Praksa u okviru korporativnog sustava obuke. Učinkovit korporativni sustav obuke uzima u obzir interese poslodavca i zaposlenika

Pošaljite svoj dobar rad u bazu znanja jednostavno je. Koristite obrazac u nastavku

Studenti, diplomanti, mladi znanstvenici koji koriste bazu znanja u svom studiju i radu bit će vam vrlo zahvalni.

Objavljeno na http://www.allbest.ru/

Objavljeno na http://www.allbest.ru/

Sustav korporativnog obrazovanja kadrova u turističkom poduzeću

Uvod

2.2 Dizajn usluge

2.4 Provedba usluga obuke

2.5 Procjena potrošača i zadovoljstva korisnika u fazi završetka programa

2.6 Podrška za osoblje nakon obuke i formiranje novih zahtjeva

Zaključak

Bibliografija

Uvod

Većina prehrambenih poduzeća ima iste poteškoće, iako se razlikuju po svojoj povijesti i razlozima koji stoje iza njih. Tipično, ugostitelji shvaćaju potrebu za dodatnom obukom kada je situacija već postala blizu kritične, recimo, pritužbe kupaca su postale raširene. Da biste spriječili takve komplikacije, danas, sada, treba razmišljati znaju li zaposlenici pružiti uslugu. Ne toliko otvoriti jelovnik pred gostom, srediti narudžbu, ispuniti je, pa malo kasnije donijeti fascikl s njegovim računom, koliko poslužiti, razgovarati s osobom, objasniti, preporučiti, zainteresirati se, možda i predviđajući njegove želje, jer mnogi posjetitelji dolaze u restoran upravo iza njega. Često kažu: konobare zanima samo napojnica, mladi u početku nemaju želju unaprijediti svoj posao, osim ako im to ne utječe na prihode. To je djelomično točno, ali u ovakvom stanju stvari nema ničeg zamjerljivog. Osobna dobit dugo će ostati jedan od najjačih motivatora uslužnih radnika. No, u nizu slučajeva konobari mogu učiniti sve da gost bude zadovoljan, ali im nedostaje znanje u čemu bi se to “sve” trebalo izraziti. Neki od njih naučeni su djelovati prema određenom algoritmu: javiti se, saznati potrebe, ponuditi jelovnik i vinsku kartu, otkloniti sumnje, završiti prodaju. Tako je, ali znanje još nije sposobnost, a još manje vještine.

Treba imati na umu da svaka obuka mora biti sveobuhvatna. Učiti osoblje kako komunicirati s gostima ne dotičući se tehnike prezentiranja jelovnika i vinske karte bilo bi u najmanju ruku nepromišljeno.

Može se činiti da zbog trenutne situacije na globalnom financijskom tržištu nije preporučljivo provoditi obuku osoblja. Međutim, korporativna obuka jedan je od najrazumnijih načina za povećanje profesionalne učinkovitosti osoblja. Štoviše, možete uštedjeti pristojan iznos ako restoran ima zaposlenika koji može razviti i provesti obuku za osoblje. Sve je više objekata s dobrom kuhinjom, konceptualnim interijerom, ugodnom atmosferom i povoljnim lokacijama. Da biste ostali konkurentni, morate se na neki način istaknuti. Koliko god to trivijalno zvučalo, najbolji način da se istaknete je usluga.

Relevantnost ovog rada je zbog činjenice da je danas u Rusiji vrlo malo tvrtki koje se bave obukom za ugostiteljska poduzeća, a postoji ogroman broj ponuda trenera opće namjene. Oni, profesionalci, imaju iskustvo i ugled, ali u pravilu ne u usko specijaliziranim pitanjima. S problematikom ugostiteljstva tek smo površno upoznati. Bez razumijevanja preduvjeta koji su doveli do nastanka određene situacije, učinkovitost treninga bit će niska. Mnogi treneri, čak i iz ozbiljnih tvrtki, uvjereni su da je glavna stvar mehanizam za razvoj programa obuke, dok je specijalizacija sekundarna. Međutim, ovo je vrlo kontroverzna točka.

Svrha rada je teorijska analiza in-house treninga kao resursa organizacijskog razvoja.

Postizanje ovog cilja zahtijeva rješavanje sljedećih zadataka: analizirati osnovne metodološke principe izgradnje sustava obuke i modela interne obuke, kao i analizirati formiranje korporativnog sustava obuke.

Rad se sastoji od uvoda, dva poglavlja, zaključka i popisa literature.

Poglavlje 1. Interna obuka kao resurs za organizacijski razvoj

1.1 Osnovna metodološka načela za izgradnju internih sustava obuke

Problem uspostave i razvoja internog programa obuke za zaposlenike danas je aktualan za većinu menadžera organizacija. Ovakvo stanje uvjetovano je, prije svega, visokim stupnjem neizvjesnosti i dinamičnosti okruženja, što od zaposlenika zahtijeva stalno povećanje kompetencija.

Važan uvjet za povećanje učinkovitosti i konkurentnosti poduzeća i kompanija je visoko učinkovit sustav internog usavršavanja osoblja. Kako bi se osigurala najbolja kvaliteta obrazovanja i osposobljavanja, interni sustav osposobljavanja mora biti dinamičan i otvoren te projektno orijentiran, tj. mora odgovoriti na potrebe korisnika obrazovnih usluga i promjenjivo okruženje koje je vrlo osjetljivo na inovacije, ekonomski održivo i upravljivo. Osim toga, ovaj program mora učinkovito raditi u posebnim ruskim uvjetima. U tom smislu, problem primjenjivosti stranih primijenjenih i teorijskih dostignuća za domaće tvrtke postaje ništa manje važan i relevantan.

Procjena razine učinkovitosti metoda i internih programa obuke predloženih u različitim informativnim materijalima dokazuje da je raspon posebnih zadataka koji se rješavaju u okviru interne obuke trenutno prilično lokalan i uzak. Prije svega, to je individualna obuka za više menadžere i rukovoditelje, coaching, zadaci povećanja profesionalne kompetencije zaposlenika različitih specijalizacija i razina, stvaranje učinkovitog tima, uvođenje novih tehnologija, obuka u sklopu reinženjeringa organizacija itd.

Tipično, interni programi obuke kreirani su posebno za određenu organizaciju i usmjereni su na pripremu i obuku osoblja za inovacije i promjene u organizaciji.

Danas interne programe obuke za zaposlenike organizacije razvijaju ove strukture: neprofitni i komercijalni centri poslovnog strukovnog obrazovanja, institucije za napredno usavršavanje i sveučilišta, privatni centri za obuku i poslovne škole ili sami stručnjaci tvrtke.

Unatoč činjenici da su oblici organizacije i modeli za konstruiranje treninga vrlo različiti, potrebno je istaknuti ključna metodološka načela za konstruiranje internih programa treninga:

1. Usmjerenost na rješavanje taktičkih i strateških zadataka s kojima se suočava tvrtka kupac: program bi trebao biti razvijen na temelju želja tvrtke kupca, te bi trebao biti usmjeren na prioritetne zadatke i strateške ciljeve tvrtke.

2. Obuka u internim programima trebala bi se provoditi ne toliko u formatu treninga i seminara, već kao obrazovno savjetovanje: čiji je rezultat razvoj postupaka interakcije, propisa poduzeća, standarda poduzeća i novih načela njegova rada .

3. Korporativno znanje: sudjelovanjem u sustavu obuke zaposlenika različitih odjela stvorit će se opća korporativna načela interakcije i rada te razviti organizacijska kultura tvrtke kupca.

4. Povratna informacija: na kraju cjelokupnog treninga, trener daje individualno izvješće o svakom polazniku, sukladno tome, sam trener dobiva povratnu informaciju, koja mu omogućuje da ocijeni rezultat internog programa obuke, i što je najvažnije, njegov djelotvornost.

Kao rezultat toga, možemo zaključiti da se, prije svega, organizacijski programi razvijaju i provode u skladu sa strateškim ciljevima poduzeća. Stoga se pri izradi programa osposobljavanja vodi računa o potrebnoj dinamici razvoja zaposlenika tvrtke, mogućoj brzini razvoja te potrebnim i raspoloživim resursima za obavljanje ovog posla. Takvi se programi obično kreiraju uzimajući u obzir različite interese: interese samih zaposlenika tvrtke, interese pojedinih područja i odjela, kao i poslovanja u cjelini.

Drugo, ovakav program može neizravno i izravno riješiti probleme team buildinga, team buildinga, koordinacije grupnih interesa, te poboljšanja kvalitete odnosa između odjela organizacije.

Treće, uz pomoć implementacije internih programa obuke, mogu se riješiti pitanja stvaranja "jedinstvenog polja" u tvrtki - vrijednosnog, konceptualnog, informacijskog. Organizacijski obrazovni program često je značajan element u razvoju organizacijske kulture. I, konačno, samo programi ove vrste daju samim vodećim stručnjacima poduzeća priliku da djeluju kao "učitelji". Unatoč tome, bez obzira na to kako se formira potreba, interni program obuke može biti učinkovit samo ako se utvrde vrijeme i troškovi, analiziraju postojeće odredbe tvrtke, procijene izgledi za razvoj i slika željene budućnosti formira se, te se predviđaju promjene i izrađuju projekti za te promjene.

1.2 Interni modeli obuke

U ovom radu razmotrit ćemo četiri glavne skupine modela unutarnjeg osposobljavanja: model sustava, model „razvoja kompetencija“, „meta model“ i model „vodstva“. Ove skupine modela kombiniraju velik broj pristupa i koncepata osposobljavanju zaposlenika predstavljenih u zapadnom i ruskom menadžmentu.

Model sustava unutarpoduzećeg usavršavanja. Ova skupina modela temelji se na viđenju organizacije kao cjelovitog sustava. Na temelju te vizije formulirani su interni programi obuke. Neki od tih programa imaju svoj standard i na tržištu se predstavljaju kao elektronički proizvodi. Tradicionalno, najboljim aspektom modela sustava smatra se njihov naglasak na grupnom učenju i grupnim procesima.

Sa stajališta sustavnog pristupa temelj modela rada internog treninga trebao bi, prema mišljenju autora, biti takav koncept internog treninga koji povezuje trening sa strateškim i taktičkim ciljevima poduzeća, integrira aktivnosti obuke i ocjenjivanja zaposlenika u opći sustav razvoja osoblja, te jasno regulira zone odgovornosti za implementaciju rezultata u praksi, kao i sam proces učenja, ističe načine motiviranja zaposlenika za učenje.

Modeli razvoja kompetencija. U ovom modelu formiranje specijalista podrazumijeva formiranje fleksibilne osobe sposobne za uspješnu prilagodbu različitim uvjetima rada, s izvrsnim skupom temeljnih kompetencija. Na temelju toga možemo govoriti o sljedećem konceptu kompetencije, koji igra značajnu ulogu u rješavanju različitih pitanja u smislu formiranja suvremenog stručnjaka i njegovog stručnog obrazovanja u kući.

Modeli osposobljavanja predstavljeni u okviru ovog koncepta podrazumijevaju proširenje ili formiranje pojedinih kompetencija ili čitavog skupa kompetencija. Kao rezultat osposobljavanja, zaposlenik mora imati određeni visokokvalitetni skup različitih tehnoloških temeljnih kompetencija i njima pripadajućih kompetencija i sposobnosti koje su potrebne za obavljanje određenog posla. Temeljne tehnološke kompetencije izražene su standardima i kriterijima kvalifikacije. Imaju svoje specifičnosti, objedinjujući znanja i vještine potrebne za provedbu radnih obveza i profesionalnih aktivnosti. Povezane kompetencije su individualne i dodatne za svakog zaposlenika. Obično uključuju socio-psihološke vještine i sposobnosti koje omogućuju zaposleniku da poveća svoju osobnu učinkovitost i učinkovitost. Model kompetencija koristi se u različitim oblicima, od kojih je najcjelovitiji i najorganiziraniji među njima korporativno sveučilište. Glavni dio izgradnje sustava korporativnih instituta identificira izglede i značajke razvoja tvrtke i trenutne aktivnosti obučenih zaposlenika.

