Otkaz zaposlenika sporazumom stranaka. Korak po korak upute za otpuštanje sporazumom stranaka

1. Po čemu se razlikuje sporazumni otkaz od otkaza po drugim osnovama.

2. Kako formalizirati sporazumni otkaz ugovora o radu radniku.

3. Kojim redoslijedom se obračunavaju porezi i doprinosi od naknade isplaćene prilikom otkaza po sporazumu.

Ugovor o radu radniku može se otkazati i na inicijativu radnika i na inicijativu poslodavca, kao i zbog okolnosti na koje strane ne mogu utjecati. Osim ovih osnova, Zakon o radu Ruske Federacije također predviđa otpuštanje uz "uzajamni pristanak", odnosno sporazumom stranaka. Međutim, situacija kada su i radnik i poslodavac istovremeno zainteresirani za raskid radnog odnosa izuzetno je rijetka u praksi. Inicijator je u pravilu ipak jedna strana, a najčešće poslodavac. Zašto se onda poslodavci, umjesto otpuštanja, npr. smanjenja broja ili osoblja, radije "dogovaraju" sa zaposlenicima? Odgovor na to pitanje pronaći ćete u ovom članku. Osim toga, saznat ćemo koje su značajke dizajna i vođenja postupka otpuštanja po dogovoru stranaka, kako to može biti korisno za poslodavca i zaposlenika.

Članak 78. posvećen je otpuštanju prema dogovoru stranaka u Zakonu o radu Ruske Federacije. A doslovno, sadržaj cijelog ovog članka je sljedeći:

Ugovor o radu može se otkazati u bilo koje vrijeme sporazumom stranaka ugovora o radu.

Zakon o radu ne sadrži više pojašnjenja u vezi s postupkom provođenja i formaliziranja otpuštanja zaposlenika sporazumom stranaka. Stoga se pri prestanku radnog odnosa sa zaposlenikom po ovoj osnovi treba rukovoditi ustaljenom praksom, prije svega sudskom, kao i objašnjenjima pojedinih resora, poput ruskog Ministarstva rada.

Značajke otkaza sporazumom stranaka

Za početak, definirajmo po čemu se otkaz sporazumom stranaka bitno razlikuje od otkaza po drugim osnovama. Ove karakteristike samo objašnjavaju zašto se poslodavci i zaposlenici u određenim situacijama radije razilaze sklapanjem sporazuma.

• Jednostavnost dizajna.

Sve što je potrebno za sporazumni otkaz je dokumentirana volja zaposlenika i poslodavca. Štoviše, cijeli postupak može trajati samo jedan dan - ako je dan sastavljanja sporazuma dan otkaza. Poslodavac i radnik nisu dužni unaprijed obavijestiti jedan drugoga o namjeri otkaza ugovora o radu. Osim toga, poslodavac ne treba obavijestiti zavod za zapošljavanje i sindikat. Dakle, očito je da je poslodavcu mnogo lakše “raskinuti” sa zaposlenikom sporazumno nego npr.

• Mogućnost dogovora o uvjetima otkaza.

Prema značenju same formulacije „otkaz sporazumnim stranama“, otkaz ugovora o radu u ovom slučaju moguć je ako su zaposlenik i poslodavac pristali na uvjete koje su međusobno postavili, odnosno postigli sporazum. . U ovom slučaju, uvjeti mogu biti vrlo različiti. Na primjer, ugovorom se može odrediti isplata novčane naknade zaposleniku (otpremnina) i njezin iznos, kao i razdoblje rada, postupak prijenosa predmeta itd. Treba napomenuti da isplata otpremnine pri sporazumnom otkazu nije uvjet, a njezin minimalni i maksimalni iznos nije utvrđen zakonom. Također, rok rada - možda ga uopće neće biti (otkaz na dan potpisivanja ugovora), ili, naprotiv, može biti prilično dug (više od dva tjedna). Očito je kako ovi uvjeti sporazumnog otkaza utječu na interese radnika i poslodavca: za radnika je prednost mogućnost primanja novčane naknade, a za poslodavca mogućnost da odredi potrebno razdoblje za rad i prijenos predmeta na novog zaposlenika.

• Promjena i otkazivanje isključivo uz međusobni dogovor.

Nakon što radnik i poslodavac potpišu sporazum kojim se utvrđuje određeni datum i uvjeti otkaza, moguće ga je izmijeniti ili odustati samo sporazumno. Odnosno, zaposlenik s kojim je sklopljen sporazumni raskid ugovora o radu ne može se jednostrano „predomisliti” o davanju otkaza ili isticati nove uvjete za otkaz (Dopis Ministarstva rada od 10. travnja 2014. br. 14- 2 / OOG-1347). To je jedna od glavnih prednosti otkaza prema sporazumu stranaka za poslodavca u usporedbi, na primjer, s otkazom zaposlenika vlastitom voljom, u kojem zaposlenik ima pravo povući otkaz.

! Bilješka: U slučaju da zaposlenik pošalje pisanu obavijest da želi raskinuti ili izmijeniti prethodno potpisani sporazum o otkazu, poslodavac također treba odgovoriti pisanim putem, obrazlažući svoj stav (izaći zaposleniku u susret ili ostaviti sporazum nepromijenjen).

• Nepostojanje "iznimnih" kategorija radnika koji ne podliježu sporazumnom otkazu.

Zakon o radu Ruske Federacije ne predviđa nikakva ograničenja za zaposlenike koji mogu biti otpušteni sporazumom stranaka. Stoga se boravak zaposlenika na godišnjem odmoru ili bolovanju ne može smatrati zaprekom za otkaz ugovora o radu s njim po toj osnovi, za razliku od, primjerice, otkaza na inicijativu poslodavca (6. dio članka 81. Zakon o radu). Prema sporazumu, zaposlenici koji imaju sklopljen ugovor o radu na određeno i neodređeno vrijeme, kao i zaposlenici na probnom radu mogu dobiti otkaz.

Također, s formalnog gledišta, zakonodavstvo ne zabranjuje otpuštanje trudne zaposlenice sporazumom stranaka: takva zabrana vrijedi samo pri otpuštanju na inicijativu poslodavca (1. dio članka 261. Zakona o radu ). No, kod otkazivanja ugovora s trudnicom poslodavac treba biti posebno oprezan: prvo, suglasnost za raskid ugovora doista mora potjecati od same radnice, a drugo, ako radnica nije znala za njezinu trudnoću u trenutku potpisivanja sporazuma o otkazu, ali je saznala kasnije i izrazila želju da poništi sporazum, sud može priznati njezin zahtjev kao legitiman (odluka Vrhovnog suda Ruske Federacije od 05.09.2014. br. 37-KG14-4).

• Za otkaz nije potrebno posebno obrazloženje.

Za razliku od, primjerice, otkaza zbog stegovnog prekršaja, kod kojeg poslodavac treba imati dovoljno dokaza o tome da ga je počinio radnik, sporazumni otkaz temelji se isključivo na volji stranaka i ne zahtijeva nikakve dokaze ili potvrde (glavni dokaz je sam sporazum, potpisan od stranaka) . Dakle, ako je zaposlenik “kriv”, onda sporazumni otkaz može biti koristan za obje strane: zaposlenik će izbjeći neugodan upis u radnu knjižicu, a poslodavac neće morati dodatno potvrđivati ​​zakonitost otkaza.

Ovo su glavne karakteristike otpuštanja sporazumom stranaka, koje objašnjavaju njegovu privlačnost za obje strane u radnim odnosima. Poslodavci posebno “vole” otkaze po ovoj osnovi: to je najbrži i najsigurniji način rastanka s nepoželjnim zaposlenicima, koji praktički eliminira mogućnost za radnike da ospore njegovu legitimnost i vrate svoja radna mjesta- uostalom, osobno su dogovorili raskid ugovora o radu. Naravno, govorimo o dobrovoljnom pristanku radnika na otkaz, a ne o situacijama kada je takav pristanak dobiven pod pritiskom ili prijevarom (što će, doduše, zaposlenik morati dokazati na sudu).

