Favorilere ekle
Ev Baş ve boyun ultrasonu

Çalışma ilişkilerinin belirtileri. Çalışma ilişkileri ve çalışma ilişkileri

İş hukuku ilişkisi, bir iş sözleşmesi temelinde ortaya çıkan ve iş hukuku normlarına göre düzenlenen, bir konunun - çalışanın - iç iş düzenlemelerinin kurallarına tabi bir iş işlevi yerine getirmeyi üstlendiği bir sosyal-iş ilişkisidir. ve diğer konu - işveren iş sağlamak, sağlıklı ve güvenli çalışma koşullarını sağlamak ve çalışana niteliklerine, işin karmaşıklığına, işin miktarına ve kalitesine uygun olarak ödeme yapmakla yükümlüdür.

Bir iş ilişkisinin belirtileri

İş ilişkisi belirli doğal özelliklerle karakterize edilir. Bir iş ilişkisinin karakteristik özellikleri aşağıdakileri içerir:

Kuruluşun (işverenin) üretimine veya diğer faaliyetlerine katılmakla yalnızca emeğiyle yükümlü olan bir çalışanın hak ve yükümlülüklerinin kişisel niteliği. Tıpkı bir işverenin, Kanunla belirlenen durumlar dışında (örneğin, iş sözleşmesi sırasında) bir çalışanı başka bir çalışanla değiştirme hakkına sahip olmadığı gibi, bir çalışanın kendi yerine başka bir çalışanı temsil etme veya işini bir başkasına emanet etme hakkı yoktur. çalışanın hastalık vb. nedeniyle işe gelmemesi). Yüklenicinin işin yapılmasına başka kişileri dahil etme hakkına sahip olduğu medeni hukukta bu tür bir kısıtlama yoktur.

Bir çalışan, belirli bir son tarihe kadar ayrı (ayrı) bireysel olarak spesifik bir görevi değil, belirli, önceden belirlenmiş bir iş işlevini (belirli bir uzmanlık, nitelik veya pozisyonda çalışmak) yerine getirmekle yükümlüdür. İkincisi, amacı emeğin belirli bir sonucunu (ürününü) elde etmek, belirli bir görevi veya hizmeti belirli bir tarihe kadar tamamlamak olan, emek faaliyetiyle ilgili sivil yükümlülükler için tipiktir.

İş hukuku ilişkilerinin özgüllüğü, aynı zamanda, iş fonksiyonunun yerine getirilmesinin, iş hukuku ilişkisi konularının, iş hukuku tarafından oluşturulan iç iş düzenlemelerine tabi kılınmasını gerektiren ortak (işbirlikçi) emek koşullarında gerçekleştirilmesi gerçeğinde de yatmaktadır. organizasyon (işveren). Bir emek fonksiyonunun yerine getirilmesi ve buna bağlı olarak iç işgücü düzenlemelerine tabi olunması, vatandaşların kuruluşun işgücüne (iş kolektifi) dahil edilmesi anlamına gelir. Bu paragrafta bahsedilen üç özelliğin tümü, medeni hukuk ilişkisinin konusunun aksine, bir vatandaşın çalışan olarak yaptığı işin karakteristik özelliklerini oluşturur. Tek ve karmaşık bir iş hukuki ilişkisinin, çalışma özgürlüğünün iç iş düzenlemelerine bağlılık ile birleştirildiği hem koordinasyon hem de itaat unsurlarını birleştirdiği iyi bilinmektedir. Bu, Sanatta yer alan medeni hukukun temel ilkelerine dayanarak, medeni hukuk açısından imkansızdır. 2 Rusya Federasyonu Medeni Kanunu.

İstihdam ilişkisinin ücretli doğası, kuruluşun (işverenin) işin performansına verdiği tepkide - ücretlerin genellikle nakit olarak ödenmesinde - ortaya çıkar. İş hukuku ilişkisinin özelliği, ödemenin, somutlaştırılmış (geçmiş) emeğin belirli bir sonucu, belirli bir emrin veya hizmetin yerine getirilmesi için değil, çalışan tarafından belirlenen çalışma saatleri sırasında sistematik olarak gerçekleştirilen, harcanan canlı emek için yapılmasıdır. medeni hukuk ilişkisinde olduğu gibi.

İş hukuku ilişkisinin karakteristik bir özelliği de, konuların her birinin, belirlenen prosedüre uygun olarak herhangi bir yaptırım olmaksızın bu hukuki ilişkiyi sona erdirme hakkıdır. Aynı zamanda işveren, yerleşik durumlarda bir çalışanın kendi inisiyatifiyle işten çıkarılması konusunda uyarmak ve iş kanununun öngördüğü şekilde kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür.

Soru 19,20. İşe alınan emeğin uygulanması alanında hukuki ilişkiler kavramı ve sistemi.

Çalışma ilişkileri iş kanunuyla düzenlenir ve çalışma ilişkileri şeklinde hareket eder.

İş ilişkisi- bu, bir iş sözleşmesi temelinde ortaya çıkan ve iş hukuku normlarına göre düzenlenen bir iş ilişkisidir; buna göre bir konu - çalışan - iç iş düzenlemeleri kurallarına tabi bir iş işlevi yerine getirmeyi üstlenir ve diğeri konu - işveren, bu sözleşmede öngörülen işi sağlamak, iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını, toplu sözleşmeleri, sözleşmeleri, yerel düzenlemeleri, iş sözleşmelerini içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından sağlanan sağlıklı, güvenli ve diğer çalışma koşullarını sağlamakla yükümlüdür. çalışanın niteliklerine, işin karmaşıklığına, işin miktarına ve kalitesine göre ücretlendirilmesi.

İş ilişkisinin özellikleri:

1) iş ilişkisinin konuları (tarafları) her zaman çalışan ve işverendir;

3) iş hukuku ilişkisi sürekli niteliktedir, tarafların hak ve yükümlülükleri bağımlı emeğin kullanılması alanındaki emek faaliyeti sürecinde sistematik olarak uygulanmaktadır;

Tamamlayıcı iş ilişkileri, kural olarak, ana iş ilişkisiyle birlikte mevcuttur. Ancak ilgili olanların ortaya çıkması, belirli hukuki gerçeklerin (disiplin suçu işlemek, bir çalışana veya işverene zarar vermek vb.) ortaya çıkmasına bağlıdır.

Bir birey yeteneklerini yalnızca bir iş sözleşmesi imzalayarak değil, aynı zamanda medeni sözleşmeleri (kişisel sözleşme, atama, ücretli hizmetler vb.) kullanarak da gerçekleştirebilir. İş ilişkisinin medeni hukuktan ve emeğin kullanımıyla bağlantılı olarak ortaya çıkan diğer ilişkilerden ayırt edici özelliklerini dikkate almak gerekir. Aşağıdaki özellikler, bağımlı emeğin kullanımı alanındaki çalışma ilişkilerinin temel özellikleri olarak tanımlanmaktadır.

1. İş hukuki ilişkisinin konusu, işverenin - bir bireyin - organizasyonu içinde var olan genel iş organizasyonunda belirli bir iş işlevi için emek faaliyetinin kendisidir. Sivil iş ilişkilerinin konusu emeğin sonucudur (bir tesisin inşası, kargonun varış noktasına teslimi, kitap yazılması, bir buluş geliştirilmesi, bilgisayar programları vb.).



2. Bir iş sözleşmesi imzalayan (yani iş ilişkileri ortaya çıktığında) çalışan, işveren tarafından kurulan belirli bir kuruluşun iç iş düzenlemelerine uymak, iş ve teknolojik disiplini gözlemlemek ve ihlaller nedeniyle disiplin veya mali sorumluluk üstlenmekle yükümlüdür. bunların. Medeni hukuk ilişkilerinde ne yoktur? Çalışan, nihai sonuca ulaşmak için riski ve riski kendisine ait olmak üzere çalışır.

3. Bir iş sözleşmesinin imzalanması, bir iş fonksiyonunun yerine getirilmesini gerektirir - personel tablosuna, mesleğe, uzmanlığa, nitelikleri gösteren bir pozisyonda çalışmak; Genellikle kendi kişisel emeği yoluyla çalışana verilen belirli bir iş türü. Bunun istisnası, bir çalışanın işini yaparken aile üyelerini de dahil edebildiği evde çalışma ve küçük perakende ticarettir. Medeni hukuk ilişkilerinde müşteri, onun için yalnızca nihai sonuç önemli olduğundan, emri kimin ve nasıl yerine getireceğiyle ilgilenmez.

4. Çalışanın emeğini iş sözleşmesine dayanarak kullanan işveren, onun için sağlıklı ve güvenli çalışma koşulları yaratmak ve emeğin korunmasına ilişkin mevzuat dahil olmak üzere iş mevzuatına uymakla yükümlüdür. Medeni hukuk ilişkilerinde bu sorumluluk her zaman müşteriye verilmemektedir.

5. Çalışan ve işveren, kanunla belirlenen yasal prosedürlere uygun olarak, herhangi bir yaptırım olmaksızın iş sözleşmesini feshetme (iş ilişkisinin sona ermesi) hakkına sahiptir. Bu durumda işveren, iş mevzuatının öngördüğü hallerde çalışana işten çıkarılma bildiriminde bulunmanın yanı sıra kıdem tazminatı ve diğer tazminatları ödemekle yükümlüdür. Medeni sözleşmenin şartlarına uyulmaması durumunda taraflara yaptırım uygulanabilecektir.

6. Çalışma ilişkilerinin varlığı, çalışanın belirlenen çalışma saatleri boyunca harcadığı emeğe uygun olarak sistematik (kural olarak ayda en az iki kez) ücret ödenmesini gerektirir. Sivil iş ilişkileri, kural olarak, nihai sonuca dayalı olarak emek için ödeme yapılmasını içerir. Ödeme tutarı müşteri ve yüklenici tarafından keyfi olarak belirlenir. Yüklenicinin harcadığı çalışma süresinin uzunluğuna bağlı değildir.

Çalışma ilişkileri türleri ilgili iş ilişkilerinin türüne, iş ilişkisinin ortaya çıkışının, değişmesinin, varlığının ve sona ermesinin altında yatan iş sözleşmesinin türüne, bunların ortaya çıktığı mülkiyet biçimine, kuruluşun (işverenin) örgütsel ve yasal biçimine, iş ilişkisinin uygulanmasının gerçekleşeceği alan. Yani, iş sözleşmesi türleri kadar iş ilişkisi türleri de vardır. Bir kuruluşta (işveren), çeşitli türde iş sözleşmelerine ve dolayısıyla iş ilişkilerine sahip olmak mümkündür.

İş sözleşmesinin kapsamına göreçalışma ilişkileri uygulananlara göre sınıflandırılabilir: Uzak Kuzey bölgelerinde; Diplomatik misyonlarda ve konsolosluklarda.

Yasal forma bağlı olarak bunlar şu şekilde ortaya çıkan çalışma ilişkilerine ayrılabilir: anonim şirketler, ortaklıklar, üretim kooperatifleri, üniter ve devlet işletmeleri; ve mülkiyet biçimine bağlı olarak, işverenler tarafından uygulanan, devlet mülkiyeti ve özel mülkiyet üzerinde oluşturulan hukuki ilişkileri ayırt edebiliriz.

İş sözleşmeleri arasında özel bir yer, kısmi süreli iş sözleşmesidir. Özelliği, aynı çalışanın taraf olacağı çeşitli iş ilişkilerinin temelinde ortaya çıkabileceği gerçeğinde yatmaktadır. Ayrıca aynı çalışan ile işveren veya başka bir işveren(ler) arasında da ortaya çıkabilmektedir.

İş ilişkisinin içeriği iki unsurdan oluşur: maddi ve istemli. İş ilişkisinin maddi içeriğiçalışanın ve işverenin gerçek davranışını oluşturur. Çalışan aslında belirli bir iş fonksiyonu için iş yapar ve işveren ona bu iş için ücret öder ve iş için normal çalışma koşullarını yaratır.

İş ilişkisinin gönüllü (yasal) içeriğiÇalışanın ve işverenin öznel çalışma haklarını ve yükümlülüklerini oluşturur. İş hukuku ilişkisinin bir unsuru olarak herhangi bir sübjektif hak, en uygun çalışan veya işverenin davranış olasılığının birliğini temsil eder; bir çalışandan veya işverenden belirli davranışları talep etme yeteneği; Çalışan veya işveren tarafından gereklerin yerine getirilmemesi veya uygunsuz şekilde yerine getirilmesi durumunda devletin zorlayıcı gücüne başvurma olasılığı. Böylece öznel hukuk, çalışma ilişkileri konularının birbirleriyle ilişkili olarak hangi fırsatlara sahip olduğu sorularına yanıt verir.

Bir çalışanın öznel hakları, bunların uygulanmasında özgüllük, iddialılık ve göreceli davranış özgürlüğü ile karakterize edilir. Çalışan, işverenden iş fonksiyonuna uygun iş sağlamasını talep etme hakkına sahiptir, aynı zamanda iş görevlerini yerine getirirken ileri çalışma yöntemlerini uygulamaya yönelik bağımsız olarak inisiyatif alma hakkına da sahiptir. İddialılık, çalışanın güvenli ve sağlıklı çalışma koşulları ile normal çalışma koşullarının sağlanmasını talep etme hakkına sahip olmasıyla ortaya çıkmaktadır.

Her çalışanın, istihdam ilişkisinin bir tarafı olarak öznel hakları ve yükümlülükleri, çalışanın hareket etme, talep etme, talep etme, sosyal yardımlardan yararlanma ve işverenin karşı taleplerini karşılama hakkına sahip olduğu olası ve uygun davranışının sınırlarını ve içeriğini belirler. ilgi ve ihtiyaçlar.

İşverenin de sübjektif hak ve yükümlülükleri vardır. Çalışandan, emeğin işlevine uygun, uygun kalitede ve zamanında iş yapmasını talep etme hakkına sahiptir. Aynı zamanda çalışana bir işyeri tahsis etmek, gerekli araçları, özel kıyafetleri vb. sağlamakla yükümlüdür.

Çalışanın ve işverenin sübjektif çalışma hak ve yükümlülüklerinin birbirine uygun hareket ettiğini belirtmek önemlidir. Yani, çalışanın hakkı işverenin yükümlülüğüne karşılık gelir ve bunun tersi de geçerlidir.

Yani iş ilişkisi sadece iş sözleşmesine dayalı olarak doğmaz, bu sözleşme içeriğini önceden belirler.

İyi çalışmanızı bilgi tabanına göndermek basittir. Aşağıdaki formu kullanın

Bilgi tabanını çalışmalarında ve çalışmalarında kullanan öğrenciler, lisansüstü öğrenciler, genç bilim insanları size çok minnettar olacaklardır.

http://www.allbest.ru/ adresinde yayınlandı

DERS ÇALIŞMASI

konuyla ilgili: “Çalışma ilişkileri”

giriiş

Bölüm 1. Çalışma ilişkileri kavramı ve türleri

1.1 Konsept ve özellikler

1.2 İş ilişkileri türleri

Bölüm 2. İş ilişkisinin yapısı

2.1 Çalışma ilişkilerinin konuları

2.2 İş ilişkisinin amacı

2.3 Sübjektif haklar ve yasal yükümlülükler

Bölüm 3. İşçi ve işveren, iş ilişkisinin ana konuları

3.1 İş ilişkilerinin konusu olarak çalışan

3.2 İş ilişkisinin öznesi olarak işveren

Bölüm 4. İş ilişkisinin ortaya çıkışı, değişmesi ve sona ermesinin gerekçeleri

4.1 Bir iş ilişkisinin ortaya çıkma gerekçeleri

4.2 İş ilişkisini değiştirmenin gerekçeleri

4.3 İş ilişkisinin feshi gerekçeleri

Çözüm

Kullanılan kaynakların listesi

giriiş

Rus hukukunun önde gelen dallarından biri olan iş hukuku, toplumun yaşamının en önemli alanında - çalışma alanında - düzenlemeye, sosyal ilişkilere tabidir. Çalışma ilişkileri her modern insanın hayatında önemli bir yer tuttuğundan bu konu her zaman alakalı olacaktır.

“Şu veya bu sosyal ilişkinin hukuki bir ilişki biçimini alabilmesi için öncelikle iki koşul gereklidir: Birincisi, bu sosyal ilişkinin insanların iradeli davranışlarıyla ifade edilmesi veya ifade edilebilmesi gerekir, ikincisi egemen sınıfın iradesiyle düzenlenmesi, yasaya yükseltilmesi gerekir, yani. hukuk kuralları"

Evet, aslında genel hukuk teorisi, hukuki ilişkileri bir hukuk devletinin işleyişine bağlar ve onu bir hukuk devleti tarafından düzenlenen sosyal bir ilişki olarak tanımlar. Buna dayanarak iş hukuku alanındaki hukuki ilişkiler, iş mevzuatı tarafından düzenlenen iş ilişkileri ve bunlarla yakından ilişkili türev ilişkilerdir. İş hukukuna konu olan tüm toplumsal ilişkiler, gerçek hayatta her zaman bu alandaki hukuki ilişkiler biçiminde karşımıza çıkar; zaten çalışma mevzuatını uygulamışlardır.

Bu çalışmayı yazarken amaç iş ilişkisini tüm yönleriyle ele almaktı. Birincisi, hukuki ilişki kavramı, özellikleri ve türleri, ikincisi, bu ilişkiye katılanların hak ve yükümlülüklerini içeren iş hukuku ilişkisinin yapısı, üçüncüsü, iş ilişkisi konularının ayrı ayrı ele alınması çalışan, ayrı ayrı - işveren ve son olarak iş ilişkilerinin ortaya çıkışı, değişmesi ve sona ermesinin gerekçeleri.

İş hukukunun her türlü hukuki ilişkisi iradidir, yani. iş hukuku konularının iradesiyle ortaya çıkar. Her hukuki ilişki unsurlardan oluşur: nesne, konu, içerik, ortaya çıkma ve sona erme temeli. Bu kavramları inceleyerek istihdam ilişkisinin yapısını anlayacağız. Ve iş ilişkisinin ana konularını ayrıntılı olarak analiz edeceğiz: çalışan ve işveren. Çalışma ilişkilerinin diğer konularına da yüzeysel olarak değineceğiz.

İşçilere ve işverenlere ek olarak, çalışma alanındaki hukuki ilişkilerin konuları çeşitli katılımcılar olabilir: istihdamı sağlamak için yasal ilişkilerde istihdam hizmeti organları; sosyal ortaklık hukuki ilişkilerinde sosyal ortak olarak devlet yetkilileri ve yerel yönetimler vb.

İş hukuku alanındaki her türlü hukuki ilişki doğar, değişir ve sona erer. Dördüncü bölümde iş ilişkilerinin doğuşu, değişimi ve sona ermesinin altında yatan hukuki gerçeklere, spesifik gerekçelere bakacağız.

Çalışma ilişkileri gibi acil bir konuyu en iyi şekilde ortaya çıkarmaya çalışacağım ders çalışmamın adandığı sorunlar bunlardır.

Yukarıdakilerin tümü, kurs çalışmamın konusunun dikkatle düşünülmesi gereken çok ilginç olduğunu bir kez daha kanıtlıyor. Geleceğin bir avukatı ve toplumumuzun bir üyesi olarak onunla çalışmak benim için ilginç olacak.

iş ilişkisi

Bölüm 1. Çalışma ilişkileri kavramı ve türleri

1.1 Konsept ve özellikler

İş ilişkisi, bir çalışan ile bir işveren arasında, çalışanın bir emek fonksiyonunun (belirli bir uzmanlık, nitelik veya pozisyonda çalışma) ödenmesi için kişisel performansına ilişkin bir anlaşmaya dayanan, iş hukuku normları tarafından düzenlenen sosyal bir ilişkidir. işveren iş mevzuatı, toplu sözleşme, sözleşmeler, iş sözleşmesi tarafından sağlanan çalışma koşullarını sağlarken iç düzenlemelere tabi olmak.

Bu ilişki her zaman iki yönlüdür. Elbette, herhangi bir hukuki ilişkiyi tam olarak karakterize etmek için şunlar gereklidir:

a) Oluşumunun, değişmesinin ve sona ermesinin esasını oluşturmak

b) öznel bileşimini belirlemek

c) içeriğini ve yapısını tanımlamak

d) nesnesinin ne olduğunu göstermek

Bütün bu konular ders çalışmalarıma yansıyacaktır. Bu bölümde yalnızca çalışma ilişkilerinin işaretlerini ve türlerini ele alacağız.

Bazı hukuki ilişki türleri medeni kanunla düzenlenir. Medeni hukukun dalı, iş ilişkilerini düzenleyen iş hukukudur; bunlar iş hukukunun konusudur. Bir iş ilişkisini ilgili hukuki ilişkilerden ayırmamızı sağlayan karakteristik özellikler şunlardır:

1. İşverenin üretimine veya diğer faaliyetlerine yalnızca emeğiyle katılmakla yükümlü olan çalışanın hak ve yükümlülüklerinin kişisel niteliği. Yüklenicinin işin yapılmasına başka kişileri dahil etme hakkına sahip olduğu medeni hukukta bu tür bir kısıtlama yoktur.

