Cultura d'impresa: saperi e norme. Componenti della cultura d'impresa

La cultura aziendale è un codice speciale portato dai rappresentanti dell'ambiente aziendale. Con l'ausilio di vari strumenti normativi, organizzativi e, ovviamente, di comunicazione, si costruisce la comunicazione tra persone diverse (colleghi, partner, concorrenti). I principi della comunicazione aziendale si basano sulle regole stabilite della cultura aziendale e delle tradizioni nazionali. Ad esempio, in Giappone, inchinarsi quando si incontrano i partner è importante quanto stringere la mano nei paesi europei. Gli stessi giapponesi non accettano alcun contatto fisico durante gli incontri di lavoro: ampi abbracci, pacche sulla spalla, ecc.

La cultura europea e asiatica della comunicazione d'impresa in alcune questioni è talvolta diametralmente opposta. E tutto questo dovrebbe essere preso in considerazione in anticipo se vuoi fare un'impressione favorevole su un particolare partner. La comunicazione aziendale delle persone inizia con l'aspetto. Il costume deve corrispondere sia al luogo che al tempo, poiché in un primo momento è lui a fungere da biglietto da visita, indicando l'appartenenza a una particolare cultura. L'immagine di un uomo d'affari è creata da piccole cose: vestiti, accessori, conversazione, maniere.

Tutto questo, messo insieme, forma l'aspetto generale di un uomo d'affari. Qualche dettaglio imbarazzante può tradirti come dilettante, non professionista e influire negativamente sul risultato della comunicazione. La cultura della comunicazione aziendale non è solo una forma speciale di comportamento, ma anche un sistema di segni. Quest'ultimo implica regole di etichetta non verbali, psicologiche, logiche e vocali. Tuttavia, c'è solo una base qui: questo è il rispetto reciproco e la buona volontà, senza i quali è molto problematico costruire una comunicazione tra persone comuni e non d'affari. Cultura della comunicazione aziendale: forme Tutte le seguenti forme di comunicazione aziendale sono condotte secondo scenari completamente diversi. Ciò che è ancora appropriato in una conversazione con colleghi e superiori può essere inaccettabile quando si comunica con potenziali partner:

• 1. Riunione d'affari, che è una discussione di problemi e compiti da parte di un gruppo di specialisti o colleghi;
• 2. Trattative commerciali, che sono il principale mezzo decisionale nel processo di comunicazione (comunicazione) di più parti interessate, ognuna delle quali ha i propri compiti e obiettivi specifici;
• 3. Corrispondenza commerciale, che deve essere svolta secondo determinate regole;
• 4. Parlare in pubblico, durante il quale una persona trasmette informazioni al pubblico. Qui l'oratoria è importante;
• 5. Controversia come scontro di opinioni diverse, in cui ciascuna parte (avversario) deve essere in grado di difendere il proprio punto di vista.

Cultura della comunicazione d'impresa: indicatori della cultura della parola.

I seguenti sono gli indicatori del discorso che caratterizzano il discorso di un uomo d'affari:

• 1. Vocabolario. Più è ampio, più luminoso sarà il discorso e maggiore sarà l'impressione che la performance farà sugli altri;
• 2. Vocabolario come contenuto qualitativo del vocabolario. Le parole colloquiali e il gergo sono percepiti in modo molto negativo dagli ascoltatori;
• 3. Pronuncia. Oggi, nella lingua russa, il dialetto dell'antica Mosca è riconosciuto come la forma di pronuncia più accettabile;
• 4. Stile del discorso, che implica il corretto ordine delle parole, l'assenza di parole non necessarie ed espressioni standard;
• 5. Grammatica del discorso, che implica l'osservanza delle regole grammaticali generali. Quindi, ad esempio, la massima preferenza dovrebbe essere data ai nomi. Una cultura della comunicazione d'impresa aiuta le persone a organizzare attività congiunte, a conoscersi meglio, a sviluppare e formare relazioni interpersonali. E la conoscenza dei suoi fondamenti e norme, senza dubbio, nel mondo moderno è la chiave del successo di qualsiasi uomo d'affari.

La cultura è insita in tutte le comunità e in ogni persona in particolare ed è considerata principalmente come il significato spirituale dello sviluppo storico dell'umanità in varie manifestazioni. Ricrea la storia dell'umanità nella sua potenzialità e nella libera rivelazione delle forze umane essenziali. Il fenomeno della cultura copre tutte le sfere della vita pubblica, è presente in tutte le sue manifestazioni.

Gli esperti considerano la cultura in due direzioni: una nel contesto dello sviluppo personale di una persona, la seconda come modalità della sua attività. È la cultura che crea il campo e il metodo di comunicazione in cui si forma ogni singola società, con una propria struttura interna, e grazie alla quale si differenzia da tutte le altre. Pertanto, la cultura della comunicazione è parte integrante della cultura di una persona nel suo insieme. Essa, come ogni altra cultura, contiene una certa quantità di conoscenza, in questo contesto, sulla comunicazione.

La parola "cultura" (tradotta dal latino - coltivazione, educazione, educazione, sviluppo, venerazione), un livello storicamente definito di sviluppo della società, le forze creative e le capacità di una persona. Ogni epoca dello sviluppo umano è caratterizzata da un certo tipo di cultura. Anche ogni sfera della vita e dell'attività umana è caratterizzata. culturaè un'integrità complessa che include conoscenze, credenze, arte, moralità, leggi, costumi, abilità e abitudini acquisite e raggiunte da una persona come membro della società. Questa definizione di maggior successo di questo termine è stata data dall'etnografo inglese E. Taylor. "Grande dizionario esplicativo della lingua ucraina moderna" considera la cultura come un insieme di valori materiali e spirituali creati dall'umanità nel corso della sua storia. Quando la cultura indica come e cosa dovremmo fare o non fare, si dice che è normativa, cioè quella che fornisce modelli di comportamento richiesto. Se alcune norme diventano scomode, le persone cercano di cambiarle secondo le nuove condizioni di vita. Alcune norme, ad esempio norme di etichetta, comportamento quotidiano possono essere facilmente modificate, altre - leggi statali, tradizioni religiose - sono molto difficili da modificare. Un esempio di ciò sono le riforme economiche e politiche nel paese.

Alla fine del secolo scorso, ricercatori e manager di management hanno iniziato a utilizzare attivamente questo concetto, definendo con esso il clima generale nell'organizzazione e i metodi caratteristici di lavorare con le persone, nonché i valori proclamati e il SUO credo. Tuttavia, solo negli ultimi anni, la cultura organizzativa (poi aziendale) ha cominciato ad essere riconosciuta come uno dei principali indicatori necessari per la corretta comprensione e gestione del processo organizzativo. Il concetto di cultura diventa uno dei concetti base del management.

La cultura come mezzo di percezione del valore della realtà si riflette nelle attività pratiche delle persone, sia interne che esterne. Nel processo di attività interna si formano motivazioni, orientamenti di valore, si determinano tecnologie per azioni future. Tutto questo poi risulta essere nell'attività esterna dell'uomo. Pertanto, a volte il termine "cultura" è usato nel senso stretto del termine - come definizione del suo significato spirituale per una persona, cioè norme e regole etiche, costumi e tradizioni che sono significative per lei. Quando si tratta della cultura di un'organizzazione, comprendono il livello di cultura legale ed economica dell'imprenditorialità, le relazioni commerciali tra dipendenti, partner, clienti, concorrenti, ecc.

La cultura della comunicazione d'impresa può essere definita come un insieme di norme e idee morali che regolano i comportamenti e le relazioni delle persone nello svolgimento delle loro attività produttive. Alcuni esperti di cultura aziendale distinguono due strati: valore e mentale. Lo strato di valori agisce come un fenomeno culturale che può essere trasmesso come tradizione e determina il lato etico delle relazioni d'affari, si manifesta esteriormente come stereotipo, come comportamento ufficiale abituale, come valori e norme reali che regolano le attività pratiche. Lo strato mentale della cultura aziendale è associato a situazioni in cui le norme e i valori abituali diventano inefficaci e le persone iniziano a costruirne di nuovi. Nei paesi con un alto livello di sviluppo economico, la cultura aziendale è ben formata, incentrata sulla creatività, l'indipendenza e l'interazione. Nella fase di formazione della cultura imprenditoriale ucraina, ci sono problemi di interazione con le culture europee e orientali, la sua dipendenza dalla mentalità della nazione ucraina.

Il termine stesso "cultura della comunicazione" è apparso in Ucraina negli anni '80 del secolo scorso. Uno dei primi in Ucraina questo termine è stato introdotto nella scienza dallo psicologo T.K. Chmut. Durante un sondaggio da lei condotto in varie istituzioni educative, gli studenti hanno risposto che si tratta di: un insieme di abilità umane per analizzare le azioni di altre persone; componente del discorso; la capacità di comportarsi culturalmente; la capacità di trovare l'approccio giusto e delicato; desiderio di essere un conversatore colto e piacevole. Si può vedere che gli intervistati non hanno differenziato la cultura della parola, della parola, del comportamento e della comunicazione. Nella letteratura scientifica, la cultura della comunicazione è interpretata unitariamente come cultura del comportamento, della parola e del linguaggio.