Postupak za izdavanje otkaza sporazumom stranaka

1. Sastavljanje sporazuma o otkazu ugovora o radu.

Takav dogovor između zaposlenika i poslodavca osnova je za otkaz, pa se mora dokumentirati bez greške. Međutim, oblik sporazuma o otkazu nije reguliran, odnosno stranke ga imaju pravo sastaviti u bilo kojem obliku. Glavna stvar koju ovaj dokument treba sadržavati:

• razlozi za otkaz (sporazum stranaka);
• datum otkaza (zadnji radni dan);
• pismena volja stranaka za otkaz ugovora o radu (potpis).

Sporazum o prestanku ugovora o radu može se sklopiti:

• u obliku izjave radnika s pisanim rješenjem poslodavca. Ova opcija je najjednostavnija, ali je prikladna u slučajevima kada je dogovoren samo datum otkaza (koji je naveden u prijavi);
• u obliku posebne isprave – sporazum o prestanku ugovora o radu. Takav ugovor sastavlja se u dva primjerka, po jedan za radnika i poslodavca. Osim obveznih komponenti, može sadržavati dodatne uvjete o kojima su se stranke dogovorile: iznos novčane naknade (otpremnine), postupak prijenosa predmeta, odobravanje dopusta s naknadnim otkazom itd.

1. Izdavanje otkaza

Nalog za otpuštanje zaposlenika prema dogovoru stranaka, kao i za otpuštanje iz drugih razloga, sastavlja se u jedinstvenom obrascu T-8 ili T-8a (odobren Rezolucijom Državnog odbora za statistiku Rusije od 01. /05/2004 broj 1) ili prema. Ujedno se u nalogu navodi:

• u retku „Osnova za raskid (raskid) ugovora o radu (otkaz)” - „Sporazum stranaka, klauzula 1, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije”;
• u retku "Osnova (isprava, broj i datum)" - "Sporazum o otkazu ugovora o radu broj ... od ...".

1. Popunjavanje radne knjižice

Kada je zaposlenik otpušten sporazumom stranaka, u njegovu radnu knjižicu upisuje se sljedeći zapis: „Ugovor o radu prestaje sporazumom stranaka, stavak 1. prvog dijela članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije”

Zapisnik o otkazu ovjerava zaposlenik odgovoran za vođenje radnih knjižica pečatom poslodavca, kao i potpisom otpuštenog zaposlenika (članak 35. Odluke Vlade Ruske Federacije od 16.04.2003. br. 225 „O radne knjižice”). Radna knjižica izdaje se zaposleniku na dan otpuštanja (4. dio članka 84.1. Zakona o radu Ruske Federacije), a činjenica njezina primitka potvrđuje se potpisom zaposlenika u osobnoj kartici i registru. radnih knjižica i uložaka u njima.

Isplate po otkazu prema dogovoru stranaka

Na dan otpuštanja zaposlenika, odnosno posljednjeg radnog dana, poslodavac ga mora isplatiti u cijelosti (čl. 84.1, 140 Zakona o radu Ruske Federacije). Plaćaju se sljedeći iznosi:

• plaće za odrađene sate (do i uključujući dan otkaza);
• naknada za neiskorišteni godišnji odmor;
• otpremnina (ako je njezina isplata predviđena sporazumom stranaka).

! Bilješka: Konačni obračun s radnikom mora biti obavljen na dan prestanka ugovora o radu. Poslodavac nema pravo odrediti kasniji rok isplate (nakon otkaza), čak i ako se sam zaposlenik ne protivi i takav rok je predviđen sporazumom o raskidu ugovora o radu (članak 140. Zakona o radu Ruske Federacije). Federacija).

Obračun i isplata plaće za odrađene dane i naknada za neiskorišteni godišnji odmor (zadržavanje za unaprijed korišteni godišnji odmor) nakon otpuštanja prema sporazumu stranaka ne razlikuju se od sličnih isplata pri otpuštanju iz drugih razloga. Stoga ćemo se detaljnije zadržati na “konkretnoj” isplati - novčanoj naknadi u vidu otpremnine.

Kao što je već navedeno, visina otpremnine nema zakonskih ograničenja i utvrđuje se isključivo sporazumom stranaka. U praksi najčešće Visinu otpremnine određuje sam radnik:

• u obliku fiksnog iznosa;
• na temelju službene plaće (npr. u dvostrukom iznosu službene plaće utvrđene ugovorom o radu);
• na temelju prosječne plaće za određeno razdoblje nakon otkaza (primjerice, u visini prosječne plaće za dva mjeseca nakon otkaza).

! Bilješka: Ako se iznos otpremnine utvrđuje na temelju prosječne plaće, njezin se iznos utvrđuje u skladu s Uredbom Vlade Ruske Federacije od 24. prosinca 2007. br. 922 „O osobitostima postupka izračuna prosječne plaće ”. Pritom se razlikuje postupak izračuna prosječne dnevne plaće za isplatu otpremnine od onog koji se koristi za izračun godišnjeg odmora i naknade za neiskorišteni godišnji odmor. Prosječna dnevna plaća za isplatu otpremnine izračunava se tako da se iznos isplata uključenih u izračun za posljednjih 12 kalendarskih mjeseci koji prethode danu otkaza podijeli s brojem zapravo uspjelo za ovo razdoblje od dana (stavak 5, stavak 9 Rezolucije br. 922). Dakle, visina otpremnine ovisi o broju radnih dana u razdoblju za koje se isplaćuje.

Porezi i doprinosi na otpremnine po dogovoru stranaka

• Porez na dohodak od otpremnina isplaćenih pri otkazu prema sporazumu stranaka

Sukladno stavku 3. čl. 217 Poreznog zakona Ruske Federacije, ne podliježe porezu na dohodak sljedeća plaćanja u vezi s otpuštanjem zaposlenika:

• otpremnina,
• prosječna mjesečna plaća za vrijeme radnog odnosa,
• naknada voditelju, zamjenicima voditelja i glavnom računovođi organizacije,

pod uvjetom da iznos tih isplata ne prelazi ukupno tri prosječne mjesečne plaće(šest puta - za zaposlenike organizacija koje se nalaze u regijama krajnjeg sjevera i ekvivalentnim područjima). Iznosi veći od trostruke (šestostruke) prosječne mjesečne zarade podliježu porezu na osobni dohodak na opći način (Pismo Ministarstva financija Rusije od 03.08.2015. br. 03-04-06 / 44623).

! Bilješka: Prema objašnjenjima Ministarstva financija Ruske Federacije, u svrhu primjene stavka 3. čl. 217 Poreznog zakona Ruske Federacije, potrebno je uzeti u obzir sljedeće:

• Ako se otpremnina koja pripada radniku nakon otkaza sporazumom stranaka isplaćuje u obrocima, tada je za određivanje iznosa naknade koja se ne oporezuje porezom na dohodak potrebno zbrojite sve isplate naknada, čak i ako su proizvedeni u različitim poreznim razdobljima (Pismo Ministarstva financija Rusije od 21. kolovoza 2015. br. 03-04-05 / 48347).

• Utvrditi trostruku (šesterostruku) veličinu prosječne mjesečne plaće treba voditi čl. 139 Zakona o radu Ruske Federacije i postupka za izračun prosječne plaće (prosječne zarade) utvrđene Uredbom Vlade Ruske Federacije od 24. prosinca 2007. br. 922 „O značajkama postupka za izračun prosječne plaće plaća” (Pismo Ministarstva financija Rusije od 30. lipnja 2014. br. 03-04-06 / 31391) . Prosječna dnevna zarada izračunava se sljedećim redoslijedom:

* Obračunsko razdoblje - jednako 12 prethodnih kalendarskih mjeseci

• Doprinosi iz otpremnina isplaćenih prilikom razrješenja sporazumom stranaka

Po analogiji s porezom na dohodak, premije osiguranja za PFR, FFOMS i FSS nije naplaćeno o visini isplata otpremnine i prosječne mjesečne plaće za vrijeme trajanja radnog odnosa, ukupno ne prelazi trostruku prosječnu mjesečnu plaću(šest puta - za zaposlenike organizacija koje se nalaze u regijama krajnjeg sjevera i njima izjednačenim područjima) (stavak "e", stavak 2. dio 1. članak 9. Zakona br. 212-FZ, stavak 2. stavak 1. članak 20.2 Zakona br. 125-FZ). Dio otpremnine isplaćen nakon otpuštanja prema sporazumu stranaka, koji prelazi tri (šest) puta prosječnu mjesečnu plaću, podliježe premijama osiguranja na opći način (Pismo Ministarstva rada Rusije od 24. rujna 2014. br. 17-3 / B-449).