2. Çalışan, belirli bir son tarihe kadar ayrı bir bireysel görevi değil, belirli, önceden belirlenmiş bir iş işlevini (belirli bir uzmanlık, nitelik veya pozisyonda çalışmak) yerine getirmekle yükümlüdür. İkincisi, amacı emeğin belirli bir sonucunu (ürününü) elde etmek, belirli bir görevi veya hizmeti belirli bir tarihe kadar tamamlamak olan, emek faaliyetiyle ilgili sivil yükümlülükler için tipiktir.

3. Çalışma ilişkilerinin özgüllüğü aynı zamanda şu gerçeğinde yatmaktadır:

- emek fonksiyonunun yerine getirilmesi ortak (işbirlikçi) emek koşullarında gerçekleştirilir;

- genel kural olarak bir vatandaşın kuruluşun personeline dahil edilmesi;

- bu, çalışanın işveren tarafından belirlenen iç çalışma düzenlemelerine uymasını gerektirir.

Yani, tek ve karmaşık bir iş hukuku ilişkisi hem koordinasyon hem de itaat unsurlarını birleştirir: çalışma özgürlüğü, iç düzenlemelere bağlılık ile birleştirilir. Bu, Sanatta yer alan medeni hukukun temel ilkelerine dayanarak, medeni hukuk açısından imkansızdır. 2 Rusya Federasyonu Medeni Kanunu.

4. İstihdam ilişkisinin ücretli niteliği, işverenin işin performansına verdiği tepkide - ücretlerin kural olarak nakit olarak ödenmesinde - ortaya çıkar. İş hukuku ilişkisinin özelliği, ödemenin, somutlaşmış (geçmiş) emeğin belirli bir sonucu, belirli bir emrin veya hizmetin yerine getirilmesi için değil, çalışan tarafından belirlenen çalışma saatleri sırasında sistematik olarak gerçekleştirilen, harcanan canlı emek için yapılmasıdır. medeni hukuk ilişkisinde olduğu gibi.

5. İş ilişkisinin karmaşık yapısı, tarafların her biri için karşılık gelen hak ve yükümlülüklerin varlığını gerektirir. Konuların her birinin (çalışan ve işveren), Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun İş Kanunu Bölüm 13'ünde öngörülen prosedüre uygun olarak herhangi bir yaptırım olmaksızın bu yasal ilişkiyi sona erdirme hakkı.

1.2 Çalışma ilişkileri türleri

Taraflar, belirli bir işi yaparken haklarını kullanmak ve sorumluluk üstlenmekle hukuken bağlıdırlar ve eylemleri ilgili hukuk normları çerçevesinde sınırlandırılmıştır; iş hukukunun konusu olarak hareket eden halkla ilişkiler katılımcıları, mevcut çalışma mevzuatının gerekliliklerine uymanın yanı sıra çalışma ve toplu sözleşmeler, sosyal ortaklık sözleşmelerine de uymalıdır.

İş ilişkilerinin isteğe bağlı olduğunu ve iş sözleşmesinin imzalanmadığı durumlarda işverenin veya onun temsilcisinin bilgisi dahilinde veya onun adına fiilen işe kabul edilmesi de dahil olmak üzere, iş hukuku konularının iradesiyle ortaya çıktığını zaten biliyoruz. düzgün bir şekilde hazırlanmıştır.

İş ilişkilerinin amaçları, emek faaliyetinin sonuçlarına maddi ilgi, çalışanın ve işverenin ekonomik ve sosyal ihtiyaçlarının karşılanması ve konuların ilgili çalışma haklarının korunmasıdır.

Bu çalışma ilişkileri kavramı daha geniş görünmektedir; çalışan ile işveren arasındaki fiili iş ilişkisini ve doğrudan emekle ilgili diğer sosyal ilişkileri içermektedir. Bu hukuki ilişkilerin her biri konu, içerik, ortaya çıkma ve sona erme gerekçeleri bakımından farklılık göstermektedir.

İş ilişkileri türleri iş hukukunun konusuna göre belirlenir ve bunlar arasında:

İstihdamı ve istihdamı teşvik etmeye yönelik hukuki ilişkiler;

Çalışan ve işveren arasındaki çalışma ilişkileri;

İşçi örgütlenmesi ve işçi yönetimine ilişkin hukuki ilişkiler;

Çalışanların mesleki eğitimi, yeniden eğitimi ve ileri eğitimi ile ilgili hukuki ilişkiler;

İşçilerin çalışma haklarının korunması amacıyla sendikaların işverenlerle hukuki ilişkileri;

Sosyal ortaklık hukuki ilişkileri;

Denetim ve kontrole yönelik hukuki ilişkiler;

İş sözleşmesinin taraflarının maddi sorumluluğuna ilişkin hukuki ilişkiler;

İş uyuşmazlıklarının çözümüne yönelik hukuki ilişkiler;

Sosyal sigortaya ilişkin hukuki ilişkiler.

Her türlü hukuki ilişki aşağıdakilere ayrılabilir:

Temel (çalışma ilişkileri);

İlgili ve örgütsel ve yönetimsel (işin istihdamı, örgütlenmesi ve yönetimi, işçilerin çalışma haklarını korumaya yönelik sendika ilişkileri, sosyal ortaklık hukuki ilişkileri, eğitime ilişkin hukuki ilişkiler, mesleki yeniden eğitim ve personelin ileri eğitimi hakkında);

Koruyucu hukuki ilişkiler (denetim ve kontrol, iş sözleşmesinin taraflarının mali sorumluluğu, iş uyuşmazlıklarının çözümü, zorunlu sosyal sigorta hakkında).

Daha önce de söylediğimiz gibi, bu hukuki ilişkilerin her biri konu, içerik, menşe ve fesih gerekçeleri bakımından farklılık göstermektedir. Örneğin, istihdamı ve istihdamı teşvik etmeye yönelik yasal ilişkiyi değerlendirirken, bunların vatandaşların istihdam hizmetinin yardımıyla da dahil olmak üzere işverenler tarafından istihdam edilmesi ve işe alınması durumunda ortaya çıktığını göreceğiz.

Bu hukuki ilişkiler, kural olarak iş hukuku ilişkilerinden önce gelir, ancak aynı zamanda işçiler serbest bırakıldığında önceki iş ilişkilerini de takip edebilir ve aynı zamanda çalışanın bir işverenle hukuki ilişkilerini sonlandırmadan yeni bir iş aradığında iş ilişkilerine de eşlik edebilir.

Konularına bağlı olarak aşağıdakiler arasında istihdam ve istihdama ilişkin hukuki ilişkiler doğar:

İstihdam hizmeti organı ve vatandaş (ikincisi, iş bulma ve başvuran kişiyi işsiz olarak kaydetme konusunda yardım başvurusu ile istihdam hizmetine başvurduğunda);

İstihdam hizmeti kurumu ve işveren (işverenin hukuki ehliyet kazandığı andan tasfiyesine kadar);

Çalışan vatandaş ve işveren (eğer işverene iş bulma kurumundan bir yönlendirme sağlanmışsa).

Hem iş kolektiflerinin, endüstrilerin, bölgelerin hem de bireysel çalışanların sosyo-ekonomik çıkarlarını tatmin eden, emeğin organizasyonu ve ücretlendirilmesiyle ilgili sorunların çözümüne katkıda bulunan örgütsel ve yönetimsel yasal ilişkileri ele aldığımızda farklı bir şey göreceğiz.

Bu hukuki ilişkiler aşağıdakiler arasında ortaya çıkar:

İşçi ve işveren kolektifi;

İşyerindeki sendika organı ve işveren;

Federal, bölgesel, bölgesel, sektörel ve diğer düzeylerdeki sosyal ortakların temsilcileri.

Bir çalışanın işgücüne katıldığı andan itibaren örgütsel ve yönetsel hukuki ilişkileri ortaya çıkar. Bu hukuki ilişkiler süreklilik arz eden niteliktedir; hem işçi topluluğu arasında hem de işveren ile sendika organları arasında ortaya çıkarlar.

Bu hukuki ilişkilerin amacı, hem bireysel bir çalışanın hem de bir ekibin veya endüstrinin sosyo-ekonomik çıkarlarıdır (ücretler, işgücünün korunması vb.).

Denekler, sosyal ortaklık hukuki ilişkisi içindeki işçilerin temsili organları, işveren temsilcileri ve bazı durumlarda yürütme makamlarıdır. Sosyal ortaklık hukuki ilişkileri toplu pazarlığın başlamasıyla bağlantılı olarak ortaya çıkar. İlgili anlaşmaların sona ermesine kadar sürer.

Bölüm 2. İş ilişkisinin yapısı

İş hukuku ilişkisinin yapısı sorunu, yorumunun hukuk teorisinde genel kabul görmüş olandan farklı olması nedeniyle özellikle ilgi çekicidir.

Hukuk teorisinde bu soruna hakim olan sivilci yaklaşımdır. Tipik olarak hukuki açıdan aşağıdaki ana unsurlar ayırt edilir: 1) hukukun konuları, yani. hukuki ilişkinin tarafları (katılımcılar); 2) hukuki ilişkinin içeriği (maddi - konuların fiili davranışları ve hukuki - öznel haklar ve yükümlülükler); 3) hukuki ilişkilerin nesneleri.

İş hukuku avukatları, iş ilişkisinin konularını, iş ilişkisinin yapısının bir parçası olarak sınıflandırmamaktadır. N.G. Aleksandrov, 1948'de iş ilişkisinin konularını "unsurlar" olarak adlandırmanın uygun olmadığını belirtmişti. İş hukuku ilişkisi, unsurlardan biri olan özneler arasında değil, özneler arasında doğar. Bu bağlamda eğitim literatüründe ilgili kurum ve bölümün iş hukukunun genel kısmında öne çıkarılması oldukça haklı görülebilir. Bu olgular yalnızca bireye, demokrasiye yönelik yeni bir tutumun oluşması, piyasa ekonomik koşullarının oluşmasıyla bağlantılı fırsatçı, ekonomik veya metodolojik nedenlerle açıklanmamalıdır.

Ancak bu farklılıklara rağmen ders çalışmamızın bu bölümünde iş ilişkisinin üç unsurunu da ele alacağız.

İş hukuku teorisinden, hukuki ilişkinin içeriğinin, özellikle de iş hukuku ilişkisinin, özelliklerinin ve bağlantılarının birliğini temsil ettiği sonucu çıkar. Bir iş ilişkisinin katılımcıları, belirli bir kombinasyonu hukuki içeriğini ortaya çıkaran öznel haklar ve yükümlülüklerle bağlıdır. İş hukuku ilişkisinin maddi içeriğini de tanımlamak gelenekseldir - bu, davranışın kendisi, konuların faaliyetleri, gerçekleştirdikleri eylemlerdir. Yani, sosyal emek ilişkisi, katılımcıları ortaya çıkan hukuki ilişkinin öznesi haline geldikten, öznel hak ve sorumluluklara sahip olduktan sonra hukuki bir biçim kazanır (bir iş hukuku ilişkisi haline gelir).

Dolayısıyla, bir sosyal emek ilişkisindeki katılımcıların etkileşimi, hukuki bir ilişkide, bir kişinin (çalışan) hakkı diğerinin (işveren) yükümlülüğüne karşılık geldiğinde, öznelerinin etkileşimi, bunların öznel haklar ve yükümlülüklerle birbirine bağlılığı olarak ortaya çıkar. İş hukuku ilişkisi, bir dizi işçi hakları ve yükümlülüklerinden oluşur, yani karmaşık ancak birleşik bir hukuki ilişkidir ve sürekli niteliktedir. İş hukuku ilişkisi mevcut olduğu ve bunun dayandığı iş sözleşmesi yürürlükte olduğu sürece, konuları sürekli (sistematik olarak) haklarını kullanır ve yükümlülüklerini yerine getirir.

İş hukuku ilişkileri, iş hukuku normlarının etkisinin bir sonucu olarak gelişir ve bu nedenle katılımcıları önceden belirlenmiş (belirtilmiş) öznel haklar ve yükümlülüklerdir. Bu durumda, öznel hak, yetkili bir kişinin (iş ilişkisinin bir konusu) diğerinden - yükümlü olandan - belirli eylemlerin (belirli davranış) yerine getirilmesini talep etme konusunda yasal olarak korunan yeteneği (yasal önlem) olarak anlaşılmaktadır. Bir iş ilişkisine katılanın sübjektif hukuki yükümlülüğü, yükümlü kişinin uygun davranışının hukuki bir ölçüsüdür.

Bir başka deyişle subjektif görev, subjektif yasaya uygun uygun davranıştan oluşur. Belirli kişiler arasında her zaman aralarında varılan bir anlaşmaya dayalı olarak bir istihdam hukuki ilişkisi ortaya çıktığından, bu hukuki ilişki, katılımcılarının belirli hak ve yükümlülüklerinin bir biçimi olarak tanımlanır. Bu anlamda iş hukuku ilişkisi, katılımcılarının davranışlarının gerçekleşebileceği çerçeveyi çizmektedir.

2.1 Çalışma ilişkilerinin konuları

İş ilişkisinin öznelerinden biri her zaman bir bireydir - bir vatandaş. İş ilişkilerine girebilmek için vatandaşların iş tüzel kişiliğine sahip olması gerekir. Medeni hukuktan farklı olarak iş hukuku, “kanuni ehliyet” ve “kapasite” gibi bağımsız kavramları bilmemektedir. Bu, çalışma yeteneğine sahip herkesin bunu kişisel iradeli eylemleriyle gerçekleştirmesi gerektiği gerçeğiyle açıklanmaktadır. Başkalarının yardımıyla iş görevlerini yerine getiremezsiniz. İşçi tüzel kişiliği, vatandaşların iş hukuku ilişkilerine konu olma, eylemleri yoluyla hak kazanma ve bu hukuki ilişkilere girmeyle ilgili sorumlulukları üstlenme yeteneğini ifade eden hukuki bir kategoridir. Bu tüzel kişilik, genel kural olarak 15 yaşından itibaren doğmaktadır. Ancak genel eğitim kurumlarında, ilk ve orta mesleki eğitim eğitim kurumlarında okuyan, eğitimden boş zamanlarında çalışmak isteyen çok sayıda genç de var. Bu onlara sadece belirli bir gelir elde etme fırsatı vermekle kalmıyor, aynı zamanda bağımsız bir çalışma hayatına daha iyi hazırlanma fırsatı da veriyor.

Bu faktörler dikkate alınarak 14 yaşından itibaren gençlerin işe alınmasına izin verilmektedir. Bu yaştan itibaren yapılan çalışmaların ergenlerin sağlığını etkilememesi ve öğrenme sürecini aksatmaması gerekmektedir. On dört yaşını dolduran bir gencin işe alınmasının zorunlu koşulu ebeveynlerin, evlat edinen ebeveynlerin veya vasinin rızasıdır. 15 yaşından itibaren kişilerin iş ilişkisine girmelerinin, onlara çalışma süresi alanında sağlanan faydaların da eşlik ettiğini belirtmek önemlidir. Yetişkin işçilere göre daha az çalışıyorlar. Belirli çalışma süresi uzunluğu yaşa bağlı olarak farklılık gösterir: 16 ila 18 yaş arası işçiler için - haftada en fazla 36 saat, 15 ila 16 yaş arası işçiler ve tatillerde çalışan 14 ila 15 yaş arası öğrenciler için - haftada 24 saatten fazla değil. Öğrencilerin okuldan boş zamanlarında (tatiller hariç) çalışmaları durumunda, çalışma sürelerinin süresi, ilgili yaştaki kişiler için belirlenen standart çalışma süresinin yarısını aşamaz; 14 ila 16 yaş arası öğrenciler için - haftada en fazla 12 saat ve 16 ila 18 yaş arası öğrenciler için - haftada en fazla 18 saat.

Bu noktayı bir örnekle açıklayalım. 17 yaşında bir üniversite hukuk öğrencisi, derslerden sonra mahkeme ofisinde çalışıyor. Çalışma saatleri haftada 18 saattir. Bu öğrencinin mahkemede çalışması ve tatilde olması halinde kendisine haftalık 36 saat çalışma süresi verilir.

Bir vatandaşın, istihdam hukuki ilişkisinin bir tarafı olarak, bu hukuki ilişkinin diğer tarafı olan tüzel kişilikle çeşitli hukuki bağlantıları vardır. Bazı durumlarda iki kişi arasında iş ilişkileri ortaya çıkar. Bunlar, bir vatandaşın bireysel girişimci olarak başka bir vatandaşı istihdam ettiği veya hanehalkı tüketim ekonomisinin yürütülmesine ilişkin bir istihdam ilişkisinin (bir ev işçisi, bir araba sürücüsü ile bir iş ilişkisi, vb.) ortaya çıktığı durumları içerir.

Tüzel kişiler, mülkiyeti, ekonomik yönetimi veya operasyonel yönetimi bakımından ayrı bir mülkiyete sahip olan ve bu mülkle ilgili yükümlülüklerinden sorumlu olan, kendi adına mülk ve mülkiyet dışı kişisel hakları edinebilen ve kullanabilen, sorumluluk üstlenebilen ve tüzel kişilik sahibi olan kuruluşlar olarak kabul edilir. Davacı ve sanık mahkemede.

Mevzuat, tüzel kişiliğin çeşitli organizasyonel ve yasal biçimlerini sağlar. Ticari ve kar amacı gütmeyen kuruluşlar çalışma ilişkilerinin konusu olabilir. Ticari kuruluşlar, iş ortaklıklarını (tam ortaklık, sınırlı ortaklık, üretim kooperatifi, devlet ve belediye üniter işletmesi) ve şirketleri (limited veya ek sorumluluk şirketi, anonim şirket) içerir.

Kâr amacı gütmeyen kuruluşlar - tüketici kooperatifleri, kamu veya dini kuruluşlar (dernekler), hayır kurumları ve diğer vakıfların yanı sıra yasaların öngördüğü diğer şekillerdeki tüzel kişiler. Tüm bu kuruluşlar, hem çalışanlarla hem de kuruluşlara katılan vatandaşlarla iş ilişkileri kurmak için çalışma tüzel kişiliğine sahiptir. Tüm kuruluşlar çalışan sayısını ve ücretlerini belirlemede bağımsız olduğundan, iş tüzel kişiliğinin sınırları değişkendir. Bunun istisnası bütçe kurumlarıdır, ancak onlar tarafından onaylanan ücret fonuna dayanarak sayılarını bağımsız olarak belirleyebilirler.

2.2 İş ilişkisinin amacı

İstihdam ilişkisinin amacı, belirli bir uzmanlık, nitelik ve pozisyon ile karakterize edilen belirli bir iş türünün gerçekleştirilmesidir.

İş hukuku ilişkisinin nesnesinin özellikleri şu anda açık değildir, çünkü iş hukuku ilişkilerinde nesne esasen maddi içeriklerinden (yükümlülerin davranışı vb.) ayrılamaz. Çalışanın sağladığı faydalı etki (ders okumak vb.) genellikle üretim süreci sırasında tüketilebilir. Ve iş hukukunda maddi mallar (nesneler) pratik olarak çalışanın emek faaliyetinden ayrılamaz olduğundan, iş ilişkilerinin maddi içeriğinin özelliği, bunların nesnesi sorununu tüketir.

İş ilişkisinin maddi içeriği, katılımcılarının (öznelerin) öznel çalışma hakları ve yükümlülükleri tarafından sağlanan gerçek davranışları olarak anlaşılmaktadır. Olgusal olan her zaman ikincildir ve katılımcılarının öznel hakları ve yükümlülükleri tarafından oluşturulan iş hukuku ilişkisinin yasal (isteğe bağlı) içeriğine tabidir. Bu hakların ve yükümlülüklerin içeriği, kanunla belirlenen sınırlar dahilinde hareket etme, talep etme, talep etme, menfaatlerden yararlanma vb. hukuki ehliyetle ifade edilir. ve diğer kuruluşların karşı çıkarlarını ve ihtiyaçlarını karşılama sorumluluğu.

Maddi ve hukuki (iradi) bileşenlerin birliğine dayalı olarak, iş hukuki ilişkisinin içeriğinde yer alan çalışanların sübjektif hak ve yükümlülüklerinin gerçekleştiğini ve hukuki içeriği oluşturan kanuni hak ve yükümlülüklerin belirlendiğini söyleyebiliriz. çalışanların durumu. Çalışmanın bir sonraki bölümünde iş ilişkisi konularının bu hak ve yükümlülükleri ele alınacaktır.

