Glavne faze u razvoju profesionalne osobnosti. Problem razvoja profesionalno važnih kvaliteta

Ispitali smo logiku profesionalnog razvoja unutar jedne profesije, međutim, prema podacima Ministarstva rada Ruske Federacije, do 50% radnika tijekom svog radnog vijeka promijeni profil svoje profesije, tj. slijed faza je poremećen. U uvjetima sve veće nezaposlenosti, osoba je prisiljena ponavljati određene faze zbog novonastalih problema profesionalnog samoodređenja, profesionalne prekvalifikacije, prilagodbe novom zanimanju i novoj profesionalnoj zajednici.

U tom smislu postoji potreba za stvaranjem novih tehnologije za profesionalni razvoj i razvoj osobnosti orijentiran na tržište rada koje se stalno mijenja, razvijanje profesionalne mobilnosti i povećanje konkurentnosti stručnjaka.

O interakciji individualnog, osobnog i profesionalnog razvoja osobe

Svojstva čovjeka kao pojedinca određena su njegovim biološkim karakteristikama: naslijeđem, karakteristikama tijela, zdravstvenim stanjem, tjelesnom i psihičkom energijom. Individualne karakteristike utječu na tempo i razinu razvoja čovjeka i kao pojedinca i kao profesionalca. Vodeće osobne karakteristike osobe uključuju njezine odnose, motive, inteligenciju i emocionalno-voljnu sferu. Oni neizravno, neizravno utječu na individualni razvoj i uglavnom određuju profesionalni razvoj. Razinu profesionalnih postignuća osobe određuju i individualne karakteristike i osobne karakteristike.

Stvarni scenariji ljudskog života vrlo su raznoliki. Ovisno o odnosu između stopa različitih vrsta razvoja, A. A. Bodalev identificira sljedeće scenarije razvoja odrasle osobe:

Individualni razvoj znatno je ispred osobnog i profesionalnog razvoja. Ovaj omjer karakterizira slab razvoj osobe kao pojedinca i kao radnika. Nema interesa, sklonosti i sposobnosti za bilo koju aktivnost, stručna pripremljenost nije izražena, niska radna sposobnost.

Osobni razvoj čovjeka je intenzivniji od individualnog i profesionalnog. To se očituje u brizi za okoliš, ljude, predmete materijalne i duhovne kulture, privrženost obitelji i sl. Tjelesno zdravlje i profesionalna postignuća su u drugom planu.

Profesionalni razvoj dominira nad druge dvije "hipostaze" osobe. Prioritet profesionalnih vrijednosti, potpuna zadubljenost u posao karakteristike su takozvanih radoholičara.

Relativna podudarnost tempa individualnog, osobnog i profesionalnog razvoja. To je optimalni omjer koji određuje ostvarenje, "ispunjenje" čovjekovog ja.

Biološki čimbenici odlučujuće utječu na individualni razvoj, mentalne karakteristike i vodeće aktivnosti na osobni razvoj, a socioekonomski čimbenici i vodeće (profesionalne) aktivnosti na profesionalni razvoj. Sva tri tipa razvoja su međusobno povezana, a ako uzmemo u obzir da je razvoj neravnomjeran, onda svaka osoba ima svoju jedinstvenu putanju razvoja. Sadržaj profesionalne aktivnosti ima veliki utjecaj na pojedine scenarije profesionalnog razvoja. Profesionalna postignuća, zadovoljavajući potrebe za samopotvrđivanjem, dovode do restrukturiranja profesionalne samosvijesti, utječu na sustav motiva, odnosa i vrijednosnih orijentacija, te u konačnici pokreću restrukturiranje cjelokupne strukture ličnosti. U nekim slučajevima dobar tjelesni razvoj postaje uvjet i motivator za visoku profesionalnu aktivnost i osnova za uspješan osobni razvoj.

Sažimajući gore navedena razmatranja, možemo ustvrditi da su individualni, osobni i profesionalni razvoj osobe u individualnom životu međusobno povezani i stvaraju širok raspon scenarija profesionalnog života. Vrhunska postignuća osobe nalaze se u različitim fazama profesionalnog razvoja pojedinca.

Niti jedno sveučilište ne može školovati stručnjaka koji će imati sve vještine potrebne za rad u određenoj tvrtki. Zato je važno iz niza kandidata odabrati one kandidate koji su sposobni za učenje i samoobuku, a tim organizirati na način da zaposlenici stalno međusobno dijele stečeno iskustvo.

Faze profesionalnog razvoja ličnosti

Američki govornik i poslovni trener Jim Rohn bio je uvjeren da će formalno obrazovanje pomoći čovjeku da preživi, ​​dok ga samo samoobrazovanje može dovesti do uspjeha. Bilo koje nove funkcije mogu puno lakše i brže svladati početnik koji ima vještine samoučenja.

U procesu profesionalnog razvoja osoba prolazi kroz četiri faze. Prvi je nesvjesna nesposobnost. Stručnjak početnik na ovoj razini još ne posjeduje vještine potrebne za odgovaranje na određenu poziciju, ali ne primjećuje nedostatak obrazovanja. Primjerice, financijski savjetnik već je proučio karakteristike investicijskih proizvoda, čini mu se da je vrijeme prije susreta s potencijalnim klijentom jedino što ga dijeli od uspjeha. Ali u stvarnosti se ispostavlja da ideja o značajkama različitih portfelja nije dovoljna da bi zainteresirala sugovornika. Uspješno pregovaranje zahtijeva razvijene komunikacijske vještine, sposobnost slušanja klijenta i istinskog ulaženja u njegove potrebe, sposobnost pridobijanja i uvjeravanja.

Najbolji članak mjeseca

Ako sve radite sami, zaposlenici neće naučiti kako raditi. Podređeni se neće odmah nositi sa zadacima koje delegirate, ali bez delegiranja ste osuđeni na vremenske probleme.

