Атестація працівників: що потрібно знати працедавцю? Формуємо атестаційну комісію. Тести на профпридатність розроблені фахівцями та дозволяють встановити

Для окремих категорій співробітників атестація – процедура обов'язкова, та її докладно регламентують спеціальні нормативні акти. Більшість роботодавців самостійно вирішують, проводити їм атестацію співробітників чи ні. У разі позитивного рішення керівництву насамперед знадобиться: прийняти локальні нормативні акти, визначити цілі та завдання атестації, порядок її проведення, критерії оцінки кваліфікації працівників. Ця стаття допоможе роботодавцям, які вирішили проводити оцінку у себе в компанії, зробити перший крок в організації цього досить складного процесу.

Поняття атестації працівників за Трудовим кодексом РФ

У Трудовому кодексі РФ немає спеціальної глави чи хоча б статті, присвяченої атестації. Сам термін використовується у тексті Кодексу у кількох значеннях.

Так було в п. 3 год. 1 ст. 81 ТК РФ розуміється періодична перевірка кваліфікації персоналу, результати якої можуть бути основою його звільнення з ініціативи роботодавця.

Частина 10 ст. 332 ТК РФ передбачає проведення оцінки науково-педагогічного складу з метою підтвердження його відповідності займаній посаді. Така оцінка можлива до закінчення терміну обрання конкурсу чи період дії термінового трудового договору.

Зверніть увагу!

Атестація персоналу є законною, якщо порядок проведення встановлений нормативними правовими актами чи локальним нормативним актом, прийнятим з урахуванням думки представницького органу персоналу.

У частині 3 ст. 82 ТК РФ оцінка наводиться як приклад участі персоналу під управлінням організацією. Передбачається обов'язкове включення до складу комісії як її члена представника виборного органу відповідної первинної профспілкової організації.

Процедурні моменти, спірні становища, і навіть питання захисту інтересів під час організації та проведення їх оцінки, на жаль, у ТК РФ не розглядаються. І в більшості ситуацій (наприклад, у всіх комерційних організаціях) основним автором правил у цій сфері стає працедавець.

Так, застосування підстави звільнення, передбаченого п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, пов'язані з наявністю у роботодавця відповідних локальних нормативних актів.

Тому першим кроком до цього заходу буде створення внутрішніх документів, які описують цю процедуру.

Локальні документи, що регламентують процес атестації

Це можуть бути Положення про атестацію персоналу, Регламент атестації, Порядок атестації співробітників, а також будь-які інші документи, названі на розсуд роботодавця. Також у список локальних нормативних актів зазвичай входять графіки, атестаційні листи, характеристики персоналу та інші документи.

Під час розробки локального Положення візьміть за основу Положення від 05.10.1973

Головна проблема при створенні зазначених документів полягає в тому, що роботодавець при їх розробці орієнтується або на власне розуміння оцінки або нормативні правові акти, що не повною мірою враховують специфіку трудових відносин. Далі ми розглянемо, із яких розділів може складатися локальний нормативний акт, присвячений питанням оцінки, і визначимося із зразковим змістом цих розділів.

Нормативна база для проведення атестації працівників

Керівник організації з наступного року планує проводити періодичні атестації персоналу. Підготовку до цієї процедури ми розпочали вже зараз. Звісно, ​​насамперед нам потрібно розробити та затвердити локальні нормативні акти. На які документи ми можемо орієнтуватися?

Основним і при цьому найсвіжішим загальногалузевим документом є Положення про порядок проведення атестації керівних, інженерно-технічних працівників та інших фахівців підприємств та організацій промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту та зв'язку (далі - Положення від 05.10.1973).

Воно затверджено постановою ДКНТ СРСР №470, Держкомпраці СРСР №267 від 05.10.1973. Цей документ застосовується нині у частині, не суперечить ТК РФ.

Своєрідним методичним посібником для Вас може бути і постанова ДКНТ СРСР № 38, Держбуду СРСР № 20, Держкомпраці СРСР № 50 від 17.02.1986 «Про затвердження Положення про порядок проведення атестації керівних, наукових, інженерно-технічних працівників та фахівців науково-дослідних установ конструкторських, технологічних, проектних, розвідувальних та інших організацій науки».

Читайте також:

Способи та методи оцінки кваліфікації працівників у кожній конкретній компанії повинні розроблятися з урахуванням:

• специфіки її діяльності,
• професійного складу персоналу,
• фінансових можливостей роботодавця та багатьох інших факторів.

Універсальні рекомендації щодо змісту локального нормативного акта щодо оцінки дати складно. Тому далі ми розповімо про загальні правила процедури оцінки, які будь-який роботодавець може закріпити у своїх нормативних документах.

Вважаємо, що розпочати локальне Положення про атестацію потрібно з опису її цілей, завдань та принципів.

Положення про атестацію працівників

Словник кадровика

Кваліфікація працівника - рівень знань, умінь, професійних навичок та досвіду роботи (ч. 1 ст. 195 1 ТК РФ).

• зварювальники та спеціалісти зварювального виробництва,
• фахівці керуючих компаній та спеціалізованих депозитаріїв пайових інвестиційних фондів,
• професійні бухгалтери,
• аудитори,
• спеціалісти інвестиційних інститутів,
• виконавчі керівники та фахівці підприємств транспорту,
• рятувальники,
• педагогічні та керівні працівники державних, муніципальних установ та організацій освіти,
• службовці бюджетних організацій та ін.

Читайте також:

Позитивні сторони атестації працівників

Також за результатами проведення перевірки знань роботодавець може:

• оцінити ефективність роботи співробітників за період для вирішення питання про їх заохочення;
• визначити необхідність підвищення кваліфікації, професійної підготовки чи перепідготовки окремих працівників;
• скласти кар'єрні плани, отримати додаткову інформацію про їх здібності та переваги;
• виявити кандидатури у кадровий резерв та ін.

Зрештою, перевірка знань призводить до прийняття рішень:

• про збереження за трудящим колишньої посади,
• про просування його службовими сходами,
• про необхідність підвищення кваліфікації, навчання чи перенавчання;
• про звільнення (у разі визнання його кваліфікації такою, що не відповідає займаній посаді).

Оцінка також дозволяє роботодавцю:

• вивчити потенційні можливості та здібності персоналу;
• виявити недоліки їх підготовки та навчання;
• перевірити правильність нинішньої кадрової політики та ін.

Звісно, ​​неприпустимо, щоб прихованою метою проведення атестації було звільнення неугодних співробітників. У разі спору таке звільнення може бути визнане незаконним і необґрунтованим з усіма наслідками, що звідси випливають.

Завдання атестації працівників

Що ж до завдань атестації, зазвичай вони відбивають галузеву чи професійну специфіку діяльності організації.

Положення про порядок проведення атестації працівників, які обіймають посади науково-педагогічних працівників, утв. наказом Міносвіти Росії від 06.08.2009 № 284, серед таких завдань називає «раціональне використання освітнього та творчого потенціалу працівників».

Порядок атестації педагогічних та керівних працівників державних та муніципальних освітніх установ, утв. наказом Міносвіти Росії від 24.03.2010 № 209.

«Стимулювання цілеспрямованого, безперервного підвищення рівня кваліфікації педагогічних працівників, їхньої методологічної культури, особистісного професійного зростання, використання ними сучасних педагогічних технологій».

Читайте також:

У документі про атестацію можуть бути зазначені такі завдання:

• об'єктивна, всебічна та повна оцінка результатів трудової діяльності та встановлення їх відповідності займаним посадам;
• формування висококваліфікованого кадрового складу організації, стимулювання його професійного зростання;
• виявлення персоналу, рівень кваліфікації яких дозволяє зарахувати їх у кадровий резерв для підвищення на посаді;
• визначення необхідності підвищення кваліфікації, професійної підготовки та перепідготовки.

Вважаємо, що визначення цілей і завдань атестації має носити формального характеру.

Чи потрібні принципи атестації співробітників

Почали розробляти Положення про атестацію у нашій компанії та спіткнулися вже на першому розділі, який вирішили назвати «Загальні положення». Чи потрібно тут прописувати принципи оцінки, як це зроблено в радянських нормативних актах?

Вирішення цього питання залишається на розсуд роботодавця. У першому розділі локального акта справді можуть бути сформульовані принципи. Вони покликані нагадати сторонам трудових відносин про сутність та основну мету атестаційних заходів.

