Otkaz ugovora o radu na određeno vrijeme. Postupak otkaza ugovora o radu na određeno vrijeme

U skladu s dijelom 1. čl. 79 Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu na određeno vrijeme prestaje nakon isteka roka važenja. O otkazu ugovora o radu zbog isteka zaposlenik mora biti obaviješten pisanim putem najmanje tri kalendarska dana prije otkaza, osim u slučajevima kada istekne ugovor o radu na određeno vrijeme sklopljen za vrijeme obavljanja poslova odsutnog radnika. . +

Razlozi za otkaz ugovora o radu u pravilu su isti za ugovore o radu sklopljene na neodređeno vrijeme i za ugovore o radu na određeno vrijeme. Potonji se u tom smislu razlikuju samo po tome što im se može otkazati zbog isteka roka valjanosti, što je načelno nemoguće za ugovore o radu sklopljene na neodređeno vrijeme. Istek ugovora o radu (klauzula 2, dio 1, članak 77, članak 79 Zakona o radu Ruske Federacije) Zakon o radu Ruske Federacije ističe kao osnovu za prestanak ugovora o radu na određeno vrijeme. +

To omogućuje poslodavcu da otpusti zaposlenika u skladu s pravilima čl. 79 Zakona o radu Ruske Federacije na dan isteka ugovora o radu, bez dodatnih osnova. Poslodavac koji namjerava otkazati ugovor o radu po ovoj osnovi dužan je najkasnije tri kalendarska dana prije otkaza pisanim putem obavijestiti radnika da mu otkazuje ugovor o radu zbog isteka roka na koji je ugovoren. Zatim se na uobičajeni način izdaje nalog za otkaz ugovora o radu radniku, upisuje se odgovarajući upis u radnu knjižicu te se provode druge zakonom predviđene radnje vezane uz prijavu prestanka radnog odnosa ( Članak 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije). +

Moguća je i druga opcija. Ako ni poslodavac ni radnik nisu zahtijevali otkaz ugovora o radu na određeno vrijeme zbog isteka ugovora o radu, a radnik nastavi raditi i nakon isteka ugovora o radu, smatra se da je ugovor o radu sklopljen na neodređeno vrijeme ( Članak 58. Zakona o radu Ruske Federacije). U tom slučaju radni odnos stranaka zapravo se nastavlja i nestaju razlozi za otkaz ugovora o radu iz predmetnog članka. Ako stranke naknadno izraze svoju namjeru da raskinu radni odnos, ugovor o radu može se otkazati na odgovarajućoj općoj osnovi predviđenoj Zakonom o radu Ruske Federacije. +

Treba napomenuti da otkaz ugovora o radu na određeno vrijeme zbog isteka roka važenja nije moguć automatski, već samo u slučajevima kada se o tome izjasni barem jedna strana. Drugim riječima, u takvim slučajevima mora postojati inicijativa radnika ili poslodavca ili inicijativa obiju strana. Međutim, istek ugovora o radu samostalna je osnova za otkaz ugovora o radu. Stoga se pravila o otkazu ugovora o radu na inicijativu zaposlenika (čl. 80. Zakona o radu Ruske Federacije) i na inicijativu poslodavca (čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije) ne primjenjuju na ovaj slučaj. +

Odlukom Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije navodi se da ako je zaposlenik s kojim je sklopljen ugovor o radu na određeno vrijeme nezakonito otpušten s posla prije isteka ugovora, tada sud vraća zaposlenika na prethodno radno mjesto. , a ako je u vrijeme razmatranja spora pred sudom već istekao rok trajanja ugovora o radu - priznaje otkaz nezakonitim, mijenja datum otkaza i tekst razloga za otkaz u otkaz po isteku roka. ugovor o radu.

Pravne norme utvrđene u dijelu 2 - 4 čl. 79 Zakona o radu Ruske Federacije, pojasniti trenutak isteka ugovora o radu zaključenih za vrijeme trajanja određenog posla, za vrijeme trajanja dužnosti privremeno odsutnog zaposlenika, kao i za vrijeme trajanja sezonskog rada. Ovdje navedene vrste ugovora o radu na određeno vrijeme podliježu općim pravilima o otkazu ugovora o radu zbog isteka roka važenja, utvrđenim u dijelu 1. čl. 79 Zakona o radu Ruske Federacije: +

• Ugovor o radu sklopljen za vrijeme obavljanja određenog posla prestaje po završetku tog posla.
• Ugovor o radu sklopljen za vrijeme trajanja poslova odsutnog radnika prestaje dolaskom radnika na rad.
• Ugovor o radu sklopljen za obavljanje sezonskih poslova u određenom razdoblju (sezoni) prestaje istekom tog razdoblja (sezone).

Mogućnost sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme zakonom je predviđena za posebne slučajeve kada je situacija takva da je obavljanje djelatnosti moguće samo privremeno.

No, mnogi ljudi koriste ovaj dokument u osobne svrhe - na primjer, kako bi imali manje obaveza prema zaposleniku, ali i kako bi ga lako otpustili na kraju mandata ako mu nešto nije po volji. Ovakvi postupci postaju nešto prirodno zbog rijetkosti provjera i nedovoljne svijesti zaposlenika o svojim pravima.

Bez obzira na to je li ugovor sklopljen na pošten način ili je šef odlučio na prevaru, može doći trenutak kada ga treba prijevremeno raskinuti. Ponekad se to događa na inicijativu poslodavca, ponekad naprotiv. Glavno je provjeriti je li legalno; osim, naravno, ako je bilo koja strana protiv raskida. U suprotnom, možete pokušati obraniti svoja prava.

Postupak

U normalnim situacijama, postupak otkazivanja ugovora o radu na određeno vrijeme uključuje rok važenja do datuma koji je u njemu naveden kao zadnji dan rada.

Jedina važna nijansa je to najmanje 3 dana unaprijed, jedna od strana mora pismeno obavijestiti drugu da je rok prekinut. To znači da:

• ili šef mora potpisati dokument kojim se potvrđuje otpuštanje zaposlenika zbog isteka ugovora;
• ili zaposlenik mora učiniti isto, samo što će za njega to biti otkaz.

Ako se taj trenutak propusti, zapravo ugovor ostaje na snazi, samo postaje neodređeno, i to automatski.

Rano rastvaranje

Ali postoje i druge situacije kada rok još nije došao, ali je iz nekog razloga potrebno raskinuti radni odnos. Kako formalizirati prijevremeni raskid ugovora o radu na određeno vrijeme? Zanimljivo je da Zakon o radu ne nameće posebne uvjete za takve slučajeve.

Otkaz se odvija prema uobičajenoj shemi - isto kao što se prakticira pri raskidu ugovora na određeno vrijeme.

Zaposlenik također može dati otkaz uz prethodnu obavijest nadređenima, a nije dužan ostati na radnom mjestu do isteka mandata. Razlozi mogu biti bilo što. Ako vas vaš šef otpusti, onda on ima popis prekršaja na raspolaganju, za koje je potreban raskid ugovora na određeno vrijeme. Sporazumom stranaka najlakše je formalizirati raskid ugovora o radu na određeno vrijeme.

