За неявку на роботу без поважних причин. Покрокова інструкція звільнення за прогули (2017)

Щоб звільнити працівника з такої підстави, роботодавець повинен дотриматися порядку звільнення за прогул. Інакше працівник може оскаржити звільнення в суді.

Прогул одна із підстав для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Про це йдеться у пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ. При звільненні з такої підстави кадровик і роботодавець повинні дотриматися деяких тонкощів, які зроблять звільнення законним.

Порядок звільнення працівника за прогул

Насамперед роботодавець повинен встановити, чи здійснив працівник прогул. Визначення прогулу дано у ТК РФ. Це невихід працювати без поважних причин, тобто:

• відсутність працівника з його робочому місці протягом усього робочого дня. При цьому тривалість зміни чи робочого дня не має значення;
• відсутність працівника протягом 4 годин поспіль на своєму робочому місці без поважних причин;
• відсутність працівника, який уклав трудовий договір на невизначений термін, на своєму робочому місці без попередження роботодавця про те, що хоче розірвати трудовий договір;
• відсутність працівника на робочому місці після написання заяви на звільнення, не відпрацювавши належні 2 тижні. У цьому працівник перестав бути «пільговиком» і має цей термін відпрацювати;
• відсутність працівника, який уклав терміновий трудовий договір, на своєму робочому місці до закінчення терміну цього договору та без попередження про його розірвання;
• самовільне використання відгулів чи самовільний догляд у відпустку. Самовільним вважається використання відгулів та відпустки без попередження роботодавця та без написання відповідного документа.

З визначення чи була відсутність працівника на робочому місці прогулом, розпочинається процедура звільнення за прогул згідно із законодавством.

Звільнення за прогул є дисциплінарним стягненням. Тому потрібно дотримуватись вимог ст. 193 ТК РФ. Згідно з цією статтею, роботодавець має скласти акт, у якому і буде зафіксовано порушення. Акт має підписати керівник структурного підрозділу, а також 2 свідки.

Після складання акта керівник структурного підрозділу повинен вимагати від працівника письмові пояснення. Якщо працівник відмовляється їх давати, потрібно знову складати акт за підписом начальника структурного підрозділу та інших двох свідків.

Потім ці папери подаються роботодавцю, який і приймає рішення щодо застосування до цього працівника дисциплінарного стягнення. Якщо роботодавець приймає рішення розірвати з цим працівником трудовий договір, він повинен видати наказ про це.

Працівник також має ознайомитися з наказом та розписатися в ньому. Якщо він не хоче цього робити, то треба знову скласти акт.

У день звільнення роботодавець має повністю розрахуватися із цим працівником. Він має йому виплатити:

• заробітну плату за ті робочі зміни (дні), які працівник відпрацював у місяці звільнення;
• компенсацію за невідгуляну відпустку.

Про вихідний посібник не йдеться.

Роботодавцю не варто поспішати, і відразу ж визнавати відсутність працівника на робочому місці, прогулом, і тим більше оформляти звільнення з такої підстави. Спочатку потрібно дочекатися працівника та вимагати з нього пояснень. Можливо, він перебував на лікарняному і не міг ніяк попередити роботодавця.

Для цього потрібно докласти максимум зусиль для пошуку працівника. Потрібно відправити на його домашню адресу листа, з проханням пояснити причини відсутності. Якщо це не дасть результатів, то можна написати заяву до міліції про розшук.

Відповідно до законодавства Російської Федерації, можливо лише у разі, неявки чи відсутності фахівця дома здійснення своєї професійної діяльності протягом усього дня чи більше 4 години без перерви. Вдень тут вважається вся тривалість трудового часу протягом доби чи зміни.

Якщо розглядати ситуацію більш детально, то перш ніж вирішувати - чи можна звільнити фахівця за прогул, слід встановити причини, через які не прибув на роботу. З їх характеру можна зробити висновок, чи буде можливим звільнення за прогули.

У такій неприємній ситуації головними ознаками скоєння невірного вчинку людиною є:

• невихід людини на місце виконання своїх професійних функцій;
• тривалість такого часового проміжку;
• обставини, що послужили цьому.

Головним чинником таких ситуацій є насамперед необґрунтованість причини, через яку зникла людина. Тобто така ситуація, яка не перешкоджає зниклому прибути до організації та сумлінно виконувати свої функціональні обов'язки.

Тривалість відсутності працівника та її вплив на вибір дисциплінарного стягнення

Для роботодавця важливо зафіксувати тривалість відсутності працівника на робочому місці.

Оскільки законодавством передбачається можливість звільнення через прогул тільки за відсутності працівника, що дорівнює більше 4-ї години поспіль, звільнити за відсутність протягом 3,5 годин, так само як і запізнення, вже не допускається. Передбачено окрему стаття трудового кодексу про звільнення за прогули- Підпункт "а" 6-го пункту 1-ї частини 81-ї статті ТК РФ.

У разі щодо працівника скоєння провина можуть застосовуватися дисциплінарні стягнення, обумовлені частиною 1-ї 192-ї статті ТК РФ . Це зауваження, догана та припинення трудових відносин, тобто звільнення.

Крім того, не допускається підсумовування часу загальної відсутності трудящого, наприклад, за кілька днів, за окремі години запізнення (ранкові, денні) або такі, пов'язані з відходом раніше за визначений час.

Звільнення через прогул відносять до прав роботодавця, а не його обов'язків. Тож за наявності факту прогулу може застосувати щодо працівника одне із видів дисциплінарних стягнень чи взагалі щось застосовувати.

Короткостроковий прогул

Працівник відсутній на робочому місці протягом деякого періоду часу або кількох днів. При цьому з працівником можна встановити зв'язок, наприклад, зв'язатися телефоном.

Довгостроковий прогул

Працівник відсутній тривалий час на робочому місці, а зв'язатися з ним неможливо (на телефонні дзвінки не відповідає, кореспонденція за вказаною адресою не доходить). Причини відсутності роботодавцю також невідомі і встановити їх неможливо.

Вимушений прогул

Звільнення за прогул не допускається, якщо такий буде визнаний вимушеним, тобто у разі відсутності у співробітника можливості розпочати роботу або з'явитися на робоче місце з вини роботодавця. До таких випадків належать:

• незаконні звільнення чи переведення співробітника в іншу посаду;
• невчасне укладання трудового договору;
• невиконання чи несвоєчасне виконання судового рішення щодо відновлення на роботі;
• некоректне формулювання про причини звільнення у трудовій книжці працівника, що перешкоджає виходу на іншу роботу;
• ненадання чи несвоєчасне надання трудової книжки після звільнення.

