Nematerijalna motivacija zaposlenika. Što je nematerijalna motivacija osoblja

Kako pokazuje svjetsko iskustvo i iskustvo svakoga od nas, novčana nagrada ne može biti jedini poticaj za čovjeka. Savjesno ispunjavanje dužnosti, entuzijazam u radu, stalno usavršavanje stručnjaka, nadahnuće u radu - dobra plaća, bonusi i dodaci nisu dovoljni za to. Cjelokupni sustav nematerijalne motivacije također treba stimulirati zaposlenika. Što je to, koje su njegove metode, metode, kao i konkretni primjeri, razmotrit ćemo dalje.

Što je to?

Nematerijalna motivacija je stil upravljanja osobljem pomoću različitih nenovčanih poticaja. Ovo je cijeli kompleks socijalnog rada, čiji su glavni ciljevi:

Ovo je cijeli sustav sa svojim zakonitostima. O njima ćemo dalje govoriti.

Osnovna pravila

Nematerijalna motivacija tima temelji se na pet osnovnih pravila:

A sada glatko prelazimo na nešto konkretnije.

Motivacija prema Maslowu

Piramida potreba A. Maslowa dobar je okvir za nematerijalnu i materijalnu motivaciju zaposlenika. Ovdje je važno utvrditi (to se postiže uz pomoć jednostavnih psiholoških testova) koja je skupina bliža zaposleniku. Na temelju toga odabire se sustav motivacije.

Potrebe	Primjer ohrabrenja
Fiziološki	Pristojna plaća.
Sigurnost, zaštita	Ugodna i prijateljska atmosfera u timu. Minimalne vijesti o problemima tvrtke.
Društveni	Podrška tima i uprave. Osjećaj zajedništva - zajednički događaji, praznici.
Poštovanje i samopoštovanje	Odobrenje kolega i šefa. Stalna pozornost na postignuća osobe.
Samoostvarenje	Mogućnost bavljenja kreativnim, nestandardnim radom. Rješavanje složenih i važnih problema za poduzeće.

Zapamtite da se svaka osoba kreće uz ovu piramidu, bilo brzo ili polako. Stoga bi se, kako se razvija, trebali mijenjati i alati poticaja.

TOP 10 načina za motivaciju

Prijeđimo sada na primjere nematerijalne motivacije zaposlenika:

Najučinkovitije metode nematerijalne motivacije

Razvijeni su i razvijaju se mnogi sustavi nagrađivanja zaposlenika. Predstavit ćemo one koji su najviše testirani:

Motivacija za svaki dan

Inspirirati zaposlenike svakodnevni je zadatak vođe. Evo jednostavnih preporuka kako to možete učiniti bez puno truda:

Nestandardna motivacija

Sustav nagrađivanja može biti neobičan i originalan. To stvara interes za to, općenito poboljšava raspoloženje zaposlenika, a mikroklima postaje prijateljska. Na primjer, neki su menadžeri prakticirali:

Klasične greške

Pogledajmo uobičajene pogreške koje menadžeri čine pri izgradnji sustava nematerijalne motivacije:

Primjeri menadžera

Navedimo sada stvarne primjere nematerijalne motivacije koju su menadžeri već uspješno primijenili:

Nematerijalna motivacija može biti vrlo različita. Glavna stvar je da to nije u suprotnosti s interesima tvrtke i da se čini privlačnim svakom zaposleniku.

U ovom ćete članku pročitati

• Što trebate znati za izgradnju učinkovitog sustava nematerijalne motivacije osoblja
• Koje metode nematerijalne motivacije osoblja postoje?
• Upoznajte uspješne slučajeve i primjere nematerijalne motivacije osobe la

Dobar dan Danas će na našem dnevnom redu biti zanimljiv članak o nematerijalna motivacija osoblja. O tome je već mnogo rečeno i napisano, ali pitanje povećanja predanosti zaposlenika bez dodatnih novčanih troškova za menadžera je prilično akutno. Uostalom, povećanja plaća prije ili kasnije prestanu davati rezultate. Štoviše, neopravdano prenapuhana plaća djeluje demotivirajuće na rad zaposlenika: zašto dobro raditi kada možete raditi “bezbrižno”, a opet dobro zaraditi?

Stoga, kako bi se spriječila takva situacija, svaka tvrtka mora stvoriti vlastiti sustav nematerijalne motivacije osoblja, koji će se temeljiti na određenim pravilima. Pročitajte više o njima.

Sustav nematerijalne motivacije osoblja - 5 osnovnih pravila za kreiranje

1. Nematerijalna motivacija trebala bi riješiti taktičke probleme vašeg poslovanja

Prije svega, poticaji koji se koriste trebali bi biti usmjereni na rješavanje specifičnih problema s kojima se vaša tvrtka suočava. Na primjer, ako razvijate mrežu podružnica, tada morate formirati timove koji mogu raditi prema standardima prihvaćenim u glavnom uredu. Sukladno tome, vaša nematerijalna motivacija trebala bi biti usmjerena na obuku vaših zaposlenika, na primjer, pohađanje obuke o učinkovitoj komunikaciji i team buildingu.

2. Nematerijalnom motivacijom treba obuhvatiti sve kategorije zaposlenika

U većini slučajeva, kada govorimo o motivaciji, naglasak je na onim ljudima u tvrtki ili odjelu koji donose profit. No, ne smijemo zaboraviti da osim njih postoje i računovođe, tajnice, radnici u proizvodnji. Na takve osobe mogu se primijeniti ne samo motivacijski programi, nego jednostavno priznanje rada i pohvala.

3. Nematerijalna motivacija treba uzeti u obzir stupanj razvoja poduzeća

U maloj obiteljskoj tvrtki glavni motivator je entuzijazam. Kada tvrtka prijeđe u sljedeću fazu svog razvoja, kada ima više zaposlenika i neki od procesa su formalizirani, motivacijski programi trebaju biti usmjereni na prepoznavanje zasluga svakog zaposlenika, ali je također važno uzeti u obzir mogućnost kolektivno priznavanje usluga, na primjer, od strane nekog odjela ili odjela tvrtke.

4. Ispravan izbor metoda nematerijalne motivacije osoblja

Često mislimo da će ono što nas motivira motivirati i druge. Ali to nije istina. Kako biste odabrali prave metode motivacije, prvo morate prikupiti podatke o stvarnim potrebama zaposlenika. I u ovom slučaju pomoći će vam piramida potreba Abrahama Maslowa. Uz njegovu pomoć sustav nematerijalne motivacije osoblja poprima jasan oblik. Dakle, važno je utvrditi koje su vodeće potrebe vaših zaposlenika i razviti odgovarajuće faktore motivacije.

