İş kültürü: bilgi ve normlar. İş kültürünün bileşenleri
İş kültürü, iş ortamının temsilcileri tarafından taşınan özel bir koddur. Çeşitli düzenleyici, organizasyonel ve tabii ki iletişim araçlarının yardımıyla, farklı insanlar (meslektaşlar, ortaklar, rakipler) arasında iletişim kurulur. İş iletişimi ilkeleri, kurum kültürünün yerleşik kurallarına ve ulusal geleneklere dayanmaktadır. Örneğin Japonya'da partnerlerle buluşurken selam vermek, Avrupa ülkelerinde el sıkışmak kadar önemlidir. Aynı Japonlar, iş toplantıları sırasında herhangi bir fiziksel teması kabul etmez - geniş kucaklamalar, omzuna vurmalar vb.
Avrupa ve Asya iş iletişim kültürü bazı konularda bazen taban tabana zıttır. Ve belirli bir ortak üzerinde olumlu bir izlenim bırakmak istiyorsanız, tüm bunlar önceden dikkate alınmalıdır. İnsanların ticari iletişimi dış görünüşle başlar. Kostüm hem yere hem de zamana uygun olmalıdır, çünkü ilk başta belirli bir kültüre ait olduğunu gösteren bir kartvizit görevi görür. Bir iş insanının imajı küçük şeylerden yaratılır - kıyafetler, aksesuarlar, konuşma, görgü.
Bütün bunlar bir araya getirildiğinde, bir işadamının genel görünümünü oluşturur. Bazı garip detaylar amatör, profesyonel olmayan biri olarak size ihanet edebilir ve iletişimin sonucunu olumsuz etkileyebilir. İş iletişimi kültürü sadece özel bir davranış biçimi değil, aynı zamanda bir işaretler sistemidir. İkincisi, sözel olmayan, psikolojik, mantıksal, görgü kurallarının konuşma kurallarını ima eder. Bununla birlikte, burada tek bir temel var - bu, sıradan, iş dışı insanlar arasında iletişim kurmanın çok sorunlu olduğu karşılıklı saygı ve iyi niyettir. İş iletişimi kültürü: biçimler Aşağıdaki iş iletişimi biçimlerinin tümü, tamamen farklı senaryolara göre yürütülür. Meslektaşlar ve üstlerle bir konuşmada hala uygun olan şey, potansiyel ortaklarla iletişim kurarken kabul edilemez olabilir:
- 1. Bir grup uzman veya meslektaş tarafından sorunların ve görevlerin tartışıldığı iş toplantısı;
- 2. Birkaç ilgili tarafın iletişim (iletişim) sürecinde karar vermenin ana aracı olan iş görüşmeleri, her biri kendi özel görev ve hedeflerine sahiptir;
- 3. Belirli kurallara göre yapılması gereken iş yazışmaları;
- 4. Bir kişinin dinleyicilere bilgi aktardığı topluluk önünde konuşma. Burada hitabet önemlidir;
- 5. Anlaşmazlık, her bir tarafın (rakip) kendi bakış açısını savunabilmesi gereken, farklı görüşlerin çatışması olarak.
İş iletişimi kültürü: konuşma kültürünün göstergeleri.
Aşağıdakiler, bir iş insanının konuşmasını karakterize eden konuşma göstergeleridir:
- 1. Kelime bilgisi. Ne kadar geniş olursa, konuşma o kadar parlak olur ve performansın başkaları üzerinde yapacağı izlenim o kadar büyük olur;
- 2. Kelime dağarcığının niteliksel bir içeriği olarak kelime bilgisi. Konuşma diline ait kelimeler ve jargon dinleyiciler tarafından çok olumsuz algılanır;
- 3. Telaffuz. Bugün, Rus dilinde, Eski Moskova lehçesi en kabul edilebilir telaffuz biçimi olarak kabul edilmektedir;
- 4. Doğru kelime sırasını, gereksiz kelimelerin ve standart ifadelerin bulunmamasını ifade eden konuşma tarzı;
- 5. Genel dilbilgisi kurallarına uyulmasını ima eden konuşma dilbilgisi. Bu nedenle, örneğin, en büyük tercih isimlere verilmelidir. Bir iş iletişimi kültürü, insanların ortak faaliyetler düzenlemesine, birbirlerini daha iyi tanımasına ve kişilerarası ilişkiler geliştirmesine ve oluşturmasına yardımcı olur. Ve şüphesiz, modern dünyadaki temelleri ve normları hakkında bilgi, herhangi bir iş insanının başarısının anahtarıdır.
Kültür, tüm topluluklarda ve özellikle her insanda içseldir ve öncelikle çeşitli tezahürlerde insanlığın tarihsel gelişiminin manevi anlamı olarak kabul edilir. İnsanlığın tarihini kendi potansiyelinde ve insanın temel güçlerinin özgürce ifşa edilmesinde yeniden yaratır. Kültür olgusu, kamusal yaşamın tüm alanlarını kapsar, tüm tezahürlerinde mevcuttur.
Uzmanlar kültürü iki yönde değerlendirir: biri kişinin kişisel gelişimi bağlamında, ikincisi - faaliyetinin bir yolu olarak. Her bir toplumun kendi iç yapısı ile oluşturulduğu ve bu sayede diğerlerinden farklılaştığı iletişim alanını ve yöntemini yaratan kültürdür. Bu nedenle, iletişim kültürü, bir bütün olarak bir kişinin kültürünün ayrılmaz bir parçasıdır. Diğer herhangi bir kültür gibi, bu bağlamda - iletişim hakkında - belirli bir miktarda bilgi içerir.
"Kültür" kelimesi (Latince'den çevrilmiştir - yetiştirme, yetiştirme, eğitim, gelişme, saygı), tarihsel olarak tanımlanmış bir toplum gelişim düzeyi, bir kişinin yaratıcı güçleri ve yetenekleri. İnsan gelişiminin her dönemi, belirli bir kültür türü ile karakterize edilir. İnsan yaşamının ve faaliyetinin her alanı da karakterize edilir. kültür Bireyin toplumun bir üyesi olarak kazandığı ve elde ettiği bilgi, inanç, sanat, ahlak, kanun, gelenek, yetenek ve alışkanlıkları içeren karmaşık bir bütünlüktür. Bu terimin bu en başarılı tanımı İngiliz etnograf E. Taylor tarafından yapılmıştır. "Modern Ukrayna Dilinin Büyük Açıklayıcı Sözlüğü", kültürü, tarihi boyunca insanlığın yarattığı bir dizi maddi ve manevi değerler olarak görür. Kültür, nasıl ve ne yapmamız ya da yapmamamız gerektiğini belirttiğinde, bunun normatif, yani gerekli davranış kalıplarını sağlayan bir kültür olduğu söylenir. Bazı normlar rahatsız olursa, insanlar onları yeni yaşam koşullarına göre değiştirmeye çalışır. Bazı normlar, örneğin görgü kuralları normları, günlük davranışlar kolayca değiştirilebilir, diğerlerinin - eyalet yasaları, dini gelenekler - değiştirilmesi çok zordur. Bunun bir örneği, ülkedeki ekonomik ve siyasi reformlardır.
Geçen yüzyılın sonunda, yönetim araştırmacıları ve yöneticileri, kuruluştaki genel iklimi ve insanlarla çalışmanın karakteristik yöntemlerini, ayrıca ilan edilen değerleri ve HER inancını tanımlayarak bu kavramı aktif olarak kullanmaya başladılar. Ancak, ancak son yıllarda, örgütsel (daha sonra kurumsal) kültür, örgütsel sürecin doğru anlaşılması ve yönetimi için gerekli ana göstergelerden biri olarak kabul edilmeye başlandı. Kültür kavramı, yönetimde temel kavramlardan biri haline gelir.
Gerçekliğin değer algısının bir aracı olarak kültür, hem iç hem de dış insanların pratik faaliyetlerine yansır. İç faaliyet sürecinde güdüler, değer yönelimleri oluşturulur, gelecekteki eylemler için teknolojiler belirlenir. Bütün bunlar, o zaman, insanın dışsal faaliyetinde ortaya çıkar. Bu nedenle, bazen "kültür" terimi, kelimenin dar anlamıyla - bir kişi için manevi anlamının bir tanımı olarak, yani onun için önemli olan etik normlar ve kurallar, gelenekler ve gelenekler olarak kullanılır. Bir organizasyonun kültürü söz konusu olduğunda, girişimciliğin yasal ve ekonomik kültürünün seviyesini, çalışanlar, ortaklar, müşteriler, rakipler vb. arasındaki iş ilişkilerini anlarlar.
İş iletişimi kültürü, üretim faaliyetleri sırasında insanların davranışlarını ve ilişkilerini düzenleyen bir dizi ahlaki norm ve fikir olarak tanımlanabilir. İş kültüründeki bazı uzmanlar iki katmanı ayırt eder: değer ve zihinsel. Değer katmanı, bir gelenek olarak aktarılabilen ve iş ilişkilerinin etik yönünü belirleyen kültürel bir olgu olarak hareket eder, dışa doğru bir klişe, alışılmış resmi davranış, pratik faaliyetleri düzenleyen gerçek değerler ve normlar olarak kendini gösterir. İş kültürünün zihinsel katmanı, olağan normların ve değerlerin etkisiz hale geldiği ve insanların yenilerini oluşturmaya başladığı durumlarla ilişkilidir. Yüksek düzeyde ekonomik kalkınmaya sahip ülkelerde, iş kültürü iyi oluşturulmuş, yaratıcılık, bağımsızlık ve etkileşime odaklanmıştır. Ukrayna iş kültürünün oluşum aşamasında, Avrupa ve Doğu kültürleriyle etkileşimi, Ukrayna ulusunun zihniyetine bağımlılığı sorunları var.
"İletişim kültürü" terimi, geçen yüzyılın 80'lerinde Ukrayna'da ortaya çıktı. Ukrayna'da ilk olanlardan biri olan bu terim, psikolog T.K. Chmut. Çeşitli eğitim kurumlarında yaptığı bir anket sırasında, öğrenciler şunu yanıtladı: diğer insanların eylemlerini analiz etmek için bir dizi insan becerisi; konuşmanın bileşeni; kültürel olarak davranma yeteneği; doğru ve hassas yaklaşımı bulma yeteneği; kültürlü ve hoş bir sohbetçi olma arzusu. Katılımcıların konuşma, konuşma, davranış ve iletişim kültürünü ayırt etmedikleri görülmektedir. Bilimsel literatürde iletişim kültürü bir bütünlük içinde davranış, konuşma ve dil kültürü olarak yorumlanır.
