Розірвання термінового трудового договору. Порядок розірвання строкового трудового договору

Відповідно до ч. 1 ст. 79 Трудового кодексу РФ терміновий трудовий договір припиняється із закінченням терміну його дії. Про припинення трудового договору у зв'язку із закінченням строку його дії працівника має бути попереджено у письмовій формі не менше ніж за три календарні дні до звільнення, за винятком випадків, коли закінчується термін дії строкового трудового договору, укладеного на час виконання обов'язків відсутнього працівника. +

Підстави припинення трудового договору, за загальним правилом, однакові для трудових договорів, укладених невизначений термін, й у термінових трудових договорів. Останні в цьому сенсі відрізняються лише тим, що вони можуть припинятися у зв'язку із закінченням терміну дії, що в принципі неможливо для трудових договорів, укладених на невизначений термін. Закінчення терміну трудового договору (п. 2 ч. 1 ст. 77, ст. 79 ТК РФ) виділено Трудовим кодексом РФ як підставу розірвання строкового трудового договору. +

Це дозволяє роботодавцю звільнити працівника з дотриманням правил ст. 79 ТК РФ у день, коли спливає термін трудового договору, без додаткових підстав. Роботодавець, який має намір розірвати трудовий договір з даної підстави, зобов'язаний письмово попередити працівника не пізніше ніж за три календарні дні до звільнення про те, що трудовий договір буде розірваний у зв'язку із закінченням строку його дії. Потім у звичайному порядку видається наказ про припинення дії трудового договору з працівником, відповідний запис вноситься до трудової книжки та здійснюються інші передбачені законодавством дії, пов'язані з оформленням припинення трудових відносин (ст. 84.1 ТК РФ). +

Можливий інший варіант. Якщо ні роботодавець, ні працівник не вимагали розірвання термінового трудового договору у зв'язку із закінченням його терміну, а працівник продовжує роботу після закінчення терміну трудового договору, то трудовий договір вважається укладеним на невизначений термін (ст. 58 ТК РФ). У такому разі трудові відносини сторін фактично продовжуються і підстава для розірвання трудового договору, передбачене статтею, що розглядається, відпадає. Якщо сторони надалі висловлять намір припинити трудові відносини, то трудовий договір може бути розірваний за відповідною загальною підставою, передбаченою Трудовим кодексом РФ. +

Слід звернути увагу, що припинення термінового трудового договору у зв'язку з закінченням терміну його дії можливе не автоматично, а лише у випадках, коли хоча б одна зі сторін висловить з цього приводу свою волю. Іншими словами, у таких випадках має бути присутня ініціатива працівника чи роботодавця або ініціатива обох сторін. Проте закінчення терміну дії трудового договору є самостійною підставою для припинення трудового договору. Тому до цього випадку не застосовуються правила розірвання трудового договору з ініціативи працівника (ст. 80 ТК РФ) та з ініціативи роботодавця (ст. 81 ТК РФ). +

У Постанові Пленуму Верховного Судна РФ зазначено те що, що й працівник, з яким укладено терміновий трудовий договір, було незаконно звільнено з роботи до закінчення терміну договору, то суд відновлює працівника на колишній роботі, а, якщо на час розгляду спору судом термін трудового договору вже минув, – визнає звільнення незаконним, змінює дату звільнення та формулювання підстави звільнення на звільнення після закінчення строку трудового договору.

Правові норми, встановлені у ч. ч. 2 – 4 ст. 79 Трудового кодексу РФ, уточнюють момент закінчення термінів дії трудових договорів, укладених тимчасово виконання певної роботи, тимчасово виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника, і навіть тимчасово виконання сезонних робіт. До зазначених тут різновидів строкових трудових договорів застосовуються загальні правила про розірвання трудового договору у зв'язку із закінченням строку його дії, встановлені у ч. 1 ст. 79 Трудового кодексу РФ: +

• Трудовий договір, укладений тимчасово виконання певної роботи, припиняється після завершення роботи.
• Трудовий договір, укладений тимчасово виконання обов'язків відсутнього працівника, припиняється з виходом цього працівника працювати.
• Трудовий договір, укладений на виконання сезонних робіт протягом певного періоду (сезону), припиняється після закінчення цього періоду (сезону).

Можливість укладання термінового трудового договору передбачена законодавством для особливих випадків, коли ситуація така, що ведення діяльності можливе лише тимчасово.

Однак багато хто використовує цей документ і для особистих цілей – наприклад, щоб мати менше обов'язків перед співробітником, а також легко звільнити його наприкінці терміну, якщо щось не сподобається. Такі вчинки стають чимось природним через рідкість перевірок та непоінформованість працівників про свої права.

Незалежно від того, чи був договір укладений чесним чином, чи начальник вирішив схитрувати, може настати момент, коли його потрібно буде розірвати достроково. Іноді це відбувається з ініціативи роботодавця, іноді навпаки. Головне зробити так, щоб це було законно; якщо, звісно, ​​жодна зі сторін проти розірвання. Інакше можна спробувати відстояти свої права.

Порядок дій

У звичайних ситуаціях порядок розірвання термінового трудового договору включає термін дії до тієї дати, яка була проставлена ​​в ньому, як останній день роботи.

Єдиний важливий нюанс у тому, що мінімум за 3 дні одна із сторін повинна письмово повідомити іншу про те, що термін припиняється.Це означає що:

• або начальник повинен підписати документ про звільнення працівника через закінчення терміну дії договору;
• або те саме має зробити співробітник, тільки для нього це буде вже заява на звільнення.

Якщо цей момент втрачено, фактично договір залишається чинним, тільки перетікає в безстроковий, причому автоматично.

