Ділова культура: знання та норми. Складові частини ділової культури
Ділова культура - це особливий код, який несуть у собі представники бізнес-середовища. За допомогою різних нормативних, організаційних та, звичайно ж, комунікативних інструментів будується спілкування між різними людьми (колегами, партнерами, конкурентами). Принципи ділового спілкування базуються на усталених правилах корпоративної культури та національних традиціях. Наприклад, у Японії уклін при зустрічі компаньйонів так само важливий, як і рукостискання у країнах Європи. Ті ж японці не приймають під час бізнес-зустріч ніяких тілесних контактів - широких обіймів, поплескування по плечу тощо.
Європейська та азіатська культура ділового спілкування у деяких питаннях часом діаметрально протилежна. І все це слід заздалегідь враховувати, якщо ви хочете справити сприятливе враження того чи іншого партнера. Ділове спілкування людей починається із зовнішнього вигляду. Костюм повинен відповідати і місцю, і часу, оскільки спочатку саме він виконує роль візитної картки, що вказує на приналежність до конкретної культури. Імідж ділової людини створюється з дрібниць – одягу, аксесуарів, розмови, манер.
Все це, складене докупи, і формує загальний вигляд бізнесмена. Якась безглузда деталь може видати у вас дилетанта, непрофесіонала і негативно позначитися на результаті спілкування. Культура ділового спілкування - це особлива форма поведінки, а й система символів. Останнє передбачає невербальні, психологічні, логічні, мовні правила етикету. Однак основа тут одна – це взаємна повага та доброзичливість, без яких і спілкування звичайних, неділових людей вибудувати вельми проблематично. Культура ділового спілкування: форми все нижчеперелічені форми ділового спілкування ведуться за різними сценаріями. Те, що ще доречно у розмові з товаришами по службі та начальством, може виявитися неприпустимим при спілкуванні з потенційними партнерами:
- 1. Ділова нарада, яка є обговоренням проблем і завдань групою фахівців або колег;
- 2. Ділові переговори, які є головним засобом прийняття рішення у процесі комунікації (спілкування) кількох зацікавлених сторін, кожна з яких має свої конкретні завдання, цілі;
- 3. Ділове листування, яке має здійснюватися відповідно до певних правил;
- 4. Публічне виступ, у якого одна людина передає інформацію аудиторії. Тут важливого значення має ораторське мистецтво;
- 5. Суперечка як зіткнення різних думок, у якому кожна сторона (опонент) повинна вміти відстояти свою думку.
Культура ділового спілкування: показники мови.
Нижче наведені ті показники мови, які характеризують мову ділової людини:
- 1. Словниковий запас. Чим він ширший, тим яскравішим буде мова і тим більше враження виступ справить на оточуючих;
- 2. Словниковий склад як якісне заповнення словникового запасу. Просторові слова та жаргонізми дуже негативно сприймаються слухачами;
- 3. Вимова. На сьогоднішній день у російській мові старомосковський діалект визнаний найбільш прийнятною формою вимови;
- 4. Стилістика мови, яка має на увазі правильний порядок слів, відсутність зайвих слів та стандартних виразів;
- 5. Граматика мови, яка має на увазі дотримання загальних граматичних правил. Так, наприклад, найбільшу перевагу слід віддавати іменникам. Культура ділового спілкування допомагає людям організувати спільну діяльність, пізнати одне одного краще, а також розвинути та сформувати міжособистісні стосунки. А знання її основ та норм, без сумніву, у сучасному світі є запорукою успіху будь-якої ділової людини.
Культура властива всім співтовариствам і кожній людині зокрема і розглядається передусім як духовний сенс історичного розвитку людства у різних проявах. У ній відтворюється історія людства у її потенційності та вільному розкритті людських сутнісних сил. Феномен культури охоплює всі сфери життя, є у всіх його проявах.
Фахівці розглядають культуру у двох напрямках: один у контексті особистісного становлення людини, другий – як спосіб її діяльності. Саме культура створює поле та спосіб спілкування, в якому формується кожне окреме суспільство, зі своєю внутрішньою структурою і завдяки чому воно відрізняється від усіх інших. Отже, культура спілкування є складовою культури людини загалом. Вона, як і будь-яка інша культура, містить у собі певну суму знань, у цьому контексті – про спілкування.
Слово "культура" (у перекладі з латині - вирощування, виховання, освіта, розвиток, шанування), історично визначений рівень розвитку суспільства, творчих сил та здібностей людини. Кожна доба розвитку людини характеризується певним типом культури. Так само характеризується кожна сфера життя та діяльності. Культура- це складна цілісність, яка включає знання, вірування, мистецтво, мораль, закони, звичаї, здібності і звички, які набуваються і досягаються людиною як членом суспільства. Таке найбільше вдале визначення цього терміна дав англійський етнограф Е. Тейлор. "Великий тлумачний словник сучасної української мови" розглядає культуру як сукупність матеріальних та духовних цінностей, створених людством упродовж його історії. Коли культура вказує на те, як і що ми повинні робити чи не робити, кажуть, що вона є нормативною, тобто такою, що дає зразки необхідної поведінки. Якщо якісь норми стають незручними, то люди намагаються змінити їх відповідно до нових умов життя. Одні норми, наприклад, норми етикету, повсякденної поведінки можуть легко змінюватися, інші - державні закони, релігійні традиції - змінюються дуже важко. Приклад тому - економічні та політичні реформи у країні.
Наприкінці минулого століття цим поняттям почали активно користуватися дослідники з управління та менеджери, визначаючи ним загальний клімат в організації та характерні методи роботи з людьми, а також проголошені цінності та її кредо. Проте лише останніми роками організаційну (пізніше корпоративну) культуру почали визнавати одним із основних показників, необхідних для правильного розуміння та управління організаційним процесом. Поняття культури стає одним із базових понять у менеджменті.
Культура як ціннісного сприйняття дійсності відбивається у практичній діяльності людей - і внутрішній, і зовнішній. У процесі внутрішньої діяльності формуються мотиви, ціннісні орієнтації, визначаються технології майбутніх процесів. Усе це потім виявляється у зовнішній діяльності. Тому іноді термін "культура" використовується у вузькому значенні слова - як визначення її духовного значення для людини, тобто етичних норм і правил, звичаїв та традицій, які є значущими для неї. Коли йдеться про культуру організації, то розуміють рівень правової та економічної культури підприємництва, ділових відносин між працівниками, партнерами, клієнтами, конкурентами тощо.
Культуру ділового спілкування можна визначити як сукупність моральних норм і уявлень, що регулюють поведінку та взаємини людей у процесі їхньої виробничої діяльності. Деякі фахівці у діловій культурі виділяють два шари: ціннісний та ментальний. Ціннісний прошарок постає як культурний феномен, який може передаватися як традиція та зумовлює етичну сторону ділових відносин, зовні проявляється як стереотип, як звична посадова поведінка, як актуальні цінності та норми, що регулюють практичну діяльність. Ментальний шар ділової культури пов'язаний із ситуаціями, коли звичні норми та цінності стають неефективними та люди починають конструювати нові. У країнах із високим рівнем економічного розвитку ділова культура є добре сформованою, орієнтованою на творчість, незалежність та взаємодію. На етапі формування української ділової культури виникають проблеми його взаємодії із європейськими та східними культурами, її залежністю від менталітету української нації.
Сам термін "культура спілкування" в Україні виник у 80-х роках минулого століття. Однією з перших в Україні цей термін у науку запровадила психолог Т.К. Шмугають. Під час опитування, проведеного нею у різних навчальних закладах, студенти відповідали, що це: - сукупність умінь людини аналізувати вчинки інших людей; складова мови; вміння поводитися культурно; вміння знайти правильний та делікатний підхід; бажання бути культурним та приємним співрозмовником. Видно, що опитувані не диференціювали культуру мови, мови, поведінки та спілкування. У науковій літературі культура спілкування трактується у єдності як культура поведінки, мови та мови.
Отриманий останнім часом досвід дає можливість у культурою спілкування(За визначенням Т.К. Чмут) розуміти наявні в суспільстві та житті людини форми творіння спілкування, систематизацію та реалізації її норм, способів та засобів відповідно до ієрархії цінностей та установок. У цьому феномені нормовід повідомлень немає і творчі компоненти взаємопов'язані, взаємозалежні. Спілкування та її культура - це творчість, яка веде до самовдосконалення, й те водночас це цінність кожному за людини й у суспільства загалом. Від цього залежить успіх у взаємодії людей. Цінністю культура спілкування стає тоді, коли служить задоволенню їх актуальних потреб у спільній діяльності та духовному розвитку. При цьому творчість у спілкуванні веде до становлення сукупного суб'єкта "Ми" та розвитку одноосібного "Я", а як наслідок - до самоактуалізації та самореалізації особистості, досягнення спільної мети та втілення гуманістичних комунікативних установок. Таке поняття культури спілкування дає можливість розглядати її як володіння досконалими його нормами, які виступають у єдності з творчою та особистісною складовою. Нормами при цьому можуть бути знання, зокрема методологічні, вміння та теоретично обґрунтовані способи дій, а також норми-мети, норми-ідеали, що впливають на особистість.
