فسخ قرارداد کار با مدت معین. مراحل فسخ قرارداد کار با مدت معین

مطابق با قسمت 1 هنر. 79 قانون کار فدراسیون روسیه، قرارداد کار با مدت معین پس از انقضای مدت اعتبار آن فسخ می شود. خاتمه قرارداد کار به دلیل انقضای آن حداقل سه روز تقویمی قبل از اخراج باید کتباً به کارمند اطلاع داده شود، به استثنای مواردی که قرارداد کار با مدت معین منعقد شده برای مدت وظایف کارمند غایب منقضی شود. . +

دلایل فسخ قرارداد کار، به عنوان یک قاعده کلی، برای قراردادهای کاری منعقد شده برای مدت نامحدود و برای قراردادهای کار با مدت معین یکسان است. این موارد اخیر از این نظر فقط در این است که می توان آنها را به دلیل انقضای مدت اعتبار آنها فسخ کرد که اصولاً برای قراردادهای کاری منعقد شده برای مدت نامحدود غیرممکن است. انقضای قرارداد کار (بند 2، بخش 1، ماده 77، ماده 79 قانون کار فدراسیون روسیه) توسط قانون کار فدراسیون روسیه به عنوان مبنایی برای خاتمه قرارداد کار با مدت معین مشخص شده است. +

این به کارفرما اجازه می دهد تا کارمند را با رعایت قوانین هنر اخراج کند. 79 قانون کار فدراسیون روسیه در روزی که قرارداد کار منقضی می شود، بدون دلایل اضافی. کارفرمایی که بر این اساس قصد فسخ قرارداد کار را دارد باید حداکثر سه روز تقویمی قبل از اخراج کتباً به کارمند اطلاع دهد که قرارداد کار به دلیل انقضای آن فسخ می شود. سپس به روش معمول دستور خاتمه قرارداد کار با کارمند صادر می شود، درج مربوطه در دفتر کار انجام می شود و سایر اقدامات مقرر در قانون مربوط به ثبت خاتمه روابط کاری انجام می شود. ماده 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه). +

گزینه دیگری نیز امکان پذیر است. اگر نه کارفرما و نه کارمند تقاضای فسخ قرارداد کار با مدت معین را به دلیل انقضای مدت آن نداشته باشند و کارمند پس از انقضای قرارداد کار به کار خود ادامه دهد، در این صورت قرارداد کار برای مدت نامحدود منعقد شده تلقی می شود. ماده 58 قانون کار فدراسیون روسیه). در این صورت عملاً روابط کار طرفین ادامه می یابد و زمینه های فسخ قرارداد کار مقرر در ماده مورد نظر از بین می رود. اگر طرفین متعاقباً قصد خود را برای خاتمه دادن به رابطه کاری ابراز کنند، قرارداد کار ممکن است بر اساس مبنای عمومی مناسب که توسط قانون کار فدراسیون روسیه پیش بینی شده است، فسخ شود. +

لازم به ذکر است که خاتمه قرارداد کار با مدت معین به دلیل انقضای مدت اعتبار آن به صورت خودکار امکان پذیر نیست، اما تنها در مواردی که حداقل یکی از طرفین اراده خود را در این خصوص ابراز داشته باشد. به عبارت دیگر در چنین مواردی باید ابتکار کارمند یا کارفرما یا ابتکار هر دو طرف باشد. اما انقضای مدت قرارداد کار مبنای مستقلی برای فسخ قرارداد کار است. بنابراین، قوانین خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارمند (ماده 80 قانون کار فدراسیون روسیه) و به ابتکار کارفرما (ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه) در مورد آنها اعمال نمی شود. این مورد. +

در قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه آمده است که اگر کارمندی که با او قرارداد کار با مدت معین منعقد شده است قبل از انقضای قرارداد به طور غیرقانونی از کار اخراج شده باشد، دادگاه کارمند را به شغل قبلی خود بازگرداند. ، و اگر در زمان رسیدگی به اختلاف توسط دادگاه ، مدت قرارداد کار قبلاً به پایان رسیده است - اخراج را غیرقانونی می شناسد ، تاریخ اخراج و عبارت دلایل اخراج را با انقضای مدت به اخراج تغییر می دهد. قرارداد استخدام.

هنجارهای قانونی تعیین شده در بخش 2 - 4 هنر. 79 قانون کار فدراسیون روسیه، لحظه انقضای قراردادهای کاری منعقد شده برای مدت یک کار خاص، برای مدت زمان وظایف یک کارمند غایب موقت و همچنین برای مدت زمان کار فصلی را روشن می کند. انواع قراردادهای کار با مدت معین که در اینجا ذکر شده است مشمول قوانین کلی فسخ قرارداد کار به دلیل انقضای مدت اعتبار آن است که در قسمت 1 هنر تعیین شده است. 79 قانون کار فدراسیون روسیه: +

• قرارداد کار منعقد شده برای مدت یک کار خاص پس از اتمام این کار فسخ می شود.
• قرارداد کاری منعقد شده برای مدت زمان وظایف یک کارمند غایب با بازگشت این کارمند به کار خاتمه می یابد.
• قرارداد کاری منعقد شده برای انجام کار فصلی در یک دوره (فصل) معین در پایان این دوره (فصل) فسخ می شود.

امکان انعقاد قرارداد کار با مدت معین در موارد خاصی که شرایط به گونه ای است که انجام فعالیت ها فقط به طور موقت امکان پذیر باشد، توسط قانون پیش بینی شده است.

با این حال، بسیاری از افراد از این سند برای مقاصد شخصی استفاده می کنند - به عنوان مثال، مسئولیت های کمتری نسبت به یک کارمند، و همچنین اگر چیزی مورد پسند او نیست، به راحتی او را در پایان دوره اخراج کنند. چنین اقداماتی به دلیل کمیاب بودن چک ها و عدم آگاهی کارکنان از حقوق خود امری طبیعی می شود.

صرف نظر از اینکه قرارداد به شیوه ای صادقانه منعقد شده است یا رئیس تصمیم به تقلب کرده است، ممکن است زمانی فرا برسد که باید زودتر فسخ شود. گاهی این اتفاق به ابتکار کارفرما می افتد، گاهی برعکس. نکته اصلی این است که مطمئن شوید که قانونی است. مگر اینکه، البته، هر یک از طرفین مخالف فسخ باشد. در غیر این صورت می توانید از حقوق خود دفاع کنید.

روش

در شرایط عادی، روش فسخ قرارداد کار با مدت معین شامل مدت اعتبار تا تاریخی است که در آن به عنوان آخرین روز کار درج شده است.

تنها نکته مهم این است حداقل 3 روز قبل، یکی از طرفین باید به طور کتبی به دیگری اطلاع دهد که دوره خاتمه یافته است.این به آن معنا است:

• یا رئیس باید سندی را امضا کند که اخراج کارمند را به دلیل انقضای قرارداد تأیید می کند.
• یا کارمند باید همین کار را بکند، فقط برای او استعفا نامه خواهد بود.

اگر این لحظه از دست برود، در واقع قرارداد به قوت خود باقی می ماند، فقط نامعین می شود و خود به خود.

انحلال زودهنگام

اما شرایط دیگری وجود دارد که هنوز مهلت مقرر نشده است، اما به دلایلی باید رابطه استخدامی را قطع کرد. چگونه می توان فسخ زودهنگام قرارداد کار با مدت معین را رسمی کرد؟ جالب اینجاست که قانون کار برای چنین مواردی شرایط خاصی را تعیین نکرده است.

اخراج طبق طرح معمول اتفاق می افتد - همان چیزی که هنگام فسخ قراردادهای مدت معین انجام می شود.

