Kako je najbolje dobrovoljno ili sporazumno prestati. Otkaz sporazumnim dogovorom stranaka odlična je opcija i za zaposlenika i za poslodavca

Razlozi za otkaz mogu biti razni - ovo je preseljenje u novo mjesto stanovanja, dobivanje novog visoko plaćenog položaja i drugi. Međutim, ovaj proces nije uvijek brz i jednostavan. Otkaz prema dogovoru stranaka može se smatrati najboljom opcijom ako je zaposlenik sklopio ugovor o radu (TD) s poslodavcem, ali u isto vrijeme, malo ljudi zna jesu li u ovom slučaju predviđena plaćanja i kako pravilno pratiti sve faze postupka prestanka radnog odnosa.

Što znači otkaz sporazumom stranaka?

Već iz samog izraza jasno je da je raskid ugovora moguć samo ako se o tome postignu sporazumi između dviju strana – poslodavca i radnika. To je glavno obilježje i razlika između postupka i otkaza vlastitom voljom. TD prekid je moguć uz ugovor na određeno ili neodređeno vrijeme. Glavnom značajkom postupka treba nazvati činjenicu da je svaka od stranaka dužna obavijestiti drugu o takvoj odluci.

Na inicijativu radnika

Ako se okrenemo praksi, možemo vidjeti da se raskid ugovora češće događa na inicijativu samog zaposlenika. Ako odlučite prekinuti radni odnos s poslodavcem, morate obavijestiti nadležna tijela o svojoj želji pisanjem odgovarajuće prijave. Nakon toga, predsjednik uprave donosi rješenje o suglasnosti uprave. Ako se poslodavac ne slaže, podređeni može napisati drugu izjavu, primjerice, svojom voljom.

Na inicijativu poslodavca

Poslodavac može ponuditi i raskid ugovora prije isteka roka. Ova metoda je relevantna kada menadžment želi otpustiti zaposlenika, ali za to nema dobrog razloga. U tu svrhu zaposleniku se šalje pismena obavijest koja odražava očekivani datum prekida suradnje. Sa svoje strane, podređeni, u slučaju neslaganja, može odbiti ili navesti svoje uvjete. Mogu se postaviti u pisanom obliku ili postići konsenzus kroz pregovore.

Propisi i zakoni

Ako se osvrnemo na zakonodavstvo, onda nećemo moći pronaći nikakve točne preporuke u vezi sa sporazumnim raskidom radnog odnosa između zaposlenika i poslodavca. Sva pitanja koja leže u ovoj ravnini odnose se na praksu koja postoji u jednom poduzeću. Jedino u Zakonu o radu postoji mala glava broj 78, koja kaže da se suradnja može raskinuti bilo kada. Osim toga, stoji da inicijator otkaza može biti jedna ili druga strana ugovora.

Prestanak TD

Sporazumni raskid TD-a u posljednje je vrijeme sve popularniji. To je zbog činjenice da za postupak nije potrebno pripremiti veliki paket dokumenata. Suglasnost stranaka u sporazumu jedini je uvjet postupka. Raskid ugovora daje osobi priliku dati otkaz što je prije moguće bez nepotrebnih birokratskih odugovlačenja.

Jednostavnost i praktičnost dizajna

Ako iz drugih razloga postupak raskida suradnje između poslodavca i zaposlenika nije uvijek jednostavan i može potrajati dugo, onda je u slučaju sporazumnog raskida ugovora to pitanje lako riješiti, ali tek kada dvoje strane pristaju potpisati. Osim toga, zakon ne utvrđuje nikakve rokove, pa je otkaz moguć čak i na dan obavijesti.

Što se tiče pogodnosti postupka, ovdje treba napomenuti da ni zaposlenik ni poslodavac nisu dužni pisanim putem obavijestiti jedan drugoga o namjeri prekida suradnje. Međutim, odvjetnici savjetuju da se držite dokumentiranja svoje želje. To će pomoći naknadnom rješavanju pitanja međusobnih potraživanja i sporova na sudu, gdje će se sastavljeni dokument dostaviti kao dokaz.

Pregovaranje o uvjetima postupka

Sama formulacija sadrži glavno značenje - da bi se raskinuo TD, stranke moraju postići međusobni sporazum. Svoje zahtjeve mogu isticati pismeno i usmeno. Postizanje optimalnih uvjeta pruža dobru priliku da se iz postupka izvuče maksimum. Tako se zaposleniku može osigurati naknada, a uprava, na primjer, može postaviti uvjete za obvezno odrađivanje određenog vremenskog razdoblja za prijenos predmeta na novog zaposlenika ili otklanjanje postojećeg duga.

Izmjene i otkazivanja samo uz međusobni dogovor

Prestanak odnosa pristankom sudionika TD-a ima posebnost - nema obrnuti tijek. To znači da se ugovor ne može otkazati. Ipak, u nekim slučajevima moguće su promjene, ali samo ako se, opet, obje strane slažu. Ova okolnost razlikuje postupak od napuštanja posla po volji, kada zaposlenik može povući svoju prijavu.

Što se tiče samog procesa izmjene ranije postignutih sporazuma, ovdje je poželjno poštovati neke formalnosti. Tako, na primjer, ako zaposlenik svom rukovodstvu pismeno pošalje prijedlog za izmjenu ugovora, tada se poslodavcu preporučuje da mu pismeno odgovori, u kojem izražava svoje neslaganje s postavljenim uvjetima ili izražava spremnost na ustupke.

Mogućnost otpuštanja zaposlenika bilo koje kategorije

Ako se osvrnete na zakonodavni okvir, vidite da sa zaposlenikom možete raskinuti suradnju u bilo kojem trenutku, bez obzira na to je li s njim sklopljen ugovor na određeno ili neodređeno vrijeme. Ova okolnost ne sprječava otpuštanje podređenog tijekom razdoblja godišnjeg odmora ili ako je na bolovanju, ali za to je potrebno dobiti njegov pristanak. Poslodavac im ne može jednostrano dati otkaz.

Razrješenje s dužnosti sporazumom stranaka često se koristi kada se TD prekine sa zaposlenikom koji je počinio disciplinski prekršaj. To je korisno za obje strane, jer se poslodavac rješava nepoželjnog zaposlenika koji dobije radnu knjižicu u kojoj nije naznačeno da je dobio otkaz "po članku". Osim toga, moguće je vratiti se na dužnost samo sudskom odlukom, što će biti nerealno ishoditi, jer je građanin sam dao svoj pristanak.

Posebno treba napomenuti da poslodavac može dati otkaz i trudnici, ali (!) samo ako ona sama izrazi takvu želju - drugih iznimaka ne može biti. Kada zaprimi takav prijedlog, poslodavac mora biti oprezan, jer ako žena nije bila upoznata sa svojom situacijom prije potpisivanja ugovora, već je za nju saznala kasnije, ima pravo povući otkaz, a sud prvog stupnja instanca će biti na njezinoj strani.

Koja plaćanja dospijevaju

Rusko zakonodavstvo ne predviđa isplatu naknade nakon potpisivanja zajedničkog ugovora. Međutim, to ne znači da napuštanje posla prema dogovoru stranaka ne daje nikakve privilegije podređenom, jer uvijek možete postaviti svoje zahtjeve, pogotovo ako inicijativa dolazi od poslodavca. Osim toga, uprava organizacije mora u potpunosti isplatiti zaposlenika koji odlazi, a rok za isplatu smatra se posljednji dan prije odlaska.

Platite odrađene sate

Kao što je već spomenuto, zaposlenik mora primiti novac, odnosno plaću za stvarno odrađeno vrijeme, uključujući zadnji dan na radnom mjestu, najkasnije zadnji dan prije odlaska, što je navedeno u ugovoru. To se odnosi i na ostale obračune koji osobi pripadaju prema kolektivnom ugovoru. To mogu biti razne vrste doplata, godišnja financijska pomoć itd.

U slučaju neplaćanja dospjelih sredstava krivnjom poslodavca u rokovima utvrđenim Zakonom o radu, zaposlenik se mora prvo obratiti poslodavcu i zatražiti pismena jamstva za prijenos novca u roku od mjesec dana. Osim toga, potrebno je podnijeti žalbu Komisiji za radne sporove u poduzeću. Ukoliko ništa od navedenog nije dalo rezultate, svaki građanin se može obratiti sudu sa zahtjevom za naplatu duga na propisani način.

Naknada za neiskorišteni godišnji odmor

Prema članku 115. Zakona o radu minimalni plaćeni dopust iznosi 28 dana. Ako do trenutka otpuštanja zaposlenik nije uzeo dospjeli godišnji odmor, uprava poduzeća dužna mu je isplatiti naknadu za svaki dan. Obračun isplate ne razlikuje se od standardnog obračuna za bilo kojeg zaposlenika. Ako je dio godišnjeg odmora koristio ili je radnik radio manje od godinu dana, dani se obračunavaju razmjerno satima rada.

otpremnina

Najviše pitanja postavlja se kod isplate otpremnina. Ako, nakon smanjenja ili likvidacije organizacije, zaposlenik ima pravo na određeni iznos određen zakonom, tada prema dogovoru stranaka, zakon ne utvrđuje nikakve zahtjeve za ovaj postupak. To sugerira da poslodavac ne mora uopće platiti radniku koji daje otkaz, pogotovo ako je sporazum postignut kao rezultat stegovne kazne.

Ako se postigne dogovor ili ako je takav artikl dostupan u TD-u, poslodavac plaća određeni iznos. Naknada se može odrediti bez obzira na okolnosti i iznositi u bilo kojem iznosu. Za izračun možete koristiti:

• prosječna mjesečna plaća;
• određeni iznos plaća i sl.

Koraci postupka

Zakonom nije propisan postupak sporazumnog otpuštanja s posla. Poslodavac ima pravo ne obavijestiti službu za zapošljavanje, sindikalnu organizaciju o prestanku TD-a i ne isplatiti otpremninu radniku koji je dobio otkaz, osim ako je drugačije određeno radnim/kolektivnim ugovorom ili drugim lokalnim regulatornim pravnim aktima. U pravilu se rukovode praksom uspostavljenom u poduzeću.

Postupak nije dugotrajan i sastoji se u provođenju određenog postupka:

• postignuti su dogovori;
• za poduzeće se sastavlja nalog i daje se osobi koja odlazi u mirovinu na upoznavanje;
• u roku koji su odredile stranke, dolazi do potpunog obračuna sa zaposlenikom i izdaje mu se radna knjižica.

Sastavljanje sporazuma o raskidu ugovora o radu

Budući da je suglasnost stranaka u ugovoru temelj za otkaz, sastavljaju ga i potpisuju oba sudionika TD-a. Što se tiče njegovog oblika, ovdje nema točnih uputa, tako da obrazac može biti bilo koji, ali mora biti naznačen tamo:

• razlozi za prestanak radnog odnosa (sporazum stranaka);
• datum otkaza;
• potpise obiju strana.