L'esperienza recente lo ha reso possibile cultura della comunicazione(secondo la definizione di T.K. Chmut) per comprendere le forme di creazione della comunicazione nella società e nella vita umana, la sistematizzazione e l'attuazione delle sue norme, metodi e mezzi secondo la gerarchia dei valori e degli atteggiamenti. In questo fenomeno non ci sono norme e le componenti creative sono interconnesse, interdipendenti. La comunicazione e la sua cultura è creatività che porta al miglioramento di sé, e allo stesso tempo è un valore per ogni persona e per la società nel suo insieme. Il successo nell'interazione umana dipende da questa consapevolezza. La cultura della comunicazione diventa preziosa quando serve a soddisfare i loro reali bisogni in attività congiunte e sviluppo spirituale. Allo stesso tempo, la creatività nella comunicazione porta alla formazione del soggetto cumulativo "Noi" e allo sviluppo dell'unico "io", e di conseguenza - all'autorealizzazione e all'autorealizzazione dell'individuo, al raggiungimento di un obiettivo comune e l'incarnazione di atteggiamenti comunicativi umanistici. Un tale concetto di cultura della comunicazione consente di considerarla come il possesso delle sue norme perfette, che agiscono in unità con la componente creativa e personale. In questo caso, le norme possono essere la conoscenza, in particolare metodologica, l'abilità e metodi di azione teoricamente comprovati, nonché norme-obiettivi, norme-ideali che influenzano la personalità.

Nella vita di tutti i giorni, la comunicazione tra le persone, di regola, è pragmatica, avviene piuttosto a livello rituale. La comunicazione aziendale nasce a questo livello e poi si sviluppa come manipolativa o umanistica. A livello manipolativo della comunicazione, il soggetto tratta gli altri come oggetti, li usa, di regola, per i propri scopi. A livello umanistico, la comunicazione avviene come soggetto-sub"atto di interazione, nel processo in cui si realizzano interessi reciproci, si combinano spiritualità, valore e creatività. Stiamo parlando della cultura della comunicazione dei soggetti se comunicano a questo livello.

Un alto livello di cultura della comunicazione è fornito dai seguenti meccanismi:

Atteggiamenti comunicativi (cioè il desiderio di comunicare a livello umanistico) - voglio farlo;

Conoscenza dei principi, meccanismi, strategie, forme di comunicazione (ovvero conoscenza delle norme etiche della comunicazione adottate in una particolare società; conoscenza della psicologia della comunicazione - categorie, modelli, meccanismi di percezione e comprensione reciproca) - lo so come farlo;

La capacità di applicare le conoscenze acquisite, tenendo conto di una situazione specifica: posso farlo.

L'esperienza acquisita dagli specialisti (T.K. Chmut e altri) mostra che la considerazione della cultura della comunicazione nel contesto della creatività e in relazione alle norme è fruttuosa proprio per la preparazione pratica dei manager per un'efficace comunicazione aziendale e, soprattutto, di partnership. In tali condizioni, la cultura della comunicazione contribuisce allo sviluppo della loro personalità e identificazione professionale, che è l'obiettivo principale dell'istruzione superiore nell'attuale fase di trasformazione della nostra società.

Il termine "cultura organizzativa" copre la maggior parte dei fenomeni della vita spirituale e materiale della squadra: i valori materiali e le norme morali che vi dominano, il codice di condotta adottato e i rituali radicati, il modo di vestire il personale e il standard di qualità stabiliti del prodotto. Incontriamo manifestazioni di cultura organizzativa non appena varchiamo la soglia di un'impresa: determina l'adattamento dei nuovi arrivati ​​e il comportamento dei veterani, si riflette in una certa filosofia del livello manageriale, soprattutto dei top manager, e si attua in uno specifico strategia dell'organizzazione.

La conoscenza dell'esperienza di giganti economici come Stati Uniti e Giappone rivela che uno dei segni di una cultura organizzativa sviluppata è la presenza di una sorta di credo aziendale nel team - un'espressione concentrata della sua filosofia e politica, principalmente proclamata e attuata dall'amministrazione, dai vertici. Il credo aziendale di qualsiasi azienda include una dichiarazione del ruolo che l'azienda vuole svolgere nella società, obiettivi fondamentali e un codice di condotta per i dipendenti. Inoltre, un codice di condotta che orienta una persona in un'organizzazione a un atteggiamento molto definito nei suoi confronti, nei confronti del lavoro e del personale, nei confronti di se stessi, dovrebbe essere pensato con la massima attenzione. L'attenzione al "fattore umano" è la chiave del successo di qualsiasi azienda. La gestione dei propri affari e delle proprie azioni deve dimostrare in pratica i principi proclamati, ma l'importante è che tutti i dipendenti vedano realmente i risultati del lavoro che sono stati raggiunti grazie a ciò. Il credo dovrebbe funzionare per il risultato finale dell'impresa.

I dipendenti di molte grandi aziende di successo raccontano ogni sorta di storie relative alle attività di manager eccezionali nella storia dell'azienda. Qui si possono osservare anche i rituali del comportamento aziendale ("porte aperte", "raduno generale", "gestione con il metodo dell'aggiramento dei luoghi di lavoro") e della comunicazione fuori servizio (anniversari, feste, eventi sportivi collettivi) volti a mantenere e rafforzare le sane tradizioni della squadra.

Non vale la pena sottolineare quanto sia importante il ruolo della cultura organizzativa nella sopravvivenza della squadra, nell'efficacia del funzionamento del suo organismo sociale, sottolineiamo qualcos'altro: la figura chiave nel processo della sua formazione è senza dubbio il leader. Poiché la cultura organizzativa, di regola, incarna i valori e i metodi di gestione del leader, questo sarà discusso di seguito.

In questo documento, prima di tutto, viene data la definizione di cultura organizzativa e le sue caratteristiche principali, dopodiché viene considerato il concetto di cultura aziendale, vengono tratte conclusioni sulla loro relazione e specificità.

Le persone sono influenzate dall'ambiente culturale in cui vivono. Ad esempio, una persona che è cresciuta in una famiglia della classe media impara i suoi valori, credenze e modelli di comportamento. Lo stesso vale per i membri dell'organizzazione. La società ha una cultura sociale; il luogo in cui le persone lavorano ha una cultura organizzativa.

Oltre alle norme accettate nella società, ogni gruppo di persone, inclusa un'organizzazione, sviluppa i propri modelli culturali, chiamati cultura aziendale o organizzativa. La cultura organizzativa non esiste da sola. È sempre incluso nel contesto culturale di una data regione geografica e della società nel suo insieme ed è influenzato dalla cultura nazionale. A sua volta, la cultura organizzativa o aziendale influenza la formazione della cultura dei dipartimenti, del lavoro e dei team di gestione.

Cultura nazionale -> Cultura organizzativa -> Cultura del lavoro->Cultura di squadra

Il diagramma mostra il rapporto di influenza reciproca di culture di diversi livelli. Così facendo, notiamo che:

la cultura nazionale è la cultura di un paese o di una minoranza in un paese;

cultura organizzativa - la cultura di una società, impresa o associazione;

cultura del lavoro - la cultura dell'attività dominante della società;

cultura del team - la cultura del lavoro o del team di gestione.

Il management moderno considera la cultura organizzativa un potente strumento strategico che consente a tutti i reparti e dipendenti di essere orientati verso obiettivi comuni. Esistono diverse definizioni di cultura organizzativa (aziendale).

i valori e le norme apprese e applicate dai membri dell'organizzazione, che allo stesso tempo determinano in modo decisivo il loro comportamento;

atmosfera o clima sociale nell'organizzazione;

il sistema di valori e comportamenti dominante nell'organizzazione.

Sulla base di queste definizioni, la cultura organizzativa (aziendale) è intesa principalmente come valori e norme condivisi dalla maggioranza dei membri dell'organizzazione, nonché le loro manifestazioni esterne (comportamento organizzativo).

La cultura organizzativa include i seguenti componenti:

1) Credenze: l'idea del dipendente di ciò che è giusto nell'organizzazione;

2) I valori che dominano l'organizzazione determinano ciò che dovrebbe essere considerato importante nell'organizzazione.

Le aree in cui i valori possono essere espressi includono la cura e il rispetto delle persone, la cura dei consumatori, l'imprenditorialità, il trattamento equo dei dipendenti e altri.

T. Peters e R. Waterman, esplorando il rapporto tra cultura e successo organizzativo, hanno formulato una serie i valori e le convinzioni della cultura organizzativa che hanno reso le aziende di successo.

Impegno per il tuo lavoro;

Orientamento all'azione;

Di fronte al consumatore;

Indipendenza e spirito imprenditoriale;

Connessione con la vita e guida ai valori;

prestazione umana;

Libertà di azione e rigidità allo stesso tempo

Forma semplice, personale di gestione modesto.

3) Le norme sono regole di comportamento non scritte che dicono alle persone come comportarsi e cosa ci si aspetta da loro.

Non sono mai espressi per iscritto e sono trasmessi oralmente o dall'atteggiamento degli altri nei confronti del comportamento.

Gli standard di condotta riflettono tali momenti nelle attività dell'organizzazione come:

Responsabile delle relazioni - subordinato, onestà e rispetto della legge, comportamento in caso di conflitti di interesse, ottenimento e utilizzo di informazioni su altre organizzazioni, attività politiche all'interno dell'organizzazione, utilizzo delle risorse dell'organizzazione, ecc.;

4) Comportamento: azioni quotidiane che le persone compiono nel processo lavorativo e in relazione al proprio lavoro quando interagiscono con gli altri (rituali e cerimonie, nonché linguaggio utilizzato nella comunicazione);

5) Il clima psicologico è un sistema stabile di relazioni interne del gruppo, manifestato nell'umore emotivo, nell'opinione pubblica e nei risultati delle prestazioni.

Il clima in un'organizzazione è il modo in cui le persone percepiscono la cultura che esiste in un'organizzazione o in un'unità, ciò che pensano e provano al riguardo. Può essere valutato studiando le relazioni.

6. Clima organizzativo. Questa è la sensazione generale creata dall'organizzazione fisica dello spazio, dallo stile di comunicazione dei dipendenti tra loro e dalla forma di comportamento dei dipendenti nei confronti dei clienti e di altri estranei.

Ognuna di queste caratteristiche è alquanto controversa e in varia misura confermata dai risultati della ricerca. Così, ad esempio, si riscontrano discrepanze nella letteratura accademica per quanto riguarda le somiglianze e le differenze tra i concetti di cultura organizzativa e clima organizzativo. "Tuttavia, alcune caratteristiche hanno conferma empirica, ad esempio, il ruolo importante dell'organizzazione fisica dello spazio.

