Motivacija je funkcija upravljanja. Zatim se svi zaposlenici poduzeća raspoređuju u deset kvalifikacijskih skupina, na temelju razine kvalifikacije radnika i kvalifikacijskih zahtjeva za radnike u različitim zanimanjima.

U uvjetima planskog gospodarstva. U SSSR-u su se poticaji za rad provodili novčanim i nenovčanim sredstvima. Potonje je uključivalo, primjerice, dodjelu počasnih zahvalnica, vješanje portreta na počasnu ploču, dodjelu počasnih titula, znački, uzimanje u obzir vrijednosti zaposlenika pri raspodjeli stanova, vaučera za mjesta za odmor itd. Praksa je pokazala da takva sredstva itekako imaju učinka, ali su na određeni dio radnika slabo stimulativno djelovala, au korištenju tih sredstava bilo je vrlo teško izbjeći formalizam subjektivnosti. U suvremenim uvjetima u Rusiji stimulacija rada provodi se, u pravilu, novčanim sredstvima, iako se izražava mišljenje da je potpuno zanemarivanje moralnih poticaja, karakteristično za 90-e godine, bilo ekstremno, tj. moralni poticaji mogu biti vrlo korisni u mnogim slučajevima. To se posebno odnosi na kategorije kreativnih radnika, kao što su znanstvenici, izumitelji i sl. Konkretno, široki javni pokret podrške očuvanju prirode 80-ih i ranih 90-ih pokrenuli su entuzijasti koji nisu dobivali nikakve financijske poticaje. Ipak, učinkovitost sustava nagrađivanja zaslužuje glavnu pozornost. Riječ je o vrlo složenoj problematici koja nije do kraja riješena ni kod nas ni u inozemstvu.U svjetskoj građevinskoj praksi koriste se mnogi sustavi nagrađivanja od kojih svaki ima svoje pristaše i protivnike. Još nema zajedničkog stajališta. Postojeći sustavi nagrađivanja mogu se podijeliti u tri skupine prikazane na slici.

Sustavi prve dvije skupine mogu uključivati ​​isplatu raznih bonusa. U domaćoj praksi, u biv SSSR, prevladavalo je plaćanje po komadu (prva skupina). To je činilo 80...85% novca potrošenog na plaće. Gotovo svi radnici na građevinskim i instalaterskim radovima plaćeni su po komadu. Inženjersko-tehnički radnici i namještenici isplaćivani su na vremensku osnovicu (II. skupina) uz dodatke u posebnim slučajevima - za puštanje u pogon objekata, za uvođenje nove opreme i sl. Rad dizajnera bio je plaćen na isti način (vremenski). Plaćanje po komadu učinkovito je pri izvođenju velikih količina iste vrste posla. Dobro potiče rast produktivnosti rada zbog povećanja njezinog intenziteta. Međutim, samo plaćanje po komadu ne stvara materijalni interes za visokokvalitetnim proizvodima ili korištenjem najučinkovitijih radnih procesa koji smanjuju troškove rada. U predreformskim vremenima pokušavalo se natjerati građevinare da traže načine za smanjenje intenziteta rada, utječući na zarade radnika umjetnim snižavanjem cijena za neučinkovite metode rada (ručno nošenje tereta, nosila, ručni iskop itd.). Međutim, to je stvorilo podjelu poslova na „rentabilan“ i „nerentabilan“, što je često dovodilo do sukoba među radnicima. Na gradilištu je situacija obično nestabilna, neizbježni su brojni nepredviđeni poslovi, a samim time i korištenje plaćanja po komadu. SSSR je stvorio mnoge probleme. Zbog svega toga još 70-ih...80-ih godina postojala je tendencija odlaska od plaćanja po komadu prema konačnom rezultatu (timsko ugovaranje, kolektivno ugovaranje itd.). Treba napomenuti da su se plaćanja između samih organizacija u pravilu odvijala prema procjenama, tj. prema konačnom rezultatu, neovisno o stvarnim troškovima izvođača. Odstupanja od procjene bila su dopuštena samo u posebnim slučajevima i bila su strogo regulirana. Plaćanje prema vremenu prikladno je za rad čije je rezultate teško kvantificirati, gdje su napori radnika i zadaci koji su pred njim uvelike ovisni o slučajnim čimbenicima. Prije svega, to se odnosi na rad kreativne prirode, gdje je glavna stvar potraga za najučinkovitijim rješenjima, posao koji zahtijeva posebno stručno znanje i praktično iskustvo. Ipak, vremensko plaćanje ne potiče povećanje produktivnosti rada niti povećanje njegova intenziteta. III skupina sustava plaćanja najuniverzalnija je u pogledu konačnog rezultata, ali utvrđivanje iznosa plaćanja za očekivani rezultat uvijek zahtijeva visoku profesionalnost i ispravno razumijevanje trenutne situacije od poslodavca. Takvo plaćanje je najučinkovitije kada je intenzitet rada poželjan, ali ne i dovoljan uvjet za postizanje željenog rezultata, tj. kada se mogu pojaviti razne nepredviđene situacije, a potrebno je osloniti se na neovisnost i profesionalnost djelatnika. Trenutačno u Ruskoj Federaciji sustav plaća u građevinarstvu nije u potpunosti formiran, ali se uglavnom razvija prema tipu III, tj. plaćanje na temelju konačnog rezultata uz zadržavanje određenog zajamčenog minimuma. To se odnosi i na projektante i na geodete. U većini slučajeva to izgleda ovako. Sklapa se sporazum (ugovor) uz koji je priložen predračun s raščlambom troškova (uključujući iznose plaća, materijala, strojeva i mehanizama itd.). Zbog nedostatka cijena koje bi odgovarale trenutnim cijenama, 90-ih i kasnijih godina korištene su cijene 80-ih (tzv. „bazne” cijene), uz prilagodbe uzimajući u obzir inflatorne promjene cijena. Nakon djelomičnog ili potpunog primitka novca od kupca, iznos koji se može pripisati plaći raspoređuje se među izvođačima razmjerno tarifnim stavkama ili plaćama. U nekim se slučajevima unose izmjene kako bi se uzelo u obzir stvarno sudjelovanje određenih izvođača. Ako nema posla, radnicima se plaća samo tarifni stav. Istovremeno, jedinica (tim ili odjel) akumulira dug, koji se u budućnosti mora u potpunosti otplatiti. Općenito, trenutačno sustav plaćanja nije strogo uspostavljen za sve organizacije, pa postoje različiti pristupi ovom pitanju. Konkretno, neke organizacije još uvijek preferiraju sustav plaćanja po komadu (prema "narudžbama") i prakticiraju ga kod kuće. Postoje čak i slučajevi kada organizacije koje već neko vrijeme prakticiraju opisano plaćanje na temelju konačnog rezultata djelomično ili čak potpuno prelaze na sustav plaćanja po komadu.

U stranoj građevinskoj praksi rijetko se koristi plaćanje po komadu. Najpopularnija je u Velikoj Britaniji, gdje u građevinarstvu zauzima 14% (usporedbe radi, u prerađivačkoj industriji 42%). U Norveškoj i Danskoj koristi se "modificirano plaćanje po komadu", koje osigurava određeni zajamčeni minimum. U inozemstvu se najčešće koristi plaćanje po konačnom rezultatu ili plaćanje po vremenu.

Cijene u građevinarstvu je mehanizam za stvaranje troškova usluga i materijala na građevinskom tržištu. Politika određivanje cijena u graditeljstvu dio je opće cjenovne politike i temelji se na cjenovnim načelima zajedničkim za sve djelatnosti

Cijena građevinskih resursa

Cijena usluga i proizvoda u tržišnim uvjetima jedan je od najvažnijih pokazatelja koji značajno utječe na gospodarsku situaciju tvrtke. Svi glavni pokazatelji proizvodne aktivnosti poduzeća (opseg kapitalnih ulaganja, troškovi proizvodnje, produktivnost rada, kapitalna intenzivnost itd.) povezani su s cijenama i ovise o njima. Cijena je osnova za planiranje i financiranje kapitalnih ulaganja, izračunavanje učinkovitosti investicijskih projekata, organiziranje unutarproizvodnih ekonomskih odnosa, procjenu rezultata poslovanja poduzeća i izračunavanje ekonomskog učinka uvođenja nove tehnologije.

Cijena utječe na razvoj građevinske proizvodnje, povećavajući njezinu učinkovitost svojim funkcijama. Glavna funkcija cijene je kvantitativni izraz cijene stvorenih građevinskih proizvoda. Dakle, kao mjerni instrument, cijena određuje troškove društveno potrebnog rada za organiziranje materijalnih procesa i financijskih transakcija. Osim toga, ima i poticajnu funkciju za smanjenje troškova rada, materijala i novca u gradnji i povećanje njezine učinkovitosti. U osnovi se koriste sljedeći oblici cijena: listing veleprodajne cijene; maksimalno i po dogovoru. Kataloška cijena je cijena koja se temelji na društveno potrebnoj cijeni rada i odobrava je država. Riječ je o „fiksnoj“ cijeni koja vrijedi u obliku cjenika za standardne zgrade i objekte te za proširene građevinske elemente. Pod utjecajem znanstveno-tehnološkog napretka i odnosa u društvu, te se cijene povremeno revidiraju. Maksimalna cijena je granična procijenjena cijena pojedinačnih zgrada, građevina i njihovih kompleksa: poduzeća, područja, naselja itd. Njegovu razinu uvelike određuju projektne organizacije i odobravaju ministarstva i odjeli koji su izdali projektni zadatak. Tijekom izvedbenog procesa, granične cijene su podložne smanjenju. Ugovorna cijena je nepromjenjiva (stabilna) procijenjena cijena građevinskih proizvoda tijekom cijelog razdoblja izgradnje, koju određuje kupac u dogovoru s izvođačem. Osnova za utvrđivanje ugovornih cijena treba biti procjena ili procijenjena cijena izgradnje utvrđena u sklopu studije izvodljivosti i studije izvodljivosti. Ugovorene cijene građevinskih proizvoda važan su element unaprjeđenja gospodarskog mehanizma u graditeljstvu koji se temelji na korištenju robno-novčanih odnosa.

Glavni alat za određivanje cijene ili troškova građevinskih objekata je jedinična cijena (trošak) posebne vrste građevinskih i instalacijskih radova, skupa elementarnih tehnoloških operacija ili zasebnog elementa građevine. Jedinične cijene mogu biti standardne ili pojedinačne; Pojedinačne cijene koriste se, u pravilu, na velikim projektima izgrađenim korištenjem netradicionalnih građevinskih tehnologija ili mehanizama, ili u slučajevima kada se većina građevinskog materijala proizvodi izravno na gradilištu. Jedinične cijene uključuju samo izravne troškove. U predračunu se obračunavaju planirane uštede, režijski troškovi i porezi. Standardne cijene razvija i utvrđuje Savezna državna ustanova Savezni centar za cijene u građevinarstvu i industriji građevinskih materijala (FCTS).

Čimbenici koji utječu na određivanje cijena

• · kašnjenja u proizvodnji i marketingu proizvoda;
• · uvjeti ciljnog tržišta i odnos između ponude i potražnje za proizvodom poduzeća;
• · Politika cijena tvrtke.

Prilikom određivanja cijene uzimaju se u obzir prva dva faktora. Treći faktor se provodi ovisno o cjenovnim ciljevima poduzeća (cjenovna politika poduzeća).

Cijene

• · osiguranje određenog iznosa dobiti;
• · osiguranje određenog obima prodaje;
• · zadržavanje postojećeg položaja poduzeća;
• · istiskivanje konkurenata;
• · uvođenje novih proizvoda na tržište;
• · stjecanje vodstva u pokazateljima kvalitete.

Faze određivanja cijene:

• · određivanje potražnje;
• · procjena troškova i postavljanje donje granice cijene;
• · analiza cijena i karakteristika proizvoda konkurenata;
• · izbor metoda određivanja cijena i procjena gornje granice cijene;
• · razvoj politike cijena;
• · određivanje cijena proizvoda tvrtke za određeno razdoblje.

Uvod

1.1 Motivacija. Pojam i suština

1.2 Poticaji kao metoda upravljanja

1.3 Glavne vrste tradicionalnih poticaja za rad

1.4 Suvremeni sustavi poticaja i motivacije

1 Procjena sustava motivacije osoblja u poduzeću DRSU (SUE)

2. Zaključci i prijedlozi za formiranje sustava poticaja i motivacije zaposlenih u poduzećima

Zaključak

Bibliografija

Uvod

Put do čovjekove produktivne profesionalne aktivnosti leži kroz njegovo razumijevanje motivacije. Znajući što motivira osobu, što ga motivira na djelovanje, koji su motivi u pozadini njegovih postupaka, moguće je razviti učinkovit sustav oblika i metoda za upravljanje njime. Da biste to učinili, morate znati kako se pojavljuju i izazivaju određeni motivi, kako i kojim metodama se motivi mogu provesti u djelo, kako se ljudi motiviraju. Danas postoji više metoda utjecaja na motivaciju pojedine osobe, a njihov raspon stalno raste. A faktor koji danas motivira osobu na intenzivan rad, sutra može pridonijeti “isključivanju” te iste osobe. Nitko u ovom trenutku ne može istinski reći koliko detaljno funkcionira motivacijski mehanizam, koje bi snage trebao biti, motivirajući faktor te kada će djelovati i zašto djeluje.

Obilje literature o motivacijskim zadacima popraćeno je različitim stajalištima o njihovoj prirodi. Što, nedvojbeno, predodređuje ogroman interes za probleme motiviranja i poticanja čovjeka na obavljanje djelatnosti, uključujući i profesionalne.

Stimulacija rada je prije svega vanjska motivacija, element radne situacije koji utječe na ljudsko ponašanje u sferi rada, materijalna ljuska motivacije osoblja. Istodobno, nosi nematerijalno opterećenje koje omogućava zaposleniku da se ostvari kao osoba i kao zaposlenik u isto vrijeme. Stimulacija ima ekonomske, socijalne i moralne funkcije.

Značajan zadatak u upravljanju proizvodnjom je značajno napredovanje stope rasta plaća nad stopom rasta produktivnosti rada, što dovodi do smanjenja poticajne moći plaća.

S obzirom na ove znakove, možemo zaključiti da su rezultati rada u svim svojim aspektima usko povezani s motivacijom. Radnici s dovoljno motivacije su produktivne osobe koje su voljne i sposobne učiniti ono što se od njih traži, i to na način da se zadaci na poslu izvršavaju i rezultati rada dosljedno poboljšavaju. Da bi dobio zadovoljstvo od posla i, naravno, zadovoljstvo, osoba mora osjećati da sve što radi ima pravu vrijednost. Kad su ljudi zadovoljni svojim poslom, rade ga dobro. Ako kolege nisu dovoljno motivirani, to se može manifestirati: povećava se broj izostanaka s radnih smjena, kolege više vremena provode sami razgovarajući telefonom i rješavajući osobne neradne probleme, ostaju kasno na pauzama, a također izlaze van češće za osobne potrebe.

Sustav plaćanja treba stvoriti osjećaj povjerenja i sigurnosti kod ljudi, uključiti učinkovita sredstva poticaja i motivacije te osigurati proces utrošene energije (oporavak radnika).

Sredstva motivacije nisu samo novac, već i sve ono što pomaže jačanju osjećaja samopoštovanja. Značajan uvjet za uspjeh poticaja je otvorenost i povjerenje u odnosu između uprave i zaposlenika: stalne kvalitetne i točne informacije o proizvodnoj i gospodarskoj situaciji koja se razvija u poduzeću, promjenama u relevantnim sektorima tržišta, očekivanim izgledima, planirane akcije, uspješnost njihove provedbe.

Svrha kolegija je razmotriti značajke poticanja i motiviranja osoblja u suvremenim uvjetima na primjeru Državnog jedinstvenog poduzeća „Odjel za popravak i izgradnju cesta“ u Belgorodu.

Zadaci rada uključuju:

Definirati pojam motiva, potrebe i poticaja.

Prikaz glavnih znanstvenih pristupa motivaciji i poticanju radne aktivnosti.

Analizirati sustav poticaja i motivacije rada u poduzeću. Napravite kratke sažetke i prijedloge na temelju rezultata studije

Predmet istraživanja je radna aktivnost kao društveni fenomen.

Predmet rada su sustavi poticanja i motivacije osoblja u suvremenim poduzećima.

Na temelju predmeta, objekta i opće svrhe istraživanja definiran je sustav istraživačkih zadataka:

Prvo: proučiti metodičku i znanstvenu literaturu;

Drugo: utvrditi bit tradicionalnog sustava poticaja rada.

Poglavlje 1. Motivacija i stimulacija osoblja

1.1Motivacija. Pojam i suština

Glavna ljudska aktivnost je rad, koji zauzima najmanje trećinu samostalnog života odrasle osobe.

Rezultati koje ljudi postižu u procesu rada ne ovise samo o njihovim vještinama, znanjima i sposobnostima, već o njihovim potrebama i željama za uspjehom i priznanjem drugih ljudi. Djelotvorno djelovanje dopušteno je samo ako zaposlenici imaju odgovarajuću motivaciju, tj. želju za radom i primanje naknade za rad koji im je pružen. Pozitivna motivacija aktivira čovjekove sposobnosti i oslobađa njegove potencijale, dok negativna motivacija koči ispoljavanje sposobnosti i onemogućuje postizanje ciljeva aktivnosti.

Tisućama godina prije riječi « motivacija ja"ušlo u rječnik šefova, bilo je poznato da je moguće posebno utjecati na ljude da uspješno izvrše radne zadatke organizacije. Prva korištena tehnika bila je metoda mrkve i batine. U drevnim legendama, pa čak i mitovima možete pronaći puno priča u kojima kraljevi drže nagradu pred očima navodnog heroja ili podižu mač iznad njegove glave. Međutim, kraljevske kćeri i blago ponuđeni su samo nekolicini odabranih. “Medenjaci” ponuđeni kao nagrada za mnoga djela jedva da su bili jestivi. Primitivno se podrazumijevalo da će ljudi cijeniti sve što bi njima i njihovim obiteljima omogućilo preživljavanje. Zahvaljujući učinkovitosti kojom su organizacije koristile napredak i posebne tehnologije, životi prosječnih ljudi s vremenom su se počeli poboljšavati. I što se više popravljao, to su odgovorni bolje shvaćali da primitivna “mrkva” ne tjera uvijek čovjeka da više radi. Ova činjenica natjerala je stručnjake iz područja menadžmenta da potraže nova rješenja problema motivacije, s psihološkog aspekta.

Razvijene su mnoge proturječne teorije kako bi se objasnilo zašto pojedinac djeluje; zašto bira upravo radnje koje izvodi; zašto neki ljudi imaju jaču motivaciju od drugih i na kraju uspiju tamo gdje oni s jednakim mogućnostima i sposobnostima ne uspiju. Neki psiholozi daju prednost ulozi unutarnjih mehanizama odgovornih za postupke pojedinca; drugi razlog motivacije vide u vanjskim podražajima koji dolaze iz okoline; treći pak istražuju pitanje služi li motivacija usmjeravanju aktivnosti pojedinca radi postizanja određenog cilja i izvor je energije za radnje ponašanja određene drugim čimbenicima, poput navike.

Motivacija uključuje unutarnje stanje osobe, nazvano potrebom, i izvan njega, definirano kao poticaj ili zadatak. Ljudsko ponašanje određeno je potrebom koja dominira u određenom trenutku.

Prema Maslowu (slika 1), fiziološki zahtjevi su temeljni za ljude. Prvo traže svoje zadovoljstvo. Kasnije se zadovoljavaju fiziološke potrebe

Potreba za sigurnošću postoji kada se osoba želi zaštititi od mogućih tjelesnih ozljeda, kao i od nepovoljnih ekonomskih uvjeta ili od stalnih prijetnji od drugih ljudi. Daljnja potreba je potreba za duhovnom intimnošću i ljubavlju. Za njezino zadovoljenje od osobe je potrebno uspostaviti prijateljske odnose i odrediti svoje mjesto u grupi. Zadovoljenje potreba ističe potrebu za poštovanjem i samopoštovanjem. Često su glavne stvari za osobu upravo ti zahtjevi, on treba osjetiti vlastitu važnost, potvrđenu priznanjem drugih. Maslowljeva hijerarhija potreba završava potrebama osobe da se ostvari, da u djelo stavi svoje rezerve snage, sposobnosti i ispuni svoj poziv.

Riža. 1 Maslowljeva piramida potreba.

Kako su zahtjevi na jednoj razini djelomično zadovoljeni, zahtjevi na daljnjoj razini postaju dominantni. Istodobno, glavna stvar koju treba imati na umu je da su samo oni poticaji koji zadovoljavaju glavnu potrebu motivirajući. Na primjer, smatra se da je glavni čimbenik učinkovitog rada novac i plaćeni godišnji odmor: što više osoba prima, to bolje i kvalitetnije radi. Ovo uvjerenje nije točno, jer ako osobom dominira, na primjer, potreba za bliskim odnosima i ljubavlju ili potreba za samoostvarenjem, tada će za novac izabrati mjesto gdje tu potrebu može zadovoljiti.

2 Stimulacija kao metoda kontrole

Stimulacija kao metoda upravljanja pretpostavlja potrebu vođenja računa o interesima pojedinca, radne snage i stupnju njihova zadovoljstva, jer je potražnja najvažniji čimbenik ponašanja društvenih sustava. Treba napomenuti da skup potreba različitih pojedinaca uključenih u društveni sustav nije identičan.

Nije lako utvrditi istinske motive koji čovjeka tjeraju na maksimalan trud u radu. Iznimno su teške. Pojednostavljeno rečeno, teorija menadžmenta identificira sljedeće osnove potrebne za sudjelovanje osobe u radnoj aktivnosti:

1)potreba za radom;

2)objektivne (fiziološke) sposobnosti;

3)dostupnost profesionalnih kvalifikacija i sposobnosti;

)prisutnost motivacije.

Kada se razmatra motivacija zaposlenika, pretpostavlja se da on pobliže, u ovoj ili onoj mjeri, ima prva tri uvjeta za sudjelovanje u radnoj aktivnosti, jer je te podatke teško inicirati ili upravljati izvana. Zadatak administratora je, dakle, upravljati, motivirati osobu koja je općenito spremna i sposobna za rad.

U najopćenitijem obliku, motivaciju osobe možemo pripisati aktivnosti i prikazati je kao zajednicu unutarnjih i vanjskih sila u odnosu na osobu, koje na nju kontinuirano utječu i potiču je na određene radnje. Štoviše, veza između tih sila i određenih ljudskih postupaka određena je vrlo složenim sustavom interakcija, osobnim za osobu, stoga različiti ljudi mogu potpuno različito reagirati na identične utjecaje, odnosno utjecaj motivacije na pojedinu osobu ovisi na mnoge faktore.

Razumijevajući navedeno, možemo dati detaljniju definiciju motivacije.

Motivacija je zajednica unutarnjih i vanjskih pokretačkih snaga koje potiču osobu na aktivnost, postavljaju granice oblika, stupanj intenziteta aktivnosti, razinu truda, marljivosti, savjesnosti, ustrajnosti i daju joj svrhovitost i usmjerenost prema postizanju određenih ciljeva. ciljevi.

"Suština motivacije je dati ljudima ono što žele više od posla. Što više možete zadovoljiti njihove snove, vjerojatnije je da ćete dobiti ono što trebate, naime učinkovitost i kvalitetu usluge."

Postoje različiti čimbenici motivacije koji određuju što je za osobu posebno vrijedno i značajno. U pravilu, to nije jedan čimbenik, već nekoliko, a zajedno čine mapu motivatora. Čimbenike motivacije dijelimo na vanjske i unutarnje.

Čimbenici unutarnje motivacije: San o samoostvarenju, ideje, samopotvrđivanje, samopouzdanje, zdravlje, individualni rast, potreba za komunikacijom.

Vanjski faktori motivacije: Novac, karijera, priznanje, luksuzni predmeti, estetika svakodnevnog života, vjerojatnost putovanja.

Prvi su određeni željom da dobiju zadovoljstvo od predmeta koji imaju, pa ga se stoga žele spasiti ili riješiti koji mu donosi nezadovoljstvo. Vanjski motivi usmjereni su na dobivanje predmeta koji nedostaje ili, naprotiv, na njegovo izbjegavanje. Dakle, motivi se razlikuju i po prirodi: mogu biti pozitivni (kupiti, uštedjeti) ili negativni (riješiti se, izbjegavati). Dakle, pozitivni vanjski motiv ponašanja je bonus koji osoba može dobiti za kvalitetan rad, a negativan. je kazna za nepoštivanje i oduzimanje bonusa; pozitivni unutarnji motiv je fascinacija poslom kojim se bavi, a negativan je njegova rutinska dispozicija, zbog čega je osoba, naprotiv, opterećena oslobađanjem od rutinskog i nezanimljivog posla.

Proučavanje motivacije potrebno je za rješavanje mnogih praktičnih problema. Znanje o motivacijskom procesu, ljudskim potrebama, stimulaciji itd. koriste u praksi dugi niz godina, prije svega, ova pitanja se tiču ​​administratora uključenih u upravljanje osobljem poduzeća, koji moraju znati motive ponašanja ljudi i njihovih skupina kako bi to znanje energično primijenili u svakodnevnom radu kako bi aktivirali aktivnosti osoblja tvrtke, kako bi se povećala produktivnost rada tima.

3 Glavne vrste tradicionalnih poticaja rada

Tarifni sustav služi za uzimanje u obzir kvalitete rada i odraza na plaće. Predstavlja zajednicu standarda pomoću kojih se provodi diferencijacija i reguliranje plaća različitih skupina radnika, ovisno o težini i uvjetima rada kako bi se osigurala ujednačenost mjere rada i njegova plaćanja.

Materijalne i novčane stimulacije su nagrađivanje radnika novčanim isplatama na temelju rezultata rada.

Korištenje materijalnih i novčanih poticaja omogućuje reguliranje ponašanja objekata upravljanja na temelju korištenja različitih novčanih plaćanja i sankcija.

Glavni i glavni dio dohotka zaposlenika čine plaće koje su po strukturi heterogene. Sastoji se od 2 dijela: kontinuiranog i promjenjivog.

Ovi dijelovi ne dobivaju uvijek status snažnog podražaja. Međutim, prema psiholozima, rezultat povećanja zarade ima pozitivan učinak u roku od 3 mjeseca. Nakon toga osoba počinje raditi u istom opuštenom načinu rada koji mu je poznat. [10 str.27]

Utječu poboljšani standardi rada, uvođenje znanstvene organizacije, modernizacija radnih mjesta, preslagivanje radne snage i smanjenje viška osoblja.

Potrebno je na početku svakog polugodišta preispitati sve stope podložne inflaciji. Time će se pravodobno prevladati jaz između tarifnih plaća i promjena bruto plaća, kao i cijena na malo, osigurati postupno uvođenje novih tarifa s postizanjem određenih proizvodnih rezultata, a ujedno spriječiti produbljivanje proturječja između monetarnih dohodaka i njihove tržišne robne pokrivenosti.

Tarifna kategorija trebala bi odražavati kvalifikacije zaposlenika, što će promicati rast ne samo vertikalno, već i horizontalno. Pretvaranje tarife u sredstvo za poticanje ne samo mogućih, već i stvarnih rezultata rada, sporazum je između potrebe za elastičnijom i aktivnijom diferencijacijom plaća kroz osnovnu plaću.

Poznato je da je individualna podjela, u uvjetima kada stvarne razlike kao rezultat rada, prema procjenama stručnjaka, u prosjeku 29% za radnike, a doseže 200-300% za inženjersko-tehničke radnike, snažan faktor povećanja radne aktivnosti.

Dodatna plaćanja karakteriziraju obilježja stimulativnih oblika materijalnog poticaja, doplata je oblik naknade za dodatne rezultate u radu, za rezultat postignut na određeno područje. Dodatna plaćanja dobivaju samo oni koji sudjeluju u postizanju dodatnih rezultata. Dodatna plaćanja, za razliku od tarife, nisu neizostavni i kontinuirani element plaće. Povećanje iznosa dodatnih plaćanja ovisi uglavnom o rastu osobne produktivnosti pojedinog zaposlenika i njegovom doprinosu zajedničkim rezultatima. Ako se pokazatelji uspješnosti zaposlenika smanje, dodatne isplate ne samo da se mogu smanjiti, već i potpuno poništiti. Dodatna plaćanja smatraju se neovisnim elementom plaća i zauzimaju srednji položaj između tarifne stope i bonusa.

Treba napomenuti da je jedna skupina doplata po svojoj ekonomskoj biti bliža tarifnom, a druga bonus dijelu. Dodatna plaćanja prve skupine utvrđena su zakonom, odnose se na sve zaposlenike i njihova veličina ne ovisi o rezultatima rada, mjera su plaćanja za glavne čimbenike doprinosa rada. U ovom slučaju, dodatna plaćanja su osmišljena da stimuliraju prekovremeni rad, praznike i noću.

