Largimi nga puna i një punonjësi me marrëveshje të palëve. Udhëzime hap pas hapi për shkarkimin me marrëveshje të palëve

1. Si ndryshon shkarkimi me marrëveshje të palëve nga shkarkimi për arsye të tjera?

2. Si të zyrtarizohet përfundimi i kontratës së punës me një punonjës me marrëveshje.

3. Me çfarë radhe llogariten taksat dhe kontributet mbi kompensimin që paguhet pas pushimit nga puna sipas një marrëveshjeje.

Kontrata e punës me një punonjës mund të ndërpritet si me iniciativën e vetë punonjësit ashtu edhe me iniciativën e punëdhënësit, si dhe për rrethana jashtë vullnetit të palëve. Përveç këtyre bazave, Kodi i Punës i Federatës Ruse parashikon gjithashtu pushimin nga puna me "pëlqim të ndërsjellë", domethënë me marrëveshje të palëve. Megjithatë, një situatë ku punëmarrësi dhe punëdhënësi janë njëkohësisht të interesuar për të ndërprerë marrëdhënien e punës është jashtëzakonisht e rrallë në praktikë. Si rregull, iniciatori është ende një palë, dhe më shpesh, punëdhënësi. Atëherë, pse punëdhënësit preferojnë të "negociojnë" me punonjësit në vend të largimit nga puna, për shembull, për të zvogëluar numrin ose stafin? Përgjigjen për këtë pyetje do ta gjeni në këtë artikull. Për më tepër, do të zbulojmë se cilat janë tiparet e regjistrimit dhe zhvillimit të procedurës së pushimit nga puna me marrëveshje të palëve, si mund të jetë e dobishme për punëdhënësin dhe punonjësin.

Neni 78 i Kodit të Punës të Federatës Ruse i kushtohet pushimit nga puna me marrëveshje të palëve dhe përmbajtja fjalë për fjalë e gjithë këtij neni është si më poshtë:

Kontrata e punës mund të ndërpritet në çdo kohë me marrëveshje të palëve në kontratën e punës

Kodi i Punës nuk përmban më shpjegime në lidhje me procedurën e kryerjes dhe formalizimit të largimit nga puna të një punonjësi me marrëveshje të palëve. Prandaj, kur përfundoni një marrëdhënie pune me një punonjës mbi këtë bazë, duhet të udhëhiqet nga praktika e vendosur, kryesisht praktika gjyqësore, si dhe shpjegimet e dhëna nga departamente individuale, siç është Ministria Ruse e Punës.

Karakteristikat e pushimit nga puna me marrëveshje të palëve

Për të filluar, le të përcaktojmë se si pushimi nga puna me marrëveshje të palëve është thelbësisht i ndryshëm nga shkarkimi për arsye të tjera. Këto karakteristika shpjegojnë pse punëdhënësit dhe punonjësit në situata të caktuara preferojnë të ndajnë rrugët duke zyrtarizuar një marrëveshje.

• Thjeshtësia e dizajnit.

Gjithçka që kërkohet për të kryer pushimin nga puna me marrëveshje është vullneti i punonjësit dhe i punëdhënësit, i dokumentuar. Për më tepër, e gjithë procedura mund të zgjasë vetëm një ditë - nëse dita e hartimit të marrëveshjes është dita e pushimit nga puna. As punëdhënësi dhe as punëmarrësi nuk janë të detyruar të njoftojnë njëri-tjetrin paraprakisht për qëllimin e tyre për të përfunduar kontratën e punës. Gjithashtu, punëdhënësi nuk ka nevojë të njoftojë shërbimin e punësimit dhe sindikatat. Kështu, është e qartë se është shumë më e lehtë për një punëdhënës të "ndahet" me një punonjës me marrëveshje sesa, për shembull, me marrëveshje.

• Mundësia për të rënë dakord për kushtet e largimit nga puna.

Sipas kuptimit të vetë fjalës "shkarkim me marrëveshje të palëve", përfundimi i kontratës së punës në këtë rast është i mundur nëse punonjësi dhe punëdhënësi ranë dakord për kushtet e parashtruara nga njëri-tjetri, domethënë ata arritën një marrëveshje. . Megjithatë, kushtet mund të jenë shumë të ndryshme. Për shembull, marrëveshja mund të parashikojë pagesën e kompensimit monetar për punonjësit (pagën e largimit) dhe shumën e tij, si dhe periudhën e punës, procedurën e transferimit të çështjeve, etj. Duhet të theksohet se pagesa e pagesës së largimit pas pushimit nga puna sipas një marrëveshjeje nuk është një kusht i detyrueshëm, dhe shuma minimale dhe maksimale e saj nuk përcaktohet me ligj. Gjithashtu, periudha e punës mund të mos ekzistojë fare (shkarkimi nga puna në ditën e nënshkrimit të marrëveshjes), ose, përkundrazi, mund të jetë mjaft e gjatë (më shumë se dy javë). Është e qartë se si këto kushte të pushimit nga puna me marrëveshje ndikojnë në interesat e punonjësit dhe punëdhënësit: për punonjësin, avantazhi është mundësia për të marrë kompensim monetar, dhe për punëdhënësin, mundësia për të vendosur periudhën e kërkuar të punës dhe transferimit. e punës për një punonjës të ri.