Nessuno di questi componenti da solo rappresenta la cultura di un'organizzazione. Insieme, tuttavia, possono fornire informazioni sulla cultura organizzativa.

Pertanto, la cultura organizzativa è un insieme di valori, credenze, atteggiamenti comuni a tutti i dipendenti di una data organizzazione, che predeterminano le norme del loro comportamento.

Potrebbero non essere chiaramente espressi, ma in assenza di istruzioni dirette, determinano il modo in cui le persone agiscono e interagiscono e influenzano in modo significativo il corso del lavoro e la natura della vita dell'organizzazione.

La cultura aziendale è una componente importante nel raggiungimento degli obiettivi organizzativi, nel miglioramento delle prestazioni organizzative e nella gestione dell'innovazione.

L'obiettivo principale della cultura aziendale è garantire l'adattamento esterno e l'integrazione interna dell'organizzazione migliorando la gestione del personale.

La cultura aziendale può aiutare l'organizzazione creando un ambiente favorevole alla produttività e all'innovazione, oppure lavorare contro l'organizzazione creando barriere che impediscono lo sviluppo e l'attuazione della strategia aziendale. Queste barriere includono la resistenza all'innovazione e la comunicazione inefficace.

Omogeneità della cultura

Le organizzazioni possono essere suddivise in culture e sottoculture dominanti. La cultura dominante esprime i valori fondamentali (centrali) accettati dalla maggioranza dei membri dell'organizzazione. È un macro approccio alla cultura che esprime una caratteristica distintiva di un'organizzazione.

Le sottoculture si sviluppano nelle grandi organizzazioni e riflettono problemi comuni, situazioni affrontate dai dipendenti o esperienza nella loro risoluzione. Si sviluppano geograficamente o per divisioni separate, verticalmente o orizzontalmente. Quando un reparto di produzione di un conglomerato ha una cultura unica che differisce dagli altri reparti dell'organizzazione, allora c'è una sottocultura verticale. Quando un dipartimento specifico di specialisti funzionali (come contabilità o vendite) ha una serie di concetti generalmente accettati, si forma una sottocultura orizzontale. Qualsiasi gruppo in un'organizzazione può creare una sottocultura, ma la maggior parte delle sottoculture è definita da uno schema strutturale dipartimentale (individuale) o da una divisione geografica. Comprenderà i valori fondamentali della cultura dominante oltre a valori aggiuntivi unici per i membri di quel dipartimento.

Le organizzazioni di successo hanno una propria cultura che le porta a ottenere risultati positivi. La cultura organizzativa consente di distinguere un'organizzazione da un'altra, crea un'atmosfera di identificazione per i membri dell'organizzazione, genera impegno per gli obiettivi dell'organizzazione; rafforza la stabilità sociale; funge da meccanismo di controllo che dirige e modella gli atteggiamenti e il comportamento dei dipendenti.

Culture forti e culture deboli

Alcune culture organizzative possono essere definite "forti" e altre "deboli". Una forte cultura organizzativa è spesso plasmata da leader forti. Tuttavia, oltre al fattore leadership, ci sono almeno altri due fattori importanti che determinano la forza di una cultura organizzativa: la condivisione e l'intensità.

La separabilità misura la misura in cui i membri di un'organizzazione riconoscono i valori fondamentali dell'azienda.

L'intensità determina il grado di dedizione dei membri dell'organizzazione ai valori fondamentali.

Il grado di separabilità dipende da due fattori principali: la consapevolezza (orientamento) e il sistema di ricompensa. Affinché le persone condividano i valori culturali dell'organizzazione, è necessario che li conoscano (o ne siano guidati). Molte organizzazioni iniziano il processo di apprendimento con programmi di orientamento. Ai nuovi dipendenti viene raccontata la filosofia dell'azienda e i metodi di lavoro in essa adottati. Il processo di orientamento continua sul posto di lavoro poiché il manager e i colleghi condividono questi valori con il nuovo arrivato sia nella conversazione che attraverso l'esempio personale nell'ambiente di lavoro quotidiano. La condivisione dipende anche dal sistema di ricompensa. Quando un'organizzazione ha adottato un sistema di promozioni, aumenti salariali, riconoscimento del merito e altri premi per i dipendenti che condividono valori fondamentali, questo aiuta gli altri dipendenti a diventarne più consapevoli. Alcune aziende hanno la reputazione di essere "le più attraenti per i dipendenti" perché il sistema di ricompensa è esemplare e aiuta a rafforzare l'impegno nei confronti dei valori fondamentali.

Il grado di intensità è il risultato dell'impatto del sistema premiante. Quando i dipendenti si rendono conto che le ricompense dipendono dal fatto che si comporteranno come "organizzati", il loro desiderio di fare proprio questo aumenta. Al contrario, quando nessuno li incoraggia o vedono che è più redditizio comportarsi in un modo non accettato nell'organizzazione, il loro impegno nei confronti dei valori fondamentali dell'organizzazione si indebolisce. Nonostante l'importanza degli incentivi morali, gli incentivi materiali svolgono ancora un ruolo molto significativo.

Diverse organizzazioni gravitano verso determinate priorità nella cultura organizzativa. La cultura organizzativa può avere caratteristiche che dipendono dal tipo di attività, dalla forma di proprietà, dalla posizione nel mercato o nella società. Esiste una cultura organizzativa imprenditoriale, una cultura organizzativa statale, una cultura organizzativa di un leader, una cultura organizzativa quando si lavora con il personale, ecc.

Uno dei problemi più importanti che qualsiasi sistema organizzativo deve affrontare è che a un certo punto nel tempo non è in grado di far fronte ai cambiamenti del mercato e, di conseguenza, è costretto ad abbandonare forme strutturali di organizzazione obsolete. Ogni pochi anni cambiano la struttura dell'organizzazione, le procedure per l'approvazione delle decisioni, ecc. Allo stesso tempo, le possibili conseguenze negative delle riorganizzazioni sono indebolite, di regola, a seguito di cambiamenti nelle singole funzioni non contemporaneamente, ma in tempi diversi. Il sistema consente di rimescolare la struttura dell'organizzazione, rafforzandola o rimuovendo inutili da essa, oltre a fornire l'opportunità a molte persone di espandere la propria esperienza professionale. La cosa più importante è che sia possibile sbarazzarsi dei "grumi" che inevitabilmente si accumulano in qualsiasi organizzazione, anche risolvendo il problema dell'identificazione dei dipendenti che hanno raggiunto il livello della propria incompetenza e garantendo l'emergere di nuove iniziative;

condurre sondaggi di opinione pubblica (di solito due volte l'anno);

la formazione della remunerazione in due componenti - sotto forma di stipendio fisso e parte variabile.

attuazione di una politica di occupazione garantita. Abile manovra delle risorse umane (attraverso il prepensionamento dei dipendenti, la costante riqualificazione del personale e la ridistribuzione del lavoro tra i diversi reparti per evitare la necessità di licenziamento);

stimolo dell'iniziativa personale dei dipendenti nella risoluzione dei problemi comuni e della costanza delle regole di condotta in azienda;

fiducia in un singolo dipendente dell'azienda da parte dei dirigenti;

sviluppo di metodi collettivi di risoluzione dei problemi, condivisione del successo tra i dipendenti, interessante in termini di creazione di un ambiente organizzativo che attiri le persone migliori nella loro professione verso l'azienda,

fornire libertà agli specialisti nel determinare i modi per raggiungere gli obiettivi dell'azienda, tenendo conto del suo potenziale e nel prendere decisioni appropriate;

selezione di nuovi manager tra i dipendenti dell'azienda, piuttosto che cercarli sul lato.

formazione di un clima imprenditoriale attraverso l'utilizzo di team di progetto come principale unità strutturale dell'azienda. Questi gruppi, composti da scienziati, medici e uomini d'affari, sono guidati da leader responsabili della definizione degli obiettivi e del loro raggiungimento;

sovvenzione di unità di servizio di fondo - proprie ed esterne (palestre, discoteche, ecc.).

Le organizzazioni raggiungeranno sempre stabilità e prestazioni se la cultura dell'organizzazione è adeguata alla tecnologia applicata. Regolari processi tecnologici formalizzati (di routine) assicurano la stabilità e l'efficienza dell'organizzazione, quando la cultura dell'organizzazione si concentra sulla centralizzazione nel processo decisionale e limita (limita) l'iniziativa individuale. Le tecnologie irregolari (non di routine) sono efficaci se integrate con una cultura organizzativa che incoraggia l'iniziativa individuale e allenta il controllo.

Alcune culture organizzative possono essere un risultato diretto o indiretto delle attività dei fondatori di società. Tuttavia, questo non è sempre vero. A volte i fondatori creano una cultura debole e, affinché l'organizzazione sopravviva, è necessario introdurre un nuovo leader senior che getti le basi di una cultura forte.

Come si creano le culture organizzative

Sebbene le culture organizzative possano essere formate in modi diversi, il processo di solito include i seguenti passaggi in una forma o nell'altra.

1. Una certa persona (il fondatore) decide di creare una nuova impresa.

2. Il fondatore coinvolge un'altra persona chiave (o più) e crea un gruppo centrale che condivide le idee del fondatore. Pertanto, tutti i membri del gruppo credono che queste idee siano buone, su cui si possa lavorare, che possano assumersi dei rischi per loro e che dovrebbero spendere tempo, denaro ed energia per realizzarle.

3. Il nucleo centrale inizia ad agire per creare un'organizzazione cercando i fondi necessari, ottenendo brevetti e licenze, registrando una società, localizzandola, affittando locali e così via.

