Бізнес-портал шляху успіху. Як оскаржити необґрунтовану відмову у прийомі на роботу

Звертаючись до роботодавця за працевлаштуванням, громадянин має бути готовим до відмови. Причини відмови у прийомі працювати пов'язані з відсутністю в кандидата необхідних ділових якостей. Враховується віковий критерій, наявність судимості, стан здоров'я.

Не допускається дискримінація за низкою ознак: статі, раси, мови, національності, приналежності до соціальних груп, політичних партій, громадських рухів. У ТК прямо вказано заборону відмовляти у роботі через відсутність постійної та тимчасової реєстрації.

Основні причини відмови у прийнятті на роботу

Причини можуть бути пов'язані з відсутністю працівника необхідних практичних навичок. Роз'яснення за критерієм наводить ЗС РФ у Постанові № 2 від 17.03.2004 р. Ділові якості передбачають можливість людини виконувати робочі функції. Враховуються такі професійно-кваліфікаційні навички:

• наявність професії, спеціальності та досвіду роботи;
• необхідний рівень освіти;
• стан здоров'я;
• товариськість, стійкість до стресових ситуацій;

Вимоги до ділових якостей співробітника уповноважений встановлювати роботодавець з дотриманням норм трудового законодавства. Керівник компанії має право ставити умови – щоб співробітник був технічно грамотний: володів оргтехнікою, умів працювати з комп'ютерними програмами, досконало знав іноземні мови.

Для освітян передбачені критерії, невідповідність яким виключає можливість кар'єри в освітньому закладі. Вони вказані у ст. 331 ТК РФ. Майбутнім педагогам заборонено мати судимість або раніше бути судимими за тяжкі та особливо тяжкі злочини. У них має бути педагогічна освіта. У разі неможливості відповідати вимогам норми ТК громадянинові відмовляють у працевлаштуванні на законній підставі.

Перелік документів, необхідні укладення трудового договору, зазначений у ст. 65 ТК РФ. Відсутність у претендента на чинний російський паспорт, страхове свідоцтво, документ про освіту або кваліфікацію стане причиною відмови в роботі.

Відмовлено може бути і у випадку, якщо за роботою на шкідливих умовах звертається жінка. Заборона деякі професії міститься у Постанові Уряду № 162 від 25.02.2000 р. Неможливість влаштуватися пояснюється неприпустимістю істотних фізичних навантажень на організм жінки, необхідністю збереження її репродуктивної системи.

Відсутність досвіду роботи не вважається дискримінаційною ознакою. Роботодавець має право вимагати, щоб у співробітника була напрацьована практика виконання трудової функції. Укладання трудового договору вважається правом, а чи не обов'язком роботодавця. Винятки допускаються, якщо працевлаштування є обов'язковим за рішенням суду.

Відмовити у працевлаштуванні можуть неповнолітньому та жінці, яка бажає влаштуватися на роботу вахтовим методом, за наявності дитини віком до трьох років.

Не можна відмовити у роботі, якщо працівник практично виконує посадову функцію. На вимогу працівника такі відносини може бути визнано судом трудовими. Трудовим договором визнається цивільно-правовий договір – коли вимоги про це будуть заявлені в суді та правочин містить ознаки роботи з найму та особистої праці.

Незаконні причини відмови у прийнятті на роботу

Роботодавець прагне, щоб співробітник був компетентним та підходив для роботи з особистісних якостей. Якщо людина була їй неприємна під час співбесіди, то у вакансії відмовляють, незважаючи на високий професійний рівень. Проблема у тому, що незаконні причини (приховану дискримінацію) роботодавець може підвести під формально-юридичні критерії, зазначені у ТК РФ та інших нормативних актах.

Прихована дискримінація у праці переборна, але потрібен час, щоб довести її. Претендент працювати вправі звернутися трудову інспекцію, зокрема направити крізь неї документи, якщо хоче визнати відносини у межах цивільно-правового договору трудовими.

Незаконні причини відмови у прийнятті на роботу поширені стосовно співробітників з будь-якою кваліфікацією або коли на вакантну посаду високий конкурс та роботодавцем рухають особисті мотиви при віддачі переваги тому чи іншому кандидату. У питанні важливий чинник особистого розсуду керівництва організації.

За бажанням претендента відмова у прийомі на вакантне місце має бути надана у письмовій формі, протягом семи днів після звернення з вимогою. За недотримання цього правила загрожує адміністративний штраф за ст. 5. 27 КпАП РФ. Розбіжності вирішуються у судовому порядку. Державне мито з трудових спорів з позивача – фізичної особи не стягується.