• Fiziološke potrebe. Ako je zaposleniku ova skupina važna, tada mu je potrebno osigurati ugodnu razinu plaće.
• Potreba za zaštitom i sigurnošću. Za takve ljude važno je organizirati prijateljsku atmosferu u timu. Sukladno tome, informacije o negativnim komponentama rada treba svesti na minimum: stečaj, otpuštanja.
• Društvene potrebe. Zaposlenicima u ovoj kategoriji važno je da imaju podršku kolega i menadžmenta, a važno im je i stalno biti u društvu ljudi.
• Potreba za poštovanjem i samopoštovanjem. Ovim zaposlenicima treba posvetiti stalnu pažnju. Važno im je da shvate da će njihovi postupci biti cijenjeni.
• Potreba za samoostvarenjem. To je glavna potreba kreativnih zaposlenika. Takvim ljudima je važno da se bave kreativnim radom. Oni su u stanju riješiti najsloženije, nestandardne probleme.

I zapamtite da bilo koji od vaših zaposlenika stalno nešto želi. A kada se željeno postigne, potrebe se pomiču na višu razinu.

5. Učinak novosti

Nagrade ne bi trebale postati uobičajene, jer će univerzalni programi poticaja samo deprimirati vaše zaposlenike. Stoga, jednom svakih šest mjeseci vrijedi osmisliti neki novi motivacijski program.

Metode nematerijalne motivacije osoblja

Možete smisliti veliki broj različitih načini nematerijalne motivacije Vaših zaposlenika, no nastojali smo Vam dati samo one najučinkovitije. Pa evo ih.

• Motivacijski sastanci
• Natjecanja i natjecanja
• Čestitam na značajnim datumima
• Popusti na usluge
• Komuniciranje postignuća
• Poticajna putovanja
• Ocjene kolega
• Pomoć u obiteljskim stvarima

Evo još nekoliko tajni svakodnevne inspiracije za vaše zaposlenike

• Pozdravite zaposlenike imenom
• U pismima i verbalnoj komunikaciji ne zaboravite reći “Hvala”
• Nagradite zaposlenike dodatnim slobodnim danima ili im dopustite da ranije odu s posla
• Jednom mjesečno donesite nešto ukusno u ured: kolač, pizzu, slatkiše, jabuke
• Postavite natpise s imenom zaposlenika na svaki stol. Ljudi se vole osjećati važnima
• Pobrinite se da imate priliku saslušati zaposlenika, a ne samo informirati
• Razvijte posebnu nagradu za one ljude čije se aktivnosti obično ne primjećuju
• Pokušajte jednom tjedno dogovoriti sastanke sa zaposlenicima s kojima inače nemate priliku komunicirati. Pitajte ih o poslu, problemima.
• Recite svojim zaposlenicima o važnom problemu i zamolite ih da predlože svoja rješenja. Drugim riječima, dati vam savjet.

Na temelju materijala iz knjiga Boba Nelsona "1001 način motiviranja zaposlenika" i "1001 način poticanja zaposlenika" (obje - M. [et al.]: Williams, 2007.)

Primjeri nematerijalne motivacije osoblja iz života nekih ruskih tvrtki

Pokušali smo za vas prikupiti najupečatljivije primjere nematerijalne motivacije zaposlenika na koje smo naišli u raznim tvrtkama. Nadamo se da ćete pronaći nešto zanimljivo za sebe.

Generalni direktor govori Viktor Nechiporenko, Generalni direktor informativne službe "Red Telephone" LLC, Moskva Mi smo mala tvrtka, ali često zahtijevamo dodatne resurse za rad na projektima. Evo nekoliko primjera nefinancijske motivacije osoblja koje koristimo. Fleksibilan raspored, omogućava učenje i obavljanje kućanskih poslova, što je važno za naš ženski tim. Nekima je zgodnije započeti ranije, drugima kasnije završiti posao. Za žene je posebno važno imati dodatni slobodan dan tijekom tjedna za rješavanje kućanskih problema (u ovom slučaju možete eliminirati potrebu za odsustvom s posla zbog osobnih stvari). Za tvrtku je najvažnije da je netko na licu mjesta tijekom cijelog radnog dana. Osim toga, uvijek možete istaknuti područja rada koja zaposlenik može raditi kod kuće (primjerice, izrada baza podataka). Zaposlenicima koji imaju skraćeni radni tjedan nudimo mogućnost obavljanja određenog dijela posla kod kuće uz dodatnu naknadu. Prilika za dodatnu zaradu. Dajem ljudima priliku da se okušaju u nekoj drugoj vrsti djelatnosti (ne u našoj tvrtki). Zaposlenik nastavlja raditi kod nas, ali na pola radnog vremena, a ne za punu plaću, do konačne odluke. Imamo i drugu praksu kombiniranja: pozivamo ljude na pojedinačne projekte. Osobni radni prostor. Povećava se status zaposlenika imenovanog odgovornim za svoje područje, mijenja se odnos kolega prema njemu, osoba raste u vlastitim očima i uz to stječe upravljačko iskustvo. Moći će u svom životopisu napisati da je bio odgovoran za projekt ili režiju. A za menadžera postaje jasno može li se zaposleniku povjeriti odgovorniji posao. U našoj tvrtki prakticiramo imenovanje zaposlenika za voditelje projekata, odnosno privremeno obavljaju funkciju vođenja radi rješavanja određenog problema. Lijep naziv posla. Aktivno koristimo ovu metodu. Na primjer, osoba ne želi da je se zove, kako je to ovdje uobičajeno, operater. Zvali smo ga menadžer - sretan je i radi s velikim zadovoljstvom. Sudjelovanje na važnim sastancima. Jasno je da prisutnost zaposlenika na pregovorima nije nužna, ali sama činjenica da ste ga pozvali sa sobom i predstavili svojim partnerima kao vodećeg stručnjaka povećava njegovu važnost u vašim očima, u očima partnera, klijentima i kolegama. Naravno, postoji opasnost da zaposlenik iskoristi stečene veze u osobne svrhe. Ali ako se u tvrtki stvore normalni uvjeti, ljudi neće nikuda bježati zbog dodatne dvije rublje. Iskustvo pokazuje da je povoljna radna klima od velike vrijednosti za zaposlenike. Pravo prvog izbora. Zaposlenika kojeg želite potaknuti možete zamoliti da prvi odabere vrijeme za odmor, ili izložbu na kojoj bi želio raditi (zanimljiviju, s povoljnijom lokacijom, prihvatljivije radno vrijeme), ili klijenta koji želio bi voditi (nije tajna da su klijenti različiti - i ugodni i teški). Ostali zaposlenici biraju između ostalih. Osobna asistencija. Moramo pokušati odgovoriti na zahtjeve, primjerice, preporučiti literaturu, napisati recenziju diplomskog rada ili se prijaviti za praksu u tvrtki. Bio je slučaj kada sam otišao na institut posjetiti sina svoje zaposlenice i, predstavivši se kao ujak studenta, uvjerio dekanat da mladića treba pustiti da izađe na ispit (ni sam nije znao pregovarati , a njegova majka se uspaničila jer je prijetio prelazak na plaćeno obrazovanje). Tražim savjet. Ako zaposlenik može pružiti pravu pomoć u rješavanju bilo kojeg problema, vrijedi ga pitati za savjet - između ostalog, to će mu pomoći da se osjeća važnim i vaše poštovanje. Javno hvala. Ovo je uvijek ugodnije od pohvale licem u lice. Nažalost, češći su slučajevi kada se više pozornosti pridaje nedostacima nego prednostima.