4. In questo momento, altre persone si uniscono all'organizzazione e la sua storia inizia a prendere forma.

Mantenere la cultura attraverso la socializzazione

Una volta che una cultura organizzativa è stata stabilita e sta iniziando a svilupparsi, ci sono alcuni passaggi che possono essere presi per rafforzare i valori fondamentali e rendere la cultura autosufficiente.

Selezione di nuovi dipendenti. Il primo passo è selezionare attentamente i candidati per l'occupazione. Utilizzando procedure standardizzate e prestando attenzione a specifici tratti della personalità associati a prestazioni elevate, intervistatori appositamente formati intervistano tutti i candidati e cercano di eliminare coloro i cui tratti della personalità e sistemi di credenze non si adattano alla cultura dell'organizzazione. Ci sono ampie prove che i dipendenti che avevano una comprensione realistica della cultura aziendale prima di essere assunti (questa è chiamata una visione realistica del lavoro, o RJP) ottengono risultati migliori.

Entrata in carica. Il secondo passaggio viene eseguito dopo l'assunzione, quando il candidato assume la posizione appropriata. I dipendenti appena assunti sono esposti a varie influenze, attentamente pianificate e progettate per far riflettere i nuovi arrivati ​​​​sul sistema di norme e valori dell'azienda e se possono accettarli. In particolare, in molte aziende con una forte cultura, c'è una regola non detta per dare ai nuovi arrivati ​​più lavoro di quello che possono gestire. A volte queste attività sono al di sotto delle capacità del dipendente. L'obiettivo è anche insegnare al principiante a obbedire. Un'esperienza del genere può farlo sentire insicuro e causare una certa dipendenza emotiva dai suoi colleghi, che contribuirà a una maggiore coesione di gruppo.

Padroneggiare le competenze necessarie per il lavoro. Dopo che un nuovo dipendente è sopravvissuto al primo shock culturale, il passo successivo è padroneggiare le competenze necessarie per il lavoro. Questo di solito si ottiene attraverso l'acquisizione di un'esperienza intensa e propositiva sul posto di lavoro. Ad esempio, nelle aziende giapponesi, i collaboratori assunti di solito seguono programmi di formazione per diversi anni. Man mano che salgono nella scala della carriera, le loro attività di produzione vengono adeguatamente valutate e, a seconda dei progressi compiuti, vengono loro assegnate responsabilità aggiuntive.

Misurare e premiare le attività produttive. La fase successiva della socializzazione consiste in un'analisi rigorosa, valutazione dei risultati del lavoro dei dipendenti e della corrispondente remunerazione di ciascuno. I sistemi di valutazione delle prestazioni e di ricompensa dovrebbero essere completi e coerenti; inoltre, l'attenzione dovrebbe essere focalizzata su quegli aspetti del business che sono più critici per il successo competitivo e sono strettamente correlati ai valori aziendali.

I più importanti indicatori di performance sono legati a questi fattori principali e la valutazione del lavoro dei dipendenti viene effettuata in accordo con essi. La promozione e il sistema di bonus dipendono principalmente dal successo ottenuto in queste tre aree. Di solito nelle aziende con una forte cultura organizzativa, vengono punite le persone che infrangono le norme accettate, ad esempio coloro che vanno oltre le regole della concorrenza o trattano sgarbatamente i propri subordinati. Di solito, questa punizione è in una forma nascosta: trasferirsi in un nuovo posto di lavoro meno attraente.

Impegno per i valori fondamentali dell'azienda. Il passo successivo è coltivare con cura l'impegno nei confronti dei valori più importanti dell'azienda. L'identificazione con questi valori aiuta i dipendenti a fare i conti con i sacrifici che fanno per diventare membri dell'organizzazione. Si abituano a questi valori e alla convinzione che l'azienda non farà nulla per danneggiarli. L'organizzazione, tuttavia, cerca di giustificare questi costi associandoli ai più alti valori umani, ad esempio il servizio alla società, con il miglioramento della qualità dei prodotti e / o dei servizi.

Diffusione di diverse storie e folklore. Il prossimo passo è diffondere il folklore organizzativo. Ciò significa raccontare storie che giustificano la cultura organizzativa e spiegano perché l'azienda fa quello che fa e non altrimenti. Una delle forme più popolari di folklore sono le storie di moralità, che l'azienda vuole rafforzare.Ad esempio, in Procter & Gamble, la storia di un eccezionale brand manager che è stato licenziato per aver esagerato le qualità di un determinato prodotto è molto popolare. . La morale della storia è che l'etica professionale dovrebbe essere più importante del denaro.

Riconoscimento e promozione. Il passo finale è il riconoscimento e la promozione dei dipendenti che svolgono un buon lavoro e possono essere modelli di comportamento per coloro che vengono accettati nell'organizzazione. Individuando queste persone come vincitori, l'azienda incoraggia altri dipendenti a seguire l'esempio. Tali modelli di ruolo nelle aziende con una forte cultura organizzativa sono considerati la forma più efficace e continua di formazione del personale.

A volte un'organizzazione decide che la sua cultura deve cambiare. Ad esempio, esterno

l'ambiente ha subito cambiamenti così gravi che l'organizzazione deve adattarsi alle nuove condizioni o non sarà in grado di sopravvivere. Tuttavia, cambiare una vecchia cultura può essere estremamente difficile; c'è persino un'opinione secondo cui è impossibile farlo. Complessità facilmente prevedibili sono associate alle competenze acquisite dai dipendenti, al personale, alle relazioni, alla separazione dei ruoli e delle strutture organizzative, che insieme supportano e assicurano il funzionamento della cultura organizzativa tradizionale.

Nonostante l'esistenza di seri ostacoli e resistenze al cambiamento, la cultura può essere gestita e persino modificata nel tempo. I tentativi di cambiare una cultura possono assumere molte forme. Semplici raccomandazioni possono essere di qualche aiuto, come sviluppare un senso della storia, costruire un senso di unità, sviluppare un senso di appartenenza all'organizzazione, nonché stabilire uno scambio costruttivo di opinioni tra i suoi membri.

Inoltre, le organizzazioni che desiderano cambiare la propria cultura non dovrebbero abbandonare le proprie origini e copiare ciecamente le cosiddette aziende "di successo" o "eccezionali".

La cultura organizzativa è un insieme di convinzioni fondamentali che vengono trasmesse a tutti i nuovi assunti come il modo giusto per percepire ciò che sta accadendo, il modo di pensare e le azioni quotidiane. Caratteristiche importanti della cultura organizzativa includono comportamenti accettati, norme, valori dominanti, filosofia, regole e clima organizzativo.

Sebbene tutti i membri di un'organizzazione supportino la cultura organizzativa, non tutti lo fanno allo stesso modo. Un'organizzazione può avere una cultura e sottoculture dominanti. La cultura dominante è rappresentata dai valori fondamentali condivisi dalla maggioranza dei membri dell'organizzazione. Una sottocultura è un insieme di valori condivisi da una piccola percentuale dei dipendenti di un'organizzazione.

Alcune organizzazioni hanno una cultura forte e altre hanno una cultura debole. La forza della cultura dipende dalla separabilità e dall'intensità. La condivisione si riferisce alla misura in cui i membri di un'organizzazione condividono i suoi valori fondamentali. L'intensità è determinata dal grado di dedizione dei dipendenti dell'organizzazione a questi valori.

La cultura è solitamente creata dal fondatore o dall'alto dirigente dell'azienda, formando un gruppo chiave unito da una visione comune del futuro. Questo gruppo lavora insieme per creare i valori culturali, le norme e il clima necessari per realizzare la loro visione del futuro. Per mantenere questa cultura, le aziende di solito adottano una serie di misure, che includono: un'attenta selezione dei candidati per l'assunzione; esperienza maturata sul posto di lavoro e introduzione dei nuovi arrivati ​​alla cultura dell'organizzazione; padroneggiare le competenze necessarie per il lavoro; grande attenzione alla valutazione dei risultati del lavoro e alla remunerazione dell'attività di ciascun dipendente; promuovere l'impegno per i valori fondamentali dell'organizzazione; rafforzare la storia e il folklore aziendale e, infine, riconoscere e promuovere i dipendenti che svolgono un buon lavoro e possono servire da esempio per il nuovo personale dell'organizzazione.

In alcuni casi, le organizzazioni scoprono di dover cambiare la propria cultura per poter competere con successo o anche semplicemente sopravvivere nel proprio ambiente.

Elenchiamo i principi della cultura e delle relazioni aziendali

1. Puntualità (fare tutto in tempo). Solo il comportamento di una persona che fa tutto in tempo è normativo. Essere in ritardo interferisce con il lavoro ed è un segno che non si può fare affidamento su una persona. Il principio di fare tutto in tempo si estende a tutte le attività di servizio. Gli specialisti che studiano l'organizzazione e la distribuzione dell'orario di lavoro raccomandano di aggiungere un ulteriore 25 percento al periodo che, secondo te, è necessario per completare il lavoro assegnato.

2. Riservatezza (non parlare troppo). I segreti di un'istituzione, di una società o di una particolare transazione devono essere custoditi con la stessa cura dei segreti personali. Inoltre, non è necessario raccontare a nessuno ciò che hai sentito da un collega, manager o subordinato sulle loro attività ufficiali o sulla vita personale.

3. Cortesia, buona volontà e cordialità. In ogni situazione è necessario comportarsi con clienti, clienti, acquirenti e colleghi in modo educato, affabile e gentile. Questo, tuttavia, non significa la necessità di essere amico di tutti coloro con cui devi comunicare in servizio.

4. Attenzione agli altri (pensa agli altri, non solo a te stesso). L'attenzione agli altri dovrebbe estendersi a colleghi, superiori e subordinati. Rispetta le opinioni degli altri, cerca di capire perché hanno questo o quel punto di vista. Ascolta sempre le critiche e i consigli di colleghi, superiori e subordinati. Quando qualcuno mette in dubbio la qualità del tuo lavoro, mostra che apprezzi i pensieri e le esperienze degli altri. La fiducia in te stesso non dovrebbe impedirti di essere umile.