Дострокове розірвання

Але бувають інші ситуації, коли термін ще не підійшов, а припинити трудові відносини з якихось причин треба. Як оформити дострокове розірвання термінового трудового договору? Цікаво, що ТК не висуває до таких випадків особливих вимог.

Звільнення відбувається за звичайною схемою - тією ж, яка практикується і при розірванні термінових договорів.

Співробітник так само може звільнитися, попередивши начальство заздалегідь, і він повинен залишатися дома остаточно терміну. Причини можуть бути будь-якими. Якщо звільняє начальник, то до його послуг – перелік порушень,за які належить розірвання термінового договору. За згодою сторін оформити припинення термінового трудового договору найлегше.

Підстави для припинення співробітництва

Підстави для розірвання строкового трудового договору, якщо їх об'єднати, можуть бути такими:

• за бажанням співробітника;
• з ініціативи роботодавця;
• в ідеалі – за згодою сторін; це найнешкідливіша ситуація;

Отже, правила розірвання такі самі, як й у звичайного договору (термінового). Цим легко може скористатися і співробітник, і роботодавець, якщо комусь із них захочеться достроково припинити трудові відносини. Якщо розбирати детально, то причини, з яких можна звільнити чи звільнитися, докладно вказані у статтях 78, 80 та 81 ТК РФ.

Є й особливі розпорядження. Наприклад, якщо договір був укладений на строк, що не перевищує двох місяців, або якщо він був призначений на сезонні роботи, то працівник повинен повідомити роботодавця про звільнення мінімум за три дні. Керівник, незалежно від терміну, повинен попередити за місяць.

Розірвання договору з вагітною жінкою

Розірвання термінового трудового договору з вагітною жінкою, як до, так і до закінчення терміну неможливо.Термін дії документа мають продовжити до закінчення вагітності. Тут роботодавцю краще вдатися до поступок, бо у разі скарги на нього проблем буде дуже багато.

Якщо ви не погоджуєтесь з тим, що вас звільняють достроково, у вас буде перевага у разі порушення роботодавцем законодавства ТК – наприклад, незаконного укладання договору. Довести свою правоту завжди можна, якщо ви дійсно маєте рацію і якщо виявите наполегливість.

Приводом розірвання трудових відносин може бути як бажання працівника, і ініціатива роботодавця. Термінова трудова угода, як правило, втрачає чинність після закінчення її терміну дії. Однак і терміновий трудовий контракт у ряді випадків можна розірвати достроково.

З цієї статті ви дізнаєтесь:

• чи можна розірвати термінові трудові відносини з ініціативи працівника;
• порядок розірвання термінової трудової угоди за бажанням працівника;
• розірвання термінового трудового договору з ініціативи працівника: що важливо враховувати.

Чи можна припинити дію термінового договору з ініціативи працівника?

Терміновим трудовим договором є трудова угода, укладена на певний період часу або для виконання конкретної роботи, якщо не можна використовувати безстроковий трудовий договір. Такі трудові договори можуть укладатися на дуже короткий термін, наприклад, кілька місяців або кілька тижнів. Прикладом можуть бути сезонні роботи, тимчасова заміна відсутнього співробітника, робота на виборній посаді тощо. Як правило, терміновий договір втрачає чинність у зв'язку із закінченням терміну його дії або при завершенні тієї роботи, для виконання якої він укладався.

Про терміновий трудовий договір: зразок читайте

Однак у багатьох випадках одна із сторін, яка уклала трудові угоди, може побажати розірвати трудовий договір достроково. Трудове законодавство Росії не перешкоджає достроковому розірванню термінового договору, як з ініціативи роботодавця, і з ініціативи працівника.

Так, Трудовий кодекс РФ при розгляді питань дострокового розірвання договорів практично не поділяє термінові трудові договорита трудові договори, укладені на невизначений термін. Основні причини розірвання будь-якого трудового договору перелічені у статтях 78, 80, 81 ТК РФ. Разом про те ТК РФ містить спеціальні норми, регулюючі окремі випадки дострокового розірвання термінового трудового договору. Про них ми поговоримо нижче.

Порядок розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника

Дострокове розірвання будь-якого трудового угоди (зокрема і термінового) за бажанням працівника відбувається виходячи з його письмової заяви, яке у випадку необхідно подати роботодавцю щонайменше ніж два тижні до дня звільнення (стаття 80 ТК РФ). Що стосується термінових трудових договорів, укладених на період менше 2 місяців, працівник може попередити роботодавця про бажання звільнитися лише за 3 дні (стаття 292 ТК РФ).

Також за дні до дати бажаного звільнення працівник повідомляє наймача у разі виконання сезонних робіт (стаття 296 ТК РФ). Якщо ж звільняється керівник організації, він зобов'язаний надати заяву про дострокове звільнення щонайменше за місяць (стаття 280 ТК РФ).

Слід зазначити, що з дозволу роботодавця термін від подання заяви до безпосередньо звільнення може бути скорочено. Тому, при досягненні згоди можна звільнитися навіть у день подання заяви. Більше того, у ряді випадків звільнення має відбутися саме того дня, який працівник вкаже у своїй заяві (наприклад, при виході на пенсію).

На підставі заяви працівника керівник організації видає наказ про звільнення та здійснює ознайомлення працівника з цим наказом під розпис. У разі неможливості ознайомлення на наказі ставиться відповідна позначка.

У трудовій книжці відповідно до правил її заповнення робиться запис про звільнення працівника за власним бажанням за статтею 77 ч. 1 п. 3 ТК РФ з датою припинення договору. Втім, з використанням норм статей 71, 80, 282, 296, 348 ТК РФ деякі фахівці радять вказувати посилання ці статті.