Konstantin Melnikov, Voditelj odjela za ljudske resurse u 1C:VDGB, Moskva Najučinkovitijom nematerijalnom motivacijom smatram obraćanje pažnje na osobnost svojih zaposlenika i prepoznavanje njihovog uspjeha u svojoj profesionalnoj niši. Konkretno, trebali biste poduzeti individualni pristup zaposlenicima, osobno im čestitati rođendan - na primjer, čestitku koju je potpisao glavni direktor. Možete naglasiti individualnost zaposlenika - na primjer, zahvaljujući personaliziranoj kameri, olovci ili drugim dodacima. Posebnu pozornost pridajemo i javnom prepoznavanju uspjeha naših zaposlenika. Danas takve metode priznanja kao što su potvrde časti ili zahvalnosti u redu ne gube svoju važnost. Također mogu preporučiti majstorske tečajeve najboljih stručnjaka - zanimljivi su za same govornike i vrlo korisni za slušatelje.

Iskustvo u praksi Aleksej Gerasimenko, Generalni direktor CargoSoft LLC, Moskva Područje djelovanja naše tvrtke je razvoj softverskih projekata. U takvim aktivnostima uvijek postoji element kreativnosti. Posljedično, zaposleniku su potrebni određeni radni uvjeti - oni su ujedno i motivacijski čimbenici: dobro opremljeno radno mjesto, fleksibilan radni raspored, mogućnost rasta (i dodatnog usavršavanja), maksimalna financijska naknada, zdrava atmosfera u timu. Ljudski odnos prema njima smatram glavnom komponentom nematerijalnih poticaja za zaposlenike - samo u takvoj situaciji može se računati na učinkovit rad i zahvalnost tima, a to puno vrijedi. Ljudski odnos je obavezno priznanje zasluga, pohvala za obavljeni posao, razumijevanje poteškoća i problema koji se javljaju tijekom njegove provedbe i, ako je moguće, pomoć u neutraliziranju tih poteškoća. Još jedna važna točka: uvijek pohvaljujem zaposlenike za obavljeni posao, kako osobno tako i pred cijelim timom, au razgovoru uvijek navodim primjere uspješne realizacije projekta, navodeći ime istaknutog zaposlenika. Sustav materijalnih poticaja koristi se u našoj tvrtki samo za "proizvodni" odjel: programere, dizajnere i administratore. Međutim, tvrtka se nastavlja razvijati i sustav motivacije može se s vremenom promijeniti.

Valerij Porubov, Generalni direktor Shadrinsky House-Building Plant OJSC, zamjenik generalnog direktora za proizvodnju Tekhnokeramika LLC, Shadrinsk (Kurganska regija) Po mom mišljenju, briga o zaposlenicima jedna je od primarnih odgovornosti voditelja proizvodnje. To je princip kojeg se držim. Naš sustav motivacije temelji se na garancijama stabilnosti i poštenom, otvorenom odnosu prema zaposlenicima. Naime - registracija strogo u skladu s Zakonom o radu, jasna isplata plaća (dva puta mjesečno). Postupno gradimo naš sustav motivacije ciglu po ciglu: pojavio se profit - radnicima glavne i najveće radionice (270 ljudi) osigurali smo besplatne ručkove (prije toga jednostavno su davali kefir, kako bi trebalo biti u proizvodnji) . U skoroj budućnosti (možda do kraja godine) bit će organizirani besplatni ručkovi za djelatnike ostalih radionica. Nedavno smo obnovili i obnovili i servisnu zgradu, gdje se radnici mogu opustiti, istuširati, otići u saunu i presvući u udobnim garderobama. Čini se da sam nabrojao očite stvari, ali nismo ih slučajno istaknuli. Ponavljam, glavna stvar je pažnja prema zaposlenicima. Uostalom, ako se ne stvore normalni radni uvjeti, zaposlenici će jednostavno otići ili raditi bezbrižno. Sve aktivnosti koje provodimo na stvaranju pozitivne motivacije kod naših djelatnika i želje za radom u našoj proizvodnji uvijek dogovaramo s voditeljima radionica, odnosno onima koji svakodnevno rade rame uz rame s radnicima. Oni su ti koji vam mogu reći što je sada aktualno, a što može malo pričekati, što zapravo nedostaje, a što je sekundarno. Odnosno, uvijek polazimo od stvarnih potreba naših zaposlenika i, u mjeri u kojoj je to moguće, pružamo im upravo ono što im je potrebno, makar i ne odmah.

Valery Shagin, Predsjednik MITS-a, Moskva Isprobali smo različite opcije za motiviranje zaposlenika, ali smo odustali od mnogih shema. Recimo, od zdravstvenog osiguranja, jer nije bilo popularno. Najvjerojatnije je razlog tome što je tvrtka u to vrijeme zapošljavala uglavnom mlade ljude. Uloženi novac jednostavno je nestao. Kad sam to vidio, uveo sam shemu 50:50 (pola iznosa plaća firma, pola zaposlenik), ali ni to nije zaživjelo. Sada radimo na vraćanju besplatnog zdravstvenog osiguranja. Zaposlenici su postali stariji, smatram da postoji potreba. Odrekli smo se i besplatnih ručkova. Kad smo bili u drugom uredu gdje je bila kantina, platili smo osoblju bonove za hranu. No, suočili smo se s činjenicom da se nekome nisu svidjeli ručkovi u menzi te su ti zaposlenici tražili da im se trošak kupona isplati u gotovini.

Nadamo se da ste nakon čitanja ovog članka uspjeli odgovoriti na svoja pitanja, kao i odabrati zanimljive primjere nematerijalne motivacije osoblja.

