Робота у свій вихідний день. Як оплачується робота у святкові та вихідні дні за трудовим кодексом
Ситуації, коли співробітники працюють у вихідний або свято – явище дуже поширене.
Щоб робота співробітників у офіційні святкові дні не принесла організації проблем, слід детально продумати документальну основу того, що відбувається. Інакше не виключені спірні моменти з колегами, які можуть закінчитися судом.
Відповідно до ст. 112 ТК РФ, нашій країні є кілька днів, які офіційно визнані святковими. За вихід на роботу у свій вихідний або святковий день співробітник має право розраховувати на звичайний відгул чи подвійну компенсацію.
Ті ж правила актуальні і під час роботи у вихідні. Наприклад, в угоді прописано 5-денний або 6-денний робочий тиждень, а співробітник вийшов на 6 і 7 дні відповідно.
Правильна мотивація
Щоб розраховувати на співробітника у його законний вихідний день, необхідно заздалегідь взяти з нього відповідну згоду. Наявність цього паперу – гарант дотримання наймачем ст. 113 ТК РФ (частина 2). До того ж вона знадобиться для складання наказу.
Відповідно до ст. 113 ТК РФ (частина 3), зобов'язати працівника вийти у вихідний можна і не враховуючи його думки. До таких випадків можна віднести:
- Ліквідацію катастрофи або запобігання можливої.
- Запобігання травмам на виробництві.
- Виконання термінових робіт, що виникли завдяки введеному НП.
Оскільки такі ситуації трапляються відносно рідко, наймачеві все ж таки доведеться узгодити з працівником усі нюанси.
Підприємство самостійно вирішує, як попередити працівників про майбутні зміни у трудовому графіку. При цьому варто повідомити їхню дату, час та причини. У тексті документа обов'язково згадується можливість отримання винагороди та іншої компенсації (відгул у будь-який день тощо).
Своє ознайомлення з папером працівник підтверджує підписом. Необхідно заздалегідь уточнити у нього кращий варіант компенсації. Якщо працівник поки не визначився, він може зробити це надалі.
- Особи, які не досягли 18-ти років.
- Матері-одиначки, які мають під опікою дитини-інваліда.
- Інваліди.
- та ін.
Ставлячи підпис у документі, вони підтверджують свою обізнаність щодо належних їм привілеїв.
Видання наказу
Відбувається, коли наймач має згоду всіх необхідних у вихідний день працівників. Іноді наймач не видає цей наказ, щоб надалі позбавити працівників належної компенсації.
Довести у суді виконання трудових обов'язків у вихідний день позивач (він же працівник) може без проблем. У хід йдуть свідчення свідків, якісь документи організації та ін. Позивач зазвичай виграє.
Щоб не заплямувати репутацію організації, керівнику спочатку слід робити все правильно.
Види компенсацій
Трудовий кодекс гарантує працівникові отримання одного з двох варіантів компенсації у разі порушення його прав на відпочинок.
Матеріальна
Не кожен співробітник знає, як оплачується його робота у вихідні за трудовим кодексом. Відповідно до законодавства, працівник може розраховувати подвійну оплату праці (ст. 153 ТК РФ). Якщо оклад працівника фіксований, є два варіанти розрахунку та виплати компенсації:
- Одна денна або фіксована ставка за годину роботи понад оплату. Цей спосіб застосовується у випадку, якщо співробітник ще не перевищив норму годин, що належить за місяць.
- Аналогічний першому, але ставка оплачується подвійно. Застосовується у разі відпрацювання норми або її перевищення.
Максимально просто розрахувати, якщо протягом останнього місяця у працівника не спостерігалося відряджень, зайвих вихідних, лікарняних. Найчастіше грошова виплата переважає над додатковим відгулом.
Зайвий вихідний
Іноді працівник вважає за краще взяти додатковий відгул замість грошової компенсації. Вибрати дату можна відразу чи пізніше написати заяву. Вихідний може бути у будь-якому зручному місяці. У наказі про обране рішення співробітника стоятиме певна позначка.
Повний вихідний працівник отримує незалежно від кількості часу позапланово проведеного на робочому місці.
Після задоволення заяви про додатковий відгул роботодавець видає відповідний наказ. Співробітник має бути ознайомлений з ним під розпис. При цьому оплата за обраний день залишається як за робочий, оскільки вихідний – компенсаційний.
Важливо грамотно зафіксувати відсутність працівника на робочому місці. Тоді у разі будь-яких подій у цей період наймач звільняється від відповідальності за свого працівника.
Право вибору
Будь-яке з підприємств у разі позапланових робочих днів має запропонувати співробітникам всі варіанти компенсації. Кожен із робітників має право вибирати найбільш переважний.
Насправді найчастіше зустрічається надання додаткових вихідних. Причому це відбувається не за бажанням робітників, а на розсуд керівництва. Особливо актуальною є ситуація для працівників бюджетних організацій. Відгули можуть бути оформлені як:
- Додаткові дні до основної відпустки працівника.
- Як самостійний вихідний.
Трудящийся має право вибрати найбільш прийнятний собі варіант.
Іноді у договорі прописуються умови, у яких відбувається компенсація роботи у вихідні чи святкові дні. Якщо наймач заздалегідь позначив встановлені норми, вимагати іншого варіанта відшкодування працівник немає права.
При працевлаштуванні слід заздалегідь обговорити з потенційним роботодавцем усі такі тонкощі. Це допоможе надалі уникнути конфліктних ситуацій та утисків будь-яких прав.
Коментує Олена Коптєва, керівник відділу з розрахунку заробітної плати компанії Acsour.