Закріпити ці принципи у документах компанії допоможуть пункти нормативних документів. Крім того, саме принципи нерідко стають орієнтирами у спірних ситуаціях та за відсутності відповідного нормативного регулювання.

Читайте також:

Принципи атестації персоналу

Так, у Положенні від 05.10.1973 названо такі принципи:

• періодичність (один раз на три – п'ять років);
• обов'язковість для персоналу, чиї посади включені до спеціального переліку чи зазначені у правових актах;
• гласність, тобто ознайомлення з порядком та методикою проведення, доведення її результатів до всіх зацікавлених осіб;
• об'єктивність, що виявляється у прийнятті рішення атестаційною комісією більшістю голосів та у можливості оскарження її рішень, у використанні досить повної системи показників трудової діяльності.

У сучасних правових актах встановлюються нові засади.

Наприклад, Положення про організацію роботи з підготовки та атестації фахівців організацій, піднаглядних Федеральній службі з екологічного, технологічного та атомного нагляду, затв. наказом Ростехнагляду від 29.01.2007 № 37 визначає, що перевірка знань будується на основі принципу безперервності навчання, що реалізується при проведенні атестації:

• первинної (не пізніше одного місяця при призначенні на посаду; при переведенні на іншу роботу, якщо при здійсненні посадових обов'язків на цій роботі потрібно проведення атестації; при переході з однієї організації в іншу),
• періодичної (один раз на п'ять років),
• позачергових перевірок знань.

Звісно ж, що цей принцип уражає перевірки знань загалом. Він знаходить вираження у циклічності перевірок та оцінки ділових якостей співробітників, в умовній оцінці. При ній ділові якості підлягають повторній перевірці після підвищення кваліфікації та набуття додаткових знань та навичок.

Читайте також:

Принцип інформаційної відкритості громадянської служби під час атестації службовців

Федеральний закон від 27.07.2004 № 79-ФЗ "Про державну цивільну службу Російської Федерації" (далі - Закон про держслужбу) вперше закріплює низку заходів, спрямованих на реалізацію принципу інформаційної відкритості цивільної служби.

Положення про проведення атестації державних цивільних службовців Російської Федерації (далі – Положення № 110), затв. Указом Президента РФ від 01.02.2005 №110.

Відповідно до нього до складу комісії обов'язково повинні включатися представники наукових та освітніх установ, інших організацій як незалежні експерти з питань цивільної служби. Причому їх кількість має становити не менше чверті від загальної кількості членів атестаційної комісії.

Обговорення професійних та особистісних якостей цивільного службовця стосовно його професійної службової діяльності має бути об'єктивним та доброзичливим (ст. 17).

Водночас ст. 15 Закону про держслужбу запроваджує певні обмеження при реалізації принципу інформаційної відкритості. Встановлено, що цивільний службовець зобов'язаний зберігати державну та іншу таємницю, що охороняється законом, і не розголошувати службову інформацію.

Читайте також:

Диференціація вимог, що пред'являються до атестованого персоналу

Іншим принципом сучасної перевірки знань є диференціація вимог, що висуваються до тестованих.

Так, відповідно до ст. 2 Положення №110 тестування проводиться на основі оцінки професійної службової діяльності. Отже, в ході його можуть бути поставлені лише ті питання, які належать до його професійної діяльності, обмеженої рамками трудової функції. При цьому члени комісії повинні керуватися змістом таких локальних нормативних актів, як:

• посадові інструкції,
• інструкції з охорони праці,
• положення про структурні підрозділи,
• правила внутрішнього трудового розпорядку,
• інші місцеві правила, які безпосередньо стосуються професійної діяльності тестованого.

У разі відсутності локальних документів, що характеризують повноваження держслужбовця, перевірку знань можна визнати незаконною.

Так, Красноярський районний суд Астраханської області, розглядаючи законність звільнення за п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, дійшов такого висновку оцінка не заможна. На момент проведення тестування комісія не могла вирішувати питання про відповідність або невідповідність службовця займаної посади, про його ділові якості, оскільки коло його посадових обов'язків не було визначено жодним документом.

І, безперечно, одним із основних принципів оцінки був і повинен залишитися принцип демократизму. Нині він у участі представників колективу переважають у всіх етапах перевірки знань. Не тільки при розробці та прийнятті локального акту, підготовці та власне проведення, а й ухваленні рішень за її результатами.

Цей принцип втілений у нормі обов'язковість включення представника виборного органу первинної профспілкової організації до складу атестаційної комісії (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). До речі, якщо у вашій організації немає профспілки, але є інший представницький орган колективу, то в локальному акті може бути закріплена обов'язкова участь у проведенні тестування.

Читайте також:

Періодичність та терміни проведення атестації співробітників

Особливу увагу при розробці Положення слід приділити періодичності та термінам проведення.

Так, у Положенні від 05.10.1973 вказано, що перевірка знань проводиться періодично, один раз на три – п'ять років. В локальному нормативному акті необхідно визначити конкретну періодичність (наприклад, «один раз на чотири роки») або частоту проведення ( « не частіше ніж один раз на чотири роки»).

Дата початку проведення атестації працівників

Відповідь на це питання важлива для дотримання інтервалів між цими заходами. Бажано, щоб дата початку була закріплена в ЛНА. Це може бути день видання наказу про проведення перевірки знань чи дата, зазначена у цьому наказі.

Далі слід визначити терміни її проведення та затвердження результатів. Тут необхідно взяти до уваги багато факторів: кількість співробітників, які аттестуються, їх посадовий склад, рівень кваліфікації, кількість і склад комісії та ін.

Не забувайте і про роботу з оформлення документів! Кадровій службі у період доводиться складати безліч документів:

• графіки,
• атестаційні листи,
• анкети,
• опитувальники,
• протоколи,
• звіти тощо.

На їх створення та обробку потрібно відвести певний час.

Не виключений і такий варіант, що в локальному акті конкретні терміни не вказані. Наприклад, керівник організації щоразу при виданні наказу про її проведення визначатиме терміни, виходячи з конкретних умов. І тут у локальному акті необхідно зазначити, що це процедурні терміни називаються у наказі проведення оцінки.

Нерідко причиною проведення атестації персоналу стає бажання звільнити співробітника, який працює дуже погано, але при цьому не хоче переводитися на іншу, менш кваліфіковану роботу і сам з компанії не йде. Але іноді атестацію працівників проводять, щоби розібратися, що заважає підлеглим ефективно працювати, які їм потрібні тренінги, курси підвищення кваліфікації тощо.

Розповідаємо керівнику
Атестацію варто провести, якщо в компанії планується скорочення та потрібно зрозуміти, кого зі співробітників залишати на роботі, а кого перекладати чи звільняти(Тобто хто більш кваліфікований, а хто менше) (Стаття 179 ТК РФ). Навіть якщо це й так очевидно, роботодавцю не завадять відповідні докази на випадок, якщо скорочений працівник оскаржить звільнення у суді.

З яких причин у вас не організовувалася ця процедура, якщо в компанії немає юриста і кадровика, то оформлення документів можуть доручити бухгалтеру.
Ми розповімо, що потрібно врахувати, щоб грамотно організувати атестацію та правильно рішення за її підсумками.

Насамперед - положення про атестацію

Якщо у вас звичайна комерційна організація, то порядок атестації ваших співробітників не врегульований будь-яким спеціальним законом чи підзаконним нормативним актом (як, наприклад, у держслужбовців, співробітників Протипожежної служби МНС Росії (Наказ МНС Росії від 16.01.2003 N 20) чи організацій, піднаглядових Ростехнагляду (Наказ Ростехнагляду від 29.01.2007 N 37)). Це не означає, що провести атестацію не можна. Просто вам потрібно прийняти свій локальний нормативний акт – положення про атестацію працівників (Статті 8, 81 ТК РФ). Без нього приймати якісь рішення за її підсумками, у тому числі про звільнення співробітників, не можна (Пункт 3 ч. 1, ч. 2 ст. 81 ТК РФ; п. 31 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 N 2) .
Пам'ятайте, атестація- це єдина процедура, Що дозволяє звільнити працівника через невідповідність займаній посаді (Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Жодні інші перевірки знань та кваліфікації її не замінять. І жодний інший орган, крім атестаційної комісії, не може визнати працівника "профнепридатним" (Ухвала Судової колегії у цивільних справах Пензенського обласного суду від 10.12.2002 N 33-2069).