کارمند نیز می تواند با اطلاع قبلی به مافوق خود استعفا دهد و تا پایان دوره الزامی به ماندن در محل نیست. دلایل می تواند هر چیزی باشد. اگر رئیستان شما را اخراج کند، پس لیستی از تخلفات در اختیار دارد،که برای آن فسخ قرارداد مدت معین لازم است. با توافق طرفین، رسمی کردن فسخ قرارداد کار با مدت معین ساده تر است.

دلایل قطع همکاری

دلایل فسخ قرارداد کار با مدت معین، در صورت ترکیب، ممکن است به شرح زیر باشد:

• به درخواست کارمند؛
• به ابتکار کارفرما؛
• در حالت ایده آل - با توافق طرفین؛ این بی ضررترین وضعیت است.

این بدان معناست که قوانین فسخ مانند قراردادهای عادی (مدت معین) است. اگر یکی از آنها بخواهد زودهنگام رابطه کاری خود را قطع کند، هم کارمند و هم کارفرما می توانند به راحتی از این مزیت استفاده کنند. اگر به تفصیل به آن نگاه کنیم، دلایل اخراج یا استعفای شما عبارتند از: به طور مفصل در مواد 78، 80 و 81 قانون کار فدراسیون روسیه مشخص شده است.

همچنین مقررات خاصی وجود دارد. به عنوان مثال، اگر قرارداد برای مدت حداکثر دو ماه منعقد شده باشد، یا اگر او به کار فصلی منصوب شده باشد، کارمند باید حداقل سه روز قبل استعفای خود را به کارفرما اعلام کند. مدیر، صرف نظر از مهلت، باید یک ماه اخطار بدهد.

فسخ قرارداد با زن باردار

خاتمه قرارداد کار با یک زن باردار، هم قبل و هم قبل از انقضای مدت غیر ممکن است.اعتبار سند باید تا پایان بارداری تمدید شود. در اینجا بهتر است کارفرما امتیاز بدهد، زیرا اگر از او شکایت شود مشکلات زیادی به وجود می آید.

اگر موافق نیستید که زودتر اخراج شوید، در صورت نقض قانون کار توسط کارفرما - به عنوان مثال، انعقاد غیرقانونی قرارداد - از مزیت برخوردار خواهید بود. شما همیشه می توانید ثابت کنید که حق با شماست اگر واقعاً حق با شماست و اگر پافشاری کنید.

دلیل قطع رابطه کاری می تواند خواسته کارمند یا ابتکار کارفرما باشد. قرارداد کار با مدت معین معمولاً با انقضای مدت اعتبار آن منقضی می شود. با این حال، در برخی موارد می توان قرارداد کار با مدت معین را زودتر فسخ کرد.

از این مقاله یاد خواهید گرفت:

• آیا می توان به ابتکار کارمند یک رابطه کاری با مدت معین را خاتمه داد.
• روش فسخ قرارداد کار با مدت معین به درخواست کارمند؛
• خاتمه قرارداد کار با مدت معین به ابتکار کارمند: آنچه مهم است در نظر گرفته شود.

آیا امکان فسخ قرارداد با مدت معین به ابتکار کارمند وجود دارد؟

قرارداد کار با مدت معین قرارداد کاری است که برای مدت معینی یا برای انجام کار معینی منعقد می شود، در مواردی که امکان استفاده از قرارداد کار بدون پایان وجود نداشته باشد. چنین قراردادهای کاری را می توان برای یک دوره بسیار کوتاه، به عنوان مثال، چند ماه یا چند هفته منعقد کرد. به عنوان مثال می توان به کار فصلی، جایگزینی موقت برای یک کارمند غایب، کار در یک موقعیت انتخابی و غیره اشاره کرد. به عنوان یک قاعده، یک قرارداد با مدت معین به دلیل انقضای مدت اعتبار یا پس از اتمام کاری که برای آن منعقد شده است، از بین می رود.

درباره قرارداد کار با مدت معین: نمونه ای را بخوانید

با این حال، در بسیاری از موارد، یکی از طرفین قرارداد کار ممکن است بخواهد قرارداد کار را زودتر فسخ کند. قانون کار روسیه از خاتمه زودهنگام قرارداد با مدت معین، چه به ابتکار کارفرما یا به ابتکار کارمند، جلوگیری نمی کند.

بنابراین، قانون کار فدراسیون روسیه، هنگام بررسی مسائل مربوط به فسخ زودهنگام قراردادها، عملاً تمایز قائل نمی شود. قراردادهای کار با مدت معینو قراردادهای کار منعقد شده برای مدت نامحدود. پیش نیازهای اصلی برای خاتمه هر قرارداد کاری در مواد 78، 80، 81 قانون کار فدراسیون روسیه ذکر شده است. در عین حال، قانون کار فدراسیون روسیه شامل قوانین خاصی است که بر موارد خاص خاتمه زودهنگام قرارداد کار با مدت معین حاکم است. در زیر در مورد آنها صحبت خواهیم کرد.

روش خاتمه قرارداد کار با مدت معین به ابتکار کارمند

فسخ زودهنگام هر قرارداد کاری (از جمله قرارداد با مدت معین) به درخواست کارمند بر اساس درخواست کتبی وی صورت می گیرد که به طور کلی باید حداقل دو هفته قبل از روز اخراج به کارفرما ارائه شود (ماده 80). قانون کار فدراسیون روسیه). در مورد قراردادهای کاری با مدت زمان معین که برای مدت کمتر از 2 ماه منعقد شده است، کارمند می تواند تنها در 3 روز کارفرما را از تمایل خود برای ترک کار مطلع کند (ماده 292 قانون کار فدراسیون روسیه).

همچنین، سه روز قبل از تاریخ اخراج مورد نظر، کارمند در مورد کار فصلی به کارفرما اطلاع می دهد (ماده 296 قانون کار فدراسیون روسیه). و اگر رئیس سازمان استعفا دهد ، موظف است حداقل یک ماه قبل درخواست اخراج زودهنگام ارائه دهد (ماده 280 قانون کار فدراسیون روسیه).

لازم به ذکر است با موافقت کارفرما می توان مدت زمان ثبت درخواست تا اخراج فوری را کاهش داد. بنابراین، در صورت رسیدن به توافق، می توانید حتی در روزی که درخواست خود را ارسال می کنید، استعفا دهید. علاوه بر این، در برخی موارد، اخراج باید دقیقاً در روزی اتفاق بیفتد که کارمند در درخواست خود نشان می دهد (به عنوان مثال، پس از بازنشستگی).

بر اساس درخواست کارمند، رئیس سازمان حکم اخراج را صادر می کند و کارمند را در مقابل امضا با این حکم آشنا می کند. در صورتی که امکان آشنایی با سفارش وجود نداشته باشد، یادداشت مربوطه روی سفارش درج می شود.

در کتاب کار، مطابق با قوانین پر کردن آن، در مورد اخراج کارمند بنا به درخواست خودش طبق ماده 77، قسمت 1، بند 3 قانون کار فدراسیون روسیه با تاریخ خاتمه کار، ورودی انجام می شود. قرارداد. با این حال، هنگام استفاده از هنجارهای مواد 71، 80، 282، 296، 348 قانون کار فدراسیون روسیه، برخی از کارشناسان توصیه می کنند پیوندهایی را به این مقالات نشان دهند.

خاتمه قرارداد کار با مدت معین به ابتکار کارمند: چه چیزی را باید در نظر گرفت؟

پس از تسلیم نامه استعفا، کارمند حق دارد در تمام مدت اخطار، نامه استعفای خود را در هر زمانی پس بگیرد. سپس کارمند اخراج نمی شود، اما فقط در صورتی که کارمند دیگری کتباً به جای او دعوت نشده باشد که طبق قانون نمی توان از انعقاد قرارداد کار خودداری کرد.