Dvije gore predstavljene vrste internog modela obuke - naime, "sustavni" model i model "kompetencije" - tipičnije su za domaće autore - menadžere i poslovne trenere. Analiza inozemnih autora informacija omogućila je identificiranje dva izrazito različita tipa internih modela obuke koji prevladavaju u zapadnom menadžmentu. Sa stajališta stranih izvora, to uključuje model samoučećih organizacija i model “leadershipa”. Također je važno uočiti nekoliko razlika u načinu organizacije internog sustava usavršavanja u inozemnoj i domaćoj praksi. Ako, na primjer, u suvremenoj Rusiji interni programi obuke imaju oblik korporativnih instituta, usluga savjetovanja i centara za obuku, onda je u Europi, pored ovih oblika, praksa stvaranja tzv. resursnih centara za obuku zaposlenika i profesionalna udruženja mentora korporativnog osposobljavanja vrlo su česta.

Sljedeći model, raširen u inozemstvu, je in-house model obuke koji se temelji na razvoju liderstva. Ova skupina modela formirana je na postulatu glavne uloge menadžera ili lidera u stvaranju poticaja i motivacije za učenje, korporativne promjene i inovacije. Menadžer je dirigent organizacijskih odluka i inovacija, a njegova profesionalnost i kompetentnost, a što je najvažnije, motivacija određuju uspješnost cjelokupnog internog programa usavršavanja. Pristup “liderstva” danas je posebno popularan. To potvrđuje ogroman broj „škola liderstva“ za menadžere, teorijskih i metodoloških knjiga o svrhovitom formiranju tima, liderskim kvalitetama kod ljudi koji se bave menadžerskim aktivnostima.

Zatim, razmotrite metakognitivni model. Glavnim obilježjem ove skupine in-house modela treninga smatra se pozicija coacha, učitelja ili, drugim riječima, mentora. Ako promatramo općenito, svrha programa osposobljavanja može biti ne toliko prijenos informacija, vještina ili radnih strategija, već prije formiranje „samoučeće organizacije“, koja djeluje kao subjekt učenja, koji refleksivnu i otvorenu kognitivnu stranu u odnosu na unutarorganizacijsko i izvanorganizacijsko okruženje .

Općenito, možemo reći da se danas razvila vrlo "kontradiktorna" situacija u kojoj menadžer mora birati između modela obuke kadrova koji su apsolutno nejednaki u smislu učinkovitosti i valjanosti. Prema mišljenju istraživača, najučinkovitiji način za prevladavanje ove situacije je promjena trenutne paradigme interne obuke. Osposobljavanje se ne mora promatrati toliko kao sredstvo za rješavanje osnovnih primijenjenih problema, već više kao snažan resurs usmjeren na unutarorganizacijske promjene. Implementacija ove paradigme moguća je isključivo u okviru metodologije općeg sistemskog pristupa. Kada unutarnja edukacija dosegne razinu sustava, počinje utjecati na gotovo cjelokupnu strukturu poduzeća i stimulirati obuku kadrova i menadžera svih slojeva organizacijske hijerarhije.

Da rezimiramo gore navedeno, ispada da je interni sustav obuke neophodan kako bi bio djelotvoran i djelotvoran, mora biti usklađen s cjelokupnom taktikom i strategijom poduzeća, kao i ključnim ciljevima poduzeća. Ako je izgrađena struktura kompetentna, zasnovana na sustavnom pristupu, kompetentnosti menadžera i otvorenom upravljanju procesima, tada će biti učinkovita. Kako pokazuju rezultati usporedne analize nekoliko modela inhouse treninga koji su tako široko zastupljeni u stranoj i domaćoj praksi, učinkovitost modela treninga prvenstveno ne ovisi o određenim kompetencijama koje se formiraju kao rezultat njegove primjene, već o stupnju prilagodljivosti i fleksibilnosti svojstvenoj samom ovom modelu u odnosu na dinamično unutarnje i vanjsko organizacijsko okruženje.

Poglavlje 2. Formiranje sustava interne obuke osoblja

Dakle, usavršavanje u kući je poseban oblik organiziranja stručnog usavršavanja odraslih osoba. U pravilu, interni programi obuke kreirani su posebno za određeno poduzeće i usmjereni su na razvoj osoblja i njihovu pripremu za promjene u organizaciji.

U ovom dijelu rada ispitat će se prednosti primjene procesnog pristupa izgradnji sustava internog osposobljavanja osoblja u poduzeću te glavne komponente procesa osposobljavanja.

Primjena procesnog pristupa analizi internog sustava obuke omogućuje nam da obuku smatramo jednim od procesa u sustavu upravljanja osobljem, koji karakterizira određena faza, krajnji rezultat i može se reproducirati s učestalošću nužna za održavanje osnovnih kompetencija zaposlenika organizacije.

Postoji sedam glavnih faza u procesu učenja. Pogledajmo ih pobliže.

2.1 Analiza potreba poslodavca za obukom osoblja u internom načinu obuke

Sadržaj programa usavršavanja koje provode poslodavci može se podijeliti u dvije velike skupine. Prva skupina su programi osposobljavanja osoblja za certificiranje koje zahtijevaju državna nadzorna tijela. U ovu grupu spadaju i programi prekvalifikacije za stručnjake za procjenu vrijednosti poduzeća, osposobljavanje i usavršavanje za antikrizne menadžere, profesionalne računovođe, stručnjake za vrijednosne papire i druge.

Drugu skupinu čine programi razvoja kadrovskog potencijala poduzeća koje provode poslodavci u sklopu strategija organizacijskog razvoja. To je uglavnom ekonomski i menadžerski blok programa, školovanje stručnjaka, konobara, barmena, tj. uslužno osoblje.

Općenito, dijagnosticiranje potrebe organizacije za internom obukom osoblja uključuje identificiranje tri skupine zahtjeva:

· Regulatorni zahtjevi - usklađenost programa s profesionalnim standardima, sigurnosnim zahtjevima, opisima poslova itd.;

· Resursni zahtjevi - karakteristike učenika, nastavne tehnologije, obrazovno-metodička podrška odgojno-obrazovnom procesu, kvaliteta nastave, sustav usavršavanja nastavnika, organizacijska podrška.

2.2 Dizajn usluge

Nakon faze procjene potreba za usavršavanjem, potrebno je na temelju dobivenih informacija osmisliti model budućeg internog sustava usavršavanja. Da bi se ovaj projekt mogao razviti i implementirati, potrebno ga je kompetentno „upakirati“, ispuniti osobno značajnim značenjima za osoblje, odnosno povećati njegovu atraktivnost za osoblje. U tu svrhu razvijene su posebne tehnologije, posebice tehnologije simulacijskih igara, inovativnih seminara itd., koje omogućuju u relativno kratkom vremenu identificiranje bitnih parametara internog sustava obuke koji određuju njegovu učinkovitost i relevantnost u organizaciji. Pri osmišljavanju osposobljavanja potrebno je uzeti u obzir osnovne obrasce strukovnog osposobljavanja odraslih. Kako primjećuju suvremeni autori, obrazovanje odraslih treba se temeljiti na:

1. Inovativna metodologija. Tijekom inovativnog učenja događa se sljedeće:

· ovladavanje tehnologijama rješavanja problema (formiranje učinkovitog mišljenja) za rješavanje operativnih problema,

· formiranje socio-psihološke kompetencije (razvoj vještina i sposobnosti učinkovite komunikacije) za rješavanje problema koji nastaju pri izgradnji komunikacije, ažuriranje osobnih potencijala potrebnih za otklanjanje osobnih poteškoća. Obuka izgrađena na ovim principima započinje seminarom dijagnostičkih inovacija, gdje sudionici sami analiziraju stvarnu i željenu situaciju koju bi željeli vidjeti u svojoj organizaciji, uče pravilno formulirati problem, razlikovati razloge od razloga njihove pojave. Važno je da se učenje odvija u grupnoj interakciji, što vam omogućuje da „ovdje i sada“ ovladate tehnikama za izgradnju učinkovitih odnosa.

2. Ugovor je proces tijekom kojeg se formiraju osnovne norme interakcije u procesu učenja, te se ukazuje na svrhu rada. Ciljevi moraju biti realni (tj. dostižni); specifičan (vanjskom promatraču treba biti jasno kakav će točno biti željeni rezultat); mjerljiv (po kojim znakovima se može procijeniti da je cilj postignut); provjerljivi (trebalo bi biti jasno ima li kretanja prema tom cilju) i atraktivni (tako da ih kupac i klijent žele postići).

3. Načela andragogije. “Nema potrebe davati odgovore na pitanja koja nisu postavljena!” - ova fraza odražava osnovnu ideju andragogije (pedagogija odraslih). Ako grupa ili pojedinac u nastajanju nema pitanja, nema potrebe davati odgovore. Ovaj pristup proturječi tradicionalnom pedagoškom modelu, u kojem je učenik objekt, a ne subjekt obrazovne aktivnosti. U okviru ovog pristupa nastavnik zajedno sa grupom ili studentom utvrđuje glavne parametre procesa učenja: ciljeve, sadržaje, oblike i metode, sredstva i izvore učenja. U provedbi andragoškog pristupa obrazovanju odraslih koriste se mnogi novi oblici i metode poučavanja inovativnog („aktivnog“) tipa: istraživanje, igrica, simulacija, projekt temeljen na načelima problemskog rješavanja problema, individualna aktivnost, integracija teorije. , vježbanje i usavršavanje, razvoj kreativne individualnosti u grupnom ili timskom radu.

2.3 Priprema sredstava. Organizacijski zahtjevi za interne programe obuke

1. Interni program osposobljavanja trebao bi pružiti potrebna znanja u nizu disciplina vezanih uz izravne aktivnosti i zadatke zaposlenika.

2. Programi stručne prekvalifikacije moraju imati opseg od najmanje 500 akademskih sati, usavršavanja - najmanje 100 akademskih sati i objedinjavati obrazovnu komponentu, kao i ciljanu pripremu za nastavak obrazovanja i pripravnički staž.

3. Programi osposobljavanja mogu biti usmjereni na osposobljavanje, u pravilu, odvojeno, ali i bez prekida rada specijaliste.

4. Programi osposobljavanja trebaju uključivati ​​suvremene inovativne domaće i inozemne nastavne tehnologije, poslovne igre, analizu konkretnih situacija, računalno modeliranje, korištenje teorije i prakse upravljačkog odlučivanja, razmjenu iskustava, psihološki trening i sl.

6. Svaki program osposobljavanja mora sadržavati popis obrazovnih i metodoloških materijala korištenih u njegovoj provedbi.

7. Programi koji ispunjavaju propisane uvjete sadržaja i kvalitete moraju omogućiti korištenje različitih oblika i uvjeta izobrazbe te osigurati učinkovito korištenje sredstava namijenjenih za njihovu provedbu.

8. Provedba programa osposobljavanja trebala bi se provoditi uz uključivanje kvalificiranih nastavnika, trenera s velikim znanstvenim i praktičnim iskustvom, kao i publikacijama i (ili) sudjelovanjem u konzultantskim projektima o profilu disciplina koje se predaju.

9. Osposobljavanje mora završiti završnom ocjenom ili certificiranjem i izdavanjem odgovarajućih dokumenata polaznicima koji uspješno završe osposobljavanje.

2. 4 Provedba usluga obuke

Uvođenje internog sustava osposobljavanja i osposobljavanje osoblja provodi se prema izrađenom modelu i programima osposobljavanja. Glavna načela implementacije modela su načela stalnog praćenja procesa, analize povratnih informacija i aktivnog rada s organizacijskim otporom. Istovremeno, ključni čimbenici uspjeha obuke su sljedeće kompetencije nastavnika interne obuke:

1. Poznavanje specifičnosti organizacijske kulture i poslovanja općenito (tehnologija, organizacijska struktura, prodajna tržišta, konkurenti i dr.);

2. Sposobnost, uz tradicionalne, primjene najnovijih metoda i alata upravljanja ljudskim resursima, kao i sposobnost osmišljavanja i organizacije rada, održavanja učinkovite interakcije;

3. Sposobnost upravljanja promjenama u poduzeću utjecajem na zaposlenike, uvođenjem inovacija i širenjem najboljih praksi u organizacijskom razvoju.

2.5 Procjena potrošača i zadovoljstva korisnika u fazi završetka programa

Rezultati internog procesa osposobljavanja mjere se procjenom (praćenjem) njihove usklađenosti s postavljenim ciljevima, analizom povećanja kompetencija, periodičnim certificiranjem zaposlenika, praćenjem kvalitete osposobljavanja, poboljšanjem kvalifikacija nastavnika i povećanjem učinkovitosti. organiziranja interne obuke.