2.3 Sübjektif haklar ve yasal yükümlülükler

Dolayısıyla, Rusya Federasyonu'nun çalışma mevzuatı, iş ilişkisindeki katılımcıların temel (yasal) haklarını sağlamaktadır. Çalışanın kişiliğiyle ilgili olarak, Rusya Federasyonu Anayasası (30, 37. Maddeler) uyarınca bu hak ve yükümlülükler genel olarak Sanatta yer almaktadır. 2 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Ayrı bir hukuki ilişkinin içeriğini oluşturan sübjektif haklar ve yükümlülükler, bu yasal hak ve yükümlülüklerin bir spesifikasyonunu temsil eder.

Aynı zamanda, işverenin hak ve yükümlülükleri, çalışanın aksine, İş Kanunu'nun veya diğer federal kanunun belirli bir maddesinde bu kadar açık ve özel hükümler almamıştır. İşverenin belirli hak ve yükümlülükleri, İş Kanunu'nun birçok maddesinde, federal kanunlarda, yerel kanunlarda belirlenir ve bir kuruluşun (tüzel kişilik) tüzüklerinde (Yönetmelikler) vb. yer alabilir.

İş ilişkisindeki bir katılımcının öznel hakkının diğerinin yasal yükümlülüğüne karşılık geldiğini göz önünde bulundurarak, burada yalnızca iş ilişkisinin konularının yükümlülüklerini göstereceğiz.

Çalışanın sorumlulukları aşağıdakileri içerir:

a) bir iş sözleşmesi imzalanırken işverenle öngörülen belirli bir iş fonksiyonunun yerine getirilmesi (İş Kanunu'nun 15. Maddesi). Emek fonksiyonunun kesinliği Sanat tarafından sağlanmaktadır. İş Kanunu'nun 24'ü, kuruluş idaresinin bir çalışanın iş sözleşmesi tarafından öngörülmeyen işleri yapmasını talep etme hakkına sahip olmadığını;

b) iş disiplinine uymak, iç düzenlemelere uymak, belirlenen çalışma saatleri, ekipman, hammadde, işverenin diğer mülklerinin hüküm ve kurallara uygun olarak kullanılması, bu mülkün korunması, iş güvenliğine ilişkin talimat ve kurallara uygunluk, vesaire.

İşverenin (kuruluşun) temel sorumlulukları şu şekilde gruplandırılabilir:

a) emek fonksiyonunun gerektirdiği işe uygunluk ve buna göre belirli bir çalışanın emek fonksiyonunun icracısı olarak fiili istihdamının sağlanması ve bunun verimli bir şekilde uygulanmasını sağlayan koşulların yaratılması;

b) iş mevzuatı, toplu sözleşme ve tarafların mutabakatı ile öngörülen sağlıklı ve güvenli çalışma koşullarının sağlanması;

d) Çalışanın sosyal ve günlük ihtiyaçlarının karşılanması.

Yasal bir işlem - bir iş sözleşmesi - temelinde ortaya çıkan iş hukuki ilişkisinin içeriğini oluşturan sübjektif haklar ve yükümlülükler, bu sözleşmenin şartlarına karşılık gelir. İş sözleşmesi, aşağıda da görüleceği gibi, iş ilişkilerinin hukuki düzenlenmesinde temel bir rol oynamaktadır. Diğerleri gibi, kendi içeriğine sahiptir - bunlar, tarafların anlaşmaya vardığı koşullardır. İş sözleşmesinin kabul edilen bu şartları, iş ilişkisinin içeriğine, öznel haklarına ve yükümlülüklerine karşılık gelir. Dolayısıyla iş hukuku ilişkisi yalnızca bir iş sözleşmesi (yasal işlem) temelinde ortaya çıkmaz: bu sözleşme onun içeriğini belirler.

Ancak iş ilişkisi ile iş sözleşmesi eşdeğer değildir. Sözleşmenin şartları, taraflarca işin özgürlüğü ve gönüllülüğü temelinde imzalanması sürecinde oluşturulur, ancak yasaya kıyasla işçilerin konumunu kötüleştirmemelidir (İş Kanunu'nun 15. Maddesinin 1. Bölümü) . Üzerinde anlaşılan şartlar, ortaya çıkan iş ilişkisinin içeriğinin kapsamını belirler. Ancak bir iş sözleşmesinin tüm içeriğini ve tüm unsurlarını belirlemesi mümkün değildir. Bir yandan vatandaş, diğer yandan bir kuruluş (tüzel kişilik) veya bireysel girişimci, bir iş sözleşmesi imzalarken ve bir iş ilişkisi kurarken özel kişi olarak hareket eder. Özel kişiler olarak birbirlerinin seçim özgürlüğü, iş sözleşmesi yapma özgürlüğü ve koşullarını (içeriğini) belirleme özgürlüğü temelinde hareket ederler. Aynı zamanda özel kişiler, iş sözleşmesinin hukuki şekli aracılığıyla iş ilişkisinin kamu hukuku unsurunu tam olarak gerçekleştirememektedir. Bu kamu hukuku unsuru, bir iş sözleşmesinde bozulması, bireysel koşullarının veya bir bütün olarak sözleşmenin geçersizliğine yol açan, çalışanların çalışma hakları ve garantileri için normatif bir asgari standardın oluşturulmasından oluşur.

Dolayısıyla içeriği iş sözleşmesi hükümleriyle belirlenen iş hukuki ilişkisi de bağımsız bir öz, bağımsız bir içerik taşır. İş ilişkisinin bağımsızlığı, yasama organında, iş sözleşmesinin bir dizi koşulunu zorunlu olarak önceden belirleyen asgari düzeyde çalışma hakları ve garantileriyle kendini gösterir.

Bir iş sözleşmesi imzalarken, tarafların belirtilen hak ve garanti düzeyini azaltma hakkı yoktur (olası değişiklikler yalnızca artışla ilgilidir), tıpkı bunları hariç tutamayacakları veya başkaları tarafından değiştiremeyecekleri gibi. Bu, iş hukukunun sosyal yönelimini gösteren ve Rus hukuk sistemindeki iş hukuku dalını sosyal hukuk olarak nitelendirmemize olanak sağlayan özelliklerinden biridir.

Bunun bizzat işverenin disiplin ve yönlendirme yetkisine dayandığını unutmayın. Çalışanın tabiiyeti, zorunlu olarak iş ilişkisinin içeriğine "yerleşiktir" ve bu kişilerin bir iş sözleşmesi imzalarken onu hariç tutmasına veya başka bir koşulla değiştirmesine izin vermez.

Bölüm 3. İşçi ve işveren, iş ilişkisinin ana konuları

3.1 İş ilişkilerinin konusu olarak çalışan

Bir vatandaşın iş hukukunun konusu olarak iş hukuki statüsü tüm vatandaşlar için ortaktır. Yasal düzenlemenin iş hukukuna göre farklılaşmasını açıkça yansıtmaktadır. Genel çalışma statüsüne ek olarak, iş hukukunun konusu, özel normlarla güvence altına alınan özel bir çalışma statüsüne (kadın, küçük) sahip olabilir.

Bir vatandaş aslında iş aradığı andan itibaren iş hukukunun konusu haline gelir ve belirli bir kuruluş tarafından işe alındığı andan itibaren çalışan statüsünü kazanır. Bunun için vatandaşın tüzel kişiliğe sahip olması gerekir.

Genel bir kural olarak, başlangıç ​​​​dönemi, yasayla belirlenen biyolojik yaşa - 16 yıl - ulaşılmasıyla ilişkilidir. Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 63'ü, gençleri endüstriyel çalışmaya hazırlamak amacıyla, genel eğitim kurumlarında, ilk ve orta mesleki eğitim eğitim kurumlarında okuyan, 14 yaşını doldurmuş kişilerin çalıştırılmasına izin verilmektedir. aşağıdaki koşullar:

1) Sadece sağlığa zarar vermeyen hafif işler yapmaları kabul edilebilir;

2) çalışmadan boş zamanlarında, öğrenme sürecini aksatmadan iş yapmak;

3) Ebeveynlerin, evlat edinen ebeveynlerin veya mütevellilerin ve vesayet makamının rızası gereklidir.

Genel eğitim alma veya genel eğitimin temel genel eğitim programında tam zamanlı dışında bir eğitim biçiminde uzmanlaşmaya devam etme veya federal yasaya uygun olarak bir genel eğitim kurumundan ayrılma durumunda, kişiler tarafından bir iş sözleşmesi yapılabilir. Sağlıklarına zarar vermeyecek hafif işler yapmak üzere on beş yaşını doldurmuş olanlar.

Sinema organizasyonlarında, tiyatrolarda, tiyatro ve konser organizasyonlarında, sirklerde, ebeveynlerden birinin (vasi) rızası ve vesayet ve vesayet makamının izni ile on dört yaşını doldurmamış kişilerle iş sözleşmesi yapılmasına izin verilir. sağlığa ve ahlaki gelişime zarar vermeden eserlerin yaratılmasına ve/veya icrasına (sergilenmesine) katılmak. Bu durumda çalışan adına iş sözleşmesi ebeveyni (vasi) tarafından imzalanır. Vesayet ve vesayet makamından alınan izinde, izin verilen azami günlük çalışma süresi ve işin gerçekleştirilebileceği diğer koşullar belirtilir.

18 yaşını doldurmuş kişiler, tam sivil ehliyete sahip olmaları koşuluyla işveren olarak iş sözleşmesi yapma hakkına sahip oldukları gibi, belirtilen yaşa ulaşmamış kişiler de tam sivil ehliyete sahip oldukları günden itibaren işveren olarak iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptir.

Bağımsız geliri olan ve 18 yaşını doldurmuş ancak hukuki ehliyeti mahkeme tarafından sınırlandırılmış kişiler, mütevelli heyetinin yazılı onayı ile çalışanlarla kişisel hizmet ve yardım amacıyla iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptir. temizlik.

Bağımsız geliri olan, 18 yaşını doldurmuş ancak mahkemece ehliyetsiz olduğu tespit edilen kişiler adına velileri, bu kişilere kişisel hizmet vermek ve işlerinde yardımcı olmak amacıyla çalışanlarla iş sözleşmesi yapabilir. temizlik.

14-18 yaş arası küçükler, tam sivil ehliyetini kazanmış küçükler hariç, kendilerine ait kazançları, bursları veya diğer gelirleri varsa ve yasal temsilcilerinin (ebeveyn, veli) yazılı muvafakati ile çalışanlarla iş sözleşmesi yapabilirler. , mütevelli heyeti).

İşveren olarak hareket eden bireylerin yasal temsilcileri (ebeveynler, vasiler, mütevelli heyeti), ücret ödeme yükümlülükleri de dahil olmak üzere iş ilişkisinden kaynaklanan yükümlülüklere ilişkin ek sorumluluk taşır.

Belirli kişi kategorileri için özel gereksinimler oluşturulmuştur. Bu nedenle, yabancı bir vatandaşın Rusya Federasyonu topraklarında çalışabilmesi için çalışma izni alması gerekmektedir. Aynı zamanda işveren yabancı işçi çekme ve kullanma iznini de alır.

Yalnızca 18 yaşını doldurmuş, devlet dilini konuşan ve yürürlükteki mevzuatla belirlenen diğer şartları karşılayan Rusya Federasyonu vatandaşı kamu hizmetine girme hakkına sahiptir.

İş Kanunu, iş ilişkisine girmek için bir yaş sınırı belirlememektedir; Bunun istisnası belirli bir dizi iş ve pozisyondur. Dolayısıyla, Devlet Kamu Hizmeti Kanununa göre, kamu hizmeti pozisyonuna sahip olmak için yaş sınırı 65'tir. Ancak bu yaşa ulaştıktan sonra bile yaş sınırı belirlenmemiş işlerde çalışmak üzere iş ilişkisine girebilirsiniz.

Ek olarak, işe alırken, mesleki eğitim derecesi, belirli bir uzmanlık veya yeterliliğin varlığı ile ifade edilen özel iş tüzel kişiliği değerlendirilir.

Bazı durumlarda sağlık durumu özel bir gereklilik olabilir. Kural olarak bu, artan tehlike kaynakları (sürücüler, pilotlar vb.) Kullanılarak veya çevreye yönelik artan tehlike oluşturan üretimde (demiryolu, nükleer santral vb.) iş yapılmasıyla ilişkilidir.

Bir iş sözleşmesi imzalandıktan sonra vatandaş çalışan olur, belirli hak ve yükümlülük iş ilişkilerinin varlığında ifade edilen bir çalışanın yasal statüsüne sahiptir.

Bir çalışanın temel (yasal) hakları Sanatta listelenmiştir. Rusya Federasyonu Anayasası'nın 37'si ve Sanat. 21 Rusya Federasyonu İş Kanunu:

İş sözleşmesinin imzalanması, değiştirilmesi ve feshi;

Çalışana iş sözleşmesinin öngördüğü işi sağlamak;

İşgücünün korunmasına ilişkin devletin düzenleyici gerekliliklerini ve toplu sözleşmenin öngördüğü koşulları karşılayan bir işyeri sağlamak;

Niteliklerinize, işin karmaşıklığına, yapılan işin miktarına ve kalitesine uygun olarak ücretlerin zamanında ve tam olarak ödenmesi;

Normal çalışma saatlerinin belirlenmesi, belirli meslekler ve işçi kategorileri için azaltılmış çalışma saatleri, haftalık izinler, çalışılmayan tatiller, yıllık ücretli izinlerin sağlanması yoluyla sağlanan dinlenmenin sağlanması;

İşyerindeki çalışma koşulları ve işgücü koruma gereklilikleri hakkında eksiksiz güvenilir bilgiler;

Mesleki eğitim, yeniden eğitim ve ileri eğitim;

İşçi haklarını, özgürlüklerini ve meşru çıkarlarını korumak için sendika kurma ve sendikalara katılma hakkı da dahil olmak üzere örgütlenme hakkı;

Organizasyonun yönetimine katılım;

Temsilcileri aracılığıyla toplu müzakerelerin yürütülmesi ve toplu sözleşme ve sözleşmelerin imzalanması ile toplu sözleşme ve sözleşmelerin uygulanmasına ilişkin bilgilendirme;

İşçi haklarınızı, özgürlüklerinizi ve meşru çıkarlarınızı yasalarca yasaklanmayan her şekilde korumak;

Grev hakkı da dahil olmak üzere bireysel ve toplu iş uyuşmazlıklarının çözümü;

İş görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak kendisine verilen zararın tazmini ve manevi zararın tazmini;

Federal yasaların öngördüğü durumlarda zorunlu sosyal sigorta.

Çalışanın hakları ve bunların uygulanması, işverenle bir iş sözleşmesi imzalayarak üstlendiği sorumlulukları yerine getirmesini gerektirir. En genel haliyle bu yükümlülükler Sanatta formüle edilmiştir. 21 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bu görevler, Kanunun II. Kısmının bölümlerinde yer alan yasal normların uygulanması açısından temel niteliktedir: Bölüm. 22 “İşgücü karnesi”, bölüm. 30 “İş disiplini”, bölüm. 34 “Mesleki Güvenlik ve Sağlık Gereksinimleri” vb. Kurallarda öngörülen sorumluluklar, yasalarda ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelerde, özellikle personel düzenlemelerinde ve iç çalışma düzenlemelerinde belirtilmiştir.

Çalışanın ana sorumlulukları şunları içerir:

Resmi görevlerin bilinçli bir şekilde yerine getirilmesi;

İş disiplinine, iç iş düzenlemelerine ve teknolojik kural ve düzenlemelere uyum;

Yerleşik çalışma standartlarına uygunluk;

İşverenin ve diğer çalışanların mülkiyetine karşı dikkatli tutum;

İşgücü koruması ve iş güvenliği gerekliliklerine uygunluk (güvenlik önlemleri, endüstriyel sanitasyon);

İnsanların canını, sağlığını, işverenin mal güvenliğini tehdit eden bir durumun ortaya çıkması halinde işverene veya amirine derhal bildirimde bulunulması.

Bir çalışanın hakları ve yükümlülükleri, kural olarak, iş sözleşmesinde, iş tanımında, güvenlik talimatlarında, iç iş düzenlemelerinde ve diğer yerel yasalarda belirtilmiştir. Ancak her durumda gerçekleştirilen iş fonksiyonunun kapsamı ile sınırlıdır ve mevcut iş mevzuatının belirlediği sınırların ötesine geçemez.

Bir çalışanın yasal hak ve yükümlülükleri, bu hak ve yükümlülüklerin uygulanması ve korunması için iş mevzuatında yer alan yasal araçlar olan yasal güvencelere sahiptir.

3.2 İş ilişkisinin öznesi olarak işveren

İşveren, emeğini meşru çıkarları doğrultusunda kullanmak amacıyla bir çalışanla iş ilişkisine giren, iş hukukunun konusu olarak hareket eden gerçek veya tüzel kişidir.

İşverenin yasal statüsü şunları içerir:

1) işverenin tüzel kişiliği;

2) her çalışana ve tüm işgücüne ilişkin temel çalışma hakları ve yükümlülükleri.

İşverenin tüzel kişiliği, kanunun öngördüğü şekilde kayıt olduğu andan itibaren, iş sözleşmesi yapma yeteneği kazandığı andan itibaren başlar. Bu durumda gerekli koşullar şu şekilde olacaktır: bir ücret fonunun varlığı, çalışanların ve bazılarının sayısının ve personelinin belirlenmesi.

Bir işverenin temel çalışma hakları şunları içerir:

Bir iş sözleşmesinin imzalanması, değiştirilmesi ve feshedilmesi;

Çalışandan resmi görevlerin vicdanlı bir şekilde yerine getirilmesini, iç çalışma düzenlemelerine uyumu ve mülkün dikkatli bir şekilde kullanılmasını talep edin;

Çalışanları teşvik edin ve onları disiplin ve mali sorumluluğa tabi tutun;

Yerel düzenlemeleri benimseyin.

İşverenin ana iş sorumlulukları şunlardır:

İş mevzuatına ve iş hukuku normlarını, yerel düzenlemeleri, toplu sözleşme şartlarını, sözleşmeleri ve iş sözleşmelerini içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uymak;

Çalışanlara iş sözleşmesinin öngördüğü işleri sağlamak;

Devletin düzenleyici işgücü koruma gerekliliklerine uygun güvenlik ve çalışma koşullarını sağlayın;

Çalışanlara, iş görevlerini yerine getirmeleri için gerekli ekipman, araç, teknik dokümantasyon ve diğer araçları sağlamak;

İşçilere eşit değerde iş için eşit ücret sağlanması;

Rusya Federasyonu İş Kanunu, toplu sözleşme, iç iş düzenlemeleri ve iş sözleşmeleri uyarınca belirlenen süreler dahilinde çalışanlara ödenmesi gereken ücretlerin tamamını ödemek;

Toplu müzakerelerin yürütülmesi ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun belirlediği şekilde toplu sözleşme yapılması;

Çalışan temsilcilerine toplu sözleşme, anlaşma yapılması ve bunların uygulanmasının izlenmesi için gerekli eksiksiz ve güvenilir bilgileri sağlamak;

Çalışanları, imza attıktan sonra doğrudan iş faaliyetleriyle ilgili kabul edilen yerel düzenlemelerle tanıştırın;

İş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uyum konusunda devlet denetimini ve kontrolünü yürütmeye yetkili federal yürütme organının, belirlenen faaliyet alanında kontrol ve denetim işlevlerini yerine getiren diğer federal yürütme organlarının talimatlarına zamanında uymak, ödeme yapmak iş mevzuatının ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelerin ihlali nedeniyle verilen para cezaları;

İlgili sendika organlarının ve çalışanlar tarafından seçilen diğer temsilcilerin, tespit edilen iş mevzuatı ihlalleri ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenlemeler hakkındaki bildirimlerini değerlendirmek, tespit edilen ihlalleri ortadan kaldırmak için önlemler almak ve alınan önlemleri belirtilen organ ve temsilcilere raporlamak;

Çalışanların, Rusya Federasyonu İş Kanunu, diğer federal yasalar ve toplu sözleşme tarafından öngörülen formlarda kuruluşun yönetimine katılımını sağlayan koşullar yaratmak;

Çalışanların iş görevlerinin yerine getirilmesiyle ilgili günlük ihtiyaçlarını sağlamak;

Çalışanların zorunlu sosyal sigortasını federal yasaların belirlediği şekilde yürütmek;

İşçi görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak çalışanlara verilen zararın tazmin edilmesinin yanı sıra, Rusya Federasyonu İş Kanunu, diğer federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından belirlenen şekilde ve koşullar altında manevi zararın tazmin edilmesi Rusya Federasyonu;

İş mevzuatı ve iş hukuku standartları, toplu sözleşmeler, anlaşmalar, yerel düzenlemeler ve iş sözleşmelerini içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından öngörülen diğer görevleri yerine getirmek.