У повсякденному житті спілкування людей, як правило, є прагматичним, воно відбувається швидше на ритуальному рівні. Ділове спілкування виникає на цьому рівні, а далі розгортається як маніпулятивне чи гуманістичне. При маніпулятивному рівні спілкування суб'єкт відноситься до інших як об'єктів, використовує їх, як правило, у власних цілях. На гуманістичному рівні спілкування відбувається як суб'єкт-суб'єктна взаємодія, у процесі якої реалізуються взаємні інтереси, поєднуються духовність, цінність та творчість. Ми говоримо про культуру спілкування суб'єктів, якщо вони спілкуються саме на цьому рівні.
Високий рівень культури спілкування забезпечують такі механізми:
Комунікативні установки (тобто бажання спілкуватися на гуманістичному рівні) – я хочу це робити;
Знання про принципи, механізми, стратегії, форми спілкування (тобто знання про етичні норми спілкування, прийняті у певному суспільстві; знання про психологію спілкування – категорії, закономірності, механізми сприйняття та розуміння один одного) – я знаю, як це робити;
Вміння застосовувати отримані знання з урахуванням конкретної ситуації – я вмію це робити.
Набутий фахівцями (Т.К. Чмут та ін.) досвід свідчить, що розгляд культури спілкування у контексті творчості та у співвідношенні з нормами є плідним саме для практичної підготовки менеджерів до ефективного ділового та насамперед партнерського спілкування. За таких умов культура спілкування сприяє розвитку їхньої особистості та професійної ідентифікації, що є головною метою вищої школи на сучасному етапі трансформації нашого суспільства.
Термін "організаційна культура" охоплює більшу частину явищ духовного та матеріального життя колективу: домінуючі в ньому матеріальні цінності та моральні норми, прийнятий кодекс поведінки та укорінені ритуали, манера персоналу одягатися та встановлені стандарти якості продукту, що випускається. З проявами організаційної культури ми стикаємося, щойно переступивши поріг підприємства: вона зумовлює адаптацію новачків і поведінку ветеранів, знаходить свій відбиток у певній філософії управлінського ланки, передусім вищих керівників, реалізується у конкретній стратегії організації.
Знайомство з досвідом таких економічних гігантів, як США та Японія, виявляє, що однією з ознак розвиненої організаційної культури є наявність у колективу своєрідного ділового кредо - концентрованого виразу її філософії та політики, насамперед проголошуваних та реалізованих адміністрацією, вищим керівництвом. Ділове кредо будь-якої компанії включає декларування тієї ролі, яку компанія хоче грати у суспільстві, базові цілі та кодекс поведінки співробітників. Причому поведінковий кодекс, що орієнтує людину в організації на цілком певне ставлення до неї, до роботи та персоналу, до самого себе - має бути продуманий ретельно. Увага до "людського фактору" - запорука успіху будь-якої фірми. Керівництво своїми власними справами та вчинками має демонструвати на практиці проголошені принципи, але головне, щоб усі працівники реально бачили результати роботи, яких завдяки цьому досягнуто. Кредо має працювати на кінцевий результат діяльності підприємства.
Співробітники багатьох великих успішних фірм розповідають усілякі історії, пов'язані з діяльністю видатних менеджерів в історії компанії. Тут же можна спостерігати ритуали ділової поведінки ("відкриті двері", "загальний збір", "управління методом обходу робочих місць") та позаслужбове спілкування (ювілеї, вечірки, колективні спортивні заходи) мають на меті підтримати та зміцнювати здорові традиції колективу.
Навряд чи варто підкреслювати, наскільки важливою є роль організаційної культури у виживанні колективу, в ефективності функціонування його соціального організму, підкреслимо інше: ключова постать у процесі її формування – безумовно керівник. Так як в організаційній культурі, як правило, втілюються цінності та методи управління лідера, йдеться про це нижче.
У цій роботі насамперед дається визначення організаційної культури та її основних характеристик, після чого розглядається поняття ділова культура, робляться висновки про їх взаємозв'язок та специфіку.
Люди відчувають вплив того культурного середовища, в якому вони живуть. Наприклад, людина, яка виросла у сім'ї, що належить до середнього класу, засвоює її цінності, переконання та поведінкові моделі. Те саме справедливо і щодо членів організації. Суспільство має соціальну, культуру; місце, де працюють люди, має культуру організаційну.
На додаток до норм, прийнятих у суспільстві, кожна група людей, у тому числі й організація, виробляє власні культурні зразки, які отримали назву ділової, чи організаційної культури. Організаційна культура немає сама собою. Вона завжди включена в культурний контекст даного географічного регіону та суспільства загалом і зазнає впливу з боку національної культури. У свою чергу організаційна чи корпоративна культура впливає формування культури підрозділів, робочих і управлінських команд.
Національна культура -> Організаційна культура ->Робоча культура->Культура команди
На схемі показано співвідношення взаємовпливу культур різних рівнів. При цьому зазначимо, що:
національна культура - це культура чи меншини країни;
організаційна культура – культура корпорації, підприємства чи асоціації;
робітнича культура - культура домінуючого виду діяльності товариства;
культура команди – культура робочої чи управлінської команди.
Сучасний менеджмент розглядає організаційну культуру як потужний стратегічний інструмент, що дозволяє орієнтувати всі підрозділи та працівників на загальні цілі. Існує кілька визначень організаційної (корпоративної) культури.
засвоєні та застосовувані членами організації цінності та норми, які одночасно вирішальним чином визначають їхню поведінку;
атмосфера чи соціальний клімат у створенні;
домінуюча в організації система цінностей та стилів поведінки.
Виходячи з цих визначень під організаційною (корпоративною) культурою розуміються в основному цінності та норми, що поділяються більшістю членів організації, а також їх зовнішні прояви (організаційна поведінка).
Організаційна культура включає такі компоненти:
1) Переконання - уявлення працівника у тому, що є правильним у створенні;
2) Цінності, що домінують в організації, визначають, що треба вважати важливим в організації.
Сфери, в яких можуть виражатися цінності, включають турботу про людей та повагу до них, турботу про споживачів, заповзятливість, справедливість при поводженні з службовцями та ін.
Т. Пітерс і Р. Уотерман, досліджуючи зв'язок між культурою та успіхом організації, сформулювали ряд цінностейта вірувань організаційної культури, які забезпечили компаніям успіх.
Прихильність до своєї справи;
Орієнтація на дію;
Особою до споживача;
Самостійність та підприємливість;
Зв'язок із життям та ціннісне керівництво;
Продуктивність людини;
Свобода дій та жорсткість одночасно
Проста форма, скромний штат управління.
3) Норми - це неписані правила поведінки, що підказують людям, як їм поводитися і що від них очікується.
Вони ніколи не виражаються в письмовій формі і передаються або усно, або ставленням оточуючих до поведінки.
Норми поведінки відображають такі моменти у діяльності організації, як:
Відношення керівник - підлеглий, чесність та дотримання законодавства, поведінка при конфліктах інтересів, отримання та використання інформації про інші організації, політична діяльність всередині організації, використання ресурсів організації тощо;
4) Поведінка - щоденні дії, які люди здійснюють у процесі роботи та у зв'язку зі своєю роботою при взаємодії з іншими (ритуали та церемонії, а також мова, що використовується при спілкуванні);
5) Психологічний клімат - це стійка система внутрішніх зв'язків групи, що виявляється в емоційному настрої, громадській думці та результатах діяльності.
Клімат в організації - це те, як люди сприймають культуру, яка існує в організації або підрозділі, що вони думають і відчувають у зв'язку з нею. Її можна оцінити, вивчаючи стосунки.
6. Організаційний клімат. Це те загальне відчуття, яке створюється фізичною організацією простору, стилем спілкування співробітників між собою та формою поведінки співробітників стосовно клієнтів та інших сторонніх осіб.
Кожна з перелічених характеристик певною мірою суперечлива і по-різному підтверджена результатами досліджень. Так, наприклад, в академічній літературі виявляються різночитання щодо подібності та відмінності між поняттями організаційної культури та організаційного клімату". Однак деякі характеристики мають емпіричне підтвердження, наприклад, важлива роль фізичної організації простору.