• Porezno računovodstvo naknade nakon otkaza sporazumom stranaka

Poslodavci koji koriste i DOS i STS, imaju pravo na trošak isplatiti iznos otpremnine zaposlenicima koji su otpušteni sporazumom stranaka (članak 6. stavak 1., članak 2. članak 346.16; članak 9. članak 255. Poreznog zakona Ruske Federacije). Glavni uvjet: isplata tih naknada mora biti predviđena ugovorom o radu ili kolektivnim ugovorom, dodatnim ugovorom o radu ili sporazumom o raskidu ugovora o radu. Otpremnina se porezno računa u punom iznosu bez ograničenja.

Smatrate li ovaj članak korisnim i zanimljivim? podijelite s kolegama na društvenim mrežama!

Preostala pitanja - pitajte ih u komentarima na članak!

Normativna baza

1. Zakon o radu Ruske Federacije
2. Porezni zakon Ruske Federacije
3. Savezni zakon br. 212-FZ od 24. srpnja 2009. "O doprinosima za osiguranje u mirovinski fond Ruske Federacije, Fond socijalnog osiguranja Ruske Federacije, Savezni fond obveznog zdravstvenog osiguranja"
4. Savezni zakon br. 125-FZ od 24. srpnja 1998. "O obveznom socijalnom osiguranju od nesreća na radu i profesionalnih bolesti"
5. Uredba Vlade Ruske Federacije od 16. travnja 2003. br. 225 "O radnim knjižicama"
6. Uredba Vlade Ruske Federacije od 24. prosinca 2007. br. 922 "O osobitostima postupka za izračun prosječne plaće"
7. Dekret Državnog odbora za statistiku Ruske Federacije od 05.01.2004 br. 1 „O odobravanju jedinstvenih obrazaca primarne računovodstvene dokumentacije za obračun rada i njegovog plaćanja”
8. Odluka Vrhovnog suda Ruske Federacije od 05.09.2014 br. 37-KG14-4
9. Dopisi Ministarstva rada

• godine broj: 14-2/OOG-1347 od 10.04.2014
• od 24. rujna 2014. br. 17-3 / V-449

10. Pisma Ministarstva financija Rusije

• od 03.08.2015 br. 03-04-06/44623
• od 21.08.2015 br. 03-04-05/48347
• od 30.06.2014.godine br.03-04-06/31391

Kako se upoznati sa službenim tekstovima ovih dokumenata, saznajte u odjeljku

♦ Rubrika: , , .

Otkaz sporazumom stranaka posvećen je jednom članku u Zakonu o radu - čl. 78 Zakona o radu Ruske Federacije. U njemu se malo kaže: ugovor o radu može se sporazumno raskinuti.

Zapravo, niti zaposlenici niti poslodavac ne razumiju bit takvog otkaza i njegovih posljedica. S tim u vezi postavljaju se mnoga pitanja: kako teče proces, ima li zaposlenik pravo na isplate, koji su razlozi koji su potaknuli zaposlenika i poslodavca na takvu odluku.

Značajke otpuštanja sporazumom

Postoje dvije značajke otkaza iz odgovarajućeg razloga:

• zaposlenik može dati otkaz kada želi (na odmoru, tijekom bolesti);
• na temelju toga možete raskinuti studentski ugovor.

Postoji neka nijansa u ovoj osnovi - ne možete odraditi propisano razdoblje od 2 tjedna, koje je obavezno u slučaju otpuštanja vlastitom voljom.

Prednosti i mane za zaposlenika

Ovdje možete istaknuti prednosti i nedostatke takvog otkaza za zaposlenika. Plusevi uključuju:

• inicijativa za raskid ugovora može doći i od radnika i od poslodavca;
• razlog otkaza u prijavi ne može biti naveden;
• nema vremenskog ograničenja za podnošenje prijave;
• Ugovor o radu možete otkazati u bilo kojem trenutku, čak iu onim slučajevima koji su zakonom zabranjeni;
• možete se "cjenkati" s poslodavcem - razgovarati s njim o uvjetima, visini otpremnine i tako dalje;
• zapisnik o sporazumnom otkazu ne "kvari" radnu knjižicu;
• može biti alternativa otkazu ako je zaposlenik kriv;
• s ovom formulacijom otkaza, kontinuitet iskustva traje još 1 kalendarski mjesec;
• ako se nakon toga prijavite u zavod za zapošljavanje po mjestu prijave, tada će naknada za nezaposlene biti nešto veća.

Ali postoje i nedostaci. Odnose se na nedostatke za zaposlenika. Ovaj:

• poslodavac može raskinuti ugovor u bilo koje vrijeme, čak iu slučajevima zabranjenim zakonom;
• nema kontrole zakonitosti otkaza od strane sindikata;
• poslodavac nije dužan radniku isplatiti otpremninu, osim ako to nije određeno kolektivnim ugovorom, dopunskim ugovorom ili drugim lokalnim regulativnim aktom;
• nemoguće je jednostrano se predomisliti i povući ostavku ako je ugovor već potpisan;
• sudska praksa u takvim slučajevima je oskudna, jer je gotovo nemoguće osporiti radnje poslodavca.

Registracija otkaza

Potrebno je sastaviti sam sporazum o raskidu ugovora o radu (i organizacija i zaposlenik mogu biti inicijatori). Umjetnost. 67 Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje potrebu za pisanim sklapanjem ugovora o radu, stoga je svrsishodnije sastaviti sporazum na papiru, a ne riječima. Dokument je sastavljen u 2 primjerka, ima sve potrebne podatke.

Uzorak i sadržaj ugovora

Treba sadržavati sljedeće podatke:

• međusobni sadržaj stranaka;
• pojedinosti o ugovoru o radu koji se otkazuje;
• datum prestanka radnog odnosa, odnosno datum posljednjeg radnog dana;
• iznos i uvjete isplate novčane naknade zaposleniku, ako je predviđena;
• datum i mjesto njegovog sklapanja. Bez ove informacije, dokument će se smatrati ništavnim;
• položaj i puno ime zaposlenika;
• puni naziv poslodavca s naznakom organizacijsko-pravnog oblika;
• položaj i puno ime osobe koja zastupa interese poslodavca i ima ovlast za potpisivanje dokumenata;
• podaci o putovnici otpuštenog zaposlenika;
• PIB poslodavca;
• Potpisi s prijepisima.

Ugovor potpisuju obje strane. Dokument može predvidjeti novčanu isplatu naknade zaposleniku za raskid ugovora (naknada nakon sporazumnog otkaza uopće nije preduvjet za takav raskid ugovora).

Isplate po otkazu

Na temelju čl. 140 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan isplatiti radniku na dan otkaza. Iznos koji se isplaćuje zaposleniku uključuje:

• plaća za odrađene sate;
• naknada za neiskorišteni godišnji odmor;
• naknada za raskid ugovora, ako je to bilo predviđeno ugovorom.

Kakvu naknadu tražiti

Visina naknade nije određena zakonom. Ona može biti bilo tko! Njegova veličina može se odrediti kolektivnim ugovorom ili lokalnim regulatornim aktom.
Glavni uvjet je da se zaposlenik i poslodavac mogu dogovarati. Visina naknade u pravilu nije manja nego u slučaju otkaza zbog viška zaposlenih – najviše 3 prosječne plaće radnika. Tako pokazuje praksa. Zaposlenik ima pravo tražiti više, poslodavac ima pravo ponuditi manje.

Poslodavac je dužan isplatiti naknadu samo ako je to propisano propisima za poduzeće. U svim drugim slučajevima - to je njegovo pravo!
Visina naknade određena je ugovorom koji potpisuju obje strane. Samo u tom slučaju zaposlenik će moći tužiti ako poslodavac prekrši uvjete otkaza ugovora o radu, stoji u ovom dokumentu.

Takav ugovor ne može raskinuti jedna od strana; za njegovo otkazivanje potrebna je želja dvaju sudionika u radnom odnosu: zaposlenika (zaposlenika) i poslodavca - članak 20. Odluke Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije br. 2 od 17.03.04.

