Zašto je potreban probni rad? Probni rok: kako se to događa i kako bi trebalo biti.

Prije sklapanja ugovora o radu, mnogi poslodavci radije provjeravaju podobnost novog zaposlenika za radno mjesto koje planira zauzeti. Takvu provjeru predviđa važeće radno zakonodavstvo, jer čl. 70. Zakona o radu utvrđuje mogućnost njegove primjene sporazumom stranaka, ali ne nužno. S jedne strane, ovo je dobra prilika za obje strane da se uvjere u ispravnost svojih postupaka – poslodavac je uvjeren da mu baš taj kandidat treba, a zaposlenik testira snagu na novom radnom mjestu i odlučuje želi li ostati ovdje na stalnoj osnovi. S druge strane, česti su slučajevi zlouporabe te mogućnosti, najčešće od strane poslodavaca koji zanemaruju zakonsku svrhu takve provjere i slobodno tumače zakonske norme prema vlastitim potrebama. Kako bi takva provjera bila provedena bez grešaka, koje bi kasnije mogle dovesti do tužbi i sporova, ali i kršenja zakona o radu, važno je upoznati se s pojedinim pravnim normama prema kojima se ona mora odvijati.

Test za zapošljavanje

Prilikom zapošljavanja novog zaposlenika na probni rad, cijeli postupak treba biti pravilno formaliziran i svi koraci koje zahtijeva zakon trebaju biti poduzeti ispravnim redoslijedom:

Korak 1. Prije sklapanja ugovora o radu dogovorite probni rad i njegovo trajanje.

Korak 2. Sklopite ugovor o radu, koji će nužno sadržavati dodatnu klauzulu o probnom radu na uvjetima o kojima je bilo riječi prije njegovog sklapanja.

Korak 3. Izdajte odgovarajući nalog, uključujući imenovanje probnog rada, s kojim je zaposlenik upoznat.

Korak 4. Ako novi zaposlenik uspješno položi test, tada jednostavno ostaje raditi dalje, bez ikakvih dodatnih radnji. Zakon o radu navodi da činjenica da takav radnik nastavlja raditi nakon završenog probnog rada znači da je uspješno položio provjeru znanja i primljen u radni odnos.

Članak 70. sadrži popis osoba za koje se ne može uspostaviti test, a to su radnici mlađi od 18 godina, trudnice i žene s djecom do godine i pol, kao i drugi građani.

Ako se iz nekog razloga ugovor o radu nije mogao sklopiti neposredno na dan stupanja radnika na rad uz probni rad, poslodavac, sukladno članku 67. Zakonika, ima tri radna dana od dana stupanja na rad novog radnika kako bi pravilno dizajnirati. Međutim, u ovoj situaciji postoji vrlo važna nijansa u vezi s testom - ako je zaposleniku dopušteno raditi bez sastavljanja ugovora, test se može uključiti u njega samo ako je potpisan poseban ugovor između poslodavca i zaposlenika prije početak rada. Dakle, ili se sklapa ugovor o probnom radu, a kada osoba počne raditi, u roku od tri dana se potpisuje i ugovor o radu koji također sadrži klauzulu o probnom radu, ili se prije početka rada sastavlja ugovor o radu s ovom klauzulom. U oba slučaja, ako ugovor ne sadrži dodatnu klauzulu o imenovanju probnog rada, sa stajališta zakona, zaposlenik je primljen bez iste.

Osim toga, kako pokazuje postojeća sudska praksa u sporovima koji se razmatraju u odnosu na utvrđeni probni rad, nepostojanje klauzule o probnom radu u nalogu organizacije sud također razmatra u odnosu na sklopljeni ugovor o radu kao takav, koji uopće nije predviđao uvjetnu kaznu. Sukladno tome, i nakon potpisivanja ugovora o radu s klauzulom probnog rada, tada morate u roku od tri dana izdati nalog sa istom klauzulom o probnom radu i s njime na potpis upoznati primljenog radnika, a na zahtjev radnika dati mu presliku Redoslijed.

Ispitno razdoblje

Treba napomenuti da za davanje otkaza zaposleniku tijekom probnog rada uopće nije potrebno čekati potpuni završetak probnog rada, poslodavac može raskinuti ugovor zbog zaposlenikovog nepoštivanja uvjeta u bilo kojem trenutku, glavna stvar je pridržavati se gore navedenih uvjeta. Ako radnik sam ocijeni da posao za njega ne odgovara, tada je dužan, sukladno članku 71. Kodeksa, o svojoj namjeri pisanim putem obavijestiti poslodavca tri dana prije otkaza ugovora.

Štoviše, osim uvjeta od obvezna tri dana koja su dana poslodavcu za traženje novog kandidata, nisu predviđeni nikakvi drugi zahtjevi, jer je, na ovaj ili onaj način, nemoguće zadržati osobu koja sebe ne vidi u novi posao. Ali također treba slijediti tradicionalni pristup pripreme dvije kopije takve obavijesti zaposleniku koji daje otkaz, ili, u krajnjem slučaju, možete je poslati poštom, s obavijesti o primitku i popisom privitaka, kao rezultat o čemu će zaposlenik čuvati potvrdu o primitku, kao i potvrdu o uručenju primatelju. Ti će dokumenti također potvrditi usklađenost sa zakonskim zahtjevima.

Vrlo često se pri zapošljavanju na posao s probnim radom, plaća za probni rad određuje u nižem iznosu nego što prima zaposlenik takve organizacije na puno radno vrijeme. Da bi to postigla, tvrtka zaobilazi zakonske norme na različite načine, na primjer, postavljanjem najnižeg izvješća pri zapošljavanju, koje se naknadno povećava nakon uspješnog završetka testa.

I iako danas ne postoji sudska praksa s takvim slučajevima, ipak, sa stajališta trenutnih standarda rada, ovo je kršenje, jer u skladu s člankom 22.2 kodeksa, poslodavac mora svim svojim zaposlenicima osigurati jednaku plaću za rad jednake vrijednosti. Dakle, čak i ako zaposlenik na probnom radu obavlja manju količinu posla, bit će vrlo teško dokazati na sudu da je njegov rad manje vrijedan od drugog stručnjaka ove vrste koji je već dostupan u poduzeću.