• Ndryshimi dhe anulimi vetëm me pëlqim të ndërsjellë.

Pasi një marrëveshje që përcakton një datë dhe kushte specifike për largimin nga puna të jetë nënshkruar nga punonjësi dhe punëdhënësi, ajo mund të ndryshohet ose të hiqet vetëm me marrëveshje të përbashkët. Kjo do të thotë, një punonjës me të cilin është nënshkruar një marrëveshje për ndërprerjen e një kontrate pune nuk mund të "ndërrojë mendje" në mënyrë të njëanshme për dorëheqjen ose të parashtrojë kushte të reja për largim nga puna (Letra e Ministrisë së Punës, datë 10 Prill 2014 Nr. 14-2 /OOG-1347). Ky është një nga avantazhet kryesore të pushimit nga puna me marrëveshje të palëve për punëdhënësin krahasuar, për shembull, me largimin nga puna të një punonjësi me kërkesën e tij, në të cilën punonjësi ka të drejtë të tërheqë letrën e tij të dorëheqjes.

! Shënim: Nëse një punonjës dërgon një njoftim me shkrim për dëshirën e tij për të përfunduar ose ndryshuar një marrëveshje pushimi të nënshkruar më parë, punëdhënësi duhet të përgjigjet gjithashtu me shkrim, duke argumentuar pozicionin e tij (për të takuar punonjësin në gjysmë të rrugës ose për të lënë marrëveshjen e pandryshuar).

• Mungesa e kategorive "të jashtëzakonshme" të punonjësve që nuk janë subjekt i pushimit nga puna sipas marrëveshjes.

Kodi i Punës i Federatës Ruse nuk parashikon asnjë kufizim në lidhje me punonjësit që mund të pushohen nga puna me marrëveshje të palëve. Prandaj, qëndrimi i një punonjësi me pushime ose pushim mjekësor nuk mund të konsiderohet si pengesë për përfundimin e kontratës së punës me të mbi këtë bazë, në kontrast, për shembull, me largimin nga puna me iniciativën e punëdhënësit (Pjesa 6 e nenit 81 të Punës. Kodi). Sipas marrëveshjes, punonjësit që kanë lidhur një kontratë pune me afat të caktuar dhe të pafund, si dhe punonjësit gjatë një periudhe prove, mund të pushohen nga puna.

Gjithashtu, nga pikëpamja formale, legjislacioni nuk e ndalon largimin nga puna të një punonjëse shtatzënë me marrëveshje të palëve: një ndalim i tillë është i vlefshëm vetëm në rast të pushimit nga puna me iniciativën e punëdhënësit (Pjesa 1 e nenit 261 të K. Kodi i Punës). Sidoqoftë, kur përfundon një kontratë me një grua shtatzënë, punëdhënësi duhet të jetë veçanërisht i kujdesshëm: së pari, pëlqimi për përfundimin e kontratës duhet të vijë vërtet nga vetë punonjësja, dhe së dyti, nëse punonjësja nuk ka ditur për shtatzëninë e saj në kohën e nënshkrimit. marrëveshjen e pushimit nga puna, por më vonë u zbulua dhe shprehu dëshirën për të anuluar marrëveshjen, gjykata mund ta njohë kërkesën e saj si të ligjshme (Vendimi i Gjykatës Supreme të Federatës Ruse, datë 5 shtator 2014 Nr. 37-KG14-4).

• Asnjë arsyetim i veçantë nuk kërkohet për shkarkimin.

Ndryshe nga, për shembull, pushimi nga puna për shkelje disiplinore, në të cilën punëdhënësi duhet të ketë prova të mjaftueshme se ato janë kryer nga punonjësi, largimi nga puna me marrëveshje bazohet vetëm në vullnetin e palëve dhe nuk kërkon asnjë provë ose konfirmim (provat kryesore është vetë marrëveshja, e nënshkruar nga palët). Kështu, nëse punonjësi është "faj", atëherë largimi nga puna me marrëveshje mund të jetë i dobishëm për të dyja palët: punonjësi do të shmangë një hyrje të pakëndshme në librin e punës dhe punëdhënësi nuk do të duhet të konfirmojë gjithashtu ligjshmërinë e pushimit nga puna.

