Звільнення працівника за погодженням сторін. Покрокова інструкція під час звільнення за згодою сторін

1. Чим звільнення за згодою сторін відрізняється від звільнення з інших підстав.

2. Як оформити розірвання трудового договору із працівником за згодою.

3. В якому порядку обчислюються податки та внески з компенсації, що сплачується при звільненні за згодою.

Трудовий договір із працівником може бути розірвано як з ініціативи самого працівника, і з ініціативи роботодавця, і навіть з обставин, які залежать від волі сторін. Крім цих підстав, ТК РФ передбачає також звільнення за «взаємною згодою», тобто за згодою сторін. Проте ситуація, коли і працівник, і роботодавець одночасно зацікавлені у припиненні трудових відносин, практично зустрічається вкрай рідко. Як правило, ініціатором все одно є якась одна сторона, і найчастіше роботодавець. Тоді чому ж роботодавці вважають за краще замість звільнення, наприклад, щодо скорочення чисельності чи штату, «домовлятися» з працівниками? Відповідь на це запитання Ви знайдете у цій статті. Крім того з'ясуємо, у чому особливості оформлення та проведення процедури звільнення за згодою сторін, чим вона може бути вигідна роботодавцю та працівнику.

Звільненню за згодою сторін у ТК РФ присвячена стаття 78. І дослівно зміст цієї статті звучить так:

Трудовий договір може бути у будь-який час розірваний за згодою сторін трудового договору

Більше будь-яких роз'яснень щодо порядку проведення та оформлення звільнення працівника за згодою сторін ТК не містить. Тому при розірванні трудових відносин з працівником з цієї підстави слід керуватися практикою, що склалася, насамперед, судовою, а також роз'ясненнями, які дають окремі відомства, такі як Мінпраця Росії.

Особливості звільнення за згодою сторін

Для початку, давайте визначимо, чим звільнення за згодою сторін принципово відрізняється від звільнення з інших підстав. Ці особливості таки пояснюють, чому роботодавці та працівники у певних ситуаціях воліють розійтися, оформивши угоду.

• Простота оформлення.

Все, що потрібно для проведення звільнення за згодою – це волевиявлення працівника та роботодавця, оформлене документально. При цьому вся процедура може зайняти лише один день – якщо день укладання угоди є днем ​​звільнення. Ні роботодавець, ні працівник зобов'язані заздалегідь повідомляти одне одного про свій намір розірвати трудового договору. Крім того, роботодавцю немає необхідності сповіщати службу зайнятості та профспілку. Отже, очевидно, що з роботодавця набагато простіше «розлучитися» з працівником за згодою, ніж, наприклад, по .

• Можливість узгодити умови звільнення.

За змістом самого формулювання «звільнення за згодою сторін» розірвання трудового договору в даному випадку можливе, якщо працівник і роботодавець погодилися на умови, що висуваються один одним, тобто досягли угоди. При цьому умови можуть бути різними. Наприклад, в угоді можна передбачити виплату грошової компенсації працівникові (вихідної допомоги) та її розмір, а також термін відпрацювання, порядок передачі справ тощо. Слід зазначити, що виплата вихідної допомоги при звільненні за згодою не є обов'язковою умовою, а її мінімальний та максимальний розмір законодавчо не встановлено. Також і термін відпрацювання – його може бути зовсім (звільнення в день підписання угоди), або, навпаки, може бути досить тривалий (понад два тижні). Очевидно, яким чином ці умови звільнення за згодою торкаються інтересів працівника та роботодавця: для працівника перевагою є можливість отримати грошову компенсацію, а для роботодавця – можливість встановити необхідний термін відпрацювання та передачі справ новому співробітнику.

• Зміна та анулювання лише за взаємною згодою.

Після того, як угода, яка встановлює певну дату та умови звільнення, підписана працівником та роботодавцем, внести до неї зміни або відмовитися від неї можливо лише за взаємною угодою. Тобто працівник, з яким підписано угоду про розірвання трудового договору, не може в односторонньому порядку «передумати» звільнятися чи висунути нові умови звільнення (Лист Мінпраці від 10.04.2014 № 14-2/ООГ-1347). У цьому полягає одна з головних переваг звільнення за згодою сторін для роботодавця в порівнянні, наприклад, зі звільненням працівника за власним бажанням, за якого співробітник має право відкликати свою заяву про звільнення.

! Зверніть увагу:Якщо працівник надсилає письмове повідомлення про своє бажання розірвати або змінити підписану раніше угоду про звільнення, роботодавцю варто відповісти також у письмовій формі, аргументувавши свою позицію (піти назустріч працівникові або залишити угоду без змін).

• Відсутність «виключних» категорій працівників, які не підлягають звільненню за згодою.

ТК РФ не передбачає будь-яких обмежень щодо працівників, які можуть бути звільнені за згодою сторін. Тому перебування працівника у відпустці або на лікарняному не може розглядатися як перешкода для розірвання з ним трудового договору з даної підстави, на відміну, наприклад, звільнення з ініціативи роботодавця (ч. 6 ст. 81 ТК). За згодою можуть бути звільнені співробітники, які уклали як строковий трудовий договір, так і безстроковий, а також працівники в період випробувального терміну.

Також з формальної точки зору законодавство не забороняє звільняти за згодою сторін вагітну співробітницю: така заборона діє лише за звільнення з ініціативи роботодавця (ч. 1 ст. 261 ТК). Однак при розірванні договору з вагітною жінкою роботодавець слід бути особливо обережним: по-перше, згода на розірвання договору справді має виходити від самої співробітниці, а по-друге, якщо співробітниця на момент підписання угоди про звільнення не знала про свою вагітність, а дізналася пізніше та виявила бажання анулювати угоду, суд може визнати її вимогу законною (Визначення Верховного Суду РФ від 05.09.2014 № 37-КГ14-4).

• Не потрібні спеціальні обґрунтування для звільнення.

На відміну, наприклад, від звільнення за дисциплінарні порушення, при якому роботодавцю необхідно мати достатні докази факту їх скоєння працівником, звільнення за згодою засноване виключно на волі сторін і не вимагає будь-яких доказів чи підтверджень (головний доказ – сама угода, підписана сторонами) . Таким чином, якщо працівник «завинив», то звільнення за згодою може бути вигідне обом сторонам: працівник уникне неприємного запису у трудовій книжці, а роботодавцю не доведеться додатково підтверджувати законність звільнення.

Це основні відмінні риси звільнення за згодою сторін, які пояснюють його привабливість для обох сторін трудових відносин. Особливо звільнення з цієї підстави «люблять» роботодавці: це найшвидший і найвірніший спосіб розлучитися з неугодними працівниками, який практично виключає можливість для працівників оскаржити його законність та відновитися на роботі– адже вони дали згоду на розірвання трудового договору. Звичайно, йдеться про добровільну згоду працівника на звільнення, а не про ситуації, коли така згода отримана під тиском або обманним шляхом (що, втім, працівник має довести в суді).

Порядок оформлення звільнення за згодою сторін

1. Оформлення угоди про розірвання трудового договору.