Ako glavni zahtjev kupca formuliramo kao “profesionalni razvoj osoblja tvrtke”, javlja se problem formiranja kriterija zadovoljstva, budući da najčešće proces razvoja osoblja kod kupca nije definiran, a shodno tome ni ciljevi kupca u tom području nisu jasni. definiran. Stoga je kod modeliranja internog sustava osposobljavanja potrebno prvotno u model “ugraditi” kriterije za “zadovoljavajući” sustav i glavne parametre za procjenu tih kriterija. U pravilu, u stvarnom procesu implementacije internog sustava obuke, glavne metode za procjenu zadovoljstva organizacije klijenta su ankete zaposlenika i fokusirani intervjui. Učinkovitost izobrazbe procjenjuje se prema parametrima novosti, korisnosti, primjenjivosti stečenog znanja u smislu osobnog i profesionalnog razvoja, kao i stvarnim pokazateljima individualnog i timskog rada.

2.6 Podrška za osoblje nakon obuke i formiranje novih zahtjeva

Učinkoviti interni programi obuke često uključuju module podrške nakon obuke. Najčešći oblici provedbe ovog dijela internog sustava obuke su:

· Metodološki seminari;

· Interne konferencije;

· Treninzi usmjereni na konsolidaciju stečenih vještina;

· Individualni coaching i savjetovanje;

· Praćenje rasta kompetencija u stvarnim aktivnostima;

· Izrada individualnih programa stručnog usavršavanja za pojedine zaposlenike i sl.

Bez obzira na oblik organizacije, podrška nakon obuke određuje reprodukciju procesa unutarnje obuke i formiranje novih potreba za obukom.

Procesni pristup izgradnji internog sustava obuke uključuje formiranje mehanizama za reprodukciju procesa učenja. U stvarnosti, takva reprodukcija procesa moguća je zahvaljujući podršci nakon obuke, u okviru koje se formiraju nove aplikacije za obuku, kao i kompetentnoj strukturi samog internog sustava obuke, sposobnoj adaptivno odgovoriti na promjene. u strateškim ciljevima i prioritetima organizacije, dinamici organizacijske kulture i izvanorganizacijskom okruženju.

Zaključak

Dok najveći dio resursa organizacije predstavljaju materijalni objekti, čija vrijednost s vremenom opada, vrijednost ljudskih resursa može i treba rasti s godinama. U uvjetima oštre konkurencije ljudski faktor postaje glavni resurs konkurentnosti poduzeća.

Potrebe organizacija za razvojem svog osoblja danas se formiraju pod utjecajem sljedećih glavnih čimbenika: stručno znanje brzo zastarijeva, što dovodi do smanjenja kvalifikacija stručnjaka; U tijeku su brze tehnološke promjene koje zahtijevaju stjecanje novih znanja, vještina i sposobnosti, ali najvažnije je da tvrtke osjećaju stalnu konkurenciju koja zahtijeva povećanje kvalitete pružanja usluga. Zato je potrebno educirati zaposlenike. Za osoblje koje već određeno vrijeme radi u organizaciji i ima praktično iskustvo, preporučljivo je organizirati obuku na određenu temu. Najučinkovitije je organizirati korporativni sustav obuke koji se odvija određenom učestalošću. U tom će slučaju biti osiguran proces kontinuirane akumulacije znanja i usavršavanja vještina.

Dakle, da bi obuka dala stvarne rezultate, prije svega mora biti sveobuhvatna, jasno planirana i usmjerena prije svega na potrebe tvrtke, njezinu strategiju, izglede i financijske mogućnosti. Drugo, potrebno je identificirati potrebe za osposobljavanjem, prethodno provedenom dijagnostikom, te također odrediti koje će teme pokrivati ​​nastava, treće, provoditi aktivnosti usmjerene na motiviranje zaposlenika za učenje, četvrto, ispravno razviti programe osposobljavanja u skladu s općenito prihvaćene metode obuke . Peto, moraju se definirati kriteriji za ocjenu učinkovitosti pružene obuke.

Slobodno se može reći da je obuka sastavni dio aktivnosti organizacija koje ne samo da rade ili opstaju u tržišnim uvjetima, već su usmjerene i na razvoj u budućnosti.

obučno osoblje customer poslodavac

Bibliografija

1. Anurova N.I., Kuptsov A.N. ABC restorana. Izdavačka kuća "Showcase". - M., 2012

2. Anurova N.I. Osoblje restorana: kako stvoriti profesionalni tim. Moderne Retail and Restaurant Technologies LLC. - M., 2011

3. Vlasov E. “Sustav obuke osoblja”

4. Zavyalova Zh. Put trenera. Autobiografske crtice praktičnog poslovnog trenera. ur. Govor, 2006. (monografija).

5. Kucher L.S., Shkuratova L.M., Efimov S.L., Golubeva T.N. Restoranski posao u Rusiji: tehnologija uspjeha. TransLit, 2007. (monografija).

6. Skityaeva I.M., "Formiranje sustava interne obuke osoblja"; časopis "Dopunsko stručno obrazovanje"

7. Suvremeni menadžment osoblja / ur. Bazarova G.T., sv. 6; M.: IPKgossluzhby, 2007, (292 stranice)

8. Šakalova M.V. “Korporativno sveučilište: moda ili svrsishodnost?” // Časopis “Handbook of Personnel Management”, 2005, br. 2.

Objavljeno na Allbest.ru

Slični dokumenti

Osnove sustava internog usavršavanja osoblja. Bit i faze izgradnje sustava osposobljavanja kadrova kao sastavnice sustava njegova razvoja. Analiza kadrovskog rada u Centru za namještaj doo. Preporuke za organizaciju stručnog osposobljavanja.

diplomski rad, dodan 02.09.2015


Bit i principi organizacije sustava internog usavršavanja osoblja. Domaća i strana iskustva u razvoju kadrova. Analiza metoda i oblika provedbe programa osposobljavanja osoblja poduzeća na primjeru Globus-Inter doo.

kolegij, dodan 13.02.2012


Glavne vrste sustava obuke osoblja. Ciljevi obuke, metode i tehnike njezine provedbe. Rezultat obuke je organizacija koja se samorazvija. Stvaranje sustava obuke osoblja u poduzeću. Razvoj sustava obuke za LIM-Technika doo.

kolegij, dodan 01.02.2011


Ciljevi osposobljavanja kadrova iz perspektive zaposlenika i poslodavca. Metode i programi razvoja kadrova organizacije. Analiza i procjena sustava obuke osoblja organizacije na primjeru OJSC "VARZ-400". Načini poboljšanja sustava osposobljavanja i razvoja kadrova.

diplomski rad, dodan 12.02.2012


Sustav obuke kadrova: pojam i karakteristike. Faze upravljanja sustavom internog usavršavanja osoblja. Organizacijske, pravne i ekonomske karakteristike M. Video Management doo. Procjena utjecaja obuke na profesionalni razvoj.

diplomski rad, dodan 14.07.2011


Pojam i glavne faze postupka procjene osoblja u suvremenom poduzeću. Osposobljavanje osoblja: svrha, ciljevi, vrste i oblici, pristupi razvoju posebnih programa. Razvoj internog programa obuke za osoblje trgovačkog poduzeća.

diplomski rad, dodan 03.05.2013


Upravljanje osobljem, koncept i pristupi. Bit i faze izgradnje sustava osposobljavanja kadrova kao sastavnice sustava njegova razvoja. Analiza sustavnog stručnog usavršavanja osoblja u OJSC Mechel, princip kaskadiranja, učinkovitost procesa.

kolegij, dodan 21.01.2012


Pristupi i metode rada korporativnog trening centra. Opće karakteristike, analiza prednosti i nedostataka internog korporativnog sustava obuke. Procjena učinkovitosti i prepoznavanje načina za poboljšanje unutarnje obuke.

diplomski rad, dodan 08.05.2013


Stručno osposobljavanje i razvoj kadrova. Pogodnosti za zaposlenike koji sudjeluju u programu obuke i usavršavanja. Razvoj i implementacija sustava obuke osoblja. Analiza prednosti i nedostataka različitih nastavnih metoda. Postavljanje ciljeva učenja.

test, dodan 17.10.2010


Pojam aktivnih metoda osposobljavanja kadrova. Analiza aktivnih metoda obuke za osoblje Regionalnog kliničkog onkološkog dispanzera Stavropol. Stvaranje sustava obuke osoblja u poduzeću. Preporuke za postizanje učinkovitosti.

Prema riječima stručnjaka, to je zbog nevoljkosti većine predstavnika ovog trenda da sami isprobaju proizvode koje nude drugima.

Malo je vjerojatno da bi se itko od nas usudio otići u restoran znajući da kuhar nikada ne kuša njegovu hranu. Jer tada ćemo gotovo sigurno dobiti nešto što ne ispunjava naša očekivanja. Tijekom jednog od svojih govora, poznati ugostitelj Bobby Flay rekao je da je za njega recept samo popis osnovnih preporuka; a da biste postigli izniman okus, potrebno je jelo kušati tijekom cijelog procesa kuhanja.

Zašto onda stručnjaci za korporativnu obuku ne žele pohađati tečajeve koji se provode za osoblje tvrtke? Bez toga, kako se netko može uvjeriti u izniman “ukus” korporativnih programa obuke?

Evo tri pitanja koja su postavljena skupini stručnjaka za organizacijsko učenje:

— Pohađate li redovito tečajeve u elektroničkom obliku?

— Sudjelujete li redovito u tradicionalnim obrazovnim programima?

— Radite li trenutno s mentorom na poboljšanju svoje profesionalne razine?

Zanimljivo je da je samo nekoliko njih odgovorilo potvrdno. A kad bi im se predložilo da pohađaju 24-satni program u učionici, većina bi pitala postoji li nešto kraće (iako je to tipično trajanje tečaja obuke unutar tvrtke).

Ali zašto stručnjaci za organizacijsko učenje ne bi postali ispitivači okusa za svoje programe?

Pohađanjem jednog od tečajeva, njegov programer/voditelj može iskusiti metodologiju koja se koristi. A ovo je uvijek prilika za bolje razumijevanje iskustva ljudi koji studiraju – razumijevanje srži njihovih potreba i “na vlastitoj koži” osjetiti pritisak i probleme s kojima se susreću.

Nakon završetka razvoja tečaja svakako trebate provjeriti hoće li tečaj funkcionirati.

Trebate li odgovoriti na nekoliko pitanja da biste to učinili?

Ispunjava li cilj učenja cilj učenja utvrđen tijekom faze analize potreba?
Odražava li obuka stvarno stanje?
Uzimaju li se u obzir razine znanja i vještina potrebnih za postizanje cilja učenja?
Hoće li odabrana metodologija ocjenjivanja znanja pokazati stvarno postizanje ciljeva?
Hoće li odabrana metrika pokazati postiže li motivirani ili nemotivirani slušatelj svoje ciljeve?

Voditelji obuke u pravilu sami dolaze do “otkrića” koja se odnose na sljedeće aspekte e-učenja:

1. Redoslijed prezentacije materijala.

Često slijed sadržaja tečaja izgleda vrlo dobro u prezentaciji koju napravi programer tečaja.

Međutim, ako to pogledate sa stajališta sudionika programa, postaje jasno: redoslijed postavljanja pojedinih elemenata sadržaja gotovo uvijek zahtijeva prilagodbe. Ne postoji razvijena "putanja učenja" u tečaju.

2. Razina znanja učenika.

U osnovi, sadržaj programa osposobljavanja dizajniran je za nižu razinu znanja od one koju njegovi polaznici stvarno imaju (na primjer, to se može odnositi na tečajeve o proučavanju regulatornih zahtjeva, linija proizvoda). Ali ako voditelj obuke pohađa tečaj, razumjet će kako učinkovito koristiti znanje koje njegovi polaznici već posjeduju.

3. Trajanje tečaja osposobljavanja.

U mnogim slučajevima, pri određivanju vremenskog okvira tečaja, vodimo se određenim "svetim" (iako ne nužno realističnim) pretpostavkama. Iz nekog razloga, vjeruje se da programi u učionici trebaju trajati od jednog do pet dana; webinari - 60 ili 90 minuta, modul tečaja e-učenja - od 30 minuta do 2 sata.

Praktično je dokazano da su 4 kure od po 15 minuta učinkovitije od jedne kure od sat vremena. Zamislite da trebate pogledati 1-2 sata prezentacije ili videopredavanja od početka do kraja. Je li to lako učiniti?

Nažalost, vrlo često se vremenski okvir tečaja planira prije nego što je njegov sadržaj u potpunosti određen, a da ne govorimo o tome da se ponekad uopće ne vodi računa o konkretnoj situaciji u kojoj se polaznici nalaze.
Nemojte počinjati s izradom tečaja dok nemamo sav materijal za obuku i nastavni plan i program tečaja.