Ugovor o kompenzaciji

U svakom slučaju, zaposlenik piše izjavu. Mora sadržavati sljedeće podatke:

• položaj i naziv poslodavca ili osobe. od njega ovlašten za potpisivanje prijava;
• položaj i puno ime zaposlenika;
• zahtjev za raskid ugovora;
• pozivanje na stavak 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije ili čl. 78 Zakona o radu Ruske Federacije;
• broj i datum važećeg ugovora o radu;
• datum na koji se ugovor treba raskinuti;
• zahtjev za isplatu naknade navedene u ugovoru;
• Datum prijave;
• potpis podnositelja s prijepisom.

Sporazum je aneks ugovora. Može ga sastaviti i zaposlenik i poslodavac. Poslodavac ima pravo ne potpisati zahtjev sve dok strane ne postignu konsenzus.
Razdoblje rasprave o uvjetima može biti nešto odgođeno.Sva pitanja o kojima su stranke raspravljale bilježe se u protokolu neslaganja. Kada se postigne međusobno razumijevanje, potrebno je sastaviti novi tekst sporazuma ili izvršiti prilagodbe starog dokumenta, pozivajući se na protokol neslaganja.

Razrješenje je formalizirano nalogom, gdje se navodi klauzula 1. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije. Nalog potpisuje zaposlenik ili se stavlja bilješka o nemogućnosti upoznavanja s dokumentom (u slučaju odsutnosti ili nespremnosti).

U radnu knjižicu otpuštenog radnika unosi se odgovarajući upis o sporazumnom raskidu ugovora.

Upis u radnu knjižicu

Zapisnik sastavlja kadrovski referent.
Postoje 2 opcije kako bi trebao izgledati upis u radnu knjižicu zaposlenika kada je otpušten iz takvog razloga.

Prva opcija:

• naveden je broj zapisa;
• datum kada je napravljen;
• u stupcu 3 piše: "otpušten sporazumom stranaka, stavak 1. dijela 1. članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije"
• datum i broj naloga.

Druga opcija:

• stupci 1, 2 i 4 označavaju iste podatke kao u prvom slučaju;
• u stupcu 3 možete napisati: "ugovor o radu je raskinut sporazumom stranaka, stavak 1. dijela 1. članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije" Oba unosa imaju istu pravnu snagu.

Primjerak naloga i radne knjižice uručuje se radniku na dan otkaza.

Više informacija u našoj infografici

Razlozi za otkaz i prednosti tih razloga za otkaz

Razlozi zbog kojih zaposlenik napušta poslodavca:

1. prema članku (na primjer, izostanak s posla);
2. vjerojatnost dobivanja "naknade" od poslodavca (korisno za žene koje su na neplaćenom "dječjem" dopustu);
3. potreba za odlaskom na drugi posao, ali nema vremena odraditi rok.

Razlozi zbog kojih poslodavac daje otkaz zaposleniku:

1. potreba za prekidom radnog odnosa s nepoželjnim zaposlenikom;
2. potreba za otpuštanjem zaposlenika koji se ne mogu otpustiti iz drugih razloga (trudnice na bolovanju, studenti, zaposlenici na godišnjem odmoru).

Prednosti za poslodavca:

1. nema potrebe konzultirati i obavijestiti sindikat o predloženom otkazu;
2. zaposlenik s kojim je sastavljen sporazum može biti otpušten u svakom slučaju, jer promjena odluke od strane samog zaposlenika nije moguća bez suglasnosti organizacije.

Prilikom sklapanja sporazuma mora se voditi računa o tome da ga zaposlenik ima pravo pobijati pred sudom, obrazlažući svoj stav pritiskom poslodavca, posebno kada se radi o zaposlenicima iz najugroženijih kategorija, koji su dobili otkaz bez novčane naknade.

Plaćanja na burzi rada

U roku od 2 tjedna nakon otkaza, zaposlenik ima pravo prijaviti se u centar za zapošljavanje u mjestu prebivališta. Za to su potrebni sljedeći dokumenti:

• putovnica;
• dokument o obrazovanju;
• povijest zapošljavanja;
• presliku sporazuma stranaka o otkazu;
• potvrdu o primanjima podnositelja zahtjeva za zadnja 3 mjeseca rada;
• zahtjev na propisanom obrascu.

U 2018. samo:

• radno sposobni građani;
• koji su navršili 16 godina;
• neumirovljenici i redoviti studenti;
• ne bavi se poduzetničkom djelatnošću;
• ne zauzimaju položaj osnivača poduzeća i tvrtki;
• osuđen na popravni rad ili kaznu zatvora.

Visina naknade ovisi o prosječnim primanjima nezaposlenih u zadnja 3 mjeseca na posljednjem mjestu rada. Prosječna plaća utvrđuje se na temelju podataka iskazanih u potvrdi sa zadnjeg mjesta rada.
U prva 3 mjeseca nezaposlenosti kandidat će primati 75% svoje prosječne zarade. U sljedeća 4 mjeseca - 60%, a zatim - 45%.

Naknada se obračunava i isplaćuje samo za 12 mjeseci unutar 1,5 godine. Ako nezaposlena osoba nije mogla naći posao godinu dana bez svoje krivnje, naknada će se isplaćivati ​​još godinu dana. Njegova će veličina biti jednaka minimalnom iznosu za regiju.
Podnositelj zahtjeva dobiva status nezaposlenog 11. dana od dana podnošenja svih dokumenata. U prvih 10 dana zaposlenici centra za zapošljavanje nude mu sva slobodna radna mjesta koja mu odgovaraju po kvalifikacijama.

Ako podnositelj zahtjeva ima "nepopularnu" specijalnost, bit će mu ponuđena obuka ili prekvalifikacija. Ako u roku od 10 dana ne nađe odgovarajući posao ili mjesto prijave, 11. dana će dobiti status nezaposlenog i od tog dana će primati naknadu za nezaposlene.

Iznos isplaćene naknade ne može biti manji ili veći od utvrđenog Zakonom br. 1032-1 od 19. travnja 1991. "O zapošljavanju stanovništva" - 850 rubalja, odnosno 4900 rubalja.
Vlasti nekih regija daju dodatna plaćanja svojim nezaposlenima. Dakle, u Moskvi vlada nadoknađuje troškove prijevoza u iznosu od 1.190 rubalja i dodatno plaća 850 rubalja na minimalni i maksimalni iznos. Tako nezaposleni Moskovljani primaju 2890 odnosno 6940 rubalja.

Ako podnositelj zahtjeva dobije posao uz pomoć burze ili samostalno, tada se odjavljuje i prestaje primati beneficije. Također, ne odjavljuje se ako je 2 puta odbio ponuđena radna mjesta ili odbio prekvalifikaciju u smjeru iz centra.

Korak po korak upute

Poslodavac nudi sporazumni raskid ugovora o radu? Kako biste osigurali da vaša prava kao zaposlenika nisu povrijeđena, morate koristiti upute:

• ovaj sporazum je potreban. Obje strane moraju sudjelovati. Zaposlenik ima puno pravo stvoriti vlastite uvjete za naknadni otkaz. Može mu ponuditi naknadu, može naznačiti njezinu veličinu i slično. Vrijedno je razmotriti čl. 349.3 Zakona o radu Ruske Federacije, koji ukazuje na kategorije radnika koji nemaju pravo na otpremninu. Ugovor je sastavljen u 2 primjerka;
• registracija sporazuma. To radi tajnica ili referent na način na koji to ima poslodavac. Na primjer, u dnevniku sporazuma;
• uručenje drugog primjerka zaposleniku. Dostavu potpisom zaposlenika na primjerku potvrđuje poslodavac. Stručnjaci preporučuju pisanje "Primio sam kopiju ugovora";

Otkaz prema sporazumu stranaka odgovara tvrtki u gotovo svim slučajevima, čak i kada inicijativa za otkaz dolazi od strane zaposlenika. U sporazumu možete propisati sve uvjete za otkaz: rok otkaza, visinu iznosa koji se zaposleniku isplaćuju u vezi s otkazom, postupak prijenosa radne knjižice, visinu i postupak naknade materijalne štete. prouzročio zaposlenik.