Як звільнити за прогул заднім числом

У трудовому законодавстві заборонено звільнення попередньою датою. Однак, якщо працівник досить тривалий час відсутній і немає можливості встановити чи з'ясувати причину, то допускається звільнення його заднім числом. При цьому останній день його роботи і вважатиметься днем ​​звільнення. Ці дані мають бути відображені у табелі обліку робочого часу. Також звільнення заднім числом допускається при передчасній смерті працівника.

Коли не можна звільнити за прогул

Списку поважних причин немає, як було сказано вище, це питання вирішується роботодавцем. Проте існує низка випадків, визнаних поважними беззастережно, і їх можна підтвердити документально. Ситуації, коли людину не можна звинуватити у прогулі та провести звільнення:

• хвороба, тому що можна надати листок непрацездатності;
• тимчасова непрацездатність;
• здавав кров та плазму;
• брав участь у мітингу;
• виникли форс-мажорні обставини, наприклад пожежа чи аварія;
• людина виконувала суспільні функції, покладені нею уповноваженими державними структурами;
• викликали до суду, органів внутрішніх справ, військкомату;
• керівництво затягує виплату зарплати строком на понад 15 днів. Щоб законно не працювати, потрібно попередити керівництво письмовою заявою;
• чоловіка було затримано правоохоронними службами;
• основою прогулу стали погодні катаклізми.

Після надання відповідного документа наймач зобов'язаний перевірити їхню справжність, щоб встановити правдивість причини прогули. Якщо довідка чи виписка виявиться підробленою, керівник може беззастережно розірвати трудові відносини з порушником.

Причина прогулу має бути поважною.

Звільнення за прогул: покрокова процедура, схема

Звільнення за прогули покрокова інструкціяроботодавця:

1. Складається акт про відсутність робочому місці. Акт складається у довільній формі та має бути засвідчений як мінімум підписами 3-х свідків. Щодня прогул оформляється окремим документом.
2. Вимога у працівника пояснювальної за фактом прогулу – у день виходу його на роботу вручити повідомлення про запит письмового пояснення за фактом відсутності на робочому місці. Співробітнику за Трудовим кодексом надається 2 робочі дні для надання пояснень із зазначенням поважних причин скоєної провини. На ненадання пояснювальної складається акт, який підписує сам укладач і щонайменше 3 свідки.
3. Складається доповідна записка про факт відсутності робочому місці – пишеться у довільній формі. До записки додається пояснення за фактом відсутності на своєму місці.
4. Оформляється наказ про звільнення за прогул – має уніфіковану форму та має бути оформлений належним чином.
5. Наказ реєструється в журналі наказів з особового складу.
6. Оформляється розрахунковий листок із працівником, який має уніфіковану форму. Повний розрахунок провадиться в останній день звільнення.
7. Відділ кадрів ознайомлює співробітника із наказом на звільнення протягом 3 робочих днів під розпис. Щоб підстрахуватися, важливо разом із наказом скласти акт про відмову від підпису в ознайомленні із цим наказом. Акт підписується у присутності працівника самим укладачем та 3 свідками.
8. У індивідуальній картці робиться запис про розірвання трудового договору. У цьому документі ставиться підпис співробітника кадрової служби та працівника. У разі, якщо він відмовляється від підпису, у картці робиться відповідний запис.
9. Внесення запису про розірвання трудового договору трудову книжку працівника.
10. Видача трудової книжки – роботодавець зобов'язаний у день звільнення видати трудову із внесеним записом про звільнення. Видача підтверджується записом у книзі обліку рухів трудових книжок. Якщо видача неможлива, то роботодавець надсилає її на поштову адресу з повідомленням про вручення адресату.
11. З працівником провадиться повний розрахунок за роботу в останній день звільнення, а також оплачуються дні невикористаної відпустки.

Докладно про те, як звільнити за прогули правильно - на наступному відео:

Фіксація факту прогулу

Усі дії за вказаними фактами починаються з виявлення самого порушення. Існує кілька способів такого виявлення.

По-перше, безпосереднє виявлення. Воно полягає в тому, що фахівець не був виявлений на місці праці протягом усієї тривалості зміни. Насправді в такий спосіб користуються безпосередні керівники.

По-друге, не проходження поста охорони У кожній організації є такі точки, обладнані спеціальними технічними засобами контролю.

По-третє, відеореєстрація Останнім часом засоби відеоспостереження мають велику популярність. Такі матеріали дозволяють встановити, коли точно людина прийшла і залишила територію підприємства. Останній спосіб, мабуть, найнадійніший, оскільки він дозволяє визначати час відсутності з точністю до хвилини.

Складання акту

Наступним етапом реалізації процедури є оформлення необхідної документації. Щоб реально підтвердити не прихід, слід оформити відповідний папір.

Вона оформляється письмово, на стандартному бланку чи звичайному листі. Багато хто не має уявлення, як оформити такий документ.

Сам текст пишеться від руки у довільній формі. Помилки та виправлення не допускаються, але в ньому має бути відображена така інформація:

• місце та дата складання;
• дані про укладача та присутніх при цьому;
• тимчасовий проміжок відсутності;
• особисті підписи, які брали участь у оформленні.

Вказаний папір потрібно скласти обов'язково. Найчастіше у відсутнього з'явиться цілком реальний привід поскаржитися, що його звільнили за прогул неправильно. Він матиме можливість відновитися та прогулювати далі.

А КТ N 1
про відсутність на робочому місці без поважних причин
більше 4-х годин поспіль протягом робочого дня (зміни)

Час складання акта: 18 год. 20 хв.

Старший економіст фінансового відділу Петрушов К.Д. у присутності головного бухгалтера Скуратової В.П. та бухгалтера 1-ї категорії розрахункового відділу Кірової Г.Л. склав цей акт про наступне:

«25» квітня 2016 р. бухгалтер 2-ї категорії розрахункового відділу Васильєва С.М. була відсутня на роботі за адресою м. Саратов, вул. Леніна, буд. 25, каб. 19 з 09 год. 45 хв. до 18 год. 00 хв., у тому числі обідня перерва з 12 год. 00 хв. до 13 год. 00 хв. - Протягом робочого дня. (Всього 8 год. 15 хв.).