Koje su razlike između materijalne i nematerijalne motivacije zaposlenika? Koje su vrste i primjeri nematerijalne motivacije? Kako nematerijalno motivirati osoblje?

Vjerojatno će se svi složiti da je za stvaranje kohezivnog tima podređenima potrebno osigurati odgovarajuće uvjete. I dobro je kada proračun poduzeća dopušta uvođenje pristojnih novčanih poticaja.

Ali što učiniti kada materijalne mogućnosti ostavljaju mnogo željenog? Prakticirajte druge vrste nagrađivanja osoblja i kombinirajte ih s novčanom motivacijom. Praksa pokazuje da materijalni poticaji puno učinkovitije djeluju u kombinaciji s raznim vrstama nematerijalnih i nestandardnih oblika poticaja.

S vama je internetski časopis “HeatherBeaver” i stalna autorica publikacija Anna Medvedeva. Danas ćemo se baviti konceptom nematerijalne motivacije osoblja.

Na kraju članka pronaći ćete korisne informacije kako osigurati novu, višu razinu komunikacije i rada u svom timu.

Pa počnimo!

1. Što je nematerijalna motivacija osoblja i po čemu se razlikuje od materijalne motivacije?

Svako poduzeće, bez obzira na svoje specifičnosti, koristi sustav motivacije. Potrebno je stvoriti interni poticaj zaposlenicima da rade kvalitetno i plodonosno, a ne gledaju prema konkurentskim tvrtkama.

Sve vrste motivacijskih metoda podijeljene su u 2 velike skupine - materijalne i nematerijalne. S materijalnim je više-manje jasno, no koje su metode iz druge skupine?

To su različiti načini stvaranja pozitivnog stava među zaposlenicima za visoku produktivnost. Zaposlenici primaju bonuse koji nisu izraženi u novcu, već u raznim drugim oblicima.

Nematerijalna motivacija osoblja igra vitalnu ulogu u ukupnom motivacijskom sustavu. Iako je općeprihvaćeno da radimo da bismo zaradili i da je najbolja motivacija dobra plaća, praksa pokazuje da bez nenovčanih poticaja ne možemo.

Potreba za dodatnom motivacijom javlja se kada:

• povrede ugovora o radu;
• prekomjerno radno opterećenje;
• nepravilno radno vrijeme;
• neugodni radni uvjeti itd.

Kako bismo izbjegli iskrivljenu ideju nematerijalne motivacije, istaknut ćemo glavne aspekte i načela u pristupu ovom pitanju, te ih također podijeliti na pozitivne i negativne.

Prednosti i nedostaci nematerijalne motivacije:

2. Kako odabrati metode nematerijalne motivacije ovisno o psihotipovima zaposlenika - 5 glavnih vrsta

Pomoću testova i upitnika utvrdit ćete koji tipovi zaposlenika rade u vašem timu.

Iskoristite dobivene informacije pri izradi i provedbi motivacijskog programa.

Tip 1. Kritičar

Ovakav tip radnika odmah je vidljiv iz njihovog kritičkog i ironičnog odnosa prema kolegama. U razgovoru vole koristiti složene fraze i nejasne riječi.

Najpozitivnija strana rada kritičara je to što se dobro nose s obvezama raznih vrsta kontrolora. Najbolji nematerijalni poticaj za njih bila bi javna suglasnost uprave i dodjela kontrolnih funkcija.

Tip 2. Idealist

Ovo je suprotno od kritičara. Idealisti nemaju apsolutno nikakvih sukoba, prema kolegama se odnose pažljivo, nježno i ljubazno. Često čak i izglađuju kontroverzne situacije slažući se s nečijim mišljenjem radi mira u društvu.

Napeta atmosfera u momčadi lako demotivira idealiste. Stoga je za stvaranje unutarnje motivacije kod njih dobro koristiti etičnost i humanost u razvoju tvrtke, kao i razna priznanja i pohvale. Idealistima se sa sigurnošću mogu povjeriti sve vrste društvenih zadataka.

Tip 3. Analitičar

Takvi su radnici vrlo temeljiti i promišljeni u svemu, pažljivi prema svim nijansama rada i uputama koje im se daju. Za njih nije prihvatljiva nikakva strka ili ishitrene odluke uprave donesene na temelju emocija.

Analitičari su dobro motivirani udobnošću i uređenošću radnog mjesta, racionalnom organizacijom rada i interakcijom s menadžmentom na odgovarajućoj razini. Takvi su zaposlenici stimulirani usavršavanjem, razvojem karijere i sudjelovanjem na stručnim događanjima.

Tip 4. Realist

Ovaj tip zaposlenika objedinjuje ispunjavanje svih radnih zahtjeva i vlastito iskustvo. Realisti su aktivni radnici skloni organizacijskim aktivnostima.

Povjerite realistima posao upravljanja. Uz njihovu pomoć moći ćete uspostaviti zdravo ozračje međusobnog pomaganja u svom timu i stvoriti kohezivni tim.

Ali bolje je ostaviti male zadatke drugima. Realistu su nezanimljivi, neprofitabilni, a snažnu osobnost mogu čak i demotivirati.

Tip 5. Pragmatičar

Za razliku od analitičara, pragmatičar ne gubi vrijeme na dugo razmišljanje o nekoj stvari. Ali jedna od najboljih osobina pragmatičara je sposobnost brzog snalaženja i donošenja odluka čak iu iznenadno promijenjenoj situaciji.

Monotonija procesa rada i projekti koji oduzimaju previše vremena čine takve zaposlenike tužnima. Stoga im dajte hitne zadatke poput realizacije novog projekta, otvaranja poslovnice i sl.

3. Koje su vrste nematerijalne motivacije osoblja - 4 glavne vrste

Opišimo detaljno glavne nematerijalne oblike motivacije.

Konvencionalno se mogu podijeliti u 4 vrste.

Tip 1. Društveni

Ova vrsta nematerijalne motivacije povezana je sa željom zaposlenika da napreduje na ljestvici karijere, zauzme visoke položaje i profesionalno se razvija.

Kako motivirati zaposlenike koji imaju ovakav način razmišljanja? Dajte im važne javne zadatke, uključite ih u upravljanje i donošenje odluka u procesu rada.

Koristite poticaje povezane sa socijalnim paketom. Osposobljavanje, plaćanje bolovanja, zdravstveno osiguranje, putni bonovi.

Tip 2. Psihološki

Ovdje je odlučujući faktor komunikacija i okruženje unutar tima. Normalna komunikacija nezamisliva je bez tople atmosfere povjerenja.