Rizik od tužbe uvijek postoji, ali je u ovom slučaju manje vjerojatan nego u slučaju otkaza na inicijativu zaposlenika, a još više na inicijativu poslodavca. Postoji mogućnost da se zaposlenik obrati sudu radi osporavanja sporazuma o otkazu ugovora o radu ako su odredbe takvog sporazuma očito nezakonite, krše ili zadiru u prava zaposlenika.

Sa radnikom se sklapa sporazum o otkazu ugovora o radu u kojem se preporuča predvidjeti: rok za otkaz ugovora, rok isplate i visinu naknade koja se isplaćuje pri otkazu, uvjete za naknadu materijalne štete. , postupak izdavanja radne knjižice zaposleniku, uvjet da zaposlenik nema potraživanja prema poslodavcu, uključujući i iznos naknade koja se plaća.

Za ostvarivanje prosječne plaće koja mu se čuva za drugi mjesec, zaposlenik podnosi poslodavcu odgovarajuću molbu i radnu knjižicu u kojoj nema radne knjižice na kraju drugog mjeseca od trenutka otkaza.

U iznimnim slučajevima, prosječna mjesečna plaća zaposleniku koji je dobio otkaz zadržava treći mjesec od dana otkaza odlukom javne službe za zapošljavanje, pod uvjetom da se u roku od dva tjedna nakon otkaza radnik prijavio toj agenciji i nije primljen u radni odnos. od njega. Zaposlenik može pokrenuti otpuštanje sporazumom stranaka pod bilo kojim okolnostima. U praksi, inicijativa u većini slučajeva dolazi od poslodavca.

Da biste minimalizirali demotivacijski učinak na preostale zaposlenike, morate im pokazati lojalnost, ohrabriti ih, održavati događaje koji podržavaju korporativni duh u tvrtki i općenito se ponašati ljudski.

Anton Tolmachev, generalni direktor pravne tvrtke "YurPartner"

Prema tome, ugovor o radu može se raskinuti u bilo koje vrijeme sporazumom stranaka. Dakle, i radnik i poslodavac mogu pokrenuti otkaz po ovoj osnovi. Takav otkaz se formalizira ili izjavom zaposlenika s rezolucijom poslodavca, ili posebnim dokumentom - sporazumom o raskidu ugovora o radu. Svaka strana mora posjedovati izvornik ili ovjerenu kopiju ovog ugovora. Osim toga, poslodavac je dužan izdati rješenje o otkazu i s njim upoznati radnika uz potpis.

Prilikom sporazumnog raskida ugovora o radu, najvažnije je da činjenica otkaza i njegovi uvjeti odgovaraju i zaposleniku i poslodavcu. Sporazum stranaka u pravilu sadrži obveze poslodavca na isplatu otpremnine, davanje dopusta i pomoć pri daljnjem zapošljavanju. Osim toga, ovaj dokument može navesti obvezu zaposlenika da izvrši inventuru, podnese financijska izvješća, prenese određene dokumente ili napusti radno mjesto. Vjerujem da će sam otkaz biti lakši što dogovor bude detaljniji.

Procedurno gledano, sporazumni otkaz je najlakši i najbrži način da se zaposleniku „kaže zbogom“: u tom slučaju nije potrebno unaprijed slati otkaz, nuditi premještaj na drugo radno mjesto. , odnosno ostvariti pravo prvenstva za ostanak na poslu. Osim toga, moguć je sporazumni otkaz ugovora o radu maloljetniku, trudnici te radniku koji je na godišnjem odmoru ili bolovanju. Stoga poslodavci često "maskiraju" druge načine otpuštanja prema dogovoru stranaka.

Na primjer, ne sviđa vam se ovaj ili onaj zaposlenik, ali nema razloga da ga otpustite "pod člankom". Obavijestite ga o svojoj želji za sporazumnim raskidom ugovora o radu, ponudite dobre preporuke, slobodan raspored pri traženju novog posla ili malu novčanu naknadu – i problem je riješen. Ako vaša tvrtka planira otpustiti osoblje, o čemu partneri i konkurenti ne bi trebali znati, dogovorite se s kandidatima za otpuštanje da sporazumno raskinu ugovor. Glavna stvar je postići uključivanje u sporazum uvjeta koji su korisni i vama i zaposleniku. To se može učiniti samo pregovorima.

Ponekad sam zaposlenik rado pokreće inicijativu za sporazumni raskid ugovora o radu. Zaposleniku se posebno “isplativo” na ovaj način raskinuti radni odnos ako je počinio prekršaj za koji mu prijeti otkaz: neopravdano je izostao cijeli radni dan, pojavio se u alkoholiziranom stanju, počinio krađa na radnom mjestu. Stoga nemojte misliti da ako je osoba otpuštena sporazumom stranaka, njen bivši poslodavac nužno nešto skriva ili slijedi loše ciljeve.

Na kraju, stranke mogu odlučiti o sporazumnom raskidu ugovora o radu i bez razloga. Dakle, ova formulacija nije gora od unosa "otpušten svojom voljom". A neki poslodavci čak smatraju da otpuštanje zaposlenika s prethodnog posla sporazumom stranaka govori o njegovoj lojalnosti, nekonfliktnom ponašanju i spremnosti na kompromise, što se u teškim vremenima krize itekako cijeni.

Alexander Yuzhalin, vodeći pravnik Odjela za radno pravo Instituta za stručno osoblje

Inicijator otkaza ugovora o radu po ovoj osnovi može biti i radnik i poslodavac. Pritom je ključno obilježje ove osnove za otkaz ugovora o radu volja dviju strana. Sukladno tome, ako se jedna od stranaka protivi sklapanju takvog sporazuma, ne može se primijeniti otkaz ugovora o radu po toj osnovi.

Posebnost ovog postupka je da se ugovor o radu u ovom slučaju može raskinuti u bilo kojem trenutku. Zakonodavstvo Ruske Federacije ne definira postupak za sastavljanje i sklapanje dodatnog sporazuma. U praksi, prijedlog za otkaz ugovora o radu po ovoj osnovi stranka može sastaviti u pisanom obliku, uz naznaku uvjeta pod kojima se otkazuje ugovor o radu. Ukoliko je druga strana suglasna, isti se naknadno sastavlja i potpisuje
dodatni ugovor u pisanom obliku, u kojem se navode uvjeti o kojima se pregovara.

Potrebno je obratiti pozornost na dva uvjeta za otkaz ugovora o radu: datum prestanka ugovora o radu i isplate koje se poslodavac obvezuje izvršiti otkazom. Ovi uvjeti nisu regulirani zakonom, pa se stranke o tome moraju same dogovoriti. Kao što praksa pokazuje, uvjeti za isplatu određenog iznosa novca zaposleniku nakon otkaza ključni su pri donošenju odluke: pristati na raskid ugovora o radu ili ipak odbiti. U tom slučaju zaposlenik i poslodavac moraju odlučiti o primjerenosti takvih isplata i sami odlučiti hoće li pristati ili odbiti uvjete koje je predložila druga strana.

Ako poslodavac treba radniku otkazati ugovor o radu po ovoj osnovi, a radnik se protivi takvom otkazu, jedini način da postigne željeni rezultat je ponuditi radniku povoljnije uvjete pod kojima će pristati na otkaz ugovora o radu. . Prilično je problematično navesti prosječni iznos koji se obično plaća u takvim slučajevima. To iz razloga što je svaki slučaj otkaza ugovora o radu po ovoj osnovi individualan. Iznos isplate može ovisiti o financijskom stanju poslodavca; o visini plaće koju prima zaposlenik; sa radnog mjesta koje zaposlenik zauzima; iz razloga koji je poslužio za podnošenje inicijative za otkaz ugovora o radu.

Svetlana Lenkova, direktorica ljudskih resursa u TNG GRUPI

Najprikladnije za tvrtku je otpuštanje zaposlenika po dogovoru stranaka, kada se poslodavac želi riješiti zaposlenika, ali ne može ili ne želi upotrijebiti „neprijateljske“ članke Zakona o radu za otpuštanje zaposlenika.

Otkaz prema sporazumu stranaka ne predviđa nikakvu kontrolu sindikalnih organizacija. Poslodavac nije dužan svoju odluku usklađivati ​​s nekim, čak i ako je riječ o maloljetnim zaposlenicima. Stoga bi takva odluka zaposlenika trebala biti što uravnoteženija i odgovornija: on mora voditi računa o svojim interesima.

