Nematerijalna motivacija radnika. Što je nematerijalna motivacija osoblja

Kako svijet i iskustvo svakog od nas pokazuju, novčana nagrada ne može biti jedini poticaj za čovjeka. Savjesno ispunjavanje dužnosti, entuzijazam u radu, stalno usavršavanje stručnjaka, nadahnuće u radu - za to nije dovoljna dobra plaća, bonusi i dodaci. Zaposlenika bi trebao stimulirati i cijeli sustav nematerijalne motivacije. Što je to, koje su njegove metode, metode, kao i konkretni primjeri, razmotrit ćemo dalje.

Što je to?

Nematerijalna motivacija je stil upravljanja osobljem uz korištenje različitih nenovčanih poticaja. Ovo je cijeli kompleks socijalnog rada, čiji su glavni ciljevi:

To je cijeli sustav sa svojim zakonitostima. O njima ćemo dalje govoriti.

Osnovna pravila

Nematerijalna motivacija tima temelji se na pet osnovnih pravila:

Sada prijeđimo na nešto konkretnije.

Maslowljeva motivacija

Piramida potreba A. Maslowa dobar je okvir za nematerijalnu i materijalnu motivaciju zaposlenika. Ovdje je važno utvrditi (to se postiže uz pomoć jednostavnih psiholoških testova) koja je skupina bliža zaposleniku. Na temelju toga odabire se sustav motivacije.

Potrebe	Primjer poticaja
Fiziološki	Pristojna plaća.
Sigurnost, zaštita	Ugodna i prijateljska atmosfera u timu. Minimum vijesti o problemima tvrtke.
Društveni	Podrška tima i uprave. Osjećaj zajedništva - zajednički događaji, praznici.
Poštovanje i samopoštovanje	Odobrenje kolega i šefa. Stalna pozornost na ljudska postignuća.
Samoostvarenje	Mogućnost bavljenja kreativnim, nestandardnim radom. Rješavanje složenih i važnih zadataka za tvrtku.

Upamtite da se svaka osoba ubrzo ili polagano pomiče u ovoj piramidi. Stoga bi se s njegovim razvojem trebali mijenjati i alati poticaja.

TOP 10 načina za motivaciju

A sada prijeđimo na primjere nematerijalne motivacije zaposlenika:

Najučinkovitije metode nematerijalne motivacije

Razvijeno je i razvija se mnoštvo sustava nagrađivanja zaposlenika. Predstavljamo najprovjerenije:

Motivacija za svaki dan

Inspirirati zaposlenike svakodnevni je zadatak vođe. Evo nekoliko jednostavnih savjeta kako to učiniti bez puno truda:

Nestandardna motivacija

Sustav nagrađivanja može biti neobičan i originalan. Iz toga se javlja interes, općenito, raspoloženje zaposlenika raste, a mikroklima postaje prijateljska. Na primjer, neki su vođe prakticirali:

Klasične greške

Razmotrite uobičajene pogreške koje menadžeri rade pri izgradnji sustava nematerijalne motivacije:

Primjeri vođa

Navedimo sada stvarne primjere nematerijalne motivacije koju menadžeri već uspješno primjenjuju:

Nematerijalna motivacija može biti vrlo različita. Glavna stvar je da to ne bi trebalo biti u suprotnosti s interesima tvrtke, trebalo bi izgledati privlačno svakom zaposleniku.

U ovom ćete članku pročitati

• Što trebate znati kako biste izgradili učinkovit sustav nematerijalne motivacije osoblja
• Koje su metode nematerijalne motivacije osoblja
• Upoznajte se s uspješnim slučajevima i primjerima osoba nematerijalne motivacije la

Dobar dan Danas ćemo na dnevnom redu imati zanimljiv članak o nematerijalna motivacija osoblja. O tome je već mnogo rečeno i napisano, međutim, pitanje povećanja predanosti zaposlenika bez dodatnih novčanih troškova za menadžera je prilično akutno. Uostalom, povećanje plaća prije ili kasnije prestaje davati rezultate. Štoviše, neopravdano visoka plaća djeluje demotivirajuće na rad zaposlenika: čemu dobro raditi kad se može raditi “na lapsus”, a opet dobro zaraditi?

Stoga, kako bi se spriječila takva situacija, svaka tvrtka mora stvoriti vlastiti sustav nematerijalne motivacije osoblja, koji će se temeljiti na određenim pravilima. Više o njima.

Sustav nematerijalne motivacije osoblja - 5 osnovnih pravila za stvaranje

1. Nematerijalna motivacija trebala bi riješiti taktičke zadatke vašeg poslovanja

Prije svega, poticaji koji se koriste trebali bi biti usmjereni na rješavanje specifičnih problema s kojima se vaša tvrtka suočava. Na primjer, ako razvijate mrežu poslovnica, tada morate formirati timove koji mogu raditi prema standardima usvojenim u glavnom uredu. Sukladno tome, vaša nematerijalna motivacija trebala bi biti usmjerena na osposobljavanje vaših zaposlenika, na primjer, pohađanje treninga o učinkovitoj komunikaciji i team buildingu.

2. Nematerijalna motivacija treba obuhvatiti sve kategorije radnika

U većini slučajeva, kada govorimo o motivaciji, naglasak je na onim ljudima u tvrtki ili odjelu koji ostvaruju profit. No, ne smijemo zaboraviti da osim njih postoje i računovođe, tajnice, radnici u proizvodnji. Takvim se ljudima mogu primjenjivati ​​ne samo motivacijski programi, nego jednostavno priznanje rada, pohvale.

3. Nematerijalna motivacija treba uzeti u obzir stupanj razvoja poduzeća

U maloj obiteljskoj tvrtki entuzijazam je glavni motivator. Kada tvrtka prijeđe u sljedeću fazu svog razvoja, kada ima više zaposlenika i neki od procesa su formalizirani, motivacijski programi trebaju biti usmjereni na prepoznavanje zasluga svakog zaposlenika, ali je također važno uzeti u obzir mogućnost kolektivno priznavanje usluga, na primjer, neki odjel ili odjel tvrtke.

4. Pravilan izbor metoda nematerijalne motivacije osoblja

Često mislimo da će ono što nas motivira motivirati i druge. Ali nije. Kako biste odabrali prave metode motivacije, prvo morate prikupiti podatke o stvarnim potrebama zaposlenika. I u ovom slučaju pomoći će vam piramida potreba Abrahama Maslowa. Uz njegovu pomoć, sustav nematerijalne motivacije osoblja dobiva razumljiv oblik. Dakle, važno je utvrditi koje su potrebe vaših zaposlenika vodeće, te razviti odgovarajuće faktore motivacije.