پس از پایان دوره اعلان، کارمند حق دارد سر کار نرود. کارفرما باید در آخرین روز کار خود دفترچه کار برای کارمند صادر کند و پرداخت های نهایی را به او بپردازد.

اما در صورتی که پس از انقضای مدت اخطار، قرارداد عملاً فسخ نشده باشد و کارمند دیگر اصرار بر اخراج نداشته باشد، قرارداد کار ادامه دارد.

اگر کارمند مستعفی دارای مرخصی استفاده نشده باشد، می تواند درخواستی برای تهیه قسمت استفاده نشده از مرخصی با اخراج بعدی به کارفرما بنویسد. در این صورت روز اخراج کارمند روز پایان مرخصی محسوب می شود.

فسخ قرارداد کار با مدت معین

گسترش دامنه کاربرد قراردادهای کار با مدت معین ناشی از دلایل عینی توسعه اقتصادی است. قوانین تنظیم انعقاد، اصلاح و خاتمه قراردادهای کار با مدت معین در بخش ها و فصول مختلف قانون کار جاری آمده است. با این حال، در کاربرد عملی، اغلب از دید کسانی که مورد خطاب قرار می گیرند، دور می شوند. نویسنده مقاله مطالعه ای در مورد نوآوری ها در قانون کار انجام داد و همچنین شکاف ها و تناقضات مربوط به تنظیم خاتمه قراردادهای کار با مدت معین را برجسته کرد.

طیفی از مشکلات در نظر گرفته شده است

قانون کار هنوز یک اصطلاح واحد را برای تعیین انعقاد، اصلاح، تعلیق و خاتمه همزمان قرارداد ایجاد نکرده است. بنابراین، لازم بود از اصطلاح "عمل قرارداد کار" به عنوان یک اصطلاح کاری استفاده شود، اگرچه نمی توان قبول کرد که اصطلاحات موفقیت آمیز تر قطعا امکان پذیر است.

مشکلات مربوط به انعقاد قراردادهای کار معین در ادبیات حقوقی به طور مرتب مطرح می شود و تغییرات و تعلیق قراردادهای کار به طور کلی با تغییر و تعلیق قراردادهای کار با مدت نامحدود تفاوتی ندارد، بنابراین منطقی است که تمرکز بر مشکلات مربوط به خاتمه قراردادهای کار با مدت معین. شایان ذکر است که تغییر چنین شرط قرارداد کار با مدت معین به عنوان مدت آن نیز در چارچوب موضوع ذکر شده می گنجد.

یک قرارداد کار با مدت معین، به عنوان یک قاعده، به دلیل انقضای مدت توافق شده در هنگام انعقاد، پایان می یابد.

در قسمت 2 هنر. 79 قانون کار فدراسیون روسیه مقرر می دارد که قرارداد کاری منعقد شده برای مدت کار خاص پس از اتمام این کار فسخ می شود. بخش 3 هنر. 79 قانون کار فدراسیون روسیه مقرر می دارد که قرارداد کاری منعقد شده برای مدت زمان وظایف یک کارمند غایب موقت با بازگشت این کارمند به کار خاتمه می یابد. در قسمت 4 هنر. 79 قانون کار فدراسیون روسیه بیان می کند که قرارداد کاری منعقد شده برای انجام کار فصلی در یک دوره خاص (فصل) در پایان این دوره (فصل) خاتمه می یابد.

با این حال، قانون کار مدرن گزینه های دیگری را ارائه می دهد. فسخ زودهنگام و فسخ زودهنگام چنین قراردادی امکان پذیر است. در مورد اول، این بدون توجه به اراده طرفین قرارداد کار، در مورد دوم، با اراده یکی از شرکت کنندگان یا با توافق آنها اتفاق می افتد. این امکان وجود دارد که قراردادهای کار با مدت زمان معین را به قراردادهایی با مدت نامحدود تبدیل کنید (یا اگر دوست دارید "تبدیل" کنید.

قانون کار فدراسیون روسیه به وضوح مفهوم تمدید قرارداد کار با مدت معین را دقیقاً به عنوان تمدید مدت قرارداد کار موجود تفسیر می کند (ماده 261 ، 332 قانون کار فدراسیون روسیه). در نهایت، بخش 1 هنر. 338 قانون کار فدراسیون روسیه، در رابطه با کارمندانی که برای کار در دفاتر نمایندگی فدراسیون روسیه در خارج از کشور اعزام می شوند، انعقاد مجدد قرارداد کار را برای یک دوره جدید پیش بینی می کند.

فسخ قرارداد کار به دلیل انقضا

انقضای قرارداد کار دلیل خاصی برای فسخ آن است. در ادبیات علمی ملاحظاتی بیان شده است که انقضای مدت قرارداد کار را باید از دلایل اخراج دانست که منوط به اراده طرفین نباشد. نویسندگان دیگر، برعکس، استدلال می کنند که مبنای خاتمه قرارداد کار با مدت معین، توافق طرفین آن است. با این حال، قانونگذار قاطعانه در موضع برجسته کردن انقضای قرارداد کار به عنوان مبنای ویژه برای فسخ آن است. ضمناً در صورت فسخ قرارداد کار با مدت معین، طرفین برای حفظ حقوق و منافع مشروع خود ضمانت‌های ویژه‌ای دارند. چنین ضمانت‌های ویژه شامل شرایط خاصی است:

هشدار کتبی در مورد فسخ قرارداد کار؛

ویژگی های استفاده از حق مرخصی استحقاقی سالانه؛

امکان جایگزینی قرارداد کار با مدت معین با قرارداد نامحدود و ....

روش فسخ قرارداد کار به دلیل انقضای مدت آن در هنر پیش بینی شده است. 79 قانون کار فدراسیون روسیه، که در رابطه با تصویب قانون فدرال شماره 90-FZ مورخ 30 ژوئن 2006، دستخوش تغییراتی شده است. با کنار گذاشتن اختلاف نظر نظریه پردازان حقوق کار مبنی بر اینکه آیا قانونگذار با تغییر عنوان ماده از «فسخ قرارداد کار موقت» به «فسخ قرارداد کار با مدت معین» کار درستی انجام داده یا خیر، به این موضوع بپردازیم. مهم ترین نوآوری برای ما

از رویه قضایی با رای هیئت قضایی، تصمیم دادگاه شهر خالم در پرونده دعوی R. علیه LLC "A" لغو شد. دادگاه در رد ادعای ر. به این واقعیت اشاره کرد که با در نظر گرفتن ماهیت کار پیش رو و شرایط اجرای آن، نمی توان رابطه کاری با وی را برای مدت نامحدود برقرار کرد، زیرا LLC و آن شعبه بر اساس یک مغازه کنسرو فروشی کوچک اجاره ای تحت قرارداد مورخ 1 آبان 97 که منقضی شده است فعالیت می کرد. پس از انقضای قرارداد، ر. پذیرفته شده به عنوان فرآوری ماهی، اخراج شد. با این حال، دادگاه بدون بررسی دقیق شرایط واقعی پرونده به این نتیجه رسید. دادگاه این واقعیت را در نظر نگرفت که نه هنگام انعقاد قرارداد و نه در دستور استخدام ر. مدت کار او با مدت اجاره مغازه کنسروسازی مرتبط نبود. هیچ اطلاعاتی در مورد تأیید انقضای این قرارداد در روز عزل شاکی وجود ندارد.