Razlozi za prekid suradnje

Razlozi za otkaz ugovora o radu na određeno vrijeme, ako su spojeni, mogu biti:

• na zahtjev zaposlenika;
• na inicijativu poslodavca;
• idealno - po dogovoru stranaka; Ovo je najbezazlenija situacija;

To znači da su pravila za raskid ista kao i za redovni (na određeno) ugovor. To lako mogu iskoristiti i zaposlenik i poslodavac ako netko od njih želi prijevremeno raskinuti radni odnos. Ako pogledamo detaljnije, razlozi zbog kojih možete dobiti otkaz ili ostavku su: detaljno su navedeni u člancima 78, 80 i 81 Zakona o radu Ruske Federacije.

Postoje i posebni propisi. Primjerice, ako je ugovor sklopljen na razdoblje do dva mjeseca ili ako je raspoređen na sezonski rad, tada je radnik dužan obavijestiti poslodavca o svom otkazu najmanje tri dana unaprijed. Upravitelj, bez obzira na rok, mora dati otkazni rok mjesec dana unaprijed.

Raskid ugovora s trudnicom

Otkaz ugovora o radu na određeno vrijeme trudnici, i prije i prije isteka roka nemoguće je. Valjanost dokumenta potrebno je produžiti do kraja trudnoće. Ovdje je bolje da poslodavac popusti, jer ako postoji pritužba protiv njega bit će puno problema.

Ako ne pristanete na prijevremeni otkaz, imat ćete prednost u slučaju da poslodavac prekrši zakon o radu – na primjer, nezakonito sklopi ugovor. Uvijek možete dokazati da ste u pravu ako ste stvarno u pravu i ako pokažete upornost.

Razlog za prestanak radnog odnosa može biti želja radnika ili inicijativa poslodavca. Ugovor o radu na određeno vrijeme u pravilu prestaje istekom roka važenja. Međutim, u nekim slučajevima ugovor o radu na određeno vrijeme može se raskinuti.

Iz ovog članka ćete naučiti:

• da li je moguć raskid radnog odnosa na određeno vrijeme na inicijativu radnika;
• postupak otkaza ugovora o radu na određeno vrijeme na zahtjev radnika;
• otkaz ugovora o radu na određeno vrijeme na inicijativu radnika: što je važno razmotriti.

Je li moguće raskinuti ugovor na određeno vrijeme na inicijativu radnika?

Ugovor o radu na određeno vrijeme je ugovor o radu koji se sklapa na određeno vrijeme ili za obavljanje određenog posla, u slučajevima kada se ne može sklopiti ugovor o radu na neodređeno vrijeme. Takvi ugovori o radu mogu se sklopiti na vrlo kratko razdoblje, na primjer, nekoliko mjeseci ili nekoliko tjedana. Primjer bi bio sezonski rad, privremena zamjena odsutnog zaposlenika, rad na izbornoj dužnosti i sl. Ugovor na određeno vrijeme u pravilu prestaje važiti istekom roka važenja ili obavljenim poslovima za koje je sklopljen.

O ugovoru o radu na određeno vrijeme: pročitajte uzorak

Međutim, u mnogim slučajevima jedna od strana u ugovoru o radu može htjeti prijevremeno raskinuti ugovor o radu. Rusko radno zakonodavstvo ne sprječava prijevremeni raskid ugovora na određeno vrijeme, bilo na inicijativu poslodavca ili na inicijativu zaposlenika.

Dakle, Zakon o radu Ruske Federacije, kada razmatra pitanja prijevremenog raskida ugovora, praktički ne razlikuje ugovori o radu na određeno vrijeme te ugovore o radu sklopljene na neodređeno vrijeme. Glavni preduvjeti za raskid bilo kojeg ugovora o radu navedeni su u člancima 78, 80, 81 Zakona o radu Ruske Federacije. Istodobno, Zakon o radu Ruske Federacije sadrži posebna pravila koja uređuju posebne slučajeve prijevremenog raskida ugovora o radu na određeno vrijeme. O njima ćemo govoriti u nastavku.

Postupak otkaza ugovora o radu na određeno vrijeme na inicijativu radnika

Prijevremeni raskid svakog ugovora o radu (uključujući i onaj na određeno vrijeme) na zahtjev radnika događa se na temelju njegove pisane prijave, koja se u pravilu mora podnijeti poslodavcu najmanje dva tjedna prije dana otkaza (čl. 80. Zakona o radu Ruske Federacije). U slučaju ugovora o radu na određeno vrijeme sklopljenih na razdoblje kraće od 2 mjeseca, zaposlenik može obavijestiti poslodavca o svojoj želji da da otkaz u roku od samo 3 dana (članak 292. Zakona o radu Ruske Federacije).

Također, tri dana prije datuma željenog otkaza, zaposlenik obavještava poslodavca u slučaju sezonskog rada (članak 296. Zakona o radu Ruske Federacije). A ako voditelj organizacije podnese ostavku, tada je dužan podnijeti zahtjev za prijevremeni otkaz najmanje mjesec dana unaprijed (članak 280. Zakona o radu Ruske Federacije).

Treba napomenuti da se uz suglasnost poslodavca može skratiti razdoblje od podnošenja zahtjeva do trenutnog otkaza. Dakle, ako se dogovorite, ostavku možete dati i na dan podnošenja prijave. Štoviše, u nekim slučajevima otkaz se mora dogoditi točno na dan koji je zaposlenik naveo u svojoj prijavi (na primjer, nakon odlaska u mirovinu).

Na temelju prijave zaposlenika, voditelj organizacije izdaje nalog o otkazu i upoznaje zaposlenika s tim nalogom uz potpis. Ako je nemoguće upoznati se s narudžbom, na narudžbu se stavlja odgovarajuća napomena.

U radnu knjižicu, u skladu s pravilima za popunjavanje, unosi se upis o otkazu zaposlenika na vlastiti zahtjev prema članku 77., dijelu 1., stavku 3. Zakona o radu Ruske Federacije s datumom prestanka radnog odnosa. ugovor. Međutim, kada se koriste norme članaka 71, 80, 282, 296, 348 Zakona o radu Ruske Federacije, neki stručnjaci savjetuju navođenje poveznica na te članke.

Otkaz ugovora o radu na određeno vrijeme na inicijativu radnika: što je važno uzeti u obzir?

Nakon podnošenja otkaza, zaposlenik ima puno pravo povući svoj otkaz u bilo kojem trenutku tijekom cijelog otkaznog roka. Tada se radniku ne daje otkaz, ali samo ako na njegovo mjesto nije pisanim putem pozvan drugi radnik, kojemu se prema zakonu ne može odbiti sklapanje ugovora o radu.

Nakon isteka otkaznog roka zaposlenik ima pravo ne ići na posao. Posljednjeg dana rada poslodavac mora zaposleniku izdati radnu knjižicu i izvršiti mu konačne isplate.