Zakon o radu navodi da poslodavac ima pravo kandidatu dodijeliti test prilikom zapošljavanja. Ovo je potrebno za provjeru profesionalnih kvaliteta budućeg zaposlenika. To ne znači da je poslodavac dužan utvrditi probni rad.
pokazuju da se probni rad može odrediti za zaposlenika samo sporazumom stranaka. Međutim, u praksi to nije tako. Poslodavac suočava tražitelja posla s činjenicom da postoji probni rad, a plaća tijekom tog razdoblja je nešto niža nego nakon njega.

Prilikom zapošljavanja, čak i ako postoji probni rad, poslodavac sa radnikom sklapa ugovor o radu. U ugovoru mora biti naznačeno da se zaposlenik prima „uz probni rad od ....“. U ugovoru mora biti navedena i plaća koju će poslodavac isplaćivati ​​zaposleniku tijekom probnog rada. Ako u ugovoru o radu ne postoji odredba o određivanju ispita kandidatu pri zapošljavanju, to znači da je radnik primljen na upražnjeno radno mjesto bez probnog rada.

Članak 70. Zakona o radu Ruske Federacije navodi da trajanje probnog rada ne može biti duže od 3 mjeseca. Ako se zaposli voditelj organizacije, njegov zamjenik, glavni računovođa ili njegov zamjenik, probni rad se produžava na 6 mjeseci. Ako se s kandidatom za upražnjeno radno mjesto sklapa ugovor o radu na određeno vrijeme u trajanju od 2 do 6 mjeseci, tada probni rad ne može trajati duže od 2 tjedna. Ako je zaposlenik bio bolestan ili stvarno odsutan s radnog mjesta iz drugih razloga, ta se razdoblja oduzimaju od probnog rada.

• osobe koje na natječaju zauzmu upražnjeno radno mjesto;
• trudna žena;
• žene koje imaju dijete mlađe od 3 godine;
• maloljetni radnici;
• osobe koje obnašaju izbornu dužnost;
• osobe koje zauzimaju upražnjeno radno mjesto kao rezultat premještaja od drugog poslodavca;
• pristupnici koji sklapaju ugovor o radu na razdoblje kraće od 2 mjeseca;
• drugim osobama, ako je to predviđeno lokalnim propisima ili kolektivnim ugovorima.

Zaposlenik mora shvatiti da ako postoji test, onda moraju postojati i njegovi rezultati. Mogu biti i pozitivni i negativni.

Ako zaposlenik položi testiranje, s njim nema potrebe sklapati novi ugovor o radu. Nastavlja raditi pod uvjetima navedenim u ugovoru o radu sklopljenom prilikom prijema. Ako su rezultati testiranja, po mišljenju poslodavca, negativni, tada radniku može otkazati ugovor o radu prije isteka probnog rada.
Da bi to učinio, mora pismeno upozoriti zaposlenika o predstojećem otkazu 3 dana unaprijed. Obavijest o raskidu također mora detaljno navesti razloge. Poslodavac mora obrazložiti svoju odluku o negativnim rezultatima testiranja.
Ako se radnik ne slaže s rezultatima testiranja, dužan je i o tome obavijestiti poslodavca. Ako svoj otkaz smatra nezakonitim, ima pravo žalbe inspekciji rada ili sudu. Mišljenje sindikata se u ovom slučaju ne uvažava. Zaposlenik također ima pravo na otkaz ugovora o radu s poslodavcem ako tijekom testiranja procijeni da radno mjesto za njega iz više razloga ne odgovara. Da bi to učinio, mora poslodavca pismeno obavijestiti 3 dana unaprijed.

Probni rad prema zakonu o radu

Prema ustaljenoj praksi, probni rad je određeno vremensko razdoblje tijekom kojeg poslodavac provjerava podobnost radnika kojeg prima za radno mjesto na koje ga prima.
Određivanje trajanja probnog rada pravo je poslodavca, ali ne i njegova obveza. Stoga, ako smatra da je kandidat prikladan za upražnjeno radno mjesto, može ga zaposliti bez položenog testa.

Poslodavac ima pravo primijeniti probni rad na jednog ili drugog kandidata za slobodno radno mjesto, bez obzira na organizacijski i pravni oblik poduzeća i ciljeve gospodarske djelatnosti.

Imenovanje probnog rada regulirano je čl. 70 Zakona o radu Ruske Federacije i čl. 71 Zakon o radu Ruske Federacije. Ali to ne znači da radi po povlaštenim ili posebnim uvjetima. Na njega se primjenjuju apsolutno sve norme važećeg radnog zakonodavstva, kao i drugih propisa koji sadrže norme radnog prava. Odnosno, on ima sva radna prava i mora izvršavati sve radne dužnosti, a također može biti pozvan na odgovornost za kršenje normi Zakona o radu Ruske Federacije.
Probni rad može se utvrditi samo sporazumom stranaka. Odnosno, ako jedna strana (obično budući zaposlenik) nije znala za uspostavu testa ili nije bila pravilno obaviještena, to se smatra grubim kršenjem normi Zakona o radu Ruske Federacije.
Stoga poslodavac mora obavijestiti svog budućeg zaposlenika da namjerava odrediti određeno razdoblje za provjeru njegove profesionalne sposobnosti. Trajanje razdoblja mora biti objavljeno. Podnositelj zahtjeva ne mora pristati! Ali možda budućem poslodavcu ponudi još jedan mandat. Kada se strane dogovore, potpisuju ugovor o radu, kojim se određuje trajanje testiranja za pojedinog kandidata.