Sam sporazum može biti u obliku izjave stručnjaka (radnika) koji odlazi u mirovinu, u kojoj je nužno naznačen datum prekida suradnje koji su odredile strane. Na njega se stavlja rješenje poslodavca. Osim toga, može se sastaviti poseban dokument. Njime se propisuju svi uvjeti, a sam sporazum sastavlja se u dva primjerka - za svakog sudionika sporazuma. Primjer obrasca izgleda ovako:

Naredba o otkazu

Prema rezoluciji Državnog odbora za statistiku Rusije br. 1 od 01.05.2004., nalog za otpuštanje sastavlja se u jedinstvenom obrascu T-8 ili T-8a. Standardno je za sve, međutim, svako poduzeće može razviti vlastiti obrazac za narudžbu, koji bi trebao sadržavati sljedeće stavke:

• razlozi za otkazivanje (prestanak) ugovora o radu - Sporazum stranaka, klauzula 1, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije;
• isprava na temelju koje je donesena odluka - Sporazum o otkazu ugovora o radu s brojem i datumom.

Upoznavanje otpuštene osobe s nalogom uz potpis

Nakon evidentiranja naloga podnositelj se treba upoznati sa sadržajem. Obavezno mora potpisati, što će pokazati suglasnost sa svim navedenim točkama. Osim toga, može dobiti presliku dokumenta ili izvod iz naloga. Ako osoba odbije potpisati dokument ili to ne može učiniti zbog privremene nesposobnosti, o tome se stavlja bilješka u nalog, au prisutnosti svjedoka sastavlja se akt o odbijanju zaposlenika da se upozna sa sadržajem reda.

Upis u osobni karton i radnu knjižicu

Pri zapošljavanju osobe za nju se izrađuje osobni karton u koji se evidentiraju sve promjene vezane uz službene dužnosti. Za to se koristi odobreni obrazac T-2. Također je potrebno napraviti zapisnik o otkazu prema dogovoru sudionika u trgovačkoj kući, pojedinosti o nalogu i datum. Inspektor kadrovskog odjela stavlja svoj potpis, a nakon upoznavanja, podnositelj ostavke mora staviti svoj potpis.

U radnu knjižicu upisuje se sljedeći zapis: "Ugovor o radu prestaje sporazumom stranaka, stavak 1. prvog dijela članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije." Ovjerava se potpisom odgovornog radnika, pečatom poslodavca i potpisom osobe koja daje otkaz. Sama knjiga je u ruci na dan otpusta, što se evidentira u osobnom kartonu i posebnom dnevniku.

Sastavljanje zabilješke-kalkulacije u obrascu T-61

Od trenutka potpisivanja rješenja o otkazu, organizacija je dužna izvršiti konačni obračun sa svojim zaposlenikom. Da biste to učinili, morate sastaviti bilješku u propisanom obrascu T-61. Najprije ga popunjava kadrovska služba koja upisuje sve potrebne podatke, a potom računovodstvena služba koja izrađuje obračun. Obrazac dokumenta razvila su statistička tijela, međutim, svako poduzeće ima pravo imati vlastitu verziju, uzimajući u obzir specifičnosti radne aktivnosti.

Puna isplata zadnjeg dana rada zaposlenika

Kao što je već navedeno, nagodba sa zaposlenikom mora se izvršiti prije nego on napusti svoje radno mjesto. Važan aspekt je da se cijeli dospjeli iznos plaća odmah - menadžment ne može primijeniti bilo kakve rate. Jedina isplata koja se može isplatiti nakon odlaska osobe su bonusi, koji se izračunavaju na temelju rezultata rada poduzeća za prethodno razdoblje.

Koji se dokumenti dijele

Prilikom odlaska uz suglasnost sudionika TD-a, zaposlenik organizacije prima u ruke određeni skup dokumenata:

• radna knjižica sa zapisom o otkazu;
• potvrda na obrascu 182n, koja daje podatke o plaći zaposlenika za posljednje dvije godine, koji su potrebni za izračun plaćanja bolovanja.
• potvrdu s podacima o doprinosima u mirovinski fond (RSV-1 ili SZV-M);
• uvjerenje o prosječnoj zaradi, ako se osoba prijavi na Zavod za zapošljavanje;
• potvrda u obliku SZV-STAZH koja ukazuje na duljinu službe;
• preslike internih dokumenata, ako ih je zatražila osoba koja podnosi ostavku.

Značajke oporezivanja otpremnina

Pod uvjetom da iznos otpremnine utvrđen sporazumom, prosječne mjesečne plaće za vrijeme trajanja radnog odnosa, novčane naknade rukovoditelju, njegovim zamjenicima i glavnom knjigovođi ne prelazi trostruki iznos prosječne mjesečne plaće, odnosno šestomjesečni iznos plaće radnika. regija krajnjeg sjevera i njima izjednačenih područja ne podliježu porezu na osobni dohodak. Sve iznad tog iznosa podliježe porezu na dohodak. Ovo se pravilo također odnosi na doprinose za osiguranje u mirovinski fond i druge organizacije.

Video

Zakon predviđa da stranke mogu otkazati ugovor o radu međusobnim pregovorima i postizanjem sporazuma. Otkaz prema sporazumu stranaka dopušteno je izdati samo ako se uprava i zaposlenik međusobno dogovore o uvjetima utvrđenim sporazumom. Unatoč činjenici da je postupak reguliran Zakonom o radu Ruske Federacije, mnoge njegove točke određene su sudskim odlukama.

Budući da otpuštanje radnika sporazumno podrazumijeva postizanje zajedničkog dogovora, ovaj način je najmanje konfliktan za nastanak radnog odnosa.

Pregovori vam omogućuju da riješite većinu nastalih konfliktnih situacija i sporova. Mora se imati na umu da će sporazum o otkazu sporazumom stranaka biti valjan ako su se u vrijeme pripreme sve strane dobrovoljno složile da ga potpišu.

I zaposlenik koji želi napustiti poduzeće i uprava poduzeća koja je odlučila prekinuti rad imaju pravo pokrenuti ovaj postupak.

U prvom slučaju, zaposlenik šalje pismo o ostavci odjelu za osoblje poduzeća prema dogovoru stranaka. Ako inicijativa za otpuštanje dolazi od uprave, tada se zaposleniku šalje odgovarajuće pismo na memorandumu.

Pažnja! Ako ga bilo koja strana odbije potpisati, onda ga treba izvršiti, što podrazumijeva obaveznu opomenu upravi na određeno vrijeme, ili na inicijativu poslodavca uz isplatu raznih vrsta naknada i izvršenje broj dokumenata.

Dosadašnja praksa pokazuje da se otkazi sporazumom stranaka u posljednje vrijeme češće provode na inicijativu poslodavca. Da bi se zaposlenik uvjerio, može mu se ponuditi naknada pri otkazu sporazumom stranaka u povećanom iznosu i druge naknade u korist zaposlenika.

Otkaz po dogovoru stranaka - prednosti i mane za zaposlenika

Ova vrsta raskida odnosa sa zaposlenikom ima niz pozitivnih i negativnih strana. Razmotrimo ih detaljnije.

Prednosti za zaposlenika

• Zaposlenik koji želi dati otkaz ovom metodom može, u dogovoru s upravom, ne odraditi razdoblje utvrđeno Zakonom o radu Ruske Federacije.
• Zaposlenik ne treba u poduzeću objašnjavati razlog zašto je odlučio dati otkaz.
• Zaposlenik može od poslodavca tražiti veće iznose otpremnine i naknade, preporuke i sl.
• Također, sporazumnim otkazom stranaka daje priliku radniku delinkventu da, uz suglasnost uprave, izbjegne nepoželjan trag u svom radu.
• Zbog povećanja naknade, prilikom prijave na zavod za zapošljavanje iznos naknade za nezaposlene bit će veći nego kod klasičnih načina raskida ugovora.

Mane za zaposlenika

• Ako zaposlenik odlazi sporazumno, onda se ne može predomisliti i ne raskinuti ugovor, kao što je to moguće svojom izjavom. Za prekid postupka otkaza mora dobiti suglasnost uprave poduzeća.
• Nemoguće je revidirati uvjete ugovora nakon što je potpisan.
• Sporazum se ne može raskinuti ni na sudu.
• Zaposlenik samostalno odlučuje o svom otkazu, mišljenje sindikalnog tijela u poduzeću se ne uvažava.

Je li takav otkaz koristan za poslodavca?

Poslodavcu je ovakav otkaz isplativiji, iako iziskuje dodatne troškove ili ustupke.

Ako u tvrtki radi nedisciplinirani zaposlenik, tada uprava, nakon raskida ugovora s njim, sporazumom između stranaka, dobiva priliku rastati se s njim bez sastavljanja niza relevantnih dokumenata.

Osim toga, ova osoba neće moći revidirati potpisani ugovor na sudu i vratiti se u tvrtku.

Pažnja! S nepoželjnim zaposlenikom možete se rastati čak i dok je na godišnjem odmoru ili bolovanju, što se ne može učiniti kada tvrtka pokrene ovaj postupak.

Još jedna strana koja ima pozitivne strane za poslodavca je da se prilikom otkaza sa zaposlenikom može dogovoriti da će mu pomoći pronaći osobu koja će ga zamijeniti s odgovarajućim iskustvom ili stažom ili će ga osposobljavati.

Dakle, proces rada neće dugo stati.

Otkaz dogovorom stranaka ili dobrovoljno, što je bolje

Prilikom donošenja odluke o raskidu radnog odnosa između tvrtke i njezinog zaposlenika, svaka strana ima pravo izabrati kako će to učiniti. Prije nego započnete ovaj proces, morate odvagnuti sve pozitivne i negativne strane svake od metoda, kao i pravilno se orijentirati u trenutnoj situaciji, određujući ciljeve otkaza.

Najčešće zaposlenici napuštaju svoje radno mjesto u potrazi za perspektivnijim poslodavcima. To može biti veća plaća, udobni radni uvjeti itd. Žure se otići u kratkom vremenu. Stoga je sporazumni otkaz za njih povoljniji.

Pažnja! Kada zaposlenik nema mjesta za novi posao, ima neizvjesnost s novim mjestom, tada se prilikom obrade dokumenata može predomisliti. U tom slučaju mu je bolje da ne izdaje otkaz sporazumno između stranaka kako bi se mogao vratiti.

Može li zaposlenik dobiti otkaz bez pismenog pristanka?

Sporazum o raskidu ugovora o radu mora biti sastavljen i potpisan na dobrovoljnoj osnovi.

Zakon o radu Ruske Federacije ne utvrđuje u kojem obliku treba evidentirati postignuti dogovor. Dakle, dopušten je usmeni dogovor između radnika i poslodavca, a može biti i pismeno.

U prvom slučaju najbolje je da stranke pregovaraju u prisutnosti svjedoka kako bi se izbjegle daljnje razmirice i nesuglasice.

Ako je dokument sastavljen na papiru, na njemu mora biti prisutan potpis zaposlenika. Ova je opcija sigurnija za upravu jer vam omogućuje da dokažete postojanje ovog ugovora.