Розірвання термінового трудового договору з ініціативи працівника: що важливо враховувати?

Після подання заяви про звільнення працівник має повне право у будь-який час протягом усього терміну попередження забрати свою заяву назад. Тоді звільнення працівника не провадиться, але тільки якщо на його місце не було письмово запрошено іншого працівника, якому за нормами законодавства не можна відмовити у укладенні трудового договору.

Як тільки термін попередження минув, працівник має право не виходити на роботу. В останній день його роботи роботодавець повинен видати працівникові трудову книжку та здійснити з ним остаточний розрахунок.

А от у разі, коли після закінчення терміну попередження договір фактично не був розірваний, а працівник більше не наполягає на звільненні, то дія трудового договору продовжується.

Якщо у звільненого працівника є невикористана відпустка, він може написати роботодавцю заяву про надання невикористаної частини відпустки з наступним звільненням. У такому разі днем ​​звільнення працівника вважається день закінчення відпустки.

Припинення термінового трудового договору

Розширення сфери застосування термінових трудових договорів спричинено об'єктивними причинами розвитку. Норми з регулювання укладання, зміни та припинення строкових трудових договорів містяться в різних розділах і главах чинного Трудового кодексу. Однак у практичному застосуванні найчастіше випадають із поля зору тих, кому вони адресовані. Автор статті провів дослідження новацій трудового законодавства, а також висвітлив прогалини та протиріччя щодо регулювання припинення термінових трудових договорів.

Коло розглянутих проблем

Трудове законодавство досі не виробило єдиного терміна для позначення одночасно укладання, зміни, зупинення та припинення трудового договору. Тому в якості робочого терміна довелося використовувати термін "дія трудового договору", хоча не можна не погодитися з тим, що, напевно, можлива вдала термінологія.

Проблеми укладання термінових трудових договорів у юридичній літературі піднімаються досить регулярно, а зміни та призупинення термінових трудових договорів загалом не відрізняються від змін та призупинень договорів з невизначеним терміном, отже, має сенс зосередитися на проблемах, пов'язаних із закінченням дії термінових трудових договорів. Варто зазначити, що зміна такої умови строкового трудового договору як його термін також укладається у рамки заявленої теми.

Дія термінового трудового договору, як правило, закінчується у зв'язку із закінченням обумовленого під час його укладення терміну.

У ч. 2 ст. 79 ТК РФ передбачається, що трудовий договір, укладений тимчасово виконання певної роботи, припиняється після завершення цієї роботи. Частина 3 ст. 79 ТК РФ встановлює, що трудового договору, укладений тимчасово виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника, припиняється з виходом цього працівника працювати. У ч. 4 ст. 79 ТК РФ вказується, що трудовий договір, укладений на виконання сезонних робіт протягом певного періоду (сезону), припиняється після закінчення цього періоду (сезону).

Проте сучасне трудове законодавство передбачає інші варіанти. Можливе дострокове припинення та дострокове розірвання такого договору. У першому випадку це відбувається незалежно від волі сторін трудового договору, у другому випадку - за волевиявленням одного з учасників або за їх згодою. Можливі трансформації (або якщо завгодно "перетворення") строкових трудових договорів на договори з невизначеним терміном дії.

ТК РФ однозначно трактує поняття продовження термінового трудового договору як подовження терміну чинного трудового договору (ст. ст. 261, 332 ТК РФ). Зрештою, ч. 1 ст. 338 ТК РФ щодо працівників, що направляються на роботу в представництва Російської Федерації за кордоном, передбачається переукладання трудового договору на новий термін.

Припинення трудового договору у зв'язку із закінченням строку дії

Закінчення терміну трудового договору є підставою його припинення. У науковій літературі висловлювалися міркування у тому, що закінчення терміну трудового договору слід відносити до підстав звільнення, які залежать від волі сторін. Інші автори, навпаки, доводять, що підставою розірвання термінового трудового договору є угода його сторін. Проте законодавець твердо стоїть на позиціях виділення закінчення терміну трудового договору як основи його припинення. Понад те, у разі припинення термінового трудового договору сторонам надаються особливі гарантії захисту прав і законних інтересів. До таких особливих гарантій слід зарахувати особливі терміни:

Письмового попередження про припинення трудового договору;

Особливості реалізації права на щорічну оплачувану відпустку;

Можливість заміни строкового трудового договору договором із невизначеним терміном тощо.

Порядок припинення дії трудового договору у зв'язку із закінченням його строку передбачено ст. 79 ТК РФ, яка зазнала деяких змін у зв'язку з прийняттям Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ. Залишивши за дужками суперечки теоретиків трудового права про те, чи правильно вчинив законодавець, змінивши назву статті з "розірвання термінового трудового договору" на "припинення термінового трудового договору", зупинимося на найбільш суттєвому для нас нововведенні.

Із судової практики. Ухвалою судової колегії скасовано рішення Холмського міського суду у справі за позовом Р. до ТОВ "А". Відмовляючи Р. у позові, суд послався на те, що трудові відносини з нею не могли бути встановлені на невизначений термін з урахуванням характеру майбутньої роботи та умов її виконання, оскільки ТОВ та його філія здійснювали свою діяльність на базі малого консервного цеху, що орендується за договором від 01.11.1997, термін якого минув. Після закінчення терміну договору Р., прийнята рибообробником, було звільнено. Однак такий висновок суд зробив без належної перевірки фактичних обставин справи. Судом не враховано те, що ні під час укладання договору, ні з наказі про прийом Р. працювати термін її роботи пов'язувався з терміном оренди консервного цеху. У справі немає даних, що підтверджують закінчення терміну цього договору на день звільнення позивача.