Така угода між працівником та роботодавцем є підставою для звільнення, тому вона обов'язково має бути оформлена документально. Проте форма угоди про звільнення не регламентована, тобто сторони мають право скласти їх у довільній формі. Головне, що цей документ має містити:

• підстава звільнення (угода сторін);
• дату звільнення (останній робочий день);
• письмове волевиявлення сторін розірвання трудового договору (підписи).

Угода про розірвання трудового договору може бути складена:

• у вигляді заяви працівника з письмовою резолюцією роботодавця. Цей варіант найпростіший, проте підходить він у тих випадках, коли узгоджується лише дата звільнення (яка вказується у заяві);
• як окремого документа – угоди про розірвання трудового договору. Така угода укладається у двох примірниках, по одному для працівника та роботодавця. Крім обов'язкових складових у ньому можуть бути додаткові умови, про які домовилися сторони: розмір грошової компенсації (вихідної допомоги), порядок передачі справ, надання відпустки з наступним звільненням тощо.

1. Видання наказу на звільнення

Наказ на звільнення співробітника за згодою сторін, так само як і на звільнення з інших підстав, складається за уніфікованою формою Т-8 або Т-8а (утв. Постановою Держкомстату України від 05.01.2004 № 1) або . При цьому у наказі прописується:

• у рядку «Підстава припинення (розірвання) трудового договору (звільнення)» - «Угода сторін, п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодексу Російської Федерації»;
• у рядку «Підстава (документ, номер та дата)» – «Угода про розірвання трудового договору № … від …».

1. Заповнення трудової книжки

При звільненні співробітника за згодою сторін у його трудовій книжці робиться наступний запис: «Трудовий договір припинено за згодою сторін, пункт 1 частини першої статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації»

Запис про звільнення засвідчується працівником, відповідальним за ведення трудових книжок, печаткою роботодавця, і навіть підписом самого звільненого співробітника (п. 35 Постанови Уряди РФ від 16.04.2003 № 225 «Про трудові книжки»). Трудова книжка видається співробітнику у день звільнення (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ), а факт її отримання підтверджується підписом співробітника в особистій картці та журналі обліку трудових книжок та вкладишів у них.

Виплати при звільненні за згодою сторін

У день звільнення співробітника, тобто в останній робочий день, роботодавець має повністю з ним розрахуватися (ст. ст. 84.1, 140 ТК РФ). Виплаті підлягають такі суми:

• оплата праці за відпрацьований час (до дня звільнення включно);
• компенсація за невикористану відпустку;
• вихідну допомогу (якщо її виплата передбачена угодою сторін).

! Зверніть увагу:Остаточний розрахунок із співробітником має бути здійснений у день припинення трудового договору. Встановити пізніший термін виплат (вже після звільнення) роботодавець немає права, навіть якщо сам працівник не заперечує і такий термін передбачено угодою про розірвання трудового договору (ст. 140 ТК РФ).

Розрахунок та виплата заробітної плати за відпрацьовані дні та компенсації за невикористану відпустку (утримання за відпустку, використану авансом) при звільненні за згодою сторін нічим не відрізняються від аналогічних виплат при звільненні з інших підстав. Тому детальніше зупинимося на «специфічній» виплаті – грошової компенсації у вигляді вихідної допомоги.

Як мовилося раніше, сума вихідної допомоги немає будь-яких законодавчо встановлених обмежень і визначається лише угодою сторін. На практиці найчастіше сума вихідної допомоги встановлюється працівнику:

• у вигляді фіксованої суми;
• виходячи із посадового окладу (наприклад, у подвійному розмірі посадового окладу, встановленого трудовим договором);
• виходячи із середнього заробітку за певний період після звільнення (наприклад, у розмірі середнього заробітку за два місяці після звільнення).

! Зверніть увагу:Якщо розмір вихідної допомоги встановлюється з розрахунку середнього заробітку, його сума визначається відповідно до Постанови Уряду РФ від 24.12.2007 № 922 "Про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати". При цьому порядок розрахунку середньоденного заробітку для виплати вихідної допомоги відрізняється від того, що використовується для нарахування відпускних та компенсацій за невикористану відпустку. Середньоденний заробіток для виплати вихідної допомоги обчислюється шляхом поділу суми виплат, що включаються до розрахунку, за останні 12 календарних місяців, що передують дню звільнення, на кількість фактично відпрацьованихза період днів (абз. 5 п. 9 Постанови № 922). Таким чином, сума вихідної допомоги залежить від кількості робочих днів у тому періоді, за який вона виплачується.

Податки та внески з вихідної допомоги за згодою сторін

• ПДФО з вихідної допомоги, що виплачується при звільненні за згодою сторін

Відповідно до п. 3 ст. 217 НК РФ, не оподатковуються ПДФОнаступні виплати, пов'язані зі звільненням працівників:

• вихідна допомога,
• середній місячний заробіток на період працевлаштування,
• компенсації керівнику, заступникам керівника та головному бухгалтеру організації,

за умови, що сума таких виплат не перевищує загалом триразового розміру середнього місячного заробітку(Шестиразовий – для працівників організацій, розташованих у районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостях). Суми перевищення триразового (шестиразового) середнього місячного заробітку оподатковуються ПДФО у загальному порядку (Лист Мінфіну Росії від 03.08.2015 № 03-04-06/44623).

! Зверніть увагу:Відповідно до роз'яснень Мінфіну РФ, з метою застосування п. 3 ст. 217 НК РФ необхідно враховувати таке:

• Якщо вихідна допомога, належна працівникові при звільненні за згодою сторін, виплачується йому частинами, то з метою визначення суми допомоги, що не оподатковується ПДФО, необхідно підсумовувати всі виплати допомогинавіть якщо вони виробляються в різні податкові періоди (Лист Мінфіну Росії від 21.08.2015 № 03-04-05/48347).

• Для визначення триразового (шестиразового) розміру середнього місячного заробіткуслід керуватися ст. 139 ТК РФ та порядком обчислення середньої заробітної плати (середнього заробітку), встановленим Постановою Уряду РФ від 24.12.2007 № 922 «Про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати» (Лист Мінфіну Росії від 30.06.2014 № 03) . Середній денний заробіток розраховується у такому порядку:

* Розрахунковий період – дорівнює 12 попереднім календарним місяцям

• Внески з вихідної допомоги, що сплачується при звільненні за згодою сторін

За аналогією з ПДФО, страхові внески до ПФР, ФФОМС та ФСС не нараховуютьсяна суми виплат у вигляді вихідної допомоги та середнього місячного заробітку на період працевлаштування, триразовий розмір середнього місячного заробітку, що не перевищує в цілому.(шостиразовий – для працівників організацій, розташованих у районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостях) (пп. «д» п. 2 ч. 1 ст. 9 Закону № 212-ФЗ, пп. 2 п. 1 ст. 20.2 Закону № 125-ФЗ). Частина вихідної допомоги, що виплачується при звільненні за згодою сторін, що перевищує триразовий (шестиразовий) розмір середнього місячного заробітку, оподатковується страховими внесками у загальному порядку (Лист Мінпраці Росії від 24.09.2014 № 17-3/В-449).