Ovdje se koriste sljedeće tehnike:

• formirati tim uzimajući u obzir individualne karakteristike zaposlenika;
• organizirati korporativna događanja tako da podređeni komuniciraju s upravom u neformalnom okruženju;
• dati osobni primjer kako bi zaposlenici vidjeli doprinos vođe zajedničkoj stvari.

Naravno, u timu s prijateljskim odnosima želite se ostvariti.

Tip 3. Moralni

Takva motivacija izravno ovisi o potrebi ljudi za poštovanjem, ne samo od strane menadžmenta, već i od strane kolega.

Priznanje za kvalitetan rad i rezultate izražava se u obliku:

• insignije;
• počasti;
• usmena pohvala;
• uvrštenje na počasnu ploču.

Imajte na umu da je bolje to učiniti ne licem u lice, već u prisutnosti drugih kolega.

Tip 4. Organizacijski

To se odnosi na kvalitetnu organizaciju radnih mjesta i cjelokupnog procesa rada.

Organizacijski poticaji:

• opremanje radnog mjesta suvremenom tehnologijom (u uredima - računala i razna uredska oprema, u proizvodnji - ostali uređaji vezani uz specifičnosti rada);
• dodjela posebne prostorije za rekreaciju;
• opskrba hranom u prostorijama poduzeća.

4. Kako nematerijalno motivirati osoblje - praktični savjeti i preporuke

Sada vam nudimo nekoliko savjeta kako poboljšati nematerijalnu motivaciju osoblja.

Analizirajte koristite li sve mogućnosti u svojoj praksi. A ako ne, onda primite na znanje.

Savjet 1. Prepoznajte postignuća zaposlenika i pohvalite ga

Ovo je jedan od najučinkovitijih načina za nematerijalno povećanje motivacije. Zaposlenici koje njihovi vođe dobro prepoznaju osjećaju se cijenjenima i cijenjenima te nastoje postići višu razinu učinka.

Također, ako glasno slavite zasluge i postignuća dobrih zaposlenika, to će biti poticaj i svima drugima da povećaju svoju produktivnost. Osim toga, uvijek je lijepo raditi u istom timu sa cool stručnjacima.

Savjet 2. Nastojte stvoriti povoljnu psihološku mikroklimu u timu

Napeta i neprijateljska atmosfera ne samo da smanjuje produktivnost zaposlenika, već pridonosi i gubitku vrijednog osoblja. Jer ljudi značajan dio života provedu na poslu i svi se trude biti u dobrom timu, a ne u tegli sa škorpionima.

Primjer

Svetlana je zaposlena kao inženjerka u prestižnoj građevinskoj tvrtki. Njenoj radosti nije bilo kraja.

Međutim, u prvom mjesecu sve je veselje presušilo. Iako je Svetlana bila kompetentan stručnjak, ipak je morala postavljati pitanja kolegama zbog nepoznavanja specifičnosti nekih pitanja.

Međutim, u zatvorenom timu nije bilo međusobne pomoći i podrške. Nitko od zaposlenika nije pokušao pomoći, naprotiv, namjerno su joj zabili žbice u kotače kako bi novopečenog inženjera prikazali u nepovoljnom svjetlu. Jednostavno je bilo nemoguće raditi u stanju stalnog stresa.

Mjesec dana kasnije, Svetlana je počela tražiti novi posao i ubrzo otišla u drugu tvrtku s istom plaćom. Istina, postotak bonusa ovdje je nešto niži, ali prijateljska atmosfera u timu je inspirira da poveća razinu profesionalizma.

Savjet 3. Omogućite zaposlenicima priliku da uče i poboljšaju svoje vještine

Mogućnost obuke i usavršavanja je prednost za svaku tvrtku.

Ne zanemaruju je mladi ambiciozni stručnjaci koji nastoje proširiti svoju bazu znanja i unaprijediti svoju profesionalnost.

Organizacija koja pruža takve mogućnosti uvijek je u povoljnijem položaju. Uostalom, nije svaki zaposlenik u mogućnosti sam platiti dodatnu obuku.

Savjet 4. Stvorite uvjete za rast karijere zaposlenika

Vjerojatno je malo radnika na svijetu koji žele ostati na istoj poziciji i ne teže prijelazu na prestižniju. Stoga bi jedna od obveznih točaka svakog motivacijskog programa trebala biti napredovanje u karijeri.

Stvorite bazu talentiranih talentiranih kandidata. Ako vaša tvrtka ne pruža mogućnosti za razvoj karijere, takvi zaposlenici će raditi samo kako bi stekli iskustvo, ali će izabrati druge tvrtke za razvoj i napredovanje.

Savjet 5. Održavajte natjecanja u stručnim vještinama među zaposlenicima

Ovakvim natječajima stvorite atmosferu zdrave konkurencije među zaposlenicima. Štoviše, zaposlenike ne treba motivirati strahom od ostanka na periferiji, već željom da budu među najboljima, što svatko može biti, a ne samo odabrani.

Ova tehnika ima još jednu prednost. Zasigurno će identificirati najjače zaposlenike, a vi ćete znati na čiji se profesionalni razvoj isplati trošiti resurse tvrtke.

Savjet 6. Uvedite sustav nagrada i bonusa

Sve vrste zaposlenika cijene dodatne pogodnosti koje pruža njihov kućni posao. Sustav bonusa pokazuje da organizacija cijeni svoje osoblje i uzima u obzir njihove potrebe.

Koje se vrste bonusa mogu koristiti:

• djelomično ili puno plaćanje članarine u teretani;
• izdavanje poklon bonova;
• osiguranje mjesta u dječjem vrtiću za djecu zaposlenika;
• ručkovi na račun organizacije;
• besplatno putovanje javnim prijevozom itd.

Postoji mnogo opcija, samo upotrijebite svoju maštu. Glavna stvar je ne djelovati nasumično, već proučiti potražnju za takvim pogodnostima.

Naravno, radnici sa sindromom kroničnog umora imaju smanjenu produktivnost. Stoga je prisutnost odmorišta na poslu jednako neophodna kao i dobri uvjeti.

Pet minuta uz čaj i kavu pruža priliku za oslobađanje od stresa i razgovor o temama koje vas odvlače od posla. Možda će netko poželjeti baviti se tzv. office fitnessom. U svakom slučaju, zaposlenici imaju pravo na nekoliko minuta odmora uz tradicionalnu pauzu za ručak.

U videu ćete pronaći druge korisne i zanimljive savjete o nematerijalnoj motivaciji.

5. Stručna pomoć u povećanju motivacije osoblja - osvrt na TOP 3 uslužne tvrtke

Sada ćemo dati primjere tvrtki koje razvijaju sustave motivacije ili se bave obukom u području poslovanja i upravljanja.

