Certificarea angajaților: ce trebuie să știe un angajator? Formăm o comisie de atestare. Testele de aptitudini au fost elaborate de specialiști și vă permit să determinați

Pentru anumite categorii de salariați, certificarea este o procedură obligatorie și este reglementată în detaliu prin reglementări speciale. Majoritatea angajatorilor decid independent dacă să efectueze certificarea angajaților sau nu. În cazul unei decizii pozitive, conducerea va trebui în primul rând: să adopte reglementări locale, să stabilească scopurile și obiectivele certificării, procedura de implementare a acesteia și criteriile de evaluare a calificărilor angajaților. Acest articol îi va ajuta pe angajatorii care decid să efectueze o evaluare în compania lor să facă primul pas în organizarea acestui proces destul de complex.

Conceptul de certificare a lucrătorilor conform Codului Muncii al Federației Ruse

Codul Muncii al Federației Ruse nu are un capitol special sau cel puțin un articol dedicat certificării. Termenul în sine este folosit în textul Codului în mai multe sensuri.

Astfel, în paragraful 3 al părții 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse se referă la verificarea periodică a calificărilor personalului, ale cărei rezultate pot servi drept temei pentru concedierea lor la inițiativa angajatorului.

Partea 10 Art. 332 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede o evaluare a personalului științific și didactic pentru a confirma adecvarea acestora pentru postul ocupat. O astfel de evaluare este posibilă înainte de expirarea termenului de alegere prin concurs sau în perioada de valabilitate a unui contract de muncă pe durată determinată.

Notă!

Certificarea personalului este legală dacă procedura de implementare a acesteia este stabilită prin acte normative de reglementare sau un act de reglementare local adoptat ținând cont de opinia organului reprezentativ al personalului.

În partea 3 a art. 82 din Codul Muncii al Federației Ruse, evaluarea este dată ca exemplu de participare a personalului la conducerea organizației. Este prevăzută includerea obligatorie în comisie ca membru al unui reprezentant al organului ales al organizației sindicale primare relevante.

Problemele de procedură, prevederile controversate, precum și problemele de protecție a intereselor la organizarea și efectuarea evaluării lor, din păcate, nu sunt luate în considerare în Codul Muncii al Federației Ruse. Și în majoritatea situațiilor (de exemplu, în toate organizațiile comerciale), angajatorul devine principalul autor al regulilor în acest domeniu.

Astfel, aplicarea motivelor de concediere prevăzute la clauza 3, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, este asociat cu disponibilitatea reglementărilor locale relevante de către angajator.

Prin urmare, primul pas pentru realizarea acestui eveniment va fi crearea documentelor interne care descriu această procedură.

Documente locale care reglementează procesul de certificare

Acestea pot fi Regulamentul privind certificarea personalului, Regulamentul de certificare, Procedura de certificare a angajaților, precum și orice alte documente numite la discreția angajatorului. De asemenea, lista reglementărilor locale include de obicei grafice, fișe de certificare, caracteristici ale personalului și alte documente.

La elaborarea Regulamentelor locale, luați ca bază Regulamentele din 10/05/1973

Principala problemă la crearea acestor documente este că angajatorul, la elaborarea acestora, se ghidează fie de propria înțelegere a evaluării, fie de acte normative care nu țin cont pe deplin de specificul relațiilor de muncă. În continuare, vom analiza în ce secțiuni poate consta un act de reglementare local dedicat problemelor de evaluare și vom determina conținutul aproximativ al acestor secțiuni.

Cadrul de reglementare pentru certificarea angajaților

Șeful organizației noastre plănuiește să efectueze evaluări periodice ale personalului începând cu anul viitor. Am început deja pregătirile pentru această procedură. Desigur, în primul rând, trebuie să dezvoltăm și să aprobăm reglementări locale. Pe ce documente în acest domeniu ne putem baza?

Principalul și, în același timp, cel mai „recent” document la nivel de industrie este Regulamentul privind procedura de certificare a managerilor, lucrătorilor ingineri și tehnici și a altor specialiști ai întreprinderilor și organizațiilor din industrie, construcții, agricultură, transport și comunicații (în continuare denumite Regulamente din 10/05/1973).

A fost aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Știință și Tehnologie al URSS nr. 470, Comitetul de Stat pentru Muncă al URSS nr. 267 din 10/05/1973. Acest document este aplicat în prezent în măsura în care nu contrazice Codul Muncii al Federației Ruse.

Rezoluția Comitetului de Stat pentru Știință și Tehnologie al URSS nr. 38, Gosstroy al URSS nr. 20, Comitetul de Stat pentru Muncă al URSS nr. 50 din 17.02.1986 „Cu privire la aprobarea Regulamentului privind procedura pentru certificarea lucrătorilor de management, științifici, inginerie și tehnici și specialiști ai instituțiilor de cercetare științifică, proiectare, tehnologice, proiecte, sondaje și alte organizații științifice."

Citeste si:

Metodele și metodele de evaluare a calificărilor angajaților din fiecare companie specifică ar trebui dezvoltate ținând cont de:

• specificul activității sale,
• personal profesionist,
• capacitățile financiare ale angajatorului și mulți alți factori.

Este dificil să se ofere recomandări universale cu privire la conținutul unui act de reglementare local privind evaluarea. Prin urmare, mai jos vom vorbi despre regulile generale ale procedurii de evaluare, pe care orice angajator le poate consacra în documentele sale de reglementare.

Considerăm că reglementările locale de certificare trebuie să înceapă cu o descriere a scopurilor, obiectivelor și principiilor sale.

Reglementări privind certificarea angajaților

Dicţionar de personal

Calificările angajaților - nivelul de cunoștințe, abilități, abilități profesionale și experiență de muncă (Partea 1, articolul 195 1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

• sudori și specialiști în producția de sudare,
• specialişti ai societăţilor de administrare şi depozitari specializaţi ai fondurilor mutuale de investiţii,
• profesionisti contabili,
• auditori,
• specialisti din institutiile de investitii,
• directori executivi și specialiști ai întreprinderilor de transport,
• salvatori,
• angajații pedagogici și manageriali ai instituțiilor de stat, municipale și organizațiilor educaționale,
• angajaţii organizaţiilor bugetare etc.

Citeste si:

Aspecte pozitive ale certificării angajaților

De asemenea, pe baza rezultatelor testului de cunoștințe, angajatorul poate:

• evaluează performanța angajaților în perioada trecută pentru a decide cu privire la stimulentele acestora;
• determinarea necesității de pregătire avansată, pregătire profesională sau recalificare a angajaților individuali;
• să facă planuri de carieră, să obțină informații suplimentare despre abilitățile și preferințele lor;
• identificarea candidaților pentru rezerva de personal etc.

În cele din urmă, testarea cunoștințelor duce la luarea deciziilor:

• la menținerea poziției anterioare a lucrătorului,
• despre promovarea lui pe scara carierei,
• despre nevoia de pregătire avansată, formare sau recalificare;
• despre concediere (dacă i se recunosc calificările ca necorespunzătoare postului ocupat).

Evaluarea permite, de asemenea, angajatorului:

• explorarea capacităților și abilităților potențiale ale personalului;
• identifica deficiențe în formarea și educația lor;
• verifica corectitudinea politicii actuale de personal etc.

Desigur, este inacceptabil ca scopul ascuns al efectuării certificării să fie concedierea angajaților nedoriți. În cazul unui litigiu, o astfel de concediere poate fi considerată ilegală și nejustificată, cu toate consecințele care decurg din aceasta.

Sarcini de certificare a angajaților

În ceea ce privește sarcinile de certificare, acestea reflectă de obicei specificul industriei sau profesionale ale activităților organizației.

Aprobat regulamentul privind procedura de certificare a salariaților care ocupă funcții de lucrători științifici și pedagogici. prin ordinul Ministerului Educației și Științei din Rusia din 6 august 2009 nr. 284, printre astfel de sarcini numește „utilizarea rațională a potențialului educațional și creativ al lucrătorilor”.

Procedura de certificare a personalului didactic și de conducere ai instituțiilor de învățământ de stat și municipale, aprobată. prin ordinul Ministerului Educației și Științei din Rusia din 24 martie 2010 nr. 209.

„Stimularea îmbunătățirii direcționate și continue a nivelului de calificare a personalului didactic, a culturii metodologice a acestora, a creșterii profesionale personale și a utilizării tehnologiilor pedagogice moderne.”

Citeste si:

Următoarele sarcini pot fi specificate în documentul de certificare:

• evaluarea obiectivă, cuprinzătoare și completă a rezultatelor activității de muncă și stabilirea conformității acestora cu funcțiile deținute;
• formarea personalului înalt calificat al organizației, stimularea creșterii profesionale a acesteia;
• identificarea personalului al cărui nivel de calificare permite includerea acestora în rezerva de personal pentru promovare;
• determinarea necesității de pregătire avansată, pregătire profesională și recalificare.

Considerăm că definirea scopurilor și obiectivelor certificării nu ar trebui să fie formală.

Sunt necesare principiile certificării angajaților?

Am început să dezvoltăm Reglementările de certificare în compania noastră și am ajuns deja la prima secțiune, pe care am decis să o numim „Dispoziții generale”. Este necesar să se prescrie aici principii de evaluare, așa cum sa făcut în reglementările sovietice?

Rezolvarea acestei probleme rămâne la latitudinea angajatorului. Primul capitol al unui act local poate formula într-adevăr principii. Acestea sunt menite să reamintească părților din relațiile de muncă despre esența și scopul principal al activităților de certificare.