Терміни попередження працівника про майбутнє звільнення

Тепер обов'язок роботодавця попередити працівника про припинення термінового трудового договору (у письмовій формі не менше ніж за три календарні дні до звільнення) скоригований таким чином: "за винятком випадків, коли спливає термін дії строкового трудового договору, укладеного на час виконання обов'язків відсутнього працівника". У таких випадках обов'язок письмового попередження з роботодавця знімається. За логікою речей так і має бути, але відсутність у колишній редакції зазначеного виключення давала привід для різного тлумачення зазначеної норми та могла призводити до трудових спорів. Щоб уникнути конфліктних ситуацій, кадровим службам доцільно чітко виконувати вимоги ч. 1 ст. 79 ТК РФ.

К. звернувся до суду з позовом до товариства про поновлення на роботі, посилаючись на те, що звільнено після закінчення терміну договору незаконно. Жовтневий районний суд, вирішуючи спір, дійшов висновку, що законних підстав для припинення трудового договору з позивачем у роботодавця був, з таких підстав.

був прийнятий на роботу на певний термін у зв'язку з тим, що виконувана організацією робота вимагала щорічного отримання ліцензії, і працівники, що займаються охороною об'єктів, приймалися на роботу на період дії ліцензії. Ці дії роботодавця відповідали вимогам закону. Водночас у період дії строкового трудового договору позивач був за його згодою переведений на іншу посаду без обмеження терміну переведення, і суд розцінив цей переклад як підставу віднесення укладеного з К. строкового трудового договору до договорів, продовжених на невизначений термін.

Видається, що дана позиція суду є помилковою і не заснована на поданих доказах і вимогах матеріального закону, бо незалежно від посади трудовий договір мав терміновий характер, щодо строку зміни до трудового договору сторонами не вносилися.

Крім того, в аналогічних ситуаціях слід враховувати і те, що трудовий договір укладається саме при прийомі працівника на роботу і саме на цьому етапі правовідносин сторін обумовлюються його умови. Надалі згідно зі ст. 9 ТК РФ регулювання трудових відносин може здійснюватися сторонами шляхом змін та доповнень у письмовій формі вже укладеного ними трудового договору.

Слід зазначити, що до прийняття Трудового кодексу РФ 2001 р. механізм припинення термінового трудового договору, зокрема і норму про письмове попередження про звільнення, у російському трудовому законодавстві були передбачені. Цим і пояснюється певна недосконалість юридичних формулювань. Без чіткого визначення правових наслідків недотримання зазначеної норми, ця норма втрачає сенс. На це справедливо вказували багато фахівців у галузі трудового права. Автори колективної монографії " Курс російського трудового права. Т. 3. Трудовий договір " у цьому питанні дотримуються найбільш радикальної погляду. Їхня позиція сформульована наступним чином: "Очевидно, у тих випадках, коли попередження про звільнення зроблено менш ніж за три дні або взагалі не зроблено, працівник має право оскаржити наказ про звільнення, і суд, якщо немає підстав для відновлення працівника на роботі, повинен відповідним чином змінити дату звільнення, а період, який трудовий договір продовжено у зв'язку з перенесенням дати звільнення, підлягає оплаті у вигляді середнього заробітку" . Здається, що саме в такий спосіб слід доповнити текст ст. 79 ТК РФ.

Отже, ст. 79 ТК РФ містить загальну норму про термін попередження про звільнення під час закінчення терміну трудового договору. Цей термін має бути не менше трьох календарних днів. Отже, будь-який розумний термін попередження понад три календарні дні визначається самим роботодавцем. Попередження про звільнення працівника, прийнятого на час виконання обов'язків відсутнього працівника (наприклад, який перебуває у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років), законом не передбачається. Проте як попереджати працівника, прийнятого тимчасово виконання свідомо певної роботи, коли її завершення може бути визначено конкретної датою, спеціально не обумовлюється. Мабуть, на думку законодавця у разі має діяти загальна норма про письмове попередження працівника щонайменше ніж за три календарних дні до звільнення. Навряд чи роботодавцю така норма є справедливою, хоча з погляду працівника має діяти саме загальна норма.

Деякі сумніви виникають щодо трактування ч. 2 ст. 307 ТК РФ, що регулює порядок припинення трудового договору з працівником, який працює у роботодавця – фізичної особи. Частина 2 зазначеної статті встановлює: "Терміни попередження про звільнення, а також випадки та розміри виплачених під час припинення трудового договору вихідної допомоги та інших компенсаційних виплат визначаються трудовим договором".

Здавалося б, з цього випливає, що трудовий договір може передбачити інші терміни попередження про звільнення працівника при закінченні терміну трудового договору. Проте бентежать дві обставини.

По-перше, ч. 1 ст. 307 ТК РФ говорить про те, що "крім підстав, передбачених цим Кодексом, трудовий договір з працівником, який працює у роботодавця - фізичної особи, може бути припинений на підставах, передбачених трудовим договором. Звідси робиться висновок, що строки попередження про звільнення, випадки та розміри виплати вихідної допомоги та інших компенсаційних виплат, що встановлюються угодою сторін (трудовим договором), стосуються лише підстав звільнення, передбачених трудовим договором".

По-друге, ст. 347 ТК РФ, що регулює припинення трудового договору з працівником релігійної організації, містить схожі норми, але формулювання цієї статті однозначно виключають подвійне тлумачення. Частина 1 ст. 347 ТК РФ встановлює, що "крім підстав, передбачених цим Кодексом, трудовий договір з працівником релігійної організації може бути припинений на підставах, передбачених трудовим договором". Але ч. 2 ст. 347 містить таке формулювання: "терміни попередження працівника релігійної організації про звільнення з підстав, передбачених трудовим договором, а також порядок та умови надання зазначеним працівникам гарантій та компенсацій, пов'язаних з таким звільненням, визначаються трудовим договором".