Попереджаємо керівника
Якщо звільнити працівника за підсумками якоїсь іншої перевірки, ніж атестація, то через суд може відновитися на роботі (Визначення Верховного Судна РФ від 04.06.2004 N 5-В03-82; Ухвала Судової колегії у цивільних справах Пензенського обласного суду від 10.12.2002 N 33-2069). Крім того, компанію зобов'яжуть сплатити йому період вимушеного прогулу та, можливо, компенсувати моральну шкоду (Статті 394, 237 ТК РФ).

З авторитетних джерел
Анохін Олексій Васильович, начальник Правового управління Федеральної служби з праці та зайнятості
Порядок проведення атестації працівників встановлюється трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, локальними нормативними актами, що приймаються з урахуванням думки представницького органу працівників (Частина 2 ст. 81 ТК РФ).
Необхідність такого порядку стосовно працівників, щодо яких відсутні спеціальні нормативні правові акти з проходження атестації, існує, якщо роботодавець ставить (планує ставити) питання про звільнення працівників у зв'язку з невідповідністю їхньої посади або виконуваної роботи внаслідок недостатньої кваліфікації (Пункт 3 год.). 1 ст. 81 ТК РФ)".

Що ж необхідно враховувати розробки локального становища про атестації?

Розробляючи локальне положення про атестацію, візьміть за основу старе радянське Положення про порядок проведення атестації (Положення про порядок проведення атестації, затв. Постановою ДКНТ СРСР N 470, Держкомпраці СРСР N 267 від 05.10.1973 (далі – радянське Положення)). Незважаючи на давність цього документа, він не скасований. Отже, діє у частині, не суперечить ТК РФ (Стаття 423 ТК РФ). Такої ж думки дотримуються і суди (Ухвала Московського обласного суду від 01.06.2010 у справі N 33-8370; Ухвала Судової колегії у цивільних справах Пензенського обласного суду від 10.12.2002 N 33-2069).

Порада
Не прописуйте в локальному положенні про атестацію правила, які погіршать становище ваших співробітників проти радянським Положенням (Стаття 8 ТК РФ). Якщо ви їх пропишете і хтось із працівників не пройде атестацію за такими правилами і буде звільнений, то суд, скоріш за все, його поновить (Ухвалу Московського обласного суду від 01.06.2010 у справі N 33-8370).

З урахуванням сказаного відобразіть у локальному акті про атестацію наступні моменти.

Коло атестованих працівників

Враховуйте, що чергову атестацію не можна проводити щодо (Пункт 4 радянського Положення; Ухвала Судової колегії у цивільних справах Пензенського обласного суду від 10.12.2002 N 33-2069):
- вагітних жінок;
- жінок, які мають дітей віком до року;
- працівників, які пропрацювали на посаді менше 1 року.
Плюс пам'ятайте, що поряд із вагітними жінками не можна звільнити за негативними підсумками атестації ще цілу групу осіб із сімейними обов'язками, але вже згідно з ТК РФ (Стаття 261 ТК РФ):
- жінок, які мають дітей віком до 3 років;
- одиноких матерів, які виховують дитину віком до 14 років (дитину-інваліда віком до 18 років), та інших осіб, які виховують дітей без матері.

Періодичність проведення атестації

За радянським Положенням атестацію можна проводити не частіше ніж один раз на 3 або 5 років, а якщо це атестація керівних працівників - раз на 2 роки (Пункти 4, 15 радянського Положення). Якщо ви відступите від цього правила, то суд може розцінити це як погіршення становища працівника проти трудовим законодавством (Стаття 8 ТК РФ). І якщо працівника звільнять за підсумками надто частої атестації (наприклад, щорічної), то у разі трудового спору це може стати однією з підстав для його відновлення на роботі судом (Визначення Московського обласного суду від 01.06.2010 у справі N 33-8370).
Зверніть увагу: радянське Положення регулює проведення лише чергової атестації, але нічого не говорить про позачергову. Але якщо ви закріпите в локальному акті обов'язок працівників проходити у певних випадках позачергову атестацію, це не повинно розцінюватися як погіршення їх становища проти законом. До речі, норми про позапланову атестацію часто-густо прописуються в окремих нормативних правових актах про атестацію окремих категорій працівників (Пункт 4.1 Положення про атестацію працівників органів та установ Прокуратури Російської Федерації, затв. Наказом Генпрокуратури РФ від 30.10.1998 N . положень атестації аварійно-рятувальних служб, аварійно-рятувальних формувань та рятувальників, затв.
Правомірність закріплення у локальному положенні норм про позачергову атестацію нам підтвердили і в Роструді.

З авторитетних джерел
Анохін А.В., Роструд
"Положення про порядок проведення атестації керівних, інженерно-технічних працівників та інших спеціалістів підприємств та організацій промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту та зв'язку (Затверджено Постановою ДКНТ СРСР N 470, Держкомпраці СРСР N 267 від 05.10.1973), інші акти колишнього СРСР з цього питання можуть бути використані як рекомендації при розробці в організації локального нормативного акта, що регламентує питання атестації.
При цьому наявність у локальному акті, що регламентує питання проведення атестації у конкретного роботодавця, положення про можливість проведення позачергової атестації у певних випадках (наприклад, при переході на вищу посаду) не суперечить чинному законодавству”.

Отже, пропишіть, у яких випадках може проводитись позачергова атестація. Як мінімум вкажіть, що вона проводиться за рішенням керівництва після ухвалення рішення про скорочення чисельності або штату працівників, а також за наявності суттєвих упущень у роботі окремих співробітників (Рішення Верховного Суду РФ від 15.02.2001 N ДКПІ00-1464).
Строки та графік проведення атестації затверджує керівник. Їх треба довести до відома працівників, що атестуються, не пізніше ніж за місяць до початку атестації (Пункт 4 радянського Положення). Тому якщо ви заздалегідь не повідомите працівників про майбутню атестацію, то суд може розцінити це як порушення.

Пам'ятайте, що вам потрібно мати доказ, що підтверджує факт повідомлення працівника про майбутню атестацію.

Порядок проведення атестації

Пропишіть у локальному положенні про атестацію докладний порядок її проведення. У тому числі вкажіть, у якій формі вона проводиться (в усній чи письмовій - шляхом виконання тесту та ін.).

Формуємо атестаційну комісію

Керівник своїм наказом формує комісію з числа керівних працівників та висококваліфікованих спеціалістів. До її складу входять (Пункт 5 радянського Положення; ст. 82 ТК РФ):
- Голова;
- Секретар;
- Члени комісії;
- представник профспілки (якщо вона у вас є).
Прізвищний склад атестаційної комісії можна затвердити і наказом проведення атестації.
У положенні про атестацію не забудьте прописати, які рішення приймає атестаційна комісія (Пункт 7 радянського Положення):
(або) про відповідність працівника займаній посаді;
(або) про відповідність працівника займаній посаді за умови покращення роботи та виконання рекомендацій комісії з повторною атестацією через рік;
(або) про невідповідність працівника займаній посаді.
Результати атестації повинні оголошуватися працівнику, який атестується, безпосередньо після підбиття підсумків голосування.
У проведенні атестації та голосуванні (без працівника) має брати участь не менше 2/3 числа членів затвердженого складу атестаційної комісії. Результати голосування повинні визначатися більшістю голосів, а при рівності голосів в оцінці діяльності працівника, що атестується, він повинен визнаватись відповідним займаній посаді (Пункт 8 радянського Положення).
Разом з локальним актом про атестацію затвердіть форму атестаційного листа, куди атестаційна комісія заноситиме висновки про атестацію (або неатестацію) працівника (Пункт 9 радянського Положення). Атестаційний лист потрібно буде заповнити в ході атестації у двох екземплярах, і один екземпляр видати працівникові.

Другий екземпляр атестаційного листа разом із відкликанням на працівника потрібно буде зберігати у його особовій справі.
Крім того, під час атестації секретар атестаційної комісії має вести у вільній формі протокол її засідання. До протоколу також мають бути занесені результати голосування.
Якщо у компанії є профспілка, то не забудьте врахувати його думку перед тим, як затверджувати ваше локальне положення про атестацію (Стаття 8, ч. 2 ст. 81, ст. 372 ТК РФ; п. 31 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03). 2004 N 2; Ухвалу Московського обласного суду від 01.06.2010 у справі N 33-8370). Інакше у разі скарги профспілки або працівників у трудінспекцію компанію та її керівництво можуть оштрафувати (Стаття 5.27 КпАП РФ). Якщо ж у такій ситуації когось звільнять за підсумками атестації, то за зверненням звільненого до суду його відновлять на роботі (Стаття 394 ТК РФ).
Після затвердження керівництвом локального положення про атестацію ознайомте працівників компанії з ним. Терміни такого ознайомлення краще прописати у заключних положеннях про атестацію. А співробітників, які приймаються працювати вже після введення положення про атестацію, знайомте з ним при прийомі на роботу (Стаття 68 ТК РФ).