загальні положення
Основні принципи оплати праці у вихідні та встановлені святкові дні викладено у статті 153 ТК РФ. Законодавством передбачено два варіанти оплати: у подвійному розмірі чи в одинарному розмірі з наданням додаткового дня відпочинку. Право вибору надається співробітнику самостійно і не може бути встановленим Роботодавцем в односторонньому порядку. Розмір оплати за роботу у святковий день залежить від системи оплати праці кожного співробітника: відрядникам оплата провадиться не менше ніж за подвійними відрядними розцінками; працівникам, працю яких оплачується за денними та годинними тарифними ставками, - у розмірі не менше подвійної денної або годинної тарифної ставки.
Працівникам, які одержують оклад (посадовий оклад), робота у свято оплачується залежно від цього, як час роботи у свято співвідноситься з встановленої нормою робочого дня у поточному місяці: робота у свято здійснювалася не більше норми, чи понад місячної норми робочого дня.
Виходячи з норм Статті 153 ТК випливають мінімальні розміри оплати на свята, але роботодавець має право встановити інший, підвищений розмір оплати у внутрішніх нормативних актах.
Основні труднощі для Роботодавця полягають у коректності визначення годинної тарифної ставки та обліку норми робочого часу для коректного розрахунку оплати на свято.
Варто наголосити, що Трудовим кодексом чітко визначено поняття мінімального розміру оплати праці, проте не прописано порядок розрахунку годинної тарифної ставки. Вартова не регламентується законодавством, а визначається за ініціативою компанії.
Роботодавець має право вибрати один з таких варіантів розрахунку даної ставки:
Розподіл окладу на норму робочого дня за виробничим календарем;
розподіл окладу на норму робочого часу за поточним графіком працівника;
Розподіл річного окладу на річну норму годинника за виробничим календарем;
Хотілося б відзначити, що порядок розрахунку годинної ставки має бути обов'язково закріплений у внутрішніх нормативних актах компанії, проте, на жаль, не в кожній організації цьому приділяється увага.
Розглянемо приклади оплати у свято у межах встановленої норми робочого дня і понад норми.
Приклад 1:Оплата за роботу в неробочий святковий день при оплаті праці за годинною тарифною ставкою, понад встановлену норму робочого часу. Інший день відпочинку не надавався.
Іванов І.І. працює за графіком п'ятиденного робочого тижня із 8 годинним робочим днем. Оклад 20000 рублів. Березень 2017 року був відпрацьований повністю – 22 робочі дні (175 годин). 8 березня співробітника було залучено до роботи на 5 годин. Так як загальна кількість відпрацьованого часу становить 180 годин, що вище за встановлену норму виробничого календаря, то оплата повинна проводитися в подвійному розмірі годинної ставки. Годинна ставка розраховується, виходячи з норми робочого часу за виробничим календарем за поточний місяць. Роботодавець може встановити інший порядок розрахунку годинної ставки.
Заробітна плата за Березень складе: 21 142,85 рублів
Оклад за місяць: 20 000 / 22 робочі дні * 22 = 20 000 рублів
Приклад 2:Оплата за роботу у неробочий святковий день при оплаті праці за годинниковою тарифною ставкою, в межах встановленої норми робочого часу. Інший день відпочинку не надавався.
Іванов І.І. працює за графіком п'ятиденного робочого тижня із 8 годинним робочим днем. Оклад 20000 рублів. У березні 2017 року було відпрацьовано 21 день, 1 день взято за свій рахунок без оплати. 8 березня співробітника було залучено до роботи на 5 годин. Оскільки загальна кількість відпрацьованого часу становить 173 години, що у межах встановленої норми виробничого календаря, то оплата має здійснюватися у одинарному розмірі годинної ставки (год. 4 ст. 153 ТК РФ).
Заробітна плата за березень складе: 19 662,32 рублів
Оклад за місяць: 20 000 / 22 робочі дні * 21 = 19 090,90 рублів
У цьому, норму робочого дня можуть зменшувати лише необгрунтовані відсутності ( , відпустка власним коштом, простий з вини співробітника). Якщо працівник із прикладу 2 перебував 1 день у періоді непрацездатності, а чи не у відпустці власним коштом, то оплату за неробочий святковий день необхідно здійснювати подвійному размере.
Обґрунтування роботи у святкові дні та потенційні ризики
Згідно зі статтею 113 ТК РФ для виходу співробітників на роботу у святкові та вихідні дні потрібно чітке обґрунтування, яке описує Кодекс. До переліку дозволених законодавством причин, наприклад, входять: запобігання катастрофі, виробнича аварія або усунення наслідків катастрофи, виробничої аварії чи стихійного лиха. Якщо ж вихід на роботу у святковий день не пов'язаний з жодним із законодавчих обґрунтувань, то роботодавцю буде потрібна письмова згода співробітника. Крім того, потрібно заздалегідь поінформувати співробітника про його вимушений вихід у неробочий день та видати відповідний наказ.
Окремо слід розглянути випадок, коли оплата праці у святкові та вихідні дні формується роботодавцем понад норми Трудового кодексу. У разі компанія неодмінно зіткнеться з ризиком обгрунтованості витрат під час розрахунку прибуток. Існує протилежна законодавча практика щодо включення витрат на оплату у свята у розмірах вище встановлених Трудовим кодексом. Федеральна податкова служба дозволяє таку практику, тоді як Міністерство фінансів РФ дотримується іншого погляду, і заохочує подібні ініціативи.
Якщо компанія приймає рішення у бік підвищення оплати праці понад норми Трудового кодексу, то потрібно чітке обґрунтування цих витрат, не кажучи вже про правильне оформлення цієї ініціативи відповідно до статті 252 ТК та готовності роботодавця відстоювати свою позицію перед державними структурами.