• Fiziološke potrebe. Ako je ova skupina važna za zaposlenika, tada mu je potrebno osigurati ugodnu razinu plaće.
• Potreba za zaštitom i sigurnošću. Za takve ljude važno je organizirati prijateljsku atmosferu u timu. Sukladno tome, informacije o negativnim komponentama rada treba svesti na minimum: stečaj, otpuštanja.
• Društvene potrebe. Zaposlenicima iz ove kategorije važna je podrška kolega i menadžmenta, a važno im je i stalno biti u krugu ljudi.
• Potreba za poštovanjem i samopoštovanjem. Ovim zaposlenicima treba posvetiti stalnu pažnju. Važno im je da shvate da će njihovi postupci biti cijenjeni.
• Potreba za samoostvarenjem. To je glavna potreba kreativnih zaposlenika. Takvim ljudima je važno da se bave kreativnim radom. Oni su u stanju riješiti najsloženije, nestandardne probleme.

I zapamtite da bilo koji od vaših zaposlenika stalno nešto želi. A kada se željeno postigne, potrebe se pomiču na višu razinu.

5. Učinak novosti

Poticaji ne bi smjeli postati uobičajeni jer jednoobrazni programi poticanja samo deprimiraju vaše zaposlenike. Stoga se svakih šest mjeseci isplati osmisliti neki novi motivacijski program.

Načini nematerijalne motivacije osoblja

Možete smisliti veliki broj različitih načini nematerijalne motivacije Vaši zaposlenici, ali pokušali smo vam dati samo najučinkovitije od njih. Dakle, evo ih.

• Motivirajući sastanci
• Natjecanja i natjecanja
• Čestitam na značajnim datumima
• Popusti na usluge
• Informiranje o postignućima
• Poticajna putovanja
• Ocjene kolega
• Pomoć u obiteljskim stvarima

A evo još nekoliko tajni svakodnevne inspiracije za vaše zaposlenike

• Pozdravite zaposlenike imenom
• Ne zaboravite reći "Hvala" u pismima i verbalnoj komunikaciji.
• Nagradite zaposlenike dodatnim slobodnim danima ili ih pustite da odu ranije
• Jednom mjesečno donesite nešto ukusno u ured: kolač, pizzu, slatkiše, jabuke
• Na svaki radni stol objesite natpise s imenom zaposlenika. Ljudi se vole osjećati važnima
• Pobrinite se da imate priliku saslušati zaposlenika, a ne samo informirati
• Razvijte posebnu nagradu za one ljude čije se aktivnosti obično zanemaruju
• Pokušajte jednom tjedno dogovoriti sastanke sa zaposlenicima s kojima inače nemate priliku komunicirati. Pitajte ih o poslu, problemima.
• Recite zaposlenicima o nekom važnom problemu i zamolite ih da ponude svoja rješenja. Drugim riječima, dati vam savjet.

Temeljeno na knjigama Boba Nelsona 1001 način motiviranja zaposlenika i 1001 način nagrađivanja zaposlenika (obje M. [et al.]: Williams, 2007.)

Primjeri nematerijalne motivacije osoblja iz života nekih ruskih tvrtki

Pokušali smo za vas prikupiti najupečatljivije primjere nematerijalne motivacije zaposlenika na koje smo naišli u raznim tvrtkama. Nadamo se da ćete pronaći nešto zanimljivo za sebe.

Generalni direktor govori Victor Nechiporenko, Generalni direktor tvrtke Krasny Telephone Information Service LLC, Moskva Mi smo mala tvrtka, ali često su nam potrebni dodatni resursi za rad na projektima. Evo nekoliko primjera nematerijalne motivacije osoblja koje koristimo. Fleksibilan raspored, omogućuje učenje i obavljanje kućanskih poslova, što je važno za našu žensku ekipu. Neki više vole početi ranije, drugi završiti kasnije. Za žene je posebno važno imati dodatni slobodan dan tijekom tjedna za rješavanje problema u kućanstvu (u ovom slučaju možete eliminirati potrebu za odsustvom s posla zbog osobnih stvari). Za tvrtku je najvažnije da je tijekom cijelog radnog dana netko na mjestu. Osim toga, uvijek je moguće izdvojiti područja rada koja zaposlenik može obavljati kod kuće (primjerice, izrada baza podataka). Zaposlenicima koji su skratili radni tjedan nudimo mogućnost obavljanja određenog dijela posla kod kuće uz nadoplatu. Prilika za rad. Dajem ljudima priliku da se okušaju u nekoj drugoj vrsti djelatnosti (ne u našoj tvrtki). Zaposlenik nastavlja raditi za nas, ali na pola radnog vremena, a ne za punu plaću, do konačne odluke. Imamo i drugu praksu spajanja: pozivamo ljude da razdvoje projekte. Osobni radni prostor. Povećava se status zaposlenika odgovornog za svoje područje, mijenja se odnos kolega prema njemu, osoba raste u vlastitim očima i uz to stječe menadžersko iskustvo. U sažetku će moći napisati da je zaslužan za projekt ili režiju. A za upravitelja postaje jasno je li moguće zaposleniku povjeriti odgovorniji posao. Mi u tvrtki prakticiramo da zaposlenike imenujemo za voditelje projekata, odnosno da privremeno obavljaju menadžerske funkcije, za rješavanje problema. Lijep naziv posla. Aktivno koristimo ovu metodu. Na primjer, osoba ne želi da je zovemo, kao što to obično radimo, operaterom. Prozvali smo ga voditeljem - sretan je i radi s velikim zadovoljstvom. Sudjelovanje na važnim sastancima. Jasno je da nazočnost zaposlenika na pregovorima nije nužna, ali sama činjenica da ste ga pozvali sa sobom i predstavili svojim partnerima kao vodećeg stručnjaka povećava njegov značaj u vašim očima, u očima partnera, klijentima i kolegama. Naravno, postoji opasnost da zaposlenik iskoristi stečene veze u osobne svrhe. Ali ako je tvrtka stvorila normalne uvjete, onda zbog dodatne dvije rublje ljudi neće bježati nigdje. Praksa pokazuje da je povoljna radna klima od velike vrijednosti za zaposlenike. Pravo prvog izbora. Zaposleniku kojeg želite potaknuti možete ponuditi da prvi odabere vrijeme godišnjeg odmora, ili izložbu na kojoj bi želio raditi (zanimljivije, s povoljnijom lokacijom, prihvatljivijim radnim vremenom), ili klijenta kojeg bi volio voditi (nije tajna da su kupci različiti - i ugodni i teški). Ostali zaposlenici biraju između ostalih. Osobna asistencija. Moramo pokušati odgovoriti zahtjevima, primjerice, savjetovati literaturu, napisati recenziju diplomskog rada, dogovoriti praksu u tvrtki. Bio je slučaj kad sam otišao na institut kod sina svoje zaposlenice i, glumeći ujaka studenta, uvjerio dekanat da mladiću dopuste pristup ispitu (on sam nije znao pregovarati, a moja se majka uspaničila jer je prijetio prelazak na plaćeno obrazovanje). Tražim savjet. Ako zaposlenik može pružiti pravu pomoć u rješavanju bilo kojeg problema, trebali biste ga pitati za savjet - između ostalog, to će mu pomoći da osjeti svoju važnost i vaše poštovanje. javna zahvalnost. To je uvijek ljepše od hvale oči u oči. Nažalost, češće postoje slučajevi kada se više pažnje posvećuje nedostacima, a ne zaslugama.