Жоден із цих компонентів поодинці не представляє культуру організації. Однак усі разом вони можуть дати уявлення про організаційну культуру.
Отже, організаційна культура - це сукупність цінностей, переконань, відносин, спільних всім співробітників цієї організації, що визначають норми їх поведінки.
Вони можуть бути чітко виражені, але за відсутності прямих інструкцій визначають спосіб дії та взаємодії людей і значною мірою впливають на хід виконання роботи та на характер життєдіяльності організації.
Корпоративна культура - це основний компонент у досягненні організаційних цілей, підвищенні ефективності організації та управлінні інноваціями.
Головна мета корпоративної культури – забезпечення зовнішньої адаптації та внутрішньої інтеграції організації за рахунок удосконалення управління персоналом.
Корпоративна культура може як допомагати організації, створюючи обстановку, що сприяє підвищенню продуктивності та впровадженню нового, так і працювати проти організації, створюючи бар'єри, що перешкоджають виробленню та реалізації корпоративної стратегії. Ці бар'єри включають опір новому та неефективні комунікації.
Однорідність культури
В організаціях можна виділити домінуючі культури та субкультури. Домінуюча культура виражає основні (центральні) цінності, що приймаються більшістю членів організації. Це макропідхід до культури, який виражає характерну характеристику організації.
Субкультури отримують розвиток у великих організаціях та відображають загальні проблеми, ситуації, з якими стикаються працівники, або досвід їх вирішення. Вони розвиваються географічно чи з окремих підрозділів, вертикально чи горизонтально. Коли одне виробниче відділення якогось конгломерату має унікальну культуру, що відрізняється від інших відділень організації, існує вертикальна субкультура. Коли специфічний відділ функціональних фахівців (такий, як бухгалтерський чи торговий) має набір загальноприйнятих понять, формується горизонтальна субкультура. Будь-яка група в організації може створити субкультуру, проте переважно субкультури визначаються департаментською (окремою) структурною схемою або географічним поділом. Вона включатиме основні цінності домінуючої культури плюс додаткові цінності, властиві лише членам цього відділу.
У успішно працюючих організаціях існує власна культура, що призводить їх до досягнення позитивних результатів. Організаційна культура дозволяє відрізняти одну організацію від іншої, створює атмосферу ідентифікованості для членів організації, генерує відданість цілям організації; зміцнює соціальну стабільність; служить контролюючим механізмом, який спрямовує та формує відносини та поведінку працівників.
Сильні та слабкі культури
Одні організаційні культури може бути названі «сильними», інші - «слабкими». Сильна організаційна культура часто формується сильними лідерами. Тим не менш, крім фактора лідерства існують ще щонайменше два важливі фактори, що визначають силу організаційної культури: поділяння та інтенсивність.
Розділення визначає ступінь, в якому члени організації визнають основні цінності компанії.
Інтенсивність визначає ступінь відданості членів організації основним цінностям.
Ступінь поділюваності залежить від двох основних факторів: обізнаності (орієнтації) та системи заохочення. Щоб люди поділяли культурні цінності організації, необхідно, щоб вони про них знали (або орієнтувалися в них). Багато організацій починають процес ознайомлення з програмами орієнтації. Новим співробітникам розповідають про філософію компанії та прийняті в ній методи роботи. Процес орієнтації триває і робочому місці, коли керівник і колеги діляться з новачком цими цінностями як у розмові, і у вигляді особистого прикладу у повсякденній робочої обстановці. Розділення залежить також і від системи заохочення. Коли в організації прийнято систему просування по службі, підвищення заробітної плати, визнання заслуг та інших заохочень співробітників, які поділяють основні цінності, це допомагає іншим працівникам краще їх усвідомити. Деякі компанії користуються репутацією «найпривабливіших для працівників», оскільки система заохочень гідна наслідування і допомагає зміцнювати відданість основним цінностям.
Ступінь інтенсивності є наслідком впливу системи винагород. Коли працівники усвідомлюють, що винагорода залежить від того, чи працюватимуть вони, як «прийнято в організації», їхнє бажання чинити саме так зростає. І навпаки, коли їх ніхто не заохочує або вони бачать, що вигідніше поводитися так, як це не прийнято в організації, їхня відданість основним цінностям організації слабшає. Незважаючи на важливість моральних стимулів, матеріальне заохочення все ж таки відіграє дуже значну роль.
Різні організації тяжіють до певних пріоритетів у організаційній культурі. Організаційна культура може мати особливості залежно від роду діяльності, форми власності, займаного становища над ринком чи суспільстві. Існує підприємницька організаційна культура, державна організаційна культура, організаційна культура лідера, організаційна культура під час роботи з персоналом та інших.
Однією з найважливіших проблем, з якими стикається будь-яка організаційна система, є те, що у певний момент часу вона виявляється нездатною впоратися зі зміною ринку та відповідно вимушеною відмовитися від застарілих структурних форм організації. Кожні кілька років змінюються структура організації, процедури затвердження рішень тощо. При цьому можливі негативні наслідки реорганізацій послаблюються, як правило, внаслідок змін окремих функцій не одночасно, а в різний час. Система дозволяє перетасовувати структуру організації, посилюючи її або видаляючи з неї зайве, а також надаючи можливість людям розширити свій професійний досвід. Найважливіше, що вдається позбавитися «злипань», які неминуче накопичуються в будь-якій організації, у тому числі вирішити проблему виявлення співробітників, які досягли рівня власної некомпетентності, та забезпечити виникнення нових ініціатив;
проведення опитувань громадської думки (зазвичай двічі на рік);
формування винагород двома складовими - у формі фіксованого окладу та змінної частини.
Проведення політики гарантованої зайнятості. Вміле маневрування кадровими ресурсами (за допомогою ранніх проводів працівників на пенсію, постійної перепідготовки кадрів та перерозподілу робочої сили між різними підрозділами, щоб уникнути необхідності звільнення);
стимулювання особистої ініціативи працівників при вирішенні загальних завдань та сталість правил поведінки у фірмі;
довіру до окремого працівника компанії з боку менеджерів;
розвиток колективних методів вирішення проблем, поділ успіху між працівниками, цікавими з точки зору створення організаційного середовища, що залучає до корпорації найкращих у своїй професії людей,
забезпечення свободи спеціалістам у визначенні шляхів досягнення цілей фірми з урахуванням її потенціалу та у прийнятті відповідних рішень;
підбір нових менеджерів у складі працівників компанії, а чи не пошук їх за.
формування підприємницького клімату через використання проектних груп як основна структурна одиниця компанії. Ці групи, складені з вчених, лікарів та бізнесменів, очолюються лідерами, відповідальними за постановку цілей та їх досягнення;
субсидування фонових обслуговуючих підрозділів – власних та зовнішніх (спортивні зали, дискотеки та ін.).
Організації завжди домагатимуться стабільності та ефективності діяльності, якщо культура організації адекватна застосовуваній технології. Регулярні формалізовані (рутинні) технологічні процеси забезпечують стабільність та ефективність організації, коли культура організації акцентує увагу на централізації у прийнятті рішень та стримує (обмежує) індивідуальну ініціативу. Нерегулярні (нерутинні) технології ефективні, коли вони заповнюються культурою організації, яка підтримує індивідуальну ініціативу та послаблює контроль.
Деякі організаційні культури можуть бути прямим чи опосередкованим результатом діяльності засновників компаній. Однак це не завжди вірно. Іноді засновники створюють слабку культуру, і щоб організація вижила, необхідно залучити нового вищого керівника, який закладе основи сильної культури.
Як створюються організаційні культури
Хоча організаційні культури можуть формуватися по-різному, процес зазвичай у тій чи іншій формі включає такі етапи.
1. Якась особа (засновник) вирішує створити нове підприємство.
2. Засновник залучає ще одну (або більше) ключову особу та створює базову групу, яка поділяє ідеї засновника. Таким чином, усі члени групи вважають, що ці ідеї хороші, що над ними можна працювати, що заради них можна ризикувати і на них слід витрачати час, гроші та енергію.
3. Базова група починає діяти, щоб створити організацію, вишукуючи необхідні кошти, отримуючи патенти та ліцензії, реєструючи компанію, визначаючи її місцезнаходження, орендуючи приміщення тощо.
4. У цей час до організації приєднуються інші особи і починає формуватися її історія.
Підтримка культури у вигляді соціалізації
Коли організаційна культура закладена і починає розвиватися, можна вдатися до певних заходів для того, щоб зробити міцнішим засвоєння основних цінностей та домогтися самопідтримання культури.