Ali u slučaju kada nakon isteka otkaznog roka ugovor stvarno nije otkazan, a radnik više ne inzistira na otkazu, tada se ugovor o radu nastavlja.

Ako zaposlenik koji daje ostavku ima neiskorišteni godišnji odmor, može poslodavcu napisati zahtjev za dodjelu neiskorištenog dijela godišnjeg odmora uz naknadni otkaz. U tom slučaju, dan otpuštanja zaposlenika smatra se danom završetka godišnjeg odmora.

Otkaz ugovora o radu na određeno vrijeme

Proširenje područja primjene ugovora o radu na određeno vrijeme uzrokovano je objektivnim razlozima gospodarskog razvoja. Pravila za uređenje sklapanja, izmjene i prestanka ugovora o radu na određeno vrijeme sadržana su u nizu odjeljaka i poglavlja važećeg Zakona o radu. Međutim, u praktičnoj primjeni oni često ispadaju iz vida onih kojima su upućeni. Autor članka proveo je istraživanje o novostima u radnom zakonodavstvu, a također je ukazao na nedostatke i proturječnosti u reguliranju otkazivanja ugovora o radu na određeno vrijeme.

Raspon razmatranih problema

Radno zakonodavstvo još uvijek nije razvilo jedinstven pojam za označavanje istovremenog sklapanja, izmjene, mirovanja i prestanka ugovora o radu. Stoga je bilo nužno koristiti pojam „radnja ugovora o radu“ kao radni pojam, iako se ne može ne složiti da je svakako moguća uspješnija terminologija.

Problemi sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme dosta se redovito spominju u pravnoj literaturi, a izmjene i mirovanja ugovora o radu na određeno vrijeme općenito se ne razlikuju od izmjena i mirovanja ugovora na neodređeno vrijeme, stoga ima smisla fokusirati se na probleme vezane uz prestanak ugovora o radu na određeno vrijeme. Valja napomenuti da se u okvire navedene teme uklapa i promjena takvog uvjeta ugovora o radu na određeno vrijeme kao što je njegovo trajanje.

Ugovor o radu na određeno vrijeme, u pravilu, prestaje istekom roka koji je ugovoren prilikom njegovog sklapanja.

U 2. dijelu čl. 79 Zakona o radu Ruske Federacije propisuje da ugovor o radu sklopljen za vrijeme trajanja određenog posla prestaje nakon završetka tog posla. dio 3 čl. 79 Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje da ugovor o radu sklopljen za vrijeme trajanja dužnosti privremeno odsutnog zaposlenika prestaje kada se ovaj zaposlenik vrati na posao. U dijelu 4. čl. 79 Zakona o radu Ruske Federacije navodi da ugovor o radu sklopljen za obavljanje sezonskog rada tijekom određenog razdoblja (sezone) prestaje istekom tog razdoblja (sezone).

No, suvremeno radno zakonodavstvo predviđa i druge mogućnosti. Moguć je prijevremeni raskid i raskid takvog ugovora. U prvom slučaju to se događa neovisno o volji stranaka ugovora o radu, u drugom slučaju voljom jednog od sudionika ili njihovim dogovorom. Ugovore o radu na određeno vrijeme moguće je preinačiti (ili, ako hoćete, “transformirati”) u ugovore o radu na neodređeno vrijeme.

Zakon o radu Ruske Federacije jasno tumači koncept produljenja ugovora o radu na određeno vrijeme upravo kao produljenje trajanja postojećeg ugovora o radu (čl. 261, 332 Zakona o radu Ruske Federacije). Konačno, dio 1. čl. 338 Zakona o radu Ruske Federacije, u odnosu na zaposlenike poslane na rad u predstavništva Ruske Federacije u inozemstvu, predviđa ponovno sklapanje ugovora o radu na novi rok.

Otkaz ugovora o radu zbog isteka

Istek ugovora o radu poseban je razlog za njegov otkaz. U znanstvenoj literaturi iznesena su razmišljanja da se istek ugovora o radu smatra razlogom za otkaz koji ne ovisi o volji stranaka. Drugi autori, naprotiv, tvrde da je temelj za otkaz ugovora o radu na određeno vrijeme sporazum njegovih strana. No, zakonodavac je čvrsto na stajalištu da istek ugovora o radu ističe kao posebnu osnovu za njegov prestanak. Osim toga, u slučaju prestanka ugovora o radu na određeno vrijeme, strankama se daju posebna jamstva za zaštitu njihovih prava i legitimnih interesa. Takva posebna jamstva uključuju posebne uvjete:

Pisano upozorenje o otkazu ugovora o radu;

Obilježja ostvarivanja prava na plaćeni godišnji odmor;

Mogućnost zamjene ugovora o radu na određeno vrijeme ugovorom na neodređeno vrijeme i sl.

Postupak otkaza ugovora o radu zbog isteka trajanja predviđen je čl. 79 Zakona o radu Ruske Federacije, koji je doživio neke promjene u vezi s donošenjem Saveznog zakona br. 90-FZ od 30. lipnja 2006. Ostavljajući po strani prijepore teoretičara radnog prava o tome je li zakonodavac dobro postupio promijenivši naslov članka iz „otkaz ugovora o radu na određeno vrijeme“ u „prestanak ugovora o radu na određeno vrijeme“, zadržimo se na za nas najznačajnija inovacija.

Iz sudske prakse. Presudom sudskog vijeća poništena je odluka Gradskog suda u Kholmu u slučaju tužbe R. protiv LLC "A". Odbijajući tužbeni zahtjev R., sud se pozvao na činjenicu da se radni odnos s njom ne može zasnovati na neodređeno vrijeme, uzimajući u obzir prirodu posla koji joj predstoji i uvjete za njegovo obavljanje, budući da doo i njegov podružnica je poslovala na temelju male konzerve iznajmljene temeljem ugovora od 01.11.1997., koji je istekao. Nakon isteka ugovora, R., primljen kao prerađivač ribe, dobio je otkaz. Međutim, sud je taj zaključak donio bez valjane provjere činjeničnih okolnosti slučaja. Sud nije uzeo u obzir činjenicu da niti prilikom sklapanja ugovora niti u nalogu o zapošljavanju R. rok njezina rada nije povezan s razdobljem najma konzervnice. U predmetu nema podataka koji potvrđuju prestanak važenja ovog ugovora danom otkaza tužitelju.

Vremenska ograničenja za upozorenje zaposlenika o predstojećem otkazu

Sada je obveza poslodavca da obavijesti radnika o prestanku ugovora o radu na određeno vrijeme (pisanim putem najmanje tri kalendarska dana prije otkaza) usklađena na sljedeći način: „osim u slučajevima kada je ugovor o radu na određeno vrijeme sklopljen na vrijeme prestaje dužnost odsutnog zaposlenika.” U tim slučajevima poslodavac se oslobađa obveze pisanog upozorenja. Logično, tako bi i trebalo biti, no nepostojanje ove iznimke u prethodnoj verziji dovelo je do različitih tumačenja ove norme i moglo dovesti do radnih sporova. Kako bi se izbjegle konfliktne situacije, preporučljivo je da se kadrovske službe strogo pridržavaju zahtjeva 1. dijela čl. 79 Zakon o radu Ruske Federacije.