4. Raznolikost elemenata tečaja.

Obuka je naporan i dugotrajan proces. Kako bi se olakšao proces i povećala učinkovitost učenja, potrebna je kombinacija različitih alata:

- kombinirati različite vrste mentalnih aktivnosti: gledanje, slušanje, čitanje, pisanje, odgovaranje, odlučivanje;

— kombinirati jednostavne i složene zadatke ili slučajeve za optimalno opterećenje učenjem;

— kombinirati samostalno učenje, nastavu s nastavnikom, kolektivne projekte (slučajeve), komunikaciju s drugim studentima;

— kombinirati push i pull materijale, kada se dio informacija daje u kolegiju, a drugi dio učenik mora pronaći i naučiti sam.

- knjige, blogovi, podcasti, video zapisi, infografike, tečajevi trećih strana - sve to stvara raznovrstan, zanimljiv i učinkovit proces učenja u koji osoba može uroniti.

5. Praksa je najvažniji aspekt učenja.

Jedna od najvažnijih komponenti procesa učenja je praksa.

Ako tečaj ne sadrži praktične zadatke, slučajeve ili simulatore, postavite si pitanje: koja je njegova svrha, je li takav tečaj potreban?

E-učenje omogućuje razvoj i korištenje svih vrsta simulatora: u različitim formatima, različitim tempom, s mnogo pokušaja.

Radionice i simulatori najracionalnije su i najučinkovitije ulaganje u obuku.

6. Motivacija za učenje.

Voditelji obuke vrlo često ne vode računa o motivaciji osoblja za obuku. Raspored treninga je dominantan. Što ima vrlo negativan utjecaj na učinkovitost treninga.

Metode koje funkcioniraju u korporativnoj obuci:

— najvažnija motivacijska mjera: student mora razumjeti zašto treba proučavati predmet (cilj, znanje, vještine, učinak);
— KPI uključuje dodatni koeficijent za uspješnu obuku;
— ocjene studenata (po kolegiju, opće), vidljive svim zaposlenicima ili samo u grupi za obuku;
— elementi gamifikacije (bedževi/bedževi/postignuća) vidljivi svim korisnicima (bebe);
— elektronički portfelj zaposlenika koji ističe postignuća i rezultate;
— virtualni bonus bodovi za završavanje tečajeva i testova, koji se mogu pretvoriti u stvarne nagrade ili bonuse;
— nagrade za one koji su prvi/najbolji završili tečaj (često se radi u maloprodaji gdje prodavači sponzoriraju obuku o proizvodima za prodavače);
— redovita slanja pošte menadžerima/pripravnicima o uspješnosti obuke (s isticanjem najboljih i najgorih);
- konkurencija između odjela.

7. Tehnološki faktor treninga.

Također je ključno utvrditi mogu li sudionici tečaja lako koristiti tehnološke alate koji su dio dizajna tečaja, bez trošenja dodatnog truda i vremena. Inače se ljudi jednostavno neće moći u potpunosti usredotočiti na sadržaj programa. Novi trend u učenju: mobilno učenje.

Iz svega navedenog mogu se formulirati tri glavna elementa organiziranja učinkovitog e-učenja:

Elementi organiziranja učinkovitog e-učenja:

1. Pripravnost osoblja:

Relevantnost;
deklaracija ciljeva učenja i alata;
dijagnostička istraživanja;
motivacijski materijali;
uključenost.

2. Aktivacija istraživanja:

Scenariji, pripovijedanje;
gamifikacija;
Dodatni materijali;
mješovito učenje;
socijalne aktivnosti;
grupni rad.
video upute “Kako učiniti...”;

3. Učvršćivanje materijala:

Upute korak po korak;
elektronički simulatori;
vizualizacija ciljeva;
najbolje prakse i slučajeve.

I još jedna vrlo važna stvar: predstavnici korporativnog smjera obuke trebali bi biti u kontinuiranom beta testiranju - aktivno eksperimentirati s novim tehnologijama, formatima obuke i pristupima dizajniranju modula.

Evo nekoliko ideja koje možete isprobati:

— Proširena stvarnost. Mobilna igra Pokemon Go, koja spaja stvarni i virtualni svijet, brzo je osvojila desetke milijuna ljudi. Testirajte što više programa proširene i virtualne stvarnosti i razmislite koji bi se mogli koristiti u kontekstu organizacijskog učenja.

— Video 360. Koristeći jednostavne aplikacije ili jeftine kamere, napravite panoramski video; pružiti korisnicima priliku da eksperimentiraju s njim.

— Mikroučenje. Kratki tečajevi služe za postizanje specifičnih proizvodnih ciljeva ili povećanje produktivnosti u tvrtki. Jedan modul usmjeren je na uvođenje jedne vještine, promjenu jednog tehnološkog modela ili rješavanje jednog proizvodnog problema.

— Svakodnevno treniranje. Odredite neku naviku koju prvo treba promijeniti. Pronađite nekoga među svojim kolegama tko bi pristao raditi na tome s vama svaki dan dvije do pet minuta. Na primjer, promijenite način na koji inače rukujete e-poštom i zamolite kolegu u određeno vrijeme svaki dan (recimo, 16:00) da promatra koliko dosljedno primjenjujete novi pristup.

— Interna elektronička knjižnica, medijateka, baza znanja.
Interna elektronička "baza znanja" tvrtke pruža mnogo mogućnosti za razvoj osoblja.

Prvo, svaki će zaposlenik svakako pogledati u „bazu znanja“ po analogiji sa svojim kolegama.

Drugo, samo čitanje ili gledanje videa, tečajeva i e-knjiga uranja vas u okruženje učenja.

Treće, tvrtka može implementirati koncept samoučeće organizacije. Koristiti tehnologiju za upravljanje samoučenjem zaposlenika.

Četvrto, tvrtka može provoditi kontinuiranu obuku osoblja. Uz malo truda i sredstava stvorite korporativnu kulturu koja podržava kontinuirano učenje.

Infografika: infografika e-učenja

U modernom svijetu vjerojatno nema poduzeća koje ne zna što je trening. Velik dio tvrtki zna razliku između zatvorenih i korporativnih treninga. Zašto postoji korporativni trening, čemu doprinosi i kako utječe na poslovanje poduzeća?

U ovom ćete članku pročitati:

• Kako razumjeti treba li poduzeće korporativno usavršavanje osoblja
• U kojem obliku se može organizirati korporativni trening?
• Kako pratiti učinkovitost treninga
• Kako osigurati da zaposlenik ne da otkaz, već završi “obuku”

Zašto je obuka korporativnog osoblja tako važna?

Najbolji članak mjeseca

Ako sve radite sami, zaposlenici neće naučiti kako raditi. Podređeni se neće odmah nositi sa zadacima koje delegirate, ali bez delegiranja ste osuđeni na vremenske probleme.

U ovom smo članku objavili algoritam delegiranja koji će vam pomoći da se oslobodite rutine i prestanete raditi 24 sata dnevno. Naučit ćete kome se smije, a kome ne smije povjeriti posao, kako pravilno dodijeliti zadatak da se izvrši i kako nadzirati osoblje.

Korporativna obuka je skup aktivnosti koji se provodi unutar zasebnog poduzeća, a usmjeren je na povećanje profesionalnosti njegovih zaposlenika. Proces učenja uključuje obuku, kao i razne seminare za menadžment poduzeća i razne događaje za poboljšanje vještina rada kao jedinstvenog tima.

Prednost korporativne obuke je u tome što se u potpunosti uzimaju u obzir specifičnosti aktivnosti poduzeća. Na primjer, tvrtka za telefonsku prodaju zahtijeva drugačiji pristup od proizvodne ili konzultantske tvrtke. Svrha korporativnog treninga nije tečaj teorijskog učenja, već prava prilika da se sva stečena znanja primijene u praksi u stvarnim životnim uvjetima.

Kome u tvrtki treba stalna obuka:

Voditelji prodaje. Svakako naučite nove metode i trikove prodaje, upoznajte se sa značajkama novih proizvoda i usluga vaše tvrtke.

Osoblje odjela klijenata. Budite sigurni da razumijete načine interakcije s kupcima i razumijete informacije o prodanim proizvodima.

Djelatnici pravne službe, kadrovske službe, računovodstva. Upoznaju se s novostima u Zakonu o radu i Porezu te u računovodstvu i financijskom računovodstvu. Temeljni čimbenik uspješnog rada zaposlenika na ovim pozicijama je dostupnost i primjena informacija koje su relevantne u određenom trenutku.

Novi zaposlenici. U ovom slučaju, pridošlice će se morati upoznati s aktivnostima tvrtke od samog početka, naučiti njezinu povijest, izglede, metode rada i tako dalje.

Osposobljavanje operatera automatiziranih sustava. Na primjer, kada mijenjate operativni sustav u poduzeću ili mijenjate zastarjeli računovodstveni program u noviji, i tako dalje.

l>

Rušenje stereotipa o korporativnoj obuci

1) Korporativni trening je danak modi. Ruski način razmišljanja karakterizira želja da se "ne bude gori od drugih" ili "da se bude kao svi ostali". S jedne strane, to nije loše, na neki način je čak i dobro, ali da biste mogli izdržati sve veću konkurenciju, morate naučiti biti originalni.

2) Ideja korporativnog treninga kao "čarobnog štapića". Kažu da je dovoljno provesti korporativnu obuku za osoblje i svi će problemi biti riješeni: prodaja će se povećati, prihod će se povećati, osoblje će postati lojalno, a tvrtka će biti uspješna. Sve što trebate učiniti je platiti usluge vježbeničke tvrtke, to je sve. Ali ovo je previše jednostavno i lako da bi bilo stvarnost.

3) Korporativna obuka je "lijek za organizaciju". Sigurno mnogi od vas brigu o svom zdravlju odgađaju za kasnije, čak i kada vas nešto muči: ili nema vremena, ili nema želje. Idete liječniku s namjerom da se brzo liječite, a da vas ne ometa posao, ili čak trčite u ljekarnu i kupite si "čarobnu pilulu". Vjerojatno se ista stvar događa kada pokušavamo pronaći “lijekove za tvrtku.” Šef tvrtke nema ni vremena ni želje temeljito proučiti poteškoće koje se pojavljuju, a ponekad to može biti prilično zastrašujuće - počnete shvatiti, i tu je. Kao rezultat toga, događa se da “trener-doktor” ne dobije sve potrebne informacije, i ispada nered.

Voditelji su zadovoljni zbog petodnevne obuke

Aleksej Kubrak, Voditelj korporativnog odjela za obuku zaposlenika, Arsenaltrading

Zahvaljujući uspostavljenom procesu obuke u odjelu prodaje uspjeli smo osposobiti nove zaposlenike u kraćem vremenu i uz manje ulaganja. Razina korporativne kulture porasla je zahvaljujući izvrsnoj obučenosti tima, što pozitivno utječe na interes osoblja i, kao rezultat toga, pomaže u smanjenju fluktuacije osoblja organizacije. Osim toga, korporativni sustav obuke postao je značajna prednost na tržištu rada u borbi za dostojne kandidate. Za mnoge zaposlenike odlučujući faktor pri odabiru naše organizacije bila je uvodna petodnevna obuka. Neke tvrtke ne daju pridošlicama priliku da zadube u poslove organizacije i govore im da odmah počnu obavljati svoje dužnosti.

U našoj organizaciji, u odjelu prodaje, proces obuke vodi jedan stalno zaposleni stručnjak, koji je ujedno i glavni poslovni trener, a drugi trener radi honorarno. Za trening smo izdvojili i opremili zasebnu prostoriju. Sama ideja o izradi sustava treninga nastala je u nekoliko dana, no formiranje njegovog sadržaja - izbor edukativnih materijala i sustav testiranja - trajalo je puno duže, što se pokazalo najzahtjevnijim. dio posla. Više od godinu dana izgradili smo cjeloviti jedinstveni sustav.

Što je korporativni sustav obuke

Korporativni sustav obuke (CTS) sastavni je dio upravljanja zaposlenicima, skup specijaliziranih mjera, rješenja i aktivnosti koje osiguravaju:

urednost i sveobuhvatnost primljenih informacija;

brza prilagodba zaposlenika na novi tim ili u slučaju promjene mjesta rada unutar istog poduzeća;

redovito i učinkovito razvijanje znanja i vještina zaposlenika poduzeća.

