За згодою двох сторін. Складаємо угоду про розірвання трудового договору

Якщо одного дня вам набридне ваша робота, ви можете задуматися про те, як звільнитися за згодою сторін. Щоб це з'ясувати, можна заглянути до Трудового кодексу або пройтися сайтами в Інтернеті, шукаючи необхідні відомості. А можна просто прочитати нашу статтю та ознайомитися з усіма нюансами та підводним камінням.

Положення Трудового кодексу

Згідно з статтею трудового законодавства ініціатором розірвання трудових взаємин може стати як роботодавець, так і працівник. В останнього більше переваг та, відповідно, більше можливостей для того, щоб розірвати трудовий договір. Якщо роботодавцю необхідно або чекати закінчення дії договору, або сподіватися, що службовець зробить провину, то працівник може вирішити піти з підприємства у будь-який день на свій розсуд, якщо домовиться з начальником про те, як це краще зробити для взаємної вигоди. Це називається угодою сторін. Докладно це питання викладено у статті 78 Трудового кодексу.

Як оформити звільнення за згодою сторін

За великим рахунком, розірвання трудових відносин за згодою сторін – це звільнення за власним бажанням, оскільки ініціатором також виступає працівник і тільки він. Відмінність у тому, що при відході з підприємства за власним бажанням службовець повинен обов'язково відпрацювати два тижні і ніяк інакше. Тобто якщо людині потрібно звільнитися з посади двадцятого серпня, заяву вона має подати не пізніше шостого серпня – інакше не встигне.

Зовсім інакша справа, якщо сторони укладають угоду. У цьому випадку, якщо начальник не заперечуватиме, можна піти хоч і того ж дня, коли написано заяву. Щоправда, у цьому випадку буде важко зробити зі співробітником остаточний розрахунок, як належить за законодавством, в останній робочий день, але про це теж можна домовитися.

Власне, стаття кодексу свідчить, що за згодою сторін трудовий договір може бути розірваний у будь-який день, головне щоб це всіх влаштувало.

Як відбувається процедура звільнення за власним бажанням

Як і у загальних випадках, коли ініціатором припинення виконання роботи виступає службовець, мають бути дотримані такі умови:

• написання заяви про звільнення;
• видання наказу на підприємстві;
• повний розрахунок із працівником.

Відмінність полягає лише в тому, що між заявою та наказом службовець та його начальник обговорюють умови припинення робочих відносин та виконують їх – це може вплинути на строки звільнення, відпрацювання, а також на розміри виплат.

Як відбувається звільнення за згодою сторін при терміновому трудовому договорі?

Тут слід відразу ж зазначити, що трудові договори бувають двох типів: термінові та безстрокові. З іншими все зрозуміло: вони полягають на невизначений термін, і праця з них триває доти, доки співробітник не вийде на пенсію, не наважиться покинути підприємство, або поки саме підприємство не ліквідується. І такі договори укладають у більшості випадків, оскільки термінові трудові договори – документи, в яких зазначено кінцеву дату робіт – дозволено укладати лише в деяких випадках.

Наприклад, якщо працювати влаштовуються сумісники, учні. Або якщо робота передбачається сезонна, на певний термін – але не менш як два-три місяці. У разі в документі може стояти не конкретна дата, а формулювання «до закінчення робіт», «до виходу робоче місце постійного співробітника».

Звичайно, виникає питання: якщо в документі позначено точну дату (або її аналог), чи має співробітник право подати заяву про звільнення, не чекаючи, поки вийде термін договору? Відповідь це: зрозуміло, працівник має таке право.

Текст статті Трудового кодексу не залишає сумнівів: звільнитися за власним бажанням та звільнитися за згодою сторін можна у будь-який день.

Необхідні документи

Оскільки процедура розірвання робочих відносин будується так, як і подібна процедура в загальному випадку, документи, необхідні для її оформлення, стандартні.

Заява службовця

Вирішивши залишити підприємство за власним бажанням, співробітник має написати про це заяву на ім'я свого безпосереднього начальника. Пам'ятаючи про обов'язкове відпрацювання у чотирнадцять днів, він має зазначити у заяві дату з урахуванням цього відпрацювання.

У разі звільнення за згодою сторін, якщо з начальником укладено угоду про скорочення цього терміну, у заяві вказується обумовлена ​​дата.

Угода про звільнення

Не існує затвердженої форми такого документа, до того ж більшість учасників робочого процесу вважають за краще укладати його лише на словах. З одного боку, така позиція є цілком зрозумілою: це дозволяє обійти деякі норми законодавства, наприклад, податки. З іншого боку, якщо роботодавець наобіцяє з трьох коробів, він цілком може згодом відмовитися від своїх обіцянок, а працівник не зможе в судовому порядку стягнути компенсацію. Тому рекомендується записувати всі досягнуті домовленості та скріплювати їх печаткою організації.

Угоди можуть стосуватися не лише термінів відпрацювання, а й виплат в останній робочий день – наприклад, роботодавець може призначити додаткову компенсацію, не передбачену законодавством, консультацій, які колишній співробітник надаватиме своєму зміннику тощо. Угода письмово захищає також роботодавця, якщо службовець захоче відмовитися від своїх зобов'язань.

Наказ на підприємстві

При розірванні трудового договору на підприємстві видається звідси наказ. Документ складається формою Т-8 виходячи з заяви. У ньому згадується звільнення за угодою, але пункти угоди не описуються. Записи про досягнуті домовленості за бажанням можна додати до наказу. Співробітник має розписатися під наказом, свідчивши, що ознайомлений із його пунктами. На це приділяється три дні.