Добір нових співробітників. Перший крок зводиться до ретельного відбору кандидатів прийому працювати. Використовуючи стандартизовані процедури та звертаючи увагу на конкретні риси особистості, пов'язані з високою продуктивністю, спеціально підготовлені для проведення інтерв'ю рекрутери розмовляють з усіма кандидатами та намагаються відсіяти тих, чиї особисті риси та система поглядів не відповідають культурі організації. Накопичено достатньо доказів, що співробітники, які мали реалістичне уявлення про культуру компанії ще до найму (це називається реалістичним уявленням про роботу, або РПР), працюють краще.
Вступ на посаду. Другий крок робиться після зарахування на роботу, коли кандидат займає відповідну посаду. Співробітники, які щойно надійшли на роботу, піддаються різним впливам, які ретельно сплановані і мають на меті змусити новачків задуматися про систему норм і цінностей компанії і про те, чи зможуть вони їх прийняти. Зокрема, у багатьох компаніях із сильною культурою існує негласне правило давати новачкам більше роботи, аніж вони можуть виконати. Іноді ці завдання виявляються нижчими за можливості працівника. Мета полягає також у тому, щоб навчити новачка підкорятися. Подібний досвід може змусити його відчути себе беззахисним і викликати деяку емоційну залежність від своїх колег, що сприятиме більш тісній груповій згуртованості.
Опанування необхідними роботи навичками. Після того як новий співробітник переживає перший «культурний шок», наступним кроком буде оволодіння необхідними для роботи навичками. Зазвичай це досягається за допомогою набуття інтенсивного і цілеспрямованого досвіду на робочому місці. Наприклад, в японських фірмах прийняті співробітники, як правило, проходять навчальні програми протягом кількох років. У міру просування службовими сходами їх виробнича діяльність належним чином оцінюється, і в залежності від досягнутого прогресу на них покладають додаткові обов'язки.
Вимірювання та винагорода виробничої діяльності. Наступний етап соціалізації полягає в скрупульозному аналізі, оцінці результатів праці працівників і відповідній винагороді кожного. Системи аналізу діяльності та винагороди повинні бути всеосяжними та узгодженими; крім того, увага має бути сфокусована на тих аспектах бізнесу, які найбільш критичні для успіху в конкурентній боротьбі і тісно пов'язані з корпоративними цінностями.
З цими основними факторами пов'язані найважливіші виробничі показники та оцінка роботи працівників здійснюється відповідно до них. Просування по службі та преміальна система залежать передусім від успіху, досягнутого у цих трьох областях. Зазвичай у компаніях, що мають сильну організаційну культуру, особи, які порушують прийняті норми, наприклад, ті, хто виходить за рамки правил суперництва або грубо поводиться зі своїми підлеглими, піддаються покаранню. Зазвичай це покарання у прихованій формі - переїзд на нове, менш привабливе місце роботи.
Прихильність до основних цінностей підприємства. Наступний крок полягає у дбайливому вихованні прихильності найважливішим цінностям компанії. Ідентифікація з цими цінностями допомагає працівникам примиритися з тими жертвами, які вони приносять заради того, щоб стати членами організації. Вони привчаються до даних цінностей і віри в те, що компанія не зробить нічого на шкоду їм. Організація, однак, намагається виправдати ці витрати, пов'язуючи їх з вищими людськими цінностями, наприклад, служіння суспільству - з поліпшенням якості продукції та/або послуг.
Поширення різних історій та фольклору. Наступний крок полягає в поширенні організаційного фольклору. Це означає переказ історій, які виправдовують організаційну культуру і пояснюють, чому компанія робить так, а не інакше. Однією з найбільш популярних форм фольклору є оповідання з мораллю, яку і хоче закріпити компанія Наприклад, в компанії Procter & Gamble великою популярністю користується розповідь про видатного менеджера торгової марки, який був звільнений за те, що перебільшував якості якогось продукту . Мораль розповіді в тому, що дотримання професійної етики має бути важливішим за гроші
Визнання та просування. Заключним кроком є визнання і просування співробітників, які добре виконують свою роботу і можуть бути рольовими моделями для прийнятих в організацію. Виділяючи таких людей як переможців, компанія спонукає інших працівників наслідувати їх приклад. Подібні рольові моделі в компаніях, що мають сильну організаційну культуру, вважаються найефективнішою і постійно діючою формою навчання персоналу.
Іноді організація вирішує, що її культуру слід змінити. Наприклад, зовнішня
середовище зазнало таких серйозних змін, що організація або повинна пристосуватися до нових умов, або їй, не вдасться вижити. Проте змінити стару культуру може бути надзвичайно складно; Існує навіть думка, що зробити це неможливо. Легко передбачувані складнощі пов'язані з набутими навичками, з персоналом, з відносинами, з поділом ролей і організаційними структурами, які в сукупності підтримують і забезпечують функціонування традиційної організаційної культури.
Незважаючи на існування серйозних перешкод та опір змінам, культурою можна керувати і навіть згодом змінювати її. Спроби змінити культуру можуть набувати різних форм. Певну допомогу можуть надати прості рекомендації, такі, як розвинути почуття історії, сформувати почуття єдності, розвинути відчуття приналежності до організації, а також налагодити конструктивний обмін думками між її членами.
Крім того, організації, які бажають змінити свою культуру, не повинні відмовлятися від своїх витоків і сліпо копіювати так звані «успішні» або «видатні» компанії.
Організаційна культура являє собою сукупність основних переконань, які передаються всім співробітникам, що надійшли на роботу, як правильні спосіб сприйняття того, що відбувається, спосіб мислення і повсякденні дії. До важливих характеристик організаційної культури відносяться прийняті моделі поведінки, норми, домінуючі цінності, філософія, правила та організаційний клімат.
Хоча всі члени організації підтримують організаційну культуру, все це роблять однаковою мірою. В організації може існувати домінуюча культура та субкультури. Домінуюча культура представлена базовими цінностями, які поділяють більшість членів організації. Субкультура являє собою сукупність цінностей, які поділяє невеликий відсоток співробітників організації.
Деякі організації мають сильну, а деякі - слабку культуру. Сила культури залежить від роздільності та інтенсивності. Під поділяльністю розуміється той ступінь, в якому члени організації поділяють її базові цінності. Інтенсивність визначається ступенем відданості співробітників організації цим цінностям.
Культура зазвичай створюється засновником або вищим керівником компанії, що формує ключову групу, об'єднану загальним баченням перспективи. Ця група спільно працює над створенням культурних цінностей, норм і клімату, необхідних для втілення їх бачення перспективи. Для підтримки цієї культури компанії зазвичай роблять ряд кроків, до яких належать: ретельний відбір кандидатів для прийому на роботу; досвід, який набуває на робочому місці і знайомить новачків з культурою організації; засвоєння необхідних роботи навичок; пильну увагу до оцінки результатів праці та винагороди діяльності кожного співробітника; виховання прихильності до основних цінностей організації; закріплення корпоративної історії та фольклору і, нарешті, визнання та просування працівників, які добре виконують свою роботу і можуть бути прикладом для нового персоналу організації.
В окремих випадках організації виявляють, що повинні змінити свою культуру, щоб успішно витримати конкуренцію або навіть просто вижити в навколишньому середовищі.
Перелічимо принципи ділової культури та відносин
1. Пунктуальність (робіть все своєчасно). Тільки поведінка людини, яка робить все вчасно, є нормативною. Запізнення заважають роботі та є ознакою того, що на людину не можна покластися. Принцип робити все своєчасно поширюється попри всі службові завдання. Фахівці, які вивчають організацію та розподіл робочого часу, рекомендують додавати зайвих 25 відсотків до того терміну, який, на вашу думку, потрібний для виконання дорученої роботи.
2. Конфіденційність (не балакайте зайвого). Секрети установи, корпорації чи конкретної угоди необхідно зберігати як і дбайливо, як таємниці особистого характеру. Немає також необхідності переказувати комусь почуте від товариша по службі, керівника або підлеглого про їхню службову діяльність або особисте життя.
3. Люб'язність, доброзичливість та привітність. У будь-якій ситуації необхідно поводитися з клієнтами, замовниками, покупцями та товаришами по службі ввічливо, привітно і доброзичливо. Це, однак, не означає потреби дружити з кожним, з ким доводиться спілкуватися за обов'язком служби.
4. Увага до оточуючих (думайте про інших, а не лише про себе). Увага до оточуючих має поширюватися на товаришів по службі, начальників і підлеглих. Поважайте думку інших, намагайтеся зрозуміти, чому вони склалися той чи інший погляд. Завжди прислухайтеся до критики та порад колег, начальства та підлеглих. Коли хтось ставить під сумнів якість вашої роботи, покажіть, що цінуєте міркування та досвід інших людей. Впевненість у собі не повинна заважати вам бути скромною.