K. je protiv tvrtke podnio tužbu za vraćanje na posao, navodeći da je nezakonito dobio otkaz po isteku ugovora. Okružni sud Oktyabrsky je, rješavajući spor, zaključio da poslodavac nije imao zakonske osnove za otkaz ugovora o radu s tužiteljem, iz sljedećih razloga.

K. je primljena u radni odnos na određeno vrijeme iz razloga što je za obavljanje poslova organizacije bila potrebna godišnja licenca, a djelatnici na poslovima osiguranja objekata primljeni su na vrijeme važenja licence. Poslodavac je ovim postupanjem udovoljio zahtjevima zakona. Istovremeno, za vrijeme važenja ugovora o radu na određeno vrijeme, tužitelj je uz njegovu suglasnost premješten na drugo radno mjesto bez ograničenja trajanja premještaja, a sud je taj premještaj uzeo kao temelj za razvrstavanje na određeno vrijeme. - ugovor o radu na određeno vrijeme sklopljen s K. kao ugovor na neodređeno vrijeme.

Čini se da je ovakvo stajalište suda pogrešno i da se ne temelji na izvedenim dokazima i zahtjevima materijalnog prava, jer je bez obzira na radno mjesto ugovor o radu bio na određeno vrijeme, te stranke nisu sklopile ugovor o radu. sve promjene ugovora o radu u pogledu trajanja.

Osim toga, u sličnim situacijama treba uzeti u obzir da se ugovor o radu sklapa upravo prilikom prijema radnika u radni odnos, te se u ovoj fazi pravnih odnosa stranaka dogovaraju njegovi uvjeti. Naknadno, prema čl. 9 Zakona o radu Ruske Federacije, reguliranje radnih odnosa mogu izvršiti stranke pisanim izmjenama i dopunama ugovora o radu koji su već sklopile.

Treba napomenuti da prije donošenja Zakona o radu Ruske Federacije 2001. godine, mehanizam za raskid ugovora o radu na određeno vrijeme, uključujući pravilo o pisanom upozorenju o otkazu, nije bio predviđen u ruskom radnom zakonodavstvu. Ovo objašnjava neke od nesavršenosti pravnih formulacija. Bez jasnog definiranja pravnih posljedica nepoštivanja ove norme, ova norma gubi svaki smisao. Na to su s pravom ukazali mnogi stručnjaci iz područja radnog prava. Autori kolektivne monografije "Tečaj ruskog radnog prava. Vol. 3. Ugovor o radu" pridržavaju se najradikalnijeg stajališta o ovom pitanju. Njihovo stajalište je formulirano na sljedeći način: “Očito, u slučajevima kada je otkaz dat manje od tri dana ili uopće nije dan, zaposlenik ima pravo osporiti nalog za otkaz, a sud, ako za to nema razloga za vraćanje radnika na rad, treba shodno tome promijeniti datum otkaza, a vrijeme za koje se produljuje ugovor o radu zbog odgode dana otkaza podliježe plaćanju u visini prosječne plaće." Čini se da je upravo tako i tekst čl. 79 Zakon o radu Ruske Federacije.

Dakle, čl. 79 Zakona o radu Ruske Federacije sadrži opće pravilo o otkaznom roku za otkaz nakon isteka ugovora o radu. Ovo razdoblje mora biti najmanje tri kalendarska dana. Stoga svaki razumni otkazni rok duži od tri kalendarska dana određuje sam poslodavac. Upozorenje o otkazu zaposleniku angažiranom za obavljanje poslova odsutnog zaposlenika (primjerice, na roditeljskom dopustu do navršene treće godine života djeteta) nije zakonom predviđeno. No, kako upozoriti zaposlenika primljenog na vrijeme trajanja jasno definiranog posla, kada se njegovo izvršenje ne može odrediti određenim datumom, nije posebno objašnjeno. Očigledno, prema zakonodavcu, u ovom slučaju opće pravilo trebalo bi se primijeniti u pisanom obliku na zaposlenika najmanje tri kalendarska dana prije otkaza. Malo je vjerojatno da se takva norma čini pravednom poslodavcu, iako je sa stajališta zaposlenika to opća norma koja bi se trebala primjenjivati.

Pojavljuju se neke nedoumice u vezi s tumačenjem 2. dijela čl. 307 Zakona o radu Ruske Federacije, koji regulira postupak otkazivanja ugovora o radu sa zaposlenikom koji radi kod poslodavca - pojedinca. Dijelom 2. ovog članka utvrđeno je: „Otkazni rok za otkaz, te slučajevi i visina otpremnine i drugih naknada koje se isplaćuju pri prestanku ugovora o radu, utvrđuju se ugovorom o radu.”

Čini se da iz ovoga proizlazi da se ugovorom o radu mogu predvidjeti i drugi otkazni rokovi u vezi s otkazom radniku nakon isteka ugovora o radu. Međutim, zbunjujuće su dvije okolnosti.

Prvo, dio 1. čl. 307 Zakona o radu Ruske Federacije kaže da „osim razloga predviđenih ovim Zakonom, ugovor o radu sa zaposlenikom koji radi kod poslodavca - pojedinca, može se otkazati iz razloga predviđenih ugovorom o radu. Stoga se zaključuje da se otkazni rok, slučajevi i iznosi otpremnina i drugih naknada utvrđenih sporazumom stranaka (ugovor o radu) odnose samo na razloge za otkaz predviđene ugovorom o radu.

Drugo, čl. 347 Zakona o radu Ruske Federacije, koji regulira otkazivanje ugovora o radu sa zaposlenikom vjerske organizacije, sadrži slična pravila, ali tekst ovog članka jasno isključuje dvostruko tumačenje. 1. dio čl. 347 Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje da se "osim razloga predviđenih ovim Zakonom, ugovor o radu sa zaposlenikom vjerske organizacije može otkazati na temelju razloga predviđenih ugovorom o radu." Ali ovdje je dio 2 čl. 347 sadrži sljedeći tekst: "razdoblje upozorenja zaposleniku vjerske organizacije o otkazu iz razloga predviđenih ugovorom o radu, kao i postupak i uvjeti za davanje jamstava i naknada navedenim zaposlenicima u vezi s takvim otkazom, utvrđuju se ugovorom o radu.”

Očito je volja zakonodavca u oba slučaja – i u odnosu na zaposlenike zaposlene u organizacijama poslodavaca – pojedincima, i u odnosu na zaposlenike vjerskih organizacija – bila usmjerena na postizanje istog cilja, odnosno širenja granica ugovornog uređenja na otkaz ugovora o radu uvažavajući posebnosti ovih kategorija poslodavaca. Ako je to tako, onda se tekst čl. 307 Zakona o radu Ruske Federacije treba uskladiti s tekstom čl. 347. navedenog zakonika. Ako se zakonodavac ipak vodio drugačijim pristupima, onda u odnosu na čl. 307 Zakona o radu Ruske Federacije treba koristiti jasniju formulaciju.