Trajanje probnog rada nije bitan uvjet ugovora o radu, odnosno bez ove klauzule ugovor je valjan. Osim toga, ako su se tijekom radnog odnosa strane složile da je probno razdoblje potrebno promijeniti, tada mogu potpisati dodatni sporazum i uključiti tu odredbu u njega.
Na temelju potpisanog ugovora o radu ili dodatnog sporazuma izdaje se nalog u kojem se iskazuje i trajanje probnog rada. Ako takvi uvjeti nedostaju, zaposlenik se smatra primljenim bez probnog roka.

Uvjeti rada tijekom probnog rada ne bi smjeli biti lošiji nego nakon njegovog završetka. Ovo pravo zaposleniku jamči čl. 70 Zakon o radu Ruske Federacije. Osim toga, s radnikom se odmah sklapa pravi ugovor o radu, a ne za vrijeme trajanja probe. Poslodavac ne može sklopiti ugovor na određeno vrijeme na temelju probnog rada jer to nije temelj za sklapanje ugovora na određeno vrijeme. Ovo je kršenje važećeg zakonodavstva.

Ista situacija vrijedi i za plaće. Ne bi smio biti manji od onoga što primaju drugi zaposlenici na sličnoj poziciji i s istim radnim iskustvom kao novi zaposlenik. Naime, poslodavac nema pravo u ugovoru o radu odrediti jedan iznos naknade za vrijeme probnog rada, a zatim drugi iznos.

Ali poslodavci su pronašli izlaz iz ove situacije bez kršenja normi Zakona o radu Ruske Federacije. Određuju niske plaće za sve zaposlenike, bez obzira na položaj, kvalifikacije i radno iskustvo. I onda svojim zaposlenicima isplaćuju mjesečne bonuse, uzimajući u obzir te činjenice. Dakle, zaposlenik na probnom radu u pravilu prima manje od ostalih zaposlenika.
Moguće je izvršiti otkaz tijekom probnog rada prema pojednostavljenoj shemi, bez obzira tko je inicijator - zaposlenik ili poslodavac. Ako jedna od stranaka zaključi da je ovaj radni odnos nemoguć, tada se ugovor o radu otkazuje bez sudjelovanja sindikalne organizacije i isplate otpremnine.

Na koje se ne odnosi probni rad

Zakon utvrđuje određeni krug osoba na koje se ne može primijeniti probni rad kao mjera stručnosti. Krug takvih radnika definiran je čl. 70 Zakon o radu Ruske Federacije. To uključuje:

• pristupnici koji su primljeni na upražnjeno radno mjesto na temelju rezultata natječaja;
• trudnice, uz odgovarajuću potvrdu, te osobe koje imaju dijete mlađe od 1,5 godine;
• maloljetni podnositelji zahtjeva;
• pristupnici koji imaju visoku stručnu spremu i koji se prvi put zapošljavaju u roku od 1 godine nakon završetka studija;
• kandidati koji su namjerno izabrani na određeno mjesto;
• zaposlenici s kojima je sklopljen ugovor o radu zbog premještaja od drugog poslodavca, ako između tih poslodavaca postoji odgovarajući sporazum;
• kandidati koji sklapaju ugovor o radu na razdoblje ne duže od 2 mjeseca;
• pristupnici drugih kategorija, koji su propisani drugim, „užim“ propisima.

U odnosu na te zaposlenike poslodavac nema pravo primjenjivati ​​testiranja prilikom prijave na natječaj.

Prekoračenje probnog roka

Maksimalno trajanje probnog rada, prema važećem zakonodavstvu, je 3 mjeseca. Odnosno, poslodavac nema pravo provjeravati profesionalnost svog zaposlenika nakon tog razdoblja.
Ali postoji nekoliko kategorija zaposlenika za koje probni rad ne bi trebao premašiti rok koji je strogo utvrđen zakonom. Stoga poslodavac prvo mora utvrditi spada li njegov novi zaposlenik u ovu kategoriju ili ne, a tek onda mu odrediti testove za određeno razdoblje.

Probni rad u trajanju od najviše 6 mjeseci utvrđuje se za:

• voditelj poduzeća, kao i za njegovog zamjenika;
• voditelj podružnice, predstavništva, ustrojstvene jedinice;
• glavni računovođa i njegov zamjenik.

Probni rok ne može biti duži od 2 tjedna za kandidate:

• sklapanje ugovora o radu na vrijeme od 2 mjeseca do šest mjeseci;
• radeći na sezonskim poslovima.

Uspostavljeni su testovi za razdoblje od 3 do 6 mjeseci:

• za državne službenike koji se prvi put zapošljavaju;
• za osobe koje prvi put prelaze u javnu službu.

U "užim" propisima koji uređuju aktivnosti različitih kategorija radnika mogu se utvrditi druga razdoblja testiranja. Dakle, ako se poslodavac vodi ovakvim propisima u obavljanju svoje djelatnosti, onda o tome mora voditi računa prilikom zapošljavanja novih radnika.

Ako je probni rad naveden u ugovoru o radu i ne premašuje trajanje utvrđeno zakonom, tada se može promijeniti. Voditelj ima pravo svom zaposleniku skratiti probni rad bez valjanih razloga, ali ga nema pravo povećati.
Međutim, postoje razdoblja rada koja se ne uračunavaju u probni rad zaposlenika, odnosno zapravo povećavaju probni rad za određenog zaposlenika. To su vremenski periodi kao što su:

• razdoblje bolovanja, odnosno zaposlenik svoj izostanak može opravdati uvjerenjem o nesposobnosti za rad;
• administrativni dopust, odnosno dopust kada radnik ne zadržava plaću;
• studijski dopust, odnosno izostanak s posla radi usavršavanja;
• zaposlenik je angažiran u javnim radovima ili obavlja državne poslove;
• odsutnost radnika s radnog mjesta iz drugih opravdanih razloga.

Zapravo, ta razdoblja produžuju probni rad određenog zaposlenika, iako nema promjena ugovora o radu.

Probni rad odnosi se na ugovor o radu na određeno vrijeme

Sa zaposlenikom možete sklopiti ugovor o radu na određeno vrijeme ili ugovor na određeno vrijeme. Ova se točka postiže sporazumom stranaka. Trajanje radnog odnosa mora biti određeno ugovorom o radu. Na takvog se zaposlenika može primijeniti i probni rad, ali uz neke nijanse.