За недотримання цих норм можливі ризики виявлення порушень як Трудової, і Податкової інспекціями. Податкові органи обов'язково звернуть увагу на наявність наказу та чітко прописаної у ЛНА обґрунтованості витрат.
Різноманітність варіантів оплати праці у святкові та вихідні дні
Згідно з раніше згаданою Статтею 153 ТК РФ, альтернативою подвійної оплати праці працівників у святкові та вихідні дні є один додатковий день відпочинку.
Якщо буквально трактувати це положення, то можна натрапити на фразу, що «додатковий день відпочинку не підлягає оплаті», проте насправді все інакше, про що докладно описано Рекомендації Роструда про оплату роботи у свято (затверджені Протоколом від 02.06.2014 N 1 ). На жаль, багато компаній буквально трактують це положення і відмовляють своїм співробітникам в отриманні повного окладу за підсумками відпрацьованого місяця, в якому було надано додатковий день відпочинку.
Роботодавець повинен пам'ятати: якщо співробітник наполягає на наданні одного дня відпочинку замість подвійної оплати праці, його оклад не може бути зменшений на цей день. У цьому випадку необхідно чітко зрозуміти, чи входить вихідний день у межі норми робочого часу чи ні (Стаття 91), і звернути увагу на те, щоб цей день норму не зменшував. Заробітна плата (оклад) того місяця, коли використовується день відпочинку, не зменшується. При цьому не має значення, бере працівник день відпочинку у поточному місяці або наступні.
Приклад 3:Оплата за роботу в неробочий святковий день при оплаті праці за годинниковою тарифною ставкою. За заявою співробітника надано інший день відпочинку.
Іванов І.І. працює за графіком п'ятиденного робочого тижня із 8 годинним робочим днем. Оклад 20000 рублів. У Березні 2017 року було відпрацьовано 21 день (норма 22 дні), 17 березня було взято додатковий день відпочинку. 8 березня співробітника було залучено до роботи на 8 годин.
Заробітна плата за березень складе: 20 914,29 рублів.
Оплата за роботу 8 березня проводиться в одинарному розмірі: 20 000/175 годин * 8 годин = 914,29 рублів.
Оклад протягом місяця (не зменшує норму): 20 000 / 21 робочих дня * 21 = 20 000 рублів
Крім цього, варто мати на увазі, що якщо ваша компанія укладає договір з працівником на менш ніж два місяці, оплата роботи у вихідні та святкові дні можлива виключно у подвійному розмірі.
Найчастіші помилки роботодавців та шляхи їх подолання
Найчастіше роботодавці порушують законодавчі норми, неправильно оформляючи роботу у неробочий святковий день із співробітниками. Крім того, незважаючи на однозначну позицію ТК, не завжди компанії заздалегідь інформують співробітників про їх вихід на роботу у святковий день або отримують згоду на виконання робіт. Щоб мінімізувати ризик недотримання закону, роботодавець має заздалегідь взяти до уваги усі святкові дні та якомога раніше продумати розподіл робочого часу своїх співробітників.
Безумовно, ідеальним варіантом стане передчасне обговорення з працівником можливості роботи у святкові та вихідні дні та варіантів її оплати.
Крім названих вище основних помилок та складнощів, роботодавець може зіткнутися з технічними складнощами. Наприклад, у деяких програмах програмного забезпечення немає стандартної можливості оплати повного окладу у разі вибору співробітником додаткового дня відпочинку. Рішенням у цій ситуації сплатитиме роботу у святковий день у подвійному розмірі, а день відпочинку не оплачуватиме.
Встановлення у внутрішніх нормативних актах підвищеного розміру оплати праці у святкові дні дозволить уникнути ризику некоректного нарахування оплати у свята нижче за норму Трудового кодексу. Відповідно до законодавства, розмір штрафу за недотримання трудових норм може становити не менше 50 тисяч рублів за кожного співробітника. У цьому Трудова комісія вправі самостійно вирішувати, чи стягувати штраф кожного працівника окремо чи загалом одного випадку порушення норм ТК РФ.
Крім того, якщо Трудовою комісією було виявлено некоректну виплату виконаних робіт протягом вихідних та святкових днів, то роботодавцю потрібно не лише зробити всі необхідні виплати, а й виплатити компенсацію за затримку заробітної плати.
За загальним правилом вийти на роботу у свій законний вихідний або свято зобов'язане, хто вже дав на це свою письмову згоду.
Відбувається так. Попередньо співробітнику пред'являють повідомлення, де йому пропонується попрацювати замість відпочинку. Тут же обумовлено, що він може відмовитись. Підпис співробітникана повідомленні означає, що він готовий вийти на службу. Отримавши підписаний документ, керівник видає наказ про залучення людини до роботи у неурочний час.
ТОВ «Гаспром» ІПН 4308123459, КПП 430801001, ОКПО 98756423
НАКАЗ № 145
про залучення до роботи у вихідний день
м. Кіров. . . . . . . . . . . . . . . . . 15.01.2019
У зв'язку з необхідністю усунення наслідків аварії НАКАЗУЮ:
1. Залучити до роботи у вихідний день – 16 січня на 6 годин, з 12.00 до 19.00, з перервою на обід з 15.00 до 16.00 електрика А.В. Розеткіна за його письмовою згодою.
2. Встановити оплату за відпрацьовані 6 годин у вихідний день у подвійному розмірі відповідно до статті 153 Трудового кодексу РФ.
3. Бухгалтерії при нарахуванні заробітної плати керуватиметься цим наказом.