Pažnja! Slijedom navedenog, zaposleniku se može dati otkaz i bez njegove pisane suglasnosti, ali samo ako je s njim o tome zaključen usmeni dogovor.

Kako sporazumno otkazati ugovor o radu?

Korak 1. Sastavljamo ugovor sa zaposlenikom

Zakon o radu ne navodi u kojem obliku treba sastaviti takav sporazum - pismeno ili usmeno. Ali kako bi se dodatno dokazali postignuti sporazumi, bolje je to učiniti pisanim putem u dva primjerka - svaka strana dobiva jedan primjerak.

Neke točke koje treba spomenuti u dokumentu:

• Zadnji dan rada u firmi;
• Mogućnost dobivanja dopusta prije otkaza;
• Iznos gotovinske isplate, uključujući dostupnost naknade za otkaz;
• Postupak osposobljavanja novog zaposlenika;
• itd.

Pažnja! Ako se potpiše, bit će moguće promijeniti sve uvjete samo uz suglasnost obiju strana. Zabranjeno je činiti ovo jednostrano.

Korak 2. Izdavanje naloga za otkaz

Nakon što je dokument u potpunosti ispunjen, mora se registrirati u registar naloga i dostaviti na potpis čelniku tvrtke.

Korak 3. Upoznavanje zaposlenika s nalogom o otkazu

Nakon što je nalog sastavljen i potpisan od strane voditelja, obrazac se mora predati zaposleniku koji daje ostavku na pregled i potpis. Dakle, on potvrđuje činjenicu čitanja dokumenta. Potpis i datum stavljaju se u rubrike za to posebno određene.

Ako se zaposlenik ne može upoznati s nalogom ili ga odbija potpisati, potrebno je sastaviti akt o ovom događaju. U nazočnosti svjedoka sastavlja se isprava čije se pojedinosti potom moraju navesti na nalogu u polju predviđenom za potpis.

Zaposlenik može dobiti presliku rješenja o otkazu, ali za to mora podnijeti pisani zahtjev. Poslodavac nema pravo odbiti takav zahtjev, a kopiju mora uručiti u roku od tri dana.

Korak 4. Izrada potrebnog unosa u osobnoj kartici

Pažnja! U slučaju da zaposlenik odbije potpisati karticu, sastavlja se akt u prisustvu komisije. Ubuduće se ti dokumenti zajedno čuvaju u arhivi.

Korak 5. Upisivanje podataka u radnu knjižicu

Kada se raskid ugovora o radu temelji na sporazumu između stranaka, unos u ugovor o radu treba sadržavati referencu na članak 77. Zakona o radu Ruske Federacije: "Otkaz prema sporazumu stranaka, klauzula 1 prvog dijela članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije".

Upis se mora izvršiti samo na temelju postojećeg rješenja o otkazu. Informacije o tome također se moraju odraziti na rad u zadnjem stupcu.

Izvršeni upis ovjerava kadrovski službenik, rukovoditelj ili zaposlenik čije dužnosti uključuju obavljanje takvih poslova. Prema novim pravilima više nije potrebno stavljati otisak pečata. Zaposlenik se mora upoznati s gotovim zapisnikom i potvrditi to svojim potpisom.

Primjer, upisi u radnu knjižicu o otkazu sporazumom stranaka:

1	2			3	4
				Društvo s ograničenom odgovornošću Ladya (Ladya LLC)
7	20	05	2013	Zaposlen kao računovodstveni referent	Naredba od 20.05.2013 br. 21-L
8	18	11	2016	Otpušten sporazumom stranaka, stavak 1. prvog dijela članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije	Naredba od 18.11.2016 br.94-L
				Stručnjak za ljudske resurse Ignatova M.I.
				Upoznati: Zhurba G.I.

Zaposlenik koji je odgovoran za unos u dokument financijski je odgovoran za njegovu ispravnost građaninu koji odlazi. Ako je u njemu učinjena pogreška, koja ga je dodatno onemogućila u zapošljavanju, tada će krivac morati isplatiti prosječnu plaću za sve one dane koje žrtva nije mogla raditi zbog utvrđene pogreške.

Korak 6. Izrada bilješke-obračuna na kraju ugovora o radu

Ovaj dokument mora biti sastavljen kako bi se točno odredio iznos naknade za neiskorišteni godišnji odmor, plaća za tekući mjesec i druga plaćanja. Za popunjavanje obrasca postoji poseban obrazac T-61 koji je izradio Državni odbor za statistiku. Također je dao preporuke za njegovu upotrebu.

Korak 7. Izdavanje platne liste

Na dan koji je posljednji za zaposlenika u ovoj tvrtki, treba predati sav dospjeli novac.

To uključuje:

• Plaćanje za zadnji mjesec rada;
• Otpremnina pri otkazu sporazumom stranaka. Također, doplate se mogu odrediti pravilnikom o radu ili internim pravilnikom.

Ponekad posljednjeg dana nije moguće dati izračun u ruke osobi koja daje ostavku. Najčešće se to događa zbog činjenice da je na ovaj dan odsutan s radnog mjesta zbog bolesti ili drugog dobrog razloga. U takvoj situaciji novac se mora čuvati u poduzeću, a izdaje se sljedeći dan nakon što bivši zaposlenik izjavi da je spreman primiti nagodbu.

Osim u gotovini, obračuni se mogu prebaciti na platnu karticu ili bankovni račun. U tim okolnostima datum prijenosa može se odgoditi za sljedeći radni dan.

buchproffi

Važno! Ako iz bilo kojeg razloga dođe do spora između radnika i poslodavca oko iznosa obveze, tada se na navedeni dan mora izdati samo onaj dio koji nije sporan između obje strane. O preostalom iznosu se pregovara ili jedna od strana mora pokrenuti pravni postupak.

Ako zaposlenik prije odlaska odluči iskoristiti raspoložive dane godišnjeg odmora, za njih mu se ne isplaćuje naknada. Međutim, treba imati na umu da je pružanje takvog razdoblja odmora dobra volja poslodavca, a ne obveza.

Korak 8. Priprema i izdavanje dokumenata koji se izdaju po raskidu ugovora

Nakon što je nastupio otkaz ugovora o radu i izvršen prijenos obračuna, bivši poslodavac je dužan pripremiti i predati neke obvezne dokumente:

• Radna knjižica zaposlenika. U njemu kadrovski radnik unosi podatke o otkazu i posljednjeg dana predaje dokument zaposleniku koji daje ostavku.

Zaposlenik treba potpisati pod upisom u rad, kao i potvrditi primitak označavanjem u posebnom dnevniku radnih knjižica u poduzeću. Ako se dogodi situacija da zaposlenik ne može preuzeti rad zadnji dan, na primjer, otišao je na službeni put, razbolio se ili iz nekog razloga jednostavno odbija to učiniti, kadrovski službenik mora sastaviti obavijest.

Treba obavijestiti o potrebi pristupa radi dobivanja rada ili dati svoj pristanak za slanje dokumenta poštom ili kurirskom službom. Od trenutka kada je takva poruka poslana otpuštenom zaposleniku, organizacija se oslobađa odgovornosti za neizdavanje radne dozvole u propisanom roku.

• , koji je radniku pripadao za prethodne dvije godine i godinu otkaza. Bit će potrebno izračunati bolovanje na novom mjestu. Pomoć se sastavlja na posebnom obrascu.
• za svaku godinu rada u tvrtki.
• Desno o obračunatim i prenesenim doprinosima u PF. Isprava se sastavlja na posebnom obrascu razvijenom u fondu.
• Preslike internih obrazaca koji se odnose na aktivnosti otpuštenog zaposlenika. To mogu biti narudžbe, nagrade, zahvale itd. Mogu se izdati na pismeni zahtjev u roku od 3 dana. Organizacija nema pravo odbiti izdavanje kopija dokumenata.
• Podaci o prosječnoj plaći za zavod za zapošljavanje. Dokument se mora izdati u roku od tri dana od zahtjeva. Postoji poseban obrazac, ali ga organizacije ne smiju koristiti, već samovoljno sastaviti potvrdu.

buchproffi

Važno! Za neizdavanje novog certifikata SZV-STAZH, zaposlenik u rukama tvrtke suočava se s novčanom kaznom do 50 tisuća rubalja.

Korak 9. Podnošenje podataka o otpuštanju vojnom uredu za prijavu (ako je potrebno)

Prema važećem zakonu, ako vojni obveznik napusti organizaciju, tvrtka mora prijaviti tu činjenicu regionalnom ogranku vojnog ureda za prijavu i prijavu. To se mora učiniti u roku od dva tjedna od otkaza. Postoji poseban obrazac za obavijest, koji je stavljen na snagu pravilima za vođenje vojne evidencije u poduzećima.

Sporazumni otkaz ugovora o radu jedan je od najsigurnijih za poslodavca. Međutim, i tu postoje zamke. Koji? Sada ćemo saznati.

Sporazum stranaka je lako dokumentirati. Radnje poslodavca praktički su neosporne na sudu, budući da u ovoj situaciji nema povlaštenih kategorija - ugovor o radu može se otkazati čak i trudnici.

Za zaposlenika, otkaz prema stavku 1. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije je karakteristika njegove nekonfliktnosti, što će budući poslodavci cijeniti.

Strategija otpuštanja prema dogovoru stranaka

Što učiniti ako se zaposlenik ne slaže s uvjetima otkaza?

U ovom slučaju, stručnjaci savjetuju voditi kompetentne pregovore s njim. Evo nekoliko savjeta koji će vam pomoći da postignete rezultate.

Ako je poslodavac odlučio dati otkaz, otkaz se mora dati iz bilo kojeg razloga. Nema povratka. Stoga je potrebno proučiti različite načine otpuštanja zaposlenika na inicijativu poslodavca (oni su navedeni u članku 81. Zakona o radu Ruske Federacije) i analizirati koji se od njih mogu primijeniti u određenom slučaju - tj. , pripremite plan B.

Mora se imati na umu da je otkaz moguć kao rezultat i "krivičkih radnji zaposlenika" - na primjer, pojavljivanja na radnom mjestu u stanju alkoholiziranosti, odsutnosti, grubog kršenja radnih dužnosti i "nevinih" - na primjer , otkazi, promjene uvjeta ugovora o radu. Štoviše, ako je poslodavac odabrao strategiju "krivca", tada se, kada razvija plan B, mora pridržavati samo njega - na primjer, prikupiti dokaze. Slična situacija je i sa strategijom "nevini". Bacanje nije dopušteno.

Za pregovore o otkazu treba se pažljivo pripremiti, ali je učinkovitije voditi ih istog dana, kako se kaže, "odmah riješiti problem", čak i ako se pregovori odužu i svi se žele razići, odgađajući odluka do sutra. Možda će sutra sve biti drugačije i napori poslodavca razbiti će se o zid sumnje i razmišljanja, koji često nerazumno podiže zaposlenik tijekom predviđene pauze.