Васильєвої С.М. запропоновано надати письмове пояснення протягом 2 робочих днів.

Підписи осіб, які склали акт:
______________/Петрушов К.Д/
_____________/Скуратова В.П./
_____________/Кірова Г.Л/
З актом ознайомлено ___________/Васильєва С.М./

Першого дня таких актів треба зробити не менше двох. Перший – до обіду, другий – перед закінченням робочого дня. У наступні дні (трохи більше) складається по одному акту на кожен день відсутності. Якщо працівник так і не з'явився, роботодавець продовжує складати по одному акту на тиждень до фактичної появи людини на роботі або ухвалення рішення про надсилання йому питань про причини відсутності поштою. При звільненні цей акт буде одним із підтверджуючих документів.

Повідомлення працівника

Повідомлення дозволить роботодавцю уникнути проблем і є доказом дотримання формальностей процедури звільнення.

За відсутності такого документа у працівника виникають законні підстави для звернення до суду за оскарженням рішення роботодавця.

Структура повідомлення:

• найменування організації-роботодавця;
• відомості про співробітника;
• підстави складання повідомлення (причина);
• дата, підпис керівника організації.

Документ обов'язково складається письмово і відображається в локальних журналах реєстрації внутрішньої документації.

Повідомлення має бути у 2 примірниках - для роботодавця та працівника відповідно.

Працівник, на адресу якого направлено повідомлення, ставить на ньому позначку про ознайомлення, підпис та дату.

Бланк документа:

Приклад заповнення:

Вимога пояснювальної з працівника

Перед тим, як доповідати керівнику про провину, звільнений запрошується на бесіду і дає пояснення за прогулянним часом. Обов'язковою умовою проведення такої зустрічі є пояснення людини. Відповідно до статті 193 ТК РФ , пояснення має бути представлене людиною пізніше двох робочих днів із його истребования.

Воно має бути оформлене письмово, власноруч. У тексті вказується:

• дата та місце розмови;
• дані про людину - як звати, коли народився, де проживає, яку посаду обіймає;
• період відсутності в компанії, тобто скільки днів не був на місце праці;
• обставини, що стали на заваді явки;
• особистий розпис.

Такий папір людина зобов'язана скласти на першу вимогу керівника. Проте часті випадки відмови. Такий вчинок має бути відображено у відповідному документі.

Акт про відмову працівника

Обов'язкове складання документа мається на увазі у разі, коли працівник не надав, відмовився від письмового пояснення причини свого прогулу.

• Назва документу;
• відомості про працівника, який відмовився надати пояснювальну;
• місце складання, дата;
• відомості про укладача та свідків;
• описова частина (якого числа, чому і в чому було отримано відмову від письмового пояснення);
• підписи всіх сторін, включаючи працівника, який вчинив відмову.

Якщо працівник, на якого складається акт, відмовляється залишити на ньому свій підпис, укладачі акта роблять відповідну позначку та розписуються на ньому повторно.

Наказ про звільнення

Своє рішення щодо вивчених матеріалів керівник оформляє у вигляді розпорядження. Таку дію він має виконати. Вся справа в тому, що наказ є тією підставою для припинення робочої взаємодії з підлеглим.

Саме на ньому і будується вся позиція компанії щодо скоєння провини. Без його припинення діяльності буде неможливим. Найчастіше текст розпорядження відбивається на бланку організації.

У ньому спочатку міститься інформація про повне найменування компанії, місце її розташування, контактні відомості та банківські реквізити. Якщо такі бланки відсутні, допускається складання тексту на звичайному аркуші, але всю зазначену інформацію потрібно буде відобразити.

З текстом рішення людина має бути ознайомлена, про що вона проставляє особистий розпис прямо на наказі. По одному примірнику передається кадровим та бухгалтерським фахівцям для виконання.

Відповідно до статті 193 ТК РФ, застосування такого заходу допускається не пізніше одного місяця з моменту виявлення провини, а саме розпорядження подається для ознайомлення не пізніше трьох робочих днів з дня його оформлення.

Приклад наказу:

АТ «Меридіан»

НАКАЗ № 41-П від 03.04.2016
про припинення трудового договору з працівником (звільнення)

Припинити дію трудового договору від 15.08.2001 р. №43, звільнити з 03.04.2016 р.
Кондратьєва Петра Опанасовича (табл. № 318), старшого експерта-аналітика відділу аналітики та фінансового моніторингу за одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків - прогул, підпункт "а" пункту 6 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації.

Підстава розірвання трудового договору: наказ "Про застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення" від 20.03.2016 №24-к

Керівник організації ________________ Ф.Л. Степанцов
З наказом (розпорядженням) працівник ознайомлений П.А. Кондратьєв
03.04.2016р.

Запис у трудовій книжці

Запис робиться такий:

1. Графа 1-а – номер запису.
2. Графа 2-а – дата (число, рік, місяць).
3. Графа 3-тя – запис про дане звільнення з позначкою причини та номера статті ТК.
4. Графа 4-а – дата та номер наказу.

Повідомлення профспілки

Запит мотивованої думки профспілки стає обов'язковим при розірванні трудової угоди за прогули, у разі, якщо підлеглий перебував у складі членів профспілкової організації (ч.2 ст. 82 ТК РФ) і помічений у неодноразовому невиконанні покладених нею трудових функцій без поважних обставин чи за умови наявності кількох дисциплінарних стягнень.

Всі інші випадки, навіть якщо співробітник – член профспілки, не потребують запиту вмотивованої думки первинної організації працівників.

Процедура звільнення за прогул: розрахункові виплати

При звільненні у зв'язку з прогулом працівник може розраховувати на грошові виплати у загальному порядку, а саме:

• одержання розрахунку за фактично відпрацьовані дні;
• грошове відшкодування днів невикористаної відпустки;
• оплата лікарняного (якщо співробітник хворів та надав лікарняний до звільнення).

Крім того, при звільненні за прогул співробітник має право на компенсацію витрат на відрядження та інші господарські витрати, понесені до видання наказу про звільнення. Щоб уникнути затримок та тяганини, співробітнику варто подбати заздалегідь про надання авансових звітів та документів, що підтверджують витрати.