Директор ____________ О.В. Іванов
Із наказом ознайомлені:
бухгалтер ___________ Е.А. Громова
електрик ___________ О.В. Розеткін
Водночас у деяких випадках і деяких співробітників можуть викликати на роботу, не питаючи згоди. Адміністрація має на це право у трьох випадках.
- Робота у свята передбачена графіком. Це припустимо, якщо: підприємство з виробничо-технічних причин працює безперервно; компанія обслуговує населення; потрібно провести невідкладні ремонтні чи вантажно-розвантажувальні роботи.
- Умова про роботу у вихідні та свята передбачена у трудовому договорі. Щоправда, це стосується лише творчих працівників, професійних спортсменів та тренерів.
- Відбулася надзвичайна ситуація. У такій ситуації вийти на роботу потрібно, щоб запобігти аварії, катастрофі, стихійному лиху або усунути їх наслідки. Також від роботи не можна відмовитись, якщо треба не допустити нещасні випадки або знищення (псування) майна.
Виняток - вагітні жінки та неповнолітні. Залучати їх до роботи у вихідні та свята не дозволяє ні за яких умов.
Яка оплата праці за роботу у вихідні та святкові дні, скільки відгулів дається?
Чи потрібно оплачувати у подвійному розмірі роботу у вихідний (святковий) день (надавати відгул) співробітнику, який вийшов на роботу у ці дні за власною ініціативою
За загальним правилом у такий день працівник має відпочивати. Тому якщо співробітник вийшов на роботу з власної ініціативи, то згідно з положеннями організація не повинна за цей день доплачувати гроші або надавати додатковий вихідний.
Як розрахувати доплати за роботу у вихідні та свята: виходячи з окладу або з урахуванням усіх нарахувань співробітнику (премій, надбавок тощо)
Співробітнику, якому встановлено місячний оклад, розраховуйте доплати як мінімум виходячи з окладу (ст. 153 ТК). Адміністрація організації може розширити список виплат, з яких розраховуються доплати. І тому такий порядок необхідно встановити у внутрішніх документах організації – у колективному (трудовому) договорі чи Положенні про оплату праці (ст. 135 ТК). Тільки в цьому випадку до доплат потрібно буде включити надбавки, компенсаційні виплати, премії тощо.
Примітка: Вважаючи доплату за роботу у вихідні та свята працівникам на окладі, можна орієнтуватися на середньомісячну кількість робочих годин на рік. Заборони на такі дії у законодавстві немає.
Оплата праці у вихідні та свята
Мінпраця уточнило порядок оплати праці у вихідні та свята
До розрахунку доплати за роботу у вихідний або неробочий святковий день працівникам, які отримують оклад, повинні входити всі компенсаційні та стимулюючі виплати, встановлені для них системою оплати праці. Причому враховувати ці виплати при розрахунку підвищеної оплати тим, хто працював у вихідні та свята, потрібно навіть у тому випадку, якщо це не передбачено колективним договором чи іншим локальним актом. Такі роз'яснення наведено у листі Мінпраці Росії від 02.11.18 № 14-1/В-872.
до меню
| Наведено інформацію про те, як отримати відпустку без збереження заробітної плати, за свій рахунок, без утримання. |
Здійснення трудової діяльності у неробочі та святкові дні заборонено законом, у деяких випадках це дозволяється, але лише за письмовою згодою самого громадянина. Жінки, які мають дітей, які не досягли віку трьох років, а також працівники з обмеженими можливостями здоров'я можуть бути залучені до праці у вихідні дні лише в тому випадку, якщо це їм дозволено за станом здоров'я. При цьому дані особи мають бути ознайомлені у письмовій формі з тим, що можуть відмовитися від провадження трудової діяльності у зазначений час.
Залучення до роботи
У законодавстві прописано, що громадян у вихідні та неробочі святкові дні не допускається, саме так каже ст. 113 ТК України. Незважаючи на це, у деяких випадках громадяни можуть бути залучені керівником до здійснення трудових обов'язків, якщо це дозволить надалі зберегти нормальну роботу на підприємстві та у всіх його підрозділах.
Щоб залучити громадянина до праці в неробочий чи святковий повинен взяти з нього письмову згоду. В іншому випадку це вважатиметься порушенням тому що зобов'язати співробітника до виконання роботи у святкові та вихідні дні можна без його згоди лише за обставин, передбачених ст. 113 ТК України.
Здійснення трудових обов'язків громадянином у неробочий час завжди відбувається на підставі розпорядження чи наказу керівника організації, з яким працівника повинні ознайомити під розпис.
Згода співробітника не потрібна
Незважаючи на те, що залучення до праці у вихідні і навіть святкові дні заборонено законом і здійснюється лише за згодою співробітника, який він дає у письмовій формі, ст. 113 ТК РФ передбачено низку випадків, коли робота у вказаний час допускається навіть без його згоди. Відбувається це за таких обставин:
У разі запобігання аварії чи катастрофі на виробництві, а також для усунення всіх їх наслідків;
Коли є ризик псування майна організації;
Для проведення робіт, пов'язаних з надзвичайними ситуаціями та військовим становищем;
Якщо є загроза життю населення.
У тому випадку, якщо ці факти відсутні, керівник має право на залучення до праці співробітників у неробочий час тільки за їх згодою.
Залучення до роботи інвалідів та жінок, які мають дітей віком до 3 років.
Жінки, які мають дітей, які не досягли трирічного віку, а також інваліди можуть здійснювати трудові обов'язки у неробочий час лише у тому випадку, якщо це не заборонено їм за станом здоров'я та підтверджено висновком спеціаліста. Крім цього, ці громадяни мають бути ознайомлені з цим під розпис, так говорить ст. 113 ТК України.