Obrazac upozorenja

Kao što je već navedeno, zaposlenik se upozorava pismenim putem. To je zahtjev iz 1. dijela čl. 79 Zakona o radu Ruske Federacije, međutim, oblik takvog dokumenta nije utvrđen zakonom. S vremena na vrijeme među odvjetnicima o radu dolazi do rasprave: što je u ovom slučaju bolje - pismena obavijest o predstojećem otkazu s naznakom roka ili nalog upravitelja za raskid ugovora o radu s određenim datumom. Vjerujem da je oboje prihvatljivo. Sve ovisi o osobinama zaposlenika, poslodavca ili drugim čimbenicima koji utječu na razlikovanje pravnog uređenja njihova rada. Na primjer, kad sveučilišnom nastavniku istekne ugovor o radu, obično mu se ponudi sudjelovanje na natječaju za popunjavanje istog radnog mjesta koje zauzima prema ugovoru o radu koji ističe. Pitanje zakonitosti takvog postupanja razmotrit ćemo dalje, u ovom slučaju bitno je nešto drugo: takav prijedlog teško da je primjeren tekstu rješenja o otkazu. Jasno je da će u takvoj situaciji zaposlenik obično dobiti otkaz. No ako, primjerice, istekne ugovor o radu na određeno vrijeme zaposleniku kojeg je zavod uputio na javne radove, dovoljno je izdavanje rješenja o otkazu. Dakle, odabir jednog ili drugog pisanog oblika otkaza zbog isteka ugovora o radu na određeno vrijeme trebao bi odrediti sam poslodavac.

Ponuda zaposleniku drugog posla

Poslodavac je dužan takvu ponudu dati samo u odnosu na jednu kategoriju radnika - trudnice, kojima je ugovor o radu sklopljen za vrijeme trajanja poslova odsutnog radnika i ističe im za vrijeme trudnoće. Ova obveza poslodavca i postupak njezine provedbe predviđeni su u dijelu 3. čl. 261 Zakon o radu Ruske Federacije. Prema odredbama zakona, „ženi se može dati otkaz zbog isteka ugovora o radu za vrijeme trudnoće, ako je ugovor o radu sklopljen za vrijeme obavljanja poslova odsutnog radnika, a to je nemoguće, uz pisanu suglasnost žene da je prije isteka trudnoće premjesti na drugo radno mjesto koje je poslodavcu dostupno (kao slobodno radno mjesto ili posao koji odgovara kvalifikacijama žene, kao i slobodno niže radno mjesto ili slabije plaćeni posao) da žena može obavljati s obzirom na njezino zdravstveno stanje. U tom slučaju poslodavac joj je dužan ponuditi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uvjete koje ima u danom mjestu. Ponuditi slobodna radna mjesta u drugim mjestima, poslodavac je dužan ako ovo propisano je kolektivnim ugovorom, sporazumima ili ugovorom o radu.«

Očito, ako žena pristane na premještaj, ne sklapa se novi ugovor o radu, već se sklapanjem dodatnog sporazuma u starom ugovoru o radu na određeno vrijeme mijenjaju neki njegovi uvjeti (o radnoj funkciji, mjestu rada, terminu). ugovora o radu).

Pravo na odsustvo pri otkazu zbog isteka ugovora o radu

Kao što pokazuje praksa, obično i zaposlenici i poslodavci ne vode računa o tome da pravo na plaćeni godišnji odmor ili naknadu za isti imaju i zaposlenici čiji je ugovor o radu kraći od šest mjeseci. Sukladno čl. 291 Zakona o radu Ruske Federacije, zaposlenici koji su sklopili ugovor o radu na razdoblje do dva mjeseca imaju plaćeni dopust ili naknadu nakon otkaza u iznosu od dva radna dana po mjesecu rada. Prema čl. 295 Zakona o radu Ruske Federacije, zaposlenici koji rade na sezonskom radu imaju plaćeni dopust u iznosu od dva radna dana za svaki mjesec rada.

Nije jasno kako osigurati plaćeni dopust ili naknadu za njega ako je ugovor o radu duži od dva, a kraći od šest mjeseci, a rad nije sezonski. Ako ugovor o radu traje šest mjeseci ili više, tada je radni staž dovoljan za plaćeni godišnji odmor. Ako je ugovor o radu kraći od dva mjeseca, primjenjuje se norma čl. 291 Zakon o radu Ruske Federacije. Pravilo čl. 295 Zakona o radu Ruske Federacije odnosi se samo na sezonski rad. Sezonski rad u skladu s dijelom 1. čl. 293 Zakona o radu Ruske Federacije "priznaje se rad koji se, zbog klimatskih i drugih prirodnih uvjeta, obavlja tijekom određenog razdoblja (sezone), u pravilu ne dužeg od šest mjeseci." Po svemu sudeći, zakonodavac će morati otkloniti postojeću prazninu u zakonu. Do sada se ovaj problem može riješiti unošenjem odgovarajućih odredbi u kolektivne ugovore, lokalne propise ili ugovore o radu.

Postupak za ostvarivanje prava na plaćeni dopust pri otkazu radnika predviđen je čl. 127 Zakon o radu Ruske Federacije. Prema ovom članku, nakon otkaza, zaposleniku se isplaćuje novčana naknada za sve neiskorištene godišnje odmore. Na pismeni zahtjev zaposlenika, neiskorišteni godišnji odmor može mu se odobriti s naknadnim otkazom (osim u slučajevima otpuštanja zbog krivnje). U tom slučaju dan otkaza smatra se posljednjim danom godišnjeg odmora. Pri otkazu zbog isteka ugovora o radu, dopust s naknadnim otkazom može se odobriti i kada se godišnji odmor potpuno ili djelomično produži izvan trajanja ovog ugovora. U tom slučaju dan otkaza smatra se i zadnjim danom godišnjeg odmora.

Produženje ugovora o radu na određeno vrijeme

Obveza poslodavca da obnovi ugovor o radu na određeno vrijeme propisana je zakonom samo u određenim slučajevima.

U prvom slučaju radi se o isteku ugovora o radu za vrijeme trudnoće žene, osim ako je ugovor o radu sklopljen za vrijeme obavljanja poslova privremeno odsutnog radnika. U skladu s 2. dijelom čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije, „u slučaju isteka ugovora o radu na određeno vrijeme tijekom trudnoće žene, poslodavac je dužan, na njezin pismeni zahtjev i uz liječničku potvrdu kojom se potvrđuje stanje trudnoće, produžiti ugovor o radu do kraja trudnoće. Žena kojoj je produžen ugovor o radu do kraja trudnoće dužna je na zahtjev poslodavca, a najviše jednom u tri mjeseca, pružiti liječnički pregled. potvrdu o stanju trudnoće. Ako žena stvarno nastavi raditi nakon isteka trudnoće, poslodavac ima pravo otkazati joj ugovor o radu zbog isteka roka važenja u roku od tjedan dana od dana saznanja ili trebala saznati za kraj trudnoće.”