Konstantin Melnikov, Voditelj odjela za ljudske resurse u 1C:VDGB, Moskva Najučinkovitijom nematerijalnom motivacijom smatram pažnju prema osobnosti svojih zaposlenika, prepoznavanje njihovog uspjeha u profesionalnoj niši. Konkretno, trebali biste poduzeti individualni pristup zaposlenicima, osobno im čestitati rođendan - na primjer, razglednicu koju je potpisao glavni izvršni direktor. Možete naglasiti individualnost zaposlenika - na primjer, zahvaljujući personaliziranoj kameri, olovci ili drugim dodacima. Posebnu pozornost pridajemo i javnom prepoznavanju uspjeha naših zaposlenika. Danas takve metode priznanja kao što su pisma časti ili zahvale u narudžbi ne gube svoju važnost. Također mogu preporučiti majstorske tečajeve najboljih stručnjaka - zanimljivi su za same govornike i vrlo korisni za publiku.

Iskustvo u praksi Aleksej Gerasimenko, Generalni direktor LLC CargoSoft, Moskva Područje djelovanja naše tvrtke je razvoj softverskih projekata. U takvim aktivnostima uvijek postoji element kreativnosti. Dakle, zaposleniku su potrebni određeni radni uvjeti - oni su ujedno i motivacijski čimbenici: dobro opremljeno radno mjesto, fleksibilan radni dan, mogućnost rasta (i dodatnog usavršavanja), maksimalna materijalna nagrada, zdrava atmosfera u timu. Glavnom komponentom nematerijalnih poticaja za zaposlenike smatram ljudski odnos prema njima - samo u takvoj situaciji može se računati na učinkovit rad i uvažavanje tima, a to puno vrijedi. Ljudski odnos je obavezno priznanje zasluga, pohvala za obavljeni posao, razumijevanje poteškoća i problema koji se javljaju u njegovoj provedbi i, po mogućnosti, pomoć u neutraliziranju tih poteškoća. Još jedna bitna točka: uvijek pohvaljujem zaposlenike za obavljeni posao kako osobno tako i s cijelim timom, au razgovoru uvijek navodim primjere uspješne realizacije projekta uz imenovanje istaknutog zaposlenika. Sustav materijalnih poticaja koristi se u našoj tvrtki samo za "proizvodni" odjel: programere, dizajnere i administratore. Međutim, tvrtka se nastavlja razvijati i sustav motivacije može se s vremenom promijeniti.

Valerij Porubov, Generalni direktor Shadrinsky House-Building Plant OJSC, zamjenik generalnog direktora za proizvodnju Technokeramika LLC, Shadrinsk (Kurganska regija) Po mom mišljenju, briga o zaposlenicima jedna je od primarnih odgovornosti voditelja proizvodnje. Držim se tog principa. U središtu našeg sustava motivacije su jamstva stabilnosti i pošten, otvoren odnos prema zaposlenicima. Naime - registracija strogo prema Zakonu o radu, jasna isplata plaća (dva puta mjesečno). Postupno gradimo svoj sustav motivacije ciglu po ciglu: pojavio se profit - radnicima glavne i najbrojnije radionice (270 ljudi) osigurali smo besplatne ručkove (prije toga samo su dijelili kefir, kako je i trebalo biti u proizvodnja). U skoroj budućnosti (možda do kraja godine) - besplatni ručkovi za djelatnike drugih trgovina. Također smo nedavno obnovili i obnovili zgradu domaćinstva, gdje se radnici mogu opustiti, istuširati, otići u saunu, presvući u udobnim svlačionicama. Čini se da sam naveo očite stvari, ali nismo se slučajno fokusirali na njih. Ponavljam, glavna stvar je pažnja prema zaposlenicima. Uostalom, ako ne stvorite normalne radne uvjete, zaposlenici će jednostavno otići ili će raditi bezbrižno. Sve aktivnosti koje provodimo kako bismo kod naših zaposlenika stvorili pozitivnu motivaciju, želju za radom u našoj proizvodnji, uvijek dogovaramo s voditeljima radionica, odnosno onima koji svakodnevno rade rame uz rame s radnicima. Oni su ti koji mogu reći što je sada relevantno, a što može malo pričekati, što stvarno nedostaje, a što je sporedno. Odnosno, uvijek polazimo od stvarnih potreba naših zaposlenika i, koliko je to moguće, pružamo im upravo ono što im je potrebno, čak i ne odmah.

Valery Shagin, Predsjednik MITS-a, Moskva Isprobali smo različite opcije za motiviranje zaposlenika, no mnoge sheme su napuštene. Recimo, od zdravstvenog osiguranja, jer nije bilo popularno. Najvjerojatnije je razlog tome što su u tvrtki tada radili uglavnom mladi ljudi. Uloženi novac je samo nestao. Kad sam to vidio, uveo sam shemu 50:50 (pola iznosa plaća firma, pola zaposlenik), ali ni ona nije zaživjela. Trenutno radimo na ponovnom uspostavljanju besplatnog zdravstvenog osiguranja. Zaposlenici su postali stariji, potreba, po mom mišljenju, postoji. Također ukidamo besplatne ručkove. Kad smo bili u drugom uredu gdje je bila kantina, osoblju smo plaćali bonove za hranu. Međutim, susreli smo se s činjenicom da se nekome nije svidio ručak u menzi te su ti zaposlenici tražili da im se isplati trošak kupona u gotovini.

Nadamo se da ste nakon čitanja ovog članka uspjeli odgovoriti na svoja pitanja, kao i pokupiti zanimljive primjere nematerijalne motivacije osoblja.