Оплата
При здійсненні трудової функції в неробочі дні працівникам належить підвищена оплата, яка збільшується не менше ніж у два рази. Якщо сам громадянин, який працював у вихідний або у свято, бажає взяти інший день для відпочинку, він йому повинен бути наданий. При цьому час його праці буде сплачено, як за звичайний робочий день.
Оскільки трудова діяльність у вихідні та свята заборонена, але у виняткових випадках дозволяється, то відповідно до цього й оплата підвищується не менше ніж удвічі. Саме тому норми ст. 113, 153 ТК РФ нерозривно пов'язані між собою, що дозволяє роботодавцю зробити правильне нарахування зарплати співробітнику, який працював у вказаний час.
Письмове оформлення згоди
Трудова діяльність у неробочий час допускається лише з письмової згоди самого співробітника. Це прописано у ч. 2 ст. 113 ТК України. Певного зразка у разі немає, тому заява може бути написано працівником з ім'ям свого начальника у вільній формі.
Орієнтовна форма про згоду на роботу у вихідний час виглядає наступним чином:
Директору ТОВ____________
від громадянина____________
посада______________
Заява
Повідомляю про свою згоду на трудову діяльність у неробочий день 00.00.00 року, протипоказань щодо здоров'я не маю, що підтверджується медичним висновком №________.
Дата_______ Підпис_________ (розшифрування)
Понаднормова праця
Робота, що здійснюється громадянином понад належну за часом норму, називається понаднормової. До цього виду трудової діяльності допускаються особи, які дали на це письмову згоду. Крім цього, роботодавцю в даному випадку слід зважати на думку профспілки.
До понаднормової роботи можуть залучатися співробітники без письмової на те згоди у випадках попередження катастрофи, аварії на виробництві та у надзвичайних ситуаціях, коли є загроза життю населення. Ті самі обставини зазначені у ст. 113 ТК України. Понаднормова робота не призначена для осіб молодших 18 років та вагітних, а жінки, які мають дітей, які не досягли віку трьох років, та громадяни, які є інвалідами, можуть бути залучені до неї лише в тому випадку, якщо це не протипоказано їм за станом здоров'я, що підтверджується медичним документом.
Розпорядження начальника
Залучення особи до роботи у вихідний день має бути обов'язково засноване на розпорядженні керівництва. При цьому волевиявлення начальника може бути оформлене у вигляді наказу щодо певної особи. Особливого значення тут мають обставини, у яких здійснюється вихід особи працювати. Вони мають бути дійсно обґрунтованими та законними.
Відповідно до ч. 8 ст. 113 ТК РФ, залучення до роботи співробітників у вихідні чи свята проводиться лише з письмового розпорядження керівника, хоча певної форми такого документа немає. Складається воно так:
ТОВ ____________ (назва організації)
Наказ №________
"Про залучення до трудової діяльності у неробочі дні"
00.00.00 року, місто ___________
У зв'язку з виробничою необхідністю на території ТОВ _____________ наказую:
1. Зобов'язати з'явитися працювати для здійснення трудових обов'язків співробітника механічного відділу ____________ (П.І.Б.) у святковий день 00.00.00 року. Відповідно до Трудового кодексу, нарахувати зарплату у подвійному розмірі.
2. Фахівцю відділу кадрів ознайомити громадянина ______ (П.І.Б.) із цим наказом під розпис.
Основи:
Начальника механічного відділу ТОВ ____ (П.І.Б.);
Згода працівника.
Ознайомлений________ (підпис) _________(розшифровка)
Тлумачення
Ст. 113 ТК РФ з коментарями дає повне тлумачення всіх випадків, коли допускається залучення працівників до трудової діяльності у неробочий час. При цьому кожна частина статті тлумачить це по-різному:
У першій прописано про те, що праця у неробочі та святкові дні заборонена;
Друга говорить про непередбачені обставини, за яких начальник може залучити співробітника до роботи у вихідний час, але лише за наявності згоди останнього;
Третя дає роботодавцю можливість без згоди підлеглого залучати його у вихідні та святкові дні до праці, але лише у певних випадках;
У четвертій зазначається, що провадження трудової діяльності творчих осіб у неробочий час відбувається лише у порядку, який прописаний у колективному чи іншому договорі;
У п'ятій вказані інші категорії працівників, які можуть залучатися до праці у неробочий час лише за згодою профспілки;
Шоста передбачає можливість для здійснення трудової діяльності особами, діяльність якої не може бути припинена і є обов'язковою для населення, наприклад робота в цеху на виробництві, на аварійній станції, на водоохоронній території;
Сьома закріплює права інвалідів та жінок, які мають дітей до трьох років, вони можуть відмовитися від роботи у неробочий час та свята у письмовій формі;
Восьма є заключною і закріплює за роботодавцем обов'язок видавати наказ чи розпорядження, якщо він залучає до праці підлеглих у неробочі дні із зазначенням рівня підвищеної оплати.
Ситуації, коли заборонена у вихідні дні трудова діяльність стає вирішеною, зазначено у ст. 113 ТК РФ з коментарями, та прикладами тут можуть бути випадки, коли окремі категорії осіб, з якими трудовий договір укладено на кілька місяців, можуть залучатися для здійснення трудових функцій у неробочий час та свята з їх письмової на це згоди.