U ovom smo članku objavili algoritam delegiranja koji će vam pomoći da se oslobodite rutine i prestanete raditi 24 sata dnevno. Naučit ćete kome se smije, a kome ne smije povjeriti posao, kako pravilno zadati zadatak da se izvrši i kako nadzirati osoblje.

Druga faza profesionalnog razvoja je svjesna nesposobnost. Zaposlenik koji je ušao u ovu fazu razvoja shvaća da mu nedostaju znanja i vještine za postizanje određene razine vještine. Na primjer, financijski savjetnik početnik shvaća da ima prilično nejasnu predodžbu o tome kako najbolje predstaviti određenu financijsku priliku klijentu i koji od mnogih proizvoda preporučiti. U tom slučaju zaposlenik može potražiti savjet od kolege ili voditelja, pregledati materijale koji sažimaju iskustva njegovih prethodnika, razumjeti problem i pomoći klijentu da napravi najbolji izbor.

Nakon nekog vremena dolazi trenutak kada vještina koja se vježba postaje automatska. Zaposlenik više ne misli da je potrebno pregovarati po nekom algoritmu, on jednostavno krene u slobodan razgovor i radi sve točno kako situacija zahtijeva. Ova faza se zove nesvjesna kompetencija.

Da biste stekli novu vještinu, morate shvatiti da je njezin nedostatak opterećujući, a zatim proći kroz četiri faze povećanja kompetencije. Naravno, ne može sve početnik naučiti sam: možete gledati virtuoza kako svira violinu cijeli život, ali ipak ne izvesti niti jedno djelo. Ovladavanje modernim investicijskim proizvodima jednako je složen proces kao i učenje sviranja glazbenog instrumenta. Ne može svatko postati stručnjak za financijsko upravljanje bez pomoći mentora, zbog čega tvrtke otvaraju strukture koje obučavaju stručnjake.

Vrste obuke u poduzeću

Sustav treninga tvrtke temelji se na nekoliko alata: coaching, mentorstvo, podučavanje i mentorstvo. Pokušajmo shvatiti koje su njihove razlike.

Prvo i glavno pravilo treniranje– trener nema pravo ništa savjetovati. Njegov glavni cilj je korištenje usmjeravajućih pitanja kako bi se učeniku pomoglo pronaći rješenje problema. Coaching uključuje aktiviranje mehanizama samoučenja, odnosno stručnjak pomaže pridošlici da prođe fazu od nesvjesne do svjesne nekompetentnosti, a zatim samo promatra razvoj zaposlenika.

Mentorstvo podrazumijeva svojevrsno “okušavanje” uloge voditelja, ali bez pretjerane odgovornosti. Zaposlenik-mentor oslobođen je uobičajenog opterećenja menadžera u vidu velike količine dokumentacije, izvješća i planova, on samo obučava, motivira i nadzire manje iskusne stručnjake, tj. okušava se kao vođa. Mentorstvo omogućuje voditeljima odjela poduzeća da provjere je li već uspješan stručnjak sposoban upravljati radom manje iskusnih kolega ili će se učinkovitije razvijati sam.

Podučavanje je proces međusobnog učenja, kada dva zaposlenika razmjenjuju svoja stečena iskustva i dijele rješenje za određeni problem. Recimo da jedan financijski savjetnik vrlo dobro poznaje specifičnosti investicijskih strategija, ali se ponekad osjeća nesigurno u osobnim sastancima s klijentima, a njegov kolega ima dobar osjećaj za raspoloženje svog partnera, ali ponekad nema teorijsko znanje o proizvodima. Zaposlenici s ovim kvalitetama teško će raditi sami, ali u paru mogu se dobro nadopunjavati. Važno je da podučavanje nije samo uzajamna pomoć: zaposlenici bi trebali koristiti dobivene informacije kao osnovu za samorazvoj, a ne samo pomagati jedni drugima da izađu iz teških situacija.

Mentorstvo je način prijenosa znanja i vještina s iskusnijeg zaposlenika na manje iskusnog. Češće nego ne, mentor i student su na različitim razinama karijerne ljestvice. Iskusniji stručnjak obučava pridošlicu i odgovoran je za njegove postupke. Inače, upravo je mentorstvo postalo osnova za međusobno usavršavanje zaposlenika naše tvrtke.

Mentorstvo kao najbolja opcija za obuku zaposlenika unutar tvrtke

Obično se sustav obuke novih zaposlenika u organizaciji gradi postupno. Na primjer, kada se QBF osoblje tek počelo širiti, funkcije mentora preuzeli su predstavnici odjela prodaje koji su postigli visoke rezultate. Prošli su prilično dug brifing, nakon čega su dobili priliku regrutirati nove regrute i obučavati ih. Većina novoimenovanih menadžera teško je zamislila načine prenošenja znanja - najčešće su se oslanjali samo na vlastito iskustvo, obučavajući stručnjake u stilu: "radi kao ja, pa ćeš doći na istu razinu". Ova metoda nije uvijek bila učinkovita: ljudi imaju potpuno različite skupove osobnih kvaliteta, pa do uspjeha dolaze na potpuno različite načine.

Uprava je brzo uvidjela problem i stvorila sustav obuke osoblja. Sada zaposlenici odjela prodaje koji su postigli određene rezultate imaju priliku okušati se kao mentori ako to žele. Najprije prolaze posebnu obuku koju organiziraju stručnjak iz HR službe, prvi zamjenik predsjednika uprave, generalni direktor tvrtke, kao i voditelj odjela za obuku. Svatko od nas ima svoj trening blok. Mentore kandidata učimo kako voditi razgovore, izdvajati kandidate, motivirati i razvijati pridošlice. Na kraju obuke voditelj mora proći certificiranje. Ako se stručnjak nosi s ovim zadatkom, on službeno preuzima poziciju upravitelja: počinje regrutirati i obučavati osoblje. Istovremeno mu se povećavaju plaća i provizije, a pojavljuju se i privilegije koje odgovaraju novoj poziciji.