5. Aspetto (vestirsi adeguatamente). L'approccio principale è quello di adattarsi al tuo ambiente di lavoro e, all'interno di questo ambiente, a un contingente di lavoratori al tuo livello. È necessario apparire nel modo migliore, cioè vestirsi con gusto, scegliendo una combinazione di colori che si abbini al proprio viso. Gli accessori accuratamente selezionati sono essenziali.

6. Alfabetizzazione (parlare e scrivere bene). I documenti interni o le lettere inviate all'esterno dell'istituzione devono essere scritti in un buon linguaggio e tutti i nomi propri trasmessi senza errori. Non puoi usare parolacce. Anche se citi solo le parole di un'altra persona, saranno percepite dagli altri come parte del tuo vocabolario.

3. Contatti commerciali con partner stranieri, problemi culturali

I contatti commerciali con partner stranieri devono tenere conto delle caratteristiche nazionali e psicologiche di un particolare ambiente di comunicazione aziendale. Se, secondo i filosofi, la comunicazione è uno dei prerequisiti più importanti per la formazione di una persona, allora, secondo i moderni teorici del management, un alto livello di comunicazione aziendale è una condizione decisiva per il successo dei contatti commerciali con partner stranieri.

Attualmente, c'è una tendenza allo sviluppo intensivo e all'espansione della cooperazione internazionale di natura culturale.

Stanno aprendo vari centri di informazione internazionali per le interazioni interetniche e interculturali, stabilendo nuovi compiti nel campo del rafforzamento e dell'espansione dei legami commerciali e culturali con i partner internazionali.

I contatti amichevoli e commerciali con varie organizzazioni pubbliche internazionali, fondazioni, ambasciate consentono di organizzare e condurre eventi culturali, educativi e informativi congiunti sulla base di Centri di informazione internazionali.

L'attività internazionale nella fase attuale contribuisce alla formazione di un efficace dialogo interculturale in situazioni di interazione interetnica e interreligiosa.

I problemi di natura culturale non possono essere indagati al di fuori del problema filosofico dei valori. Merita attenzione la posizione morale, secondo la quale un'impresa che ignora i principi dell'umanesimo e del patriottismo è immorale e inefficace. Tanto più urgente è il compito di umanizzare la comunicazione d'impresa per la nostra società, lacerata da ogni sorta di conflitto sociale.

Il problema della comunicazione come fenomeno sociale dell'interazione interpersonale è stato considerato dagli scienziati come una categoria di etica e psicologia.

La cultura aziendale include tutto ciò che la società pensa e fa, il che significa che la lingua riflette sia la mentalità che il comportamento della società che la parla. La cultura si trasmette e si sviluppa attraverso la comunicazione, attraverso la quale si forma la società e si assicura la comprensione reciproca tra i suoi membri. La cultura aziendale è la capacità di comunicare, anche in situazioni aziendali, sviluppata da generazioni di persone. Include un sistema di modelli e norme codificati di comportamento, attività, comunicazione e interazione delle persone che hanno una funzione di regolazione e controllo nella società. Uno dei principali strumenti di comunicazione è il linguaggio, sociale nella sua essenza, fa parte del comportamento umano, che comprende sia forme verbali che non verbali, il linguaggio in una certa misura obbedisce alle stesse leggi del comportamento umano in generale. È noto che la maggior parte del comportamento umano è socialmente regolato, condizionato da norme etiche, tradizioni, valori della società, ad es. si basa su convenzioni che potrebbero non essere le stesse in culture diverse. Queste convenzioni sociali si riflettono inevitabilmente nel linguaggio.

La cultura aziendale offre le norme e i valori dello scambio di lavoro, lo scambio di attività e include anche "forme e metodi specifici di interazione tra le persone nella risoluzione dei problemi aziendali", che includono strategie e tattiche per raggiungere obiettivi di produzione, modi di persuadere ed esercitare influenza.

Ogni persona proietta involontariamente i suoi stereotipi linguistici e il suo comportamento linguistico su coloro con cui deve comunicare, indipendentemente dalla loro differenza culturale, sociale, etnica, religiosa o di qualsiasi altra natura. Spesso ciò accade a causa del fatto che le norme ei valori umani universali sembrano essere esagerati, mentre quelli nazionali, sociali e unici sono minimizzati. Ciò è particolarmente evidente nella comunicazione linguistica, in cui la barriera linguistica e culturale può essere non solo un ostacolo nel processo di comunicazione, ma anche portare ai cosiddetti "fallimenti comunicativi"

La moralità e l'etica costituiscono la base della cultura aziendale, intesa come i valori spirituali accettati dalla direzione dell'organizzazione e supportati dal personale. E sebbene molti credano che la cultura aziendale riguardi solo la vita interna del team, in realtà forma anche la vita esterna dell'organizzazione (relazioni esterne). La cultura aziendale dell'organizzazione si manifesta nel comportamento dei dipendenti, nella loro percezione di se stessi, dell'organizzazione nel suo insieme e dell'ambiente. I valori di base occupano un posto centrale nella cultura organizzativa, ad es. un insieme dei principi più significativi e immutabili adottati ufficialmente nell'organizzazione, su cui si basa il comportamento dei dipendenti.

Moralità (moralità) (dal latino moralis - riguardante i costumi) - un insieme di norme, atteggiamenti e prescrizioni che guidano le persone nel loro comportamento reale in vari ambiti della vita, compreso il lavoro. La specificità della morale come regolatore delle relazioni sociali sta nel fatto che agisce dall'interno. La regolazione morale è, come dicono gli psicologi, di natura valutativa-imperativa, cioè la valutazione delle azioni delle persone contiene la loro approvazione o censura. Le norme morali generali sono espresse in idee fisse su come fare e cosa non fare. Quando le persone parlano di moralità, intendono giudizi su giusto e sbagliato, bene e male, bene e male, giustizia e ingiustizia. La forza delle esigenze morali, sempre incondizionate nella forma e rigorose nel contenuto, sta nel fatto che una persona deve rivolgerle a se stesso e solo attraverso l'esperienza della propria vita presentarle agli altri. Probabilmente non è per niente che uno dei comandamenti più antichi, chiamato la "regola d'oro della moralità", dice: tratta gli altri come vuoi essere trattato. Di fronte ai pericoli globali che minacciano l'esistenza stessa dell'umanità, un atteggiamento responsabile nei confronti della moralità, il riconoscimento della priorità dei valori umani è una scelta che non ha alternative ragionevoli.

Etica - un insieme di requisiti morali universali e specifici e regole di comportamento dell'individuo, implementati nella vita pubblica. L'interpretazione tradizionale dell'etica ha un carattere individuale. Le nostre idee sulla moralità e sui valori morali, su ciò che è degno di lode e ciò che merita condanna, si sono sviluppate principalmente sulla base della percezione dell'uomo come essere morale. Sappiamo cosa significa chiamare una persona morale.

Il successo della comunicazione aziendale dipende dalla conoscenza e dalla capacità di utilizzare le tecniche di comunicazione. La comunicazione aziendale è, prima di tutto, comunicazione, ad es. scambio di informazioni significative per i partecipanti alla comunicazione. L'attività comunicativa è un complesso sistema multicanale di interazione umana.

Ci sono quattro funzioni di comunicazione; combinati, danno ai processi di comunicazione una specificità specifica in forme specifiche.

Funzione di segno (semantica) - è un mezzo di comunicazione umana, ad esempio, la lingua del popolo e la letteratura sono i mezzi più importanti per padroneggiare la cultura nazionale.

Funzione valore (assiologica) - riflette lo stato qualitativo della cultura, forma i bisogni e gli orientamenti di una persona, in base ai quali si può giudicare il livello di cultura di una persona e della società.

Funzione normativa, funzione organizzativa e significante delle norme culturali, loro varietà e simbolismi. Norme-tabù, norme-principi, norme di valore.

La funzione traduttiva è il trasferimento dell'esperienza umana, la continuità storica, il trasferimento dell'esperienza sociale e delle tradizioni culturali.

Lo stile di comunicazione è una caratteristica tipologica individuale dell'interazione tra le persone. Il fondamento dello stile di comunicazione di una personalità sono i suoi atteggiamenti morali ed etici e le valutazioni degli atteggiamenti sociali ed etici della società.

Tutti i mezzi di comunicazione sono divisi in due grandi gruppi: verbali e non verbali.

Pertanto, la tecnologia della cultura della comunicazione aziendale può essere interpretata come un insieme di principi e norme morali che regolano il processo di interconnessione e interazione delle persone nelle aree dell'attività lavorativa. La necessità di una regolamentazione morale della comunicazione nell'ambito dell'attività lavorativa determina la necessità di razionalizzare la vita lavorativa. Soddisfacendo questa esigenza, la cultura svolge un importante ruolo comunicativo nella comunicazione delle persone.

Il requisito principale della comunicazione aziendale nel processo delle relazioni commerciali ufficiali come elemento della cultura aziendale è una presentazione chiara, concisa e chiara delle informazioni non solo su carta, ma anche nella conversazione orale. Per soddisfare questo requisito, devono essere soddisfatte le seguenti condizioni.

1. Nella comunicazione aziendale, devi essere in grado di parlare e scrivere correttamente. Questo non significa essere un filologo, è sufficiente organizzare le parole in una frase in modo coordinato e avere un'idea del contenuto soggettivo delle parole utilizzate.

2. Il linguaggio commerciale dovrebbe essere il più impersonale possibile, ad es. Il testo deve essere scritto in terza persona. Allo stesso tempo, si dovrebbe evitare di usare pronomi dimostrativi personali, inclusa la terza persona (lui, lei, loro), poiché il loro uso quando si parla di più nomi dello stesso genere può contraddire l'accuratezza e la chiarezza della presentazione.