Son deneyimler bunu mümkün kıldı. iletişim kültürü(T.K. Chmut'un tanımına göre) toplumda ve insan yaşamında iletişim yaratma biçimlerini, normlarının, yöntemlerinin ve araçlarının değerler ve tutumlar hiyerarşisine göre sistemleştirilmesi ve uygulanmasını anlamak. Bu fenomende norm yoktur ve yaratıcı bileşenler birbirine bağlıdır, birbirine bağlıdır. İletişim ve kültürü, kendini geliştirmeye yol açan yaratıcılıktır ve aynı zamanda her insan ve bir bütün olarak toplum için bir değerdir. İnsan etkileşiminde başarı bu gerçekleştirmeye bağlıdır. İletişim kültürü, ortak faaliyetlerde ve manevi gelişimde gerçek ihtiyaçlarını karşılamaya hizmet ettiğinde değerli hale gelir. Aynı zamanda, iletişimdeki yaratıcılık, kümülatif "Biz" öznesinin oluşumuna ve tek "Ben" in gelişmesine ve sonuç olarak - bireyin kendini gerçekleştirmesine ve kendini gerçekleştirmesine, bir başarının elde edilmesine yol açar. ortak amaç ve hümanist iletişimsel tutumların somutlaşması. Böyle bir iletişim kültürü kavramı, onu yaratıcı ve kişisel bileşenle birlik içinde hareket eden mükemmel normlarına sahip olarak düşünmeyi mümkün kılar. Bu durumda, normlar bilgi, özellikle metodolojik, yetenek ve teorik olarak doğrulanmış eylem yöntemlerinin yanı sıra kişiliği etkileyen normlar-hedefler, normlar-idealler olabilir.
Günlük yaşamda, insanlar arasındaki iletişim kural olarak pragmatiktir, daha çok ritüel düzeyde gerçekleşir. İş iletişimi bu seviyede ortaya çıkar ve daha sonra manipülatif veya hümanist olarak ortaya çıkar. Manipülatif iletişim düzeyinde, özne başkalarına nesneler gibi davranır, onları kural olarak kendi amaçları için kullanır. İnsancıl düzeyde iletişim, karşılıklı çıkarların gerçekleştirildiği, maneviyatın, değerin ve yaratıcılığın birleştiği süreçte bir özne-alt etkileşim eylemi olarak ortaya çıkar. Bu konuda iletişim kurarlarsa, öznelerin iletişim kültüründen bahsediyoruz. seviye.
Aşağıdaki mekanizmalar tarafından yüksek düzeyde bir iletişim kültürü sağlanır:
İletişimsel tutumlar (yani, hümanist düzeyde iletişim kurma arzusu) - Bunu yapmak istiyorum;
İlkeler, mekanizmalar, stratejiler, iletişim biçimleri hakkında bilgi (yani belirli bir toplumda benimsenen etik iletişim normları hakkında bilgi; iletişim psikolojisi hakkında bilgi - kategoriler, kalıplar, algı mekanizmaları ve birbirlerini anlama) - Biliyorum nasıl yapılır;
Belirli bir durumu dikkate alarak edinilen bilgiyi uygulama yeteneği - Yapabilirim.
Uzmanlar (T.K. Chmut ve diğerleri) tarafından edinilen deneyim, iletişim kültürünün yaratıcılık bağlamında ve normlarla ilişkili olarak ele alınmasının, yöneticilerin etkin iş ve her şeyden önce ortaklık iletişimine pratik olarak hazırlanması için tam olarak verimli olduğunu göstermektedir. Bu koşullar altında, iletişim kültürü, toplumumuzun dönüşümünün mevcut aşamasında yüksek öğrenimin ana hedefi olan kişiliklerinin ve mesleki kimliklerinin gelişimine katkıda bulunur.
"Örgüt kültürü" terimi, ekibin manevi ve maddi yaşamının fenomenlerinin çoğunu kapsar: içinde hakim olan maddi değerler ve ahlaki normlar, benimsenen davranış kuralları ve kökleşmiş ritüeller, personelin giyinme tarzı ve Ürünün belirlenmiş kalite standartları. Bir girişimin eşiğini geçer geçmez örgüt kültürünün tezahürleriyle karşılaşırız: yeni gelenlerin adaptasyonunu ve eskilerin davranışlarını belirler, özellikle üst düzey yöneticiler olmak üzere yönetim seviyesinin belirli bir felsefesine yansır ve belirli bir şekilde uygulanır. organizasyonun stratejisi.
ABD ve Japonya gibi ekonomik devlerin deneyimiyle tanışmak, gelişmiş bir organizasyon kültürünün işaretlerinden birinin ekipte bir tür iş inancının varlığı olduğunu ortaya koymaktadır - öncelikle ilan edilen ve uygulanan felsefesinin ve politikasının yoğun bir ifadesi yönetim tarafından, üst yönetim tarafından. Herhangi bir şirketin iş inancı, şirketin toplumda oynamak istediği rolün, temel hedeflerin ve çalışanlar için davranış kurallarının bir beyanını içerir. Ayrıca, bir kuruluştaki bir kişiyi ona, işe ve personele, kendine karşı çok kesin bir tutuma yönlendiren bir davranış kuralları en dikkatli şekilde düşünülmelidir. "İnsan faktörüne" dikkat, herhangi bir şirketin başarısının anahtarıdır. Kişinin kendi işlerinin ve eylemlerinin yönetimi, ilan edilen ilkeleri uygulamada göstermelidir, ancak asıl mesele, tüm çalışanların bundan dolayı elde edilen çalışmanın sonuçlarını gerçekten görmesidir. İnanç, işletmenin nihai sonucu için çalışmalıdır.
Birçok büyük başarılı firmanın çalışanları, şirketin tarihindeki seçkin yöneticilerin faaliyetleri ile ilgili her türlü hikayeyi anlatır. Burada ayrıca, sürdürmeyi ve güçlendirmeyi amaçlayan iş davranışı ritüellerini ("açık kapılar", "genel toplantı", "iş yerlerini atlama yöntemiyle yönetim") ve görev dışı iletişim (yıldönümleri, partiler, toplu spor etkinlikleri) gözlemleyebilirsiniz. takımın sağlıklı gelenekleri.
Takımın hayatta kalmasında, sosyal organizmanın işleyişinin etkinliğinde örgütsel kültürün rolünün ne kadar önemli olduğunu vurgulamaya değmez, başka bir şeyi vurguluyoruz: oluşum sürecindeki kilit figür şüphesiz liderdir. Örgüt kültürü, kural olarak, liderin değerlerini ve yönetim yöntemlerini içerdiğinden, bu aşağıda tartışılacaktır.
Bu bildiride öncelikle örgüt kültürünün tanımı ve temel özellikleri verilmiş, ardından işletme kültürü kavramı ele alınmış, ilişkileri ve özellikleri hakkında çıkarımlarda bulunulmuştur.
İnsanlar içinde yaşadıkları kültürel çevreden etkilenirler. Örneğin orta sınıf bir ailede büyüyen bir kişi, onun değerlerini, inançlarını ve davranış kalıplarını öğrenir. Aynı durum örgüt üyeleri için de geçerlidir. Toplumun sosyal bir kültürü vardır; insanların çalıştığı yerin bir örgüt kültürü vardır.
Toplumda kabul edilen normlara ek olarak, bir organizasyon da dahil olmak üzere her insan grubu, işletme veya organizasyon kültürü olarak adlandırılan kendi kültürel kalıplarını geliştirir. Örgüt kültürü kendi başına mevcut değildir. Her zaman belirli bir coğrafi bölgenin ve toplumun kültürel bağlamına bir bütün olarak dahil edilir ve ulusal kültürden etkilenir. Buna karşılık, organizasyonel veya kurumsal kültür, departmanların, çalışma ve yönetim ekiplerinin kültürünün oluşumunu etkiler.
Ulusal Kültür -> Örgüt Kültürü -> Çalışma Kültürü->Takım Kültürü
Diyagram, farklı seviyelerdeki kültürlerin karşılıklı etkisinin oranını göstermektedir. Bunu yaparken şunu not ediyoruz:
ulusal kültür, bir ülkenin veya bir ülkedeki azınlığın kültürüdür;
organizasyon kültürü - bir şirketin, işletmenin veya derneğin kültürü;
çalışma kültürü - toplumun baskın faaliyetinin kültürü;
ekip kültürü - iş veya yönetim ekibinin kültürü.
Modern yönetim, organizasyon kültürünü, tüm departmanların ve çalışanların ortak hedeflere yönlendirilmesine izin veren güçlü bir stratejik araç olarak görmektedir. Örgütsel (kurumsal) kültürün çeşitli tanımları vardır.
örgüt üyeleri tarafından öğrenilen ve uygulanan, aynı zamanda davranışlarını kararlı bir şekilde belirleyen değerler ve normlar;
kuruluştaki atmosfer veya sosyal iklim;
organizasyondaki baskın değerler ve davranışlar sistemi.
Bu tanımlara dayanarak, örgütsel (kurumsal) kültür, esas olarak, örgütün üyelerinin çoğunluğu tarafından paylaşılan değerler ve normlar ile bunların dış tezahürleri (örgütsel davranış) olarak anlaşılır.
Örgüt kültürü aşağıdaki bileşenleri içerir:
1) İnançlar - çalışanın organizasyonda neyin doğru olduğuna dair fikri;
2) Organizasyona hakim olan değerler, organizasyonda neyin önemli görülmesi gerektiğini belirler.
Değerlerin ifade edilebileceği alanlar, insanları önemsemek ve onlara saygı duymak, tüketicileri önemsemek, girişimcilik, çalışanlara adil davranmak ve diğerleridir.
T. Peters ve R. Waterman, kültür ve örgütsel başarı arasındaki ilişkiyi araştıran bir dizi formüle etti. değerler ve şirketleri başarılı kılan örgüt kültürü inançları.
İşinize bağlılık;
Eylem yönelimi;
Tüketiciye karşı;
Bağımsızlık ve girişimci ruh;
Hayat ve değer rehberliği ile bağlantı;
insan performansı;
Aynı anda hareket özgürlüğü ve sertlik
Basit form, mütevazı yönetim kadrosu.
3) Normlar, insanlara nasıl davranacaklarını ve onlardan ne beklendiğini söyleyen yazılı olmayan davranış kurallarıdır.
Asla yazılı olarak ifade edilmezler ve sözlü olarak veya başkalarının tutumları ile davranışa aktarılırlar.
Davranış standartları, kuruluşun faaliyetlerindeki şu anları yansıtır:
İlişki yöneticisi - ast, dürüstlük ve yasalara uygunluk, çıkar çatışması durumunda davranış, diğer kuruluşlar hakkında bilgi edinme ve kullanma, kuruluş içindeki siyasi faaliyetler, kuruluş kaynaklarının kullanımı vb.;
4) Davranış - insanların çalışma sürecinde ve başkalarıyla etkileşime girerken işleriyle bağlantılı olarak gerçekleştirdiği günlük eylemler (ritüeller ve törenler ve ayrıca iletişimde kullanılan dil);
5) Psikolojik iklim, grubun duygusal ruh hali, kamuoyu ve performans sonuçlarında kendini gösteren istikrarlı bir iç ilişkiler sistemidir.
Bir organizasyondaki iklim, insanların bir organizasyon veya birimde var olan kültürü nasıl algıladıkları, onun hakkında ne düşündükleri ve hissettikleridir. İlişkiler incelenerek değerlendirilebilir.
6. Örgütsel iklim. Bu, mekanın fiziksel organizasyonu, çalışanların kendi aralarındaki iletişim tarzı ve çalışanların müşterilere ve diğer yabancılara karşı davranış biçiminin yarattığı genel duygudur.