Запис у трудовій книжці

При розірванні трудового договору у трудовій книжці обов'язково має бути зроблено запис із посиланням на відповідну статтю кодексу. При звільненні за статтею 78 робиться запис «звільнений за згодою сторін», умови угоди не розписуються. Співробітник повинен засвідчити своїм підписом запис у трудовій книжці та в особистій картці. Після цього книжка видається йому на руки

Виплати під час звільнення за погодженням сторін

В останній робочий день роботодавець також здійснює остаточний розрахунок зі службовцем. Тобто має видати йому:

• заробітну плату та премію, напрацьовані до цього терміну. Також виплачуються всі належні надбавки та коефіцієнти;
• компенсацію за всі невикористані дні календарної відпустки.

Якщо службовець протягом робочих років брав відпустку наперед, із неї навпаки – утримають раніше видані відпускні. Також необхідно утримати витрати на оплату проїзду, харчування та спецодягу, якщо такі були на службовця витрачені. Виплата вихідної допомоги не передбачається, але оскільки сторони додатково обумовлюють умови, вони можуть домовитися про допомогу у розмірі, який влаштує обох. Угода також може передбачати інші терміни остаточного розрахунку – наприклад, через тиждень або два дні до звільнення.

Деякі нюанси

При звільненні за згодою сторін, а також при звільненні за власним бажанням, співробітник може до закінчення свого відпрацювання роздумати та відкликати заяву. Якщо роботодавець вже не пообіцяв комусь письмово його посаду, службовець може ні в чому не бувало продовжувати виконувати свої обов'язки. Якщо ж термін звільнення минув, але працівник продовжує приходити працювати і працювати, вважається, що трудового договору за умовчанням продовжено, а чи не розірвано. Якщо при цьому співробітнику все ж таки потрібно піти з підприємства, необхідно буде заново писати заяву та відпрацьовувати.

Всі ці умови працюють лише у тому випадку, якщо в письмовій угоді не зазначено протилежного.

Якщо в останній робочий день службовцю не видали трудову книжку і з ним не розрахувалися, він все одно має законне право більше на підприємстві не з'являтися, а належне йому вимагати в судовому порядку. Тому добре угоду одразу складатиме у двох примірниках – один залишиться на підприємстві, а другий буде на руках у співробітника.

Сподіваємося, у нашій статті ви знайшли відповіді на всі питання щодо процедури, яка проводиться при звільненні за згодою сторін.

1. Чим звільнення за згодою сторін відрізняється від звільнення з інших підстав.

2. Як оформити розірвання трудового договору із працівником за згодою.

3. В якому порядку обчислюються податки та внески з компенсації, що сплачується при звільненні за згодою.

Трудовий договір із працівником може бути розірвано як з ініціативи самого працівника, і з ініціативи роботодавця, і навіть з обставин, які залежать від волі сторін. Крім цих підстав, ТК РФ передбачає також звільнення за «взаємною згодою», тобто за згодою сторін. Проте ситуація, коли і працівник, і роботодавець одночасно зацікавлені у припиненні трудових відносин, практично зустрічається вкрай рідко. Як правило, ініціатором все одно є якась одна сторона, і найчастіше роботодавець. Тоді чому ж роботодавці вважають за краще замість звільнення, наприклад, щодо скорочення чисельності чи штату, «домовлятися» з працівниками? Відповідь на це запитання Ви знайдете у цій статті. Крім того з'ясуємо, у чому особливості оформлення та проведення процедури звільнення за згодою сторін, чим вона може бути вигідна роботодавцю та працівнику.

Звільненню за згодою сторін у ТК РФ присвячена стаття 78. І дослівно зміст всієї цієї статті звучить так:

Трудовий договір може бути у будь-який час розірваний за згодою сторін трудового договору

Більше будь-яких роз'яснень щодо порядку проведення та оформлення звільнення працівника за згодою сторін ТК не містить. Тому при розірванні трудових відносин з працівником з цієї підстави слід керуватися практикою, що склалася, насамперед, судовою, а також роз'ясненнями, які дають окремі відомства, такі як Мінпраця Росії.

Особливості звільнення за згодою сторін

Для початку, давайте визначимо, чим звільнення за згодою сторін принципово відрізняється від звільнення з інших підстав. Ці особливості таки пояснюють, чому роботодавці та працівники у певних ситуаціях воліють розійтися, оформивши угоду.

• Простота оформлення.

Все, що потрібно для проведення звільнення за згодою – це волевиявлення працівника та роботодавця, оформлене документально. При цьому вся процедура може зайняти лише один день – якщо день укладання угоди є днем ​​звільнення. Ні роботодавець, ні працівник зобов'язані заздалегідь повідомляти одне одного про свій намір розірвати трудового договору. Крім того, роботодавцю немає необхідності сповіщати службу зайнятості та профспілку. Отже, очевидно, що з роботодавця набагато простіше «розлучитися» з працівником за згодою, ніж, наприклад, по .

• Можливість узгодити умови звільнення.

За змістом самого формулювання «звільнення за згодою сторін» розірвання трудового договору в даному випадку можливе, якщо працівник і роботодавець погодилися на умови, що висуваються один одним, тобто досягли угоди. При цьому умови можуть бути різними. Наприклад, в угоді можна передбачити виплату грошової компенсації працівникові (вихідної допомоги) та її розмір, а також термін відпрацювання, порядок передачі справ тощо. Слід зазначити, що виплата вихідної допомоги при звільненні за згодою не є обов'язковою умовою, а її мінімальний та максимальний розмір законодавчо не встановлено. Також і термін відпрацювання – його може бути зовсім (звільнення в день підписання угоди), або, навпаки, може бути досить тривалий (понад два тижні). Очевидно, яким чином ці умови звільнення за згодою торкаються інтересів працівника та роботодавця: для працівника перевагою є можливість отримати грошову компенсацію, а для роботодавця – можливість встановити необхідний термін відпрацювання та передачі справ новому співробітнику.