Кандидат приходить на співбесіду і чує: «ми вирішили поки що не відкривати цю вакансію», «вибачте, але відбулася накладка і ми вже взяли людину на це місце» або зовсім невизначене «ми зараз зайняті і передзвонимо вам пізніше». За цими ввічливими відмовами часто ховаються зовсім інші причини. Здобувач, який сподівався на працевлаштування, безуспішно продовжує пошук роботи.
Однак якщо фахівцю доводиться занадто часто чути негативні відповіді, краще все ж таки ненадовго зупинитися і проаналізувати, у чому справжня причина відмов.

Роботодавець має право вирішувати, який саме працівник потрібен компанії, який співробітник принесе більше користі організації. Разом з тим, відмова у працевлаштуванні, згідно з Трудовим Кодексом РФ, має бути обґрунтованою. Це соціальна гарантія, що забезпечує принцип свободи праці, відображений у ТК та Конституції Росії.

Необґрунтованою відмовою вважається відмова у прийомі на роботу через расову приналежність кандидата, колір його шкіри, походження, місце проживання, національну приналежність, мову, посадове, соціальне чи майнове становище, вік, стать та ін. Обґрунтованою ж є відмова у працевлаштуванні на підставі ділових якостей претендента. Це положення не завжди дотримується, але про нього слід знати і кандидатам, щоб у разі явної дискримінації мати можливість відстояти свої права, і роботодавцям, щоб не допускати порушень норм ТК.

Чому роботодавець відмовив у працевлаштуванні?
Причини відмови, попри відповідне становище ТК, який завжди пов'язані з діловими якостями працівника. Однак це не означає, що за кожним формулюванням потрібно шукати особисті мотиви роботодавця чи дискримінацію. Цілком ймовірно, що причиною того, що співробітник не підійшов на посаду, стали саме ділові якості. Тим більше, їхня більшість серед поширених причин відмов у працевлаштуванні.

Чому найчастіше кандидатам не дзвонять після співбесіди?

1. Невідповідність зарплатних очікувань претендента та роботодавця
Зазвичай у компанії на зарплату того чи іншого фахівця передбачено певний бюджет. Якщо фінансові запити кандидата перевищують цей бюджет, швидше за все йому буде відмовлено у роботі. В даний час на російському ринку праці, як стверджують експерти з кадрової агенції «Юніті», багато компаній готові йти назустріч фахівцям у цьому питанні. Але більш високу зарплату в цих компаніях готові запропонувати лише в окремих випадках тим претендентам, високі зарплатні запити яких обґрунтовані. Нерідко буває й так, що здобувачеві відмовляють через надто низькі зарплатні очікування або через його готовність працювати на нижчій посаді, ніж раніше.

2. Погана підготовка до співбесіди, безграмотне резюме
Здобувач, який погано підготувався до співбесіди, часто відчуває невпевненість у собі, не може повною мірою розкрити свої ділові якості та показати себе з найкращого боку. До того ж він, як правило, погано володіє інформацією про компанію, в якій має намір працювати, тому багато питань викликають у нього труднощі.
Перед тим, як йти на співбесіду, потрібно чітко визначити свої сильні та слабкі сторони, дізнатися більше інформації про компанію, яка розмістила вакансію, визначитися з тим, які якості та навички будуть найкориснішими на даній позиції.

3. Невідповідність претендента вимогам вакансії
Це може бути і нестача кваліфікації та професійних навичок, і відсутність необхідних особистих якостей кандидата або їхня невідповідність посаді. Найчастіше вимоги до кандидата вказані в оголошенні про вакансію. Причиною відмови може стати надто висока кваліфікація фахівця. Якщо вакансія передбачає кар'єрного зростання, роботодавцю ясно, що такий співробітник не затримається в компанії надовго.

4. Спроби обдурити роботодавця чи погані рекомендації
Іноді спроби кандидата уявити себе у хорошому світлі заходять надто далеко і дають зворотний ефект. Хибна інформація у резюме - ризикований спосіб влаштуватися на роботу. Коли б брехню не виявили, на співбесіді або вже після прийому на роботу, вона стане плямою на репутації фахівця, позбутися якого дуже складно. Безповоротно зіпсувати враження про претендента можуть також погані рекомендації з попереднього місця роботи.

5. Часта зміна місця роботи
Якщо за трудовою книжкою претендента видно, що він змінив багато робіт, це насторожує рекрутерів та роботодавців. Таких кандидатів приймають на роботу неохоче, оскільки найчастіше у компаніях розраховують на довгострокові трудові відносини і не хочуть за півроку знову відкривати вакансію та шукати працівника.

6. Неохайний зовнішній вигляд
Неакуратність в одязі, або непридатний для ситуації одяг. Болючий або втомлений вигляд, яскравий макіяж, неохайність - все це може спричинити відмову, причому не тільки на ті посади, де потрібно постійно спілкуватися з людьми і виглядати презентабельно.