Koja je razlika između materijalne i nematerijalne motivacije zaposlenika? Koje su vrste i primjeri nematerijalne motivacije? Kako nematerijalno motivirati osoblje?

Vjerojatno će se svi složiti da je za stvaranje kohezivnog tima podređenima potrebno osigurati odgovarajuće uvjete. I dobro je kada vam proračun tvrtke dopušta uvođenje pristojnih novčanih poticaja.

Ali što učiniti kada materijalne mogućnosti ostavljaju mnogo željenog? Prakticirajte druge vrste nagrađivanja osoblja i kombinirajte ih s novčanom motivacijom. Praksa pokazuje da materijalni poticaji puno učinkovitije djeluju u kombinaciji s raznim nematerijalnim i nestandardnim oblicima poticaja.

S vama online časopis "HeaterBober" i stalna autorica publikacija Anna Medvedeva. Danas ćemo se baviti konceptom nematerijalne motivacije osoblja.

Na kraju članka pronaći ćete korisne informacije kako omogućiti novu, višu razinu komunikacije i rada u timu.

Pa počnimo!

1. Što je nematerijalna motivacija osoblja i po čemu se razlikuje od materijalne

U svakom poduzeću, bez obzira na njegove specifičnosti, koristi se sustav motivacije. Potrebno je stvoriti unutarnji poticaj zaposlenicima da rade kvalitetno i plodonosno, a ne gledaju u smjeru konkurentskih tvrtki.

Sve vrste motivacijskih metoda podijeljene su u dvije velike skupine - materijalne i nematerijalne. S materijalnim je više-manje jasno, no koje su metode iz druge skupine?

Ovo su različiti načini stvaranja pozitivnog stava za visoku produktivnost među zaposlenicima. Zaposlenici primaju bonuse koji nisu izraženi u novcu, već u raznim drugim oblicima.

Važnu ulogu u ukupnom sustavu motivacije ima nematerijalna motivacija osoblja. Iako je općeprihvaćeno mišljenje da radimo da bismo dobili novac i da je najbolja motivacija dobra plaća, praksa pokazuje da bez nenovčanih poticaja ne možemo.

Potreba za dodatnom motivacijom javlja se kada:

• povrede ugovora o radu;
• prekomjerno radno opterećenje;
• nepravilno radno vrijeme;
• neugodni radni uvjeti itd.

Kako bismo izbjegli iskrivljenu ideju nematerijalne motivacije, istaknut ćemo glavne aspekte i načela u pristupu ovom pitanju, te ih također podijeliti na pozitivne i negativne.

Prednosti i nedostaci nematerijalne motivacije:

2. Kako odabrati metode nematerijalne motivacije ovisno o psihotipovima zaposlenika - 5 glavnih vrsta

Uz pomoć testova i upitnika utvrdit ćete koji tipovi zaposlenika rade u vašem timu.

Dobivene informacije koristiti u izradi i provedbi motivacijskog programa.

Tip 1. Kritičar

Ovakav tip radnika odmah dolazi do izražaja u kritičkom i ironičnom ophođenju prema kolegama. Vole koristiti složene fraze i nejasne riječi u kolokvijalnom govoru.

Ono što je najpozitivnije u radu kritičara je to što se dobro snalaze s dužnostima raznih vrsta kontrolora. Najbolji nematerijalni poticaj za njih bit će javno odobravanje vodstva i dodjela kontrolnih funkcija.

Tip 2. Idealist

Ovo je suprotno od kritike. Idealisti apsolutno nisu konfliktni, prema kolegama se odnose pažljivo, nježno i ljubazno. Često čak i izglađuju kontroverzne situacije slažući se s nečijim mišljenjem radi mira u društvu.

Napeta atmosfera u momčadi lako demotivira idealiste. Stoga je za stvaranje unutarnje motivacije kod njih dobro koristiti etičnost i humanost u razvoju tvrtke, kao i razna priznanja i pohvale. Idealistima se sa sigurnošću mogu povjeriti sve vrste društvenih zadataka.

Tip 3. Analitičar

Takvi su radnici vrlo temeljiti i promišljeni u svemu, pažljivi prema svim nijansama rada i uputama koje im se daju. Za njih su neprihvatljive nikakva strka i ishitrene odluke vodstva, donesene na emocijama.

Analitičare dobro motivira udobnost i uređenost radnog mjesta, racionalna organizacija rada i interakcija s menadžmentom na odgovarajućoj razini. Takvi su zaposlenici stimulirani usavršavanjem, razvojem karijere i sudjelovanjem na stručnim događanjima.

Tip 4. Realist

Ovaj tip zaposlenika objedinjuje ispunjavanje svih zahtjeva za rad i vlastito iskustvo. Realisti su aktivni radnici skloni organizacijskoj djelatnosti.

Menadžerski posao prepustite realistima. Uz njihovu pomoć možete uspostaviti zdravu atmosferu uzajamne pomoći u timu i stvoriti kohezivni tim.

Ali male zadatke najbolje je prepustiti drugima. Realistu su nezanimljivi, neprofitabilni, a snažnu osobnost mogu čak i demotivirati.

Tip 5. Pragmatičar

Za razliku od analitičara, pragmatičar ne provodi vrijeme dugo razmišljajući o stvarima. Ali jedna od najboljih osobina pragmatičara je sposobnost brzog snalaženja i donošenja odluka čak iu iznenadno promijenjenoj situaciji.

Monotonija tijeka rada i predugotrajni projekti takvim su zaposlenicima dosadni. Stoga im dajte hitne zadatke poput uvođenja novog projekta, otvaranja poslovnice i sl.

3. Koje su vrste nematerijalne motivacije osoblja - 4 glavne vrste

Opišimo detaljno glavne nematerijalne oblike motivacije.

Uvjetno ih je moguće podijeliti u 4 vrste.

Pogled 1. Društveni

Ova vrsta nematerijalne motivacije povezana je sa željom zaposlenika da napreduje na ljestvici karijere, zauzme visoke položaje i profesionalno se razvija.

Kako motivirati zaposlenike koji su ovako konfigurirani? Dajte im važne javne zadatke, uključite ih u upravljanje i donošenje odluka o tijeku rada.

Koristite poticaje povezane sa socijalnim paketom. Edukacija, plaćanje bolovanja, zdravstveno osiguranje, putni bonovi.

Tip 2. Psihološki

Ovdje je odlučujuća komunikacija i atmosfera unutar tima. Normalna komunikacija nezamisliva je bez tople atmosfere povjerenja.