Sustav korporativnog osposobljavanja otvoren je za sve zaposlenike organizacije s punim radnim vremenom. Sustav uključuje portfelj "internih" programa obuke i samorazvoja za zaposlenike, kao i namjenske programe obuke za "vanjske" partnere i izvođače.

Najvažniji zadaci SKO su:

• formiranje cjelovitog sustava upravljanja i razvoja znanja;
• emitiranje i stvaranje jedinstvenog korporativnog stila, ponašanja i normi;
• organizacija treninga.

SKO operativne tehnologije:

dosljednost i učestalost cjelokupnog procesa obuke osoblja;

određivanje i poštivanje svih utvrđenih pravila za odabir, procjenu i formiranje osoblja tvrtke;

stvaranje i održavanje posebnih mehanizama koji će pomoći u utvrđivanju postojanja nedostatka znanja i informacija među zaposlenicima u određenom trenutku;

upravljanje procesima obuke, prikupljanje metodoloških informacija, procjena obuke, njezine kvalitete i koristi za tvrtku i zaposlenike;

usporedba dobivenih rezultata procjene s ponuđenim materijalom, traženje ovisnosti;

otvoren pristup svim strukturnim jedinicama informacijama o obrazovanju i osposobljavanju;

mogućnost za menadžment da prisustvuje svim događajima obuke.

Glavna područja korporativne obuke u tvrtki su:

administrativnu, visoko profesionalnu i korporativnu svijest.

sposobnost učinkovite komunikacije.

prodajne vještine.

znati sve o proizvodima svake tvrtke.

znati kako učinkovito posjedovati i koristiti informacijsku tehnologiju.

Odgovornost za razvoj i privlačenje jedinstvenih metoda, standarda kvalitete i načela za formiranje tečajeva, ocjenjivanje i zamjenu postojećih zaposlenika leži na voditelju odjela ljudskih resursa. Odgovoran za ideju, razvoj i metodologiju izrade korporativnog sustava obuke, izgrađuje algoritam provođenja, utvrđuje sadržaj vrste i planove provođenja obuke u poduzeću na temelju specifičnih potreba, voditelj Odjela za obuku i razvoj osoblja odjel za upravljanje osobljem. Odgovornost za oblikovanje treninga, odabir tema, zaposlenika koje treba educirati i slično leži na HR menadžerima.

Korporativni programi obuke temelje se na planovima koje je prethodno odobrila uprava:

• predstavnici odjela za obuku tvrtke;
• interni stručnjaci tvrtke;
• privukao ljude (outsourcing).

Korporativna obuka za zaposlenike u tvrtki: prednosti i mane

Planiranje. Obrazovni proces i sve što je s njim povezano unaprijed planira poslodavac te ga je stoga moguće u potpunosti kontrolirati.

Cjelovitost i razmjer. Korporativni programi obuke, po potrebi, mogu obuhvatiti svakog zaposlenika tvrtke. Osim toga, ova vrsta obuke, u pravilu, ima opsežan popis pozicija: to uključuje teorijsku nastavu o različitim temama, poslovne igre i seminare.

Pretjerana formalizacija.Ova vrsta obuke zahtijeva veliki broj različitih dokumenata - ugovore s pružateljima usluga, financijske papire itd. Sam proces takve obuke također je prilično formalan.

Nema veze s potrebama i željama osoblja. Mišljenja zaposlenika u pravilu se ne uzimaju u obzir pri planiranju i provedbi korporativnog treninga - ono im "dolazi" po volji menadžmenta. “Obveza” zaposlenika je uvijek demotivirajuća, čak i ako shvaćaju korisnost ovakvih treninga.

Korporativna obuka zahtijeva znatne troškove za poslodavca.

Koji oblici korporativne obuke postoje?

Obuka osoblja obično uključuje sljedeće faze:

Osposobljavanje prije rada - zaposlenik dobiva relevantne informacije prije početka rada;

Trening – zaposlenik upoznaje specifičnosti rada u tvrtki;

Prilagodba – zaposlenik se prilagođava uvjetima rada;

Podizanje razine stručnih kompetencija - kontinuirano usavršavanje.

Analizirajući navedene oblike, možemo zaključiti da svaki stupanj zahtijeva svoju nastavnu metodu. Na primjer, obuka prije početka rada je inicijalni brifing neposrednog rukovoditelja, a za povećanje razine stručnog znanja potrebna je ozbiljnija obuka, pa se zaposleniku pruža mogućnost učenja na svim vrstama tečajeva, majstorskih tečajeva, predavanja. itd. Trajanje takvih događaja je od nekoliko sati do nekoliko mjeseci.

Koje su metode korporativne obuke?

1. Seminar je oblik izobrazbe u kojem se:

Daje se značajna količina teorijskih informacija, uključujući nekoliko vježbi za praksu;

Postoji razmjena praktičnih iskustava i metoda rada između sudionika.

Prednosti seminara su:

Rasprava o materijalu koji se odnosi na određenu usku specijalizaciju, sve nerazumljive točke pažljivo se raspravljaju i objašnjavaju;

Korporativno stručno osposobljavanje provodi se ažuriranjem i sistematiziranjem postojećih znanja i informacija, te svih vještina i iskustava u rješavanju različitih problema, pogleda na situaciju i sl.;

Informaciju je moguće dati samo maloj skupini zaposlenika tvrtke;

Tijekom procesa učenja ljudi dijele sva svoja znanja i iskustva jedni s drugima, govore trikove i tajne učinkovitijih aktivnosti;

U procesu planiranja seminara i predavanja kao osnova se uzima raspored koji predlaže voditelj;

Možete voditi više seminara i kontrolnih za redom ako su tematski povezani.

2. Trening. Osnovni cilj edukacije je analizirati ponašanje zaposlenika u određenim situacijama, analizirati sve na dijelove i unaprijediti njihove radne vještine. Vještine se razvijaju i usavršavaju kroz igre, tematske zadatke, zagonetke i drugo. Količina informacija na treninzima je strogo ograničena, jer slušatelji i polaznici moraju u potpunosti razumjeti materijal koji im se pruža. Stoga se tijekom treninga svaki polaznik mora aktivno ponašati i izvršavati zadane zadatke. A za nastavnika je moguće posvetiti maksimalno vrijeme polaznicima samo u maloj grupi zaposlenika. Zato na trening ne bi trebalo doći više od 10-15 ljudi.

Obavezni načini korporativne obuke, provođenja i sudjelovanja u obukama su:

Aktivnost sudionika u procesu je najvažniji čimbenik, koji se značajno razlikuje od aktivnosti osobe koja je prisutna na predavanju ili čita knjigu. Tijekom trenažnog procesa ljudi su uključeni u posebno osmišljenu situaciju ili igru.

Studija. Smisao ove aktivnosti je traženje i otkrivanje novih principa i metoda djelovanja u različitim situacijama. Po tom principu nastavnik stvara nove ideje i situacije, za čije rješavanje zaposlenici trebaju nadilaziti svoje uobičajene radnje i stečeno znanje koristiti u praksi. Za grupu trenera stvara se umjetno stresno okruženje u kojem treba procijeniti sve probleme i pronaći načine za njihovo rješavanje.

Povratne informacije. Najbolji način za procjenu donesenih odluka je povratna informacija. Trener je taj koji se mora pobrinuti za stvaranje uvjeta u kojima će povratna informacija biti prisutna. U određenim vrstama obuke, gdje je potrebno procijeniti vještine i sposobnosti, kreiraju se zadaci prikladni za to. Primjerice, zada se zadatak i uključi se skriveni video zapis zaposlenika koji radi na problemu, njegovo ponašanje i radnje za rješavanje problema, nakon čega se razgovara o toj situaciji.

Affiliate komunikacija je vrsta komunikacije koja uzima u obzir ciljeve, želje, mišljenja i interese druge osobe. Pri korištenju ove vrste komunikacije među zaposlenicima, organizacija korporativnog treninga temelji se na povjerenju i podršci. Ljudi koji sudjeluju u obuci oslanjaju se jedni na druge, vjeruju i zajednički donose odluke.

3. Okrugli stol (grupna rasprava) U ovom obliku sve rasprave i analize problemskih situacija odvijaju se u otvorenom obliku. Svaki sudionik iznosi svoje mišljenje, nakon čega slijedi kolektivna rasprava o prijedlozima.Članovi razreda su ravnopravni po statusu, iskustvu i području djelovanja. Samo se stručnjak koji vodi raspravu razlikuje od svih ostalih. Njegova uloga je voditi razgovor. Svi sudionici naizmjenično iznose vlastito stajalište o temi okruglog stola, nakon čega zajednički raspravljaju o nerazumljivim ili kontroverznim pitanjima.

Grupna rasprava samo je uvjetno oblik edukacije zaposlenika, jer tijekom njezine provedbe zaposlenici u pravilu ne uče, već zajednički razvijaju rješenja problema. “Okrugli stol” može biti završetak cjelokupne edukacije na kojem se ponavljaju sva stečena znanja i teorijske mogućnosti primjene istih u praksi. Najčešće, broj sudionika u grupnoj raspravi nije veći od 10 ljudi.

4. Majstorska klasa (od engleskog masterclass: majstor - najbolji u bilo kojem području + klasa - zanimanje, lekcija) danas je jedan od najpopularnijih oblika naprednog usavršavanja, tijekom kojeg se razmjenjuju znanja i iskustva, proširuju pogledi na aktivnosti .

Razlike između seminara i majstorskih tečajeva su u tome što majstorski tečaj uključuje ne samo teoretsko pružanje znanja, već i praktično znanje. Sudionici mogu vizualno vidjeti što voditelj radi.

Ciljevi master klase su:

1) Prijenos iskustva slušateljima i sudionicima pokazivanjem kronologije i slijeda radnji, misli i sl.;

2) Zajednički, pod vodstvom majstora, raditi na svim problemima i neshvatljivim situacijama;

3) Prijenos vlastitog znanja na druge sudionike;

4) Pomoć nastavnika u usmjeravanju radnji i procesa obrade informacija za sve sudionike.

Najučinkovitiji kombinirani oblik treninga

Vladimir Averin, direktor ljudskih resursa, Janssen Pharmaceutica

U Janssenu, korporativna obuka dolazi u mnogo različitih oblika. Predstavljaju konferencije, seminare, treninge, mentorstva i još mnogo toga. Uzimajući to u obzir, jednaku pozornost posvećujemo proučavanju kako vanjskih utjecaja, poput novih lijekova, njihovih funkcija i mogućnosti, načina primjene i svega ostalog na farmaceutskom tržištu, tako i unutarnjih utjecaja, primjerice komunikacija zaposlenika i klijenata , upravljanje osobljem, emocionalno stanje tima itd. Ova dva utjecaja vrlo su važna za predstavnika medicinske tvrtke. Zato se korporativne tehnologije obuke temelje upravo na ovim područjima i obavezne su za pohađanje. Edukacija se provodi isključivo tijekom radnog vremena.

Uzmemo li u obzir vlastito višegodišnje iskustvo, sa sigurnošću možemo reći da je najučinkovitiji kombinirani oblik obuke koji uključuje treninge, seminare i mentorstvo. Poslujemo na sljedeći način: 65% je mentorstvo; 20% - rješavanje novih pitanja koja su izvan okvira nadležnosti, sudjelovanje u startupima i sl.; 15% - pohađanje tečajeva, edukacija i usavršavanja.

Uz sve to, naša tvrtka je razvila i pokrenula tečajeve čije je pohađanje moguće samo na zahtjev zaposlenika, poput korporativne obuke engleskog jezika.

Korporativno učenje na daljinu: koje su prednosti?

Interaktivnost. Glavna razlika između webinara i online predavanja je prilika za razgovor s publikom i odgovaranje na pitanja. Standardna obuka sastoji se od tri faze: demonstrirana - ponovljena - evaluirana, praćena provedba. U početku se snimaju informativne snimke zaslona koje se daju kao nastavni materijal. Nakon što ga analizira i prouči, nastavnik jasno pokazuje proces izvođenja svega što je zadano u priručniku. Publika dobiva trenutne odgovore na sva pitanja koja se pojave, a nastavnik kontrolira rad svakog polaznika. Kako bi održao uzbuđenje i interes, trener treba svakih 10-15 minuta ispitivati ​​mišljenje publike, postavljati pitanja, slušati odgovore, prilagođavati se i tako dalje. Ovdje je najvažnije isključiti tehničke probleme, tako da trener mora provjeriti vezu sa svakom osobom prisutnom u virtualnoj sobi prije početka webinara.