7. Особисте сприйняття
Часто при прийомі на роботу та оцінки кандидата велику роль відіграє особисте сприйняття. Як свідчать дослідження, багато роботодавців під час виборів співробітників керуються тими самими критеріями, як і під час виборів друзів чи супутників життя. Тому особисте неприйняття може стати причиною відмови у працевлаштуванні.

8. Відсутність пунктуальності
Якщо кандидат спізнюється на співбесіду, це сигналізує про незібраність та невміння розподіляти свій час. Виправити перше негативне враження під час розмови буває дуже складно.

9. Невміння адекватно сприймати критику
Здатність спокійно приймати критичні зауваження, бачити та визнавати свої помилки свідчать про гнучкість, потенціал розвитку, вміння вчитися та впливають на здатність працювати в команді. Якщо кандидат гостро реагує на критику, це може спричинити відмову.

10. Нестача мотивації
Роботодавець може відмовити в прийомі на роботу, якщо він бачить, що кандидат не має чітких цілей, він не дуже добре розуміє, навіщо йому потрібна ця робота і не має кар'єрних планів. Відсутність мотивації - важливий чинник, багато в чому визначальний ефективність співробітника, тому компанії намагаються приймати працювати тих, хто націлений в розвитку і знає, чого хоче.

Найчастіше після проходу цілого кола співбесід та тестувань при влаштуванні на роботу здобувачеві навіть з дуже високим рівнем кваліфікації, який явно підходить на вакантну посаду, доводиться чути «Ми Вам передзвонимо» або відразу «Ви нам не підходите».

Це пов'язано з деякими моментами, які претенденти не враховують, надаючи інформацію про себе на інтерв'ю з HR-менеджерами кадрових агентств або компаній.

Визначимо найчастіші причини відмов у прийомі працюватиспеціалістам, які формально підходять на заявлену вакансію.

1.Отказ може наслідувати після відповіді традиційне питання зарплатні очікування. Здобувача однозначно відсівають на цій стадії, якщо за низького рівня кваліфікації, обсягу знань та навичок він вимагає явно завищений рівень оплати. Також насторожує, коли фахівець дуже високої кваліфікації погоджується працювати з низьким рівнем прибутковості. У цьому випадку перша реакція буде такою, що претендент приховав про себе суттєву інформацію, перебільшив рівень своєї компетенції і всі дані повинні бути ретельно перевірені. Якщо навіть не виявляється видимих ​​причин будь-якого «пороку» кандидата, то при вирішенні питання про відбір його на вакантну посаду все одно керуються припущенням, що робота на нижчій посаді або з нижчим рівнем оплати, ніж кандидат працював раніше, є тимчасовим вимушеним етапом його життя та незабаром він спробує її змінити. Таким чином, перша причина відмови – це неадекватні зарплатні очікування та готовність обійняти посаду нижчого рівня, ніж кандидат обіймав раніше.

У разі явно завищених зарплатних вимог Ви можете підготувати серйозне обґрунтування такого підходу, одночасно вкажіть, що готові переглянути необхідний рівень оплати залежно від певних умов. І, можливо, Вас почують. Напр., по регіону зарплата за вашою спеціальністю варіюється 20-30 УРАХУВАННЯМ, а ви вимагаєте 60 УРАХУВАННЯМ. Природно, що таку суму Вам ніхто не запропонує, а своєю заявкою Ви відразу викреслите себе зі списку кандидатів, тим більше, якщо Ваші професійні дані нижчі за рівень тих кандидатів, які згодні працювати на стандартному рівні оплати. Ви проявите себе як фахівець, який не здатний адекватно оцінити себе. На що потрібно наголошувати у своєму обґрунтуванні: на Вашу унікальність у професійному підході (напр., усі працюють за шаблоном, а Ви – новатор, що всебічно досліджує проблему, що розробляє власну методологію; Ви маєте здатність вирішувати будь-які проблеми максимально безболісно для компанії і в найкоротші терміни, для цього у Вас є серйозний багаж корисних контактів, маєте «зв'язки» у різних, важливих для бізнесу, структурах, маєте знання та досвід у технології складання різних документів, у тому числі й у судові інстанції, Ви маєте додаткові навички, які готові активно використовувати на благо компанії (напр., знаєтеся на комп'ютерному залозі, можете самостійно прокласти локальну мережу, усунути позаштатні ситуації, пов'язані з ПК або пишете талановиті тексти, які можна використовувати в рекламних цілях або для статей на корпоративному порталі; знаєте іноземну мову; можете полагодити автомобіль)), активну позицію (заявіть, що всі інші просто відпрацьовуватимуть свої 8 годин, а вболіваєте за справу і готові присвятити йому весь свій час), заявіть, що «Ви знаєте, що можете дати компанії за ці гроші» і що це далеко не порівнянно з тим, що отримає роботодавець від простого найманого службовця, який день у день монотонно виконуватиме свої функціональні обов'язки, дайте відчути Вашу незамінність. На практиці найчастіше виходить так, що фахівець з досвідом роботи 30 років та в/о, з великою кількістю сертифікатів знає і вміє набагато менше випускника ВНЗ, який пропрацював 2 роки і в результаті при відборі за формальними вимогами часто трапляються тотальні помилки.