Ako talentirani financijski savjetnik ne želi ili nije spreman preuzeti odgovornost zapošljavanja i obuke novih zaposlenika, to ne znači da je ljestvica karijere za njega zatvorena. U našoj tvrtki zaposlenici imaju priliku razvijati se kao solo igrači. Oni koji slijede ovaj put mogu postati potpredsjednik i viši potpredsjednik tvrtke. Takve pozicije omogućuju vam da imate veliki prosječni ček i portfelj, čiji je volumen razmjeran veličini portfelja cijele strukture, kao i provođenje dodatnih projekata. U našoj tvrtki važnost potpredsjednika sasvim je usporediva s važnošću direktora odjela prodaje koji je odgovoran za postupke mnogih zaposlenika.

Po mom mišljenju, školovanje novih kadrova unutar tvrtke je najučinkovitije kroz mentorstvo. Preporučam da posebnu pozornost obratite na obuku stručnjaka koji će regrutirati i obučavati pridošlice, jer ako se njihov rad pokaže neučinkovitim, neće očekivati ​​dobre rezultate od svojih podređenih. Na kraju, ne savjetujem vam da zanemarite one koji ne mogu preuzeti odgovornost vođenja, ali istovremeno dobro rade sami. Ponekad takvi igrači mogu sami donijeti ništa manje koristi tvrtki od onih koji iza sebe imaju usko povezan tim.

Poučavajući i sami učimo.

Seneka

U “Objašnjavajućem rječniku ruskog jezika” S.I. Ozhegov i N.Yu. Shvedovu su dati sljedeći koncepti: profesionalni - osoba koja se nečim bavi profesionalno (za razliku od amatera), pravi profesionalac - osoba koja radi visoko profesionalno, profesionalizam – dobro vladati svojom profesijom, profesionalno – raditi nešto kao profesiju, kao i biti profesija. Profesionalac u potpunosti zadovoljava zahtjeve određene proizvodnje, određenog područja djelatnosti, zanimanje je glavno zanimanje, radna aktivnost.

Podstruktura profesionalca je stručna osposobljenost. U rječnicima objašnjenja kompetencija se definira kao svijest i erudicija. Pod stručnom osposobljenošću razumjeti ukupnost stručnih znanja, vještina, kao i načina obavljanja profesionalne djelatnosti. Glavne komponente profesionalne kompetencije su:

· socijalna i pravna kompetencija – znanja i vještine iz područja interakcije s javnim institucijama i ljudima, kao i ovladavanje tehnikama profesionalne komunikacije i ponašanja;

· posebna osposobljenost – spremnost za samostalno obavljanje određenih vrsta poslova, sposobnost rješavanja tipičnih stručnih zadataka i vrednovanje rezultata vlastitog rada, sposobnost samostalnog stjecanja novih znanja i vještina iz specijalnosti;

· osobna kompetentnost – sposobnost za stalni profesionalni rast i usavršavanje te samoostvarenje u profesionalnom radu;

· samokompetentnost – odgovarajuće razumijevanje vlastitih socio-profesionalnih karakteristika i vladanje tehnologijama za prevladavanje profesionalne destrukcije.

E.F. Zeer identificira drugu vrstu kompetencije - ekstremnu profesionalnu kompetenciju, tj. sposobnost djelovanja u iznenada složenijim uvjetima, u slučaju nesreća, poremećaja u tehnološkim procesima.

TELEVIZOR. Kudryavtsev identificira sljedeće faze profesionalnog razvoja pojedinca: nastanak i formiranje profesionalnih namjera; stručno obrazovanje; aktivno svladavanje struke i snalaženje u produkcijskom timu; puno ostvarenje osobnosti u profesionalnom radu. Psiholozi nude drugačiju periodizaciju profesionalnog razvoja, ističući sljedeće faze:

1) opcija (12 – 17 godina), odnosno priprema za svjestan izbor profesionalnog puta;

2) stručno osposobljavanje (16 – 23 godine);

3) razvoj profesionalizma (od 23 godine do dobi za mirovinu), odnosno ulazak u sustav međuljudskih odnosa u profesionalnim zajednicama i daljnji razvoj predmeta djelatnosti (E.A. Klimov).

U kasnijoj periodizaciji životnog puta profesionalca E.A. Klimov nudi detaljnije grupiranje faza:

1) opcija– razdoblje izbora zanimanja u obrazovnoj i strukovnoj ustanovi;

2) prilagodba– ulazak u profesiju i navikavanje na nju;

3) faza intervala– stjecanje profesionalnog iskustva;

4) vještina– kvalificirano obavljanje radne djelatnosti;

6) mentorstvo– prijenos iskustva od strane stručne osobe.

A.K. Markova je identificirala pet razina, koje uključuju devet faza postajanja profesionalcem.

1. Pretprofesionalizam uključuje fazu inicijalnog upoznavanja sa strukom.

2. Profesionalizam sastoji se od tri faze: prilagodbe struci, samoaktualizacije u njoj i tečnosti u struci u obliku svladavanja.

3. Super profesionalizam također se sastoji od tri stupnja: tečno poznavanje profesije u obliku kreativnosti, ovladavanje nizom srodnih profesija, kreativno samooblikovanje sebe kao pojedinca.

4. Neprofesionalnost– obavljanje poslova prema profesionalno iskrivljenim standardima na pozadini deformacije osobnosti.

5. Postprofesionalizam– završetak profesionalne djelatnosti.

U psihologiji rada kompetencija se često poistovjećuje s profesionalizmom. No profesionalnost kao najvišu razinu izvedbe osiguravaju, osim kompetentnošću, profesionalna orijentacija i profesionalno važne sposobnosti. Istraživanje funkcionalnog razvoja profesionalne kompetencije pokazalo je da u početnim fazama profesionalnog razvoja stručnjaka postoji relativna autonomija ovog procesa, au fazi samostalnog obavljanja profesionalnih aktivnosti kompetencija se sve više kombinira s profesionalno važnim kvalitetama.