Попереджаємо керівника
Працівників слід ознайомити з локальним положенням про атестаціюпід розпис (Стаття 22 ТК РФ). Якщо цього не зробити, звільнення працівника за результатами атестації буде визнано незаконним (Визначення Московського міського суду від 30.03.2011 у справі N 33-8582).

Перед атестацією

На кожного працівника, що атестується, його безпосередній керівник повинен заздалегідь скласти письмовий відгук (характеристику). У відкликанні має бути відображено характеристику виробничої діяльності працівника, кваліфікацію, дотримання ним трудової дисципліни. Краще відразу затвердити локальним положенням про атестацію форму відкликання.

Відкликання має подаватися до атестаційної комісії не пізніше ніж за 2 тижні до атестації (Пункт 6 радянського Положення). Інакше при оскарженні звільнення суд може вважати, що комісія до засідання не мала об'єктивної інформації про працівника та показники його роботи. Це поряд з іншими порушеннями, допущеними роботодавцем під час проведення атестації, може стати причиною відновлення на роботі співробітника, звільненого за результатами такої атестації (Визначення Московського обласного суду від 01.06.2010 у справі N 33-8370).
Сам працівник також має бути не пізніше ніж за тиждень до атестації ознайомлений із поданим на нього відгуком (Пункт 6 радянського Положення).
Вже на засіданні атестаційна комісія заслуховує повідомлення працівника, який атестується, про його роботу. Якщо ж працівник не з'явиться на засідання без поважних причин, то комісія має право провести атестацію за його відсутності (Пункт 7 радянського Положення). Це варто додатково закріпити у локальному акті про атестацію.
А ось прописувати в локальному положенні правило про те, що якщо працівник не є на атестацію без поважних причин або відмовляється її проходити, то він визнається неатестованим, Роструд не радить.

З авторитетних джерел
Анохін А.В., Роструд
"Трудовий кодекс передбачає як підставу припинення трудового договору з ініціативи роботодавця невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації (Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Звільнення працівника з даної підстави допустиме, якщо займаної посади внаслідок його недостатньої кваліфікації підтверджено саме результатами атестації.
Таким чином, Трудовим кодексом звільнення працівника за вказаною основою без проведення атестації не передбачено.
Факт неявки на атестацію чи відмову працівника від її проходження не тотожний факту отримання негативного результату при атестації. Включення подібних положень до локального нормативного акту, що регламентує питання проведення атестації, не повною мірою відповідатиме чинному законодавству".

Оформлюємо рішення керівництва за підсумками атестації

Заповнені комісією атестаційні листи на співробітників потрібно передати керівнику компанії прийняття кадрових рішень.
Не забудьте занести результати атестації працівників у розд. IV особистої картки формою N Т-2 (Затверджено Постановою Держкомстату Росії від 05.01.2004 N 1).

Увага! Якщо атестаційна комісія дійшла висновку про відповідність працівника займаної посади чи виконуваної роботі, то звільнити його як посади не можна (Пункт 31 Постанови Пленуму Верховного Судна РФ від 17.03.2004 N 2).

Якщо в атестаційному аркуші міститься висновок комісії про невідповідність працівника займаній посаді та керівник не хоче залишати його на цій посаді, то чинимо так.
Крок 1Пропонуємо працівникові переведення в іншу роботу (відповідну кваліфікації або вимагає більш низької кваліфікації (Стаття 81 ТК РФ)).
Звертаємо увагу, що обов'язки пропонувати працівникові тимчасово вільні посади (наприклад, зайняті особами, які перебувають у відпустці для догляду за дитиною), у роботодавця немає. Такі посади не вважаються вакантними, що підтверджують суди (Визначення Московського міського суду від 19.08.2010 у справі N 33-26128).
Крок 2Залежно від рішення працівника:
(або) за його згодою на переклад оформляємо додаткову угоду до його трудового договору та видаємо наказ про переведення за уніфікованою формою N Т-5;
(або) при його відмові від перекладу отримуємо таку відмову письмово та оформляємо звільнення. Для цього видаємо наказ про розірвання трудового договору за уніфікованою формою N Т-8 (Затверджено Постановою Держкомстату України від 05.01.2004 р. N 1).
За відсутності компанії підходящих вакансій можна відразу ж готувати документи на звільнення працівника (Пункт 3 год. 1 ст. 81 ТК РФ).
Враховуйте, що звільняти працівника за результатами атестації у період або перебування у відпустці не можна (Стаття 81 ТК РФ). Але якщо ви спочатку оформили наказ про звільнення працівника, а працівник того ж дня взяв лікарняний, то скасовувати наказ про звільнення не потрібно. У цьому випадку компанія зобов'язана лише сплатити вже колишньому працівникові період тимчасової непрацездатності (Частина 2 ст. 5 Федерального закону від 29.12.2006 N 255-ФЗ "Про обов'язкове соціальне страхування на випадок тимчасової непрацездатності та у зв'язку з материнством"; Ухвала Московського обласного суду від 01.06.2010 у справі N 33-8370).

Примітка
Якщо працівник - член профспілки, то, перш ніж його звільняти, необхідно врахувати думку профспілки (Статті 82, 373 ТК РФ).

Попереджаємо керівника
Усі кадрові рішення щодо працівника(як про переведення, так і про звільнення) можуть бути прийнятілише протягом 2 місяців із дня атестації (Пункт 12 радянського Положення).

Не забудьте зробити записи про переклади та звільнення працівників у їх трудових книжках (Пункт 4 Правил ведення та зберігання трудових книжок, виготовлення бланків трудової книжки та забезпечення ними роботодавців, затв. Постановою Уряду РФ від 16.04.2003 N 225) та в особистих картках працівників формі N Т-2.
У разі звільнення працівника запис у його трудовій книжці має виглядати так.

Відомості про роботу

N записи				Відомості про прийом на роботу, перекладі на іншу постійну роботу, кваліфікації, звільнення (із зазначенням причин та посиланням на статтю, пункт закону)	Найменування, дата та номер документа, на підставі якого внесено запис
				Трудовий договір	Наказ N К-21
				припинено у зв'язку
				з невідповідністю
				працівника займаної
				посади внаслідок
				недостатньою
				кваліфікації,
				підтвердженої
				результатами
				атестації, пункт 3
				частини першої статті 81
				Трудового кодексу
				Російської Федерації

Можна також написати: "Звільнений у зв'язку з невідповідністю займаної посади внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації, пункт 3 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації" (Пункт 5.2 Інструкції із заповнення трудових книжок, затв. Постановою Мінпраці України від 00.10. 69).
Вихідну допомогу працівникові при звільненні платити не треба (якщо інше не передбачено в колективному договорі компанії, локальному нормативному акті або в трудовому договорі).

Багато хто не хоче морочитися з атестацією, вважаючи цю справу надто клопіткою і трудомісткою. Але якщо підійти до цього питання грамотно, то виявиться, що організувати та провести атестацію не складніше, ніж будь-яку іншу оптимізаційну процедуру в компанії, наприклад, скорочення.

Багато роботодавців сприймають атестацію працівників як формальне. Воно й зрозуміло: чітких вказівок про порядок та строки її проведення у Трудовому кодексі не міститься. Та й нормативних актів у цій галузі, призначених для комерційних організацій, останнім часом не видавалося (атестація є обов'язковою лише для працівників організацій певних сфер діяльності): законодавством в основному врегульовано порядок проведення атестації працівників бюджетної сфери. Тим часом, результати атестації можуть бути підставою для звільнення працівника, тому рекомендуємо з усією відповідальністю поставитися до проведення самої атестації, оскільки трудові суперечки нерідкі і в більшості випадків судді стають на бік працівника. Про те, як правильно організувати проведення атестації, читайте у цій статті.