Ugovor o radu na određeno vrijeme može se sklopiti samo u određenim slučajevima. To su slučajevi kao što su:

• za razdoblje ne duže od 5 godina;
• zaposlenik se prima na obavljanje određenog obima posla kada se ne može utvrditi točan rok završetka tog posla. To treba biti navedeno u ugovoru o radu;
• privremena odsutnost drugog zaposlenika. Često čest slučaj je porodiljni dopust zaposlenice;
• obavljanje sezonskih poslova. Na primjer, žetva ili sjetva.

U ostalim slučajevima ugovor o radu sklapa se na neodređeno vrijeme.

Kod ugovora o radu na određeno vrijeme trajanje probnog rada također se utvrđuje sporazumom stranaka, kao i kod ugovora o radu na neodređeno vrijeme. Primjenjuju se opći uvjeti ispitivanja. Rok za provjeru novog zaposlenika ne može biti duži od 3 mjeseca. Ali ako se novi zaposlenik zapošljava na razdoblje od 2 mjeseca do šest mjeseci, tada poslodavac ne može odrediti razdoblje provjere dulje od 2 tjedna. Ova situacija nastaje kada se djelatnik, primjerice, angažira za obavljanje sezonskih poslova.
Ako se radnik prima na vrijeme koje nije duže od 2 mjeseca, poslodavac nema pravo odrediti probni rad. Ako poslodavac na tome inzistira, onda krši osnovna radna prava ovog zaposlenika.

Što je probni rad znaju svi koji su barem jednom bili zaposleni. Poslodavac ima zakonsko pravo procijeniti stručnu sposobnost i znanje budućeg zaposlenika u određenom vremenskom razdoblju. Ovo razdoblje može trajati od dva tjedna do šest mjeseci. Rok važenja probnog rada mora biti naznačen pri sklapanju ugovora o radu, a radnik mora biti unaprijed obaviješten o svim detaljima. U radnoj knjižici o tome ne bi trebalo biti podataka.

Dakle, koji je maksimalni probni rok za zapošljavanje?

Podaci u Zakonu o radu

U članku 70. Zakona o radu Ruske Federacije možete pronaći sve informacije o probnom radu prilikom zapošljavanja. Ovo razdoblje je vremensko razdoblje koje je odredio poslodavac kako bi procijenio prikladnost zaposlenika za radno mjesto koje traži. Ugovor o radu između poslodavca i ispitanog radnika mora sadržavati podatke o uvjetima i trajanju provjere.

Koliko dugo bi trebao trajati test za zaposlenike organizacija određeno je Zakonom o radu Ruske Federacije, a za državne službenike, zaposlenike Ministarstva unutarnjih poslova, Istražnog odbora i Tužiteljstva Ruske Federacije - savezni zakoni.

Za zaposlene u poduzećima, trajanje ovog razdoblja za zapošljavanje po općem redu je do tri mjeseca.

Poseban slučaj je potpisivanje kratkoročnog (do šest mjeseci) ugovora - u ovom slučaju probni rad ne traje duže od 14 dana. Ako poslodavac treba odrediti probni rok za kandidata za radno mjesto, na primjer, u trajanju od 3 tjedna, tada se ugovor treba sklopiti na razdoblje dulje od šest mjeseci.

Značajke sklapanja ugovora o radu

Tržište rada najčešće nudi poslove s probnim rokom.

To nije nužan uvjet za zapošljavanje zaposlenika, ali je zakonsko pravo poslodavca prema kojem može utvrditi spremnost kandidata za to radno mjesto. Ako govorimo o ugovoru o radu, onda je sve što se odnosi na podatke o probnom radu dodatna klauzula ovog ugovora, sklopljena međusobnim dogovorom stranaka.

Test se ne provodi uvijek

Obično, ako je poslodavac potpuno siguran u kvalifikacije novog zaposlenika, tada nema govora o testiranju. Ponekad poslodavci namjerno mame vrijedne zaposlenike iz drugih organizacija. Naravno, u ovom slučaju se ne postavlja pitanje probnog rada - zaposleniku se nude uvjeti zbog kojih odlučuje napustiti svoj prethodni posao. Ali u normalnoj praksi poslodavci ne znaju koliko su novi zaposlenici profesionalno podobni. Stoga je probni rok od 3 mjeseca dobar izlaz iz situacije.

Uz sve navedeno, zaposlenik koji navrši ovo razdoblje ima sva prava punopravnog radnika tvrtke, punopravni je predstavnik njenog radnog kolektiva i ima pravo na plaću u iznosu koji je za to razdoblje utvrđen njegovim ugovorom o radu. . Obično poslodavac kandidatu nudi nižu plaću od one koja se nudi za stalno radno mjesto. Ova nijansa ni na koji način nije regulirana Zakonom o radu. Maksimalno probno razdoblje za zapošljavanje često se razlikuje od tvrtke do tvrtke.

Postupak registracije

U ugovoru o radu moraju biti detaljno navedeni svi uvjeti za zapošljavanje radnika, uključujući i na probni rad. Moraju se navesti točni datumi početka i kraja ispitnog razdoblja ili njegovog trajanja. U nalogu za prijam u radni odnos potrebno je također navesti da će zaposlenik proći probni rad kako bi se provjerila njegova prikladnost za radno mjesto. Jedan od primjeraka mora se dati zaposleniku.

Jasno je da je puno lakše otpustiti zaposlenika tijekom probnog rada.

U kojim slučajevima se ne može instalirati?

Probno razdoblje je u nekim slučajevima zabranjeno. Ovo se odnosi na određene kategorije osoba, kao što su:

• primljen na radno mjesto temeljem natječaja;
• trudnice koje će uskoro otići na porodiljni dopust;
• građani koji nisu postali punoljetni;
• maturanti kojima je ovo prvi posao;
• zaposlenik koji je odabran za određenu plaćenu stopu;
• zaposlenik koji je dobio položaj kao rezultat premještaja iz druge organizacije.