محدودیت زمانی برای هشدار به کارمند در مورد اخراج آینده

اکنون تکلیف کارفرما مبنی بر اعلام خاتمه قرارداد کار معین به کارمند (حداقل سه روز تقویمی قبل از اخراج کتبی) به شرح زیر تعدیل می‌شود: «به استثنای مواردی که قرارداد کار برای مدت معین منعقد شده باشد. وظایف کارمند غایب منقضی می شود.» در این موارد کارفرما از تکلیف اخطار کتبی ساقط می شود. منطقاً باید اینگونه باشد، اما عدم وجود این استثناء در نسخه قبلی باعث ایجاد تفاسیر متفاوتی از این هنجار شده و می تواند منجر به اختلافات کارگری شود. برای جلوگیری از موقعیت های درگیری، توصیه می شود خدمات پرسنلی به شدت از الزامات قسمت 1 هنر پیروی کنند. 79 قانون کار فدراسیون روسیه.

«ک» با استناد به اخراج غیرقانونی در پایان قرارداد از شرکت به دلیل اخراج مجدد در محل کار شکایت کرد. دادگاه منطقه اوکتیابرسکی با حل و فصل اختلاف به این نتیجه رسید که کارفرما به دلایل زیر هیچ دلیل قانونی برای فسخ قرارداد کار با شاکی ندارد.

ک با توجه به اینکه کار انجام شده توسط سازمان نیاز به مجوز سالانه داشت برای مدت معینی استخدام شد و کارکنانی که در امر حراست تاسیسات مشغول به کار بودند برای مدت اعتبار پروانه استخدام شدند. این اقدامات کارفرما مطابق با الزامات قانون بود. ضمناً در طول مدت اعتبار قرارداد کار معین، شاکی با رضایت وی بدون محدودیت مدت انتقال به سمت دیگری منتقل شد و دادگاه این انتقال را مبنای طبقه بندی ثابت دانست. - قرارداد کار مدت دار منعقد شده با ک. به دلیل ادامه قراردادها برای مدت نامحدود.

به نظر می رسد این موضع دادگاه اشتباه بوده و مستند به ادله ارائه شده و مقتضیات قانون ماهوی نیست، زیرا صرف نظر از سمتی که در آن تصدی شده، قرارداد کار دارای ماهیت معین بوده و طرفین انجام نداده اند. هر گونه تغییر در قرارداد کار در مورد مدت.

ضمناً در شرایط مشابه باید در نظر داشت که قرارداد کار دقیقاً در زمان استخدام کارمند منعقد می شود و در این مرحله از روابط حقوقی طرفین است که شرایط آن مورد مذاکره قرار می گیرد. پس از آن، با توجه به هنر. 9 قانون کار فدراسیون روسیه، تنظیم روابط کار را می توان توسط طرفین با تغییرات و اضافات کتبی به قرارداد کاری که قبلاً منعقد کرده اند انجام داد.

لازم به ذکر است که قبل از تصویب قانون کار فدراسیون روسیه در سال 2001، مکانیسمی برای خاتمه قرارداد کار با مدت معین، از جمله قانون هشدار کتبی اخراج، در قانون کار روسیه پیش بینی نشده بود. این برخی از ناقص بودن فرمول‌های قانونی را توضیح می‌دهد. بدون تعریف روشنی از پیامدهای قانونی عدم رعایت این هنجار، این هنجار معنای خود را از دست می دهد. این موضوع به درستی از سوی بسیاری از صاحب نظران حوزه قانون کار اشاره شده است. نویسندگان تک نگاری جمعی "دوره حقوق کار روسیه. جلد 3. قرارداد کار" به رادیکال ترین دیدگاه در مورد این موضوع پایبند هستند. موضع آنها به شرح زیر است: «بدیهی است در مواردی که اخطار اخراج کمتر از سه روز داده می شود یا اصلاً ابلاغ نمی شود، کارمند حق دارد حکم اخراج را اعتراض کند و دادگاه در صورت عدم وجود دلیل. برای اعاده کارمند به محل کار باید بر این اساس تاریخ اخراج را تغییر داد و مدت تمدید قرارداد کار به دلیل به تعویق افتادن تاریخ اخراج منوط به پرداخت متوسط ​​درآمد است. به نظر می رسد که متن هنر دقیقاً همین گونه است. 79 قانون کار فدراسیون روسیه.

بنابراین، هنر. 79 قانون کار فدراسیون روسیه شامل یک قانون کلی در مورد مهلت اخطار برای اخراج پس از انقضای قرارداد کار است. این مدت باید حداقل سه روز تقویم باشد. بنابراین، هر مهلت اطلاع رسانی منطقی بیش از سه روز تقویمی توسط خود کارفرما تعیین می شود. اخطار در مورد اخراج کارمند استخدام شده برای انجام وظایف کارمند غایب (مثلاً در مرخصی والدین تا زمانی که کودک به سن سه سالگی برسد) توسط قانون پیش بینی نشده است. با این حال، نحوه اخطار دادن به کارمند استخدام شده برای مدت یک کار مشخص، زمانی که تکمیل آن در یک تاریخ مشخص قابل تعیین نیست، به طور خاص مورد بحث قرار نمی گیرد. ظاهراً طبق نظر قانونگذار، در این مورد، قاعده کلی باید حداقل سه روز تقویمی قبل از اخراج به صورت کتبی در مورد کارمند اعمال شود. بعید است که چنین هنجاری برای کارفرما منصفانه به نظر برسد، اگرچه از دیدگاه کارمند این هنجار عمومی است که باید اعمال شود.

برخی از تردیدها در مورد تفسیر قسمت 2 هنر ایجاد می شود. 307 قانون کار فدراسیون روسیه، که روند خاتمه قرارداد کار با کارمندی را که برای یک کارفرما - یک فرد کار می کند، تنظیم می کند. بند دوم این ماده مقرر می‌دارد: «مهلت اخطار اخراج و نیز موارد و مبالغ پاداش پایان کار و سایر غرامت‌های پرداختی پس از خاتمه قرارداد کار، در قرارداد کار تعیین می‌شود».

به نظر می رسد که از این نتیجه می شود که قرارداد کار ممکن است مهلت های اطلاع رسانی دیگری را در مورد اخراج کارمند پس از انقضای قرارداد کار پیش بینی کند. با این حال، دو شرایط گیج کننده است.

اول، قسمت 1 هنر. 307 قانون کار فدراسیون روسیه می گوید: "علاوه بر دلایل پیش بینی شده توسط این قانون، قرارداد کار با کارمندی که برای یک کارفرما - یک فرد کار می کند، ممکن است به دلایل پیش بینی شده در قرارداد کار فسخ شود. از این رو نتیجه گیری می شود که مهلت اخطار اخراج، موارد و مبالغ حقوق پایان کار و سایر پرداخت های غرامت تعیین شده با توافق طرفین (قرارداد کار) فقط به دلایل اخراج پیش بینی شده در قرارداد کار مربوط می شود.

دوم، هنر. 347 قانون کار فدراسیون روسیه، که خاتمه قرارداد کار با کارمند یک سازمان مذهبی را تنظیم می کند، قوانین مشابهی دارد، اما متن این ماده به وضوح تفسیر دوگانه را حذف می کند. بخش 1 هنر 347 قانون کار فدراسیون روسیه مقرر می دارد که "علاوه بر دلایل پیش بینی شده توسط این قانون، قرارداد کار با کارمند یک سازمان مذهبی ممکن است به دلایل پیش بینی شده در قرارداد کار فسخ شود." اما در اینجا قسمت 2 هنر است. ماده 347 شامل عبارت زیر است: «مدت اخطار به کارمند یک سازمان مذهبی در مورد اخراج به دلایل پیش بینی شده در قرارداد کار و همچنین نحوه و شرایط ارائه تضمین و غرامت مربوط به این اخراج برای کارکنان مذکور. توسط قرارداد کار تعیین می شود.»