Kada se pripremate za pregovore, morate prikupiti što više podataka o zaposleniku: ima li hipoteku, ima li uzdržavane članove, kakva je obitelj. Oni koji su sami i neopterećeni plaćanjima lakše popuštaju od onih koji su vezani financijskim obvezama.

Važna je i struktura pregovora. U pravilu je to sljedeće: mirenje s otkazom, razgovor o alternativnim potezima (plan B), licitacija, završni dio, prijava sporazuma. Netko misli da je glavna stvar u ovom procesu licitacija. Zapravo, ključna je procedura mirenja s otkazom. Za zaposlenika je poruka o skorom otkazu šok. A koliko je dobro uspostavljen kontakt s poslodavcem u prvoj fazi pregovora, njihov će rezultat biti toliko uspješan. Koliko dugo može trajati pomirenje? Onoliko koliko treba. Tek nakon što zaposlenik shvati da je otkaz neizbježan i da nije tako zastrašujući kao što se čini na prvi pogled, možete prijeći na sljedeću fazu.

Na kraju pregovora trebate navijati i zahvaliti zaposleniku, prebacujući njegovu pozornost na papirologiju.

Zamke otkaza sporazumom stranaka

A sada, koristeći primjere konkretnih sudskih predmeta, razmotrit ćemo nekoliko pitanja vezanih uz sporazumni otkaz ugovora o radu stranaka.

Može li se radnik vratiti na posao ako smatra da je sporazumni otkaz potpisao pod pritiskom poslodavca?

Ako zaposlenik dokaže da ga je poslodavac prisilio da potpiše sporazum o otkazu prema stavku 1. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije, tada je moguć povratak na posao. U suprotnom, sud će stati na stranu poslodavca. Primjer - Žalbena presuda Moskovskog gradskog suda od 18. ožujka 2016. u predmetu br. 33-9523 / 2016. Zaposlenicu, otpuštenu sporazumom stranaka, pokušali su vratiti na posao. Na suđenju je rekao da je otkaz potpisao pod pritiskom poslodavca.

Na temelju zahtjeva iz čl. 56 Zakonika o parničnom postupku Ruske Federacije, svaka stranka mora dokazati okolnosti na koje se poziva kao na osnovu svojih zahtjeva i prigovora.

Član osoblja nije mogao pružiti uvjerljive dokaze za svoju tvrdnju. Poslodavac je, pak, dostavio sudu rješenje o otkazu sporazumom stranaka, izdano na temelju zahtjeva radnika.

Budući da su se zaposlenik i poslodavac dogovorili o razlozima i roku otkaza ugovora o radu, sud je zaključio zakonitost otkaza radnog odnosa na osnovi navedenoj u nalogu.

Sličnu situaciju razmotrio je Moskovski gradski sud u žalbenoj odluci od 26. rujna 2016. u predmetu br. 33-8787/2016.

Zamjenik ravnatelja za medicinske poslove sporazumno je razriješen dužnosti nakon isteka probnog rada. Zaposlenica se pokušala vratiti na posao sudskim putem, navodeći da je sporazum potpisala pod pritiskom poslodavca. Sud je postupanje poslodavca ocijenio u skladu s radnim zakonodavstvom iz sljedećih razloga.

Tijekom probnog rada službenici je izrečena opomena zbog neurednog obavljanja službene dužnosti, što je i bio razlog otkaza. Sud je utvrdio da je kod poslodavca postojao razlog za izricanje opomene, postupak izricanja stegovne kazne i rokovi iz čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije, nisu povrijeđeni, uzima se u obzir težina prekršaja. Zaposlenik je primio obavijest o otkazu ugovora o radu koja je sadržavala podatak o nezadovoljavajućem rezultatu provjere znanja. Istoga dana sklopljen je sporazumni raskid ugovora o radu između nje i poslodavca prema stavku 1. dio 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije, koji je zaposlenica potpisala vlastitom rukom.

Provjeravajući tvrdnju tužiteljice da je na nju izvršen pritisak obavijesti o skorom otkazu zbog neodslušanog probnog rada, sud je zaključio da je davanje takve obavijesti pravo poslodavca na temelju čl. 71 Zakona o radu Ruske Federacije uz utvrđeni probni rad i ne može se smatrati pritiskom na zaposlenika, odnosno poslodavac ju je zakonito stavio pred izbor otkaza na navedenoj osnovi ili sporazumom stranke. Tužiteljica nije sudu dostavila nikakve druge dokaze o pritisku poslodavca, pa je sud opravdano odbio udovoljiti njenim zahtjevima za priznanje otkaza nezakonitim i vraćanje na posao.

Može li poslodavac promijeniti razloge za otkaz ako je zaposlenik odbio dati otkaz sporazumnim dogovorom stranaka?

Ako je radnik protiv sklapanja sporazumnog otkaza ugovora o radu, sporazum se sukladno čl. 78 Zakona o radu Ruske Federacije ne potpisuje s njim, dakle, otkaz prema klauzuli 1, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije nemoguće. U tom slučaju poslodavac ima pravo dati otkaz po drugoj osnovi, navedenoj u radnom zakonodavstvu.

Razmotrite, kao primjer, Odluku žalbe Moskovskog gradskog suda od 16. kolovoza 2016. br. 33-31927/2016. Ravnatelju je najavljeno razrješenje iz stavka 1. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije po dogovoru stranaka, a dva dana kasnije - o promjeni razloga za otkaz na otkaz prema 2. dijelu čl. 278 Zakona o radu Ruske Federacije. Smatrajući da je postupanje poslodavca nezakonito, ravnatelj se obratio sudu ističući da nije iskazao volju za otkaz sporazumom stranaka, a poslodavac nakon prestanka radnog odnosa nije imao pravo mijenjati osnovu za otkaz. radni odnos.

Sud je stao na stranu poslodavca iz sljedećih razloga. Na sjednici je odlučeno da se ravnatelju prestanu ovlasti, ponuđena mu je ostavka sporazumom stranaka. Međutim, zbog neslaganja ravnatelja da se sklopi sporazumni otkaz ugovora o radu, sporazum sukladno čl. 78 Zakona o radu Ruske Federacije nije potpisan s njim i otkaz prema stavku 1. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije nije se dogodilo.

Na izvanrednoj skupštini sudionika udruge jednoglasno je donesena odluka o prestanku ovlasti ravnatelja. Zaposlenik je razriješen temeljem st. 2. čl. 278 Zakona o radu Ruske Federacije (donošenje odluke o raskidu ugovora o radu od strane ovlaštenog tijela pravne osobe). Sud je istaknuo: u stavku 2. čl. 278 propisuje pravo na raskid ugovora o radu s voditeljem organizacije u bilo koje vrijeme i bez obzira na to je li voditelj počinio krivnje, kao i bez obzira na vrstu ugovora o radu - na određeno ili neodređeno vrijeme. Štoviše, ovo pravilo dopušta mogućnost otkaza ugovora o radu s čelnikom organizacije odlukom vlasnika imovine organizacije, ovlaštene osobe (tijela) bez navođenja motiva za donošenje odluke.

Je li zakonito otpustiti zaposlenika sporazumom stranaka ako je potpisao takav sporazum, ali je potom zahtijevao da ga poništi?

Ako zaposlenik zahtijeva poništenje sporazuma o otkazu sporazumom stranaka, tada ga poslodavac ne može otpustiti prema stavku 1. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije, budući da nije postignut dogovor između stranaka. Istodobno, treba imati na umu da neki sudovi zahtjeve zaposlenika smatraju legitimnim samo ako su razlozi odbijanja potpisivanja sporazuma prilično značajni, na primjer, žena je saznala za svoju trudnoću. U tom slučaju, otkaz mora biti na inicijativu poslodavca u skladu sa svim zahtjevima radnog zakonodavstva.

Uzmimo kao primjer Definiciju oružanih snaga Ruske Federacije od 20.06.2016. br. 18-KG16-45. Stručnjakinja odjela nabave otišla je na sud tražeći njezino vraćanje na posao. Potpisala je sporazumni raskid radnog odnosa, ali se, doznavši za trudnoću, obratila poslodavcu sa zahtjevom za raskid ovog ugovora, što je odbijeno.

Odbijajući udovoljiti tužbenim zahtjevima žene, prvostupanjski sud je pošao od činjenice da je otkaz dat sporazumom stranaka, a ne na inicijativu poslodavca. Sama činjenica da je radnica bila trudna, a za koju nije znala u trenutku potpisivanja sporazuma o prestanku radnog odnosa i otkaza, nije razlog za priznanje otkaza nezakonitim. Žalbeni sud se složio s utvrđenjima suda prvog stupnja i njihovom pravnom utemeljenošću.

Sudski kolegij za građanske slučajeve Oružanih snaga Ruske Federacije smatrao je zaključke prethodnih sudskih instanci netočnima. Sporazum stranaka o raskidu ugovora o radu nije mogao ostati na snazi ​​zbog nepostojanja volje jedne od stranaka za to - zaposlenik je podnio zahtjev za odbijanje ispunjenja sporazuma postignutog s poslodavcem o raskidu ugovora o radu. u vezi s trudnoćom, za koju u to vrijeme nije znala. Budući da nije postignut dogovor stranaka, otkaz je zapravo izvršen na inicijativu poslodavca. A otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca s trudnom ženom nije dopušten. (1. dio članka 261. Zakona o radu Ruske Federacije). Situacija kada poslodavac nije znao za trudnoću otpuštene zaposlenice propisana je klauzulom 25 Dekreta Oružanih snaga Ruske Federacije br. 1, koja kaže: od otpuštanja trudnice na inicijativu poslodavca zabranjeno, neobavještavanje poslodavca o njezinoj trudnoći nije osnova za odbijanje udovoljenja zahtjevu za vraćanje na rad. Slijedom toga, jamstvo u vidu zabrane otkaza trudnici na inicijativu poslodavca primjenjuje se i na odnose nastale sporazumnim otkazom ugovora o radu.

Sličnu odluku donio je i Gradski sud u Sankt Peterburgu presudom br. 12785 od 28. rujna 2009. U vrijeme sklapanja ovog ugovora zaposlenica također nije znala za svoju trudnoću. Poslodavcu je, po saznanju, poslala izjavu s odbijanjem ispunjenja dogovora u vezi s trudnoćom i potvrdu iz ženske klinike, a unatoč tome sporazumno je dobila otkaz.

Sud je istaknuo da je žena prilikom prvotnog potpisivanja sporazuma pošla od činjenice da njezin otkaz povlači pravne posljedice isključivo za nju osobno. No, u promijenjenim okolnostima uvidjela je da bi otkaz ugovora o radu mogao dovesti do pogoršanja materijalnog stanja njezina nerođenog djeteta. Stoga je sud motive za odustajanje od prvotne odluke prepoznao kao značajne. Ali poslodavac nije uzeo u obzir materijalnost ovih motiva, nije smatrao potrebnim obavijestiti zaposlenicu o svom mišljenju u vezi s njezinom prijavom za odbijanje ispunjenja sporazuma, iako je imao potrebne dokumente. Ove radnje sud je okvalificirao kao zlouporabu prava.