Спеціаліст відділу фінансового моніторингу АТ «Прапор» Курченко Г.Л. 21.03.2015 звільнено за прогул. Зарплата Курченка за період 01.03.2015 - 21.03.2015 склала 14.380 руб., У тому числі бонуси 3.740 руб. У період з 05.03.2015 до 07.03.2015 Курченко перебував у відрядженні в м. Астрахань, де поніс витрати в сумі 4.120 руб., про що надав відповідний звіт. Також Курченко передав до бухгалтерії АТ «Прапор» лікарняний за період 20.03.2015 – 22.03.2015. Сума компенсації за лікарняний становила 3.518 руб.
У день звільнення Курченка було виплачено суму 14.760 руб., з яких:

• компенсація витрат на відрядження в м. Астрахань - 4120 руб.;
• зарплата за вирахуванням бонусів, які не були виплачені у зв'язку з прогулом - 10.640 руб.;
• лікарняного Курченка сплачено не було, оскільки його термін настав пізніше дати звільнення.

Порядок звільнення за прогул тривалого характеру

На особливу увагу заслуговує ситуація, коли відбувається тривалий прогул. При звільненні за тривалий прогул покрокова інструкція майже така сама, як і за звичайного, тобто розбіжності:

1. Зафіксувати відсутність: скласти акт, внести дані в табель обліку робочого часу.
2. Скласти повідомлення про необхідність з'явитися та надати пояснення.
3. Надіслати повідомлення працівникові за відомою поштовою адресою.
4. Після отримання повідомлення про вручення почекати 2 дні + термін, необхідний доставки кореспонденції.
5. У разі непредставлення пояснень та підтвердження факту отримання повідомлення, скласти акт.
6. Вжити заходів щодо з'ясування причин відсутності, якщо повідомлення не було отримано. Даний етап не є обов'язковим, але рекомендованим, щоб уникнути проблем у можливому судовому процесі після. Можна здійснити дзвінки родичам працівника, отримати їх показання.
7. Скласти акт про проведені заходи, зафіксувавши отримані відомості. За бажанням.
8. Оформити наказ про звільнення.
9. Скласти акт про неможливість ознайомити співробітника із наказом.
10. Внести інформацію до трудової книжки.
11. Здійснити розрахунок з оплати.
12. Надіслати повідомлення працівникові про необхідність отримати трудову книжку.

Відео про те, як правильно звільнити співробітника:

У силу того, що законом встановлено термін для дисциплінарного покарання на 1 місяць, необхідно максимально швидко проводити всі дії. Враховуючи, що листи повертаються відправнику за місяць зберігання, рекомендуємо надсилати телеграму, запитуючи пояснення.

Також буде розумним складати щодня акти про відсутність працівника протягом усього періоду прогулу, або фіксувати це іншим доступним способом, наприклад, відмітками в журналі приходу-догляду, щоб дотриматися порядку звільнення за прогул без поважної причини.

Нюанси звільнення деяких категорій

Законодавець дуже добре захистив права працівників, особливо якщо це вагітні жінки та працівники з дітьми. Він їм надав безліч переваг над іншими категоріями службовців. Головною гарантією вважається заборона звільнення вагітної жінки з ініціативи роботодавця. Але і тут є свої нюанси: роботодавець здатний розірвати трудовий договір із вагітною за власною ініціативою у разі ліквідації підприємства чи припинення його діяльності.

Ще одним варіантом вважається звільнення за згодою сторін. Тут ініціатива припинити свої відносини лежить як у працівника, і на роботодавці. Але й тут, щоб підстрахуватися, необхідно оформити окремий акт, у якому потрібно прописати угоду про розірвання трудового договору, у якому зазначається дата розірвання та її заснування.

Відрізняється таке звільнення своєю універсальністю. Адже співробітника у такому разі можна звільнити, навіть якщо він перебуває на аркуші непрацездатності. Нюанс тут полягає в тому, що скасувати таку угоду в односторонньому порядку неможливо. Звільнення вагітної з ініціативи роботодавця, тобто за ст. 261 ТК РФ, неможливо. У разі буде законним її відновлення на роботі після пред'явлення довідки про вагітність.

Звільнення працівника на випробувальному терміні можливе внаслідок незадоволеності підсумків випробування. У цьому випадку роботодавцю потрібно не менше ніж за 3 робочі дні повідомити його про підсумки випробування та звільнити як непройденого випробування до кінця випробувального терміну.

З огляду на ст. 81 ТК РФ роботодавець з власної ініціативи видає наказ про розірвання трудового договору зі співробітником на випробувальному терміні із зазначенням причин його розірвання. Причини можуть бути додані окремим документом до наказу (потрібно прописувати, з якими завданнями він не впорався). Записи про те, що працівник погано, працювали, вважаються незаконними. Співробітник може звільнитися за власним бажанням у період випробувального терміну, попередивши роботодавця за 3 дні та написавши заяву.

Складності та нюанси звільнення

Працівник, звільнений за прогули за статтею, має право звернутися до суду з метою оскаржити своє звільнення за відсутність на робочому місці. Як цього уникнути? Які нюанси необхідно врахувати, щоб надалі не виникло проблем? Для того, щоб пройшла без проблем процедуру оформлення звільнення за статтею за прогул, покрокова інструкція, подана вище, повинна бути дотримана чітко.

Існує ряд помилок або недоліків, яких роботодавці припускають найчастіше:

• відсутність складеного акта про прогул. Якщо акту немає, можна припустити, що працівник, при зверненні до суду, швидше за все виграє справу. Тому до процесу актування потрібно підійти з особливою відповідальністю. Акт необхідно складено з урахуванням усіх законодавчих норм. Запам'ятайте, акт має вестись на кожен випадок прогулу;
• помилки у складанні акта про прогул. Як було зазначено раніше, в акті повинні бути зазначені дата і час, аж до хвилин, коли працівник був відсутній на роботі. У жодному разі не можна використовувати фрази, на кшталт «вранці», «після обіду» тощо. Має бути точний час;
• відсутність вимоги надати пояснення про прогул. Якщо роботодавець письмово не вимагав пояснень від співробітника, і не має на руках цієї вимоги, підписаної працівником, значить, він нічого не вимагав і прогул його влаштував. Без вимоги також не вдасться виграти суд. Усна вимога до розрахунку не приймається;
• порушення строків щодо виставлення вимоги та підписання наказу. Не дотримання термінів, також може спричинити проблеми в суді. Тому не можна відкладати винесення рішення та підписання наказу у довгу скриньку;
• відсутність запису у трудовій книжці. Навіть незважаючи на наявність відповідного наказу, у трудовій книжці, у записі про звільнення за прогул, стаття 81 ТК РФ обов'язково має бути зазначена. У записі має бути зазначено, що співробітника звільнено за відповідною статтею Трудового Кодексу, що підтверджено наказом по підприємству;
• наявність свідомо неправдивих даних у акті чи наказі. Якщо роботодавець свідомо обмовив співробітника, і співробітник зможе це довести, то в суді також виникнуть серйозні проблеми, за якими буде відновлення співробітника на посаді та призначення йому матеріальної компенсації.