Clauzele din documentele de reglementare vor ajuta la consolidarea acestor principii în documentele companiei. În plus, principiile devin adesea linii directoare în situații controversate și în absența unei reglementări adecvate.

Citeste si:

Principii de certificare a personalului

Astfel, Regulamentul din 5 octombrie 1973 denumește următoarele principii:

• frecvență (o dată la trei până la cinci ani);
• obligatoriu pentru personalul ale cărui posturi sunt incluse într-o listă specială sau specificate în acte juridice;
• publicitate, adică familiarizarea cu procedura și metodologia, aducând rezultatele acesteia tuturor părților interesate;
• obiectivitate, manifestată în luarea deciziilor de către comisia de certificare cu majoritate de voturi și posibilitatea de a contesta deciziile acesteia, în utilizarea unui sistem destul de complet de indicatori de performanță.

Actele juridice moderne stabilesc noi principii.

De exemplu, s-a aprobat Regulamentul privind organizarea muncii privind formarea și certificarea specialiștilor din organizațiile supravegheate de Serviciul Federal de Supraveghere a Mediului, Tehnologic și Nuclear. prin ordinul Rostechnadzor din 29 ianuarie 2007 nr. 37, stabilește că testarea cunoștințelor se bazează pe principiul învățării continue, implementat în timpul certificării:

• primar (nu mai târziu de o lună de la numirea într-o funcție; la transferul la un alt loc de muncă, dacă este necesară certificarea pentru îndeplinirea sarcinilor oficiale la acest loc de muncă; la transferul de la o organizație la alta),
• periodic (o dată la cinci ani),
• teste extraordinare de cunoștințe.

Se pare că acest principiu este tipic pentru testarea cunoștințelor în general. Își găsește expresie în inspecția și evaluarea ciclică a calităților de afaceri ale angajaților, în evaluarea condiționată. Cu acesta, calitățile de afaceri sunt supuse retestării după o pregătire avansată și dobândirea de cunoștințe și abilități suplimentare.

Citeste si:

Principiul deschiderii informaționale a funcției publice la certificarea angajaților

Legea federală nr. 79-FZ din 27 iulie 2004 „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” (denumită în continuare Legea cu privire la serviciul public) stabilește pentru prima dată o serie de măsuri care vizează implementarea principiului informației deschiderea serviciului public.

Regulamentul privind certificarea funcționarilor publici de stat ai Federației Ruse (denumit în continuare Regulamentul nr. 110), aprobat. Prin Decretul Președintelui Federației Ruse din 1 februarie 2005 nr. 110.

Potrivit acesteia, comisia trebuie să includă reprezentanți ai instituțiilor științifice și de învățământ și ai altor organizații în calitate de experți independenți în problemele serviciului public. Mai mult, numărul acestora trebuie să fie de cel puțin un sfert din numărul total al membrilor comisiei de certificare.

Discuția asupra calităților profesionale și personale ale unui funcționar public în legătură cu activitatea sa profesională trebuie să fie obiectivă și prietenoasă (articolul 17).

Totodată, art. 15 din Legea funcției publice introduce anumite restricții la implementarea principiului deschiderii informaționale. S-a stabilit că un funcționar public este obligat să păstreze secretele de stat și alte secrete protejate de lege și să nu dezvăluie informații oficiale.

Citeste si:

Diferențierea cerințelor pentru personalul certificat

Un alt principiu al testării moderne a cunoștințelor este diferențierea cerințelor pentru cei care iau testul.

Deci, în conformitate cu art. 2 din Regulamentul nr. 110, testarea se efectuează pe baza unei evaluări a performanței profesionale. În consecință, în cursul acesteia pot fi adresate doar acele întrebări care se referă la activitățile sale profesionale, limitate de sfera funcției sale de muncă. În acest caz, membrii comisiei trebuie să fie ghidați de conținutul unor astfel de reglementări locale precum:

• descrierea postului,
• instrucțiuni de siguranță a muncii,
• reglementări privind diviziunile structurale,
• regulamentul intern al muncii,
• alte reglementări locale care au legătură directă cu activitățile profesionale ale testatorului.

În lipsa documentelor locale care să caracterizeze atribuțiile unui funcționar public, testul de cunoștințe poate fi considerat ilegal.

Astfel, Tribunalul Districtual Krasnoyarsk din Regiunea Astrakhan, având în vedere legalitatea concedierii conform paragrafului 3 al părții 1 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, a ajuns la următoarea concluzie: evaluarea este insuportabilă. La momentul testării, comisia nu a putut decide cu privire la adecvarea sau inadecvarea angajatului pentru funcția deținută sau calitățile sale de afaceri, deoarece gama responsabilităților sale de muncă nu era definită de niciun document.

Și, fără îndoială, unul dintre principiile principale de evaluare a fost și ar trebui să rămână principiul democrației. În prezent, constă în participarea reprezentanților echipei la toate etapele testării cunoștințelor. Nu numai în timpul dezvoltării și adoptării unui act local, pregătirii și implementării efective, ci și luării deciziilor pe baza rezultatelor acestuia.

Acest principiu este încorporat în regula privind includerea obligatorie a unui reprezentant al organului ales al organizației sindicale primare în comisia de certificare (Partea 3 a articolului 82 din Codul Muncii al Federației Ruse). Apropo, dacă organizația dvs. nu are un sindicat, dar există un alt organism reprezentativ al echipei, atunci un act local poate prevedea participarea sa obligatorie la testare.

Citeste si:

Frecvența și momentul certificării angajaților

La elaborarea regulamentelor, o atenție deosebită trebuie acordată frecvenței și calendarului implementării acestuia.

Astfel, Regulamentul din 5 octombrie 1973 indică faptul că testarea cunoștințelor se efectuează periodic, o dată la trei-cinci ani. Considerăm că un act de reglementare local trebuie să definească o anumită frecvență (de exemplu, „o dată la patru ani”) sau o frecvență ( « nu mai mult de o dată la patru ani”).

Data începerii certificării angajaților

Răspunsul la această întrebare este important pentru menținerea intervalelor dintre aceste activități. Este recomandabil ca data de începere să fie fixată în LNA creat. Aceasta poate fi ziua în care este emis ordinul de a efectua un test de cunoștințe sau data specificată într-un astfel de ordin.

În continuare, trebuie stabilit momentul implementării și aprobării rezultatelor. Aici este necesar să se țină cont de mulți factori: numărul de angajați care se certifică, componența postului acestora, nivelul de calificare, numărul și componența comisiei etc.

Nu uitați de hârtii! În această perioadă, serviciul de personal trebuie să întocmească o mulțime de documente:

• grafică,
• fișe de certificare,
• chestionare,
• chestionare,
• protocoale,
• rapoarte, etc.

Pentru crearea și prelucrarea lor trebuie să se aloce o anumită perioadă de timp.

De asemenea, este posibil ca termenele limită specifice să nu fie indicate în actul local. De exemplu, șeful organizației, de fiecare dată când se emite un ordin pentru a-l îndeplini, va determina calendarul în funcție de condiții specifice. În acest caz, actul local trebuie să indice că toate termenele procedurale sunt specificate în ordinul de evaluare.

Adesea, motivul efectuării certificării personalului este dorința de a concedia un angajat care lucrează extrem de prost, dar, în același timp, nu dorește să fie transferat la un alt loc de muncă, mai puțin calificat și nu părăsește compania. Dar, uneori, certificarea angajaților este efectuată pentru a afla ce îi împiedică pe subordonați să lucreze eficient, de ce formare, cursuri de formare avansată au nevoie etc.

Îi spunem managerului
Certificarea ar trebui efectuată dacă compania intenționează să reducă dimensiunea și trebuie să înțelegeți ce angajați să păstrați la locul de muncă și pe cine să transferați sau să concediați(adică cine este mai calificat și cine este mai puțin) (Articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse). Chiar dacă acest lucru este deja evident, angajatorul nu va fi împiedicat de probele relevante în cazul în care salariatul disponibilizat face recurs la concediere în instanță.

Din orice motiv organizati aceasta procedura, daca firma nu are avocat si ofiter de personal, atunci documentele pot fi incredintate unui contabil.
Vă vom spune ce trebuie luat în considerare pentru a organiza în mod competent certificarea și a lua deciziile corecte pe baza rezultatelor acesteia.

În primul rând - prevederile privind certificarea

Dacă aveți o organizație comercială obișnuită, atunci procedura de certificare a angajaților dvs. nu este reglementată de nicio lege sau regulament special (cum ar fi, de exemplu, pentru funcționarii publici, angajații Serviciului de Pompieri al Ministerului Situațiilor de Urgență din Rusia ( Ordinul Ministerului Situațiilor de Urgență al Rusiei din 16 ianuarie 2003 N 20) sau organizațiilor supravegheate de Rostechnadzor (Ordinul Rostechnadzor din 29 ianuarie 2007 N 37)). Acest lucru nu înseamnă că certificarea nu poate fi efectuată. Trebuie doar să adoptați actul de reglementare local - regulamentul privind certificarea lucrătorilor (articolele 8, 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Fără aceasta, este imposibil să se ia decizii pe baza rezultatelor sale, inclusiv concedierea angajaților (Clauza 3, Partea 1, Partea 2, Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse; Clauza 31 din Rezoluția Plenului Curtea Supremă a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2) .
Tine minte certificare- Acest procedura unică, permițându-vă să concediați un angajat din cauza inadecvării funcției ocupate (Clauza 3, Partea 1, Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Niciun alt test de cunoștințe și calificări nu îl poate înlocui. Și niciun alt organism, cu excepția comisiei de certificare, nu poate recunoaște un angajat ca fiind „nepotrivit” (Hotărârea Colegiului Judiciar pentru Cauze Civile a Judecătoriei Regionale Penza din 10 decembrie 2002 N 33-2069).