Këto janë tiparet kryesore dalluese të pushimit nga puna me marrëveshje të palëve, të cilat shpjegojnë atraktivitetin e tij për të dyja palët në marrëdhënien e punës. Punëdhënësit pëlqejnë veçanërisht largimin nga puna mbi këtë bazë: kjo është mënyra më e shpejtë dhe më e sigurt për t'u ndarë me punonjësit e padëshiruar. praktikisht eliminon mundësinë që punëtorët të kundërshtojnë ligjshmërinë e tij dhe të rikthehen në punë– në fund të fundit, ata personalisht ranë dakord për të shkëputur kontratën e punës. Sigurisht, ne po flasim për pëlqimin vullnetar të punonjësit për largimin nga puna, dhe jo për situatat kur një pëlqim i tillë është marrë nën presion ose me mashtrim (të cilat, megjithatë, punonjësi do të duhet ta provojë në gjykatë).

Procedura për regjistrimin e pushimit nga puna me marrëveshje të palëve

1. Hartimi i një marrëveshjeje për përfundimin e një kontrate pune.

Një marrëveshje e tillë ndërmjet punëmarrësit dhe punëdhënësit është baza për largimin nga puna, ndaj duhet të dokumentohet. Sidoqoftë, forma e marrëveshjes së pushimit nga puna nuk është e rregulluar, domethënë palët kanë të drejtë ta hartojnë atë në çdo formë. Gjëja kryesore është që ky dokument duhet të përmbajë:

• shkaqet e pushimit nga puna (marrëveshja e palëve);
• data e pushimit nga puna (dita e fundit e punës);
• shprehja me shkrim e vullnetit të palëve për zgjidhjen e kontratës së punës (nënshkrimi).

Një marrëveshje për të përfunduar një kontratë pune mund të hartohet:

• në formën e një kërkese punonjësi me një vendim me shkrim nga punëdhënësi. Ky opsion është më i thjeshtë, por është i përshtatshëm në rastet kur është rënë dakord vetëm data e pushimit nga puna (e cila tregohet në aplikim);
• në formën e një dokumenti të veçantë - një marrëveshje për përfundimin e kontratës së punës. Një marrëveshje e tillë hartohet në dy kopje, nga një për punëmarrësin dhe punëdhënësin. Përveç përbërësve të detyrueshëm, ai mund të përmbajë kushte shtesë për të cilat palët kanë rënë dakord: shumën e kompensimit monetar (pagën e largimit), procedurën e transferimit të çështjeve, dhënien e lejes me pushimin e mëvonshëm, etj.

1. Lëshimi i një urdhri pushimi nga puna

Një urdhër për largimin nga puna të një punonjësi me marrëveshje të palëve, si dhe për largimin nga puna për arsye të tjera, hartohet sipas formularit të unifikuar T-8 ose T-8a (miratuar me Rezolutën e Komitetit Shtetëror të Statistikave të Rusisë, datë 5 janar 2004 nr 1) ose sipas. Në këtë rast, urdhri thotë:

• në rreshtin "Arsyet për zgjidhjen (zgjidhjen) e kontratës së punës (largimi nga puna)" - "Marrëveshja e palëve, klauzola 1, pjesa 1, neni. 77 Kodi i Punës i Federatës Ruse";
• në rreshtin “Baza (dokumenti, numri dhe data)” - “Marrëveshja për zgjidhjen e kontratës së punës nr. ... datë…”.

1. Plotësimi i një libri pune

Kur një punonjës largohet nga puna me marrëveshje të palëve, në librin e tij të punës bëhet shënimi i mëposhtëm: "Kontrata e punës përfundon me marrëveshje të palëve, paragrafi 1 i pjesës së parë të nenit 77 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. ”

Procesverbali i pushimit nga puna vërtetohet nga punonjësi përgjegjës për mbajtjen e librave të punës, vulën e punëdhënësit, si dhe nënshkrimin e punonjësit të larguar nga puna (klauzola 35 e Qeverisë së Federatës Ruse, 16 Prill 2003 Nr. 225 "Për punën libra”). Libri i punës i lëshohet punonjësit në ditën e pushimit nga puna (Pjesa 4 e nenit 84.1 të Kodit të Punës të Federatës Ruse), dhe fakti i marrjes së tij konfirmohet me nënshkrimin e punonjësit në kartën personale dhe librin e regjistrit të librat e punës dhe futjet në to.