Iskusni stručnjaci će vam reći potrebne materijalne i nematerijalne metode motivacije koje će biti najprikladnije za vaš tim.

1) Projekt MAS

Tvrtka je razvila višestruki sustav upravljanja kao rezultat rješavanja problema stvarnog poslovanja. Stručnjaci MAS Projekta autoritativno tvrde da strateško planiranje aktivnosti nije tako teška stvar ako imate potrebne alate.

Velik skup takvih alata kombiniran je u jednom ovdje predloženom softverskom okruženju. MAS Project je online servis putem kojeg možete pratiti učinak svih zaposlenika i kontrolirati sve razine hijerarhije poduzeća.

Analizirajte postojeći sustav motivacije i implementirajte novi, napredniji program.

2) Poslovni odnosi

Ovdje oni pomažu napraviti proboj u razvoju poslovanja. Tvrtka nudi moćnu obuku, nakon koje se razina angažmana zaposlenika dramatično povećava. Obuka uključuje maksimalnu praktičnu obuku, zahvaljujući čemu donosi izvrsne rezultate.

Nudimo vam razne alate za poboljšanje poslovne učinkovitosti i rješavanje problema s kadrovima kroz ispravnu percepciju radnih situacija i trenutaka.

Programeri su fokusirali obuku na korporativnu obuku. Ovdje smo radili s mnogim poznatim velikim organizacijama - Beeline, MTS, Adidas, Megafon, Home Credit Bank i drugima. Na području korporativne obuke, Business Relations jedna je od najiskusnijih tvrtki.

Da biste stekli nedostajuće znanje i praktično iskustvo u rješavanju problema upravljanja, savjetujemo vam da se obratite najvećoj moskovskoj poslovnoj školi, koja je ostala na vodećoj poziciji u svom području više od 5 godina.

Ovdje možete odabrati seminare i tečajeve u različitim područjima iu različitim industrijama. Razvijeni su korporativni programi za timsku obuku, webinare i međunarodne programe za udaljene klijente, kao i profesionalne prekvalifikacije i napredne tečajeve.

Predstavništva Moskovske poslovne škole nalaze se u različitim gradovima i zemljama. Time je obuka dostupna svima zainteresiranima, bez obzira na lokaciju. Proučite raspored seminara i pohađajte nastavu gdje vam odgovara.

6. Što utječe na formiranje visoke motivacije - pregled glavnih čimbenika

Za kraj teme, razmotrit ćemo dodatne čimbenike o kojima ovisi povećanje razine motivacije u timu.

Obratite pozornost na to jesu li prisutni u vašem sustavu motivacije.

Faktor 1. Snaga i konkurentnost organizacije

Visok status tvrtke i njezin besprijekoran imidž sami su po sebi odlična motivacija.

Prvo , dobri stručnjaci nastoje raditi u takvom poduzeću.

Drugo vrijedan kadar koji je već dostupan u državi ne traži odlazak na drugo mjesto.

Treći , svijest da radite u takvoj organizaciji doprinosi osobnom razvoju i želji da kvalitetno obavljate svoje radne obveze.

Takva nematerijalna motivacija zaposlenika prilično je moćan faktor čak i bez usporedbe s drugima.

Faktor 2. Snažno upravljanje poduzećem

Talentirane lidere treba pronaći ne samo na najvišim pozicijama, već i na svim razinama strukture organizacije. Uostalom, kao što znate, osobni primjer vođe jedan je od najmoćnijih motivatora za bilo koju kategoriju zaposlenika.

Znate li koju grešku možete napraviti pri odabiru voditelja odjela? Imenovati radnike ne s odgovarajućim sposobnostima, već prema radnom stažu ili stručnom talentu. Koliko god takav zaposlenik imao iskustva, ako nema liderske sposobnosti, to će vrlo lako demotivirati jake i ambiciozne zaposlenike.

"Za što?"

“A ti bi mogao postati dobar vođa.”

“Mislite li da bi svi trebali biti vođe?”

“Ne, ne bi trebali svi. Ali svi to žele!”

Može se pokazati mnogo učinkovitijim alatom od financijskih poticaja. Povećanje plaća za zaposlenike tvrtke samo kratkoročno motivira aktivniji i marljiviji rad, dok će metode nematerijalne motivacije osoblja pomoći da se zaposlenici stalno drže „na nogama“, stimulirajući kreativnu aktivnost, povećavajući njihovu profesionalnu razinu i lojalnost tvrtki.

Ciljevi nematerijalne motivacije osoblja identični su onima koje je postavila uprava poduzeća uvodeći sustav materijalnih poticaja. Prije svega povećanje učinkovitosti zaposlenika i cijele tvrtke u cjelini. Ostali ciljevi nematerijalnih poticaja uključuju sljedeće:

• povećanje dobiti poduzeća;
• stvaranje povoljne atmosfere u timu s elementima zdravog natjecateljskog okruženja;
• razvijanje novih vještina i sposobnosti među zaposlenicima;
• usavršavanje osoblja, razvoj kreativnog potencijala.

Za razliku od materijalnih oblika poticaja, nematerijalna motivacija osoblja ne dijeli tim (“Petrov je dobio bonus, a ja nisam, iako smo radili isto”, “Ivanov ima veću plaću, ali nižu poziciju”) , ali sjedinjuje. Zbog redovitog održavanja zajedničkih korporativnih događanja, treninga i sastanaka, svaki zaposlenik osjeća da pripada zajedničkom cilju, što vrlo dobro utječe na ukupnu atmosferu u timu.

Besplatni katalog politika i postupaka stimuliranja zaposlenika

Vrste nematerijalne motivacije

Zaposlenik koji radi isključivo za novčanu nagradu i potpuno nesvjestan pohvala i nematerijalnih nagrada vjerojatno uopće ne postoji. Prema teoriji Abrahama Maslowa, svaka osoba treba zadovoljenje kreativnih potreba, poštovanje i priznanje zasluga. Upravo na tim potrebama gradi se sustav nematerijalnog poticanja osoblja i metode motivacije. Ovisno o postojećoj korporativnoj kulturi, financijskim mogućnostima tvrtke i stilu vođenja, mogu se razmotriti različite vrste nematerijalnih poticaja za zaposlenike.

Općenito, razlikuju se sljedeće vrste nematerijalne motivacije osoblja.