Avertizăm managerul
Dacă concediază un angajat pe baza rezultatelor unui alt tip de inspecție decât certificarea, apoi prin instanță poate fi repus la locul de muncă (Decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 06/04/2004 N 5-В03-82; Hotărârea Colegiului Judiciar pentru Cauze Civile a Tribunalului Regional Penza din 12/ 10/2002 N 33-2069). În plus, compania va fi obligată să-l plătească pentru perioada de absență forțată și, eventual, să compenseze daune morale (articolele 394, 237 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Din surse autorizate
Anokhin Alexey Vasilievich, șeful Departamentului juridic al Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă
„Procedura de certificare a angajaților este stabilită de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale adoptate ținând cont de opinia organului reprezentativ al angajaților (Partea 2 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). ).
Necesitatea unei astfel de proceduri în raport cu angajații pentru care nu există acte juridice de reglementare speciale pentru obținerea certificării există dacă angajatorul ridică (planifică să ridice) problema concedierii angajaților din cauza inadecvării funcției lor sau a muncii prestate din cauza calificărilor insuficiente. (Clauza 3, Partea 1 Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse)".

Ce trebuie luat în considerare la elaborarea reglementărilor locale privind certificarea?

La elaborarea reglementărilor locale privind certificarea, luați ca bază vechile Regulamente sovietice privind procedura de certificare (Regulamente privind procedura de certificare, aprobate prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Știință și Tehnologie al URSS N 470, Comitetul de Stat pentru Muncă din URSS N 267 din 05.10.1973 (denumite în continuare Regulamentul sovietic)). În ciuda vechimii acestui document, acesta nu a fost anulat. Aceasta înseamnă că este valabil în măsura în care nu contravine Codului Muncii al Federației Ruse (articolul 423 din Codul Muncii al Federației Ruse). Instanțele sunt de aceeași părere (Decizia Tribunalului Regional Moscova din 01.06.2010 în dosarul nr. 33-8370; Hotărârea Colegiului Judiciar pentru Cauze Civile al Tribunalului Regional Penza din 12.10.2002 nr. 33). -2069).

Sfat
Nu prescrieți reguli în reglementările locale de certificare care vor înrăutăți situația angajaților dvs. în comparație cu reglementările sovietice (articolul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă îi înregistrați și unul dintre angajați nu trece certificarea conform acestor reguli și este concediat, atunci instanța îl va reintegra cel mai probabil (Hotărârea Tribunalului Regional Moscova din 06.01.2010 în cazul nr. 33-8370) .

Ținând cont de cele de mai sus, reflectați următoarele puncte în actul de certificare local.

Cercul lucrătorilor autorizați

Vă rugăm să rețineți că următoarea certificare nu poate fi efectuată în legătură cu (Clauza 4 din Regulamentul sovietic; Hotărârea Colegiului Judiciar pentru Cauze Civile al Tribunalului Regional Penza din 10 decembrie 2002 N 33-2069):
- femeile însărcinate;
- femeile cu copii sub un an;
- angajații care au lucrat în funcția lor de mai puțin de 1 an.
În plus, rețineți că, alături de femeile însărcinate, un alt grup de persoane cu responsabilități familiale nu poate fi concediat pe baza rezultatelor negative ale certificării, dar în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse (Articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse):
- femei cu copii sub 3 ani;
- mamele singure care cresc un copil sub 14 ani (un copil cu handicap sub 18 ani), și alte persoane care cresc astfel de copii fără mamă.

Frecvența certificării

Conform reglementărilor sovietice, certificarea poate fi efectuată nu mai mult de o dată la 3 sau 5 ani, iar dacă aceasta este certificarea angajaților de conducere - o dată la 2 ani (clauza 4, 15 din Regulamentul sovietic). Dacă vă abateți de la această regulă, instanța poate considera aceasta ca o înrăutățire a poziției angajatului în comparație cu legislația muncii (articolul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse). Și dacă un angajat este concediat ca urmare a unei certificări prea frecvente (de exemplu, anuală), atunci, în cazul unui conflict de muncă, acesta poate deveni unul dintre motivele reintegrarii sale la locul de muncă de către instanță (Decizia Tribunalului Regional din Moscova din data de 06.01.2010 în dosarul nr. 33-8370).
Vă rugăm să rețineți: regulamentele sovietice reglementează doar certificarea obișnuită, dar nu spun nimic despre certificarea extraordinară. Dar dacă stabiliți într-un act local obligația angajaților de a se supune unei certificări extraordinare în anumite cazuri, atunci aceasta nu trebuie privită ca o înrăutățire a situației lor în comparație cu legea. Apropo, regulile privind certificarea neprogramată sunt adesea prescrise în acte juridice de reglementare separate privind certificarea anumitor categorii de lucrători (clauza 4.1 din Regulamentul privind certificarea angajaților organismelor și instituțiilor Parchetului Federației Ruse, aprobat). prin Ordinul Parchetului General al Federației Ruse din 30 octombrie 1998 N 74; clauza 6 din Principalele prevederi pentru certificarea serviciilor de salvare de urgență, a echipelor de salvare de urgență și a salvatorilor, aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din noiembrie 22, 1997 N 1479).
Legalitatea consacrării normelor privind certificarea extraordinară în reglementările locale ne-a fost confirmată și de către Rostrud.

Din surse autorizate
Anokhin A.V., Rostrud
„Regulamentul privind procedura de certificare a managerilor, lucrătorilor ingineri și tehnici și a altor specialiști ai întreprinderilor și organizațiilor din industrie, construcții, agricultură, transport și comunicații (Aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Știință și Tehnologie al URSS N 470, Stat Comitetul pentru Muncă al URSS N 267 din 05.10.1973), alte acte ale fostei URSS pe această temă pot fi folosite ca recomandări atunci când se elaborează un act de reglementare local într-o organizație care reglementează problemele de certificare.
În același timp, prezența într-un act local care reglementează problemele certificării la un anumit angajator, o prevedere privind posibilitatea efectuării unei certificări extraordinare în anumite cazuri (de exemplu, la trecerea într-o funcție superioară) nu intră în conflict cu legislația actuală. .”

Așadar, notați în ce cazuri se poate efectua o certificare extraordinară. Cel puțin, indicați că aceasta se realizează prin decizie a conducerii după ce a fost luată o decizie de reducere a numărului sau a personalului de angajați, precum și dacă există omisiuni semnificative în munca angajaților individuali (Decizia Curții Supreme de Federația Rusă din 15 februarie 2001 N GKPI00-1464).
Termenii și programul de certificare sunt aprobate de manager. Acestea trebuie aduse la cunoștința lucrătorilor autorizați cu cel puțin o lună înainte de începerea certificării (clauza 4 din Regulamentul sovietic). Prin urmare, dacă nu notificați angajații cu privire la certificarea viitoare, instanța poate considera acest lucru drept o încălcare.

Amintiți-vă că trebuie să aveți dovezi care să confirme că angajatul a fost notificat cu privire la certificarea viitoare.

Procedura de certificare

Notați procedura detaliată pentru efectuarea acesteia în reglementările locale de certificare. Includeți forma în care se desfășoară (oral sau scris - prin efectuarea unui test etc.).

Formarea unei comisii de atestare

Managerul, prin ordinul său, formează o comisie dintre înalți funcționari și specialiști de înaltă calificare. Se compune din (Clauza 5 din Regulamentul sovietic; Articolul 82 din Codul Muncii al Federației Ruse):
- presedinte;
- secretară;
- membrii comisiei;
- reprezentant sindical (dacă aveți unul).
Componența numelui de familie a comisiei de certificare poate fi aprobată și printr-un ordin de efectuare a certificării.
În regulamentele de certificare, nu uitați să specificați ce decizii ia comisia de certificare (Clauza 7 din Regulamentul sovietic):
(sau) despre adecvarea salariatului pentru postul ocupat;
(sau) privind adecvarea salariatului pentru post, sub rezerva imbunatatirii muncii si implementarii recomandarilor comisiei cu recertificare dupa un an;
(sau) despre inadecvarea salariatului pentru postul ocupat.
Rezultatele certificării trebuie anunțate angajatului care este certificat imediat după ce rezultatele votului au fost tabulate.
La certificare și la vot trebuie să participe cel puțin 2/3 din numărul membrilor componenței aprobate a comisiei de certificare (în absența angajatului). Rezultatele votului trebuie stabilite cu majoritate de voturi, iar în cazul egalității de voturi în aprecierea performanței salariatului atestat, acesta trebuie să fie recunoscut ca fiind corespunzător funcției deținute (clauza 8 din Regulamentul sovietic).
Împreună cu actul de certificare local, aprobați forma fișei de certificare, în care comisia de certificare va introduce concluzii despre certificarea (sau necertificarea) angajatului (clauza 9 din Regulamentul sovietic). Fișa de certificare va trebui completată în timpul certificării în două exemplare, iar un exemplar va fi dat angajatului.