Bu özelliklerin her biri biraz tartışmalıdır ve araştırma sonuçlarıyla değişen derecelerde doğrulanmıştır. Bu nedenle, örneğin, örgütsel kültür ve örgütsel iklim kavramları arasındaki benzerlikler ve farklılıklar konusunda akademik literatürde tutarsızlıklar bulunur. "Ancak, bazı özelliklerin, örneğin, mekanın fiziksel organizasyonunun önemli rolü gibi ampirik doğrulamaları vardır.
Bu bileşenlerin hiçbiri tek başına bir organizasyonun kültürünü temsil etmez. Bununla birlikte, birlikte, organizasyon kültürü hakkında fikir verebilirler.
Bu nedenle, örgüt kültürü, belirli bir örgütün tüm çalışanları için ortak olan ve davranış normlarını önceden belirleyen bir dizi değer, inanç ve tutumdur.
Açıkça ifade edilmeyebilirler, ancak doğrudan talimatların yokluğunda, insanların hareket etme ve etkileşim kurma şeklini belirler ve işin gidişatını ve kuruluşun yaşamının doğasını önemli ölçüde etkiler.
Kurumsal kültür, kurumsal hedeflere ulaşmada, kurumsal performansı iyileştirmede ve yeniliği yönetmede önemli bir bileşendir.
Kurum kültürünün temel amacı, personel yönetimini geliştirerek organizasyonun dış adaptasyonunu ve iç entegrasyonunu sağlamaktır.
Kurumsal kültür, üretkenlik ve yeniliğe elverişli bir ortam yaratarak kuruluşa yardımcı olabilir veya kurumsal stratejinin geliştirilmesini ve uygulanmasını engelleyen engeller yaratarak kuruluşa karşı çalışabilir. Bu engeller, yeniliğe direnç ve etkisiz iletişimi içerir.
Kültürün homojenliği
Örgütler baskın kültürlere ve alt kültürlere ayrılabilir. Hakim kültür, örgüt üyelerinin çoğunluğu tarafından kabul edilen temel (merkezi) değerleri ifade eder. Bir organizasyonun ayırt edici bir özelliğini ifade eden kültüre makro bir yaklaşımdır.
Alt kültürler büyük organizasyonlarda gelişir ve ortak sorunları, çalışanların karşılaştığı durumları veya bunları çözme konusundaki deneyimlerini yansıtır. Coğrafi olarak veya ayrı bölümler halinde, dikey veya yatay olarak gelişirler. Bir holdingin bir üretim departmanı, organizasyonun diğer bölümlerinden farklı benzersiz bir kültüre sahip olduğunda, dikey bir alt kültür vardır. Belirli bir işlevsel uzman departmanı (muhasebe veya satış gibi) bir dizi genel kabul görmüş konsepte sahip olduğunda, yatay bir alt kültür oluşur. Bir kuruluştaki herhangi bir grup bir alt kültür oluşturabilir, ancak çoğu alt kültür, bir departman (bireysel) yapısal şema veya coğrafi bölüm ile tanımlanır. Baskın kültürün temel değerlerini ve o bölümün üyelerine özgü ek değerleri içerecektir.
Başarılı organizasyonların, onları olumlu sonuçlar elde etmeye yönlendiren kendi kültürleri vardır. Örgüt kültürü, bir örgütü diğerinden ayırt etmenizi sağlar, örgütün üyeleri için bir özdeşleşme ortamı yaratır, örgütün amaçlarına bağlılık yaratır; sosyal istikrarı güçlendirir; çalışanların tutum ve davranışlarını yönlendiren ve şekillendiren bir kontrol mekanizması olarak hizmet eder.
Güçlü ve zayıf kültürler
Bazı örgüt kültürleri "güçlü" ve diğerleri "zayıf" olarak adlandırılabilir. Güçlü bir organizasyon kültürü genellikle güçlü liderler tarafından şekillendirilir. Ancak liderlik faktörüne ek olarak, bir örgüt kültürünün gücünü belirleyen en az iki önemli faktör daha vardır: paylaşım ve yoğunluk.
Bölünebilirlik, bir kuruluşun üyelerinin şirketin temel değerlerini ne ölçüde tanıdığını ölçer.
Yoğunluk, kuruluş üyelerinin temel değerlere bağlılık derecesini belirler.
Ayrılabilirlik derecesi iki ana faktöre bağlıdır: farkındalık (yönelim) ve ödül sistemi. Kişilerin örgütün kültürel değerlerini paylaşabilmeleri için bunları bilmeleri (veya onlar tarafından yönlendirilmeleri) gerekir. Birçok kuruluş öğrenme sürecine oryantasyon programları ile başlamaktadır. Yeni çalışanlara şirketin felsefesi ve benimsediği çalışma yöntemleri anlatılır. Oryantasyon süreci, yönetici ve iş arkadaşlarının bu değerleri yeni gelenle hem konuşmada hem de günlük çalışma ortamında kişisel örnekleme yoluyla paylaşması nedeniyle işyerinde devam eder. Paylaşım da ödül sistemine bağlıdır. Bir kuruluş, temel değerleri paylaşan çalışanlar için bir terfi, ücret artışı, liyakat tanıma ve diğer ödüller sistemini benimsediğinde, bu, diğer çalışanların onlardan daha fazla haberdar olmasına yardımcı olur. Bazı şirketler, "çalışanlar için en çekici" olma ünvanına sahiptir, çünkü ödül sistemi örnek niteliğindedir ve temel değerlere bağlılığı güçlendirmeye yardımcı olur.
Yoğunluk derecesi, ödül sisteminin etkisinin sonucudur. Çalışanlar, ödüllerin "organize" olarak performans gösterip göstermeyeceklerine bağlı olduğunu anladıklarında, bunu yapma istekleri artar. Tersine, kimse onları cesaretlendirmediğinde veya örgütte kabul görmeyen bir şekilde davranmanın daha karlı olduğunu gördüklerinde, örgütün temel değerlerine bağlılıkları zayıflar. Ahlaki teşviklerin önemine rağmen, maddi teşvikler hala çok önemli bir rol oynamaktadır.
Farklı organizasyonlar, organizasyon kültüründe belirli önceliklere yönelirler. Örgüt kültürü, faaliyetin türüne, sahiplik biçimine, pazardaki veya toplumdaki konumuna bağlı olarak özelliklere sahip olabilir. Girişimci örgüt kültürü, devlet örgüt kültürü, liderin örgüt kültürü, personelle çalışırken örgüt kültürü vb. vardır.
Herhangi bir organizasyon sisteminin karşılaştığı en önemli sorunlardan biri, belirli bir zamanda piyasa değişiklikleriyle baş edememesi ve buna bağlı olarak modası geçmiş yapısal organizasyon biçimlerini terk etmek zorunda kalmasıdır. Birkaç yılda bir, organizasyonun yapısı, kararları onaylama prosedürleri vb. değişir. Aynı zamanda, yeniden yapılanmaların olası olumsuz sonuçları, kural olarak, bireysel işlevlerdeki aynı anda değil, farklı zamanlarda yapılan değişikliklerin bir sonucu olarak zayıflar. Sistem, kuruluşun yapısını yeniden düzenlemenize, güçlendirmenize veya gereksiz olanları kaldırmanıza izin verir ve birçok kişiye mesleki deneyimlerini genişletme fırsatı sunar. En önemli şey, herhangi bir organizasyonda kaçınılmaz olarak biriken "kümelerden" kurtulmanın, kendi yetersizlik düzeyine ulaşmış çalışanları belirleme sorununun çözülmesi ve yeni girişimlerin ortaya çıkmasının sağlanması da dahil olmak üzere;
kamuoyu araştırmaları yapmak (genellikle yılda iki kez);
iki bileşende ücret oluşumu - sabit bir maaş ve değişken bir kısım şeklinde.
garantili istihdam politikasının uygulanması. İnsan kaynaklarının ustaca manevrası (çalışanların erken emekliliği, personelin sürekli olarak yeniden eğitilmesi ve işten çıkarılma ihtiyacını önlemek için emeğin farklı departmanlar arasında yeniden dağıtılması yoluyla);
çalışanların ortak sorunları çözmede kişisel inisiyatifinin teşvik edilmesi ve şirketteki davranış kurallarının sabitliği;
yöneticiler adına şirketin bireysel bir çalışanına güven;
Kolektif problem çözme yöntemlerinin geliştirilmesi, çalışanlar arasında başarının paylaşılması, mesleklerinde en iyi insanları şirkete çeken bir organizasyon ortamı yaratma açısından ilginç,
Şirketin hedeflerine ulaşmanın yollarını belirlemede, potansiyelini göz önünde bulundurarak ve uygun kararlar vermede uzmanlara özgürlük sağlamak;
yeni yöneticileri yan tarafta aramak yerine şirket çalışanları arasından seçmek.
proje ekiplerinin şirketin ana yapısal birimi olarak kullanılması yoluyla girişimci bir iklimin oluşturulması. Bilim adamları, doktorlar ve iş adamlarından oluşan bu gruplar, hedefler belirlemekten ve bu hedeflere ulaşmaktan sorumlu liderler tarafından yönetilir;
sübvansiyon arka plan hizmet birimleri - kendi ve harici (spor salonları, diskolar, vb.).
Kuruluşun kültürü uygulanan teknoloji için yeterliyse, kuruluşlar her zaman istikrar ve performans elde edeceklerdir. Düzenli resmileştirilmiş (rutin) teknolojik süreçler, kuruluşun kültürü karar vermede merkezileşmeye odaklandığında ve bireysel inisiyatifi kısıtladığında (sınırladığında) kuruluşun istikrarını ve verimliliğini sağlar. Düzensiz (rutin olmayan) teknolojiler, bireysel inisiyatifi teşvik eden ve kontrolü gevşeten bir organizasyon kültürü ile doldurulduğunda etkilidir.
Bazı örgüt kültürleri, şirket kurucularının faaliyetlerinin doğrudan veya dolaylı bir sonucu olabilir. Ancak bu her zaman doğru değildir. Bazen kurucular zayıf bir kültür yaratır ve örgütün ayakta kalabilmesi için güçlü bir kültürün temellerini atacak yeni bir üst düzey liderin getirilmesi gerekir.
Örgüt kültürü nasıl oluşturulur?
Örgüt kültürleri farklı şekillerde oluşturulabilse de, süreç genellikle şu veya bu şekilde aşağıdaki adımları içerir.
1. Belirli bir kişi (kurucu) yeni bir işletme kurmaya karar verir.
2. Kurucu, bir kilit kişi (veya daha fazla) daha getirir ve kurucunun fikirlerini paylaşan bir çekirdek grup oluşturur. Bu nedenle grubun tüm üyeleri bu fikirlerin iyi olduğuna, üzerinde çalışılabileceğine, onlar için risk alabileceklerine ve bunlara zaman, para ve enerji harcamaları gerektiğine inanmaktadır.
3. Çekirdek grup, gerekli fonları arayarak, patent ve lisans alarak, bir şirket kaydettirerek, yerini tespit ederek, bina kiralayarak ve benzeri yollarla bir organizasyon oluşturmak için hareket etmeye başlar.