Osnovne razine stručne osposobljenosti predmetom djelatnosti postati obučenost, stručna pripremljenost, profesionalno iskustvo i profesionalnost. Analiza profesionalne aktivnosti omogućuje nam da govorimo o prisutnosti tri razine kompetencije - opća kulturna kompetencija(stupanj obrazovanja dovoljan za osobno samoostvarenje, snalaženje u kulturnom prostoru, utemeljen na komunikaciji kao posebnom obliku djelovanja koji osigurava praktično i duhovno jedinstvo ljudi i omogućuje vrednovanje specifičnih kulturnih pojava); metodološka kompetencija(stupanj obrazovanja dovoljan za samostalno kreativno rješavanje idejnih i istraživačkih problema teorijske ili primijenjene naravi u različitim sferama života); predprofesionalna kompetencija(razina obrazovanja dovoljna za stjecanje, nakon završenog općeg obrazovanja, stručnog obrazovanja u odabranom području). Može se pretpostaviti da postoji i profesionalna kompetencija.

Natjecateljski model osobnosti uzima u obzir ključne kvalifikacije, koje su prilično uvjerljivo potkrijepljene u radu E.F. Zeer “Psihologija profesionalnog obrazovanja usmjerenog na osobnost.”

Najvažnija osobina profesionalca je sposobnost korištenja i primjene svojih znanja, vještina i sposobnosti, kao i općih metoda izvođenja radnji. Ovi psihološki i didaktički konstrukti nazivaju se kompetencijama. Pojam “temeljne kompetencije” uveden je početkom 1990-ih. Međunarodna organizacija rada uključuje kvalifikacijske zahtjeve za stručnjake u sustavu poslijediplomskog obrazovanja, usavršavanja i prekvalifikacije rukovodećeg osoblja. Sredinom 1990-ih. ovaj koncept već počinje određivati ​​zahtjeve za obuku stručnjaka u strukovnoj školi.

Kompetencija smatra se općom sposobnošću stručnjaka da mobilizira svoje znanje, vještine, kao i opće metode izvođenja radnji u profesionalnim aktivnostima.

Evo pet ključnih kompetencija kojima se pridaje posebna važnost u strukovnom obrazovanju u zemljama Europske zajednice:

· socijalna kompetencija – sposobnost preuzimanja odgovornosti, razvijanja rješenja zajedno s drugim ljudima i sudjelovanja u njegovoj provedbi, tolerancije prema različitim etničkim kulturama i religijama, očitovanje konjugacije osobnih interesa s potrebama poduzeća i društva;

· komunikacijska kompetencija, utvrđivanje ovladavanja tehnologijama usmene i pisane komunikacije na različitim jezicima, uključujući računalno programiranje, uključujući komunikaciju putem interneta;

· socijalna i informacijska kompetencija, karakteriziranje vladanja informacijskom tehnologijom i kritičkog stava prema društvenim informacijama koje šire mediji;

· kognitivna kompetencija – spremnost za stalno usavršavanje obrazovne razine, potreba za aktualiziranjem i ostvarivanjem osobnih potencijala, sposobnost samostalnog stjecanja novih znanja i vještina, sposobnost samorazvoja;

· posebna kompetencija – spremnost za samostalno obavljanje stručnih radnji i vrednovanje rezultata vlastitog rada (E.F. Zeer).

8.3. Glavni pravci razvoja sustava

stručno obrazovanje u Rusiji

Ne filozofska otkrića u naše vrijeme

znanost o pedagogiji može napredovati, ali

strpljiva i prožimajuća iskustva.

V.V. Rozanov

Glavni trendovi koji određuju razvoj sustava strukovnog obrazovanja su kontinuitet, integrativnost, regionalizacija, standardizacija, demokratizacija i pluralizacija.

Pogledajmo svaki od ovih trendova detaljnije.

Kontinuitet obrazovanja. Koncept cjeloživotnog obrazovanja prvi je put na UNESCO-vom forumu (1965.) predstavio vodeći teoretičar P. Lengrand i izazvao veliki odjek. Tumačenje cjeloživotnog obrazovanja koje je predložio P. Lengrand utjelovljuje humanističku ideju: ono stavlja osobu u središte svih obrazovnih načela, kojoj treba stvoriti uvjete za puni razvoj njegovih sposobnosti tijekom cijelog života. Faze čovjekova života razmatraju se na nov način: eliminira se tradicionalna podjela života na razdoblja studija, rada i profesionalne deaktualizacije. Tako shvaćeno, cjeloživotno učenje znači cjeloživotni proces u kojem važnu ulogu ima integracija individualnih i društvenih aspekata ljudske osobnosti i njezinih aktivnosti.