Drugu skupinu doplata karakteriziraju obilježja stimulativnih oblika materijalnih novčanih poticaja, jer su, kao i nagrada, oblik naknade za dodatne rezultate rada. Takva dodatna plaćanja uključuju premije na tarifne stavove za spajanje zanimanja, povećanje obujma obavljenog posla, profesionalnu izvrsnost i visoka postignuća u radu. Najčešći progresivni oblik poticaja je povećanje plaće zaposlenika za spajanje zanimanja i radnih mjesta.

Dodatak na plaću - novčane isplate iznad plaće, kojima se zaposlenik potiče na usavršavanje stručne spreme, stručne osposobljenosti i dugoročno ispunjavanje kombiniranih radnih obveza.

Općenito, sustav doplata na tarifne stope omogućuje uzimanje u obzir i poticanje niza dodatnih kvantitativnih i kvalitativnih karakteristika rada koje nisu obuhvaćene tarifnim sustavom. Ovaj sustav stvara dugoročnu motivaciju. Ali za njegovo učinkovito funkcioniranje potrebno je u poduzeću imati konstruktivan sustav certificiranja radnika svih kategorija, ističući određene kriterije za uspostavljanje jedne ili druge vrste dodatnih plaćanja, uz široko sudjelovanje radne snage u ovom poslu.

Kompenzacija - novčane isplate utvrđene u svrhu nadoknade zaposlenicima za troškove vezane uz obavljanje njihovih radnih dužnosti ili druge predviđene saveznim zakonom. (KZ, čl. 164.)

Najvažnije područje materijalne motivacije su novčani bonusi. Bonus stimulira poboljšanu izvedbu. Predstavlja jedan od najvažnijih kombiniranih dijelova plaće, a izvor mu je fond materijalnog poticaja.

Svrha bonusa je poboljšati konačne rezultate aktivnosti izražene određenim pokazateljima.

Premija je nestabilne naravi, a njezina vrijednost može biti veća ili manja ili se uopće ne dodjeljuje. Ova značajka je vrlo važna, a ako je izgubi, tada se bonus, gubeći svoje značenje, pretvara u jednostavnu dodatnu isplatu plaća, a njegova se uloga u ovom slučaju svodi na uklanjanje nedostataka u tarifnom sustavu.

Korištenjem premije osigurava se brza reakcija na promjene uvjeta i pojedinih proizvodnih zadataka.

Uprava treba uzeti u obzir neke od psiholoških tendencija koje dolaze s poticajima. Prvo, vjerojatnost produktivne aktivnosti zaposlenika bit će veća što je veća vrijednost naknade i redovitost naknade primljene kao rezultat takve aktivnosti; drugo, kad se nagrada odgodi, bit će niža nego kad se odmah nagradi; treće, učinkovito radno ponašanje, koje nije zasluženo nagrađeno, počinje polako slabiti i gubi obilježja produktivnosti.

Bonusi kao samostalna poluga za rješavanje problema imaju osobni mehanizam utjecaja na strast zaposlenika i njihovu radnu sposobnost. Ovaj mehanizam sastoji se od 2 dijela: mehanizma zasebnog sustava i interakcije svih bonus sustava.

Mehanizam bonusa predstavlja zajednicu i cjelovitost međusobno povezanih elemenata. Njegove obavezne komponente su pokazatelji bonusa, uvjeti za njegovo korištenje, izvor i iznos bonusa te krug primatelja bonusa.

Indikator bonusa je središnji, temeljni element sustava, kojim se određuju radna postignuća koja podliježu posebnom nagrađivanju i moraju se odraziti na poseban dio plaće - bonuse. Kao bonus pokazatelji trebaju biti proizvodni pokazatelji koji doprinose postizanju visokih konačnih rezultata.

Osigurani su bonus uvjeti; broj logičnih uvjeta za ljudsku aktivnost ne smije biti veći od četiri. Kako se taj broj povećava, prema psihološkim studijama, vjerojatnost pogreške i vrijeme potrebno za donošenje ispravne odluke naglo se povećava. Potrebno je odlučiti tko je uistinu uključen i zaslužuje bonus za obavljeni posao. Činjenica je da bonusi pokrivaju samo one zaposlenike koje je potrebno dodatno nagraditi za ispunjeni i premašeni plan. Ta potreba određena je zadacima i određenim uvjetima rada i proizvodnje.

Središnje mjesto u sustavu poticaja zauzima veličina bonusa. Utvrđuje povezanost između rezultata rada i povećanja primanja. Zaposlenik vidi učinkovitost sustava bonusa koji se koristi u iznosu novca primljenog u obliku bonusa. Veličina bonusa može se postaviti kao postotak od plaće, ekonomskog rezultata ili kao fiksna stopa. Odnosno, u relativnom i apsolutnom smislu.

Izvor isplate bonusa je fond materijalnih naknada koji se formira iz prihoda poduzeća u iznosu od četiri posto fonda plaća.

Pri određivanju kruga nagrađenih potrebno je poći od adresnog i ciljnog usmjerenja. To su bonusi za ostvarenje iznad plana, postignuće iznad standarda za obavljeni posao, izvršenje značajnih zadataka, pokazanu inicijativu koja je dala određeni rezultat. Ovakva nagrađivanja zbog svoje svrhovitosti imaju veću stimulativnu snagu te stoga mogu učinkovitije djelovati na povećanje radne aktivnosti.

Druga važna vrsta stimulacije je socijalna, koja se prikazuje kao materijalna, a ne novčana. Glavni fokus je odnos među ljudima, izražen u zahvalnosti uprave za zasluge zaposlenika.

To je nagrađivanje kroz materijalne, nenovčane poticaje i socijalne odnose u timu.

Ova vrsta stimulacije ima niz značajki. Prvo, nijedan materijalni i nenovčani poticaj nije tako univerzalan kao materijalno-novčani poticaj.

Drugo, mnogi materijalni i nenovčani poticaji su jednokratni. Ciklus reprodukcije potreba je u većini slučajeva dug. Dakle, postoje materijalna – nenovčana dobra, čija potreba zapravo nije zadovoljena, jer se reproducira neposredno nakon čina prethodnog zadovoljenja. Potreba za nizom drugih dobara periodički se ponavlja ne više od jednom godišnje. Treća dobra zadovoljavaju potrebe koje se reproduciraju nekoliko godina. Djelatnost zaposlenika koji je dobio određeni materijalni nenovčani poticaj ubuduće se može podržati samo uz pomoć drugih poticaja. Inače, aktivnost zaposlenika počinje opadati i smanjivati ​​se.

Treće, materijalni nenovčani poticaji nemaju značajno svojstvo novca – djeljivost. Pritom ih je teško sistematizirati u cjelini, u jednoj stimulativnoj funkciji zbog njihove prirodno različite kvalitete. Kvalitativna raznolikost potreba koje se zadovoljavaju uz njihovu pomoć otežava njihovu međusobnu usporedbu i hijerarhiju. Teoretski je dopušteno samo neko neizravno, vrlo približno poredanje uz pomoć drugih, višenamjenskih vrijednosti, poput novca, prestiža i vremena.

Četvrto, materijalni nenovčani poticaji vjerojatno su većim dijelom prikladniji od novčanih poticaja za korištenje u obliku pojačanja organizacije poticaja. Ne mogu se tako lako povezivati ​​s određenim vrstama djelatnosti, jer sve imaju nejednaku vrijednost za različite ljude i ta je varijacija prevelika, tim više što se vrijednost mnogih dobara ne može točno izmjeriti i jednoznačno procijeniti.

Materijalna, nenovčana primanja mogu se koristiti kao poticaji jer se stjecanje bilo kojeg od njih može povezati s rezultatima rada i društvene aktivnosti zaposlenika. Oni, kao i svi drugi, uz svoju specifičnu vrijednost imaju moralno-elitnu vrijednost i imaju sposobnost razlikovanja ohrabrenog od okoline. Privlači svačiju pažnju i predmet je ocjenjivanja i rasprava među zaposlenicima.

Štoviše, opća je tendencija da što je objekt (materijalni predmet, usluga, prevlast, korist) koji ima funkciju poticaja rjeđe raspoređen u okruženju, to je, uz ostale jednake uvjete, njegova elitna komponenta viša.

Većina materijalnih nemonetarnih dobara ima vlastitu monetarnu vlast, odnosno može se mjeriti u rubljama. Uzete zajedno, odgovarajuće potrebe za dobrobitima materijalne nenovčane prirode su zadovoljive, postojane i učinkovite. Problem je u njihovu vještom korištenju kao osnovici za poticanje radne i društvene aktivnosti.

Još jedan obavezni uvjet za razvoj stimulacije rada je manifestacija inicijative i poduzetnosti od strane nadređenih i svakog zaposlenika u identificiranju potreba potonjeg i izgradnji na temelju njih osobne logike za njegovo stimuliranje. Učinkovito korištenje golemog motivacijskog potencijala materijalnih, nenovčanih koristi doslovno je nemoguće bez individualnog pristupa.

Korištenje niza materijalnih, nenovčanih pogodnosti kao poticaja za rad zahtijeva ozbiljno moralno opravdanje i, u budućnosti, veliki rad na prestrukturiranju svijesti. U interesu je menadžmenta da stvori atmosferu u kojoj je za čovjeka u svakom smislu korisno raditi dobro, a neisplativo raditi loše. Ovaj redoslijed zadovoljenja potreba, koji apsolutno odgovara principu podjele prema radu, čini se objektivnijim od primitivnog reda prioriteta.

Potrebno je odmah utvrditi vremenski rok nakon kojeg se zaposlenik može nagraditi. Mora biti najmanje 2 mjeseca rada. Iznimke mogu uključivati ​​posebno aktivne i poduzetne novopridošle radnike, koji mogu ponuditi druge mogućnosti koje osiguravaju ne samo povećanje kvalitete rada, već i učinkovitost proizvodnje. Odmah otkrivaju i provode u djelo svoj potencijal, a njihove kvalifikacije pomažu im da kompetentno izraze svoja postignuća.

Moralno poticanje, koje je najrazvijeniji, široko korišten podsustav duhovnog poticanja rada i temelji se na duhovnim vrijednostima osobe.

Moralni motivatori - takve poticaje, koji se temelje na prirodnim potrebama čovjeka, za društvenim priznanjem.

Bit moralnog poticanja je prenošenje informacija o zaslugama osobe i rezultatima njezina djelovanja u javnoj sredini. Ima informacijsku prirodu, kao informacijski proces u kojem je izvor informacija o zaslugama zaposlenika subjekt upravljanja; primatelj je objekt stimulacije, zaposlenik i tim, komunikacijski kanal je sredstvo prijenosa informacija. Posljedično, što se točnije takve informacije prenose, sustav bolje obavlja svoju funkciju.

S aspekta upravljanja, moralni poticaji u odnosu na objekte upravljanja djeluju kao signali subjekata o tome u kojoj mjeri njihovo djelovanje odgovara interesima organizacije.

Moralni poticaji su sredstvo privlačenja ljudi da rade kao najvišu vrijednost, da priznaju radne zasluge kao glavne. Oni nisu ograničeni samo na nagrade i poticaje, njihova uporaba uključuje stvaranje atmosfere društvenog prosuđivanja, moralne i psihološke mikroklime u kojoj radni kolektiv dobro zna tko i kako radi, a svatko je nagrađen prema zaslugama. Ovakav pristup zahtijeva da se savjestan rad i izvrsno ponašanje prepoznaju i pozitivno ocijene te zaslužuju poštovanje i uvažavanje. Loš rad, neaktivnost i neodgovornost neminovno će utjecati ne samo na smanjenje primanja, već i na profesionalno raspoloženje i autoritet zaposlenika.

Moralni poticaji za zaposlenike razvijeni u poduzeću moraju ispunjavati sljedeće zahtjeve:

osigurati nagrađivanje za određene pokazatelje na koje zaposlenici imaju izravan utjecaj, a koji posebno cjelovito karakteriziraju sudjelovanje zaposlenika u rješavanju problema s kojima se suočavaju;

uspostaviti mjere nagrađivanja za uspjeh u radu, koristiti važnije mjere nagrađivanja za visoke uspjehe;

dati povjerenje da će uz ispunjavanje povećanih obveza sudionici biti nagrađeni sukladno postignutim rezultatima;

povećati zainteresiranost cjelokupnog radnog tima za stalno poboljšanje proizvodnih pokazatelja;

biti jednostavan i razumljiv zaposlenicima;

sprječavanje obezvrjeđivanja moralnih poticaja.

Za učinkovito korištenje moralnih poticaja potrebno vam je:

Dostupnost odredaba o moralnim statusima nagrađivanja i poznavanje istih zaposlenicima;

šire koristiti različite oblike moralnog nagrađivanja u interesu razvoja kreativne inicijative i aktivnosti;

moralno nagrađivanje treba poduprijeti mjerama materijalnog poticaja, osigurati međudjelovanje materijalnog i moralnog poticaja te ga stalno unapređivati ​​u skladu s novim zadacima, promjenama sadržaja, organizacije i uvjeta rada;

radni kolektiv mora biti obaviješten o svakoj moralnoj nagradi zaposlenika;

objaviti zahvalu i uručiti nagrade u svečanom ozračju;

pravodobno poticati zaposlenike – odmah nakon postizanja uspjeha u radu;

razviti nove oblike nagrađivanja i uspostaviti strogu moralnu odgovornost svakog zaposlenika za posao koji mu je dodijeljen;

pridržavati se utvrđenog postupka upisa naknada u radne knjižice zaposlenika.

Jedan od glavnih uvjeta za visoku učinkovitost moralnih poticaja je osiguranje javnog integriteta, odnosno točnog obračuna i objektivne procjene radnog doprinosa svakog zaposlenika. Povjerenje u pravednost radnih zasluga i ispravnost njegovog nagrađivanja podiže moralni autoritet zaposlenika, uzdiže osobnost i formira aktivnu životnu poziciju.

Posebno značenje publiciteta je njegova moralna nagrada, odnosno široka informiranost cijelog tima. Iscrpno informiranje o postignutim rezultatima zaposlenika i svečana atmosfera prilikom dodjele priznanja. Svakog zaposlenika potrebno je ne samo usmeno obavijestiti, već i izdati potvrdu o uspješno obavljenom poslu. I na istaknutom mjestu, u poduzeću, objesite ploču časti s onima koji su se istakli,

kao i tablicu s imenom i bodovima svakog zaposlenika. Pri organiziranju moralnih poticaja najvažnije je osigurati kombinaciju mjera nagrađivanja s povećanom odgovornošću za rezultate rada. Što će za sobom povući i povećanje odgovornosti u momčadi. Učinkovit način jačanja radne discipline je nagrađivanje za savjestan rad. Mora postojati minimalni jaz između formalnog i neformalnog statusa. Formalni status je odobreno mjesto moralnog poticaja među ostalim moralnim poticajima, njegov službeni autoritet, važnost. Neformalno je stvarno mjesto poticaja u hijerarhiji poticaja među zaposlenicima.

Najvažniji čimbenik koji utječe na učinkovitost moralne stimulacije je učestalost njezine primjene. Što češće osoba pokazuje rezultate, to će se rjeđe dogoditi nagrade koje mu pripadaju. Što je pokazatelj bliži prosjeku, to je češći. Broj primijenjenih nagrada još ne osigurava visok autoritet i učinkovitost. Stoga je potrebno posvetiti pozornost odabiru kandidata. Poticati strogo u skladu sa statusnim propisima. Moralni poticaji vrijede u onoj mjeri u kojoj zaposlenici njihovu podjelu ocjenjuju objektivnom. Iskrenost ovisi o pouzdanosti kojom odražavaju razinu rezultata rada.

Bezbrojna sociološka istraživanja pokazala su da motivi rada, snaga moralnih poticaja na radnike uvelike ovise o dobi, spolu, kvalifikacijama, obrazovanju, radnom stažu u poduzeću i stupnju svijesti. To treba uzeti u obzir pri izradi uvjeta nagrađivanja.

Posebnost moralnog poticaja je da se njegova funkcija, koja kombinira impulse s rezultatima aktivnosti, izražava u diskretnom obliku omjera impulsa. Međusobni poredak različitih šokova povećava njihov složeni stimulativni učinak. Oni su rangirani u dvije razine: manje važne i važnije. Postignuće nekih promaknutih zaposlenika, 2. stupanj, smatra se višim u usporedbi s postignućima ostalih.

Moralni se impulsi razlikuju po skupu elemenata koji tvore prostornu i vremensku izvjesnost evaluacijske informacije o osobi i koji se nazivaju elementima stimulativnog mehanizma. Ovi elementi ispunjavaju formu i sadržaj dodjele nagrade, stvarajući hrabrost i svečani osjećaj.

Interni elementi su: sadržaj, tekst o zaslugama i vrsti medija - radna knjižica, svjedodžba, uvjerenje, obrazac; fotografija; ikona.

Vanjskom: naziv potiska, formalni rang, postupak prezentiranja, učestalost uporabe, estetska superiornost. Oni utječu na autoritet, važnost, stvarni rang.

1.4Suvremeni sustavi poticanja i motivacije

Poticanje rada treba promatrati kao sustav ekonomskih oblika i načina poticanja ljudi na sudjelovanje u procesu rada. Ciljevi poticaja su povećanje radne aktivnosti osoblja poduzeća i organizacija, povećanje interesa za poboljšanje konačnih rezultata. Naprotiv, postizanje rasta prihoda tvrtke povećanjem kvalitete i produktivnosti zaposlenika.

Temeljna teza organiziranja sustava poticaja u poslovanju je osobni pristup određivanju visine fizičkog nagrađivanja zaposlenika temeljen na dosljednosti, jasnom obrazloženju kriterija i postupka ocjenjivanja rezultata rada zaposlenika i izvršavanja njegovih radnih obveza. . U isto vrijeme, važno je uzeti u obzir puno čimbenika: konačni rezultati rada poduzeća u agregatu; osobni doprinos određenog zaposlenika postizanju konačnih rezultata poduzeća; produktivnost, učinkovitost i kvaliteta rada.

Jedan od utemeljitelja domaće industrijske sociologije i znanstveno-činjenične škole upravljanja osobljem, Gerčikov je bio zbunjen pitanjem povećanja produktivnosti ljudi. Tipološki model motivacije konačno je oblikovan u prvoj polovici 1990-ih i rezultat je dugogodišnjeg razumijevanja radnika na različitim razinama organizacijske hijerarhije.

Gerčikovljev tipološki model motivacije je doktrina motivacije za rad koju je razvio Vladimir Isakovič Gerčikov. Prema ovoj doktrini postoji pet vrsta radne motivacije: instrumentalna, visokostručna, magistarska, domoljubna i izbjegavajuća (lumpen).

Omogućuje vam rješavanje čitavog niza utilitarnih pitanja u području upravljanja osobljem:

uz njegovu podršku moguće je opravdano odabrati vrste i oblike stimulacije rada koji su posebno učinkoviti za pojedine vrste radnika;

sposobnost osmišljavanja radne motivacije omogućuje ne samo stimuliranje, već i ciljano provođenje zapošljavanja, raspoređivanja i kretanja radnika unutar poduzeća;

poznavanje motivacijske strukture pridonosi i adekvatnoj procjeni karijernih orijentacija različitih skupina osoblja, izradi i organizaciji provedbe individualnih i grupnih planova razvoja karijere u skladu s osobnim namjerama zaposlenika i ciljevima poduzeća ;

Također, poznavanje karakteristika radne motivacije kadrova omogućuje nam da bolje osvijetlimo temu odnosa u timu i liderske podatke ljudi koji se u tom pogledu još nisu dokazali.

Tipološki model motivacije implementiran je u Motype test koji je razvio Gerchikov, koji nam omogućuje da identificiramo strukturu motivacije kako kod pojedinačnih zaposlenika tako i kod bilo koje skupine osoblja. Ovaj test naširoko koriste kadrovske službe ruskih poduzeća i prilikom zapošljavanja i za dijagnosticiranje zaposlenika koji blisko rade u poduzeću. Veza između motivacije i radnog ponašanja

Tipološki model motivacije izgrađen je na sjecištu 2 osi – motivacije i radnog ponašanja (sl. 2). Postoje razlike između motivacije postignuća i motivacije izbjegavanja. Motivacija postignuća percipira se kao želja da se dobiju određene beneficije kao nagrada za rad, a motivacija izbjegavanja je želja da se izbjegne kazna ili druge negativne sankcije zbog neizvršavanja postavljenih zadataka, neostvarivanja željenih rezultata ili nezadovoljavajućeg obavljanja funkcija.

Slika 2 Osnovni model radne motivacije

motivacija stimulacija kvalifikacije osoblja

I kvadrant. Rast organizacijske produktivnosti radne aktivnosti proporcionalan je stupnju zadovoljenja motivacijskih očekivanja zaposlenika i ograničen je samo „prirodnim“ granicama (maksimalno dopuštena produktivnost za dane organizacijsko-tehnološke uvjete).kvadrant. Povećanje produktivnosti rada zaposlenika s izbjegavajućom motivacijom ograničeno je zadatkom (normativnom vrijednošću) i vjerojatnošću da će šef potvrditi krivnju zaposlenika u slučaju neispunjavanja zadatka.kvadrant. Razina destruktivnih reakcija zaposlenika tradicionalno je ograničena i najčešće se svodi na pasivno radno ponašanje i “rad po pravilima” (puna linija). Međutim, ako se u grupi pojavi moćan vođa i dođe u sukob s menadžmentom organizacije (a to može biti samo nezadovoljan zaposlenik iz IV kvadranta), mnogo je vjerojatnije da će privući zaposlenike izbjegavajućeg tipa motivacije i “zapaliti” ih do ekstremnih oblika destruktivnog ponašanja, zatvoriti dok se organizacija potpuno ne uništi (isprekidana linija).kvadrant. Ako su organizacijski podaci rada i sustav poticaja u suprotnosti s motivacijskim očekivanjima zaposlenika, velika je vjerojatnost stjecanja destruktivnog radnog ponašanja od njega, i to u vrlo teškim oblicima.

Vrste motivacije za rad

Model identificira četiri osnovna tipa motivacije postignuća i jedan tip motivacije izbjegavanja.

Instrumentalni tip. Za zaposlenog ove vrste radna akcija sama po sebi nije vrijednost i smatra se samo izvorom zarade i drugih primanja koja se primaju kao naknada. Ali njemu nije stalo do novca, nego do zarade; Posljedično, on će raditi s maksimalnom učinkovitošću na bilo kojem poslu ako je njegov rad objektivno i visoko (po njegovom razumijevanju) plaćen. Posljedično, zaposlenik s instrumentalnim tipom motivacije vjerojatnije će pozitivno reagirati na, recimo, ponudu za rad u lošijim uvjetima: za njega će to poslužiti kao osnova za traženje povećanja primanja kao dodatka za nepovoljne podatke o radu .

Visoko profesionalan tip. Zaposlenik ove vrste cijeni sadržaj svog posla, priliku da se izrazi i potvrdi (ne samo drugima, već i sebi) da se može nositi s teškim zadatkom koji ne može svatko. U svom radu bira autonomiju i odlikuje se razvijenom profesionalnom izvrsnošću. Češće nego ne, svi se prema svom šefu odnose s priličnom dozom ironije. Kao i obično, zaposlenik s profesionalnom vrstom motivacije vrlo brzo postaje najbolji stručnjak u tvrtki na ovakvom radnom mjestu.

Domoljubni tip. Zaposlenik ovog tipa bavi se sudjelovanjem u provedbi univerzalnog cilja koji je vrlo važan za organizaciju. Uvjeren je u svoju potrebu za organizacijom, a ističe se spremnošću na preuzimanje dodatne odgovornosti za postizanje rezultata općeg cilja. Za njega je glavna stvar društveno priznanje sudjelovanja u univerzalnim postignućima.

Glavni tip. Ova vrsta radnika dobrovoljno prihvaća punu odgovornost za obavljeni posao. Radit će maksimalno učinkovito, bez inzistiranja na posebnoj kamati ili visokoj naplati za svoj rad, bez dodatnih uputa ili kontinuiranog nadzora. Zaposlenik s prevladavajućom motivacijom gospodara možda je najučinkovitiji u smislu omjera troškova i rezultata. Ali vrlo je teško upravljati vlasnikom - on je suveren i ne samo da ne treba naredbe ili kazne, već ih i ne tolerira. Ova vrsta motivacije tipična je za osobe koje se bave poduzetničkim aktivnostima.

Izbjegavajuće. Zaposlenik ovog tipa ima vrlo malo motivacije za visoko učinkovit rad. Ima niske kvalifikacije i ne trudi se poboljšati ih; neodgovoran je i pokušava izbjeći svaki posao povezan s individualnom odgovornošću; on sam ne pokazuje nikakvu aktivnost i ima negativan stav prema aktivnosti drugih. Njegova je glavna tendencija minimizirati svoje radne napore na razinu moguću od njegovog neposrednog nadređenog. Zbog tih osobina nije visoko cijenjen kao radnik, ne može sam sebi osigurati egzistenciju svojim radom i s tim se pomirio. Ali mu je dopušteno dodijeliti posao na koji radnici druge vrste motivacije neće pristati; zalaže se za uravnilovku i pristaje na prilično nisku plaću, sve dok nitko drugi ne prima puno više; on isključivo ovisi o svom šefu i tu vezu uzima zdravo za gotovo. Osim toga, izuzetak je zaposlenik s izbjegavajućom motivacijom, u odnosu na kojeg administrativni žanr upravljanja može biti učinkovit, a time i opravdan.

Sustav motivacije osoblja u dosadašnjoj interpretaciji je zajednica sustava nematerijalnih i fizičkih poticaja za zaposlenike. Sustav motivacije osoblja uključuje:

?sustav izravne fizičke motivacije (sustav nagrađivanja);

?sustav neizravne fizičke motivacije (sustav beneficija);

?sustav nematerijalne motivacije.

Sustav izravne fizičke motivacije je fizička nagrada zaposlenika koja se sastoji od osnovne plaće i bonusa. Osnovica plaće je kontinuirani dio plaće zaposlenika, koji se vrlo rijetko preispituje, odnosno mijenja kada zaposlenik pređe na drugo radno mjesto. Bonusi su varijabilni dio plaće zaposlenika, koji se može revidirati mjesečno, kvartalno itd.

Efikasan sustav nagrađivanja (sustav kompenzacija) ima značajnu ulogu u upravljanju kadrovima, odnosno u privlačenju, motiviranju i zadržavanju radnika odgovarajuće stručne spreme u poduzeću, potiče zaposlenike na povećanje produktivnosti rada, što dovodi do povećanja produktivnosti u korištenju ljudskih resursa i smanjenje troškova traženja, selekcije i prilagodbe novozaposlenog osoblja tvrtke.

Neučinkovit sustav nagrađivanja, kao i obično, izaziva nezadovoljstvo zaposlenika veličinom i načinom određivanja naknade za njegov rad, što može izazvati pad učinkovitosti i kvalitete rada, kao i pogoršanje radne discipline. Cijela tvrtka trenutno koristi vlastiti sustav nagrađivanja, temeljen na specifičnostima poslovanja, ciljevima tvrtke i strategiji upravljanja. Sustav neizravne fizičke motivacije je takozvani kompenzacijski paket (socijalni paket) koji se daje zaposleniku. Kompenzacijski paket (socijalni paket) je beneficija koja se daje zaposleniku ovisno o razini njegovog položaja, profesionalnosti, autoriteta itd.

Obično mnoge moderne tvrtke u svoj sustav beneficija uključuju:

Osnovna primanja (regulirana zakonom o radu):

?plaćanje bolovanja;

?plaćanje godišnjih odmora;

?obvezno zdravstveno osiguranje;

?doprinosi za mirovinsko osiguranje.