• Податковий облік компенсації при звільненні за згодою сторін

Роботодавці, які застосовують як ОСН, так і УСН, мають право врахувати у витратахна оплату праці суми вихідної допомоги співробітникам, які звільняються за згодою сторін (пп. 6 п. 1, п. 2 ст. 346.16; п. 9 ст. 255 НК РФ). Головна умова: виплата такої допомоги має бути передбачена трудовим чи колективним договором, додатковою угодою до трудового договору або угодою про розірвання трудового договору. Вихідна допомога враховується з метою оподаткування у повній сумі без будь-яких обмежень.

Вважаєте статтю корисною та цікавою – діліться з колегами у соціальних мережах!

Залишились питання – ставте їх у коментарях до статті!

Нормативна база

1. Трудовий Кодекс РФ
2. Податковий кодекс РФ
3. Федеральний закон від 24.07.2009 № 212-ФЗ «Про страхові внески до Пенсійного фонду Російської Федерації, Фонду соціального страхування Російської Федерації, Федерального фонду обов'язкового медичного страхування»
4. Федеральний закон від 24.07.1998 № 125-ФЗ «Про обов'язкове соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань»
5. Постанова Уряду РФ від 16.04.2003 № 225 «Про трудові книжки»
6. Постанова Уряду РФ від 24.12.2007 № 922 "Про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати"
7. Постанова Держкомстату РФ від 05.01.2004 № 1 «Про затвердження уніфікованих форм первинної облікової документації з обліку праці та оплати»
8. Ухвала Верховного Суду РФ від 05.09.2014 № 37-КГ14-4
9. Листи Мінпраці

• від 10.04.2014 № 14-2/ООГ-1347
• від 24.09.2014 № 17-3/В-449

10. Листи Мінфіну Росії

• від 03.08.2015 № 03-04-06/44623
• від 21.08.2015 № 03-04-05/48347
• від 30.06.2014 № 03-04-06/31391

Як ознайомитись з офіційними текстами зазначених документів, дізнайтесь у розділі

♦ Рубрика: , , .

Звільненню за згодою сторін присвячено одну статтю у Трудовому Законодавстві - ст. 78 ТК РФ.Сказано в ній небагато: трудова угода може бути розірвана за взаємною згодою.

Насправді ні працівники, ні роботодавець не розуміють суті такого розірвання та його наслідків. У зв'язку з цим виникає безліч питань: як відбувається процес, чи покладаються співробітнику якісь виплати, які можуть бути причини, які спонукали співробітника і роботодавця прийняти таке рішення.

Особливості звільнення за згодою

Існує дві особливості звільнення з відповідної причини:

• працівник може звільнитися, коли йому заманеться (у відпустці, під час хвороби);
• з такої підстави можна розірвати учнівський договір.

У цій підставі є певний нюанс – можна не відпрацьовувати належний 2-тижневий термін, що обов'язково у разі звільнення за власним бажанням.

Плюси та мінуси для працівника

Тут можна виділити плюси та мінуси такого звільнення для працівника. До плюсів належить:

• ініціатива розірвання договору може виходити як від працівника, і від роботодавця;
• причину звільнення у заяві можна не вказувати;
• строки подання заяви не обмежені;
• розірвати трудовий договір можна у будь-який час, навіть у тих випадках, які заборонені законом;
• можна «поторгуватися» з роботодавцем – обговорити з ним терміни, розмір вихідної допомоги та інше;
• запис про звільнення за згодою не «псує» трудову книжку;
• може бути альтернативою звільнення за наявності провини працівника;
• при такому формулюванні звільнення безперервність стажу триває ще 1 календарний місяць;
• якщо потім стати на облік у центрі зайнятості за місцем реєстрації, то допомога по безробіттю буде дещо більшою.

Але є недоліки. Вони належать до мінусів для працівника. Це:

• роботодавець може розірвати договір у час, навіть у заборонених законом випадках;
• контроль за правомірністю звільнення з боку профспілки відсутня;
• роботодавець не зобов'язаний виплачувати працівникові вихідну допомогу, якщо це не обумовлено в колективному договорі, у додатковій угоді або іншому локальному нормативному акті;
• не можна в односторонньому порядку передумати та відкликати заяву про звільнення, якщо угода вже підписана;
• судова практика у таких справах мізерна, оскільки оскаржити дії роботодавця практично неможливо.

Оформлення звільнення

Необхідно скласти власне угоду про розірвання трудового договору (ініціатором може бути як організація, і співробітник).ст. 67 ТК РФ встановлює необхідність письмового укладання трудового договору, тому доцільніше та угоду оформити на папері, а не на словах. Документ складається у 2-х екземплярах, має всі необхідні реквізити.

Зразок та зміст угоди

У ньому має бути така інформація:

• взаємний зміст сторін;
• реквізити трудового договору, який необхідно розірвати;
• дата припинення трудових відносин, тобто дата останнього робочого дня;
• розмір та умови виплати працівникові грошової компенсації, якщо це передбачено;
• дата та місце його укладання. Без цих відомостей документ вважатиметься нікчемним;
• посаду та ПІБ працівника;
• повне найменування роботодавця із зазначенням організаційно-правової форми;
• посаду та ПІБ особи, яка представляє інтереси роботодавця та має повноваження підписувати документи;
• паспортні дані співробітника, що звільняється;
• ІПН роботодавця;
• Підписи із розшифровками.

Угода підписується обома сторонами. У документі можна передбачити грошову виплату компенсації працівникові за розірвання договору (компенсація при звільненні за згодою - не обов'язкова умова такого розірвання договору).

Виплати при звільненні

На підставі ст. 140 ТК РФ роботодавець повинен розрахуватися з працівником у день звільнення. Сума, що виплачується співробітнику, включає:

• зарплату за відпрацьований час;
• компенсацію за не використану відпустку;
• компенсацію за розірвання договору, якщо така передбачалася угодою.

Яку просити компенсацію

Суму компенсації не обумовлено у законі. Вона може бути будь-якою! Її розмір може бути зазначений у колективному договорі чи локальному нормативному акті.
Головна умова – працівник та роботодавець можуть домовлятися. Як правило, сума компенсації - не менша, ніж при звільненні зі скорочення штатів - максимум 3 середні оклади працівника. Так показує кадрова практика. Працівник має право попросити більше, роботодавець має право запропонувати менше.

Виплачувати компенсацію роботодавець зобов'язаний лише у тому випадку, якщо її обумовлено в нормативних актах по підприємству. У решті випадків - це його право!
Сума компенсації зазначається в угоді, яка підписується обома сторонами. Тільки у цьому випадку працівник зможе подати до суду, якщо роботодавець порушить умови розірвання трудового договору згідно з цим документом.

Така угода не може бути розірвана однією зі сторін, на її відміну необхідно бажання двох учасників трудових відносин: співробітника (працівника) та роботодавця - п. 20 Постанови Пленуму Верховного суду РФ № 2 від 17.03.04.

Угода із виплатою компенсації

У будь-якому випадку працівник пише заяву. У ньому має бути зазначена така інформація:

• посаду та ПІБ роботодавця або особи. уповноваженого ним на підпис заяв;
• посаду та ПІБ працівника;
• прохання про розірвання договору;
• Посилання на п. 1 ст. 77 ТК РФ чи ст. 78 ТК РФ;
• номер та дата чинного трудового договору;
• дата, коли планується договір розірвати;
• прохання виплатити компенсацію, зазначену в угоді;
• дата подання заяви;
• підпис заявника із розшифровкою.