4. Bu sırada başkaları da örgüte katılır ve örgütün tarihi şekillenmeye başlar.
Sosyalleşme yoluyla kültürü korumak
Bir örgüt kültürü oluşturulduktan ve gelişmeye başladığında, temel değerleri güçlendirmek ve kültürü kendi kendine sürdürülebilir kılmak için atılabilecek belirli adımlar vardır.
Yeni çalışanların seçimi. İlk adım, istihdam için adayları dikkatlice seçmektir. Standart prosedürleri kullanarak ve yüksek performansla ilişkili belirli kişilik özelliklerine dikkat ederek, özel olarak eğitilmiş görüşmeciler tüm adaylarla görüşür ve kişilik özellikleri ve inanç sistemleri kuruluşun kültürüne uymayanları ayıklamaya çalışır. İşe alınmadan önce şirketin kültürü hakkında gerçekçi bir anlayışa sahip olan çalışanların (buna işin gerçekçi vizyonu veya RJP denir) daha iyi performans gösterdiğine dair çok sayıda kanıt vardır.
Ofise giriş. İkinci adım, işe alındıktan sonra, aday uygun pozisyonu aldığında yapılır. Yeni işe alınan çalışanlar, yeni gelenlerin şirketin normlar ve değerler sistemi ve bunları kabul edip edemeyecekleri hakkında düşünmelerini sağlamak için dikkatlice planlanmış ve tasarlanmış çeşitli etkilere maruz kalmaktadır. Özellikle, güçlü bir kültüre sahip birçok şirkette, yeni gelenlere kaldırabileceklerinden daha fazla iş vermek için söylenmemiş bir kural vardır. Bazen bu görevler çalışanın yeteneklerinin altındadır. Amaç aynı zamanda yeni başlayanlara itaat etmeyi öğretmektir. Böyle bir deneyim, kendisini güvensiz hissetmesine neden olabilir ve meslektaşlarına biraz duygusal bağımlılığa neden olabilir, bu da daha yakın grup uyumuna katkıda bulunacaktır.
İş için gerekli becerilere hakim olmak. Yeni bir çalışan ilk kültür şokunu atlattıktan sonra, bir sonraki adım iş için gerekli becerilerde ustalaşmaktır. Bu genellikle işyerinde yoğun ve amaçlı deneyimin kazanılmasıyla sağlanır. Örneğin, Japon firmalarında, işe alınan iş arkadaşları genellikle birkaç yıl boyunca eğitim programlarından geçerler. Kariyer basamaklarını tırmandıkça üretim faaliyetleri doğru bir şekilde değerlendirilir ve kaydedilen ilerlemeye bağlı olarak kendilerine ek sorumluluklar verilir.
Üretim faaliyetlerinin ölçülmesi ve ödüllendirilmesi. Sosyalleşmenin bir sonraki aşaması, titiz bir analizden, çalışanların çalışmalarının sonuçlarının değerlendirilmesinden ve her birinin karşılık gelen ücretinden oluşur. Performans gözden geçirme ve ödüllendirme sistemleri kapsamlı ve tutarlı olmalıdır; ayrıca, rekabet başarısı için en kritik olan ve kurumsal değerlerle yakından ilişkili olan işin bu yönlerine odaklanılmalıdır.
En önemli performans göstergeleri bu ana faktörlerle ilişkilendirilir ve çalışanların çalışmalarının değerlendirilmesi bunlara göre yapılır. Terfi ve ikramiye sistemi öncelikle bu üç alanda elde edilen başarıya bağlıdır. Genellikle güçlü bir örgüt kültürüne sahip şirketlerde, kabul edilen normları ihlal eden, örneğin rekabet kurallarının dışına çıkan veya astlarına kaba davranan kişiler cezalandırılır. Genellikle bu ceza gizli bir biçimdedir - yeni, daha az çekici bir iş yerine taşınmak.
Şirketin temel değerlerine bağlılık. Bir sonraki adım, şirketin en önemli değerlerine bağlılığı dikkatlice beslemektir. Bu değerlerle özdeşleşme, çalışanların örgütün bir üyesi olmak için yaptıkları fedakarlıkları kabul etmelerine yardımcı olur. Bu değerlere alışırlar ve şirketin kendilerine zarar verecek bir şey yapmayacağı inancına kapılırlar. Ancak kuruluş, bu maliyetleri, örneğin topluma hizmet gibi en yüksek insani değerlerle ilişkilendirerek - ürün ve / veya hizmetlerin kalitesini iyileştirmekle - haklı çıkarmaya çalışır.
Farklı hikayelerin ve folklorun yayılması. Bir sonraki adım, örgütsel folkloru yaymaktır. Bu, organizasyon kültürünü haklı çıkaran hikayeleri yeniden anlatmak ve şirketin yaptığını neden yaptığını, başka türlü yapmadığını açıklamak anlamına gelir. En popüler folklor biçimlerinden biri, şirketin pekiştirmek istediği ahlak hikayeleridir.Örneğin, Procter & Gamble'da, belirli bir ürünün niteliklerini abarttığı için kovulan seçkin bir marka yöneticisinin hikayesi çok popüler. Hikayenin ahlaki, profesyonel etiğin paradan daha önemli olması gerektiğidir.
Tanıma ve tanıtım. Son adım ise işini iyi yapan ve örgüte kabul edilenlere rol model olabilecek çalışanların tanınması ve terfi edilmesidir. Şirket, bu kişileri kazananlar olarak belirleyerek diğer çalışanları da davayı takip etmeye teşvik ediyor. Güçlü bir organizasyon kültürüne sahip şirketlerde bu tür rol modelleri, personel eğitiminin en etkili ve sürekli şekli olarak kabul edilir.
Bazen bir kuruluş, kültürünün değişmesi gerektiğine karar verir. Örneğin, harici
çevre o kadar ciddi değişikliklere uğradı ki, organizasyon ya yeni koşullara uyum sağlamak zorunda ya da hayatta kalamayacak. Ancak eski bir kültürü değiştirmek son derece zor olabilir; Hatta bunun imkansız olduğuna dair bir görüş bile var. Kolayca tahmin edilebilir karmaşıklıklar, çalışanların edindiği becerilerle, personelle, ilişkilerle, rollerin ve organizasyonel yapıların ayrılığı ile birlikte geleneksel organizasyon kültürünün işleyişini destekleyen ve sağlayanlarla ilişkilidir.
Ciddi engellerin varlığına ve değişime direnç göstermesine rağmen kültür zamanla yönetilebilir ve hatta değiştirilebilir. Bir kültürü değiştirme girişimleri birçok biçim alabilir. Basit tavsiyeler, bir tarih duygusu geliştirmek, birlik duygusu oluşturmak, kuruluşa aidiyet duygusu geliştirmek ve üyeleri arasında yapıcı bir görüş alışverişi oluşturmak gibi bazı yardımcı olabilir.
Ayrıca, kültürlerini değiştirmek isteyen kuruluşlar, kökenlerini terk etmemeli ve sözde "başarılı" veya "olağanüstü" şirketleri körü körüne kopyalamalıdır.
Örgüt kültürü, neler olup bittiğini, düşünme biçimini ve günlük eylemleri algılamanın doğru yolu olarak tüm yeni işe alınanlara aktarılan bir dizi temel inançtır. Örgüt kültürünün önemli özellikleri arasında kabul edilen davranışlar, normlar, baskın değerler, felsefe, kurallar ve örgüt iklimi yer alır.
Bir organizasyonun tüm üyeleri organizasyon kültürünü desteklerken, herkes bunu eşit olarak yapmaz. Bir organizasyonun baskın bir kültürü ve alt kültürleri olabilir. Hakim kültür, organizasyon üyelerinin çoğunluğu tarafından paylaşılan temel değerlerle temsil edilir. Alt kültür, bir kuruluşun çalışanlarının küçük bir yüzdesi tarafından paylaşılan bir değerler kümesidir.
Bazı örgütlerin güçlü bir kültürü vardır, bazılarının ise zayıf bir kültürü vardır. Kültürün gücü ayrılabilirliğe ve yoğunluğa bağlıdır. Paylaşma, bir organizasyonun üyelerinin temel değerlerini ne ölçüde paylaştığını ifade eder. Yoğunluk, kuruluş çalışanlarının bu değerlere bağlılık derecesi ile belirlenir.
Kültür genellikle şirketin kurucusu veya üst düzey yöneticisi tarafından yaratılır ve ortak bir gelecek vizyonuyla birleşmiş kilit bir grup oluşturur. Bu grup, gelecekle ilgili vizyonlarını gerçekleştirmek için gerekli kültürel değerleri, normları ve iklimi yaratmak için birlikte çalışır. Bu kültürü sürdürmek için şirketler genellikle aşağıdakileri içeren bir dizi adım atar: istihdam için adayların dikkatli seçimi; işyerinde kazanılan deneyim ve yeni gelenleri kuruluş kültürüne tanıtmak; iş için gerekli becerilere hakim olmak; iş sonuçlarının değerlendirilmesine ve her çalışanın faaliyetlerinin ücretine yakın ilgi; kuruluşun temel değerlerine bağlılığı teşvik etmek; kurumsal tarihi ve folkloru güçlendirmek ve son olarak, iyi iş çıkaran ve organizasyonun yeni personeline örnek teşkil edebilecek çalışanları tanımak ve terfi etmek.
Bazı durumlarda kuruluşlar, başarılı bir şekilde rekabet edebilmek ve hatta çevrelerinde hayatta kalabilmek için kültürlerini değiştirmeleri gerektiğini anlarlar.
İş kültürü ve ilişkilerin ilkelerini sıralayalım
1. Dakiklik (her şeyi zamanında yapın). Sadece her şeyi zamanında yapan bir kişinin davranışı normatiftir. Geç kalmak işe müdahale eder ve bir kişinin güvenilemeyeceğinin bir işaretidir. Her şeyi zamanında yapma ilkesi, tüm servis görevlerini kapsar. Çalışma süresinin organizasyonu ve dağılımını inceleyen uzmanlar, size göre, verilen işi tamamlamak için gerekli olan süreye yüzde 25'lik bir ilave eklenmesini tavsiye ediyor.
2. Gizlilik (fazla konuşmayın). Bir kurum, şirket veya belirli bir işlemin sırları, kişisel sırlar kadar dikkatli bir şekilde saklanmalıdır. Ayrıca bir meslektaşınızdan, yöneticinizden veya astınızdan resmi faaliyetleri veya kişisel hayatı hakkında duyduklarınızı tekrar tekrar söylemenize gerek yoktur.
3. Nezaket, iyi niyet ve samimiyet. Her durumda, müşterilere, müşterilere, alıcılara ve iş arkadaşlarına kibar, cana yakın ve nazik davranmak gerekir. Ancak bu, görev başında iletişim kurmanız gereken herkesle arkadaş olmanız gerektiği anlamına gelmez.
4. Başkalarına dikkat edin (sadece kendinizi değil, başkalarını da düşünün). Başkalarına gösterilen ilgi, meslektaşları, üstleri ve astları da kapsamalıdır. Başkalarının görüşlerine saygı gösterin, neden bu veya bu bakış açısına sahip olduklarını anlamaya çalışın. Her zaman meslektaşlarınızdan, üstlerinizden ve astlarınızdan eleştiri ve tavsiyeleri dinleyin. Birisi işinizin kalitesini sorguladığında, diğer insanların düşüncelerine ve deneyimlerine değer verdiğinizi gösterin. Kendine güven, alçakgönüllü olmana engel olmamalıdır.