5. Зовнішній вигляд (одягайтеся як належить). Головний підхід – вписатися у ваше оточення по службі, а всередині цього оточення – у контингент працівників вашого рівня. Необхідно виглядати найкращим чином, тобто одягатися зі смаком, вибираючи колірну гаму до обличчя. Важливе значення мають ретельно підібрані аксесуари.
6. Грамотність (говоріть та пишіть гарною мовою). Внутрішні документи або листи, що надсилаються за межі установи, повинні бути викладені гарною мовою, а всі власні імена передані без помилок. Не можна вживати лайливих слів. Навіть якщо ви всього лише наводите слова іншої людини, оточуючими вони будуть сприйняті як частину вашого власного лексикону.
3. Ділові контакти із зарубіжними партнерами, проблеми культурного характеру
Ділові контакти із зарубіжними партнерами повинні враховувати національно-психологічні особливості конкретного середовища ділового спілкування. Якщо, на думку філософів, спілкування є однією з найважливіших передумов становлення людини, то, на думку сучасних теоретиків менеджменту, високий рівень ділового спілкування – вирішальна умова успішності ділових контактів із зарубіжними партнерами.
В даний час простежується тенденція інтенсивного розвитку та розширення міжнародного співробітництва культурного характеру.
Відкриваються різні Міжнародні інформаційні центри міжнаціональних, міжкультурних взаємодій, що ставлять нові завдання у сфері зміцнення та розширення ділових, культурних зв'язків із міжнародними партнерами.
Дружні та ділові контакти з різними міжнародними громадськими організаціями, фондами, посольствами дозволяють організовувати та проводити спільні культурні, освітні та інформаційні заходи на базі Міжнародних інформаційних центрів.
Міжнародна діяльність на сучасному етапі сприяє формуванню ефективного міжкультурного діалогу у ситуаціях міжетнічної та міжконфесійної взаємодії.
Проблеми культурного характеру неможливо знайти досліджені поза у зв'язку з філософської проблемою цінностей. Заслуговує на увагу моральна позиція, згідно з якою бізнес, що ігнорує принципи гуманізму та патріотизму, аморальний, малоефективний. Тим більше актуальне завдання гуманізації ділового спілкування для нашого суспільства, яке роздирається всілякими соціальними конфліктами.
Проблема спілкування як соціальне явище міжособистісної взаємодії розглядалася вченими як категорія етики та психології.
Ділова культура включає все те, що суспільство думає і робить, це означає, що в мові знаходить своє відображення як менталітет, так і поведінка соціуму, що говорить на ньому. Передається і розвивається культура через спілкування, з якого здійснюється формування суспільства та забезпечення взаєморозуміння між його членами. Ділова культура - це вміння спілкуватися, у тому числі й у ділових ситуаціях, що виробляються поколіннями людей. Вона включає систему кодифікованих зразків та норм поведінки, діяльності, спілкування та взаємодії людей, які несуть регулятивну та контрольну функцію в соціумі. Одним з основних інструментів спілкування є мова, соціальна за своєю суттю, вона становить частину людської поведінки, яка включає як вербальну, так і невербальну форми, мова певною мірою підпорядковується тим же законам, що і людська поведінка в цілому. Відомо, більшість людського поведінки соціально регламентована, зумовлена етичними нормами, традиціями, цінностями суспільства, тобто. заснована на конвенціях, які можуть не співпадати у різних культурах. Ці соціальні конвенції неминуче знаходять своє відображення у мові.
Ділова культура пропонує норми та цінності працеобміну, обміну діяльністю, а також включає "конкретні форми та методи взаємодії людей при вирішенні ділових питань", до яких належать стратегії та тактики досягнення виробничих цілей, способи переконання та надання впливу.
Кожна людина мимоволі проектує свої мовні стереотипи та мовленнєву поведінку на тих, з ким їй доводиться спілкуватися, незалежно від їхньої культурної, соціальної, етнічної, релігійної чи будь-якої іншої відмінності. Часто це відбувається через те, що загальнолюдські норми та цінності ніби перебільшуються, а національні, соціальні та неповторні применшуються. Особливо яскраво це проявляється у мовному спілкуванні, у якому лінгвокультурний бар'єр може бути як перешкодою у процесі комунікації, а й призводити до про " комунікативним невдачам "
Мораль та етика становлять основу ділової культури, під якою розуміються прийняті керівництвом організації та підтримувані персоналом духовні цінності. І хоча багато хто вважає, що ділова культура стосується лише внутрішнього життя колективу, фактично вона формує і зовнішнє життя організації (зовнішні відносини). Ділова культура організації проявляється у поведінці співробітників, у тому сприйнятті себе, організації загалом і довкілля. Центральне місце у організаційної культурі займають базисні цінності, тобто. офіційно прийнятий організації набір найбільш значних і постійних принципів, у яких грунтується поведінка співробітників.
Мораль (моральність) (від лат. moralis - Що стосується звичаїв) - сукупність норм, установок і розпоряджень, якими керуються люди у своїй реальній поведінці в різних життєвих сферах, включаючи і трудову діяльність. Специфіка моралі як регулятора соціальних відносин у тому, що вона діє зсередини. Моральне регулювання носить, кажуть психологи, оціночно-императивный характер, тобто. в оцінці вчинків громадян міститься їх схвалення чи осуд. Загальні норми моралі набувають вираження у зафіксованих уявленнях про те, як слід чинити і чого не можна робити. Коли говорять про мораль, то мають на увазі судження про правильне і неправильне, про хороше і погане, про добро і зло, про справедливість і несправедливість. Сила моральних вимог, завжди безумовних формою і суворих за змістом, у цьому, що людина має звертати їх себе і лише через досвід власного життя пред'являти іншим. Напевно, не дарма одна з найдавніших заповідей, що отримала назву "золоте правило моральності", говорить: стався до іншого так, як ти хочеш, щоб ставилися до тебе. Перед глобальними небезпеками, що загрожують існуванню людства, відповідальне ставлення до моралі, визнання пріоритету людських цінностей є вибором, що не має розумної альтернативи.
Етика - сукупність універсальних і специфічних моральних вимог, і правил поведінки індивіда, реалізованих у житті. Традиційне трактування етики має індивідуальний характер. Наші уявлення про моральність і моральні цінності, про те, що гідно похвали і що заслуговує на засудження, склалися, головним чином, на основі сприйняття людини як істоти моральної. Ми знаємо, що означає назвати людину моральною.
Успіх ділового спілкування залежить від знання та вміння використовувати техніку спілкування. Ділове спілкування - це передусім комунікація, тобто. обмін інформацією, значимої учасників спілкування. Комунікативна діяльність є складною багатоканальною системою взаємодії людей.
Розрізняють чотири функції спілкування; поєднуючись, вони надають процесам спілкування конкретну специфіку у конкретних формах
Знакова (семантична) функція - є засобом спілкування людини, так, наприклад, мова народна та літературна виступають найважливішим засобом оволодіння національною культурою.
Ціннісна (аксіологічна) функція - відображає якісний стан культури, формує в людини потреби та орієнтації, за якими можна судити про рівень культури людини та суспільства.
Нормативна функція, що організує та сенсожиттєва функція культурних норм, їх різновиди та символіки. Норми-табу, норми-принципи, норми цінності.
Трансляційна функція – передача людського досвіду, історичної спадкоємності, передача соціального досвіду та культурних традицій.
Стиль спілкування - це індивідуально-типологічні особливості взаємодії для людей. Фундаментом стилю спілкування особистості є її морально-етичні настанови та оцінки соціально-етичних настанов суспільства.
Усі засоби спілкування поділяються на дві великі групи: вербальні та невербальні.
Таким чином, технологію культури ділового спілкування можна тлумачити як сукупність моральних принципів та норм, що регулюють процес взаємозв'язку та взаємодії людей у сферах трудової діяльності. Необхідність морального регулювання спілкування у сфері трудової діяльності обумовлює потребу впорядкування ділового життя. Задовольняючи цю потребу, культура відіграє важливу комунікаційну роль спілкуванні людей.
Головна вимога ділового спілкування у процесі офіційно-ділових відносин як елемента ділової культури - зрозумілий, лаконічний та чіткий виклад інформації не тільки на папері, а й у усній розмові. Щоб виконати цю вимогу, необхідна відповідність наступним умовам.
1. При діловому спілкуванні треба вміти грамотно говорити та писати. Це не означає бути філологом, цілком узгоджено організовувати слова в реченні і мати уявлення про предметний зміст вживаних слів.
2. Ділова мова може бути максимально знеособлений, тобто. текст слід викладати від третьої особи. При цьому слід уникати вживати особисто-вказівні займенники, в тому числі і 3-ї особи (він, вона, вони), оскільки їх використання, коли йдеться про кілька іменників того ж роду, може суперечити точності та ясності викладу.