Угода є додатком до договору. Вона може бути складена як працівником, і роботодавцем. Роботодавець має право не підписувати заяву, доки сторони не дійдуть консенсусу.
Період обговорення умов може дещо затягтися. Усі питання, що обговорюються сторонами, заносяться до протоколу розбіжностей. Коли буде досягнуто взаєморозуміння, необхідно скласти новий текст угоди, або зробити коригування у старому документі, роблячи посилання протокол розбіжностей.

Звільнення оформляється наказом, де обов'язково робиться вказівка ​​на п.1 ч.1 ст. 77 ТК РФ.На наказі ставиться підпис працівника, або робиться відмітка про неможливість ознайомлення його з документом (у разі відсутності чи небажання).

У трудовій книжці працівника, що звільняється, робиться відповідний запис, із зазначенням про те, що договір розривається за взаємною злагодою.

Запис у трудовій книжці

Запис робить працівник кадрової служби.
Є два варіанти, як має виглядати запис у трудовій книжці працівника при звільненні з такої підстави.

Варіант перший:

• вказується номер запису;
• дата, коли вона зроблена;
• у графі 3 пишеться: «звільнено за згодою сторін, пункт 1 частини 1 статті 77 ТК РФ»
• дата та номер наказу.

Варіант другий:

• у графах 1, 2 та 4 вказується та сама інформація, що й у першому випадку;
• у графі 3 необхідно можна написати: «трудовий договір припинено за згодою сторін, пункт 1 частини 1 статті 77 ТК РФ» І той, і інший запис мають однакову юридичну силу.

Копія наказу та трудова книжка вручається працівникові у день звільнення.

Більше інформації у нашій інфографіці

Причини звільнення та переваги подібної підстави для звільнення

Причини, що спонукають працівника, уникнути роботодавця:

1. за статтею (наприклад, прогул);
2. ймовірність отримання «відступних» від роботодавця (вигідно жінкам, які перебувають у неоплачуваній «дитячій» відпустці);
3. необхідність вийти іншу роботу, а часу на відпрацювання належного терміну - немає.

Причини, що спонукають роботодавця, звільнити співробітника:

1. необхідність припинення трудових відносин із неугодним співробітником;
2. необхідність звільнення співробітників, яких не можна звільнити з інших підстав (вагітних жінок, які перебувають на лікарняному, учнів, працівників, які перебувають у відпустці).

Переваги для роботодавця:

1. немає необхідності консультуватися та повідомляти профспілку про передбачуване звільнення;
2. працівника, з яким укладено угоду, можна буде звільнити у будь-якому разі, оскільки зміна рішення з боку самого співробітника неможлива без згоди організації.

При укладанні угоди слід враховувати, що працівник має право оскаржити його в судовій інстанції, аргументуючи свою позицію тиском з боку роботодавця, особливо, якщо йдеться про працівників найбільш не захищених категорій, звільнених без грошової компенсації.

Виплати на біржі праці

Протягом 2 тижнів після звільнення працівник має право стати на облік у центр зайнятості за місцем свого проживання. Для цього необхідні такі документи:

• паспорт;
• документ про освіту;
• трудова книжка;
• копія угоди сторін про звільнення;
• довідка про заробіток заявника за останні 3 місяці роботи;
• заяву за встановленою формою.

У 2018 році отримати статус безробітного можуть лише:

• працездатні громадяни;
• досягли 16-річчя;
• які не є пенсіонерами та студентами очного відділення;
• які не займаються підприємницькою діяльністю;
• які не займають посаду засновників підприємств та фірм;
• засуджені до виправних робіт або позбавлення волі.

Розмір допомоги залежить від середнього заробітку безробітного за останні 3 місяці на останньому місці роботи. Середній заробіток визначається на підставі даних, наведених у довідці з останнього місця роботи.
У перші 3 місяці у статусі безробітного заявник отримуватиме 75% від свого середнього заробітку. У наступні 4 місяці – 60%, а потім – 45%.

Допомога нараховується та виплачується лише 12 місяців протягом 1,5 років. Якщо безробітний не зміг знайти роботу за рік не зі своєї вини, то допомога виплачуватиметься ще 1 рік. Його розмір дорівнюватиме мінімальній допомозі по регіону.
Заявник набуває статусу безробітного на 11 день з моменту подання всіх документів. У перші 10 днів співробітники центру зайнятості пропонують йому всі наявні вакансії, які підходять йому за кваліфікацією.

Якщо заявник має «непопулярну» спеціальність, йому буде запропоновано навчання чи перекваліфікацію. Якщо за 10 днів він не знайде відповідну роботу або місце обліку, на 11 день він отримає статус безробітного і отримуватиме з цього дня допомогу з безробіття.

Сума виплачуваної допомоги не може бути меншою або більшою, встановленою Законом № 1032-1 від 19.04.1991 року «Про зайнятість населення» - 850 рублів та 4 900 рублів відповідно.
Влада деяких регіонів робить доплати своїм безробітним. Так, у Москві уряд компенсує транспортні витрати в розмірі 1 190 рублів, і робить доплату по 850 рублів до мінімального і максимального розміру. Таким чином, безробітні москвичі отримують по 2890 і 6940 рублів відповідно.

Якщо заявник влаштовується працювати з допомогою біржі чи самотужки, він знімається з обліку і перестає отримувати допомогу. Також він не знімається з обліку, якщо 2 рази відмовився від запропонованих вакансій або відмовився пройти перекваліфікацію у напрямку з центру.

Покрокова інструкція

Роботодавець пропонує розірвати трудовий договір за згодою? Щоб ваші права як працівника не були порушені, необхідно скористатися інструкцією:

• необхідно скласти цю угоду. Участь повинні брати обидві сторони. Працівник має повне право вносити свої умови для подальшого звільнення. Він може сам запропонувати виплатити йому компенсацію, може вказати її розмір та інше. Варто враховувати ст. 349.3 ТК РФ, де зазначені категорії працівників, яким не належить вихідна допомога. Угода складається у 2 примірниках;
• реєстрація угоди. Це робить секретар чи діловод у тому порядку, який є у роботодавця. Наприклад, у журналі реєстрації угод;
• вручення другого примірника працівнику. Вручення підтверджується підписом працівника на екземплярі роботодавця. Фахівці рекомендують писати «Примірник угоди мною отримано»;

Звільнення за згодою сторін підходить компанії практично у всіх випадках, навіть коли ініціатива звільнення походить від співробітника. В угоді ви можете прописати всі умови звільнення: термін звільнення, розмір сум, що підлягають сплаті працівникові у зв'язку із звільненням, порядок передачі трудової книжки, розмір та порядок відшкодування матеріальної шкоди, заподіяної працівником.

Ризик судових позовів є завжди, але в цьому випадку він менш вірогідний, ніж при звільненні з ініціативи працівника і тим більше з ініціативи роботодавця. Існує ймовірність звернення працівника до суду з метою оскарження угоди про припинення трудового договору, якщо умови такої угоди явно незаконні, порушують або обмежують права працівників.