Ovdje se primjenjuju sljedeće metode:

• formirati tim uzimajući u obzir individualne karakteristike zaposlenika;
• organizirati korporativna događanja tako da podređeni komuniciraju s upravom u neformalnom okruženju;
• dati osobni primjer kako bi zaposlenici vidjeli doprinos vođe zajedničkoj stvari.

Naravno, u timu s dobronamjernim odnosima čovjek se želi ostvariti.

Pogled 3. Moral

Takva motivacija izravno ovisi o potrebi ljudi za poštovanjem, ne samo od strane menadžmenta, već i od strane kolega.

Priznanje kvalitetnom radu i rezultatima izražava se kao:

• insignije;
• počasti;
• usmena pohvala;
• upis na semafor.

Imajte na umu da je bolje to učiniti ne licem u lice, već u prisutnosti drugih kolega.

Pogled 4. Organizacijski

To se odnosi na kvalitetnu organizaciju poslova i cjelokupnog procesa rada.

Organizacijski poticaji:

• opremanje radnog mjesta suvremenom tehnologijom (u uredima - računala i razna uredska oprema, u proizvodnji - ostali uređaji vezani uz specifičnosti rada);
• dodjela posebne prostorije za rekreaciju;
• opskrba hranom na području poduzeća.

4. Kako nefinancijski motivirati osoblje - praktični savjeti i trikovi

Sada vam nudimo nekoliko savjeta kako poboljšati nematerijalnu motivaciju osoblja.

Analizirajte koristite li sve mogućnosti u svojoj praksi. A ako ne, onda primite na znanje.

Savjet 1. Prepoznajte zasluge zaposlenika i pohvalite ga

Ovo je jedan od najučinkovitijih načina nematerijalnog povećanja motivacije. Zaposlenici koje njihov voditelj poštuje osjećaju se cijenjenima i cijenjenima te naporno rade kako bi postigli bolji učinak.

Također, budete li glasno slavili zasluge i postignuća dobrih zaposlenika, to će svima drugima biti poticaj za povećanje produktivnosti. Osim toga, uvijek je lijepo raditi u istom timu s cool stručnjacima.

Savjet 2. Nastojte stvoriti povoljnu psihološku mikroklimu u timu

Napeto i neprijateljsko okruženje ne samo da smanjuje produktivnost zaposlenika, već pridonosi i gubitku vrijednog osoblja. Jer ljudi znatan dio života provedu na poslu i svi se trude biti u dobrom timu, a ne u posudi sa škorpionima.

Primjer

Svetlana je zaposlena kao inženjerka u prestižnoj građevinskoj tvrtki. Njenoj radosti nije bilo kraja.

Međutim, u prvom mjesecu sva radost je presušila. Iako je Svetlana bila kompetentan stručnjak, ipak se morala obraćati kolegama s pitanjima zbog nepoznavanja specifičnosti nekih pitanja.

Međutim, u zatvorenom timu nije bilo međusobne pomoći i podrške. Nitko od zaposlenika nije tražio pomoć, naprotiv - namjerno su joj zabijali žbice u kotače kako bi novopečenog inženjera prikazali u nepovoljnom svjetlu. Jednostavno je bilo nemoguće raditi u stanju stalnog stresa.

Mjesec dana kasnije Svetlana je počela tražiti novi posao i ubrzo otišla u drugu tvrtku za istu plaću. Istina, postotak bonusa ovdje je nešto manji, ali prijateljska atmosfera u timu je inspirira da poboljša svoju razinu profesionalizma.

Savjet 3: Dajte zaposlenicima priliku da uče i poboljšaju svoje vještine

Mogućnost školovanja i usavršavanja prednost je svake tvrtke.

Ne zanemaruju ga mladi ambiciozni stručnjaci koji žele proširiti svoju bazu znanja i unaprijediti svoju profesionalnost.

Organizacija koja pruža takve mogućnosti uvijek je u pobjedničkoj poziciji. Uostalom, nije svaki zaposlenik u mogućnosti sam platiti dodatnu obuku.

Savjet 4. Stvorite uvjete za rast karijere zaposlenika

Vjerojatno je malo radnika na svijetu koji žele ostati na istoj poziciji i ne teže prijelazu na prestižniju. Stoga bi jedna od obveznih točaka svakog motivacijskog programa trebala biti napredovanje u karijeri.

Stvorite bazu talentiranih talentiranih kandidata. Ako vaše poduzeće ne pruža mogućnost napredovanja u karijeri, takvi zaposlenici će raditi samo radi stjecanja iskustva, dok će se druge tvrtke odlučiti razvijati i napredovati.

Savjet 5. Održavajte natjecanja u stručnim vještinama među zaposlenicima

Ovakvim natječajima stvorite atmosferu zdrave konkurencije među zaposlenicima. Štoviše, zaposlenike ne treba motivirati strah od ostanka na periferiji, već želja da budu među najboljima, što mogu biti svi, a ne samo elita.

Ovaj pristup ima još jednu prednost. Sigurno će identificirati najjače zaposlenike, a vi ćete znati na čiji se profesionalni razvoj isplati trošiti resurse poduzeća.

Savjet 6. Unesite sustav nagrada i bonusa

Svaka vrsta zaposlenika cijeni dodanu vrijednost koja proizlazi iz boravka kod kuće. Sustav bonusa pokazuje da organizacija cijeni svoje osoblje i uzima u obzir njihove potrebe.

Koje se vrste bonusa mogu koristiti:

• djelomično ili puno plaćanje članarine u teretani;
• izdavanje poklon bonova;
• osiguranje mjesta u dječjem vrtiću za djecu zaposlenika;
• ručkovi na račun organizacije;
• besplatno putovanje javnim prijevozom itd.

Postoji mnogo opcija, to bi bila fantazija. Glavna stvar u ovom slučaju nije djelovati nasumično, već proučiti potražnju za takvim pogodnostima.

Naravno, kod radnika sa sindromom kroničnog umora produktivnost rada se smanjuje. Stoga je neophodna prisutnost mjesta za odmor na poslu, kao i dobri uvjeti.

Pet minuta uz čaj i kavu pruža priliku za oslobađanje od stresa i razgovor o temama koje vas odvlače od posla. Možda netko želi raditi tzv. office fitness. U svakom slučaju, zaposlenici imaju pravo na nekoliko minuta odmora uz tradicionalnu pauzu za ručak.

U videu ćete pronaći druge korisne i zanimljive savjete o nematerijalnoj motivaciji.

5. Stručna pomoć u povećanju motivacije osoblja - pregled TOP-3 tvrtki koje pružaju usluge

Sada ćemo dati primjere tvrtki koje razvijaju sustave motivacije ili se bave obukom u području poslovanja i upravljanja.