Не згоден працювати у вихідні
Випадки, коли особи не погоджуються на роботу у вихідні та свята, завжди трапляються на практиці. Тут начальник уже не може вплинути на підлеглого. Тому що залучення до трудової діяльності на даний час буде незаконним, крім тих виняткових випадків, на які вказує стаття 113 ТК РФ. Заборона роботи у вихідні та неробочі святкові дні прямо обґрунтовує той факт, що залучення до праці в даній ситуації є неприпустимим і може відбуватися лише за згодою самої особи, яку вона оформить письмово, і лише в тому випадку, якщо це необхідно для продовження нормальної діяльності організації.
Дозволена робота у вихідні
Крім тих випадків, коли виконання трудових функцій у неробочий час є неприпустимим, існують такі види робіт, коли їх призупинення просто не можливе і тому дозволяється. У вихідні дні допускається діяльність:
Виробничих підприємств, наприклад, працю в цеху на заводі або фабриці;
Організацій, які обслуговують все населення, наприклад, аварійні та газові служби.
Також дозволяється проведення невідкладних ремонтних та розвантажувальних робіт.
Судова практика
Незважаючи на те, що всі керівники намагаються дотримуватися трудового законодавства, іноді відбуваються такі ситуації, коли працівники, вважаючи, що їхні права були порушені, звертаються за захистом до судових органів. І дуже часто виграють такі процеси.
Приклад: громадянин, який має інвалідність, працював для підприємства прибирачем. У вихідний попросив його вийти і зібрати сміття, що залишилося від зварювальних робіт. При цьому роботодавець не побачив того факту, що особа є людиною з обмеженими можливостями. Громадянин від роботи у вказаний день відмовився, а начальник звільнив його за прогул. Працівник звернувся до суду.
При розгляді матеріалів справи суд пояснив, що припинення трудового договору було незаконним, тому що громадянин є інвалідом, а отже, може залучатися до трудової діяльності у неробочий час, якщо це не заборонено йому за станом здоров'я відповідно до медичного висновку, на що вказує стаття 113 ТК України. Випадки залучення працівників у неробочі дні без їхньої згоди прямо прописані у кодексі. Тому звільнення людини було необґрунтованим. Внаслідок цього громадянин був відновлений в організації з компенсацією моральної шкоди та оплатою вимушеного прогулу.
Часом бувають ситуації, коли виникає потреба залучити співробітників, які не працюють за змінним графіком, до роботи у вихідні чи святкові дні. Для таких виняткових випадків законодавством передбачені спеціальні правила виклику працівників на роботу та компенсації їхньої роботи понад належне. Розберемося, які нюанси необхідно мати на увазі.
Коли можна і коли не можна
У Трудовому кодексі є стаття, яка за загальним правилом забороняє роботу у вихідні та святкові дні ( ). Але є два випадки, коли законодавство дає право роботодавцю залучати своїх співробітників до роботи в ці дні.
Отже, якщо з'явилася непередбачена робота, від термінового виконання якої надалі залежить нормальна робота організації, а спрогнозувати та запланувати появу такої роботи було неможливо, то роботодавець може викликати співробітника на роботу у вихідні, але лише за письмовою згодою останньої (). Наприклад, часто буває, що працівникам бухгалтерії доводиться виходити на роботу у вихідні дні під час звітування. Тому напередодні або за кілька днів (період часу, за який потрібно зробити це, законодавством не встановлено) до передбачуваного виходу працівник повинен дати письмову згоду на роботу у дні відпочинку. Якщо ж письмову згоду до виходу на роботу у вихідний або святковий день роботодавець одержати не встиг (співробітник, наприклад, дав лише усну згоду), то зробити це можна і потрібно вже безпосередньо в день його виходу на роботу.
А ось у цих випадках працівник зобов'язаний з'явитися на роботу у вихідні або свята, навіть якщо він не давав на це своєї згоди:
- для запобігання чи усунення наслідків катастрофи, виробничої аварії чи стихійного лиха;
- для запобігання нещасним випадкам, знищення або псування майна роботодавця, державного або муніципального майна;
- для виконання робіт, необхідність яких обумовлена введенням надзвичайного чи військового стану, а також невідкладних робіт в умовах надзвичайних обставин, тобто у разі лиха чи загрози лиха (пожежі, повені, голоду, землетрусу, епідемії чи епізоотії) та в інших випадках, що ставлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення чи його частини ().
КОРИСНІ СЕРВІСИ
Дізнатися, який день у 2018 році є вихідним, святковим чи скороченим, можна у нашому місті. З його допомогою можна також отримати інформацію про норму робочих годин на тиждень, місяць або квартал за різної тривалості робочого тижня.
Звертаємо увагу, що до роботи у вихідний не прирівнюється робота у суботу чи неділю за графіком змінності (). А якщо зміна випадає на святковий день, то в цьому випадку вже застосовуються положення. Суди наголошують, що святкові дні є такими для всіх працівників незалежно від того, передбачена робота у ці дні графіком змінності чи ні. Отже, якщо працівника, який працює у змінному режимі, залучили до роботи у святковий день (навіть якщо цей день визначено у його графіку як робочий), то така робота завжди оплачується в підвищеному розмірі ( , апеляційне ухвалу Судової комісії з цивільних справ Самарського обласного суду від 25 вересня 2012 р. у справі № 33-8934).
Які документи потрібно оформити для виклику співробітника
Головним документом, що є підставою для залучення співробітника до роботи у вихідні та неробочі дні, є розпорядження керівника (). Оформляється воно у довільній формі, але практика виробила приблизні вимоги до такого документа: у ньому потрібно вказати ПІБ та посаду працівника, ті дні, в які він має вийти на роботу, а також структурний підрозділ, у якому він працюватиме. Щоб уникнути можливих розбіжностей та суперечок, краще складати розпорядження у двох примірниках і видавати одне під розписку співробітнику. Так, і в нього залишиться документальне підтвердження виклику на роботу у вихідний, і роботодавець зможе довести, що працівника було повідомлено про виклик.