Her durumda, işveren, işverene ek sorumluluklar verilebilecek olan mevcut iş mevzuatının gerekliliklerine kesinlikle uymalıdır. Örneğin, bir toplu sözleşme, işverenin bir sonraki tatil için ek gün sağlama, belirli bir kuruluştaki hizmet süresine göre maaş ikramiyeleri belirleme vb. yükümlülüğünü öngörebilir.

İşverene ait hak ve yükümlülüklerin içeriğine ve niteliğine bağlı olarak, yasal statüsü, kural koyma yetkisinin (yerel düzenlemeleri kabul etme), idari yetkinin (iş görevlerinin yerine getirilmesine ilişkin bağlayıcı emirler verme), disiplin yetkisinin varlığı ile belirlenir. yetki (teşviklerin uygulanması, disiplin önlemleri ve mali sorumluluk).

İşveren adına ilgili kuruluşun başkanı ve idaresi iş ilişkilerine girer. Tamamen veya kısmen sahibi (kurucu) tarafından finanse edilen işveren kurumlarının yanı sıra devlete ait işletmelerin işverenlerinin iş ilişkilerinden kaynaklanan yükümlülükleri için, mal sahibi (kurucu) federal yasalara ve diğer mevzuata uygun olarak ek sorumluluk taşır. Rusya Federasyonu'nun düzenleyici yasal düzenlemeleri.

Kuruluşun başkanının kendi statüsü vardır: emirler ve talimatlar verir (bu işletmenin tüm çalışanları için zorunludur), işe alma ve işten çıkarma hakkını kullanır, vb. Aynı zamanda, kendisi de çalışma işlevlerini yerine getirir, kendisiyle haklarını, görev ve sorumluluklarını, ücretinin süresini, prosedürünü ve miktarını, işten çıkarılma gerekçelerini (ek olanlar dahil) belirleyen bir sözleşme yapılır.

Daha önce bahsedilen hak ve yükümlülüklerin yanı sıra bireysel işverenlere ilişkin bazı spesifik özellikler de bulunmaktadır.

İşverenler, bireysel girişimci olarak belirtilen şekilde kayıtlı olan ve tüzel kişilik oluşturmadan girişimcilik faaliyetleri yürüten kişilerin yanı sıra özel noterler, hukuk bürosu kuran avukatlar ve federal yasalara uygun olarak mesleki faaliyetleri devlet denetimine tabi olan diğer kişilerdir. Belirtilen faaliyetleri gerçekleştirmek için çalışanlarla iş ilişkilerine giren kayıt ve (veya) lisanslama (bundan sonra işverenler - bireysel girişimciler olarak anılacaktır). Federal yasaların gerekliliklerini ihlal ederek, belirtilen faaliyetleri devlet tescili ve (veya) lisansı olmadan yürüten, bu faaliyeti yürütmek amacıyla çalışanlarla iş ilişkilerine giren kişiler, görevlerin yerine getirilmesinden muaf değildir. İş Kanunu tarafından işverenlere - bireysel girişimcilere atanan; kişisel hizmet ve ev işlerinde yardım amacıyla çalışanlarla iş ilişkisine giren kişiler.

Bireysel işveren, bir çalışanla yazılı olarak bir iş sözleşmesi yapar ve şunları yapmalıdır:

Bu sözleşmeyi ilgili yerel yönetim makamına kaydedin;

Sigorta primlerini ve diğer zorunlu ödemeleri federal yasaların belirlediği şekil ve miktarlarda yapmak;

İlk kez işe giren kişiler için devlet emeklilik sigortasının sigorta sertifikalarını düzenleyin.

Bireysel bir işveren için çalışma süresini teyit eden belge yazılı bir iş sözleşmesidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 309. Maddesi). Bireysel girişimci olmayan bir birey olan işveren, çalışanların çalışma kitaplarına giriş yapma ve ilk kez işe alınan çalışanlar için çalışma kitapları hazırlama hakkına sahip değildir.

İşverenler arasında, tüzel kişilere ve bireylere ek olarak, kanunla belirlenen hallerde iş sözleşmesi yapma hakkına sahip başka bir kuruluş da adlandırılır. Böyle bir konu, eğer federal yasada belirtilmişse, örneğin bir yerel yönetim organı olabilir.

İş Kanunu tüzel kişileri işveren olarak adlandırmaktadır, bu nedenle şube ve temsilcilikler işveren olamaz. Sanat'a göre. Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 55'i, şubeleri ve temsilcilikleri tüzel kişilik değildir. Tüzel kişi tarafından kendilerini yaratan mülkiyete sahiptirler ve onun tarafından onaylanan hükümlere göre hareket ederler. Sivil konularda hareket eden liderleri, bir tüzel kişiliğin vekaletnamesi altında hareket eder.

Şube veya temsilcilik başkanı, kendisine çalışanları işe alma ve işten çıkarma hakkı veren bir vekaletname sahibi olabilir, ancak bu durumda şube veya temsilcilik işveren değildir. Bir şube veya temsilcilik çalışanları ile ilgili olarak işveren, şube veya temsilcilik başkanının adına bir iş sözleşmesi yapma ve feshetme yetkisini kullandığı tüzel kişidir. Şube veya temsilcilik başkanının işe alım yetkisi yoksa, şube veya temsilcilik çalışanları ile iş ilişkileri, tüzel kişiliğin kendisi tarafından imzalanan bir iş sözleşmesi temelinde doğar.

Bölüm 4. İş ilişkisinin ortaya çıkışı, değişmesi ve sona ermesinin gerekçeleri

4.1 Emeğin ortaya çıkma nedenleri

İş ilişkilerinin ortaya çıkmasını gerektiren yasal gerçeklere, bunların oluşma gerekçeleri denir. Bu olguların özelliği, olayların, suçların veya tek bir idari işlemin bu şekilde işlev görememesidir. Bu gerçekler, iş ilişkileri kurmak amacıyla yapılan hukuki işlemleri (işveren adına hareket eden çalışanın ve yöneticinin irade beyanlarını) temsil etmektedir.

İş hukuku ilişkisi, yasal ifadesi bir iş sözleşmesi olan ikili bir hukuki işlem olan katılımcılarının özgür ifadesine dayanmaktadır. İkili bir hukuki işlem olarak iş sözleşmesi, yasal düzenleme mekanizmasında çok önemli bir rol oynar; iş hukuku normlarını konulara “tercüme eder” ve bir iş hukuku ilişkisine yol açar.

Genel bir kural olarak iş sözleşmesi çoğu iş ilişkisinin ortaya çıkmasının temelini oluşturur. Belirli bir iş sözleşmesinin (sözleşmenin) hukuki önemi, işçilerin emeğinin kullanımına ilişkin hukuki ilişkilerin varlığına ve gelişmesine temel teşkil etmesi gerçeğinde yatmaktadır. Bu şu şekilde ifade edilir. Birincisi, iş sözleşmesi, çalışanlar ile belirli işletmeler, kurumlar ve kuruluşlar arasındaki iş ilişkilerinin ortaya çıkmasının en yaygın temelidir. İkincisi, iş ilişkileri, yapılan iş sözleşmesi nedeniyle zamanla ortaya çıkar. Tarafların zamanla haklarını gerçekleştirmek ve üstlendikleri yükümlülükleri yerine getirmek için sistematik veya periyodik olarak yerine getirmeleri gereken, tarafların birbirine bağımlı eylemlerinin yasal dayanağını oluşturan iş sözleşmesidir. Hak ve yükümlülüklerin sistematik veya periyodik olarak uygulanması, hak ve yükümlülüklerin tarafların davranışlarının uzun vadeli koordinasyonu için tasarlandığı, iş sözleşmesiyle oluşturulan hukuki ilişkinin sürekli bir özelliğidir. Üçüncüsü, bir iş sözleşmesi, iş ilişkisinin konusu olarak işçinin iş yerini (iş sözleşmesinin imzalandığı işletme, kurum, kuruluş) ve iş türünü (uzmanlık, nitelik veya pozisyon) bireyselleştirir. Bir iş sözleşmesi, belirli bir vatandaş için iş ilişkisinin diğer koşullarını bireyselleştirebilir, ancak bu sınırlamayla birlikte, işçilerin konumunu iş mevzuatına göre kötüleştiren sözleşme şartlarının geçersiz olması (İş Kanunu'nun 5. Maddesi).

Bununla birlikte, içeriği tamamen sözleşme taraflarının kendileri tarafından belirlenen doğrudan koşullar ile içeriği sözleşme tarafları tarafından geliştirilmeyen, ancak yasalarda ve diğer merkezi düzenlemelerde öngörülen türevler arasındaki koşulları birbirinden ayırmak gerekir. ve yerel düzenlemeler (örneğin, çalışma süresine ilişkin mevzuat veya çalışanlara yönelik ikramiyelere ilişkin yerel düzenlemeler). Bir iş sözleşmesi imzalanırken bu tür türev koşullar, kanun gereği (İş Kanunu'nun 15. Maddesi) iş sözleşmesinin ayrılmaz bir parçasını oluşturdukları ve taraflarına bir dizi karşılıklı hak ve yükümlülükler kazandırdıkları için uygulama için de kabul edilir.

İş sözleşmesinin mevcut tanımının bir özelliği de sözleşme kavramını da içermesidir. Bu, sözleşmeyi sıradan bir sabit süreli iş sözleşmesi olarak değil, özel bir iş sözleşmesi türü olarak gören Rus iş hukuku biliminde yasal olarak hakim olan kavramı pekiştirdi.

Benzer belgeler

    İş hukukunda ilişkiler sisteminin genel özellikleri ve konuları. İş ilişkisinin ortaya çıkışı, değişmesi ve sona ermesinin gerekçeleri. Emek kullanıldığında ortaya çıkan diğer ilişkilerden onları ayıran çalışma ilişkilerinin özellikleri.

    özet, 28.11.2013 eklendi

    Çalışma ilişkilerinin özellikleri ve işaretleri. Tek bir iş ilişkisinin ortaya çıkması, değişmesi ve sona ermesi için genel ve özel ön koşullar. İş ilişkilerinin sınıflandırılmasının işaretleri. Emekle yakından ilgili hukuki ilişkilerin özellikleri.

    kurs çalışması, eklendi 01/06/2016

    Hukuki bir olgu olarak iş sözleşmesi kavramı. Çalışma ilişkilerinin ortaya çıkışının temeli olarak karmaşık yasal yapılar. Çalışma ilişkilerini sona erdiren hukuki olgular ve hukuki yapılar, özellikleri ve özellikleri.

    ders çalışması, eklendi 07/11/2016

    İş ilişkisinin özellikleri ve yapısının incelenmesi. Bu ilişkideki katılımcıların hak ve yükümlülüklerinin analizi. Çalışma ilişkilerinin ortaya çıkışı, değişimi ve sona ermesinin nedenlerini incelemek. İşçilerin sosyal korunmasına yönelik yasal mekanizma.

    kurs çalışması, eklendi 28.08.2013

    İş sözleşmesi, iş ilişkilerinin ortaya çıkmasının temelidir ve belirli bir düzenleyici işlevi görür. Çalışan olarak çalışma ilişkilerine giriş. İşverenler tarafından iş sözleşmelerinin imzalanması. İş ilişkilerini değiştirmenin gerekçeleri.

    test, eklendi: 02/04/2014

    İş hukukunda hukuki ilişkiler kavramı ve sistemi. İş hukuku ilişkisi, konuları, nesneleri ve içeriği. İş ilişkisinin ortaya çıkışı, değişmesi ve sona ermesinin gerekçeleri. İş hukukunda iş ilişkilerinden kaynaklanan hukuki ilişkiler.

    özet, 17.05.2008 eklendi

    Sosyal mevzuatın oluşumunda önemli bir temel olarak çalışma ilişkileri. İş hukuku alanında hukuki ilişki kavramı ve türleri. Çalışma ilişkilerinin özü, konuları ve nesneleri. Bir işletmenin toplu sözleşmesinin içeriği ve örneği.

    test, 28.07.2010 eklendi

    İş ilişkilerinin ortaya çıkmasına ilişkin koşullar ve prosedür, Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca tarafları. Bir vatandaşın yasal kapasitesinin başlangıcı, çalışma ilişkilerine girişinin temel koşuludur. Çalışan ve işverenin hak ve yükümlülükleri.

    Özet, 16.05.2009'da eklendi

    Rus mevzuatına göre çalışma ilişkilerinin ortaya çıkış tarihi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre iş sözleşmesinin genel özellikleri. Çalışma ilişkilerinin Rus mevzuatı üzerindeki uluslararası yasal etkisi.

    tez, eklendi: 08/01/2010

    Medeni hukuk ilişkileri kavramı ve temel unsurları. Medeni hukuk ilişkilerinin yapısının özellikleri. Medeni hukuk ilişkilerinin ortaya çıkışı, değişmesi ve sona ermesine ilişkin gerekçelerin dikkate alınmasıyla ilgili sosyal ilişkilerin özellikleri.

İş ilişkisi, işçi ile işveren arasında yapılan sözleşmeye dayanan hukuki bir ilişkidir.

Bir tarafın (çalışan), işveren tarafından belirlenen iç iş düzenlemelerine tabi olarak belirli bir iş işlevini (belirli bir uzmanlık, nitelik veya pozisyonda çalışmak) kişisel olarak yerine getirmeyi üstlendiği ve diğer tarafın (işveren) bunu sağlamayı taahhüt ettiği Çalışana iş sözleşmesinin öngördüğü işi yaptırmak, kendisi için uygun çalışma koşullarını sağlamak ve çalışana zamanında ödeme yapmak.

Bir iş hukuki ilişkisinin unsurları, onun konusu, konuları (taraflar) ve içeriği, yani tarafların sübjektif hakları ve yükümlülükleridir.

İş ilişkisinin amacı, işveren tarafından ödenen, çalışan tarafından gerçekleştirilen emek işlevidir.

İş ilişkisinin konuları işçi ve işverendir. Çalışan, işverenle iş ilişkisine giren kişidir. İşveren, bir çalışanla istihdam ilişkisine giren gerçek veya tüzel kişidir (kuruluş). Federal yasalarla belirlenen durumlarda, iş sözleşmesi yapma hakkına sahip başka bir kuruluş işveren olarak hareket edebilir. Hem Rusya Federasyonu vatandaşları hem de yabancı vatandaşlar ve vatansız kişiler (vatansız kişiler) çalışan olarak hareket edebilir. İşveren tarafında, bireyler veya tüzel kişiler (kuruluşlar) çalışma ilişkilerine katılırlar.

Sübjektif hukuk, hukuk tarafından güvence altına alınan bir hukuk konusunun olası davranışının bir ölçüsüdür. Görev, hukuk konusunun uygun davranışının ölçüsüdür. Sübjektif haklar ve yükümlülükler hukuki ilişkinin içeriğini oluşturur.

Çalışma ilişkilerinin ortaya çıkmasının temeli, iş hukuku kaynaklarında yer alan normlar ve yasal gerçeklerdir.

Yasal gerçekler, nesnel hukuk normlarının öznel hakların ve yükümlülüklerin (hukuki ilişkiler) kurulması, değiştirilmesi veya sona erdirilmesiyle bağlantılı olduğu gerçek yaşam koşullarıdır.

İş ilişkilerinin ortaya çıkmasının en yaygın temeli bir iş sözleşmesidir. Ancak bazen başka gerçeklere de sahip olmak gerekir, yani unsurları bir iş sözleşmesi olan ve onun imzalanmasına temel oluşturan diğer gerçekler olan yasal bir yapıya ihtiyaç vardır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda aşağıdaki yasal gerçekler yer almaktadır: -

bir pozisyon için seçim(ler); -

ilgili pozisyonu doldurmak için rekabet yoluyla seçim; -

bir pozisyona atanma veya bir pozisyonun onaylanması; -

Belirlenen kotaya aykırı olarak yasayla yetkilendirilmiş kurumlar tarafından çalışmaya yönlendirme (bu tür kotalar engellilerin yanı sıra reşit olmayan yetimler ve ebeveyn bakımı olmayan çocukların istihdamı için de oluşturulabilir); -

iş sözleşmesinin imzalanmasına ilişkin mahkeme kararı.

Plan:

giriiş

Bölüm 1. Çalışma ilişkileri kavramı

1.1 İş ilişkisinin kavramı ve özellikleri

Bölüm 2. Çalışma ilişkilerinin konuları

2.1 Çalışma ilişkilerinin öznesi olarak vatandaşlar (işçiler)

2.2 Çalışma ilişkilerinin konuları olarak organizasyon (işverenler)

Bölüm 3. İş ilişkisinin ortaya çıkışı, değişmesi ve sona ermesinin gerekçeleri

Çözüm

Kaynakça.

Giriiş.

Bugün Rusya tarihinin en zor dönemlerinden birini yaşıyor. Bir pazara geçiş sürecinde mülkiyet sorunları, girişimciliğin organizasyonel ve yasal biçimleri, yatırım, kâr, vergiler gibi birçok önemli sorun ortaya çıkar. Ancak emek piyasası olmadan piyasa var olamaz ve bu emeğin kullanılması olmadan piyasa ekonomisi de var olamaz.

Emek alanında ortaya çıkan ilişkiler yasal düzenlemeyi gerektirir. Toplumun gelişmişlik düzeyi büyük ölçüde sosyal ilişkilerin yasal düzenlemesinin etkinliği ile belirlenir. Çalışma hakkı temel bir insan hakkıdır ve bu hakkın uygulanması alanındaki mevzuat durumu ve gerçek durum, bir toplumun sadece medeniyetinin bir göstergesi olmayıp, aynı zamanda o toplumun ahlakını ve refahını da doğrudan etkilemektedir. ekonomisinin verimliliği.

Bundan, bu çalışmanın konusu olan “çalışma ilişkileri”nin günümüzde geçerli olduğu sonucuna varabiliriz. Bu konunun dikkate alınması ihtiyacı, piyasa ekonomisinde çalışma ilişkilerinin daha karmaşık hale gelmesi, yeni biçimlerde ortaya çıkması ve dolayısıyla yasal düzenleme gerektirmesi gerçeğinden kaynaklanmaktadır.

Bu çalışmayı yazarken amaç iş ilişkisini tüm yönleriyle ele almaktı. Onlar. birincisi, hukuki ilişki kavramı ve özellikleri, ikincisi, iş hukuku ilişkisi kavramı ve özellikleri, üçüncüsü, bu ilişkiye katılanların hak ve yükümlülüklerini içeren iş hukuku ilişkisinin içeriği, dördüncüsü, iş hukuki ilişkisinin konularının, ayrı ayrı çalışanın, ayrı ayrı - işverenin ve son olarak iş ilişkilerinin ortaya çıkış, değişiklik ve sona erme gerekçelerinin değerlendirilmesi.

Çalışmanın temel amacı iş hukukunun, iş mevzuatının ve özellikle çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi alanındaki gerçek durumunu ortaya koymaktır. Tüm dezavantajların yanı sıra olumlu yönler.

Eseri yazmak için karşılaştırmalı yöntem, mantıksal, tarihsel ve sistematik bilimsel bilgi yöntemleri kullanılmıştır. Bu, konunun tüm ağının daha objektif bir şekilde aktarılma olanağına katkıda bulundu. Birçok ünlü kişinin bu konudaki düşüncelerini, düşüncelerini bir araya getirip bu eserde sunmak.

Çalışma, Alexandrov N.G. gibi ünlü yazarlara dayanarak gerçekleştirildi. ve Ginzburg L.Ya. Kitaplarının yayımlanma tarihi sırasıyla 1948 ve 1977 yılına dayansa da bu alanda neredeyse tek araştırmacıdırlar. Çalışma ilişkileriyle ilgili konulardaki teorik sonuçları bugün geçerliliğini yitirmiş değil.

Ayrıca eserde Betichev B.K. gibi yazarların eserleri de kullanılmıştır. , Geykhman V.L. "İnsan ve İşçi", "Devlet ve Hukuk" vb. dergilerden makalelerin yanı sıra, Rusya'da iş hukuku, devlet ve hukuk teorisi, çeşitli yazarlar ve iş kanunları üzerine ders kitapları.

Bölüm 1. Çalışma ilişkileri kavramı

1.1Çalışma ilişkileri kavramı ve özellikleri

“Bir veya başka sosyal ilişkinin hukuki ilişki şeklini alabilmesi için öncelikle iki şart gereklidir:

Öncelikle bu sosyal tutumun insanların iradi davranışlarıyla ifade edilmesi veya ifade edilebilmesi gerekmektedir.

