Poslovna kultura: znanje i norme. Komponente poslovne kulture
Poslovna kultura poseban je kodeks koji nose predstavnici poslovnog okruženja. Uz pomoć različitih regulatornih, organizacijskih i, naravno, komunikacijskih alata, gradi se komunikacija između različitih ljudi (kolega, partnera, konkurencije). Načela poslovne komunikacije temelje se na utvrđenim pravilima korporativne kulture i nacionalnih tradicija. Na primjer, u Japanu je naklon prilikom upoznavanja partnera jednako važan kao i rukovanje u europskim zemljama. Isti Japanci ne prihvaćaju nikakav fizički kontakt tijekom poslovnih sastanaka - široke zagrljaje, tapšanje po ramenu itd.
Europska i azijska kultura poslovnog komuniciranja u nekim je pitanjima ponekad dijametralno suprotna. I sve to treba uzeti u obzir unaprijed ako želite ostaviti povoljan dojam na određenog partnera. Poslovna komunikacija ljudi počinje izgledom. Kostim mora odgovarati i mjestu i vremenu, jer u početku on djeluje kao posjetnica, označavajući pripadnost određenoj kulturi. Imidž poslovne osobe stvara se od sitnica - odjeće, dodataka, razgovora, ponašanja.
Sve to zajedno čini opći izgled poslovnog čovjeka. Neki nezgodan detalj može vas odati kao amatera, neprofesionalca i negativno utjecati na rezultat komunikacije. Kultura poslovne komunikacije nije samo poseban oblik ponašanja, već i sustav znakova. Ovo posljednje podrazumijeva neverbalna, psihološka, logička, govorna pravila bontona. No, ovdje postoji samo jedna osnova - to je međusobno poštovanje i dobra volja, bez kojih je vrlo problematično graditi komunikaciju između običnih, neposlovnih ljudi. Kultura poslovnog komuniciranja: oblici Svi navedeni oblici poslovnog komuniciranja odvijaju se prema potpuno različitim scenarijima. Ono što je još prikladno u razgovoru s kolegama i nadređenima može biti neprihvatljivo u komunikaciji s potencijalnim partnerima:
- 1. Poslovni sastanak, koji je rasprava o problemima i zadacima grupe stručnjaka ili kolega;
- 2. Poslovni pregovori, koji su glavno sredstvo odlučivanja u procesu komunikacije (komunikacije) više zainteresiranih strana, od kojih svaka ima svoje specifične zadatke i ciljeve;
- 3. Poslovna korespondencija, koja se mora odvijati u skladu s određenim pravilima;
- 4. Javni govor, tijekom kojeg jedna osoba publici prenosi informacije. Ovdje je važno govorništvo;
- 5. Spor kao sukob različitih mišljenja, u kojem svaka strana (protivnik) mora znati obraniti svoje stajalište.
Kultura poslovnog komuniciranja: pokazatelji kulture govora.
Sljedeći su pokazatelji govora koji karakteriziraju govor poslovne osobe:
- 1. Rječnik. Što je širi, govor će biti svjetliji i to će izvedba ostaviti veći dojam na druge;
- 2. Rječnik kao kvalitativni sadržaj vokabulara. Kolokvijalne riječi i žargon slušatelji percipiraju vrlo negativno;
- 3. Izgovor. Danas je u ruskom jeziku staromoskovski dijalekt prepoznat kao najprihvatljiviji oblik izgovora;
- 4. Stil govora, koji podrazumijeva ispravan red riječi, odsutnost nepotrebnih riječi i standardnih izraza;
- 5. Gramatika govora, koja podrazumijeva poštivanje općih gramatičkih pravila. Tako, primjerice, najveću prednost treba dati imenicama. Kultura poslovnog komuniciranja pomaže ljudima u organizaciji zajedničkih aktivnosti, boljem upoznavanju te razvijanju i stvaranju međuljudskih odnosa. A poznavanje njegovih temelja i normi, bez sumnje, u suvremenom svijetu ključ je uspjeha svake poslovne osobe.
Kultura je svojstvena svim zajednicama i svakom čovjeku posebno i smatra se prvenstveno duhovnim značenjem povijesnog razvoja čovječanstva u različitim pojavnim oblicima. Rekreira povijest čovječanstva u njegovoj mogućnosti i slobodnom otkrivanju ljudskih bitnih snaga. Fenomen kulture pokriva sve sfere javnog života, prisutan je u svim svojim pojavnim oblicima.
Stručnjaci promatraju kulturu u dva smjera: jedan u kontekstu osobnog razvoja osobe, drugi - kao način njegove aktivnosti. Kultura je ta koja stvara polje i način komuniciranja u kojem se formira svako pojedino društvo sa svojim unutarnjim ustrojem i po čemu se razlikuje od svih ostalih. Dakle, kultura komunikacije je sastavni dio kulture čovjeka u cjelini. Ona, kao i svaka druga kultura, sadrži određenu količinu znanja, u ovom kontekstu – o komunikaciji.
Riječ "kultura" (u prijevodu s latinskog - uzgoj, odgoj, obrazovanje, razvoj, štovanje), povijesno definirana razina razvoja društva, kreativne snage i sposobnosti osobe. Svako doba ljudskog razvoja karakterizira određena vrsta kulture. Karakterizirana je i svaka sfera ljudskog života i djelovanja. Kultura je složena cjelina koja uključuje znanje, uvjerenja, umjetnost, moral, zakone, običaje, sposobnosti i navike koje stječe i postiže osoba kao član društva. Ovu najuspješniju definiciju ovog pojma dao je engleski etnograf E. Taylor. "Veliki rječnik suvremenog ukrajinskog jezika" smatra kulturu skupom materijalnih i duhovnih vrijednosti koje je čovječanstvo stvorilo tijekom svoje povijesti. Kada kultura ukazuje na to kako i što trebamo činiti ili ne činiti, kaže se da je normativna, odnosno ona koja daje obrasce potrebnog ponašanja. Ako neke norme postanu neugodne, onda ih ljudi pokušavaju promijeniti u skladu s novim uvjetima života. Neke norme, na primjer, norme bontona, svakodnevnog ponašanja mogu se lako promijeniti, druge - državne zakone, vjerske tradicije - vrlo je teško promijeniti. Primjer za to su ekonomske i političke reforme u zemlji.
Krajem prošlog stoljeća istraživači menadžmenta i menadžeri počeli su aktivno koristiti ovaj koncept, definirajući njime opću klimu u organizaciji i karakteristične metode rada s ljudima, kao i proklamirane vrijednosti i NJEZIN kredo. Međutim, tek se posljednjih godina organizacijska (kasnije korporativna) kultura počela prepoznavati kao jedan od glavnih pokazatelja nužnih za ispravno razumijevanje i upravljanje organizacijskim procesom. Pojam kulture postaje jedan od temeljnih pojmova u menadžmentu.
Kultura kao sredstvo vrijednosne percepcije stvarnosti ogleda se u praktičnim aktivnostima ljudi - kako unutarnjim tako i vanjskim. U procesu unutarnje aktivnosti formiraju se motivi, vrijednosne orijentacije, određuju se tehnologije za buduće akcije. Sve se to onda pokazuje u vanjskoj djelatnosti čovjeka. Stoga se ponekad pojam "kultura" koristi u užem smislu riječi - kao definicija njenog duhovnog značenja za osobu, odnosno etičkih normi i pravila, običaja i tradicije koji su za nju značajni. Kad je riječ o kulturi organizacije, podrazumijevaju razinu pravne i ekonomske kulture poduzetništva, poslovne odnose između zaposlenika, partnera, kupaca, konkurenata itd.
Kultura poslovne komunikacije može se definirati kao skup moralnih normi i ideja koje reguliraju ponašanje i odnose ljudi u tijeku njihovih proizvodnih aktivnosti. Neki stručnjaci za poslovnu kulturu razlikuju dva sloja: vrijednosni i mentalni. Vrijednosni sloj djeluje kao kulturni fenomen koji se može prenijeti kao tradicija i određuje etičku stranu poslovnih odnosa, izvana se manifestira kao stereotip, kao uobičajeno službeno ponašanje, kao stvarne vrijednosti i norme koje reguliraju praktične aktivnosti. Mentalni sloj poslovne kulture povezan je sa situacijama kada uobičajene norme i vrijednosti postaju neučinkovite i ljudi počinju konstruirati nove. U zemljama s visokim stupnjem gospodarskog razvoja poslovna kultura je dobro oblikovana, usmjerena na kreativnost, neovisnost i interakciju. U fazi formiranja ukrajinske poslovne kulture, postoje problemi njezine interakcije s europskim i istočnim kulturama, njezina ovisnost o mentalitetu ukrajinske nacije.
Sam pojam "kultura komunikacije" pojavio se u Ukrajini 80-ih godina prošlog stoljeća. Jedan od prvih u Ukrajini ovaj pojam uveo je u znanost psiholog T.K. Chmut. Tijekom ankete koju je provela u raznim obrazovnim ustanovama, studenti su odgovorili da je to: skup ljudskih vještina analiziranja postupaka drugih ljudi; komponenta govora; sposobnost kulturnog ponašanja; sposobnost pronalaska pravog i delikatnog pristupa; želju da bude kulturan i ugodan sugovornik. Vidljivo je da ispitanici nisu razlikovali kulturu govora, govor, ponašanje i komunikaciju. U znanstvenoj literaturi kultura komunikacije tumači se u jedinstvu kao kultura ponašanja, govora i jezika.