5. Görünüm (düzgün giyinin). Ana yaklaşım, çalışma ortamınıza ve bu ortam içinde, sizin seviyenizdeki bir işçi birliğine uymaktır. En iyi şekilde bakmak, yani zevkle giyinmek, yüzünüze uygun bir renk şeması seçmek gerekiyor. Özenle seçilmiş aksesuarlar çok önemlidir.
6. Okuryazarlık (iyi konuşun ve yazın). Kurum içi belgeler veya kurum dışına gönderilen mektuplar iyi bir dille yazılmalı ve tüm özel adlar hatasız olarak iletilmelidir. Küfür kelimeleri kullanamazsınız. Başka birinin sözlerini alıntılasanız bile, başkaları tarafından kendi kelime dağarcığınızın bir parçası olarak algılanacaktır.
3. Yabancı ortaklarla iş bağlantıları, kültürel sorunlar
Yabancı ortaklarla iş bağlantıları, belirli bir iş iletişimi ortamının ulusal ve psikolojik özelliklerini dikkate almalıdır. Filozoflara göre iletişim, bir kişinin oluşumu için en önemli ön koşullardan biriyse, o zaman modern yönetim teorisyenlerine göre, yüksek düzeyde bir iş iletişimi, yabancı ortaklarla iş ilişkilerinin başarısı için belirleyici bir koşuldur.
Şu anda, kültürel nitelikteki uluslararası işbirliğinin yoğun bir gelişme ve genişleme eğilimi var.
Etnik gruplar arası, kültürler arası etkileşimler için çeşitli Uluslararası Bilgi Merkezleri açılıyor, uluslararası ortaklarla iş ve kültürel bağların güçlendirilmesi ve genişletilmesi alanında yeni görevler belirliyor.
Çeşitli uluslararası kamu kuruluşları, vakıflar, elçilikler ile dostane ve iş ilişkileri, Uluslararası Bilgi Merkezleri temelinde ortak kültür, eğitim ve bilgilendirme etkinlikleri düzenlemeyi ve yürütmeyi mümkün kılmaktadır.
Mevcut aşamadaki uluslararası faaliyet, etnik ve inançlar arası etkileşim durumlarında etkili bir kültürlerarası diyalog oluşumuna katkıda bulunur.
Kültürel nitelikteki sorunlar, felsefi değerler sorunu dışında incelenemez. Ahlaki konum, hümanizm ve vatanseverlik ilkelerini göz ardı eden bir işletmenin ahlaksız ve etkisiz olduğuna göre dikkati hak ediyor. Her türden toplumsal çatışmayla parçalanmış toplumumuz için iş iletişimini insancıllaştırma görevi daha da acildir.
Kişilerarası etkileşimin sosyal bir olgusu olarak iletişim sorunu, bilim adamları tarafından bir etik ve psikoloji kategorisi olarak kabul edildi.
İş kültürü, toplumun düşündüğü ve yaptığı her şeyi içerir, yani dil, onu konuşan toplumun hem zihniyetini hem de davranışını yansıtır. Kültür, toplumun oluşturulduğu ve üyeleri arasında karşılıklı anlayışın sağlandığı iletişim yoluyla aktarılır ve geliştirilir. İş kültürü, nesiller boyu insanlar tarafından geliştirilen iş durumları da dahil olmak üzere iletişim kurma yeteneğidir. Toplumda düzenleyici ve kontrol işlevi olan insanların davranış, aktivite, iletişim ve etkileşiminin kodlanmış kalıpları ve normları sistemini içerir. Ana iletişim araçlarından biri dildir, özünde sosyaldir, hem sözlü hem de sözlü olmayan biçimleri içeren insan davranışının bir parçasıdır, dil bir dereceye kadar genel olarak insan davranışıyla aynı yasalara uyar. İnsan davranışının çoğunun sosyal olarak düzenlendiği, etik normlar, gelenekler, toplumun değerleri, yani. farklı kültürlerde aynı olmayabilecek geleneklere dayanmaktadır. Bu sosyal uzlaşımlar kaçınılmaz olarak dile yansır.
İş kültürü, işgücü değişimi, faaliyet alışverişi normlarını ve değerlerini sunar ve ayrıca üretim hedeflerine ulaşmak için stratejiler ve taktikler, ikna etme ve uygulama yollarını içeren "iş sorunlarını çözmede insanlar arasındaki belirli etkileşim biçimlerini ve yöntemlerini" içerir. etkilemek.
Her insan kendi konuşma kalıplarını ve konuşma davranışlarını kültürel, sosyal, etnik, dini veya başka herhangi bir farklılığa bakılmaksızın iletişim kurmak zorunda olduğu kişilere istemsiz olarak yansıtır. Çoğu zaman bu, evrensel insan normlarının ve değerlerinin abartılı görünmesi, ulusal, sosyal ve benzersiz olanların küçümsenmesi nedeniyle olur. Bu, özellikle dilsel ve kültürel engelin yalnızca iletişim sürecinde bir engel olmakla kalmayıp aynı zamanda sözde "iletişimsel başarısızlıklara" yol açabileceği dilsel iletişimde belirgindir.
Ahlak ve etik, organizasyon yönetimi tarafından kabul edilen ve personel tarafından desteklenen manevi değerler olarak anlaşılan iş kültürünün temelini oluşturur. Ve çoğu kişi iş kültürünün sadece ekibin iç yaşamını ilgilendirdiğine inansa da, aslında organizasyonun dış yaşamını da (dış ilişkiler) oluşturur. Kurumun iş kültürü, çalışanların davranışlarında, kendilerini, bir bütün olarak organizasyonu ve çevreyi algılamalarında kendini gösterir. Temel değerler, örgüt kültüründe merkezi bir yer tutar, yani. çalışanların davranışlarının dayandığı, kuruluşta resmi olarak kabul edilen en önemli ve değişmeyen ilkeler dizisi.
Ahlak (ahlak) (Latince ahlaktan - adetlerle ilgili) - insanlara iş de dahil olmak üzere yaşamın çeşitli alanlarında gerçek davranışlarında rehberlik eden bir dizi norm, tutum ve reçete. Sosyal ilişkilerin düzenleyicisi olarak ahlakın özgüllüğü, içeriden hareket etmesi gerçeğinde yatmaktadır. Ahlaki düzenleme, psikologların dediği gibi, doğada değerlendirici-zorunludur, yani. insanların eylemlerinin değerlendirilmesi, onların onayını veya kınamasını içerir. Genel ahlak normları, nasıl yapılacağı ve ne yapılmayacağına dair sabit fikirlerle ifade edilir. İnsanlar ahlaktan bahsettiklerinde, doğru ve yanlış, iyi ve kötü, iyi ve kötü, adalet ve adaletsizlik hakkında yargıları kastederler. Her zaman biçimsel olarak koşulsuz ve içerikte katı olan ahlaki taleplerin gücü, bir kişinin bunları kendisine çevirmesi ve yalnızca kendi yaşamının deneyimi yoluyla başkalarına sunması gerçeğinde yatmaktadır. “Ahlakın altın kuralı” olarak adlandırılan en eski emirlerden birinin şöyle demesi muhtemelen boşuna değildir: Başkalarına size nasıl davranılmasını istiyorsanız öyle davranın. İnsanlığın varlığını tehdit eden küresel tehlikeler karşısında, ahlaka karşı sorumlu bir tutum, insani değerlerin önceliğinin tanınması, makul bir alternatifi olmayan bir seçimdir.
Etik - kamusal yaşamda uygulanan bir dizi evrensel ve spesifik ahlaki gereksinimler ve bireyin davranış kuralları. Etiğin geleneksel yorumunun bireysel bir karakteri vardır. Ahlak ve ahlaki değerler, neyin övülmeye layık olduğu ve neyin kınanması gerektiği konusundaki fikirlerimiz, esas olarak insanın ahlaki bir varlık olarak algılanması temelinde gelişmiştir. Bir insana ahlaklı demenin ne demek olduğunu biliyoruz.
İş iletişiminin başarısı, iletişim tekniklerini kullanma bilgisine ve yeteneğine bağlıdır. İş iletişimi, her şeyden önce iletişimdir, yani. iletişimdeki katılımcılar için önemli olan bilgi alışverişi. İletişimsel aktivite, karmaşık bir çok kanallı insan etkileşimi sistemidir.
İletişimin dört işlevi vardır; bir araya getirildiğinde, iletişim süreçlerine belirli biçimlerde belirli bir özgüllük verirler.
İşaret (anlamsal) işlevi - insan iletişiminin bir aracıdır, örneğin, halkın dili ve edebi, ulusal kültüre hakim olmanın en önemli araçlarıdır.
Değer (aksiyolojik) işlev - kültürün niteliksel durumunu yansıtır, bir kişinin ve toplumun kültür düzeyini yargılayabileceği bir kişinin ihtiyaçlarını ve yönelimlerini oluşturur.
Normatif işlev, kültürel normların örgütlenmesi ve anlamlı işlevi, çeşitleri ve sembolizmi. Normlar-tabular, normlar-ilkeler, değer normları.
Çeviri işlevi, insan deneyiminin, tarihsel sürekliliğin, sosyal deneyimin ve kültürel geleneklerin aktarımıdır.
İletişim tarzı, insanlar arasındaki etkileşimin bireysel tipolojik özellikleridir. Bir kişiliğin iletişim tarzının temeli, ahlaki ve etik tutumları ile toplumun sosyal ve etik tutumlarına ilişkin değerlendirmeleridir.
Tüm iletişim araçları iki büyük gruba ayrılır: sözlü ve sözsüz.
Bu nedenle, iş iletişimi kültürünün teknolojisi, insanların emek faaliyeti alanlarındaki karşılıklı bağlantı ve etkileşim sürecini düzenleyen bir dizi ahlaki ilke ve norm olarak yorumlanabilir. Emek faaliyeti alanındaki iletişimin ahlaki olarak düzenlenmesi ihtiyacı, iş yaşamını düzene sokma ihtiyacını belirler. Bu ihtiyacı karşılayan kültür, insanların iletişiminde önemli bir iletişim rolü oynar.
İş kültürünün bir unsuru olarak resmi iş ilişkileri sürecinde iş iletişiminin temel gereksinimi, bilgilerin sadece kağıt üzerinde değil, sözlü konuşmada da açık, özlü ve net bir şekilde sunulmasıdır. Bu şartı yerine getirmek için aşağıdaki koşulların karşılanması gerekir.
1. İş iletişiminde doğru konuşabilmeniz ve yazabilmeniz gerekir. Bu bir filolog olmak anlamına gelmez, bir cümledeki kelimeleri koordineli bir şekilde organize etmek ve kullanılan kelimelerin konu içeriği hakkında fikir sahibi olmak oldukça yeterlidir.
2. İş dili mümkün olduğunca kişisel olmamalıdır, yani. Metin üçüncü kişi ağzından yazılmalıdır. Aynı zamanda, aynı cinsiyetten birkaç isim hakkında konuşurken kullanımları, sunumun doğruluğu ve netliği ile çelişebileceğinden, 3. kişi (o, o, onlar) dahil olmak üzere kişisel işaret zamirlerini kullanmaktan kaçınılmalıdır.