Російське законодавство дає право працівникові оскаржити своє звільнення.

Для відновлення співробітника на посаді достатньо лише одного, з перерахованих вище порушень.

У принципі, звільнити працівника за статтею за прогули досить просто. Головне робити це уважно та грамотно, не порушувати термінів складання документів, фіксувати кожен свій крок на папері, щоб мати незаперечні докази.

Як уникнути помилок під час звільнення

Щоб захистити себе в суді, колишній працівник може зібрати документи, які підтверджують наявність у нього поважної причини відсутності на робочому місці. Зазвичай доказом є підроблений лікарняний лист. Тому, при оформленні наказу про звільнення роботодавцю необхідно вивчати виправдувальні документи, надані співробітником. Лікарняний лист необхідно перевірити на справжність, вимагати картку хворого з медичного закладу, а також підтвердити поставлений пацієнту діагноз.

Для подання звіту комісії з праці, до якої може звернутися працівник, необхідно підготувати документи, що підтверджують факт прогулу. Вони мають бути заповнені відповідно до вимог закону. Помилки при оформленні паперів можуть спричинити поновлення співробітника на посаді.

Незаконне звільнення за прогул

У судовій практиці є безліч прикладів, коли ухвалене рішення про звільнення працівника за прогул визнається незаконним.

Ключовими у цьому питанні є такі моменти:

• відсутність працівника на робочому місці без поважних причин;
• тяжкість та обставини скоєної провини;
• дотримання процедури звільнення.

Суд, при винесенні рішення про визнання звільнення незаконним, враховує всі обставини у справі, дає їм належну оцінку та враховує практику вищих судів.

Спробуємо розібрати основні причини прийняття таких рішень:

1. Відсутнє письмове пояснення працівника та у роботодавця відсутні докази про їхнє належне витребування у встановлені строки.
2. Якщо конкретне місце роботи за працівником не закріплено, але останній перебував біля роботодавця, то звільнення за прогул може бути визнано незаконним. Робоче місце співробітника зазвичай закріплюється у трудовому договорі, із зазначенням конкретного місця (офіс, кабінет).
3. Безперервність відсутності робочому місці понад чотири години поспіль. Ключовим є саме часовий відрізок. Якщо до закінчення робочого часу залишалося менше 4 годин і співробітник без поважної причини залишив його, то за цю провину має бути не звільнення за прогул, а інше дисциплінарне стягнення.
4. Працівник тривалий час був відсутній та роботодавець виніс наказ про припинення трудових відносин за пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однак потім з'ясувалося, що працівник перебував на лікарняному або був відсутній з інших поважних причин. І тут доцільніше скасувати наказ. Припинити трудові відносини з працівником у зв'язку з непрацездатністю можна лише за особистою заявою працівника.
5. Роботодавець штучно обмежує доступ працівника на робоче місце (блокує електронну перепустку, змінює код замку тощо). Грамотний працівник зафіксує такі обставини (телеграма, акт тощо) і без особливих зусиль відновиться за рішенням суду.

Наведені приклади складають далеко не повний перелік обставин, за якими суди скасовують незаконний наказ про звільнення працівника за прогул. Майже кожна річ має індивідуальні особливості.

Незаконне звільнення строк позовної давності

Позов про незаконне звільнення має бути підготовлено та подано (направлено) до районного суду протягом одного місяця з дня отримання працівником наказу про звільнення або отримання трудової книжки. Зазначений термін не є припиняючим і не позбавляє позивача права подання позовної заяви до суду про оскарження незаконного звільнення. Суд призначить справу до слухання та розглядатиме до винесення процесуального рішення.

Але в цьому випадку відповідач матиме право заявити клопотання про застосування пропуску позивачем строку звернення до суду за вирішенням трудового спору, пов'язаного із незаконним звільненням.

У відповідь на це позивач, за наявності поважних причин, повинен підготувати клопотання про відновлення пропущеного терміну для звернення до суду. Такими підставами може бути: перебування працівника на стаціонарному лікуванні, догляд за хворим членом сім'ї, перебування у відрядженні тощо. Перелік поважних причин не встановлено та оцінюються судом індивідуально.

Позовна заява про незаконне звільнення за прогул

Форма складання позовної заяви про незаконне звільнення має відповідати вимогам ст.ст.131, 132 ЦПК РФ. У ньому мають бути зазначені такі відомості:

• найменування районного суду та його місцезнаходження;
• відомості про позивача, відповідача (П.І.Б., місце реєстрації, телефон);
• предмет спору (обставини звільнення та рішення роботодавця, що оскаржується),
• підстави для скасування винесеного рішення (порушення норм трудового законодавства під час звільнення);
• процесуальна вимога (визнання наказу про звільнення незаконним, відновлення на роботі або зміна формулювання на звільнення за власним бажанням, стягнення заробітної плати за вимушений прогул, стягнення моральної шкоди та судових витрат)
• список документів, що прикладаються до позовної заяви (копія позову для відповідача, копії документів, що оспорюються, докази у справі).
• позовна заява повинна містити в собі дату складання та підпис позивача.

Щоб правильно визначити до якого районного суду подавати позовний матеріал, необхідно знати чинну юридичну адресу роботодавця. Районний суд, до підсудності якого належить ця адреса, розглядатиме суперечку.

Є також альтернатива подання позову до суду за місцем виконання трудового договору. У цьому випадку необхідно подати до суду трудовий договір, у якому є відмітка про місце знаходження робочого місця (місто, вулиця, номер будинку).