Зі співробітником укладається угода про розірвання трудового договору, в якій рекомендується передбачити: термін розірвання договору, строки виплати та суми компенсацій, що виплачуються при звільненні, умови відшкодування матеріальної шкоди, порядок видачі трудової книжки працівнику, умова про відсутність у працівника претензій до роботодавця, у тому за сумами компенсацій, що підлягають виплаті.

Щоб отримати збережений за ним середній заробіток за другий місяць, працівник подає роботодавцю відповідну заяву та трудову книжку, у якій відсутній запис про працевлаштування після закінчення другого місяця з моменту звільнення.

У виняткових випадках середній місячний заробіток зберігається за звільненим працівником протягом третього місяця з дня звільнення за рішенням органу служби зайнятості населення за умови, що у двотижневий термін після звільнення працівник звернувся до цього органу та не був ним працевлаштований. Співробітник може ініціювати звільнення за згодою сторін за будь-яких обставин. Насправді ініціатива найчастіше походить від роботодавця.

Щоб мінімізувати демотиваційний ефект на співробітників, що залишилися, потрібно виявляти лояльність по відношенню до них, заохочувати їх, проводити заходи, що підтримують корпоративний дух у компанії, і взагалі поводитися по-людськи.

Антон Толмачов, генеральний директор юридичної компанії «ЮрПартнер»

Згідно з , трудовий договір може бути розірваний у будь-який час за згодою сторін. Таким чином, ініціювати звільнення з цієї підстави може як працівник, і роботодавець. Оформляється таке звільнення чи заявою працівника з резолюцією роботодавця, чи окремим документом – угодою про розірвання трудового договору. Кожна із сторін має бути на руках оригінал або завірена копія цієї угоди. Крім цього, роботодавець зобов'язаний видати наказ про звільнення та ознайомити з ним працівника під розпис.

При розірванні трудового договору за згодою сторін найголовніше, щоб факт звільнення та його умови влаштовували і працівника, і роботодавця. Угода сторін, як правило, містить зобов'язання роботодавця про виплату вихідної допомоги, надання відпустки, допомогу у подальшому працевлаштуванні. Крім того, у цьому документі може бути прописаний обов'язок працівника провести інвентаризацію, подати фінансову звітність, передати певні документи або звільнити робоче місце. Я вважаю, що чим докладніше буде укладено угоду, тим легше пройде саме звільнення.

З точки зору процедури, звільнення за згодою сторін — найпростіший і найшвидший спосіб «попрощатися» зі співробітником: у цьому випадку не потрібно надсилати завчасне повідомлення про звільнення, пропонувати перевестися на іншу роботу, реалізовувати переважне право на залишення на роботі. Крім того, розірвати трудовий договір за згодою сторін можна і з неповнолітнім, і з вагітною жінкою, і з працівником, який перебуває у відпустці або лікарняному. Тому роботодавці нерідко маскують інші способи звільнення під угоду сторін.

Наприклад, вам не подобається той чи інший працівник, але звільняти його «за статтею» підстав немає. Повідомте йому про ваше бажання розірвати трудовий договір за згодою сторін, запропонуйте хороші рекомендації, вільний графік на час пошуку нової роботи або невелику грошову компенсацію — і проблему можна вирішити. Якщо у вашій компанії планується скорочення штату, про яке не повинні дізнатися партнери та конкуренти, домовтеся з кандидатами на звільнення розірвати договір за згодою сторін. Головне — домогтися включення до угоди умов, вигідних і вам, і працівникові. Зробити це можна лише шляхом переговорів.

Іноді сам працівник із радістю виступає ініціатором розірвання трудового договору за згодою сторін. Особливо «вигідно» для працівника таким чином припиняти трудові відносини, якщо він вчинив провину, за яку загрожує звільнення: був відсутній без поважних причин протягом усього робочого дня, з'явився в стані алкогольного сп'яніння, вчинив розкрадання за місцем роботи. Тож не варто думати, що якщо людину звільнили за згодою сторін, її колишній роботодавець щось обов'язково приховує або переслідує погані цілі.

Зрештою, сторони можуть прийняти рішення розірвати трудовий договір за згодою і без жодних підстав. Так що це формулювання нітрохи не гірше, ніж запис «звільнений за власним бажанням». А деякі роботодавці навіть вважають, що звільнення працівника з попереднього місця роботи за згодою сторін говорить про його лояльність, неконфліктну поведінку та готовність йти на компроміс, що дуже цінується у важкий кризовий час.

Олександр Южалін, провідний юрист Департаменту трудового права Інституту професійної кадровики

Ініціатором розірвання трудового договору з цієї підстави може бути як працівник, і роботодавець. При цьому ключовою особливістю цієї підстави для розірвання трудового договору є волевиявлення двох сторін. Відповідно, якщо одна зі сторін заперечує укладання такої угоди, розірвання трудового договору з даної підстави не може бути застосовано.

Відмінна риса цієї процедури у цьому, що трудового договору у разі може бути розірваний у час. Законодавством РФ не визначено порядок оформлення та укладання додаткової угоди. На практиці пропозиція про розірвання трудового договору з даної підстави може бути оформлена стороною письмово, із зазначенням умов, за яких трудовий договір буде розірваний. У разі згоди другої сторони згодом оформляється та підписується.
додаткову угоду у письмовій формі, із зазначенням умов, що обговорюються.

Необхідно звернути увагу на дві умови розірвання трудового договору: дату припинення трудового договору та виплати, які роботодавець зобов'язується зробити під час звільнення. Ці умови не врегульовані законодавством, тому сторони повинні домовитися про це самі. Як показує практика, умови про виплату працівникові певної суми коштів при звільненні є ключовою при прийнятті рішення: погоджуватися на розірвання трудового договору або все ж таки відмовитися. У цьому випадку працівник та роботодавець мають вирішити питання про доцільність таких виплат та прийняти для себе рішення – погодитися чи відмовитися від запропонованих іншою стороною умов.

У разі якщо роботодавцю необхідно розірвати трудовий договір з працівником з даної підстави, а працівник проти такого розірвання, єдиним способом досягти бажаного результату є пропозиція працівникові вигідніших умов, за яких він буде згоден розірвати трудовий договір. Назвати середню суму, яка зазвичай виплачується у таких випадках, досить проблематично. Це з тим, кожен випадок припинення трудового договору з цієї підставі носить індивідуальний характер. Розмір виплати може залежати від фінансового становища роботодавця; від розміру заробітної плати, яку одержує працівник; з посади, яку обіймає працівник; причини, що послужила висунути ініціативу про розірвання трудового договору.

Світлана Ленкова, директор з персоналу у компанії «ТНГ ГРУП»

Компанії найбільше підходить звільнення працівників за згодою сторін, коли роботодавець хоче позбутися працівника, але жодних «недружніх» статей Трудового кодексу для звільнення працівника використати не може чи не хоче.

Звільнення за згодою сторін не передбачає жодного контролю з боку профспілкових організацій. Роботодавець не зобов'язаний з кимось узгоджувати своє рішення, навіть якщо йдеться про неповнолітніх працівників. Тому таке рішення з боку працівника має бути максимально зваженим та відповідальним: він має сам подбати про свої інтереси.