3. L'ambiguità, la variabilità terminologica e l'ambiguità linguistica sono inaccettabili per il discorso aziendale. Quindi, se stiamo parlando della fornitura di libri di testo di storia per la 6a elementare, sia nel processo di trattative orali che nei documenti dovrebbero essere nominati allo stesso modo, ad esempio: "Storia. Libro di testo per la 6a elementare. Casa editrice : "Prosveshchenie"; questo eviterà di ottenere libri di testo di storia, ma per l'istituto, o per niente sulla storia.È necessario evitare nomi sfocati, definizioni ed espressioni figurative nella comunicazione aziendale, quindi la possibilità di errore e incomprensione come ragione di conflitto sarà praticamente esclusa.

4. Nella comunicazione aziendale, è necessario evitare espressioni vernacolari colloquiali, si dovrebbe aderire a elementi stilisticamente neutri (terminologia speciale, nomi di nomenclatura, clericalismi, ecc.). Ciò, a sua volta, esclude l'uso di dichiarazioni espressive, emotivamente colorate, espressioni figurative e confronti allegorici che potrebbero essere fraintesi dall'interlocutore. Dichiarazioni valutative in relazione alla personalità dell'interlocutore sono inaccettabili in una situazione aziendale ufficiale.

5. Il discorso aziendale dovrebbe essere estremamente informativo, rigoroso e sobrio, il che è possibile solo se sono soddisfatte le condizioni precedenti.

Inoltre, per garantire l'informatività, è necessario definire chiaramente l'oggetto e l'argomento principale della comunicazione verbale: una dichiarazione sulla fornitura di servizi, un requisito per la qualità della loro attuazione, un reclamo su questa qualità e così via.

Il rispetto delle condizioni di cui sopra consente di evitare incomprensioni tra i partecipanti ai rapporti d'affari, contribuisce alla rilevazione immediata dell'incompetenza, minimizza le cause di situazioni ambigue e sopprime la possibilità di maleducazione. Pertanto, entro i confini dello stile aziendale ufficiale, i motivi di conflitto sono praticamente esclusi, tranne, ovviamente, quelli causati direttamente da problemi di produzione. Ma anche in questo caso, limitando la comunicazione verbale al "linguaggio arido di un documento", sarà molto difficile far esplodere uno scandalo da un conflitto di produzione sostanziale già insorto e in tal modo allontanarsi dalla sua vera causa.

Pertanto, se vogliamo evitare spiacevoli situazioni di conflitto, nei rapporti con colleghi, funzionari, dipendenti e rappresentanti di varie organizzazioni, non dovremmo aver paura della severità dell'etichetta aziendale e dell'aridità del linguaggio commerciale ufficiale. I requisiti di uno stile aziendale ufficiale non escludono affatto relazioni amichevoli, amichevoli e affabili tra le persone dalla pratica della comunicazione. Al contrario, le regole dello stile aziendale formale contribuiscono solo alla creazione di un'atmosfera sana e morale di rispetto reciproco sul posto di lavoro.

Ogni organizzazione, superando le difficoltà di adattamento esterno e integrazione interna, acquisisce un'esperienza che diventa la base della cultura organizzativa (una psicologia generale unica che caratterizza una data comunità di persone);

la cultura organizzativa si forma nel processo di superamento congiunto delle difficoltà;

il nucleo della cultura organizzativa è formato dai fondatori dell'organizzazione ed è direttamente correlato alla loro esperienza di vita e visione del mondo;

la cultura organizzativa è un ambiente naturale e familiare per le persone che lavorano in un'organizzazione; la sua influenza e le sue manifestazioni sono più visibili ai nuovi dipendenti che entrano nell'organizzazione o agli estranei;

Le caratteristiche della cultura organizzativa possono essere meglio comprese facendo riferimento alla storia dell'organizzazione, in particolare ai momenti critici.

Comprendere le caratteristiche della cultura organizzativa può facilitare l'attuazione delle decisioni del top management e aiutare a sviluppare piani realistici.

Per comprendere le specificità della cultura organizzativa, è necessario analizzare i seguenti punti chiave:

valori e norme, principi e regole della vita organizzativa dell'azienda; tipo di cultura organizzativa; manifestazioni fisiche della cultura, come l'interno dell'ufficio, i "modelli" di comportamento osservati dei dipendenti dell'impresa, la "lingua" dell'organizzazione, le sue tradizioni e rituali, rituali praticati in occasioni speciali.

È ovvio che non solo le manifestazioni visive, ma anche la tipologia della cultura e dei valori dell'azienda sono portatori di immagini. La cultura organizzativa è quindi l'indicatore e la leva più importante per la gestione dell'immagine aziendale interna, che ha un impatto diretto e indiretto sull'immagine esterna dell'azienda.

La cultura aziendale di un leader ha le sue specificità: tensione, natura innovativa, meta-attività; contribuisce allo svolgimento di funzioni manageriali che si distinguono per l'uniformità del contenuto del lavoro (operazioni) svolto e per il loro orientamento al target. La struttura della cultura aziendale comprende un livello di base e ideologico, un livello di attività pratica, un livello di regolamentazione del comportamento manageriale e un livello emotivo.

L'integrità e l'essenza integrativa del livello formato della cultura aziendale è conosciuta e compresa solo sulla base di una chiara idea della struttura e della gerarchia del suo sviluppo, fasi di formazione successivamente collegate. I concetti di cultura aziendale del leader integrano i risultati di varie scuole e modelli nazionali, sono costantemente arricchiti con nuovi approcci socio-psicologici e socio-tecnologici. Le basi concettuali per la formazione della cultura aziendale, stabilite nelle teorie gestionali di scienziati stranieri e nazionali, sono il risultato di uno studio di una complessa manifestazione multifattoriale di una cultura manageriale generale, rivelata attraverso il prisma dei tratti della personalità di un moderno leader che può influenzare in modo significativo tutti gli aspetti delle attività di un'impresa. A questo proposito, è evidente la rilevanza della formazione mirata di una cultura aziendale, tenendo conto delle peculiarità e delle tradizioni della produzione russa e dell'esperienza di gestione mondiale.

L'etica aziendale determina la cultura del lavoro, la rende orientata verso una combinazione armoniosa di obiettivi socialmente significativi e individuali che rivelano l'elevato potenziale morale della personalità dell'imprenditore come forma di autoespressione e autorealizzazione in una moderna economia competitiva. È una leadership significativa che utilizza idee innovative piene di un'elevata cultura morale della personalità di un leader che si preoccupa del bene pubblico e dei suoi subordinati, che comprende il ruolo sociale dell'imprenditoria moderna nella società, può avvantaggiare i suoi clienti e la comunità locale, società nel suo insieme, perché al centro di un simile comportamento esemplare c'è la creazione, sia materiale che spirituale.

1. Comportamento organizzativo A.M. Sergeev Moscow Publishing Center "Academy" 2008

2. Risorse del sito Internet http://www.imagemirror.ru/

3.Gennady Latfullin, Olga Gromova

Comportamento organizzativo. Libro di testo per la casa editrice universitaria Peter (versione elettronica)

4. Shalamova G. M. Cultura aziendale e psicologia della comunicazione

Libro di testo M Centro editoriale Anno di pubblicazione 2005

- 104,00Kb

Introduzione …………………………………………………… 3

1. Il concetto di "cultura d'impresa"………………………. quattro
2. Struttura della “cultura d'impresa”…………………….. 6
3. Funzioni della "cultura d'impresa"………………………. 16

Conclusione ……………………………………………. 19

Riferimenti…………………………………….. 20

introduzione

Lo sviluppo del liberalismo economico è associato a un cambiamento non solo nelle relazioni economiche, ma anche nell'intero sistema delle relazioni sociali. L'intero modo di vivere delle persone sta cambiando e questo, ovviamente, non può che portare a un cambiamento negli orientamenti di valore, nelle motivazioni del comportamento e nell'intero processo di socializzazione dell'individuo. E, naturalmente, tutti i segmenti della popolazione, comprese le giovani generazioni, non possono non essere coinvolti in questo processo.

Con l'emergere di relazioni di mercato in Russia, concetti come<конкуренция>e<конкурентоспособность>. Sono affrontati da aziende, organizzazioni governative, individui. Il processo di competizione o selezione dei migliori come risultato della concorrenza è caratteristico del mercato del lavoro. Oggi la competitività di uno specialista è associata al successo, sia in ambito professionale che personale. La principale condizione psicologica per un'attività di successo in qualsiasi campo è la fiducia in se stessi. Le direzioni principali in cui si sviluppa la fiducia in se stessi sono la creazione di un aspetto esteriore favorevole, lo sviluppo e il miglioramento delle capacità professionali, un comportamento adeguato in varie situazioni della comunicazione umana. La cultura aziendale del futuro specialista gioca un ruolo importante qui.

1. Il concetto di "cultura d'impresa"

La cultura aziendale fa parte della cultura universale. Il concetto di base di "cultura d'impresa" comprende:

L'insieme dei valori più importanti accettati dai membri dell'organizzazione;

Norme morali dominanti, codice di condotta accettato;

Il sistema di norme formali e informali di attività, rituali, costumi e tradizioni, interessi individuali e di gruppo dell'organizzazione;

Un certo livello di creazione, apertura e gestione della società, atti organizzativi e amministrativi della testa, costituente, servizio e documenti di produzione ed economici;

Caratteristiche e natura della comunicazione e del comportamento nell'organizzazione. uno

Il concetto di "cultura aziendale" si riflette parzialmente nei valori più importanti, nelle norme morali, nel sistema di relazioni, nelle caratteristiche della comunicazione e del comportamento. Da queste posizioni, la cultura aziendale può essere considerata come un insieme dei valori più importanti, un sistema di norme formali e informali di attività, norme morali, costumi e tradizioni, interessi individuali e di gruppo, caratteristiche della comunicazione e del comportamento.