Nedavno iskustvo omogućilo je da se kultura komunikacije(prema definiciji T.K. Chmuta) razumjeti oblike stvaranja komunikacije u društvu i ljudskom životu, sistematizaciju i provedbu njezinih normi, metoda i sredstava prema hijerarhiji vrijednosti i stavova. U ovom fenomenu nema normi i kreativne komponente su međusobno povezane, međuovisne. Komunikacija i njezina kultura je kreativnost koja vodi samousavršavanju, a ujedno je vrijednost za svaku osobu i društvo u cjelini. Uspjeh u ljudskoj interakciji ovisi o ovoj spoznaji. Kultura komunikacije postaje dragocjena kada služi zadovoljenju njihovih stvarnih potreba u zajedničkim aktivnostima i duhovnom razvoju. Istodobno, kreativnost u komunikaciji dovodi do formiranja kumulativnog subjekta "Mi" i razvoja jedinog "ja", a kao rezultat - do samoaktualizacije i samospoznaje pojedinca, postizanja zajednički cilj i utjelovljenje humanističkih komunikacijskih stavova. Ovakav koncept komunikacijske kulture omogućuje ju promatrati kao posjedovanje svojih savršenih normi, koje djeluju u jedinstvu s kreativnom i osobnom komponentom. Norme u ovom slučaju mogu biti znanje, posebno metodološko, sposobnost i teorijski potkrijepljene metode djelovanja, kao i norme-ciljevi, norme-ideali koji utječu na osobnost.
U svakodnevnom životu komunikacija među ljudima u pravilu je pragmatična, odvija se više na ritualnoj razini. Poslovna komunikacija nastaje na ovoj razini, a zatim se odvija kao manipulativna ili humanistička. Na manipulativnoj razini komunikacije, subjekt tretira druge kao objekte, koristi ih, u pravilu, za vlastite svrhe. Na humanističkoj razini komunikacija se javlja kao subjekt-pod"čin interakcije, u procesu koje se ostvaruju međusobni interesi, spajaju duhovnost, vrijednost i kreativnost. O kulturi komunikacije subjekata govorimo ako oni komuniciraju pri tome razini.
Visoku razinu komunikacijske kulture osiguravaju sljedeći mehanizmi:
Komunikativni stavovi (tj. želja za komunikacijom na humanističkoj razini) - želim to raditi;
Znanje o principima, mehanizmima, strategijama, oblicima komuniciranja (tj. znanje o etičkim normama komuniciranja usvojenim u određenom društvu; znanje o psihologiji komuniciranja – kategorije, obrasci, mehanizmi percepcije i međusobnog razumijevanja) – znam kako to učiniti;
Sposobnost primjene stečenog znanja, uzimajući u obzir specifičnu situaciju - ja to mogu.
Iskustva stručnjaka (T.K. Chmut i dr.) pokazuju da je promišljanje kulture komuniciranja u kontekstu kreativnosti iu odnosu na norme plodonosno upravo za praktičnu pripremu menadžera za učinkovitu poslovnu i prije svega partnersku komunikaciju. U takvim uvjetima kultura komunikacije pridonosi razvoju njihove osobnosti i profesionalnoj identifikaciji, što je glavni cilj visokog obrazovanja u sadašnjoj fazi transformacije našeg društva.
Pojam "organizacijska kultura" pokriva većinu fenomena duhovnog i materijalnog života tima: materijalne vrijednosti i moralne norme koje u njemu dominiraju, usvojeni kodeks ponašanja i uvriježene rituale, način odijevanja osoblja i utvrđenim standardima kvalitete proizvoda. S manifestacijama organizacijske kulture susrećemo se čim prijeđemo prag poduzeća: ona određuje prilagodbu pridošlica i ponašanje veterana, odražava se u određenoj filozofiji menadžerske razine, posebice top menadžera, a implementira se u specifične strategija organizacije.
Upoznavanje s iskustvom takvih gospodarskih divova kao što su SAD i Japan otkriva da je jedan od znakova razvijene organizacijske kulture prisutnost svojevrsnog poslovnog kreda u timu - koncentriranog izraza njegove filozofije i politike, prvenstveno proklamirane i implementirane od strane uprave, najvišeg rukovodstva. Poslovni kredo svake tvrtke uključuje deklaraciju o ulozi koju tvrtka želi imati u društvu, osnovne ciljeve i kodeks ponašanja zaposlenika. Štoviše, kodeks ponašanja koji osobu u organizaciji usmjerava na vrlo određen odnos prema njoj, prema poslu i osoblju, prema samome sebi - treba najpažljivije osmisliti. Pozornost prema "ljudskom faktoru" ključ je uspjeha svake tvrtke. Upravljanje vlastitim poslovima i djelovanjem mora u praksi pokazati proklamirana načela, ali glavno je da svi zaposlenici stvarno vide rezultate rada koji su time postignuti. Kredo bi trebao raditi na krajnjem rezultatu poduzeća.
Zaposlenici mnogih velikih uspješnih tvrtki pričaju razne priče vezane uz aktivnosti istaknutih menadžera u povijesti tvrtke. Ovdje možete promatrati i rituale poslovnog ponašanja („otvorena vrata“, „opće okupljanje“, „upravljanje metodom zaobilaženja radnih mjesta“) i komunikacije izvan dužnosti (godišnjice, zabave, kolektivna sportska događanja) usmjerene na održavanje i jačanje zdrave tradicije tima.
Malo je vrijedno naglašavati koliko je važna uloga organizacijske kulture u opstanku tima, u učinkovitosti funkcioniranja njegova društvenog organizma, ističemo nešto drugo: ključna figura u procesu njezina formiranja nedvojbeno je vođa. Budući da organizacijska kultura, u pravilu, utjelovljuje vrijednosti i metode upravljanja vođe, o tome će biti riječi u nastavku.
U ovom radu najprije se daje definicija organizacijske kulture i njezina glavna obilježja, nakon čega se razmatra pojam poslovne kulture, izvode se zaključci o njihovom odnosu i specifičnostima.
Ljudi su pod utjecajem kulturnog okruženja u kojem žive. Na primjer, osoba koja je odrasla u obitelji srednje klase uči njezine vrijednosti, uvjerenja i obrasce ponašanja. Isto vrijedi i za članove organizacije. Društvo ima društvenu kulturu; mjesto gdje ljudi rade ima organizacijsku kulturu.
Osim normi prihvaćenih u društvu, svaka skupina ljudi, pa tako i organizacija, razvija svoje vlastite kulturne obrasce koji se nazivaju poslovnom ili organizacijskom kulturom. Organizacijska kultura ne postoji sama za sebe. Ona je uvijek uključena u kulturni kontekst određene geografske regije i društva u cjelini te je pod utjecajem nacionalne kulture. Zauzvrat, organizacijska ili korporativna kultura utječe na formiranje kulture odjela, radnih i menadžerskih timova.
Nacionalna kultura -> Organizacijska kultura -> Radna kultura->Timska kultura
Dijagram prikazuje omjer međusobnog utjecaja kultura različitih razina. Pritom napominjemo da:
nacionalna kultura je kultura zemlje ili manjine u zemlji;
organizacijska kultura - kultura korporacije, poduzeća ili udruženja;
radna kultura - kultura dominantne djelatnosti društva;
timska kultura – kultura radnog ili menadžerskog tima.
Suvremeni menadžment organizacijsku kulturu smatra snažnim strateškim alatom koji svim odjelima i zaposlenicima omogućuje usmjerenost prema zajedničkim ciljevima. Postoji nekoliko definicija organizacijske (korporacijske) kulture.
vrijednosti i norme koje su naučili i primjenjuju članovi organizacije, a koje ujedno odlučujuće određuju njihovo ponašanje;
atmosfera ili društvena klima u organizaciji;
dominantan sustav vrijednosti i ponašanja u organizaciji.
Na temelju ovih definicija, organizacijska (korporativna) kultura uglavnom se shvaća kao vrijednosti i norme koje dijeli većina članova organizacije, kao i njihove vanjske manifestacije (organizacijsko ponašanje).
Organizacijska kultura uključuje sljedeće komponente:
1) Uvjerenja - ideja zaposlenika o tome što je ispravno u organizaciji;
2) Vrijednosti koje dominiraju organizacijom određuju što treba smatrati važnim u organizaciji.
Područja u kojima se vrijednosti mogu izraziti su briga i poštivanje ljudi, briga za potrošače, poduzetništvo, fer odnos prema zaposlenicima i dr.
T. Peters i R. Waterman, istražujući odnos između kulture i organizacijskog uspjeha, formulirali su niz vrijednosti i uvjerenja o organizacijskoj kulturi koja su poduzeća učinila uspješnima.
Predanost svom poslu;
Akcijska orijentacija;
Suočavanje s potrošačem;
Neovisnost i poduzetnički duh;
Povezanost sa životom i vrijednosno vodstvo;
ljudska izvedba;
Sloboda djelovanja i krutost u isto vrijeme
Jednostavan oblik, skromno rukovodstvo.
3) Norme su nepisana pravila ponašanja koja govore ljudima kako da se ponašaju i što se od njih očekuje.
Nikada se ne izražavaju pismeno i prenose se usmeno ili stavom drugih prema ponašanju.
Standardi ponašanja odražavaju takve trenutke u aktivnostima organizacije kao što su:
Voditelj odnosa – podređeni, poštenje i poštivanje zakona, ponašanje u slučaju sukoba interesa, dobivanje i korištenje informacija o drugim organizacijama, političko djelovanje unutar organizacije, korištenje resursa organizacije i sl.;
4) Ponašanje - svakodnevne radnje koje ljudi obavljaju u procesu rada iu vezi s radom u interakciji s drugima (rituali i ceremonije, kao i jezik koji se koristi u komunikaciji);
5) Psihološka klima je stabilan sustav unutarnjih odnosa u grupi, koji se očituje u emocionalnom raspoloženju, javnom mnijenju i rezultatima rada.
Klima u organizaciji je način na koji ljudi percipiraju kulturu koja postoji u organizaciji ili jedinici, što misle i osjećaju o njoj. Može se procijeniti proučavanjem odnosa.
6. Organizacijska klima. To je opći osjećaj koji stvara fizička organizacija prostora, stil komunikacije zaposlenika među sobom i oblik ponašanja zaposlenika u odnosu prema korisnicima i drugim vanjskim osobama.