• Зміна та анулювання лише за взаємною згодою.

Після того, як угода, яка встановлює певну дату та умови звільнення, підписана працівником та роботодавцем, внести до неї зміни або відмовитися від неї можливо лише за взаємною угодою. Тобто працівник, з яким підписано угоду про розірвання трудового договору, не може в односторонньому порядку «передумати» звільнятися чи висунути нові умови звільнення (Лист Мінпраці від 10.04.2014 № 14-2/ООГ-1347). У цьому полягає одна з головних переваг звільнення за згодою сторін для роботодавця в порівнянні, наприклад, зі звільненням працівника за власним бажанням, за якого співробітник має право відкликати свою заяву про звільнення.

! Зверніть увагу:Якщо працівник надсилає письмове повідомлення про своє бажання розірвати або змінити підписану раніше угоду про звільнення, роботодавцю варто відповісти також у письмовій формі, аргументувавши свою позицію (піти назустріч працівникові або залишити угоду без змін).

• Відсутність «виключних» категорій працівників, які не підлягають звільненню за згодою.

ТК РФ не передбачає будь-яких обмежень щодо працівників, які можуть бути звільнені за згодою сторін. Тому перебування працівника у відпустці або на лікарняному не може розглядатися як перешкода для розірвання з ним трудового договору з даної підстави, на відміну, наприклад, звільнення з ініціативи роботодавця (ч. 6 ст. 81 ТК). За згодою можуть бути звільнені співробітники, які уклали як строковий трудовий договір, так і безстроковий, а також працівники в період випробувального терміну.

Також з формальної точки зору законодавство не забороняє звільняти за згодою сторін вагітну співробітницю: така заборона діє лише за звільнення з ініціативи роботодавця (ч. 1 ст. 261 ТК). Однак при розірванні договору з вагітною жінкою роботодавець слід бути особливо обережним: по-перше, згода на розірвання договору справді має виходити від самої співробітниці, а по-друге, якщо співробітниця на момент підписання угоди про звільнення не знала про свою вагітність, а дізналася пізніше та виявила бажання анулювати угоду, суд може визнати її вимогу законною (Визначення Верховного Суду РФ від 05.09.2014 № 37-КГ14-4).

• Не потрібні спеціальні обґрунтування для звільнення.

На відміну, наприклад, від звільнення за дисциплінарні порушення, при якому роботодавцю необхідно мати достатні докази факту їх скоєння працівником, звільнення за згодою засноване виключно на волі сторін і не вимагає будь-яких доказів чи підтверджень (головний доказ – сама угода, підписана сторонами) . Таким чином, якщо працівник «завинив», то звільнення за згодою може бути вигідне обом сторонам: працівник уникне неприємного запису у трудовій книжці, а роботодавцю не доведеться додатково підтверджувати законність звільнення.

Це основні відмінні риси звільнення за згодою сторін, які пояснюють його привабливість для обох сторін трудових відносин. Особливо звільнення з цієї підстави «люблять» роботодавці: це найшвидший і найвірніший спосіб розлучитися з неугодними працівниками, який практично виключає можливість для працівників оскаржити його законність та відновитися на роботі– адже вони дали згоду на розірвання трудового договору. Звичайно, йдеться про добровільну згоду працівника на звільнення, а не про ситуації, коли така згода отримана під тиском або обманним шляхом (що, втім, працівник має довести в суді).

Порядок оформлення звільнення за згодою сторін

1. Оформлення угоди про розірвання трудового договору.

Така угода між працівником та роботодавцем є підставою для звільнення, тому вона обов'язково має бути оформлена документально. Проте форма угоди про звільнення не регламентована, тобто сторони мають право скласти їх у довільній формі. Головне, що цей документ має містити:

• підстава звільнення (угода сторін);
• дату звільнення (останній робочий день);
• письмове волевиявлення сторін розірвання трудового договору (підписи).

Угода про розірвання трудового договору може бути складена:

• у вигляді заяви працівника з письмовою резолюцією роботодавця. Цей варіант найпростіший, проте підходить він у тих випадках, коли узгоджується лише дата звільнення (яка вказується у заяві);
• як окремого документа – угоди про розірвання трудового договору. Така угода укладається у двох примірниках, по одному для працівника та роботодавця. Крім обов'язкових складових у ньому можуть бути додаткові умови, про які домовилися сторони: розмір грошової компенсації (вихідної допомоги), порядок передачі справ, надання відпустки з наступним звільненням тощо.

1. Видання наказу на звільнення

Наказ на звільнення співробітника за згодою сторін, так само як і на звільнення з інших підстав, складається за уніфікованою формою Т-8 або Т-8а (утв. Постановою Держкомстату України від 05.01.2004 № 1) або . При цьому у наказі прописується:

• у рядку «Підстава припинення (розірвання) трудового договору (звільнення)» - «Угода сторін, п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодексу Російської Федерації»;
• у рядку «Підстава (документ, номер та дата)» – «Угода про розірвання трудового договору № … від …».

1. Заповнення трудової книжки

При звільненні співробітника за згодою сторін у його трудовій книжці робиться наступний запис: «Трудовий договір припинено за згодою сторін, пункт 1 частини першої статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації»

Запис про звільнення засвідчується працівником, відповідальним за ведення трудових книжок, печаткою роботодавця, і навіть підписом самого звільненого співробітника (п. 35 Постанови Уряди РФ від 16.04.2003 № 225 «Про трудові книжки»). Трудова книжка видається співробітнику у день звільнення (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ), а факт її отримання підтверджується підписом співробітника в особистій картці та журналі обліку трудових книжок та вкладишів у них.