Атестація: як багато у цьому слові…

Визначення атестації в Трудовому кодексі ми не знайдемо, але якщо звернутися до словників, то можна сказати, що атестацією є оцінка ділових якостей та кваліфікації працівника з метою встановлення його відповідності посаді.

Результати атестації допоможуть оптимізувати використання трудових ресурсів, створити додаткові стимули до професійного зростання працівників, сформувати кадровий резерв з найбільш компетентних спеціалістів, а також звільнити працівників, кваліфікація яких не відповідає вимогам до посад.

Розглядаючи поняття атестації, не можна пройти повз визначення кваліфікації працівника, яке дає ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ: це рівень знань, умінь, професійних навичок та досвіду роботи працівника. Характеристика кваліфікації, необхідної співробітнику до виконання певного виду професійної діяльності, визначається професійним стандартом (год. 2 ст. 195.1 ТК РФ). В даний час розроблено вже досить велику кількість таких стандартів. Вони діють поряд із кваліфікаційними довідниками (ЕКС та ЕТКС): обов'язок застосовувати стандарти поки не встановлено.

Проте з 1 липня 2016 року набуде чинності ст. 195.3 ТК РФ , згідно з ч. 1 якої дотримуватися профстандартів будуть зобов'язані всі роботодавці, для працівників яких законами або нормативними правовими актами встановлено спеціальні вимоги. Це медичні та педагогічні працівники, аудитори, працівники контрактної служби і т. д., тобто ті, до кого федеральні закони висувають кваліфікаційні вимоги (зокрема, до їхньої освіти).

На підставі ч. 2 цієї статті характеристики кваліфікації, які містяться у професійних стандартах та обов'язковість застосування яких не встановлена, будуть застосовуватися роботодавцями як основа для визначення вимог до кваліфікації працівників з урахуванням особливостей виконуваних працівниками трудових функцій, зумовлених застосовуваними технологіями та прийнятою організацією виробництва та праці.

Отже, нині роботодавці визначення кваліфікації працівника задля встановлення його відповідності займаної посади користуються як кваліфікаційними довідниками, і професійними стандартами.

Чи обов'язково проводити атестацію працівників?

Атестація може бути передбачена законодавчими актами та бути обов'язковою. Наприклад, атестація зазвичай проводиться у бюджетних установах щодо державних та муніципальних службовців (педагогічних працівників, працівників сфери мистецтва, медичних працівників тощо). А ось для комерційних організацій, так би мовити, приватних компаній атестація необов'язкова, якщо тільки компанія не здійснює той вид діяльності, де обов'язковість проведення атестації встановлена ​​законами. Наприклад, якщо організація або індивідуальний підприємець виконує (надає) допоміжні роботи (послуги) при здійсненні перевезень залізничним транспортом, атестація їх працівників обов'язкова (ст. 13 Федерального закону від 10.01.2003 № 17-ФЗ «Про залізничний транспорт у Російській Федерації»). А в силу ст. 9 Федерального закону від 21.07.1997 № 116-ФЗ «Про промислову безпеку небезпечних виробничих об'єктів» організація, яка експлуатує небезпечні виробничі об'єкти (об'єкти, на яких виходять, використовуються, переробляються, утворюються, зберігаються, транспортуються і знищуються займисті, окисляючі, горючі речовини , має забезпечувати проведення підготовки та атестації працівників.

Розробляємо локальний акт

Частиною 2 ст. 81 ТК РФ передбачено, що порядок проведення атестації встановлюється трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, локальними нормативними актами, що приймаються з огляду на думку представницького органу працівників.

Відповідно, якщо керівництво ухвалило рішення про необхідність проведення в компанії атестації працівників, необхідно розробити локальний нормативний акт, який регламентує порядок проведення.

Перед тим як розпочати розробку такого локального акту, треба проаналізувати існуючі в компанії посади та роботи на предмет обов'язковості атестації, і якщо будуть виявлені такі, то потрібно враховувати положення нормативних актів, які регламентують порядок проведення атестації на них. Якщо ж компанії немає таких посад і робіт, роботодавець вільний у встановленні процедури проведення атестації. Проте ми рекомендуємо орієнтуватися:

• на Постанову ДКНТ СРСР № 470, Держкомпраці СРСР № 267 від 05.10.1973 «Про затвердження Положення про порядок проведення атестації керівних, інженерно-технічних працівників та інших фахівців підприємств та організацій промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту та зв'язку» (далі - Постанова № 470/267);
• на Положення про порядок проведення атестації керівних, наукових, інженерно-технічних працівників та фахівців науково-дослідних установ, конструкторських, технологічних, проектних, розвідувальних та інших організацій науки, затверджене Постановою ДКНТ СРСР № 38, Держбуду СРСР № 20, Держкомпраці СРСР № 50 17.02.1986.

Зазначимо, що суди досить часто звертаються до названих нормативних актів під час розгляду спорів щодо відновлення звільнених за підсумками атестації працівників. Наприклад, у Ухвалі Московського міського суду від 10.09.2015 № 4г/8-7875/2015 судова колегія зробила висновок, що положення про атестацію ТОВ погіршує становище працівників порівняно з Постановою № 470/267 і не може бути застосовано. Оскільки позивача відповідно до названого положення віднесена до осіб, які не підлягають атестації, проведена роботодавцем щодо неї атестація є незаконною, у зв'язку з чим визнається незаконним звільнення за п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Що включити до положення про проведення атестації та на які моменти звернути увагу під час його розробки? Відповіді подаємо у таблиці.

Розділ	Зміст
Поняття атестації, її завдання та цілі проведення	Цілями атестації можуть бути встановлення системи заохочень та потреби у підвищенні кваліфікації працівників, визначення рівня кваліфікації працівників для оптимізації процесів виробництва надалі або для підвищення атестованих на посаді
Категорії працівників, щодо яких може проводитися атестація, та категорії працівників, які не підлягають атестації.	Зокрема, згідно з Постановою №470/267 чергову атестацію не проходять особи, які пропрацювали на посаді менше одного року, молоді фахівці в період терміну обов'язкової роботи за призначенням після закінчення навчальних закладів, вагітні жінки та жінки, які мають дітей віком до одного року
Терміни атестації	Строки атестації можуть встановлюватись залежно від цілей та завдань її проведення, а також від категорій працівників, що підлягають атестації. На практиці виділяють планову (чергову) атестацію (особливістю такої атестації є те, що вона проводиться через певні проміжки часу (раз на півроку, рік,
	три роки і т. д.)) і позапланову (позачергову) атестацію (ця атестація проводиться лише при виявленні факту необхідності її проведення, наприклад, при виникненні проблем у роботі конкретного структурного підрозділу (виготовлення неякісної продукції)). Тут же рекомендуємо вказати пункт, присвячений термінам проведення атестації для окремих категорій працівників, які не пройшли її разом з іншими працівниками (після відпустки з догляду за дитиною тощо), а також тривалості її проведення
Форми атестації	Усна – співбесіда. Воно може проводитися як індивідуально, і колегіально. Під час такої співбесіди комісія задає працівникові питання, що її цікавлять, пропонує йому оцінити свою роботу і заслуховує думку працівника про те, що може зробити роботодавець для покращення результату роботи. Письмова – заповнення тестів, опитувальників. Дана форма проведення атестації забезпечує рівний підхід до оцінки рівня професійної підготовки та знань кожного працівника, що атестується. Змішана - усна співбесіда з обов'язковою відповіддю письмово на запитання тесту або анкети
Склад та повноваження атестаційної комісії	У цьому розділі визначається склад атестаційної комісії із розподілом функцій її членів. Зазвичай, до складу комісії включаються голова, члени комісії (зокрема заступник голови), секретар, і навіть представник профспілки (за наявності) (год. 3 ст. 82 ТК РФ). Також до комісії можуть входити експерти з числа висококваліфікованих працівників, які мають достатні знання у певній галузі, що дозволяє об'єктивно оцінити кваліфікацію працівників, які підлягають атестації, а також керівники відповідних підрозділів.
Критерії оцінки	Критерії оцінки встановлюються з складності виконуваної роботи, і навіть з покладених на працівника обов'язків. Отже, визначити відповідність кваліфікації працівника виконуваної ним роботи можна, лише якщо у трудовому договорі (посадовій інструкції) функції працівника описані максимально чітко. Якщо його визнано таким, що не відповідає посаді, а його посадові обов'язки документально не закріплені, можуть виникнути суперечки. Працівники, які підлягають атестації, повинні бути ознайомлені з такими критеріями заздалегідь до проведення атестації.
Порядок проведення атестації, зокрема, порядок повідомлення працівників про неї, проведення засідання атестаційної комісії, голосування, ведення протоколу засідання атестаційної комісії, ознайомлення працівників з результатами атестації після прийняття рішення членами комісії.	Процедура атестації має бути описана якнайдокладніше. Наприклад, можна описати порядок ведення протоколу засідання атестаційної комісії, вказати на обов'язковість його заповнення, подати форму протоколу та порядок його затвердження та ознайомлення працівників з результатами атестації після прийняття рішення членами комісії. Добре було б зафіксувати вид голосування (відкрите (у присутності атестованого) або закрите (без участі працівника)) для ухвалення рішення, а також навести перелік причин, які є поважними та за наявності яких атестація може переноситися на інший термін. Також потрібно встановити підрозділ або особу, відповідальну за підготовку матеріалів для подання до атестаційної комісії (такою може стати, наприклад, юрисконсульт або відділ персоналу), до посадових обов'язків якої входить участь у проведенні атестації, а також відобразити етапи підготовки до проведення атестації: формування списків працівників, що підлягають атестації, інформування керівників підрозділів про необхідність подання характеристик або атестаційних листів на працівників, складання графіка проведення атестації та ін.
Результати атестації	У цьому розділі потрібно закріпити види рішень, які можуть бути прийняті щодо атестованого (наприклад, працівник відповідає займаній посаді та рекомендований до переведення в порядку посадового зростання, працівник відповідає займаній посаді та рекомендується до включення до кадрового резерву, працівник відповідає займаній посаді, працівник не відповідає займаній посаді). У цьому розділі можна вказати термін, протягом якого роботодавцю необхідно виконати рекомендації атестаційної комісії