Osnova za teorijski, a zatim i praktični razvoj koncepta cjeloživotnog obrazovanja bila su istraživanja R. Davea koji je definirao principe cjeloživotnog obrazovanja. R. Dave definira 25 značajki koje karakteriziraju cjeloživotno obrazovanje. Prema istraživaču, ovi znakovi mogu se smatrati rezultatom prve temeljne faze znanstvenog istraživanja u ovom području. Njihov popis uključuje sljedeća načela: obuhvat obrazovanja tijekom života osobe; shvaćanje obrazovnog sustava kao cjelovitog, uključujući predškolski odgoj, osnovno, sekvencijalno, ponavljano, paralelno obrazovanje, objedinjujući i integrirajući sve njegove razine i oblike; uključivanje u obrazovni sustav, osim odgojno-obrazovnih ustanova i centara za obrazovanje, formalnih, neformalnih i neformalnih oblika obrazovanja; horizontalna integracija: dom – susjedi – lokalna društvena sfera – društvo – sfera rada – mediji – rekreacijske, kulturne, vjerske organizacije itd.; povezanost predmeta koji se proučavaju; između različitih aspekata ljudskog razvoja (fizičkog, moralnog, intelektualnog itd.) u pojedinim životnim razdobljima; vertikalna integracija: povezanost pojedinih stupnjeva obrazovanja - predškolskog, školskog, postškolskog; između različitih razina i predmeta unutar pojedinih stupnjeva; između različitih društvenih uloga koje osoba ostvaruje u pojedinim razdobljima života; između različitih kvaliteta ljudskog razvoja (kvaliteta privremene prirode, kao što su fizički, moralni, intelektualni razvoj itd.); univerzalnost i demokratičnost obrazovanja; mogućnost stvaranja alternativnih struktura za stjecanje obrazovanja; povezivanje općeg i strukovnog obrazovanja; naglasak na samoupravi; za samoodgoj, samoodgoj, samopoštovanje; individualizacija nastave; učenje u uvjetima različitih generacija (u obitelji, u društvu); širenje vidika; interdisciplinarnost znanja, njegova kvaliteta; fleksibilnost i raznolikost sadržaja, sredstava i metoda, vremena i mjesta izobrazbe; dinamičan pristup znanju – sposobnost usvajanja novih znanstvenih dostignuća; poboljšanje vještina učenja; poticanje motivacije za učenje; stvaranje odgovarajućih uvjeta i atmosfere za učenje; primjena kreativnih i inovativnih pristupa; olakšavanje promjena društvenih uloga u različitim razdobljima života; poznavanje i razvoj vlastitog sustava vrijednosti; održavanje i unapređenje kvalitete individualnog i zajedničkog života kroz osobni, društveni i profesionalni razvoj; razvoj obrazovnog i obrazovnog društva; studiranje kako bi se "bilo" i "postalo" netko; sustavna načela cjelokupnog odgojno-obrazovnog procesa.

Ta su teorijska načela bila temelj za reformu nacionalnih obrazovnih sustava u svijetu (SAD, Japan, Njemačka, Velika Britanija, Kanada, zemlje “trećeg svijeta” i istočne Europe).

Unatoč odluci o smjeru stvaranja sustava cjeloživotnog obrazovanja, u Ruskoj Federaciji još uvijek ne postoji nacionalni koncept, već samo pravci razvoja. Naravno, to usporava reformski proces. Put do reforme obrazovnog sustava u našoj zemlji očito leži kroz inovativnu praksu. Ovaj put nije najkraći i nije najlakši. Osim toga, potrebno je uzeti u obzir sve postojeće trendove svojstvene reformskom procesu u inozemstvu. Osnova cjeloživotnog obrazovanja je ideja o razvoju čovjeka kao pojedinca, subjekta djelovanja i komunikacije tijekom cijelog života.

U tom smislu, obrazovanje se može smatrati kontinuiranim ako je u cjelini sveobuhvatno, individualizirano u vremenu, tempu i smjeru, pružajući svakoj osobi mogućnost realizacije vlastitog programa izobrazbe. Provedba kontinuiranog višestupanjskog strukovnog obrazovanja dovela je do stvaranja obrazovnih institucija s različitom organizacijom stručnog usavršavanja, integrirajući obrazovne programe različitih sustava strukovnog obrazovanja: osnovnog, srednjeg i višeg. Kao što su istraživanja pokazala, mreža obrazovnih institucija trenutno se širi u zemlji, u kojoj se stvaraju uvjeti za prijelaz na višestupanjske, višestupanjske, kontinuirane i varijabilne obrazovne programe.

Koncept “stalnog stručnog obrazovanja” može se pripisati individualnim, obrazovnim programima i obrazovnim procesima, kao i organizacijskim strukturama. U svakom od navedenih odnosa ovaj pojam uključuje svoje značenje. Zadatak svake odgojno-obrazovne ustanove osnovnog, srednjeg i višeg strukovnog obrazovanja je stvoriti uvjete pogodne za samoostvarenje učenikove osobnosti i njegov daljnji razvoj.

Integritet obrazovanja. Taj je trend najjasnije došao do izražaja u prvoj fazi provođenja cjeloživotnog obrazovanja u zapadnim zemljama i bivšem SSSR-u. U dokumentu UNESCO-a pripremljenom za XIX. Opću konferenciju Ujedinjenih naroda, cjeloživotno obrazovanje tumačeno je kao sredstvo komunikacije i integracije koje omogućuje sintezu niza elemenata u već postojećem obrazovnom sustavu te kao temeljno načelo za organizacijsko restrukturiranje raznih dijelovi obrazovnog sustava.

Sve je to u posljednja dva desetljeća pridonijelo pojavi trenda integrirane nastave i prijenosa znanstvenih i tehničkih znanja u većini regija. U procesu integracije pojavili su se mnogi problemi.

Prvi krug odnosi se na one probleme koji se odnose na određivanje specifične težine ili udjela znanstvenih i tehničkih informacija u nastavnim planovima i programima obveznog i posebnog obrazovanja, kao i one koji utječu na metode integrirane nastave znanstvenih i tehničkih disciplina, dobne skupine ili razine obrazovanja. Prema zaključcima UNESCO-ve komisije, razlike u znanstvenoj i tehničkoj opremljenosti (bogatstvu) obrazovnih programa koji postoje u različitim regijama svijeta izraženije su na 1. stupnju obrazovanja (u osnovnim razredima), a izglađuju se na 11. faza, iako i tu postoji razlika .

Drugi niz problema vezan je za gospodarstvo. Taj se proces događa na globalnoj razini: obrazovanje se sve više veže uz gospodarstvo. Veza između obrazovnih institucija i poslodavaca lakše je uspostaviti, naravno, tamo gdje postoji visoko organizirana industrijska struktura.