Виплати при звільненні за згодою сторін

У день звільнення співробітника, тобто в останній робочий день, роботодавець має повністю з ним розрахуватися (ст. ст. 84.1, 140 ТК РФ). Виплаті підлягають такі суми:

• оплата праці за відпрацьований час (до дня звільнення включно);
• компенсація за невикористану відпустку;
• вихідну допомогу (якщо її виплата передбачена угодою сторін).

! Зверніть увагу:Остаточний розрахунок із співробітником має бути здійснений у день припинення трудового договору. Встановити пізніший термін виплат (вже після звільнення) роботодавець немає права, навіть якщо сам працівник не заперечує і такий термін передбачено угодою про розірвання трудового договору (ст. 140 ТК РФ).

Розрахунок та виплата заробітної плати за відпрацьовані дні та компенсації за невикористану відпустку (утримання за відпустку, використану авансом) при звільненні за згодою сторін нічим не відрізняються від аналогічних виплат при звільненні з інших підстав. Тому детальніше зупинимося на «специфічній» виплаті – грошової компенсації у вигляді вихідної допомоги.

Як мовилося раніше, сума вихідної допомоги немає будь-яких законодавчо встановлених обмежень і визначається лише угодою сторін. На практиці найчастіше сума вихідної допомоги встановлюється працівнику:

• у вигляді фіксованої суми;
• виходячи із посадового окладу (наприклад, у подвійному розмірі посадового окладу, встановленого трудовим договором);
• виходячи із середнього заробітку за певний період після звільнення (наприклад, у розмірі середнього заробітку за два місяці після звільнення).

! Зверніть увагу:Якщо розмір вихідної допомоги встановлюється з розрахунку середнього заробітку, його сума визначається відповідно до Постанови Уряду РФ від 24.12.2007 № 922 "Про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати". При цьому порядок розрахунку середньоденного заробітку для виплати вихідної допомоги відрізняється від того, що використовується для нарахування відпускних та компенсацій за невикористану відпустку. Середньоденний заробіток для виплати вихідної допомоги обчислюється шляхом поділу суми виплат, що включаються до розрахунку, за останні 12 календарних місяців, що передують дню звільнення, на кількість фактично відпрацьованихза період днів (абз. 5 п. 9 Постанови № 922). Таким чином, сума вихідної допомоги залежить від кількості робочих днів у тому періоді, за який вона виплачується.

Податки та внески з вихідної допомоги за згодою сторін

• ПДФО з вихідної допомоги, що виплачується при звільненні за згодою сторін

Відповідно до п. 3 ст. 217 НК РФ, не оподатковуються ПДФОнаступні виплати, пов'язані зі звільненням працівників:

• вихідна допомога,
• середній місячний заробіток на період працевлаштування,
• компенсації керівнику, заступникам керівника та головному бухгалтеру організації,

за умови, що сума таких виплат не перевищує загалом триразового розміру середнього місячного заробітку(Шестиразовий – для працівників організацій, розташованих у районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостях). Суми перевищення триразового (шестиразового) середнього місячного заробітку оподатковуються ПДФО у загальному порядку (Лист Мінфіну Росії від 03.08.2015 № 03-04-06/44623).

! Зверніть увагу:Відповідно до роз'яснень Мінфіну РФ, з метою застосування п. 3 ст. 217 НК РФ необхідно враховувати таке:

• Якщо вихідна допомога, належна працівникові при звільненні за згодою сторін, виплачується йому частинами, то з метою визначення суми допомоги, що не оподатковується ПДФО, необхідно підсумовувати всі виплати допомогинавіть якщо вони виробляються в різні податкові періоди (Лист Мінфіну Росії від 21.08.2015 № 03-04-05/48347).

• Для визначення триразового (шестиразового) розміру середнього місячного заробіткуслід керуватися ст. 139 ТК РФ та порядком обчислення середньої заробітної плати (середнього заробітку), встановленим Постановою Уряду РФ від 24.12.2007 № 922 «Про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати» (Лист Мінфіну Росії від 30.06.2014 № 03) . Середній денний заробіток розраховується у такому порядку:

* Розрахунковий період – дорівнює 12 попереднім календарним місяцям

• Внески з вихідної допомоги, що сплачується при звільненні за згодою сторін

За аналогією з ПДФО, страхові внески до ПФР, ФФОМС та ФСС не нараховуютьсяна суми виплат у вигляді вихідної допомоги та середнього місячного заробітку на період працевлаштування, триразовий розмір середнього місячного заробітку, що не перевищує в цілому.(шостиразовий – для працівників організацій, розташованих у районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостях) (пп. «д» п. 2 ч. 1 ст. 9 Закону № 212-ФЗ, пп. 2 п. 1 ст. 20.2 Закону № 125-ФЗ). Частина вихідної допомоги, що виплачується при звільненні за згодою сторін, що перевищує триразовий (шестиразовий) розмір середнього місячного заробітку, оподатковується страховими внесками у загальному порядку (Лист Мінпраці Росії від 24.09.2014 № 17-3/В-449).

• Податковий облік компенсації при звільненні за згодою сторін

Роботодавці, які застосовують як ОСН, так і УСН, мають право врахувати у витратахна оплату праці суми вихідної допомоги співробітникам, які звільняються за згодою сторін (пп. 6 п. 1, п. 2 ст. 346.16; п. 9 ст. 255 НК РФ). Головна умова: виплата такої допомоги має бути передбачена трудовим чи колективним договором, додатковою угодою до трудового договору або угодою про розірвання трудового договору. Вихідна допомога враховується з метою оподаткування у повній сумі без будь-яких обмежень.