Звісно, ​​у локальному акті можуть бути інші розділи, необхідні конкретної організації. Додатково, зазвичай, додатком, вводяться форми документів (наприклад, протоколу засідання комісії, атестаційного листа тощо).

Після узгодження всіх розділів положення про проведення атестації воно затверджується керівником організації або виданням наказу, або проставленням грифу «Затверджено» за підписом керівника. Зазначимо, що якщо положення буде затверджено неуповноваженою особою, то результати атестації, нехай і проведеної відповідно до правил, встановлених в організації, будуть визнані незаконними (див., наприклад, Апеляційне ухвалу Суду Чукотського автономного округу від 27.10.2014 у справі №33- 173/14, 2-25/14).

Пам'ятайте, із затвердженим положенням про проведення атестації працівників слід ознайомити під підпис. У разі виникнення трудового спору роботодавець зобов'язаний подати докази того, що працівника було повідомлено про можливість оцінки результатів його роботи та його особистих ділових якостей у формі атестації та про те, що за результатами атестації працівника може бути звільнено.

Процедура проведення атестації

Затвердивши положення про проведення атестації, не варто думати, що роботу закінчено: мало прописати все на папері, потрібно ще організувати атестацію та провести її. Зазвичай атестація поділяється на кілька етапів:

1. підготовка до проведення атестації;
2. проведення атестації;
3. підбиття підсумків та вжиття заходів за підсумками атестації.

Розглянемо ці етапи докладніше.

На етапі підготовки до проведення атестаціїнеобхідно створити атестаційну комісію. Робиться це наказом, причому можна видати окремий наказ про створення комісії, а можна прописати це у наказі проведення атестації. Наведемо приклад.

Товариство з обмеженою відповідальністю «Світ» (ТОВ «Світ») 12.01.2016 р. Нижній Новгород про проведення атестації у 2016 році З метою об'єктивної оцінки професійних та ділових якостей працівників ТОВ «Мир» та відповідно до положення про атестацію працівників, затвердженого 18.03.2014, наказую: 1. Для проведення атестації створити атестаційну комісію у складі: Голови комісії – директора з персоналу І. І. Іванової; Заступника голови комісії – головного бухгалтера І. А. Петрової; Членів комісії: старшого інспектора відділу кадрів О. І. Сидорової; начальника відділу продажу І. П. Васечкіна; Секретаря комісії – офіс-менеджера Є. А. Смирнової. 2. Затвердити графік проведення атестації працівників на 2016 рік (додається). 3. Керівникам структурних підрозділів у строк до 08.02.2016 підготувати та подати до атестаційної комісії всі необхідні документи на атестованих працівників. 4. Директору з персоналу І. І. Іванової у строк до 01.02.2016 ознайомити працівників, щодо яких проводиться чергова атестація, із цим наказом та затвердженим графіком атестації. 5. Контроль за виконанням цього наказу залишаю за собою. Директор КорольовП. Л. Корольов Із наказом ознайомлені: Директор з персоналу Іванова, 12.01.2016І. І. Іванова Головний бухгалтер Петрова, 12.01.2016І. А. Петрова

На цьому етапі розробляється графік проведення атестації працівників. У ньому необхідно вказати не лише Ф. І. О. працівників та найменування займаних ними посад, а й дату, час та місце проведення атестації, а також навести перелік документів, необхідних для подання до атестаційної комісії. Крім того, обов'язково передбачте у графіку графу для ознайомлення працівника, де він поставить свій підпис. Якщо співробітник відмовляється знайомитися з графіком проведення атестації, необхідно зробити відповідну позначку у графіку та скласти акт, що підтверджує це.

Особа, відповідальна за підготовку для комісії документів по працівникам, що атестуються, на підготовчому етапі оформляє та збирає необхідні для атестації документи: відгуки, характеристики, анкети, звіти та ін.

Наступний етап - проведення атестації. Сама процедура відбувається у зазначеному місці. Атестація повинна проводитись у присутності працівника, що атестується, та його безпосереднього керівника. У разі неявки працівника на засідання атестаційної комісії без поважних причин або відмови від проходження атестації комісія може провести атестацію за його відсутності.

До уваги

Проведення атестації без працівника допускається лише за наявності письмового ознайомлення працівника з датою проведення атестації. При цьому роботодавець має право притягти працівника до дисциплінарної відповідальності.

Під час засідання комісія заслуховує безпосереднього керівника атестованого (той коротко оцінює його професійні, ділові та особисті якості), розглядає подані документи, ставить питання для виявлення рівня професійних знань, проводить письмове тестування рівня професійної підготовки та знань кожного працівника, що атестується.

Зазначимо, що важливо правильно складати письмові завдання чи ставити усні питання. Наприклад, в Апеляційному ухвалі Красноярського крайового суду від 24.12.2014 у справі № 33-12241 працівника, звільненого за невідповідність займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації, було відновлено, оскільки відповідач порушив порядок проведення атестації: не відповідають вимогам посадової інструкції, відсутні відповіді позивача на запитання членів комісії.

До уваги

Оцінка співробітника ґрунтується на його відповідності кваліфікаційним вимогам щодо займаної посади, викладеним у його посадовій інструкції, трудовому договорі. При цьому повинні враховуватись професійні знання працівника, досвід роботи, підвищення кваліфікації, перепідготовка та інші об'єктивні дані.

Результати атестації заносяться до атестаційного листа (його форма зазвичай затверджується локальним нормативним актом), який підписується головою, заступником голови, секретарем та членами атестаційної комісії, присутніми на засіданні та беруть участь у голосуванні. Атестований працівник має бути ознайомлений із атестаційним листом під підпис.

Проведення атестації супроводжується веденням протоколу, куди заноситься вся інформація, зокрема про оцінку кваліфікації працівника. Потім члени комісії проводять обговорення та приймають рішення щодо кожного атестованого в порядку, передбаченому положенням про атестацію (відкритим або закритим голосуванням, у присутності або у відсутності працівника тощо). Рішення комісії закріплюється у протоколі та доводиться до відома працівників під підпис у встановлені строки. Після завершення процедури атестації до особистої картки працівника вноситься відповідна інформація.

Завершальним етапоматестації є прийняття роботодавцем рішення, що оформляється наказом. За підсумками атестації когось із атестованих, можливо, заохочуть чи запропонують йому переведення на вищу посаду, а когось, ймовірно, буде вирішено звільнити.

З таким наказом (про підсумки атестації) необхідно ознайомити всіх зацікавлених працівників.