Međutim, iskustvo naše zemlje i zemalja istočne Europe, “gdje se odvija gospodarsko restrukturiranje u cjelini”, kako se navodi u Izvješću UNESCO-a, “pokazuje da su bliske veze između škola i poslodavaca - veze koje su se dugo stvarale u ove regije – same po sebi ne mogu osigurati situaciju u kojoj se znanja i vještine koje su stekli maturanti u potpunosti koriste.” Postojeća iskustva potrebno je transformirati prema potrebama tržišnog gospodarstva, pronaći i uspostaviti kvalitativno nove veze s gospodarskim strukturama, a ponajprije na regionalnoj razini, jer još uvijek ne postoji jedinstven federalni koncept cjeloživotnog obrazovanja.

U zemljama s razvijenim tržišnim gospodarstvima pitanje povezanosti proizvodnje i sustava obuke rješava se na sljedeći način: za postizanje određenog proizvodnog cilja velike korporacije naručuju obuku potrebnih stručnjaka svih razina u odgovarajućim obrazovnim institucijama. , ili korporacije otvaraju kompleks za obuku o vlastitom trošku. Proces spajanja znanosti i proizvodnje (industrijalizacija znanosti) povlači za sobom i promjene u obrazovnom sustavu: stvaraju se nove discipline i predmeti koji su problematične i interdisciplinarne naravi, različiti oblici obrazovanja, vrste obrazovnih ustanova, vrste prekvalifikacija itd.

Glavna zadaća ustanove za strukovno obrazovanje je priprema kompetentnog radnika.

Standardizacija obrazovanja. Standardizacija osnovnog strukovnog obrazovanja zahtijeva uvažavanje specifičnih ciljeva i zadataka pojedine razine obrazovanja. Izrada standarda strukovnog obrazovanja omogućuje ispunjavanje sljedećih uvjeta:

1) utvrđuje osnovnu razinu koja osigurava nastavak obrazovanja, potrebnu minimalnu razinu stručne spreme radnika ili stručnog stručnjaka;

2) poboljšati kvalitetu osposobljavanja stručnjaka širenjem stručnog profila, univerzalizacijom sadržaja obrazovanja, uvođenjem progresivnog blok-modularnog sustava osposobljavanja, praćenjem učinkovitosti obrazovnih ustanova;

3) urediti regulatorno-pravne aspekte osposobljavanja svih subjekata sustava strukovnog obrazovanja, uspostaviti njegov kontinuitet u uvjetima kontinuiranog obrazovanja;

4) osigurati konvertibilnost (pouzdanost) strukovnog obrazovanja u zemlji i inozemstvu za nesmetano sudjelovanje na međunarodnom tržištu rada.

Demokratizacija i pluralizacija obrazovanja. Jedan od pravaca obrazovnog procesa je demokratizacija obrazovnog sustava. U obrazovanju je proces demokratizacije prošao fazu u kojoj su njegova dostupnost, besplatno opće obrazovanje, jednakost u stjecanju stručnog i visokog obrazovanja temeljena na sposobnostima svih, usmjerena na puni razvoj pojedinca, te povećanje poštivanja ljudskih prava i temeljnih prava. slobode, bile su osigurane. U procesu demokratizacije obrazovnog sustava mijenja se okruženje učenja izvan tradicionalnih oblika obrazovanja, a mijenjaju se i netradicionalni oblici koji su još uvijek slabo razvijeni (neformalno, obnovljivo obrazovanje).

Sa stručne strane, za njihov razvoj potrebno je razviti diverzificirane programe koji bi mogli pridonijeti stvaranju lokalnih obrazovnih sustava, osiguravajući učinkovitost procesa decentralizacije obrazovnog sustava, što znači produbljivanja njegove demokratizacije. Diverzifikacija, odnosno proširenje popisa usluga koje se pružaju, objektivan je proces koji pridonosi opstanku obrazovnih ustanova (proširenje popisa obrazovnih usluga, osiguranje zapošljavanja nastavnika i dr.). Sastavni uvjet za demokratizaciju obrazovanja je društvena kontrola. Pluralizam se mora osigurati potporom nezavisnih stranaka i organizacija: udruga roditelja, učenika, nastavnika i sindikata.

Drugi smjer koji se može tumačiti na više razina je stvaranje “tržišta” obrazovnih institucija. Jedan od načina da se osigura istinsko pravo na izbor obrazovanja je uvođenje zakona ponude i potražnje u području obrazovanja. Svugdje u svijetu "tržište" obrazovanja je pod utjecajem i kontrolom države. Bez uvođenja tržišnog elementa u djelovanje obrazovnih institucija i priljeva sredstava od poduzeća, poduzetnika, roditelja (uz državna ulaganja), obrazovanje teško može funkcionirati učinkovito.

U uvjetima ekonomske (kontinuirani pad proizvodnje, smanjenje sredstava za obrazovni sustav), socijalne (osiromašenje stanovništva, njegova polarizacija), ideološke (nepostojanje formirane državne ideologije) krize i nacionalnih sukoba izuzetno je teško odrediti načine rješavanja problema povezanih s pluralizacijom obrazovanja.

Ipak, na temelju promjena koje se već događaju u domaćem obrazovnom sustavu, mogu se identificirati sljedeće karakteristike ovog procesa: decentralizacija obrazovnog sustava; stvaranje nedržavnih obrazovnih institucija; otvaranje vjerskih obrazovnih ustanova; uvođenje dvojezičnog obrazovanja; proširivanje načina stjecanja znanja; stvaranje regionalnih i nacionalnih obrazovnih institucija; razvoj i uvođenje nacionalno-regionalne komponente u obrazovne programe.