Вочевидь, воля законодавця в обох випадках - і стосовно працівників, зайнятих в організаціях роботодавців - фізичних осіб, і стосовно працівників релігійних організацій - була спрямована на досягнення однієї і тієї ж мети, тобто розширення меж договірного регулювання при припиненні трудового договору з урахуванням специфіки цих категорій працедавців. Якщо це, то формулювання ст. 307 ТК РФ варто привести у відповідність до формулювання ст. 347 зазначеного Кодексу. Якщо законодавець все ж таки керувався різними підходами, то стосовно ст. 307 ТК РФ треба використовувати чіткіші формулювання.

Форма попередження

Як зазначалося, попередження працівника здійснюється у письмовій формі. Такою є вимога ч. 1 ст. 79 ТК РФ, проте форму такого документа законом не встановлено. Іноді серед юристів-трудовиків виникає дискусія: що у разі краще - письмове повідомлення про майбутнє звільнення із зазначенням терміну чи наказ керівника про припинення трудового договору із зазначенням конкретної дати. Вважаю, що допустимо і те, й інше. Усе залежить від особливостей працівника, роботодавця чи інших чинників, які впливають диференціацію правового регулювання їх труда. Наприклад, при закінченні терміну трудового договору викладача вузу йому, як правило, пропонують взяти участь у конкурсі на заміщення тієї ж посади, яку він обіймає відповідно до трудового договору, який закінчує свою дію. Питання законності такої акції ми розглянемо далі, у разі важливо інше: у тексті наказу про звільнення така пропозиція навряд чи доречно. Зрозуміло, що у такій ситуації працівник зазвичай отримує повідомлення про звільнення. Але якщо, наприклад, закінчується дія термінового трудового договору працівника, спрямованого органами служби зайнятості населення на громадські роботи, достатньо видання наказу про звільнення. Отже, вибір тієї чи іншої письмової форми попередження про звільнення у зв'язку із закінченням термінового трудового договору має визначати сам роботодавець.

Пропозиція працівнику іншої роботи

Таку пропозицію роботодавець зобов'язаний зробити лише щодо однієї категорії працівників - вагітних жінок, трудовий договір яких було укладено на час виконання обов'язків відсутнього працівника та спливає в період їхньої вагітності. Цей обов'язок роботодавця та порядок його реалізації передбачено ч. 3 ст. 261 ТК РФ. Відповідно до вимог закону "допускається звільнення жінки у зв'язку із закінченням строку трудового договору в період її вагітності, якщо трудовий договір був укладений на час виконання обов'язків відсутнього працівника, і неможливо за письмовою згодою жінки перевести її до закінчення вагітності на іншу роботу, що має у роботодавця (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікацію жінки, так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку жінка може виконувати з урахуванням її стану здоров'я. в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.

Очевидно, що у разі згоди жінки на переклад новий трудовий договір не укладається, а шляхом укладання додаткової угоди у старому терміновому трудовому договорі змінюються деякі його умови (про трудову функцію, місце роботи, строк трудового договору).

Право на відпустку при звільненні у зв'язку із закінченням строку трудового договору

Як показує практика, зазвичай і працівники, і роботодавці не враховують, що право на щорічну оплачувану відпустку або компенсацію за неї є і у працівників, термін трудового договору яких становить менше шести місяців. Відповідно до ст. 291 ТК РФ працівникам, які уклали трудовий договір на строк до двох місяців, надаються оплачувані відпустки або виплачуються компенсації при звільненні з розрахунку два робочі дні за місяць роботи. Відповідно до ст. 295 ТК РФ працівникам, зайнятим на сезонних роботах, надаються оплачувані відпустки з розрахунку два робочі дні за кожен місяць роботи.

Незрозуміло, як надавати оплачувану відпустку або компенсацію за неї, якщо термін трудового договору більший за два і менше шести місяців, але робота не є сезонною. Якщо строк трудового договору становить шість і більше місяців, то стажу для надання щорічної оплачуваної відпустки достатньо. Якщо строк трудового договору не менше двох місяців діє норма ст. 291 ТК РФ. Правило ст. 295 ТК РФ стосується лише сезонних робіт. Сезонними роботами згідно з ч. 1 ст. 293 ТК РФ "визнаються роботи, які в силу кліматичних та інших природних умов виконуються протягом певного періоду (сезону), що не перевищує, як правило, шести місяців". Очевидно, законодавцю доведеться усувати наявну прогалину у праві. До цього часу можна вирішувати цю проблему за допомогою внесення відповідних положень до колективних договорів та угод, локальних нормативних актів або трудових договорів.

Порядок реалізації права на оплачувану відпустку при звільненні працівника передбачено ст. 127 ТК України. Відповідно до цієї статті при звільненні працівнику виплачується грошова компенсація за всі невикористані відпустки. За письмовою заявою працівника невикористані відпустки можуть бути надані йому з наступним звільненням (за винятком випадків звільнення за винні дії). При цьому днем ​​звільнення вважається останній день відпустки. При звільненні у зв'язку із закінченням терміну трудового договору відпустка з наступним звільненням може надаватися і тоді, коли час відпустки повністю або частково виходить за межі терміну цього договору. У цьому випадку днем ​​звільнення також вважається останній день відпустки.

Продовження термінового трудового договору

Обов'язок роботодавця продовжити дію термінового трудового договору передбачено законом лише у випадках.