ظاهراً اراده قانونگذار در هر دو مورد - هم در رابطه با کارکنان شاغل در سازمان های کارفرمایی - افراد و هم در رابطه با کارکنان تشکل های مذهبی - در جهت دستیابی به یک هدف بوده است، یعنی گسترش حدود مقررات قراردادی خاتمه قرارداد کار با در نظر گرفتن مشخصات این دسته از کارفرمایان. اگر چنین است، پس عبارت هنر. 307 قانون کار فدراسیون روسیه باید با عبارت هنر مطابقت داشته باشد. ماده 347 قانون مزبور. اگر قانونگذار با این وجود با رویکردهای مختلف هدایت می شد ، در رابطه با هنر. 307 قانون کار فدراسیون روسیه، باید از عبارت واضح تر استفاده شود.

فرم هشدار

همانطور که قبلا ذکر شد، به کارمند کتبا هشدار داده می شود. این الزام قسمت 1 هنر است. 79 قانون کار فدراسیون روسیه، با این حال، شکل چنین سندی توسط قانون تعیین نشده است. هر از گاهی، بحثی در بین وکلای کار مطرح می شود: که در این مورد ترجیح داده می شود - یک اخطار کتبی اخراج قریب الوقوع که مهلت مقرر را نشان می دهد یا دستوری از مدیر برای فسخ قرارداد کار با ذکر تاریخ خاصی. من معتقدم که هر دو قابل قبول هستند. این همه به ویژگی های کارمند، کارفرما یا سایر عوامل مؤثر در تمایز مقررات قانونی کار آنها بستگی دارد. به عنوان مثال، زمانی که قرارداد کاری یک معلم دانشگاه منقضی می‌شود، معمولاً به او پیشنهاد می‌شود که در مسابقه‌ای شرکت کند تا همان پستی را که طبق قرارداد کاری منقضی می‌کند، تصاحب کند. ما مسئله قانونی بودن چنین اقدامی را بیشتر بررسی خواهیم کرد؛ در این مورد، چیز دیگری مهم است: چنین پیشنهادی به سختی در متن حکم عزل مناسب است. واضح است که در چنین شرایطی معمولاً کارمند اخطار خاتمه دریافت می کند. اما اگر مثلاً قرارداد کار معین کارمند اعزامی از طرف اداره کار به کارهای دولتی منقضی شود، صدور حکم اخراج کافی است. بنابراین، انتخاب یک یا دیگر فرم کتبی اخطار اخراج به دلیل انقضای قرارداد کار با مدت معین باید توسط خود کارفرما تعیین شود.

پیشنهاد کار دیگری به کارمند

کارفرما موظف است چنین پیشنهادی را فقط در رابطه با یک دسته از کارمندان - زنان باردار که قرارداد کاری آنها برای مدت زمان وظایف کارمند غایب منعقد شده و در دوران بارداری آنها منقضی می شود ارائه دهد. این تعهد کارفرما و روش اجرای آن در قسمت 3 هنر پیش بینی شده است. 261 قانون کار فدراسیون روسیه. بر اساس مقتضیات قانون، «در صورتی که قرارداد کار در طول مدت خدمت مستخدم غایب منعقد شده باشد و با رضایت کتبی زن برای انتقال او به شغل دیگری که قبل از پایان بارداری در اختیار کارفرما قرار دارد (به عنوان یک موقعیت خالی یا کاری که واجد شرایط یک زن باشد و همچنین به عنوان یک موقعیت خالی کمتر یا کار با دستمزد کمتر) که یک زن می تواند با در نظر گرفتن وضعیت سلامتی خود عمل کند.در این صورت کارفرما موظف است تمام مشاغل خالی را که واجد شرایط مشخص شده در محل مورد نظر است به او پیشنهاد دهد. توسط قرارداد جمعی، موافقت نامه ها یا قرارداد کار پیش بینی شده است."

بدیهی است در صورت موافقت زن با انتقال، قرارداد کار جدیدی منعقد نمی شود، اما با انعقاد قرارداد اضافی در قرارداد کار معین قدیمی، برخی از شرایط آن (در مورد کارکرد، محل کار، مدت) تغییر می کند. از قرارداد کار).

حق مرخصی پس از اخراج به دلیل انقضای قرارداد کار

همانطور که تمرین نشان می دهد، معمولاً هم کارمندان و هم کارفرمایان این را در نظر نمی گیرند که کارمندانی که مدت قرارداد کاری آنها کمتر از شش ماه است نیز حق مرخصی استحقاقی سالانه یا غرامت برای آن را دارند. مطابق با هنر. 291 قانون کار فدراسیون روسیه، کارمندانی که قرارداد کار را برای مدت حداکثر دو ماه منعقد کرده اند، پس از اخراج به میزان دو روز کاری در ماه کار، مرخصی با حقوق یا غرامت دریافت می کنند. با توجه به هنر. 295 قانون کار فدراسیون روسیه، به کارکنانی که در کار فصلی مشغول به کار هستند، مرخصی با حقوق به میزان دو روز کاری برای هر ماه کار ارائه می شود.

اگر مدت قرارداد کار بیش از دو ماه و کمتر از شش ماه باشد، اما کار فصلی نباشد، نحوه ارائه مرخصی استحقاقی یا جبران خسارت آن مشخص نیست. اگر مدت قرارداد کار شش ماه یا بیشتر باشد، مدت خدمت برای ارائه مرخصی استحقاقی سالانه کافی است. اگر مدت قرارداد کار کمتر از دو ماه باشد، هنجار هنر. 291 قانون کار فدراسیون روسیه. هنر قانون. 295 قانون کار فدراسیون روسیه فقط برای کار فصلی اعمال می شود. کار فصلی مطابق با قسمت 1 هنر. 293 قانون کار فدراسیون روسیه "کاری را به رسمیت می شناسد که به دلیل شرایط آب و هوایی و سایر شرایط طبیعی، در یک دوره خاص (فصل) انجام می شود که معمولاً از شش ماه تجاوز نمی کند. ظاهراً قانونگذار باید خلأ موجود در قانون را برطرف کند. تا این زمان، می توان با وارد کردن مفاد مناسب در قراردادهای دسته جمعی، مقررات محلی یا قراردادهای کاری، این مشکل را حل کرد.

روش استفاده از حق مرخصی با حقوق پس از اخراج کارمند در هنر پیش بینی شده است. 127 قانون کار فدراسیون روسیه. طبق این ماده، پس از اخراج، غرامت پولی برای تمام تعطیلات استفاده نشده به کارمند پرداخت می شود. بنا به درخواست کتبی کارمند، تعطیلات استفاده نشده ممکن است با اخراج بعدی به او اعطا شود (به استثنای موارد اخراج برای اقدامات مجرمانه). در این صورت روز اخراج آخرین روز مرخصی محسوب می شود. در صورت اخراج به دلیل انقضای قرارداد کار، مرخصی با اخراج بعدی ممکن است اعطا شود حتی زمانی که زمان مرخصی به طور کامل یا جزئی از مدت این قرارداد بیشتر شود. در این صورت روز اخراج آخرین روز مرخصی نیز محسوب می شود.

تمدید قرارداد کار با مدت معین

تعهد کارفرما به تمدید قرارداد کار با مدت معین فقط در موارد خاصی توسط قانون پیش بینی شده است.

در مورد اول، ما در مورد انقضای قرارداد کار در دوران بارداری زن صحبت می کنیم، مگر اینکه قرارداد کار او برای مدت وظایف یک کارمند غایب موقت منعقد شده باشد. مطابق با قسمت 2 هنر. 261 قانون کار فدراسیون روسیه، "در صورت انقضای قرارداد کار با مدت معین در دوران بارداری یک زن، کارفرما موظف است با درخواست کتبی وی و با ارائه گواهی پزشکی که وضعیت بارداری را تأیید می کند." تمدید مدت قرارداد کار تا پایان بارداری زنی که قرارداد کار او تا پایان بارداری تمدید شده است به درخواست کارفرما و حداکثر هر سه ماه یکبار موظف به ارائه خدمات پزشکی می باشد. اگر زن پس از پایان بارداری واقعاً به کار خود ادامه دهد، کارفرما حق دارد قرارداد کار با او را به دلیل انقضای مدت اعتبار آن در عرض یک هفته از روزی که کارفرما مطلع شده یا باید از پایان بارداری یاد می گرفت.»