Je li sporazumni otkaz zakonit ako sporazum o otkazu nije sastavljen posebnim dokumentom?

Ugovor o raskidu ugovora ne može se sastaviti kao posebna isprava. Uzmimo kao primjer žalbenu presudu Moskovskog gradskog suda od 18. ožujka 2016. u predmetu br. 33-9523/2016. Rješavajući spor o povratu na posao nakon otkaza sporazumom stranaka, sud je pravilno ocijenio neodrživom tvrdnju otpuštenog radnika da stranke nisu potpisale sporazumni otkaz ugovora o radu u pisanom obliku. Radno zakonodavstvo ne navodi kao preduvjet za otkaz prema stavku 1. dijela 1. čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije potpisujući poseban sporazum (članak 78. Zakona o radu Ruske Federacije).

Je li dopušteno otpustiti zaposlenika sporazumom stranaka tijekom likvidacije organizacije?

Ako je sam zaposlenik izrazio želju da potpiše sporazum o otkazu, tada je otkaz sporazumom stranaka zakonit čak i na dan likvidacije organizacije. Kada je poslodavac zaposleniku ponudio potpisivanje takvog sporazuma neposredno prije odluke o likvidaciji organizacije, tada je ovaj otkaz nezakonit, jer zapravo postoji otkaz u vezi s likvidacijom organizacije.

Nakon raskida ugovora u vezi s likvidacijom organizacije, zaposleniku se moraju osigurati sva jamstva i naknade predviđene zakonom. Tako se u Biltenu sudske prakse Regionalnog suda u Omsku (br. 3 (44) za 2010.) navodi: ponekad poslodavci, kako bi izbjegli plaćanje naknade nakon raskida ugovora o radu zbog likvidacije organizacije, utvrđen čl. 178 Zakona o radu Ruske Federacije, raskinuti ugovore o radu iz drugih razloga, uključujući sporazum stranaka, što povlači za sobom prepoznavanje otkaza kao nezakonitog. Primjer - Odluka Sudskog kolegija za građanske predmete Regionalnog suda u Omsku od 27. siječnja 2010. u predmetu br. 33-516 / 2010. U vezi sa stupanjem na snagu Zakona br. 244-FZ, poslodavac je odlučio likvidirati organizaciju. Ugovori o radu s voditeljima kasina sporazumno su raskinuti dan prije likvidacije. Sud je radnje poslodavca utvrdio nezakonitima.

Je li poslodavac dužan radniku isplatiti naknadu po sporazumnom otkazu ugovora o radu?

Radno zakonodavstvo ne obvezuje zaposlenika na isplatu naknade nakon prestanka ugovora o radu sporazumom stranaka. Međutim, ako je uvjet za ovu naknadu sadržan u sporazumu o raskidu ugovora o radu i on je uključen na zakonit način (nije u suprotnosti sa zahtjevima radnog zakonodavstva i prethodno utvrđenih sporazuma), tada je poslodavac dužan isplatiti naknadu.

Kada je sporazum o raskidu ugovora o radu, koji predviđa isplatu naknade nakon otpuštanja zaposlenika sporazumom stranaka, u suprotnosti s, na primjer, prethodno sklopljenim ugovorom o radu ili Zakonom o radu Ruske Federacije, isplata naknada je nezakonita, na što je ukazao Vrhovni sud Ruske Federacije presudom br. 36-KG15-5 od 10.08.2015. Od radnika je zatražen sporazumni otkaz ugovora o radu uz isplatu naknade. Uvjet za isplatu naknade pri otkazu sadržan je u dodatnom sporazumu uz ugovor o radu. No, nakon otkaza poslodavac nije isplatio naknadu u dogovorenom iznosu.

Prvostupanjski sud, na koji se žena prijavila, priznao je postupke poslodavca ispravnima, ali je žalbeni sud tu odluku poništio. Nadalje, odlukom predsjedništva okružnog suda potvrđena je odluka prvostupanjskog suda - zaposlenik nije imao pravo na naknadu nakon otkaza. Vrhovni sud je to potvrdio, rukovodeći se sljedećim. Sud je utvrdio da su dopunskim ugovorom na ugovor o radu radnika doista bila predviđena socijalna jamstva, uključujući obvezu poslodavca da isplaćuje navedenu naknadu po prestanku ugovora o radu s radnikom u vezi s odlukom osobe koja ostvaruje prava i obveze poslodavca.

Udovoljavajući tužbenim zahtjevima radnika, prvostupanjski sud je zaključio da je uvjet predviđen sporazumom o otkazu ugovora o radu o isplati naknade radniku na temelju dodatnog sporazuma uz ugovor o radu primjenjivo u slučaju prestanka radnog odnosa sporazumnim stranama.

Pogrešan položaj brodova

Među ostalim, prvostupanjski sud je pošao od činjenice da poslodavac ima pravo uspostaviti dodatna jamstva za zaposlenika iznad obveznih utvrđenih radnim zakonodavstvom Ruske Federacije. S tim u vezi, sporazum o isplati naknade pri prestanku ugovora o radu bezuvjetno je pravo poslodavca i ne može se priznati kao povreda prava i legitimnih interesa stranaka ugovora o radu, budući da ne postoji lokalni propis koji zabranjuje osnivanje i isplata naknade pri otpuštanju radnika u organizaciji.

Podržavajući odluku prvostupanjskog suda, predsjedništvo okružnog suda istaknulo je da radno zakonodavstvo ne sadrži zabranu utvrđivanja uvjeta za isplatu povećane otpremnine izravno u ugovoru o radu ili njegovim dodatnim sporazumima. . Po mišljenju predsjedništva, sporazum o otkazu ugovora o radu je akt koji sadrži norme radnog prava, koje na temelju čl. 11 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan voditi se u radnim odnosima sa zaposlenikom.

Žalbeni sud stao je na stranu poslodavca. Preinačujući odluku suda prvog stupnja o namirenju tužbenog zahtjeva radnika, pošao je od činjenice da kolektivni ugovor, lokalni propisi, ugovor o radu ne sadrže uvjete za isplatu novčane naknade radniku upravo po prestanku radnog odnosa. ugovor o radu prema dogovoru stranaka, radno zakonodavstvo također ne predviđa ovu isplatu.

Sudski kolegij za građanske slučajeve Oružanih snaga Ruske Federacije također je smatrao da su zaključci sudova koji su udovoljili zahtjevu otpuštenog zaposlenika prekršili norme materijalnog i postupovnog prava. Doista, na temelju 3. dijela čl. 11 Zakona o radu Ruske Federacije, svi poslodavci u radnim odnosima i drugim izravno povezanim odnosima sa zaposlenicima dužni su se rukovoditi odredbama radnog zakonodavstva i drugih akata koji sadrže norme radnog prava.

Poglavlje 27 Zakona o radu Ruske Federacije uređuje pružanje jamstava i naknada zaposlenicima u vezi s raskidom ugovora o radu. Isplata otpremnine radniku ne pripada za bilo kakav otkaz, već samo za otkaz iz razloga propisanih zakonom - popis osnova za isplatu otpremnine radnika u različitim iznosima te, u određenim slučajevima, otkaz ugovora o radu. dano je u čl. 178 Zakona o radu Ruske Federacije.

Otkaz ugovora o radu sporazumom stranaka jedan je od općih razloga za otkaz ugovora o radu prema stavku 1., dio 1., čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije - u ovom slučaju zakon ne predviđa isplatu otpremnine zaposleniku.

No osim zakonom utvrđenih, ugovorom o radu mogu se utvrditi dodatni slučajevi isplate otpremnina i njihovi uvećani iznosi. Odredba o tome sadržana je u dijelu 4. čl. 178 Zakona o radu Ruske Federacije.

Naime, ugovorom o radu i dodatnim ugovorima uz njega bila je predviđena isplata naknade po prestanku ugovora o radu s radnikom (pored osnova utvrđenih zakonom). Ovdje je Vrhovni sud, kao i Žalbeni sud, ukazao na jedan bitan uvjet sadržan u navedenim dokumentima: isplata je trebala biti samo ako do otkaza dođe odlukom poslodavca, a do otkaza ugovora o radu sporazumom stranaka. nije.

Stoga je sporazum o otkazu ugovora o radu, koji predviđa isplatu naknade pri otpuštanju zaposlenika sporazumom stranaka, Vrhovni sud priznao proturječnim ugovoru o radu koji su stranke prethodno sklopile, a dio 1. čl. 9 Zakona o radu Ruske Federacije (na temelju kojeg se ugovorno uređenje radnih odnosa mora provoditi u skladu s radnim zakonodavstvom).

Ali ako je uvjet o naknadi pri otkazu sporazumom stranaka sastavljen posebnim dokumentom i ne temelji se na sporazumu o naknadi iz ugovora o radu, poslodavac bi ga morao ispuniti.

Pravilan položaj sudova

Prema mišljenju Vrhovnog suda Ruske Federacije, također je neodrživa naznaka predsjedništva regionalnog suda da je sporazum o otkazu ugovora o radu akt koji sadrži norme radnog prava. Popis akata koji sadrže radnopravne norme dan je u čl. 5 Zakona o radu Ruske Federacije.

Među njima se ne spominju ugovor o radu i sporazum o prestanku ugovora o radu, budući da ne sadrže radnopravne norme, već su to ugovori između radnika i poslodavca kojima se utvrđuju uvjeti rada ili uvjeti za prestanak radnog odnosa. određenog zaposlenika. Zato je postupke poslodavca, koji je zaposleniku obećao naknadu za otkaz sporazumom stranaka, ali nije isplatio obećani novac, Vrhovni sud prepoznao kao neprotivne zakonu.

Razrješenje sporazumom stranaka, odnosno prema stavku 1. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije, - postupak je prilično jednostavan. Međutim, poslodavac treba zapamtiti da ugovor mora biti bilateralan. Ako zaposlenik sudu predoči dokaze da je ovaj sporazum potpisan protiv njegove volje, otkaz će se proglasiti nezakonitim. Zaposlenik ne bi trebao zaboraviti da često otkaz ugovora o radu sporazumom stranaka provodi poslodavac kako ne bi isplatio naknadu otpuštenoj osobi (na primjer, predviđeno pri otkazu na inicijativu poslodavca).

U pripremi ovog dijela članka korišteni su materijali iz govora rukovodećeg partnera odvjetničkog društva BLS E. Kozhemyakina na forumu "Upravljanje osobljem - 2016".

Rezolucija Plenuma Oružanih snaga Ruske Federacije od 28. siječnja 2014. br. 1 "O primjeni zakonodavstva koje regulira rad žena, osoba s obiteljskim obvezama i maloljetnika."

Savezni zakon br. 244-FZ od 29. prosinca 2006. "O državnoj regulaciji organiziranja i priređivanja igara na sreću i o izmjenama i dopunama nekih zakonodavnih akata Ruske Federacije".