A doua copie a fișei de certificare, împreună cu revizuirea angajatului, va trebui păstrată în dosarul său personal.
În plus, în timpul certificării, secretarul comisiei de certificare trebuie să țină în formă liberă procesul-verbal al ședinței acesteia. Rezultatele votului trebuie de asemenea consemnate în protocol.
Dacă compania are un sindicat, atunci nu uitați să luați în considerare opinia sa înainte de a aproba reglementările locale privind certificarea (articolul 8 partea 2 din articolul 81, articolul 372 din Codul Muncii al Federației Ruse; paragraful 31 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2; Hotărârea Tribunalului regional din Moscova din 01.06.2010 în dosarul nr. 33-8370). În caz contrar, dacă un sindicat sau angajații se plâng la inspectoratul de muncă, compania și conducerea acesteia pot fi amendate (articolul 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse). Dacă într-o astfel de situație cineva este concediat pe baza rezultatelor certificării, atunci dacă persoana concediată se adresează instanței, va fi reintegrată la locul de muncă (articolul 394 din Codul Muncii al Federației Ruse).
După ce conducerea aprobă reglementările locale de certificare, familiarizați-vă angajații companiei cu acestea. Este mai bine să specificați momentul unei astfel de familiarizări în dispozițiile finale privind certificarea. Și angajații angajați după introducerea dispoziției de certificare ar trebui să fie introduși la aceasta la angajare (articolul 68 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Avertizăm managerul
Lucrătorii trebuie să fie familiarizați cu reglementările locale de certificareîmpotriva semnăturii (articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă acest lucru nu se face, atunci concedierea unui angajat pe baza rezultatelor certificării va fi considerată ilegală (Decizia Tribunalului orașului Moscova din 30 martie 2011 în cazul nr. 33-8582).

Înainte de certificare

Pentru fiecare angajat care urmează să fie certificat, supervizorul său imediat trebuie să pregătească în prealabil o evaluare scrisă (caracteristică). Revizuirea trebuie să reflecte caracteristicile activităților de producție ale angajatului, calificările și respectarea disciplinei muncii. Este mai bine să aprobați imediat formularul de revizuire prin reglementările locale privind certificarea.

Revizuirea trebuie transmisă comisiei de certificare cu cel mult 2 săptămâni înainte de certificare (Clauza 6 din Regulamentul sovietic). În caz contrar, la contestarea concedierii, instanța poate constata că comisia nu a avut înainte de ședință informații obiective despre salariat și indicatorii de performanță ai acestuia. Acest lucru, împreună cu alte încălcări comise de angajator în timpul certificării, poate deveni motivul reintegrarii unui angajat concediat ca urmare a unei astfel de certificări (Decizia Tribunalului Regional din Moscova din 1 iunie 2010 în cazul nr. 33-8370) .
Angajatul însuși trebuie, de asemenea, să fie familiarizat cu feedback-ul transmis cu cel puțin o săptămână înainte de certificare (clauza 6 din Regulamentul sovietic).
Deja la ședință, comisia de certificare aude un raport al angajatului atestat despre munca sa. Dacă angajatul nu se prezintă la întâlnire fără un motiv întemeiat, atunci comisia are dreptul de a efectua certificarea în absența sa (clauza 7 din Regulamentul sovietic). Acest lucru ar trebui consacrat în continuare în actul de certificare local.
Însă Rostrud nu recomandă prescrierea în reglementările locale a regulii conform căreia, dacă un angajat nu se prezintă la certificare fără un motiv întemeiat sau refuză să o supună, atunci el este recunoscut ca fiind necertificat.

Din surse autorizate
Anokhin A.V., Rostrud
„Codul muncii prevede ca temei de încetare a contractului de muncă la inițiativa angajatorului inadecvarea salariatului pentru funcția deținută sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente confirmate de rezultatele certificării (clauza 3, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).Concedierea unui angajat pe această bază este permisă dacă poziția inadecvată a angajatului deținută din cauza calificărilor sale insuficiente este confirmată tocmai de rezultatele certificării.
Astfel, Codul Muncii nu prevede concedierea unui salariat din motivele specificate fără certificare.
Faptul neprezentării la certificare sau refuzul salariatului de a o supune nu este identic cu faptul că a primit un rezultat negativ în timpul certificării. Includerea unor astfel de prevederi într-un act de reglementare local care reglementează problemele de certificare nu va respecta pe deplin legislația în vigoare.”

Formalizam deciziile de management pe baza rezultatelor certificarii

Fișele de certificare a angajaților completate de comisie trebuie transferate șefului companiei pentru luarea deciziilor de personal.
Nu uitați să introduceți rezultatele certificării angajaților în secțiune. IV card personal în formularul N T-2 (Aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 N 1).

Atenţie! În cazul în care comisia de certificare a ajuns la concluzia că salariatul este apt pentru funcția deținută sau pentru munca prestată, atunci este imposibil să-l concedieze ca necorespunzător funcției (clauza 31 din Hotărârea Plenului Curții Supreme a Federația Rusă din 17 martie 2004 N 2).

Dacă fișa de certificare conține concluzia comisiei că angajatul este inadecvat pentru funcția deținută și managerul nu dorește să-l lase în această funcție, atunci facem acest lucru.
Pasul 1. Oferim angajatului un transfer la un alt loc de muncă (corespunzător calificărilor sau care necesită calificări inferioare (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse)).
Vă rugăm să rețineți că angajatorul nu are obligația de a oferi salariatului posturi temporar vacante (de exemplu, ocupate de persoane aflate în concediu pentru creșterea copilului). Astfel de posturi nu sunt considerate vacante, ceea ce este confirmat de instanțele de judecată (Decizia Tribunalului orașului Moscova din 19 august 2010 în cazul nr. 33-26128).
Pasul 2.În funcție de decizia angajatului:
(sau) dacă este de acord cu transferul, întocmim un acord adițional la contractul său de muncă și emitem ordin de transfer în formularul unificat N T-5;
(sau) dacă refuză transferul, primim un astfel de refuz în scris și îi oficializăm concedierea. Pentru a face acest lucru, emitem un ordin de încetare a contractului de muncă în forma unificată N T-8 (Aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică din Rusia din 5 ianuarie 2004 N 1).
Dacă nu există posturi vacante adecvate în companie, puteți pregăti imediat documente pentru concedierea unui angajat (Clauza 3, Partea 1, Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Rețineți că este imposibil să concediați un angajat pe baza rezultatelor certificării în timp ce acesta este în vacanță sau în concediu (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dar dacă ați emis mai întâi un ordin de concediere a unui angajat, iar angajatul și-a luat concediu medical în aceeași zi, atunci nu trebuie să anulați ordinul de concediere. În acest caz, compania este obligată să plătească fostului angajat numai pentru perioada de invaliditate temporară (Partea 2 a articolului 5 din Legea federală din 29 decembrie 2006 N 255-FZ „Cu privire la asigurările sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea”; Hotărârea Tribunalului Regional Moscova din 06.01.2010 în dosarul nr. 33-8370).

Notă
Dacă angajatul este membru al unui sindicat, atunci înainte de a-l concedia, trebuie luată în considerare opinia sindicatului (articolele 82, 373 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Avertizăm managerul
Toate deciziile personalului cu privire la angajat(atât despre transfer, cât și despre concediere) poate fi acceptat numai în termen de 2 luni de la data certificării (clauza 12 din Regulamentul sovietic).

Nu uitați să faceți înregistrări despre transferurile și concedierile lucrătorilor în carnetele de muncă (clauza 4 din Regulile pentru păstrarea și păstrarea cărților de muncă, producerea formularelor de carte de muncă și furnizarea acestora angajatorilor, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse). 16 aprilie 2003 N 225) și în fișele personale ale salariaților conform formularului N T-2.
Dacă un angajat este concediat, înregistrarea din cartea de muncă ar trebui să arate astfel.

Detalii job

N înregistrări				Informații despre admiterea la lucru, traducere la o altă constantă muncă, calificări, concediere (indicând motive și referire la articol, punct de lege)	Nume, data si numarul document pe bază pe cine introdus record
				Contract de muncă	Ordinul N K-21
				încetat din cauza
				cu inconsecvență
				angajat al ocupatului
				pozitii datorate
				insuficient
				calificări,
				confirmat
				rezultate
				certificare, paragraful 3
				prima parte a articolului 81
				Codul Muncii
				Federația Rusă

De asemenea, puteți scrie: „Constituit din cauza inadecvării funcției deținute din cauza calificărilor insuficiente, confirmat de rezultatele certificării, alineatul 3 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse” (clauza 5.2 din Instrucțiunile de completare) carnete de muncă, aprobate prin Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 10.10.2003 N 69).
Angajatul nu trebuie să plătească indemnizație de concediere la concediere (cu excepția cazului în care se prevede altfel în contractul colectiv al companiei, reglementările locale sau contractul de muncă).

Mulți oameni nu vor să se deranjeze cu certificarea, considerând această problemă prea supărătoare și consumatoare de timp. Dar dacă abordați această problemă cu înțelepciune, se dovedește că organizarea și desfășurarea certificării nu este mai dificilă decât orice altă procedură de optimizare din companie, de exemplu, reducerea personalului.

Mulți angajatori percep certificarea angajaților ca pe ceva formal. Acest lucru este de înțeles: Codul Muncii nu conține instrucțiuni clare cu privire la procedura și momentul implementării acestuia. Și nu au fost emise recent reglementări în acest domeniu destinate organizațiilor comerciale (atestarea este obligatorie doar pentru angajații organizațiilor din anumite domenii de activitate): legislația reglementează în principal procedura de certificare a angajaților din sectorul public. Între timp, rezultatele certificării pot servi drept bază pentru concedierea unui angajat, așa că vă recomandăm să luați foarte în serios certificarea în sine, deoarece conflictele de muncă nu sunt neobișnuite și, în majoritatea cazurilor, judecătorii sunt de partea angajatului. Pentru a afla cum să organizați corect certificarea, citiți acest articol.

Certificare: cât de mult în acest cuvânt...

Nu vom găsi o definiție a certificării în Codul Muncii, dar dacă ne întoarcem la dicționare, putem spune că certificarea este o evaluare a calităților de afaceri și a calificărilor unui angajat pentru a stabili adecvarea acestuia pentru postul ocupat.