Sažetak: U članku se razmatra pojam profesionalnog razvoja, otkrivaju se faze profesionalnog razvoja pojedinca, pojedini stupnjevi razvoja u sličnim dobnim razdobljima.
Ključne riječi: profesionalni razvoj ličnosti, faze profesionalnog razvoja, profesionalac, stupanj razvoja

Taškentski pedijatrijski medicinski institut, Uzbekistan, Taškent
Taškentski pedijatrijski medicinski institut, Uzbekistan, Taškent

Sažetak: U članku se govori o pojmu profesionalnog razvoja, fazama profesionalnog formiranja ličnosti, pojedinim fazama razvoja u sličnoj dobi.
Ključne riječi: profesionalno formiranje ličnosti, stupanj profesionalnog razvoja, profesionalni stupanj razvoja

Sadašnji stadij razvoja društva karakterizira činjenica da profesionalni i poslovni svijet treba stručnjake koji su sposobni uspješno i učinkovito pronaći i realizirati sebe u promjenjivim socioekonomskim uvjetima u vezi s planiranjem i organizacijom svoje karijere. Dakle, problem profesionalnog razvoja osobnosti jedan je od aktivno razvijanih psiholoških problema.

U psihološkoj i pedagoškoj literaturi široko se koristi pojam “profesionalni razvoj” pojedinca. Suvremeni istraživači to razmatraju s različitih pozicija. Na primjer, T.V. Zeer “profesionalni razvoj” smatra formiranjem osobnosti koja je primjerena zahtjevima profesionalne djelatnosti. K. M. Levitan istražuje ovaj pojam kao rješenje profesionalno značajnih, sve složenijih zadataka - kognitivnih, moralnih i komunikacijskih, u procesu kojih stručnjak ovladava potrebnim kompleksom poslovnih i moralnih kvaliteta povezanih s njegovom profesijom. Profesionalni razvoj osobe ne može se umjetno odvojiti od životnog puta osobe u cjelini. Većina ljudi prolazi kroz određene faze razvoja u sličnim dobnim razdobljima, a one također odgovaraju fazama profesionalnog razvoja.

Razvijeno je nekoliko periodizacija profesionalnog puta osobe (na primjer, D. Super, E.A. Klimova, T.V. Kudryavtseva, itd.) Većina autora smatra profesionalni razvoj pojedinca integracijom u biti dvaju procesa: razvoja osobnosti u ontogenezi, tj. je kroz životni put i profesionalizaciju pojedinca od razdoblja početka profesionalnog samoodređenja do kraja aktivnog rada. U donekle generaliziranom obliku, to se može reći na sljedeći način:

I. Pretprofesionalni razvoj:

1. Stadij prije igre ("doba ranog djetinjstva", prema B.D. Elkoninu) - od rođenja do 3 godine, kada se svladavaju funkcije percepcije, pokreta, govora, najjednostavnijih pravila ponašanja i moralnih procjena, koji postaju osnova za daljnji razvoj i uvođenje osobe u posao. 2. Faza igre (razdoblje predškolskog djetinjstva) – od 3 do 6–8 godina. Ovladavanje “osnovnim značenjima” ljudske djelatnosti, kao i upoznavanje sa specifičnim zanimanjima (igrati vozača, liječnika, prodavača, učitelja...). 3. Faza ovladavanja obrazovnim aktivnostima (osnovnoškolska dob) - od 6–8 do 11–12 godina. Intenzivno se razvijaju funkcije samokontrole, introspekcije, sposobnost planiranja vlastitih aktivnosti itd. Osobito je važno kada dijete samostalno planira svoje vrijeme za izradu domaće zadaće, prevladavajući želju za šetnjom i opuštanjem nakon nastave.

II. Razvoj u razdoblju odabira zanimanja
4. Faza opcije (priprema za život i rad, izbor profesije) - od 11–12 do 14–18 godina. To je faza pripreme za život, za rad, svjesno i odgovorno planiranje i izbor profesionalnog puta; Sukladno tome, osoba koja se nalazi u situaciji profesionalnog samoodređenja naziva se “optant”. Paradoks ove faze leži u činjenici da se odrasla osoba, na primjer, nezaposlena osoba, može naći u situaciji “optanta”; kako je sam E.A. Klimov, "opcija nije toliko pokazatelj dobi" koliko situacije odabira profesije.
III. Razvoj tijekom razdoblja stručnog usavršavanja i
daljnji razvoj profesionalca

5. Faza strukovnog osposobljavanja – od 15–18 do 19–23 godine. ovo je strukovno osposobljavanje koje prolazi većina onih koji napuštaju školu. 6. Faza profesionalne prilagodbe – od 19–21 do 24–27 godina. Prilagodba društvenim i profesionalnim normama, uvjetima i radnim procesima. To je ulazak u zanimanje nakon završenog stručnog osposobljavanja u trajanju od nekoliko mjeseci do 2-3 godine. 7. Stadij razvoja profesionalca – od 21–27 do 45–50 godina. Poboljšanje osobne strukture stručnjaka, razvoj operativnih kvaliteta, razvoj metoda i sredstava psihološke podrške procesu rada, razvoj tehnika samopoštovanja, samoregulacije, samousavršavanja itd.
To podrazumijeva restrukturiranje zahtjeva za osobnost stručnjaka i popraćeno je takvim značajkama njegovog razvoja i formiranja koje su u određenoj mjeri karakteristične za 6. ili čak 5. fazu.
8. Stadij realizacije profesionalca – od 45–50 do 60–65 godina. Potpuna ili djelomična realizacija profesionalnog potencijala, stabilizacija glavnih operativnih struktura, osobine ličnosti su u pravilu stabilne prirode, izgled ličnosti je izgrađen, kompenzacija nekih mentalnih funkcija je dosta dobro izražena, znakovi smanjene aktivnosti su zacrtani, životni ciljevi su prilagođeni.
9. Faza opadanja – od 61–66 godina ili više. Progresivno smanjenje profesionalne aktivnosti ili sužavanje njezina opsega, gašenje mnogih profesionalnih interesa, restrukturiranje životnih stavova, promjena vrijednosnih orijentacija, pojava proturječja između funkcionalnih sposobnosti pojedinca i namjera, želja, neposrednih ciljeva , pogoršanje funkcionalnog stanja (bolest, poremećaj), koje dramatično mijenja smjer života. .