Najbolji način da poslodavac prestane radni odnos je sporazumni otkaz. Ali direktor tvrtke mora biti krajnje pribran kako bi spriječio moguće napade zaposlenika. Direktori su optuženi za pritisak na podređene, prisiljavajući ih da napuste organizaciju. Stoga je vrlo važno pravilno izvršiti otkaz sporazumom stranaka.

Zakon o radu o otkazu sporazumom stranaka

Zakon o radu nudi oko 40 mogućnosti prestanka radnog odnosa sa zaposlenicima. Razrješenje sporazumom stranaka je prioritet. To iz razloga što je načelo slobode ugovaranja jedno od dominantnih ne samo u radnom zakonodavstvu, već iu cjelokupnom pravnom sustavu.

Prema članku 78. Zakona o radu Ruske Federacije, odnosi između poslodavca i angažiranog stručnjaka mogu se raskinuti sporazumom stranaka u bilo koje vrijeme.

Članak 349.4. Zakona o radu kaže da se otpremnine, naknade i druge isplate ovim načinom razrješenja ne isplaćuju rukovoditeljima, njihovim zamjenicima, općinskim i državnim ustanovama, trgovačkim društvima i društvima u kojima više od 50% temeljnog kapitala pripada općine ili države.

Možemo reći da što se tiče otpuštanja sporazumom stranaka, zakon sve ostavlja diskreciji voditelja organizacije i podređenog, dopuštajući im da samostalno propisuju uvjete za prestanak radnog odnosa u ugovoru.

Za i protiv otkaza sporazumom stranaka

Otkaz po dogovoru stranaka: plusevi za zaposlenika

1. Kada trebate odabrati prikladan datum za prestanak svojih dužnosti (na primjer, trebate napustiti službu istog dana ili, obrnuto, nakon nekog vremenskog razdoblja).
2. Kada postoji mogućnost primanja atraktivnije naknade od menadžmenta veće od one koja se isplaćuje za druge oblike otkaza (na primjer, menadžer je spreman izdati otpremninu u većem iznosu od onoga što bi bio plaćen stručnjaku da broj i osoblje je smanjeno).
3. Kada se zaposlenik nakon otkaza planira prijaviti zavodu za zapošljavanje, jer će se u tom slučaju naknada isplaćivati ​​više i duže nego ako je dao otkaz svojom voljom bez valjanog razloga.

Otkaz po dogovoru stranaka: nedostaci za zaposlenika

Prema članku 78. Zakona o radu Ruske Federacije, otkaz je moguć čak i ako je stručnjak odsutan zbog bolesti ili godišnjeg odmora. U pravilu, kada se ugovor o radu otkazuje na zahtjev čelnika organizacije, to nije moguće. No, to se ipak ne može smatrati apsolutnim nedostatkom, jer zaposlenik ima pravo odbiti takav obrazac, budući da je to stvar međusobnog dogovora. Ako specijalist pristane na predloženu naknadu, takvo odstupanje od službe za njega će biti čak i korisno.

Otkaz prema sporazumu stranaka ni na koji način ne kontroliraju sindikalne organizacije. Voditelj ne treba slati dokumente sindikalnom tijelu na odobrenje, čak i ako se planira otpustiti maloljetnog zaposlenika. Stoga, u ovoj situaciji, otkaz prema dogovoru stranaka može imati nedostatke za zaposlenika, on mora pažljivo razmotriti svoju odluku i zaštititi se što je više moguće.

Sporazumni raskid odnosa ne predviđa nikakvu dodatnu novčanu naknadu za radnika, osim ako je drugačije određeno ugovorom o radu ili lokalnim propisima. S tim u vezi, otkaz sporazumom stranaka uz isplatu naknade moguć je samo ako je to dogovoreno s voditeljem.

Na osobnu inicijativu, zaposlenik nema pravo raskinuti ugovor i donijeti poništenu odluku, budući da ovaj dokument stječe pravnu snagu od trenutka kada ga obje strane potpišu.

Prekid radnog odnosa uz postojanje zajedničkog dogovora ne može se osporiti na sudu, odnosno ako je otkaz planiran sporazumom stranaka, zaposlenik mora unaprijed razmotriti prednosti i nedostatke. Odluka ne smije biti spontana, kako ne bi požalili.

Prednosti otkaza prema sporazumu stranaka za poslodavca

1. Shema nije jasno regulirana zakonom, tako da se ovaj prekid radnog odnosa može formalizirati u dogovoru s podređenim, što je mnogo prikladnije od drugih metoda otpuštanja.
2. Ne možete trošiti novac na dodatne isplate nakon otkaza prema dogovoru stranaka, ako nisu unaprijed dogovorene, tako da se ova operacija može provesti bez ikakvih dodatnih troškova.
3. Sličan oblik prestanka radnog odnosa može se primijeniti na različite kategorije radnika, čak i ako pod drugim uvjetima ne podliježu otkazu (primjerice, trudnica ili samohrana majka s maloljetnim djetetom).

Nedostaci postupka za poslodavca

1. Otkaz prema sporazumu stranaka upravo je razlog zašto se zove da je moguće raskinuti odnos sa zaposlenikom samo uz njegov pristanak.
2. Isplate u gotovini vrše se samo iz neto dobiti.

Kako razgovarati sa zaposlenikom o otkazu: skripta razgovora

Kada otpuštate podređenog, osigurajte sigurnost korporativnih podataka, pokušajte ne uvrijediti osobu i spriječite glasine u timu. Članak elektroničkog časopisa "Generalni direktor" pomoći će vam da odaberete prave riječi i taktiku ponašanja.

Otpuštanje zaposlenika sporazumom stranaka: upute korak po korak

Korak 1. U pisanom obliku nudimo zaposleniku da podnese ostavku sporazumom stranaka.

Prije svega, podređeni ili rukovoditelj pismeno predlaže drugoj strani raskid radnog odnosa. Za stručnjaka - pismo ostavke prema dogovoru stranaka; za voditelja - obavijest zaposleniku.

Sljedeći korak je dobivanje suglasnosti druge strane. Također mora biti u pisanom obliku, ali je dopušteno ostaviti rezoluciju "Ne protivim se" ili riječ "Slažem se", kao i datum i potpis druge strane.

Korak 2. Sastavljamo sporazum o otkazu.

Njegove odredbe ovise o specifičnim okolnostima i uvjetima rada zaposlenika.

Nakon sklapanja ugovora moguće ga je mijenjati na isti način koji je predviđen za njegovo sklapanje. Zaposlenik ne može završiti posao prije određenog vremena, ali šef tvrtke nema pravo ranije otpustiti stručnjaka.

Ovaj zahtjev odobren je Dekretom Plenuma Vrhovnog suda br. 2 od 17. ožujka 2004., kao i Odlukom Ustavnog suda Ruske Federacije br. 1091-O-O od 13. listopada 2009.

Korak 3. Na dan naveden u sporazumu izdajemo nalog za otkaz.

Njegov oblik, za razliku od sporazuma, odobren je Uredbom Državnog odbora za statistiku Ruske Federacije br. 1 od 5. siječnja 2004.

U ovom slučaju koristi se obrazac T-8. U skladu sa zakonom "O računovodstvu" od 2012., poduzeća mogu sama razviti jedinstvene obrasce, ali poduzeća koriste predložak T-8.

Korak 4. Upoznajemo se s nalogom zaposlenika.

Zaposlenik mora biti upoznat s nalogom uz potpis. Na pismeni zahtjev stručnjaka može izraditi fotokopiju ili izvadak iz dokumenta. Uprava nema pravo to odbiti.

U slučaju da zaposlenik ne želi potpisati nalog ili iz nekog razloga to ne može učiniti, o tome se mora staviti bilješka na dokument, a zatim u prisutnosti svjedoka sastaviti akt o odbijanju čitanja narudžba.

Korak 4. Propisujemo otkaz zaposleniku u njegovoj osobnoj kartici.

Podaci o otkazu podliježu uključivanju u osobnu karticu obrasca T-2, sastavljenu prilikom registracije stručnjaka za poduzeće. U rubriku "razlozi za prestanak radnog odnosa" upisuju se podaci o nalogu i datum završetka rada.

Nakon zakazivanja termina osoba se uz potpis mora upoznati s osobnom kartom. U slučaju odbijanja potrebno je sastaviti akt u prisustvu svjedoka.

Korak 5. Upisujemo odgovarajući unos u radnu knjižicu.

Sljedeći korak je unos relevantnih podataka da je došlo do otkaza sporazumno stranaka. Upis u radnu knjižicu mora sadržavati referencu na stavak 1. dijela 1. članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije. Štoviše, uvjeti ovog sporazuma ne bi trebali biti uključeni u ugovor o radu.

Pojedinosti naloga moraju biti upisane u odgovarajući stupac ako je došlo do otkaza sporazumom stranaka. Radna knjižica se zaposleniku izdaje na dan službenog prestanka rada.

Korak 6. Sa zaposlenikom pravimo konačni obračun.

Posljednjeg radnog dana zaposlenika, poslodavac je dužan izvršiti njegovu punu isplatu i isplatiti:

• naknada za posljednji radni mjesec;
• novac za neiskorišteni godišnji odmor, ako ga ima;
• otpremnina, ako je otpuštanje sporazumom stranaka uz isplatu naknade predviđeno kolektivnim, radnim ili dodatnim ugovorom između stranaka.

Ako zaposlenik iz određenih razloga ne može primiti sredstva zadnji dan rada (primjerice, u slučaju službenog puta ili bolesti), obračun se mora izvršiti kada je izrazio tu želju.

U slučaju spora između strana oko iznosa plaćanja, uprava je dužna izdati iznos koji svima odgovara. O ostatku novca se može pregovarati ili slučaj ide na sud.

Treba napomenuti da se naknada za neiskorišteni godišnji odmor ne isplaćuje ako je u ugovoru navedeno da zaposlenik odlazi na godišnji odmor s naknadnim otkazom.

Korak 7. Zaposleniku dajemo sve dokumente koji mu pripadaju.

Istovremeno s obračunom, zaposlenik mora primiti sljedeće dokumente:

• povijest zapošljavanja;
• potvrdu na obrascu 182n za izračun bolovanja s naznakom plaće za posljednje dvije godine rada;
• potvrda o iznosu doprinosa prenesenih u Mirovinski fond Ruske Federacije (na primjer, RSV-1 i SZV-M);
• uvjerenje službe za zapošljavanje o prosječnoj plaći (izdaje se na zahtjev zaposlenika u roku od tri radna dana);
• potvrda u obliku SZV-STAZH. Ovo je novi dokument usvojen od 2017. Ovom potvrdom utvrđuje se radni staž zaposlenika. Ako se ne izda, poslodavac može biti kažnjen novčanom kaznom do 50 tisuća rubalja;
• fotokopije internih dokumenata na zahtjev zaposlenika.

Korak 7. Obavještavamo vojnu registraciju i prijavni ured o otpuštanju zaposlenika.

Ako je zaposlenik vojni obveznik, poslodavac mora u roku od dva tjedna poslati obavijest vojnom uredu u kojem je osoba bila prijavljena.