Iskusni stručnjaci će vam reći potrebne materijalne i nematerijalne načine motivacije koji će biti najprikladniji u vašem timu.

1) Projekt MAS

Tvrtka je razvila višestruki sustav upravljanja kao rezultat rješavanja problema stvarnog poslovanja. Stručnjaci MAS Projekta autoritativno tvrde da strateško planiranje aktivnosti nije tako teška stvar ako imate potrebne alate.

Veliki skup takvih alata kombinira jedno softversko okruženje koje je ovdje predloženo. MAS Project je online servis putem kojeg možete pratiti učinak svih zaposlenika i kontrolirati sve razine hijerarhije poduzeća.

Analizirajte postojeći sustav motivacije i implementirajte novi, napredniji program.

2) poslovni odnos

Pomaže napraviti iskorak u razvoju poslovanja. Tvrtka nudi moćnu obuku, nakon koje se razina uključenosti osoblja dramatično povećava. U treningu je predviđen maksimum praktičnih vježbi, zahvaljujući čemu on donosi izvrsne rezultate.

Nudimo vam razne alate za poboljšanje poslovne učinkovitosti i rješavanje problema s kadrovima kroz ispravnu percepciju radnih situacija i trenutaka.

Programeri su fokusirali obuku na korporativnu obuku. Ovdje smo radili s mnogim poznatim velikim organizacijama - Beeline, MTS, Adidas, Megafon, Home Credit Bank i drugima. U području obuke u korporativnom formatu, Business Relations jedna je od najiskusnijih tvrtki.

Da biste stekli nedostajuće znanje i praktično iskustvo u rješavanju problema upravljanja, savjetujemo vam da se obratite najvećoj moskovskoj poslovnoj školi, koja je vodeća u svom području više od 5 godina.

Ovdje možete odabrati seminare i tečajeve u različitim područjima iu raznim industrijama. Za obuku timova razvijeni su korporativni programi, za udaljene klijente - webinari i međunarodni programi, kao i tečajevi profesionalne prekvalifikacije i usavršavanja.

Predstavništva Moskovske poslovne škole nalaze se u različitim gradovima i zemljama. Time je učenje dostupno svima zainteresiranima, bez obzira na mjesto. Proučite raspored seminara i pohađajte predavanja gdje vam odgovara.

6. Što utječe na formiranje visoke motivacije - pregled glavnih čimbenika

Na kraju teme razmotrit ćemo dodatne čimbenike o kojima ovisi povećanje razine motivacije u timu.

Obratite pozornost na to postoje li oni u vašem motivacijskom sustavu.

Faktor 1. Snaga i konkurentnost organizacije

Visok status tvrtke i njen besprijekoran imidž sami po sebi veliki su motivator.

Prvo , dobri stručnjaci nastoje raditi u takvom poduzeću.

Drugo , vrijedno osoblje koje je već dostupno u državi nema tendenciju otići drugamo.

Treći , spoznaja da radite u takvoj organizaciji doprinosi osobnom razvoju i želji za kvalitetnim obavljanjem službenih dužnosti.

Takva nematerijalna motivacija zaposlenika prilično je moćan faktor čak i bez usporedbe s drugima.

Faktor 2. Snažan upravljački tim poduzeća

Talentirani lideri trebaju biti ne samo na najvišim pozicijama, već i na svim razinama strukture organizacije. Uostalom, kao što znate, osobni primjer lidera jedan je od najjačih motivatora za bilo koju kategoriju zaposlenika.

Znate li koja se greška može napraviti pri izboru voditelja odjela? Imenovati radnike ne s odgovarajućim sposobnostima, već prema radnom stažu ili stručnom talentu. Imajte takvog zaposlenika s koliko god želite iskustva, ali ako nema liderske sposobnosti, to lako demotivira snažne i ambiciozne zaposlenike.

"Za što?"

“A ti bi mogao biti dobar vođa.”

“Mislite li da bi svi trebali biti vođe?”

“Ne, ne bi trebali svi. Ali svi žele!

To može biti mnogo učinkovitiji alat od financijskih poticaja. Povećanje plaća zaposlenika tvrtke motivira aktivniji i marljiviji rad samo na kratko vrijeme, dok će metode nematerijalne motivacije osoblja pomoći da se zaposlenici stalno održavaju "u dobroj formi", stimulirajući kreativnu aktivnost, povećavajući profesionalnu razinu i lojalnost tvrtki.

Ciljevi nematerijalne motivacije osoblja identični su onima koje je postavila uprava poduzeća uvodeći sustav materijalnih poticaja. Prije svega - povećanje učinkovitosti rada zaposlenika i cijele tvrtke u cjelini. Od ostalih svrha nematerijalnih poticaja mogu se istaknuti:

• povećanje dobiti poduzeća;
• stvaranje povoljne atmosfere u timu s elementima zdravog natjecateljskog okruženja;
• formiranje novih vještina i sposobnosti kod zaposlenika;
• profesionalni razvoj osoblja, razvoj kreativnog potencijala.

Za razliku od materijalnih poticaja, nematerijalna motivacija osoblja ne razdvaja momčad (“Petrov je dobio bonus, a ja nisam, iako smo radili na isti način”, “Ivanov ima veću plaću, ali pozicija je niža “), ali ujedinjuje. Zbog redovitog održavanja zajedničkih korporativnih događaja, treninga, sastanaka, svaki zaposlenik osjeća da pripada zajedničkom cilju, što vrlo dobro utječe na ukupnu atmosferu u timu.

Besplatni katalog politika i postupaka za motivaciju osoblja

Vrste nematerijalne motivacije

Zaposlenik koji radi isključivo zbog novčane nagrade i uopće ne percipira pohvale i nematerijalne nagrade vjerojatno uopće ne postoji. Prema teoriji Abrahama Maslowa, svaka osoba treba ostvariti kreativne potrebe, poštovanje i priznanje zasluga. Upravo na tim potrebama gradi se sustav nematerijalnog poticanja osoblja i metode motivacije. Ovisno o prevladavajućoj korporativnoj kulturi, financijskim mogućnostima tvrtke, stilu upravljanja, mogu se razmotriti različite vrste nematerijalnih poticaja za zaposlenike.

Općenito, razlikuju se sljedeće vrste nematerijalne motivacije osoblja.