Dobrovoljne beneficije (koje ne regulira država, a poslodavci ih primjenjuju na dobrovoljnoj osnovi):

?dobrovoljno zdravstveno osiguranje (zaposlenik tvrtke dobiva policu dobrovoljnog zdravstvenog osiguranja na određeni iznos, koju može primijeniti na različite medicinske usluge);

?zdravstvena zaštita zaposlenika koji su otišli u mirovinu kao stalni zaposlenici (ugovaranje police dobrovoljnog zdravstvenog osiguranja, osiguranje vlastitog doma zdravlja i sl.);

?mehanizmi mirovinske štednje (poduzeće plaća dodatne mirovine zaposleniku koji je radio određeni broj godina u ovoj organizaciji);

?plaćanje bolovanja (neke tvrtke daju zaposlenicima mogućnost odsutnosti do tjedan dana godišnje zbog bolesti, a da im poslodavcu ne daju bolovanje);

?životno osiguranje zaposlenika i/ili članova njihovih obitelji (društvo osigurava životno osiguranje zaposlenika i članova njihovih obitelji na određeni iznos, besplatno za zaposlenika);

?plaćanje dodatnih slobodnih dana (osobni, dječji) (poduzeća daju jedan plaćeni dan mjesečno - tzv. individualni ili dječji dan);

?isplata dodatnih dana godišnjeg odmora zaposlenicima tvrtke;

?naknada za mobilne usluge;

?dostava zaposlenika do mjesta rada i natrag službenim vozilima ili naknada putnih troškova;

?plaćanje troškova za zdravlje zaposlenika (isplata bonova – u cijelosti ili djelomično);

Plaćanje ručkova;

?plaćanje vrtića za djecu zaposlenika poduzeća;

?plaćanje za posjet fitness klubovima;

?izdavanje zajmova i kredita za kupnju stanova, automobila i dr.

Sustav beneficija nije ograničen na gore navedeni popis naknada, već je prilagođen kako svakoj pojedinoj tvrtki tako i pojedinom zaposleniku.

Učinkovit sustav fizičke motivacije trebao bi visinu fizičkih isplata zaposlenicima poduzeća dovesti u ovisnost o statusu njihovog položaja, ovlastima, rezultatima rada, pregledu tržišta rada i rezultatima ostvarenja ciljeva poduzeća.

Sustav nematerijalne motivacije je zajednica vanjskih nenovčanih poticaja kojima se u poduzeću nagrađuje produktivan rad zaposlenika. Sustav nematerijalnih poticaja uključuje elemente kao što su konvencionalne i nestandardne metode.

Uobičajene metode nematerijalnih poticaja:

?osiguranje rasta karijere zaposlenika (pomicanje na ljestvici karijere, s povećanjem čina);

?fleksibilno radno vrijeme (projektni sustav rada);

?prioritet pri planiranju godišnjih odmora za zaposlenike tvrtke;

?redovita "horizontalna" rotacija osoblja;

?spominjanje imena zaposlenika u proizvodu plana usluga koji je implementirao;

?osiguranje parkirnog mjesta;

?prioriteti u kupnji nove opreme, uređaja, namještaja i sl.

?usmena i/ili pismena ocjena za učinkovit rad i provedbu plana;

?održavanje stručnih natjecanja zaposlenika s dodjelom diploma;

?izdavanje internih novina u kojima se prikazuju rezultati rada i stavljaju u njih fotografije najboljih zaposlenika i obavijesti o njima;

?izdavanje knjižica o tvrtki s fotografijama najboljih zaposlenika tvrtke;

?nagrađivanje zaposlenika koji daju otkaz diplomama „za njihov doprinos u osnivanju poduzeća“, održavanje prijateljskih odnosa nakon prelaska zaposlenika na drugo radno mjesto;

?održavanje korporativnih događaja.

Nestandardne metode nematerijalnih poticaja (u domaćoj praksi koriste se prilično rijetko):

?pružanje zaposlenicima dodatnih dana odmora (na primjer, više ranog odmora za učinkovito proveden plan itd.);

?darovi zaposlenicima tvrtke za razne praznike, na temelju njihovih interesa i preferencija itd.

Gornji popis nije konačna verzija metoda nefinancijskog poticaja. Sustav nematerijalne motivacije razvija se individualno za cijelo poduzeće i predstavlja dodatak sustavu nagrađivanja i beneficija (sustavi izravne fizičke i neizravne fizičke motivacije).

Poglavlje 2. Analiza sustava motivacije i poticaja za osoblje u poduzeću (SUE „Odjel za popravak i izgradnju cesta“ iz Belgoroda)

1 Procjena sustava motivacije i stimulacije osoblja u poduzeću DRSU (SUE)

Državno jedinstveno poduzeće "Odjel za popravak i izgradnju cesta" iz Belgoroda provodi temeljite i tekuće popravke cesta i cestovnih površina, radove na izgradnji cesta koristeći suvremene materijale i posebne tehnologije. Tijekom godina postojanja kupio sam razgranatu strukturu s većinom elemenata. Tijekom dugih godina postojanja poduzeća razvijen je opsežan sustav načina i metoda poticanja rada, među kojima postoje i fizički i moralni tipovi. U ovoj fazi tvornica je počela izlaziti iz ekonomskog kolapsa. Kao rezultat istraživanja utvrdili smo da je glavni poticaj za radnu aktivnost fizička nagrada, što je i razumljivo. Tvrtka zapošljava oko 725 ljudi. Prema podacima, broj zaposlenih u poduzeću u posljednjih 7 godina raste, prvenstveno zbog stalnog povećanja obujma proizvodnje.

Učinkovito korištenje potencijala zaposlenika uključuje:

projektiranje i unapređenje rada s kadrovima;

podrška i razvoj sposobnosti i kvalifikacija zaposlenika.

Svaka tvrtka zapošljava oko 725 ljudi, uključujući 110 zaposlenika, 615 zaposlenika koji se bave proizvodnjom deklariranih proizvoda.

Temeljni zadatak kadrovske službe u poduzeću je:

vođenje energične kadrovske politike,

osiguravanje uvjeta za inicijativu i stvaralačko djelovanje zaposlenika, uzimajući u obzir njihove individualne karakteristike i profesionalne sposobnosti,

razvoj fizičkih i moralnih impulsa,

uska interakcija sa sindikalnim povjerenstvom u pitanjima zdravstvene službe, organizacije društvene prehrane i javne zaštite određenih kategorija radnika.

Za organizaciju ovog posla, poduzeće ima mjesto zamjenika generalnog direktora za ljudske resurse. Nedavno je tvrtka potpuno formirala jezgru inženjerskih i tehničkih radnika s bogatim visokoprofesionalnim i utilitarnim vještinama. Svi šefovi imaju visoku stručnu spremu, mnogi od njih počeli su raditi na radnim mjestima, prošli sve faze rasta i sada vode sve glavne službe. Planiranje karijere i drugi oblici razvoja i ostvarivanja sposobnosti zaposlenika uvelike su razvijeni u poduzeću, recimo 10 menadžera 1. i 2. statusa majstorski je obučeno u timu. Na sastancima i sastancima planiranja šefovi ocjenjuju rad različitih odjela i grupa. U slučaju pozitivnih rezultata, zahvalnost se izražava kako pojedinačnim zaposlenicima tako i grupama. Sustav nagrađivanja zaposlenika tvrtke uključuje moralne i fizičke nagrade.

Fizički čimbenici određuju određene oblike fizičke stimulacije:

plaća:

) plaćanje po komadu;

) plaćanje po komadu-bonus;

) rad po komadu za učenike koji prvi put stječu zvanje;

) plaćanje bonusa temeljeno na vremenu;

) plaćanje osoblju koje nije plaćeno;

) za službena putovanja radnicima na komad;

) rad na određeno vrijeme za rad posebnim danima prema gustom rasporedu;

) za temeljito i pravodobno obavljanje dodatnih, osobito važnih poslova;

) bonusi radnicima na komad;

) za radni staž;

) za pomoć inovatorima;

naknade:

) doplata mladim radnicima u alatnici;

) doplata za tehnička odstupanja;

) plaćanje zastoja;

) za kvalifikacije;

) za majstorsku klasu;

) za vodstvo brigade;

) tijekom noći;

) za spajanje zanimanja;

) za spajanje zanimanja povremenog karaktera;

) isplata razlike plaća za vrijeme privremene zamjene;

) za neradne dane;

stipendije:

) po ugovoru o naukovanju za osobe koje prvi put stječu zvanje;

) za vrijeme izobrazbe 2. zvanja;

) za razdoblje povećanja kvalifikacija.

Društveni čimbenici upućuju na povećanje interesa radnika pružanjem raznih javnih povlastica, pružanjem javne pomoći, sudjelovanjem radnika u upravljanju timom. Tvrtka osigurava isplate u visini prosječne zarade od prihoda od vjenčanja i pogrebnih usluga. Plaćanje fizičke pomoći zaposlenicima (do 4000 rubalja godišnje). Isplata donatorima koja ne podliježe porezu na dohodak. Moralni čimbenici predstavljaju skup mjera čija je svrha osigurati ispravnu moralnu mikroklimu u kolektivu, pravilan izbor i raspored kadrova, te različite oblike moralnog nagrađivanja. U ovom poduzeću koriste se fiziološki čimbenici, uključujući niz mjera usmjerenih na očuvanje zdravlja i povećanje učinka radnika. Ove aktivnosti provode se u skladu sa sanitarnim, higijenskim, ergonomskim i estetskim zahtjevima, koji sadrže standarde za opremanje radnih mjesta i uspostavljanje razumnog rasporeda rada i odmora. Fiziološki čimbenici igraju ništa manje značajnu ulogu u povećanju učinkovitosti i kvalitete obavljenog rada od ostalih.

U DRSU (SUE) postoje odjeli za tehnički nadzor i norme rada koji učinkovito provode svoje aktivnosti. Tvrtka također redovito prati sanitarno-higijenske uvjete rada i zaštitu na radu u cjelini. Demografska politika poduzeća usmjerena je na pomlađivanje tim i isključivo kadrovi menadžera i stručnjaka. Poduzeće provodi sustavan rad s osobljem, s rezervom za imenovanje, koji se temelji na takvim organizacijskim oblicima kao što su priprema kandidata za imenovanje prema individualnim planovima, obuka na posebnim tečajevima i stažiranje na odgovarajućim pozicijama.

Taktike upravljanja ljudskim resursima u DRSU (SUE) odražavaju pametnu kombinaciju gospodarskih ciljeva, potreba i interesa poduzeća. Rad službe za rad i plaće usmjeren je na povećanje plaća zaposlenicima u skladu s dobiti i izgledima poduzeća. Trenutno se razvijaju podaci kako bi se osigurala ravnoteža između ekonomske i društvene učinkovitosti korištenja izvora rada. Tvrtka je već razvila sustav nagrađivanja koji nije ograničen minimalnim i maksimalnim iznosima, a ovisi o rezultatima rada tima u cjelini i svakog zaposlenika posebno. Ocjene kvalitete utvrđuju se za pojedine radnike i skupine radnika kako bi radnici vidjeli što mogu postići u svom radu, a time i poticanje na postizanje željene kvalitete.

Zaposlenici su nagrađeni u skladu s njihovim radnim doprinosom konačnim rezultatima rada tima, uključujući povećanje kvalitete proizvoda. Naknada nije ograničena na ono što tim zaradi. Tijekom godine revidiraju se ugovorne plaće za nadzornike i stručnjake, tj. može se povećati ili smanjiti. Ugovorni sustav predviđa nagrađivanje proizvodnih i ekonomskih rezultata rada na temelju postojećih aranžmana.

Kako bi se održala razina osposobljenosti zaposlenika koju diktiraju proizvodne potrebe, provodi se godišnja certifikacija osoblja. Na temelju rezultata certifikacije izrađuje se plan organiziranja povećanja kvalifikacija i prekvalifikacije osoblja, a nakon toga se vrši pregrupiranje osoblja. Za dosljedno povećanje kvalifikacija radnika, njihovo stjecanje tehničkih vještina potrebnih za ovladavanje naprednom tehnologijom, visokoučinkovitim metodama obavljanja teških i odgovornih poslova, zaduženih na višim stupnjevima dane specijalnosti, organiziraju se:

proizvodni i tehnički tečajevi;

ciljani tečajevi;

osposobljavanje radnika za pomoćna i srodna zanimanja;

Jednokratna naknada se isplaćuje:

u vezi s profesionalnim praznikom;

u vezi s rođendanom;

nakon dostizanja dobi za odlazak u mirovinu;

zaposlenici koji su navršili godišnjicu od 50, 55, 60 godina, nagrađeni diplomom, prema nalogu;

Dodatno se vrše sljedeća plaćanja:

plaćanje pogrebnih usluga;

žene pri rođenju djeteta;

u slučaju smrti uslijed tragične nesreće na radu;

Prioritet, naravno, odlukom generalnog direktora imaju mladi, perspektivni zaposlenici, čime se stručnjaci vežu za poduzeće, dajući im priliku da se u najvećoj mjeri dokažu. Tako se, na primjer, stipendije isplaćuju za vrijeme trajanja osposobljavanja u proizvodnim i tehničkim specijalnostima (stipendija za radnike koji po prvi put stječu zvanje, stipendija tijekom razdoblja osposobljavanja za 2. zvanje, stipendija za povećanje kvalifikacija), posebne plaće za mlade proizvodne radnike u radionici br. 3, plaće za mlade proizvodne radnike koji se školuju za zanimanje alatničar u alatnici. Zadovoljstvo osoblja raste i zbog stvaranja zdrave radne atmosfere u timu, organizacije tehnički opremljenih radnih mjesta i sudjelovanja u upravljanju promjenama u aktivnostima organizacije.

Prilikom procjene i prognoze poduzeća u ovom području velika se pozornost posvećuje točnosti i jasnoći u postupanju administracije, povećava se produktivnost prikupljanja i razmjene informacija, uzima se u obzir brzina rezultata po zahtjevima i pritužbama zaposlenika, a rezultati osposobljavanja zaposlenika se strogo ocjenjuju.

Dakle, provodeći dobro promišljenu strategiju upravljanja kadrovima, DRSU (SUE) uspješno radi i postiže izvrsne rezultate u produktivnosti rada.

2.2 Zaključci i prijedlozi za formiranje sustava poticaja i motivacije za osoblje poduzeća

Proveli smo anketu, koja je bila pripremljena kako bismo provjerili kvalitetu ankete i stekli neku sliku o zadovoljstvu poslom u poduzeću DRSU (SUE), anketirane su 172 osobe. Anketa je provedena putem formaliziranog intervjua. Svrha istraživanja: utvrditi pokazatelje zadovoljstva poslom, u kojoj mjeri doprinose povećanju zadovoljstva, na koje od njih treba obratiti posebnu pozornost. Predmet istraživanja: radnička poduzeća koja su izvor informacija o čimbenicima zadovoljstva poslom, o preferencijama pojedinih vrsta nagrađivanja. Predmet istraživanja: predmet istraživanja ovog programa je zadovoljstvo zaposlenika poslom, te podaci i čimbenici koji na njega izravno ili neizravno utječu.

Ciljevi istraživanja:

Istražite ukupno zadovoljstvo poslom u poduzeću;

Postotak onih koji ne žele prijeći na drugo radno mjesto može se dodatno objasniti. Prevladavajuća većina radnika je starija od 45 godina, a oni koji ne žele promijeniti profesiju objašnjavaju to starošću pred mirovinom. Mladi radnici puno češće izražavaju želju za promjenom profesije (specijalnosti).

Istraživanje zadovoljstvo plaćom;

Na pitanje: “Koliko ste zadovoljni svojom plaćom?” dobili smo sljedeće podatke:

Muškarci od 25 do 55 godina

Apsolutno zadovoljan26Djelomično zadovoljan74Nisam zadovoljan60Teško je odgovoriti15

Žene od 22 do 50 godina

Apsolutno zadovoljan13Djelomično zadovoljan6Nisam zadovoljan9Teško je odgovoriti4

Prema ocjeni stručnjaka, ova podjela odgovara “zdravoj procjeni vlastite plaće od strane zaposlenika”. Rijetki su ljudi koji ne bi željeli dobiti veću plaću za svoj rad.

Istražite zadovoljstvo standardizacijom rada;

Apsolutno je zadovoljno standardizacijom rada 44% ispitanika, donekle zadovoljno 27,91%, nezadovoljno 10,47%, a 19,18 je teško odgovorilo na pitanje.

Istražite zadovoljstvo fizičkim nagradama za rad;

Muškarci od 25 do 55 godina

Apsolutno zadovoljan23%Djelomično zadovoljan43%Nisam zadovoljan27%Teško odgovoriti7%

Žene od 22 do 50 godina

Apsolutno zadovoljan19%Djelomično zadovoljan35%Nisam zadovoljan38%Teško odgovoriti8%

Naše istraživanje je pokazalo da je samo 65% radnika zadovoljno fizičkim nagradama, a preostalih 35% nije zadovoljno.

5.Proučiti socio-psihološku mikroklimu u timu;

Sada je odnos između radnika i administratora postao jedan od ključnih uvjeta "tipičnog rada", koji je povezan s naglo povećanom ovisnošću zaposlenja i zarade radnika o predradniku, upravitelju trgovine. Apsolutna većina ispitanika svoje odnose s kolegama na poslu i odnose s neposredno nadređenima ocijenila je apsolutno izvrsnim (85,5% odnosno 75%). Otprilike trećina (oko 29%) opisala je odnose u timu kao "potpunu dobronamjernost i uzajamnu pomoć", a preostale dvije trećine (oko 57,6%)

Uglavnom se smatra izvrsnim. Budući da je ukupna socio-psihološka mikroklima u poduzeću povoljna, ne može se smatrati pokazateljem nezadovoljstva poslom.

Utvrdite koji su oblici nagrađivanja posebno važni za zaposlenike. Pitanje “Vaša tvrtka koristi različite vrste nagrađivanja za uspjehe na poslu. Navedite koji su od njih posebno važni za članove vašeg tima? (može se uočiti nekoliko varijanti rezultata)"

Mogućnosti rezultata Stvarni broj ispitanika.

Muškarci od 25 do 55 godina

Izjava zahvalnosti 7Izdavanje nagrade 92Nagrađivanje vrijednim darom49Nagrađivanje počasnom iskaznicom 5Uvrštavanje na ploču časti 3Dodjela počasnog naziva16Upisivanje podataka o naknadi u radnu knjižicu3Ostali oblici (navesti koji)0 Žene od 22 do 50 godina

Izjava zahvalnosti 3 Izdavanje nagrade 14 Dodjela vrijednog dara 7 Dodjela počasne povelje 1 Upis na počasnu ploču 1 Dodjela počasnog naziva 5 Evidentiranje podataka o nagradi u radnu knjižicu 1 Ostali obrasci (navesti koji) 0

Preliminarni pregled niza materijala o stupnju zadovoljstva poslom u poduzeću i njegovoj prirodi omogućuje nam pretpostavku da je temeljni čimbenik koji utječe na zadovoljstvo poslom fizička nagrada za rad. Pretpostavka je potvrđena, jer apsolutna većina nezadovoljnih poslom nije zadovoljna visinom svoje plaće, djelomično ili potpuno (50% odnosno 42,86%). Neosporno vodstvo među nagradama imaju fizičke vrste poticaja za rad (93,6% - bonusi). Istraživačka nagađanja:

) Vjerojatno moralni sustav nagrađivanja koji postoji u poduzeću nije faktor koji značajno utječe na zadovoljstvo poslom. Nezadovoljstvo zaposlenika moralnim nagradama također se može smatrati razlogom za san o promjeni profesije (specijalnosti). No prema podacima od 42,86% nezadovoljnih plaćama, 50% onih koji su bili djelomično zadovoljni te 35,71% odnosno 40,48% nezadovoljnih moralnim nagradama, može se zaključiti da su fizičke nagrade zaposleniku važnije. , iako moralni faktor također ima značajnu snagu učinka.

) Postojeće mjere zaštite na radu u poduzeću, osiguranje sanitarno-higijenskih uvjeta rada, briga o svakodnevnim potrebama radnika također nisu odlučujući faktori koji utječu na zadovoljstvo poslom.

Utvrđeno je da su u sovjetskom društvu pokazatelji nezadovoljstva sanitarnim i higijenskim uvjetima zauzimali stabilno drugo mjesto, odmah nakon nezadovoljstva razinom plaća. Radnici se prilagođavaju nezadovoljavajućim radnim uvjetima i spremni su ih žrtvovati zarad podnošljive plaće. Državni i administrativni nadzor nad standardima radnih uvjeta oštro je oslabljen, ponekad potpuno odsutan.

Ukupno gledano, nezadovoljstvo sanitarno-higijenskim uvjetima rada ne prati se u cijelom poduzeću. Ali za one koji žele promijeniti profesiju, specijalnost je važan pokazatelj zadovoljstva poslom. Radnici otvoreno iznose svoje pritužbe nadređenima, ali se istovremeno mire s nezadovoljavajućim radnim uvjetima.

Samo 11,9% onih koji žele promijeniti zanimanje (specijalnost) nije zadovoljno zaštitom na radu. Svega 9,3% ispitanika nije zadovoljno organizacijom prehrane, a 5,81% kvalitetom hrane.

Sažimajući rezultat našeg razmišljanja i utilitarnog pregleda sustava poticaja i motivacije osoblja poduzeća, možemo izvući sljedeće konceptualne zaključke.

Šokovi su instrumenti koji izazivaju djelovanje određenih motiva. Gurci su neki predmeti, radnje drugih ljudi, nositelji obveza i vjerojatnosti, sve ono što se čovjeku može ponuditi kao kompenzacija za njegove radnje ili ono što bi želio kupiti kao rezultat određenih radnji.

Reakcija na različite šokove razlikuje se od osobe do osobe. Dakle, šokovi nemaju apsolutno značenje ako ljudi na njih nisu u stanju reagirati. Dakle, u uvjetima snažne inflacije, plaće i novac u velikoj mjeri gube svoju poticajnu ulogu i koriste se ograničeno u granicama upravljanja ljudima.

Korištenje različitih poticaja za motiviranje ljudi omogućuje proces stimulacije koji ima mnogo različitih oblika. Jedan od najčešćih je fizička stimulacija. Uloga potonjeg u tržišnoj atmosferi iznimno je značajna. 4. Poticaj u diplomskom radu razlikuje se od motivacije. Razlika je u tome što stimulacija djeluje kao sredstvo uz čiju je podršku dopuštena motivacija. Što je viši stupanj razvoja ljudskih odnosa u organizaciji, poticaji se rjeđe koriste kao alat za upravljanje ljudima. Obrazovanje i obuka kao načini motiviranja ljudi određuju raspoloženje kada članovi organizacije pokazuju zainteresirano sudjelovanje u poslovima organizacije, provode potrebne radnje, ne čekajući ili čak ne primajući nikakav poticajni utjecaj.

Motivacija ima veliki utjecaj na čovjekovo obavljanje posla i njegovih radnih obaveza. Međutim, ne postoji izravna veza između motivacije i krajnjeg rezultata radne aktivnosti. Povremeno će osoba koja je usredotočena na dobro obavljanje posla koji joj je dodijeljen imati lošije rezultate od osobe koja je manje ili čak slabo motivirana.

Raskorak između motivacije i krajnjih rezultata rada ozbiljan je problem menadžmenta: kako vrednovati rezultate rada svakog zaposlenika i kako ga poticati? Ako nagrađujete samo na temelju rezultata rada, tada je moguće demotivirati zaposlenika koji je dobio nizak rezultat, ali je bio vrijedan i uložio ogroman trud. Ako zaposlenika stimulirate proporcionalno motivaciji, bez praćenja stvarnih rezultata njegova rada, tada će se zapravo smanjiti rezultati rada manje motiviranih, ali produktivnih radnika. Kao i obično, rješenje sličnog problema je situacijsko. Administrator mora shvatiti da se u timu koji vodi može pojaviti ovaj problem čije rješenje nikako nije jasno.

Unatoč ispravnoj vještini izgradnje sustava motivacije i stimulacije rada u našem poduzeću, treba napomenuti da istraživanja motivacijske strukture radnika praktički nema. Smatramo da je u suvremenim uvjetima zanemarivanje praćenja motivatora rada nedopustivo, jer prije ili kasnije postojeći sustav može zakazati.

Na temelju rezultata aktivnosti poduzeća kao cjeline, strukturne jedinice i cjelokupnog pojedinog zaposlenika, osiguravaju se mjere fizičkih i moralnih poticaja. Zaposlenik koji zna da će mu prijedlog koji je iznio donijeti dodatnu fizičku i moralnu korist ima želju za kreativnim razmišljanjem. Prilikom organiziranja sustava poticaja u poduzeću potrebno je razmotriti omjere u plaćanju između jednostavnog i teškog rada, između radnika različitih kvalifikacija.

Pri izradi sustava poticaja u poduzeću treba se pridržavati teze o elastičnosti sustava. Elastični sustavi poticaja omogućuju poduzetniku da, s jedne strane, zaposleniku pruži određena jamstva za stjecanje plaće u skladu s njegovim vještinama i stručnim znanjem, a s druge strane da plaću zaposlenika veže za njegove osobne pokazatelje uspješnosti i rezultati rada poduzeća u cjelini.

Objektivno nagrađivanje šefova, stručnjaka i zaposlenika također treba temeljiti na istim tezama, ali koristeći pokazatelje specifične za ove kategorije radnika, s obzirom na težinu zadataka koji se rješavaju, razinu odgovornosti, broj podređenih i sl.

Upravo korištenjem elastičnih sustava nagrađivanja, korištenjem razumne procjene radnog mjesta i radnih obaveza te daljnjim sudjelovanjem radnika u dobiti i kolektivnim bonusima za smanjenje udjela troškova rada u troškovima proizvodnje negativan je stav osoblja organizacije prema postojećem sustavu nagrađivanja za njihov rad i visini tog plaćanja.

Rezultat sustava poticaja u poduzeću trebao bi biti povećanje produktivnosti poduzeća, što se pak može postići povećanjem produktivnosti i kvalitete rada svakog zaposlenika poduzeća. Istodobno, poduzetnik se mora voditi potrebom privlačenja i dugotrajnog zadržavanja visokokvalificiranih radnika, povećanja produktivnosti rada i povećanja kvalitete proizvoda, povećanja povrata ulaganja u osoblje, povećanja interesa zaposlenika ne samo u osobnim bijesima, ali iu trijumfima svakog poduzeća u cjelini i, konačno, povećanju društvenog položaja radnika.

Slijedom toga koriste se i fizički i nematerijalni oblici stimulacije osoblja koji uključuju plaće, različite sustave udjela u dobiti, kolektivne sustave nagrađivanja, individualizaciju plaća, moralne poticaje, stimulaciju radnika koji se bave kreativnim radom korištenjem besplatnog rada. raspored, javna davanja za radnike.

Sustav poticaja u poduzeću mora jasno definirati svoje ciljeve, utvrditi vrste poticaja u skladu s postignutim rezultatima, odrediti sustav ocjenjivanja, razdoblje i vrijeme isplate naknada.

Sve vrste poticaja moraju biti ciljane i transparentne, jer se od zaposlenika može očekivati ​​povećanje produktivnosti i kvalitete obavljenog rada samo kada znaju da je njihov rad objektivno plaćen. Sustav poticaja mora odgovarati tezi: plaća mora odgovarati radu. Govoreći o sustavu poticaja za najamne radnike, potrebno je istaknuti glavne zahtjeve za njega.

To može uključivati:

) jasnoću i specifičnost sustava poticaja u cjelini, odredbe o plaćama i dodatnim plaćanjima;

) jasnu izjavu o radnim obvezama zaposlenika;

) stvaranje sustava objektivnog ocjenjivanja zaposlenika i otklanjanje subjektivnosti u ocjenjivanju;

) povezanost visine plaće s težinom i odgovornošću posla;

) vjerojatnost neograničenog rasta plaća s povećanjem individualnih rezultata zaposlenika;

) kontrola u nagrađivanju razine važnosti pojedinih radova za poduzeće;

) jednake plaće za radnike s identičnom težinom i odgovornošću posla koji obavljaju u različitim odjelima poduzeća (odnosi se na osnovnu plaću bez kontrole dodatnih isplata na temelju rezultata).

Dakle, prilikom kreiranja sustava poticaja potrebno je razmotriti svaki niz pitanja, pa tako i državnu regulaciju plaća.

Završetak

Teorijski i činjenični pregled zadaće stimuliranja osoblja u poduzećima pokazao je da proces gubitka interesa zaposlenika za rad, neprimjetan neiskusnom oku, i njegova pasivnost donosi takve negativne rezultate kao što su fluktuacija osoblja, niska produktivnost rada, povećanje sukoba u tim, itd. Šef iznenada otkriva da mora ulaziti u detalje svakog zadatka koji obavljaju podređeni, koji pak ne pokazuju ni najmanju inicijativu. Organizacijski učinak opada u cjelini.