3. Belirsizlik, terminolojik değişkenlik ve dil belirsizliği iş konuşmaları için kabul edilemez. Yani, 6. sınıf için tarih ders kitaplarının temininden bahsediyorsak, o zaman hem sözlü müzakere sürecinde hem de belgelerde aynı şekilde adlandırılmalıdır, örneğin: "Tarih. 6. sınıf için ders kitabı. Yayınevi. : "Prosveshchenie"; bu, tarih ders kitaplarının ancak enstitü için veya hiç tarihle ilgili olmamasını sağlayacaktır. İş iletişiminde bulanık isimlerden, tanımlardan ve herhangi bir mecazi ifadeden, ardından hata ve yanlış anlama olasılığından kaçınmak gerekir. çatışma nedeni pratik olarak hariç tutulacaktır.
4. İş iletişiminde, konuşma diline özgü yerel ifadelerden kaçınmak, stilistik olarak tarafsız unsurlara (özel terminoloji, isimlendirme adları, din adamlıkları vb.) Bu da muhatap tarafından yanlış anlaşılabilecek anlamlı, duygusal olarak renkli ifadelerin, mecazi ifadelerin ve alegorik karşılaştırmaların kullanımını hariç tutar. Resmi bir iş durumunda muhatabın kişiliği ile ilgili olarak değerlendirici ifadeler kabul edilemez.
5. İş konuşması, yalnızca önceki koşullar yerine getirildiğinde mümkün olan son derece bilgilendirici, katı ve ölçülü olmalıdır.
Ayrıca, bilgilendiriciliği sağlamak için sözlü iletişimin ana konusunu ve konusunu açıkça tanımlamak gerekir: hizmetlerin sağlanmasına ilişkin bir açıklama, uygulama kalitesi için bir gereklilik, bu kalite hakkında bir şikayet vb.
Yukarıdaki koşullara uyulması, iş ilişkilerinde katılımcılar arasında yanlış anlaşılmaların önüne geçilmesini sağlar, yetersizliğin anında tespit edilmesine katkıda bulunur, belirsiz durumların nedenlerini en aza indirir ve kabalık olasılığını ortadan kaldırır. Bu nedenle, resmi iş tarzının sınırları içinde, doğrudan üretim sorunlarından kaynaklananlar dışında, çatışma nedenleri pratik olarak hariç tutulur. Ancak bu durumda bile, sözlü iletişimi "bir belgenin kuru dili" ile sınırlayarak, halihazırda ortaya çıkan bir temel üretim çatışmasından bir skandalı patlatmak ve bu şekilde gerçek nedeninden uzaklaşmak çok zor olacaktır.
Bu nedenle, hoş olmayan çatışma durumlarından kaçınmak istiyorsak, meslektaşlarımızla, yetkililerle, çalışanlarla ve çeşitli kuruluşların temsilcileriyle ilişkilerde, iş görgü kurallarının ciddiyetinden ve resmi iş dilinin kuruluğundan korkmamalıyız. Resmi bir iş tarzının gereklilikleri, insanlar arasındaki dostane, dostane ve dostane ilişkileri iletişim pratiğinin dışında bırakmaz. Aksine, resmi iş tarzının kuralları, yalnızca işyerinde sağlıklı, ahlaki bir karşılıklı saygı ortamının kurulmasına katkıda bulunur.
Dış adaptasyon ve iç entegrasyon zorluklarının üstesinden gelen her organizasyon, organizasyon kültürünün (belirli bir insan topluluğunu karakterize eden benzersiz bir genel psikoloji) temeli haline gelen deneyim kazanır;
zorlukların ortaklaşa aşılması sürecinde örgüt kültürü oluşur;
örgüt kültürünün özünü örgütün kurucuları oluşturur ve onların yaşam deneyimleri ve dünya görüşleri ile doğrudan ilişkilidir;
organizasyon kültürü, bir organizasyonda çalışan insanlar için doğal, tanıdık bir ortamdır; etkisi ve tezahürleri, kuruluşa giren yeni çalışanlar veya dışarıdakiler için daha görünür;
Örgüt kültürünün özellikleri, örgütün tarihine, özellikle kritik anlara atıfta bulunularak daha iyi anlaşılabilir.
Örgüt kültürünün özelliklerini anlamak, üst yönetim kararlarının uygulanmasını kolaylaştırabilir ve gerçekçi planların geliştirilmesine yardımcı olabilir.
Örgüt kültürünün özelliklerini anlamak için aşağıdaki kilit noktaları analiz etmek gerekir:
şirketin örgütsel yaşamının değerleri ve normları, ilkeleri ve kuralları; örgüt kültürünün türü; kültürün fiziksel tezahürleri, örneğin ofisin içi, işletme çalışanlarının gözlemlenen davranış "kalıpları", organizasyonun "dili", gelenekleri ve ritüelleri, özel günlerde uygulanan ritüeller.
Sadece görsel tezahürlerin değil, aynı zamanda şirket kültürünün ve değerlerinin tipolojisinin de imaj taşıyıcıları olduğu açıktır. Bu nedenle kurum kültürü, şirketin dış imajı üzerinde doğrudan ve dolaylı etkisi olan kurum içi imajın yönetilmesinde en önemli gösterge ve kaldıraçtır.
Bir liderin iş kültürünün kendine has özellikleri vardır: gerilim, yenilikçi doğa, meta-aktivite; gerçekleştirilen işin (operasyonların) içeriğinin tekdüzeliği ve hedef yönelimi ile ayırt edilen yönetim işlevlerinin performansına katkıda bulunur. İş kültürünün yapısı, temel ve ideolojik bir seviye, bir pratik faaliyet seviyesi, bir yönetimsel davranış düzenleme seviyesi ve bir duygusal seviye içerir.
Oluşan iş kültürü seviyesinin bütünlüğü ve bütünleştirici özü, yalnızca gelişiminin yapısı ve hiyerarşisi, art arda birbirine bağlı oluşum aşamaları hakkında net bir fikir temelinde bilinir ve anlaşılır. Liderin iş kültürü kavramları, çeşitli ulusal okulların ve modellerin başarılarını bütünleştirir, sürekli olarak yeni sosyo-psikolojik ve sosyo-teknolojik yaklaşımlarla zenginleştirilir. Yabancı ve yerli bilim adamlarının yönetim teorilerinde ortaya konan iş kültürünün oluşumu için kavramsal temeller, modern bir kişilik özelliklerinin prizmasıyla ortaya çıkan genel bir yönetim kültürünün karmaşık çok faktörlü bir tezahürünün çalışmasının sonuçlarıdır. Bir işletmenin faaliyetlerinin tüm yönlerini önemli ölçüde etkileyebilecek lider. Bu bağlamda, Rus üretiminin ve dünya yönetim deneyiminin özelliklerini ve geleneklerini dikkate alarak, bir iş kültürünün amaçlı oluşumunun önemi açıktır.
İş etiği, çalışma kültürünü belirler, onu modern rekabetçi bir ekonomide bir kendini ifade etme ve kendini gerçekleştirme biçimi olarak girişimcinin kişiliğinin yüksek ahlaki potansiyelini ortaya çıkaran sosyal açıdan önemli ve bireysel hedeflerin uyumlu bir kombinasyonuna yönelik hedefe yönelik yapar. Kamu yararını ve astlarını önemseyen, modern girişimciliğin toplumdaki sosyal rolünü anlayan, müşterilerine ve yerel topluma fayda sağlayabilen bir liderin kişiliğinin yüksek ahlaki kültürle dolu yenilikçi fikirleri kullanan anlamlı liderlik, bir bütün olarak toplum, çünkü böyle bir model davranışın merkezinde hem maddi hem de manevi yaratılış yatmaktadır.
1. Örgütsel davranış A.M. Sergeev Moskova Yayın Merkezi "Akademi" 2008
2. İnternet sitesinin kaynakları http://www.imagemirror.ru/
3.Gennady Latfullin, Olga Gromova
Örgütsel davranış. Üniversiteler yayınevi için ders kitabı Peter (elektronik versiyon)
4. Shalamova G. M. İş kültürü ve iletişim psikolojisi
Ders Kitabı M Yayınevi Yayın yılı 2005
- 104,00 KbGiriş …………………………………………………… 3
- "İş kültürü" kavramı…………………………. dört
- “İş kültürü”nün yapısı……………………….. 6
- “İş kültürü”nün işlevleri…………………………. 16
Çözüm ……………………………………………. 19
Kaynaklar…………………………………….. 20
giriiş
Ekonomik liberalizmin gelişimi, yalnızca ekonomik ilişkilerde değil, aynı zamanda tüm sosyal ilişkiler sisteminde de bir değişiklik ile ilişkilidir. İnsanların tüm yaşam biçimi değişiyor ve bu, elbette, değer yönelimlerinde, davranış motivasyonlarında ve bireyin tüm sosyalleşme sürecinde bir değişikliğe yol açamaz. Ve elbette, genç nesil de dahil olmak üzere nüfusun tüm kesimleri bu sürece dahil olamaz.
Rusya'da piyasa ilişkilerinin ortaya çıkmasıyla birlikte, bu tür kavramlar<конкуренция>ve<конкурентоспособность>. Bunlar firmalar, devlet kurumları, bireyler tarafından karşı karşıyadır. Rekabet süreci veya rekabet sonucunda en iyinin seçilmesi, işgücü piyasasının karakteristiğidir. Bugün, bir uzmanın rekabet gücü, hem profesyonel hem de kişisel alanlarda başarı ile ilişkilidir. Herhangi bir alanda başarılı faaliyet için ana psikolojik koşul kendine güvendir. Kendine güvenin geliştirildiği ana yönler, olumlu bir dış görünümün yaratılması, mesleki becerilerin geliştirilmesi ve iyileştirilmesi, insan iletişiminin çeşitli durumlarında yeterli davranıştır. Geleceğin uzmanının iş kültürü burada önemli bir rol oynar.
- "İş kültürü" kavramı
İş kültürü, evrensel kültürün bir parçasıdır. "İş kültürü"nün temel kavramı şunları içerir:
Örgüt üyeleri tarafından kabul edilen en önemli değerler kümesi;
Hakim ahlaki standartlar, kabul edilen davranış kuralları;
Resmi ve gayri resmi faaliyet normları, ritüeller, gelenekler ve gelenekler, örgütün bireysel ve grup çıkarları sistemi;
Şirketin belirli bir düzeyde oluşturulması, açılması ve yönetimi, yöneticinin örgütsel ve idari eylemleri, kurucu, hizmet ve üretim ve ekonomik belgeler;
Organizasyondaki iletişim ve davranışın özellikleri ve doğası. bir
"İş kültürü" kavramı, kısmen en önemli değerlere, ahlaki normlara, ilişkiler sistemine, iletişim ve davranış özelliklerine yansır. Bu konumlardan iş kültürü, en önemli değerler kümesi, resmi ve gayri resmi faaliyet normları sistemi, ahlaki normlar, gelenekler ve gelenekler, bireysel ve grup çıkarları, iletişim ve davranış özellikleri olarak düşünülebilir.