У випадку, якщо Ви погоджуєтесь на нижчий рівень оплати і на нижчу посаду, ніж обіймали раніше і у Вас дійсно є сильна мотивація зайняти цю вакантну посаду, то у Ваших інтересах розкрити на співбесіді предмет Вашої мотивації та переконати в тому, що вона для Вас дуже сильна. Приклад: Ви працювали головбухом холдингу і раптом претендуєте на посаду бухгалтера в одній особі компанії – суб'єкт малого підприємництва. Насторожує? Так. Як пояснити? Робота у великому холдингу передбачає наявність найскладніших облікових ситуацій, у холдингів є відокремлені підрозділи по країні, звіти за якими здаються у тому числі за місцем їх знаходження, все це колосальний обсяг документообігу та передбачає постійні перевірки різних рівнів, а також високий рівень відповідальності головного бухгалтера (податкової, адміністративної, кримінальної), що веде до стану постійної напруги та хронічного стресу, до життя лише роботою. Скажіть, що робота в холдингу була етапом у житті, який Вам потрібно було пройти, а тепер Ви усвідомлено дійшли бажання перебудувати своє життя, більше часу приділяти сім'ї, увійти в спокійне русло життя, перейшовши на роботу в невелику компанію, а пропонований рівень оплати у цій компанії є для Вас достатнім, щоб забезпечити себе та утримувати свою сім'ю.

2. Як часті причини відмови також називають наявність у претендента недостатньої чи надмірної кваліфікації

3. Погана підготовка до співбесіди та неправильна поведінка претендента

Сюди можна віднести непоінформованість про вакансію, неготовність відповісти на стандартні питання (причина пошуку роботи тощо), зневажливе ставлення, нетактовність, відсутність лояльності до колишнього роботодавця, невідповідний зовнішній вигляд тощо.

4. Хибна інформація у резюме

У цьому випадку порада одна: завжди надайте достовірні дані, оскільки інформацію про Вас не так складно перевірити

5.Чинник особистого сприйняттядуже важко подолати.

6. Недостатня мотивація

Якщо Ви на співбесіді продемонструєте недостатню мотивацію, щоб обійняти вакантну посаду, то навіть якщо за формальними вимогами Ви ідеально підходите, швидше за все, отримаєте відмову.

Не показуйте зневажливих відносин, поведінки «зайшов випадково», «не знаю, може спробувати». Продемонструйте свій інтерес до вакансії, знання про компанію, якщо буде можливість. Задавайте питання про компанію, посаду, про умови роботи. Розкажіть, що Вас залучило у пропозиції вакансії. Продемонструйте готовність до співпраці.

Рекомендації можуть бути отримані не тільки від осіб, яких Ви вказуєте при співбесіді та які спочатку висловлюватимуться в позитивному ключі, але й від інших працівників компанії, де Ви працювали, включаючи керівника, тому не рідкісні випадки, коли рекомендації мають негативний характер.

Зазвичай не вказують цю причину як підставу для відмови, що знижує Ваші шанси протидії негативу, але якщо Вам все ж таки про це повідомили, то основні Ваші дії повинні бути спрямовані на те, щоб описати ситуацію, у зв'язку з якою опитувані респонденти були необ'єктивні в щодо Вас. Наприклад, якщо Ви йдете з компанії за власним бажанням, скажімо через пошук роботи з вищим рівнем оплати, то при дзвінку колишньому роботодавцю за Вашою характеристикою навряд чи хтось почує, що Ви були хорошим працівником; наказ про подібні відгуки може бути дано іншим працівникам підприємства. І в результаті Вас незаслужено очорнили і всі двері для Вас зачинені. А це, між іншим, найчастіша ситуація.

У зв'язку з цим вважаємо, що технологія відбору кандидатів за рекомендаціями не лише застаріла, а й є абсурдною та неефективною. Наприклад, хто має рекомендувати топ-менеджера? Його підлеглі? Це не лише смішно, а й принизливо для кандидата. Тим не менш, подібну практику продовжують досі конторки, які вважають себе геніями hr-індустрії, при цьому втрачають дійсно цінних і вартих кандидатів. Однак, слід віддати належне, не так мало й прогресивно мислячих професійних кадрових/рекрутингових агентств, які давно вже не ґрунтують на цьому підході відбір кандидатів.