Postoje i drugi uvjeti kada se, prema članku 70. Zakona o radu Ruske Federacije, ne može uspostaviti probni rad. Na primjer, to je radni odnos na određeno vrijeme, kada se zaposlenik prima na radno mjesto do dva mjeseca. Također ako je ugovor o radu sklopljen prije nego što zaposlenik završi pripravnički staž. Isti uvjet vrijedi i za one koji na određeno vrijeme zamjenjuju zaposlenike iz određenih kategorija: voditelje, savjetnike, pomoćnike. To se također odnosi na pravila za zapošljavanje zaposlenika u carinskoj službi: ako prihvaćaju diplomante koji su završili studij u specijaliziranim obrazovnim ustanovama saveznog značaja ili koji su došli putem natječaja.

Koliki je probni rad za radnike i predstavnike drugih zanimanja?

Trajanje probnog rada

Probno razdoblje obično traje tri mjeseca. Ali za starije zaposlenike, kao što su financijski direktori, glavni računovođe i njihovi zamjenici, probni rad može trajati do šest mjeseci. Probni rad za voditelje je također 6 mjeseci. Ako je riječ o ugovorima o radu na određeno vrijeme koji se sklapaju na razdoblje do šest mjeseci, tada probni rad ne bi trebao trajati duže od dva tjedna.

Minimalni i maksimalni probni rad prilikom zapošljavanja

Minimalni probni rad je rok od dva tjedna utvrđen za ugovore o radu na određeno vrijeme zaključene na šest mjeseci ili kraće. Ako se sklapa ugovor o redovnom radu, poslodavac sam odlučuje koliko će trajati probni rad: jedan, dva ili tri mjeseca (što ovisi o radnom mjestu kandidata).

Prema članku 70. Zakona o radu Ruske Federacije, upravitelj ima pravo pokrenuti produljenje probnog roka. Ovo pitanje reguliraju dva dokumenta - ugovor o radu između poslodavca i zaposlenika, kao i nalog za zapošljavanje. A ako je testirani zaposlenik tijekom probnog rada bio na bolovanju, uzeo je odsustvo ili je bio na stručnom osposobljavanju, tada se probni rad može produžiti.

Svi ovi uvjeti moraju biti unaprijed navedeni u dokumentaciji koja se sastavlja prilikom zapošljavanja. U slučaju produljenja probnog rada, poslodavac će morati izdati dopunski nalog u kojem mora navesti rok za produljenje probnog rada, kao i valjane razloge koji su bili temelj za takvu odluku.

Ako se kandidat za radno mjesto zaposli u skladu s Zakonom o radu na stalnoj osnovi, tada maksimalno razdoblje za provjeru zaposlenika ne može biti 3 mjeseca, već šest mjeseci.

U kojim slučajevima je moguće prijevremeno prekinuti suđenje?

Glavni razlog prijevremenog prekida testnog razdoblja može biti njegov uspješan završetak. U tom slučaju poslodavac mora izdati nalog kojim se prekida probni rad i u njemu opisati razloge za to. Zaposlenik može podnijeti zahtjev za odlazak iz organizacije ako nije zadovoljan radnim mjestom za koje se prijavio.

Može li poslodavac na vlastitu inicijativu obaviti provjeru rada prije isteka roka iz ugovora o radu? Primjerice, ako je rad novozaposlenog zaposlenika ocijenio nezadovoljavajućim? Po zakonu može. Ali ovaj korak također treba formalizirati izdavanjem odgovarajućeg naloga i obavijestiti zaposlenika o ovoj odluci unaprijed.

Prava zaposlenika na probnom radu

Radno zakonodavstvo strogo regulira ovu točku, navodeći da zaposlenik koji se testira ima potpuno ista prava i odgovornosti kao i svi ostali zaposlenici organizacije. Ova se točka također odnosi na plaće, uključujući primanje bonusa i sva socijalna jamstva koja implicira pozicija.

Ako je kandidat suočen s kršenjem svojih prava, može se žaliti sudu na radnje poslodavca koje vrijeđaju njegove interese. To vrijedi i za prijevremeni raskid ugovora o radu.

Zaposlenik na probnom radu ima pravo na bolovanje, a ono se, kao i ostalim zaposlenicima, obračunava prema njegovoj prosječnoj dnevnoj zaradi. Međutim, probni rad neće se računati u trajanje bolovanja, već će se nastaviti kad se zaposlenik vrati na posao. Ako osoba odluči prekinuti suradnju s organizacijom, poslodavac će biti dužan platiti njezino bolovanje.

Što određuje plaću zaposlenika tijekom probnog rada?

Budući da je testirani zaposlenik pod zaštitom Zakona o radu, njegova prava ne bi trebala biti manja od prava svih ostalih radnika u ovoj organizaciji. A njegova se plaća određuje u skladu s rasporedom osoblja organizacije. Međutim, poslodavci često zaobilaze ovu točku uvodeći u raspored manju plaću, za što su zaslužni "pomoćnici" ili "pomoćnici" raznih pozicija. Visina ove plaće ne smije biti manja od minimalne plaće.

Između ostalog, novom zaposleniku moraju biti plaćena sva bolovanja, prekovremeni rad, rad praznicima ili vikendom.

Probni rad za šefove računovodstva je šest mjeseci.

Kraj testnog razdoblja

Postoji određena situacija u kojoj je nemoguće otpustiti zaposlenika nakon probnog roka. Odnosi se na radnice koje su u određenom razdoblju ostale trudne i poslodavcu su dostavile odgovarajuće potvrde. U svim ostalim slučajevima rok za provjeru zaposlenika završava ili pozitivno, kada su obje strane zadovoljne radom i zaposlenik je upisan u stalni radni odnos organizacije u skladu s opisom poslova, i negativno, kada je rad predmet se pokaže nezadovoljavajućim za poslodavca i otkazuje se ugovor o radu. U potonjem slučaju, nalog za otkaz mora sadržavati popis razloga i dokaza o neprikladnosti zaposlenika za radno mjesto.