Svaka od ovih karakteristika donekle je kontroverzna iu određenoj mjeri potvrđena rezultatima istraživanja. Tako se, primjerice, u akademskoj literaturi nalaze neslaganja u pogledu sličnosti i razlika između pojmova organizacijske kulture i organizacijske klime.“Međutim, neka obilježja imaju empirijsku potvrdu, primjerice, važna uloga fizičke organizacije prostora.
Nijedna od ovih komponenti sama po sebi ne predstavlja kulturu organizacije. Zajedno, međutim, mogu pružiti uvid u organizacijsku kulturu.
Dakle, organizacijska kultura je skup vrijednosti, uvjerenja, stavova zajedničkih svim zaposlenicima date organizacije, unaprijed određujući norme njihovog ponašanja.
Oni možda nisu jasno izraženi, ali u nedostatku izravnih uputa određuju način na koji ljudi djeluju i međusobno djeluju te značajno utječu na tijek rada i prirodu života organizacije.
Korporativna kultura glavna je komponenta u postizanju organizacijskih ciljeva, poboljšanju organizacijske izvedbe i upravljanju inovacijama.
Glavni cilj korporativne kulture je osigurati vanjsku prilagodbu i unutarnju integraciju organizacije poboljšanjem upravljanja osobljem.
Korporativna kultura može pomoći organizaciji stvaranjem okruženja pogodnog za produktivnost i inovacije ili djelovati protiv organizacije stvaranjem prepreka koje sprječavaju razvoj i provedbu korporativne strategije. Te prepreke uključuju otpor prema inovacijama i neučinkovitu komunikaciju.
Homogenost kulture
Organizacije se mogu podijeliti na dominantne kulture i subkulture. Dominantna kultura izražava temeljne (centralne) vrijednosti koje prihvaća većina članova organizacije. To je makro pristup kulturi koji izražava osebujnu karakteristiku organizacije.
Subkulture se razvijaju u velikim organizacijama i odražavaju uobičajene probleme, situacije s kojima se susreću zaposlenici ili iskustvo u njihovom rješavanju. Razvijaju se geografski ili zasebnim dionicama, vertikalno ili horizontalno. Kada jedan proizvodni odjel konglomerata ima jedinstvenu kulturu koja se razlikuje od drugih odjela organizacije, tada postoji vertikalna subkultura. Kada određeni odjel funkcionalnih stručnjaka (kao što je računovodstvo ili prodaja) ima skup općeprihvaćenih koncepata, tada se formira horizontalna subkultura. Svaka grupa u organizaciji može stvoriti supkulturu, ali većina supkultura definirana je strukturnom shemom odjela (pojedinca) ili geografskom podjelom. Uključivat će temeljne vrijednosti dominantne kulture plus dodatne vrijednosti jedinstvene za članove tog odjela.
Uspješne organizacije imaju vlastitu kulturu koja ih vodi ka postizanju pozitivnih rezultata. Organizacijska kultura omogućuje vam razlikovanje jedne organizacije od druge, stvara atmosferu identifikacije za članove organizacije, stvara predanost ciljevima organizacije; jača socijalnu stabilnost; služi kao kontrolni mehanizam koji usmjerava i oblikuje stavove i ponašanje zaposlenika.
Jake i slabe kulture
Neke se organizacijske kulture mogu nazvati "jakima", a druge "slabima". Snažnu organizacijsku kulturu često oblikuju jaki lideri. Međutim, osim čimbenika vodstva, postoje još najmanje dva važna čimbenika koji određuju snagu organizacijske kulture: dijeljenje i intenzitet.
Odvojivost mjeri u kojoj mjeri članovi organizacije prepoznaju temeljne vrijednosti tvrtke.
Intenzitet određuje stupanj posvećenosti članova organizacije temeljnim vrijednostima.
Stupanj odvojivosti ovisi o dva glavna faktora: svijesti (orijentaciji) i sustavu nagrađivanja. Kako bi ljudi dijelili kulturne vrijednosti organizacije, potrebno je da znaju za njih (ili da se njima rukovode). Mnoge organizacije započinju proces učenja s programima orijentacije. Novim zaposlenicima se govori o filozofiji tvrtke i metodama rada koje se u njoj primjenjuju. Proces usmjeravanja nastavlja se na radnom mjestu jer voditelj i kolege dijele te vrijednosti s pridošlicom kako u razgovoru tako i kroz osobni primjer u svakodnevnom radnom okruženju. Dijeljenje ovisi i o sustavu nagrađivanja. Kada je organizacija usvojila sustav napredovanja, povećanja plaća, priznanja zasluga i drugih nagrada za zaposlenike koji dijele temeljne vrijednosti, to pomaže drugim zaposlenicima da ih više shvate. Neke tvrtke imaju reputaciju "najatraktivnijih zaposlenicima" jer je sustav nagrađivanja uzoran i pomaže u jačanju predanosti temeljnim vrijednostima.
Stupanj intenziteta rezultat je utjecaja sustava nagrađivanja. Kada zaposlenici shvate da nagrade ovise o tome hoće li raditi kao "organizirani", njihova želja da rade upravo to raste. Nasuprot tome, kada ih nitko ne potiče ili vide da im je isplativije ponašati se na način koji nije prihvaćen u organizaciji, njihova predanost temeljnim vrijednostima organizacije slabi. Unatoč važnosti moralnih poticaja, materijalni poticaji još uvijek igraju vrlo značajnu ulogu.
Različite organizacije teže određenim prioritetima u organizacijskoj kulturi. Organizacijska kultura može imati značajke ovisno o vrsti djelatnosti, obliku vlasništva, položaju na tržištu ili u društvu. Postoji poduzetnička organizacijska kultura, državna organizacijska kultura, organizacijska kultura lidera, organizacijska kultura u radu s kadrovima itd.
Jedan od najvažnijih problema s kojima se susreće svaki organizacijski sustav je da se u određenom trenutku ne može nositi s tržišnim promjenama te je shodno tome prisiljen napustiti zastarjele strukturne oblike organizacije. Svakih nekoliko godina mijenja se struktura organizacije, procedure odobravanja odluka itd. Istodobno, moguće negativne posljedice reorganizacije slabe, u pravilu, kao rezultat promjena pojedinih funkcija ne istodobno, već u različito vrijeme. Sustav vam omogućuje preustroj strukture organizacije, jačanje ili uklanjanje nepotrebnog iz nje, kao i pružanje mogućnosti mnogim ljudima da prošire svoje profesionalno iskustvo. Najvažnije je da je moguće riješiti se „grumena“ koje se neizbježno nakupljaju u svakoj organizaciji, uključujući rješavanje problema identifikacije zaposlenika koji su dosegnuli razinu vlastite nekompetentnosti i osiguravanje pojave novih inicijativa;
provođenje istraživanja javnog mnijenja (obično dva puta godišnje);
formiranje naknade u dvije komponente - u obliku fiksne plaće i varijabilnog dijela.
provođenje politike zajamčenog zapošljavanja. Vješto manevriranje ljudskim resursima (putem prijevremenog umirovljenja zaposlenika, stalne prekvalifikacije osoblja i preraspodjele rada između različitih odjela kako bi se izbjegla potreba za otpuštanjem);
poticanje osobne inicijative zaposlenika u rješavanju zajedničkih problema i postojanosti pravila ponašanja u poduzeću;
povjerenje u pojedinog zaposlenika tvrtke od strane menadžera;
razvoj kolektivnih metoda rješavanja problema, dijeljenje uspjeha među zaposlenicima, zanimljivo u smislu stvaranja organizacijskog okruženja koje privlači najbolje ljude u svojoj struci u korporaciju,
pružanje slobode stručnjacima u određivanju načina za postizanje ciljeva poduzeća, uzimajući u obzir njegov potencijal i donošenje odgovarajućih odluka;
izbor novih menadžera među zaposlenicima tvrtke, a ne njihovo traženje sa strane.
formiranje poduzetničke klime korištenjem projektnih timova kao glavne strukturne jedinice poduzeća. Ove grupe, sastavljene od znanstvenika, liječnika i poslovnih ljudi, vode vođe odgovorne za postavljanje ciljeva i njihovo postizanje;
subvencioniranje pozadinskih uslužnih jedinica - vlastitih i vanjskih (teretane, diskoteke i sl.).
Organizacije će uvijek postići stabilnost i učinak ako je kultura organizacije primjerena tehnologiji koja se primjenjuje. Redoviti formalizirani (rutinski) tehnološki procesi osiguravaju stabilnost i učinkovitost organizacije, kada je kultura organizacije usmjerena na centralizaciju u donošenju odluka i sputava (ograničava) individualnu inicijativu. Nepravilne (nerutinske) tehnologije učinkovite su kada su ispunjene organizacijskom kulturom koja potiče individualnu inicijativu i slabi kontrolu.
Neke organizacijske kulture mogu biti izravna ili neizravna posljedica aktivnosti osnivača poduzeća. Međutim, to nije uvijek točno. Ponekad osnivači stvaraju slabu kulturu, a da bi organizacija opstala potrebno je dovesti novog starijeg voditelja koji će postaviti temelje jake kulture.
Kako se stvaraju organizacijske kulture
Iako se organizacijske kulture mogu formirati na različite načine, proces obično uključuje sljedeće korake u ovom ili onom obliku.
1. Određena osoba (osnivač) odluči osnovati novo poduzeće.
2. Osnivač dovodi još jednu ključnu osobu (ili više njih) i stvara temeljnu grupu koja dijeli ideje osnivača. Dakle, svi članovi grupe vjeruju da su te ideje dobre, da se na njima može raditi, da se za njih može riskirati i da na njih treba trošiti vrijeme, novac i energiju.
3. Osnovna grupa počinje djelovati na stvaranju organizacije traženjem potrebnih sredstava, dobivanjem patenata i licenci, registracijom tvrtke, njezinim lociranjem, iznajmljivanjem prostora i tako dalje.
4. U to vrijeme drugi se ljudi pridružuju organizaciji i njezina povijest počinje poprimati oblik.
Održavanje kulture kroz socijalizaciju
Nakon što je organizacijska kultura uspostavljena i počinje se razvijati, postoje određeni koraci koji se mogu poduzeti kako bi se ojačale temeljne vrijednosti i kultura učinila samoodrživom.