İkincisi, egemen sınıfın iradesiyle düzenlenmesi, hukuk mertebesine yükseltilmesi gerekiyor. hukuk kuralları » 1

“Toplumsal ilişkileri düzenleyen bir hukuk normu, dolayısıyla onlara hukuki ilişkilerin biçimini verir. Toplumsal ilişkilerin, hukuki ilişkiler olarak gelişmeden önce, hukuki bir normla ifade edilen, siyasi açıdan egemen sınıfın bilinç ve iradesinden geçmesi gerekir. Spesifik hukuki ilişkiler elbette normlardan değil, insanların hayati ihtiyaçlarından doğar, ancak bu tür ilişkilerin hukuki niteliği mevcut hukuk kuralları tarafından belirlenir" 2

Alexandrov N.G. adlı kitabında bile. devletle her türlü hukuki ilişkinin “hem otoriteyi koruyabilecek hem de görevlerin yerine getirilmesini zorlayabilecek” bağlantısına dikkat çekiyor. 3 “Tarafların yetkilerinin ihlali durumunda devlet korumasına başvurma fırsatından mahrum bırakılması durumunda, hukuki ilişki hukuki ilişki ile kesişir.” 4

1 Alexandrov N.G. “Çalışma ilişkileri” M. 1948, s.73.

2 Alexandrov N.G. Kararname. 75'ten makale

3 Alexandrov N.G. Kararname. 75'ten makale

4 Alexandrov N.G. Kararname. 75'ten makale

Artık istikrarsız bir piyasa ekonomisi döneminde, devletin daha da başarılı bir şekilde gelişmesi için her türlü hukuki ilişkiyi katı ve kesin bir şekilde düzenleyen düzenlemeler şeklinde devlet desteği gereklidir.

Herhangi bir hukuki ilişki, öznel hak ve yükümlülüklerin varlığında ifade edilen, kanunla düzenlenen bir sosyal ilişkinin özneleri arasındaki bağlantıdır.

Ancak böyle bir tanım sadece hukuki ilişkinin özünü ortaya koymaktadır. Herhangi bir hukuki ilişkiyi tam olarak karakterize etmek için aşağıdakiler gereklidir:

a) Oluşumunun, değişmesinin ve sona ermesinin esasını oluşturmak

b) öznel bileşimini belirlemek

c) içeriğini ve yapısını tanımlamak

d) nesnesinin ne olduğunu göstermek

Bazı hukuki ilişki türleri medeni kanunla düzenlenir. Medeni hukukun dalı, gölet ilişkilerini düzenleyen gölet hukukudur; bunlar iş hukukunun konusudur.

İş hukukunun konusunun ne olduğunu analiz ederken karakteristik özelliklerine dikkat çekmek gerekir, bunlar şunları içerir:

Birincisi, insanların emek sürecindeki doğrudan faaliyetleri, canlı emeğin kullanımı ve maddi ve manevi faydaların yaratılmasıyla bağlantılı olarak ortaya çıkan iş ilişkileri.

İkincisi, çalışma ilişkileri, işi yapan kişinin belirli bir organizasyonun iş kolektifine dahil edilmesi ve bunun sonucunda belirli bir çalışma şekli, uygun organizasyon ve güvenli çalışma koşulları ve uygulama anlamına gelen iç çalışma düzenlemelerine tabi kılınması ile karakterize edilir. belirlenen iş ölçüsü.

Üçüncüsü, çalışma ilişkileri ücret ilişkileridir, yani. bu ilişkilere katılan işçiler yaptıkları işin karşılığında ücret alma hakkına sahiptir.

Dördüncüsü, çalışma ilişkilerine katılırken çalışan, kişisel emeğini kullanarak belirli işleri gerçekleştirir. Bu özellik canlı emeğin doğasından kaynaklanmaktadır. Bir temsilci aracılığıyla çalışma yeteneğinizi kullanarak iş ilişkisine giremezsiniz.

“Bu özelliklere dayanarak, çalışma ilişkilerini, bir vatandaşın, iç çalışma düzenlemelerine tabi ücret (ücret) karşılığında kişisel emekle belirli işleri yapmak üzere bir örgütün iş kolektifine dahil edilmesiyle gelişen sosyal ilişkiler olarak nitelendirebiliriz.” 1

(1 “Rus İş Hukuku” - Prof. Zaykin A.D.M. 1997 ders kitabı, s. 13)

Ayrıca, emek ilişkisinin belirtilen işaretleri, onu emeğin uygulama alanındaki diğer tahmini ilişkilerden ayırmayı mümkün kılar. Örneğin, bireysel medeni hukuk sözleşmeleri (sözleşme, tabiiyet) temelinde ortaya çıkar. Sözleşmenin amacı işin somut bir sonucunu elde etmektir. Bu tür bir sözleşme yapılırken yüklenici için belirli bir görev belirlenir ve buna göre müşteri yükleniciden belirlenen görevin kapsamı dışında bir iş talep edemez. Bir sözleşme sözleşmesinde yüklenici, işini bağımsız olarak düzenler (herhangi bir zamanda, riski kendisine ait olmak üzere, kendi malzemelerini veya müşteri tarafından sağlanan malzemeleri kullanarak, müşterinin organizasyonunda iç iş düzenlemeleri oluşturmadan ve müşterinin talimatlarına uymadan) ticari faaliyetlere müdahale eder).

İş sözleşmesi imzalanırken farklı bir durum ortaya çıkar. Amacı canlı emek, belirli bir türde iş yapmaktır (belirli bir uzmanlık alanında, İş Kanunu'nun 15. Maddesi), buna emek işlevi denir; burada işveren, çalışana, çalışanın emek fonksiyonunun kapsamının ötesine geçmektedir. İş sözleşmesine göre çalışan, kuruluşun (veya bireysel girişimcinin) kadrosuna dahil edilir ve yerleşik iç iş düzenlemelerine tabidir. Rusya Federasyonu Anayasası'nda güvence altına alınan çalışma özgürlüğüne dayanarak, çalışan, gönüllü olarak bir iş sözleşmesi imzalayarak kişisel çalışma yeteneğini (37. Maddenin 1. Bölümü) kullanır. Aynı zamanda, ortak emek sürecinde kişisel olarak yer almakla yükümlüdür ve değiştirilmesine yalnızca yasaların öngördüğü istisnai durumlarda izin verilir.

İş ilişkileri, kişisel sözleşmeye dayalı medeni sözleşmeden doğan ilişkilerin aksine, iş sözleşmesi temelinde doğar ve iş hukuku tarafından düzenlenir.

Medeni kanunla düzenlenen ilişkiler.

İş hukuku konusunda çalışma ilişkileri merkezi bir yer tutar, ancak ortak (toplu) emeğin kullanılması temelinde iş hukukunun konusunu oluşturan ve düzenleme kapsamına giren diğer sosyal ilişkiler oluşur. İstihdam ve istihdama ilişkin bu ilişkiler, doğrudan üretimde mesleki eğitime ilişkin ilişkiler, yani; çıraklık, doğrudan üretimde ileri eğitime yönelik ilişkiler, organizasyonel ve yönetimsel ilişkiler, iş mevzuatına uygunluğun denetlenmesine yönelik ilişkiler, iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesine yönelik ilişkiler, usuli ilişkiler

“Çalışma ilişkileri (elbette sosyal ve çalışma ilişkilerinden bahsediyoruz),

iradi ilişkilerle ifade edildikleri ve devlet-örgütlü sınıflı bir toplumda doğrudan yasal düzenlemenin konusu olarak hizmet ettikleri için hukuki bir ilişki biçimini alırlar.” 1

(1 Aleksandrov N.G. “İş hukuku ilişkisi” M. 1948, s. 81)

Aleksandrov'a göre, iş hukuku ilişkisinin maddi bir tanımı vardır - "sosyal-emek ilişkisine aracılık eden hukuki bir ilişki" 1 ve resmi bir tanımı - "çalışma ilişkilerinde sosyal-emek ilişkilerinin bir ifade biçimi" 2. Bir iş ilişkisinin maddi tanımı, nesnel temelini, tarafların yetki ve yükümlülüklerinin sosyo-ekonomik içeriğini gösterir” 3

“Genel olarak biçim, içeriğin yalnızca dış kabuğu değildir. İçeriği düzenlemenin ve ona belirli bir yön vermenin bir aracı olarak hizmet eder. İş hukuku ilişkisi, bu ilişkiler üzerinde devletin etkisi yaratan bir sosyal-iş ilişkileri biçimidir.” 4

“İş hukuku ilişkisinin maddi ve biçimsel tanımları, aynı ilişkiyi farklı yönlerden karakterize etmektedir. Yalnızca maddi ve biçimsel bir tanımın işaretlerinin birleşimi, iş ilişkisi kavramına gereken asgari bütünlüğü verir.” 5

1 Alexandrov N.G. “Çalışma ilişkileri” M. 1948, s.91.

2 Alexandrov N.G. Kararname. 91'den makale

3 Alexandrov N.G. Kararname. 91'den makale

4 Alexandrov N.G. Kararname. 91'den makale

5 Alexandrov N.G. Kararname. 91'den makale

Gerçek hayatta iş hukuku tarafından düzenlenen iş ilişkileri, iş ilişkileri şeklinde hareket eder (var olur). Bunlarla birlikte, emeğin uygulanması ve örgütlenmesi alanında, emekle ilgili olduğu düşünülen veya ondan türeyen diğer hukuki ilişkiler de ortaya çıkar.

N.G. Aleksandrov'a göre, bir istihdam hukuki ilişkisini bunlarla yakından ilgili hukuki ilişkilerden sınırlama kriterleri şunlardır:

a) “İş ilişkisinde işçi, belirli bir işi yapmakla değil, belirli bir iş türünü yapmakla yükümlüdür; yani; belirli bir emek fonksiyonunu yerine getirmek için..." 1

b) “Yasal bir iş ilişkisinde işçi, belirli zaman aralıklarında, belirli bir işçi kategorisi için belirlenen ve yalnızca zorunlu üretim normunda veya günün zorunlu uzunluğu veya aynı anda her iki önlemin alınması...” 2

c) “İş ilişkisinde genellikle çalışan, işletmede belirlenen çalışma takvimine uygun olarak işini zamana dağıtmak zorundadır…” 3

d) “Bir iş ilişkisinde, emek sürecindeki çalışanın kendisi genellikle idarenin teknolojik talimatlarına uymak zorundadır…” 4

1. Alexandrov N.G. “Çalışma ilişkileri” M. 1948, s. 151-152.

2. Alexandrov N.G. Kararname. 152'den makale

3. Alexandrov N.G. Kararname. 152'den makale

4. Aleksandrov N.G. Kararname. 152'den makale

Alexandrov N.G. tarafından verilen kriterler. 1948'de yayınlanan “Çalışma İlişkileri” adlı kitabındaki ifadeler bugün modern ve günceldir. Bu, bir iş sözleşmesi ile bir sipariş sözleşmesinin yukarıdaki karşılaştırmasıyla doğrulanmaktadır.

İş ve diğer hukuki ilişkiler, iş hukuku normlarının istihdam alanındaki konuların ilişkileri üzerindeki etkisinin sonucudur.

İş hukuku normları özneler arasında hukuki bir bağlantı oluşturma kapasitesine sahiptir; Eğer denekler yasal olarak önemli bir irade eylemi gerçekleştirirse, hukuki ilişkinin kendisi, bir iş hukuki ilişkisinin ortaya çıkmasının temelini oluşturan yasal bir eylemdir. Bir iş ilişkisinin ortaya çıkmasının temeli, çalışan ile işveren arasında imzalanan iş sözleşmesi gibi hukuki bir işlem olabilir.

Buradan iş ilişkisinin tanımını çıkarabiliriz.

“Öncelikle bu, maden sözleşmesine dayalı olarak ortaya çıkan ve iş kanunuyla düzenlenen bir sosyal-çalışma ilişkisidir. Buradaki konulardan biri, iç iş mevzuatı kurallarına tabi olarak bir iş fonksiyonunu yerine getirmeyi üstlenen çalışan, diğer konu ise işi sağlayan, sağlıklı ve güvenli çalışma koşullarını sağlayan ve çalışana niteliklerine uygun ücret ödeyen işverendir. işin karmaşıklığı, işin niceliği ve niteliği.” 1

1 “Rus iş hukuku” ders kitabı, prof. Zaykin A.D. M.1997

İş hukuku tarihine dönecek olursak, Ginzburg’un 1947 yılında yayınladığı “Sosyalist Çalışma İlişkileri” kitabında da hukuki ilişkinin tanımını buluruz.

“Bu, bir yanda özgür ve eşit işçiler ile diğer yanda sosyalist bir girişim (kurum, kamu kuruluşu) arasında zorunlu bir ilişkidir.” 1

1 “Sosyalist emek ilişkisi” Glatsburg L.L. M.1977 82'den.

Sosyalist ekonomide veya devlet aygıtında bağlantı görevi gören bir kuruluş veya kurum; işveren özel kişi (girişimci) olamaz. Modern hukuk ilişkileri ile Sovyet döneminin çalışma ilişkileri arasındaki fark budur. Benim düşünceme göre temel fark, V.I. Nikitsky'nin "İş Hukukunun ABC'si" 1986'da, Sovyet döneminde bir kişinin çalışmak zorunda olduğu belirtiliyor. Çalışma hakkı elbette vardı ama meslek seçme hakkından da oluşuyordu. Ve çalışmak zorunluydu. İş ilişkisi belirli doğal özelliklerle karakterize edilir.

Bir kuruluştaki (işletme) işçilerin kolektif çalışması koşullarında, gelenekler, gelenekler, ahlaki standartlar gibi sosyal normlar tarafından düzenlenen çeşitli sosyal ilişkiler ortaya çıkar. Bu sosyal ilişkilerin aksine, iş hukuku normlarıyla düzenlenen çalışma ilişkileri, bir vatandaşın çalışan olarak emeğinin kullanılmasına yönelik hukuki bir ilişkiyi temsil eder. İkincisi, bir çalışanın emeğini kullanan bir tüzel kişilik - bir kuruluş, bireysel bir girişimci, işveren olarak bir vatandaş - karşı çıkıyor. Dolayısıyla iş hukukunun konuları işçi ve işverendir.

Çalışma ilişkilerinin bir sonraki özelliği, konularının hak ve yükümlülüklerinin karmaşık bileşimidir.

Birincisi, tebaanın her biri diğerine karşı hem yükümlü hem de yetkili kişi olarak hareket eder; ayrıca her birinin diğerine karşı yalnızca bir değil birçok sorumluluğu vardır. İkincisi, bazı sorumluluklarda işveren sorumluluğu üstlenirken, bazılarında sorumluluk, bir yönetim organı olarak işveren adına hareket eden yöneticiden (müdür, idare) doğabilir. Bazı sorumlulukları her ikisi de üstlenebilir, ancak farklı sorumluluklar. Böylece işveren, çalışanın sağlığına verilen zararın tazminiyle bağlantılı olarak mali sorumlu hale gelir ve işyerinde meydana gelen bir kaza nedeniyle yönetici (müdür) disiplin veya idari sorumluluğa getirilebilir.

Bir hukuki ilişki konusunun yükümlülüklerinin diğerinin haklarına karşılık geldiği (karşılık geldiği) ve bunun tersi gerçeğine dayanarak, iş hukuku ilişkilerinin bir karşılıklı haklar ve yükümlülükler kompleksi ile karakterize edildiği açıktır. Bu özellik, çalışma ilişkilerinin başka bir özelliği ile bağlantılıdır: öznelerin karşılıklı hak ve yükümlülüklerinin tüm kompleksini ayrılmaz bir birlik içinde kapsar, yani. Hak ve yükümlülüklerin karmaşık bileşimine rağmen, tek bir hukuki ilişkidir.

Ve son olarak, çalışma ilişkilerinin bir özelliği de onun devam eden doğasıdır. İş hukuku ilişkisinde, konuların hak ve yükümlülükleri tek seferlik bir eylemle değil, belirlenen çalışma saatleri (çalışma günü, vardiya) sırasında gerekli olan eylemlerin sistematik veya periyodik olarak yerine getirilmesiyle gerçekleştirilir. Belirli bir süre (2 hafta veya 1 ay) sonrasında, iç işgücü düzenlemelerine uygun olarak bir çalışan tarafından bir çalışma fonksiyonunun yerine getirilmesi, başka bir kuruluşun yanıtını tetikler. Çalışanın yaptığı iş karşılığında ücret alma hakkı vardır ve işverenin de uygun ücreti ödeme yükümlülüğü vardır. Bu, yeni tür hukuki ilişkilerin sürekli ortaya çıkması anlamına gelmez, ancak tek bir iş hukuku ilişkisinin devam eden doğasını ve konularının hak ve yükümlülüklerinin sürekli uygulanmasını gösterir. İş hukuku ilişkisinin karakteristik bir özelliği de, konuların her birinin, bu hukuki ilişkiyi herhangi bir yaptırım olmaksızın, belirlenen prosedüre uygun olarak sonlandırma hakkıdır. Bu durumda işveren, yerleşik durumlarda kendi inisiyatifiyle çalışanı işten çıkarılma konusunda uyarmak ve iş kanununun öngördüğü şekilde kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür.

1. hukuki ilişkilerin konuları - hukuki ehliyete ve hukuki ehliyete sahip kişiler ve kuruluşlar

2. Kişinin yasal bir irade beyanı eylemi gerçekleştirdiği, mülkiyet uğruna maddi veya manevi nitelikteki gerçek faydalar

4. Hukuki ilişkilerin doğuşu, değişmesi ve sona ermesinin dayanakları olarak hukuki olgular ve hukuki yapılar

5. İstenilen faydaların elde edilmesinin çeşitli biçimleri ve yolları

6. Yasal bir ilişkide yer alan unsurlara şu veya bu şekilde entelektüel - duygusal - gönüllü hakimiyet düzeyi, bir davranış planının geliştirilmesi ve onu uygulamaya hazır olma

7. öznelerin kültürel - ahlaki davranış düzeyi ilişkileri çerçevesinde eylemler gerçekleştirmek

8. Hem kendi davranışının hem de karşı tarafın davranışının entelektüel ve duygusal olarak algılanması ve değerlendirilmesi” 1

1 “Hukuki ilişkiler ve hukukun uygulanmasındaki rolü” bilimsel. ed. doktor. yasal bilimler

Yu.S. Reşetov Kazan 1993 15-16 arası

İş ilişkisinin içeriği, özelliklerinin ve bağlantılarının birliğini temsil eder. Bir iş ilişkisinin katılımcıları, belirli bir kombinasyonu hukuki içeriğini ortaya çıkaran öznel haklar ve yükümlülüklerle bağlıdır. İş hukuku ilişkisinin maddi içeriğini de tanımlamak gelenekseldir - bu, davranışın kendisi, konuların faaliyetleri, gerçekleştirdikleri eylemlerdir. Sosyal emek ilişkisi, katılımcıları ortaya çıkan hukuki ilişkinin öznesi haline geldikten, öznel hak ve sorumluluklara sahip olduktan sonra yasal bir biçim kazanır (bir iş hukuku ilişkisi haline gelir). “Dolayısıyla, bir toplumsal emek ilişkisindeki katılımcıların etkileşimi, hukuki bir ilişkide öznel kurallar ve sorumluluklarla birbirine bağlılık olarak temsil edilir. Birinin (çalışanın) hakkının diğerinin (işverenin) yükümlülüğüne karşılık gelmesi” 1. Örneğin, çalışanın sağlık ve güvenlik koşulları hakkı, işverenin bu koşulları sağlama yükümlülüğüne karşılık gelmektedir.

(1 “Rus İş Hukuku” - Prof. Zaikin A.D.M.'nin ders kitabı 1997, s. 105)

Ve işverenin, çalışanın şirket içi iş düzenlemelerine uymasını talep etme hakkı, çalışanın bunlara uyma sorumluluğundadır.

İş hukuku ilişkileri, iş hukuku normlarının etkisinin bir sonucu olarak gelişir ve bu nedenle katılımcılarına öznel haklar ve yükümlülükler verilir.

“Sübjektif haklar ve yükümlülükler, hukuk konularının ihtiyaçları ve çıkarları tarafından belirlenir. Bu menfaatler sübjektif hakların kazanılması ve uygulanmasının önkoşuludur. Sübjektif hakların kazanılması ve uygulanmasına ilişkin eylemlerde bulunulmasını ve diğer bireylerin görevlerini yerine getirmesini talep etmeyi teşvik eden, kendi çıkarlarını tatmin etme ihtiyacıdır. Sübjektif hukuk ve hukuki yükümlülük, hukuk konularının meşru menfaatlerinin tatminini sağlama amacına sahiptir” 1. Bu durumda, öznel haklar, yetkili bir kişinin (iş ilişkisinin bir konusu) diğerinden - yükümlü konudan - belirli eylemlerin yerine getirilmesini talep etme konusunda yasal olarak korunan yeteneği (yasal önlem) olarak anlaşılmaktadır. “Bir iş ilişkisine katılanın sübjektif hukuki yükümlülüğü, yükümlü kişinin uygun davranışının hukuki bir ölçüsüdür.” 2

1 “Devlet Hukuku Teorisi” – ders kitabı, Gerdantsev A.F. M.1999 299-300 arası

2 Zaikin M.S. – “Rus iş hukuku” - M. 1997. 105'ten itibaren

İş ilişkileri her zaman belirli kişiler arasında, aralarında varılan bir anlaşmaya dayalı olarak ortaya çıktığı için, bu hukuki ilişki, katılımcıların belirli hak ve yükümlülüklerinin bir ifade biçimi olarak tanımlanabilir. Bu anlamda iş hukuku ilişkisi, katılımcılarının davranışlarının gerçekleşebileceği çerçeveyi çizmektedir. Rusya Federasyonu'nun çalışma mevzuatı, iş ilişkisindeki katılımcıların temel yasal hak ve yükümlülüklerini sağlar.