Dakle, produženje ugovora o radu na određeno vrijeme za trudnicu moguće je samo ako su ispunjeni sljedeći uvjeti:

Ugovor o radu na određeno vrijeme nije sklopljen za vrijeme trajanja dužnosti odsutnog radnika;

Potrebna je pismena prijava žene sa zahtjevom za produženje ugovora o radu;

Potrebno je dostaviti liječničku potvrdu kojom se potvrđuje status trudnoće.

“Produljenje ugovora o radu na određeno vrijeme” znači da se ne sklapa novi ugovor o radu na određeno vrijeme, au izvornom tekstu ugovora o radu na određeno vrijeme sklapanjem dodatnog sporazuma mijenja se uvjet o njegovom trajanju. U ovom slučaju norma čl. 72 Zakona o radu Ruske Federacije: „Promjena uvjeta ugovora o radu koje su odredile strane, uključujući premještaj na drugo radno mjesto, dopuštena je samo sporazumom stranaka ugovora o radu, osim u slučajevima predviđenim ovoga Kodeksa. Sporazum o izmjeni uvjeta ugovora o radu koje ugovorne strane utvrđuju sklapa se u pisanom obliku.”

Drugi slučaj je predviđen u dijelu 8 čl. 332 Zakona o radu Ruske Federacije, koji regulira specifičnosti sklapanja i raskida ugovora o radu sa zaposlenicima visokoškolskih ustanova. Kad je zaposlenik natječajem izabran na radno mjesto znanstvenog i pedagoškog radnika koje je prethodno obnašao ugovorom o radu na određeno vrijeme, ne može se sklopiti novi ugovor o radu. U tom slučaju ugovor o radu sklopljen na određeno vrijeme s radnikom produljuje se sporazumom stranaka, sklopljenim u pisanom obliku, na određeno vrijeme od najviše pet godina ili na neodređeno vrijeme.

U odnosu na rektore, prorektore i predstojnike podružnica (instituta) visokih učilišta isti čl. 332 Zakona o radu Ruske Federacije iz nekog razloga sadrži drugačiju konstrukciju - "produljenje radnog staža". Dio 13 Art. 332 Zakona o radu Ruske Federacije navodi: „Na preporuku akademskog vijeća državne ili općinske visokoškolske ustanove, osnivač ima pravo produljiti mandat rektora na svom položaju dok ne navrši sedamdeset godina života. godine." U dijelu 15. čl. 332 Zakona o radu Ruske Federacije kaže da „na preporuku akademskog vijeća državne ili općinske visokoškolske ustanove, rektor ima pravo produljiti mandat prorektora, voditelja podružnice (instituta). ) dok ne navrše sedamdeset godina.”

Očigledno produljenje ugovora o radu i produženje mandata nisu isto. “Produljenje radnog odnosa” može djelovati i kao produljenje trajanja prethodno sklopljenog ugovora o radu, ali i kao njegovo ponovno sklapanje.

Bilješka. Iz recenzije Regionalnog suda u Arkhangelsku

K. je razriješen radnog mjesta rukovatelja kotlovnice temeljem čl. 79 Zakona o radu Ruske Federacije na kraju sezone grijanja. Okružni sud Mezensky, ispravno vraćajući tužitelja na posao, naveo je sljedeće. Tužitelj je angažiran za sezonu grijanja. Prema 1. dijelu čl. 59 Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu na određeno vrijeme može se sklopiti za vrijeme trajanja sezonskog rada, međutim, prema čl. 293 Zakona o radu Ruske Federacije, sezonskim radom smatra se rad koji se, zbog klimatskih i drugih prirodnih uvjeta, obavlja tijekom određenog razdoblja (sezone) ne dulje od 6 mjeseci. Sezona grijanja na krajnjem sjeveru, kako je vidljivo iz dokaza predočenih sudu, traje 9 mjeseci. godinu ili više. U takvim okolnostima poslodavac nije imao dovoljno osnova za sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme s tužiteljem, pa slijedom toga nije bilo zakonske osnove za otkaz iz čl. 79 Zakon o radu Ruske Federacije.

Kako je naglašeno u osvrtu na sudsku praksu, okolnosti koje se po ovoj osnovi moraju dokazivati ​​za otkaz uključuju ne samo one okolnosti koje su povezane s istekom ugovora o radu, već i one koje potvrđuju zakonitost i valjanost sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme. ugovora o radu, budući da je prema čl. Umjetnost. 58, 59 Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu na određeno vrijeme može se sklopiti samo ako za to postoje dovoljni razlozi, a ako sam ugovor o radu ne propisuje trajanje njegove valjanosti, smatra se sklopljenim na neodređeno vrijeme.

Obnova ugovora o radu na određeno vrijeme

U ovom slučaju govorimo o sklapanju novog ugovora o radu na određeno vrijeme nakon isteka prethodnog.

Prije donošenja Saveznog zakona br. 90-FZ od 30. lipnja 2006., Zakon o radu Ruske Federacije zapravo nije predviđao takvu strukturu. Stavak 14. Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. N 2 „O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije” sadržavao je sljedeću odredbu: „Kada utvrdi li se tijekom suđenja da činjenica višestrukog sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme na kraće vrijeme za obavljanje iste radne funkcije, sud ima pravo, uzimajući u obzir okolnosti svakog pojedinog slučaja, priznati ugovor o radu kao sklopljen na neodređeno vrijeme.”

U novom izdanju navedene Rezolucije Plenuma oružanih snaga Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. N 2, ova se odredba ponavlja bez izmjena. Međutim, vrijedi imati na umu da se plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije odnosi samo na slučajeve sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme na kratko vrijeme za obavljanje iste radne funkcije, a ugovor o radu na određeno vrijeme može biti priznaje sklopljenim na neodređeno vrijeme samo sud.

Kao što je već gore navedeno, mogućnost ponovnog sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme predviđena je u dijelu 1. čl. 338 Zakona o radu Ruske Federacije: "Ugovor o radu na razdoblje do 3 godine sklapa se sa zaposlenikom koji je poslan na rad u predstavništvo Ruske Federacije u inozemstvu. Na kraju navedenog razdoblja, zapošljavanje ugovor se može obnoviti na novi rok.”

Transformacija ugovora o radu na određeno vrijeme u ugovor o radu na neodređeno vrijeme

Dio 4 čl. 58 Zakona o radu Ruske Federacije propisuje da „u slučaju kada niti jedna strana nije zatražila raskid ugovora o radu na određeno vrijeme zbog njegovog isteka, a zaposlenik nastavlja raditi nakon isteka ugovora o radu, uvjet na određeno vrijeme – Ugovor o radu gubi snagu na vrijeme, a Ugovor o radu se smatra sklopljenim na neodređeno vrijeme.” U ruskom radnom pravu ovo pravilo postoji već dugo, ali praktički nije na snazi. Čak i ako poslodavac pogriješi, a zaposlenik to želi iskoristiti, najvjerojatnije će svoje pravo morati braniti na sudu.