Odabir novih zaposlenika. Prvi korak je pažljiv odabir kandidata za zapošljavanje. Koristeći standardizirane postupke i obraćajući pažnju na specifične osobine ličnosti povezane s visokim učinkom, posebno obučeni anketari intervjuiraju sve kandidate i pokušavaju izdvojiti one čije se osobine ličnosti i sustavi uvjerenja ne uklapaju u kulturu organizacije. Postoje brojni dokazi da zaposlenici koji su realno razumjeli kulturu tvrtke prije nego što su zaposleni (to se zove realistična vizija posla ili RJP) postižu bolje rezultate.
Ulazak u ured. Drugi korak se radi nakon prijema u radni odnos, kada kandidat zauzme odgovarajuću poziciju. Novozaposleni zaposlenici izloženi su različitim utjecajima, koji su pomno planirani i osmišljeni kako bi pridošlice potaknuli na razmišljanje o sustavu normi i vrijednosti tvrtke te mogu li ih prihvatiti. Konkretno, u mnogim tvrtkama s jakom kulturom postoji neizgovoreno pravilo da se pridošlicama daje više posla nego što mogu podnijeti. Ponekad su ti zadaci ispod sposobnosti zaposlenika. Cilj je također naučiti početnika na poslušnost. Takvo iskustvo može izazvati osjećaj nesigurnosti i emocionalnu ovisnost o kolegama, što će pridonijeti tješnjem povezivanju grupe.
Ovladavanje vještinama potrebnim za posao. Nakon što je novi zaposlenik preživio prvi kulturološki šok, sljedeći korak je svladavanje vještina potrebnih za posao. To se obično postiže stjecanjem intenzivnog i svrhovitog iskustva na radnom mjestu. Na primjer, u japanskim tvrtkama zaposleni suradnici obično prolaze višegodišnje programe obuke. Kako napreduju na ljestvici karijere, njihove proizvodne aktivnosti se pravilno vrednuju, a ovisno o postignutom napretku, dodjeljuju im se dodatne odgovornosti.
Mjerenje i nagrađivanje proizvodnih aktivnosti. Sljedeći stupanj socijalizacije sastoji se u rigoroznoj analizi, vrednovanju rezultata rada zaposlenika i odgovarajućem nagrađivanju svakoga. Pregled učinka i sustavi nagrađivanja trebaju biti sveobuhvatni i dosljedni; osim toga, pozornost treba usmjeriti na one aspekte poslovanja koji su najkritičniji za konkurentski uspjeh i usko su povezani s korporativnim vrijednostima.
Uz ove glavne čimbenike vežu se najvažniji pokazatelji uspješnosti te se u skladu s njima provodi ocjenjivanje rada zaposlenika. Sustav napredovanja i bonusa prvenstveno ovisi o uspjehu postignutom u ova tri područja. Obično se u tvrtkama s jakom organizacijskom kulturom kažnjavaju ljudi koji krše prihvaćene norme, na primjer, oni koji nadilaze pravila natjecanja ili se grubo ponašaju prema svojim podređenima. Obično je ova kazna u skrivenom obliku - preseljenje na novo, manje privlačno radno mjesto.
Predanost temeljnim vrijednostima tvrtke. Sljedeći korak je pažljivo njegovanje predanosti najvažnijim vrijednostima tvrtke. Identifikacija s tim vrijednostima pomaže zaposlenicima da se pomire sa žrtvama koje podnose da bi postali članovi organizacije. Naviknu se na te vrijednosti i uvjerenje da im tvrtka neće učiniti ništa na štetu. Organizacija, međutim, pokušava opravdati te troškove povezujući ih s najvišim ljudskim vrijednostima, primjerice, služenjem društvu – s poboljšanjem kvalitete proizvoda i/ili usluga.
Širenje različitih priča i folklora. Sljedeći korak je širenje organizacijskog folklora. To znači prepričavanje priča koje opravdavaju organizacijsku kulturu i objašnjavaju zašto tvrtka radi to što radi, a ne drugačije. Jedan od najpopularnijih oblika folklora su priče o moralu, koje tvrtka želi pojačati, primjerice, u Procter & Gambleu vrlo je popularna priča o izvrsnom menadžeru robne marke koji je dobio otkaz zbog preuveličavanja kvaliteta određenog proizvoda. Pouka priče je da bi profesionalna etika trebala biti važnija od novca.
Prepoznavanje i promicanje. Posljednji korak je prepoznavanje i promicanje zaposlenika koji dobro rade svoj posao i mogu biti uzor onima koji budu primljeni u organizaciju. Izdvajajući te ljude kao pobjednike, tvrtka potiče druge zaposlenike da slijede njihov primjer. Takvi uzori u poduzećima s jakom organizacijskom kulturom smatraju se najučinkovitijim i kontinuiranim oblikom obuke osoblja.
Ponekad organizacija odluči da svoju kulturu treba promijeniti. Na primjer, vanjski
okruženje je doživjelo tako ozbiljne promjene da se organizacija ili mora prilagoditi novim uvjetima ili neće moći preživjeti. Međutim, mijenjanje stare kulture može biti izuzetno teško; čak postoji mišljenje da je to nemoguće učiniti. Lako predvidljive složenosti povezane su s vještinama koje su stekli zaposlenici, s osobljem, s odnosima, s odvajanjem uloga i organizacijskim strukturama, koje zajedno podržavaju i osiguravaju funkcioniranje tradicionalne organizacijske kulture.
Unatoč postojanju ozbiljnih prepreka i otpora promjenama, kulturom se može upravljati, pa čak i mijenjati tijekom vremena. Pokušaji da se promijeni kultura mogu imati različite oblike. Jednostavne preporuke mogu biti od pomoći, poput razvijanja osjećaja za povijest, izgradnje osjećaja zajedništva, razvijanja osjećaja pripadnosti organizaciji, kao i uspostavljanja konstruktivne razmjene mišljenja među njezinim članovima.
Osim toga, organizacije koje žele promijeniti svoju kulturu ne bi trebale napustiti svoje porijeklo i slijepo kopirati takozvane "uspješne" ili "izvanredne" tvrtke.
Organizacijska kultura je skup temeljnih uvjerenja koja se prenose na sve novozaposlene kao ispravan način percepcije onoga što se događa, način razmišljanja i svakodnevnih radnji. Važna obilježja organizacijske kulture uključuju prihvaćena ponašanja, norme, dominantne vrijednosti, filozofiju, pravila i organizacijsku klimu.
Iako svi članovi organizacije podržavaju organizacijsku kulturu, ne čine to svi jednako. Organizacija može imati dominantnu kulturu i subkulture. Dominantnu kulturu predstavljaju temeljne vrijednosti koje dijeli većina članova organizacije. Subkultura je skup vrijednosti koje dijeli mali postotak zaposlenika organizacije.
Neke organizacije imaju jaku, a neke slabu kulturu. Snaga kulture ovisi o odvojivosti i intenzitetu. Dijeljenje se odnosi na mjeru u kojoj članovi organizacije dijele njezine temeljne vrijednosti. Intenzitet je određen stupnjem predanosti zaposlenika organizacije tim vrijednostima.
Kulturu obično stvara osnivač ili najviši izvršni direktor tvrtke, tvoreći ključnu grupu ujedinjenu zajedničkom vizijom budućnosti. Ova skupina radi zajedno na stvaranju kulturnih vrijednosti, normi i klime potrebnih za ispunjenje njihove vizije budućnosti. Kako bi održale ovu kulturu, tvrtke obično poduzimaju niz koraka koji uključuju: pažljiv odabir kandidata za zapošljavanje; iskustvo stečeno na radnom mjestu i upoznavanje novopridošlica s kulturom organizacije; ovladavanje vještinama potrebnim za rad; posebnu pozornost posvetiti ocjeni rezultata rada i nagrađivanju aktivnosti svakog zaposlenika; poticanje predanosti temeljnim vrijednostima organizacije; jačanje korporativne povijesti i folklora te, konačno, prepoznavanje i promicanje zaposlenika koji dobro rade svoj posao i mogu poslužiti kao primjer novom osoblju organizacije.
U nekim slučajevima organizacije smatraju da moraju promijeniti svoju kulturu kako bi se uspješno natjecale ili čak jednostavno preživjele u svom okruženju.
Nabrojimo načela poslovne kulture i odnosa
1. Točnost (radite sve na vrijeme). Normativno je samo ponašanje osobe koja sve radi na vrijeme. Kašnjenje ometa posao i znak je da se na osobu ne može osloniti. Načelo obavljanja svega na vrijeme proteže se na sve servisne zadatke. Stručnjaci koji proučavaju organizaciju i raspodjelu radnog vremena preporučuju dodavanje dodatnih 25 posto na razdoblje koje je, po vašem mišljenju, potrebno za obavljanje dodijeljenog posla.
2. Povjerljivost (ne pričajte previše). Tajne institucije, korporacije ili određene transakcije moraju se čuvati brižljivo kao i osobne tajne. Također nema potrebe da bilo kome prepričavate ono što ste čuli od kolege, voditelja ili podređenog o njihovim službenim aktivnostima ili osobnom životu.
3. Ljubaznost, dobra volja i prijateljstvo. U svakoj situaciji potrebno je prema klijentima, kupcima, kupcima i kolegama ponašati se pristojno, susretljivo i ljubazno. To, međutim, ne znači da morate biti prijatelji sa svima s kojima morate komunicirati na dužnosti.
4. Pažnja prema drugima (mislite na druge, ne samo na sebe). Pozornost prema drugima trebala bi se proširiti na kolege, nadređene i podređene. Poštujte mišljenja drugih, pokušajte razumjeti zašto imaju ovo ili ono gledište. Uvijek slušajte kritike i savjete kolega, nadređenih i podređenih. Kada netko dovodi u pitanje kvalitetu vašeg rada, pokažite da cijenite mišljenja i iskustva drugih ljudi. Samopouzdanje vas ne bi trebalo spriječiti da budete ponizni.