Kako napisati sporazum o raskidu ugovora

Uzorak ugovora nije odobren zakonom, tako da tvrtke mogu samostalno razviti njegov obrazac.

Obavezno u ugovoru napišite puni naziv poduzeća, puno ime i položaj zaposlenika, činjenicu postignutog sporazuma i detaljne uvjete koji ispunjavaju zahtjeve Zakona o radu Ruske Federacije.

U pravilu se sporazum sklapa nekoliko dana prije otkaza, ali u nekim organizacijama to rade drugačije. Voditelj ne sastavlja poseban dokument, umjesto toga on jednostavno napiše odgovarajuću rezoluciju na zahtjev zaposlenika s naznakom datuma prestanka ugovora o radu.

Ugovor je sastavljen u dva primjerka, po jedan za svaku od stranaka.

Dokument prvo potpisuje zaposlenik, a zatim voditelj.

Naknada pri otkazu sporazumom stranaka

Konačni iznos isplata zaposleniku sastoji se od sljedećih dijelova:

• plaća za odrađene dane u tekućem mjesecu i bonus (obavezno);
• naknada za neiskorišteni godišnji odmor (na zahtjev zaposlenika, moguće ga je zamijeniti plaćenim godišnjim odmorom prije otkaza);
• otpremnina (ili naknada).

Posljednjoj komponenti pridaje se velika važnost u sastavljanju ugovora o otkazu. Zaposlenik ima pravo dogovoriti visinu naknada i datum njihove isplate, ali će plaću i naknadu za godišnji odmor primiti tek zadnji radni dan.

Trenutačno se postupak obračunavanja dospjelih sredstava donekle promijenio ako je otkaz dospio sporazumom stranaka. Od njih se ne naplaćuju porez na dohodak i doprinosi u slučaju kada je isplaćeni iznos manji ili jednak tri prosječne mjesečne plaće (na krajnjem sjeveru ne više od šest).

Unatoč tome što visinu novčane naknade za otkaz određuju zaposlenik i poslodavac, u praksi je najbolje oblikovati naknadu na sljedeći način:

• fiksna otpremnina;
• uzimajući u obzir veličinu službene plaće;
• prema formuli:

Otpremnina \u003d prosječna dnevna plaća * broj radnih dana u razdoblju navedenom u ugovoru nakon otkaza

Istodobno, prema članku 133. Zakona o radu Ruske Federacije, prosječni mjesečni prihod stručnjaka koji je odradio normu radnog vremena ne može biti manji od jedne minimalne plaće.

Analizirajmo to na konkretnom primjeru. Voditelj se složio sa željom zaposlenika da dobije naknadu u visini prosječne plaće za dva mjeseca. Tijekom sedam mjeseci koji su prethodili otkazu specijalist je imao 150 radnih dana.

Izračunajmo prosječnu dnevnu plaću: iznos isplata za sedam mjeseci (u našem primjeru 350 tisuća rubalja) podijelimo s odrađenim danima (150). Ispada 2333,34 rubalja.

Dobiveni iznos množimo s brojem radnih dana koji padaju na navedena dva mjeseca (43 dana). 2333 rublja 34 kopejke * 43 \u003d 100333, 62 rublja.

Taj će iznos biti jednak otpremnini.

Razmotrimo drugi primjer. Trajanje rada zaposlenika u ovoj organizaciji bilo je pet mjeseci. Ugovorom je predviđena naknada u visini zarade za mjesec dana.

Treći primjer. Zaposlenik je radio devet mjeseci, 191 dan. Prilikom sastavljanja sporazuma visina naknade utvrđena je u visini tri prosječne mjesečne plaće. Čovjek je radio pola radnog vremena – dva sata dnevno.

Izračunajmo prosječnu satnicu:

Radni sati tijekom ovog vremena: 191 * 2 = 382 sata.

Iznos plaće za devet mjeseci (u ovom slučaju 27 tisuća rubalja) dijeli se na odrađene sate.

Kao rezultat toga, prosječna zarada po satu iznosi 70,68 rubalja.

U predviđenom tromjesečnom razdoblju bila bi 64 radna dana (128 sati). 128 * 70,68 = 9047,12 rubalja. To je iznos otpremnine.

Za mjesec dana zaposlenik je dobio oko 3000 rubalja. Ali zbog kratkog radnog vremena to je normalna plaća. Ako je specijalist bio zaposlen na puno radno vrijeme, naknada je trebala biti podignuta na minimalnu plaću.

Naknada pri razrješenju sporazumom stranaka za ravnatelja

Na temelju 2. dijela članka 278. Zakona o radu Ruske Federacije, razrješenje direktora sporazumom stranaka dopušteno je samo ako odgovarajuću odluku donese ovlašteno tijelo pravne osobe.

Prilikom razrješenja ravnatelj ima pravo na naknadu čija je visina najčešće propisana ugovorom o radu. Iznos naknade ne može biti manji od trostrukog iznosa mjesečne plaće. Napominjemo da naknada ravnatelju pri razrješenju pripada samo ako u njegovom radu nisu utvrđene nezakonitosti.

U gospodarskom okruženju postoji pojam "zlatni padobran". Ovo je dogovor između top menadžera i poslodavaca. Kada radni odnos između stranaka prestane, bivši zaposlenik dobiva značajnu novčanu naknadu od tvrtke. Postoje slučajevi kada su najviši menadžeri otpušteni sporazumom stranaka primali plaće, bonuse, beneficije, uključujući mirovine, kao i privilegije i pakete dionica.

O "zlatnim padobranima" u ruskim medijima počelo se aktivno raspravljati 2009. godine. Razlog za to bili su skandali povezani s otpuštanjem vrhunskih menadžera vodećih poduzeća, uglavnom u energetskom sektoru. Rasprave u to vrijeme bile su više etičke prirode. Govorilo se o tome da bi menadžeri nakon smjene trebali dobiti "padobrane", raspravljalo se o njihovom obimu, definiranju onostranog. Često se poticala i tema motivacije. Stručnjaci su procijenili kako će "zlatni padobrani" utjecati na odnos zaposlenika i poslodavca: hoće li se zbog njih smanjiti broj sukoba ili je takva potpora korisna samo s materijalnog stajališta i samo je osiguranje od otkaza. Tehnička strana nije pogođena.

Veličinu "zlatnog padobrana" određuju mnogi parametri. Iznos ovisi o statusu tvrtke i zemlji u kojoj posluje. U zakonodavstvu Ruske Federacije, veličine "padobrana" nisu definirane.

Što prijeti poslodavcu zbog neisplate naknada nakon otkaza po dogovoru stranaka

Prema članku 236. Zakona o radu Ruske Federacije, kašnjenje u isplati naknade predviđene ugovorom može dovesti do materijalne odgovornosti čelnika tvrtke.

Također, od dužnika se može zahtijevati da zaračuna dodatne kamate u iznosu jednakom ili većem od 1/300 stope refinanciranja Središnje banke Ruske Federacije od otpremnine koja nije isplaćena na vrijeme, izračunato za svaki dan kašnjenja.

Osim toga, stručnjak može zakonski zahtijevati indeksaciju neisplaćenih plaća zbog inflacije.

Nakon dva mjeseca od imenovanog datuma, zaposlenik ima pravo na tužbu. U skladu s člankom 145.1 Kaznenog zakona Ruske Federacije, sljedeća kazna može se izreći čelniku poduzeća:

• novčana kazna u iznosu od 120 tisuća rubalja ili ukupne plaće za godinu;
• udaljenje s dužnosti ili zabrana obavljanja određenih poslova u trajanju od pet godina;
• kazna zatvora do dvije godine, a u osobito teškim slučajevima do sedam godina.

Tipične greške tvrtki prilikom otpuštanja prema dogovoru stranaka

Menadžeri i direktori ljudskih resursa smatraju da kada zaposlenik dobije otkaz moraju biti čvrsti i čvrsti kako bi suzbili moguće ucjene i zahtjeve.

Tužba, prijenos kompromitirajućih dokaza ili povjerljivih informacija medijima ili konkurenciji jasni su znakovi neuspješnog završetka pregovora.

Ne pokušavajte zastrašiti stručnjake koji se ne slažu s vašim uvjetima, nemojte prijetiti prekidom njegove buduće karijere. Takvi će postupci prije svega uništiti vaš profesionalni ugled.

Da biste riješili sukob, možete učiniti sljedeće: poslati drugog stručnjaka na pregovore i obećati otpuštenoj osobi veliku isplatu. No, u svakom slučaju, HR menadžer i organizacija u cjelini opet ostaju u minusu.

Moramo biti spremni da u pregovorima obje strane mogu skliznuti u optužbe i uvrede. Čelnici tvrtke počinju se prisjećati svih učinjenih ustupaka i predbacivati ​​im pogreške i pogreške. Ne nasjedajte na ovo. Pregovori su potrebni za mirnu raspravu o uvjetima sporazuma i traženje kompromisa.

Kako pregovarati o otkazu sporazumom stranaka

1. Uvijek, čak i ako je otpušteni zaposlenik ozbiljno uvrijedio, ponašajte se suzdržano u razgovoru s njim. Stvorite uvjete za rješavanje sukoba. Neispravan stav se izražava ne samo u neljubaznoj komunikaciji, već iu pokušaju da sakrijete svoje planove za njega od otpuštenog zaposlenika, u vrijeme kada su se glasine već proširile organizacijom.

Tim više je pogrešno kada glasine o skorom otkazu dolaze od kadrovskog radnika. To čovjeka povrijedi i on može odlučiti da je došlo vrijeme da se odmakne od etičkih standarda.

2. Ne provocirajte zaposlenika na sukob, ne zaoštravajte situaciju. Ako ga tijekom pregovora počnete opterećivati ​​nemogućim zadacima, gašenjem računala, interneta, redovitim traženjem objašnjenja i slično, samo ćete razljutiti zaposlenika i okrenuti ga protiv sebe. Upravo takvi postupci tjeraju stručnjaka na neetičko ponašanje - prikupljanje kompromitirajućih dokaza, odavanje tajnih podataka medijima, nesloga u timu itd.).

3. Započnite pregovore nasamo.Često voditelj želi okupiti cijeli tim za razgovor sa zaposlenikom. Ne bi trebao ovo raditi. To stavlja emocionalni pritisak na zaposlenika i personificira vašu sumnju u sebe.

Po potrebi ćete u pregovore moći uključiti i druge zaposlenike. Ako se pojavi sporna situacija u vezi s isplatama u gotovini, vrijedi pozvati računovođu ili ga zamoliti da sastavi odgovarajući izračun.

4. Ne smije biti improvizacija, sva pitanja i odluke podliježu preliminarnoj raspravi. Kontroverzne situacije nastale tijekom pregovora samo će oslabiti poziciju lidera. Štoviše, neslaganja koja su se pojavila mogu dovesti stručnjaka do ideje da sporazum postignut tijekom pregovora možda neće stupiti na snagu.