Rezultatele certificării vor ajuta la optimizarea utilizării resurselor de muncă, la crearea de stimulente suplimentare pentru creșterea profesională a angajaților, la formarea unei rezervă de personal din cei mai competenți specialiști și, de asemenea, la concedierea angajaților ale căror calificări nu îndeplinesc cerințele pentru posturile pe care le ocupă.

Când se analizează conceptul de certificare, nu se poate ignora definiția calificărilor unui angajat, care este dată de partea 1 a art. 195.1 din Codul Muncii al Federației Ruse: acesta este nivelul de cunoștințe, abilități, abilități profesionale și experiență a angajatului. Caracteristicile calificărilor necesare pentru ca un angajat să desfășoare un anumit tip de activitate profesională sunt determinate de standardul profesional (Partea 2 a articolului 195.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). În prezent, un număr destul de mare de astfel de standarde au fost deja dezvoltate. Acestea funcționează împreună cu cărțile de referință de calificare (ECS și ETKS): obligația de a aplica standardele nu a fost încă stabilită.

Cu toate acestea, de la 1 iulie 2016, art. 195.3 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform părții 1, din care toți angajatorii pentru ai căror angajați sunt stabilite cerințe speciale prin legi sau reglementări vor fi obligați să respecte standardele profesionale. Aceștia sunt lucrători medicali și didactici, auditori, lucrători contractuali etc., adică cei pentru care legile federale impun cerințe de calificare (în special, educația lor).

În baza părții 2 a acestui articol, caracteristicile de calificare cuprinse în standardele profesionale și a căror aplicare obligatorie nu au fost stabilite vor fi utilizate de către angajatori ca bază pentru determinarea cerințelor pentru calificarea lucrătorilor, ținând cont de caracteristicile funcții de muncă îndeplinite de salariați, determinate de tehnologiile utilizate și de organizarea adoptată a producției și a muncii.

Astfel, în prezent, angajatorii folosesc atât cărțile de referință de calificare, cât și standardele profesionale pentru a determina calificările unui angajat pentru a stabili adecvarea acestuia pentru postul ocupat.

Este obligatorie efectuarea certificării angajaților?

Certificarea poate fi prevăzută de legislație și poate fi obligatorie. De exemplu, certificarea se desfășoară de obicei în instituțiile bugetare în raport cu angajații de stat și municipali (lucrători didactici, lucrători în arte, lucrători medicali etc.). Însă pentru organizațiile comerciale, ca să spunem așa, firmele private, certificarea nu este obligatorie, decât dacă firma desfășoară tipul de activitate în care certificarea obligatorie este stabilită prin lege. De exemplu, dacă o organizație sau un antreprenor individual efectuează (furnizează) lucrări auxiliare (servicii) în timpul transportului pe calea ferată, certificarea angajaților lor este obligatorie (articolul 13 din Legea federală din 10 ianuarie 2003 nr. 17-FZ „Cu privire la transportul feroviar în Federația Rusă”). Și în virtutea art. 9 din Legea federală din 21 iulie 1997 nr. 116-FZ „Cu privire la siguranța industrială a instalațiilor de producție periculoase” este o organizație care operează instalații de producție periculoase (facilități în care sunt produse, utilizate, prelucrate, generate, substanțe inflamabile, oxidante, combustibile, depozitate, transportate și distruse) , trebuie să asigure instruirea și certificarea angajaților.

Elaborăm un act local

Partea 2 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că procedura de certificare este stabilită de legislația muncii și de alte acte normative de reglementare, reglementări locale adoptate ținând cont de opinia corpului reprezentativ al lucrătorilor.

În consecință, dacă conducerea a decis că este necesar să se efectueze certificarea angajaților din companie, este necesar să se elaboreze un act de reglementare local care să reglementeze procedura de implementare a acestuia.

Înainte de a începe elaborarea unui astfel de act local, este necesar să se analizeze posturile existente și munca în companie pentru certificare obligatorie și, dacă sunt identificate, atunci este necesar să se țină cont de prevederile reglementărilor care reglementează procedura de desfășurare a certificării. pentru ei. In cazul in care firma nu are astfel de posturi si munca, angajatorul este liber sa stabileasca o procedura de certificare. Cu toate acestea, vă recomandăm în continuare să vă concentrați pe:

• la Rezoluția Comitetului de Stat pentru Știință și Tehnologie al URSS nr. 470, Comitetul de Stat pentru Muncă al URSS nr. 267 din 05.10.1973 „Cu privire la aprobarea Regulamentului privind procedura de certificare a lucrătorilor de conducere, ingineri și tehnici și alți specialiști ai întreprinderilor și organizațiilor din industrie, construcții, agricultură, transporturi și comunicații” (denumită în continuare Rezoluția nr. 470/267);
• la Regulamentul privind procedura de certificare a lucrătorilor de management, științifici, inginerie și tehnici și specialiști ai instituțiilor de cercetare științifică, ai organizațiilor de proiectare, tehnologice, de proiect, de cercetare și a altor organizații științifice, aprobate prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Știință și Tehnologie al URSS Nr. 38, Gosstroy al URSS Nr. 20, Comitetul de Stat pentru Muncă al URSS Nr. 50 din 17.02.1986.

Să remarcăm că instanțele apelează destul de des la aceste reglementări atunci când iau în considerare litigiile privind reintegrarea lucrătorilor disponibilizați pe baza rezultatelor certificării. De exemplu, în Rezoluția Tribunalului din Moscova din 10 septembrie 2015 nr. 4g/8-7875/2015, completul judiciar a concluzionat că prevederea privind certificarea SRL înrăutățește poziția angajaților față de Rezoluția nr. 470/267 și nu pot fi aplicate. Întrucât reclamanta, în conformitate cu prevederea de mai sus, este încadrată drept persoană care nu este supusă certificării, certificarea efectuată de angajator în raport cu aceasta este nelegală, astfel încât concedierea este recunoscută ca nelegală în temeiul clauzei 3, partea 1 din Artă. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.

Ce ar trebui să fie inclus în prevederea de certificare și la ce puncte ar trebui să acordați atenție atunci când o dezvoltați? Prezentăm răspunsurile în tabel.

Capitol	Conţinut
Conceptul de certificare, sarcinile și scopurile sale	Obiectivele certificării pot fi stabilirea unui sistem de recompense și necesitatea unei pregătiri avansate a lucrătorilor, determinarea nivelului de calificare al lucrătorilor pentru optimizarea proceselor de producție în viitor sau promovarea celor care urmează să fie certificați într-o poziție.
Categoriile de lucrători pentru care se poate efectua certificarea și categoriile de lucrători care nu sunt supuși certificării	În special, conform Hotărârii nr. 470/267, persoanele care au lucrat în funcția lor de mai puțin de un an, tinerii specialiști în perioada de muncă obligatorie încadrată după absolvire, femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an. nu sunt supuse unei certificări regulate.
Condiții de certificare	Momentul certificării poate fi stabilit în funcție de scopurile și obiectivele implementării acesteia, precum și de categoriile de angajați supuși certificării. În practică, există o certificare planificată (regulată) (o caracteristică a unei astfel de certificări este că se efectuează la anumite intervale (la fiecare șase luni, un an,
	trei ani etc.)) și certificare neprogramată (extraordinară) (această certificare se efectuează numai atunci când este identificată necesitatea acesteia, de exemplu, dacă apar probleme în activitatea unei anumite unități structurale (producția de produse de calitate scăzută) ). Tot aici vă recomandăm să indicați un punct dedicat momentului de certificare pentru anumite categorii de angajați care nu l-au promovat alături de alți angajați (după concediu pentru creșterea copilului etc.), precum și durata implementării acesteia.
Formulare de atestare	Oral - interviu. Poate fi realizat fie individual, fie colectiv. În cadrul unui astfel de interviu, comisia îi adresează angajatului întrebări care îl interesează, îl invită să-și evalueze munca și aude părerea angajatului cu privire la ceea ce poate face angajatorul pentru a îmbunătăți rezultatele muncii. Scris - completare teste, chestionare. Această formă de certificare oferă o abordare egală pentru evaluarea nivelului de pregătire profesională și cunoștințe ale fiecărui angajat certificat. Mixt - un interviu oral cu un răspuns scris obligatoriu la întrebările unui test sau chestionar
Componența și atribuțiile comisiei de certificare	Această secțiune stabilește componența comisiei de certificare cu repartizarea funcțiilor membrilor săi. De regulă, comisia include un președinte, membri ai comisiei (inclusiv vicepreședintele), un secretar, precum și un reprezentant al sindicatului (dacă există) (partea 3 a articolului 82 din Codul muncii al Rusiei). Federaţie). De asemenea, comisia poate include experți din rândul lucrătorilor cu înaltă calificare care au cunoștințe suficiente într-un anumit domeniu, ceea ce face posibilă evaluarea obiectivă a calificărilor lucrătorilor supuși certificării, precum și șefi ai departamentelor relevante.
Criterii de evaluare	Criteriile de evaluare se stabilesc in functie de complexitatea muncii prestate, precum si de responsabilitatile atribuite angajatului. În consecință, este posibil să se determine dacă calificările unui angajat corespund muncii pe care o desfășoară numai dacă funcțiile angajatului sunt descrise cât mai clar posibil în contractul de muncă (fișa postului). Dacă este găsit nepotrivit pentru funcția pe care o are, iar responsabilitățile sale de serviciu nu sunt documentate, pot apărea dispute. Lucrătorii supuși certificării trebuie să fie familiarizați cu astfel de criterii în prealabil, înainte de certificare.
Procedura de desfășurare a certificării, în special, procedura de notificare a angajaților despre aceasta, organizarea unei ședințe a comisiei de certificare, vot, ținerea procesului-verbal al ședinței comisiei de certificare, familiarizarea lucrătorilor cu rezultatele certificării după ce decizia este luată de către membrii comisiei	Procedura de certificare trebuie descrisă cât mai detaliat posibil. De exemplu, puteți descrie procedura de ținere a procesului-verbal al unei ședințe a comisiei de certificare, puteți indica faptul că este obligatorie completarea acestuia, puteți prezenta formularul protocolului și procedura de aprobare a acestuia și familiarizarea angajaților cu rezultatele certificării. după ce decizia este luată de membrii comisiei. Ar fi bine să se înregistreze tipul de vot (deschis (în prezența persoanei care este certificată) sau închis (fără participarea angajatului)) pentru luarea unei decizii, precum și să se furnizeze o listă de motive care sunt valabile și , dacă este prezentă, certificarea poate fi amânată la o altă dată. De asemenea, este necesar să se identifice departamentul sau persoana responsabilă cu pregătirea materialelor pentru transmiterea către comisia de certificare (acesta ar putea fi, de exemplu, un consilier juridic sau un departament de personal), ale cărui responsabilități includ participarea la certificare și reflectă, de asemenea, etapele. de pregătire pentru certificare: întocmirea listelor de angajați supuși certificării, informarea șefilor de departament cu privire la necesitatea depunerii de caracteristici sau fișe de certificare pentru angajați, întocmirea unui grafic de certificare etc.
Rezultatele certificării	În această secțiune, este necesar să se consolideze tipurile de decizii care pot fi luate în raport cu persoana care se certifică (de exemplu, salariatul corespunde funcției deținute și este recomandat pentru transfer în ordinea promovării, salariatul corespunde cu functia ocupata si se recomanda pentru includerea in rezerva de personal, salariatul corespunde functiei ocupate, salariatul nu corespunde functiei ocupate). In aceeasi sectiune puteti indica perioada in care angajatorul trebuie sa respecte recomandarile comisiei de certificare