Крім того, можна попросити працівника надати письмову згоду окремим документом, який також складається у довільній формі.
Є ще й третій варіант: передбачити у розпорядженні керівника два рядки для підпису працівника – "Згоден" та "Не згоден". А до тексту розпорядження включити цитату із зазначенням права співробітника відмовитися від роботи у вихідний чи неробочий святковий день.
Роботу співробітника у вихідні або святкові дні також необхідно відобразити у табелі обліку робочого часу (уніфікована форма Т-12 або Т-13). Для цього потрібно у графі під відповідною датою проставити у верхній частині осередку буквений код "РВ" або цифровий код "03", який позначає тривалість роботи у вихідні та неробочі святкові дні, а в нижній вказати точну кількість годин, відпрацьованих співробітником цього дня.
Порядок оплати роботи у вихідні та святкові дні
Законодавством передбачено два варіанти компенсації роботи у вихідні та святкові дні: роботодавець має сплатити відпрацьований день або у подвійному розмірі, або в одинарному з наданням додаткового дня відпочинку (). Який із варіантів компенсації отримати, обирає сам працівник. Він може написати або окрему заяву після відпрацьованого дня, або вказати це в письмовій згоді, яку він дає до виходу у вихідний або святковий день.
Компенсація роботи у вихідний чи неробочий святковий день у вигляді доплати
Що ж до розміру доплати, він залежить від форми оплати праці співробітника. Так, для відрядників компенсація має бути виплачена у розмірі не менше подвійної відрядної розцінки, а для тих, чия праця оплачується за денними (годинними) тарифними ставками – у розмірі не менше подвійної ставки ().
Тим, хто одержує оклад, компенсація також розраховується виходячи з денної (годинної) ставки. При цьому, якщо робота проводилася в межах місячної норми робочого часу, то компенсація за роботу у вихідний день становитиме не менше одинарної ставки понад оклад. А от якщо місячна норма перевищена, то оплата має бути не меншою за подвійну ставку понад оклад ().
Розглянемо на прикладах, як роботодавець має сплатити роботу у святковий день для різних категорій співробітників за умови, що останні обрали грошову компенсацію, а не додатковий вихідний.
ПРИКЛАД
ПРИКЛАД 1
Розрахунок розміру компенсації за роботу у вихідні та неробочі святкові дні при відрядній оплаті
Співробітник І. І. Іванов працює кур'єром. У січні 2018 року він розвіз товари на 109 адрес. При цьому він працював 3 та 4 січня, які були святковими днями, здійснивши 14 виїздів за два дні. Обсяг оплати кожного виїзду – 250 крб.
Розрахуємо основну місячну зарплату кур'єра за січень без урахування роботи у святкові дні:
(109 - 14) х 250 руб. = 23750 руб.
14 х 250 руб. х 2 = 7000 руб.
Загальна сума зарплати, що належить кур'єру за січень:
23750 + 7000 = 30750 руб.
ПРИКЛАД 2
Розрахунок розміру компенсації за роботу у вихідні та неробочі святкові дні при оплаті праці за годинною тарифною ставкою
У січні 2018 року П. П. Петров відпрацював 131 годину з огляду на те, що він виходив на роботу 13 січня (субота) і відпрацював у цей день 8 годин. Годинна ставка складає 350 руб./год.
Основна зарплата за місяць без урахування роботи у вихідний день становитиме:
(131 год - 8 год) х 350 руб. / Год = 43 050 руб.
Доплата за роботу у вихідний день становитиме:
8 год х 350 руб. / Ч х 2 = 5600 руб.
43050 + 5600 = 48650 руб.
ПРИКЛАД 3
Розрахунок розміру компенсації за роботу у вихідні та неробочі святкові дні при оплаті праці за денною тарифною ставкою
У січні 2018 року С. С. Сидоров відпрацював 21 робочий день з урахуванням того, що він виходив на роботу 8, 13 та 20 січня (святковий та вихідні дні). Денна ставка становить 2800 руб.
Основна зарплата за місяць становитиме:
(21 день - 3 дні) х 2800 руб. / День = 50 400 руб.
Доплата за роботу у святковий та вихідні дні складе:
3 дні x 2800 руб./день x 2 = 16 800 крб.
Загальна сума зарплати, що належить за січень, становитиме:
50400 + 16800 = 67200 руб.
ПРИКЛАД 4
Розрахунок розміру компенсації за роботу у вихідні та неробочі святкові дні при окладній системі оплати праці за роботу в межах встановленої норми робочого часу
У січні 2018 року П. П. Попов відпрацював 134 години. Причому 8 січня (святковий день) він вийшов на роботу і відпрацював 6 годин, а 12 січня взяв відпустку власним коштом. Оклад працівника становить 50 000 руб. Оскільки кількість відпрацьованих годин не перевищила норму робочого часу, встановленого для цього місяця (136 годин при 40-годинному робочому тижні), то й сума доплати за роботу у святковий день не подвоюватиметься ().
Для розрахунку суми доплати потрібно розрахувати годинну тарифну ставку. Варто зазначити, що порядок розрахунку годинної тарифної ставки законодавством не встановлено. Існує кілька варіантів розрахунку:
- місячний оклад поділити на норму робочого часу за виробничим календарем;
- місячний оклад розділити на норму робочого дня за поточним графіком працівника;
- суму n-окладів розділити на норму робочого часу за графіком працівника за n місяців (n – тривалість облікового періоду)
- суму 12 окладів розділити на норму робочого дня протягом року.