بنابراین تمدید قرارداد کار با مدت معین برای زن باردار تنها در صورت داشتن شرایط زیر امکان پذیر است:

قرارداد کار با مدت معین در طول مدت وظایف کارمند غایب منعقد نشده است.

درخواست کتبی زن با درخواست تمدید مدت قرارداد کار الزامی است.

یک گواهی پزشکی که وضعیت بارداری را تایید کند باید ارائه شود.

منظور از تمدید قرارداد کار موقت، عدم انعقاد قرارداد جدید کار موقت است و در متن اصلی قرارداد کار با انعقاد قرارداد الحاقی، شرط مدت اعتبار آن تغییر می کند. در این مورد، هنجار هنر. 72 قانون کار فدراسیون روسیه: "تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین، از جمله انتقال به شغل دیگر، تنها با توافق طرفین قرارداد کار مجاز است، به استثنای مواردی که توسط طرفین پیش بینی شده است. توافقنامه تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین به صورت کتبی منعقد می شود.

مورد دوم در قسمت 8 هنر پیش بینی شده است. 332 قانون کار فدراسیون روسیه، که مشخصات انعقاد و خاتمه قرارداد کار با کارکنان موسسات آموزش عالی را تنظیم می کند. هنگامی که یک کارمند از طریق رقابت برای احراز موقعیت یک کارگر علمی و آموزشی که قبلاً توسط وی تحت قرارداد کار مدت معین اشغال شده بود انتخاب شود، قرارداد کار جدید منعقد نمی شود. در این مورد، اعتبار قرارداد کار با مدت معین با کارمند با توافق طرفین که به صورت کتبی منعقد می شود، برای مدت معینی که بیش از پنج سال نباشد یا برای مدت نامحدود تمدید می شود.

در رابطه با روسای، معاونین و روسای شعب (موسسات) مؤسسات آموزش عالی، همین هنر. 332 قانون کار فدراسیون روسیه بنا به دلایلی حاوی ساختار متفاوتی است - "تمدید دوره تصدی". بخش 13 هنر. 332 قانون کار فدراسیون روسیه می گوید: "بنا به توصیه شورای دانشگاهی یک موسسه آموزش عالی دولتی یا شهری، موسس حق دارد دوره ریاست را در سمت خود تا رسیدن به سن هفتاد سالگی تمدید کند. سال ها." در قسمت 15 هنر. 332 قانون کار فدراسیون روسیه می گوید: "به توصیه شورای علمی یک موسسه آموزش عالی دولتی یا شهری، رئیس حق تمدید دوره معاونت، رئیس شعبه (موسسه) را دارد. ) تا به سن هفتاد سالگی برسند.»

ظاهرا تمدید مدت قرارداد کار و تمدید مدت تصدی یک سمت یکسان نیستند. "تمدید مدت تصدی" می تواند هم به عنوان تمدید مدت قرارداد کاری منعقد شده قبلی و هم به عنوان انعقاد مجدد آن عمل کند.

توجه داشته باشید. از بررسی دادگاه منطقه ای آرخانگلسک

ک از سمت اپراتور اتاق دیگ بخار برکنار شد. 79 قانون کار فدراسیون روسیه در پایان فصل گرما. دادگاه منطقه مزنسکی که به درستی شاکی را در محل کار خود بازگرداند، موارد زیر را نشان داد. شاکی برای فصل گرما استخدام شد. طبق قسمت 1 هنر. 59 قانون کار فدراسیون روسیه، یک قرارداد کار با مدت معین را می توان برای مدت کار فصلی منعقد کرد، با این حال، طبق هنر. 293 قانون کار فدراسیون روسیه، کار فصلی به عنوان کاری شناخته می شود که به دلیل شرایط آب و هوایی و سایر شرایط طبیعی، در یک دوره معین (فصل) بیش از 6 ماه انجام می شود. فصل گرما در شمال دور، همانطور که از شواهد ارائه شده به دادگاه پیداست، 9 ماه طول می کشد. یک سال یا بیشتر در چنین شرایطی، کارفرما دلایل کافی برای انعقاد قرارداد کار با مدت معین با شاکی را نداشت و در نتیجه، هیچ دلیل قانونی برای فسخ آن طبق ماده 11 وجود نداشت. 79 قانون کار فدراسیون روسیه.

همانطور که در بررسی رویه قضایی تاکید شد، شرایطی که بر این اساس برای اخراج اثبات می شود، نه تنها شامل مواردی است که با انقضای مدت قرارداد کار مرتبط است، بلکه مواردی را نیز شامل می شود که قانونی بودن و صحت انعقاد مدت معین را تایید می کند. قرارداد کار، از آنجایی که طبق هنر. هنر 58، 59 قانون کار فدراسیون روسیه، قرارداد کار برای مدت معینی را می توان تنها در صورت وجود دلایل کافی برای این کار منعقد کرد و اگر خود قرارداد کار مدت اعتبار آن را پیش بینی نکرده باشد، منعقد شده تلقی می شود. برای مدت نامحدود

تمدید قرارداد کار با مدت معین

در این مورد صحبت از انعقاد قرارداد جدید کار با مدت معین پس از انقضای قرارداد قبلی است.

قبل از تصویب قانون فدرال شماره 90-FZ در 30 ژوئن 2006، قانون کار فدراسیون روسیه واقعاً چنین ساختاری را پیش بینی نکرده بود. بند 14 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 N 2 "در مورد درخواست دادگاه های فدراسیون روسیه از قانون کار فدراسیون روسیه" حاوی ماده زیر است: "زمانی که در طول محاکمه مشخص می شود که این واقعیت که نتیجه گیری های متعدد از قراردادهای کار با مدت معین برای مدت کوتاهی برای انجام همان وظیفه کاری انجام می شود، دادگاه این حق را دارد که با در نظر گرفتن شرایط هر مورد، قرارداد کار را به عنوان برای مدت نامحدود منعقد شده است.»

در نسخه جدید قطعنامه مذکور پلنوم نیروهای مسلح فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 N 2، این ماده بدون تغییر تکثیر شده است. با این حال، شایان ذکر است که پلنوم دیوان عالی فدراسیون روسیه فقط به مواردی از انعقاد قراردادهای کار با مدت معین برای مدت کوتاهی برای انجام همان وظیفه کاری اشاره می کند و یک قرارداد کار با مدت معین می تواند انجام شود. فقط توسط دادگاه به عنوان منعقد شده برای مدت نامحدود شناخته می شود.

همانطور که قبلاً ذکر شد ، امکان انعقاد مجدد قرارداد کار با مدت معین در قسمت 1 هنر پیش بینی شده است. 338 قانون کار فدراسیون روسیه: "قرارداد کار برای مدت حداکثر 3 سال با کارمندی که برای کار در نمایندگی فدراسیون روسیه در خارج از کشور فرستاده می شود منعقد می شود. در پایان دوره مشخص شده، کار استخدام می شود. قرارداد می تواند برای یک دوره جدید تمدید شود.