U ovom radu identificirali smo sljedeće značajne poticaje i motivacijske kriterije u profesionalnom djelovanju:

Svaka poticajna akcija mora biti pažljivo razrađena, i to prije svega od strane onih koji zahtijevaju akciju od drugih;

Važno je da ljudi iskuse zadovoljstvo rada, da su odgovorni za rezultate, da su osobno uključeni u rad s ljudima, kako bi njihovo djelovanje bilo za nekoga;

Svatko je na svom radnom mjestu pozvan pokazati za što je sposoban;

Svatko je opterećen da se iskaže u radu, da se upozna u njegovim rezultatima, da dobije stvarne dokaze da je sposoban učiniti nešto korisno, što treba vezati uz ime njegova stvoritelja;

Važno je zanimati se za stavove ljudi prema mogućim poboljšanjima u njihovim radnim uvjetima;

Svim zaposlenicima treba dati priliku da procijene svoju važnost u timu;

U postizanju cilja koji je zaposlenik za sebe definirao ili u čijem je formuliranju sudjelovao pokazat će mnogo više energije;

Izvrsni radnici imaju svako pravo na fizičko i moralno priznanje;

Zaposlenici su dužni imati slobodan i nesmetan pristup svim informacijama potrebnim za njihov rad;

Sve važne odluke o promjenama u radu zaposlenika moraju se donositi uz njihovo neposredno sudjelovanje, na temelju njihovih vještina i iskustva, uzimajući u obzir njihov položaj;

Samokontrola: mora pratiti sve postupke zaposlenika;

Zaposlenicima se mora omogućiti kontinuirano stjecanje novih znanja i znanja u procesu rada;

Uvijek treba poticati inicijativu, a ne se opterećivati ​​iscijeđivanjem iz zaposlenika svega za što su sposobni;

Važno je da zaposlenici kontinuirano informiraju o rezultatima i kvaliteti svog profesionalnog djelovanja;

Svaki zaposlenik bi vjerojatno trebao biti sam sebi šef.

Dobro osmišljen rad trebao bi stvoriti unutarnju motivaciju, osjećaj osobnog doprinosa proizvedenim proizvodima. Čovjek je društveno biće, što znači da mu osjećaj pripadnosti može izazvati veliko psihičko zadovoljstvo, a također mu omogućuje da shvati sebe kao figuru. Unatoč obilju različitih teorija, još uvijek nije bilo moguće povjerovati u podrijetlo bezuvjetno objektivnih metoda za procjenu učinka tako teškog objekta kao što je osoba.

U radu se analizira vještina organiziranja sustava poticaja i motivacije osoblja u DRSU (SUE). Motivacija rada provodi se za svaki raspon potreba zaposlenika.

Tijekom dugih godina postojanja poduzeća razvijen je opsežan sustav načina i metoda poticanja rada, među kojima postoje i fizički i moralni tipovi. Kao rezultat istraživanja otkrili smo da je glavni poticaj za radnu aktivnost fizička nagrada, a to se objašnjava niskom razinom života većine osoblja poduzeća. Tvrtka zapošljava 725 djelatnika. Broj zaposlenih u poduzeću u posljednjih 7 godina polako raste, ali praktički nema fluktuacije osoblja. To nam omogućuje da zaključimo da učinkovita motivacija i stimulacija rada omogućavaju postizanje rezultata ne samo u ekonomski uspješnim zemljama. Fokusiranje na ljudski faktor daje uvjerljive rezultate čak iu tranzicijskom gospodarstvu.

Zaključno, želio bih napomenuti da put do učinkovitog upravljanja osobljem leži kroz svijest o njegovoj motivaciji. Samo znajući što motivira osobu, što ga potiče na djelovanje, koji motivi stoje u pozadini njegovog ponašanja, može se pokušati razviti učinkovit sustav oblika i metoda upravljanja osobom. Da biste to učinili, morate znati kako se pojavljuju određeni motivi, kako i kojim metodama se motivi mogu provesti u djelo, kako se ljudi motiviraju.

Također morate znati da su glavne komponente učinkovite stimulacije rada stimulacija osobe koja radi. U poduzećima gdje su ljudi blisko povezani jedni s drugima, pri primjeni šokova, potreba i njihovog zadovoljenja moraju se uzeti u obzir poduzetnost i interesi osobe, pa čak i karakter i način života. Tada će stimulacija biti uistinu učinkovita i osobno važna.

Popis korištene literature

1. Arsenyev Yu.N. Menadžment osoblja: Modeli menadžmenta: Udžbenik za sveučilišta. - M,: JEDINSTVO-DANA, 2005., - 287 str.

Biork Alexey, moj zaposlenik zarađuje previše! M. 2008. 3. Breslav L. I. i dr. Kadrovski potencijal i načini njegovog povećanja // Čovjek i rad, 2010. br.

Gerchikov V.I. Upravljanje osobljem: zaposlenik je najučinkovitiji resurs tvrtke. M.: INFRA-M, 2008

Gerchikov V.I. Tipološki koncept motivacije za rad. Dio 1. // Motivacija i naknada br. 2, 2005., str. 53-62 (prikaz, ostalo).

Gerchikov V.I. Tipološki koncept motivacije za rad. Dio 2. // Motivacija i naknada br. 3, 2009., str. 2-6

Gerchikov V.I. Motivacija, poticaji i nagrađivanje. Udžbenik dodatak / Ed. 2., dodati. i obrađeno M.: Državno sveučilište Visoka ekonomska škola, 2004

Grachev M.V., Materijalni poticaji za menadžere u poduzeću. M. 2009. godine

Galenko V.P., Strakhova O.A., Faibushevich S.I. Upravljanje osobljem i učinkovitost poduzeća - M.: Financije i statistika, 1998., 213 str.

Časopis “Čovjek i rad” broj 2, 2012., 27 str.

Lomakin V.I., Yakovlev R.A., Organizacija plaća u poduzeću. M. 2010

Ignatiev E.G., Sustav motivacije: načini i metode formiranja. M. 2008. (monografija).

Ivanov D. Procjena ekonomske i socijalne učinkovitosti poboljšanja sustava motivacije za rad // Upravljanje osobljem. - 2010. (prikaz).

Lafta J.K. Teorija organizacije - M.: Prospekt, 2012 - 416 str.

Menadžment: Za prvostupnike - St. Petersburg: Peter, 2011 - 256 str. - (Tutorial). str.256

Mitin A. N. Kultura moći i upravljanja. Ekaterinburg. 2011

Milner B.Z. Upravljanje znanjem / B.Z. Milner. - M.: INFRA-M, 2010 - 320

Milner B.Z. Teorija organizacije. 7. izdanje - M.: INFRA-M, 2011 - 864 str.

Menadžment: udžbenik za visoka učilišta/Ur. M. M. Maksimtsova, A. V. Ignatieva. M., 2009. (monografija).

Maksimtsev M.M., Ignatieva L.V., Komarov M.A. “Tečaj menadžmenta”: udžbenik za sveučilišta ¾ Moskva, Izdavačka kuća "Infra-M", 2008. - S. 343.

Petrovich M.V. Upravljanje organizacijom. - Mn.: Akademik. pr. pod predsjednikom Republike Bjelorusija, 2012. - 331 str.

Privalov A., Černakov A., “Priče o Permskoj šumi.” Učinkovit sustav nagrađivanja. M. 2008. (monografija).

Rastorguev V., Postoji plaća. Što nedostaje? M. 2008. godine

Reiter G., Ljudi ispred strategije ili diferencijacija naknade za rad.M. 2011

Svetlana Ivanova “100% motivacija” 2011

Društveni menadžment: Udžbenik / Ed. D. V. Gross. M. 2010. (monografija).

Podučavanje

Trebate pomoć u proučavanju teme?

Naši stručnjaci savjetovat će vam ili pružiti usluge podučavanja o temama koje vas zanimaju.
Pošaljite svoju prijavu naznačite temu upravo sada kako biste saznali o mogućnosti dobivanja konzultacija.

Ako na Internetu tražite materijale na temu motivacije osoblja, možete pronaći nekoliko desetaka tisuća izvora. Što to znači? Vjerojatno, prvo, da takav problem zapravo postoji i, kao drugo, da je raspon mišljenja toliki da će trebati godine da se konvergiraju stajališta i razviju konkretne preporuke koje bi praktičari preuzeli u službu.
U ovom ćemo materijalu govoriti o građevinskim organizacijama, budući da TsNIO-Projekt surađuje s poduzećima SAMO u ovom tržišnom segmentu, ali, najvjerojatnije, ovo pitanje zabrinjava ne samo graditelje.
Kako bi preživjela u tržišnim uvjetima, svaka građevinska organizacija prisiljena je stalno poboljšavati svoje aktivnosti. Mehanizam poboljšanja vrlo je jednostavan: postavljaju se ciljevi, identificiraju se problemi, donose se upravljačke odluke i provode kako bi se ti problemi riješili. Drugim riječima, SVAKI problem u organizaciji može se i treba riješiti, a potom i održavati uz pomoć organizacijskih i upravljačkih alata (planiranje, kontrola, upravljanje nedosljednostima, korektivne i preventivne radnje itd.). Ali ovaj alat ima ozbiljan nedostatak: rješavanje problema uz njegovu pomoć vrlo je sporo. Menadžeri građevinskih organizacija nisu zadovoljni ovim tempom; poduzeće nema vremena prilagoditi se promjenama vanjskog tržišta.
Radi bržeg rješavanja problema uključena je motivacija osoblja. Drugim riječima, radi se o vozilu hitne pomoći koje se u određenim slučajevima poziva pacijentu, no to nipošto ne isključuje potrebu da se potom ode liječniku i nastavi promatrati kod specijaliste u kasnijoj životnoj dobi.
Rekli smo ono najvažnije, naime, motivacija je usmjerena na rješavanje određenog problema, a nakon njegovog rješavanja motivacija se prebacuje na rješavanje drugih problema, prepuštajući “bojno polje” normalnim organizacijskim i menadžerskim alatima. Naravno, Pravilnik o motivaciji osoblja uvijek će biti PRIVREMEN.
Besmislenost današnje situacije postaje očigledna kada se bonus doživljava kao STALNI dodatak na plaću, koji se dobiva mjesečno, tromjesečno i sl., kada se iznos STALNOG bonusa dogovara između poslodavca i radnika prilikom sklapanja radnog odnosa. ugovor s njim.
Preporučljivo je dogovoriti neka načela koja bi trebala biti uključena u sustav motivacije osoblja “onshore”, tj. prije nego što se razvije:
NIJE PREDVIĐEN poticaj za savjesno obavljanje odobrenih radnih obaveza. Za to plaćaju plaće
Stimuliraju se kada 1) su PREKORAČENE utvrđene karakteristike za kvalitetu, obujam i vremenski raspored rezultata ispunjavanja službenih dužnosti; 2) zaposlenik proaktivno preuzima DODATNE odgovornosti; 3) zaposlenik predlaže poboljšanje utvrđenih propisa za obavljanje poslova.
Ako je voditelj organizacije postavio zahtjeve koji su složeniji za obavljanje dužnosti od onih koji trenutno postoje, tada će za njihovu provedbu biti manje poticaja nego za njihovo prekoračenje
O svim OSNOVNIM pitanjima motivacije zaposlenika odlučuje njegov neposredni rukovoditelj
Prihvaćene GRANICE ekonomskog dijela motivacije: “input” - dobivanje informacija o veličini tri fonda gospodarskog poticaja: mjesečnog, godišnjeg i fonda Voditelja organizacije; “exit” - zaposlenik dobiva poticaj u obliku novčanica
Odgovoran rukovoditelj za sustav motivacije osoblja Zamjenik prvog voditelja HR-a ili voditelj Odjela za ljudske resurse
I dalje. Većina rukovoditelja građevinskih organizacija u svom radu koristi ekonomske poticaje i nematerijalne poticaje. Računovođe obično kažu da svaki nematerijalni poticaj zahtijeva novčane troškove (darovi, parkirna mjesta, čestitke, pogodnosti pri dobivanju kredita, prestižna poslovna putovanja, osiguranje uvjeta za usavršavanje i sl.). Uglavnom su u pravu, ali nam je važno razdvojiti ove vrste poticaja, jer su za nematerijalne poticaje od velike važnosti „učinci“ u kojima se ti poticaji ostvaruju. To pak zahtijeva posebnu osposobljenost voditelja koji moraju znati odabrati odgovarajući scenarij, po potrebi odraditi probe i, u konačnici, odigrati premijeru. Nažalost, samo nekolicina ima takve kvalifikacije. Sve “bonuse” ubrajamo u materijalne poticaje, kada zaposlenik uz plaću prima čiste novčanice. U ostalim slučajevima govorimo o nematerijalnim poticajima.
Nije preporučljivo koristiti KAZNE u sustavu motivacije. I to nikako zato što su neki menadžeri tako ljubazni i ne mogu “lupiti šakom o stol”. Razlog je besmislenost ove metode stimulacije.
Prvo, čak ni iskusni psiholozi, a da ne spominjemo moderne menadžere, ne mogu predvidjeti ponašanje kažnjene osobe. Prosudite sami: kad kažnjava zaposlenika, menadžer želi od njega nešto konkretno postići, ali se uvijek nađe u glupoj poziciji, jer... zna da će reakcija zaposlenika na kaznu sigurno biti, ali KAKVA - ne zna.
Drugo, a o tome je govorio E. Deming, u većini slučajeva (više od 96%) kažnjavamo krivu osobu koja to zaslužuje. Analizirajući razloge nedostataka u izgradnji, stalno ističemo razloge kao što su loše organizirano radno mjesto, nedostatak potpunih početnih podataka za projektiranje i neažurirani regulatorni dokumenti. Može se raditi i o niskoj razini planiranja rada, korištenju zastarjele opreme, korištenju nelicenciranih računalnih programa, lošem sustavu obuke i sl. i tako dalje. Slažem se, uklanjanje tih uzroka zadatak je menadžera, a ne izvođača.
Naravno, ako je voditelj siguran da je zaposlenik, na primjer, lijenčina ili zlobni huligan, lopov, narkoman, provokator, svađalica itd., onda ga treba odmah otpustiti, ali to je izvan opseg motivacijskog sustava.
Gore smo rekli da trenutno građevinske organizacije uglavnom koriste ekonomske i nematerijalne poticaje. Ali postoji još jedan "spas" za modernog vođu. Ovo je MOTIVACIONA KOMUNIKACIJA UPRAVLJANJA. Promatrajući rad naših partnera u građevinskom kompleksu (TsNIO-proekt surađuje s više od 490 organizacija), primijetili smo da je značajan dio dobrovoljnih otkaza (više od 65%) povezan s neuspješnim odnosima s neposrednim nadređenim, koji je apsolutni neznalica u motivacijskoj upravljačkoj komunikaciji. Činjenica je da menadžer i podređeni stupaju u različite odnose u procesu proizvodne djelatnosti. Na primjer, odnos pri izdavanju zadatka za dovršetak posla ili pri prihvaćanju dovršenog posla. Određeni odnosi razvijaju se tijekom napredne obuke, upravljanja nesukladnim1 proizvodima, provedbe korektivnih mjera itd. Ali najteže je kada je rukovoditelj prisiljen komentirati podređenog, kritizirati njegove postupke i ukazivati ​​na pogreške u radu. Morate biti u stanju kritizirati tako da nakon toga podređenom "rastu krila" i želi raditi bolje. Ali ne toliko da se "odustaje", ogorčenost i iritacija ne dopuštaju da se adekvatno procijene postupci upravitelja i, konačno, želja za promjenom posla.
Evo nekoliko pravila koja bi svaki menadžer trebao znati, a koja su “razbacana” po stranicama brojnih izvora:
. Kritika bi trebala biti usmjerena na pozitivne promjene u budućnosti, a ne na traženje krivca ili greške u prošlosti: „Naš zadatak je shvatiti kako poboljšati situaciju, povećati svoju učinkovitost i kako izbjeći pogreške u budućnosti. Stoga nećemo analizirati prošlost, već ćemo zacrtati akcijski plan za budućnost.”
. Kritika bi trebala podrazumijevati mogućnost zaposlenika da se izjasni o situaciji i njezinu moguću korekciju: „Kako vidite situaciju? Što možemo učiniti? Koje prijedloge imate? Upravo to nam omogućuje postizanje većeg osjećaja odgovornosti zaposlenika za naknadne radnje i rješavanje situacije u budućnosti.
. Kod kritiziranja potrebno je uočiti ono pozitivno (još bolje, započeti s njim): “Vidim da ste se jako potrudili, dio projekta je ispao super, ali kako promijeniti situaciju u...?” Također je važno završiti kritiku pozitivnom notom – notom povjerenja da će se situacija riješiti i da će se u budućnosti pozitivno razvijati.
. Možete kritizirati postupke, ali ne i osobine podređenog ili osobine ličnosti. Odnosno, možemo reći podređenom da se nije mogao koncentrirati dok je izvršavao zadatak i da bi ubuduće trebao izdvojiti više vremena za složene zadatke, ali ne kažemo da je općenito odsutan duhom.
. Kritika treba biti konkretna, izbjegavati formulacije “uvijek” i “nikad”: to ne može biti točno po definiciji. Stoga, kada se pripremate za motivacijsku kritiku, razmislite koje ćete konkretne činjenice i značajke ljudskog ponašanja navesti kao primjer onoga što treba poboljšati ili ispraviti. Vrlo je dobro koristiti tehniku ​​ujedinjenja: „Kada sam počeo raditi, često sam imao situacije kada nisam mogao samostalno riješiti tešku situaciju s kupcima. To je normalno kada ste tek počeli raditi. I što vidite ili koji bi mogli biti načini izlaska iz ove situacije...” Ova tehnika nam omogućuje da, s jedne strane, vlastitim primjerom ili primjerom druge osobe nenametljivo sugeriramo način rješavanja problema, a s druge strane, moralno podržati zaposlenika i omogućiti mu da sačuva primjereno samopoštovanje.
. Metaforička kritika može biti korisna. Svi smo se susreli s metaforičkom kritikom čitajući basne. Samo u životu morate dopustiti podređenom da sam donese zaključak. Razgovaramo o situaciji koja se dogodila u drugoj organizaciji ili s drugim ljudima i dovela do ne baš pozitivnih posljedica. Tada djelatniku dajemo mogućnost da povuče paralele i donese vlastiti zaključak
. Preventivna kritika je vrlo važna. Relevantno je PRIJE nego zaposlenik uđe u tešku situaciju i uključuje demonstriranje mogućih uobičajenih pogrešaka uz objašnjenje kako se one mogu izbjeći. Takva nam kritika omogućuje da izbjegnemo nepotrebne gubitke i propuštene prilike. Kako kažu: “Pametna osoba uči na greškama drugih.”
. Kritiku treba što više temeljiti na činjenicama, a što manje na emocijama. Stoga pokušajte izbjeći kritiku kada ste ljuti, razdraženi ili uzrujani. Nakon što ste se smirili, počnite promišljati i unaprijed pripremati strukturu kritičkog razgovora, svakako odaberite jasne i nedvosmislene činjenice na koje se možete osloniti tijekom razgovora. Važno je držati se teme i prijeći na sljedeće pitanje tek nakon rješavanja prethodnog. Nepoštivanje ovog pravila, inače, jedna je od najčešćih pogrešaka prilikom kritiziranja podređenog.
. Jedan prekršaj - jedna kazna, odnosno kritika se za jedan prekršaj mora izvesti samo jednom. Konstantno vraćanje na jednom učinjenu pogrešku značajno demotivira zaposlenika i umanjuje značaj kritike kao takve. Stoga treba jednom kritizirati i više se ne vraćati na ovo pitanje ako se greška ne ponovi.
. Uvijek je bolje kritiku završiti sažetkom akcijskih planova za poboljšanje situacije:
. Izbjegavajte javnu kritiku: Javna kritika često se doživljava kao osobna uvreda. Iza oluje emocija čovjek više ne vidi činjenice. Osim toga, javna kritika može značajno pogoršati odnose i mikroklimu u timu, kao i odnos prema vođi.
. Neprihvatljivo je kritizirati šefa u prisustvu podređenih, a vrlo je nepoželjno da šef kritizira druge šefove u prisustvu podređenih. Obje situacije dovode do erozije povjerenja u čelnike organizacije kao cjeline i smanjuju razinu kontrole unutar poduzeća.

Preporuka je da svaki rukovoditelj ima ova pravila u obliku MEMO-a, te da zamjenik ravnatelja HR-a uz sudjelovanje konzultanata provede edukaciju menadžera o ovoj problematici.
Sada možemo pokazati kako je preporučljivo razviti Privremenu uredbu o motiviranju osoblja određene građevinske organizacije, uz sudjelovanje konzultanta iz TsNIO-proekta.
Prije svega, konzultant raspravlja s prvim upraviteljem o općem pristupu razvoju sustava motivacije, načelima i glavnim odredbama koje su gore navedene. Važno je da se stavovi konzultanta i menadžera po ovim pitanjima podudaraju.
Zatim se identificiraju problematična područja koja zahtijevaju korištenje sustava motivacije. Da bi to učinio, konzultant razgovara s prvim upraviteljem. U pravilu mu se daje popis najčešćih problema u organizacijama građevinskog kompleksa u Ruskoj Federaciji. Ovaj popis ima status "hrane za razmišljanje".
Konzultant zatim razvija mehanizme motivacije koristeći ekonomske poticaje usmjerene na otklanjanje identificiranih problema. U pravilu se rezultat prikazuje u obliku tablice. Evo primjera:

Naziv problema	Odakle dolaze informacije?	Mehanizam motivacije
Nedovoljni napori zaposlenika usmjereni na poboljšanje njihovih kvalifikacija i stručnih vještina (samoobrazovanje)	Objekt motivacije može biti bilo koji zaposlenik organizacije Ustrojena su 3 podsustava usavršavanja: U vanjskim sustavima Tehnička obuka unutar organizacije Samoobrazovanje Rezultat funkcioniranja svih podsustava je PROVEDBA planova i rasporeda osposobljavanja zaposlenika. Zamjenik direktora za osoblje odgovoran je za odobravanje planova za podsustave 1 i 2. Zaposlenik je dužan samoinicijativno osigurati raspored prema 3. shemi. Organizacija kontrole izvršenja povjerava se zamjeniku ravnatelja za kadrovske poslove.	Ako su planovi i rasporedi ispunjeni, to je predmet motivacije. Za uspješnu organizaciju stručnog usavršavanja u I. podsustavu, odlukom ravnatelja, zamjeniku ravnatelja za kadrovske poslove dodjeljuje se nagrada jednom godišnje u iznosu od 0,5 službene plaće. Za uspješno organiziranje stručnog usavršavanja u 2. podsustavu, odlukom ravnatelja, jedanput godišnje nagrađuje se i zamjenik ravnatelja za kadrovske poslove u iznosu od 0,5 službeničke plaće. Zaposlenik koji je završio usavršavanje, prema planu za 2. podsustav u cijelosti, dobiva tri dodatna plaćena dana godišnjeg odmora. Ako se plan inicijative za 3. podsustav odobri i provede (završi), tada na temelju rezultata rada za godinu, zaposlenik dobiva bonus u iznosu jedne službene plaće.

Nakon toga se rješavaju pitanja nematerijalnih poticaja čiji se sastav utvrđuje anketom. Prvom voditelju će biti uručen POPIS mogućih nematerijalnih poticaja. Svaki poticaj mora procijeniti sa stajališta mogućnosti i nužnosti primjene u organizaciji, osim toga može dodati svoje mogućnosti poticaja. Nakon toga se slični upitnici (u kojima su navedeni rezultati ankete prvog upravitelja) selektivno dijele zaposlenicima. Oni moraju izraziti svoje mišljenje o ovom pitanju.
Evo nekoliko primjera nefinancijskih poticaja:
. Dobro opremljeno radno mjesto
. Fleksibilan raspored rada
. Natjecanje za najbolju ekipu
. Na kraju godine određivanje najboljeg djelatnika i javno priznanje za to
. Spa tretman
. Socijalna zaštita umirovljenika
. Garancije za zaposlenike koji usklađuju studij i rad
. Prednosti kod određivanja vremena godišnjeg odmora
. Izdavanje putnih karata
. Pružanje zasebnog ureda
. Sposobnost obavljanja nekih poslova kod kuće
. Zadatak za mentora
itd.

Nakon konačnog dogovora o nematerijalnim poticajima koji će se koristiti u organizaciji, konzultant razvija moguće scenarije motivacije, te također „povezuje“ navedene nematerijalne poticaje za rješavanje identificiranih problema.
U sljedećoj fazi izrađuje se MEMO o motivacijskoj upravljačkoj komunikaciji, nakon čega se izrađuje nacrt PRIVREMENE uredbe o motivaciji osoblja.
U roku od šest mjeseci nakon odobrenja ovog dokumenta provodi se probni rad sustava motivacije osoblja, nakon čega konzultant ocjenjuje njegovu učinkovitost, daje primjedbe i, ako je potrebno, prilagođava Privremeni pravilnik.
Periodična revizija problematičnih područja provodi se svake 2 godine, uz naknadnu prilagodbu Privremenih propisa na temelju motivacije

IRINA MOROZOVA, voditeljica odjela za automatizaciju računovodstva Avard LLC, praktičar u nagodbama s osobljem za nagrađivanje poduzeća različitih oblika vlasništva

Građevinske organizacije najčešće koriste oblike nagrađivanja po komadu i na vrijeme.

Jedan od najprofitabilnijih i dinamičnijih sektora ruskog gospodarstva je građevinarstvo. Djelatnost građevinskih organizacija ima niz organizacijskih i tehničkih obilježja. To uključuje, posebice:

Teritorijalna izolacija građevinskih projekata;

Individualna priroda građevinske proizvodnje;

Izvođenje radova na temelju projektne i predračunske dokumentacije;

Trajanje proizvodnog ciklusa;

Kolektivna priroda posla.

Ove značajke utječu na obračun troškova, uključujući plaće.

Obrasci primarne dokumentacije

Obrasci primarne dokumentacije koju organizacije koriste za evidentiranje rada i plaćanje odobreni su Rezolucijom Državnog odbora za statistiku Rusije od 5. siječnja 2004. br. 1. Međutim, ovom rezolucijom nisu predviđeni oblici dokumenata kao što su nalozi za rad po komadu (akordni rad), evidencija obavljenih radova, radni nalozi itd. Stoga građevinske organizacije moraju samostalno izraditi i odobriti obrasce dokumenata koji se koriste i objediniti ih u računovodstvena politika.

Za evidenciju radnog vremena u sustavu plaća po komadu koristi se radni list jedinstvenog obrasca broj T-13, koji se vodi ili za organizaciju u cjelini ili za njezine pojedinačne strukturne jedinice.

U građevinskim organizacijama pojedini zaposlenici mogu tijekom obračunskog razdoblja obavljati radove na različitim radilištima. Sukladno tome, potrebno je organizirati operativno vođenje evidencije radnog vremena svakog od uključenih djelatnika za svaki od objekata.

Međutim, ako se radni nalog po komadu sastavlja posebno za svaki građevinski projekt i iz njega je vidljivo koliko je vremena odradio svaki zaposlenik, tada obrazac radnog vremena jedinstvenog obrasca br. T-13 ne sadrži podatke potrebne za ispravan rad. raspodjela radnog vremena po objektima u izgradnji. U tom slučaju, dodatne pojedinosti mogu se unijeti u obrazac radnog vremena, što vam omogućuje praćenje radnog vremena svih stručnjaka za svaki građevinski projekt.

Svi primarni dokumenti koje je organizacija samostalno izradila, kao i sve izmjene standardnih obrazaca moraju biti odobrene odgovarajućom naredbom o računovodstvenim politikama.

Oblici i sustavi nagrađivanja

Najrasprostranjeniji u praksi građevinskih poduzeća su takvi oblici nagrađivanja kao što su po komadu i na vrijeme, koji omogućuju stvaranje različitih modela plaćanja za konačni rezultat na njihovoj osnovi.

Sve vrste obrazaca i sustava plaćanja temelje se na tarifnom sustavu i racioniranju. Postoje sljedeće vrste oblika plaćanja po komadu: izravno po komadu, po komadu-bonus, po komadu-progresivno, po komadu, po komadu-bonus.

Kod plaćanja po komadu zarade radnika (veze, tima) određuju se obujmom obavljenog posla i stopom rada po komadu po jedinici njegove mjere. Zaposlenik prima plaću ovisno o količini obavljenog rada po utvrđenim cijenama po komadu.

Progresivni sustav plaća po komadu može se primijeniti kada tim, jedinica ili pojedini radnici obavljaju osnovne građevinske i montažne radove te osnovne poslove u pomoćnim i pomoćnim proizvodnjama uključenim u građevinsku bilancu, u slučajevima kada se provodi normiranje i plaćanje rada. prema jedinstvenim, međuresornim i resornim standardima i propisima.

Pri korištenju progresivnog sustava plaća po komadu, svaki tim i jedinica moraju dobiti radne naloge 2-3 dana prije početka rada. U radnim nalozima naznačen je nadolazeći obim radova, rokovi za njihov završetak, standardi izrade i cijene. Radni nalog na radnim nalozima mora imati oznaku “plaća se progresivno po komadu”. Na iznose plaće za radne naloge izdane radnicima tijekom rada ili nakon njegovog završetka ne mogu se obračunavati komadno-progresivni dodaci.