У разі необґрунтованої відмови у прийнятті на роботурекомендуємо зажадати у роботодавця письмове роз'яснення причин відмовиі звернутися по захист своїх прав до суду.

Великі шанси виграти справу, якщо на заявлену вакансію прийняли кандидата, у якого нижчий професійний рівень, ніж у Вас (менше досвіду, навичок, немає відповідної освіти або рівень освіти нижчий (напр. у Вас ВНЗ, а у прийнятого на посаду лише коледж)) . Зразок заяви про роз'яснення причин відмови у прийнятті на роботу відповідного кандидатадив.

Ще матеріали:

Сьогодні усі мають право на працю. Майже кожен стикався з процедурою пристрою на нове місце роботи. Але не всіх охочих влаштуватися на роботу чекає на позитивний результат, багатьом відмовляють у прийомі. Бути поінформованим у цій галузі має бути кожен, щоб знати, що робити, якщо відмовили, як правильно реагувати і що робити.

Законодавче регулювання

Крім Конституції, яка гарантує право кожного на працю, є й інших нормативно-правових актів, регулюючих трудові відносини. Основним і найдокладніше регламентує трудові правовідносини є Трудовий Кодекс Росії.

Кодекс дуже докладно описує:

• процес працевлаштування;
• порядок укладання, всі процедури зміни та припинення трудових відносин;
• всі питання, пов'язані з нормуванням праці та ін.

Зокрема, статтею 64 Кодексу закріплено, що відмовити у укладанні трудового контракту не можна, якщо немає законних підстав.

Крім трудового законодавства, існує маса правових актів, які мають більший роз'яснювальний характер положень Трудового кодексу, тому щойно з'являється бажання влаштуватися на офіційне трудове місце, спочатку треба вивчити законодавство.

Мотивоване рішення про відмову

Відповідно до вищезгаданих нормативних актів, кожне прийняте відмовне рішення має обов'язково бути обґрунтованим. Відхилення у прийомі має ґрунтуватися на положеннях чинного законодавства. Роботодавцю варто уважно ставитися до цього питання, адже його рішення може бути визнане незаконним, а отже, і оскарженим.

До основних причин для негативного рішення при прийнятті на роботу є:

• надання неповного обсягу необхідних документів;
• складні умови праці, а особі за станом здоров'я забороняється займатися цим видом детальності;

• до виконання роботи у важких умовах не допускаються особи, які не досягли 18 років;

• до виконання певної категорії робіт не можуть бути залучені іноземні громадяни та особи без громадянства;

• наявність незнання державної мови особою, яка претендує на заміщення посади державного службовця.

Вказані вище випадки прямо передбачені законодавством, але роботодавець має можливість відмовити і з інших підстав, але мотивованих.

Наприклад, майбутній працівник не має необхідного робочого стажу, який в першу чергу потрібен у цьому виді діяльності. Окремо можна звернути увагу до ті знання, навички та вміння, якими характеризує себе кандидат. Необхідно враховувати, що у спеціалізованих видах робіт має важливого значення.

Коли не прийняти на роботу не можна?

Законодавство у сфері трудових відносин визначило коло працівників, відмовити яким у працевлаштуванні не можна, інакше це може загрожувати відповідальністю у суді для наймача. Наприклад, до цього кола належать:

• громадяни, які отримали письмове особисте запрошення (наприклад, претендент на посаду має);
• жінки, у яких є дитина, та жінки, які чекають на дитину (вагітні).

Необґрунтована відмова

Усі можуть зіткнутися з труднощами у процесі працевлаштування, але не всі знають які підстави відмови є правомірними, а які ні.

Незважаючи ні на що, якщо відмова порушує надану Конституцією можливість працювати, вона є неправомірною.

На сьогоднішній день на практиці видно, що расова, національна та релігійні ознаки – основні причини неправомірності прийнятих рішень.

Найчастіше зустрічаються неправомірні причини відмовиу прийомі на роботу:

• кандидат на заміщення посади, близький до пенсійного віку;
• незнання державної мови (тобто російської);
• особа є представником певної національності;
• релігійність особи чи певне віросповідання не вітається керівництвом організації;
• наявність у кандидата дітей чи вагітності;
• відсутність у громадянина Росії реєстрації за місцезнаходженням роботодавця;
• наявність ВІЛ-інфекції;
• інше.

У цьому відео описуються основні можливі причини отримання негативної відповіді потенційного роботодавця. Окремо приділено увагу тому, як дізнатися про причину відмови і в яких цілях це необхідно робити.

Якщо на думку кандидата роботодавець відмовив невмотивовано, то слід вживати всіх необхідних заходів та довести факт незаконності його дій. Бажано звернутися до професійних адвокатів або до спеціалізованих контор. Фахівці вузького профілю зможуть підказати, які необхідно вжити заходів та які дії краще вчинити.