Вважаєте статтю корисною та цікавою – діліться з колегами у соціальних мережах!

Залишились питання – ставте їх у коментарях до статті!

Нормативна база

1. Трудовий Кодекс РФ
2. Податковий кодекс РФ
3. Федеральний закон від 24.07.2009 № 212-ФЗ «Про страхові внески до Пенсійного фонду Російської Федерації, Фонду соціального страхування Російської Федерації, Федерального фонду обов'язкового медичного страхування»
4. Федеральний закон від 24.07.1998 № 125-ФЗ «Про обов'язкове соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань»
5. Постанова Уряду РФ від 16.04.2003 № 225 «Про трудові книжки»
6. Постанова Уряду РФ від 24.12.2007 № 922 "Про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати"
7. Постанова Держкомстату РФ від 05.01.2004 № 1 «Про затвердження уніфікованих форм первинної облікової документації з обліку праці та оплати»
8. Ухвала Верховного Суду РФ від 05.09.2014 № 37-КГ14-4
9. Листи Мінпраці

• від 10.04.2014 № 14-2/ООГ-1347
• від 24.09.2014 № 17-3/В-449

10. Листи Мінфіну Росії

• від 03.08.2015 № 03-04-06/44623
• від 21.08.2015 № 03-04-05/48347
• від 30.06.2014 № 03-04-06/31391

Як ознайомитись з офіційними текстами зазначених документів, дізнайтесь у розділі

♦ Рубрика: , , .

Вітчизняне законодавство ніяк не розкриває це поняття і тим більше не встановлює жодних правил звільнення за згодою сторін, однак у компаніях із закордонним менеджментом до цього питання підходять із настороженістю. Справа в тому, що наші західні партнери застосовують подібне формулювання у тому випадку, коли розлучитися з людиною не виходить по-доброму.

Іноді позиція працівника сильна і звільнити його нема за що. Проте буває, що люди разом уже працювати не можуть, але й йти ніхто не хоче. А іноді трапляється, що співробітника і є за що звільнити, але знає він стільки, що його догляд може завдати набагато більше шкоди, ніж він залишився. Ось і доводиться домовлятися про звільнення за згодою сторін.

Тому відповідь на питання, в яких випадках звільняють за вказаною основою, носить, як правило, конфіденційний характер, тому що працівник та роботодавець не зацікавлені у розкритті справжніх та найчастіше конфіденційних причин розриву трудових відносин.

Зразок

Звільнення за погодженням сторін, порядок дій

Крок 1. Ухвалення рішення про припинення роботи

Спочатку співробітник і адміністрація повинні домовитися про подальший розрив та припинення трудових відносин. Хто буде ініціатором такого руху — не має значення. Важливою є домовленість, яку краще закріпити письмово. Якщо ініціатор співробітника, він може написати заяву (форма заяви на звільнення за згодою сторін не визначена, пишеться у вільній формі). Якщо ініціатор адміністрація, спочатку може бути усна домовленість, яка згодом буде закріплена документально і міститиме всі необхідні моменти, у тому числі що виплачується при звільненні за згодою сторін.

Крок 2. Підготовка документів для подальшого догляду

Наступним кроком буде складання нормативного акта, який називається угодою. Воно має вільну форму і оформляється окремо, тобто це не є додатковою угодою до трудового договору, це окремий документ.

В акті зазначаються:

• персональні дані співробітника та працівника адміністрації, який уповноважений на укладання подібних актів, а також найменування правових актів, на підставі яких вони діють;
• терміни розірвання договору (людина і адміністрація можуть домовитися, що трудовий договір втрачає чинність вже наступного дня, а можуть вирішити, що працівник буде працювати ще місяць);
• умови розірвання (у цьому розділі може бути передбачене звільнення без «відпрацювання» за згодою сторін);
• фінансова складова (крім обов'язкових виплат при припиненні робочих відносин за відпрацьований час та невикористані відпустки, працівник та адміністрація можуть домовитися, що при звільненні за згодою сторін компенсація 2019 р. становитиме 5 окладів або 10, тут залежить від можливостей організації та потреб відходу, а можуть взагалі прогаяти цей момент);
• підписи та друк організації (якщо використовується).

У цьому локальному двосторонньому акті не зазначаються причини припинення договору. Цей папір також не відповідає на запитання, чому люди ухвалили саме таке рішення. Простіше кажучи, це додатковий договір за аналогією з трудовим лише у зворотному порядку.

Якщо люди між собою домовилися, вони підписують цей документ та передають його до бухгалтерії для підготовки остаточного розрахунку.

Крок 3. Розрахунки між працівником та організацією

За фактом отримання документів кадри готують наказ на звільнення працівника за згодою сторін, а бухгалтерія готує наказ на відповідну виплату. Усі виплати здійснюються в останній робочий день. Звільнення за згодою сторін із виплатою компенсації може бути передбачено локальним нормативним актом організації, тому прописувати ці умови іноді не потрібно.

Крок 4. Видача документів у день припинення трудових відносин

В останній робочий день кадровики віддають трудову книжку, що звільняється, а також ряд інших документів.

Зразок запису у трудовій книжці

Коротке резюме

Як звільнити, процедура досить проста, але для роботодавця важливою є наявність документів:

• заяви працівника;
• письмової та власноручно підписаної домовленості про припинення відносин між співробітником та роботодавцем;
• наказ про припинення трудових відносин;
• наявність відміток про видачу необхідних документів звільненому працівникові.