Роботодавець сам має право вибрати один із варіантів і прописати його в колективному договорі або закріпити локальним нормативним актом. Однак окремі відомства рекомендують застосовувати останній варіант розрахунків (). Саме він використовується у прикладі.
Розраховуємо годинну тарифну ставку, виходячи з річної норми робочого часу (1970 годин при 40-годинному робочому тижні):
Доплата за роботу у святковий день становитиме:
6 год х 304,56 руб. / Год = 1827,36 руб.
Оскільки в один із робочих днів співробітник взяв відпустку власним коштом, то треба перерахувати зарплату, віднімаючи від кількості робочих днів у місяці невідпрацьований день.
(50 000 руб./17 дн.) х 16 дн. = 47058,82 руб.
Загальна сума зарплати, належна йому за січень з урахуванням виплати за роботу в святковий день, складе:
47058,82 + 1827,36 = 48886,18 руб.
ПРИКЛАД 5
Розрахунок розміру компенсації за роботу у вихідні та неробочі святкові дні при окладній системі оплати праці за роботу, що перевищує встановлену норму робочого часу
У січні 2018 року К. К. Кузнєцов відпрацював 146 годин, у тому числі 4 години 8 січня (святковий день) та 6 годин 20 січня (вихідний день). Оклад працівника становить 50 000 руб. Оскільки кількість відпрацьованого годинника перевищує норму робочого часу, встановленого для цього місяця (136 годин), то сума доплати за роботу у святковий та вихідний дні подвоюється ().
Так само, як і в попередньому прикладі, для розрахунку суми доплати потрібно знайти годинну тарифну ставку.
(50 000 руб. х 12 міс.) / 1970 год = 304,56 руб./ч
За роботу у святковий та вихідний дні доплата складе:
(6ч + 4 год) х 304,56 руб. / Ч х 2 = 6091,2 руб.
Загальна сума зарплати, належна за січень, складе:
50000 + 6091,2 = 56091,2 руб.
Звертаємо увагу, що ТК РФ встановлює лише мінімальну суму доплати за роботу у вихідні та святкові дні. Точну суму (у тому числі перевищує мінімальну) організація може встановити самостійно, прописавши це положення у колективному (трудовому) договорі. У цьому податкове законодавство дозволяє враховувати всю суму доплати у витратах зарплатню з метою обчислення прибуток ().
Компенсація роботи у вихідний чи неробочий святковий день у вигляді додаткового дня відпочинку
Щодо варіанта компенсації роботи у вихідний або святковий день у вигляді додаткового дня відпочинку, то тут теж потрібно врахувати кілька моментів. Насамперед на отримання такої компенсації працівник повинен виявити свою згоду. Найкраще оформити його письмово, написавши відповідну заяву у довільній формі або вказавши такий варіант компенсації у своїй письмовій згоді на роботу у вихідний або неробочий святковий день. У законодавстві це прямо не передбачено, але суди наголошують, що простого підпису у наказі про виклик співробітника на роботу у вихідний день недостатньо для надання йому додаткового дня відпочинку (). Крім того, саме наявність письмової згоди працівника на отримання додаткового дня відпочинку дозволить надалі уникнути можливих розбіжностей із співробітником та підтвердити той факт, що він обрав саме цей вид компенсації.
Чи повинна здійснюватися оплата у подвійному розмірі роботи у суботу та неділю, якщо в організації встановлено вахтовий метод роботи? Відповідь на це та інші практичні питання – у "Базі знань служби Правового консалтингу" Інтернет-версії системи ГАРАНТ. Отримайте повний доступ на 3 дні безкоштовно!
Немає у законодавстві та чіткої вказівки на те, коли саме роботодавець має надати цей день, тому працівник може запросити будь-який день на власний розсуд. Такого висновку дійшов Верховний Суд Російської Федерації ( ). Якщо ж працівник звільняється, а робота у вихідний чи святковий день так і не була компенсована додатковим вихідним, то працівникові має бути виплачено грошову компенсацію ().
А от якщо працівник самовільно взяв день відпочинку, не погодивши це заздалегідь з роботодавцем, то така поведінка може бути визнана прогулом (апеляційна ухвала Судової комісії з цивільних справ Воронезького обласного суду від 5 червня 2012 р. у справі № 33-3049, ).
Робота у вихідні та святкові дні відрядженого співробітника
Часто співробітник перебуває у відрядженні тривалий час, і у період нерідко потрапляють вихідні чи святкові дні. Чи потрібно їх оплачувати додатково? Якщо співробітник перебував у відрядженні, але не працював у вихідні та святкові дні, то оплачувати їх додатково не потрібно ().
А от коли співробітник був спеціально направлений у відрядження для роботи в ці дні, таку роботу потрібно оплачувати відповідно до положень (). При цьому таке призначення має бути особливо зазначене у наказі на відрядження працівника. Наприклад, формулювання мети у наказі "ведення ділових переговорів" та вказівку дати відрядження "з 7 по 10 травня 2018 року" зовсім не має на увазі обов'язок співробітника працювати у вихідні та святкові дні. Але якщо роботодавець направляє співробітника у відрядження саме з метою роботи у свята, то у наказі потрібно зазначити це, наприклад, так: "ведення ділових переговорів з 7 по 10 травня 2018 року, у тому числі у неробочий святковий день 9 травня 2018 року".
Звертаємо увагу, що якщо співробітник їде у відрядження або повертається у вихідний чи святковий день, то роботодавець зобов'язаний сплатити цей день у подвійному розмірі, начебто цього дня співробітник працював ().