1. Socijalna motivacija. To uključuje zdravstveno osiguranje, prilike za osposobljavanje i samorazvoj te prepoznavanje izgleda za karijeru. Provedba socijalne motivacije uključuje povećanje osjećaja vlastite vrijednosti zaposlenika njegovim uključivanjem u donošenje odluka, sudjelovanjem u upravljanju timom i delegiranjem važnih ovlasti.
2. Psihološka motivacija. Na temelju potrebe svake osobe za komunikacijom. Potrebno je prije svega nematerijalno motivirati metodom psihološke motivacije. Rad na stvaranju povoljnog okruženja u timu izgrađen je uzimajući u obzir interese svih zaposlenika. I u ovoj vrsti motivacije važnu ulogu igra primjer i autoritet menadžera, te redovito održavanje korporativnih događaja.
3. Moralna motivacija. Bavi se potrebom za poštovanjem od strane tima i uprave tvrtke. Najučinkovitije sredstvo je priznanje zasluga, za koje se mogu koristiti usmene javne pohvale, ploča časti, oznake i certifikati.
4. Organizacijska motivacija. Očituje se u brizi za zaposlenika, organizaciji njegovog radnog mjesta, prehrani i odmoru u pauzama u radu. Ovaj motivacijski program najčešće se provodi kupnjom nove uredske opreme za radna mjesta zaposlenika, otvaranjem kantine, uređenjem teretana i prostorija za rekreaciju.

Koristeći navedene vrste nematerijalne motivacije osoblja, mogu se razviti holistički učinkoviti sustavi nenovčane motivacije zaposlenika, koji će nužno uzeti u obzir pravne, ekonomske, političke i socijalne vanjske uvjete u kojima poduzeće ili organizacija posluje.

Metode nematerijalne motivacije osoblja

Svaka tvrtka može kreirati i primjenjivati ​​vlastite metode nematerijalnog stimuliranja zaposlenika. Skup alata za motiviranje ovisit će o prirodi tima, specifičnostima posla i stilu upravljanja.

Na primjer, tim mladih i aktivnih stručnjaka može savršeno motivirati zajedničko provođenje slobodnog vremena (piknik, grupno planinarenje, korporativni odmor, sudjelovanje u sportskim događajima), dok je za predstavnike starije generacije prilika za dodatne dane odmora ili obitelj putovanje na odmor.

Najučinkovitije metode nematerijalnih poticaja za osoblje su sljedeće:

• osiguranje plaćenog slobodnog vremena, dodatnih dana godišnjeg odmora;
• pružanje fleksibilnih rasporeda zaposlenicima;
• dodjela ulaznica za kulturna događanja, turističkih bonova;
• organizacija korporativnih događaja;
• obuka zaposlenika;
• osobna javna pohvala;
• organiziranje natjecanja i misija među svim zaposlenicima;
• izrada planova razvoja karijere zaposlenika (potrebno je da zaposlenik zna da će po stjecanju više stručne razine napredovati);
• mogućnost kontinuiranog stručnog usavršavanja;
• čestitke zaposlenicima na značajnim datumima (godišnjice, vjenčanja, rođenje djeteta);
• stvaranje ugodnih radnih uvjeta;
• pružanje veće slobode djelovanja u obavljanju dodijeljenih zadataka;
• održavanje motivirajućih sastanaka;
• uključivanje zaposlenika u donošenje odluka;
• poticajna putovanja;
• informiranje tima o postignućima zaposlenika;
• pomoć u obiteljskim stvarima (na primjer, osiguranje prijevoza prilikom selidbe);
• pružanje popusta na usluge tvrtke;
• mogućnost dodatnog honorarnog rada;
• lijep naziv radnog mjesta;
• traženje savjeta od zaposlenika;
• organiziranje prehrane za zaposlenike, teretane ili osiguranje članstva u sportskim klubovima;
• organiziranje prilike za osobni sastanak s višim rukovodstvom.

Ovo nije potpuni popis načina za nematerijalno motiviranje osoblja za radna postignuća bez izravne isplate novčanih bonusa ili povećanja plaća. Takve metode, u pravilu, utječu na cijeli tim poduzeća u cjelini, što daje mnogo veći učinak za tvrtku od "ciljane" materijalne motivacije najuspješnijih zaposlenika.

Sustav nematerijalne motivacije osoblja

Motivacija zaposlenika najveći će učinak imati sustavnim djelovanjem. Jasno uspostavljen sustav nematerijalne motivacije osoblja trebao bi postati dio korporativne kulture. Istovremeno, sustav treba biti što otvoreniji, što će omogućiti zaposleniku da zna kakvu podršku tvrtka pruža lojalnim zaposlenicima.

Pri izradi sustava nematerijalnih poticaja uzimaju se u obzir sljedeći čimbenici:

1. Sustav motivacije trebao bi biti usmjeren na razvoj najznačajnijih područja rada poduzeća.
2. Sustav motivacije uključuje sve zaposlenike poduzeća.
3. Program poticaja trebao bi biti podložan periodičnom pregledu i ažuriranju.
4. Za učinkovito funkcioniranje sustava potrebno je identificirati potrebe svih zaposlenika te „prilagoditi“ pristupe i alate poticaja za svaku skupinu.

Drugi važan uvjet za postojeći sustav nematerijalnih poticaja za osoblje je dokumentacija. To značajno povećava njegovu transparentnost i omogućava svakom zaposleniku poduzeća da se upozna sa sustavom motivacije. Prilikom izrade projekta nematerijalne motivacije osoblja potrebno je uključiti stručnjake iz odjela ljudskih resursa i linijske menadžere. Samo ova metoda omogućit će dobivanje stvarnih, najučinkovitijih alata za utjecaj na produktivnost zaposlenika.

Nematerijalna motivacija zaposlenika dovodi do određenih troškova za poduzeće. Ali ukupno daju mnogo veći učinak od troškova izravne isplate premija. Dodatni čimbenik uspjeha je odabir kadrova s ​​unutarnjom samomotivacijom. Takvi se zaposlenici mogu lako “naštimati” na maksimalnu učinkovitost i visoku lojalnost tvrtki. Energični, aktivni i proaktivni zaposlenici ključ su uspjeha, stoga je dobro strukturiran sustav stimulacije kadrova najvažniji zadatak kadrovske politike.

Nematerijalna motivacija zaposlenika ponekad je važnija i učinkovitija financijski poticaji. Štoviše, nemoguće je samo uz pomoć materijalne motivacije dugotrajno jačati i održavati predanost osoblja na visokoj razini. U tom smislu, menadžment poduzeća treba razviti i implementirati sustav nematerijalnih poticaja.