K. M. Levitan razlikuje tri glavne faze: pripremnu (predsveučilišnu) fazu povezanu s izborom profesije; početna (sveučilišna) faza, tijekom koje se formiraju temelji profesionalno važnih vještina i osobina ličnosti stručnjaka; osnovni (poslijediplomski) stupanj. Ovo je razdoblje razvoja svih bitnih snaga ličnosti s ciljem njezine pune samoostvarenja u profesionalnim aktivnostima. U ovoj fazi dolazi do formiranja profesionalne osobnosti.

Tijekom sveučilišnog razdoblja stručnog usavršavanja pojedinca razlikujemo nekoliko razina. Naime (prema konceptu V.A. Slastenina):

1. Razina razvoja je adaptivna. Faza prilagodbe u profesionalnoj djelatnosti:

Prilagodba na nove društvene i kulturne stvarnosti;

Profesionalna aktivnost slijedi ustaljeni obrazac, kreativna aktivnost je slaba, na svakodnevnoj razini;

Poticanje različitih oblika samostalnosti i aktivnosti;

Formiranje vještina samokontrole emocionalne samoregulacije;

Prihvaćanje odnosa subjekt-subjekt;

Pronalaženje izravnih i alternativnih načina rješavanja životnih i profesionalnih problema.

1. Stupanj razvoja je profesionalni i reproduktivni. Faza svladavanja stručnih znanja i vještina:

Razvoj potrebe za profesionalnim ostvarenjem;

Ažuriranje kognitivne refleksije;

Ovladavanje vrijednostima i značenjima profesionalnog djelovanja;

Razvoj početnih vještina za izradu projekata životnog puta;

Razvoj mišljenja i razumijevanja.

1. Razina razvoja je osobno-produktivna. Faza prihvaćanja osobnog značenja profesionalne djelatnosti:

Razvoj regulatornih mehanizama aktivnosti, komunikacije, kreativnosti;

Traženje i poticanje individualnog stila profesionalnog djelovanja;

Spremnost na stručno rješavanje teorijskih i praktičnih problema;

Razvoj adekvatnog komunikacijskog ponašanja budućeg stručnjaka u profesionalnim životnim aktivnostima.

1. Stupanj razvoja je subjektivno-stvaralački-profesionalni. Praktična provedba stručnog usavršavanja budućeg specijalista:

Subjektivno provođenje osobnog i profesionalnog razvoja specijalista;

Sposobnost potrebne korekcije na temelju samoanalize profesionalnih i životnih aktivnosti;

Jačanje uloge stručnog znanja u osobnom, životnom i profesionalnom smislu;

Usustavljivanje pogleda i stavova o životnim i profesionalnim putovima;

Pronalaženje vlastitog individualnog stila profesionalnog djelovanja;

Potpuna spremnost za profesionalne aktivnosti.

T.V. Kudrjavcev, T.V. Zeer identificira četiri stupnja profesionalnog razvoja profesionalne osobnosti:

1. Formiranje profesionalnih namjera: svjestan odabir profesije osobe na temelju uzimanja u obzir individualnih psiholoških karakteristika. Profesionalni razvoj počinje formiranjem profesionalnih namjera koje su rezultat mnogih čimbenika: prestiža profesije, potreba društva, utjecaja obitelji, medija itd. Važnu ulogu u odabiru zanimanja ima usmjerenost pojedinca na određeni predmet rada, što se očituje u interesima i hobijima.
2. Stručno usavršavanje ili edukacija: ovladavanje sustavom stručnih znanja, vještina i sposobnosti, formiranje profesionalno važnih kvaliteta ličnosti, sklonosti i interesa za buduću profesiju. Druga faza prvenstveno je obuka na visokoškolskoj ustanovi. Glavne psihološke novotvorbe u ovoj fazi su profesionalna orijentacija, profesionalne i etičke vrijednosne orijentacije, duhovna zrelost i spremnost za profesionalnu aktivnost.
3. Profesionalizacija ili profesionalna adaptacija: ulazak i ovladavanje zanimanjem, profesionalno samoodređenje, stjecanje profesionalnog iskustva, razvoj osobina ličnosti i kvaliteta potrebnih za kvalificirano obavljanje profesionalne djelatnosti.
4. Ovladavanje, djelomično ili potpuno ostvarenje osobnosti u profesionalnim aktivnostima: visokokvalitetno, kreativno obavljanje profesionalnih aktivnosti, integracija formiranih profesionalno važnih kvaliteta ličnosti u individualni stil aktivnosti. Kako svladavate profesionalne vještine, sama aktivnost postaje sve privlačnija.

Analiza korištene psihološke literature dokazuje neujednačenost faza profesionalnog razvoja pojedinca, označavajući ga kao individualnu putanju profesionalnog razvoja. Dakle, možemo zaključiti da je uspješnost stručnog usavršavanja određena sljedećim pokazateljima:

Osobna aktivnost;

Čimbenik samosvijesti kao profesionalca;

Sposobnost za samorazvoj;

Dostupnost profesionalno važnih kvaliteta i sposobnosti;

Vrijednosno-semantički stavovi prema profesionalnoj djelatnosti;

Kreativan pristup profesionalnim aktivnostima;

Stručna osposobljenost;

Spremnost prevladati napetu situaciju i uspješno izvršiti postavljeni zadatak.

1. Bodrov V.A.. Psihologija profesionalne podobnosti. Udžbenik za visoka učilišta - M.. PER SE - 511 str. - (Suvremeni odgoj).. 2001.
2. Zeer E.F., Symanyuk E.E. Krize profesionalnog razvoja osobnosti // Psychological Journal. 1997. broj 6. str 35 – 44.
3. Klimov A.E. Uvod u psihologiju rada. – M., 1998.
4. Levitan K.M. Osobnost učitelja: formiranje i razvoj. Saratov, 1991.135 str.
5. Psihologija i pedagogija / Uredio: K.A. Abulkhanova – Slavskaya, N.V. Vasilina, L.G. Laptev, V.A. Slastenin. M., 1988. 305 str.