Bireysel çalışanla ilgili olarak, Rusya Federasyonu Anayasası (Madde 30, 37) uyarınca bu hak ve yükümlülükler, genel olarak Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 2. Maddesinde yer almaktadır. Ayrı bir iş ilişkisinin içeriğini oluşturan sübjektif haklar ve yükümlülükler, belirtilen yasal hak ve yükümlülüklerin bir spesifikasyonunu ve detayını temsil eder.

İşverenin hak ve yükümlülükleri, çalışanın aksine, İş Kanunu'nun veya diğer federal kanunların belirli bir maddesinde bu kadar açık ve özel bir şekilde tanınmamıştır. İşverenin İş Kanunu'nun birçok maddesinde, federal yasalarda ve yerel yasalarda belirlenen belirli hak ve yükümlülükleri, kuruluşun tüzüklerinde (yönetmeliklerinde) yer alabilir.

İş ilişkisindeki bir katılımcının öznel hakkının diğerinin yükümlülüğüne karşılık geldiği göz önüne alındığında, yalnızca iş ilişkisinin konularının yükümlülüklerini dikkate alıyoruz.

Çalışanın sorumlulukları şunları içerir:

1. Bir iş sözleşmesi imzalanırken işverenle öngörülen belirli bir iş fonksiyonunun yerine getirilmesi (İş Kanunu'nun 15. Maddesi). İş fonksiyonunun kesinliği, kuruluş idaresinin çalışanın iş sözleşmesi tarafından öngörülmeyen işleri yapmasını talep etme hakkına sahip olmadığı İş Kanunu'nun 24. maddesi uyarınca sağlanır.

2. iş disiplinine uygunluk, iç çalışma düzenlemelerine uyma, belirlenmiş çalışma saatleri, işverenin ekipman, alet, hammadde ve diğer mülklerinin öngörülen hüküm ve kurallara uygun olarak kullanılması, bu mülkün korunması, talimatlara uygunluk ve işgücünün korunmasına ilişkin kurallar.

İşverenin (kuruluşun) temel sorumlulukları şu şekilde gruplandırılabilir:

a) Koşullu çalışma işlevi için iş sağlamak ve buna bağlı olarak bu çalışanın emek işlevinin icracısı olarak fiili istihdamını sağlamak ve bunun verimli bir şekilde uygulanmasını sağlayacak koşullar yaratmak

b) Maden mevzuatının, toplu sözleşmenin veya taraflar arasında yapılan bir sözleşmenin öngördüğü sağlıklı ve güvenli çalışma koşullarının sağlanması

c) İşin karmaşıklığı ve işin niteliği dikkate alınarak sözleşmede öngörülen miktara uygun olarak ücret ödenmesi, garanti ve tazminat ödemelerinin sağlanması

d) Çalışanın sosyal ve günlük ihtiyaçlarının karşılanması

Yasal bir işlem - bir iş sözleşmesi - temelinde ortaya çıkan iş ilişkisinin içeriğini oluşturan sübjektif haklar ve yükümlülükler, bu sözleşmenin şartlarına karşılık gelir. İş sözleşmesi, iş ilişkilerinin yasal düzenlenmesinde temel bir rol oynar. Diğerleri gibi, kendi içeriğine sahiptir - bunlar, tarafların anlaşmaya vardığı koşullardır. İş sözleşmesinin kabul edilen bu şartları, iş ilişkisinin içeriğine, öznel haklarına ve yükümlülüklerine karşılık gelir. Dolayısıyla iş ilişkileri yalnızca bir iş sözleşmesine (yasal işlem) dayanarak ortaya çıkmaz: bu sözleşme aynı zamanda içeriğini de belirler.

Ancak iş ilişkisi ile iş sözleşmesi eşdeğer değildir. Sözleşmenin şartları, taraflarca işin özgürlüğü ve gönüllülüğü temelinde imzalanma sürecinde formüle edilir, ancak yasaya kıyasla işçilerin konumunu kötüleştirmemelidir (İş Kanunu'nun 5. Maddesinin 1. Bölümü) . Üzerinde anlaşılan şartlar, ortaya çıkan iş ilişkisinin içeriğinin kapsamını belirler. Ancak bir iş sözleşmesinin tüm içeriğini ve tüm unsurlarını belirlemesi mümkün değildir. Bir yanda vatandaş, diğer yanda bir kuruluş (tüzel kişilik) ya da bireysel girişimci, bir iş sözleşmesi imzalarken ve özel şahıs olarak hareket ederken, birbirlerinin seçim özgürlüğü, sözleşmeyi sonuçlandırma özgürlüğü temelinde hareket ederler. bir iş sözleşmesi ve koşullarını (içeriğini) belirleme özgürlüğü.

“Aynı zamanda özel kişiler, emeğin yasal biçimi aracılığıyla iş ilişkisinin kamusal hukuki unsurunu tam olarak gerçekleştiremezler. Bu kamu hukuku unsuru, çalışanların çalışma hakları ve garantileri konusunda normatif bir asgari standardın oluşturulmasından oluşur; bu durumun iş sözleşmesinde bozulması, bireysel koşulların veya bir bütün olarak sözleşmenin geçersizliğine yol açar." 1

Dolayısıyla içeriği iş sözleşmesi hükümlerine göre belirlenen iş ilişkisinin bağımsız bir öz taşıdığı sonucuna varılmıştır. Bağımsızlık, "iş sözleşmesinin bir takım koşullarını zorunlu olarak önceden belirleyen asgari düzeyde çalışma hakları ve garantileri düzeyinde yasama organında" kendini gösterir. 2

1 Zeykin M.S. “Rus iş hukuku” - M. 1997. 107'den itibaren

2 Zaikin M.S. “Rus iş hukuku” - M. 1997. 107'den itibaren

Bir iş sözleşmesi imzalarken, tarafların belirtilen çalışma hakları ve garantileri düzeyini azaltma hakkı yoktur, bunları hariç tutamaz veya değiştiremezler.

Bu, iş hukukunun sosyal yönelimini gösteren ve Rus hukuk sistemindeki iş hukuku dalını sosyal hukuk olarak nitelendirmemize olanak sağlayan özelliklerinden biridir.

Şunu da belirtmek gerekir ki, iş ilişkisinin varlığı işverenin disiplin ve yönlendirme yetkisine dayanmaktadır. Çalışanın tabiiyeti, zorunlu olarak iş ilişkisinin içeriğine "yerleşiktir" ve bu kişilerin bir iş sözleşmesi imzalarken onu hariç tutmasına veya başka bir koşulla değiştirmesine izin vermez.

Çalışanın, iç işgücü düzenlemelerine uygun olarak bir çalışma işlevi yerine getirme yükümlülüğü, Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından sağlanmaktadır.

Bu durum, tarafların sadece birbirlerini seçebilecekleri kadar özerk, eşit ve özgür olduğu, aynı zamanda kendilerine daha uygun olan başka bir sözleşme türünü de karşılayabilecekleri, iş sözleşmeleri ile sivil sözleşmeler arasındaki farklardan birini ortaya koymaktadır. çıkarları olabilir veya karışık yöntemlere başvurabilir

medeni hukuk sözleşmesi. Bu durumda yasa ihlal edilmez ve sözleşme, Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun gerektirdiği şekilde temel şartlarını belirler.

Bilindiği gibi iş sözleşmesi yapılırken benzer bir durum mümkün değildir.

İş hukukunda iş sözleşmesi merkezi bir yer tutar. İşgücü piyasasının (işgücü) oluşumunun modern koşullarında önemi ölçülemeyecek kadar artmaktadır.

Bölüm 2. Çalışma ilişkilerinin konuları

2.1. İş ilişkilerinin konusu olarak vatandaş (çalışan) .

Hukuk öznesinin, hukuken hukuki bir ilişkiye girebilen, hak ve yükümlülükler elde edebilen kişi olduğu iyi bilinmektedir.

“Tarihten biliyoruz ki, geçmişte tüm insanlar, örneğin köleler gibi, yalnızca hakların nesnesi olabilen hukukun öznesi olarak tanınmadı. Roma hukukunda köle bir konuşma aracı, bir nesne, bir şey olarak görülüyordu. Ancak özgürler arasında eşitlik yoktu. Feodalizmde serfler de tam vatandaşlar değildi ve bu nedenle de hukukun tam tebaası değillerdi. Hakları önemli ölçüde sınırlıydı. Feodal hukuk ayrıcalık hakkıydı; insanları sosyal kökene, rütbeye, sınıfa vb. göre açıkça derecelendiriyordu.

Modern uygar ülkelerde bu ayrımcılıklar ortadan kaldırılmıştır. Uluslararası Medeni ve Siyasi Haklar Sözleşmesi (1966) şunu belirtmektedir: “Herkes, nerede olursa olsun, öznellik hakkının tanınması hakkına sahiptir (Madde 16). Bu hüküm 1948 tarihli İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi'nde de yer almaktadır (madde 61). 1

1 Matuzov N.I., Malko A.V. – “Devlet Teorisi ve Hukuk” – ders kitabı M.2000 s.517

“Hukuk ehliyeti, kişi ile devlet arasında devam eden bir ilişkidir; kişinin diğer kişilerle ilişkilerindeki konumunu belirleyen bir ilişkidir. Bu, hipotezlerin öngördüğü yasal normlar ve koşullar (yasal gerçekler) varlığında, sahibinin diğer kişilerden belirli davranışları talep etme potansiyeli anlamına gelir. 1

1 Alexandrov N.G. “Çalışma ilişkileri” M. 1948 s. 164

2 Alexandrov N.G. Kararname. Op. 165'ten itibaren

Hukuki ehliyet ile hukuki ehliyetin birliği, “iş hukuki ehliyeti” veya “iş tüzel kişiliği” kavramıyla belirlenir.

Dolayısıyla, iş tüzel kişiliği, bir bireyin bir iş hukuki ilişkisinin konusu olma konusundaki tek yeteneğidir.

Doğum anından itibaren ortaya çıkan sivil tüzel kişiliğin aksine, işçi tüzel kişiliği kanunla belirli bir yaşa, yani 15 yaşına ulaşmakla sınırlıdır. Emek tüzel kişiliğinin yaş kriteri, bu andan itibaren bir kişinin kanunda yer alan sistematik çalışma yeteneğine sahip olması gerçeğiyle ilişkilidir. Ergen vücudunun karakteristik fizyolojik özelliklerine dayanarak, 18 yaşın altındaki kişilerin zararlı ve tehlikeli koşullarda çalışması yasaktır, iş güvenliği alanında kendileri için faydalar sağlanır ve iş ilişkilerinde yetişkin muamelesi görür. işçiler.

“Yaşla birlikte, çalışma tüzel kişiliği, kişinin fiili çalışma yeteneği (çalışma kapasitesi) ile ilişkili gönüllü bir kriterle karakterize edilir.” 1

1 “Rus iş hukuku” - ders kitabı M. 1997 prof. Zaykin A.D. 86'dan itibaren

Tipik olarak çalışma yeteneği, fiziksel ve zihinsel olarak çalışabilme yeteneği olarak kabul edilir, ancak bu, herkesin eşit tüzel kişiliğe sahip olmasını sınırlayamaz.

Vatandaşlar eşit çalışma tüzel kişiliğine sahiptir; Rusya Federasyonu Anayasasına göre çalışma haklarını kullanmakta özgürdürler ve çalışma alanında ayrımcılığa maruz kalmamalıdırlar. İş mevzuatı, cinsiyet, ırk, milliyet, dil, sosyal köken, mülkiyet durumu, ikamet yeri, dine karşı tutum, inançlar ve ayrıca bunlarla ilişkili olmayan diğer koşullara bağlı olarak işe alımda doğrudan veya dolaylı herhangi bir kısıtlamayı veya yerleşik doğrudan veya dolaylı avantajları yasaklar. çalışanların iş niteliklerine (İş Kanunu'nun 2. Bölümü, 16. Maddesi).

İşçinin tüzel kişiliği, belirli pozisyonlarda bulunma veya belirli faaliyetlerde bulunma hakkından yoksun bırakmayı ceza olarak belirleyen, yasal olarak yürürlüğe giren bir mahkeme kararıyla sınırlandırılabilir.

Yabancı vatandaşlar ve vatansız kişilerle ilgili olarak kanuna dayalı olarak işgücünün tüzel kişiliğinde sınırlamalar meydana gelebilir.Rusya Federasyonu Anayasası, yalnızca Rusya Federasyonu vatandaşlarına devlet işlerinin yönetimine katılma hakkı sağlar (Madde 32), adaletin idaresine katılma hakkı (Madde 119).

Bu normlara göre ve Federal Yasalara uygun olarak: “Rusya Federasyonu Kamu Hizmetinin Temelleri Hakkında”, “Rusya Federasyonu Savcılığı Hakkında”, “Polis Hakkında” ve diğer yasal düzenlemeler uyarınca, erişim yabancı vatandaşların ve vatansız kişilerin kamu hizmetindeki devlet pozisyonlarını doldurmaları vb. .d.

İşgücü tüzel kişiliği kullanılırken, bireyin pozisyonları doldurma veya daha yüksek karmaşıklık kategorisindeki işleri gerçekleştirme konusundaki spesifik yetenekleri de dikkate alınır. Bu gibi durumlarda, kişinin şu veya bu tür işleri yapma yeteneğini gösteren özel diplomalar, sertifikalar ve diğer belgelerle onaylanan özel eğitim ve niteliklere sahip olması gerekir.

Bir birey, hukuki ehliyet ve ehliyetin yanı sıra hukuki statüyle de karakterize edilir. "Hukuk ehliyeti kavramı... devlet ve hukuk teorisinde, bireyin devletle ilişkisini ifade eden hukuki statü kavramına karşılık gelebilir." 1

1 Alexandrov “İş hukuku ilişkisi” M. 1948. 165'ten itibaren

Bu, Rus hukukunun tüm dallarının (anayasal, medeni, çalışma vb.) normlarıyla güvence altına alınan, bireyin haklarının, özgürlüklerinin ve yükümlülüklerinin bütünlüğü anlamına gelir.

Bir bireyin iş hukuku normları tarafından düzenlenen ilişkiler alanındaki hukuki statüsü, Rusya Federasyonu Anayasası (Madde 37), Rusya Federasyonu İş Kanunu (Madde 2) ile güvence altına alınan temel haklar, özgürlükler ve sorumluluklar tarafından belirlenir. ve diğer düzenlemeler. Bu temel hak, özgürlük ve sorumlulukların bütünü ile işçi tüzel kişiliği, “işçi statüsü” olarak da adlandırılan sektörel hukuki statünün içeriğini oluşturmaktadır.

Hak ve yükümlülüklerin belirtilmesi, diğerlerinden farklı olarak, genellikle "yasal" olarak adlandırılır: gelişimlerini ve ayrıntılarını, bir iş hukuku ilişkisinin ortaya çıkmasıyla birlikte belirli iş hukuku ilişkilerinin içeriğini oluşturan öznel haklar ve yükümlülüklerde alırlar. bir birey, bu hukuki ilişkinin konusunun - çalışanın - hukuki statüsüyle birleşir.

“İşçi ve işveren kavramları mevzuatta tanım yapılması gereken kavramlar arasındadır. İş Kanunu'nda çalışan terimi kullanılıyor, ancak onu iş sözleşmesinin ve bu sözleşmeye dayanarak doğan ilişkilerin katılımcısı olarak belirleyen herhangi bir başlangıç ​​esası yok."

“Çalışan, imzalanmış bir iş sözleşmesine dayanarak işverenle iş ilişkisi kuran ve doğrudan bir iş işlevini yerine getiren kişidir.”

“Yalnızca çalışanın, iş işlevini belirleyen, imzalanmış bir iş sözleşmesi temelinde işverenle iş ilişkisi vardır. Daha sonra, ikincisinin yerine getirilmesi doğrudan kendisi tarafından ve çalışanların iç işgücü işlevlerine tabi kılınmasını ve iç işgücü düzenlemelerine tabi tutulmasını gerektiren ortak bir emek süreci koşullarında gerçekleştirilir, bu da bir vatandaşın işgücüne dahil edilmesi anlamına gelir. belirli bir organizasyon ve onu bir çalışana dönüştürmek.

Bütün bu özellikler vatandaşın çalışan olarak yaptığı işin karakteristik özelliklerini oluşturuyor.” Bağımsız bir hukuki kategori olarak çalışan kavramının yeterince gelişmemesi, yalnızca işe alınan emekçi olarak adlandırılan kişilerin, iş hukuku ilişkisinin konuları olarak genellikle çalışanlar olarak sınıflandırılmasına yol açmaktadır. O dönemde, çeşitli iş ortaklıkları ve topluluklarda çalışanlar, bu kuruluşlarla katılım veya üyelik ilişkisi yoluyla ilişkili kişiler, çalışan sayısının dışında tutuluyordu. Bu da onların iş hukukuna tabi oldukları sonucunu çıkarmamızı sağlar. Bu tamamen asılsızdır. Sanatta. İş Kanunu'nun 1'i, çalışma mevzuatının, çalışmalarının kapsamına bakılmaksızın tüm işçilerin çalışma ilişkilerini düzenlediğini ortaya koymaktadır. Bu kişilerin toplam işçi sayısından ayrılması, mülkiyet sahipliğindeki köklü değişiklikler ve karma ekonominin gelişmesiyle açıklanmaktadır. Bu değişiklikler, Rusya Federasyonu'nda yeni ve oldukça benzersiz bir emek konusunun - bu kuruluşla eş zamanlı olarak katılım veya üyelik yoluyla ilişkilendirilen bir kuruluşun çalışanı - ortaya çıkmasının temelini attı.

“Ücretli emek”, bireysel bir üreticinin hem emek araçlarının ve araçlarının sahibi olduğu hem de üretimin organizatörü olduğu ve emek gücüne sahip olarak onu elden çıkardığı bağımsız emekten farklıdır. Bir vatandaşın (işçinin) ücretli emeğinin farklı doğası, onun emek gücüne sahip olduğu, ancak emek araçlarına ve araçlarına sahip olmadığı ve dolayısıyla üretimin organizatörü rolünden yoksun olduğu gerçeğine dayanmaktadır.

Kiralanan emeğin temel ekonomik özellikleri şunlardır:

1. İşçilerin münhasıran kendi işgücünü temsil etmelerine bağlı olarak, işveren (işveren) ile bir iş sözleşmesi kapsamında iş yapmak, yani:

a) çalışanın işe alınan emeği kullanmaması

b) İşverene ait alet, vasıta, işçilik, hammadde, malzeme vb. kullanımı. İş ilişkisinde işveren, işçinin kendi eşyalarını veya emek araçlarını kullanması halinde, işçiye tazminat ödemekle yükümlüdür.

c) Çalışanın, işten yalnızca kendi gücüyle gelir elde etmesi koşuluyla, çalışana çalışılan fiili çalışma süresi için yaptığı işe göre ücret ödenmesini öngören

2. İşin, ne kadar kısa süreli olursa olsun, ayrı bir işveren (işveren) adına belirli uzmanlık, vasıf veya pozisyondaki çalışan tarafından yapılması zorunludur.

“Yani çalışan, işteki yeteneklerinin kullanılmasıyla ilgili olarak iş sözleşmesine dayalı olarak doğan bir iş ilişkisine girer ve işveren, başkasının emeğini yani çalışanın çalışma yeteneğini kullanarak, işinin karşılığını öder. . Aynı zamanda, çalışan, yerleşik iç düzenlemelere uyarak, işverenin talimatı altında kişisel olarak çalışma işlevini yerine getirmelidir ve işveren, emek için ödeme yapmak ve çalışan için uygun çalışma koşulları yaratmak, ona nesneler ve araçlar sağlamakla yükümlüdür. emek." 1

1 Zeykin M.S. “Rus iş hukuku” M. 1997. 91'den itibaren

Buna dayanarak, işe alınan işçilerin işe alınan işçiler olduğunu varsayabiliriz. Bu, onları üyelik veya katılım ilişkisi yoluyla bir tüzel kişiliğe bağlı olan ve bu kuruluşta çalışan kişilerle sınırlamak zorunda kalacaktır.