Pri razvoju sustava nematerijalne motivacije za osoblje potrebno je uzeti u obzir nekoliko glavnih aspekata:

• Sustav motivacije trebao bi biti usmjeren na razvoj prioritetnih područja aktivnosti poduzeća.
• Sustav nematerijalne motivacije usmjeren je na uključivanje svih zaposlenika organizacije. Ako je u slučaju materijalnih poticaja naglasak na zaposlenicima koji povećavaju dobit (na primjer, stručnjaci za prodaju), onda je kod nematerijalne motivacije potrebno obratiti pozornost na sve skupine stručnjaka u poduzeću.
• Ažuriranje programa motivacije. Budući da je riječ o stimulaciji zaposlenika, potrebno je povremeno mijenjati program motivacije. To je zbog činjenice da će, podložna jednoličnosti, stimulacija nakon nekog vremena prestati donositi željene rezultate.
• Korištenje različitih alata i pristupa pri razvoju sustava. Oni nefinancijski motivacijski alati koji su prikladni za neke zaposlenike možda neće imati nikakav utjecaj na druge. Za poticanje učinkovitog rada cjelokupnog poduzeća u cjelini potrebno je identificirati potrebe svih zaposlenika.

Maslowljeva piramida

Da biste olakšali ovaj zadatak, možete koristiti Maslowljevu piramidu. Omogućit će vam da odredite koje su potrebe zaposlenika prioritet. Poznavajući ih, menadžmentu će biti lakše razviti odgovarajući sustav motivacije:

• Fiziološke potrebe. Takve zaposlenike treba motivirati alatima financijskog poticaja.
• Zaštita i sigurnost. Zaposlenici s takvim potrebama trebaju povoljno emocionalno okruženje u timu. Na radnu učinkovitost takvih radnika negativno utječu informacije o mogućnosti otpuštanja ili raspuštanja poduzeća.
• Potrebe socijalne prirode. Osoblje s ovim potrebama treba komunikaciju i podršku unutar tima, od strane menadžmenta.
• Poštovanje i samopoštovanje. Takvi radnici trebaju pažnju, potiče ih spoznaja da će njihov rad biti zapažen i cijenjen.
• Samoostvarenje. Ova vrsta potrebe tipična je za zaposlenike s kreativnim sposobnostima, od kojih se može očekivati ​​kreativan pristup poslu. Upravo tim radnicima može se povjeriti rješavanje nestandardnih i složenih problema.

Treba razumjeti da sve kategorije radnika imaju određene želje i potrebe. Nakon što je jedna potreba zadovoljena, pojavljuju se nove, više razine.

Vrste nematerijalne motivacije osoblja s primjerima

Postoji mnogo različitih nefinancijskih poticajnih alata, od kojih su najčešći sljedeći:

1. Organizacija motivirajućih sastanaka i planiranja na kojima se raspravlja o novostima i planovima za razvoj poduzeća. Ova metoda omogućuje zaposlenicima da budu svjesni aktualnih događaja.
2. Provođenje natjecanja i natjecanja.
3. Čestitamo zaposlenicima praznike. Razlog za čestitke mogu biti i osobni i industrijski događaji. Na primjer, radni staž u poduzeću, imenovanje na novu poziciju ili rođendan. U tom slučaju čestitke trebaju biti javne, u prisutnosti tima.
4. Edukacije, treninzi, seminari. Kao jedan od načina nefinancijskog poticaja možete poslati perspektivne zaposlenike na sudjelovanje na konferencijama i seminarima, usavršavanje i sl.
5. Obavještavanje zaposlenika o postignućima kolega. Zasluge i postignuća istaknutih zaposlenika mogu se objaviti u lokalnim novinama ili na web stranici tvrtke.
6. Povratne informacije. Nematerijalne metode motiviranja osoblja uključuju mogućnost izražavanja svojih želja i prijedloga. Ovaj se alat može koristiti anonimno ili otvoreno, gdje se zaposlenici pozivaju da daju prijedloge na posebnoj ploči ili za raspravu na sastancima za planiranje. U tom slučaju zaposlenici će imati razumijevanje da se njihovo mišljenje uvažava. Istodobno se mogu implementirati i poticati najracionalniji i najzanimljiviji prijedlozi.
7. Organiziranje događanja kao poticaj. To može biti svečani događaj s banketom ili zajedničkom rekreacijom na otvorenom, grupni izlet u kino itd. Zahvaljujući korporativnim događajima, odnosi u timu se jačaju, formira se jedan tim iz kojeg ne želite otići. Također je moguće organizirati društveno korisne događaje, na primjer, čišćenje prostora i stavljanje stvari u red u uredu.

Ostali nematerijalni načini motiviranja osoblja uključuju organiziranje rekreacijskih područja. Zahvaljujući opremljenoj kuhinji, svlačionici i ostalim prikladnim sadržajima, zaposlenici će moći objedovati bez ometanja drugih zaposlenika, u ugodnom okruženju, umjesto za svojim stolom. Kao rezultat toga, menadžment će dobiti uspostavljen tijek rada.

Tehnike nematerijalne motivacije

Postoji nekoliko jednostavnih tehnika koje vam omogućuju da poboljšate učinkovitost osoblja koristeći nefinancijsku motivaciju:

• Preporučljivo je zaposlenike pozdraviti imenom.
• Kao nagradu, zaposlenicima bi ponekad trebalo dopustiti da malo ranije odu s posla i uzmu dodatne slobodne dane.
• Potrebno je razviti neke poticajne mjere za “nevidljive” zaposlenike tima.
• Organizirajte barem povremeno čajanke, donoseći timu slatkiše, kolače ili voće.
• Na svakom radnom mjestu postavite znakove koji označavaju položaj. Zaposlenici će rado osjetiti njihov autoritet.
• Posavjetujte se sa zaposlenicima. U te svrhe potrebno je prijaviti ozbiljan zadatak ili problem, poslušati prijedloge osoblja za njegovo rješavanje.

Postoje i drugi primjeri nematerijalne motivacije koja se koristi u poduzećima. Neke od njih razvile su organizacije pojedinačno. To uključuje stvaranje fleksibilnog rasporeda za zaposlenike. Nekim je radnicima poželjno da radni dan počne što ranije. To vam omogućuje da navečer riješite osobnije stvari.

Drugi način motiviranja može biti pravo na izbor. Na primjer, istaknuti zaposlenik dobiva priliku da odabere željeno vrijeme godišnjeg odmora ili područje posla kojim bi se želio baviti (klijent kojem želi služiti). Dok će drugi zaposlenici morati birati između preostalih opcija.

U ovom ili onom slučaju, menadžmentu se nudi veliki broj različitih vrsta i metoda nematerijalne motivacije, koje često mogu biti učinkovitije od materijalnih poticaja. U nekim slučajevima javno izražavanje zahvalnosti može imati vrlo pozitivan učinak na produktivnost zaposlenika, potičući ih na inicijativu.