Підіб'ємо підсумок

Як ви зрозуміли, атестація персоналу – досить складний та багатоетапний процес. Тому роботодавцю необхідно серйозно підійти до створення власного положення про проведення атестації працівників та врахувати всі аспекти особливостей трудових відносин в організації та норми законодавства. Крім такого локального акта у будь-якій організації, яка вирішила проводити атестацію працівників, мають бути наказ про проведення атестації, графік атестації, наказ про затвердження атестаційної комісії та положення про її роботу, протоколи засідання комісії, документація з експертизи різних якостей працівника, а також інші документи, інформація про які та форми яких можуть міститися у положенні про атестацію. Якщо все зробити правильно, працівникові важко буде оскаржити невідповідність посади.

Введена Федеральним законом від 02.05.2015 № 122-ФЗ «Про внесення змін до Трудового кодексу Російської Федерації та статті 11 та 73 Федерального закону «Про освіту в Російській Федерації».

У чому користь атестації соціальних працівників? Які особливості атестації медичних працівників на категорію? Що регулює положення про атестацію на відповідність посаді?

Прийшовши на роботу, ви дізнаєтесь, що у колективі відбулися кадрові перестановки! Головний економіст Марія Іванівна терміново збиралася на пенсію. Старший бухгалтер Наталія світиться від щастя – вона тепер заступник головбуху. А ось провідний економіст Людочка вся у сльозах – від сьогодні вона просто економіст.

Виною всьому атестація працівників, якій ще два тижні тому ніхто не надавав особливого значення. Як бачимо, дарма!

Щоб не потрапити в халепу і бути у всеозброєнні, знати всі плюси та мінуси цієї процедури, я, Алла Просюкова, підготувала для вас нову статтю на тему атестації персоналу!

Як завжди наприкінці публікації – корисні поради та огляд надійних компаній, що пропонують послуги з атестації персоналу!

1. Що таке атестація працівників і навіщо вона проводиться?

З кожним роком керівники підприємств та власники бізнесу все більше уваги приділяють персоналу компанії. Крилатий вираз "Кадри вирішують все!"нарешті стало набувати практичної значущості.

Щоб залишатися конкурентоспроможними, компанії повинні мати високопрофесійні кадри, рівень підготовки яких відповідає її масштабам.

Як визначити цей рівень правильно? Дуже просто – провести атестацію!

Це періодичний огляд персоналу на профпридатність та відповідність займаній посаді.

Цілі цього заходу бувають різні. Деякі з них представили на нашій схемі.

Законодавчо періодичність атестаційного заходу передбачається не рідше ніж 1 раз на 3 роки. Виходячи з цього, кожна компанія самостійно затверджує прийнятні для неї терміни. Вони закріплюються у локальному акті, що регулює цей процес, розробленому та затвердженому всередині фірми.

Слід знати, які категорії працівників не атестуються:

• працюючі в організації менше року;
• співробітники віком від 60 років;
• співробітниці, які чекають на дитину;
• робітниці-відпускниці у зв'язку з вагітністю та пологами;
• жінки, які оформили відпустку для догляду за дитиною до 3-х років.

Нині атестація стала популярною й у сфері соціальної роботи. Огляд професіоналізму соціальних працівників дозволяє сформувати штат висококваліфікованих фахівців, що позитивно позначається на якості послуг, які вони надають.

Також важливо пам'ятати про особливості атестації деяких видів працівників. Наприклад, атестація медпрацівників на категорію. Ці співробітники мають право самостійно ініціювати іспит на присвоєння категорії. Добровільність випробування – його відмінна особливість.

Іспити подібного роду проводяться експертною групою спеціально сформованої комісії.

2. Які бувають форми атестації працівників - 3 форми проведення

Залежно від цілей підбирається спосіб проведення атестації. Найбільш відомі 3 форми цієї процедури. Насправді їх набагато більше, адже часто відбувається змішання і в результаті виходить комбінований формат.

У рамках цієї публікації я пропоную розглянути лише основні з них: дві усні (індивідуальна та колегіальна співбесіда) та письмове тестування.

Форма 1. Усна у вигляді індивідуальної співбесіди

Індивідуальне співбесіду проводить, зазвичай, керівник підрозділу, у якому працює співробітник. Результати є основою для складання відгуку-характеристики.

У процесі з'ясовується ставлення до роботи, що атестується. Визначаються проблеми, які у співробітника під час виконання трудових обов'язків.

Форма 2. Усна у вигляді колегіальної співбесіди

Колегіальна співбесіда проводиться затвердженою з цією метою комісією. Спочатку вислуховують звіт самого випробуваного про його обов'язки в рамках посади, позитивні та негативні моменти роботи. При необхідності ставляться уточнюючі питання.

У процесі розмови визначається рівень профпідготовленості спеціаліста та його відповідність посаді.

Форма 3. Письмова у вигляді тестів

Найбільш об'єктивною формою вважається тестування. Атестаційне тестування потребує серйозної підготовки.

По-перше, необхідно сформувати та затвердити тестові питання. Вони повинні повною мірою відповідати спеціальності та кваліфікації співробітників, що атестуються.

По-друге, заздалегідь слід визначити % правильних відповідей визначення успішного проходження випробування.

4. Хто надає послуги з проведення атестації працівників – огляд ТОП-3 компаній

Процедура атестації персоналу викликає у вас проблеми, і ви знаєте з чого почати? Пропоную звернутися до професіоналів.

Ми підібрали компанії, які швидко та якісно проведуть атестацію працівників будь-яких сфер, у тому числі таких як: освіта, медицина, державна та соціальна служби.

"HR-praktika" - пітерська фірма, яка веде понад 20 років свою діяльність на всій території РФ у сфері управління персоналом. За цей період компанія стала експертом у сфері своїх професійних інтересів.

Компанія надає послуги у сфері управління персоналом за такими напрямками:

• аудит;
• аутсорсинг;
• навчання;
• консультації;
• проектні роботи.

Керівники та власники бізнесу, претенденти та працівники компаній, фахівці кадрових служб – усі знайдуть корисну інформацію на корпоративному інтернет-ресурсі компанії «HR-praktika». Отримати первинну консультацію можна за телефоном або залишивши заявку на сайті.

«Гермес» - ліцензійний центр із Москви створений 2006 року. Компанія має всі необхідні сертифікати та ліцензії для здійснення заявленої діяльності.

Послуги ТОВ «Гермес»:

• сертифікація управління якістю;
• ліцензування;
• допуски СРО;
• курси підготовки та перепідготовки різної спрямованості;
• атестація: персоналу;
• продаж готових фірм з ліцензією МНС та КДІОП.

Розпочавши свою діяльність у далекому 2006 році як підрозділ холдингу, компанія «Кадри є!» стала окремою бізнес-одиницею із широкою мережею спеціалізованих агенцій.

Рекрутингові та консалтингові послуги – це основні напрямки діяльності фірми. Найбільш затребуваними у клієнтів стали атестація персоналу та .

Результати проведених заходів висококласними фахівцями агенції «Кадри є!» дозволяють замовникам:

• виявити причини неефективної роботи персоналу;
• визначити напрями оптимізації кадрово-організаційної роботи;
• розробити заходи, що підвищують мотивацію та продуктивність праці;
• переглянути службові обов'язки та заробітні плати;
• провести перерозподіл трудового навантаження серед спеціалістів.

5. Як отримати об'єктивні результати атестації працівників - 3 корисні поради

Об'єктивність – важлива складова атестаційного огляду персоналу.

Уникнути проблем у цьому питанні допоможуть наші поради.

Як я вже писала, кількість учасників атестаційної комісії не обмежується. Включайте до складу стільки спеціалістів, скільки потрібно для якісного проведення процедури.

Головна умова: всі члени комісії повинні мати авторитет, бути компетентними у професійних спеціалізаціях атестованих. Такий склад викличе більше довіри та знизить ризик конфліктів.

приклад

У процесі атестації у ТОВ «Альбатрос» виникла конфліктна ситуація в оцінці професійних компетенцій сисадміна Федора Кузькіна.

Комісія вирішила знизити Кузькіну категорію. Федір написав на ім'я директора компанії скаргу, в якій звертав увагу на некомпетентність членів комісії щодо системного адміністрування.

Дійсно, у комісії не було жодного фахівця з даного напрямку, і, отже, вони не могли оцінити належним чином професійні якості сисадміна Федора.

Директор ТОВ «Альбатрос» погодився з доводами Кузькіна та рекомендації атестаційної комісії прийнято не було.