3. Для ділової мови неприпустима неоднозначність, термінологічна варіативність та лінгвістична двозначність. Так, якщо йдеться про постачання підручників історії для 6-го класу, то і в процесі усних переговорів, і в документах вони повинні іменуватися однаково, наприклад: "Історія. Підручник для 6-го класу. Вид-во: "Освіта"; це дозволить уникнути отримання підручників з історії, але для інституту, або взагалі не з історії, необхідно уникати нечітких назв, визначень та будь-яких образних виразів при діловому спілкуванні, тоді можливість помилки та непорозуміння як приводу для конфлікту буде практично виключена.
4. При діловому спілкуванні необхідно уникати розмовно-просторових виразів, слід дотримуватись стилістично нейтральних елементів (спеціальних термінології, номенклатурних найменувань, канцеляризмів тощо). Це, своєю чергою, виключає вживання експресивних, емоційно забарвлених висловлювань, образних висловів та алегоричних порівнянь, які можуть бути неправильно зрозумілі співрозмовником. Висловлювання, які мають оцінний характер стосовно особистості співрозмовника, в офіційно-ділової ситуації неприпустимі.
5. Ділова мова має бути гранично інформативною, строгою та стриманою, що можливо лише при виконанні попередніх умов.
Також для забезпечення інформативності необхідно чітко визначити основний предмет та тему мовного спілкування: заяву про надання послуг, вимогу до якості їх виконання, скаргу на цю якість та інше.
Відповідність вищезазначеним умовам дозволяє уникнути непорозуміння між учасниками ділових відносин, сприяє негайному виявленню некомпетентності, зводить до мінімуму причини виникнення двозначних ситуацій, припиняє можливості вияву грубості. Таким чином, у межах офіційно-ділового стилю приводи для конфліктів практично виключені – крім, звичайно, тих, що обумовлені безпосередньо виробничими проблемами. Але й у цьому випадку, обмеживши мовленнєве спілкування "сухою мовою документа", буде дуже важко роздмухати скандал із вже виниклого предметного виробничого конфлікту і в такий спосіб уникнути його справжньої причини.
Отже, якщо ми хочемо уникнути неприємних конфліктних ситуацій, то у відносинах з колегами, з чиновниками, зі співробітниками та представниками тих чи інших організацій не треба боятися суворості ділового етикету та сухості офіційно-ділової мови. Вимоги офіційно-ділового стилю аж ніяк не виключають із практики спілкування доброзичливих, доброзичливих та привітних стосунків між людьми. Навпаки, правила офіційно-ділового стилю сприяють встановленню на робочих місцях здорової, моральної атмосфери взаємної поваги.
Кожна організація, долаючи труднощі зовнішньої адаптації та внутрішньої інтеграції, набуває досвіду, який стає основою організаційної культури (унікальної загальної психології, що характеризує це співтовариство людей);
організаційна культура формується у процесі спільного подолання труднощів;
ядро організаційної культури формується засновниками організації та безпосередньо пов'язане з їх життєвим досвідом та світоглядом;
організаційна культура є природним, звичним середовищем людям, які працюють у організації; її вплив та прояви більш помітні для нових співробітників, що входять до організації, чи сторонніх спостерігачів;
Особливості організаційної культури краще зрозуміти, звернувшись до історії організації, особливо до критичних моментів.
Розуміння показників організаційної культури може полегшити здійснення рішень вищого керівництва та сприяє розробці реалістичних планів.
Для розуміння специфіки організаційної культури необхідно аналізувати такі ключові моменти:
цінності та норми, принципи та правила організаційного життя компанії; тип організаційної культури; фізичні прояви культури, такі, як інтер'єр офісу, «зразки» поведінки співробітників підприємства, «мова» організації, її традиції та обряди, ритуали, що практикуються в особливих випадках.
Очевидно, що не лише візуальні прояви, а й типологія культури та цінності компанії є іміджевими носіями. Т.ч., організаційна культура – найважливіший показник та важіль управління внутрішньокорпоративним іміджем, що надає прямий та опосередкований вплив на зовнішній імідж компанії.
Ділова культура керівника має власну специфіку: напруженість, інноваційний характер, метадіяльність; сприяє виконанню управлінських функцій, що відрізняються однорідністю змісту виконуваних робіт (операцій) та їх цільовою спрямованістю. У структурі ділової культури є базовий і світоглядний рівень, рівень практичної діяльності, рівень регуляції управлінської поведінки, емоційний рівень.
Цілісність та інтегративна сутність сформованого рівня ділової культури пізнається і розуміється тільки на основі чіткого уявлення про структуру та ієрархію її розвитку, наступно пов'язані етапи формування. Концепції ділової культури керівника інтегрують досягнення різних національних шкіл та моделей, постійно збагачуються новими соціально-психологічними та соціально-технологічними підходами. Концептуальні основи формування ділової культури, закладені в теоріях управління зарубіжних та вітчизняних учених є результатами дослідження складного багатофакторного прояву загальної культури управління, що розкриваються крізь призму особистісних рис сучасного керівника, здатних істотно впливати на всі сторони діяльності підприємства. У зв'язку з цим очевидна актуальність цілеспрямованого формування ділової культури з урахуванням особливостей та традицій вітчизняного виробництва та світового управлінського досвіду.
Ділова етика детермінує культуру праці, робить її цілеорієнтованою на гармонійне поєднання суспільно значимих та індивідуальних цілей, що розкривають високий моральний потенціал особистості підприємця як форму самовираження та самореалізації їх у сучасній конкурентній економіці. Саме осмислене керівництво з використанням інноваційних ідей, наповнених високою моральною культурою особистості керівника, що піклується про суспільне благо і про своїх підлеглих, що розуміє соціальну роль сучасного підприємництва в суспільстві, здатне принести користь його клієнтам і місцевій спільноті, суспільству в цілому, тому що в основі такої моделі поведінки лежить творення, як матеріальне, і духовне.
1.Організаційна поведінка А.М.Сергєєв Москва Видавничий центр "Академія" 2008 р.
2.Ресурси інтернет сайту http://www.imagemirror.ru/
3. Геннадій Латфуллін, Ольга Громова
Організаційна поведінка. Підручник для ВНЗ видавництво Пітер (електронна версія)
4.Шаламова Г. М. Ділова культура та психологія спілкування
Підручник М Видавничий центр Рік видання 2005
- 104.00 КбВступ ………………………………………………… 3
- Поняття «ділова культура»………………………. 4
- Структура «ділової культури»…………………….. 6
- Функції «ділової культури»………………………. 16
Висновок ……………………………………………. 19
Список литературы…………………………………….. 20
Вступ
Розвиток економічного лібералізму пов'язані з зміною як економічних відносин, а й усієї системи соціальних відносин. Змінюється весь спосіб життя людей, і це, звичайно, не може не вести до зміни ціннісних орієнтацій, мотивацій поведінки та всього процесу соціалізації особистості. І, звичайно, у цей процес не можуть бути не залучені всі верстви населення, включаючи підростаюче покоління.
З виникненням ринкових відносин у Росії виникли такі поняття, як<конкуренция>і<конкурентоспособность>. Із ними зіштовхуються фірми, державні організації, приватні особи. Процес конкуренції чи відбору кращого результаті змагання характерний ринку праці. Сьогодні конкурентоспроможність фахівця асоціюється з успіхом як у професійній, так і в особистісній сферах. Головна психологічна умова успішної діяльності в будь-якій галузі – це впевненість у своїх силах. Основні напрями, якими виробляється впевненість у собі, - створення сприятливого зовнішнього вигляду, освоєння та вдосконалення професійної майстерності, адекватна поведінка у різних ситуаціях людського спілкування. Важливу роль тут грає ділова культура майбутнього фахівця.
- Поняття «ділова культура»
Ділова культура є частиною загальнолюдської культури. До складу базового поняття «ділова культура» входять:
Сукупність найважливіших цінностей, прийнятих членами організації;
Домінуючі моральні норми, ухвалений кодекс поведінки;
Система формальних та неформальних норм діяльності, ритуалів, звичаїв та традицій, індивідуальних та групових інтересів організації;
Певний рівень створення, відкриття та управління фірмою, організаційно-розпорядчих дій керівника, установчих, службових та виробничо-господарських документів;
Особливості та характер спілкування та поведінки в організації. 1
Поняття «ділова культура» частково відбивається у найважливіших цінностях, моральних нормах, системі відносин, особливостях спілкування та поведінки. З цих позицій ділова культура може бути розглянута як сукупність найважливіших цінностей, система формальних та неформальних норм діяльності, моральних норм, звичаїв та традицій, індивідуальних та групових інтересів, особливостей спілкування та поведінки.