Чим ризикує роботодавець при невмотивованій відмові?

Прийняття невмотивованого рішення може негативно зашкодити і роботодавцю. Законодавчо передбачені різні види такого роду неправомірне діяння. Диференціація покарання досить велика: від дисциплінарної дії до кримінального покарання.

Крім цього, адміністративне законодавство передбачає настання наслідків за невиконання норм законодавства про працю та інших актів, що регулюють права, що захищаються. Основною нормою є стаття 5.27 Кодексу про адміністративні правопорушення Росії.

Якщо порушник уперше переступив межу закону, можливо, буде накладено й попередження. У санкціях, описаних цією статтею, передбачаються також грошові штрафи:

• від 1000 до 5000 руб. на особа, що відмовила;
• від 1000 до 5000 руб. на індивідуального підприємця, що відмовив;
• від 30 000 до 50 000 руб. на юридичну особу, що відмовила.

При повторному вчиненні зазначеного порушення йде посилення відповідальності та збільшення грошового стягнення.

Необхідно знати, що крім штрафних санкцій на посадову особу можливе накладення і нового виду покарання, такого як дискваліфікація.

Найсуворішою формою відповідальності є кримінальна. Неправомірні дії можуть бути припинені штрафом у розмірі заробітної плати за півтора роки.

У санкціях окремо прописано покарання у вигляді обов'язкових робіт на благо громадськості.

У кожному конкретному випадку вид і розмір після покарання варіюється по-різному на розсуд вирішального порушення судового органу.

Як правильно відмовити у прийомі на роботу?

Необґрунтована негативна відповідь може спричинити досить серйозні правові наслідки.

Найчастіше і зручніше для роботодавця прийняти рішення не на користь майбутнього працівника через невідповідність претендента певним вимогам. Такими можуть бути, наприклад, ділові якості.

Роботодавцю, щоб приймати ці підстави як першопричину, необхідно затвердити їх спеціальним актом, що має юридичну силу. Найчастіше таким документом є посадова інструкція чи регламент.

Письмова форма відмови

Досить часто особі про прийняте рішення після проведеної співбесіди повідомляється в усній формі, іноді навіть телефоном. За загальним правилом, дана форма повідомлення не є незаконною, але чи це правильно? Чи не порушує наймач трудові права особи?

Повну відповідь на це питання дає трудове законодавство. Відповідно до норм статті 64 Трудового кодексу, якщо зробити висновок із змісту закону, то повідомляти особі негативний результат співбесіди не обов'язково одразу у письмовій формі.

Для того, щоб отримати відмову в письмовому вигляді, претендент повинен звернутися із заявою і теж на письмовому носії.

Тільки після подання такої заяви у роботодавця виникає обов'язок відповідати на це звернення.

Законом встановлено суворі часові межі, протягом яких особі необхідно відповісти на звернення. Термін становить трохи більше 7 робочих днів. Виправлення на робочі дні означає, що субота та неділя (вихідні дні) у цей період не входять. Наприклад, якщо заява була написана у понеділок, то відповідь слід очікувати протягом наступного вівторка.

Як правильно оформити письмову відмову?

Для того щоб негативне рішення про прийом на роботу було правильно оформлене, воно має обов'язково містити такі дані:

• Повне найменування організації– бажано рішення набирати на фірмовому бланку компанії, де вказані всі її реквізити, адреси та інше;
• наявність підпису– підписати цей документ може як безпосередньо керівник організації, так і відповідальна за роботу з кадрами особа (начальник відділу кадрів, закріплений фахівець з кадрів, який займається заступником керівника організації);
• все має бути засвідчено печаткою організації– і обов'язково гербової, а чи не для пакетів чи інший, можна використовувати й друк відділу кадрів, якщо документ підписав відповідальний за цю діяльність працівник, а чи не керівник організації;
• причина відмови– якщо не вказати причину, то всі зусилля щодо складання документа будуть марними.

За відсутності причини документ визнається судом незаконним.

Причому при формулюванні причини необхідно бути дуже обережним та уважним. Категорично не допускається використання дискримінації у будь-якій формі та за будь-якими ознаками. Бажано використовувати посилання норми чинного законодавства у цій галузі, посилатися на посадові регламенти та інструкції. Необхідно наголошувати на унікальності роботи, що проводиться, і на необхідність наявності у працівника високої кваліфікації.

Якщо будь-яким чином роботодавець не має можливості дати таку письмову відповідь, то його дії щодо прийняття негативного рішення можуть бути визнані незаконними. Наслідки судового розгляду не можуть бути позитивними для роботодавця.