З цієї підстави працівник, за наявності компромісу з роботодавцем, може піти у будь-який час — так буквально написано у статті 78 ТК РФ та підтверджено пунктом 20 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 № 2. Звільнення за згодою сторін плюси свої безсумнівно має ( в принципі, можна домовитися про будь-які умови та зафіксувати їх у документі), але й мінуси теж є. При подальшому працевлаштуванні можуть почати ставити незручні питання: а що за причина така, через яку ви вирішили розлучитися з колишнім роботодавцем? Що відповідати в даному випадку – вирішувати саме вам.

Звільнення є процес розірвання між наймачем і підлеглим. Зазначена процедура може супроводжуватися різними обставинами, а також причинами, які стали підставами для розірвання контракту. Однією з найпоширеніших умов припинення професійних відносин є . Наймачам та підлеглим важливо розуміти переваги та недоліки зазначеного варіанту зняття з посади.

Поняття звільнення за згодою сторін

Звільнення за згодою сторін регламентується ст. 78 ТК РФ. Позиції зазначеного нормативу відображають положення, відповідно до якого управлінець та його підлеглий мають право дійти згоди між собою з метою зняття працевлаштованої особи з посади. У подібних обставинах пропадає необхідність здійснювати додатковий ряд дій, який потрібно виконувати за інших видів звільнення.

До особливостей аналізованого способу розірвання трудового договору можна отнести:

• Співробітник може бути знятий з посади в умовах, коли будь-який інший вид звільнення є неправомірним. Наприклад, коли суб'єкт перебуває в регулярній відпустці або на . При цьому даним способом також дозволяється звільнити жінку або жінку, яка очікує дитину, яка перебуває в декреті. Угода сторін вирішує таку дилему;
• Через таку угоду правомірно розірвати професійні відносини за учнівським договором;
• Керівник і службовець можуть уникнути низки формальностей, які слід виконувати за інших випадках звільнення. Зокрема, суб'єкт має право не відпрацьовувати додаткові 2 тижні перед безпосереднім припиненням виконання посадових обов'язків. При цьому суб'єкти можуть шляхом дискусії дійти особливих, індивідуальних умов звільнення та обумовити нюанси, які влаштують і управлінця, і підлеглого. Найчастіше такими позиціями є конкретна дата звільнення з посади, обсяг коштів відшкодування та порядок їх забезпечення.

У типі розірвання трудового контракту важлива наявність згоди обох сторін процедури. У свою чергу звільнення за власним бажанням може бути здійснене за наявності волевиявлення тільки працівника.

При цьому для даного типу звільнення характерне положення, відповідно до якого практично неможливо досягти визнання угоди незаконною. Однак таке актуальне лише, якщо процедуру було грамотно оформлено в частині документації.

Ініціатором аналізованого процесу може бути як наймач, і підлеглий. Крім цього, причиною такої процедури також може бути вплив непереборних об'єктивних обставин. Однак, як демонструє практика, найчастіше ініціатором все ж таки виступає управлінець.

Звільнення за згодою сторін: плюси та мінуси для працівника

Суб'єкт, який знімається з посади через угоду сторін робочого контракту, може розраховувати на низку переваг від такого процесу. Зокрема, до переваг звільнення, що розглядається, належать:

Однак така процедура спричиняє не лише позитивні сторони. Незважаючи на те, що недоліків у такого звільнення значно менше, ніж переваг, вони існують:

• При типі звільнення, що розглядається, актуальність трудового контракту неможливо припинити при волевиявленні тільки однієї сторони. Це означає, що якщо співробітник спочатку дасть свою згоду на цю процедуру, а потім передумає, то для продовження трудової діяльності в компанії буде потрібна згода наймача. Практика демонструє, що найчастіше управлінці наполягають на своєму, і суб'єкти згодом все ж таки виявляються знятими з посади. Тому це рішення має бути грамотно оцінене з боку працівника: довести неправомірність такого звільнення майже ніколи не вдається;
• Подібний вид звільнення не передбачає потреби для наймача виплачувати колишньому підлеглому.

Подібна допомога, однак, повинна виплачуватись в обставинах, коли відповідне положення закріплено в індивідуальній трудовій угоді суб'єкта;

• Якщо працівник збирається заперечувати в суді правомірність такого звільнення, він має бути готовим до труднощів. Це обумовлюється проблематичністю забезпечення суду документальних чи показань свідків щодо наявності тиску на психіку звільненого суб'єкта.

Так, якщо працівник все оцінив і прийняв точне рішення завершити трудову діяльність у конкретній організації, звільнення за згодою сторін є вигідним та одним із найбільш оперативних способів зняття з посади.

Звільнення за згодою сторін: плюси та мінуси для наймача

Плюси звільнення за згодою сторін існують як для працівника, а й у наймача. Зокрема, до переваг такого звільнення для управлінця належать:

• Якщо професійна діяльність конкретного співробітника перестала задовольняти інтереси компанії, подібний спосіб звільнення є найлегшим варіантом зняття суб'єкта з посади, не влаштовуючи при цьому судових позовів чи конфліктів;
• Як і працівник, керівник також має право не вказувати причину розірвання трудового договору з підлеглим. Формулювання «за згодою сторін» достатньо;
• Законодавство забезпечує керівників можливістю оформлювати угоди зі своїми підлеглими, відповідно до яких сторони можуть в індивідуальному порядку визначити нюанси зняття з посади (точну дату, компенсацію, умови забезпечення виплат тощо);
• Даний тип звільнення є єдиним виходом для зняття з посади таких співробітників, яких неможливо звільнити будь-яким іншим способом;
• Профспілкові освіти для підприємства не втручаються у процес звільнення за згодою сторін;
• Цей процес також не регламентується інспекцією з праці.