Звільнення за згодою сторін саме собою не передбачає будь-яких компенсацій і гарантій працівникові (якщо це не зазначено у трудовому чи колективному договорі). Тобто всі компенсації працівникові регулюються лише його угодою із роботодавцем — не треба сподіватися на «автоматичні» виплати. Все залежить від результатів переговорів між працівником та роботодавцем.

Працівник не зможе в односторонньому порядку відкликати свою згоду та «скасувати» своє звільнення — угода між працівником та роботодавцем про розірвання трудового договору набирає чинності відразу після його підписання обома сторонами.

Порядок розірвання трудового договору при звільненні за згодою сторін:

• Співробітнику пропонується підписати документ «Пропозиція про розірвання трудового договору», на якому співробітник від руки пише «з пропозицією ознайомлений(а).
• Співробітник від руки пише згоду про звільнення за згодою сторін та дату розірвання договору.
• Угода про звільнення підписується.
• Видається наказ про звільнення.
• Співробітник підписує наказ про звільнення та отримує трудову книжку та розрахунок.

Якщо звільнення за згодою сторін відбувається з боку працівника, то порядок такий самий, тільки Пропозиція приносить працівник, а згоду пише роботодавець.

Співробітник може ініціювати звільнення за згодою сторін, коли потрібно терміново звільнитися без відпрацювання двох тижнів. Звільнення за згодою сторін дає йому таку можливість: це формулювання не передбачає необхідності відпрацювання, можна домовитися про конкретну дату звільнення.

Можлива і така ситуація: працівник вирішив звільнитися і хоче заздалегідь попередити про це роботодавця, щоб мати можливість вільно відвідувати співбесіди, але не хотів би йти доти, доки не знайде собі нове місце. Наприклад, працівник упевнений, що упродовж місяця обов'язково знайде собі нову роботу. І звільнення за згодою сторін дає йому можливість домовитися про будь-яку дату звільнення — хоч би й за кілька місяців.

Співробітнику пропонується підписати документ «Пропозиція про розірвання трудового договору», на якому співробітник від руки пише «з пропозицією ознайомлений(а)». Якщо звільнення відбувається, щоб не звільняти працівника за статтею, компенсації не передбачено. Якщо ж звільнення пов'язані з іншими причинами, компенсація, зазвичай, становить два-три окладу.

Може виступати чи працівник, чи наймач. Найчастіше використовується такий вид відрахування співробітника зі штату, як звільнення за згодою сторін. У такому разі наймач не псує трудову статистику всього підприємства і уникає досить тривалої та складної процедури оформлення необхідних документів, а працівник не отримує негативних записів у своїй трудовій книжці. Проте найчастіше трапляються випадки, коли працівник висловлює бажання розірвати трудовий договір за цим сценарієм. У зв'язку з цим подібне волевиявлення найчастіше плутають із звільненням співробітника за власним бажанням. Також слід зазначити, що процедура звільнення за згодою сторін має багато позитивних моментів.

Плюси звільнення за згодою сторін для роботодавця

Наприклад, безперечними плюсами для наймача є:

• можливість припинення укладеного із працівником трудового договору до закінчення строку його дії;
• можливість недотримання зобов'язань та гарантій щодо жінок, вагітних або дітей, які вже мають;
• відсутність будь-яких зобов'язань, що призвели до звільнення за згодою сторін;
• списання зі штату співробітника, який перебуває у трудовій відпустці.

Крім цього, наймач залишає за собою право не повідомляти відповідну профспілкову організацію, а також службу зайнятості. Роботодавець також має право утримати виплату вихідної допомоги у тому випадку, якщо такі ситуації не обумовлені локальними нормативно-правовими документами.

Плюси для працівника

У свою чергу працівник також отримує кілька переваг, таких як:

• розірвання трудових відносин у будь-який зручний час, можливе як звільнення "одним днем", так і виділення іншого дня, відмінного від дати підписання угоди;
• виплата грошової компенсації може бути вищою, ніж при звільненні у зв'язку зі скороченням (але може її і не бути зовсім, залежно від домовленості сторін);
• немає необхідності відпрацювання двох тижнів, на відміну від відрахування зі штату за власним бажанням;
• при постановці на облік у службі зайнятості людина, звільнена за згодою сторін, отримує більшу допомогу.

Мабуть, найважливішою є сама процедура складання належної документації, оскільки саме від правильності формулювань залежить благополучне завершення трудових відносин.

Процедура звільнення

Отже, перше, що слід зробити, – встановити дату звільнення, з якою будуть згодні обидві сторони. Потім звільнення за згодою сторін проходить в описаному порядку: співробітник в усній або письмовій формі укладає з наймачем угоду про дату відрахування зі штату, потім пише заяву, в якій потрібно вказати чітко сформульоване обґрунтування, у зв'язку з яким здійснюється звільнення за згодою сторін, а також обумовлену дату. В іншому випадку, це може спричинити всілякі відмінності та труднощі у тлумаченні, які у разі несприятливого розвитку справ можуть призвести обидві сторони до судових розглядів. Заява може візуватися або начальником структурного підрозділу, або головним бухгалтером, якщо такий документ було складено матеріально-відповідальною особою.

Дві умови

Домовленості, на підставі яких може бути скоєно звільнення за згодою сторін, вже було оголошено раніше, проте повторимо їх ще раз:

1. Визначення конкретного терміну закінчення дії трудового договору.
2. Досягнення угоди між сторонами щодо припинення дії трудових зобов'язань.

Кожен 2 громадянин РФ проходив процедуру розірвання трудових відносин. Найчастіше відбувається звільнення за згодою сторін. Роботодавець та підлеглий за взаємною згодою можуть розірвати трудові відносини. Кожній стороні потрібно мати уявлення, як правильно оформляти розірвання трудового договору.

Причинами для анулювання трудового договору за згодою сторін можуть бути такі фактори:

1. Отримання грошової компенсації від підприємства у вигляді звільнювальних виплат.
2. Порушення зобов'язань за трудовим договором. Коли громадянин серйозно порушує правила трудової дисципліни, це може загрожувати вимушеним звільненням. Щоб не псувати репутацію, начальник організації може піти на поступки та розірвати відносини за взаємною домовленістю.
3. Можливість для роботодавця звільнити категорії осіб, які він не має права звільняти за інших обставин (жінки у декреті чи вагітні).

Найчастіше першим ініціативу при звільненні виявляє роботодавець, тому що йому вигідно позбутися, наприклад, недобросовісного працівника або взяти на посаду свого знайомого. Якщо щось не влаштовує працівника, він може звільнитися за власним бажанням.

Плюси та мінуси для працівника при припиненні ділових відносин за домовленістю

Анулювання трудового договору за згодою двох сторін буває вигідним як роботодавця, так підлеглого. Як і у всіх ситуаціях, є свої плюси та мінуси.