Kod progresivnog sustava plaća po komadu plaća se obračunava na temelju rezultata rada za mjesec. Istodobno se uzimaju u obzir pokazatelji ispunjenja standarda proizvodnje za sve narudžbe koje predviđaju progresivni sustav plaćanja po komadu za tekući mjesec. Radnici koji su otpušteni ili premješteni na rad u drugu organizaciju plaćaju se za stvarno odrađeno vrijeme. Osnovna plaća, kao i doplate za progresivne isplate po komadu, raspodjeljuju se među radnicima razmjerno radnom vremenu koje su radili i tarifnim stavkama pripadajućim radnicima odgovarajućih kategorija.

Kod akordno-progresivnog plaćanja proizvodnja u okviru norme plaća se po osnovnim stopama, a proizvodnja iznad norme plaća se po uvećanim stopama i nadopunjuje se bonusima.

Takva se naknada produljuje na ograničena razdoblja iu onim građevinskim djelatnostima u kojima su potrebne dodatne mjere za poticanje intenziteta rada kako bi se postigli progresivni proizvodni standardi. U sustavu progresivne naknade po komadu, zarada radnika raste brže od njegovog učinka.

Paušal je glavni sustav plaća u građevinarstvu. Koristi se za jačanje materijalnog interesa radnika za pravodobno izvršavanje proizvodnih zadataka. Zadaci u obliku naloga izdaju se timovima (jedinicama, radnicima) za izvođenje općih građevinskih i specijaliziranih radova na objektu u cjelini, dijelu, katu, strukturnom elementu.

Radni nalog se ne izdaje za obračunsko razdoblje, već za cijelo vrijeme trajanja rada. Plaće se timu obračunavaju prema obračunskim razdobljima u obliku akontacije, a konačna isplata se vrši nakon obavljenog cjelokupnog zadatka. Plaćanje po dogovoru može biti dopunjeno bonusom za izvršenje zadataka po dogovoru na vrijeme ili prije roka, za osiguranje visoke kvalitete gradnje (plaćanje po dogovoru). Ovakvim oblikom plaćanja potiče se izvođenje cijelog niza poslova s ​​manje radnika iu kraćem vremenu.

Da bi se utvrdio iznos plaće za izvršenje komadnog zadatka, izrađuje se obračun troškova rada i plaća, koji daje opis glavnog i pomoćnog rada uključenog u zadatak, a također ukazuje na količinu (obujam) rada, kom. stope i norme vremena po jedinici rada. Množenjem obujma posla s cijenama utvrđuju se iznosi plaća prema popisu radova, a zbrajanjem tih iznosa utvrđuje se ukupni iznos plaća za izvršenje akordnog zadatka.

U slučajevima kada je radni zadatak izdan za razdoblje duže od roka plaćanja, primjerice mjesec dana, plaća za tekući mjesec se utvrđuje množenjem ukupnog iznosa plaća za rad po komadu s postotkom izvršenja posla.

U ovom slučaju, postotak dovršenosti posla izračunava se dijeljenjem dovršene količine posla s ukupnom količinom rada za redoslijed i množenjem sa 100%.

Pokazatelj bonusa je završetak zadatka na vrijeme ili prije roka. Ako cilj bonusa nije ispunjen, bonus se ne dodjeljuje. Uvjet za bonus je ispunjavanje zahtjeva kvalitete. Propisi o bonusima koji su na snazi ​​u organizacijama trebali bi predvidjeti diferencirane iznose bonusa ovisno o kvaliteti rada.

Komadne plaće koje pripadaju brigadi po komadu raspodjeljuju se među članovima brigade, u pravilu, razmjerno tarifnim primanjima, koja se utvrđuju množenjem satnice radnika s brojem sati koje je radio prema vremenski list.

Bonus članovima tima obračunava se u iznosu plaća po komadu, obračunatom u skladu s prihvaćenim postupkom raspodjele ukupnog iznosa primanja tima obračunatog po komadu. Početni iznos bonusa određuje se na temelju postotka bonusa prikupljenog timu.

Visina nagrade za pojedinog radnika, odlukom poslodavca, može biti:

Povećana uzimajući u obzir doprinos zaposlenika u postizanju utvrđenih pokazatelja;

Sniženo zbog proizvodnih nedostataka.

Zaposlenici mogu u potpunosti izgubiti bonus za:

Izostanak s posla (uključujući izostanak s posla više od 4 sata tijekom radnog dana) bez valjanog razloga;

Pojavljivanje na poslu u alkoholiziranom, otrovnom ili drogiranom stanju, kao i pijenje alkoholnih pića, korištenje opojnih ili otrovnih droga na radnom mjestu tijekom radnog vremena;

Počinjanje krađe imovine poslodavca na mjestu rada, utvrđeno sudskom presudom ili rješenjem tijela čija nadležnost uključuje izricanje administrativne kazne;

Sudjelovanje u štrajkovima koje je sud proglasio nezakonitima.

Potpuno ili djelomično uskraćivanje bonusa vrši se za razdoblje u kojem je učinjen propust u radu, a formalizira se nalogom poslodavca uz obvezno navođenje razloga.

Plaće prema radnom vremenu koriste se kada je nemoguće ili nepraktično utvrditi kvantitativne parametre rada, a ovim oblikom plaćanja zaposlenik dobiva naknadu ovisno o vremenu rada i stupnju stručnosti. Postoje sljedeće vrste vremenskih oblika nagrađivanja: jednostavno vremensko ograničenje, vremenski uvjetovani bonus, plaća, ugovor.

U jednostavnom vremenskom sustavu, plaća se obračunava prema tarifnoj stopi zaposlenika ove kategorije za stvarno odrađeno vrijeme. Može se postaviti satna, dnevna ili mjesečna tarifa.

Kod mjesečne isplate plaća se obračunava na temelju fiksnih mjesečnih plaća (tarifa), broja stvarno odrađenih radnih dana zaposlenika u određenom mjesecu, kao i planiranog broja radnih dana prema rasporedu rada za određeni mjesec.

Vremenski bonus sustav plaće kombinacija je jednostavnog vremenski uvjetovanog plaćanja s bonusima za ispunjenje kvantitativnih i kvalitativnih pokazatelja prema posebnim odredbama o nagrađivanju radnika.

Prema sustavu plaća, naknada se ne vrši prema tarifnim stavkama, već prema utvrđenim mjesečnim službenim plaćama. Sustav plaća primjenjuje se za rukovoditelje, stručnjake i namještenike. Službena mjesečna plaća je apsolutni iznos plaće utvrđen prema radnom mjestu. Sustav nagrađivanja plaća može sadržavati elemente bonusa za kvantitativne i kvalitativne pokazatelje.

Poduzeća bilo kojeg oblika vlasništva moraju imati raspored osoblja odobren od strane uprave poduzeća, koji utvrđuje radna mjesta zaposlenika i mjesečne plaće koje odgovaraju tim radnim mjestima. Kvalifikacijski imenik radnih mjesta za rukovoditelje, stručnjake i zaposlenike potreban je za optimalnu podjelu rada, određivanje odgovornosti radnika i osiguranje njihove racionalne uporabe u skladu s njihovom specijalnošću i kvalifikacijama.

Prema čl. 149 Zakona o radu Ruske Federacije, pri obavljanju poslova u uvjetima koji se razlikuju od uobičajenih, zaposleniku se mogu osigurati dodatna plaćanja kompenzacijske prirode, predviđena kolektivnim ugovorima o radu:

Za teške, štetne ili opasne poslove;

Za rad u područjima s posebnim klimatskim uvjetima;

Za noćni rad;

Za rad vikendom i neradnim praznicima;

Za obavljanje poslova različitih kvalifikacija;

Za spajanje zanimanja.

Potrebno je uzeti u obzir sljedeće:

Utvrđeni iznosi doplata ne mogu biti niži od onih propisanih zakonom;

Doplate se ne mogu poništiti odlukom organizacije;

Dodatna plaćanja utvrđuju se za sve zaposlenike, bez iznimke, angažirane na odgovarajućem poslu.

Noćni rad

Sukladno čl. 96 Zakona o radu Ruske Federacije, noćno vrijeme za potrebe primjene radnog zakonodavstva smatra se vrijeme od 22 sata do 6 sati.

Ako poslodavac angažira radnike na noćni rad, dužan je voditi računa o zahtjevima čl. 96 Zakona o radu Ruske Federacije o smanjenju trajanja noćnog rada za jedan sat (bez ikakvog naknadnog rada), kao io ograničavanju korištenja rada određenih kategorija radnika.

Iz članka 154. Zakona o radu Ruske Federacije proizlazi da se svaki sat rada noću plaća po povećanoj stopi u usporedbi s radom u normalnim uvjetima, ali ne niže od iznosa utvrđenih zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima. Minimalno povećanje plaća za rad noću utvrđeno je Uredbom Vlade Ruske Federacije od 22. srpnja 2008. br. 554 u iznosu od 20% satnice (plaće) za svaki sat rada noću.

Konkretne iznose povećanja utvrđuje poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela radnika, kolektivnim ugovorom ili neposredno ugovorom o radu. U pravilu, satnice za određivanje dodatne plaće za rad noću izračunavaju se:

Zaposlenici čiji se rad plaća prema dnevnim tarifnim stavkama dijeljenjem dnevnice s pripadajućim trajanjem radnog dana (u satima);

Zaposlenici čiji se rad plaća po mjesečnim stopama (plaćama), dijeljenjem mjesečne stope (plaće) s brojem radnih sati prema kalendaru u određenom mjesecu.

Dodatna plaćanja za noćni rad uključena su u isplate koje se uzimaju u obzir pri izračunu prosječne zarade (Rezolucija Vlade Ruske Federacije od 24. prosinca 2007. br. 922), kao iu isplate plaća koje se uzimaju u obzir pri izračunu poreza na dohodak (klauzula 3. čl. 255. Poreznog zakona Ruske Federacije).

Iznosi prireza također su uključeni u popis plaćanja koja podliježu porezu na dohodak, jedinstvenom socijalnom porezu, doprinosima za osiguranje za obvezno mirovinsko osiguranje, kao i doprinosima za osiguranje za obvezna osiguranja od nesreća na radu i profesionalnih bolesti.

Rad vikendom i praznicima

Sukladno čl. 113 Zakona o radu Ruske Federacije, privlačenje radnika na rad vikendom i neradnim praznicima bez suglasnosti radnika dopušteno je u tri slučaja:

Za sprječavanje katastrofe, industrijske nesreće ili otklanjanje posljedica katastrofe, industrijske nesreće ili elementarne nepogode;

Za sprječavanje nezgoda, uništenja ili oštećenja imovine poslodavca, državne ili općinske imovine;

Za obavljanje poslova čija je potreba nastala zbog uvođenja izvanrednog ili izvanrednog stanja, kao i neodgodivih poslova u izvanrednim okolnostima, odnosno u slučaju katastrofe ili opasnosti od katastrofe (požari, poplave, glad, potresi, epidemije ili epizootije) iu drugim slučajevima koji predstavljaju opasnost za život ili normalne životne uvjete cjelokupnog stanovništva ili njegovog dijela.

Treba napomenuti da je popis iznimnih slučajeva privlačenja zaposlenika na rad vikendom i neradnim praznicima iscrpan.

Uključivanje zaposlenika u rad vikendom i neradnim danom u ostalim slučajevima provodi se samo uz njihovu pismenu suglasnost.

Prekovremeni rad

Članak 99 Zakona o radu Ruske Federacije navodi tri razloga kada poslodavci smiju angažirati radnike na prekovremenom radu bez njihova pristanka. Svi ti slučajevi povezani su s izvanrednim situacijama i okolnostima.

Uključivanje u prekovremeni rad treba formalizirati pisanim putem poslodavca izdavanjem odgovarajućeg naloga. Budući da specifičnosti osnova često ne dopuštaju poslodavcu da unaprijed izda ovaj nalog ili uputu, kako bi se osigurao točan obračun trajanja prekovremenog rada za svakog radnika, poslodavac to treba učiniti kada mu se ukaže prilika.

Trudnice, maloljetne radnice i druge kategorije radnika određene saveznim zakonima ne smiju raditi prekovremeno, čak i ako daju svoju suglasnost. U ostalim slučajevima za prekovremeni rad potrebna je pismena suglasnost zaposlenika. Odbijanje zaposlenika da radi prekovremeno ne treba se smatrati povredom radne discipline.

Rad koji se obavlja preko utvrđenog radnog vremena u redoslijedu unutarnjeg nepunog radnog vremena ne smatra se prekovremenim radom (članci 60.1 i 282 Zakona o radu Ruske Federacije), kao ni prekovremeni rad koji prelazi utvrđeno radno vrijeme tijekom neredoviti radni dan (članci 101. i 119. Zakona o radu Ruske Federacije).

Pismo Rostruda od 18. ožujka 2008. br. 658-6-0 navodi da ako zaposlenik kasni na posao na vlastitu inicijativu, poslodavac mu nije dužan osigurati dodatno slobodno vrijeme ili povećati plaću za prekovremeni rad. Prekovremeni rad se plaća samo ako zaposlenik kasni na inicijativu poslodavca.

Pojam prekovremenog rada dan je u čl. 99 Zakon o radu Ruske Federacije. To je rad koji se obavlja izvan utvrđenog radnog vremena za zaposlenika. Za dnevnog radnika normalno radno vrijeme ne smije biti duže od 40 sati tjedno (članak 91. Zakona o radu Ruske Federacije). U tom slučaju rad duži od osam sati dnevno za zaposlenika će se smatrati prekovremenim radom.

Neke organizacije vode kumulativnu evidenciju radnih sati. U pravilu se koristi u rotacijskom, cjelodnevnom ili višesmjenskom načinu rada. U ovom slučaju, prekovremeni rad bi bio rad koji prelazi normalan broj radnih sati tijekom obračunskog razdoblja, kao što je mjesec. Moguće trajanje obračunskih razdoblja utvrđeno je čl. 104 Zakon o radu Ruske Federacije.

Zakoni o radu ograničavaju maksimalno trajanje prekovremenog rada. Za svakog zaposlenika ne smije prelaziti četiri sata dva uzastopna dana i 120 sati godišnje. Stoga organizacija mora voditi točnu evidenciju o tome koliko je sati svaki zaposlenik radio prekovremeno (članak 99. Zakona o radu Ruske Federacije). Ako broj prekovremenih sati premašuje utvrđenu granicu, tada tijekom inspekcije inspekcija rada može kazniti organizaciju i rukovoditelja prema čl. 5.27 Zakon o upravnim prekršajima.

Ako organizacija vodi dnevnu evidenciju radnog vremena, tada će dnevno trajanje radne smjene biti isto, na primjer osam sati. Prema tome, sati odrađeni preko osam sati dnevno bit će prekovremeni. Nemoguće ih je nadoknaditi zbog nedostataka drugim danima.

Ako zaposlenik ne radi u punom radnom vremenu, prekovremenim radom smatraju se oni sati koje je odradio preko radnog dana utvrđenog ugovorom o radu.

Kod sumarnog evidentiranja radnog vremena broj prekovremenih sati može se utvrditi tek na kraju obračunskog razdoblja. Budući da se unutar obračunskog razdoblja prekovremeni rad u nekim danima nadoknađuje nedostatkom u drugim danima. Čim završi obračunsko razdoblje, uspoređuje se broj stvarno odrađenih sati s normiranim radnim vremenom za to razdoblje. Razlika su prekovremeni sati. Za prekovremeni rad potrebna je veća plaća. Prva dva sata rada moraju biti plaćena najmanje jedan i pol puta, a sljedeći sati - najmanje dvostruko (članak 152. Zakona o radu Ruske Federacije). Od ukupnog broja prekovremenih sati za obračunsko razdoblje, dva sata se izdvajaju i plaćaju tek na kraju obračunskog razdoblja.

Na zahtjev radnika povećana plaća za prekovremeni rad može se nadoknaditi dodatnim odmorom. Štoviše, vrijeme odmora ne smije biti kraće od prekovremenog rada. U tom slučaju prekovremeni rad plaća se jedinstveno.

Ako se prekovremeni rad obavlja noću, takav rad mora biti plaćen i kao prekovremeni i kao noćni rad.

Prekovremeni sati ne bi trebali biti uključeni u raspored rada. Neke organizacije, u praksi, prekovremene sate odmah uključuju u raspored rada prilikom evidentiranja radnog vremena. Ovo se ne bi smjelo dogoditi. Ukupan broj radnih sati prema rasporedu mora odgovarati standardnom radnom vremenu za utvrđeno obračunsko razdoblje. Štoviše, po mjesecu unutar obračunskog razdoblja može odstupati od mjesečne norme radnog vremena u jednom ili drugom smjeru.

Ako raspored rada uključuje prekovremene sate, tada je prekršen postupak uključivanja zaposlenika u prekovremeni rad, jer od zaposlenika nije primljen pismeni pristanak na prekovremeni rad. U inspekcijskom nadzoru inspekcija rada može organizaciji i rukovoditelju izreći novčanu kaznu iz čl. 5.27 Zakon o upravnim prekršajima. U tom slučaju organizacija se suočava s novčanom kaznom u iznosu od 30 000 do 50 000 rubalja. A za upravitelja - od 1000 do 5000 rubalja. Ponovljeni prekršaj rezultirat će diskvalifikacijom.

Nepravilno radno vrijeme

Poslodavac ima pravo zaposliti radnika na rad izvan utvrđenog radnog vremena ako radnik obavlja radne obveze neredovito.

Neredoviti radni dan je poseban režim rada prema kojem se pojedine kategorije radnika mogu, po nalogu poslodavca, prema potrebi povremeno uključiti u obavljanje svojih radnih funkcija izvan radnog vremena koje im je utvrđeno (čl. 101. Zakon o radu Ruske Federacije).

Za rad s nepravilnim radnim vremenom naknada se daje samo u obliku dodatnog dopusta, čije je trajanje određeno kolektivnim ugovorom ili internim pravilnikom o radu i ne može biti kraće od tri kalendarska dana (članak 119. Zakona o radu Ruske Federacije). Federacija).

Popis radnika s nepravilnim radnim vremenom mora se utvrditi kolektivnim ugovorom, sporazumom ili lokalnim propisom koji se donosi uz uvažavanje mišljenja predstavničkog tijela radnika.

Bez obzira na raspored rada, rad vikendom plaća se po uvećanoj stopi. To znači da zaposlenici s nepravilnim radnim vremenom moraju biti plaćeni za rad vikendom i praznikom prema općim pravilima. Odnosno, ili ne manje od dvostrukog iznosa dnevne stope (kada se radi preko mjesečnog radnog vremena), ili jedinstvene dnevne stope uz osiguranje dodatnog dana odmora.

Izvanredno i kombinacija

Zakon o radu razlikuje dvije glavne vrste rada s nepunim radnim vremenom:

Kombinacija kao dopunski rad koji se obavlja tijekom radnog dana;

Nepuno radno vrijeme je posao u nepunom radnom vremenu koji zaposlenik obavlja nakon završetka radnog dana, odnosno u slobodno vrijeme od glavnog posla.

Kombinacija je uređena čl. 60.2 Zakona o radu Ruske Federacije i ima sljedeće karakteristike:

Sa zaposlenikom je sklopljen ugovor o obavljanju glavnog posla;

Za dopunski rad ne sklapa se poseban ugovor o radu;

Zaposlenik radi nepuno radno vrijeme u istoj organizaciji;

Zaposlenik ne prestaje obavljati svoje glavne dužnosti;

Zaposlenik tijekom radnog dana radi nepuno radno vrijeme.

Dopunski i glavni posao odnose se na različita zanimanja ili radna mjesta predviđena rasporedom zaposlenih.

Stranke ugovora o radu moraju se sporazumjeti o sadržaju dopunskog rada, njegovom opsegu i vremenskom rasporedu, kao io načinu plaćanja za takav rad. Svi ovi uvjeti moraju biti navedeni u dodatnom sporazumu uz ugovor o radu. Na temelju ovog sporazuma izdaje se nalog rukovoditelja za uključivanje radnika u dodatni rad. U tom slučaju nema potrebe za dodatnim upisima u radnu knjižicu.

Dopunski rad plaća se prema pravilima čl. 151 Zakon o radu Ruske Federacije. Dakle, iznos plaćanja za rad s nepunim radnim vremenom određuje se sporazumom stranaka, uzimajući u obzir sadržaj i (ili) opseg dodatnog rada. Odnosno, ni minimalni ni maksimalni iznos doplate nije ograničen.

Ako je za dodatni rad potrebna plaća po komadu, iznos nadoplate utvrđuje se na temelju količine proizvedenih proizvoda i utvrđenih cijena. A ako se temelji na vremenu, onda se dodatno plaćanje može uspostaviti na nekoliko načina, na primjer:

Kao postotak plaće zaposlenika za glavni posao;

Kao postotak plaće koji odgovara kombiniranom radnom mjestu;

U fiksnom iznosu.

Dodatni rad koji se obavlja nakon završetka radnog dana naziva se rad s nepunim radnim vremenom (članak 60.1 Zakona o radu Ruske Federacije). Možete raditi skraćeno radno vrijeme ne samo kod glavnog poslodavca, već iu drugim organizacijama. U prvom slučaju govorit ćemo o unutarnjem honorarnom radu, a u drugom o vanjskom.

Mogu se razlikovati sljedeći znakovi rada s nepunim radnim vremenom:

Zaposlenik ima glavni posao;

Zaposlenik dodatno radi u slobodno vrijeme od glavnog posla;

Nepuno radno vrijeme je redovito i plaćeno;

Sa zaposlenikom je sklopljen poseban ugovor o radu.

Na nepuno radno vrijeme ne mogu se zaposliti:

Osobe mlađe od 18 godina;

Zaposlenici za teške poslove ili poslove sa štetnim (opasnim) uvjetima rada, ako je njihova glavna djelatnost povezana s istim uvjetima;

Radnici za upravljanje vozilima ili usmjeravanje njihovog kretanja, ako im je glavni posao iste naravi;

Državni ili općinski namještenik za sve poslove osim nastavnog, znanstvenog ili drugog stvaralačkog rada.

Sa svakim radnikom koji radi na nepuno radno vrijeme (uključujući interne) mora se sklopiti poseban ugovor o radu. Štoviše, mora biti naznačeno da će osoba raditi na nepuno radno vrijeme. Podaci o takvom dopunskom radu, na zahtjev radnika, mogu se unijeti u radnu knjižicu. O tome se vodi zapisnik na glavnom mjestu rada.

Zakon o radu ograničava radno vrijeme zaposlenika s nepunim radnim vremenom (članak 284. Zakona o radu Ruske Federacije). Radno vrijeme radnika s nepunim radnim vremenom ne smije biti duže od četiri sata dnevno i polovice standardnog radnog vremena za ovu kategoriju radnika.

Radnici s nepunim radnim vremenom plaćeni su razmjerno odrađenom vremenu.

Sva jamstva i naknade utvrđene Zakonom o radu ostvaruju se radnicima s nepunim radnim vremenom u cijelosti. Izuzetak su “sjevernjačka” jamstva i naknade, kao i one koje se odnose na kombiniranje rada i učenja. Takva jamstva i naknade mogu se dobiti samo na mjestu glavnog rada.

Plaćanje za rad različitih kvalifikacija

Naknada za rad različitih kvalifikacija uređena je čl. 150 Zakona o radu Ruske Federacije. Takav rad obavlja se u okviru jednog zvanja ili radnog mjesta (jedna radna funkcija) i tijekom uobičajenog radnog vremena. Sukladno Zakonu o radu, rad zaposlenika koji obavlja poslove različite stručne spreme mora biti plaćen prema stopama za višu stručnu spremu. Sukladno tome, dodatna plaćanja, na primjer, za posebne uvjete rada, klimatske uvjete, izračunavaju se na temelju postotka dodatka na plaću utvrđenu za više kvalifikacije.

Zakon o radu ne dovodi plaću radnika na određeno vrijeme kada obavljaju poslove različite stručne spreme u ovisnost o količini rada koju su uložili za obavljanje poslova više stručne spreme. Ako se stvarno vrijeme provedeno na takvom radu može uračunati, a zaposlenik, koji je plaćen prema vremenu rada, najveći dio svog radnog vremena proveo je radeći poslove niže stručne spreme, bez obzira na to, plaćanje za njegov rad bi trebalo biti temeljeno na plaću predviđenu za rad više stručne spreme.

Kad zaposlenik s plaćom po komadu obavlja poslove različite stručne spreme, njegov se rad plaća prema tarifama za rad koji obavlja. U slučajevima kada se, s obzirom na prirodu proizvodnje, radnicima s plaćom po komadu povjerava obavljanje poslova koji se naplaćuju ispod kategorija koje su im određene, poslodavac im je dužan isplatiti međuvrsnu razliku, odnosno razliku između tarifne stope za kategoriju rada i kategoriju koja se dodjeljuje zaposleniku. Isplata razlike među razredima u ovom je slučaju obveza poslodavca.

Isplata razlike u razredu pri obavljanju niže kvalificiranih poslova mora se predvidjeti kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu.

Rad u teškim i opasnim uvjetima

Prilikom sastavljanja ugovora o radu sa zaposlenicima građevinskih organizacija potrebno je obratiti pozornost na takav obvezni uvjet kao što je radna funkcija.

Radna funkcija (rad prema radnom mjestu prema rasporedu zaposlenih, po zvanju, po specijalnosti koja ukazuje na stručnu spremu ili po određenoj vrsti dodijeljenog posla) u ugovoru o radu ne smije se nazvati proizvoljno. Razlog tome je što je obavljanje poslova u građevinarstvu na određenim radnim mjestima povezano s davanjem naknada i beneficija. Konkretno, s pravom na radnu mirovinu po povlaštenim uvjetima, na dodatni odmor i skraćeno radno vrijeme, na besplatno mlijeko ili druge ekvivalentne prehrambene proizvode.

Dakle, nazivi ovih radnih mjesta i zanimanja pri zapošljavanju osoba koje prema zakonu ostvaruju pravo na beneficije moraju biti navedeni u ugovoru o radu (i radnoj knjižici) u skladu s nazivom u imenicima kvalifikacija. U suprotnom, zaposlenici će morati dokazati svoja prava na određene naknade ili povlastice.

Naknada za radnike koji rade na teškim poslovima, radu sa štetnim, opasnim i drugim posebnim uvjetima rada vrši se po povećanoj stopi (članak 146. Zakona o radu Ruske Federacije). Minimalna plaća za rad u teškim i štetnim uvjetima utvrđena je Uredbom Vlade od 20. studenoga 2008. 1870. Na temelju rezultata certifikacije radnih mjesta utvrđene su sljedeće naknade za navedene kategorije radnika:

Skraćeno radno vrijeme - ne više od 36 sati tjedno;

godišnji dodatni plaćeni dopust - najmanje 7 kalendarskih dana;

Povećanje plaća - najmanje 4 posto tarifne stope (plaće) utvrđene za različite vrste poslova s ​​normalnim uvjetima rada.

Konkretne iznose naknade za štetne uvjete rada utvrđuje poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela radnika ili kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu. Osnova za doplate i naknade za štetne učinke su rezultati certificiranja radnog mjesta provedenog u skladu s Nalogom Ministarstva zdravstva i socijalnog razvoja od 31. srpnja 2007. br. 569. Obveza poslodavca da provede certificiranje radnih mjesta prema uvjetima rada utvrđena je čl. 2I2TCRF.

Okružni propis o radu

Građevinski radovi mogu se izvoditi u različitim regijama, uključujući krajnji sjever. Sukladno čl. 317 Zakona o radu Ruske Federacije, osobama koje rade u regijama krajnjeg sjevera i ekvivalentnim područjima obračunava se regionalni koeficijent i isplaćuje im se postotak povećanja plaće za radni staž u tim područjima ili područjima. U ovom slučaju, iznos postotka bonusa na plaću osoblja i postupak njegove isplate utvrđuje Vlada Ruske Federacije.

Članak 148. Zakona o radu Ruske Federacije propisuje da se naknada za rad u područjima s posebnim klimatskim uvjetima vrši na način i u iznosima koji nisu niži od onih utvrđenih radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava.

Prema čl. 255 Poreznog zakonika Ruske Federacije, izdaci poreznog obveznika za plaće uključuju sva obračunavanja zaposlenicima u novcu i (ili) u naravi, poticajna obračunavanja i naknade, obračunavanja naknada vezana uz radno vrijeme ili uvjete rada, bonuse i jednokratne poticaje obračunska razdoblja, troškovi povezani s održavanjem ovih zaposlenika predviđeni zakonodavstvom Ruske Federacije, ugovorima o radu (ugovorima) i (ili) kolektivnim ugovorima.

Ako kolektivni ugovor koji je usvojila organizacija predviđa iznos, uvjete i postupak naknade troškova povezanih s preseljenjem zaposlenika u novo mjesto prebivališta u drugom mjestu, tada se takvi troškovi mogu uključiti u troškove rada, smanjujući poreznu osnovicu za porez na dobit u cijelosti.