У першому випадку йдеться про закінчення терміну трудового договору в період вагітності жінки, якщо тільки її трудовий договір не укладено на час виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника. Відповідно до ч. 2 ст. 261 ТК РФ "у разі закінчення термінового трудового договору в період вагітності жінки роботодавець зобов'язаний за її письмовою заявою та при наданні медичної довідки, що підтверджує стан вагітності, продовжити термін дії трудового договору до закінчення вагітності. Жінка, термін дії трудового договору з якою було продовжено до закінчення вагітності, зобов'язана на запит роботодавця, але не частіше ніж один раз на три місяці, надавати медичну довідку, що підтверджує стан вагітності, якщо при цьому жінка фактично продовжує працювати після закінчення вагітності, то роботодавець має право розірвати трудовий договір з нею у зв'язку із закінченням терміну його дії протягом тижня з дня, коли роботодавець дізнався або мав дізнатися про факт закінчення вагітності.

Отже, продовження термінового трудового договору вагітної жінки можливе лише за наявності наступних умов:

Терміновий трудовий договір укладався не так на час виконання обов'язків відсутнього працівника;

Необхідна письмова заява жінки з проханням про продовження строку трудового договору;

Повинна бути надана медична довідка, що підтверджує стан вагітності.

"Продовження строкового трудового договору" означає, що новий строковий трудовий договір не укладається, а в початковому тексті строкового трудового договору змінюється умова про строк його дії шляхом укладання додаткової угоди. У разі діє норма ст. 72 ТК РФ: "Зміна певних сторонами умов трудового договору, у тому числі переведення на іншу роботу, допускається лише за згодою сторін трудового договору, за винятком випадків, передбачених цим Кодексом. Угода про зміну певних сторонами умов трудового договору укладається в письмовій формі".

Другий випадок передбачено ч. 8 ст. 332 ТК РФ, що регулює особливості укладання та припинення трудового договору з працівниками вищих навчальних закладів. При обранні працівника за конкурсом на заміщення раніше займаної ним за строковим трудовим договором посади науково-педагогічного працівника новий трудовий договір може не укладатися. У цьому випадку дія строкового трудового договору з працівником продовжується за згодою сторін, яка укладається в письмовій формі, на визначений строк не більше п'яти років або на невизначений термін.

Щодо ректорів, проректорів та керівників філій (інститутів) вищих навчальних закладів та ж ст. 332 ТК РФ чомусь містить іншу конструкцію - "продовження терміну перебування на посаді". Частина 13 ст. 332 ТК РФ говорить: "За поданням вченої ради державного або муніципального вищого навчального закладу засновник має право продовжити термін перебування ректора на своїй посаді до досягнення ним віку сімдесяти років". У ч. 15 ст. 332 ТК РФ говориться, що "за поданням вченої ради державного або муніципального вищого навчального закладу ректор має право продовжити термін перебування на посаді проректора, керівника філії (інституту) до досягнення ними віку сімдесяти років".

Очевидно, продовження терміну трудового договору та продовження терміну перебування на посаді - не те саме. "Подовження терміну перебування на посаді" може виступати і як продовження строку раніше укладеного трудового договору, і як його укладання.

Примітка. З огляду на Архангельський обласний суд

був звільнений з посади машиніста котельні за ст. 79 ТК РФ після закінчення опалювального сезону. Мезенський районний суд, правильно відновлюючи позивача на роботі, вказав таке. Позивач був прийнятий на роботу на опалювальний сезон. Відповідно до ч. 1 ст. 59 ТК РФ терміновий трудовий договір може укладатися на час виконання сезонних робіт, проте згідно зі ст. 293 ТК РФ сезонними визнаються роботи, які з кліматичних та інших природних умов виконуються протягом певного періоду (сезону), не перевищує 6 міс. Опалювальний сезон в умовах Крайньої Півночі, як видно з поданих доказів суду, триває 9 міс. на рік і більше. За таких обставин у роботодавця були відсутні достатні підстави для укладання з позивачем строкового трудового договору та, як наслідок, законні підстави для розірвання його за ст. 79 ТК РФ.

Як наголошено в огляді судової практики, до обставин, що підлягають доведенню з цієї підстави звільнення, доводяться не лише ті обставини, які пов'язані із закінченням строку трудового договору, а й ті, що підтверджують законність та обґрунтованість укладання строкового трудового договору, оскільки згідно зі ст. ст. 58, 59 ТК РФ трудового договору визначений термін то, можливо укладено лише за наявності достатніх до того підстав, тоді, як у самому трудовому договорі не обумовлено термін його дії, вважається укладеним на невизначений термін.

Перескладання термінового трудового договору

У разі йдеться про укладення нового термінового трудового договору після закінчення терміну попереднього.

До прийняття Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ у ТК РФ такої конструкції справді не передбачалося. Пункт 14 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" містив таке положення: "При встановленні в ході судового розгляду факту багаторазового укладення строкових трудових договорів на нетривалий термін для виконання однієї і тієї ж трудової функції суд має право з урахуванням обставин кожної справи визнати трудовий договір укладеним на невизначений термін.

У новій редакції зазначеної Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 № 2 це положення відтворюється без змін. Проте слід пам'ятати, що Пленум Верховного Судна РФ має на увазі лише випадки укладання термінових трудових договорів на нетривалий термін до виконання однієї й тієї трудової функції, а терміновий трудовий договір може бути визнаний укладеним на невизначений термін лише судом.

Як зазначалося вище, можливість переукладання термінового трудового договору передбачається ч. 1 ст. 338 ТК РФ: "З працівником, що направляється на роботу в представництво РФ за кордоном, укладається трудовий договір строком до 3-х років. Після закінчення зазначеного терміну трудовий договір може бути переукладено на новий термін".