5. Izgled (prikladno se odjeniti). Glavni pristup je uklopiti se u svoje radno okruženje, a unutar tog okruženja - u kontingent radnika na vašoj razini. Potrebno je izgledati na najbolji mogući način, odnosno odjenuti se s ukusom, odabrati shemu boja koja odgovara vašem licu. Neophodan je pažljivo odabran pribor.
6. Pismenost (dobro govori i piši). Interni dokumenti ili pisma poslana izvan ustanove moraju biti napisana dobrim jezikom, a sva vlastita imena prenijeta bez grešaka. Ne smiješ koristiti psovke. Čak i ako samo citirate riječi druge osobe, drugi će ih shvatiti kao dio vašeg rječnika.
3. Poslovni kontakti sa stranim partnerima, kulturni problemi
Poslovni kontakti s inozemnim partnerima moraju uvažavati nacionalne i psihološke karakteristike pojedinog okruženja poslovne komunikacije. Ako je prema filozofima komunikacija jedan od najvažnijih preduvjeta za formiranje osobe, onda je prema suvremenim teoretičarima menadžmenta visoka razina poslovne komunikacije odlučujući uvjet za uspješnost poslovnih kontakata s inozemnim partnerima.
Trenutno je prisutan trend intenzivnog razvoja i širenja međunarodne suradnje kulturnog karaktera.
Otvaraju se različiti međunarodni informacijski centri za međuetničke, međukulturalne interakcije, postavljajući nove zadaće u području jačanja i širenja poslovnih, kulturnih veza s međunarodnim partnerima.
Prijateljski i poslovni kontakti s raznim međunarodnim javnim organizacijama, zakladama, veleposlanstvima omogućuju organiziranje i provođenje zajedničkih kulturnih, obrazovnih i informativnih događanja na temelju međunarodnih informacijskih centara.
Međunarodna aktivnost u sadašnjoj fazi doprinosi stvaranju učinkovitog međukulturnog dijaloga u situacijama međuetničke i međuvjerske interakcije.
Problemi kulturne prirode ne mogu se istraživati odvojeno od filozofskog problema vrijednosti. Pozornost zaslužuje moralna pozicija prema kojoj je nemoralan i neučinkovit posao koji zanemaruje načela humanizma i domoljublja. Utoliko je hitnija zadaća humaniziranja poslovne komunikacije za naše društvo, razdirano svim vrstama društvenih sukoba.
Problem komunikacije kao društvenog fenomena međuljudske interakcije znanstvenici su razmatrali kao kategoriju etike i psihologije.
Poslovna kultura uključuje sve što društvo misli i radi, što znači da jezik odražava i mentalitet i ponašanje društva koje njime govori. Komunikacijom se prenosi i razvija kultura, kojom se oblikuje društvo i osigurava međusobno razumijevanje njegovih članova. Poslovna kultura je sposobnost komuniciranja, uključujući i poslovne situacije, koju su razvile generacije ljudi. Uključuje sustav kodificiranih obrazaca i normi ponašanja, aktivnosti, komunikacije i interakcije ljudi koji imaju regulatornu i kontrolnu funkciju u društvu. Jedan od glavnih komunikacijskih alata je jezik, društveni u svojoj biti, on je dio ljudskog ponašanja, koji uključuje i verbalne i neverbalne oblike, jezik se u određenoj mjeri pokorava istim zakonitostima kao i ljudsko ponašanje općenito. Poznato je da je većina ljudskog ponašanja društveno regulirana, uvjetovana etičkim normama, tradicijom, vrijednostima društva, tj. temelji se na konvencijama koje ne moraju biti iste u različitim kulturama. Te se društvene konvencije neizbježno odražavaju na jezik.
Poslovna kultura nudi norme i vrijednosti razmjene rada, razmjene aktivnosti, a uključuje i "specifične oblike i metode interakcije među ljudima u rješavanju poslovnih pitanja", koji uključuju strategije i taktike za postizanje proizvodnih ciljeva, načine uvjeravanja i naprezanja. utjecaj.
Svaka osoba svoje govorne stereotipe i govorno ponašanje nehotice projicira na one s kojima mora komunicirati, bez obzira na njihovu kulturnu, socijalnu, etničku, vjersku ili bilo koju drugu različitost. Često se to događa zbog činjenice da se čini da se univerzalne ljudske norme i vrijednosti preuveličavaju, dok se nacionalne, društvene i jedinstvene umanjuju. To posebno dolazi do izražaja u jezičnoj komunikaciji, u kojoj jezična i kulturološka barijera može biti ne samo prepreka u komunikacijskom procesu, već i dovesti do tzv. „komunikacijskih propusta“.
Moral i etika čine osnovu poslovne kulture, koja se shvaća kao duhovne vrijednosti koje prihvaća menadžment organizacije i podržava osoblje. I iako mnogi vjeruju da se poslovna kultura tiče samo unutarnjeg života tima, ona zapravo čini i vanjski život organizacije (vanjski odnosi). Poslovna kultura organizacije očituje se u ponašanju zaposlenika, u njihovoj percepciji sebe, organizacije u cjelini i okoline. Središnje mjesto u organizacijskoj kulturi zauzimaju osnovne vrijednosti, tj. skup najznačajnijih i nepromjenjivih načela službeno usvojenih u organizaciji, na kojima se temelji ponašanje zaposlenika.
Moral (moral) (od latinskog moralis - koji se tiče običaja) - skup normi, stavova i propisa koji vode ljude u njihovom stvarnom ponašanju u različitim područjima života, uključujući rad. Specifičnost morala kao regulatora društvenih odnosa je u tome što on djeluje iznutra. Moralni propis je, kako kažu psiholozi, evaluativno-imperativne prirode, tj. ocjena postupaka ljudi sadrži njihovo odobravanje ili osudu. Opće norme morala izražene su u fiksnim idejama o tome kako činiti, a što ne činiti. Kad ljudi govore o moralu, misle na prosudbe o dobru i zlu, o dobru i zlu, o pravdi i nepravdi. Snaga moralnih zahtjeva, uvijek bezuvjetnih po obliku i strogih po sadržaju, leži u tome što ih čovjek mora okrenuti sebi i samo iskustvom vlastitog života predočiti drugima. Vjerojatno nije uzalud jedna od najstarijih zapovijedi, nazvana "zlatno pravilo morala", kaže: postupaj s drugima onako kako želiš da se postupa s tobom. Pred globalnim opasnostima koje prijete samom postojanju čovječanstva, odgovoran odnos prema moralu, priznavanje prioriteta ljudskih vrijednosti izbor je koji nema razumnu alternativu.
Etika - skup univerzalnih i specifičnih moralnih zahtjeva i pravila ponašanja pojedinca koji se provode u javnom životu. Tradicionalno tumačenje etike ima individualni karakter. Naše ideje o moralu i moralnim vrijednostima, o tome što je vrijedno hvale, a što zaslužuje osudu, razvile su se uglavnom na temelju percepcije čovjeka kao moralnog bića. Znamo što znači nazvati osobu moralnom.
Uspješnost poslovne komunikacije ovisi o znanju i sposobnosti korištenja komunikacijskih tehnika. Poslovna komunikacija je prije svega komunikacija, tj. razmjena informacija koje su značajne za sudionike u komunikaciji. Komunikativna aktivnost je složen višekanalni sustav ljudske interakcije.
Postoje četiri funkcije komunikacije; zajedno, oni procesima komuniciranja daju specifičnu specifičnost u određenim oblicima.
Znakovna (semantička) funkcija – sredstvo je ljudske komunikacije, npr. jezik naroda i književni su najvažnije sredstvo ovladavanja nacionalnom kulturom.
Vrijednosna (aksiološka) funkcija - odražava kvalitativno stanje kulture, oblikuje ljudske potrebe i orijentacije, prema kojima se može prosuditi razina kulture osobe i društva.
Normativna funkcija, organizirajuća i smislena funkcija kulturnih normi, njihove varijante i simbolika. Norme-tabui, norme-principi, norme vrijednosti.
Prijevodna funkcija je prijenos ljudskog iskustva, povijesnog kontinuiteta, prijenos društvenog iskustva i kulturnih tradicija.
Komunikacijski stil je individualno-tipološka obilježja interakcije među ljudima. Temelj komunikacijskog stila ličnosti čine njeni moralno-etički stavovi i procjene društvenih i etičkih stavova društva.
Sva sredstva komunikacije dijele se u dvije velike skupine: verbalne i neverbalne.
Stoga se tehnologija kulture poslovne komunikacije može tumačiti kao skup moralnih načela i normi koji reguliraju proces međusobnog povezivanja i interakcije ljudi u područjima radne aktivnosti. Potreba za moralnom regulacijom komunikacije u sferi radne aktivnosti određuje potrebu za racionalizacijom poslovnog života. Zadovoljavajući tu potrebu, kultura igra važnu komunikacijsku ulogu u komunikaciji ljudi.
Glavni zahtjev poslovne komunikacije u procesu službenih poslovnih odnosa kao elementa poslovne kulture je jasna, koncizna i jasna prezentacija informacija ne samo na papiru, već iu usmenom razgovoru. Da bi se ispunio ovaj zahtjev, moraju biti ispunjeni sljedeći uvjeti.
1. U poslovnoj komunikaciji morate znati pravilno govoriti i pisati. To ne znači biti filolog, sasvim je dovoljno koordinirano organizirati riječi u rečenici i imati predodžbu o predmetnom sadržaju korištenih riječi.
2. Poslovni jezik treba biti što bezličniji, tj. Tekst treba biti napisan u trećem licu. Istodobno, treba izbjegavati korištenje osobnih pokaznih zamjenica, uključujući 3. lice (on, ona, oni), jer njihova upotreba kada se govori o nekoliko imenica istog roda može biti u suprotnosti s točnosti i jasnoći prezentacije.