Çalışma toplumunun, çalışanın, disiplin ve yönetme yetkisine sahip olan işverene bağımlılığını, her ne kadar çalışanın kişiliği üzerinden olmasa da, işi yapma biçimi üzerinden ortaya çıkardığını dikkate almak gerekir. Bu nedenle çalışan, iş sözleşmesinin öngördüğü çalışma işlevini işverenin rehberliği ve kontrolü altında yerine getirir. Bir çalışanın yaptığı işin işveren tarafından ödenmesi aynı zamanda çalışanın işverene belirli bir ekonomik bağımlılığını da gösterir.

Bütün bunlar, kuruluşla ilişkili kişileri yalnızca üyelik veya katılım yoluyla değil, aynı zamanda bir yüklenici veya hizmetlerin sağlanmasına yönelik bir sözleşmenin (bağımsız çalışma) uygulayıcısı gibi tamamen özgür bir emek işlevi yerine getirerek de dikkate almamıza izin vermez. Tam tersine, onların çalışma alanındaki ilişkilerinin iş kanunuyla düzenlenen çalışma ilişkileri olduğu ve kendilerinin de işçi oldukları kabul edilmelidir. İş ilişkisine girdikleri iş sözleşmesinin öngördüğü bir iş işlevini yerine getiren tüm kişiler için, yani işçiler için, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun oranı, işlerinin düzenlenmesinde sarsılmaz kalır. İş sözleşmelerinin şartları, yani işçilerin durumunun iş mevzuatına göre kötüleşmesi geçersizdir (İş Kanunu'nun 1. Maddesi, 5. Maddesi). Çalışanın nerede çalıştığı, bir kuruluşta, herhangi bir örgütsel ve yasal biçimdeki bir tüzel kişilikte veya bireysel bir girişimcide çalıştığı ve bu kuruluşa katılım yoluyla aynı zamanda bağlı olup olmadığı önemli değildir. Tüm çalışanlara kanunla belirlenen asgari çalışma hakları ve sosyal yükümlülükler garanti edilmektedir. Bu seviye herhangi bir iş sözleşmesiyle düşürülemez. Aksi takdirde bu tür sözleşmelerin şartları, işçinin durumunu iş kanununa göre kötüleştireceğinden geçersiz olacaktır. Rusya Federasyonu'nun mevcut mevzuat normunun, çalışanların işe alınanlar ve diğerleri olarak bölünmesine zemin sağlamadığı açıktır. İş Kanunu tüm çalışanların iş ilişkilerini düzenler. Çalışanların kimliğinin belirlenmesine yönelik yasal bir dayanak bulunmadığından, tek dönemli çalışanların kullanımında yasa koyucunun yolunu takip etmek tavsiye edilebilir görünmektedir.

2.2 Çalışma ilişkilerinin konusu olarak organizasyon (işverenler)

İş ilişkisinin bir diğer konusu da işverendir. İşvereni belirlemek için öncelikle ekonomik kriter kullanılıyor. Belirli bir kişinin (bireysel veya tüzel) girişimci olarak yer alıp almadığını, yani üretim ve faaliyetinin belirleyici faktörlerinin sistematik kar elde edilmesi, yatırımlar, risk, kayıp tehlikesi vb. olup olmadığını netleştirmenize olanak tanır. çalışanların emeğinin kullanımının yanı sıra - tüm bunlar girişimcinin işveren olarak hareket ettiğinin kanıtıdır.

İşçilerin konumundan, tüzel kişilik olarak herhangi bir kuruluş (örgütsel ve yasal biçimine bakılmaksızın) ve bireysel girişimci, işgücü piyasasındaki (işgücü) işçilerin tekliflerini karşılayabildikleri durumda ilgi çekicidir. Bu kuruluşlar ve bireysel girişimciler, emek talebiyle karşı karşıya kaldıklarında, işçi kiralayacakları yeni işlere sahip olmaları ve açmaları durumunda işveren olarak hareket ederler.

Medeni hukukun aksine, tüzel kişilerin örgütsel ve yasal şekli veya bireysel girişimcinin işvereninin katılımı, iş ilişkilerinin düzenlenmesinde önemli bir rol oynamamaktadır. İşgücü piyasasındaki potansiyel işçiler olarak vatandaşlar, işverenin gelecekteki işverenlerin vatandaşlara iş sağlanması, ödeme ve emeğin korunması ile ilgili hukuki ehliyetiyle ilgilenmektedir.

Sonuç olarak, herhangi bir kuruluş, devlet tescili anından itibaren yaratıldığı kabul edilen bir tüzel kişilik olan işveren olarak hareket edebilir. Aynı andan itibaren, bir tüzel kişilik olan kuruluş, iş hukuki ehliyetini (iş tüzel kişiliği) kazanır ve çalışanlarla iş ilişkilerinde işveren olarak hareket edebilir.

“Bir tüzel kişiliğin hukuki kapasitesi, her şeyden önce, yalnızca medeni ve mülkiyet yaptırımlarıyla korunan hukuki ilişkilerin konusu olabileceği gerçeğiyle sınırlıdır.” 1

“Tüzel kişilerin işveren hukuki kapasitesi, vatandaşlara garantili iş sağlama, işgücünü bu tüzel kişiliğin ayrı mülk kompleksinde yer alan üretim araçlarına ücret karşılığında kullanmalarına izin verme fırsatının devlet tarafından tanınmasında yatmaktadır. belirtilen setten ödenir.” 2

1 Alexandrov N.G. “İş hukuku ilişkisi” M.1948 s.202

2 Alexandrov N.G. Kararname op. s.203

Gerçek kişi, tüzel kişiliğin yanı sıra, iş ilişkisinin konusu olarak işveren olarak da hareket edebilir. Bu, bireysel girişimcilerin devlet tescili anından itibaren tüzel kişilik oluşturmadan girişimcilik faaliyetlerinde bulunan bir vatandaştır. Bazı durumlarda, bireysel bir vatandaş işveren olarak hareket edebilir ve bir vatandaşı temizlikçi, bahçıvan vb. olarak çalışmaya davet edebilir. yalnızca emeklerini kar elde etmeden kişisel çiftçiliğin çıkarları doğrultusunda kullanmak için. Bir tüzel kişiliğin işgücü hukuki kapasitesi, bir vatandaşın (bireysel) emek tüzel kişiliğinin aksine özeldir. İçeriği açısından, bir kuruluşun işgücü hukuki kapasitesi, tüzüğünde tanımlanan faaliyetlerinin amaç ve hedeflerine uygun olmalıdır. Tipik olarak çalışma kapasitesi iki kritere göre belirlenir: operasyonel (organizasyonel) ve mülkiyet.

Operasyonel kriter, kuruluşun işçileri işe alma ve işten çıkarma, işlerini organize etme, gerekli tüm çalışma koşullarını oluşturma, sosyal koruma önlemlerini sağlama ve çalışanın çalışma haklarına saygı gösterme yeteneğini karakterize eder. Mülkiyet kriteri, fonları (ücret geçmişi, diğer ilgili fonlar) yönetme, çalışanlara çalışmaları için ödeme yapma, ikramiye verme ve maddi destekle ilgili diğer faydaları sağlama yeteneğini belirler.

Yasal çalışma kapasitesine sahip bir kuruluş (tüzel kişilik), kuruluşun yasal görevlerini yerine getirmek için ihtiyaç duyduğu vatandaşlarla bir iş sözleşmesi yapar ve işveren olarak iş ilişkisine girer. Bu işveren hukuki ehliyeti, medeni hukuk anlamında bir tüzel kişiliğin resmi hukuki ehliyetine sahip olmayan bazı kuruluşlarda (şubeler ve temsilcilikler) de mevcuttur. Onaylanmış hükümlere göre hareket etme hakkına sahiptiler, ayrı bir ücret fonuna, banka hesabına, bağımsız bir bilançoya sahiptiler ve işveren olarak vatandaşlarla (çalışanlarla) kendi adlarına iş ilişkilerine giriyorlardı. Bu tür kuruluşlara genellikle "gerçek tüzel kişiler" denir.

Bölüm 3. İş değişikliği veya işten çıkarma gerekçeleri

hukuki ilişkiler

Çalışma ilişkisinin ortaya çıkışı Ginzburg tarafından “Sosyalist Çalışma İlişkisi” kitabında anlatılmaktadır. Doğru, tanımda sosyalist diye bir kavram var ama bu, hukuki ilişkinin ortaya çıkışının özünü değiştirmiyor.

“Sosyalist bir çalışma ilişkisinin ortaya çıkışı, tarafların iradesine bağlıdır: çalışan ve girişimci, iki irade ifadesinin çakışması: çalışan belirli bir ekibin parçası olarak çalışma arzusunu ifade eder, işletme bu arzuyu algılar .” 1

“Hukuksal ilişkilerin ortaya çıkmasının temeli bir tür sözde hukuki gerçektir. Yasal gerçekler genel olarak mevcut yasanın hukuki ilişkilerin ortaya çıkmasını, değişmesini veya sona ermesini ilişkilendirdiği tüm koşullar anlamına gelir. 2

“İdari işlem, medeni hukuk işlemleriyle birlikte, belirli hukuki ilişkilerin kurulması, değiştirilmesi veya sona erdirilmesi amacıyla yapılan hukuka uygun irade beyanları anlamında hukuki işlem kavramını oluşturur.” 3

1. Ginzburg L.Ya. “Sosyalist çalışma ilişkileri” M. 1977 s. 44

2. Alexandrov N.G. “İş hukuku ilişkisi” M. 1948. İle. 219

3. Alexandrov N.G. Kararname. Op. İle. 229

İş ilişkilerinin ortaya çıkması, değişmesi ve sona ermesi için, buna karşılık gelen hukuki olgunun hukuk kurallarına uygun olarak gerçekleşmesi gerekir.

“İnsanların iradesiyle olan ilişkilerinde hukuki gerçekler olay ve eylemlere ayrılır” 1

1 Devlet ve Hukuk Teorisi - M.N. Marchenko M. 1997, 397 – 398

Olaylar, insanın iradesine bağlı olmayan olgulardır. doğal afet, doğum, belli bir yaşa ulaşması, kişinin ölümü vb. Ancak sosyal ilişkileri etkiledikleri ölçüde hukuki öneme sahip olabilirler. Olaylar yasal eylemlerin temelini oluşturur.

İnsan iradesinden bağımsız bir olgu olarak olay, insan iradesinin ifadesi olarak her türlü insan eyleminin karşısında yer alır.

Eylemler, yasal normların onlara karşı tutumuna göre yasal ve yasa dışı olarak sınıflandırılır.

İş ilişkilerinin ortaya çıkmasını gerektiren yasal gerçeklere, bunların ortaya çıkmasının temeli denir.

Bu olguların özelliği, olayların, suçların veya tek bir idari işlemin bu şekilde işlev görememesidir. Bu gerçekler, iş ilişkileri kurmak amacıyla yapılan hukuki işlemleri (çalışan ve işveren adına hareket eden yöneticinin iradesi) temsil etmektedir.

Tam olarak insanların iradesinin meşru ifadeleri oldukları için bunlara hukuki fiiller denir.

Ayrıca Geykhman V.A. 1974 yılındaki çalışmasında. ağırlıklı olarak çalışma ilişkilerinin bir iş sözleşmesi temelinde ortaya çıktığını yazdı. Her ne kadar belirli işçi kategorileri için tek bir yasal iş sözleşmesi düzenlemesinin yeterli olmadığı öngörülse de. İş sözleşmesi, bir yandan belirli bir işletmede (kurum, kuruluş) iş bulmak isteyen bir vatandaşın, diğer yandan bu işletmenin üzerinde anlaşmaya varılmış bir irade ifadesi olarak sunulur. İş ilişkilerinin ortaya çıkmasında öncü bir yer tutan iş sözleşmesinin yanı sıra, karmaşık hukuki olgusal yapılar da belli bir yer tutmaktadır.

Örneğin, bir rekabet ve iş sözleşmesi, bir iş sözleşmesi ve idari bir işlem, bir pozisyona atanma vb.

“Yarışmanın özünü açıklarken, bunun ayrı bir yasal işlem değil, bir dizi yasal işlem olduğu gerçeğinden yola çıkılmalıdır (yarışmanın duyurulması, başvuru sahiplerinin pozisyon için başvuruda bulunması, konsey tarafından seçim yapılması, Konseyin kararının onaylanması). 1

1 Zeykin M.S. “Rus İş Hukuku” M. 1997

Rekabet sürecinde gerekli hukuki sonuçların ortaya çıkması için gereklidir. Böylece tüm hukuki işlemler tutarlı bir şekilde, ilgili hukuk kurallarının belirlediği sırayla gerçekleştirilir. Yarışma, rekabet gücü ve kurumun yönetim kuruluna başvuranlar arasından en iyi çalışanı seçme hakkı ile karakterize edilir; iş ilişkisinin tarafı olmayan meslektaşlar arası bir organ. Seçilen kişi ile ancak meclis tarafından seçim yapılması ve yarışma sonuçlarının idare tarafından onaylanması sonrasında iş sözleşmesi yapılabilir. Sonuç olarak, rekabet yoluyla seçim ve sonuçlarının onaylanması, iş sözleşmesinin imzalanmasından önceki zorunlu yasal işlemlerdir.

Bu bileşimin varlığı, belirli işçi kategorilerinin çalışmalarının özel doğasından, işlerinin özel karmaşıklığından ve bunların uygulanmasına yönelik artan sorumluluktan kaynaklanmaktadır.

Bu tür iş faaliyetinin olağanüstü doğası, bireylerin ilgili pozisyonları doldurması için oldukça yüksek düzeyde gereksinimleri temsil eder ve yüksek vasıflı personelin seçimi için özel bir prosedürün oluşturulmasını gerektirir. Bir yarışma sırasında aşağıdaki prosedür izlenir: akademik konsey tarafından yarışma yoluyla (örneğin bir üniversitede) seçilen bir kişiyle, üniversite adına başkan, başkanın daha önce ilgili bir belge vermiş olması şartıyla, üniversite adına bir iş sözleşmesi yapar. konsey kararını onaylayan ve kişinin rekabetçi seçimine ilişkin yönetim kanunu (emri).

Bu durumda, belirtilen kompozisyon, farklı hukuk dallarının karakteristik özelliği olan ve aşağıdaki sırayla gerçekleştirilen hukuki işlemleri içerir:

1. İlgili kurul kararıyla tamamlanan yarışma

2. Yasal güç verilen bilim insanının kararını onaylamak için yöneticinin emri, bir yönetim eylemi

3. Yarışma yoluyla seçilen bir kişiyle iş sözleşmesi yapılması, ikili hukuki işlem - anlaşma

Rekabet yoluyla çalışma ilişkileri öncelikle bilimsel, pedagojik, sanatsal ve yaratıcı çalışmalarda çalışanlar için ortaya çıkar.

Her ne kadar kamu hizmetindeki bazı kamu pozisyonlarını doldurmak için rekabetçi seçim oluşturulmuş olsa da (federal yasa “Rusya Federasyonu Kamu Hizmetinin Temelleri Hakkında”, boş bir kamu pozisyonunu doldurmak için yarışma düzenlenmesine ilişkin Yönetmelik). Bu pozisyonlara kabulden önce, ilgili rekabet komisyonu (devlet komisyonu) tarafından yürütülen ve rekabet yoluyla seçilen kişiyle iş sözleşmesi imzalanan bir yarışma yapılır.

Yarışmadan farklı olarak, bir pozisyon seçerken aday, gruplar veya kişilerden oluşan ekipler tarafından aday gösterilir ve onlar da ilgili pozisyon için bir kişiyi seçerler. Ve seçilen kişinin yetkileri belli bir süre için tesis edilir. Bu durumda, adayın aday olma rızası, pozisyona ilişkin seçimden önce gelir. Örneğin, bir üniversitenin rektörü, üniversite tüzüğünde (seçim kanunu) belirlenen şekilde, genel kurulda gizli oyla 5 yıla kadar bir süre için seçilir. Daha sonra üniversitenin rektörlüğüne seçilen kişi, bu yükseköğretim kurumunun vizyonunda yer aldığı ilgili yönetim organının pozisyonunda onaylanır (onay eylemi); seçilen adayın onaylanmasının gerekçeli olarak reddedilmesi durumunda Rektörlük görevi için yeni seçimler yapılıyor. Ayrıca, konferansa katılan toplam katılımcı sayısının üçte ikisinden az oy varsa, onaylanması gerekir (“Yüksek ve Lisansüstü Mesleki Eğitime İlişkin Federal Kanun”)

Sonuç olarak, bu karmaşık hukuki olgusal kompozisyonda, bir pozisyona yapılan seçimler ve pozisyonun daha yüksek bir yönetim organı tarafından onaylanması gibi yasal işlemlerin yanı sıra, seçimlerde ilgili pozisyonu doldurmak için adayın önceden alınmış zorunlu rızası gibi yasal işlemler de yan yana gelir. yani adayın iş unvanı konusundaki iradesini ifade eden bir eylem. Geykhman, doğru bir şekilde, "seçmeli bir pozisyona sahip olma rızasının bulunmamasının, seçim eylemini anlamsız hale getirdiğini, dolayısıyla iş hukuku açısından bir ilişkiye yol açmadığını" belirtti. Bu tabanın ayırt edici özellikleri şunlardır:

1. Seçmeli bir pozisyon için aday gösterme hakkı, kendi kendini aday gösterme esasına göre adayların kendilerine değil, gruplara veya insan ekiplerine aittir.

2. bu gruplar iş ilişkilerinin konusu olmaksızın bir pozisyon için aday seçimine katılırlar

3. Yasayla belirlenen durumlarda bir pozisyon için adayın seçilmesi, daha yüksek bir yönetim organının onayını gerektirir

4. Seçilen adayın yetkileri seçildiği süre ile sınırlıdır, genellikle beş yıldır

5. Bir pozisyonu seçim yoluyla doldurmak için ön ve ücretsiz onay, adayın yasal normlarda belirlenen tüm çalışma koşullarına rıza gösterdiğini ifade ettiği anlamına gelir. Bununla birlikte, mevcut mevzuat, kurucu belgeler, yerel yasal düzenlemeler tarafından belirlenen durumlarda, bir göreve seçilen kişi ile uygun şekilde atanmış bir yetkili veya organ arasında, örneğin bir direktör veya yönetim kurulu üyelerinin seçiminde olduğu gibi, bir iş sözleşmesi yapılır. bir anonim şirketin

6. Seçim süresinin dolması ve bu kişinin yetkilerinin sona ermesi ile kendisiyle olan iş ilişkisi sona erdirilir.

Çalışma ilişkilerinin ortaya çıkmasının bir diğer temeli de bir göreve atanmadır. Buradaki karmaşık hukuki yapı, bir iş sözleşmesi ve pozisyona atanma (onay) işlemini içermektedir. Geykhman şunları kaydetti: “Atama eyleminin kendine has özellikleri vardır” 1 Birincisi, atama eylemi “onsuz bir iş ilişkisinin doğamayacağı bir işlemdir” 2, ikinci olarak “atama sırasına göre ilgili pozisyonun doldurulması aşağıdakilere bağlıdır: Ortaya çıkan iş ilişkisinin tarafı olmayan kuruluşlar veya kişiler hakkında bir kural” 3. Bir üst makamın bir göreve atanmasına ilişkin kararı, vatandaşın iradesinin gönüllü olarak ifade edilmesine dayanmaktadır.

“İkili hukuki işlem olarak iş sözleşmesi, yasal düzenleme mekanizmasında çok önemli bir rol oynar; iş hukuku normlarını konulara aktarır ve iş ilişkilerinin doğmasına neden olur.” 4

1 Sovyet devleti ve hukuku - 19973. 5 s. 109

2 Belirtilen baskı s. 109

3 Belirtilen baskı s. 109

4 Belirtilen baskı s. 110

İş Kanunu, tüm iş sözleşmelerinde yer alan genel koşulları öngörmektedir. Ancak iş sözleşmeleri geçerlilik, içerik, sonuçlanma usulü vb. açılardan farklılık gösterir. Geçerlilik süresine göre iş sözleşmeleri, belirli bir süre için akdedilen, 5 yılı aşmayan belirli bir süre için akdedilen, belirli bir işin süresi boyunca akdedilen sözleşmelere bölünebilir (İş Kanunu'nun 17. Maddesi). Uzak Kuzey bölgelerinde ve bunlara eşdeğer bölgelerde çalışmak üzere örgütsel işe alım sırasında sabit süreli iş sözleşmeleri yapılır.

Belirli bir işin süresine ilişkin bir iş sözleşmesi de geçerli olduğu süre ile sınırlıdır, ancak belirli bir süre ile değil, işin niteliği ve zamanı ile sınırlıdır.