Як відбувається відновлення на роботу

Коли суді (іншому компетентному органі) приймають рішення на користь звільненого працівника, а рішення наймача визнається незаконним, останній зобов'язаний:

• відновити незаконно звільнену людину. При цьому умови найму повинні бути такими, як і при влаштуванні на роботу вперше;
• відшкодувати збитки за період, коли людина не працювала;
• прибрати з трудової книжки та особистої картки працівника запис про звільнення.

Подивіться відео. Що робити, якщо звільнили за прогул:

Наслідки для працівника

Головним негативним наслідком такого роду звільнення є запис, що з'явилися в трудовій книжці. Адже там буде вказано статтю та справжню причину звільнення.

Що матиме негативний ефект за наступних спроб працевлаштування. Тому прогульнику є сенс спробувати вирішити питання про звільнення за статтею 80 (власне бажання).

Особливості працевлаштування після звільнення

На новому місці роботи завжди цікавляться послужним списком та досить ретельно переглядають трудову книжку. Саме тому дуже часто виникають проблеми при подальшому працевлаштуванні. У таких ситуаціях необхідно пояснити новому роботодавцю причину такого запису, знайти раціональне та зручне пояснення. Найпростіше сказати, що не змогли порозумітися з колишнім начальником, і він, таким чином, вирішив помститися. Найчастіше подібного пояснення буває достатньо. Особливо якщо влаштовується на роботу – добрий фахівець.

Але все ж таки варто уникати звільнення за прогул - це тягне за собою безліч різних проблем. Крім того, майже завжди є різні способи уникнути запису даного типу у трудовій книжці. Порядок звільнення за власним бажанням на випробувальному терміні ви можете переглянути у статті: звільнення за власним бажанням на випробувальному терміні.

Висновок

Звільнення працюючого громадянина через прогули – це дуже неприємна процедура, здатна зіпсувати відносини між сторонами трудових взаємин, тому важливо знати, як правильно звільнити працівника. Також звільнення через прогули може вилитися у складності під час пошуків роботи надалі. Однак не варто переживати з цього приводу – достатньо вчасно зробити правильні висновки, щоб не повторювати помилок, які були раніше виконані.

Також сторонам важливо усвідомлювати відповідальність за звільнення за таким же принципом. Якщо ж процедуру звільнення не було проведено згідно із законодавством, або якщо роботодавець самостійно допустив хоча б одне незначне порушення, працівник має повне право на те, щоб звернутися до суду для відстоювання своїх прав у ході судового діловодства.

Прогул - це досить серйозне порушення трудової дисципліни працівником. Воно виявляється у не знаходженні працівника в межах свого робочого місця протягом 4 і більше годин без поважної причини.

Таке дисциплінарне порушення надає роботодавцю право законно розірвати зі своїми співробітником трудові відносини. Звільнення за прогул передбачено ст.81 ТК РФ, саме п.п. "а", п.6, ч.1.

Поняття прогулу

Пленум Верховного Суду РФ узагальнив практику розгляду судами суперечок між наймачем та працівником та видав постанову «Про застосування судами ТК РФ». У п.39 цього документа зазначаються випадки, коли співробітника може бути звільнено за прогул:

Види прогулів

Прогули без поважної причини можна розділити на три види — форс-мажор, особисті обставини та прогул у зв'язку з подією, відомою заздалегідь (весілля, похорон). Розглянемо докладніше кожен із них у цій

• Співробітник протягом трудового дня 4 години або більше перебував поза своїм робочим місцем.
• Працівник не з'явився на своєму робочому місці протягом усього робочого дня, у тому числі і менше чотирьох годин, якщо стільки триває його зміна.
• Співробітник залишив роботу до того, як минув час дії термінового трудового договору або покинув роботу без попередження наймача за безстроковим трудовим договором, або до закінчення часу повідомлення про дострокове розірвання договору (ст.79, 80, 280, 292 ТК).
• Працівник самовільно взяв відгул чи пішов у відпустку. Не буде прогулом, якщо працівник не вийшов на роботу в день відпочинку, який наймач зобов'язаний за законом надавати окремим категоріям громадян, але відмовив у цьому (наприклад, день відпочинку після здачі крові для донора).

Як видно з наведених прикладів, на питання за скільки прогулів можна звільнити працівника, відповідь – всього за один. Достатньо того, що причина відсутності на роботі була неповажною.

Що не є прогулом

Поважність причини відсутності оцінює роботодавець, але якщо співробітник не згоден і вважає, що пропустив роботу не з вини, він може звернутися до суду. У разі вирішення спору на користь працівника, наймач буде повинен поновити його на посаді та виплатити гроші за вимушений прогул.

У жодному разі не може бути підставою для звільнення відсутність на роботі у таких ситуаціях.

Зверніть увагу

У жодному разі не можуть звільнити за прогули вагітну жінку, така гарантія надана їй статтею 261 ТК РФ.

1. Відпустка. Кожен працівник має право догуляти його у повному обсязі. Відкликати людину з відпустки можна лише за її згодою. Якщо роботодавець наполягає на виході працювати, а співробітник відмовляється, його дії не підпадають під поняття прогулу. До речі, про те, як отримати компенсацію за невикористану відпустку читайте на нашому сайті
2. Робота понаднормово. Працівник також має право відмовитися вийти на понаднормові роботи або роботу поза графіком. провадиться тільки в екстрених ситуаціях, зазначених у законодавстві.
3. Лист непрацездатності чи медична довідка. Працівник може відмовитись від робіт, які тимчасово чи постійно протипоказані йому за станом здоров'я. Для підтвердження необхідно мати на руках відповідний медичний документ.
4. Не вихід на робоче місце у зв'язку із тривалою затримкою виплати зарплати. Таке право працівник може реалізувати, заздалегідь попередивши роботодавця про свої плани.

Про звільнення за прогул дивіться відео:

Умови звільнення за прогул

Щоб звільнення за прогул було законним необхідне дотримання кількох умов.