1. društvena motivacija. To uključuje zdravstveno osiguranje, mogućnost usavršavanja i samorazvoja, određivanje izgleda za karijeru. Provedba socijalne motivacije uključuje povećanje osjećaja vlastite važnosti zaposlenika uključivanjem u donošenje odluka, sudjelovanjem u upravljanju timom i delegiranjem važnih ovlasti.
2. Psihološka motivacija. Na temelju potreba svake osobe u komunikaciji. Metodom psihološke motivacije potrebno je ponajprije nematerijalno motivirati. Rad na stvaranju povoljnog okruženja u timu izgrađen je uzimajući u obzir interese svih zaposlenika. Također u ovoj vrsti motivacije važnu ulogu igra primjer i autoritet vođe, redovito održavanje korporativnih događaja.
3. moralna motivacija. Utječe na potrebu za poštovanjem od strane tima i menadžmenta tvrtke. Najučinkovitije sredstvo je priznanje zasluga, za koje se mogu koristiti usmene javne pohvale, ploča časti, oznake i diplome.
4. Organizacijska motivacija. Očituje se u brizi o zaposleniku, organizaciji njegovog radnog mjesta, prehrani i odmoru tijekom pauza u radu. Ovaj motivacijski program najčešće se provodi kupnjom nove uredske opreme za radna mjesta zaposlenika, otvaranjem kantine, uređenjem sportskih dvorana i prostorija za rekreaciju.

Uz pomoć navedenih vrsta nematerijalne motivacije osoblja mogu se razviti holistički učinkoviti sustavi nenovčane motivacije zaposlenika, koji će nužno uzeti u obzir pravne, ekonomske, političke i socijalne vanjske uvjete u kojima poduzeće ili organizacija djeluje.

Načini nematerijalne motivacije osoblja

Svaka tvrtka može kreirati i primjenjivati ​​vlastite metode nematerijalnog stimuliranja zaposlenika. Skup alata za motiviranje ovisit će o prirodi tima, specifičnostima posla i stilu upravljanja.

Na primjer, tim mladih i aktivnih stručnjaka može savršeno motivirati zajedničke aktivnosti u slobodno vrijeme (piknik, grupno planinarenje, korporativni odmor, sudjelovanje u sportskim događajima) odmor.

Najučinkovitije metode nematerijalnih poticaja za osoblje su sljedeće:

• osiguranje plaćenog slobodnog vremena, dodatnih dana godišnjeg odmora;
• osiguranje fleksibilnog radnog vremena za zaposlenike;
• dostava ulaznica za kulturna događanja, turističkih bonova;
• organizacija korporativnih događaja;
• obuka zaposlenika;
• osobna javna pohvala;
• organiziranje natjecanja i misija među svim zaposlenicima;
• izrada planova za razvoj karijere zaposlenika (potrebno je da zaposlenik zna da će po dostizanju više stručne razine napredovati);
• mogućnost kontinuiranog stručnog usavršavanja;
• čestitke zaposlenicima na značajnim datumima (godišnjica, vjenčanje, rođenje djeteta);
• stvaranje ugodnih radnih uvjeta;
• pružanje veće slobode djelovanja u obavljanju zadataka;
• održavanje motivacijskih sastanaka;
• uključenost zaposlenika u donošenje odluka;
• poticajna putovanja;
• informiranje tima o postignućima zaposlenika;
• pomoć u obiteljskim stvarima (na primjer, osiguranje prijevoza pri selidbi);
• pružanje popusta za usluge tvrtke;
• mogućnost dodatnog rada;
• lijep naziv posla
• traženje savjeta od zaposlenika;
• catering za zaposlenike, teretane ili pretplate na sportske klubove;
• organizacija mogućnosti osobnog sastanka s višim menadžmentom.

Ovo nije potpuni popis načina nematerijalne motivacije osoblja za radna postignuća bez izravne isplate novčanih bonusa ili povećanja plaća. Takve metode, u pravilu, utječu na cijeli tim poduzeća u cjelini, što daje mnogo veći učinak za tvrtku od "točkaste" materijalne motivacije najuspješnijih zaposlenika.

Sustav nematerijalne motivacije osoblja

Motivacija zaposlenika dat će najveći učinak sustavnim djelovanjem. Dobro uspostavljen sustav nematerijalne motivacije osoblja trebao bi postati dio korporativne kulture. Istovremeno, sustav treba biti što otvoreniji, što će omogućiti zaposleniku da zna kakvu podršku tvrtka pruža lojalnim zaposlenicima.

Pri razvoju sustava nematerijalnih poticaja uzimaju se u obzir sljedeći čimbenici:

1. Sustav motivacije trebao bi biti usmjeren na razvoj najznačajnijih područja rada poduzeća.
2. Sustav motivacije uključuje sve zaposlenike poduzeća.
3. Motivacijski program treba povremeno revidirati i ažurirati.
4. Za učinkovito funkcioniranje sustava potrebno je identificirati potrebe svih zaposlenika te „prilagoditi“ pristupe i alate poticaja za svaku skupinu.

Drugi važan zahtjev za postojeći sustav nematerijalnih poticaja za osoblje je dokumentarna konsolidacija. To značajno povećava njegovu transparentnost i omogućuje svakom zaposleniku poduzeća da se upozna sa sustavom motivacije. Prilikom izrade projekta nematerijalne motivacije osoblja potrebno je uključiti stručnjake iz odjela ljudskih resursa i linijske menadžere. Samo na taj način bit će moguće dobiti prave, najučinkovitije alate za utjecaj na produktivnost radnika.

Nematerijalna motivacija zaposlenika pretvara se u određene troškove za poduzeće. Ali u zbiru oni daju mnogo veći učinak od troška izravne isplate premija. Dodatni čimbenik uspjeha je odabir kadrova s ​​unutarnjom samomotivacijom. Lako je "uštimati" takve zaposlenike za maksimalnu učinkovitost i visoku lojalnost tvrtki. Energični, aktivni i poduzetni zaposlenici ključ su uspjeha, stoga je dobro izgrađen sustav poticaja najvažnija zadaća kadrovske politike.

Nematerijalna motivacija zaposlenika ponekad je važnija i učinkovitija financijski poticaji. Štoviše, samo uz pomoć materijalne motivacije nemoguće je ojačati i održati predanost osoblja na visokoj razini dugo vremena. U tom smislu, menadžment poduzeća treba razviti i implementirati sustav nematerijalnih poticaja.