Позитивні сторони

Звільнення працівника за згодою сторін вигідно йому з таких причин:

• запропонувати звільнитися може як робітник, і роботодавець;
• співробітник штату має право не вказувати у заяві причину звільнення з роботи;
• заявнику не потрібно відпрацьовувати 14 днів перед тим, як залишити місце роботи;
• якщо першим виявив ініціативу роботодавець, то заявник має право вимагати грошову компенсацію у вигляді звільнювальної допомоги, та обговорювати її розмір та строки виплат;
• запис у книзі працівника не зіпсує працівникові репутацію;
• якщо просять звільнитися через будь-яке порушення, припинити робочі взаємини за згодою сторін – вигідний варіант;
• після такого звільнення в людини буде ще йти стаж протягом місяця;
• відхід з роботи за згодою сторін дасть право громадянину стати на облік на біржі праці та отримувати непогану допомогу по безробіттю.

Мінуси для полагодженого

У цьому випадку є й деякі недоліки для працівника:

• у цій ситуації роботодавець може звільнити навіть у випадках, заборонених законом;
• профспілкові організації що неспроможні контролювати законність процедури;
• директор підприємства може відмовити у виплаті грошової компенсації;
• якщо заяву вже погоджено та підписано керівником, то працівник не зможе передумати та анулювати заяву;
• у цій ситуації керівник практично завжди правий, і судові інстанції за роботодавця.

Чи вигідна така процедура для роботодавця?

Звільнення за згодою сторін може бути зручним для керівника у таких випадках:

1. Роботодавця не влаштовує, як виконує свої обов'язки підлеглий, і хоче звільнити його по-хорошому.
2. Звільнити за взаємною згодою зручно для директора в тому випадку, коли немає бажання та можливості здійснити процедуру скорочення штату.
3. До цієї процедури роботодавець може вдатися, коли хоче позбавитися людини, якого має право звільнити іншим способом.

Найчастіше ініціатором розірвання робочих відносин за взаємною згодою є керівник.

Важливо!Жодна зі сторін у цьому питанні немає права тиснути на іншу у своїх інтересах.

Що краще: домовитися між собою чи лише особисте бажання?

Певний тип звільнення з підприємства може бути вигідним або працівника, або керівника. Для першого найчастіше вигідно піти за власним бажанням, а для роботодавця – за згодою. Переваги та недоліки є як у першому, так і у другому випадку.

Головні переваги звільнення за згодою:

1. Працівник має право сам встановити дату звільнення. Це вигідно громадянину, коли він підшукує нове місце роботи, але достеменно ще не знає, коли до неї повинен приступити. У такому разі на старому місці людина сама регулює терміни звільнення, але за погодженням із керівником.
2. Коли таким чином громадянин залишає місце роботи, він може піти на біржу праці, стати на облік безробіття і отримувати за це гідну оплату. Цей варіант діє, коли ініціатором анулювання відносин є керівник підприємства.
3. Якщо звільнення - це, перш за все, бажання керівника, то співробітник завжди має право розраховувати на грошову компенсацію.
4. Трудовий стаж триває протягом 30 днів після припинення трудових відносин.

Серед недоліків цього способу можна відзначити такі:

• Якщо працівник і роботодавець погодили і все обговорили, заява підписана обома сторонами, то громадянин, який звільняється, вже не зможе передумати. Звільнення у цій ситуації відбудеться у будь-якому випадку.
• Звільнення за згодою не передбачає за законом жодної допомоги та виплат, все відбувається за погодженням сторін. Якщо потрапить недобросовісний роботодавець, він може не виплатити громадянинові жодної копійки.
• Анулювати заяву на звільнення за згодою сторін у односторонньому порядку ніхто не має права.
• При влаштуванні на місце роботи директор може попросити роз'яснити причину свого звільнення з попереднього місця.
• Звільнити за цим способом роботодавець може навіть вагітну або жінку, що перебуває в декреті.

Звільнення з власної ініціативи має такі переваги:

1. Цей спосіб звільнення дає громадянину великі гарантії. Завжди при такому повороті подій, той, хто звільняється, отримує компенсаційні виплати.
2. Звільняючись з особистої ініціативи, у трудовій книжці людина отримує стандартний запис, за яким немає питань у наступних роботодавців.
3. Виявивши особисте бажання покинути підприємство, працівник може передумати і залишитися працювати.

Серед недоліків такого роду звільнення відзначають такі:

1. Після особистого прохання громадянина про звільнення він ще брати участь у робочому процесі 14 днів.
2. Звільнення завжди узгоджується із профспілковими організаціями.
3. Допомога з безробіття буде мінімальною.
4. Стаж переривається відразу.

Директор фірми і працівник має право самостійно вибирати найбільш вигідний собі спосіб звільнення, зваживши всі «за» і «проти».

Скорочення чи за згодою?

Коли на підприємстві передбачається скорочення штату, деякі керівники пропонують своїм підлеглим інший розклад – залишити посаду за згодою сторін. Що ж вигідніше для працівника та роботодавця?

Для керівників це може бути вигідно у таких ситуаціях:

1. Не треба заздалегідь попереджати підлеглого про звільнення, угоду про припинення робочих відносин можна оформити у час, зручне сторонам.
2. Працівник навряд чи може розпочати судовий процес через звільнення з роботи та виграти його.

Для працівника у цій ситуації головною залишається фінансова сторона питання. Якщо керівнику вигідніше звільнити громадянина за згодою сторін, він повинен буде запропонувати йому хорошу фінансову винагороду.

Якихось законодавчих актів, що обумовлюють фінансову сторону питання при припиненні взаємовідносин за згодою сторін, немає, тому роботодавець та співробітник можуть дійти спільного знаменника у питаннях вихідної допомоги. Якщо директор фірми запропонує підлеглому компенсацію у розмірі 3-5 заробітних плат, то оформлення догляду за згодою осіб може бути вигідним для обох.

Ще однією перевагою припинення дії договору за домовленістю сторін є перспектива подальшого працевлаштування. При скороченні штату працівник зможе відразу ж знайти собі нове місце роботи. Він повинен протягом 2 місяців не працювати, якщо хоче стати на облік безробіття, і отримувати за це компенсацію. Після звільнення за домовленістю осіб, колишній співробітник організації може оформити нові робочі відносини.

Чи можна зробити процедуру без письмової згоди?

При звільненні працівників шляхом взаємної угоди завжди передбачається її оформлення. Рекомендовано робити це у письмовій формі, проте щодо цього немає жодних застережень у Трудовому Кодексі.

Якщо ініціатором є керівник компанії, він у письмовій формі надсилає лист громадянину із зазначенням у ньому причини і термінів. Коли робітник не погоджується з правилами розірвання ділових відносин, запропонованими роботодавцем, він може висловити свою думку також письмово.

Якщо роботодавцю потрібно звільнити відразу кілька співробітників, він повинен зібрати загальні збори і провести переговори, у яких кожен висловить свою думку. Якщо в ході переговорів усі співробітники згодні з ведучим, для кожного окремо складається лист-угода. Угода про звільнення за взаємною згодою сторін завжди складається у 2 екземплярах.

Як правильно анулювати дії трудового договору за згодою осіб?

Розірвання договору та оформлення всіх необхідних документів відбувається за кілька кроків:

1. Оформлення письмової згоди обох сторін.
2. Упорядкування роботодавцем наказу про звільнення.
3. Ознайомлення із документами робітника.
4. Внесення даних до особистої справи співробітника.
5. Відображення покладеної згідно із законом запису в робочій книжці.
6. Складання розрахункових документів та ознайомлення з ними працівника.
7. Виплата всіх належних компенсацій, допомог, премій працівникові.
8. Видати на руки працівникові документи, які йому належать.
9. Якщо є потреба, вчасно повідомити військових органів про звільнення співробітника.