İş kültürünün toplumun, bireyin hayatındaki büyük rolüne rağmen, pedagojik literatürde iş kültürünün yetiştirilmesi sorunu yeterince ele alınmamıştır. Bu nedenle, şu anda, genel olarak iş kültürü sorunu ve özel olarak geleceğin uzmanının iş kültürü sorunu çok akut. Bu nedenle bu sorunun çözümü okulda başlamalı ve ileri eğitimle devam etmelidir.
İş kültürü, "ekonomik eğitim" ve "ekonomik kültür" gibi pedagojik kategorilere dayanmaktadır. "Ekonomik eğitim", ortak bir endüstriyel ve ekonomik kültüre girmeleri için eğitim kurumlarının uzmanlar üzerindeki amaçlı bir etkisidir. Ekonomik eğitim, genç profesyonellerin bir ekonomik düşünce, ekonomik bilgi, beceri, ihtiyaç ve ilgi kültürü oluşturmasına olanak tanır. Tutumluluk, tutumluluk, basiret ve verimlilik gibi ekonomik bir kalite oluşturur.
"İş kültürü" kavramı kolektif, genelleştirilmiş bir kavramdır, "ekonomik kültür" kavramından çok daha geniştir.
"İş"in ticari bir organizasyon, girişim, meslek olduğu gerçeğinden hareket edersek, o zaman "iş kültürü" ticari bir organizasyon kültürüdür.
İş kültürü, ticari bir işletmenin ekonomik, girişimci, idari ve organizasyonel kültürünün birleşimidir. İş kültürü, çalışma kültürü, profesyonel, ekonomik, girişimcilik kültürü üzerine kuruludur.
Dar anlamda iş kültürü, iş görüşmeleri kültürüdür. Birçok insan iş kültürünü iş görüşmeleriyle eşitler. Bu fenomenin geniş anlamıyla iş kültürü, şirketin ve çalışanlarının her birinin girişimci, idari ve organizasyonel yapısının toplamıdır.
İş kültürünün temeli üç bölümden oluşur: girişimci, idari, organizasyonel yapı. İş kültürü, bir yönetim kültürü ile birleştirilmiş kendi işini kurma kültürüdür; karar verme kültürünün yanı sıra; ahlaki ve psikolojik kültürün optimal kombinasyonu, iş iletişimi ve hukuk kültürü, davranış kültürü ve görgü kuralları.
- "İş kültürü" yapısı
İş kültürü olgusunu araştıran literatürde, ilgili birkaç kavram vardır: iş kültürü, örgüt kültürü, şirket kültürü.
Bu kavramların ortak bir anahtar kelimesi vardır - kültür. Bir bütün olarak insan kültürü, şu anda uzmanlar tarafından belirli bir sosyal topluluğun yaşamını düzenleyen bir değerler, normlar, bilgi ve semboller sistemi olarak kabul edilmektedir. Bu kompleks ayrı alt sistemlerden oluşmaktadır. Örgüt kültürü, şirketin kültürü, daha geniş genel "kültür" kavramına uyar.
Kültür içindeki ortaklık düzeyine göre ekonomik de dahil olmak üzere farklı yaşam biçimleri vardır. Böylece, bir kişinin ekonomide ne yaptığını düzenleyen bir sistem kompleksi olan ekonomik kültürü ayırt edebiliriz. Ayrıca "ekonomik" kelimesinin Rusçaya çevirisi olan bir konseptimiz var. Bu ekonomik veya ulusal bir ekonomik kültürdür. Dolayısıyla bunlar, belirli bir ülkede veya bir bütün olarak insanlık tarafından şu anda elde edilen ve standartları belirleyen normlar, yöntemlerdir. Daha da basit olarak, pratik alandaki kültürün, belirli bir zamanda katılımcıları tarafından elde edilen oyunun kuralları olarak tanımlandığı söylenebilir. Özel kültür türleri ekonomik kültüre uyar.
Sıradaki ortaklık açısından iş kültürüdür. İş kültürü nedir? İnsanlar neden iş yapar? Sorun nedir? Rusça'da "iş" kelimesi, örneğin İngilizce'de "iş" veya Almanca'da "gesheft" kelimelerinin sahip olduğu çağrışımlara sahip değildir. Orada, bu terimler ticari kar elde etmeye yönelik faaliyetler olarak tanımlanır. Rusça'da durum böyle değil. Burada, kâra, kâra yönelik olumsuz tutumumuzu hemen hissedebilirsiniz.
İş kültürü, kâr etme ve paylaşma kültürü olarak tanımlanabilir. Ve bu son derece önemlidir, çünkü bir işletme kar olmadan var olamaz: gelişme ve hatta yeniden üretim için hiçbir kaynak olmayacaktır. Ancak çeşitli şekillerde, farklı bir ölçekte kar elde edebilirsiniz. Bu nedenle, birbirini iyi tanıyan 3-5 kişinin yer aldığı kamu, özel ve karma işletmeler, büyük ulusötesi şirketler ve küçük aile işletmeleri vardır.
İş kültürünü örgütsel kültüre veya belirli bir şirketin kültürüne, organize olmuş veya dedikleri gibi kurumsallaşmış belirli bir insan topluluğuna, yani. bir kurumda, bir sosyal kurumda bir araya getirildi.
Ve inceliklerin başladığı yer burasıdır. Soru ortaya çıkıyor: iş kültürü nereden geliyor? İş kültürü türüne göre en büyük bölünme, farklı mülkiyet türlerine sahip işletmeler arasında gerçekleşir. Neden böyle?
İş kültürünün genel olarak nelerden oluştuğundan bahsetmek istiyorum. Bu konumu göstermek için Rus "matryoshka" imajını kullanıyorum. En küçük "matryoshka", ancak en önemlisi, çekirdek, evrensel insan normları, değerleri, dogmaları vb. Tarafından temsil edilen "matryoshka" dır. Temsil edilen bir sonraki en büyük * uygarlık "yuvalama bebeği" içinde bulunur. Doğu ve Batı medeniyetleri tarafından en parlak haliyle. Her uygarlığın içinde belirli sosyo-kültürel bölgeler vardır. Bu bir sonraki matruşka. Rus iş kültürü hakkında konuştuğumuzda, aynı zamanda bizim özelliklerimizi de içeren sosyo-kültürel seviyeyi kastediyoruz; Avrasya medeniyet kültürü; ve evrensel değerler, çünkü dünyanın her yerinde insanlar sağlıklı, zengin, saygın olmak için çabalıyorlar, böylece çocuklar çalışmalarına devam ediyor vb.
Kendi bölgemizi alırsak, orada bir sonraki matryoshka - profesyoneli buluruz. En büyük olması en önemli olduğu anlamına gelmez. Çünkü işletme kültürü, tüm organizasyon bolluğu ile katı biçiminde, sermaye hareketinin biçimlerine göre bölünmüştür. Bunlar üretim, ticaret ve finanstır. Ve bu alanlarda çalışan insanlar kendi değerler, normlar ve kurallar sistemlerinde farklılık gösterirler.
Ancak neredeyse anlaşılması zor olan başka bir “matryoshka” var. Bu, tüm bu normların, değerlerin ve bilginin sözde durumsal profilidir. İnsan, Kutsal Yazıların dediği gibi, zayıftır. Bu nedenle, önemli ve tanımlayıcı olarak kabul ettiğimiz kurallar bile her zaman bize rehberlik etmiyor. Tecavüz durumu var. Durumsal “matryoshka”, örneğin, uzun vadeli ticari itibarıma zarar verebilecek büyük kâr uğruna kısa vadeli bir anlaşma yapmaya teşvik ediyor.
Burada iş kültürünü, bir bütün olarak ekonomik kültürü ilgilendiren çok önemli bir soruna geliyoruz.
Son yıllarda ahlak ve etik konuları ön plana çıkmıştır. Özü etik değerlerdir, tüm dünyada aşağı yukarı aynı olan normlardır. 1994 yılında, küresel endüstrinin kaptanları olarak adlandırılanlar, yine de Doğu ve Batı iş kültürünün temellerini birleştirmeyi başardıkları bir uluslararası iş ilkeleri bildirgesi hazırladılar. Ortak bir zemin buldular, Batı medeniyetinin bireyci ahlaki değerleri ile Doğu medeniyetinin kolektivist değerlerini birleştirmeye çalıştılar.
Bu fikri aynı metaforu kullanarak geliştirmek, bu “matryoshkalar” arasındaki farklılıklardan kaynaklanan sorunları çözmenin anahtarının tam olarak bu olduğu gösterilebilir. Merkezi "matryoshka" dan ne kadar uzak olursa, tesadüf o kadar az olur. Bu fikir, zamanında kilisenin babalarından biri olan Peder Dorotheus tarafından çok iyi ifade edildi. Canlı bir görüntü sundu: dairenin merkezinde hepimiz birbirimize yakınız, ancak yarıçaplar boyunca çevreye doğru hareket ederek daha da uzaklaşıyoruz.
Farklı ülkelerin iş kültürlerini karşılaştıran inanılmaz renkli çalışmalar var. Başarılı etkileşimi ve uzun vadeli ortaklığı sağlayan özün, tüm dünyadaki insanlar için büyük ölçüde aynı olan dahili “matryoshka” olduğu ortaya çıktı. Küreselleşme, uluslararasılaşma sürecinde, ortak eylemler için başka bir platformumuz olmadığını anlıyoruz.
Etiğin rolü konusuna dönüyorum. 1980'lerden bu yana, insan faaliyetinin bu yönüne dikkat çok hızlı bir şekilde arttı.
İtibar ve prestij gibi daha önce somut olmayan fenomenler sayılarla gerçekleşti. 1980'lerin başında ise bir ticaret şirketinin itibarı %17-20 idi, şimdi bazı durumlarda %85'e ulaşıyor.
Soru ortaya çıkıyor: itibar kime bağlı?
Özel ve kamu teşebbüsü arasındaki farka dönüyorum. Devlet teşebbüsünde olduğu gibi özel teşebbüste de iş kültürü liderin kişiliğine bağlıdır. Herhangi bir Rus örgütünün, devletinin ve toplumunun sıkıntılarını yansıtan harika bir Rus atasözü olması tesadüf değildir: "Balık baştan çürür." Lider nedir, bu örgütün iş ve örgüt kültürü böyledir. Bu tartışılmaz bir gerçektir. Lider nedir, bunlar büyük ölçüde organizasyonda baskın hale gelen normlar, değerler ve bilgilerdir. Örgüt kültürü için en büyük sorun, liderin ikiyüzlü bir şekilde bir şeyi iddia edip farklı davranmasıdır. Güzel bir İngiliz atasözü vardır: "Dediğimi yapma, yaptığımı yap."
giriiş
Bölüm 1. Uluslararası iş bağlantılarının kültürel özellikleri
1.1 Hofstede ölçümleri
1.2 Yüksek bağlamlı ve düşük bağlamlı kültürler
1.3 Farklı iş kültürlerinde önemli rol oynayan diğer göstergeler
Bölüm 2. Rusya'da iş kültürü
2.1 Rus iş kültürü: mevcut durum
2.2 Rus ve Kore iş kültürlerinin karşılaştırılması
Çözüm
bibliyografik liste
giriiş
"İş kültürü" kavramı, şirketin yasallığına, kişiliğine, ürün kalitesine, finans ve üretim yükümlülüklerine, iş bilgilerinin açıklığına ve güvenilirliğine karşı tutumu olarak tanımlanabilir. Bu, sürekli olarak tamamlanan ve geliştirilen bir dizi kural, gelenek, ritüel ve sembolde somutlaştırılmalıdır. Bir işletmenin piyasa koşullarında başarısı, büyük ölçüde bir iş ortağı olarak itibarına bağlıdır.