Štedi novac. Ako organizacija financira korporativnu obuku za zaposlenike iz podružnica i predstavništava, šaljući ih na poslovna putovanja radi usavršavanja svojih vještina, tada sudjelovanje na webinarima može biti isplativa zamjena za to, jer je tečaj od 6 mjeseci webinara po cijeni jednak samo tri službena putovanja.

• Motivacija menadžera prodaje: savjeti profesionalaca

Lojalnost osoblja. Velik broj linijskih zaposlenika kao što su trgovci, blagajnici i drugi rade šest dana u tjednu. Menadžeri su prisiljeni prilagoditi se svom osobnom rasporedu. Istodobno, nisu svi zaposlenici voljni provoditi vikende na seminarima i webinarima, pa bi njihova prisutnost u prvom mjesecu trebala biti obavezna. Naravno, to će u početku izazvati negativnost među zaposlenicima, ali će onda shvatiti da trošenje dodatnog vremena na posao ili obuku procjenjuje poslodavac. Osim toga, dobit će odgovore na sva svoja pitanja, dakle, manje će griješiti, što će pratiti povećanje i veću razinu prihoda.

Razvoj poduzeća. Za provođenje online webinara morate imati dodatne uređaje: računala, prijenosna računala, tablete, slušalice i internetsku vezu. Ovo možda na neki način predstavlja kretanje tvrtke naprijed.

Značajke i principi korporativne obuke za menadžere

Ispravno bi bilo smatrati sljedeće kao najvažnije kriterije za menadžere koji prolaze obuku:

Kada analizirate probleme osposobljavanja menadžera, prvo morate uzeti u obzir da je to nastava za etablirane, odrasle ljude koji su stekli obrazovanje i iskustvo, a trenutno zauzimaju rukovodeća mjesta.U pravilu, to su ljudi koje je teško bilo čemu poučiti; svi imaju dovoljno iskustva i znanja koje ste sami stekli iu koje ste sigurni!

Oni su vođe koji znaju što je odgovornost za sebe i svoje štićenike, a važne odluke često donose sami, bez savjetovanja s bilo kim.

To su prakse. Menadžeri znaju cilj, znaju ideju i znaju slijed radnji koje je potrebno izvršiti da bi se cilj postigao. To je sve, djeluju strogo prema planu.

Obično su to uspješni menadžeri koji imaju ogromno iskustvo u svom području djelovanja i životu općenito. Zato pri obuci menadžera temelj ne treba biti isporuka informacija prema planu obuke, već improvizacija. Mentor mora pronaći nedostatke u radu menadžera, manje nedostatke i ponuditi mogućnosti za njihovo ispravljanje. Samo u ovakvom stanju stvari trening će imati smisla.

Kriteriji kojih se treba pridržavati za provođenje korporativnog treninga za menadžere:

1. U početku, sadržaj obuke menadžmenta treba zadovoljiti ciljeve poduzeća. U našem dobu napredne tehnologije, većina organizacija suočena je s problemom nedostatka znanja menadžera u određenim pitanjima poslovnog upravljanja. Zbog toga tvrtke gube milijune jer ne mogu ostvariti svoje ciljeve. Menadžeri nemaju znanje koje se svakodnevno pojavljuje na internetu iu programima obuke.

2. Sadržaj obuke za menadžere treba biti usko povezan sa sadržajem i strukturom njihovih aktivnosti. U ovom trenutku tvrtke traže kompetentne zaposlenike za vodeće pozicije! Uvjeti su poznavanje osnova suvremenog menadžmenta za daljnje usavršavanje i razvoj u uskom području djelatnosti tvrtke. Menadžeri moraju znati što je marketing, kako se u njega uključiti i razvijati, ekonomiju, novčane tokove itd. Praksa dokazuje da uspješne tvrtke nisu one koje imaju veliki financijski i resursni potencijal, već one koje znaju pravilno odabrati kadrove. Uostalom, kada se ljudi žele razvijati, ništa ih ne može zaustaviti!

3. Osim toga, nužno je stvoriti sustav kontinuiranog usavršavanja menadžera s ciljem stalnog ažuriranja znanja i kompetencija. Poluživot kompetencije je vremenski period kada lavovski dio postojećeg znanja zastarijeva. Prije otprilike 60 godina ovo vremensko razdoblje bilo je najmanje 10 godina. Sada, na temelju područja djelovanja, to je 3-5 godina. Daljnje smanjenje ovog vremena će se nastaviti, jer svakim danom znanstveni i tehnološki napredak apsorbira sve više i više tvrtki. Stoga osnivači svake godine određuju broj sati za obuku osoblja.

4. Metode osposobljavanja menadžera trebaju biti organski povezane s ciljevima i sadržajem osposobljavanja.Trebaju se temeljiti na spoju teorije i prakse, kao i na razvijanju razumijevanja odakle samostalno crpiti informacije u budućnosti, jer sada svaki dan se pojavljuju novi proizvodi.

5. Vjerojatno je temeljni cilj obuke menadžmenta promjena pogleda na proces menadžmenta, promjena stavova koji su povezani s aktivnostima menadžmenta. Potrebno je navesti menadžera da iznova sagleda stvari u poduzeću, svoje podređene i vlastite odgovornosti!

• Jedinstveni prodajni prijedlog: primjeri, savjeti za razvoj

Naravno, menadžeri svakim danom postaju sve kompetentniji u području na kojem rade. Ali ta profesionalnost ne predstavlja samo iskustvo, već i podršku i pomoć okolnih zaposlenika koji su spremni raditi na zajedničkom cilju.

Kako je organizirana obuka osoblja poduzeća

Korporativni sustav obuke osoblja može se izgraditi na različite načine:

1. Tvrtka ima internog trenera. U ovom slučaju, trener je zaposlenik tvrtke koji je završio obuku i posebne tečajeve. Njegove odgovornosti uključuju redovitu i potpunu obuku osoblja. Ovo je isplativ i učinkovit način obuke, ali vrijedi zapamtiti da je trener podređen menadžmentu, tako da njegovi postupci možda nisu potpuno objektivni, plus, on možda nije dovoljno kompetentan sam. Uostalom, dobar trener trebao bi razumjeti mnoga područja djelovanja, a ne samo rad jedne tvrtke.

2. Uključena je treća vježbenička tvrtka - najpoznatiji i najkorišteniji način provođenja obuke osoblja. Posebna tvrtka razvija plan obuke osoblja na temelju postojećeg proračuna organizacije, provodi obuku i prati rad procesa. Ovo je prekrasan način za stjecanje znanja, sve dok je tvrtka zaista profesionalna.

3. Stvara se korporativno sveučilište. Najučinkovitija metoda, ali vrlo skupa. Iako, ako si korporacija to može priuštiti, to je prekrasna investicija.

Što je potrebno učiniti prije implementacije korporativnog treninga

Najvažnije pitanje koje se postavlja u procesu donošenja odluke o usavršavanju u poduzeću je razumjeti što to usavršavanje znači za poduzeće?

Odgovorivši na ovo pitanje, prije svega sebi, osnivač će shvatiti da mu je potrebno:

• izbjegavanje menadžera i menadžera pogrešaka povezanih s nedovoljnim kvalifikacijama;
• umnožavanje i razvijanje stečenog znanja;
• ovladavanje i vlastiti razvoj metoda upravljanja zaposlenicima;
• vođenje prodaje, pregovaranje, sklapanje ugovora sa zaposlenicima;
• organizacija kvalitetnog rada zaposlenika uz sve standarde i zahtjeve;
• brzu prilagodbu novih djelatnika timu.

Kako osigurati da svi ovi zahtjevi budu ispunjeni, da se posao u poduzeću odvija velikim koracima i da aktivnosti zaposlenika urode plodom? Glavni način za rješavanje ovih problema je da postane odgovornost provođenja korporativne obuke i razvoja osoblja.

Postoji nekoliko obveznih točaka koje je vrlo važno promatrati prilikom provođenja korporativne obuke:

• pružanje “studentima” procjene njihove sposobnosti učenja kako bi ljudi znali što su naučili, što mogu raditi i kakve im plodove donosi njihovo učenje;
• praktična primjena cjelokupnog predviđenog materijala;
• usporedba cjelokupnog gradiva s praktičnim situacijama u radu, usporedba problema i rješenja;
• važnost obuke u budućem radu;
• davanje dovoljne motivacije „učenicima“ za daljnje stjecanje znanja;
• procjena početne razine znanja zaposlenika u osposobljavanju radi procjene napretka.

Ovi zahtjevi pridonose potrazi za jasnim razumijevanjem kako, tko, što, kada i zašto podučavati, kao i tko organizira i provodi obuku i ocjenjuje njezinu učinkovitost.

Međutim, upravo je to razumijevanje teško postići, čak i uz kriterije za procjenu potrebe za usavršavanjem. U ovom slučaju morate konkretno razumjeti skupinu zaposlenika koji trebaju nadopuniti svoje znanje, ciljeve ove akcije i rezultate koje će tvrtka postići nakon primjene svih stečenih znanja u praksi.

S obzirom na sve navedeno, jasno je da postoje 2 objekta financiranja:

prvi je zaposlenik koji pokazuje dobar uspjeh na poslu, a nakon nadopune znanja i vještina značajno će povećati svoj doprinos napretku poduzeća („razvoju“),

drugi je ulaganje u neiskusnog zaposlenika, što dovodi do sporijeg procesa i gubitka profita tvrtke („kompenzacije“).

Apsolutno svi zaposlenici koji se bave različitim radnim aktivnostima moraju biti uvjetno podijeljeni u skupine. Svaku od ovih skupina potrebno je proučiti kako bi se identificirale potrebe uskog profila određenih stručnjaka. U budućnosti bi ovakva analiza trebala postati dio obuke kadrova u tvrtki. Ne zaboravite da takva studija mora biti jasno i pažljivo osmišljena, mora ispunjavati sve potrebne zahtjeve za ponovnu upotrebu, provođenje različitih stručnjaka, kompaktnost i konciznost, učinkovitost i brzinu procjene.

Organizacija korporativnog treninga: upute korak po korak

Korak 1. Analizirajte praktičnu potrebu

Primjer implementacije: provođenje analize aktivnosti poduzeća.

Zašto vam je potrebno:

Razumjeti izvedivost provođenja korporativnog treninga ili određivanje utjecajnijeg načina utjecaja na situaciju;

Utvrditi važnost pojedinih rezultata tijekom izvještajnog razdoblja;

Odrediti pokazatelj raspoloživosti resursa poduzeća.

Kako to učiniti: morate istražiti tvrtku kako biste vidjeli je li moguće ostvariti sve željene zadatke kroz obuku osoblja. Specijalist treba odrediti na koji način djelovati i na što utjecati u određenoj situaciji.

Korak 2. Razvoj sustava

Primjer implementacije: poslovni plan.

Zašto vam je potrebno:

Formirati cjelovitu sliku daljnjih aktivnosti usmjerenih na poboljšanje i razvoj tvrtke;

Jasno definirati što će se smatrati rezultatom kako bi zaposlenici mogli ocijeniti učinkovitost korporativnog treninga;

Formulirati jasne i specifične zadatke za blisku budućnost, ovisno o razmjeru plana (od šest mjeseci do desetaka godina) kako bi se pratio vremenski raspored napretka.

Kako to učiniti: zapišite ciljeve koristeći SMART metodu, izradite zadatke, odaberite metode i metode za njihovo rješavanje, postavite rokove.

Korak 3. Obavijestite zaposlenike o nadolazećoj korporativnoj obuci

Primjer implementacije: metodologija uvođenja treninga u tvrtku

Zašto vam je potrebno:

Upoznati zaposlenike da su u tijeku aktivnosti za razvoj obuke u poduzeću;

Osigurati da svi zaposlenici prihvaćaju da će tvrtka redovito prolaziti obuku i da je to obavezan uvjet za rad u ovoj organizaciji;

Stvoriti jasno razumijevanje među osobljem o svrsi uvođenja redovite obuke.

Kako to učiniti: prenesite sve dokumente i članke na internetski portal organizacije na temu obuke, prednosti završetka; kreirati rubriku “Trening” na web stranici organizacije, gdje će biti objavljeni svi primjeri primjene stečenih znanja, opisana uspješnost primjene stečenih vještina i sl.; održavati sastanke kako bi posvuda izvijestili o provedbi obuke.

Korak 4. Opišite sustav obuke

Primjer provedbe: propisi ili povelja za obuku osoblja.