Otkaz prema sporazumu stranaka sam po sebi ne daje nikakvu naknadu i jamstva radniku (osim ako to nije izričito navedeno u radnom ili kolektivnom ugovoru). Odnosno, sve naknade zaposleniku regulirane su samo njegovim dogovorom s poslodavcem - nema potrebe oslanjati se na "automatska" plaćanja. Sve ovisi o rezultatima pregovora između zaposlenika i poslodavca.

Radnik neće moći jednostrano povući svoju suglasnost i “poništiti” otkaz – sporazum između radnika i poslodavca o otkazu ugovora o radu stupa na snagu odmah nakon što ga obostrano potpišu.

Postupak otkazivanja ugovora o radu nakon otkaza sporazumom stranaka:

• Zaposlenik se poziva na potpisivanje isprave „Prijedlog za otkaz ugovora o radu“ na kojoj rukom ispisuje „Upoznat sam s prijedlogom.
• Zaposlenik rukom piše suglasnost za otpuštanje sporazumom stranaka i datum raskida ugovora.
• Ugovor o raskidu je potpisan.
• Izdaje se rješenje o otkazu.
• Zaposlenik potpisuje otkaz i dobiva radnu knjižicu i obračun.

Ako do otkaza sporazumno dođe na strani radnika, tada se postupa isto, samo prijedlog donosi zaposlenik, a suglasnost piše poslodavac.

Zaposlenik može sam inicirati otkaz sporazumom stranaka kada je potrebno hitno dati otkaz bez rada dva tjedna. Otkaz po dogovoru stranaka samo mu daje takvu priliku: ova formulacija ne predviđa potrebu za radom, možete se dogovoriti o određenom datumu za otkaz.

Moguća je i sljedeća situacija: zaposlenik je odlučio dati otkaz i želi o tome unaprijed upozoriti poslodavca kako bi slobodnije dolazio na razgovore, ali ne želi otići dok ne nađe novi posao. Na primjer, zaposlenik je siguran da će sigurno pronaći novi posao u roku od mjesec dana. A otkaz po dogovoru stranaka daje mu mogućnost dogovora o bilo kojem datumu otkaza – čak i nakon nekoliko mjeseci.

Zaposlenik se poziva da potpiše dokument “Prijedlog za otkaz ugovora o radu” na kojemu radnik rukom piše “Upoznat sam s prijedlogom”. Ako se otkaz dogodi kako se zaposlenik ne bi otpustio prema članku, tada se naknada ne daje. Ako je otkaz zbog drugih razloga, naknada u pravilu iznosi dvije do tri plaće.

To može biti ili zaposlenik ili poslodavac. Najčešće korištena vrsta odbitka zaposlenika od države je sporazumni otkaz. U ovom slučaju poslodavac ne kvari statistiku rada cijelog poduzeća i izbjegava prilično dugu i kompliciranu proceduru obrade potrebnih dokumenata, a zaposlenik ne prima negativne unose u svoju radnu knjižicu. Ipak, najčešći su slučajevi kada zaposlenik izrazi želju za raskidom ugovora o radu po ovom scenariju. S tim u vezi, takvo očitovanje volje često se brka s otpuštanjem zaposlenika po vlastitoj volji. Također treba napomenuti da postupak otpuštanja sporazumom stranaka ima mnogo pozitivnih aspekata.

Prednosti otkaza prema sporazumu stranaka za poslodavca

Na primjer, nedvojbene prednosti za poslodavca su:

• mogućnost otkaza ugovora o radu sklopljenog sa zaposlenikom prije isteka roka važenja;
• mogućnost nepoštivanja obveza i jamstava u odnosu na žene, trudnice ili one koje već imaju djecu;
• nepostojanje bilo kakvih obveza koje su podrazumijevale otpuštanje sporazumom stranaka;
• otpis iz stanja zaposlenika koji je na godišnjem odmoru.

Osim toga, poslodavac zadržava pravo da ne obavijesti nadležnu sindikalnu organizaciju, kao ni zavod za zapošljavanje. Poslodavac također ima pravo uskratiti isplatu otpremnine u slučaju da takve situacije nisu propisane lokalnim regulatornim dokumentima.

Prednosti za zaposlenika

Zauzvrat, zaposlenik također dobiva nekoliko pogodnosti, kao što su:

• prekid radnog odnosa u bilo kojem prikladnom trenutku, moguće je otpustiti "jedan dan" i dodijeliti drugi dan, različit od datuma potpisivanja ugovora;
• isplata novčane naknade može biti veća nego kod otkaza zbog smanjenja (ali može i ne biti, ovisno o dogovoru strana);
• nema potrebe raditi dva tjedna, za razliku od odbitaka iz države vlastitom voljom;
• prilikom prijave u zavod za zapošljavanje, osoba koja je otpuštena sporazumom stranaka dobiva veću naknadu.

Možda je najvažniji sam postupak sastavljanja uredne dokumentacije, jer o ispravnosti formulacije ovisi uspješan završetak radnog odnosa.

Postupak razrješenja

Dakle, prvo što treba učiniti je odrediti datum otkaza oko kojeg se obje strane mogu složiti. Tada se otkaz po sporazumu stranaka odvija opisanim redoslijedom: zaposlenik usmeno ili pismeno sklapa sporazum s poslodavcem o datumu otkaza iz države, zatim sastavlja izjavu u kojoj je dužan navesti jasno formulirano obrazloženje, u vezi s kojim se otpuštanje vrši sporazumom stranaka, kao i dogovoreni datum. U suprotnom, može doći do raznoraznih razlika i poteškoća u tumačenju, što u slučaju nepovoljnog razvoja predmeta može dovesti obje strane do parnice. Zahtjev može potvrditi ili voditelj strukturne jedinice ili glavni računovođa, ako je takav dokument sastavila financijski odgovorna osoba.

Dva uvjeta

Načini na temelju kojih se sporazumno može izvršiti otkaz već smo ranije objavili, no ponovit ćemo ih još jednom:

1. Određivanje određenog datuma isteka ugovora o radu.
2. Postizanje sporazuma stranaka o prestanku radne obveze.

Svaki 2 građanin Ruske Federacije prošao je postupak za prekid radnog odnosa. U većini slučajeva do otkaza dolazi sporazumom stranaka. Poslodavac i podređeni mogu sporazumno raskinuti radni odnos. Svaka strana mora imati ideju o tome kako pravilno izvršiti otkaz ugovora o radu.

Sljedeći čimbenici mogu poslužiti kao razlozi za poništenje ugovora o radu sporazumom stranaka:

1. Primanje novčane naknade od poduzeća u obliku otpuštanja.
2. Povreda obveza iz ugovora o radu. Kada građanin ozbiljno prekrši pravila radne discipline, to može zaprijetiti prisilnim otkazom. Kako ne bi pokvarili ugled, voditelj organizacije može učiniti ustupke i sporazumno raskinuti odnos.
3. Mogućnost da poslodavac otpusti kategorije osoba koje prema drugim okolnostima nema pravo dati otkaz (žene na rodiljnom dopustu ili trudnice).

Najčešće je poslodavac prvi koji preuzima inicijativu u otpuštanju, jer mu je korisno riješiti se, na primjer, beskrupuloznog zaposlenika ili zaposliti svog poznanika na to mjesto. Ako zaposleniku nešto ne odgovara, on može dati otkaz svojom voljom.

Prednosti i mane za radnika kod sporazumnog raskida poslovnog odnosa

Sporazumni otkaz ugovora o radu može biti koristan i za poslodavca i za radnika. Kao i kod svih situacija, postoje prednosti i mane.

Pozitivne strane

Otkaz zaposlenika sporazumom stranaka mu je od koristi iz sljedećih razloga:

• i radnik i poslodavac mogu ponuditi otkaz;
• državni službenik ima pravo u prijavi ne navesti razlog napuštanja posla;
• podnositelj zahtjeva nije dužan raditi 14 dana prije potpunog napuštanja mjesta rada;
• ako je poslodavac prvi preuzeo inicijativu, tada podnositelj zahtjeva ima pravo zahtijevati novčanu naknadu u obliku otpremnine i pregovarati o njegovoj veličini i uvjetima isplate;
• upis u radničku knjižicu neće ni na koji način narušiti ugled radnika;
• ako se od njih traži otkaz zbog bilo kakvog prekršaja, sporazumni raskid radnog odnosa je isplativa opcija;
• nakon ovakvog otkaza, osoba će imati staža još mjesec dana;
• napuštanje posla prema dogovoru stranaka dat će građaninu pravo da bude registriran na burzi rada i prima dobre naknade za nezaposlene.