Nonostante l'enorme ruolo della cultura aziendale nella vita della società, dell'individuo, il problema dell'educazione della cultura aziendale nella letteratura pedagogica non è stato sufficientemente considerato. Pertanto, al momento, il problema della cultura aziendale in generale e della cultura aziendale del futuro specialista in particolare è così acuto. Ecco perché la soluzione di questo problema dovrebbe iniziare già a scuola e continuare con l'istruzione superiore.

La cultura aziendale si basa su categorie pedagogiche come "educazione economica" e "cultura economica". L '"educazione economica" è un'influenza mirata delle istituzioni educative sugli specialisti per inserirli in una cultura industriale ed economica comune. L'educazione economica consente ai giovani professionisti di formare una cultura del pensiero economico, delle conoscenze economiche, delle competenze, dei bisogni e degli interessi. Forma una qualità economica come la frugalità, la parsimonia, la prudenza e l'efficienza.

Il concetto di "cultura d'impresa" è collettivo, generalizzato, è molto più ampio del concetto di "cultura economica".

Se procediamo dal fatto che "business" è un'organizzazione commerciale, un'impresa, una professione, allora la "cultura aziendale" è la cultura di un'organizzazione commerciale.

La cultura aziendale è una combinazione di cultura economica, imprenditoriale, amministrativa e organizzativa di un'impresa commerciale. La cultura d'impresa si basa sulla cultura del lavoro, professionale, economica, imprenditoriale.

La cultura aziendale in senso stretto è la cultura delle trattative commerciali. Molte persone equiparano la cultura aziendale alle trattative commerciali. La cultura d'impresa nel senso ampio di questo fenomeno è la totalità della struttura imprenditoriale, amministrativa e organizzativa dell'azienda e di ciascuno dei suoi dipendenti.

La base della cultura aziendale sono le sue tre parti: struttura imprenditoriale, amministrativa, organizzativa. La cultura aziendale è una cultura della creazione della propria attività, combinata con una cultura del management; così come una cultura del processo decisionale; combinazione ottimale di cultura morale e psicologica, cultura della comunicazione aziendale e del diritto, cultura del comportamento ed etichetta.

1. La struttura della "cultura d'impresa"

Nella letteratura che esplora il fenomeno della cultura d'impresa, ci sono alcuni concetti correlati: cultura d'impresa, cultura organizzativa, cultura d'impresa.

Questi concetti hanno una parola chiave comune: cultura. La cultura umana nel suo insieme è attualmente considerata dagli specialisti come un complesso di sistemi di valori, norme, conoscenze e simboli che regolano la vita di una particolare comunità sociale. Questo complesso è costituito da sottosistemi separati. La cultura organizzativa, la cultura dell'impresa si inserisce nel più ampio concetto generale di “cultura”.

A seconda del livello di comunanza all'interno della cultura, ci sono diverse forme di vita, inclusa quella economica. Pertanto, possiamo individuare la cultura economica, un complesso di sistemi che regolano ciò che una persona fa nell'economia. Abbiamo anche un concetto che è una traduzione della parola "economico" in russo. Questa è una cultura economica economica o nazionale. Quindi, queste sono norme, metodi raggiunti al momento in un dato paese o dall'umanità nel suo insieme, che stabiliscono standard. Ancora più semplicemente, si può dire che la cultura nella sfera pratica è definita come le regole del gioco raggiunte dai suoi partecipanti in un dato momento. I tipi privati ​​di cultura si adattano alla cultura economica.

Il prossimo in termini di comunanza è la cultura aziendale. Cos'è la cultura d'impresa? Perché le persone fanno affari? E qual è il problema? In russo, la parola "business" non ha la connotazione che, ad esempio, hanno le parole "business" in inglese o "gesheft" in tedesco. Lì, questi termini sono definiti come attività per ottenere profitti commerciali. Questo non è il caso in russo. Qui puoi immediatamente sentire la nostra sfumatura specifica di atteggiamento negativo nei confronti del profitto, nei confronti del profitto.

La cultura aziendale può essere definita come la cultura della realizzazione e della condivisione dei profitti. E questo è estremamente importante, perché un'impresa non può esistere senza profitto: non ci saranno risorse per lo sviluppo e nemmeno per la riproduzione. Ma puoi realizzare un profitto in una varietà di forme, su scala diversa. Esistono quindi imprese pubbliche, private e miste, grandi multinazionali e piccole imprese familiari, alle quali partecipano 3-5 persone che si conoscono bene.

Possiamo scomporre la cultura d'impresa in cultura organizzativa, o la cultura di una data particolare azienda, una particolare comunità di persone che sono organizzate o, come si dice, istituzionalizzate, cioè riuniti in qualche istituzione, un'istituzione sociale.

Ed è qui che iniziano le sottigliezze. La domanda sorge spontanea: da dove viene la cultura d'impresa? La più grande divisione per tipo di cultura aziendale si verifica tra imprese di diversi tipi di proprietà. Perché è così?

Vorrei parlare di ciò in cui consiste generalmente la cultura aziendale. Per illustrare questa posizione, utilizzo l'immagine della "matrioska" russa. La più piccola "matrioska", ma la più importante, il nucleo è la "matrioska", che è rappresentata da norme umane universali, valori, dogmi, ecc. nella forma più luminosa dalle civiltà dell'Oriente e dell'Occidente. All'interno di ogni civiltà ci sono determinate regioni socio-culturali. Questa è la prossima matrioska. Quando parliamo di cultura aziendale russa, intendiamo il livello socio-culturale, che allo stesso tempo contiene le nostre specificità; Cultura della civiltà eurasiatica; e valori universali, perché in tutto il mondo le persone si sforzano di essere sane, ricche, rispettate, affinché i bambini continuino il loro lavoro, ecc.

Se prendiamo la nostra regione specifica, lì troviamo la prossima matrioska: la professionista. Solo perché è il più grande non significa che sia il più importante. Perché la cultura aziendale nella sua forma rigorosa, con tutta l'abbondanza di organizzazioni, è divisa secondo le forme di movimento dei capitali. Questi sono produzione, commercio e finanza. E le persone che lavorano in queste aree differiscono nei loro sistemi di valori, norme e regole.

Ma c'è un'altra "matrioska" che è quasi sfuggente. Questo è il cosiddetto profilo situazionale di tutte queste norme, valori e conoscenze. L'uomo, come dice la Scrittura, è debole. Pertanto, non siamo sempre guidati nemmeno da quelle regole che riconosciamo come importanti e determinanti. C'è una situazione di tentazione. La "matrioska" situazionale mi incoraggia, ad esempio, a concludere un accordo a breve termine per ottenere grandi profitti con possibile danno alla mia reputazione aziendale a lungo termine.
Qui arriviamo a un problema molto importante, che riguarda la cultura d'impresa, la cultura economica nel suo insieme.

Negli ultimi anni sono emerse questioni di moralità ed etica. Il nucleo sono i valori etici, le norme che sono approssimativamente le stesse in tutto il mondo. Nel 1994, i capitani dell'industria globale, come vengono chiamati, hanno redatto una dichiarazione di principi commerciali internazionali, in cui sono comunque riusciti a unire le basi della cultura imprenditoriale orientale e occidentale. Hanno trovato un terreno comune, hanno cercato di unire i valori morali individualisti della civiltà occidentale e quelli collettivisti di quella orientale.

Sviluppando questa idea utilizzando la stessa metafora, si può dimostrare che proprio questa è la chiave per risolvere i problemi che sorgono a causa delle differenze tra queste “matrioske”. Più lontano dalla "matrioska" centrale, minore è la coincidenza. Questa idea fu espressa molto bene ai suoi tempi da uno dei padri della chiesa: padre Dorotheus. Ha presentato un'immagine vivida: al centro del cerchio siamo tutti vicini gli uni agli altri, ma, spostandoci lungo i raggi verso la periferia, ci allontaniamo sempre di più.

Esistono studi incredibilmente colorati che confrontano le culture aziendali di diversi paesi. Si scopre che il nucleo che garantisce un'interazione di successo e una partnership a lungo termine è proprio la "matrioska" interna, che è in gran parte la stessa per le persone di tutto il mondo. Nel processo di globalizzazione, internazionalizzazione, comprendiamo che non abbiamo altra piattaforma per azioni comuni.

Torno al tema del ruolo dell'etica. A partire dagli anni '80, l'attenzione a questo aspetto dell'attività umana è cresciuta molto rapidamente.

Fenomeni precedentemente intangibili come la reputazione e il prestigio si materializzarono nei numeri. Se all'inizio degli anni '80 la reputazione di una società commerciale era del 17-20%, ora in alcuni casi raggiunge l'85%.

La domanda sorge spontanea: da chi dipende la reputazione?

Torno sulla differenza tra impresa privata e pubblica. In un'impresa privata, così come in un'impresa statale, la cultura aziendale dipende dalla personalità del leader. Non è un caso che esista un meraviglioso proverbio russo che riflette i guai di qualsiasi organizzazione, stato e società russa: "Il pesce marcisce dalla testa". Qual è il leader, tale è la cultura aziendale e organizzativa di questa organizzazione. Questo è un fatto indiscutibile. Qual è il leader, queste sono in misura maggiore le norme, i valori e le conoscenze che diventano dominanti nell'organizzazione. Il problema più grande per la cultura organizzativa è quando un leader afferma ipocritamente una cosa e agisce in modo diverso. C'è un bellissimo proverbio inglese: "Non fare come dico, ma fai come faccio".

introduzione

Capitolo 1. Caratteristiche culturali dei contatti commerciali internazionali

1.1 Misure di Hofstede

1.2 Culture ad alto e basso contesto

1.3 Altri indicatori che svolgono un ruolo significativo nelle diverse culture aziendali

Capitolo 2. Cultura aziendale in Russia

2.1 Cultura imprenditoriale russa: stato attuale

2.2 Confronto tra culture imprenditoriali russe e coreane

Conclusione

Elenco bibliografico

introduzione

Il concetto di "cultura aziendale" può essere definito come l'atteggiamento dell'azienda nei confronti della legalità, della personalità, della qualità dei prodotti, degli obblighi finanziari e produttivi, dell'apertura e dell'affidabilità delle informazioni commerciali. Questo dovrebbe essere incarnato in un insieme di regole, tradizioni, rituali e simboli che vengono costantemente integrati e migliorati. Il successo di un'impresa in condizioni di mercato dipende in gran parte dalla sua reputazione di partner commerciale.