Transferi i kretanja

Utvrđivanje mjesta rada građevinskih radnika u ugovorima o radu ima svoje specifičnosti. U pravilu se mjesto rada zaposlenika podudara s mjestom poslodavca. Međutim, objekti u izgradnji često su geografski udaljeni od naseljenog područja u kojem se nalazi građevinska organizacija. Stoga mora stvoriti zasebne strukturne cjeline na lokaciji tih objekata. U takvim slučajevima, na temelju 2. dijela čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije u ugovoru o radu građevinskog radnika, prilikom sastavljanja uvjeta "mjesto rada", potrebno je točno navesti zasebnu strukturnu jedinicu i njezino mjesto. Uostalom, zapravo, zaposlenik je angažiran za rad u ovoj strukturnoj jedinici.

Slijedom toga, premještaj radnika u drugi objekt u izgradnji smatrat će se premještajem na drugo radno mjesto, za što će poslodavac morati pribaviti pisanu suglasnost radnika. Međutim, čak i ako građevinska organizacija ne stvara zakonski odvojene odjele i ne odražava ih u ugovorima o radu, premještaj zaposlenika na mjesto koje se nalazi u drugom području još uvijek nije obuhvaćen konceptom "preseljenja na drugo radno mjesto", budući da premještanje ne dopušta promjenu teritorijalnih granica lokaliteta u kojem se obavlja rad.

Stoga je za takav prijelaz potreban pismeni pristanak zaposlenika. Kako bi izbjegli postupke premještaja i brzo riješili probleme premještanja građevinskog osoblja na različite lokacije diljem zemlje, građevinske organizacije često šalju svoje zaposlenike na službena putovanja, a također koriste rotacijsku metodu organizacije rada.

Službena putovanja zaposlenika

Pod službenim putovanjem podrazumijeva se putovanje zaposlenika po nalogu poslodavca na određeno vrijeme radi izvršenja službenog zadatka izvan mjesta stalnog rada.

Prilikom upućivanja zaposlenika na službeni put jamči mu se zadržavanje radnog mjesta (položaja) i prosječne zarade, a također dobiva naknadu putnih troškova.

Prema čl. 168 Zakona o radu Ruske Federacije i Pravilnika o posebnostima slanja zaposlenika na službena putovanja, odobrenih Uredbom Vlade Ruske Federacije od 13. listopada 2008. br. 749, u slučaju slanja na službeni put, poslodavac je dužan radniku naknaditi:

Putni troškovi;

Troškovi najma stambenih prostora;

Dodatni troškovi povezani sa životom izvan mjesta stalnog boravka (dnevnice);

Ostali troškovi koje zaposlenik ima uz dopuštenje ili znanje poslodavca.

Poslodavac radniku upućenom na službeni put nadoknađuje dnevnice u iznosima utvrđenim kolektivnim ugovorom ili lokalnim propisima.

Sukladno stavku 3. čl. 217 Poreznog zakona Ruske Federacije, iznosi putnih troškova koji se nadoknađuju zaposleniku, u pravilu, nisu njegov prihod i ne podliježu porezu na osobni dohodak.

U tom slučaju iznosi naknada oslobođeni su poreza na dohodak samo u granicama utvrđenim u skladu sa zakonom. Dakle, dnevnice u iznosu od:

Ne više od 700 rub. za svaki dan poslovnog putovanja u Ruskoj Federaciji;

Ne više od 2500 rub. za svaki dan na poslovnom putu u inozemstvu.

Iznos dnevnice iznad navedenih normi oporezuje se porezom na dohodak.

U praksi se događa da ugovorne strane ugovora o građenju ugovore da naručitelj posla (primjerice generalni izvođač) izvođaču (podizvođaču) naknadi troškove putovanja radnika do mjesta izvođenja građevinskih i instalacijskih radova. Porezni inspektori su u pravilu protiv smanjenja porezne osnovice za iznos takvih izdataka.

Kako bi obrazložili svoj stav, pozivaju se na činjenicu da je službeno putovanje službeno putovanje osobe s kojom je organizacija sklopila ugovor o radu. Slijedom navedenog, troškovi plaćanja troškova smještaja i prehrane za osobe koje nisu zaposlenici poduzeća, kao neudovoljavajuća podčl. 12. stavak 1. čl. 264 Poreznog zakona Ruske Federacije ne može se uzeti u obzir kao dio ostalih troškova.

Ali Poglavlje 25 Poreznog zakona Ruske Federacije ne sadrži zatvoreni popis troškova koji se uzimaju u obzir za porezne svrhe, odnosno omogućuje vam smanjenje porezne osnovice za sve troškove, pod uvjetom da su povezani s aktivnostima usmjerenim na stvaranje prihoda. Generalni izvođač (ili kupac), privlačenjem podizvođača (izvođača) i sklapanjem ugovora s njima za izvođenje određenih radova, ima za cilj ostvarivanje prihoda. Dakle, ako ovi ugovori obvezuju glavnog izvođača (naručitelja) da izvođačima nadoknadi putne troškove njihovih zaposlenika, računovođa ima pravo te troškove uzeti u obzir pri izračunu porezne osnovice poreza na dohodak. Osnova za uključivanje troškova u ostale rashode može biti podklauz. 49 stavak 1 čl. 264 Poreznog zakona Ruske Federacije - drugi troškovi povezani s proizvodnjom i (ili) prodajom. U tom slučaju potrebno je da jedna od točaka ugovora predviđa da putne troškove (plaćanje hotelskog smještaja, dnevnice) radnika izvođača (podizvođača) povezanih s izvođenjem radova prema ugovoru naručitelj posebno nadoknađuje. (generalni izvođač) uz predočenje kopija dokumenata koji potvrđuju snošenje ovih troškova.

Smjenski način rada

Smjenski način rada je čest pravni oblik organizacije rada u građevinarstvu. To je poseban oblik odvijanja procesa rada izvan mjesta stalnog prebivališta radnika, kada je mjesto poslodavca, odnosno mjesto prebivališta radnika znatno udaljeno od mjesta rada. Troškove prijevoza smjenskih radnika od mjesta prebivališta potrebno je predvidjeti kolektivnim ugovorom. U tom slučaju porezni obveznik može uzeti u obzir iznos naknade prilikom formiranja osnovice poreza na dohodak (Pismo Ministarstva financija Ruske Federacije br. 03-03-06/1/418 od 22.06.09. ).

Uobičajeno je podijeliti sat:

Intraregionalni (kratka kretanja osoblja, kratko trajanje smjena (od 7 do 14 dana), dobro uspostavljene prometne veze i komunikacije s rotacijskim kampovima i naseljenim područjima, lokacija mjesta stanovanja radnika u regiji proizvodne aktivnosti);

Međuregionalni (smjenski kampovi nalaze se u drugoj regiji ili klimatskoj zoni, trajanje smjene je od 2 tjedna do 2 mjeseca).

Rad na rotacijskoj osnovi nije poslovno putovanje, iako je povezan s redovitim putovanjima izvan stalnog mjesta prebivališta, pa stoga ne zahtijeva poštivanje pravila o službenim putovanjima (poglavlje 24 Zakona o radu Ruske Federacije).

Mjesto rada po metodi rotacije su područja ili objekti udaljeni od mjesta poslodavca na kojima se obavljaju radne aktivnosti. U slučaju promjene mjesta rada prilikom preseljenja radnika zbog preseljenja objekta, nije potrebno ishoditi suglasnost radnika za preseljenje, jer ovaj rad nije prijenos.

Trajanje smjene ne smije biti duže od mjesec dana (članak 299. Zakona o radu Ruske Federacije). U iznimnim slučajevima, na pojedinim radilištima, poslodavac može produljiti trajanje smjene na 3 mjeseca. To može učiniti samo uzimajući u obzir mišljenje izabranog tijela osnovne sindikalne organizacije na način propisan čl. 372 Zakon o radu Ruske Federacije. U nedostatku takvog, poslodavac može samostalno uvesti povećano trajanje smjene izmjenama propisa o rotacijskom načinu rada, izdavanjem naloga, odobravanjem rasporeda ili drugim lokalnim propisima.

Članak 300. Zakona o radu Ruske Federacije obvezuje poslodavca da vodi zbirnu evidenciju radnog vremena za mjesec, tromjesečje ili drugo razdoblje, ali ne više od godinu dana. U tom slučaju, obračunsko razdoblje mora obuhvatiti cijelo radno vrijeme, vrijeme putovanja od lokacije poslodavca ili od sabirnog mjesta do mjesta rada i natrag, kao i vrijeme odmora unutar određenog kalendarskog vremenskog razdoblja. Uzimajući u obzir čl. 104 Zakona o radu Ruske Federacije, trajanje radnog vremena tijekom obračunskog razdoblja ne smije premašiti normalan broj radnih sati utvrđen zakonom.

Poslodavac je dužan voditi evidenciju o radnom vremenu i vremenu odmora svakog radnika koji radi naizmjenično, po mjesecima i za cijelo obračunsko razdoblje. Ovo je neophodno kako bi se točno odredio broj prekovremenih sati u smjeni kako bi se nadoknadio odmor između smjena i odgovarajuća plaća.

Radno vrijeme i vrijeme odmora unutar obračunskog razdoblja uređuje se rasporedom smjenskog rada koji donosi poslodavac uz mišljenje izabranog tijela osnovne sindikalne organizacije na način utvrđen čl. 372 Zakona o radu Ruske Federacije za donošenje lokalnih propisa, a zaposlenicima se stavlja na znanje najkasnije 2 mjeseca prije stupanja na snagu (članak 301 Zakona o radu Ruske Federacije). U rasporedu je predviđeno vrijeme potrebno za prijevoz radnika u smjenu i nazad. Dani provedeni na putu do posla i s posla nisu uključeni u radno vrijeme i mogu pasti na dane odmora između smjena. U slučaju nepunog radnog vremena u obračunskom razdoblju ili u smjeni (odmor, bolest i sl.), radno vrijeme prema kalendaru koje pada na dane odsutnosti s posla oduzima se od utvrđenih normi radnog vremena.

Međusmjenski odmor dodatni su dani odmora za prekovremeni rad u okviru rasporeda rada u smjeni, koji se mogu osigurati više puta godišnje. Takvi godišnji odmori ne isplaćuju se prema prosječnoj zaradi, kako je utvrđeno za redovne godišnje odmore, već u visini dnevne tarifne stope, dnevnice (dijela plaće (službene plaće) za dan rada), osim ako veća isplata nije utvrđena kolektivni ugovor, lokalni propis ili ugovor o radu (3. dio članka 301. Zakona o radu Ruske Federacije).

Sati prekovremenog rada unutar rasporeda rada u smjeni, a ne višekratnici cijelog radnog dana, mogu se akumulirati tijekom kalendarske godine i zbrajati u cijele radne dane, nakon čega slijedi osiguranje dodatnih dana međusmjenskog odmora. za određivanje broja dodatnih dana međusmjenskog odmora potrebno je ukupan broj prekovremenih sati podijeliti s 8 (normalno trajanje radnog dana za petodnevni radni tjedan). Kod skraćenog radnog tjedna (manje od 40 sati) potrebno je dijeliti ne s 8, već s brojem sati koji se dobije dijeljenjem utvrđenog trajanja skraćenog radnog tjedna s 5.

Godišnji odmor mora se odobriti smjenskim radnicima nakon odmora između smjena. Ako kraj godišnjeg odmora zaposlenika pada na dane međusmjenskog odmora kolektiva u kojem radi, tada zaposlenik prije početka svoje smjene može biti:

Premješten zbog proizvodne nužde radi sprječavanja zastoja nastalih iz organizacijskih razloga, na drugo radno mjesto prema pravilima čl. 72.2TKRF

Premješten u drugu smjenu (drugu strukturnu jedinicu) u skladu s računom. 3 žlice. 72.1 TKRF.

Dogovorom između takvog zaposlenika i poslodavca ipak se može odobriti dopust bez plaće.

Za radnike koji putuju radi obavljanja poslova rotacijski u područjima u kojima se primjenjuju regionalni koeficijenti plaća, ti se koeficijenti obračunavaju u skladu s radnim zakonodavstvom i drugim aktima koji sadrže radnopravne norme.

Prema čl. 302 Zakona o radu Ruske Federacije, zaposlenici koji rade na rotacijskoj osnovi, za svaki kalendarski dan boravka na mjestima rada tijekom razdoblja smjene, kao i za stvarne dane putovanja s mjesta poslodavca (zbirka bod) do mjesta rada i natrag, isplaćuje se naknada za dnevnicu umjesto smjenskog načina rada. Dnevna stopa za vrijeme putovanja ne plaća se u zamjenu za bonus za rad na rotacijskoj osnovi, već zajedno s njim.

Radnici uključeni u rad na rotacijskoj osnovi žive u rotacijskim kampovima koje je posebno stvorio poslodavac dok su na radilištu. Rotacijski kamp je kompleks zgrada i struktura dizajniranih da osiguraju egzistenciju radnika dok rade i odmaraju se između smjena. Međutim, poslodavac ima pravo osigurati zaposlenicima boravak u spavaonicama i drugim stambenim prostorima prilagođenim za te potrebe, a plaća ih na teret poslodavca.

Izdaci za održavanje rotacijskih i privremenih naselja priznaju se u granicama normativa za održavanje sličnih objekata i usluga koje su odobrila tijela lokalne samouprave prema mjestu obavljanja djelatnosti poreznog obveznika. Ukoliko takve standarde nisu odobrila tijela lokalne samouprave i na određenom području u nadležnosti tih tijela ne postoje slični objekti, smatramo da je moguće priznati troškove održavanja rotacijskih i privremenih kampova u visini stvarnih troškova poreznog obveznika (Dopis Ministarstva financija od 19. prosinca 2008. br. 03-03-06/1 /703).

Osobe s medicinskim kontraindikacijama ne mogu biti uključene u rad koji se obavlja rotacijski. Dakle, građevinska organizacija zapravo mora osigurati da svi njeni zaposlenici koji će biti uključeni u rad na rotacijskoj osnovi dobiju liječnički nalaz da nemaju kontraindikacija.

Zdravstveni pregledi zaposlenika

Zaposlenici građevinskih organizacija koji nisu prošli potrebni zdravstveni pregled ne mogu obavljati radne zadatke u područjima djelatnosti kao što su, na primjer, rad na visini, podzemni rad, održavanje elektrana, transportni rad, rotacijska organizacija rada itd. Prema Zakonu o radu, takvi pregledi moraju se provesti na trošak poslodavca. Poseban popis poslova tijekom kojih se provode obvezni liječnički pregledi naveden je u Dodatku 2 Naredbe Ministarstva zdravstva i socijalnog razvoja od 16. kolovoza 2004. br. 183.

U pravilu, za provođenje periodičnih zdravstvenih pregleda zaposlenika, organizacija sklapa ugovor sa specijaliziranom organizacijom koja ima odgovarajuću licencu.

Troškovi obavljanja takvih liječničkih pregleda, uključujući i naknadu radniku za trošak prethodnog liječničkog pregleda, uključuju se u ostale rashode proizvodnje i prodaje pri obračunu poreza na dohodak. U dopisu od 21. studenoga 2008. broj: 03-03-06/4/84 stručnjaci Ministarstva financija okvalificirali su ih kao izdatke za osiguranje normalnih uvjeta rada i mjera zaštite na radu predviđenih zakonom, a kojima se umanjuje osnovica poreza na dohodak na osnova podstavka. 7 stavak 1 čl. 264 Porezni zakon Ruske Federacije. Isto tako, možete uzeti u obzir troškove ishođenja zdravstvenog kartona za zaposlenika.

Strani radnici

Građevinske organizacije često privlače strance iz zemalja ZND-a i dalekog inozemstva da rade.

Za obavljanje radnih aktivnosti u Ruskoj Federaciji, kao i za rad po građanskim ugovorima, strani državljani, au većini slučajeva i njihovi poslodavci, moraju imati dozvole.

Prilikom zapošljavanja državljana koji ulaze u Rusku Federaciju na način koji zahtijeva vizu, poslodavac izdaje radnu dozvolu o svom trošku, budući da je on taj koji poziva građanina da dođe u Rusku Federaciju radi rada u toj organizaciji, a radna dozvola naznačit će PIB Poslodavca.

Prilikom zapošljavanja državljana ZND-a (osim državljana Gruzije i Turkmenistana), kao i državljana drugih zemalja koji ulaze u Rusku Federaciju na način koji ne zahtijeva vizu, ne izdaje se dopuštenje za privlačenje i korištenje strane radne snage, radna dozvola vrijedi ne sadrže naznaku naziva poslodavca za kojeg stranac može raditi. Strani državljanin dobiva takvu dozvolu samostalnim podnošenjem zahtjeva Federalnoj službi za migracije Rusije na način propisan čl. 13.1 Saveznog zakona od 25. srpnja 2002. br. 115-FZ "O pravnom statusu stranih državljana u Ruskoj Federaciji."

Za strance koji privremeno ili stalno borave u Ruskoj Federaciji potrebno je uplatiti doprinose za obvezno mirovinsko osiguranje. Ako strani državljanin ima status privremenog boravka na teritoriju Ruske Federacije, tada on nije osiguranik te se, sukladno tome, doprinosi za obvezno mirovinsko osiguranje ne obračunavaju za uplate u njegovu korist (Pismo Ministarstva Financije Rusije od 23. prosinca 2008. br. 03-04-06-02/129).

Od iznosa isplata i naknada obračunatih u korist bilo kojeg stranog državljanina koji radi na teritoriju Ruske Federacije, porezni obveznik plaća Jedinstveni porez u skladu s općenito utvrđenim postupkom (članak 243. stavak 2. Poreznog zakona Ruske Federacije). ). Iznimke su:

Plaćanja obračunata u korist pojedinaca koji su strani državljani i osobe bez državljanstva prema ugovorima o radu sklopljenim s ruskom organizacijom putem njezinih zasebnih odjela koji se nalaze izvan teritorija Ruske Federacije;

Naknade obračunate u korist pojedinaca koji su strani državljani i osobe bez državljanstva u vezi s njihovim aktivnostima izvan teritorija Ruske Federacije u okviru sklopljenih građanskih ugovora, čiji je predmet obavljanje poslova, pružanje usluga (klauzula 1. čl. 236 Poreznog zakona Ruske Federacije).

Strani državljani koji rade prema ugovorima o radu ili građanskom pravu imaju ista prava i obveze u području zdravstvenog osiguranja kao i Rusi. Poslodavac je dužan stranom zaposleniku izdati policu obveznog zdravstvenog osiguranja.

Potvrda o nesposobnosti za rad izdaje se stranim državljanima i osobama bez državljanstva koji stalno ili privremeno borave na teritoriju Ruske Federacije, ali se ne izdaje strancima koji privremeno borave u Ruskoj Federaciji (točka 1. Postupka za izdavanje potvrda o nesposobnosti za rad rad medicinskih organizacija, odobren Nalogom Ministarstva zdravstva i socijalnog razvoja Rusije od 01.08.07 br. 514 ).U nedostatku potvrde o nesposobnosti za rad, isplata naknada se ne vrši.

Za državljane Republike Bjelorusije primjenjuje se sljedeći postupak:

Naknade za privremenu nesposobnost i materinstvo dodjeljuju se i isplaćuju u skladu sa zakonom i na teret Fonda socijalnog osiguranja Ruske Federacije;

Za određivanje iznosa naknada u potpunosti se uzima u obzir staž osiguranja (radni) stečen u vezi s radom na teritorijima Ruske Federacije i Republike Bjelorusije (članci 7. i 8. Sporazuma između Ruske Federacije i Republike Bjelorusije). Bjelorusije “O suradnji na području socijalne sigurnosti”).

Strani državljani koji rade u Ruskoj Federaciji obveznici su poreza na dohodak.

Istodobno, pojedinci koji su porezni rezidenti Ruske Federacije plaćaju porez na dohodak na dohodak ostvaren u Ruskoj Federaciji iu inozemstvu, a nerezidenti samo na dohodak ostvaren iz izvora u Ruskoj Federaciji (članak 209. Kodeks Ruske Federacije).

Status stranca (rezidenta ili nerezidenta) za potrebe plaćanja poreza na dohodak utvrđuje se neovisno o osnovi boravka u Ruskoj Federaciji.

Za oporezivanje rezidenata Ruske Federacije u skladu sa stavkom 2. čl. 207 Poreznog zakona Ruske Federacije uključuje pojedince koji su stvarno na teritoriju Ruske Federacije najmanje 183 dana (ukupno) tijekom sljedećih 12 uzastopnih mjeseci.

Ako je strani radnik zainteresiran za potvrdu svog statusa rezidenta, on, na vlastitu inicijativu, poslodavcu daje sve dokumentirane dokaze o svom boravku u Ruskoj Federaciji u razdoblju prije zaposlenja kod ovog poslodavca.

Specifičnosti poreza po odbitku na dohodak građana Republike Bjelorusije utvrđene su Protokolom od 24.1.2006. uz Sporazum od 21.4.95. između Vlade Ruske Federacije i Vlade Republike Bjelorusije o izbjegavanju dvostrukog oporezivanja i sprječavanju utaje poreza u odnosu na poreze na dohodak i imovinu. Za najamni rad tijekom razdoblja boravka u Ruskoj Federaciji od najmanje 183 dana u kalendarskoj godini ili neprekidno 183 dana počevši od prethodne kalendarske godine do isteka tekuće kalendarske godine, porez na dohodak se naplaćuje na način i po stopama predviđenim prema građanima Ruske Federacije (13%). Navedena stopa primjenjuje se od dana početka rada u Ruskoj Federaciji, čije je trajanje, u skladu s ugovorom o radu, najmanje 183 dana. Kao i građani Ruske Federacije, državljani Republike Bjelorusije mogu biti porezni nerezidenti Ruske Federacije ako stvarno borave na teritoriju Ruske Federacije manje od 183 dana u 12 uzastopnih mjeseci. Međutim, prednost državljana Republike Bjelorusije u odnosu na druge strane državljane u ovom području je njihovo jednako oporezivanje s građanima Ruske Federacije (Pisma Ministarstva financija Ruske Federacije od 31. prosinca 2008. br. 03-04- 06-01/397 od 07. studenog 2008. godine broj: 03-04-06-01/330).

Dohodak rezidenata oporezuje se po stopama utvrđenim čl. 224 Poreznog zakona Ruske Federacije, - uglavnom po stopi od 13%. Porezna stopa je postavljena na 30% u odnosu na sve prihode koje ostvaruju pojedinci koji nisu porezni rezidenti Ruske Federacije, s izuzetkom prihoda primljenog u obliku dividendi od sudjelovanja u kapitalu u aktivnostima ruskih organizacija, u odnosu na kojoj je od 2008. porezna stopa postavljena na 15%.

Ako porezni agent utvrdi da stranac, kojeg je prethodno smatrao nerezidentom, još uvijek ima status rezidenta, potrebno je ponovno izračunati porez i podnijeti zahtjev za prijeboj (povrat) preplaćenog poreza na dohodak. poreznoj upravi. Nakon prebijanja (povrata) sredstava, iznos preplaćenog iznosa poslodavac može vratiti zaposleniku na njegov pismeni zahtjev (1. stavak članka 231. Poreznog zakona Ruske Federacije). Ako porezni obveznik nije podnio zahtjev za odobrenje (povrat) poreza na dohodak svom poreznom agentu prije isteka poreznog razdoblja (kalendarske godine), poslodavac ga treba obavijestiti o mogućnosti podnošenja prijave i izravnog primanja povrata putem porezne uprave.

Ako je situacija suprotna - osoba koja se smatrala rezidentom ispostavi se da je nerezident, porezni agent također treba podnijeti zahtjev za prebijanje poreza plaćenog po stopi od 13% u odnosu na porez po stopi od 30%. To se objašnjava činjenicom da se porez na dohodak, obračunat po različitim stopama, upisuje u različite šifre proračunske klasifikacije.

Porezni prijeboji i povrati vrše se samo na pisani zahtjev poreznog agenta (članci 78, 79 Poreznog zakona Ruske Federacije).

Zaštita i zdravlje na radu u građevinarstvu

Većina aktivnosti u građevinskoj industriji spada u klasu 8 profesionalnog rizika. Rad mnogih građevinskih radnika odvija se u štetnim ili opasnim uvjetima ili se odnosi na poslove povezane s korištenjem izvora povećane opasnosti (strojevi i oprema).

Svaki poslodavac koji obavlja proizvodnu djelatnost u građevinarstvu, a broj zaposlenih prelazi 50 osoba, osniva službu zaštite na radu ili uvodi radno mjesto stručnjaka zaštite na radu s odgovarajućom izobrazbom ili iskustvom u ovoj oblasti. Ove funkcije također može obavljati osobno upravitelj ili specijalizirane organizacije treće strane koje su prošle obveznu akreditaciju.

Svi građevinski radnici moraju proći obuku o zaštiti zdravlja i sigurnosti na radu. Osim toga, određene kategorije radnika moraju dodatno proći posebnu obuku iz zaštite na radu. Građevinske organizacije moraju nužno izraditi i pohraniti regulatorne dokumente o zaštiti na radu (propisi o službi zaštite na radu; dnevnici brifinga; upute o zaštiti na radu za radnike, razvijene na temelju standardnih industrijskih uputa o zaštiti na radu za građevinske radnike itd.) . Štoviše, zaposlenici moraju biti upoznati s tim dokumentima prilikom potpisivanja.

Građevinske organizacije moraju provesti certificiranje radnih mjesta, koje uključuje higijensku ocjenu postojećih uvjeta i prirode rada, ocjenu sigurnosti radnih mjesta i vođenje računa o osiguranosti radnika osobnom zaštitnom opremom. Takvo certificiranje je sustav analize i procjene radnih mjesta za provođenje zdravstvenih mjera, upoznavanje radnika s uvjetima rada, certificiranje proizvodnih pogona, kako bi se potvrdilo ili poništilo pravo na naknadu i beneficije radnicima koji rade na teškim poslovima i poslovima sa štetnim i opasni uvjeti rada.

Ako zaposlenik nema stacionarno radno mjesto, također se provodi atestiranje, ali samo za uvjete rada poslova koje sustavno obavlja, a koji su dio njegove radne funkcije (npr. ličilački radovi, plinsko zavarivanje, instalaterski, visoko- visinski rad itd.). Konkretno radno mjesto na kojem se izvode više neće imati pravni značaj.

Organizacija određuje vrijeme certificiranja na temelju promjena u uvjetima i prirodi rada, ali najmanje jednom u 5 godina. Poslodavac može izvršiti certificiranje radnih mjesta samostalno, kao i od strane trećih organizacija ovlaštenih za obavljanje navedenih poslova. Po završetku rada povjerenstva, čelnik organizacije izdaje nalog kojim se odobravaju rezultati certifikacije. Certifikacijski dokumenti moraju se čuvati 45 godina.

Ako građenje prati rad u štetnim i (ili) opasnim uvjetima rada (kao i rad povezan s onečišćenjem), poslodavac je dužan radnicima besplatno osigurati certificiranu osobnu zaštitnu opremu.

Radna odjeća

Posebna odjeća izdaje se za obavljanje poslova u štetnim i opasnim uvjetima rada, kao i za rad u posebnim temperaturnim uvjetima. Organizacija je dužna zaposlenicima besplatno izdati posebnu odjeću, uzimajući u obzir industrijske standarde (naredba Ministarstva zdravstva i socijalnog razvoja Rusije od 1. listopada 2008. br. 541).

Pravila za opskrbu radnika posebnom odjećom, posebnom obućom i drugom osobnom zaštitnom opremom odobrena su Rezolucijom Ministarstva rada Rusije od 18. prosinca 1998. br. 51. Ova pravila vrijede za zaposlenike svih organizacija, bez obzira na oblik vlasništva. Postupak izdavanja zaštitne odjeće zaposlenicima propisuje se kolektivnim ugovorom ili drugim internim aktom organizacije. Prilikom izdavanja radne odjeće potrebno je u osobnim kartama zaposlenika navesti rok nošenja i postotak isteka roka trajanja u trenutku izdavanja.

U poreznom računovodstvu trošak radne odjeće može se klasificirati kao materijalni rashod na temelju točke 3. čl. 254 Poreznog zakona Ruske Federacije, ako zaštitna odjeća pruža upravo funkcije osobne zaštite. Trošak radne odjeće otpisuje se u cijelosti kada se stavi u pogon.