Незважаючи на величезну роль ділової культури у житті суспільства, окремої особистості, проблема виховання ділової культури у педагогічній літературі розглянута недостатньо. Тому нині так гостро постає проблема ділової культури взагалі та ділової культури майбутнього фахівця зокрема. Саме з цього вирішення цієї проблеми має починатися вже у школі та продовжуватися при подальшому навчанні.
В основі ділової культури лежать такі педагогічні категорії як «економічне виховання» та «економічна культура». «Економічне виховання» - це цілеспрямований вплив освітніх установ на фахівців з метою входження в загальну виробничу та економічну культуру. Економічне виховання дозволяє формувати у молодих фахівців культуру економічного мислення, економічних знань, умінь та навичок, потреб та інтересів. Воно формує таку економічну якість як економність, ощадливість, обачність і діловитість.
Поняття «ділова культура» - збірне, узагальнене, воно значно ширше поняття «економічна культура».
Якщо з того, що «справа» - це комерційна організація, підприємство, професія, то «ділова культура» - це культура комерційної організації.
Ділова культура - це сукупність економічної, підприємницької, адміністративної та організаційної культури комерційного підприємства. В основі ділової культури лежить культура праці, професійна, економічна, підприємницька культура.
Ділова культура у вузькому значенні – це культура ділових переговорів. Багато хто ототожнює ділову культуру з діловими переговорами. Ділова культура у широкому значенні цього феномена - сукупність підприємницької, адміністративної та організаційної структури фірми та кожного її співробітника.
Основу ділової культури становлять три її частини: підприємницька, адміністративна, організаційна структура. Ділова культура – це культура створення своєї справи у поєднанні з культурою управління; а також культура ухвалення рішень; оптимальне поєднання моральної та психологічної культури, культури ділового спілкування та права, культури поведінки та етикету.
- Структура «ділової культури»
У літературі, яка досліджує феномен ділової культури, є чимало родинних понять: ділова культура, організаційна культура, культура фірми.
Ці поняття мають спільне ключове слово – культура. Людська культура загалом розглядається нині фахівцями як комплекс систем цінностей, норм, знань та символів, що регулюють життєдіяльність тієї чи іншої соціальної спільності. Цей комплекс складається із окремих підсистем. Організаційна культура, культура фірми вписуються у ширше загальне поняття " культура " .
За рівнем спільності всередині культури існують різні форми життєдіяльності, зокрема економічна. Таким чином, ми можемо виділити економічну культуру – комплекс систем, які регулюють те, що людина робить в економіці. У нас є ще поняття, яке є перекладом слова «економічний» російською мовою. Це господарська чи народногосподарська культура. Отже, це норми, способи, досягнуті нині у цій країні чи людством загалом, які задають стандарти. Ще простіше можна сказати, що культура у практичній сфері визначається як правила гри, досягнуті її учасниками на даний момент часу. Приватні види культури вписуються економічну культуру.
Далі за рівнем спільності слідує ділова культура. Що таке ділова культура? Чому люди займаються справою? І що таке діло? У російській мові слово "справа" не має такого відтінку, який мають, скажімо, слова "бізнес" в англійській, або "гешефт" у німецькій мовах. Там ці терміни визначаються як діяльність із отримання комерційного прибутку. У російській цього немає. Тут одразу відчувається наш специфічний відтінок негативного ставлення до наживи, до прибутку.
Ділова культура може бути визначена як культура отримання та розподілу прибутку. І це надзвичайно важливо, бо без прибутку підприємство не може існувати: не буде ресурсу для розвитку і навіть для відтворення. Але отримувати прибуток можна в різних формах, в різних масштабах. Тому існують державні, приватні та змішані підприємства, величезні транснаціональні корпорації та малий сімейний бізнес, у якому беруть участь 3-5 людей, які добре знають одна одну.
Ми можемо ділову культуру розкласти на організаційну культуру, чи культуру даної конкретної фірми, даної конкретної спільності людей, які організовані чи, як прийнято говорити, институционализированы, тобто. зведені до якоїсь установи, соціального інституту.
І тут починаються тонкощі. Постає питання: звідки береться ділова культура? Найбільший поділ за типами ділових культур відбувається між підприємствами різних видів власності. Чому це так?
Я хотів би сказати про те, з чого взагалі складається ділова культура. Для ілюстрації цього становища використовую образ російської «матрешки». Найменша «матрьошка», але найголовніша, серцевина – це «матрьошка», яка представлена загальнолюдськими нормами, цінностями, догмами та ін. . Усередині кожної цивілізації існують певні соціокультурні регіони. Це наступна матрьошка. Коли ми говоримо про російську ділову культуру, то маємо на увазі соціо-культурний рівень, який водночас містить і нашу специфіку; євроазіатську цивілізаційну культуру; і загальнолюдські цінності, тому що в усьому світі люди прагнуть бути здоровими, багатими, шановними, щоб діти продовжували їхню справу тощо.
Якщо взяти наш конкретний регіон, там ми знаходимо наступну матрьошку – професійну. Те, що вона найбільша, не означає, що вона найважливіша. Тому що ділова культура в строгому вигляді при всій кількості організацій ділиться за формами руху капіталу. Це виробництво, торгівля та фінанси. І люди, які працюють у цих сферах, відрізняються своїми системами цінностей, норм та правил.
Але є ще одна «матрьошка», яка майже невловима. Це так званий ситуаційний профіль усіх цих норм, цінностей та знань. Людина, як сказано в Писанні, слабка. Тому не завжди ми керуємося навіть тими правилами, які визнаємо як важливі та визначальні. Складається ситуація спокуси. Ситуативна «матрьошка» мене спонукає, наприклад, здійснити короткострокову угоду заради великої вигоди з можливою шкодою для моєї довгострокової ділової репутації.
Тут ми виходимо на дуже важливу проблему, яка стосується ділової культури, економічної культури загалом.
В останні роки на перший план висуваються проблеми моралі та етики. Ядром є етичні цінності, норми, які у світі приблизно однакові. У 1994 році капітани світової індустрії, як їх прийнято називати, склали декларацію про принципи міжнародного бізнесу, в якій таки змогли поєднати основи східної та західної ділової культури. Вони знайшли спільне, спробували поєднати індивідуалістичні моральні цінності західної цивілізації та колективістські – східну.
Розвиваючи за тією ж метафорою цю думку, можна показати, що саме в цьому ключик до вирішення проблем, що виникають через відмінності цих «матрьошок». Чим далі від центральної «матрьошки», тим менше збіги. Цю думку дуже добре свого часу висловив один із отців церкви – отець Дорофій. Він представив яскравий образ: у центрі кола ми всі близькі один до одного, але, рухаючись радіусами до периферії, все більше віддаляємося.
Є дивовижні за своєю колоритністю дослідження, де зіставляються ділові культури різних країн. Виявляється, ядром, яке забезпечує успішну взаємодію та довгострокове партнерство, є якраз внутрішня «матрьошка», яка у людей у всьому світі значною мірою збігається. У процесі глобалізації, інтернаціоналізації ми розуміємо, що іншої платформи для єдиних дій ми не маємо.
Я повертаюся до теми ролі етики. З 80-х років увага до цього аспекту людської діяльності стала дуже швидко зростати.
Такі раніше невловимі явища, як репутація, престиж матеріалізувалися в цифрах. Якщо на початку 80-х років. репутація торгової компанії становила 17-20%, то зараз у ряді випадків вона сягає 85%.
Постає питання: від кого залежить репутація?
Повертаюся до різниці між приватним та державним підприємством. У приватному підприємстві як і, як і державному ділова культура залежить від особистості керівника. Невипадково існує прекрасна російська приказка, що відображає біди будь-якої російської організації, держави та суспільства: «Риба гниє з голови». Який керівник, така ділова та організаційна культура цієї організації. Це безперечний факт. Який керівник, такі переважно норми, цінності та знання, які стають панівними в організації. Найбільша біда для організаційної культури, коли керівник лицемірно стверджує одне, а чинить - іншому. Існує прекрасна англійська приказка: «Не роби так, як я говорю, а роби так, як я роблю».
Вступ
Глава 1. Культурні особливості міжнаціональних бізнес-контактів
1.1 Вимірювання за Хофстедом
1.2 Висококонтекстні та низькоконтекстні культури
1.3 Інші показники, які відіграють значну роль у різних ділових культурах
Глава 2. Ділова культура у Росії
2.1 Російська ділова культура: сучасний стан
2.2 Порівняння російської та корейської ділових культур
Висновок
бібліографічний список
Вступ
Поняття "ділова культура" можна визначити як ставлення фірми до законності, особистості, якості продукції, що випускається, фінансів і виробничих зобов'язань, відкритості та достовірності ділової інформації. Це має втілюватися у комплексі правил, традицій, ритуалів та символів, які постійно доповнюються та вдосконалюються. Успіх роботи підприємства у ринкових умов визначальною мірою залежить з його репутації як ділового партнера.