تبدیل قرارداد کار با مدت معین به قرارداد با مدت نامحدود

بخش چهارم هنر 58 قانون کار فدراسیون روسیه مقرر می دارد: "در صورتی که هیچ یک از طرفین درخواست فسخ قرارداد کار با مدت معین را به دلیل انقضای آن نداشته باشند و کارمند پس از انقضای قرارداد کار به کار خود ادامه دهد، شرط ثابت شده است. مدت قرارداد کار از بین می رود و قرارداد کار برای مدت نامحدود منعقد شده تلقی می شود. در قانون کار روسیه، این قاعده برای مدت طولانی وجود داشته است، اما عملاً اجرا نمی شود. حتی اگر کارفرما اشتباه کند و کارمند بخواهد از آن سوء استفاده کند، به احتمال زیاد کارمند باید در دادگاه از حق خود دفاع کند.

در واقع، چنین تبدیل قراردادهای کار با مدت معین به قراردادهایی با مدت نامحدود تحت قانون کار روسیه نه تنها پس از خاتمه قرارداد کار با مدت معین، بلکه در طول مدت اعتبار آن نیز امکان پذیر است. بخش 5 هنر. 58 قانون کار فدراسیون روسیه مقرر می دارد که "قرارداد کار منعقد شده برای مدت معینی در صورت عدم وجود دلایل کافی توسط دادگاه برای مدت نامحدود منعقد شده تلقی می شود." دلایل "کافی" برای انعقاد قرارداد کار با مدت معین، همانطور که مشخص است، در هنر ذکر شده است. 59 قانون کار فدراسیون روسیه.

یعنی بر اساس دلایل مشخص شده، طرفین می توانند هم قرارداد مدت معین و هم قرارداد با مدت نامحدود منعقد کنند.

اصولی که قانونگذار را هنگام تمایز این دو گروه از زمینه ها راهنمایی می کند در قسمت 2 هنر بیان شده است. 58 قانون کار فدراسیون روسیه. قرارداد کار با مدت معین در صورتی منعقد می شود که با در نظر گرفتن ماهیت کاری که باید انجام شود یا شرایط اجرای آن یا به طور دقیق تر در مواردی که در قسمت 1 هنر 59 قانون کار فدراسیون روسیه. در موارد پیش بینی شده در قسمت 2 هنر. طبق ماده 59 قانون کار فدراسیون روسیه، طرفین می توانند هنگام تنظیم قرارداد کار با مدت معین بدون در نظر گرفتن ماهیت کار و شرایط اجرای آن توافق کنند.

موضع دادگاه عالی فدراسیون روسیه در مورد این موضوع به وضوح در بند 13 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 N 2 بیان شده است: "هنگام تصمیم گیری در مورد اعتبار انعقاد یک قرارداد کار با مدت معین با یک کارمند، باید در نظر داشت که چنین توافقی زمانی منعقد می شود که با در نظر گرفتن ماهیت کاری که باید انجام شود یا شرایط اجرای آن، نمی توان روابط کار را برای مدت نامحدود برقرار کرد. به ویژه در موارد مقرر در قسمت 1 ماده 59 قانون کار فدراسیون روسیه و همچنین در موارد دیگری که توسط این قانون یا سایر قوانین فدرال تعیین شده است.

مطابق با قسمت 2 هنر. 58 قانون کار فدراسیون روسیه در موارد پیش بینی شده در قسمت 2 هنر. 59 قانون کار فدراسیون روسیه، یک قرارداد کار با مدت معین را می توان بدون در نظر گرفتن ماهیت کار انجام شده و شرایط اجرای آن منعقد کرد. باید در نظر داشت که اگر توافقی بین طرفین وجود داشته باشد، یعنی اگر بر اساس رضایت داوطلبانه کارمند و کارفرما منعقد شده باشد، چنین توافقی می تواند قانونی شناخته شود.

در صورتی که دادگاه به هنگام حل اختلاف در مورد قانونی بودن انعقاد قرارداد کار مدت معین، تشخیص دهد که کارمند به طور غیرارادی آن را منعقد کرده است، دادگاه مقررات قرارداد منعقده را برای مدت نامحدود اعمال می کند.

از آنجایی که قانون هیچ محدودیتی ایجاد نکرده است، کارمند ظاهراً می تواند با ادعای تشخیص قرارداد کار معین بدون دلیل کافی، چه در طول مدت اعتبار قرارداد کار معین و چه پس از اخراج به دلیل انقضای قرارداد کار در مورد دوم، به احتمال زیاد، درخواست اعاده به کار خواهد شد.

فسخ زودهنگام قرارداد کار

در علم قانون کار روسیه، اصطلاح "فسخ قرارداد کار" هم شامل خاتمه قرارداد کار بدون مشارکت طرفین آن (یعنی کارمند و کارفرما) و هم فسخ قرارداد کار است. قرارداد کار به خواست طرفین (مشترک یا جداگانه).

فسخ زودهنگام یک قرارداد کار با مدت معین در حال حاضر ممکن است، شاید، بر اساس تمام دلایل کلی برای خاتمه قرارداد کار که در هنر پیش بینی شده است. 77 قانون کار فدراسیون روسیه.

در قانون کار فدراسیون روسیه، قانونگذار از مفهوم واحد "قرارداد کار" استفاده می کند، بدون اینکه قراردادهای کاری با مدت زمان مشخص و قراردادهای کاری منعقد شده برای مدت نامحدود را متمایز کند. در این مورد ما در مورد مقالات زیر صحبت می کنیم:

هنر 78 قانون کار فدراسیون روسیه "فسخ قرارداد کار با توافق طرفین"؛

هنر 80 قانون کار فدراسیون روسیه "فسخ قرارداد کار به ابتکار کارمند (به درخواست خود)"؛

هنر 81 قانون کار فدراسیون روسیه "فسخ قرارداد کار به ابتکار کارفرما".

این بدان معناست که مقررات این مواد به طور یکسان در مورد قراردادهای منعقد شده برای مدت نامحدود و قراردادهای کار با مدت معین قابل اجرا است.

بند 20 قطعنامه پلنوم نیروهای مسلح فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 N 2 (در 28 دسامبر 2006 N 63 اصلاح شده) بیان می کند که "هنگام بررسی اختلافات مربوط به خاتمه قرارداد کار با توافق از طرفین (بند 1، قسمت 1، ماده 77، ماده 78 قانون کار فدراسیون روسیه)، دادگاه ها باید در نظر بگیرند که مطابق با ماده 78 قانون کار فدراسیون روسیه، پس از حصول توافق بین کارمند و کارفرما، قرارداد کار منعقد شده برای مدت نامحدود یا قرارداد کار با مدت معین را می توان در هر زمانی در مدت تعیین شده طرفین فسخ کرد.

و با این حال، درست در متن هنر درست تر به نظر می رسد. هنر 78، 80 و 81 قانون کار فدراسیون روسیه، به این واقعیت اشاره می کند که این زمینه ها برای خاتمه قرارداد کار، دوره های اطلاع رسانی برای اخراج، ضمانت ها و غرامت نیز در مورد قراردادهای کار با مدت معین اعمال می شود.

قاعدتاً در مورد فسخ قرارداد کار با مدت معین، قوانین کلی اعمال می شود، یعنی همان فسخ قرارداد کاری که برای مدت نامحدود منعقد می شود. در عین حال، قانون کار فدراسیون روسیه همچنین شامل قوانین خاصی است که برخی از موارد خاتمه زودهنگام قرارداد کار با مدت معین را برای دسته خاصی از کارگران حاکم می کند. وضع چنین قوانین خاصی با ماهیت خاص کار برخی از کارگران و لزوم حفظ منافع طرفین قرارداد کار همراه است.

فسخ زودهنگام قرارداد به ابتکار کارمند

معمولاً هنگامی که خاتمه زودهنگام قرارداد کار با مدت معین توسط کارمند (به درخواست خودش) آغاز می شود، قاعده کلی هنر. 80 قانون کار فدراسیون روسیه در مورد نیاز به اطلاع کتبی کارفرما حداکثر تا دو هفته. با این حال، قانون کار فدراسیون روسیه مهلت های دیگری را برای دسته های خاصی از کارگران پیش بینی می کند.