Pri razvoju sustava nematerijalne motivacije osoblja potrebno je uzeti u obzir nekoliko glavnih aspekata:

• Motivacijski sustav trebao bi biti usmjeren na razvoj najprioritetnijih područja poduzeća.
• Sustav nematerijalne motivacije usmjeren je na uključivanje svih zaposlenika organizacije. Ako je kod materijalnih poticaja naglasak na zaposlenicima koji povećavaju dobit (na primjer, prodajni stručnjaci), onda je kod nematerijalne motivacije potrebno obratiti pažnju na sve skupine stručnjaka u poduzeću.
• Ažuriranje motivacijskih programa. Budući da je riječ o stimulaciji zaposlenika, potrebno je povremeno mijenjati program motivacije. To je zbog činjenice da će, pod uvjetom ujednačenosti, poticaji nakon nekog vremena prestati donositi željene rezultate.
• Korištenje različitih alata i pristupa u razvoju sustava. Ti alati nematerijalne motivacije koji su prikladni za neke zaposlenike možda neće imati nikakav učinak na druge. Za poticanje učinkovitog rada cjelokupnog poduzeća u cjelini potrebno je identificirati potrebe svih zaposlenika.

Maslowljeva piramida

Da biste olakšali ovaj zadatak, možete koristiti Maslowljevu piramidu. Omogućit će vam da odredite koje su potrebe zaposlenika prioritetne. Poznavajući ih, menadžmentu će biti lakše razviti odgovarajući sustav motivacije:

• Fiziološke potrebe. Takve zaposlenike treba motivirati financijskim poticajima.
• Zaštita i sigurnost. Zaposlenici s takvim potrebama trebaju povoljno emocionalno okruženje u timu. Informacija o mogućnosti smanjenja ili raspuštanja poduzeća negativno utječe na učinkovitost rada takvih radnika.
• društvene potrebe. Osoblje s ovim potrebama treba komunikaciju i podršku u timu, od strane nadređenih.
• Poštovanje i samopoštovanje. Takvi radnici trebaju pažnju, potiče ih spoznaja da će njihov rad biti zapažen i cijenjen.
• Samoostvarenje. Ova vrsta potrebe tipična je za zaposlenike s kreativnim sposobnostima, od njih se može očekivati ​​kreativan pristup poslu. Upravo tim zaposlenicima može se povjeriti rješavanje nestandardnih i složenih zadataka.

Treba razumjeti da sve kategorije radnika imaju određene želje i potrebe. Nakon što je jedna potreba zadovoljena, pojavljuju se nove, više razine.

Vrste nematerijalne motivacije osoblja s primjerima

Postoji mnogo različitih instrumenata nenovčanog poticaja, od kojih su najčešći sljedeći:

1. Organizacija motivacijskih sastanaka i planskih sastanaka na kojima se raspravlja o novostima i planovima za razvoj poduzeća. Ova metoda omogućuje zaposlenicima da budu u tijeku s tekućim događajima.
2. Provođenje natjecanja, natjecanja.
3. Zaposlenicima čestitamo praznike. Razlog za čestitke mogu biti i osobni događaji i proizvodnja. Na primjer, radno iskustvo u poduzeću, imenovanje na novu poziciju ili rođendan. Pritom, čestitke moraju biti javne, u nazočnosti ekipe.
4. Edukacije, treninzi, seminari. Kao jedan od načina nefinancijskog poticanja, perspektivne zaposlenike možete poslati na konferencije i seminare, na tečajeve obnove znanja i sl.
5. Obavještavanje zaposlenika o postignućima kolega. Zasluge i postignuća istaknutih djelatnika mogu se objaviti u lokalnim novinama, na web stranici tvrtke.
6. Povratne informacije. Nematerijalne metode motivacije osoblja sugeriraju mogućnost da izraze svoje želje i prijedloge. Ovaj se alat može koristiti anonimno ili otvoreno, kada su zaposlenici pozvani da podnesu svoje prijedloge na posebnoj ploči ili da se o njima raspravlja na sastancima za planiranje. U tom će slučaju zaposlenici razviti razumijevanje da se njihovo mišljenje uzima u obzir. Istodobno se mogu implementirati i poticati najracionalniji i najzanimljiviji prijedlozi.
7. Organizacija događanja kao poticaj. To može biti svečani događaj s banketom ili zajedničkom rekreacijom na otvorenom, timski izlet u kino itd. Zahvaljujući korporativnim događajima, odnosi u timu se jačaju, formira se jedinstveni tim iz kojeg ne želite otići. Također je moguće organizirati društveno korisne događaje, na primjer, čišćenje teritorija i stavljanje stvari u red u uredu.

Drugi nematerijalni načini motiviranja osoblja uključuju organiziranje rekreacijskih područja. Zahvaljujući opremljenoj kuhinji, garderobi i ostalim prikladnim sadržajima, zaposlenici će moći objedovati bez ometanja ostalih zaposlenika u ugodnom okruženju, a ne za svojim stolom. Kao rezultat toga, menadžment će dobiti pojednostavljen tijek rada.

Metode nematerijalne motivacije

Postoji nekoliko jednostavnih trikova koji vam omogućuju da poboljšate učinkovitost svog osoblja uz pomoć nematerijalne motivacije:

• Preporučljivo je zaposlenike pozdraviti imenom.
• Kao nagradu, zaposlenicima bi ponekad trebalo omogućiti da malo ranije odu s posla, uzmu dodatne slobodne dane.
• Potrebno je razviti bilo kakve poticajne mjere za "nevidljive" zaposlenike tima.
• Organizirajte barem ponekad čajanke, donoseći timu slatkiše, kolače ili voće.
• Na svakom radnom mjestu postavite znak koji označava poziciju. Zaposlenici će rado osjetiti njihov autoritet.
• Posavjetujte se sa zaposlenicima. U tu svrhu potrebno je prijaviti ozbiljan zadatak ili problem, nakon što saslušate prijedloge osoblja za njegovo rješavanje.

Postoje i drugi primjeri nematerijalne motivacije koja se koristi u poduzećima. Neke od njih razvile su organizacije na individualnoj osnovi. To uključuje formiranje fleksibilnog rasporeda za zaposlenike. Nekim zaposlenicima je poželjno da radni dan započne što ranije. To vam omogućuje rješavanje više osobnih slučajeva navečer.

Drugi način motiviranja može biti pravo na izbor. Na primjer, istaknutom zaposleniku daje se mogućnost da odabere željeno vrijeme godišnjeg odmora ili područje posla kojim bi se želio baviti (klijent kojem želi služiti). Dok će drugi zaposlenici morati birati između preostalih opcija.

U ovom ili onom slučaju, menadžmentu se nudi veliki broj različitih vrsta i metoda nematerijalne motivacije, koje često mogu biti učinkovitije od materijalnih poticaja. U nekim slučajevima javno izražavanje zahvalnosti može najpozitivnije utjecati na učinkovitost rada zaposlenika, potičući ih na inicijativu.