Farklı ülkelerin temsilcileri, farklı siyasi görüşler, dini inançlar ve ritüeller, ulusal gelenekler ve psikoloji, yaşam biçimleri ve kültürler arasındaki iletişim, yalnızca yabancı dil bilgisini değil, aynı zamanda son derece doğal, ince ve onurlu davranma becerisini de gerektirir. diğer ülkelerden insanlarla tanışırken gerekli ve önemlidir.
Halkla İlişkilerin uluslararası ölçekteki faaliyetlerinin, ulusal kültürlerin birçok yönünün uluslararasılaşması zemininde gerçekleştiği unutulmamalıdır. Çok uluslu bir ortamda başarılı PR, etkileşim halindeki kültürlerin temel özellikleri ve özellikleri hakkında bilgi gerektirir. Kültürel özelliklerin bilgisi, çok kültürlü bir ortamda bir şirketle ilgili olarak ortaklar, çalışanlar, yatırımcılar, tüketiciler, hükümet yetkilileri ve yerel topluluk gibi çeşitli kamu gruplarının davranışlarını değerlendirmeyi, tahmin etmeyi ve yönetmeyi mümkün kılar.
Bugün, iş kültürleri yelpazesinde iki kutup ayırt edilebilir - Batı iş kültürü ve Doğu iş kültürü. Tipik Batı kültürleri, Avrupa-Amerika ve Batı Avrupa iş kültürlerini içerir. En tipik Doğu kültürleri, Asya ve Doğu ülkelerinin (Japonya, Çin ve İslam ülkeleri) iş kültürleridir. Bu tür iş kültürlerinin özellikleri tarihi, dini ve genel kültürel arka plana sahiptir.
Rusya coğrafi olarak Batı ve Doğu arasında yer almaktadır. Rusya'nın iş kültürü, bir dizi parametrede Batı ve Doğu kültürleri arasında bir ara konuma sahiptir. Rusların yabancı ve ortak girişimlerde istihdamının artması, farklı kültürler arasındaki iş yapmanın her seviyesinde - işlerden üst yönetime kadar - etkileşim konularını gerçekleştiriyor. Kültürlerin kutupsal özelliklerinin bilgisi, yabancı bir kültürel toplulukla ilişkileri optimize etmek için kültürler arası iletişim durumlarında gezinmeyi sağlar.
Küreselleşmeye rağmen, modern iç ve dış ekonomik ilişkiler, genel kabul görmüş iş iletişimi biçimleri, görgü kuralları ve etik standartların gözetilmesine artan talepler getirirken, iş kültürlerindeki farklılıklar bu güne kadar önemini korumaktadır.
Sorun: Modern Rus iş kültürünün standartları ile küresel standartlar arasındaki tutarsızlık, Rus şirketlerinin itibarına önemli ölçüde zarar veriyor.
Şu anda, medya iş kültürü konularını hâlâ parça parça işliyor; işletme eğitimi alanında, işletme kültürü üzerine neredeyse hiç kapsamlı kurs yoktur; Rusça özellikleri dikkate alındığında, özellikle yerel olanlar olmak üzere yeterli öğretim yardımı yoktur: sonuçları güvenilir ve etkili pratik öneriler için kullanılabilecek çok az profesyonel bilimsel araştırma vardır.
Böylece, şimdiye kadar mevcut durumu değiştirmek için çok acil bir ihtiyaç oluşmuştur. İş kültürü, amaçlı ve sistematik yardım olmadan daha fazla gelişemez.
Ders çalışmasının amacı Batı, Doğu ve Rusya iş kültürlerinin özelliklerini ve özelliklerini belirlemektir.
1. Bu konudaki teorik materyallerin incelenmesi.
2. Rusya, Batı ve Doğu'nun iş kültürlerini farklı ölçüm yaklaşımları açısından değerlendirin.
3. Rus iş kültürünün olağan özelliklerini belirlemek ve bunları başka bir ülkenin iş kültürünün özellikleriyle karşılaştırmak.
Konu iş kültürü ve özellikleridir, amaç, farklı ülkelerin iş kültürünün özelliklerini bilmenin son derece önemli olduğu bir PR uzmanıdır.
Bu nedenle iş kültürü, kendine has özellikleri ve özellikleri ile en karmaşık ve çok yönlü olgulardan biridir. Bir PR uzmanı için iş kültürü bilgisi, diğer herhangi bir alandaki bilgi kadar önemlidir ve yaratıcılık, iletişim becerileri, inisiyatif vb. gibi kişisel niteliklerle eşdeğerdir. Ve çok uluslu bir ekipte iletişim kurarken nasıl davranacağını bilmek, şüphesiz profesyonel faaliyetlerinde bir PR uzmanına yardımcı olacaktır.
Bölüm 1. Uluslararası iş bağlantılarının kültürel özellikleri
1.1 Hofstede ölçümleri
İş yapmanın ve uluslararası iletişimin özellikleri o ülkenin kültürüyle doğrudan ilişkilidir. Çok çeşitli iş kültürlerine rağmen, belirli bir kültürün temsilcisinin davranış unsurlarını tahmin etmeye izin veren yöntemler vardır. Tahmin yaparken davranışsal kalıp yargıları, gücün kaynağını ve düzeyini, iş ahlakını, motivasyonu, düşünme türünü ve zaman algısının özelliklerini dikkate almak yararlıdır.
Ekonominin küreselleşmesi, Rusya'daki küçük ve orta ölçekli işletmeleri bile etkiledi. O (isteyerek veya istemeyerek) uluslararası iş ilişkilerinin sorunlarıyla karşı karşıyadır: ister ekipman, ham madde alımı, ister ortak veya yatırımcı arayışı olsun. Ulusötesi şirketlerden kendi iç pazarlarında doğrudan rekabetten bahsetmiyorum bile. Küreselleşme, Rus yöneticiler için iş ilişkileri ve uluslararası iletişim kültürünün incelenmesini giderek daha önemli hale getiriyor. Belirli bir kültürün özellikleri hakkında farkındalık, bu özellikleri dikkate alma ve pratikte uygulama yeteneği, bazı şirketlerin ortaklarıyla daha hızlı ve daha düşük maliyetle ilişkiler kurmasına, bazılarının ise rakiplerle daha etkin bir şekilde başa çıkmasına yardımcı olur. Etnik gruplar arası iletişimin özellikleri hakkında bilgi, yabancı bir ortama daha iyi uyum sağlamalarına, yönetim gereksinimlerinin özünü, kabul edilebilir davranış çerçevelerini anlamalarına ve buna bağlı olarak hizmette daha hızlı hareket etmelerine izin verdiği için yabancı şirketlerde çalışan yöneticiler için de çok yararlıdır.
İş yapmanın özellikleri temelde ülkenin kültürüne bağlıdır ve günlük temaslardan müzakere sürecine ve imzalanan sözleşme biçimlerine kadar iş ilişkilerinin tüm yönlerine yansır. Ülkeler arasında var olan kültürel farklılıklar, değer yönelimlerindeki temel farklılıklara dayanmaktadır.
Yirminci yüzyılın 70'lerinde. J. Hofstede dünyanın 66 ülkesinde araştırma yaptı. Farklı kültürlerin temsilcileri tarafından iş yapma tarzını ve özelliklerini belirleyen birkaç temel yönü belirlemesine izin verdiler. Araştırmanın sonucu, iş kültürlerinin dört değişken özelliğine göre karşılaştırmalı analizi için bir modeldi. Bu "büyülü" özellikler şunlardır: 1) bireyin kendi kendine yönelimine dayanan bir bireycilik/toplulukçuluk endeksi, 2) güç ve otoriteye yönelimi yansıtan hiyerarşik mesafe derecesi, 3) karakterize edici belirsizlikten kaçınma derecesi. riske hazır olma düzeyi ve son olarak, 4) erkek veya kadınsı iş ilişkileri tarzı.
Bireycilik/kolektivizm (I/K endeksi). Bireycilik/toplulukçuluk endeksi, birey ve toplum arasındaki ilişkiyi ifade eder. Bu gösterge, bireyin takıma, gruba entegrasyon derecesini açıklar. Yüksek bir bireycilik endeksi, kişinin kendi "ego"suna ve kişisel başarılarına odaklanması anlamına gelir; düşük bir endeks değeri entegrasyonu, bireyin kollektife boyun eğmesini, zihniyette "biz"in baskınlığını gösterir. Bu, bireycilik endeksinin yüksek olduğu ülkelerde bireyin kendisini bir grupla iyi bir şekilde bütünleştirmediği anlamına gelmez. Amerika Birleşik Devletleri'nin başlıca örneği olduğu belirgin bir bireyci zihniyete sahip ülkelerde, kişisel yaşam ve inisiyatif çok önemlidir. Bireyler arasındaki bağların zayıf olduğu ve herkesin sadece kendisinden veya en yakın aile bireylerinden sorumlu olduğu toplumlarda bireycilik hakimdir. Kolektivist zihniyetin egemen olduğu toplumlarda, ilişkiler aile ahlakına, görev duygusuna, ekip çıkarlarının kişisel çıkarlara üstün gelmesine ve sadakate dayanır. Bu tür kültürlerde birey, neredeyse doğumdan itibaren, bu gruba sadakat karşılığında yaşamı boyunca onu korumaya devam eden istikrarlı gruplara entegre edilir.
Hiyerarşik mesafe (I/D indeksi) hiyerarşinin farklı seviyelerindeki toplum üyeleri arasındaki mesafedir. Hiyerarşik mesafe endeksi, bir toplumun sosyal eşitsizliğe, yani sosyal sistemin üst ve alt üyeleri arasında eşit olmayan bir güç dağılımına toleransını ölçer. Mesafe derecesi, astların liderlerin yetkililerine karşı tutumunu gösterir. Yüksek indeksli kültürler hiyerarşiktir, bazı kültürlerde güç kalıtsal olabilir. Bu tür kültürlerde, örneğin Latin Amerika'da, organizasyon bir piramit ilkesi üzerine kuruludur ve gücün merkezileştirilmesi gereklidir. Burada, farklı sosyal düzeylerde bulunan toplum üyeleri arasında önemli bir fark ve toplum üyeleri tarafından doğal olarak kabul edilen ayrıcalıklarda bir fark vardır. Endeksi düşük olan ülkelerde ise tablo tersine dönmektedir.
Belirsizlikten kaçınma derecesi (I/R indeksi) riskten kaçınılma veya takip edilme derecesidir. Belirsizlik kontrolü, oldukça kültürel olarak belirlenmiş bir özelliktir ve belirli bir kültürel topluluğun üyelerinin yapılandırılmamış standart dışı durumlarda ne ölçüde özgürce hareket etmeye programlandığını gösterir.