Zapravo, takve transformacije ugovora o radu na određeno vrijeme u ugovore na neodređeno vrijeme prema ruskom radnom zakonodavstvu moguće su ne samo nakon prestanka ugovora o radu na određeno vrijeme, već i tijekom razdoblja njegove valjanosti. 5. dio čl. 58 Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje da se „ugovor o radu sklopljen na određeno vrijeme u nedostatku dovoljnih razloga koje je utvrdio sud smatra sklopljenim na neodređeno vrijeme“. “Dostatne” osnove za sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme, kao što je poznato, navedene su u čl. 59 Zakon o radu Ruske Federacije.

Odnosno, na navedenim osnovama, stranke mogu sklopiti i ugovor na određeno vrijeme i ugovor na neodređeno vrijeme.

Načela kojima se zakonodavac rukovodio prilikom razlikovanja ove dvije skupine osnova navedena su u 2. dijelu čl. 58 Zakon o radu Ruske Federacije. Ugovor o radu na određeno vrijeme sklapa se u slučaju kada se radni odnos ne može zasnovati na neodređeno vrijeme, uzimajući u obzir narav posla koji se obavlja ili uvjete za njegovo obavljanje, odnosno u slučajevima predviđenim čl. 1. dio čl. 59 Zakon o radu Ruske Federacije. U slučajevima predviđenim u dijelu 2 čl. 59 Zakona o radu Ruske Federacije, moguće je da se stranke dogovore prilikom sastavljanja ugovora o radu na određeno vrijeme bez uzimanja u obzir prirode posla koji treba obaviti i uvjeta za njegovu provedbu.

Stajalište Vrhovnog suda Ruske Federacije o ovom pitanju vrlo je jasno izraženo u stavku 13. Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. N 2: „Prilikom odlučivanja o valjanosti sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme s radnikom, treba uzeti u obzir da se takav ugovor sklapa kada se radni odnos ne može zasnovati na neodređeno vrijeme, uzimajući u obzir prirodu posla koji se obavlja ili uvjete za njegovo obavljanje, posebno u slučajevima predviđenim u dijelu 1. članka 59. Zakona o radu Ruske Federacije, kao iu drugim slučajevima utvrđenim Zakonom ili drugim saveznim zakonima.

U skladu s 2. dijelom čl. 58 Zakona o radu Ruske Federacije u slučajevima predviđenim u dijelu 2 čl. 59 Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu na određeno vrijeme može se sklopiti bez uzimanja u obzir prirode posla koji se obavlja i uvjeta za njegovu provedbu. Mora se imati na umu da se takav sporazum može priznati zakonitim ako je postojao sporazum između stranaka, odnosno ako je sklopljen na temelju dobrovoljnog pristanka radnika i poslodavca.

Ako sud u sporu o zakonitosti sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme utvrdi da ga je radnik sklopio nevoljno, sud će primijeniti pravila ugovora sklopljenog na neodređeno vrijeme.”

Budući da zakon ne utvrđuje nikakva ograničenja, zaposlenik se očito može obratiti sudu s tužbom za priznavanje ugovora o radu na određeno vrijeme sklopljenim bez dovoljne osnove, kako za vrijeme važenja ugovora o radu na određeno vrijeme tako i nakon otkaza zbog isteka ugovora o radu. U drugom slučaju, najvjerojatnije, bit će podnesen zahtjev za povrat u prijašnje stanje.

Prijevremeni raskid ugovora o radu

U znanosti o ruskom radnom pravu pojam "raskid ugovora o radu" uključuje i raskid ugovora o radu bez sudjelovanja volje njegovih strana (to jest, zaposlenika i poslodavca), i raskid ugovor o radu zbog volje stranaka (zajednički ili odvojeno).

Prijevremeni otkaz ugovora o radu na određeno vrijeme trenutno je moguć po svim općim osnovama za otkaz ugovora o radu predviđenim čl. 77 Zakon o radu Ruske Federacije.

U Zakonu o radu Ruske Federacije zakonodavac koristi jedinstveni pojam "ugovora o radu", ne razlikujući posebno ugovore o radu na određeno vrijeme i ugovore o radu sklopljene na neodređeno vrijeme. U ovom slučaju govorimo o sljedećim člancima:

Umjetnost. 78 Zakona o radu Ruske Federacije "Raskid ugovora o radu sporazumom stranaka";

Umjetnost. 80 Zakona o radu Ruske Federacije „Raskid ugovora o radu na inicijativu zaposlenika (na vlastiti zahtjev)”;

Umjetnost. 81 Zakona o radu Ruske Federacije "Raskid ugovora o radu na inicijativu poslodavca."

To znači da se odredbe ovih članaka jednako primjenjuju na ugovore o radu na neodređeno vrijeme i na ugovore o radu na određeno vrijeme.

Klauzula 20 Rezolucije Plenuma oružanih snaga Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. N 2 (s izmjenama i dopunama 28. prosinca 2006. N 63) navodi da „prilikom razmatranja sporova u vezi sa sporazumnim raskidom ugovora o radu, stranaka (klauzula 1, dio 1, članak 77., članak 78. Zakona o radu Ruske Federacije), sudovi bi trebali uzeti u obzir da u skladu s člankom 78. Zakona o radu Ruske Federacije, nakon postizanja sporazuma između radniku i poslodavcu ugovor o radu sklopljen na neodređeno vrijeme, odnosno ugovor o radu na određeno vrijeme može otkazati bilo kada u roku koji ugovorne strane utvrđuju."

Pa ipak, čini se ispravnijim upravo u tekstu čl. Umjetnost. 78, 80 i 81 Zakona o radu Ruske Federacije, odnose se na činjenicu da se ove osnove za otkaz ugovora o radu, otkazni rokovi za otkaz, jamstva i naknade također primjenjuju na ugovore o radu na određeno vrijeme.

Kod otkaza ugovora o radu na određeno vrijeme u pravilu se primjenjuju opća pravila, odnosno ista kao i za otkaz ugovora o radu sklopljenog na neodređeno vrijeme. Istodobno, Zakon o radu Ruske Federacije također sadrži posebna pravila koja uređuju neke slučajeve prijevremenog raskida ugovora o radu na određeno vrijeme za određene kategorije radnika. Uvođenje takvih posebnih pravila povezano je s posebnošću rada pojedinih radnika i potrebom zaštite interesa stranaka ugovora o radu.

Prijevremeni raskid ugovora na inicijativu zaposlenika

U pravilu, kada prijevremeni otkaz ugovora o radu na određeno vrijeme pokreće radnik (na vlastiti zahtjev), primjenjuje se opće pravilo čl. 80 Zakona o radu Ruske Federacije o potrebi pisanog obavještavanja poslodavca najkasnije dva tjedna. Međutim, Zakon o radu Ruske Federacije predviđa druge rokove za određene kategorije radnika.