S obzirom na to da se prilikom obračuna poreza na dohodak troškovi plaćanja radne odjeće paušalno otpisuju na umanjenje primljenog dohotka, mogu nastati razlike između računovodstvenog i poreznog obračuna radne odjeće. Porezni zakon ne predviđa jedinstveni otpis radne odjeće uključene u materijalne troškove. Razlika će biti oporeziva, tvoreći odgođenu poreznu obvezu (DTL) u računovodstvu. Otplatit će se kada organizacija u potpunosti otpiše radnu odjeću kao trošak usluga pruženih tvrtki tijekom izvještajnog razdoblja.

Mlijeko

Na radu s opasnim uvjetima rada zaposlenici sukladno čl. 222 Zakona o radu Ruske Federacije, mlijeko ili drugi ekvivalentni prehrambeni proizvodi izdaju se besplatno prema utvrđenim standardima.

Umjesto mlijeka, na pisani zahtjev zaposlenika, može mu se isplatiti naknada u visini cijene mlijeka ili drugog istovrijednog prehrambenog proizvoda. Takva naknada mora biti predviđena kolektivnim i (ili) ugovorom o radu.

Na poslovima s posebno opasnim uvjetima rada zaposlenicima se osigurava besplatna ljekovita i preventivna prehrana prema utvrđenim standardima.

Norme i uvjeti za besplatnu distribuciju mlijeka ili drugih istovrijednih prehrambenih proizvoda, terapijske i preventivne prehrane, pravila za isplatu naknada utvrđuju se na način utvrđen Nalozima Ministarstva zdravstva i socijalnog razvoja od 16. veljače 2009. br. 45n i 46n.

Za zaposlenike koji umjesto mlijeka dobivaju istovrijedne prehrambene proizvode, iznos naknade utvrđuje se prema trošku tih proizvoda. Naknada se mora isplaćivati ​​najmanje jednom mjesečno. To je izravno predviđeno stavkom 3 Dodatka br. 2 Naredbe br. 45n. Visinu naknade treba redovito indeksirati razmjerno rastu maloprodajnih cijena. U ovom slučaju kao osnova se uzimaju podaci Rosstata.

Konkretan iznos isplate naknade i postupak njezine indeksacije utvrđuje poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje sindikata (ako postoji) i uključeni su u kolektivni ugovor.

Ako poslodavac nema predstavničko tijelo radnika, tada se te odredbe unose u ugovore o radu koji se sklapaju s radnicima. Nije dopušteno izdavanje novčane naknade u zamjenu za ljekovitu i preventivnu prehranu.

Obračun troškova rada

Građevinske tvrtke, kada organiziraju računovodstvo, moraju se rukovoditi zahtjevima utvrđenim Računovodstvenim propisima „Računovodstvo sporazuma (ugovora) za kapitalnu izgradnju” (PBU 2/94).

Sukladno ovom dokumentu, izvođač bilježi troškove u kontekstu svakog građevinskog projekta od početka ugovora o izgradnji do trenutka njegovog završetka i prijenosa na kupca-programera. Do predaje cjelokupnog obima radova na projektu naručitelju, ti se troškovi iskazuju kao dio radova u tijeku. Za izvođače, računovodstvo za takve troškove mora biti organizirano na računu 20 "Glavna proizvodnja" u kontekstu svakog kupca i objekta koji se gradi. Ovi analitički računi otvoreni za račun 20 "Glavna proizvodnja" odražavaju izravne troškove izvođača koji su izravno povezani s provedbom ugovora. Konkretno, izravni troškovi uključuju troškove povezane s korištenjem radne snage zaposlenih koji su izravno uključeni u građevinske i instalacijske radove te njihovo održavanje. U računovodstvu, obračunavanje primanja za takve zaposlenike odražava se u sljedećem računovodstvenom unosu:

Dt20 - Kt70 - iznos plaće koja pripada građevinskom radniku.

Računovodstvo troškova rada za zaposlene u pomoćnim (pomoćnim) proizvodnjama i farmama provodi se pomoću računa 23 "Pomoćne proizvodnje" i odražava se u računovodstvenom unosu:

Dt23 - Kt70 - obračunat je iznos naknada zaposlenicima pomoćne proizvodnje i farmi.

Troškovi nagrađivanja radnika povezani s upravljanjem građevinskim strojevima i mehanizmima iskazuju se na kontu 25 „Opći troškovi proizvodnje“ i u knjigovodstvenim evidencijama vode se na sljedeći način:

Dt25 - Kt70 - obračunan je iznos naknada za radnike strojare.

Za sažetak podataka o troškovima nagrađivanja zaposlenika koji nisu izravno povezani s građevinskim i instalacijskim radovima koji obavljaju upravljačke funkcije u organizaciji, koristi se račun 26 "Opći troškovi". Obračun naknade za takve zaposlenike odražava se pomoću sljedećeg unosa:

Dt26 - Kt70 - obračunate su plaće zaposlenicima upravnih i drugih općih poslovnih jedinica.

Sažetak disertacije na temu "Poticanje krajnjih rezultata rada u građevinarstvu"

RED CRVENE ZASTAVE RADA ŠK. SINDIKALNI POKRET Svesavezno središnje vijeće sindikata nazvano po. N.M.ŠVERNIKA

Kao ravnatelj UDC-a

KNYAZKOVA 11ADVDA PETROVNA

STIMULIRANJE KONAČNIH REZULTATA RADA U GRAĐEVINARSTVU

Specijalnost - 08.00.07.-ekonomija grud

disertacija za stjecanje stupnja kandidata ekonomskih znanosti

!*oogza 10E0

Rad shnoshona u VISOKOJ SINDIKALNOJ ŠKOLI DOBSHS Sveruskog središnjeg vijeća sindikata sh.N.M.SHERNIK

znanstveni voditelj doktor ekonomskih znanosti,

Profesor

STEPANOV I, Š.

Službeni protivnik doktor ekonomskih znanosti,

Profesor

KOROVYAKOVSKY D.Z.

Kandidat ekonomskih znanosti YUGAI GP.

Vodeća organizacija Irkutski institut

Nacionalna ekonomija

Obrana disertacije održat će se 23. listopada 1990. u 14:00 na sastanku specijaliziranog vijeća KY21.01.02 u ShSishcha ŠKOLI SINDIKALNOG POKRETA Sveruskog središnjeg vijeća sindikata nazvanog po N.M. SHVERNIK, ali adresa: 117454 Moskva, ul. Lobačevskog, 90.

Disertaciju možete pročitati u čitaonici znanstvene knjižnice Svesaveznog središnjeg vijeća sindikata.

Akademski tajnik specijaliziranog vijeća, kandidat ekonomskih znanosti

lipnja 1990

ja opći opis rada

HG-"-.^-"Relevantnost istraživanja. Problem postizanja određenih konačnih narodnih gospodarskih rezultata dobio je posebnu aktualnost 1 u vezi s pojavom objektivne potrebe prevođenja gospodarstva na intenzivan razvojni put, uz potrebu povećanja aktivnosti društvene proizvodnje. U tom smislu, kasnih 70-ih i ranih 80-ih, mnogi sovjetski ekonomisti (L.I. Abakin, A.B. Vikhlyaev, Yu.P. Kokin, V.A. Medvedev, Yu.S. Muntyan, S.S. Shatalin i dr.) posvetili su pozornost u svojim radovima proučavanje metodoloških aspekata konačnih rezultata. U stkx radovima utvrđena je suština izražavanja konačnih rezultata, razvijene su metode za njihovo mjerenje i pokazatelji ocjenjivanja.

Praktična provedba ovih razvoja u određenoj je mjeri omogućila da se zacrtaju glavne smjernice za postizanje konačnih rezultata, no nedovoljna razrađenost sektorskih aspekata problema, njihova slaba proučavanost na razini glavne gospodarske karike – socijalističko proizvodno poduzeće – nije umanjilo aktualnost ove problematike ni početkom dvanaeste petoljetke.

Istraživanja u ovom području započela su u drugoj polovici 80-ih godina prošlog stoljeća. Najznačajnije od njih izveli su G.V.Gorlanov, I.G.Gakiknm, A.V.Siginevich, A.I.Barenovsky, A.V.Borovtsovsky, V.A.Petrovsh, E.N.Smirnova, M.D. Spector, A.G. Karnysh i drugi -

Analiza znanstvene literature pokazuje da postoji niz pitanja vezanih uz problem konačnih rezultata na koja u teoriji nema jasnih odgovora. Prije svega, to se odnosi na metode mjerenja, ocjenjivanja i poticanja konačnih rezultata na razini poduzeća. To zahtijeva daljnje proučavanje ovog problema sa stajališta provođenja radikalnih ekonomskih reformi.

U vezi s posebnom ulogom investicijske politike u ubrzanju razvoja nacionalnog gospodarstva, iznimna važnost pridaje se problemu smanjenja trajanja izgradnje, objekata i proizvodnih kapaciteta, osiguravajući njihovo puštanje u rad u minimalnom roku! troškovi.

IIa. postizanje glavnog krajnjeg cilja građevinske proizvodnje mora biti usklađeno s gospodarskim mehanizmom – te je usmjeren sustav poticanja rada sudionika u stvaranju strateških proizvoda.

iuivsgyr.schgso metoda planiranja i gospodarskog poticanja u industriji ali osigurava njezino učinkovito funkcioniranje. Ostvareni rezultati ne dopuštaju nam govoriti o zadovoljenju općih potreba građevinskim proizvodima.

Pri razvoju gospodarskog mehanizma, u građevinarstvu i njegovim sastavnicama, postoji visoka razina stimulacije konačnih rezultata. potrebno je uzeti u obzir specifičnosti industrije, posebno zbog visokog stupnja suradnje rada među zaposlenicima desetak organizacija i poduzeća različitih tehnoloških orijentacija i podređenosti odjela.

Svaka organizacija uključena u stvaranje građevinskih proizvoda. ima svoje posebne ciljeve i konačni rezultat koji odgovara tim ciljevima, karakterizirajući pojedine aspekte i pojedine trenutke građevinske proizvodnje u cjelini. To znači da plan poticanja konačnih rezultata mora imati, s jedne strane, opće pristupe za sve sudionike u izgradnji, as druge strane, mora se izraditi za svaku pojedinu agenciju, uzimajući u obzir specifičnosti njezina rada.

Svrha ovog istraživanja je razviti znanstveno utemeljene metode za poticanje konačnih rezultata građevinske proizvodnje, objedinjujući interese svih sudionika u gradnji i vodeći računa o interesima svakog izvođača.

Za postizanje cilja u disertaciji slijedite sljedeće zadatke:

Otkrivena je suština konačnih rezultata u opsegu industrije;

Utvrđeni su konačni rezultati u izgradnji;

Analizirani su postojeći načini poticanja krajnjih rezultata aktivnosti ugovornih organizacija;

Rayar&o"otana metodologija planiranja organizacije fond og:aty rada b organizacija gradnje;

Opravdana je godina za obračun fonda plaća unutarnjih samostalnih odjeljenja;

Utvrđeni su načini raspodjele fonda i plaćanja rada;

Analizirano postoje li zajednički standardi rada za sve sudionike u građevinskoj proizvodnji;

Razvijeni su prijedlozi za stvaranje jedinstvenog sustava propisa o radu za sudionike u izgradnji.

Metodološka i teorijska osnova za studij bilo je učenje klasika marksizma-lenmizma o radnoj teoriji vrijednosti, društvenoj podjeli rada, ovisnosti potrošnje o rezultatima rada, poticanju proizvodnje i rada, matici kongresi KPSS-a, kongresi narodnih poslanika SSSR-a,

vladine uredbe, propisi i druga službena i stručna literatura. U radu su također korišteni radovi sovjetskih znanstvenika, nastavni i metodološki materijali o proučavanom problemu, domaća i strana iskustva u području materijalnih poticaja.

Predmet rada je ugovorna organizacija građenja i montaže u sustavu internog obračuna troškova proizvodnje.

Kao predmet, istraživanje ispituje problematiku poticanja konačnih rezultata u graditeljstvu.

Informacijska baza za studiju bili su podaci iz operativne, statističke i računovodstvene evidencije i izvješća niza građevinskih organizacija Ministarstva Vostokstroya GS1SR i Ministarstva energetike SSSR-a.

Znanstvena novost rada leži u daljnjem razvoju znanstveno utemeljenih metoda simulacije konačnih rezultata rada u građevinarstvu. Obrazložen je izbor pokazatelja koji karakteriziraju konačne rezultate u graditeljstvu, definiran je pristup stimuliranju građevinskih postignuća, izrađena je metodologija za formiranje fonda plaća ugovorne građevinske i montažne organizacije, ovisno o isporuci radova. gotovih građevinskih proizvoda u uvjetima kreditiranja troškova nedovršene građevinske proizvodnje, uzimajući u obzir utjecaj varijabilnih struktura naplate građevinskih i instalacijskih radova na konačne rezultate unutarnjih samonosivih jedinica, metode planiranja materijalnih troškova za građevinsku proizvodnju. Izrađeni su i instalaterski radovi, utvrđeni su načini raspodjele* fonda plaća/plaćanja gotovih građevinskih proizvoda, izrađeni su i obrazloženi prijedlozi za unapređenje jedinstvenog sustava stimuliranja rada sudionika u građevinskoj proizvodnji.

Prilikom izrade disertacije primijenjene su opće -> znanstvene metode istraživanja: analiza do sinteze, analogija, farma: > tions, naisdeniya i gksperetlapta; exnschiko-tatemeticheskie mtodn l standardni prsggggtatoi znači za osobni RB:,! "Suior-kak."

rdbat-n. Glavne odredbe disertacije predstavljene su na obl2mt:sh. znanstvenih i tehničkih konferencija "Cjelovito upravljanje proizvodnjom;1 u kontekstu ubrzanja znanstvenog i tehnološkog napretka" 1986., "O zadacima izgradnje?, Organizacije regije za provedbu rezolucija Centralnog komiteta CPSU-a i Vijeća ministara SSSR-a o kugi poboljšanje upravljanja ekonomskim mehanizmom u građevinarstvu" 1937., "Poboljšanje računovodstva troškova u građevinskim organizacijama regije" 1988., "Povećanje učinkovitosti korištenja radnih resursa u izgradnji istočnog Sibira" 1388. , "Poboljšanje organizacije, planiranja i upravljanja izgradnjom" 1989. godine, u školi naprednog iskustva Ministarstva Istočne Europe i SSSR-a 1987. godine.

Rezultati istraživanja prikazani su u znanstvenim izvješćima ukupnog opsega 430 stranica strojopisnog teksta.

"Praktične implikacije rezultata istraživanja. Razvijene metode planiranja i materijalnih poticaja naša su praktična primjena u djelatnostima različitih građevinskih i instalaterskih organizacija u uvjetima rada na samoizdržavanju. Njihovom primjenom stvaraju se uvjeti za razumno planiranje glavnih pokazatelja i troškovni standardi internih samonosivih odjela Strontechnoa Oigakgzash." omogućuje vam da ih usmjerite prema postizanju konačnih rezultata.

Vvedgenko jazzddotok lo "em Daosbrzafoshyugs istraživanje pro-volyus u građevinskoj org&sh"zahpshk sbgedzzkshiya Zsetokoibstroy "gavootokokh.od KK" SR, united-.ietge EratskgzssschroY i Oogo&norgszadihy Mnnonirgo SSSR.

0tt.ukt1 "od rada. Bradavica disertacije? iz..znanja, tri poglavlja, zianshenny, popis voditelja turneje, dodatak:etg;;.

U uvodu je obrazložena relevantnost teorije, određena svrha i rezultati istraživanja, otkrivena je novost najboljih rezultata,

Poglavlje II razjasnilo je razumijevanje konačnih i temeljnih rezultata, identificiralo bit, posebnu svrhu op.e, "".el?;g/ya na svim razinama upravljanja u skladu s suc;os?vuyk:y il ^a; g do uo-lyyshkh raznolikost odds ssbstEenng<сти. Оредальни показатели оценки конечны;: результатов из уровне предприятия з ойчвотр^слевои ао-п";/"!"; >nst-.-mpolno to spuiteljutsu pgiizsodetyu.

U drugom poglavlju je definirano!; utemeljene su osnove matzrialyyugs brzine razvoja konačnih rezultata, potreba za razvojem sustava za poticanje konačnih rezultata i sforglulirogap pristupa formiranju fonda plaća u ugovornoj gradnji i organizaciji građenja. Metodologija za planiranje fonda plaća, razvijena od strane autor disertacije, predstavljen je U uvjetima kj sdtop-niya troškova za nedovršenu građevinsku proizvodnju i kalkulacija za gotove građevinske proizvode, razvijena je metoda za obračun konačnih rezultata strukture isplativosti rada. unutarproizvodno planiranje glavnih troškova i ekonomski standardi su zacrtani Razviti shemu plaćanja raspodjele rada u smislu plaćanja za gotove građevinske proizvode.

U trećem poglavlju opisan je sustav odnosa između sudionika u izgradnji i obrazložena potreba. stvoren je jedinstven sustav poticanja njihova rada. Provedena je analiza postojećih kolektivnih metoda poticanja konačnih rezultata građevinske proizvodnje. Izrađena su temeljna načela i prijedlozi za unaprjeđenje jedinstvenog sustava poticaja rada sudionika u graditeljstvu.

U zaključku su formulirani glavni zaključci i proširenja problema koji se proučava.

2. GLAVNI REZULTATI ISTRAŽIVANJA I NJIHOVO KRATKO OBRAZLOŽENJE. 1

I. Identificiranje suštine konačnih rezultata i njihovo definiranje u konstrukciji.

Postizanje konačnih nacionalnih gospodarskih rezultata određeno je dobivanjem vrsta proizvoda spremnih za konačnu potrošnju i zadovoljenje potreba društva. Teoretski, najpotpunije zadovoljenje rastućih potreba radnih ljudi služi kao određujući cilj socijalističke proizvodnje. i formulira ga kao sadržaj temeljnog gospodarskog sustava socijalizma. U praktičnom djelovanju državnih društvenih poduzeća, industrija, te u konačnici, u funkcioniranju cjelokupne obv!:stgennogo proizvodnje, čiji je temelj bila državna vlast" ? bijes. glykchsy c*dio je bio nl-toya!"!."s

Povećati obujam proizvodnje u novčanom smislu. To je dovelo do deformacije cilja socijalizma.

U ovoj se disertaciji utvrđuje da se za praktičnu provedbu glavnog „cilja socijalističke proizvodnje - zadovoljenja specifičnih potreba potrošača - moraju formirati ciljevi za svaku gospodarsku kariku, usmjeravajući ih prema proizvodnji proizvoda ili pružanju usluga odgovarajuću nomenklaturu, kvalitetu i učinkovitost te utvrđivanje rezultata postizanja postavljenih ciljeva možda na razini svih samohranih jedinica.

U poduzećima koja koriste zajedničku i pojedinačnu Forsch imovinu, glavni interes proizvodnog procesa je ostvarivanje dobiti, što je nemoguće bez prodaje dobara ili usluga koje zadovoljavaju društvene potrebe. Posljedično, postizanje konačnih rezultata u bilo kojem obliku vlasništva karakterizira dobivanje vrsta proizvoda ili usluga spremnih za potrošnju koji zadovoljavaju društvene potrebe.

Denacionalizacija vlasništva i jačanje tržišta pojačat će utjecaj temeljnog ekonomskog zakona socijalizma na mehanizam nagrađivanja, te će zahtijevati povećanje novčanih primanja stanovništva i njihovih primanja ovisno o postizanju konačnih rezultata.

Za okarakteriziranje konačnih rezultata na razini industrija i poduzeća, NZSBHSD:IO koristi pokazatelje fizičko-materijalne-sloge, držanje, a za procjenu njihovog postignuća - Pokazatelje učinkovitosti.

U svom radu postoje pokazatelji za ocjenu ključnih rezultata u graditeljstvu. Prirodna ocjena: pokazatelj konačnog rezultata građevinarstva je realizacija plana puštanja u pogon proizvodnih kapaciteta i objekata sukladno sklopljenim ugovorima eml u roku utvrđenom planom: stg prebivališta. Trošak procjene konačnih rezultata u izgradnji za kupca je provedba plana puštanja u rad dugotrajne imovine, za izvođača - provedba plana ukupne provedbe: gotova projekcija izgradnje. Pokazatelj učinkovitosti dsst1Gd.ep*sh konačnih rezultata građevinske proizvodnje može poslužiti kao neto proizvod, uz funkciju isk-.reniya rezultata p;.szzodstsh i funadai etseshei doprinosa njihovom dosch"iaenso. ^

Određivanjem mjere naknade ovisno o ugovoru u konačnom rchzug/gtp prokzvgshchztza osigurava se materijalna zaštita

predanost zaposlenika njihovom ostvarenju. Posljedično, rast rezultata građevinarstva moguće je ostvariti na temelju poticanja povećanja bruto prihoda (novčanog izraza finalnog proizvoda) ostvarenog prodajom gotovih građevinskih proizvoda. Kada je potrebno uzeti u obzir utjecaj na. iznos bruto prihoda objektivno je određen čimbenicima neovisnim o aktivnostima tima, s obzirom na činjenicu da je e?lovp5! dohodak, kao i drugi pokazatelji troškova, može rasti neovisno o rastu prirodnih količina proizvedenih proizvoda i zadovoljenju društvenih potreba.

Formiranje bruto prihoda, fondova gospodarskog poticaja i fonda plaća treba nastati tek nakon prodaje konačnog građevinskog proizvoda u bilo kojoj građevinskoj organizaciji, bez obzira na razinu upravljanja i specijalizaciju. Troškovi smo mi. moraju biti obuhvaćeni građevinski i instalacijski radovi u tijeku. račun kreditnih sredstava i vlastitih sredstava ugovornih organizacija - Kreditiranje treba provoditi u granicama procijenjenog troška, ​​tako da se dobit, kako zbog planiranih ušteda tako i zbog smanjenja procijenjenog troška, ​​pojavi tek po primitku gotovih građevinski proizvodi. Tekući troškovi fonda za društveni i proizvodni razvoj moraju se obavljati na teret vlastitih sredstava građevinskih organizacija. Da bi se to postiglo, potrebno je povećati standard vlastitih obrtnih sredstava smanjenjem obujma kapitalnih ulaganja kupaca.- Ovaj postupak kreditiranja graditeljstva, formiranje fondova za poticaje gospodarstva i fonda, te nagrađivanje rada poslužit će kao etapa u prijelazu na tržišne odnose.

Metode stimuliranja konačnih rezultata rada

izvođači radova.

U ovom diplomskom radu istražuje se način materijalnog poticanja na konačne rezultate, a posebno je jedna od njegovih funkcija pooafenija.

Utvrđujući izvore poticaja za poticanje krajnjih rezultata, radom je utvrđeno da je za usmjeravanje građevinskih organizacija prema stvaranju gotovih građevinskih proizvoda potrebno koristiti cjelokupni fond naknada, uključujući fond plaća, EEL poticajni fond, posebne bonus sredstva.U ovom slučaju mora se provoditi načelo jednake plaće za jednak rad.

k ">k lo njegov esh-ra-g, i rezultati. Ovisno o timovima/rezultatima aktivnosti svake" samonosive strukturne, poigoede^eikl i ugovorne organizacije u cjelini, može se formirati fond plaća. Raspodjela formiranog fonda rada na nižoj samohranoj razini i među članovima tima dana je u skladu s usklađenim troškovima rada. 3-hš stimulacija kolektivnih rezultata rada povezana je sa stimulacijom individualnog rada, osiguravajući ovisnost cjelokupnog fonda plaća o ostvarenju rezultata aktivnosti tima ugovorne organizacije kao cjeline.

Na temelju analize postojećih principa i katoda formiranja fonda plaća u graditeljstvu u disertacijskom sam radu zaključio da sustav. poticanje krajnjih rezultata ugovorne organizacije može se najopravdanije graditi na osnovi obračunavanja fonda rada za gotov građevni proizvod u granicama novonastale vrijednosti u procesu njegove proizvodnje, koja je izvor akumulacije i potrošnje, a između ostalog i izvor sredstava za plaće . U nedovršenoj građevinskoj proizvodnji plaće se moraju isplatiti u obliku predujma na teret kredita ili kupca u granicama novih troškova, obračunatih prema zbirnim i složenim vremenskim normativima i cijenama, tarifnim stavovima i službenim plaćama. proizvodnja, plaće osoblja pojavljuju se u obliku troškova. Nakon implementacije, sve je spremno."! građevinski proizvodi ostvaruju bruto prihod, sukladno odgovarajućem postupku, fond plaća; plaće i dohodak u forza dohodak. Vichktgzshm formiranog fonda plaća sushg plaće koje se isplaćuju u obliku akontacije, a ostatak plaće se isplaćuje, što je rezultat isplate tekućeg bonusa i raspoređuje ga građevinska organizacija prema vlastitom nahođenju u skladu s raspoloživim porezna stopa .

Kako bi se osigurao ritam formiranja fonda plaća za radnike, potrebno je provoditi mjesečne planske obračune prihoda od gotovih građevinskih proizvoda, ovisno o vremenu puštanja u pogon pojedinog objekta. Dakle, planirani godišnji fond plaća građevinske organizacije može se utvrditi kao zbroj mjesečnih sredstava, a tisućutisućni fond će činiti iznos plaća obračunat na temelju agregiranih i složenih plaća i cijena, tarifnih stavova i dožioeta. * plaće.

za prijelazne objekte i iznose preostalih sredstava plaća za uvedene objekte:

Platni spisak<= f: Pэпi * ^|0Фsni

gdje je - "Hond isplatna gomila građevinske organizacije u t -tom

mjesec; "Rz.p; - plaće po uvećanim i komisijskim normama i cijenama, tarifnim stavovima i dugoročnim plaćama za prvi objekt; d - broj prijenosnih objekata; df, D; -preostali fond rada za prvi objekt u th mjesecu; t - broj uvodnih predmeta u prvom mjesecu.

Preostali fond plaća za uvedene objekte definira se kao razlika između formiranog fonda i iznosa plaća isplaćenih u obliku akontacije:

OFFupl FOT1 -t Pi.ni (VI, gdje je FOT[ formirani fond plaća za th objekt; G1:..p. iznos plaća isplaćenih u obliku akontacije na< -му объекту за весь период строительства; к - продонительность строительства в месяцах.

U disertaciji je dokazano da se utjecaj na veličinu fonda, plaće formirane iz bruto dohotka, objektivnih čimbenika i uvjeta (materijalni i radni intenzitet, cijene) može uzeti u obzir kroz odstupanje planirane isplativosti, izračunate prema vrsti građevine. i instalacijskih radova, od norma$ planiranih ušteda. Metodologija uzimanja u obzir ovog utjecaja temelji se na diferencijaciji standarda odbitaka ustrojstvenih jedinica u fond gospodarskih poticaja ugovorne organizacije, ovisno o smanjenoj vrijednosti samonosivih. dohodak koji je veći od samohranog dohotka za vrijednost umanjenja, definiran kao umnožak samodostatnog dohotka i razlike između planirane razine rentabilnosti i norme planirane štednje.

HRDe "X^De *U"RDU"pr-M,

gdje je KHRDe procijenjeni samoodrživi prihod e-odjeljenja prema planiranim izračunima; UDR ~ planirana razina profitabilnosti; Uvoz. planirane uštede (u građevinarstvu - 0,0741).

Razina planiranog održavanja izračunava se po vrstama građevinskih i instalacijskih radova sljedećim redoslijedom:

I. Normativi materijalnih troškova i plaća izrađuju se po vrsti*" rada po jedinici mjere! chturpl,..!; "-th X svezak. Noprnkchzgut acc.zztazaote* - u sostlototvp; sa S!"P.

Ni tezy shaeriadnts "x ^"ozresakhtsgayutoya na. osnova

deist; ugh;nx u ovoj organizaciji proizvodni standardi za utrošak robe, potrebe" u izgradnji malinjaka, mehanički

nizak.) x i tzhiosgchchcheskong motorni transport, a. također na. na temelju ut~ shrdoyava:: 1yag.ozo-kalkulirane cijene za sve vrste resursa koji se koriste. Norma troškova materijala za prvu vrstu rada određena je formulom:

Pm^ = I. Nm *PRTst +E Piek *PR11mekhYa

gdje je p m) proizvodna norma.. utrošak) te vrste materijala

za proizvodnju prve vrste djela; Ppe^ - potreban broj stroj-sati prema normativu -te vrste strojeva za izradu I-te vrste radova; PRTs^ - planirana cijena ^-te vrste materijala; /TRsmgd * - planirana cijena strojnog sata za -tu vrstu automobila.

1 - VVD radi; - vrsta materijala; - vrsta automobila; /n - broj unosa materijala proizvedenih za proizvodnju 1. faze rada; 1 - broj vrsta strojeva, mehanizama i tehničkih vozila koja se koriste za proizvodnju prve vrste radova;

Normativi plaća (Nk.p. I) izrađeni su prema istoj nomenklaturi rada kao i normativi materijalnih troškova na temelju novih važećih jediničnih cijena troškova rada i plaća.