• Факт відсутності на робочому місці має бути підтверджено документами. Як правило, ними виступає доповідна записка, написана безпосереднім начальником «прогульника» на ім'я вищого керівництва, або акт про невихід на роботу, із зазначенням конкретного часу відсутності. Другий документ можна визнати незаконним, якщо його не підписали хоча б 2 свідки.
• Наймачу потрібно отримати пояснення працівника. Звільнення можливе лише в тому випадку, коли останній відмовляється пояснювати подію чи причина його відсутності в поясненнях не є поважною. Щоб підтвердити відсутність на роботі не з власної вини, співробітнику потрібно підготувати документи, що доводять поважність причини. На це закон дає йому два дні. Після цього роботодавець зможе звільнити "прогульника", склавши акт про відмову повідомляти причину.
• Дотримання терміну звільнення. ТК дає роботодавцю 1 місяць у тому, щоб покарати працівника за прогул. Після закінчення терміну наймач не зможе розірвати трудові відносини з цього підставі. І хоча стаття Трудового Кодексу передбачає звільнення за прогул лише за одним фактом, не всі роботодавці користуються цим. Якщо працівник представляє цінність в організацію, керівник може обмежитися попередженням чи доганою.
• Відповідне

Однією з найпоширеніших підстав для звільнення є звільнення за прогул. Для того, щоб згодом суд не визнав таке звільнення незаконним, необхідно уважно поставитися до оформлення документів та дотримання процедури звільнення.

Поняття прогулу

Перше, що допоможе мінімізувати судові ризики визнання звільнення за прогул незаконним – правильне визначення поняття «прогул».
Важливо враховувати, що прогул – це не лише невихід на роботу. У чинному трудовому законодавстві можна назвати п'ять видів прогулу:

• співробітник не прийшов на роботу і був відсутній протягом усього свого робочого дня (незалежно від того, якою є його конкретна тривалість), при цьому він не може пояснити свою відсутність поважними причинами. Переліку поважних причин немає, і компанія має право сама вирішити, чи є ті чи інші причини відсутності на роботі поважними. Однак запитати у працівника причини його відсутності та оцінити ці причини компанія зобов'язана. А якщо ні, то звільнення за прогул може бути визнано судом неправомірним;
• співробітник був на своєму робочому місці більше чотирьох годин поспіль протягом свого робочого дня;
• співробітник на безстроковому трудовому договорі подав заяву про звільнення за власним бажанням та не вийшов на роботу, проігнорувавши двотижневий термін відпрацювання;
• співробітник на терміновому трудовому договорі не виходить працювати до закінчення терміну договору чи терміну попередження про дострокове розірвання договора;
• співробітник несанкціоновано використовував дні відгулів або самовільно пішов у відпустку, якщо не йдеться про порушення з боку організації. Наприклад, якщо співробітнику згідно із законом покладалися дні відпочинку, а організація не мала права впливати на те, в який час працівник може їх використати (наприклад, у разі здавання крові). І тут звільнення за прогул буде неправомірним.

Таким чином, першим кроком процедури звільнення за прогул є кваліфікація дій співробітника: якщо вони підпадають під один із п'яти перелічених вище випадків, можна запускати процедуру притягнення до дисциплінарної відповідальності та звільняти працівника за прогул.

Звільнення за прогули: покрокова інструкція 2017

Якщо дії співробітника можна кваліфікувати як прогул, подальші кроки необхідно здійснювати за такою схемою:

• оформлення акта про відсутність.

Акт оформляється у вільній формі, уніфікована форма не передбачена. В акті повинні міститися інформація про посаду та ПІБ співробітника, час його фактичної відсутності на робочому місці, а також ПІБ та підписи працівників, які зафіксували прогул, час фіксування події. Насправді акт підписується трьома співробітниками.
При цьому слід не забути правильно оформити табель обліку робочого часу, використавши буквене позначення «ПН» (неявка за нез'ясованими обставинами);

• з'ясування причин.

Наступний крок порядку звільнення працівника за прогул – з'ясування обставин прогулу. Необхідно пам'ятати, що звільнення у цій ситуації - це лише право підприємства, але з обов'язок. На практиці це означає, що в залежності від тяжкості провини та ступеня поважності причин компанія може ухвалити рішення про застосування легшого дисциплінарного стягнення - зауваження або догани, які автоматично не призводять до звільнення співробітника. У разі трудового спору суд оцінюватиме, у тому числі, пропорційність покарання провину.
Отримання пояснень має обов'язково відбуватися письмово (ст. 193 ТК РФ) у вільній формі.
Незважаючи на те, що процедура вимоги до пояснень у чинному законодавстві не регламентована, рекомендується скласти повідомлення про необхідність пояснити причини прогулу та вручити співробітнику під його особистий підпис. Співробітник матиме два робочі дні на дачу пояснень.
Якщо співробітник відмовляється поставити свій підпис у повідомленні, то необхідно скласти акт за процедурою, аналогічною до складання акта про прогул.
Якщо співробітник не пояснив причини відсутності на роботі після двох робочих днів, цей факт необхідно також зафіксувати актом.
Для звільнення співробітника за прогул буде достатньо або повідомлення про необхідність надання пояснень та отриманих від працівника письмових пояснень, або повідомлення, та акта про неподання пояснень;

• застосування дисциплінарного стягнення.

Якщо компанія не визнає причини, якими співробітник пояснює відсутність на роботі, поважними, то останній крок покрокової процедури звільнення за прогул - застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення.
Звільнення в даному випадку відбувається за

Нез'явлення співробітника на робоче місце буває викликано різними причинами: від хвороби, від'їзду чи нещасного випадку до банального прогулу. Іноді громадяни, залишивши або змінивши місце роботи, забувають про це повідомити роботодавця, навіть не забираючи своєї трудової книжки з відділу кадрів. Коли причина невиходу невідома, роботодавцю слід скрупульозно дотримуватись вимог Трудового кодексу РФ, що описують процедуру припинення трудового договору з таким працівником, щоб не програти судову суперечку у разі її виникнення.

Що є прогулом

Прогул – це відсутність робочому місці без поважних причин від 4 годин поспіль до цілого робочого дня чи зміни. Неявка працювати розцінюється як порушення трудовий дисципліни, оскільки створює перешкода робочому процесу чи робить його повністю нездійсненним.

Відповідно до чинного законодавства ( стаття 81 ТК Російської Федерації), прогулом вважаються ситуації:

• відсутність, не спричинена поважною причиною, коли роботодавця не було попереджено заздалегідь;
• запізнення перевищило чотири години без суттєвої причини.

Є деякі чинники, за якими відсутність громадянина на роботі не є грубим порушенням трудової дисципліни:

• співробітник отримував необхідну першу допомогу чи медичну допомогу;
• працюючий оформив лікарняний для або іншого непрацездатного члена сім'ї;
• громадянин був змушений давати показання свідків, брав участь у судовому розгляді, став учасником або свідком дорожньо-транспортної пригоди.