3. Višeznačnost, terminološka varijabilnost i jezična dvosmislenost nedopustivi su za poslovni govor. Dakle, ako govorimo o nabavi udžbenika povijesti za 6. razred, tada bi se iu procesu usmenih pregovora iu dokumentima trebali nazvati istim imenom, na primjer: "Povijest. Udžbenik za 6. razred. Izdavačka kuća : "Prosveshchenie"; ovo će izbjeći dobivanje udžbenika povijesti, ali za institut, ili uopće ne o povijesti.Potrebno je izbjegavati nejasna imena, definicije i bilo kakve figurativne izraze u poslovnoj komunikaciji, zatim mogućnost pogreške i nesporazuma kao razlog za sukob bit će praktički isključen.
4. U poslovnoj komunikaciji potrebno je izbjegavati govorne narodne izraze, treba se pridržavati stilski neutralnih elemenata (posebno nazivlje, nomenklaturni nazivi, klerikalizmi i sl.). To pak isključuje upotrebu ekspresivnih, emocionalno obojenih izjava, figurativnih izraza i alegorijskih usporedbi koje bi sugovornik mogao pogrešno razumjeti. Izjave koje su ocjenjivačke u odnosu na osobnost sugovornika neprihvatljive su u službenoj poslovnoj situaciji.
5. Poslovni govor treba biti izrazito informativan, strog i suzdržan, što je moguće samo ako su ispunjeni prethodni uvjeti.
Također, kako bi se osigurala informativnost, potrebno je jasno definirati glavni predmet i temu verbalne komunikacije: izjava o pružanju usluga, zahtjev za kvalitetom njihove provedbe, pritužba na ovu kvalitetu i tako dalje.
Pridržavanje navedenih uvjeta omogućuje izbjegavanje nesporazuma između sudionika u poslovnim odnosima, doprinosi trenutnom otkrivanju nesposobnosti, minimizira uzroke nejasnih situacija i suzbija mogućnost nepristojnosti. Dakle, u granicama službenog poslovnog stila razlozi za sukobe praktički su isključeni - osim, naravno, onih koji su izravno uzrokovani proizvodnim problemima. Ali iu tom slučaju, ograničavajući verbalnu komunikaciju na "suhoparni jezik dokumenta", bit će vrlo teško napuhati skandal iz već nastalog suštinskog proizvodnog sukoba i na taj način pobjeći od njegovog pravog uzroka.
Stoga, ako želimo izbjeći neugodne konfliktne situacije, onda se u odnosima s kolegama, s dužnosnicima, sa zaposlenicima i predstavnicima raznih organizacija ne treba bojati strogosti poslovnog bontona i suhoće službenog poslovnog jezika. Zahtjevi službenog poslovnog stila uopće ne isključuju prijateljske, prijateljske i ljubazne odnose među ljudima iz prakse komunikacije. Naprotiv, pravila službenog poslovnog stila samo doprinose uspostavljanju zdrave, moralne atmosfere međusobnog poštovanja na radnom mjestu.
Svaka organizacija, prevladavajući poteškoće vanjske prilagodbe i unutarnje integracije, stječe iskustvo koje postaje temelj organizacijske kulture (jedinstvene opće psihologije koja karakterizira datu zajednicu ljudi);
organizacijska kultura se formira u procesu zajedničkog prevladavanja poteškoća;
jezgru organizacijske kulture čine osnivači organizacije i izravno je povezana s njihovim životnim iskustvom i svjetonazorom;
organizacijska kultura je prirodno, poznato okruženje za ljude koji rade u organizaciji; njegov utjecaj i manifestacije vidljiviji su novim zaposlenicima koji ulaze u organizaciju ili vanjskim osobama;
Karakteristike organizacijske kulture mogu se bolje razumjeti ako se osvrnemo na povijest organizacije, posebno na kritične trenutke.
Razumijevanje karakteristika organizacijske kulture može olakšati provedbu odluka najvišeg menadžmenta i pomoći u razvoju realnih planova.
Za razumijevanje specifičnosti organizacijske kulture potrebno je analizirati sljedeće ključne točke:
vrijednosti i norme, načela i pravila organizacijskog života poduzeća; vrsta organizacijske kulture; fizičke manifestacije kulture, kao što je interijer ureda, promatrani "obrasci" ponašanja zaposlenika poduzeća, "jezik" organizacije, njezine tradicije i rituali, rituali koji se prakticiraju u posebnim prilikama.
Očito je da nisu samo vizualne manifestacije, već i tipologija kulture i vrijednosti poduzeća nositelji imidža. Stoga je organizacijska kultura najvažniji pokazatelj i poluga upravljanja internim korporativnim imidžom, koji izravno i neizravno utječe na vanjski imidž poduzeća.
Poslovna kultura lidera ima svoje specifičnosti: napetost, inovativnost, metaaktivnost; doprinosi obavljanju rukovodećih funkcija koje se odlikuju ujednačenošću sadržaja poslova (poslova) koji se obavljaju i ciljnom usmjerenošću. Struktura poslovne kulture uključuje bazičnu i ideološku razinu, razinu praktičnog djelovanja, razinu regulacije menadžerskog ponašanja i emocionalnu razinu.
Cjelovitost i integrativna suština formirane razine poslovne kulture poznata je i shvaćena samo na temelju jasne ideje o strukturi i hijerarhiji njezina razvoja, sukcesivno povezanih faza formiranja. Koncepti poslovne kulture lidera integriraju postignuća različitih nacionalnih škola i modela, stalno se obogaćuju novim socio-psihološkim i socio-tehnološkim pristupima. Konceptualni temelji oblikovanja poslovne kulture, postavljeni u teorijama menadžmenta inozemnih i domaćih znanstvenika, rezultat su istraživanja složene višefaktorske manifestacije opće kulture menadžmenta, razotkrivene kroz prizmu osobina ličnosti suvremenog čovjeka. vođa koji može značajno utjecati na sve aspekte aktivnosti poduzeća. U tom smislu, očita je važnost svrhovitog formiranja poslovne kulture, uzimajući u obzir osobitosti i tradiciju ruske proizvodnje i iskustva svjetskog upravljanja.
Poslovna etika određuje kulturu rada, čini je ciljno usmjerenom prema skladnom spoju društveno značajnih i individualnih ciljeva koji otkrivaju visoki moralni potencijal poduzetničke ličnosti kao oblika samoizražavanja i samoostvarenja u suvremenom konkurentnom gospodarstvu. Upravo smisleno vođenje inovativnim idejama ispunjenim visokom moralnom kulturom ličnosti lidera koji brine o javnom dobru i svojim podređenima, koji razumije društvenu ulogu suvremenog poduzetništva u društvu, može koristiti svojim kupcima i lokalnoj zajednici, društva u cjelini, jer u središtu takvog modela ponašanja leži kreacija, materijalna i duhovna.
1. Organizacijsko ponašanje A.M. Sergeev Moskovski izdavački centar "Akademija" 2008.
2. Resursi internetske stranice http://www.imagemirror.ru/
3.Gennady Latfullin, Olga Gromova
Organizacijsko ponašanje. Udžbenik za sveučilišnu izdavačku kuću Peter (elektronička verzija)
4. Shalamova G. M. Poslovna kultura i psihologija komunikacije
Udžbenik M Izdavački centar Godina izdanja 2005
- 104,00 KbUvod ………………………………………………………… 3
- Pojam "poslovne kulture"…………………………. 4
- Struktura “poslovne kulture”…………………….. 6
- Funkcije "poslovne kulture"………………………. 16
Zaključak ………………………………………………. 19
Literatura…………………………………….. 20
Uvod
Razvoj ekonomskog liberalizma povezan je s promjenom ne samo ekonomskih odnosa, već i cjelokupnog sustava društvenih odnosa. Cjelokupni način života ljudi se mijenja, a to, naravno, ne može ne dovesti do promjene vrijednosnih orijentacija, motivacije ponašanja i cjelokupnog procesa socijalizacije pojedinca. I, naravno, svi segmenti stanovništva, uključujući i mlađu generaciju, ne mogu ne biti uključeni u ovaj proces.
S pojavom tržišnih odnosa u Rusiji, koncepti kao što su<конкуренция>I<конкурентоспособность>. S njima se suočavaju tvrtke, vladine organizacije, pojedinci. Za tržište rada karakterističan je proces natjecanja ili odabir najboljih kao rezultat natjecanja. Danas se konkurentnost stručnjaka povezuje s uspjehom, kako u profesionalnoj tako iu osobnoj sferi. Glavni psihološki uvjet za uspješno djelovanje u bilo kojem području je samopouzdanje. Glavni pravci u kojima se razvija samopouzdanje su stvaranje povoljnog vanjskog izgleda, razvoj i usavršavanje profesionalnih vještina, primjereno ponašanje u različitim situacijama ljudske komunikacije. Tu važnu ulogu igra poslovna kultura budućeg stručnjaka.
- Koncept "poslovne kulture"
Poslovna kultura je dio univerzalne kulture. Osnovni koncept "poslovne kulture" uključuje:
Skup najvažnijih vrijednosti koje prihvaćaju članovi organizacije;
Dominantni moralni standardi, prihvaćeni kodeks ponašanja;
Sustav formalnih i neformalnih normi djelovanja, rituali, običaji i tradicija, individualni i grupni interesi organizacije;
Određena razina stvaranja, otvaranja i upravljanja tvrtkom, organizacijske i administrativne radnje čelnika, osnivačke, službene i proizvodno-ekonomske dokumentacije;
Značajke i priroda komunikacije i ponašanja u organizaciji. 1
Pojam "poslovne kulture" djelomično se ogleda u najvažnijim vrijednostima, moralnim normama, sustavu odnosa, obilježjima komunikacije i ponašanja. S ovih pozicija poslovnu kulturu možemo promatrati kao skup najvažnijih vrijednosti, sustav formalnih i neformalnih normi djelovanja, moralnih normi, običaja i tradicije, individualnih i grupnih interesa, obilježja komunikacije i ponašanja.