Desigur, un act local poate avea alte secțiuni necesare unei anumite organizații. În plus, de obicei ca anexă, sunt introduse formulare de documente (de exemplu, proces-verbal al unei ședințe a comisiei, o fișă de atestare etc.).

După ce s-a convenit asupra tuturor secțiunilor regulamentului de certificare, acesta este aprobat de șeful organizației: fie prin emiterea unui ordin, fie prin aplicarea ștampilei „Aprobat” semnată de șef. Să remarcăm că, dacă prevederea este aprobată de o persoană neautorizată, atunci rezultatele certificării, chiar dacă sunt efectuate în conformitate cu regulile stabilite în organizație, vor fi considerate ilegale (a se vedea, de exemplu, Hotărârea de Apel a Judecătoria Districtului Autonom Chukotka din 27 octombrie 2014 în dosarul nr. 33- 173/14, 2-25/14).

Amintiți-vă, reglementările aprobate privind certificarea angajaților ar trebui să fie familiarizate cu semnătura. În cazul unui conflict de muncă, angajatorul este obligat să furnizeze dovezi că salariatul a fost informat cu privire la posibilitatea evaluării rezultatelor muncii sale și a calităților sale personale de afaceri sub formă de certificare și că, pe baza rezultatelor certificării , angajatul ar putea fi concediat.

Procedura de certificare

După ce ați aprobat reglementările privind efectuarea certificării, nu ar trebui să credeți că lucrarea este terminată: nu este suficient să scrieți totul pe hârtie, trebuie, de asemenea, să organizați certificarea și să o efectuați. De obicei, certificarea este împărțită în mai multe etape:

1. pregătirea pentru certificare;
2. efectuarea certificării;
3. însumând și luând măsuri pe baza rezultatelor certificării.

Să ne uităm la aceste etape mai detaliat.

La scenă pregătirea pentru certificare este necesară crearea unei comisii de certificare. Acest lucru se face prin ordin, iar un ordin separat poate fi emis la crearea unui comision, sau acest lucru poate fi menționat în ordinul de certificare. Să dăm un exemplu.

Societate cu răspundere limitată „Mir” (Mir LLC) 12.01.2016 Nijni Novgorod privind certificarea în 2016 În vederea evaluării obiective a calităților profesionale și de afaceri ale angajaților Mir SRL și în conformitate cu reglementările privind certificarea angajaților, aprobate la 18 martie 2014, Eu comand: 1. Pentru a realiza certificarea, creați o comisie de certificare formată din: Președinte al Comisiei - Director HR I. I. Ivanova; Vicepreședinte al Comisiei - Contabil șef I. A. Petrova; Membrii comisiei: inspector superior al departamentului de personal O. I. Sidorova; Șef Departament Vânzări I.P. Vasechkin; Secretarul comisiei - director de birou E. A. Smirnova. 2. Aprobați graficul de certificare a angajaților pentru anul 2016 (anexat). 3. Șefii diviziilor structurale, înainte de 02.08.2016, întocmesc și înaintează comisiei de certificare toate documentele necesare angajaților care urmează să fie atestați. 4. Directorul HR I. I. Ivanova, înainte de 02.01.2016, familiarizează salariații în privința cărora se efectuează următoarea certificare cu prezentul ordin și cu graficul de certificare aprobat. 5. Îmi rezerv controlul asupra executării acestui ordin. Director Korolev P. L. Korolev Următorii au fost familiarizați cu ordinul: Director HR Ivanova, 01.12.2016 I. I. Ivanova Contabil șef Petrova, 01.12.2016 I. A. Petrova

În aceeași etapă, este elaborat un program pentru certificarea angajaților. Este necesar să se indice nu numai numele complet al angajaților și numele posturilor pe care le ocupă, ci și data, ora și locul certificării, precum și o listă a documentelor necesare pentru depunerea la comisia de certificare. În plus, asigurați-vă că includeți o coloană în program pe care angajatul să o revizuiască, unde își va pune semnătura. Dacă un angajat refuză să se familiarizeze cu programul de certificare, este necesar să facă o notă corespunzătoare în program și să întocmească un raport care să confirme acest lucru.

Persoana responsabilă cu întocmirea documentelor pentru comisia pe angajați atestați, în etapa pregătitoare, întocmește și colectează documentele necesare certificării: recenzii, caracteristici, chestionare, rapoarte etc.

Etapa urmatoare - efectuarea certificării. Procedura în sine are loc într-un loc desemnat. Certificarea trebuie efectuată în prezența angajatului care este certificat și a supervizorului său imediat. Dacă un angajat nu participă la o ședință a comisiei de certificare fără un motiv întemeiat sau refuză să se supună certificării, comisia poate efectua certificarea în absența sa.

Pentru informația dumneavoastră

Efectuarea certificării fără angajat este permisă numai dacă angajatul este familiarizat cu data certificării în scris. În acest caz, angajatorul are dreptul de a atrage salariatul la răspundere disciplinară.

În timpul ședinței, comisia ascultă supervizorul imediat al persoanei care se certifică (acesta îi evaluează pe scurt calitățile profesionale, de afaceri și personale), analizează documentele prezentate, pune întrebări pentru a determina nivelul de cunoștințe profesionale și efectuează un test scris de nivelul de pregătire profesională și cunoștințe ale fiecărui angajat certificat.

Vă rugăm să rețineți că este important să compuneți corect temele scrise sau să puneți întrebări orale. De exemplu, în Hotărârea de Apel a Tribunalului Regional Krasnoyarsk din 24 decembrie 2014 în dosarul nr. 33-12241, un angajat concediat pentru inadecvare a postului din cauza calificărilor insuficiente confirmate de rezultatele certificării a fost repus în funcție, deoarece pârâtul a încălcat procedura de certificare. : întrebările specificate în fișa de certificare, nu îndeplinesc cerințele din fișa postului, lipsesc răspunsurile reclamantului la întrebările membrilor comisiei.

Pentru informația dumneavoastră

Evaluarea salariatului se bazează pe respectarea de către acesta a cerințelor de calificare pentru postul ocupat, astfel cum sunt prevăzute în fișa postului și în contractul de muncă. În acest caz, trebuie luate în considerare cunoștințele profesionale ale angajatului, experiența de lucru, pregătirea avansată, recalificarea și alte date obiective.

Rezultatele certificării sunt înscrise în fișa de certificare (forma acesteia este de obicei aprobată prin reglementările locale), care este semnată de președinte, vicepreședinte, secretar și membrii comisiei de certificare prezenți la ședință și care participă la vot. Angajatul certificat trebuie să fie familiarizat cu fișa de certificare împotriva semnăturii.

Certificarea este însoțită de păstrarea unui protocol în care sunt introduse toate informațiile, inclusiv evaluarea calificărilor angajatului. Apoi, membrii comisiei conduc o discuție și iau o decizie cu privire la fiecare persoană care este certificată în modul prevăzut de regulamentul de certificare (prin vot deschis sau închis, în prezența sau absența angajatului etc.). Decizia comisiei se consemnează în protocol și se aduce la cunoștința angajaților împotriva semnării în termenul stabilit. După finalizarea procedurii de certificare, informațiile relevante sunt introduse în cardul personal al angajatului.

Etapa finală certificarea este angajatorul care ia o decizie, care se formalizează prin ordin. Pe baza rezultatelor certificării, unii dintre cei certificați pot fi încurajați sau li se poate oferi un transfer într-o poziție superioară, iar cineva va fi probabil demis.

Un astfel de ordin (cu privire la rezultatele certificării) trebuie să fie familiarizat cu toți angajații interesați.