Крім печаток та розпису, необхідно, щоб зазначена відповідь була зареєстрована у спеціальному журналі вихідної кореспонденції. Обов'язкової вимоги в законі про реєстрацію листа немає, але кадровій службі необхідно бути пильною і не забувати про це правило. Відмітка у спеціальному журналі допоможе у разі судового розгляду довести, що дотримано семиденних термінів, що листа особа отримала навмисно або вона була відправлена ​​поштою, тоді збережеться квитанція поштового відправлення та повідомлення про отримання (бажано з описом). Це будуть основні докази у судовому засіданні.

Судова процедура розгляду відмови

Після того як роботодавець все ж таки оформив і відправив своє негативне рішення, у особи, яка претендувала на заміщення вільного робочого місця, з'явилася можливість оскаржити його рішення.

Бажано звертатися до суду лише за умови того, що особа вважає себе абсолютно правою та впевненою у результаті справи.

Особа у своєму зверненні до суду може вимагати укласти з ним трудовий договір, а також вимагати компенсацію моральної шкоди за шкоду. Усі свої аргументи особу має обґрунтувати перед судом, інакше судовий орган прийме мотивовану відмову.

Для роботодавця у цій категорії справ головне:

• мотивувати рішення та вказати конкретну вагому аргументовану причину;
• дати правильно письмову відповідь;
• вкластися у законні терміни;
• пам'ятати про категорію осіб, якими не можна приймати негативне рішення.

За дотримання цих порад роботодавець може уникнути собі маси зайвих проблем. А здобувачеві можна порадити досконально вивчити трудове законодавство в даній галузі, щоб зіткнувшись із неправомірною відмовою у прийомі на роботу, вміти відстояти свої права.

Трудове законодавство РФ прямо забороняє(64 стаття ТК, частина перша).

Щоб така відмова з боку роботодавця була правомірною та аргументованою, необхідно послатися на відсутність ділових якостей у працівника, необхідних для виконання певних функцій. Під такими якостями мається на увазі вміння виконувати безпосередні трудові обов'язки, а також наявність відповідних професійних та (або) особистісних характеристик.

До професіоналізму здобувача відносять наявність відповідної освіти та досвіду роботи, присутність необхідної спеціалізації чи кваліфікації.

До особистісних якостей зараховують уміння спілкуватися та виконувати розпорядження безпосереднього керівника, стан здоров'я, наявність певних успіхів у трудовій діяльності за вказаною в резюме професією.

У трудовому законодавстві перелічені всі випадки, коли роботодавець неспроможна відмовити у прийомі працювати.

До таких пільговиків належать лише певні категорії працівників. Наприклад, вагітні співробітниці, які мають медичне підтвердження свого статусу Їх відбувається в будь-якому випадку незалежно від особистого відношення та переваг керівника або рекрутера (людини, що відбирає персонал).

Будь-який громадянин РФ має право отримання роботи. Обмеження цього права вважатиметься порушенням трудового та федерального законодавства.

У роботодавця має бути вагома, законна і мотивована відмова, яка фіксується письмово і передається на руки претенденту. Якщо підстав для такої відмови немає, працівник має повне право на оскарження дій роботодавця у судовому порядку.

Неприпустима дискримінація за будь-якою ознакою!

Причиною відмови не може бути віросповідання претендента, його національність, соціальний статус, і навіть вік (на роботу, зокрема, приймають ).

Відмова згідно з 64-ю статтею ТК заборонена (за умови наявності професійних навичок!):

• вагітним працівницям;
• матерям або батькам, які виховують дітей поодинці і є єдиними годувальниками;
• запрошеним спеціалістам, які вже звільнилися на колишньому робочому місці.

До дискримінації судові органи можуть зарахувати такі випадки відмов:

• за наявності у працівника ВІЛ-інфекції;
• за наявності громадянства, але не в працівника прописки за місцем перебування юридичної особи (підприємства чи організації, у якій влаштовується працювати );
• за наявності присвоєної групи інвалідності;
• на підставі статі, національності, політичних чи релігійних переваг (всі ці характеристики ніяк не пов'язані з професійними вміннями!);
• за наявного напрямку (запрошення) на конкретне робоче місце;
• у разі обрання на посаду або її заміщення у порядку конкурсного відбору.

За порушення у цій сфері роботодавці несуть дисциплінарну, адміністративну, а іноді навіть кримінальну відповідальність!

Особам, які перебувають на керівних посадах, виноситься. В окремих випадках з ними. А повторне порушення тягне за собою дискваліфікацію на строк до трьох років.

Грошові стягнення накладаються згідно з КоАП (стаття номер 5.27):

• керівники, які допустили порушення, виплачують 5000 рублів;
• організації чи підприємства штрафуються у сумі до 50 000 рублів.

Кримінальна відповідальність настає при , даному вагітній робітниці або жінці, яка виховує самостійно троє або більше дітей. Призначаються громадські роботи на період до 180 годин. Іноді їх замінюють у розмірі 200 000 рублів.