Članak 280. Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje da voditelj organizacije ima pravo prijevremeno raskinuti ugovor o radu uz pisanu obavijest poslodavca (vlasnika imovine organizacije, njegovog predstavnika) najkasnije mjesec dana unaprijed. .

1. dio čl. 292 Zakona o radu Ruske Federacije obvezuje zaposlenika koji je sklopio ugovor o radu na razdoblje do dva mjeseca da pisanim putem obavijesti poslodavca tri kalendarska dana unaprijed o prijevremenom raskidu ugovora o radu.

1. dio čl. 296 Zakona o radu Ruske Federacije propisuje da zaposlenik koji radi sezonski mora obavijestiti poslodavca o prijevremenom raskidu ugovora o radu tri kalendarska dana unaprijed.

Sukladno čl. 348.12 Zakona o radu Ruske Federacije, sportaš i trener imaju pravo na vlastitu inicijativu (na vlastiti zahtjev) raskinuti ugovor o radu, obavijestivši poslodavca pisanim putem najkasnije mjesec dana unaprijed, osim u slučajevima gdje je ugovor o radu sklopljen na vrijeme kraće od četiri mjeseca. Očito, ako ugovor o radu sportaša ili trenera traje od dva do četiri mjeseca, trebalo bi vrijediti opće pravilo o ne kraćem od dva tjedna otkaznog roka, jer nema razloga da se takav ugovor smatra ugovorom o sezonskom radu.

Postavlja se pitanje imaju li ovi zaposlenici pravo povući otkaz prije isteka otkaznog roka? Budući da Zakon o radu Ruske Federacije ne govori o ovom pitanju, može se pretpostaviti da treba sačuvati pravo na povlačenje zahtjeva od ovih radnika.

Tekst naloga za otpuštanje takvih zaposlenika i upisi u radnu knjižicu moraju sadržavati reference na gore navedene članke Zakona o radu Ruske Federacije, a ne na stavak 3. dijela 1. čl. 77. E.A. je izrazila svoje mišljenje o tome. Ershov, da je potrebno promijeniti trenutni tekst klauzule 3, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije na sljedeće: „Raskid ugovora o radu na inicijativu zaposlenika (čl. 80, 71, 280, 292, 296...)”.

Također je zanimljivo napomenuti da se kao rezultat usvajanja Saveznog zakona br. 13-FZ od 28. veljače 2008. „O izmjenama i dopunama Zakona o radu Ruske Federacije“ prvi put u našem radnom zakonodavstvu pojavilo pravilo o novčanoj isplati u korist poslodavca u slučaju otkaza ugovora o radu na inicijativu radnika (dobrovoljno) bez opravdanog razloga. Ova odredba je predviđena čl. 348.12 Zakona o radu Ruske Federacije i odnosi se na one sportaše čiji ugovor o radu predviđa sličan uvjet. Međutim, takav uvjet ne može biti uključen u ugovor o radu sportaša. Budući da sukladno čl. 348.2 Zakona o radu Ruske Federacije, sportaši mogu sklopiti i ugovore o radu na neodređeno vrijeme i ugovor o radu na određeno vrijeme; norma se također primjenjuje na prijevremeni raskid ugovora o radu na određeno vrijeme sportaša.

Prijevremeni raskid ugovora na inicijativu poslodavca

Za radnike koji su sklopili ugovor o radu na određeno vrijeme u pravilu se primjenjuju opća pravila o otkazu ugovora o radu na inicijativu poslodavca. Izuzetak su zaposlenici koji su sklopili ugovor o radu na vrijeme do dva mjeseca te zaposlenici koji obavljaju sezonski rad. Za njih su predviđeni posebni otkazni rokovi za otkaz u vezi s likvidacijom organizacije, smanjenjem broja ili osoblja zaposlenika, kao i drugačiji postupak isplate otpremnine.

Bilješka. Za zaposlenike koji su sklopili ugovor o radu na razdoblje do dva mjeseca te one zaposlene na sezonskim poslovima postoje posebnosti vezane uz rok otkaza i postupak isplate otpremnine.

2. dio čl. 292 Zakona o radu Ruske Federacije obvezuje poslodavca da upozori zaposlenika koji je sklopio ugovor o radu na razdoblje do dva mjeseca o predstojećem otkazu zbog likvidacije organizacije, smanjenja broja ili osoblja zaposlenicima u pisanom obliku uz potpis najmanje tri kalendarska dana unaprijed.

dio 3 čl. 292 Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje da se zaposleniku koji je sklopio ugovor o radu na razdoblje do dva mjeseca ne isplaćuje otpremnina nakon otkaza, osim ako nije drugačije određeno saveznim zakonima, kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu. . Očito, riječ je o svim slučajevima kada se sukladno čl. 178 Zakona o radu Ruske Federacije, nakon otkaza, zaposlenik ima pravo na otpremninu i druge naknade.

Što se tiče radnika angažiranih na sezonskom radu, u skladu s dijelom 2. čl. 296 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan upozoriti takvog zaposlenika o predstojećem otkazu u vezi s likvidacijom organizacije, smanjenjem broja ili osoblja organizacije u pisanom obliku uz potpis najmanje sedam kalendarskih dana unaprijed. Prema 3. dijelu čl. 296 Zakona o radu Ruske Federacije „nakon raskida ugovora o radu sa zaposlenikom koji radi sezonski zbog likvidacije organizacije, smanjenja broja ili osoblja organizacije, otpremnina se isplaćuje u iznosu dvotjedna prosječna zarada.”

Dakle, utvrđivanjem posebnih pravila za prijevremeni otkaz ugovora o radu, zakonodavac je nastojao održati ravnotežu interesa radnika i poslodavca.

Ukratko, treba napomenuti sljedeće. Ulazak u tržišne odnose objektivno je uzrokovao proširenje područja primjene ugovora o radu na određeno vrijeme. Zakonodavac nije mogao ne odgovoriti na zahtjeve tržišta rada, stoga su pitanja reguliranja sklapanja, izmjene i prestanka ugovora o radu na određeno vrijeme u Zakonu o radu Ruske Federacije, u usporedbi s prethodno postojećim Zakonom o radu. (LLC), smatraju se mnogo širim i dubljim.

Književnost

1. Tečaj ruskog radnog prava. T. 3. Ugovor o radu / Znanstveni. izd. Tom D. Yu. sc., prof. E.B. Khokhlov. - St. Petersburg: Izdavačka kuća R. Aslanova "Pravni centar Press", 2007., str. 532.

2. Isto, str. 531.

3. Vanyukhin V. Uvjeti za sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme. - "EZH-PRAVNIK", 2005, N 14.

4. Ershova E.A. Radno pravo u Rusiji / Ross. akad. pravednost. - M.: Statut, 2007, str. 361.