La comunicazione tra rappresentanti di diversi paesi, diverse opinioni politiche, credenze e rituali religiosi, tradizioni e psicologia nazionali, stili di vita e cultura richiede non solo la conoscenza delle lingue straniere, ma anche la capacità di comportarsi in modo naturale, con tatto e con dignità, il che è estremamente necessario e importante quando si incontrano persone di altri paesi.

Va ricordato che le attività del PR su scala internazionale si svolgono sullo sfondo dell'internazionalizzazione di molti aspetti delle culture nazionali. PR di successo in un ambiente multinazionale richiede la conoscenza delle principali caratteristiche e specificità delle culture interagenti. La conoscenza delle caratteristiche culturali consente di valutare, prevedere e gestire il comportamento di vari gruppi di pubblico - partner, dipendenti, investitori, consumatori, funzionari governativi e comunità locale in relazione a un'azienda in un ambiente multiculturale.

Oggi si possono distinguere due poli nello spettro delle culture aziendali: la cultura aziendale occidentale e la cultura aziendale orientale. Le culture occidentali tipiche includono culture imprenditoriali euro-americane e dell'Europa occidentale. Le più tipiche orientali sono le culture imprenditoriali dei paesi dell'Asia e dell'Est (Giappone, Cina, così come i paesi dell'Islam). Le caratteristiche di questi tipi di culture aziendali hanno un background culturale storico, religioso e generale.

La Russia si trova geograficamente, tra l'Occidente e l'Oriente. La cultura aziendale della Russia occupa una posizione intermedia tra le culture occidentali e orientali in una serie di parametri. La crescita dell'occupazione dei russi nelle joint venture estere attualizza i problemi dell'interazione tra culture diverse a tutti i livelli dell'attività imprenditoriale, dal lavoro al top management. La conoscenza delle caratteristiche polari delle culture consente di navigare in situazioni di comunicazione interculturale, di ottimizzare le relazioni con una comunità culturale straniera.

Nonostante la globalizzazione, le differenze nelle culture aziendali rimangono significative fino ad oggi, mentre le moderne relazioni economiche interne ed esterne pongono crescenti requisiti sull'osservanza delle forme generalmente accettate di comunicazione aziendale, etichetta e standard etici.

Problema: la discrepanza tra gli standard della moderna cultura aziendale russa e gli standard globali provoca danni significativi alla reputazione delle aziende russe.

Attualmente i media trattano ancora in modo frammentario i temi della cultura d'impresa; nel campo della formazione aziendale, non ci sono quasi corsi completi sulla cultura aziendale; non ci sono abbastanza sussidi didattici, soprattutto domestici, tenendo conto delle specificità russe: c'è poca ricerca scientifica professionale, i cui risultati potrebbero essere utilizzati per raccomandazioni pratiche affidabili ed efficaci.

Così, ormai, si è formata un'urgentissima necessità di cambiare la situazione attuale. La cultura aziendale non può svilupparsi ulteriormente senza un'assistenza mirata e sistemica.

Lo scopo del lavoro del corso è identificare le caratteristiche e le caratteristiche delle culture imprenditoriali di Occidente, Oriente e Russia.

1. Lo studio dei materiali teorici su questo tema.

2. Considerare le culture imprenditoriali di Russia, Occidente e Oriente dal punto di vista dei diversi approcci alla misurazione.

3. Identificare le caratteristiche regolari della cultura aziendale russa e confrontarle con le caratteristiche della cultura aziendale di un altro particolare paese.

Il soggetto è la cultura aziendale e le sue caratteristiche, l'oggetto è uno specialista di pubbliche relazioni, per il quale è estremamente importante conoscere le specificità della cultura aziendale dei diversi paesi.

Pertanto, la cultura aziendale è uno dei fenomeni più complessi e sfaccettati con caratteristiche e specificità proprie. La conoscenza della cultura aziendale è importante per uno specialista di pubbliche relazioni quanto la conoscenza in qualsiasi altro campo e va di pari passo con qualità personali come creatività, capacità comunicative, iniziativa, ecc. E sapere come comportarsi quando si comunica in un team multinazionale aiuterà senza dubbio uno specialista di pubbliche relazioni nelle sue attività professionali.

Capitolo 1. Caratteristiche culturali dei contatti commerciali internazionali

1.1 Misure di Hofstede

Le caratteristiche del fare affari e delle comunicazioni internazionali sono direttamente correlate alla cultura del paese. Nonostante l'enorme varietà di culture aziendali, esistono metodi che consentono di prevedere gli elementi di comportamento di un rappresentante di una particolare cultura. Durante le previsioni, è utile tenere conto degli stereotipi comportamentali, della fonte e del livello di potere, dell'etica degli affari, della motivazione, del tipo di pensiero e delle peculiarità della percezione del tempo.

La globalizzazione dell'economia ha colpito anche le piccole e medie imprese in Russia. Affronta (volontariamente o inconsapevolmente) i problemi delle relazioni commerciali internazionali: che si tratti di acquisizione di attrezzature, materie prime, ricerca di partner o investitori. Per non parlare della concorrenza diretta nel proprio mercato interno da parte di società transnazionali. La globalizzazione rende sempre più importante per i manager russi lo studio della cultura delle relazioni d'affari e della comunicazione internazionale. La consapevolezza delle peculiarità di una particolare cultura, la capacità di tenere conto e applicare queste caratteristiche nella pratica aiutano alcune aziende a stabilire relazioni con i partner più velocemente ea costi inferiori, mentre altre a trattare in modo più efficace con i concorrenti. La conoscenza delle peculiarità delle comunicazioni interetniche è molto utile anche per i manager che lavorano in aziende straniere, in quanto consentono loro di adattarsi meglio in un ambiente straniero, comprendere l'essenza dei requisiti di gestione, quadri comportamentali accettabili e, di conseguenza, muoversi più velocemente nel servizio.

Le caratteristiche del fare affari dipendono fondamentalmente dalla cultura del paese e si riflettono in tutti gli aspetti delle relazioni commerciali, dai contatti quotidiani al processo di negoziazione e alle forme dei contratti conclusi. Le differenze culturali che esistono tra i paesi si basano su differenze fondamentali negli orientamenti di valore.

Torna negli anni '70 del XX secolo. J. Hofstede ha condotto ricerche in 66 paesi del mondo. Gli hanno permesso di individuare alcuni aspetti fondamentali che determinano lo stile e le caratteristiche del fare impresa da parte di rappresentanti di culture diverse. Il risultato della ricerca è stato un modello per l'analisi comparativa delle culture d'impresa basato su quattro caratteristiche variabili. Queste caratteristiche "magiche" sono: 1) un indice di individualismo/collettivismo basato sull'autoorientamento dell'individuo, 2) il grado di distanza gerarchica, che riflette l'orientamento verso il potere e l'autorità, 3) il grado di evitamento dell'incertezza, che caratterizza il livello di prontezza al rischio e, infine, 4) lo stile maschile o femminile delle relazioni d'affari.

Individualismo/collettivismo (indice I/K). L'indice di individualismo/collettivismo esprime il rapporto tra l'individuo e la società. Questo indicatore descrive il grado di integrazione dell'individuo nella squadra, nel gruppo. Un alto indice di individualismo significa una concentrazione sul proprio "ego" e sui risultati personali; un valore di indice basso indica l'integrazione, la subordinazione dell'individuo al collettivo, il predominio del "noi" nella mentalità. Ciò non significa affatto che nei paesi ad alto indice di individualismo un individuo non si integri bene in un gruppo. Nei paesi con una spiccata mentalità individualista, di cui gli Stati Uniti sono un ottimo esempio, la vita personale e l'iniziativa sono molto importanti. L'individualismo prevale nelle società in cui i legami tra gli individui sono deboli e ognuno è responsabile solo per se stesso o per i familiari più stretti. Nelle società con una predominanza della mentalità collettivista, le relazioni si basano sulla moralità familiare, sul senso del dovere, sul predominio degli interessi della squadra su quelli personali e sulla lealtà. In tali culture, l'individuo è integrato quasi dalla nascita in gruppi stabili che continuano a proteggerlo per tutta la vita in cambio della fedeltà a questo gruppo.

Distanza gerarchica (indice I/D) è la distanza tra i membri della società a diversi livelli della gerarchia. L'indice di distanza gerarchica misura la tolleranza di una società per la disuguaglianza sociale, cioè una distribuzione ineguale del potere tra membri superiori e inferiori del sistema sociale. Il grado di distanza mostra l'atteggiamento dei subordinati alle autorità dei leader. Le culture con un indice elevato sono gerarchiche, il potere in alcune culture può essere ereditario. In tali culture, ad esempio in America Latina, l'organizzazione è costruita sul principio della piramide ed è necessaria la centralizzazione del potere. Qui c'è una differenza significativa tra i membri della società, che si trovano a diversi livelli sociali, e una differenza nei privilegi, che sono dati per scontati dai membri della società. Nei paesi con un indice basso, il quadro è ribaltato.

Grado di evitamento dell'incertezza (indice I/R)è il grado in cui il rischio viene evitato o perseguito. Il controllo dell'incertezza è un tratto altamente culturalmente determinato e indica fino a che punto i membri di una data comunità culturale sono programmati per agire liberamente in situazioni non standard non strutturate.