Rezuma

După cum înțelegeți, certificarea personalului este un proces destul de complex și în mai multe etape. Prin urmare, angajatorul trebuie să abordeze în mod serios crearea propriilor reglementări privind certificarea angajaților și să ia în considerare toate nuanțele particularităților relațiilor de muncă în organizație și normele juridice. În plus față de un astfel de act local, orice organizație care decide să efectueze certificarea angajaților trebuie să aibă un ordin de certificare, un program de certificare, un ordin de aprobare a comisiei de certificare și reglementări privind activitatea acesteia, proces-verbal al ședinței comisiei, documentație privind examinarea diferitelor calități ale angajatului, precum și alte documente informații despre care și formele cărora pot fi conținute în reglementările de certificare. Dacă totul este făcut corect, angajatului îi va fi greu să conteste inadecvarea postului deținut.

Introdus prin Legea federală nr. 122-FZ din 2 mai 2015 „Cu privire la modificările la Codul muncii al Federației Ruse și articolele 11 și 73 din Legea federală „Cu privire la educația în Federația Rusă”.

Care sunt beneficiile certificării asistentului social? Care sunt caracteristicile certificării lucrătorilor medicali pentru categorie? Ce reglementează prevederile privind certificarea pentru adecvarea postului ocupat?

Când vii la muncă, afli că au fost schimbări de personal în echipă! Economistul șef Maria Ivanovna s-a pregătit urgent să se pensioneze. Contabilul principal Natalya este radiant de fericire - acum este contabil șef adjunct. Dar economistul de frunte, Lyudochka, este în lacrimi - de astăzi este doar o economistă.

Vina este certificarea angajaților, căreia nimeni nu i-a acordat prea multă importanță acum două săptămâni. După cum vedem, degeaba!

Pentru a nu avea probleme și a fi pe deplin înarmat, pentru a cunoaște toate avantajele și dezavantajele acestei proceduri, eu, Alla Prosyukova, am pregătit pentru dvs. un nou articol pe tema certificării personalului!

Ca întotdeauna, la sfârșitul publicației există sfaturi utile și recenzii ale companiilor de încredere care oferă servicii de certificare a personalului!

1. Ce este certificarea angajaților și de ce se realizează?

În fiecare an, managerii de afaceri și proprietarii de afaceri acordă din ce în ce mai multă atenție personalului companiei. Expresie populară „Personalul decide totul!” a început în sfârşit să capete semnificaţie practică.

Pentru a rămâne competitive, companiile trebuie să aibă personal de înaltă profesie al cărui nivel de pregătire corespunde dimensiunii sale.

Cum să determinați corect acest nivel? Este foarte simplu - obțineți certificarea!

Aceasta este o examinare periodică a personalului în ceea ce privește adecvarea profesională și adecvarea pentru postul ocupat.

Obiectivele acestui eveniment sunt diferite. Pe unele dintre ele le-am prezentat în diagrama noastră.

Legislativ, frecvența activităților de certificare este prevăzută pentru cel puțin o dată la 3 ani. Pe baza acestui fapt, fiecare companie aprobă în mod independent termenele limită acceptabile pentru ea. Sunt consacrate într-un act local care reglementează acest proces, dezvoltat și aprobat în cadrul companiei.

Ar trebui să știți ce categorii de lucrători nu sunt atestați:

• lucrează în organizație mai puțin de un an;
• angajații cu vârsta peste 60 de ani;
• angajații care așteaptă un copil;
• angajate în concediu de maternitate;
• femeile care și-au luat concediu pentru îngrijirea unui copil de până la 3 ani.

Acum certificarea a devenit populară în domeniul asistenței sociale. Certificarea profesionalismului asistenților sociali face posibilă formarea unui personal de specialiști de înaltă calificare, ceea ce are un efect pozitiv asupra calității serviciilor pe care le oferă.

De asemenea, este important să ne amintim caracteristicile certificării anumitor tipuri de angajați. De exemplu, certificarea lucrătorilor din domeniul sănătății pe categorii. Acești angajați au dreptul de a iniția independent un examen pentru atribuirea unei categorii. Caracterul voluntar al testului este caracteristica sa distinctivă.

Examenele de acest fel sunt conduse de un grup de experți al unei comisii special formate.

2. Ce forme de certificare a angajaților există - 3 forme de implementare

În funcție de obiective, se selectează și metoda de certificare. Cele mai cunoscute sunt 3 forme ale acestei proceduri. În practică, sunt mult mai multe, deoarece amestecarea are loc adesea și rezultatul este un format combinat.

În această publicație, îmi propun să le luăm în considerare doar pe cele principale: două probe orale (interviuri individuale și colegiale) și teste scrise.

Formularul 1. Oral sub forma unui interviu individual

Un interviu individual este de obicei realizat de șeful departamentului în care lucrează angajatul. Rezultatele servesc drept bază pentru compilarea unei caracteristici de revizuire.

În acest proces, se clarifică atitudinea persoanei care se certifică față de muncă. Sunt identificate problemele pe care le întâmpină un angajat în timpul îndeplinirii sarcinilor sale de serviciu.

Formularul 2. Oral sub forma unui interviu colegial

Interviul colegial este condus de o comisie aprobată în aceste scopuri. În primul rând, ei ascultă propriul raport al subiectului despre responsabilitățile sale în cadrul postului, aspectele pozitive și negative ale muncii. Dacă este necesar, se pun întrebări de clarificare.

În timpul conversației, se stabilește nivelul de pregătire profesională a specialistului și adecvarea acestuia pentru post.

Forma 3. Scrisă sub formă de teste

Testarea este considerată cea mai obiectivă formă. Testarea de certificare necesită o pregătire serioasă.

În primul rând, este necesar să se formuleze și să aprobe întrebările de testare. Aceștia trebuie să respecte pe deplin specialitatea și calificările angajaților care se certifică.

În al doilea rând, procentul de răspunsuri corecte ar trebui determinat în prealabil pentru a determina finalizarea cu succes a testului.

4. Cine furnizează servicii pentru certificarea angajaților - trecerea în revistă a TOP 3 companii

Procedura de certificare a personalului vă provoacă dificultăți și nu știți de unde să începeți? Vă sugerez să apelați la profesioniști.

Am selectat companii care vor certifica rapid și eficient lucrătorii din orice domeniu, inclusiv educație, medicină, guvern și servicii sociale.

„HR-praktika” este o companie din Sankt Petersburg care activează în toată Federația Rusă în domeniul managementului personalului de mai bine de 20 de ani. În această perioadă, compania a devenit expertă în domeniul intereselor sale profesionale.

Compania oferă servicii în domeniul managementului personalului în următoarele domenii:

• audit;
• externalizarea;
• educaţie;
• consultatii;
• munca de proiectare.

Manageri și proprietari de afaceri, persoane aflate în căutarea unui loc de muncă și angajați ai companiei, specialiști în HR - toată lumea va găsi informații utile pe resursa de internet corporativă a companiei HR-praktika. Puteți obține o consultație inițială prin telefon sau lăsând o solicitare pe site.

„Hermes” este un centru de licențiere cu sediul la Moscova, creat în 2006. Societatea detine toate certificatele si licentele necesare desfasurarii activitatilor declarate.

Servicii ale SRL „Hermes”:

• certificarea managementului calitatii;
• licențiere;
• avize SRO;
• cursuri de formare și recalificare în diverse domenii;
• certificare: personal;
• vânzarea de firme gata făcute cu licență de la Ministerul Situațiilor de Urgență și KGIOP.

După ce și-a început activitățile încă din 2006 ca divizie a holdingului, compania „Există personal!” a devenit o unitate de afaceri separată cu o rețea largă de agenții specializate.

Serviciile de recrutare și consultanță sunt principalele activități ale companiei. Cele mai populare în rândul clienților au fost certificarea personalului și.

Rezultatele evenimentelor desfășurate de specialiști de înaltă calificare ai agenției „Există Personal!” permite clienților să:

• identificați motivele performanței ineficiente ale personalului;
• stabilirea direcțiilor de optimizare a personalului și a muncii organizaționale;
• dezvolta activitati care cresc motivatia si productivitatea;
• revizuiește responsabilitățile postului și salariile;
• redistribuirea volumului de muncă între specialiști.

5. Cum să obții rezultate obiective din certificarea angajaților - 3 sfaturi utile

Obiectivitatea este o componentă importantă a certificării personalului.

Sfaturile noastre vă vor ajuta să evitați problemele în această problemă.

După cum am scris deja, numărul de participanți la comisia de certificare nu este limitat. Includeți cât mai mulți specialiști este necesar pentru a efectua procedura eficient.

Condiția principală: toți membrii comisiei trebuie să se bucure de autoritate și să fie competenți în specializările profesionale ale celor care se certifică. O astfel de compunere va crea mai multă încredere și va reduce riscul de conflicte.

Exemplu

În timpul procesului de certificare la Albatros LLC, a apărut o situație conflictuală la evaluarea competențelor profesionale ale administratorului de sistem Fedor Kuzkin.

Comisia a decis să reducă categoria lui Kuzkina. Fedor a scris o sesizare directorului companiei, în care a atras atenția asupra incompetenței membrilor comisiei în materie de administrare a sistemului.

Într-adevăr, comisia nu a avut un singur specialist în acest domeniu și, prin urmare, nu a putut evalua în mod corespunzător calitățile profesionale ale administratorului de sistem Fedor.

Directorul Albatross LLC a fost de acord cu argumentele lui Kuzkin, iar recomandările comisiei de certificare nu au fost acceptate.