Unatoč velikoj ulozi poslovne kulture u životu društva, pojedinca, problem odgoja poslovne kulture u pedagoškoj literaturi nije dovoljno razmatran. Stoga je danas problem poslovne kulture općenito, a posebno poslovne kulture budućeg stručnjaka, tako akutan. Zato rješavanje ovog problema treba započeti već u školi i nastaviti u daljnjem obrazovanju.
Poslovna kultura temelji se na takvim pedagoškim kategorijama kao što su "ekonomsko obrazovanje" i "ekonomska kultura". "Ekonomsko obrazovanje" je svrhovit utjecaj obrazovnih institucija na stručnjake kako bi ih ušli u zajedničku industrijsku i gospodarsku kulturu. Ekonomsko obrazovanje omogućuje mladim stručnjacima stvaranje kulture ekonomskog mišljenja, ekonomskih znanja, vještina, potreba i interesa. Formira takvu ekonomsku kvalitetu kao što su štedljivost, štedljivost, razboritost i učinkovitost.
Pojam "poslovne kulture" je skupan, generaliziran, mnogo je širi od pojma "ekonomske kulture".
Ako polazimo od činjenice da je "biznis" komercijalna organizacija, poduzeće, profesija, onda je "poslovna kultura" kultura komercijalne organizacije.
Poslovna kultura je kombinacija ekonomske, poduzetničke, upravne i organizacijske kulture trgovačkog poduzeća. Poslovna kultura temelji se na kulturi rada, profesionalnoj, ekonomskoj, poduzetničkoj kulturi.
Poslovna kultura u užem smislu je kultura poslovnog pregovaranja. Mnogi ljudi poistovjećuju poslovnu kulturu s poslovnim pregovorima. Poslovna kultura u širem smislu ovog fenomena je ukupnost poduzetničke, administrativne i organizacijske strukture poduzeća i svakog njegovog zaposlenika.
Osnovu poslovne kulture čine njezina tri dijela: poduzetnička, administrativna, organizacijska struktura. Poslovna kultura je kultura stvaranja vlastitog posla, u kombinaciji s kulturom upravljanja; kao i kultura odlučivanja; optimalan spoj moralne i psihološke kulture, kulture poslovnog komuniciranja i prava, kulture ponašanja i bontona.
- Struktura "poslovne kulture"
U literaturi koja istražuje fenomen poslovne kulture postoji dosta srodnih pojmova: poslovna kultura, organizacijska kultura, kultura poduzeća.
Ovi pojmovi imaju zajedničku ključnu riječ – kultura. Ljudsku kulturu u cjelini stručnjaci danas smatraju skupom sustava vrijednosti, normi, znanja i simbola koji reguliraju život određene društvene zajednice. Ovaj kompleks se sastoji od zasebnih podsustava. Organizacijska kultura, kultura poduzeća uklapa se u širi opći pojam „kulture“.
Prema razini zajedništva unutar kulture, postoje različiti oblici života, uključujući i ekonomski. Tako možemo izdvojiti ekonomsku kulturu - kompleks sustava koji reguliraju ono što osoba radi u gospodarstvu. Imamo i koncept koji je prijevod riječi "ekonomski" na ruski. Ovo je ekonomska ili nacionalna ekonomska kultura. Dakle, to su norme, metode koje su trenutno postignute u određenoj zemlji ili od strane čovječanstva u cjelini, koje postavljaju standarde. Još jednostavnije, može se reći da se kultura u praktičnoj sferi definira kao pravila igre koja ostvaruju njezini sudionici u određenom trenutku. Privatni tipovi kulture uklapaju se u ekonomsku kulturu.
Sljedeća u smislu sličnosti je poslovna kultura. Što je poslovna kultura? Zašto ljudi posluju? I što je bilo? U ruskom jeziku riječ "biznis" nema ono značenje koje imaju, recimo, riječi "biznis" na engleskom ili "gesheft" na njemačkom. Tamo su ti pojmovi definirani kao aktivnosti za stjecanje komercijalne dobiti. To nije slučaj u ruskom. Ovdje se odmah osjeti naša specifična nijansa negativnog odnosa prema profitu, prema profitu.
Poslovnu kulturu možemo definirati kao kulturu stvaranja i dijeljenja dobiti. A to je iznimno važno, jer poduzeće ne može postojati bez profita: neće biti resursa za razvoj, pa čak ni za reprodukciju. Ali možete ostvariti profit u različitim oblicima, u različitim razmjerima. Dakle, postoje javna, privatna i mješovita poduzeća, ogromne transnacionalne korporacije i mala obiteljska poduzeća, u kojima sudjeluje 3-5 ljudi koji se dobro poznaju.
Poslovnu kulturu možemo raščlaniti na organizacijsku kulturu, odnosno kulturu određene tvrtke, određene zajednice ljudi koji su organizirani ili, kako se to kaže, institucionalizirani, tj. okupljeni u nekoj ustanovi, društvenoj ustanovi.
I tu počinju suptilnosti. Postavlja se pitanje odakle poslovna kultura? Najveća podjela prema vrsti poslovne kulture javlja se između poduzeća različitih oblika vlasništva. Zašto je to tako?
Želio bih govoriti o tome od čega se općenito sastoji poslovna kultura. Kako bih ilustrirao ovu poziciju, koristim se slikom ruske "matrjoške". Najmanja "matrjoška", ali najvažnija, jezgra je "matrjoška", koja je predstavljena univerzalnim ljudskim normama, vrijednostima, dogmama itd. Sadržana je unutar sljedeće najveće * civilizacijske "lutke za gniježđenje", koja je predstavljena u najsvjetlijem obliku od strane civilizacija Istoka i Zapada . Unutar svake civilizacije postoje određene socio-kulturne regije. Ovo je sljedeća matrjoška. Kada govorimo o ruskoj poslovnoj kulturi, mislimo na sociokulturnu razinu, koja ujedno sadrži i naše specifičnosti; Euroazijska civilizacijska kultura; i univerzalne vrijednosti, jer u cijelom svijetu ljudi teže biti zdravi, bogati, cijenjeni, da djeca nastave njihov rad itd.
Ako uzmemo našu specifičnu regiju, tamo nalazimo sljedeću matrjošku - profesionalnu. Samo zato što je najveći ne znači da je i najvažniji. Zato što se poslovna kultura u svom strogom obliku, uz svo obilje organizacija, dijeli prema oblicima kretanja kapitala. To su proizvodnja, trgovina i financije. A ljudi koji rade u tim područjima razlikuju se po svojim sustavima vrijednosti, normama i pravilima.
Ali postoji još jedna "matrjoška" koja je gotovo nedostižna. To je takozvani situacijski profil svih ovih normi, vrijednosti i znanja. Čovjek je, kako kaže Sveto pismo, slab. Stoga se ne vodimo uvijek čak ni onim pravilima koja prepoznajemo kao važna i definirajuća. Postoji situacija iskušenja. Situacijska “matrjoška” potiče me, primjerice, na kratkoročni dogovor radi velike zarade uz moguću štetu dugoročnom poslovnom ugledu.
Ovdje dolazimo do vrlo važnog problema, koji se tiče poslovne kulture, ekonomske kulture u cjelini.
Posljednjih godina pitanja morala i etike izbila su u prvi plan. Srž su etičke vrijednosti, norme koje su otprilike iste u cijelom svijetu. Godine 1994. kapetani globalne industrije, kako ih nazivaju, sastavili su deklaraciju o međunarodnim poslovnim načelima, u kojoj su ipak uspjeli spojiti temelje istočne i zapadne poslovne kulture. Pronašli su zajednički jezik, pokušali spojiti individualističke moralne vrijednosti zapadne civilizacije i kolektivističke istočne.
Razvijajući ovu ideju istom metaforom, može se pokazati da je upravo to ključ za rješavanje problema koji nastaju zbog razlika između ovih “matrjoški”. Što dalje od središnje "matrjoške", to je manje slučajnosti. Ovu ideju je u svoje vrijeme vrlo dobro izrazio jedan od otaca crkve - otac Dorotej. Predstavio je živopisnu sliku: u središtu kruga svi smo blizu jedni drugima, ali, krećući se radijusima prema periferiji, udaljavamo se sve dalje.
Postoje nevjerojatno šarene studije koje uspoređuju poslovne kulture različitih zemalja. Ispostavilo se da je srž koja osigurava uspješnu interakciju i dugoročno partnerstvo upravo interna “matrjoška”, koja je uglavnom ista za ljude diljem svijeta. U procesu globalizacije, internacionalizacije, shvaćamo da nemamo drugu platformu za zajedničko djelovanje.
Vraćam se na temu uloge etike. Od 1980-ih, pozornost na ovaj aspekt ljudske aktivnosti vrlo je brzo porasla.
Takvi prethodno neopipljivi fenomeni kao što su ugled i prestiž materijalizirali su se u brojevima. Ako je početkom 1980-ih reputacija trgovačkog poduzeća bila je 17-20%, sada u nekim slučajevima doseže 85%.
Postavlja se pitanje: o kome ovisi ugled?
Vraćam se na razliku između privatnog i javnog poduzeća. U privatnom poduzeću, kao iu državnom poduzeću, poslovna kultura ovisi o osobnosti vođe. Nije slučajno da postoji divna ruska poslovica koja odražava nevolje bilo koje ruske organizacije, države i društva: "Riba trune od glave." Kakav je lider, takva je poslovna i organizacijska kultura ove organizacije. To je neosporna činjenica. Ono što je lider, to su u većoj mjeri norme, vrijednosti i znanja koja postaju dominantna u organizaciji. Najveći problem za organizacijsku kulturu je kada vođa licemjerno tvrdi jedno, a radi drugačije. Postoji lijepa engleska poslovica: "Nemoj raditi kako ja kažem, nego radi kako ja radim."