U tom slučaju potrebno je ozbiljno shvatiti pismeno obrazloženje otkaza, jer zaposlenik može smatrati te radnje nezakonitima i obratiti se sudu. To se može izbjeći dokazima da se zaposlenik nije pridržavao sigurnosnih pravila, nije slijedio upute ili je izostao s posla bez opravdanog razloga.

Pregledali smo maksimalno probno razdoblje za zapošljavanje.

U ovom članku podsjetit ćemo poslodavce na postupak utvrđivanja probnog rada. Na primjerima iz sudske prakse skrenimo pozornost na pogreške koje poslodavci čine prilikom otpuštanja zaposlenika koji je pao na ispitu.

Tko ne podliježe uvjetnoj osudi?

Ne mogu svi potencijalni zaposlenici dobiti probni rad. Ako poslodavac uključi uvjet o probnom radu u ugovoru o radu s osobom kojoj je zabranjeno uspostavljanje probnog rada, ovaj uvjet neće biti valjan (2. dio članka 9. Zakona o radu Ruske Federacije).

Popis osoba određen je dijelom 4. čl. 70, čl. 207 Zakona o radu Ruske Federacije i drugih saveznih zakona:

• trudnice i žene s djecom mlađom od jedne i pol godine;
• mlađi od 18 godina;
• oni koji su stekli srednje strukovno obrazovanje ili visoko obrazovanje u državnim obrazovnim programima i prvi put počinju raditi u svojoj specijalnosti u roku od jedne godine od datuma stjecanja strukovnog obrazovanja na odgovarajućoj razini;
• sklapanje ugovora o radu na vrijeme do dva mjeseca;
• pozvan na rad putem premještaja od drugog poslodavca prema dogovoru poslodavaca;
• oni koji su uspješno završili naukovanje - nakon sklapanja ugovora o radu s poslodavcem, prema sporazumu s kojim su prošli obuku (članak 207. Zakona o radu Ruske Federacije) itd.

Ako poslodavac nekoj od navedenih osoba odredi probni rad, a posebno ih otpusti kao neuspjele na ispitu, može snositi administrativnu odgovornost. Zaposlenik koji se obrati sudu bit će vraćen na posao.

Ako poslodavac prije isteka probnog rada sazna da zaposlenik spada u kategoriju osoba kojima je probni rad nemoguć, potrebno je unijeti izmjene u ugovor o radu. U tom slučaju potrebno je sklopiti dodatni ugovor uz njega, koji će poništiti uvjet ispitivanja. Na temelju sporazuma treba izdati odgovarajući nalog.

za računovođe i glavne računovođe na OSNO i USN. Uzimaju se u obzir svi zahtjevi profesionalnog standarda "Računovođa". Usustavite ili ažurirajte svoje znanje, steknite praktične vještinei pronaći odgovore na svoja pitanja.

Postupak otkaza ugovora o radu radniku koji nije položio ispit

Postupak utvrđivanja testa za prijem u radni odnos utvrđen je čl. 70 Zakon o radu Ruske Federacije.

Korak 1. Odredba o probnom radu za zaposlenika mora biti uključena izravno u njegov ugovor o radu. Nepostojanje takvog uvjeta u ugovoru o radu znači da je zaposlenik primljen bez provjere znanja.

Probni rad za zaposlenike ne može trajati duže od tri mjeseca. Za voditelje organizacija i njihove zamjenike, glavne računovođe i njihove zamjenike, voditelje podružnica - šest mjeseci. Pri sklapanju ugovora o radu na vrijeme od dva do šest mjeseci, probni rad ne može trajati duže od dva tjedna.

U probni rad ne ubrajaju se razdoblja stvarne odsutnosti zaposlenika s posla, uključujući razdoblja kratkotrajnog dopusta bez plaće ili dopusta u vezi s osposobljavanjem, obavljanjem državnih ili javnih dužnosti, razdoblje odsutnosti zaposlenika. zaposlenik s posla bez opravdanog razloga (razdoblje izostanka), razdoblje zastoja, ako je zaposlenik bio odsutan s posla tijekom razdoblja zastoja (Odluka Vrhovnog suda Ruske Federacije od 04.08.2006 br. 5-B06-76). Ali nemoguće je otpustiti zaposlenika zbog nezadovoljavajućeg rezultata dok je na godišnjem odmoru ili bolovanju.

Korak 2. Na temelju ugovora o radu, koji sadrži odredbu o utvrđivanju probnog rada, poslodavac izdaje nalog u kojem se naznačuje da je radnik primljen na probni rad i naznačuje vrijeme probnog rada.

Skrećemo pozornost poslodavcima, ako su uvjet provjere znanja i njegovo trajanje utvrđeni samo u nalogu, a nisu utvrđeni ugovorom o radu, u tom slučaju će se smatrati da je radnik primljen u radni odnos bez provjere znanja.

Ako zaposlenik tijekom probnog rada ne ispunjava svoje radne obveze, poslodavac mu ima pravo dati otkaz. Postupak otpuštanja zaposlenika koji je pokazao nezadovoljavajuće rezultate utvrđen je člankom 71 Zakona o radu Ruske Federacije.

3. korak Poslodavac mora potvrditi da se zaposlenik ne nosi s poslom, jer je obveza dokazati postojanje zakonske osnove za otkaz i poštivanje utvrđenog postupka za otkaz na poslodavcu (točka 23. Odluke Plenuma Vrhovni sud Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. br. 2). Kako bi se izbjeglo upadanje u sudske sporove, preporučljivo je izraditi plan rada zaposlenika za probni rad, voditi dnevnik praćenja polaganja ispita te od zaposlenika tražiti izvješća o obavljenim zadacima.