5. Ne inzistirajte na popuštanju.. Obično se radi o nematerijalnim oprostima koje osoba traži: preporukama, slobodnom radnom vremenu i mogućnosti paralelnog traženja drugog mjesta zaposlenja. Isto vrijedi i za procedure i propise. Bez očitih razloga nemojte ograničavati podređenog u pravu da uz pomoć predstavnika dogovori datum pregovora, pitanja o kojima će se raspravljati. Međusobno poštovanje i povjerenje samo pomažu u pregovorima. Budite odani i ljubazni.

6. Ne tražite ekonomske, već reputacijske koristi za sebe i za tvrtku. Cijeli tim prati situaciju, osobito ako je otkaz povezan s sukobima. Oni koji su danas predani organizaciji, već sutra će se predomisliti i krenuti u potragu za novim poslom.

Otkaz sporazumnim dogovorom stranaka prilično je uobičajena praksa između zaposlenika i poslodavca. I to je dobar znak, budući da je postizanje dogovora o otkazu za zaposlenika održavanje dobrih odnosa s nadređenima, dobivanje dobrih preporuka, a za poslodavca je to jamstvo sigurnosti od rizika osporavanja zakonitost otkaza.

Koje su nijanse ovog procesa, kako se to događa i koji su dokumenti podržani, objašnjavamo u ovom članku.

Pravna regulativa

Ova vrsta otkaza opisana je u članku 78. Zakona o radu Ruske Federacije, a ovaj članak sadrži samo dva retka bez dodatnih objašnjenja, ukazujući samo na mogućnost prekida radnog odnosa na obostranu želju stranaka u bilo kojem trenutku. Postupak za razrješenje detaljno je opisan u prethodnom članku 77. Članak 36. stavak 1. Kodeks zakona o radu daje općeprihvaćena pravila za takav otkaz.

Zbog toga kadrovski službenici i otpušteni ljudi često imaju pitanja u vezi s takvom osnovom:

• zaposlenik odlazi ili dobiva otkaz;
• čija inicijativa prevladava;
• koje bi trebalo biti vrijeme obrade;
• što navesti u prijavi;
• koja plaćanja dospijevaju, itd.

ZA TVOJU INFORMACIJU! Strahujući od "zamki", poslodavci i zaposlenici ponekad preferiraju otkaz iz drugih razloga, dok je vrijedno upoznati se sa svim prednostima i nedostacima metode, pa tek onda donijeti konačnu odluku. Upamtite, vrag je daleko od toga da je tako strašan kao što se prikazuje.

Dobre strane sporazuma stranaka za zaposlenika

Zaposlenik koji daje otkaz treba uzeti u obzir sporazum stranaka kao razlog za otkaz, jer:

• prijava se može podnijeti u bilo koje vrijeme tijekom važenja ugovora o radu;
• u prijavi ne treba navesti razlog odlaska;
• trenutak odlaska dogovara se s poslodavcem, nema obveznog rada;
• možete se dogovoriti s poslodavcem o uvjetima skrbi - uvjetima, naknadama i drugim točkama;
• neutralan upis u radnu knjižicu;
• izvrsna alternativa u slučaju prijetnje otkazom zbog krivnje;
• staž se ne prekida još mjesec dana nakon odlaska po takvoj osnovi;
• prilikom prijave na Zavod za zapošljavanje naknada će biti veća.

Koliki je rizik zaposlenika?

Nedostaci ove formulacije osnove uključuju sljedeće točke:

• ugovor se može raskinuti u bilo kojoj situaciji, čak i na bolovanju, na godišnjem odmoru, ako zaposlenik pripada povlaštenoj kategoriji;
• ako se zaposlenik predomislio o davanju otkaza, više neće biti moguće povući zahtjev potpisan od strane nadležnih tijela;
• sindikat ne kontrolira takva otpuštanja;
• sudsko osporavanje radnji poslodavca je nemoguće.

Zašto je sporazum stranaka koristan za poslodavca?

Ovakvu formulaciju razloga poslodavac često preporučuje otpuštenoj osobi jer je povoljna: ugovorom nije predviđena isplata dodatne otpremnine, osim ako je to propisano kolektivnim ugovorom. Kod ovakvih otkaza nije potrebno konzultirati se sa sindikalnom organizacijom. Još jedna važna točka je da, prema dogovoru stranaka, trudnica, maloljetni zaposlenik, radnik iz dekreta i druge povlaštene kategorije mogu dobiti otkaz. Dakle, zgodno je raskinuti studentske ugovore. I na kraju, najvažnije je osiguranje od sudskih sporova.

Sve je relativno

Ako zaposlenik razmišlja o tome koju osnovu odabrati za odlazak, ima smisla usporediti značajke sporazuma stranaka i druge popularne razloge.

1. Vlastita želja ili dogovor? Prilikom odabira jedne od ovih metoda vrijedi uzeti u obzir glavne razlike:
   • kod odlaska po želji potrebno je upozoriti 2 tjedna unaprijed, dogovor ne obvezuje na poštivanje;
   • datum polaska određuje se po želji, a po dogovoru se može odrediti na obostranu korist;
   • zaposlenik može povući zahtjev na vlastiti zahtjev, a dogovorom stranaka utvrđuje se volja poslodavca;
   • Materijalna naknada za nezaposlene za one koji su otišli samoinicijativno niža je od onih koji su sklopili ugovor s poslodavcem.
2. Dogovor ili kontrakcija? Ovdje inicijativa često pripada poslodavcu: ako zaposlenik ipak mora biti otpušten, možete mu ponuditi da navede drugi razlog za to, prednosti za šefove su očite. Ali treba li zaposlenik pristati?
   • Ima smisla ako je poslodavac financijski zainteresiran za takvog zaposlenika. Treba izračunati koji će iznos biti veći: tri (u nekim slučajevima 5) otpremnine isplaćene plaće pri smanjenju, odnosno “kiflice” koje poslodavac nudi prilikom sklapanja ugovora. To ne mora biti novac: ponekad je dobra preporuka mnogo poželjnija.
   • Još jedan mogući plus odabira dogovora za poslodavca su preferencije za daljnje zapošljavanje. Da bi dobio maksimalnu naknadu od Zavoda za zapošljavanje, prijavljeni otpušteni radnik ne smije biti zaposlen 2 mjeseca. A ako sporazum stranaka predviđa bilo kakvu naknadu, ona će biti isplaćena zaposleniku, bez obzira na njegove buduće planove, tako da on ne može gubiti vrijeme i odmah dobiti novi posao.

BILJEŠKA! Kako bi sva obećanja poduzetnika bila zajamčeno ispunjena, ugovor ne smije biti usmeni, već sastavljen u pisanom obliku i potpisan u 2 primjerka, iako Zakon o radu Ruske Federacije ne inzistira na posebnom obliku: .

Čija inicijativa?

Unatoč činjenici da pojam "sporazum" podrazumijeva ravnopravnost stranaka, početna inicijativa nužno dolazi od jedne osobe. Zakon ih ne razlikuje: dovoljna je pismena obavijest jedne strane i pristanak druge (također pismeni).

U praksi zaposlenici najčešće pišu ostavku sporazumom stranaka, čak i ako usmena inicijativa pripada poslodavcu. To olakšava vođenje evidencije i osiguranje od osporavanja i sudskih sporova.

Kako je otkaz sporazumom stranaka

Postupak za takvo otpuštanje je sljedeći:

1. Usmena inicijativa bilo koje strane, dogovaranje uvjeta razrješenja, postizanje dogovora.
2. Pismo ostavke u slobodnom obliku, ali mora sadržavati:
   • Puno ime osobe koja odlazi;
   • zahtjev za prekid radnog odnosa prema članku 77. ili 78. Zakona o radu Ruske Federacije;
   • detalji ugovora o radu;
   • predviđeni datum polaska;
   • Datum prijave;
   • potpis podnositelja zahtjeva.
3. Viza se "dogovara" s poslodavcem o zahtjevu.
4. Pisani ugovor, potpisivanje i registracija. Treba navesti sve uvjete za otkaz, koji se više ne mogu jednostrano mijenjati. Obavezni elementi:
   • naznaka reciprociteta odluke;
   • pojedinosti o ugovoru koji se raskida;
   • zadnji dan rada otpuštene osobe;
   • iznos i uvjete za obračun naknade (ako postoji);
   • podatke o osobnoj iskaznici zaposlenika koji odlazi;
   • naziv organizacije i TIN glave;
   • potpise obiju strana.
5. Izdavač naloga na temelju potpisanog sporazuma, upoznavanje djelatnika pod potpis na uobičajeni način.
6. Upis u radnu knjižicu „Otpušten sporazumom stranaka, stavak 1. dijela 1. članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije” ili „Ugovor o radu je raskinut sporazumom stranaka iz članka 1. dijela 1. članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije”.
7. Na dan odlaska - obračun plaće zaposlenika, bolovanja i naknade za godišnji odmor, ako isti nije korišten. Izdavanje radne knjižice i kopije naloga na ruke zaposleniku koji odlazi.

Moguća kompenzacija

Ako iznos naknade nakon otkaza sporazumom stranaka nije napisan u ugovoru o radu, njegovo imenovanje je dobra volja poslodavca. Ali dogovor je za to i dogovor da je moguće doći do zajedničkog konsenzusa o svim pitanjima, pa tako i o visini otpremnina.

Zakon ni na koji način ne ograničava moguće isplate nakon otkaza, stoga, teoretski, zaposlenik može tražiti od poslodavca bilo koji iznos. Ovisno o tome koliko je potonjem isplativo otpustiti zaposlenika, može doći do "trgovine", nakon koje će se strane dogovoriti o prihvatljivom iznosu. Najčešće ne prelazi prekide - tri (maksimalno pet) standardne plaće.

Da biste mogli potraživati ​​„output“ iznos, morate o tome pismeno pitati poslodavca. Da bi to učinio, odlazeći piše zahtjev sa zahtjevom za imenovanje naknade njemu. U prijavi su potrebni sljedeći detalji:

• Ime i položaj zaposlenika;
• Puno ime voditelja;
• Naziv organizacije;
• izraz namjere za raskid ugovora o radu (navesti njegov broj i datum sklapanja) sporazumom stranaka;
• poveznica na čl. 78 Zakona o radu Ruske Federacije ili na klauzulu 1 čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije;
• planirani datum prestanka rada;
• zahtjev za naknadu (po mogućnosti s naznakom iznosa);
• datum pisanja;
• osobni potpis, prijepis.

Poslodavac ne može u cijelosti ili djelomično udovoljiti zahtjevu za traženi iznos naknade štete. Potpisivanje izjave će biti tek nakon postizanja konsenzusa.

PAŽNJA! Preporučljivo je u izjavu ili sporazum uključiti završnu frazu da strane nemaju potraživanja jedna prema drugoj.

U svakom slučaju, prilikom odlaska po dogovoru stranaka, zaposlenik će posljednjeg radnog dana definitivno primiti sljedeće isplate:

• obračun plaća za odrađene sate;
• naknada za neiskorištene dane godišnjeg odmora;
• dodatke i bonuse, ako su se oslanjali na ugovor o radu.