Zašto vam je potrebno:

Omogućiti jasno razumijevanje ciljeva i zadataka obuke;

Analizirati postojeće nastavne metode i odabrati optimalnu;

Identificirati sve koji su uključeni u ovaj problem.

Kako učiniti: dokumentirati metodologiju obuke, sva pravila i odgovornosti; identificirati vođe; pokazati predloške dokumenata koji će se koristiti u obuci.

Korak 5. Razviti metode za procjenu korporativne obuke

Primjer implementacije: ispunjavanje upitnika.

Zašto vam je potrebno:

Da biste mogli brzo pronaći slaba područja aktivnosti;

Za rezultate same nastave i nastave, jer je procjena korporativnog treninga glavni kriterij učinkovitosti;

• Direktor proizvodnje: odgovornosti i zahtjevi posla

Za procjenu osobnih ciljeva zaposlenika tvrtke.

Kako to učiniti: provesti anketu o temi tečaja, dati priliku za procjenu stečenog znanja; glavna stvar je pridržavati se načela "sviđa mi se - ne sviđa se" i "je li to potrebno za posao".

Korak 6. Dajte objektivnu ocjenu kvalitete obuke

Primjer implementacije: ocjenjujemo aktivnosti na radnom mjestu (ponašanje, učinkovitost i sl.).

Zašto vam je potrebno:

Procijeniti fokus zaposlenika i, kao rezultat toga, stupanj asimilacije pruženog materijala;

Utvrditi korištenje stečenih znanja i vještina neposredno na radnom mjestu.

Kako to učiniti: napišite popis pokazatelja ponašanja zaposlenika nakon proučavanja tečaja; procijeniti korištenje stečenog znanja od strane zaposlenika koristeći studije slučaja ili metodu “tajnog kupca”; Provedite anketu među stalnim kupcima.

Korak 7. Razvijte sažetak procjene učinkovitosti treninga

Primjer implementacije: analiza i procjena promjena u kompetencijama zaposlenika u cjelini.

Zašto vam je potrebno:

Procijeniti provedbu svih očekivanja za ovu obuku;

Identificirati razloge neuspjeha;

Primijeniti stečena znanja i vještine na novoj poziciji.

Kako to učiniti: ponuditi rješavanje složenijeg i neobičnijeg problema koji je izvan kompetencije zaposlenika; promatrati postupke i ponašanje zaposlenika na radnom mjestu; vrednovati i verificirati dobivene rezultate.

Korak 8. Napravite banku znanja

Primjer implementacije: spremište informacija znanja.

Zašto vam je potrebno:

Zaposlenicima omogućiti jednostavno i brzo traženje potrebnih informacija;

Osigurati zaposlenicima informacijsku bazu za rad i pokretanje novih projekata u budućnosti;

Za korištenje ovog specijaliziranog materijala izravno u proizvodnji.

Kako to učiniti: objavite sve podatke na korporativnoj web stranici za opći pristup samo članovima tvrtke, njezinim podružnicama i predstavništvima.

Korak 9. Povećajte mogućnosti i smanjite troškove

Primjer implementacije: korporativno učenje na daljinu (CDL).

Zašto vam je potrebno:

Pojednostaviti i automatizirati obuku i pružiti informacije podružnicama i predstavništvima tvrtke;

Smanjiti troškove obuke;

Isključiti zapošljavanje regionalnog voditelja obuke.

Kako to učiniti: naručite izradu web stranice (ili to učinite sami, ako je moguće), otvorite pristup samo zaposlenicima tvrtke. Predavanja, testovi, zadaće i slično mogu se postaviti izravno na web stranicu, tako da zaposlenici nakon upoznavanja s gradivom odmah pokažu razinu usvojenosti znanja na temelju koje će se moći generirati sve vrste statistika, itd.

Korak 10. Podrška zaposlenicima tijekom obuke

Primjer implementacije: planirani sastanak s voditeljima svih odjela.

Zašto vam je potrebno:

Uključiti se u provedbu projekta i dodijeliti odgovornost voditeljima odjela tvrtke;

Za izravno oblikovanje ciljeva i planova tvrtke od strane menadžera;

Za pomoć i podršku menadžerima svojih zaposlenika nakon obuke.

Kako to učiniti: koordinirajte sa stručnjacima ili samostalno izradite plan za sesiju; opisati metodologiju rada tima; identificirati nekoliko metoda za analizu situacije.

Korak 11. Odabir najmarljivijih zaposlenika

Primjer provedbe: prikupljanje ljudstva za pričuvu.

Zašto vam je potrebno:

Odabrati kandidate koji su najprikladniji za nove obećavajuće pozicije;

Procijeniti kvalitete kandidata;

Za proširenje osoblja.

Kako: Ispreplesti učenje s modelom kompetencija; odabrati zaposlenike koji ispunjavaju kriterije pričuve; procijeniti kompetentnost i učinkovitost tih zaposlenika; podučiti zaposlenike informacijama koje su propustile na temelju analize svojih kompetencija.

Korak 12. Održavanje vještina

Studija slučaja: Dizajniranje procesa podrške nakon stjecanja znanja.

Zašto vam je potrebno:

Temeljito učvrstiti vještine i sposobnosti stečene tijekom obuke;

Razvijati vještine primjene svih znanja zaposlenika u praksi;

Stvoriti okruženje u tvrtki u kojem se stalno razvija i usavršava, kako bi se zaposlenici navikli na rad u takvim uvjetima i takvim tempom.

Kako to učiniti: potrebno je izraditi poseban sustav za ponavljanje stečenog znanja u obliku sastanaka i seminara, gdje će se nasumično raspravljati o obrađenim temama kako bi se informacije vratile u pamćenje zaposlenika koji su završili obuku.

Korak 13. Implementacija stečenog znanja

Primjer provedbe: proces strukturiranja radne aktivnosti.

Zašto vam je potrebno:

Osigurati da zaposlenici razumiju načela primjene bilo koje korporativne obuke u praksi;

Stvoriti mogućnosti i područja primjene vještina stečenih u procesu učenja;

Poboljšati kvalitetu rada zaposlenika.

Kako to učiniti: tijekom procesa učenja vrlo je važno naglasiti potrebu primjene stečenih vještina u praksi, kao i potrebu promjene zastarjelog pristupa radu i pogleda na djelovanje tvrtke u cjelini.

Kako postaviti zaposlenike za korporativnu obuku

1) Kako biste potaknuli zaposlenike na učenje, možete to povezati s promaknućem. Na primjer, napredovanje u karijeri moguće je tek nakon završenog određenog broja tečajeva usavršavanja.

2) Sam trening se može učiniti jedinstvenim, dostupnim određenom broju ljudi. Predstavite ga u očima zaposlenika kao svojevrstan poticaj za dobar rad i šansu za napredovanje u budućnosti.

3) Unutar zidova tvrtke potrebno je organizirati opsežnu reklamnu kampanju za napredne tečajeve, treninge i druge stvari.

4) Vrlo je važno da su osnivači jednako zainteresirani za obuku i edukaciju.

Plaćanje obuke je poticaj za zaposlenike

Anton Bulanov, kreativni direktor agencije Live! Kreativno / Marketing, Moskva

Trošak obuke zaposlenika u pravilu predstavlja 80% nagrada za dobar učinak koje je tvrtka praktički dužna osigurati. Ovakav trening i edukacijski programi postaju nužni samo ako je moguće naknadno testirati učinkovitost tog treninga. Na temelju dobivenih podataka možemo zaključiti da je uputno uvesti i druge programe koji podižu razinu znanja zaposlenika i svrhu korporativnog osposobljavanja općenito. Ako se sustav ocjenjivanja ne koristi u poduzeću, odluke o obuci donosi izravno osnivač poduzeća. Međutim, njegovo će mišljenje u svakom slučaju biti subjektivno.

Na temelju vlastitog iskustva možemo zaključiti da ne žele svi zaposlenici stjecati znanja i iskustva. Zato je jako važno pažljivo odabrati zaposlenike koji će unaprijediti svoje kvalifikacije, inače će to rezultirati izgubljenim novcem i vremenom. Ovakav trošak isplati se napraviti samo ljudima koji i sami žele naučiti nove stvari. Kako pravilno odrediti koji ljudi u tvrtki trebaju studirati, a koji ne? Vlastita praksa pokazala nam je sljedeći princip: proglasili su otvorenim svojevrsno glasovanje, gdje je svaki zaposlenik imao priliku dati svoj prijedlog u pogledu poboljšanja rada tvrtke. Nakon toga dovoljno je jednostavno promatrati ljude i njihove postupke, procijeniti što i kako čine za razvoj organizacije.

Postoji i drugi način: zaposlenik dobije zadatak koji nikada prije nije susreo u svojoj praksi. Ukoliko nakon ovog prijedloga uslijedi odbijanje zaposlenika, možemo zaključiti da se nema smisla baviti njegovim obrazovanjem i usavršavanjem. Zaposlenici koji se slažu, naprotiv, mogu računati na obuku na račun tvrtke i rast karijere.

Kako odrediti učinkovitost korporativnog treninga

Provođenje procjene usmjerene na korporativno stručno osposobljavanje pomaže u donošenju zaključaka o učinkovitosti samog osposobljavanja i njegovoj primjeni u praksi. Razina evaluacije može pokazati isplati li se obuka i koliko je isplativa.

Postoje samo četiri razine ocjenjivanja obuke:

Razina 1. Odredite reakciju zaposlenika. U ovoj fazi procjenjuje se percepcija treninga od strane zaposlenika, koliko im je zanimljivo i informativno pohađati treninge. Procjena se provodi pomoću upitnika koji navodi određene kategorije obveznih pitanja koja pomažu otkriti stav zaposlenika prema treningu:

Ostvarivanje ciljeva ove vrste treninga;

Provedba odabranog programa osposobljavanja;

Procjena učinkovitosti stečenih vještina na činjenični način;

Kvaliteta obuke;

Stupanj opskrbljenosti nastavnim materijalima;

Uvjeti procesa učenja.

Razina 2. Ocjenjujemo stjecanje znanja i razvoj vještina.Tijekom ove faze dobit ćete rezultate učinkovitosti obuke. Glavni zadatak je utvrditi korisnost primljenih informacija, vještine i mogućnosti za proširenje pogleda na rad poduzeća.

Za činjeničnu procjenu poboljšanja znanja isti se test može koristiti više puta, uspoređujući početne, srednje i konačne rezultate u postocima. Na taj način možete promatrati dinamiku.

Također, za procjenu stečenog znanja možete postaviti praktični zadatak čije će odgovore trebati detaljno analizirati i evaluirati.

Razina 3. Ocjenjujemo ponašanje zaposlenika. U ovoj se fazi ocjenjuje uspješnost zaposlenika koji koriste proučavani materijal u praksi.

To se radi na nekoliko načina, od kojih je jedan izravno promatranje podređenog od strane menadžera, drugi je provođenje ankete među kolegama i klijentima zaposlenika koji je prošao naprednu obuku. Neovisni stručnjaci također mogu pomoći u procjeni. Svi dobiveni rezultati uspoređuju se s očekivanima te se donose odgovarajući zaključci.

Razina 4. Ocijenite rezultat. Ova završna faza procesa ocjenjivanja pruža priliku da se ocijeni je li ulaganje u obuku praktično isplativo. Unapređenje proizvodnih pokazatelja je integralna vrijednost. A odvojeni tečaj možete ocijeniti samo ako ga koristite praktično i iz njega izvučete komercijalne koristi za tvrtku. Postoji jednostavan način da se utvrdi korist od individualnog treninga. Na primjer, obučite interne zaposlenike o tome što je tvrtka za outsourcing prethodno radila i usporedite učinkovitost i prednosti dviju radnih snaga.

Naime, često se događa da ocjena uopće nije pozitivna. Događa se da zaposlenici prođu obuku, sve im se sviđa, ali nikakvih promjena u radu nema. Događa se i da primjena stečenog znanja organizaciji ne donosi baš ništa. Ali svejedno, potrebno je procijeniti korporativnu obuku, jer je to posljednja faza, koja daje približnu, a ponekad i točnu ideju o učinkovitosti utrošenih resursa, materijalnih i fizičkih.

Ocjenjivanje korporativne obuke pomoću testova

Korporativna obuka, treninzi i njihova učinkovitost mogu se procijeniti i pomoću testova u kojima pitanja i mogućnosti odgovora trebaju biti što jasniji i precizniji, nedvosmisleni. Odgovarajući na pitanja ispitanici pokazuju razinu vladanja osnovnim, temeljnim znanjima. Da biste otežali test, možete povećati broj opcija odgovora na otprilike 6. Također možete raditi neke testove koji imaju 2 ili više točnih odgovora.