ВАЖЛИВО!За наявності поважної причини неявки працівник має надати документальне підтвердження.

Підстави звільнення за прогул

За відсутність на роботі без осудної причини передбачається максимально суворе дисциплінарне стягнення – звільнення за прогул, згідно статті 192 ТК РФ. Якщо йдеться про тривалий прогул, невихід протягом тижня, кількох тижнів, місяця тощо. застосовується суворий захід стягнення – розірвання трудового договору згідно підпункту "а" пункту 6 частини першої статті ТК РФ № 81, тобто. з ініціативи підприємства.

Що стосується класичних (короткочасних) прогулів керівництво зазвичай знає, де знаходиться співробітник. Таке буває, наприклад, коли громадянин пропустив один день, але потім все-таки з'явився на роботі, або коли на роботу не з'явився, але був на зв'язку і зміг пояснити те, що відбувається телефоном, через родичів чи колег.

У цьому випадку він повинен буде скласти письмове пояснення, як свідчить стаття ТК РФ №193. Коли минуло 2 робочі дні, а пояснювальну не було надано, то необхідний акт, який фіксує цю ситуацію.

Відмова від надання пояснень про факт відсутності на роботі має бути зафіксована актом з підписами тих, хто був на роботі. Потрібно також зібрати інші докази відсутності працівника на робочому місці без причини: це можуть бути підтвердження свідків, доповідна записка його керівника, витяг з облікового журналу на прохідній.

Якщо ж причини відсутності, подані працівником у письмовому поясненні, не здаються роботодавцю суттєвими, або прогульник відмовляється надавати пояснення, керівник має право прийняти рішення про звільнення. Воно оформляється наказом винесення дисциплінарного стягнення.

Працівник повинен підписатися під документом на знак того, що він з ним ознайомлений, не пізніше трьох робочих днів з моменту видання наказу, за винятком періоду його відсутності на робочому місці. Відмова від ознайомлення також оформляється відповідним актом.

Якщо ж працівник не виходить на зв'язок, не відповідає на телефонні дзвінки та отримати від нього пояснення щодо відсутності на роботі важко, це вважається тривалим прогулом. У таких випадках роботодавець має право вимагати пояснення від працівника шляхом надсилання йому листа або телеграми на адресу реєстрації або фактичного проживання (як зазначено у трудовому договорі).

Рекомендується надіслати цінний лист із перерахуванням вкладень та повідомленням про вручення. Час для надання пояснень відраховується з дати отримання листа, але до цього терміну слід додати кілька днів для того, щоб у співробітника була можливість надати пояснювальну лист у відповідь.

ПОРАДА!Якщо минуло понад два робочі дні, а письмове пояснення не отримано, необхідно скласти акт про неотримання пояснень від працівника. Його підписує служба персоналу, безпосередній керівник прогульника, і навіть його колеги, присутні на робочому місці.

Акти про відсутність на робочому місці оформлюються щодня, щодня, інакше, у разі виникнення трудових спорів, відсутність таких паперів буде визнано порушенням з боку роботодавця, а звільнення вважатимуть незаконним.

Якщо працівник отримав листа (судячи з позначки на повідомленні), але на робочому місці так і не з'явився, пояснення про причину прогулу не надав, приймається рішення про звільнення. Потім буде визначено терміни звільнення, і трудовий договір буде розірвано. У цьому випадку винуватцю надсилається письмове повідомлення про звільнення. При цьому за ним залишається право отримати зарплату за відпрацьований період та компенсацію за невикористану відпустку.

У яких випадках не можна звільняти

Керуючись статтями ТК Російської Федерації та загальноприйнятою практикою кадрового обліку, виділяють такі поважні причини відсутності на робочому місці:

• непрацездатність;
• наявність громадських обов'язків, покладених на працівника органом державної влади;
• донорство;
• арешт;
• надзвичайна ситуація через погодні умови;
• відсутність своєчасних виплат заробітної плати строком понад 15 днів, за наявності письмової відмови, яка надійшла від працівника роботодавцю;
• страйк.

Усі ці факти мають бути зафіксовані відповідними документами:

• довідкою про здачу крові як донора;
• судовою повісткою чи довідкою про взяття під арешт;
• довідкою з органів ДАІ;
• зауваження;
• догана.

УВАГА!На підставі статті ТК РФ 261заборонено звільнення вагітних. У цьому випадку потрібно керуватися статтею 192, де передбачено дисциплінарні стягнення, допустимі до застосування щодо цієї категорії працівників.

Той факт, що вагітну жінку звільнити за прогул не можна, не скасовує дотримання нею правил внутрішнього трудового розпорядку та виникнення наслідків унаслідок порушення трудової дисципліни. Якщо тривалі прогули повторюватимуться, то терміни розриву трудових відносин буде перенесено на .

Покрокова інструкція звільнення працівника за прогули

Процедура звільнення за прогул роботи має виконуватися за кілька кроків. Правильність оформлення прогулу захистить роботодавця від можливих претензій прогульника, профспілки та інших інстанцій, що захищають права трудящих, а також у разі судового розгляду.

Підготовка акту

Якщо ухвалено рішення про звільнення співробітника, то прогули на роботі потрібно документально зафіксувати та правильно оформити. Підтверджуючими фактами є:

• табель робочого часу;
• підписаний іншими співробітниками та службами акт про відсутність на роботі;
• письмове повідомлення із нагадуванням про необхідність виходу на роботу.

У тексті акта, що фіксує невихід людини на роботу, повинна міститися дата, час і точний інтервал відсутності, як запевнення ставляться підписи мінімум трьох свідків. На 1 прогул – 1 акт, тобто. у разі відсутності співробітника протягом кількох днів акт складається щоденно. При оформленні згодом документ буде визнано недійсним.

Після повернення працівника на підприємство він має виправдати свою відсутність, аргументувавши його документально протягом двох днів. За невиконання цієї умови створюється акт про відсутність письмових пояснень. Складається доповідна записка з ім'ям керівника, до неї слід докласти пояснювальну.

Зразок наказу

Для видання наказу про розірвання трудового договору можна взяти основою уніфіковану форму наказу про відсутність працівника. У наказі про звільнення відображається така інформація.