Трансформація строкового трудового договору на договір з невизначеним терміном

Частина 4 ст. 58 ТК РФ передбачає, що "у разі, коли жодна із сторін не вимагала розірвання термінового трудового договору у зв'язку із закінченням терміну його дії та працівник продовжує роботу після закінчення терміну дії трудового договору, умова про терміновий характер трудового договору втрачає свою силу, та трудовий договір вважається укладеним на невизначений термін. У російському трудовому праві ця норма існує давно, але не діє. Навіть якщо роботодавець здійснить помилку, а працівник захоче нею скористатися, швидше за все захищати своє право працівникові доведеться у суді.

Взагалі такі трансформації термінових трудових договорів у договори з невизначеним терміном за російським трудовим законодавством можливі не тільки при припиненні термінового трудового договору, але і в період його дії. Частина 5 ст. 58 ТК РФ встановлює, що " трудовий договір, укладений певний термін за відсутності достатніх до того підстав, встановлених судом, вважається укладеним на невизначений термін " . "Достатні" підстави укладання саме термінового трудового договору, як відомо, перераховані у ст. 59 ТК РФ.

Тобто з зазначених підстав сторони можуть укласти як терміновий договір, і договір з невизначеним терміном.

Принципи, якими керувався законодавець при виділенні цих двох груп підстав, викладено у ч. 2 ст. 58 ТК РФ. Терміновий трудовий договір полягає у тому випадку, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін з урахуванням характеру майбутньої роботи або умов її виконання, а точніше у випадках, передбачених ч. 1 ст. 59 ТК РФ. У випадках, передбачених ч. 2 ст. 59 ТК РФ, можлива угода сторін при оформленні термінового трудового договору без урахування характеру майбутньої роботи та умов її виконання.

Позиція Верховного Судна РФ з цього питання виражена гранично чітко у п. 13 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 N 2: "Вирішуючи питання про обґрунтованість укладання з працівником термінового трудового договору, слід враховувати, що такий договір укладається, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін з урахуванням характеру майбутньої роботи чи умов її виконання, зокрема, у випадках, передбачених ч. 1 ст.59 ТК РФ, а також в інших випадках, встановлених Кодексом чи іншими федеральними законами.

Відповідно до ч. 2 ст. 58 ТК РФ у випадках, передбачених ч. 2 ст. 59 ТК РФ, строковий трудовий договір може укладатися без урахування характеру майбутньої роботи та умов її виконання. При цьому необхідно мати на увазі, що такий договір може бути визнаний правомірним, якщо була угода сторін, тобто якщо вона укладена на основі добровільної згоди працівника та роботодавця.

Якщо судом при вирішенні спору про правомірність укладання строкового трудового договору буде встановлено, що його укладено працівником вимушено, суд застосовує правила договору, укладеного на невизначений термін.

Оскільки жодних обмежень закон не встановлює, працівник, мабуть, може звернутися до суду з позовом про визнання строкового трудового договору укладеним без достатніх підстав і під час дії строкового трудового договору, і після звільнення у зв'язку із закінченням строку трудового договору. У другому випадку, найімовірніше, буде заявлено вимогу про відновлення на роботі.

Дострокове припинення трудового договору

У науці російського трудового права термін "припинення трудового договору" включає і припинення трудового договору без участі волі його сторін (тобто працівника і роботодавця), і розірвання трудового договору, обумовлене волевиявленням сторін (спільно або порізно).

Дострокове припинення термінового трудового договору нині можливе, мабуть, з усіх загальних підстав припинення трудового договору, передбачених ст. 77 ТК РФ.

У ТК РФ законодавець використовує єдине поняття "трудовий договір", не виділяючи особливо термінові трудові договори та трудові договори, укладені на невизначений термін. У цьому випадку йдеться про такі статті:

Ст. 78 ТК РФ "Розірвання трудового договору за згодою сторін";

Ст. 80 ТК РФ "Розірвання трудового договору з ініціативи працівника (за власним бажанням)";

Ст. 81 ТК РФ "Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця".

Це означає, що положення цих статей однаково застосовні й у договорів, укладених на невизначений термін, й у термінових трудових договорів.

У п. 20 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 N 2 (ред. Від 28.12.2006 N 63) вказується, що "при розгляді спорів, пов'язаних із припиненням трудового договору за згодою сторін (п. 1 ч. 1 ст. 77 , ст.78 ТК РФ), судам слід враховувати, що відповідно до ст.78 ТК РФ при досягненні домовленості між працівником та роботодавцем трудовий договір, укладений на невизначений термін, або строковий трудовий договір може бути розірваний у будь-який час у строк, визначений сторонами".

І все-таки більш правильним видається у тексті ст. ст. 78, 80 і 81 ТК РФ послатися те що, що підстави розірвання трудового договору, терміни попередження про звільнення, гарантії та компенсації поширюються і термінові трудові договори.

Як правило, у разі розірвання строкового трудового договору діють загальні норми, тобто ті самі, що і при розірванні трудового договору, укладеного на невизначений термін. Разом про те Трудовий кодекс Російської Федерації містить і спеціальні норми, регулюючі деякі випадки дострокового розірвання термінового трудового договору окремих категорій працівників. Введення таких особливих норм пов'язане з особливим характером праці деяких працівників та необхідністю захисту інтересів сторін трудового договору.

Дострокове розірвання договору з ініціативи працівника

Зазвичай за дострокового розірвання термінового трудового договору з ініціативи працівника (за власним бажанням) діє загальна норма ст. 80 ТК РФ про необхідність попередити роботодавця письмово не пізніше ніж за два тижні. Проте ТК РФ окремих категорій працівників передбачає й інші терміни.