Спілкування представників різних країн, різних політичних поглядів, релігійних поглядів та обрядів, національних традицій та психології, укладів життя та культури вимагає не тільки знання іноземних мов, а й уміння поводитися природно, тактовно та гідно, що вкрай необхідно та важливо на зустрічах з людьми з інших країн.
Слід пам'ятати, діяльність ПР міжнародного масштабу відбувається на тлі інтернаціоналізації багатьох аспектів національних культур. Успішне ведення ПР у мультинаціональному середовищі потребує знання основних характеристик та специфіки взаємодіючих культур. Знання культурних особливостей дозволяє оцінювати, прогнозувати та керувати поведінкою різних груп громадськості – партнерів, зайнятих, інвесторів, споживачів, держчиновників, місцевої громадськості щодо компанії у мультикультурному середовищі.
На сьогоднішній день у спектрі ділових культур можна виділити два полюси – Західна ділова культура та Східна ділова культура. До типових Західних культур належать євро-американська та західноєвропейська ділові культури. До найбільш типових Східних - ділові культури країн Азії та Сходу (Японія, Китай, а також країни ісламу). Особливості цих типів ділових культур мають історичні, релігійні та загальнокультурні передумови.
Росія знаходиться географічно - між Заходом та Сходом. Ділова культура Росії займає за низкою параметрів проміжне положення між Західною та Східною культурами. Зростання зайнятості росіян на іноземних та спільних підприємствах актуалізує питання взаємодії різних культур на всіх рівнях ведення бізнесу – від робочих місць до топ-менеджменту. Знання полярних особливостей культур дозволяє орієнтуватися у ситуаціях крос-культурних комунікацій, оптимізувати стосунки з інокультурною громадськістю.
Незважаючи на загальну глобалізацію, відмінності в ділових культурах і до сьогодні залишаються значними, тоді як сучасні внутрішні та зовнішні економічні відносини висувають підвищені вимоги до дотримання загальноприйнятих форм ділового спілкування, етикету, етичних норм.
Проблема: Розбіжність стандартів сучасної російської ділової культури із загальносвітовими завдає відчутної шкоди репутації російських компаній.
Наразі ЗМІ поки що фрагментарно висвітлюють питання ділової культури; у сфері бізнес-освіти майже немає комплексних курсів з ділової культури; недостатньо навчальних посібників, особливо вітчизняних, що враховують російську специфіку: мало проводиться професійних наукових досліджень, результати яких можна було б використовувати для надійних та ефективних практичних рекомендацій.
Таким чином, до теперішнього часу сформувалася дуже актуальна потреба в зміні ситуації, що склалася. Ділова культура не може розвиватися далі без цілеспрямованого та системного сприяння.
Мета курсової роботи – виявити особливості та характерні риси ділових культур Заходу, Сходу та Росії.
1. Вивчення теоретичних матеріалів з цього питання.
2. Розглянути ділові культури Росії, Заходу та Сходу з погляду різних підходів до виміру.
3. Виявити закономірні риси російської ділової культури та зробити їх порівняння з рисами ділової культури іншої конкретної держави.
Предметом виступає ділова культура та її особливості, об'єктом – PR спеціаліст, для якого дуже важливо знати специфіку ділової культури різних країн.
Отже, ділова культура одна із найскладніших і багатогранних явищ, мають свої особливості та специфіку. Знання ділової культури також є важливим для PR-фахівця, як і знання в будь-якій іншій галузі, і йде нарівні з такими особистісними якостями, як креативність, комунікабельність, ініціативність тощо. А знання того, як необхідно поводитися при спілкуванні в багатонаціональному колективі, безсумнівно, допоможе PR-фахівцеві у професійній діяльності.
Глава 1. Культурні особливості міжнаціональних бізнес-контактів
1.1 Вимірювання за Хофстедом
Особливості ведення бізнесу та міжнаціональних комунікацій безпосередньо пов'язані з культурою країни. Незважаючи на величезну різноманітність бізнес-культур, існують методи, що дозволяють прогнозувати елементи поведінки представника тієї чи іншої культури. При прогнозуванні корисно враховувати поведінкові стереотипи, джерело та рівень влади, ділову етику, мотивацію, тип мислення та особливості сприйняття часу.
Глобалізація економіки торкнулася навіть малого та середнього бізнесу Росії. Він (вільно чи мимоволі) стикається з проблемами міжнаціональних ділових взаємин: чи то придбання обладнання, сировини, пошук партнерів чи інвесторів. Не кажучи вже про пряму конкуренцію на внутрішньому ринку з боку транснаціональних компаній. Глобалізація робить вивчення культури ділових взаємин і міжнаціональних комунікацій дедалі важливішим для російських менеджерів. Поінформованість про особливості тієї чи іншої культури, вміння враховувати та застосовувати ці особливості на практиці допомагають одним компаніям швидше та з меншими витратами налагодити стосунки з партнерами, іншим – ефективніше боротися з конкурентами. Дуже корисне знання особливостей міжнаціональних комунікацій та менеджерам, які працюють в іноземних компаніях, оскільки вони дозволяють краще адаптуватися в чужому середовищі, розуміти сутність вимог керівництва, допустимі рамки поведінки і, відповідно, швидше просуватися по службі.
Особливості ведення бізнесу докорінно залежить від культури країни і відбиваються усім аспектах ділових взаємин - від повсякденних контактів до переговорного процесу форм укладених контрактів. В основі культурних відмінностей, що існують між країнами, лежать фундаментальні розбіжності ціннісних орієнтацій.
Ще у 70-х роках ХХ ст. Дж. Хофстедом було проведено дослідження у 66 країнах світу. Вони дозволили йому виділити кілька основних аспектів, що визначають стиль та особливості ведення бізнесу представниками різних культур. Результатом досліджень стала модель порівняльного аналізу бізнес-культур, що ґрунтується на чотирьох варіативних характеристиках. Ці "магічні" характеристики: 1) індекс індивідуалізму/колективізму, заснований на самоорієнтації особистості; 2) ступінь ієрархічної дистанційності, що відображає орієнтацію на владу та авторитет; чи жіночий стиль ділових взаємин.
Індивідуалізм/колективізм (І/К індекс). Індекс індивідуалізму/колективізму виражає відношення між індивідуумом та суспільством. Цей показник визначає ступінь інтеграції особистості колективі, групі. Високий індекс індивідуалізму означає концентрацію на власному "его" та особистих досягненнях; низьке значення індексу свідчить про інтеграцію, підпорядкування індивідууму колективу, переважання " ми " у менталітеті. Це зовсім на означає, що у країнах із високим індексом індивідуалізму окрема особистість погано інтегрує себе групи. У країнах із вираженим індивідуалістичним менталітетом, яскравим прикладом яких є США, скоріше найважливіші особисте життя та ініціатива. Індивідуалізм переважає в суспільствах, де зв'язки між окремими особами слабкі і кожен відповідає лише за себе чи найближчих членів сім'ї. У суспільствах з переважанням менталітету колективізму відносини базуються на сімейній моралі, почутті обов'язку, перевазі інтересів колективу над особистими та лояльності. У таких культурах особистість з народження інтегрована у стійкі групи, які протягом усього життя людини продовжують захищати їх у обмін на лояльність цій групі.
Ієрархічна дистанція (І/Д індекс) - це дистанція між членами суспільства, що знаходяться на різних щаблях ієрархії. Індекс ієрархічної дистанції вимірює толерантність суспільства до соціального нерівноправності, тобто нерівного розподілу влади між вищими та нижчими членами соціальної системи. Ступінь дистанційності показує ставлення підлеглих до влади керівників. Культури з високим індексом ієрархічні, влада у деяких культурах може бути спадковою. У таких культурах, наприклад, у країнах Латинської Америки, організація побудована за принципом піраміди і централізація влади необхідна. Тут відчувається значна різниця між членами суспільства, які стоять різних соціальних рівнях, і різниця у привілеях, яка сприймається членами суспільства як належне. У країнах із низьким індексом спостерігається зворотна картина.
Ступінь уникнення невизначеності (І/Р індекс)- це ступінь уникнення ризику чи прагнення щодо нього. Контроль рівня невизначеності є рисою, яка значною мірою визначається культурою, і показує, якою мірою члени тієї чи іншої культурної спільноти запрограмовані на свободу дій у неструктурованих нестандартних ситуаціях.