Порада 2. Проводьте атестацію лише у присутності працівника

Незважаючи на те, що законом передбачено випадки проведення атестації за відсутності працівника (безпричинна неявка, небажання проходити огляд), краще її проводити у його присутності.

Так ви знизите ризик конфлікту і оскарження підсумку з боку працівника, що оцінюється.

Порада 3. Довіряйте проведення атестації стороннім компаніям

Якщо ви хочете отримати справді якісні результати атестації та позбутися головного болю з цього приводу, рекомендую замовляти проведення цього заходу у спеціалізованих компаніях.

Таким компаніям можна довірити як атестацію персоналу, а й, наприклад, спецоцінку умов праці (

Атестація працівників на відповідність займаній посаді – 2018-2019 може проводитись як у державних, так і у приватних організаціях. При цьому для 1-ї категорії підприємств вона найчастіше обов'язкова, а в суб'єктах недержавної сфери, як правило, ініціюється роботодавцем у зв'язку з метою, яку він переслідує. Докладніше - у нашій статті.

Атестація працівників з ТК РФ обов'язкова

Відповідно до ТК РФ проведення атестації працівників на відповідність займаній посаді обов'язково для наукових співробітників (ст. 336.1 ТК РФ) та педагогів (ст. 332 ТК РФ). При цьому наукові співробітники повинні проходити атестацію не рідше ніж раз на 5 років і не частіше ніж раз на 2 роки. Періодичність атестаційних перевірок для педагогів – раз на 5 років.

Крім цих випадків, прописаних у ТК РФ, атестація передбачена в деяких галузевих нормативно-правових актах для врегулювання порядку ведення діяльності (найчастіше небезпечною).

Так, повинні проходити атестацію:

• працівники, які мають забезпечувати транспортну безпеку (ст. 12.1 закону «Про транспортну безпеку» від 09.02.2007 № 16-ФЗ);
• державні цивільні службовці (ст. 48 закону "Про державну цивільну службу Російської Федерації" від 27.07.2004 № 79-ФЗ);
• працівники, відповідальні за навантаження/розвантаження, розміщення, кріплення вантажів на залізничному транспорті та роботи, пов'язані з рухом та маневруванням поїздів (п. 4 ст. 25 закону «Про залізничний транспорт у Російській Федерації» від 10.01.2003 № 17-ФЗ);
• працівники, зайняті у сфері промбезпеки (ч. 2 ст. 9 закону «Про промислову безпеку небезпечних виробничих об'єктів» від 21.07.1997 № 116-ФЗ);
• особи, які очолюють федеральні унітарні підприємства (постанова Уряду РФ «Про порядок укладання трудових договорів та атестації керівників…» від 16.03.2000 № 234) - раз на 3 роки;
• інші категорії працівників, спеціально зазначені у законах та галузевих нормативних актах (наприклад, пожежники, рятувальники, працівники прокуратури, авіатори та ін.).

Найчастіше роботодавці використовують атестацію для перевірки відповідності кваліфікації працівників з метою їхнього подальшого звільнення. Так було в п. 3 год. 1 ст. 81 ТК РФ вказується можливість звільнення співробітників роботодавцем у зв'язку зі своїми поганими атестаційними результатами.

Більше відомостей про звільнення, ініційовані роботодавцями, ви знайдете у наших статтях:

• «Порядок звільнення працівника з ініціативи роботодавця» ;

У той же час атестація - це можливість преміювання співробітника за досягнуті успіхи на робочому місці або його підвищення кар'єрними сходами. Крім того, за результатами перевірки кваліфікації може бути ухвалено рішення про направлення співробітника на навчання.

Медичні працівники за підсумками атестації отримують кваліфікаційні категорії та диференційовану оплату праці. Право на атестацію задля досягнення цих цілей встановлено підп. 4 п. 1 ст. 72 ФЗ «Про основи охорони здоров'я громадян у Російській Федерації» від 21.11.2011 № 323-ФЗ.

Детальніше про атестацію медпрацівників ви дізнаєтесь із нашої статті «Атестація медичних працівників на категорію у 2018-2019 роках» .

• вагітні;
• самотні матері;
• матері з малолітніми дітьми до 3 років та ін.

Їхні права захищені ст. 261 ТК РФ. Щоб якось врегулювати ситуацію, роботодавець повинен підшукати співробітнику, який соціально захищається, який не пройшов атестацію, іншу роботу з нижчими кваліфікаційними вимогами.

Іноді роботодавець все ж таки схильний розірвати трудовий договір з невідповідним співробітником. Але зробити це можна лише за згодою сторін чи бажанням самого співробітника. Наприклад, розірвання трудового договору можливе, якщо змінити вид діяльності працівника за медпоказаннями не можна через відсутність у роботодавця відповідної роботи (про такі умови розірвання договору згадується у ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

Порядок проведення атестації працівників

Зі ст. 81 ТК РФ слід, що порядок проведення атестаційних заходів встановлюється як трудовим законодавством, і іншими нормативно-правовими актами, і навіть локальними актами організації. Оскільки на законодавчому рівні загальний порядок проведення атестації не встановлено, кожне підприємство прописує свої правила у відповідному положенні.

При розробці положення про порядок проведення атестації підприємствам рекомендується ознайомитись із нормами, прописаними у таких нормативних актах:

• постанові ДКНТ СРСР та Держкомпраці від 05.10.1973 № 470/267;
• постанові ДКНТ СРСР, Держбуду та Держкомпраці від 17.02.1986 № 38/20/50.

Норми цих постанов дозволено застосовувати у частині, яка суперечить ТК РФ. Насправді вони часто приймаються до уваги судами під час розгляду суперечок про відновлення звільнених за результатами атестаційної перевірки працівників на работе.

Зокрема, у ухвалі Мосміськсуду від 10.09.2015 № 4г/8-7875-2015 судом зазначається, що затверджений на підприємстві нормативний акт про проведення атестації погіршив становище працівників через невідповідність нормам постанов часів СРСР.

Коротко порядок проведення атестації можна поділити на такі етапи:

1. Твердження положення про атестацію.

1. Підготовка до проведення атестації, яка включає:

• затвердження складу атестаційної комісії;
• встановлення категорій атестованих співробітників;
• затвердження графіка проведення атестаційних перевірок;
• підготовку документів на атестованих співробітників;
• доведення до відома співробітників інформації про термін та місце проведення атестації.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! На цій стадії видається відповідний наказ, в якому наводиться вищезазначена інформація. Відомості, що містяться в цьому наказі та всіх можливих додатках до нього (наприклад, про графік перевірок), доводяться до атестованих співробітників під розпис.

1. Проведення атестації.
2. Протоколування результатів та ухвалення керівником рішення за підсумками атестації щодо кожного співробітника.

Атестація працівників на відповідність займаній посаді у 2018-2019 роках

Атестація працівників на відповідність посаді - 2018-2019 проводиться відповідно до норм закону «Про внесення змін до Трудового кодексу Російської Федерації…» від 02.05.2015 № 122-ФЗ, які набрали чинності 01.07.2016.

Цими нормами встановлено необхідність застосування професійних стандартів щодо вимог до кваліфікації співробітників. Це насамперед стосується медпрацівників, аудиторів, працівників контрактної служби, тобто тих, до діяльності яких пред'являються певні кваліфікаційні вимоги.

Детальніше про це – у статті «Вступ до професійних стандартів з 2016 року (нюанси)» .

Про профстандарти та кваліфікацію докладно йдеться у ст. 195.1 ТК України. Саме визначення рівня кваліфікації співробітника є основною метою атестації. І для встановлення цього рівня з липня 2016 року слід скористатися лише профстандартами.

Підсумки

Атестація – це перевірка професійної кваліфікації, рівня підготовки працівника. За підсумками атестації робиться висновок про те, чи відповідає його професійний рівень займаної ним посади (роботі, що виконується).

Атестація деяких категорій співробітників проводиться регулярно - зазвичай не рідше ніж раз на 5 років. На низці приватних підприємств, для яких обов'язок щодо проведення атестації законодавчо не встановлений, ця процедура застосовується з метою перевірки рівня кваліфікації працівників, щоб мати змогу звільнити тих, чиї результати виявляться незадовільними.

У ТК РФ порядок проведення атестації чітко не прописано, тож кожне підприємство розробляє власний. Для цього слід затвердити такий локальний нормативний акт як положення про проведення атестації. За підсумками атестації керівник приймає рішення про звільнення або заохочення співробітників, що атестуються.