• Razvoj vodstva: načini koji će promijeniti vaše mišljenje

Učinkovitije je koristiti testove izravno tijekom procesa učenja, neposredno nakon završetka određene teme. To potiče bolju asimilaciju materijala. Bolje je dati testove pojedinačno svakoj osobi u tiskanom obliku. Zaposlenicima možete pružiti mogućnost traženja odgovora u svojim bilješkama i nastavnim materijalima. Na primjer, osoba može čitati cjenik, znati gotovo sve cijene napamet, ali to će jednostavno biti korištenje memorije, memoriranje. Svrha traženja informacija o pitanjima omogućuje razumijevanje strukture i asortimana cjenika, a ne samo saznavanje cijena.

Za dugotrajnu asimilaciju informacija, preporučuje se polaganje testa sljedeći dan nakon proučavanja materijala. Program pregledava odgovore na pitanja i daje rezultat.

Kako zadržati zaposlenika i obvezati ga da “odradi” obuku

U praksi se koriste sljedeće metode:

Studentski sporazum. Kada osoba traži posao, poslodavac ima pravo s njom sklopiti ugovor o naukovanju. A ako je osoba već na plaći, s njom se sklapa ugovor o osposobljavanju i prekvalifikaciji uz rad, koji predstavlja dodatak ugovoru o radu;

Ugovor o izobrazbi na teret poslodavca. Često koristim ovu metodu, ali Zakon o radu Ruske Federacije ne sadrži takav sporazum i njegove jasne uvjete.

Članak 249. Zakona o radu Ruske Federacije navodi da poslodavac može u ugovoru o naukovanju ili sporazumu navesti dogovoreno i određeno razdoblje tijekom kojeg je zaposlenik dužan raditi u njegovoj tvrtki. Duljina razdoblja ovisi o cijeni obuke. Ovdje morate biti razumni.Na primjer, plativši trgovcu za 1,5-godišnji MBA tečaj vrijedan 500 tisuća rubalja, imate pravo ponuditi mu razdoblje usluge od tri do pet godina. Ukoliko se zaposlenik ne pridržava ovih uvjeta (bez opravdanog razloga), bit će dužan nadoknaditi razmjernu razliku u manjku u cijeni MBA tečaja. Također, izvedivost i pouzdanost povrata troškova zajamčena je člankom 207. Zakona o radu Ruske Federacije (o ugovorima o naukovanju). U njemu stoji da će učenik, ako se nakon školovanja ne vrati na posao, biti dužan nadoknaditi stipendiju primljenu tijekom naukovanja.

Podaci o autoru i tvrtki

Vladimir Averin, Direktor ljudskih resursa, Janssen Pharmaceutica. HR praktičar s 15 godina iskustva. Bio je na visokim pozicijama u tvrtkama kao što su MusaMotors, BritishAmericanTobacco i grupa Basic Element. Također je radio kao HR konzultant u nekoliko vodećih ruskih i međunarodnih kompanija. Janssen Pharmaceutica je grupa farmaceutskih tvrtki, odjel Johnson & Johnson Corporation, koja je specijalizirana za razvoj i stvaranje novih lijekova za takva područja medicine kao što su onkologija, imunologija, psihijatrija, kardiologija, zarazne bolesti, itd. Rusko predstavništvo tvrtke otvorene 1991. godine.

Aleksej Kubrak, voditelj obuke i razvoja osoblja, ArsenalTrading. Diplomirao je na Kubanskoj državnoj akademiji za fizičku kulturu 2001. Od 2004. godine vodi kadrovske službe u tvrtkama u regiji. Pobjednik ruskog natjecanja za poslovne trenere "Coaching Excellence" (2013.), pobjednik turnira u hrvanju za upravljanje Krasnodarskim teritorijem (2012. i 2013.) "Arsenaltrading" se bavi veleprodajom boja i lakova te završnih materijala i alata. Tvrtka je osnovana 1993. godine u Krasnodaru. Osoblje - 360 zaposlenika. Glavni klijenti su maloprodajne trgovine i veleprodajna skladišta građevinskih i završnih materijala, građevinske tvrtke. Službena web stranica - www.tdarsenal.ru

Anton Bulanov, kreativni direktor agencije Live! Kreativno / Marketing, Moskva. Agencija Creative-Market ima višegodišnje iskustvo u organizaciji poslovnih događanja svih razina i složenosti.

Korporativno osposobljavanje uključuje proučavanje osoblja tvrtke posebno razvijenih programa uzimajući u obzir njezine specifičnosti. I premda mnoge tvrtke u kriznim vremenima pokušavaju smanjiti troškove školovanja osoblja, ako se pravilno organizira, to može biti isplativo i vrlo brzo će se isplatiti.

Članak se bavi sljedećim pitanjima:

• Što je bit korporativnog treninga;
• Što je učinkovit korporativni sustav obuke;
• Koja ruska poduzeća nemaju smisla štedjeti na obuci zaposlenika;
• Kako organizirati obuku osoblja poduzeća.

Što je korporativni trening

Korporativno osposobljavanje također je svrhovit proces koji uzima u obzir i specifičnosti tržišta i specifičnosti samog poduzeća, usmjeren na poboljšanje kvalifikacija i profesionalizma osoblja tvrtke. Okuplja veliko tržište, seminare, savjetovanja, coaching i slično na razne teme, kako opće tako i usko specijalizirane. Korporativno osposobljavanje zaposlenika provode korporativna sveučilišta pri velikim tvrtkama i vanjski ponuđači: specijalizirane nezavisne tvrtke, visokoškolske ustanove koje razvijaju programe osposobljavanja za poslovanje.

Glavni cilj korporativnih treninga je povećanje kapitaliziranosti zaposlenika stjecanjem novih znanja i vještina koje doprinose povećanju produktivnosti. U biti, cilj je povećati profit koji zaposlenik može donijeti tvrtki. Učinkovitost takve obuke postiže se ne samo zbog pravilno odabrane vrste i programa, već i zbog činjenice da se podudara s ciljevima poslodavca, koji želi povećati profit, i ciljevima zaposlenika, za koje je nematerijalna je.

Mnogi poslodavci su oprezni s uvođenjem korporativnog sustava obuke, navodeći njegovu visoku cijenu i mogućnosti samostalnog učenja koje internet pruža. Nitko se neće raspravljati s činjenicom da danas možete pronaći bilo kakve informacije na Internetu. Ali za to, zaposlenik mora imati visok stupanj samoorganizacije i jasnu ideju o tome što točno treba pronaći. U ovom slučaju, korporativni trening omogućuje zaposleniku uštedu vremena i formuliranje specifičnih zahtjeva, dobivanje odgovora od poslovnih trenera koji uzimaju u obzir specifičnosti i potrebe tvrtke i njegovog radnog mjesta.

Obuka korporativnog osoblja u ruskim stvarnostima

Unatoč krizi, mnoge ruske tvrtke, koje su u praksi procijenile potrebu za korporativnim obukama, nastavljaju financirati razvojne programe. To se isplati, posebno u poduzećima sa značajnim brojem operativnog osoblja koje se bavi maloprodajom, distribucijom i masovnom montažnom proizvodnjom. Glavni čimbenici koji određuju potrebu za korporativnim osposobljavanjem kao uvjetom za osiguranje kontinuiranog proizvodnog ciklusa su:

• Veliki broj zaposlenih;
• Fluktuacija osoblja 20-50% godišnje;
• Visoki zahtjevi za ponovljivost.

Sustav korporativnog usavršavanja osoblja brzo će se isplatiti u onim poduzećima u kojima uspješnost poslovanja izravno ovisi o tome u kojoj mjeri zaposlenici ovladaju novim informacijama, metodama i tehnologijama. Za velike i geografski raspoređene tvrtke ovo je izvrsna prilika da osiguraju jednako visoku razinu kvalitete proizvoda i usluga.

Učinkovit korporativni sustav obuke uzima u obzir interese poslodavca i zaposlenika

Bez obzira na to provodi li se korporativna obuka unutar zidova tvrtke ili u dogovoru s vanjskim ponuđačima, ovo "užitak" nije jeftin. Stoga je poslodavac izravno zainteresiran da se potrošeni novac ne samo isplati. Sa stajališta administracije poduzeća, učinkovita korporativna obuka mora zadovoljiti sljedeće zahtjeve:

• Zaposlenici ne bi trebali biti ometeni od svakodnevnih operativnih zadataka;
• Rezultati treninga trebali bi se pojaviti što je prije moguće.

Kao što pokazuje praksa, to se može postići kada se uvaže mišljenja i interesi zaposlenika koji su izravno uključeni u osposobljavanja i programe koje organizira poslodavac. Kada osoblje razumije svrhu obuke i njezinu potrebu, novac poslodavca neće biti uzalud bačen. Osnovni zahtjevi korporativne obuke za zaposlenike:

• Edukacije i seminari trebaju se odvijati dva do tri dana, maksimalno tjedan dana, a njihovo trajanje ne smije biti duže od dva sata na kraju dana kako bi se mogli uklopiti u radno vrijeme;
• Informacije dobivene tijekom obuke trebale bi biti zanimljive i raznolike, a njihove koristi trebale bi biti očite;
• Korporativna obuka trebala bi uključivati ​​mogućnost napredovanja u karijeri i povećanja plaća.

Osim toga, učinkovite korporativne strategije obuke moraju uzeti u obzir ne samo realnost i potrebe današnjice, već i nadolazeće promjene u metodama i tehnologijama koje tvrtki omogućuju održavanje i povećanje konkurentnosti, razvoj i postizanje dugoročnih ciljeva. Program korporativnog osposobljavanja treba sastaviti pojedinačno, uzimajući u obzir identificirane zahtjeve i probleme uprave i zaposlenika tvrtke.

Korporativni sustav obuke trebao bi obuhvatiti ne samo zaposlenike, već i menadžere na svim razinama. Uz njegovu pomoć podučava se korporativno upravljanje, koje određuje metode i stil interakcije s pojedincima i organizacijama u vezi s različitim aspektima djelatnosti poduzeća.

Kako organizirati korporativni trening

Što bi trebao biti uključen u korporativni program obuke iu kojem bi se obliku trebao provoditi glavno je pitanje koje se tiče menadžmenta poduzeća. Prednosti internog treninga su i činjenice da iskusni treneri-menadžeri koji rade u tvrtki dobro poznaju specifičnosti njenog poslovanja. S druge strane, pozvani trener-konzultant, koji ima potrebno iskustvo i analitički um, može procijeniti aktivnosti tvrtke izvana, identificirati pogreške u upravljanju i radnjama osoblja koje izmiču menadžerima koji rade na njezinom osoblju.

Bez obzira na odabrani oblik obuke, proces će se sastojati od nekoliko faza. Najprije će biti potrebno utvrditi i ocijeniti postojeći jaz između željenih i traženih kompetencija zaposlenika, željenih i stvarnih performansi poduzeća. U ovoj fazi već je moguće izračunati potrebne troškove obuke i odabrati njegov oblik ovisno o financijskim mogućnostima poduzeća.

U drugoj fazi potrebno je formulirati ciljeve i zadatke obuke, te odrediti načine za postizanje postavljene efektivne ocjene. Zatim se trebate odlučiti za korporativni program obuke, odabrati njegov oblik i metode, izraditi plan, formirati grupe uzimajući u obzir opseg aktivnosti njihovih sudionika, njihove želje, ciljeve i ciljeve obuke.

Nakon toga potrebno je odabrati stručni kadar koji će voditi trening. Važno je s polaznicima edukacije provesti motivacijski razgovor, uputiti ih i pripremiti za sudjelovanje u edukaciji radi stjecanja novih stručnih znanja i vještina. U ovoj fazi određuje se vrijeme, mjesto i trajanje obuke.

U fazi obuke proučavaju se pitanja programa, odabrana pojedinačno za svaku grupu učenika. Poželjno je da se u ovoj fazi daju povratne informacije kako bi se program mogao brzo prilagoditi kako bi se povećao interes polaznika. Na kraju edukacije procjenjuje se njezina učinkovitost usporedbom kompetencija osoblja prije i nakon nje, kao i putem anketa i povratnih informacija sudionika. Kako bi se stečena znanja i vještine konsolidirale i brzo implementirale u obuku, održavaju se događaji nakon obuke u kojima sudjeluju treneri.