2. Stopa specifičnih planiranih troškova proizvodnje za n/da radove utvrđuje se zbrajanjem normativa materijalnih troškova i zarada;! ploče; iznos režijskih troškova prema utvrđenom normativu i ukupni trošak recepcionara.

3. Prema Kavdok Vedama radi oduzimanje!,-; iz e?/.etičke cijene prve etape rada, suzio troškove prema normativu, konkretna planirana dobit (gubici) koju će dobiti građevno-montažna organizacija utvrđuje se mjerenjem prirodnog volumena kat.

4. U Ustyugu, specifična planirana dobit za planirani obujam posla u fizičkom smislu za svaku vrstu posla određuje iznos dobiti ili gubitka koji će građevinska i instalacijska organizacija dobiti u razdoblju planiranja.

5. Procjenu ću smatrati poslasticom! 1. vrsta rada za volumen RSB? u fizičkom smislu, procijenjeni trošak ruiairoEo.ro volumena za svaku vrstu robota je određen za ^ cijeli nomeshugaturo.

S. Otishmmom yaribshm na procijenjeni trošak uzedmyaotsya planiran.?gog;on1. profitabilnost za svaki input/rad i? pomuzena cijela

Stimulacija postiže najveći učinak kada zahvata sve samostalne karike građevinske organizacije i interese svakog zaposlenika. Ovaj mock-up provodit će se u sustavu unutarproizvodnog obračuna troškova, koji je odgovoran za formiranje fondova plaća za samohrane jedinice građevinske organizacije, ovisno o rezultatima vlastitih! prije svega kroz sustav međusobno povezanih planskih pokazatelja. S tim u vezi, u ovom radu se ispituju pitanja unapređenja planiranja fonda plaća u građevinarstvu u uvjetima internog računovodstva troškova.

Fond plaća, prema predmetima koji se uvode).! u svakoj strukturnoj jedinici ugovorne organizacije kao cjeline formira se iz planiranih prihoda od isporuke gotovih građevinskih proizvoda umanjenih za planirane materijalne troškove, doprinose državnom proračunu i sredstva poticaja gospodarstvu.

Disertacija razvija dva. način utvrđivanja planiranih materijalnih troškova: prvi, na temelju normativa materijalnih troškova za vrste radova, drugi, na temelju procijenjenih troškova i kontrolne vrijednosti prihoda.

Pri utvrđivanju planiranih materijalnih troškova na temelju procjene i kontrolne vrijednosti prihoda, zadatak smanjenja procijenjenih troškova između strukturnih odjela raspoređuje se proporcionalno, obračunska vrijednost određena umnoškom procijenjenih materijalnih troškova i razine standardne rentabilnosti.

Kako bismo smanjili broj planiranih pokazatelja koji se priopćuju nižim odjelima, sve vrste uplata i odbitaka u državni proračun (uplate za sredstva, sredstva, odbici iz državnog proračuna i viših organizacija) smatramo uputnim kombinirati i donijeti SMU, oko, SMU na područja u apsolutnom sektoru, jedna linija koja se zove "porez" u državni proračun" - uspostavljena građevinska organizacija plaćanje za radne resurse raspoređuje se između odjela proporcionalno broju radnika koji plaćaju. oid - proporcionalno trošak glavnih proizvodnih troškova x 0; "jezgra, doprinosi državnom proračunu i veći ortaiz^ts" - th - u skladu s udjelom bruto prihoda u ukupnom prihodu organizacijegasatchk.

Sredstva e[;ono"g:chsskogo szdatotshovatsiya sub^yadnoZ orgtizapri ob-, formiraju se na trošak sachpschpi sredstava st ep tsetn strgktugtg-; no^rv-

pdaloshyakk og oba samostalna primanja. Problematično je pitanje podjele ovih fondova na centralizirani dio i osnivanje strukturnih jedinica. U ovom radu predlaže se formiranje fonda za razvoj proizvodnje i fonda za društveni razvoj u regionalnom odboru na razini građevinske organizacije, s izuzetkom tekućih troškova, posebno ako su podjele teritorijalno ograničene. odvojeni.

Zakonski poticajni fond, najvećim dijelom, trebao bi se formirati na razini ugovorne organizacije, a ne u potpunosti prenositi na divizije, kako se često predlaže i prakticira. Centralizacija fonda materijalnih poticaja omogućuje organiziranje učinkovitog sustava bonusa u skladu s posebno razvijenim odredbama, eliminiranje neopravdanih isplata iz fonda plaća povezanih s uštedom materijalnih troškova zamjenom materijala i na taj način oslabljuje takvu negativnu karakteristiku načela ostatka formiranja fonda nadnica rada, kao "cashtion".

Strukturni odsjeci ugovornoj organizaciji oduzimaju sredstva iz svojih samostalnih prihoda prema utvrđenom standardu za plaće zaposlenika rukovodećeg aparata.Iz rada je vidljivo da visinu odbitaka za te namjene treba odrediti na temelju fonda plaća ovih zaposlenika prema rasporedu zaposlenih.To znači da će, pod uvjetom da će se radi ispunjenja plana obima bruto prihoda, plaće zaposlenika aparata ograničiti na raspored zaposlenih:.?, ne računajući sredstva iz ostatka sredstva od isporuke gotovih građevinskih proizvoda u proizvodnim razdobljima. Ako se skraćuje vrijeme izgradnje ili se postižu uštede u materijalnim troškovima, tada se povećavaju planirani prihodi, a shodno tome povećavaju se i doprinosi u povjerenju za plaće vrijednog osoblja. Time se uspostavlja ovisnost plaća cjelokupne radne snage o postizanje konačnih rezultata.

Za izračun normativa za doprinose odjelima za gospodarski poticaj i za plaće zaposlenika aparata prvo se utvrđuje zbroj apsolutnih vrijednosti sredstava za gospodarski poticaj i fonda plaća zaposlenika aparata, koji se zatim raspoređeno na pododjel:.!:! razmjerno zadanom iznosu samostalnih prihoda. To se utvrđuje dijeljenjem zbroja!

Izračuni se rade pomoću formula:

L - l, HRA e u ^ Orr t

Ut4~Utc-fJme "HRAG"

gdje je HnfrfyOrtg standard i zemljište, odbici C-tog odjela od samonosnog dohotka u fondove organizacija; Otg - ukupan iznos doprinosa fondovima organizacije.

Oduzimanjem iznosa odbitaka od ugovorne organizacije od samostalnih prihoda jedinice formira se fond plaća. Po svom sadržaju odgovara plaćama zaposlenika jedinice od isporuke gotovih građevinskih proizvoda.

Disertacija ispituje problematiku poticanja poroda, za. postizanje konačnih rezultata djelatnika pomoćnih i uslužnih gospodarstava koji su dio ugovornog povjerenstva izgradnje i montaže. S tim u vezi, utvrđeno je da pristup poticanju njihovih aktivnosti treba ovisiti o mogućnosti utvrđivanja volumetrijskih pokazatelja za njih.

Djelatnost uslužnih jedinica, prema kojoj je moguće mjeriti opseg posla i usluga koje proizvode, ocjenjuje se prema konačnim rezultatima koje postiže povjerenstvo u cjelini.

Ove vrste aktivnosti mogu uključivati ​​opskrbu, proizvodnju nestandardne opreme, izvođenje popravaka i mehaničkih radova sa širokim spektrom istih te usluge rukovodećeg osoblja. Materijalni troškovi za izradu ovih radova i usluga uzimaju se u obzir kao dio troškova građevinskih radova i raspoređuju se između općih odjela zaklade razmjerno planiranim troškovima koji ovise o vlastitoj djelatnosti. Plaće radnika ovih gospodarstava prema tablici osoblja uključene su u ukupnu raspodjelu općih građevinskih odjela u zakladu iz njihovih samostalnih prihoda. To ga čini ovisnim o postignućima konačnih luls/at povjerenja u cjelini.

Odjeli mehanizacije i motornog prometa, u oo">-tav trustu, trebaju imati utvrđen plan obima poštanskih i građevinskih i strojarskih radova, stoga se procjena njihovih aktivnosti provodi na temelju rezultata postizanja utvrđenih ili pokazatelja i uzimajući u obzir otpis s-jwcri rezultata u shm.

Planirani obujam rada za ove odjele utvrđuje se na isti način kao i za trust u cjelini, odvojeno za naručene i prijelazne objekte. Utvrđuje se na temelju planiranih cijena rada strojeva i vozila te planiranog broja i sati rada za objekte. Na sličan način kao za opće građevinske odjele utvrđuju ciljani bruto dohodak od isporuke gotovih građevinskih proizvoda, norme i uplate doprinosa u državni proračun, više organizacije i fondove za poticaje gospodarstva te utvrđuju fond plaća.

Raerabot. Naš način unutarproizvodnog planiranja fonda i nagrađivanja omogućuje nam da formiranje novčane naknade za rad svake proizvodne karike, građevinske i montažne organizacije ovisi o postizanju konačnih rezultata. Korištenje normativa materijalnih troškova i plaća po vrstama poslova u planiranju povećava valjanost kalkulacija i značajno smanjuje njihov radni intenzitet.

Diferencijacija standarda doprinosa u fondove za poticaje gospodarstva kroz odstupanje planirane razine isplativosti od norme planiranih ušteda omogućuje da se uvaži i utjecaj objektivnih čimbenika i uvjeta proizvodnje na rezultate, naravno.

Provođenje mjesečnih planskih obračuna prihoda od prodaje gotovih građevinskih proizvoda ovisno o vremenu puštanja u pogon pojedinog objekta, kao i utvrđivanje mjesečnog fonda plaća kao zbroja plaća za izvršeni obujam nedovršene proizvodnje i fonda zaostalih plaća za naručene objekte omogućuje nam da osiguramo ritam raspoređivanja fonda plaća, po mjesecima.

U sklopu rada na disertaciji izrađen je program za izračun fonda plaća građevinske organizacije. osobni 031.1 koristeći standardni softver Super-

U mehanizmu distribucije, uz razvoj postupka obuke, okruženja i nagrađivanja, važan je pojedinac; ,.u; y: jesam li s ograničenjem?

Kod raspodjele ukupnog fonda plaća, samohrane strukturne jedinice, ovisnost plaća se utvrđuje ovisno o konačnim rezultatima aktivnosti poduzeća ili organizacijskih aktivnosti u centru.

U disertaciji je razvijena metoda raspodjele fonda plaća građevinske organizacije u smislu plaćanja gotovih građevinskih proizvoda tei.piic.I),

Fond plaća formira se samostalno na svakoj nižoj samohranoj razini, ovisno o rezultatima vlastite djelatnosti: iz ostvarenih prihoda od isporuke gotovih građevinskih proizvoda i iz sredstava kredita za nedovršenu građevinsku proizvodnju.

Od prihoda se odbijaju stvarno nastali kapitalni troškovi, planski utvrđeni porez državnog proračuna, a oduzimaju se sredstva za poticaje gospodarstva. zarshkhztu radnika aparata prema utvrđenom standardu iz samostalnih prihoda. Kao rezultat toga, formira se fond plaća za rad koji obavlja objekt. Od toga isplaćene plaće zajedno s akontacijom u nedovršenoj proizvodnji čine fond plaća u veleprodaji.

Ako predujam plaće za nedovršenu proizvodnju premašuje plaću izračunatu za ispunjenje količine rubalja prema konsolidiranim i složenim standardima vremena i cijena, tarifnim stopama i službenim plaćama, tada se u radu u tijeku formira kolektivni fond poticaja.

Za materijalne poticaje mogu se koristiti sredstva iz fonda zaostalih plaća i ukupnog fonda poticaja, ali samo u onoj mjeri u kojoj je to osigurano smanjenjem iznosa utroška rada i materijalnih sredstava u odnosu na planirane obračune. Ušteda povezana s faktorom cijene, nakon života, usmjerava se u fond za društveni razvoj tima.

Udio shovrgtashshkh sredstava formiranih na račun shodzhiaga iya-g koshgety mora se ispraviti i (tond materijala iootsreichl i platiti nakon puštanja objekta u pogon.

Provodi se utvrđivanje iznosa sredstava kolektivnog poticaja, g,on-da, i fonda zaostalog plaće, ovisno o izvorima obrazovanja. na temelju faktorske analize.

Od ukupnog iznosa fonda zaostalog plaće, zalihe hrane za raspodjelu, određuje se njezin dio, koji je odavno raspoređen na službenike aparata i uprave. Preostala učestalost ralnpv?*~ lyatoya vchshch brigada (ako fyagada nije gospodarski subjekt ^ "". L-".l.s

radnici na komad

privremeni radnik.

linearni

zaposlenici trust aparata

zaposlenici aparata SMU

TZ O I> 1u1

radnik!.!

aparat

zaposlenici

aparat

radnici na komad

državnim radnicima

linearno inženjersko i tehničko osoblje

pojedinačne doplate_

kolektiv -ppschris_faid-

Plaća parcela

plaća osoblja G.MU_

kolektiv će poticati, fonya_

plaća povjereničkog osoblja

FMP povjerenje

kolektivno nagrađivanje

Sredstva blagajne koja se izdvajaju za zaposlene u upravnom aparatu utvrđuju se udjelom njihovih plaća prema rasporedu zaposlenih u općem planiranom fondu plaća.

Raspodjela sredstava fonda zajedničkog poticaja formiranog u proizvodnji u tijeku slična je kršenoj."

Raspodjela poticajnih sredstava između članova tima i rukovodećeg osoblja provodi se pomoću pojedinačnih KTU.

Fond kolektivnog poticaja i fond zaostalog plaće u smislu plaćanja za gotove građevinske proizvode formiraju se i raspoređuju u slučaju učinkovitog rada ugovorne organizacije, koji karakterizira smanjenje vremena izgradnje, niža cijena rada i povećanje produktivnosti rada. Međutim, kada unaprijed troškovi za. plaće u nepripremljenoj proizvodnji suzetsegvueg vjerojatnosti njihove "provmpeniya preko formiranog fonda plaća, od isporuke gotovih građevinskih proizvoda. U ovom slučaju, građevinska organizacija ima dug na plaće, koji mora biti vraćen u narednim razdobljima od strane tima koji je dopustio prekoračenje .

Poticanje krajnjih rezultata rada sudionika _

građevinska proizvodnja...

Specifičnosti stvaranja građevinskih proizvoda, kao što su veliki broj sudionika u izgradnji i složenost koordiniranja aktivnosti, značajan broj istovremeno izvedenih objekata na jednom gradilištu te dugotrajnost postizanja konačnih rezultata, uz razvoj i implementaciju načina i oblika poticanja pojedinih izvođača zahtijevaju funkcioniranje jedinstvenog sustava poticanja svih sudionika u izgradnji.

Proučavanje postojećeg iskustva, analiza literarnih izvora i eksperimentalni rad u tom smjeru omogućili su utvrđivanje osnovnih načela izgradnje jedinstvenog sustava poticanja konačnih rezultata rada sudionika u izgradnji:

I. Zbog dugotrajnosti izrade građevinskih proizvoda, poticanje konačnih rezultata rada sudionika u izgradnji objekta mora se provoditi kroz niz međurezultata - etapa i kompleksa radova koji se izvode u skladu s planovima proizvodnje.

2. Moraju postojati izvori poticaja za poticanje srednjih rezultata. odvojen od izvora stimulacije konačnih rezultata. Moraju biti jedinstveni za sve sudionike u izgradnji objekta i imati kolektivni karakter.

3. Raspodjela sredstava iz fonda za poticaje zajedničkog graditeljstva timovima koji sudjeluju u gradnji mora se izvršiti za. završene faze i komplekse radova u skladu s njihovim standardnim intenzitetom rada,

4. Pitanja formiranja i raspodjele fonda zajedničkog poticaja za graditeljstvo razmatra i odlučuje jedno tijelo za upravljanje graditeljstvom - njegovo vijeće, izabrano od predstavnika organizacija koje sudjeluju u graditeljstvu.

5. Odnosi između organizacija uključenih u izgradnju izgrađeni su na jedinstvenoj ugovornoj osnovi.

Ova su načela bila temelj za provođenje eksperimenta o provedbi tzv. end-to-end kolektivnog ugovaranja, organiziranog zajedničkom odlukom Ministarstva Vostokstroja SSSR-a i Ministarstva Montaže-specijalne gradnje SSSR-a o izgradnji broj objekata u Irkutsku.

U ovom slučaju, end-to-end kolektivno ugovaranje treba shvatiti kao kompleks odnosa između sudionika u izgradnji, koji se temelji na: sklapanju jedinstvenog kolektivnog ugovora za cijelo razdoblje izgradnje objekta na višestranoj osnovi; o stvaranju jedinstvenog tijela za upravljanje graditeljstvom - savjet, radni kolektiv, o formiranju jedinstvenog fonda za poticaje.

Zbirni poticajni fond za graditeljstvo uključuje novčane nagrade iz sredstava ministarstava, sredstva iz središnjih sredstava X udruga, sredstva iz financijskih poticaja za zaklade, sredstva građevinskih organizacija usmjerena na nagrađivanje pobjednika i socijalističko natjecanje; sredstva dobivena kao rezultat smanjenja predračunskih troškova izgradnje u odnosu na ugovorenu cijenu zbog poboljšanja projektnih rješenja i raspoređena za materijalne poticaje.

Sredstva zbirnog fonda akumuliraju se u posebnom fondu.« t "etno-radikalne organizacije i raspodjeljuje ih građevinski savjet na mod.7du uchchstnplemn graditeljstva za ispunjenje tehničkih zadataka, etapa i kompleksa radova utvrđenih tom temom.

Izračun sushi pretai, kojim se nagrađuje svaki tim za ispunjavanje postavljenih zadataka, izračunava se prema formuli:

gdje je P ukupni iznos bonusa u zajedničkom građevinskom fondu koji doprinosi raspodjeli za izvršenje tematskih zadataka; Shch - zemljišni bonusi iz kolektivnog fonda linije, koji pripadaju brigadi za izvršenje zadataka; Tn1 - standardni radni intenzitet rada koji je pokvario tim; I - redni broj brigade; n - broj timova koji sudjeluju u izgradnji; Kr*> - faktori korekcije standardnog intenziteta rada obujma rada koji obavljaju vlastite snage brigade, ovisno o njihovoj razini (kvalificiranosti); Koeficijent pravovremenosti, određen omjerom planiranog roka izvršenja zadataka i stvarnog (varira od 0,75 do 1,25).

Razdoblje najaktivnijeg korištenja fonda zajedničkog poticaja pruge treba biti ono vremensko razdoblje kada specifični intenzitet rada građenja premašuje barem prosječnu vrijednost.Ako je proces promjene intenziteta rada rada tijekom cijelog razdoblja izgradnje predstavljen kao što je prikazano na slici 2, tada je ovaj interval određen segmentom od A do K.

Slika>,2. ;""p.1fik promjene u intenzitetu rada po chobiek"1"e. D,

Koordinate tih točaka duž X osi podudaraju se s koordinatama točaka B i E na istoj osi, a njihove koordinate duž Y osi su nula.

Koordinate točaka B i E duž X osi mogu se pronaći preko njihovih koordinata duž 7 osi i točaka njezina sjecišta s pravcima SY i DR.

Koordinate bilo koje točke smještene na ravnim linijama OS, SD i DR mogu se odrediti rješavanjem sljedećeg sustava jednadžbi;

4 xG0,x,1

gdje je: C - (L/,.y,) ; D = ; ==(^,0)

Ukupni intenzitet rada konstrukcije (T) definiramo kao površinu četverokuta, OSDR:

Prosječni intenzitet rada građenja (Tu/) odredit će se iz vanjskog omjera: - _

Koordinate točke B leže u sjecištu pravca OC i T^, pa se može odrediti iz izraza:

"g# = /g"a " "od a =

Koordinata točke “K” leži u sjecištu pravca DR i Tu/, ali:r.1:o!,;,y može se odrediti iz izraza:

IV = ~ "(K"X1) odakle,

Složenost rada u vremenskom razdoblju, od A do K, može se uzeti za izračun bonusa koji pripada svakom timu (organizacija -<")Х 1иг) из колективного поощрительного фонда.

Ogslo Jug, sredstva iz fonda kolektivnog poticaja narav-l.<с..-,7|Д рста/Тета".

Da sumiramo rezultate, metoda sorovshaapsh prsh^nyaotsya.norin"n-v-rank.

Prilikom uvođenja ove vrste poticaja i izgradnje tvornice keramičkih kamenih materijala u Irkutsku, u tu svrhu korišten je program za obradu osobnih podataka.

izlaz I PREDOSHM

1. Kao rezultat istraživanja utvrđeno je da problem postizanja konačnih narodnoekonomskih rezultata,

Trenutno je stekao posebnu važnost s prijelazom Akyanomiki zemlje na tržišne odnose. Ima važnu ulogu u građevinarstvu.Nedovršeni građevinski radovi, koji su do početka 1990. godine iznosili više od 100 milijardi rubalja, odvlače golema materijalna sredstva i plaće iz sfere potrošnje i proizvode inflaciju.

2. Sredstvo povećanja interesa radnika za nabavu i prodaju gotovih građevinskih proizvoda trebao bi biti sustav materijalnih poticaja, neophodan za postizanje konačnih rezultata građevinske proizvodnje.

3. Proučavanje ovog problema pokazalo je da se u građevinarstvu sustav poticanja krajnjih rezultata treba sastojati od dva podsustava: prvi koji uključuje oblike i metode poticanja konačnih rezultata pojedinog izvođača, i drugi!, koji se temelji na zajednička načela koordinacija svih sudionika u izgradnji, bez obzira na njihovu podređenost odjelu za vodu.

4. Predlaže se ekonomski prikazati konačne rezultate aktivnosti ugovorne organizacije pomoću pokazatelja, čiji je sustav razvijen u disertaciji. Za karakteristike!! Od konačnih rezultata predlaže se uporaba naturalnih i troškovnih pokazatelja, a za ocjenu njihovog ostvarenja pokazatelji uspješnosti. x

5. Utvrđeno je da se konačni rezultat u oi-ro*ttg;t-vo može postići na temelju stimulativnog ut/gichryagya vojnog dohotka dobivenog od prodaje robe. "

6. Rad je pokazao “da izvor poticaja za poticanje krajnjih rezultata treba biti cjelokupni fond plaća.

7. Na dan osiguranja točnosti prihoda od isporuke gotovog građevinskog projekta, preporuča se formiranje godišnjeg plana za formiranje fonda plaća na temelju mjesečnih obračuna, ovisno o vremenu puštanja u rad, objekti u eksploataciji Mjesečni fond plaća zaposlenika ugovornih organizacija treba činiti isplata plaća uključena u akontaciju u nedovršenoj građevinskoj proizvodnji i ostatak fondova plaća za predane objekte.

3. U disertaciji je razvijena metoda diferenciranja standarda odbitaka od samohranih prihoda u fondove gospodarskog poticaja, koja omogućuje točnije utvrđivanje ovisnosti plaća o ostvarenim konačnim rezultatima.

9. U disertaciji je izradila metodologiju financiranja i raspodjele fonda plaćanja za rad u uvjetima internog računovodstva, koja omogućuje da se sve samohrane jedinice građevinske organizacije rasporede na konačne rezultate i uzmu u obzir. voditi računa o interesima svakog zaposlenika.

10. Za povezivanje interesa svih sudionika građevinske proizvodnje radi postizanja konačnih rezultata, autor je razvio temeljna načela jedinstvenog sustava poticaja i: metodološki pristup, koji se temelji na tijelu upravljanja graditeljstvom - radničkom vijeću, i kolektivnom poticaju. fond.*

POPIS KORIŠTENIH 11 AUCHSH RADOVA NA SH.E DISSERS

1. Utjecaj regionalnih karakteristika na roiuvsdigedsel "l radne snage tijekom izgradnje objekata BAM-a // Socio-ekonomski problemi izgradnje i razvoja BAM-a (dio.P): Zbornik sažetaka ^ Svesavezni znanstveni i praktična konferencija "Čovjek na BAAM-u", - Blagoveshcheisk, 1979, - 152 str. /0,4 str./"

2. Metodički pristup rješavanju problema! smanjenje ručnog rada u Glavvoksibstroy Ministarstvo graditeljstva i graditeljstva SSSR-a //Načini smanjenja upotrebe ručnog rada u građevinarstvu: Zbirka izvješća Svesavezne konferencije - M., 1984. - 182 str. /0,12 p.l./x

3. Identifikacija rezervi za rast produktivnosti rada u građevinskoj organizaciji na temelju modeliranja //Mladi studenti i inovatori proizvodnje u regiji Angara u borbi za tehnički napredak: Zbornik izvješća regionalne konferencije, - Irkutsk, 1386, - N0 str. /0,1. prometovati

4. Proizvodno tehnološka opremljenost građevinske proizvodnje, faktor intenzifikacije građevinske proizvodnje // Construction and architecture. Ser.2. Ekonomika, organizacija, upravljanje, planiranje i predviđanje u građevinarstvu: 0ksnress-Sh1Ho]>-"mashi /VNIIIIS Gosstroy SSSR.- M.D986 - Vsh.5.- 10 str. /0.24 p.l.D

5. Određivanje potencijalnih i obećavajućih rezervi za rast produktivnosti rada // Construction Economics. - 1986. - ". 8.-P.33-36 /0.28 p.p./

6. Utvrđivanje rezervi za smanjenje fizičkog rada na temelju operativnog obračuna troškova ručnog rada, na izgradnji i montaži [botovi/informator br. 125-86. Centar za znanstvenu i tehničku VVForvshchka, Irkutsk, 1586.- Znp.2,- S.2 /0,11 p.l./

7. Metodološke odredbe za razvoj programa za poboljšanje produktivnosti rada u građevinskoj organizaciji / Pitanja ikoasidplki i organizacije stroptelsiva: Zbornik znanstvenih radova Moskovskog reda rada Crvene zastave Instituta za upravljanje Mdei Sorghum 0rdogshkdzo: Biabliogr.indeks deponiran!l: ru<ош;ел.~ 1907.

B. Metodološke preporuke za razvoj programa za povećanje produktivnosti rada u teritorijalnoj građevinskoj organizaciji /All-Union": Institut za istraživanje i dizajn rada u građevinarstvu, - M., 1988. - 48 str. /2,79 str./*

9. Metodološke preporuke za određivanje koeficijenata radnog sudjelovanja radnika u građevinskim i instalacijskim organizacijama na temelju nomograma / Informacijski list "u 460-87. Centar za znanstvene i tehničke informacije. - Irkutsk, IS87 - 4 str. /0,2 str. l./th

10. Pravilnik o radu građevinskih organizacija u kolektivnom okruženju /GD br. 88-2-012. Domaće, iskustvo, 180-88. Centar X za znanstvene i tehničke informacije - Irkutsk, 1987. - 2 str. /0,1 p.l.

12. Organizacijska i ekonomska pitanja upravljanja velikim građevinskim projektom // Poboljšanje organizacije, planiranja i upravljanja izgradnjom - Irkutsk, 1988. - 27 str. /0,13 p.l./ -

13. Standardi upravljivosti za poslovođe i stručnjake na nižoj razini upravljanja građevinske i montažne organizacije / Informacijski list M 48-B8. Centar za znanstvene i tehničke informacije - Irkutsk, 1988, - L 2 str. /0,11 p.l./

14. Raspodjela funkcionalnih odgovornosti za menadžment. od strane tima prema uvjetima kolektivnog ugovora /Informativni letak,

broj 202-88. Centar za znanstvene i tehničke informacije. - Irkutsk, 1988.-2s.-/O, P p.l, A

35. O postupku formiranja fondova za ekonomski poticaj u građevinskoj organizaciji // Poboljšanje računovodstva troškova u građevinskim organizacijama regije, - Irkutsk, 1988., - 53 str. /0,12 p.l./

16. Kolektivno ugovaranje na velikom gradilištu //Povećanje učinkovitosti korištenja radnih resursa u graditeljstvu Istočne Si-

Irkutsk, 1988, - 53 str. /0,11 p.l./

G;!. Sgr.<у,Т)"роваке ввода объектов с применением персональной

i;4". g-ch^rgidia end-to-end kolektivnog ugovaranja u građevinarstvu.-Add.g-g-ShPS Gosstroja SSSR-a 13.GO.89 y 10463x

Poboljšanje korporativnog upravljanja nekretninama u transformacijskoj ekonomiji

Formiranje konačnog rezultata aktivnosti u trgovačkim organizacijama

Upravljanje povećanjem produktivnosti rada u građevinarstvu u novim gospodarskim uvjetima

Unapređenje samohranih načina poticanja konačnih rezultata gospodarske djelatnosti udruga (poduzeća)

Problemi poboljšanja materijalnih poticaja za povećanje tehničke razine i konačnih proizvodnih rezultata