ماده 280 قانون کار فدراسیون روسیه مقرر می دارد که رئیس یک سازمان حق فسخ قرارداد کار را با اطلاع کتبی به کارفرما (صاحب اموال سازمان ، نماینده وی) حداکثر یک ماه قبل دارد. .

بخش 1 هنر 292 قانون کار فدراسیون روسیه کارمندی را که قرارداد کار را برای مدت حداکثر دو ماه منعقد کرده است موظف می کند که سه روز تقویمی قبل از خاتمه زودهنگام قرارداد کار را کتباً به کارفرما اطلاع دهد.

بخش 1 هنر 296 قانون کار فدراسیون روسیه مقرر می دارد که کارمندی که در کار فصلی فعالیت می کند باید سه روز قبل از خاتمه زودهنگام قرارداد کار را به کارفرما اطلاع دهد.

مطابق با هنر. 348.12 قانون کار فدراسیون روسیه، یک ورزشکار و مربی حق دارند قرارداد کار را به ابتکار خود (به درخواست خود) فسخ کنند، به استثنای موارد، با اطلاع کتبی به کارفرما حداکثر یک ماه قبل. که در آن قرارداد کار برای مدت کمتر از چهار ماه منعقد شده است. بدیهی است در صورتی که مدت قرارداد کاری یک ورزشکار یا مربی از دو تا چهار ماه باشد، باید قاعده کلی اخطار کمتر از دو هفته اعمال شود، زیرا دلیلی وجود ندارد که چنین قراردادی قراردادی برای کار فصلی تلقی شود.

این سوال مطرح می شود که آیا این کارکنان حق دارند قبل از انقضای مهلت اعلامی، استعفای خود را پس بگیرند؟ از آنجایی که قانون کار فدراسیون روسیه در مورد این موضوع ساکت است، می توان فرض کرد که حق پس گرفتن درخواست از این کارگران باید حفظ شود.

عبارت دستور اخراج چنین کارمندان و ورودی های کتاب کار باید حاوی ارجاعاتی به مواد فوق قانون کار فدراسیون روسیه باشد و نه به بند 3 از بخش 1 هنر. 77. E.A نظر خود را در این مورد بیان کرد. ارشوف، که لازم است عبارت فعلی بند 3، بخش 1، هنر تغییر کند. 77 قانون کار فدراسیون روسیه به شرح زیر است: "فسخ قرارداد کار به ابتکار کارمند (مواد 80، 71، 280، 292، 296 ...)".

همچنین جالب است بدانید که در نتیجه تصویب قانون فدرال شماره 13-FZ مورخ 28 فوریه 2008 "در مورد اصلاحات قانون کار فدراسیون روسیه"، برای اولین بار در قانون کار ما یک قاعده ظاهر شد. در پرداخت پولی به نفع کارفرما در صورت خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارمند (به طور داوطلبانه) بدون دلیل موجه. این ماده در هنر پیش بینی شده است. 348.12 قانون کار فدراسیون روسیه و برای ورزشکارانی اعمال می شود که قرارداد کاری آنها شرایط مشابهی را فراهم می کند. با این حال، چنین شرطی ممکن است در قرارداد کاری ورزشکار لحاظ نشود. از آنجایی که مطابق با هنر. 348.2 قانون کار فدراسیون روسیه، ورزشکاران می توانند هر دو قرارداد را برای مدت نامحدود و قرارداد کار با مدت معین منعقد کنند؛ این هنجار همچنین در مورد فسخ زودهنگام قرارداد کار با مدت معین ورزشکار اعمال می شود.

فسخ زودهنگام قرارداد به ابتکار کارفرما

برای کارمندانی که قرارداد کار با مدت معین منعقد کرده اند، معمولاً قوانین کلی برای فسخ قرارداد کار به ابتکار کارفرما اعمال می شود. برای کارمندانی که تا دو ماه قرارداد کار منعقد کرده اند و کارمندانی که به کار فصلی اشتغال دارند استثناء می شود. برای آنها دوره های اطلاع رسانی ویژه برای اخراج در رابطه با انحلال سازمان، کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان و همچنین روش متفاوتی برای پرداخت حقوق پایان کار در نظر گرفته شده است.

توجه داشته باشید. برای کارمندانی که تا دو ماه قرارداد کار منعقد کرده‌اند و شاغلین در کار فصلی، ویژگی‌هایی مربوط به زمان اعلام اخراج و نحوه پرداخت حقوق پایان کار وجود دارد.

بخش 2 هنر. 292 قانون کار فدراسیون روسیه کارفرما را موظف می کند که به کارمندی که برای مدت حداکثر دو ماه قرارداد کاری منعقد کرده است در مورد اخراج آتی به دلیل انحلال سازمان ، کاهش تعداد یا کارکنان هشدار دهد. کارکنان به صورت کتبی در برابر امضا حداقل سه روز تقویم قبل.

بخش 3 هنر. 292 قانون کار فدراسیون روسیه مقرر می دارد که به کارمندی که قرارداد کار را برای مدت حداکثر دو ماه منعقد کرده است، پس از اخراج، حقوق پایان کار پرداخت نمی شود، مگر اینکه توسط قوانین فدرال، یک توافق نامه جمعی یا یک قرارداد کار تعیین شده باشد. . بدیهی است که ما در مورد همه مواردی صحبت می کنیم که مطابق با هنر. 178 قانون کار فدراسیون روسیه، پس از اخراج، یک کارمند مستحق دریافت حقوق پایان کار و سایر پرداخت های غرامت است.

همانطور که برای کارگران شاغل در کار فصلی، مطابق با قسمت 2 هنر. 296 قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما موظف است به چنین کارمندی در مورد اخراج آتی در رابطه با انحلال سازمان، کاهش تعداد یا کارکنان سازمان به صورت کتبی در مقابل امضای حداقل هفت تقویم هشدار دهد. روز قبل طبق قسمت 3 هنر. 296 قانون کار فدراسیون روسیه "در صورت خاتمه قرارداد کار با کارمندی که به دلیل انحلال سازمان مشغول به کار فصلی است، کاهش تعداد یا کارکنان سازمان، دستمزد اخراج به مبلغ پرداخت می شود. میانگین درآمد دو هفته ای.

بنابراین، قانونگذار با وضع قوانین ویژه برای فسخ زودهنگام قرارداد کار، سعی در حفظ تعادل بین منافع کارمند و کارفرما داشت.

به طور خلاصه باید به موارد زیر اشاره کرد. ورود به روابط بازار به طور عینی باعث گسترش دامنه کاربرد قراردادهای کار با مدت معین شد. قانونگذار نتوانست به خواسته های بازار کار پاسخ دهد، بنابراین، مسائل مربوط به تنظیم انعقاد، اصلاح و خاتمه قراردادهای کار با مدت معین در قانون کار فدراسیون روسیه در مقایسه با قانون کار قبلی موجود است. (LLC)، بسیار گسترده تر و عمیق تر در نظر گرفته می شوند.

ادبیات

1. دوره قانون کار روسیه. ت 3. قرارداد کار / علمی. ویرایش تام دی یو. Sc.، پروفسور E.B. خوخلوف. - سنت پترزبورگ: انتشارات R. Aslanov "مرکز حقوقی مطبوعات"، 2007، ص. 532.

2. همان، ص. 531.

3. Vanyukhin V. شرایط انعقاد قرارداد کار با مدت معین. - "EZH-LAWYER"، 1384، N 14.

4. Ershova E.A. قانون کار در روسیه / راس. آکادمی عدالت - م.: اساسنامه، 1386، ص. 361.