Özel bir iş sözleşmesi türü bir sözleşmedir. Özel işçi kategorileriyle sonuçlandırılır; bunlara işletme başkanları dahildir: üniversitelerin ve araştırma enstitülerinin profesörleri, öğretmenleri ve araştırmacıları, orta öğretim öğretmenleri, televizyon ve radyo yayın uzmanları, spor kulüpleri ve topluluklarının antrenörleri ve diğer uzmanları ve diğerleri.

Sözleşme, kanunun öngördüğü şartlarla karşılaştırıldığında çalışanın durumunu kötüleştirmeyen herhangi bir sözleşme şartını içerebilir (İş Kanunu'nun 5. Maddesi).

İş sözleşmeleri, işçilerin organize bir şekilde işe alınmasıyla sonuçlandırılmaktadır. Organize işe alım, yeni bir iş bulmak isteyen vatandaşlar ile personel ihtiyacı olan işletmeler arasında iş aracılığı yapan uzman kuruluşlar aracılığıyla personel alımıdır. Organlar istihdam hizmetleridir.

Bir vatandaşla organize işe alım için bir iş sözleşmesi, istihdam hizmetleri tarafından işveren adına işveren vekili tarafından imzalanır. Ancak iş sözleşmesinin tarafları vatandaş ve onun çalışmaya gittiği işletmedir. Örgütsel işe alım prosedüründe çalışmak için bir iş sözleşmesi belirli bir süre için imzalanır: mevsimlik iş için - sezon boyunca, Uzak Doğu ve Uzak Kuzey'deki işletmelerde üç yıla kadar. Bir iş sözleşmesi imzalamanın temeli, işçinin beyanları ve işletmenin kısa üretim ve ekonomik özelliklerini içeren işletmenin yükümlülüğü olan bir sertifikadır.

Yarı zamanlı çalışma için yapılan iş sözleşmeleri. “Yarı zamanlı çalışma, bir çalışanın bir işletmedeki, bir kurumdaki ana ücretli pozisyonuna ek olarak eşzamanlı mesleği ve aynı zamanda bir iş sözleşmesi kapsamında asıl işe ek olarak diğer düzenli ücretli işlerin yerine getirilmesidir. asıl işten boş zaman.” 1

1 Zeykin M.S. “Rus İş Kanunu” M. 1997 s.176

Sonuç olarak, yarı zamanlı çalışanlar iki iş sözleşmesi imzalamaktadır: biri ana iş yeri için, ikincisi ise birleşik işleri için. Yarı zamanlı bir iş sözleşmesi imzalamak için vatandaşın ana iş yerinin sertifikasını vermesi gerekmektedir.

Evde çalışanlarla yapılan iş sözleşmeleri.

“İşgücü kaynaklarının verimli ve daha dolu kullanılması, çalışan nüfusun toplumsal üretime dahil edilmesi için çalışma mevzuatı, vatandaşlarla iş sözleşmelerinin evde iş yapmalarına olanak tanıyor.” 1

1 Zeykin M.S. “Rus iş hukuku” M. 1997 s. 178

Bu işçi kategorisinin çalışma koşullarının özellikleri, SSCB Devlet Çalışma Komitesi ve Tüm Birlikler Sendikalar Merkez Konseyi Sekreterliği'nin 29 Eylül tarihli kararıyla onaylanan, evde çalışanların çalışma koşullarına ilişkin düzenlemelerle belirlenir. 1981 tarihli ve ayrıca bakanlıklar ve bakanlıklar tarafından onaylanan evde çalışanların çalışma koşullarına ilişkin endüstri talimatları. Evden çalışmaya ilişkin bir iş sözleşmesi, tarafların karşılıklı hak ve yükümlülüklerini tanımlayan tüm temel ve ek koşulları belirten yazılı olarak yapılır.

Sözleşmeli olarak evde vatandaşlar için çalışan kişiler arasında iş ilişkilerinin ortaya çıkışı göz önüne alındığında. Nisan 1987'de, SSCB Çalışma ve Sosyal İşler Devlet Komitesi ve Tüm Birlikler Merkez Sendikalar Konseyi sekreterliği, sözleşmeli vatandaşlar için çalışan kişilerin çalışma koşullarına ilişkin Yönetmeliği onaylayan bir kararı kabul etti. Bu yasal belgeler, hanedeki diğer kişilerden (ev işçileri) bireysel vatandaşların emeğinin, onlara edebi ve diğer yaratıcı faaliyetlerde ve diğer hizmet türlerinde teknik yardım sağlamak için kullanılmasına izin verir. Bu tür iş ilişkileri, taraflarca belirsiz bir süre için veya 5 yılı aşmayan belirli bir süre için veya belirli bir iş süresi için akdedilen yazılı bir sözleşmeye dayanarak kurulur.

Ev işçilerinin serbest meslek kanununun kapsamına girmediğini belirtmek gerekir. Ancak Yönetmelikte belirtilen niteliklerle tamamen iş hukuku normlarına tabidirler.

Özellikle, kural olarak, iş sözleşmeleri, fesih anının önceden belirlenmediği durumlarda belirsiz bir süre için akdedilmektedir.

Belirli bir süre için (5 yıla kadar) ve belirli bir işin süresi için yapılan sözleşmelere belirli süreli sözleşmeler denir. Bunların özelliği, 5 yıldan fazla olmayan, kesin olarak tanımlanmış ve üzerinde anlaşmaya varılmış herhangi bir süre için sonuçlandırılabilmesidir.

İşin kısa süreli olması (1 ay içinde toplam on güne kadar) halinde sözleşme yapılmaz.

Kural olarak, bir vatandaşın kendisiyle yakın akraba olan kişilerle (ebeveynler, eşler, erkek kardeşler, kız kardeşler, oğulları, kızları, ayrıca erkek kardeşleri, kız kardeşleri, ebeveynleri ve eşlerin çocukları) iş sözleşmesi yapmasına izin verilmez.

Bir vatandaş arasındaki iş sözleşmesi, her iki tarafın inisiyatifiyle kanunun öngördüğü şekilde bir uyarı ile feshedilebilir.

Taraflar ayrıca karşılıklı anlaşarak sözleşmeye göre çalışan kişinin çalışma süresini ve dinlenme süresini de düzenlerler. Aynı zamanda çalışma saatlerinin süresi ortalama normal çalışma saatini (haftada 40 saat) aşmamalıdır.Özellikle dinlenme günleri sözleşmede taraflarca öngörülmüştür. Ev işçisinin de yıllık ücretli izin hakkı vardır. Ev işçilerine yönelik ücret, tüketici hizmetleri alanındaki işletmelerde uygulanan tarife oranlarına (maaşlara) göre tarafların anlaşmasıyla belirlenen miktarlarda yapılır.

Sözleşmenin uygulanmasına ilişkin anlaşmazlıklar ortaya çıkarsa, bunlar mahkemede değerlendirilecektir. Bir sözleşmenin, örneğin sözleşmede öngörülen yükümlülüklerin yerine getirilmesi niyeti olmadan yapılmış olması halinde geçersiz sayılmasına ilişkin davalar da aynı şekilde değerlendirilir.

Çalışma ilişkilerindeki değişikliklere temel oluşturan hukuki işlemler genellikle ikili işlemlerdir. Çalışanın çalışma işlevinin değiştirilmesi iş sözleşmesinin önemli koşullarından biridir; başka bir işe transfer, inisiyatifin yönetici (işveren) tarafından alınması durumunda çalışanın rızasını gerektirir. Çalışanın rızasının yazılı olarak ifade edilmesi gerekmektedir. Çalışanın gösterdiği inisiyatif üzerine, yöneticinin kendi isteği üzerine çalışanı devretmek zorunda olduğu bazı durumlar dışında yöneticinin rızası gereklidir (İş Kanunu'nun 155, 164. maddeleri)

Bunun bir istisnası, işverenin inisiyatifiyle bir çalışanın rızası olmadan devredilmesidir: bu yalnızca üretim zorunluluğu ve kesinti nedeniyle mümkündür.

Mevcut mevzuat, iş ilişkilerinin sona ermesinin gerekçelerinin hem tarafların anlaşması hem de her birinin iradesinin tek taraflı ifadesi olduğunu öngörmektedir. Bazı durumlarda, iş ilişkisinin sona ermesinin temeli, iş ilişkisinin tarafı olmayan bir organın iradesinin (eyleminin) ifadesi olabilir. Bir çalışanın zorunlu askerliğe alınması veya askerlik hizmetine girmesi de iş ilişkisinin sona ermesinin temeli olarak kabul edilir. İş ilişkisi kişisel nitelikte olduğundan, çalışanın ölümü veya belirlenen şekilde vefat etmiş olarak tanınmasıyla doğal olarak sona erer.

Bir iş ilişkisinin sona ermesine ilişkin Rus çalışma mevzuatı, işçilerin çalışma hakkını korumayı ve nispeten istikrarlı iş ilişkileri yaratmanın yanı sıra, işverenleri istenmeyen işçilerden kurtarmak gibi yasa dışı olumsuz belirtilerle mücadele etmeyi amaçlamaktadır.

Mevcut iş mevzuatı üç terim kullanmaktadır:

1. iş sözleşmesinin feshi

2. iş sözleşmesinin feshi

3. işten çıkarılma

İş sözleşmesinin feshi terimi en geniş kavramdır. Bu, iş ilişkilerinin tüm önemli sonlarını ve bir çalışanın ölümü gibi bu kuruluşun çalışanları listesinden çıkarılmasıyla bağlantılı bir olay gibi gerekçeleri kapsar.

Fesih terimi, iş sözleşmesinin taraflarının ve ilgili sendika organlarının inisiyatifiyle iş ilişkilerinin feshedilmesine ilişkin gerekçeleri içerir.

İş ilişkisinde hangi tarafın inisiyatif aldığına bağlı olarak aşağıdaki durumlar iş ilişkisinin feshedilmesine gerekçe teşkil edebilir:

1. Tarafların anlaşması (karşılıklı irade beyanı)

2. Çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi

3. İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi

4. iş ilişkisine taraf olmayan bir organın iradesinin (eyleminin) ifadesi, yani: bir çalışanın askerlik hizmetine alınması veya askere alınması, bir çalışana karşı yasal olarak yürürlüğe giren bir mahkeme kararı, örgütün bazı üst düzey çalışanlarıyla ilişkili bir sendika organı.

Tarafların ortak inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi gerekçeleri grubu aşağıdaki gerekçeleri içerir.

İlk olarak taraflar arasında iş sözleşmesinin feshedilmesine ilişkin bir anlaşma (İş Kanunu'nun 29. maddesi). Böyle bir anlaşma, taraflarca belirsiz bir süre için veya belirli bir iş için yapılan bir iş sözleşmesine varılabilir.

İkinci olarak, taraflar karşılıklı irade beyanı ile belirli bir süre veya belirli bir işin süresi için iş sözleşmesi imzalarlar ve böylece sözleşmeye dayanarak bu sözleşmenin sona erme zamanını belirlerler.

Bir vatandaş ile istihdam hizmeti kurumu arasındaki iş ilişkisinin sona ermesinin temeli, bir vatandaşı işe alma eylemidir, yani. işveren tarafından onunla bir iş sözleşmesi yapılması.

Bir sözleşmenin sona ermesi gibi bir sözleşmenin feshi için böyle bir temel, eğer bir süre için veya belirli bir işin süresi için yapılmışsa, Sanatta yer almaktadır. İş Kanunu'nun 29'u, ancak otomatik olarak geçerli değildir. Sözleşme genellikle çalışanın veya işverenin inisiyatifiyle feshedilir.

Çalışanın inisiyatifiyle iş ilişkisinin feshedilmesinin temeli, çalışanın kendi isteğidir (irade beyanı). Sebep bir eğitim kurumuna kayıt, emeklilik vb. olabilir.

Bu durumda iş sözleşmesi feshedilir ve bu da akdedildiği süreye bağlı olarak feshedilir.

Bir işverenin bir çalışanla hukuki ilişkilerini sonlandırabileceği gerekçelerin listesi kanunla sınırlıdır. Bu listede yer alan sebepler genel olarak adlandırılmaktadır ve iş yeri, görev fonksiyonu veya çalıştıkları kurumun faaliyet alanı ne olursa olsun tüm çalışanlar için genel işten çıkarılma sebepleri listesi olarak tanımlanabilir. Bu nedenlerle, belirli süreli bir iş sözleşmesi veya belirli süreli bir iş sözleşmesi, süresi dolmadan sona erdirilebilir.

Bu genel liste, bazı durumlarda organizasyonel ve üretim koşullarıyla, diğer durumlarda çalışanın kişiliğiyle ve üçüncü olarak çalışanın suçlu eylemleriyle veya daha önce bu işi yapan çalışanın işe iadesiyle ilişkilendirilen gerekçeleri içerir.

Bu sebeplerden birinin varlığı, iş sözleşmesini feshetme hakkı verir ancak zorunlu değildir.

Bazı çalışan kategorileri için, belirli koşullar altında, genel koşullara ek olarak, iş sözleşmesinin feshi için ek nedenler de belirlenir. Aşağıdaki özelliklerde farklılık gösterirler: belirli çalışan kategorileri için feshedilirler ve yalnızca yasaların öngördüğü belirli durumlarda uygulanırlar.

Çözüm.

Bilindiği gibi emek alanındaki toplumsal ilişkileri düzenlemeye yönelik ilk girişimler 19. yüzyılda, yani sanayi devrimleri döneminde yapılmıştır. Toplum ve o zamanın devleti, ücretlileri aşırı sömürüden korumanın gerekliliğini anlamıştı. Daha sonra çalışma saatleri, dinlenme süreleri, ücret, iş güvenliği ve sosyal güvenlik konularını düzenleyen ilk düzenlemeler ortaya çıktı.

Artık 21. yüzyılın başında emek alanında yeni ilişkilerin ortaya çıkması ve sahibinin birey olduğu yeni mülkiyet biçimlerinin ortaya çıkmasıyla birlikte düzenlemenin yeniden gözden geçirilmesi ihtiyacı ortaya çıkmıştır. çalışma ilişkileri. Pek çok yazara göre, emeğe ilişkin ana normatif yasa olan İş Kanunu'nun modası geçmiş. Ve aslında, pek çok makalesi kapsam dışındadır ya da çalışma ilişkilerini düzenleme konusunda ahlaki açıdan yetersizdir. Ve Rusya Federasyonu'nun, Anayasaya uygun olarak, işçi hakları ve özgürlükleri sistemini güçlendirecek ve belirleyecek, bunların gözetilmesi ve korunması için devlet garantileri oluşturacak, iş sözleşmelerinin, toplu sözleşmelerin ve sözleşmelerin imzalanması ve uygulanmasıyla bağlantılı olarak işçiler ve işverenler arasındaki ilişkiler.

Tek bir düzenleyici kanun veya İş Kanunu, çalışan ve işveren kavramlarını yeterince tanımlamamaktadır. İş Kanunu'nda çalışan terimi kullanılmaktadır, ancak onu iş sözleşmesinin ve bu sözleşmeye dayalı olarak ortaya çıkan ilişkilerin katılımcısı olarak tanımlayacak herhangi bir başlangıç ​​temeli bulunmamaktadır.

Birçok araştırmacıya göre, çalışma ve çalışma ilişkileri alanındaki yasa koyuculardan biri olarak Rusya Federasyonu Hükümeti'nin temel görevi, işgücü verimliliğinde, emek faaliyetlerinde ve kalkınmada önemli bir artış için ekonomik ve sosyal koşullar yaratmaktır. Girişimcilik ve iş girişiminin yanı sıra, iş gücü, sosyal sigorta, güvenlik, çalışma koşulları ve rejiminin tam ve zamanında ödenmesi de dahil olmak üzere çalışanlara sağlanan her türlü yasal garantinin mülkiyetine ilişkin güvenilir uyum mekanizmalarının devreye sokulması.

Bu amaçla Rusya Federasyonu Hükümeti, Devlet Dumasına yeni bir İş Kanunu taslağı sunuyor. Böyle bir taslak Şubat 1999'da sunuldu ancak henüz kabul edilmedi.

Taslak, diğerleriyle birlikte, iş ilişkisinin taraflarını, çalışanın ve işverenin hak ve yükümlülüklerini tanımlıyor.

Bu çalışmayı özetleyerek bazı sonuçlar çıkarabiliriz.

Emek alanındaki toplumsal ilişkileri düzenlemeye yönelik ilk girişimler 19. yüzyılda, sanayi devrimleri döneminde yapıldı. Toplum ve o zamanın devleti, ücretlileri aşırı sömürüden korumanın gerekliliğini anlamıştı. Daha sonra çalışma saatleri, dinlenme süreleri, ücret, iş güvenliği ve sosyal güvenlik konularını düzenleyen ilk düzenlemeler ortaya çıktı.

Artık 21. yüzyılın başında çalışma alanında yeni ilişkilerin ortaya çıkmasıyla birlikte çalışma ilişkilerinin düzenlenmesinin yeniden gözden geçirilmesi ihtiyacı ortaya çıkmıştır.

Pek çok yazara göre, emeğe ilişkin ana normatif yasa olan İş Kanunu'nun modası geçmiş. Ve aslında birçok makalesi hariç tutuldu. Ayrıca, Anayasaya uygun olarak işçi hakları ve özgürlükleri sistemini güçlendirecek ve belirleyecek, bunlara uyulması ve korunması için devlet garantileri oluşturacak, çalışanlar arasındaki ilişkileri düzenleyecek yeni bir Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun kabul edilmesine giderek artan bir ihtiyaç var. ve iş sözleşmelerinin ve toplu sözleşme ve sözleşmelerin imzalanması ve uygulanmasıyla bağlantılı olarak ortaya çıkan işverenler.

Ne normatif kanun ne de İş Kanunu, işçi ve işveren kavramlarını yeterince tanımlamaktadır, ancak onu iş sözleşmesinin ve bu sözleşme temelinde doğan ilişkilerin tarafı olarak belirleyecek bir başlangıç ​​temeli yoktur.

Çalışma ve çalışma ilişkileri alanındaki birçok araştırmacıya göre Hükümetin asıl görevi, işgücü verimliliğinde, emek faaliyetinde, girişimciliğin ve iş inisiyatifinin geliştirilmesinde önemli bir artış için ekonomik ve sosyal koşulların yaratılmasının yanı sıra tanıtımdır. Zamanında ve tam ödeme, sosyal sigorta, güvenlik, çalışma koşulları ve rejimi de dahil olmak üzere çalışanlara sağlanan yasal garantilere her türlü mülkiyete sahip işletmelerin uyması için güvenilir mekanizmaların sağlanması.

İş ilişkisinin ortaya çıkışı, sona ermesi ve değişmesinin sebepleri. Ve tüm bu yönler modern koşullara karşılık geliyor.

Buradan, yeni bir İş Kanunu'nun kabul edilmesinin, yalnızca çalışma ilişkilerinde meydana gelen tüm değişiklikleri yansıtmak için değil, aynı zamanda bu sektörde çok uzun sürmeyecek olan ihlalleri önlemek için de gerekli olduğu sonucu çıkmaktadır.

Kaynakça .

1. Alexandrov N.G. “Çalışma ilişkileri” M. 1948.

2.Ginzburg L.L. “Sosyalist emek ilişkisi” M. 1977.

3.Şeyhman V.L. “Çalışma ilişkilerinin ortaya çıkışının özel nedenleri

(“Sovyet Devleti ve Hukuku”) 1973 Numara 5

4. Dmitrieva I.K. "Öğretmenlerin hukuki statüsü sorunu"

(“Bülten M U”) 1995 2 numara

5. Zeykin M.S. “Rus İş Hukuku” ders kitabı M. 1997

6. Marchenko M.N. “Devlet Teorisi ve Hukuk” ders kitabı 2000 M

7. Matuzov N.I., Malko A.V. “Devlet Teorisi ve Hukuk” ders kitabı, 2000. M

8. Cherdantsev A.F. “Devlet Teorisi ve Hukuk” ders kitabı, 1999 M

9. Reshetov Yu.S. “Hukuki ilişkiler ve hukukun uygulanmasındaki rolü” 1993. Kazan

10. “İnsan ve Emek” 1998 No. 1

11. “Sovyet devleti ve hukuku” 1973 No. 5
KATEGORİLER
Tarama
Ekstremitelerin ultrasonu
Ultrason türleri
Karın ultrasonu
Göğüs ultrasonu

POPÜLER MAKALELER
İngilizce

İngilizce "Günlük rutinim" hikayesi nasıl yazılır?
Grigory Melekhov gerçeğin peşinde

Grigory Melekhov gerçeğin peşinde
Evrimsel fikirlerin gelişimi

Evrimsel fikirlerin gelişimi
Derzhavin Gabriel Romanoviç

Derzhavin Gabriel Romanoviç
Çekirdek nedir - biyolojide: özellikleri ve işlevleri

Çekirdek nedir - biyolojide: özellikleri ve işlevleri

2023 “kingad.ru” - insan organlarının ultrason muayenesi