Nedostaci za popravljeno

U ovom slučaju postoje neki nedostaci za zaposlenika:

• u ovoj situaciji poslodavac može dati otkaz čak iu slučajevima zabranjenim zakonom;
• sindikalne organizacije ne mogu kontrolirati zakonitost postupka;
• direktor poduzeća može odbiti isplatu novčane naknade;
• ako je zahtjev već odobren i potpisan od strane voditelja, zaposlenik se neće moći predomisliti i otkazati zahtjev;
• u ovoj situaciji direktor je gotovo uvijek u pravu, a sudovi su na strani poslodavca.

Je li ovaj postupak koristan za poslodavca?

Razrješenje sporazumom stranaka može biti pogodno za voditelja u sljedećim slučajevima:

1. Poslodavac nije zadovoljan kako podređeni obavlja svoje dužnosti i želi ga otpustiti na dobar način.
2. Sporazumno otpuštanje pogodno je za ravnatelja u slučaju kada nema želje i mogućnosti za provođenje postupka smanjenja osoblja.
3. Poslodavac ovom postupku može pribjeći kada se na drugi način želi riješiti osobe kojoj nema pravo dati otkaz.

Najčešće je voditelj sporazumni raskid radnog odnosa inicijator.

Važno! Nijedna od strana u ovoj stvari nema pravo vršiti pritisak na drugu u vlastitom interesu.

Što je bolje: međusobno se dogovoriti ili samo osobna želja?

Određena vrsta otkaza iz poduzeća može biti korisna ili za zaposlenika ili za menadžera. Za prve, najčešće, korisno je otići po vlastitoj volji, a za poslodavca - po dogovoru. I u prvom i u drugom slučaju postoje prednosti i nedostaci.

Glavne prednosti otpuštanja sporazumom:

1. Zaposlenik ima pravo odrediti datum otkaza. To je korisno za građanina kada traži novi posao, ali još ne zna točno kada bi ga trebao započeti. U ovom slučaju, na starom mjestu, osoba sama regulira uvjete otpuštanja, ali u dogovoru s glavom.
2. Kada građanin na ovaj način napusti svoje radno mjesto, može otići na burzu rada, prijaviti se za nezaposlene i za to dobiti pristojnu plaću. Ova opcija vrijedi kada je inicijator otkazivanja odnosa čelnik poduzeća.
3. Ako je otkaz, prije svega, želja rukovoditelja, tada zaposlenik uvijek ima pravo računati na novčanu naknadu.
4. Radni staž traje još 30 dana nakon prestanka radnog odnosa.

Među nedostacima ove metode su sljedeći:

• Ako su se zaposlenik i poslodavac o svemu dogovorili i raspravili, prijavu su potpisale obje strane, tada se građanin koji odlazi više neće moći predomisliti. Otkaz u ovoj situaciji dogodit će se u svakom slučaju.
• Otkaz prema sporazumu ne predviđa nikakve beneficije i plaćanja po zakonu, sve se događa prema dogovoru stranaka. Ako naiđe nesavjesni poslodavac, građaninu ne smije isplatiti ni lipe.
• Nitko nema pravo jednostrano poništiti zahtjev za razrješenje sporazumom stranaka.
• Prilikom prijave na natječaj za novo radno mjesto, ravnatelj može zatražiti objašnjenje razloga razrješenja s prethodnog radnog mjesta.
• Na ovaj način poslodavac može dati otkaz čak i trudnici ili ženi na rodiljnom dopustu.

Dobrovoljni otkaz ima sljedeće prednosti:

1. Ovakav način otpuštanja građaninu daje velika jamstva. Uvijek s takvim razvojem događaja, osoba koja daje otkaz dobiva isplate naknade.
2. Prilikom odlaska na osobnu inicijativu, osoba dobiva standardni upis u radnu knjižicu, što ne izaziva pitanja kod sljedećih poslodavaca.
3. Nakon što je izrazio osobnu želju da napusti poduzeće, zaposlenik se može predomisliti i ostati raditi.

Među nedostacima ove vrste otkaza su sljedeći:

1. Nakon osobnog zahtjeva građanina za otkazom, dužan je još 14 dana sudjelovati u procesu rada.
2. Otkaz se uvijek usuglašava sa sindikalnim organizacijama.
3. Naknade za nezaposlene bit će minimalne.
4. Iskustvo se odmah prekida.

Direktor tvrtke i zaposlenik imaju pravo samostalno odabrati najprofitabilniji način otpuštanja za sebe, nakon što su odmjerili sve prednosti i nedostatke.

Smanjenje ili dogovor?

Kada se očekuje smanjenje osoblja u poduzeću, neki menadžeri nude svojim podređenima drugačije usklađivanje - da napuste svoj položaj sporazumom stranaka. Što je više korisno za zaposlenika i poslodavca?

Za menadžere ovo može biti korisno u sljedećim situacijama:

1. Nema potrebe unaprijed upozoravati podređenog o otkazu, sporazum o raskidu radnog odnosa može se sastaviti u bilo koje vrijeme pogodno za strane.
2. Malo je vjerojatno da će zaposlenik pokrenuti parnicu zbog napuštanja posla i dobiti je.

Za zaposlenika u ovoj situaciji glavna stvar je financijska strana problema. Ako je menadžeru isplativije otpustiti građanina sporazumom stranaka, tada će mu morati ponuditi dobru novčanu nagradu.

Ne postoje zakonski akti koji uređuju financijsku stranu problematike kada se odnos sporazumno raskida, tako da poslodavac i zaposlenik mogu doći do zajedničkog nazivnika po pitanju otpremnina. Ako direktor tvrtke ponudi podređenom naknadu u iznosu od 3-5 plaća, tada dogovor o skrbi uz suglasnost osoba može biti koristan za oboje.

Još jedna prednost sporazumnog raskida ugovora je mogućnost daljnjeg zaposlenja. Uz smanjenje broja zaposlenika, zaposlenik neće moći odmah pronaći novi posao. Ne smije raditi 2 mjeseca ako se želi prijaviti na evidenciju nezaposlenih i za to primati naknadu. Nakon otpuštanja prema dogovoru osoba, bivši zaposlenik organizacije može formalizirati novi radni odnos.

Je li moguće izvesti zahvat bez pisanog pristanka?

Prilikom sporazumnog otpuštanja zaposlenika uvijek se osigurava njegovo izvršenje. Preporuča se to učiniti u pisanom obliku, međutim, Zakon o radu u tom pogledu nema rezervi.

Ako je inicijator čelnik tvrtke, on šalje pismo građaninu u pisanom obliku, navodeći razlog i vrijeme. Kada se radnik ne slaže s pravilima za raskid poslovnog odnosa koje predlaže poslodavac, svoje stajalište može izraziti iu pisanom obliku.

Ako poslodavac treba otpustiti nekoliko radnika odjednom, onda mora sazvati skupštinu i održati pregovore na kojima će svatko izraziti svoje mišljenje. Ako se tijekom pregovora svi zaposlenici slažu s voditeljem, tada se pismo suglasnosti sastavlja za svakoga zasebno. Sporazum o otkazu sporazumnim dogovorom stranaka uvijek se sastavlja u 2 primjerka.

Kako otkazati valjanost ugovora o radu uz suglasnost osoba?

Raskid ugovora i registracija svih potrebnih dokumenata odvija se u nekoliko koraka:

1. Pisani pristanak obiju strana.
2. Izrada rješenja o otkazu poslodavca.
3. Upoznavanje s dokumentima radnika.
4. Unos podataka u osobni dosje zaposlenika.
5. Odraz zakonom propisanog upisa u radnu knjižicu.
6. Izrada obračunskih dokumenata i upoznavanje zaposlenika s njima.
7. Isplata svih pripadajućih naknada, beneficija, bonusa zaposleniku.
8. Dajte zaposleniku dokumente koji mu pripadaju.
9. Ukoliko postoji potreba, na vrijeme obavijestiti vojne vlasti o otpuštanju djelatnika.