Sfat 2. Efectuați certificarea numai în prezența angajatului

În ciuda faptului că legea prevede cazuri de certificare în absența unui angajat (absență nerezonabilă, nedorința de a fi supus unui examen), este mai bine să o desfășurăm în prezența acestuia.

În acest fel, veți reduce riscul de conflict și de provocare a rezultatului din partea angajatului evaluat.

Sfat 3. Aveți încredere în companiile terțe pentru a realiza certificarea

Dacă vrei să obții rezultate de certificare cu adevărat de înaltă calitate și să scapi de durerile de cap în acest sens, recomand să comanzi acest eveniment de la companii specializate.

Astfel de companii pot fi încredințate nu numai certificarea personalului, ci și, de exemplu, o evaluare specială a condițiilor de muncă (

Certificarea angajaților pentru adecvarea pentru postul ocupat - 2018-2019 se poate realiza atât în ​​organizații publice, cât și private. Mai mult, pentru categoria I de întreprinderi este cel mai adesea obligatoriu, iar la entitățile nestatale, de regulă, este inițiat de către angajator în legătură cu scopul urmărit de acesta. Citiți mai multe în articolul nostru.

Certificarea angajaților conform Codului Muncii al Federației Ruse este obligatorie

În conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, certificarea angajaților pentru respectarea funcției deținute este obligatorie pentru cercetători (articolul 336.1 din Codul Muncii al Federației Ruse) și profesori (articolul 332 din Codul Muncii al Federației Ruse). . În același timp, angajații științifici trebuie să fie supuși certificării cel puțin o dată la 5 ani și nu mai mult de o dată la 2 ani. Frecvența verificărilor de certificare pentru profesori este o dată la 5 ani.

În plus față de aceste cazuri prevăzute în Codul Muncii al Federației Ruse, certificarea este prevăzută în unele reglementări din industrie pentru a reglementa procedura de desfășurare a activităților (cel mai adesea nesigure).

Astfel, pentru a fi supuși certificării, sunt obligați:

• angajații chemați să asigure securitatea transporturilor (art. 12.1 din Legea „Cu privire la securitatea transporturilor” din 02.09.2007 nr. 16-FZ);
• funcționarii publici de stat (articolul 48 din Legea „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ);
• lucrătorii responsabili cu încărcarea/descărcarea, amplasarea, asigurarea mărfurilor pe transportul feroviar și lucrările legate de circulația și manevrarea trenurilor (clauza 4, articolul 25 din Legea „Cu privire la transportul feroviar în Federația Rusă” din 10 ianuarie 2003 nr. 17) -FZ);
• lucrătorii angajați în domeniul securității industriale (Partea 2 a articolului 9 din Legea „Cu privire la siguranța industrială a instalațiilor de producție periculoase” din 21 iulie 1997 nr. 116-FZ);
• persoane care conduc întreprinderile unitare federale (Rezoluția Guvernului Federației Ruse „Cu privire la procedura de încheiere a contractelor de muncă și certificarea managerilor...” din 16 martie 2000 nr. 234) - o dată la 3 ani;
• alte categorii de lucrători specificate în mod specific în legi și reglementări din industrie (de exemplu, pompieri, salvatori, procurori, aviatori etc.).

Adesea, angajatorii folosesc certificarea pentru a verifica calificările angajaților în scopul concedierii lor ulterioare. Astfel, în paragraful 3 al părții 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse indică posibilitatea concedierii angajaților de către angajator din cauza rezultatelor slabe ale certificării acestora.

Veți găsi mai multe informații despre disponibilizările inițiate de angajatori în articolele noastre:

• „Procedura de concediere a unui salariat la inițiativa angajatorului” ;

În același timp, certificarea este o oportunitate de a recompensa un angajat pentru realizările la locul de muncă sau de a-l promova pe scara carierei. În plus, pe baza rezultatelor testului de calificare, se poate lua decizia de a trimite un angajat la formare.

Pe baza rezultatelor certificării, lucrătorii medicali primesc categorii de calificare și salarii diferențiate. Dreptul la certificare pentru atingerea acestor obiective este stabilit în subsecțiunea. 4 alin.1 art. 72 Legea federală „Cu privire la fundamentele protecției sănătății cetățenilor din Federația Rusă” din 21 noiembrie 2011 Nr. 323-FZ.

Puteți afla mai multe despre certificarea lucrătorilor medicali în articolul nostru. „Atestarea lucrătorilor medicali pentru categoria în 2018-2019” .

• femei gravide;
• mame singure;
• mame cu copii mici sub 3 ani etc.

Drepturile acestora sunt protejate de art. 261 Codul Muncii al Federației Ruse. Pentru a rezolva cumva situația, angajatorul trebuie să găsească un angajat protejat social care nu a promovat certificarea un alt loc de muncă cu cerințe de calificare mai reduse.

Uneori, angajatorul este încă înclinat să rezilieze contractul de muncă cu un angajat nepotrivit. Dar acest lucru se poate face numai prin acordul părților sau prin dorința angajatului însuși. De exemplu, rezilierea unui contract de muncă este posibilă dacă este imposibil să se schimbe tipul de activitate al salariatului din motive medicale din cauza lipsei angajatorului de muncă adecvată (astfel de condiții de încetare a contractului sunt menționate în partea 3 a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Procedura de certificare a salariaților

Din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse rezultă că procedura de desfășurare a activităților de certificare este stabilită atât de legislația muncii, cât și de alte acte juridice de reglementare, precum și de actele locale ale organizației. Deoarece procedura generală de certificare nu este stabilită la nivel legislativ, fiecare întreprindere își prescrie propriile reguli în regulamentul corespunzător.

Atunci când elaborează reglementări privind procedura de certificare, întreprinderilor li se recomandă să se familiarizeze cu standardele prevăzute în următoarele reglementări:

• Rezoluția Comitetului de Stat pentru Știință și Tehnologie al URSS și a Comitetului de Stat pentru Muncă din 05.10.1973 Nr. 470/267;
• Rezoluția Comitetului de Stat pentru Știință și Tehnologie al URSS, Gosstroy și Goskomtrud din 17 februarie 1986 Nr. 38/20/50.

Normele acestor rezoluții pot fi aplicate în măsura în care nu contravine Codului Muncii al Federației Ruse. În practică, acestea sunt adesea luate în considerare de către instanțele de judecată atunci când analizează litigiile privind reintegrarea lucrătorilor disponibilizați pe baza rezultatelor unui test de atestare.

În special, în decizia Tribunalului din Moscova din 10 septembrie 2015 nr. 4g/8-7875-2015, instanța a indicat că actul de reglementare privind certificarea aprobat la întreprindere a înrăutățit situația lucrătorilor din cauza nerespectării normele de reglementare din vremurile URSS.

Pe scurt, procedura de certificare poate fi împărțită în următoarele etape:

1. Aprobarea regulamentelor de certificare.

1. Pregătirea pentru certificare, care include:

• aprobarea componenței comisiei de certificare;
• stabilirea categoriilor de salariați atestați;
• aprobarea programului pentru inspecțiile de certificare;
• intocmirea documentelor pentru angajatii atestati;
• aducerea la cunoștința angajaților informații despre data și locul certificării.

NOTĂ! În această etapă, se emite un ordin corespunzător, care furnizează informațiile de mai sus. Informațiile cuprinse în acest ordin și toate anexele posibile la acesta (de exemplu, privind graficul de inspecție) sunt comunicate angajaților atestați împotriva semnării.

1. Efectuarea certificării.
2. Înregistrarea rezultatelor și luarea unei decizii de către manager pe baza rezultatelor certificării în raport cu fiecare angajat.

Atestarea angajaților pentru adecvarea pentru funcția ocupată în perioada 2018-2019

Adeverința angajaților pentru adecvarea postului ocupat - 2018-2019 se desfășoară în conformitate cu prevederile legii „Cu privire la modificările Codului Muncii al Federației Ruse...” din 05/02/2015 Nr. 122-FZ, care a intrat în vigoare la 07/01/2015. 2016.

Aceste standarde stabilesc necesitatea aplicării standardelor profesionale atunci când se determină cerințele de calificare a angajaților. Aceasta se referă în primul rând la lucrătorii medicali, auditorii, lucrătorii contractuali, adică cei ale căror activități sunt supuse anumitor cerințe de calificare.

Citiți mai multe despre asta în articol „Introducerea standardelor profesionale din 2016 (nuanțe)” .

Standardele și calificările profesionale sunt discutate în detaliu la art. 195.1 Codul Muncii al Federației Ruse. Determinarea nivelului de calificare al angajatului este scopul principal al certificării. Iar pentru a stabili acest nivel, din iulie 2016, ar trebui folosite doar standarde profesionale.

Rezultate

Certificarea este o verificare a calificărilor profesionale și a nivelului de pregătire al unui angajat. Pe baza rezultatelor certificării se face o concluzie dacă nivelul său profesional corespunde postului pe care îl ocupă (munca prestată).

Certificarea unor categorii de angajați se efectuează în mod regulat - de obicei cel puțin o dată la 5 ani. Într-o serie de întreprinderi private pentru care obligația de a efectua certificarea nu este stabilită prin lege, această procedură este utilizată pentru verificarea nivelului de calificare al angajaților pentru a putea demite cei ale căror rezultate sunt nesatisfăcătoare.

Codul Muncii al Federației Ruse nu definește în mod clar procedura de certificare, astfel încât fiecare întreprindere își dezvoltă propria. Pentru a face acest lucru, ar trebui aprobat un act de reglementare local, cum ar fi un regulament privind certificarea. Pe baza rezultatelor certificării, managerul ia o decizie privind concedierea sau promovarea angajaților atestați.