Korak 4. Vaša odluka o otpuštanju zaposlenika mora biti potkrijepljena nizom dokumenata. To može biti:

• razne vrste akata kojima se potvrđuje neispunjenje ili nekvalitetno obavljanje posla dodijeljenog zaposleniku, predviđeno ugovorom o radu ili opisom posla;
• izvješća (službene) zabilješke ili izvješća neposrednog rukovoditelja zaposlenika ili osobe odgovorne za ocjenu rezultata ispita;
• iskazi svjedoka;
• „posebni” certifikacijski (ispitni) list i zapisnik sa sastanka „posebnog” certifikacijskog (ispitnog) povjerenstva;
• naredbe o izricanju stegovne kazne zaposleniku (koja nije osporena niti osporena);
• pismene pritužbe (potraživanja) klijenata.

Usput, ponekad je dovoljan jedan dopis za otpuštanje zaposlenika. U sudskoj praksi postoji takav slučaj. Razlog otkaza bio je dopis neposrednog rukovoditelja zaposlenice. U dokumentu je stajalo da djelatnik kvalitetom rada nije odgovarao radnom mjestu koje je obnašao, te da je njegov odnos prema poslu bio lijen i neinicijativan. Dopis je sadržavao prijedlog za otkaz ugovora o radu radniku zbog nepoloženog testa za prijam u radni odnos. Otkaz je priznat kao zakonit (Odluka Lenjingradskog regionalnog suda od 7. prosinca 2011. br. 33-5827/2011).

Korak 5. Zaposlenika je potrebno pisanim putem upozoriti na otkaz ugovora o radu: činjenice koje upućuju na to da zaposlenik nije položio ispit upisuju se u odgovarajući akt. To mora biti učinjeno najkasnije tri dana prije otkaza.

U sudskoj praksi postoji slučaj kada je odgovarajuća obavijest sastavljena i uručena zaposleniku samo dva dana prije prestanka ugovora o radu. Sud je otkaz zaposleniku priznao zakonitim, iako je poslodavac prekršio proceduru otkaza predviđenu čl. 71. Zakona o radu Ruske Federacije (kazacijska presuda Gradskog suda u Sankt Peterburgu od 29. kolovoza 2011. br. 33-13139/2011).

Upozorenje

Poštovani V.V. Smirnov!

Sukladno čl. 71 Zakona o radu Ruske Federacije, upozoravamo vas da ugovor o radu sklopljen s vama podliježe prijevremenom raskidu zbog činjenice da je utvrđeno da niste položili test predviđen ugovorom o radu zbog neusklađenosti s položajem održane i ponovljene povrede radne discipline i internih propisa organizacije.

Hvala vam za vaš rad. O postupku nagodbe s tvrtkom bit ćete dodatno obaviješteni od strane neposrednog rukovoditelja.

Želimo vam sve najbolje.

Generalni direktor Petrov S.S.

(naziv pozicije osobe koja je potpisala dokument)

osobni potpis I.O. Prezime

Dana 18.07.2017

SVJESTAN

Naziv radnog mjesta osobni potpis ____________

(naznačuje zaposlenik rukom)

U pisanom otkazu koji se dostavlja radniku, poslodavac mora navesti razloge otkaza. Ako se zaposlenik ne slaže sa stajalištem poslodavca, tada se na ovu odluku može žaliti sudu. Analiza sudske prakse pokazuje da se sporovi koje sudovi razmatraju odnose upravo na kršenje poslodavcem postupka otpuštanja zaposlenika koji nije obavio probni rad.

Korak 6. Dakle, zaposlenik je dobio otkaz, potpisao ga i sada nakon tri dana poslodavac izdaje otkazni nalog s kojim se radnik također mora upoznati na potpis. U radnu knjižicu unosi se sljedeći zapis: "Ugovor o radu je raskinut zbog nezadovoljavajućih rezultata testa, prvi dio članka 71. Zakona o radu Ruske Federacije."

Ako je probni rad istekao, a radnik nastavi raditi, smatra se da je položio ispit i naknadni otkaz ugovora o radu dopušten je samo na općoj osnovi.

Korak 7 Na dan prestanka ugovora o radu poslodavac je dužan radniku izdati radnu knjižicu i s njim sklopiti obračun isplatom svih iznosa koji radniku pripadaju.

Također čl. 71 Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje da ako tijekom probnog roka pridošlica zaključi da posao koji mu je ponuđen nije prikladan za njega, ima pravo otkazati ugovor o radu na vlastiti zahtjev, o čemu će u roku od tri dana pismeno obavijestiti poslodavca. Odnosno, ne samo da poslodavac može otpustiti zaposlenika tijekom probnog roka, već i sam zaposlenik može odlučiti da odabrana tvrtka ne ispunjava njegova očekivanja: karijera ili plaća - nije važno.

Ako probni rad nije bio dovoljan za ocjenu sposobnosti zaposlenika...

Tada se u dogovoru sa zaposlenikom probni rad može produžiti za još mjesec dana. Istina, službenici Rostruda u pismu br. 520-6-1 od 2. ožujka 2011. tvrde da mogućnost produljenja probnog rada izmjenom ugovora o radu nije predviđena radnim zakonodavstvom Ruske Federacije. Njihovo mišljenje o ovom pitanju je jedino, jer drugih objašnjenja nema, a na poslodavcu je odluka hoće li ga se pridržavati ili će ga se oglušiti.

Rostrud nije protiv smanjenja probnog roka ako je zaposlenik brzo pokazao najbolje rezultate. Dopisom br. 1329-6-1 od 17. svibnja 2011. zaključeno je da, uz obostranu suglasnost, stranke imaju pravo sklopiti dodatni sporazum uz ugovor o radu radi smanjenja probnog rada. Ove izmjene neće biti u suprotnosti s radnim zakonodavstvom.

Otkaz radniku s nepunim radnim vremenom

Poslodavac mora pisanim putem obavijestiti radnika o svojoj namjeri da po ovoj osnovi otkaže ugovor o radu radniku koji radi u nepunom radnom vremenu najmanje dva tjedna prije očekivanog datuma otkaza.