Svaka stavka ima svoje nijanse i zahtijeva detaljno razmatranje i pojašnjenje.

Izdavanje pismene suglasnosti

• posljednji dan kada će građanin raditi u ovom poduzeću;
• pravo na plaćeni dopust prije otkaza;
• zakonske isplate naknade zaposleniku;
• pravila prijenosa.

Pažnja! Nijedna od strana ne može protestirati protiv uvjeta sporazuma i odbiti poštivati ​​ih. Pojedine odredbe ugovora moguće je promijeniti samo uz međusobni dogovor.

Sastavljanje naloga

Glavni dokument koji je osnova za otkaz ugovora o radu je nalog poslodavca. Ovaj dokument pod pojedinačnim brojem registrira tajnik poduzeća u dnevniku naloga.

U nalogu se ne navodi konkretan razlog razrješenja, ali se stavlja upis "sporazumom stranaka". Također, nisu navedeni uvjeti otkaza, propisani sporazumom.

Upoznavanje djelatnika s dokumentacijom

Otpušteni radnik mora biti upoznat sa sastavljenim nalogom o otkazu. Kao potvrdu da je zaposlenik upoznat s dokumentom, stavlja svoj potpis na njega.

Zaposlenik, po želji, može zatražiti preslike potrebnih papira, a šef tvrtke ne bi trebao odbiti zahtjev.

Kada poslodavac nije u mogućnosti upoznati otpuštenu osobu s dokumentom tako da on stavi svoj potpis, tada se na nalogu unosi odgovarajući zapis o nemogućnosti upoznavanja. Isto se radi ako zaposlenik odbije potpisati ovaj dokument.

Upis u osobni dosje

Kada se zaposlenik primi na radno mjesto u poduzeću, otvara se osobni dosje zaposlenika. Tijekom postupka otpuštanja iz poduzeća, u osobni dosje se stavlja i određena oznaka koja označava broj naloga i datum kada je zaposlenik prestao raditi. Zaposlenik mora biti upoznat s upisom u osobni karton i staviti svoj potpis. Ako osoba koja podnosi ostavku ne želi potpisati ovaj dokument ili nema priliku to učiniti, tada zaposlenik kadrovske službe i poslodavac potpisuju dokument vlastitom rukom i sastavljaju odgovarajući akt.

Oznaka u radnoj knjižici

U radničku knjižicu upisuje se bilješka da je zaposlenik dobio otkaz sukladno nalogu (navodi se broj naloga i datum sastavljanja). Unos će imati sljedeći sadržaj: "Otpušten zajedničkom odlukom", a navedena je poveznica na članak 77. dio 1. Zakona o radu Ruske Federacije. Razlog prestanka odnosa u radnoj knjižici nije naveden.

Odgovornost za upisivanje podataka u radnu knjižicu u potpunosti leži na čelniku organizacije, koji će biti kažnjen i zaposleniku će vratiti novčanu naknadu u slučaju netočnog teksta ili nezakonitog otkaza.

Izrada dokumenata za poravnanje

Dokument o nagodbi sastavljen je tako da se uzmu u obzir sve potrebne novčane naknade zaposleniku nakon otkaza. Takva naknada može uključivati ​​neiskorišteni godišnji odmor, plaćanje za dane bolovanja, neplaćene dane odrađene prije otkaza i druga plaćanja.

Kadrovske službe uključene su u pripremu i izvršenje dokumenata namire, a računovođe su odgovorne za izračun svih plaćanja.

Prva stranica sadrži opće informacije o tvrtki i zaposleniku, također navodi koliko dana zaposlenik nije koristio kao godišnji odmor. Na drugoj stranici provodi se potpuni izračun svih sredstava, naznačena su sva obračunska razdoblja i porezni odbitci, kao rezultat toga, postoji iznos koji treba primiti u gotovini.

Potpuni obračun plaćanja

Nakon otkaza, poslodavac je dužan zaposleniku izdati sva obračunata sredstva.

To uključuje:

• isplata za dane koje je zaposlenik odradio do dana prestanka sudjelovanja u procesu rada poduzeća;
• isplata neiskorištenih dana godišnjeg odmora;
• isplata otpremnine, ako je to ugovoreno.

Izdavanje svih dospjelih sredstava vrši se na dan koji će biti posljednji za rad u ovom poduzeću. Ako to nije moguće zbog odsutnosti zaposlenika na radnom mjestu, tada je voditelj dužan sve isplate izvršiti najkasnije jedan dan od dana kada je zaposlenik podnio zahtjev za isplatu.

Zakon o radu Ruske Federacije predviđa isplatu naknada u vezi s otpuštanjem zaposlenika uz suglasnost voditelja. U skladu s člankom 181., dijelom 1. Zakona o radu Ruske Federacije, takav se dodatak ne može isplatiti zaposleniku koji je morao biti otpušten zbog kršenja propisa o radu. Zakon o radu također predviđa određeni iznos naknade prilikom otkaza prema sporazumu stranaka određenim kategorijama zaposlenika. Ove kategorije uključuju menadžere, njihove izravne zamjenike, kao i računovodstveno osoblje.

Izdavanje dokumentacije zaposleniku

Posljednjeg dana sudjelovanja zaposlenika u procesu rada, direktor poduzeća mora predati potrebne dokumente:

1. Radna knjižica s pripadajućim upisom o otkazu zaposlenika sukladno nalogu. Zaposlenik mora potpisati potvrdu o primitku rada.
2. Obračun plaće za zadnja 24 mjeseca.
3. Potvrda o doprinosima za mirovinsko osiguranje za cijelo vrijeme rada.
4. Potvrda o prosječnoj plaći (izdaje se ako se zaposlenik planira prijaviti za nezaposlene nakon otkaza).
5. Uvjerenje o radnoj knjižici.
6. Druge isprave koje zaposlenik ima pravo zahtijevati.

Svi dokumenti moraju biti izdani zaposleniku na dan otkaza. Ako to nije moguće, onda u roku od 3 radna dana.

Obavijest vojnim vlastima o otpuštanju zaposlenika

Ako je otpušteni radnik vojni obveznik, poslodavac je dužan njegov otkaz prijaviti nadležnim tijelima u roku od 14 dana.

Do kakvih sporova može doći?

Često se prilikom otpuštanja mišljenja stranaka o bilo kojem pitanju razlikuju. Na primjer, poslodavac se ne želi baviti postupkom smanjenja, jer to zahtijeva više vremena i ozbiljne troškove. Zaposlenika je potrebno obavijestiti o planiranom smanjenju 60 dana prije očekivanog datuma.

Otkaz sporazumnim dogovorom stranaka u ovom će slučaju biti korisna pomoć za upravitelja, jer nije potrebno dugo zadržati zaposlenika na radnom mjestu, a direktor se također može izvući s malom otpremninom pri sporazumnom otkazu. stranaka. Ovaj pristup koriste menadžeri koji se moraju brzo riješiti zaposlenika kako bi zaposlili svog prijatelja ili rođaka.

Ponekad sporove može pokrenuti zaposlenik. Primjerice, trebao je malo odgoditi otkaz. U tom slučaju morate ponovo pokrenuti cijeli postupak za podnošenje dokumenata. Obaviti razgovor s voditeljem, a ako on pristane na odgodu termina, sastavlja se novi dogovor i piše nova izjava. Ako stranke dođu do zajedničkog mišljenja, tada se stari dokumenti poništavaju i sastavljaju novi.

zaključke

Dakle, otkaz sporazumom stranaka može biti pogodan i za zaposlenika i za poslodavca. Korist zaposlenika, u osnovi, ovdje ovisi o pouzdanosti i savjesnosti voditelja. Čak i u slučaju smanjenja broja zaposlenika, sporazumno otpuštanje može biti isplativije ako upravitelj dobro nagradi podređenog za susretljivost.

Zaposlenik i voditelj moraju o svemu detaljno razgovarati kako kasnije ne bi bilo sporova. Ako se građanin i poslodavac uspiju dobro dogovoriti, direktor će sa svoje strane isplatiti dobru naknadu, a zaposlenik neće postavljati visoke zahtjeve za otkaz, tada će strane moći raskinuti radni odnos na pozitivna nota.