Очевидно, що до вибору кандидатів на вакантне місце необхідно підійти з максимальною увагою та відповідальністю з огляду на всі обставини, пов'язані з кожним із працівників.

Законні причини відмови

Відмова вважатиметься законною у таких випадках:

• Якщо претендент перебуває в і не має дозволу від батьків (усиновлювачів чи опікунів) на дане працевлаштування (63 стаття ТК).
• Якщо не були надані всі необхідні для підписання договору. Їхній перелік дається у 65-й статті ТК. Слід зазначити, що відсутність , а в деяких випадках і військових документів () не вважається порушенням законодавчих норм.
• Якщо конкретному робочому місці є важкі умови праці, а претендент жіночої статі (253-я стаття ТК). Наприклад, жінка не може носити тяжкості. А багатодітна мати, яка має маленьких дітей, працюватиме по .
• На цій підставі можна відмовити неповнолітньому претенденту. Підлітки не повинні піднімати тяжкості, зазнавати навантаження на психіку, працювати на небезпечних для здоров'я робочих місцях (266 стаття ТК).
• Якщо претендент державну службу не знає російської (ФЗ номер 58).
• Якщо працівник має дискваліфікацію з відповідним записом у трудовій книзі (згідно з КпАП, стаття номер 3.11).
• Якщо у претендента є судове обмеження на виконання певних посадових функцій (47 і 44 стаття КК).
• Якщо працівник має певні психологічні проблеми. Наприклад, схильність до алкоголізму, залежність від наркотичних речовин, епілепсія (Постанова №377).
• Якщо посада передбачає допуск до державних таємниць, а претендент є іноземцем (Постанова № 775).

Також відмова може мотивуватися та іншими причинами, окремо не виділеними у трудовому та федеральному законодавстві. Наприклад, працівник може мати необхідної спеціалізації чи кваліфікації. У нього немає досвіду (немає стажу чи досвіду роботи на конкретній посаді).

Також до перешкод для працевлаштування відносять:

1. погане здоров'я та наявність певних захворювань, виявлених на медичному огляді;
2. відсутність на даний момент вакантних місць;
3. не проходження співбесіди та (або) тестування.

Способи відмови та формулювання

Якщо причина прямо зазначена у трудовому законодавстві, роботодавець може посилатися на неї, вказавши відповідну статтю.

Трохи складніше відмовити з причин, які не вказані у Трудовому кодексі чи постановах Міністерства праці.

У разі відсутність певних особистісних (ділових) якостей може бути основою відмови. З іншого боку, роботодавець вправі вимагати від претендента якихось певних навичок чи умінь. Наприклад, володіння кількома іноземними мовами.

Така причина є цілком мотивованою і вимагає додаткових пояснень (вказівки умов виходячи з законодавства). Замість посилання на законодавство роботодавець надає повне обґрунтування своїх дій. Наприклад, можна послатися на непроходження або .

Якщо кандидат сам надіслав роботодавець може послатися на відсутність вакансій. Доказом у разі служить штатний розклад. А якщо людина претендувала на тимчасове заміщення чинного співробітника, можна послатися на вихід працівника на робоче місце. У цьому випадку закон не зобов'язує відповідати на кожне резюме, надіслане здобувачами через виклик на співбесіду.

Відмова після вивчення поданого резюме в більшості випадків пов'язана з відсутністю у кандидата певних якостей або наявності у нього законних перешкод. І тут роботодавець посилається на відповідну статтю ТК, локальні акти чи інші документальні підстави.

Чи завжди потрібно сповіщати кандидата про відмову?

Закон не зобов'язує рекрутерів чи роботодавця письмово відповідати на кожне резюме, якщо працівник подав його за власною ініціативою.

Резюме та документи, подані у процесі обговорення прийому на вакантне місце (були запитані документи, проводилося тестування чи співбесіда), вимагають від роботодавця письмового оформлення відмови.Також його може зажадати і сам кандидат (64 стаття ТК, частина п'ята) і теж письмово.

Відмова пишеться на бланку організації чи підприємства, у ньому обов'язково вказуються:

• реквізити організації чи підприємства;
• причини відмови з їх обґрунтуванням чи посиланням на законодавчі норми.

Як не упустити хорошого фахівця?

Щоб не помилитися з вибором кандидата рекрутеру або уповноваженому роботодавцем співробітнику необхідно насамперед звернути увагу на професійні вміння претендента. Потім приділяється увага його особистісним характеристикам (уміння спілкуватися, виконувати розпорядження керівника тощо).

Важливо провести співбесіду та, за потреби, п . Слід зазначити, що для більшості професій не має значення сімейний стан чи кількість дітей у претендента.