Кожен пункт має свої нюанси та вимагає докладного розгляду та роз'яснення.

Оформлення письмової згоди

• останній день, який буде відпрацьовано громадянином на цьому підприємстві;
• право на оплачувану відпустку перед звільненням;
• належні компенсаційні виплати працівникові;
• правила передачі робочих обов'язків.

Увага!Жодна із сторін не може протестувати проти умов складеної угоди та відмовлятися їх виконувати. Змінити якісь пункти угоди можна лише за взаємною згодою.

Складання наказу

Головний документ, що є основою припинення дії трудового договору – наказ, складений роботодавцем. Цей документ реєструється під індивідуальним номером секретарем підприємства у журналі наказів.

У наказі не вказується конкретна причина звільнення, а ставиться запис «за згодою сторін». Також умови звільнення, прописані в угоді, не зазначаються.

Знайомство працівника з документацією

Звільнений співробітник повинен обов'язково бути ознайомлений зі складеним наказом про звільнення. На підтвердження, що працівник ознайомлений із документом, він ставить на ньому свій підпис.

Співробітник, за бажанням, може попросити видати копії необхідних паперів, і начальник компанії не повинен дати відмову на прохання.

Коли роботодавець немає можливості ознайомити звільненого з документом, щоб той поставив свій підпис, то на наказі робиться відповідний запис про неможливість ознайомлення. Те саме робиться, якщо співробітник відмовляється підписуватися під цим документом.

Запис в особистій справі

Коли працівник приймається посаду до компанії, то заводиться особиста справа співробітника. p align="justify"> При процедурі звільнення з підприємства в особисту справу також ставиться певна позначка, в якій вказується номер наказу і дата припинення роботи співробітника. Працівник має бути ознайомлений із записом в особистій карті та поставити свій підпис. Якщо той, хто звільняється, не бажає підписувати цей документ або не має на те можливості, то співробітник відділу кадрів і роботодавець підписують документ своєю рукою і складають відповідний акт.

Позначка у трудовій книжці

У книжку працівника ставиться відмітка, що працівника звільнено відповідно до наказу (вказується номер наказу та дата його складання). Запис буде наступного змісту: «Звільнено за взаємним рішенням», і зазначається посилання статтю 77, частина 1 ТК РФ. Причина припинення відносин у трудовій книжці не вказується.

Відповідальність за внесення відомостей до трудової книжки повністю лежить на керівника організації, і він понесе покарання, і поверне працівникові грошову компенсацію у разі неправильного формулювання чи незаконного звільнення.

Складання розрахункових документів

Розрахунковий документ складається для обліку всіх належних компенсацій у грошовому еквіваленті працівникові під час звільнення. До таких компенсацій може належати невикористана відпустка, оплата днів хвороби, неоплачені дні, відпрацьовані до звільнення та інші виплати.

Упорядкуванням та оформленням розрахункових документів займаються кадрові служби, а розрахунок всіх виплат роблять бухгалтера.

На першій сторінці вказуються загальні відомості про підприємство та співробітника, також зазначається, скільки днів працівник не використав як відпустку. На другій сторінці ведеться повний розрахунок всіх коштів, вказуються всі нарахування та утримання податків, у результаті коштує сума отримання готівкою.

Повний розрахунок виплат

При звільненні роботодавець повинен видати все нараховані кошти, які належать працівнику.

До них належить:

• оплата відпрацьованих працівником днів до дати припинення участі у робочому процесі підприємства;
• оплата невикористаних днів щорічної відпустки;
• виплата звільної допомоги, якщо така була обумовлена ​​в угоді.

Видача всіх коштів, що належать, проводиться в день, який буде останнім для роботи на даному підприємстві. Якщо це зробити неможливо за причини відсутності працівника робочому місці, зробити всі виплати керівник зобов'язаний пізніше одного дня, наступного після дати звернення співробітника з проханням виплати.

Трудовий Кодекс РФ передбачає виплату допомоги у зв'язку із звільненням працівника за згодою керівника. Відповідно до статті 181, частиною 1 ТК РФ, така допомога не може бути виплачена тому працівникові, якого довелося звільнити через порушення трудового розпорядку. Також Трудовий Кодекс передбачає певний розмір компенсації за звільнення за згодою сторін певним категоріям співробітників. Під такі категорії підпадають керівники, їхні прямі заступники та працівники бухгалтерії.

Видача працівнику документації

В останній день участі співробітника в робочому процесі директор фірми повинен віддати на руки необхідні документи:

1. Трудова книжка з відповідним записом про звільнення працівника відповідно до наказу. Працівник має розписатися про отримання трудового.
2. Довідка про розрахунок зарплати за останні 24 місяці.
3. Довідка про страхові пенсійні відрахування за весь час роботи.
4. Довідка про середню заробітну плату (видається, якщо працівник планує після звільнення стати на облік по безробіттю).
5. Довідка із позначкою про трудовий стаж.
6. Інші документи, які працівник має право на запит.

Усі документи мають бути видані працівникові безпосередньо у день звільнення. Якщо це неможливо, протягом 3 робочих днів.

Повідомлення військових органів про звільнення працівника

Якщо працівник, який звільняється, є військовозобов'язаним громадянином, роботодавець зобов'язаний повідомити про його звільнення відповідним органам протягом 14 днів.

Які можуть бути спірні ситуації?

Нерідко при звільненні думки сторін із будь-якого питання розходяться. Наприклад, роботодавець не бажає займатися процедурою скорочення, оскільки це потребує більшого часу та серйозних витрат. Сповіщати працівника про заплановане скорочення необхідно за 60 днів до передбачуваної дати.

Звільнення за згодою сторін у цьому випадку буде вигідною підмогою для керівника, оскільки не потрібно довго утримувати працівника на посаді, а також директор може відбутися малою вихідною допомогою при звільненні за згодою сторін. Такий підхід застосовують керівники, яким необхідно швидко позбавитися працівника, щоб прийняти на посаду свого друга або родича.

Іноді суперечки може розпочинати працівник. Наприклад, йому знадобилося трохи перенести своє звільнення. У такому разі необхідно розпочинати всю процедуру подання документів заново. Провести бесіду з керівником, і якщо той погоджується на перенесення дати, складається нова угода та пишеться нова заява. Якщо сторони дійшли взаємної думки, то старі документи анулюються і складаються нові.

Висновки

Отже, звільнення за згодою сторін може бути зручним і працівнику, і роботодавцю. Вигода працівника, в основному, тут залежить від надійності та сумлінності керівника. Навіть у разі скорочення штату звільнення за взаємною домовленістю може виявитися вигіднішим, якщо керівник добре винагородить підлеглого за зговірливість.

Працівник та керівник повинні все обговорювати у деталях, щоб згодом не виникало спірних ситуацій. Якщо громадянин і роботодавець зможуть домовитися по-хорошому, директор зі свого боку виплатить хорошу компенсацію, а працівник не буде пред'являти високих вимог до звільнення, то сторони зможуть закінчити свої трудові відносини на позитивній ноті.