Poslodavac nije dužan radniku koji radi u nepunom radnom vremenu ponuditi drugi posao. To je njegovo pravo ako poduzeće ima i drugi posao koji zaposlenik može obavljati na nepuno radno vrijeme. Ako takvog posla nema ili zaposlenik odbije predloženu opciju, tada podliježe otkazu i ubuduće nastavlja svoju radnu aktivnost samo na svom glavnom radnom mjestu. Odbijanje zaposlenika mora biti evidentirano u pisanom obliku, na temelju čega poslodavac izdaje nalog (uputu) za otpuštanje zaposlenika uz podnošenje gore navedenih dokumenata.

Ako poslodavac može ponuditi nepuno radno vrijeme koje obavlja kao glavni posao, tada je uz suglasnost radnika potrebno sklopiti novi ugovor o radu na nove uvjete ili sklopiti sporazum o izmjeni uvjeta ugovor o radu.

Ako ova opcija nije prikladna za zaposlenika i on odbije ponudu poslodavca, tada radnik s nepunim radnim vremenom podliježe otkazu. Na temelju pregledanog pisanog zahtjeva, poslodavac izdaje nalog (uputu) za otpuštanje radnika uz izvršenje gore navedenih dokumenata.

zaključke

Ukratko, još jednom skrećemo pozornost na glavne točke koje će pomoći poslodavcu da izbjegne sudski spor. Svatko bi ih se trebao sjetiti pri određivanju probnog rada i otpuštanju zaposlenika koji ne izdrži test.

1. Ne mogu svi zaposlenici biti podvrgnuti probnom radu. Otkaz na temelju rezultata probnog rada zaposlenika s privremenim invaliditetom, trudnice ili žene s djetetom mlađim od tri godine je nezakonit;
2. Test se smatra utvrđenim ako je odgovarajući uvjet uključen u ugovor o radu. Nepostojanje klauzule o probnom radu u ugovoru o radu čini nezakonitom naknadnu primjenu klauzule o probnom radu, čak i ako je ona sadržana u kolektivnom ugovoru i drugim lokalnim aktima (naredbom o zapošljavanju, opisom poslova i sl.);
3. Rezultati ispitivanja moraju biti dokumentirani;
4. Kako bi otpustio zaposlenika na temelju rezultata probnog rada, poslodavac mora pismeno navesti razloge zbog kojih je utvrđeno da nije položio test, kao i dokumentirati tu činjenicu;
5. Zaposlenik mora primiti otkaz najkasnije tri dana prije otkaza.

U Kontur.School: promjene u zakonodavstvu, značajke računovodstva i poreznog računovodstva, izvještavanje, plaće i osoblje, gotovinske transakcije.

Zaposleniku se može odrediti probni rad kako bi se provjerilo je li doista primjeren za posao koji mu je dodijeljen. Ako rezultati testiranja budu nezadovoljavajući, poslodavac će takvom radniku moći otkazati ugovor o radu na pojednostavljeni način, odnosno opomenom samo 3 kalendarska dana unaprijed i bez isplate naknade pri otkazu (osim naknade za neiskorišteni godišnji odmor). ). O otkazu zaposleniku koji nije položio test detaljnije smo govorili u zasebnom članku. Usput, zaposlenik po vlastitoj volji također može dati otkaz tijekom probnog rada ranije nego inače, odnosno obavijestiti poslodavca ne 2 tjedna unaprijed, već samo 3 kalendarska dana unaprijed (4. dio članka 71. Zakon o radu Ruske Federacije).

Budući da se probni rad daje poslodavcu kako bi se osiguralo da posao odgovara radniku i da ga radnik može nositi, može li poslodavac s radnikom sklopiti ugovor o radu do isteka probnog rada?

Postoji li probni rad?

Radni odnosi između zaposlenika i poslodavca nastaju na temelju ugovora o radu sklopljenog između njih (1. dio članka 16. Zakona o radu Ruske Federacije). Ugovor o radu sklapa se u pisanom obliku i sastavlja se u 2 primjerka, koje potpisuju stranke (1. dio, članak 67. Zakona o radu Ruske Federacije). U slučaju da ugovor o radu nije sastavljen u pisanom obliku, ali je radnik stupio na rad sa znanjem ili u ime poslodavca, smatra se da je ugovor o radu sklopljen. Poslodavac je dužan to formalizirati u pisanom obliku najkasnije u roku od 3 radna dana od dana stvarnog prijema zaposlenika na posao (2. dio članka 67. Zakona o radu Ruske Federacije).

Zakon o radu Ruske Federacije navodi da se uvjet za testiranje mora predvidjeti u ugovoru o radu sa zaposlenikom nakon njegovog sklapanja. Sukladno tome, ako u ugovoru ne postoji klauzula o probnom radu, to znači da je zaposlenik primljen bez probnog rada.

U slučaju kada je zaposlenik stvarno počeo raditi bez ugovora o radu, klauzula o probnom radu može se uključiti u ugovor (koji se mora sklopiti u roku od 3 dana) samo ako su stranke prije stvarnog početka rada sklopile pismeni sporazum na probnom radu (1. dio, 2. članak 70. Zakona o radu Ruske Federacije).

Ispada da zaposlenik koji je posebnim ugovorom dobio probni rad može raditi bez sastavljanja ugovora najviše 3 radna dana. Daljnje nesklapanje ugovora o radu s takvim radnikom smatra se nezakonitim.

Odgovornost poslodavca koji ne sklopi ugovor o radu

Ako poslodavac ne sklopi ugovor o radu sa zaposlenikom na probnom radu, takav poslodavac može biti doveden do upravne odgovornosti na temelju dijela 4. čl. 5.27 Zakonika o upravnim prekršajima Ruske Federacije. Odgovornost za izbjegavanje ili nepravilno izvršenje ugovora o radu je sljedeća:

• novčana kazna za službenike poslodavca od 10.000 do 20.000 rubalja;
• novčana kazna za individualnog poduzetnika od 5.000 do 10.000 rubalja;
• novčana kazna za organizaciju poslodavca od 50.000 do 100.000 rubalja.