Uvod
Poglavlje 1. Kulturološke značajke međunarodnih poslovnih kontakata
1.1 Hofstedeova mjerenja
1.2 Kulture visokog i niskog konteksta
1.3 Ostali pokazatelji koji igraju značajnu ulogu u različitim poslovnim kulturama
Poglavlje 2. Poslovna kultura u Rusiji
2.1 Ruska poslovna kultura: trenutno stanje
2.2 Usporedba ruske i korejske poslovne kulture
Zaključak
Bibliografski popis
Uvod
Pojam "poslovne kulture" može se definirati kao odnos poduzeća prema zakonitosti, osobnosti, kvaliteti proizvoda, financijskim i proizvodnim obvezama, otvorenosti i pouzdanosti poslovnih informacija. To bi trebalo biti utjelovljeno u skupu pravila, tradicija, rituala i simbola koji se stalno nadopunjuju i poboljšavaju. Uspjeh poduzeća u tržišnim uvjetima uvelike ovisi o njegovom ugledu poslovnog partnera.
Komunikacija između predstavnika različitih država, različitih političkih pogleda, vjerskih uvjerenja i obreda, nacionalne tradicije i psihologije, načina života i kulture zahtijeva ne samo poznavanje stranih jezika, već i sposobnost prirodnog, taktičnog i dostojanstvenog ponašanja, što je iznimno važno potrebno i važno pri upoznavanju ljudi iz drugih zemalja.
Treba imati na umu da se aktivnosti PR-a na međunarodnoj razini odvijaju u kontekstu internacionalizacije mnogih aspekata nacionalnih kultura. Uspješan PR u multinacionalnom okruženju zahtijeva poznavanje glavnih karakteristika i specifičnosti međukulturnih odnosa. Poznavanje kulturoloških obilježja omogućuje procjenu, predviđanje i upravljanje ponašanjem različitih skupina javnosti - partnera, zaposlenika, investitora, potrošača, državnih dužnosnika i lokalne zajednice u odnosu na tvrtku u multikulturalnom okruženju.
Danas se u spektru poslovnih kultura mogu razlikovati dva pola - zapadna poslovna kultura i istočna poslovna kultura. Tipične zapadne kulture uključuju euroameričku i zapadnoeuropsku poslovnu kulturu. Najtipičnije istočnjačke su poslovne kulture zemalja Azije i Istoka (Japan, Kina, kao i islamske zemlje). Značajke ovih vrsta poslovnih kultura imaju povijesnu, vjersku i opću kulturnu pozadinu.
Rusija se zemljopisno nalazi - između Zapada i Istoka. Poslovna kultura Rusije po nizu parametara zauzima srednji položaj između zapadne i istočne kulture. Porast zaposlenosti Rusa u stranim i zajedničkim pothvatima aktualizira pitanja interakcije različitih kultura na svim razinama poslovanja – od radnih mjesta do top menadžmenta. Poznavanje polarnih obilježja kultura omogućuje snalaženje u situacijama međukulturalne komunikacije, optimiziranje odnosa sa stranom kulturnom zajednicom.
Unatoč globalizaciji, razlike u poslovnim kulturama i danas su značajne, a suvremeni unutarnji i vanjski ekonomski odnosi postavljaju sve veće zahtjeve za poštivanjem općeprihvaćenih oblika poslovne komunikacije, bontona i etičkih standarda.
Problem: Razlika između standarda moderne ruske poslovne kulture i svjetskih standarda uzrokuje značajnu štetu ugledu ruskih tvrtki.
Trenutno mediji još uvijek fragmentarno prate pitanja poslovne kulture; u području poslovnog obrazovanja gotovo da i nema sveobuhvatnih tečajeva o poslovnoj kulturi; nema dovoljno nastavnih sredstava, osobito domaćih, s obzirom na ruske specifičnosti: malo je stručnih znanstvenih istraživanja, čiji bi rezultati mogli poslužiti za pouzdane i učinkovite praktične preporuke.
Stoga se do sada stvorila vrlo hitna potreba za promjenom postojećeg stanja. Poslovna kultura ne može se dalje razvijati bez svrsishodne i sustavne pomoći.
Svrha kolegija je identificirati značajke i karakteristike poslovne kulture Zapada, Istoka i Rusije.
1. Proučavanje teorijskih materijala o ovom pitanju.
2. Razmotrite poslovne kulture Rusije, Zapada i Istoka s gledišta različitih pristupa mjerenju.
3. Identificirati redovita obilježja ruske poslovne kulture i usporediti ih sa obilježjima poslovne kulture neke druge zemlje.
Predmet je poslovna kultura i njezine značajke, predmet je PR stručnjak, za kojeg je izuzetno važno poznavanje specifičnosti poslovne kulture različitih zemalja.
Dakle, poslovna kultura je jedan od najsloženijih i najsloženijih fenomena sa svojim karakteristikama i specifičnostima. Poznavanje poslovne kulture jednako je važno za PR stručnjaka kao i znanje iz bilo kojeg drugog područja, a u rangu je s osobnim kvalitetama kao što su kreativnost, komunikacijske vještine, inicijativa itd. A znati kako se ponašati kada komunicirate u multinacionalnom timu nesumnjivo će pomoći PR stručnjaku u njegovim profesionalnim aktivnostima.
Poglavlje 1. Kulturološke značajke međunarodnih poslovnih kontakata
1.1 Hofstedeova mjerenja
Značajke poslovanja i međunarodne komunikacije izravno su povezane s kulturom zemlje. Unatoč velikoj raznolikosti poslovnih kultura, postoje metode koje omogućuju predviđanje elemenata ponašanja predstavnika određene kulture. Prilikom predviđanja korisno je uzeti u obzir stereotipe ponašanja, izvor i razinu moći, poslovnu etiku, motivaciju, način razmišljanja i osobitosti percepcije vremena.
Globalizacija gospodarstva pogodila je čak i mala i srednja poduzeća u Rusiji. On se (htjelo ili nehotice) suočava s problemima međunarodnih poslovnih odnosa: bilo da se radi o nabavi opreme, sirovina, traženju partnera ili investitora. Da ne spominjemo izravnu konkurenciju transnacionalnih tvrtki na vlastitom domaćem tržištu. Globalizacija čini proučavanje kulture poslovnih odnosa i međunarodne komunikacije sve važnijim za ruske menadžere. Svijest o posebnostima određene kulture, sposobnost uzimanja u obzir i primjene tih značajki u praksi pomaže nekim tvrtkama da brže i po nižoj cijeni uspostave odnose s partnerima, dok drugima da se učinkovitije nose s konkurencijom. Poznavanje osobitosti međuetničkih komunikacija također je vrlo korisno za menadžere koji rade u stranim tvrtkama, jer im omogućavaju da se bolje prilagode stranom okruženju, razumiju bit zahtjeva menadžmenta, prihvatljive okvire ponašanja i, sukladno tome, brže se kreću u službi.
Značajke poslovanja temeljno ovise o kulturi zemlje i odražavaju se na sve aspekte poslovnih odnosa – od svakodnevnih kontakata do pregovaračkog procesa i oblika sklopljenih ugovora. Kulturne razlike koje postoje među zemljama temelje se na temeljnim razlikama u vrijednosnim orijentacijama.
Još u 70-im godinama dvadesetog stoljeća. J. Hofstede proveo je istraživanja u 66 zemalja svijeta. Omogućili su mu da identificira nekoliko temeljnih aspekata koji određuju stil i karakteristike poslovanja predstavnika različitih kultura. Rezultat istraživanja bio je model za komparativnu analizu poslovnih kultura temeljen na četiri varijabilne karakteristike. Te "čarobne" karakteristike su: 1) indeks individualizma/kolektivizma koji se temelji na samoorijentaciji pojedinca, 2) stupanj hijerarhijske udaljenosti, koji odražava usmjerenost prema moći i autoritetu, 3) stupanj izbjegavanja neizvjesnosti, koji karakterizira stupanj spremnosti na rizik te, konačno, 4) muški ili ženski stil poslovnog odnosa.
Individualizam/kolektivizam (I/K indeks). Indeks individualizma/kolektivizma izražava odnos pojedinca i društva. Ovaj pokazatelj opisuje stupanj integracije pojedinca u tim, grupu. Visok indeks individualizma znači koncentraciju na vlastiti "ego" i osobna postignuća; niska vrijednost indeksa ukazuje na integraciju, podređenost pojedinca kolektivu, prevlast "mi" u mentalitetu. To uopće ne znači da se u zemljama s visokim indeksom individualizma pojedinac ne integrira dobro u grupu. U zemljama s naglašenim individualističkim mentalitetom, čiji su primjer SAD, najvažniji su osobni život i inicijativa. Individualizam prevladava u društvima u kojima su veze među pojedincima slabe i svatko je odgovoran samo za sebe ili za članove najuže obitelji. U društvima u kojima prevladava kolektivistički mentalitet, odnosi se temelje na obiteljskom moralu, osjećaju dužnosti, prevagi interesa tima nad osobnim i lojalnosti. U takvim je kulturama pojedinac gotovo od rođenja integriran u stabilne skupine koje ga štite tijekom cijeloga života u zamjenu za odanost toj skupini.
Hijerarhijska udaljenost (I/D indeks) je udaljenost između članova društva na različitim razinama hijerarhije. Indeks hijerarhijske udaljenosti mjeri toleranciju društva na društvenu nejednakost, odnosno nejednaku raspodjelu moći između viših i nižih članova društvenog sustava. Stupanj distance pokazuje stav podređenih prema autoritetima vođa. Kulture s visokim indeksom su hijerarhijske, moć u nekim kulturama može biti nasljedna. U takvim kulturama, primjerice u Latinskoj Americi, organizacija je izgrađena na principu piramide i nužna je centralizacija moći. Ovdje postoji značajna razlika između članova društva, koji stoje na različitim društvenim razinama, i razlika u privilegijama, koje članovi društva uzimaju zdravo za gotovo. U zemljama s niskim indeksom slika je obrnuta.
Stupanj izbjegavanja neizvjesnosti (I/R indeks) je stupanj do kojeg se rizik izbjegava ili teži. Kontrola neizvjesnosti izrazito je kulturološki uvjetovana osobina i pokazuje u kojoj su mjeri članovi određene kulturne zajednice programirani da djeluju slobodno u nestrukturiranim nestandardnim situacijama.