Дане положення характерне навіть за умови, що з посади знімається особа, яка не досягла 18 років.

• Практика демонструє, що наймачі використовують цей спосіб звільнення з метою маскування фактичного скорочення штатів у компанії.

Серед недоліків такого способу звільнення для наймача можна виділити таке: якщо таким чином було знято з посади вагітну співробітницю, то вона має право відновитися в компанії, якщо доведе, що на момент підписання цієї угоди вона не знала про те, що чекає на дитину.

Особливості виплати компенсації при звільненні за згодою сторін

Розглянувши плюси та мінуси звільнення за згодою сторін, доречно приділити особливу увагу порядку надання компенсаційних коштів колишньому працівникові. Так, до виплат, які обов'язково повинні забезпечуватися суб'єкту, належать:

• Відшкодування за дні відпустки поточного року, які ще були використані особою;
• Оплата здійсненої трудової діяльності, яка ще не була забезпечена суб'єкту з дати попередньої виплати та до моменту фактичного зняття з посади;
• Додаткові виплати (надбавки, преміальні суми тощо), якщо таке передбачається трудовою угодою працівника чи локальним нормативом компанії.

Крім обумовленого, сторони професійних відносин також мають право прописати в індивідуальному договорі можливість отримання співробітником додаткової компенсації за наявності відповідних умов, які також встановлюють на підставі особистої домовленості.

Також важливо наголосити, що розглянута компенсація при звільненні за згодою сторін не підлягає оподаткуванню, якщо загальна сума відшкодування становить менше триразового обсягу середньомісячного заробітку конкретного працівника. Для територій Крайньої Півночі характерне положення про шестиразовий розмір зарплати суб'єкта.

Порядок оформлення звільнення за згодою сторін

Законодавчо не передбачається жодного чітко регламентованого алгоритму дій, який можна було б орієнтуватися при звільненні співробітника за згодою сторін. Однак практика демонструє, що існує загальноприйнятий порядок дій, яким керується більшість вітчизняних наймачів при типі звільнення, що розглядається.

При звільненні генерального директора акціонерного товариства він не може бути правомірно знятий з посади за згодою сторін без письмової згоди акціонерів.

Доречно виділити також загальні правила оформлення даної угоди про звільнення. Так, документ повинен містити наступні відомості:

• підтвердження згоди обох сторін договору;
• основні реквізити трудового угоди, виходячи з якого працював підлеглий;
• загальні дані про співробітника (ПІБ, серія та номер паспорта, а також посаду, яку обіймав суб'єкт);
• назва компанії та її ІПН. Передбачається повне найменування організації, і навіть її адресу;
• конкретна дата останнього робочого дня;
• умови забезпечення компенсаційних коштів працівникові, а також їх обсяг;
• дата та місце, де було оформлено цей документ;
• загальна інформація про представника наймача (ПІБ, а також посаду, яку обіймає суб'єкт).

Зазначена особа обов'язково має бути уповноваженою на підписання таких документів. У разі, якщо розглянуту процедуру здійснить суб'єкт, який не мав на це повноважень, усі оформлені папери та, як наслідок, саме звільнення буде визнано таким, що не має юридичної сили.

• підписи управлінця та суб'єкта, що звільняється, з їх розшифровкою.

Нюанси звільнення за згодою сторін

Звільнення за згодою сторін є найвигіднішим і зручним варіантом обох сторін трудового договору. Зважаючи на його зручність та оперативність, саме цей спосіб зняття з посади прагнуть використовувати наймачі у разі виникнення конфліктів з підлеглими.

Важливо відзначити, що після підписання такої угоди та запевнення таким чином усіх домовленостей, наймач не має права змінювати статтю, на підставі якої здійснюється розрив професійних відносин. У разі такої необхідності потрібна наявність згоди другої сторони. Для цього суб'єктом складається письмове повідомлення, після чого розпочинається дискусія. В обставинах, коли обидві сторони приходять до нових домовленостей під час обговорення, необхідно скласти новий документ.

Якщо обидві сторони погоджуються на продовження спільної трудової діяльності після підписання паперу про звільнення за згодою сторін, необхідно опублікувати новий документ-скасування попередньої постанови або зайнятися оформленням нового трудового контракту.

Таким чином, плюси та мінуси звільнення за згодою можуть по-різному впливати на ситуації, залежно від конкретних обставин. З метою максимально вигідного та грамотного проведення процедури звільнення, наймачам та підлеглим важливо бути ознайомленими з порядком проведення всіх варіантів зняття з посади.

Працівник та роботодавець є рівнозначними сторонами договору, який вони укладають у момент працевлаштування. Як і будь-який інший договір, трудовий договір може бути розірваний волею кожного з них окремо, або за їх взаємною домовленістю. І тут відбувається звільнення працівника за згодою сторін. Ми розповімо про особливості цієї процедури.

Процедура звільнення за згодою сторін завжди вигідна, насамперед, роботодавцю, адже вона значно скорочує можливі претензії з боку працівника надалі і унеможливлює його відновлення на колишньому місці за рішенням суду. Секрет криється якраз у угоді, яку обов'язково підписують учасники договору і в якій можна передбачити всі основні нюанси:

• можливу виплату компенсації та її суму;
• термін звільнення;
• порядок передачі трудової книжки;
• розмір та порядок відшкодування матеріальної шкоди, заподіяної діями працівника.

Звісно, ​​цей документ якраз і можна оскаржити у судовому порядку. Тільки після визнання його цілком або його окремих положень, що ущемляють права працівника, може йтися про відновлення на колишній посаді. Тому складання угоди та збору документів необхідно приділити максимальну увагу.