Стаття 280 ТК РФ встановлює, що керівник організації має право достроково розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця (власника майна організації, його представника) у письмовій формі не пізніше ніж за один місяць.

Частина 1 ст. 292 ТК РФ зобов'язує працівника, який уклав трудовий договір терміном до двох місяців, у письмовій формі попередити роботодавця за три календарні дні про дострокове розірвання трудового договору.

Частина 1 ст. 296 ТК РФ передбачає, що працівник, зайнятий на сезонних роботах, повинен попередити роботодавця про дострокове розірвання трудового договору за три календарні дні.

Відповідно до ст. 348.12 ТК РФ спортсмен, тренер мають право розірвати трудовий договір за своєю ініціативою (за власним бажанням), попередивши про це роботодавця в письмовій формі не пізніше ніж за один місяць, за винятком випадків, коли трудовий договір укладено терміном менше чотирьох місяців. Очевидно, якщо термін трудового договору спортсмена чи тренера становить від двох до чотирьох місяців, має діяти загальна норма про попередження не менш як за два тижні, бо вважати такий договір договором на сезонні роботи підстав немає.

Виникає питання, чи поширюється на цих працівників право відкликати свою заяву про звільнення у період до закінчення строку попередження? Оскільки ТК РФ це питання оминає, можна припустити, що право на відкликання заяви у цих працівників має бути збережено.

Формулювання наказу про звільнення таких працівників та запис у трудовій книжці повинні містити посилання на вищевказані статті ТК РФ, а не на п. 3 ч. 1 ст. 77. Про це висловлювала свою думку Є.А. Єршова, що необхідно змінити чинну редакцію п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ на таку: "Розірвання трудового договору з ініціативи працівника (ст. ст. 80, 71, 280, 292, 296 ...)".

Цікаво також зазначити, що в результаті прийняття Федерального закону від 28.02.2008 N 13-ФЗ "Про внесення змін до Трудового кодексу Російської Федерації" у нашому трудовому законодавстві вперше з'явилася норма про грошову виплату на користь роботодавця у разі розірвання трудового договору з ініціативи працівника ( власним бажанням) без поважних причин. Ця норма передбачена ст. 348.12 ТК РФ і стосується тих спортсменів, у кого у трудовому договорі передбачено таку умову. Втім, така умова до трудового договору спортсмена може і не включатись. Бо відповідно до ст. 348.2 ТК РФ спортсмени можуть укладати як договори на невизначений термін, так і терміновий трудовий договір, норма діє і при достроковому розірванні строкового трудового договору спортсмена.

Дострокове розірвання договору з ініціативи роботодавця

Щодо працівників, які уклали терміновий трудовий договір, зазвичай діють загальні правила розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Винятки передбачені щодо працівників, які уклали трудовий договір строком до двох місяців, та працівників, зайнятих на сезонних роботах. Їх передбачені особливі терміни попередження про звільнення у зв'язку з ліквідацією організації, скороченням чисельності чи штату працівників, і навіть інший порядок виплати вихідної допомоги.

Примітка. Для працівників, які уклали трудовий договір строком до двох місяців, та тих, хто зайнятий на сезонних роботах, передбачені деякі особливості, пов'язані зі строками попередження про звільнення та порядок виплати вихідної допомоги.

Частина 2 ст. 292 ТК РФ зобов'язує роботодавця попередити працівника, який уклав трудовий договір терміном до двох місяців, про майбутнє звільнення у зв'язку з ліквідацією організації, скороченням чисельності або штату працівників у письмовій формі під розпис не менше ніж за три календарні дні.

Частина 3 ст. 292 ТК РФ встановлює, що працівнику, який уклав трудовий договір терміном до двох місяців, вихідна допомога при звільненні не виплачується, якщо інше не встановлено федеральними законами, колективним договором або трудовим договором. Очевидно, йдеться про всі випадки, коли відповідно до ст. 178 ТК РФ працівникові при звільненні належить вихідна допомога та інші компенсаційні виплати.

Щодо працівників, зайнятих на сезонних роботах, то відповідно до ч. 2 ст. 296 ТК РФ роботодавець зобов'язаний попередити такого працівника про майбутнє звільнення у зв'язку з ліквідацією організації, скороченням чисельності або штату працівників організації в письмовій формі під розпис не менш як за сім календарних днів. Відповідно до ч. 3 ст. 296 ТК РФ "при припиненні трудового договору з працівником, зайнятим на сезонних роботах, у зв'язку з ліквідацією організації, скороченням чисельності або штату працівників організації вихідна допомога виплачується у розмірі двотижневого середнього заробітку".

Отже, встановлюючи особливі правила дострокового розірвання трудового договору, законодавець намагався дотриматися балансу інтересів як працівника, і роботодавця.

Підсумовуючи, слід зазначити таке. Вступ до ринкових відносин об'єктивно викликав розширення сфери застосування термінових трудових договорів. Законодавець не міг не відреагувати на запити ринку праці, тому питання регулювання укладання, зміни та припинення термінових трудових договорів у Трудовому кодексі РФ порівняно з раніше чинним Кодексом законів про працю (КЗпП) розглядаються набагато ширше і глибше.

Література

1. Курс російського трудового права. Т. 3. Трудовий договір/Наук. ред. томи д. ю. н., професор Є.Б. Хохлів. – СПб.: Видавництво Р. Асланова "Юридичний центр Прес", 2007, с. 532.

2. Там же, с. 531.

3. Ванюхін В. Умови укладання термінового трудового договору. - "ЕЖ-ЮРИСТ", 2005, N 14.

4. Єршова Є.А. Трудове право у Росії / Ріс. акад. правосуддя. - М: Статут, 2007, с. 361.