Правова основа звільнення за взаємною згодою

Звільнення за згодою сторін із виплатою компенсації або без неї зазвичай відбувається за нормами статті 77 ТК РФ. Законодавство свідчить, що трудовий договір за такою домовленістю між роботодавцем та працівником може бути розірваний у будь-який час у строк, визначений ними самими. Такий висновок можна зробити з положень статті 78 ТК РФта правової позиції Пленуму ЗС РФ, висловленої у пункті 20 постанови від 17.03.2004 N 2. З цієї підстави ініціювати розрив трудових відносин може як організація, і сам співробітник.

Відмінною рисою процедури є досягнення домовленості між працівником і роботодавцем про підстави та строк розірвання трудового договору. Як роз'яснило Мінпраці Росії у листі від 10.04.2014 N 14-2/ООГ-1347, така домовленість обов'язково має бути зафіксована письмово.

Документальне оформлення

Форму угоди про розірвання трудового договору законодавством не визначено. За загальним правилом прийнято, що воно оформляється у вигляді окремого документа, та складається у двох примірниках, що мають однакову юридичну силу. Кожен із примірників підписується сторонами, потім один документ передається працівнику, а інший залишається у роботодавця. Крім того, має бути заява про звільнення від працівника та наказ від керівництва організації.

Якщо всі ці документи будуть складені і не буде суперечностей, припинення договору за п. 1 ч.1 статті 77 ТК РФ буде правомірним. З погляду оформлення та термінів процедура звільнення за згодою сторін є найпростішим та найшвидшим способом розлучитися зі співробітником. Адже в цьому випадку законодавство не вимагає повідомляти про звільнення заздалегідь, пропонувати іншу роботу, а також реалізовувати переважно право залишення на роботі. Розірвати трудові відносини за частиною 1 статті 77 ТК РФ не забороняється з тими категоріями громадян, звільнення яких зазвичай спричиняє певні складнощі:

• вагітні жінками;
• неповнолітні особи;
• працівники, які перебувають у відпустці або на лікарняному.

Такий стан справ нерідко дозволяє маскувати інші причини розірвання контракту під угоду сторін. Як зазначив Верховний Суд РФ у пункті 20 вже згаданої постанови Пленуму від 17.03.2004 N 2, анулювання домовленості щодо строку та підстави розірвання трудового договору за п. 1 ч. 1 статті 77 ТК РФ можливе лише за взаємної згоди сторін.

Для того щоб мати подання про всі документи, які необхідно скласти, розглянемо зразок заяви на звільнення за згодою сторін.

Генеральному директору

ТОВ "Приклад"

П.П. Іванову

спеціаліста відділу продаж

Кошкіна М.С.

ЗАЯВА

Про розірвання трудового договору за згодою сторін

Прошу Вашої згоди на розірвання трудового договору зі мною від 04.02.2011 N 15/29-ТД за згодою сторін (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) 02 червня 2019 року.

Фахівець відділу продажу ПІДПИС М.С. Кошкін 17.05.2019 року

У такій заяві немає нічого складного і відрізняється від заяви, яка складається при звільненні за власним бажанням. Усі основні умови слід прописати в угоді, тому формулювання такої заяви є досить лаконічним. Сам документ має містити вичерпний перелік умов, наприклад, виплату компенсації або, навпаки, стягнення з винного працівника суми завданих їм збитків. Тут же можна домовитися про відпустку та всі інші умови. Зразок угоди виглядає приблизно так:

Після того, як усі документи підписані, датою, зазначеною як останній робочий день, необхідно видати наказ, який закріпить факт припинення трудових відносин. Для цього можна використовувати уніфіковану форму як на наведеному нижче зразку, а можна викласти його в довільній формі. Головне, щоб наказ був підписаний керівником, у ньому стояла підстава та дата звільнення, а працівник був належним чином ознайомлений з ним під розпис.

Після того, як усі документи правильно оформлені, можна приступати до розрахунків із співробітником, який необхідно зробити в останній робочий день. Окремо слід зазначити, що ознайомити з наказом колишнього співробітника під час його звільнення одразу після відпустки необхідно не в останній робочий день, згідно з заявою, а в останній робочий день перед відпусткою. Цього ж дня можна видати на руки та всі документи.

Компенсація при звільненні за згодою сторін та інші виплати під час розрахунку

Трудовий або колективний договори можуть передбачати випадки виплати вихідної допомоги, у тому числі у зв'язку із звільненням за згодою сторін, хоча такі компенсації не передбачені нормами статті 178 ТК РФ. Про їх розмір учасники відносин за договором можуть домовитись самостійно. Адже такі компенсації в жодному разі не підпадають під дію пункту 3 статті 217 НК РФ, а отже вони оподатковуються ПДФО та страховими внесками у загальному порядку. Хоча нормами статті 217 НК РФта передбачено ліміт у розмірі тримісячного середнього заробітку працівника, який звільнений від такого оподаткування.

У разі звільнення з такої причини роботодавець повинен, як і в інших випадках, скласти та видати на руки довідку-розрахунок, а також перерахувати нараховану суму, яка складається з:

• заробітної плати за останній відпрацьований місяць;
• компенсації за невикористану відпустку;
• суми вихідної допомоги, про яку домовилися сторони.

Крім того, обов'язково потрібно видати на руки трудову книжку зі зробленим у ній записом та всі супутні документи (довідку 2-ПДФО, витяг СЗВ-стаж та інші). Також необхідно віддати колишньому співробітнику його медичну книжку, якщо вона зберігалася в організації.