Pagesat pas pushimit nga puna me marrëveshje të palëve

Në ditën kur punonjësi pushohet nga puna, domethënë në ditën e fundit të punës, punëdhënësi duhet ta paguajë atë plotësisht (neni 84.1, 140 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Shumat e mëposhtme janë të pagueshme:

• shpërblimi për orët e punës (deri dhe duke përfshirë ditën e pushimit nga puna);
• kompensim për pushime të papërdorura;
• pagesa e largimit (nëse pagesa e saj parashikohet me marrëveshje të palëve).

! Shënim: Pagesa përfundimtare e punonjësit duhet të bëhet në ditën e zgjidhjes së kontratës së punës. Punëdhënësi nuk ka të drejtë të caktojë një periudhë pagese të mëvonshme (pas pushimit nga puna), edhe nëse vetë punëmarrësi nuk kundërshton dhe një periudhë e tillë parashikohet në marrëveshjen për zgjidhjen e kontratës së punës (neni 140 i Kodit të Punës të Federata Ruse).

Llogaritja dhe pagesa e pagave për ditët e punës dhe kompensimi për pushimet e papërdorura (mbajtjen për pushime të përdorura paraprakisht) pas pushimit nga puna me marrëveshje të palëve nuk ndryshojnë nga pagesat e ngjashme pas pushimit nga puna për arsye të tjera. Prandaj, ne do të ndalemi më në detaje në pagesën "specifike" - kompensimin monetar në formën e pagesës së largimit.

Siç është përmendur tashmë, shuma e pagesës së largimit nuk ka ndonjë kufizim të përcaktuar ligjërisht dhe përcaktohet vetëm me marrëveshje të palëve. Në praktikë më shpesh Shuma e pagës së largimit përcaktohet për punonjësit:

• në formën e një shume fikse;
• bazuar në pagën zyrtare (për shembull, dyfishi i pagës zyrtare të përcaktuar me kontratën e punës);
• bazuar në fitimet mesatare për një periudhë të caktuar pas pushimit nga puna (për shembull, në shumën e fitimeve mesatare për dy muaj pas pushimit nga puna).

! Shënim: Nëse shuma e pagës së largimit përcaktohet në bazë të fitimeve mesatare, shuma e saj përcaktohet në përputhje me Dekretin e Qeverisë së Federatës Ruse, datë 24 dhjetor 2007 Nr. 922 "Për specifikat e procedurës për llogaritjen e pagave mesatare". Në të njëjtën kohë, procedura për llogaritjen e të ardhurave mesatare ditore për pagesën e pagës së largimit ndryshon nga ajo e përdorur për llogaritjen e pagës së pushimeve dhe kompensimit për pushimet e papërdorura. Të ardhurat mesatare ditore për pagën e largimit llogariten duke pjesëtuar shumën e pagesave të përfshira në llogaritjen për 12 muajt e fundit kalendarikë që paraprijnë ditën e pushimit nga puna me numrin shpenzuar në fakt për këtë periudhë ditore (paragrafi 5 paragrafi 9 i vendimit nr. 922). Kështu, shuma e pagesës së largimit varet nga numri i ditëve të punës në periudhën për të cilën paguhet.

Taksat dhe kontributet nga pagesa e shkëputjes me marrëveshje të palëve

• Tatimi mbi të ardhurat personale për pagën e largimit të paguar pas pushimit nga puna me marrëveshje të palëve

Në përputhje me paragrafin 3 të Artit. 217 Kodi Tatimor i Federatës Ruse, nuk i nënshtrohen tatimit mbi të ardhurat personale pagesat e mëposhtme në lidhje me largimin nga puna të punonjësve:

• pagesë për shkurtim nga puna,
• të ardhurat mesatare mujore për periudhën e punësimit,
• kompensim për menaxherin, zëvendësdrejtorët dhe llogaritarin kryesor të organizatës,

me kusht që shuma e këtyre pagesave të mos kalojë në total trefishin e të ardhurave mesatare mujore(gjashtë herë - për punonjësit e organizatave të vendosura në Veriun e Largët dhe zonat ekuivalente). Shumat që tejkalojnë tre (gjashtë herë) të ardhurat mesatare mujore i nënshtrohen tatimit mbi të ardhurat personale në përputhje me procedurën e përgjithshme (Letra e Ministrisë së Financave të Rusisë, datë 3 gusht 2015 Nr. 03-04-06/44623).

! Shënim: Sipas sqarimeve të Ministrisë së Financave të Federatës Ruse, me qëllim të zbatimit të pikës 3 të Artit. 217 i Kodit Tatimor të Federatës Ruse, duhet të merren parasysh sa vijon:

• Nëse pagesa e largimit për një punonjës pas pushimit nga puna me marrëveshje të palëve i paguhet atij në pjesë, atëherë për të përcaktuar shumën e përfitimit që nuk i nënshtrohet tatimit mbi të ardhurat personale, është e nevojshme përmbledh të gjitha pagesat e përfitimeve, edhe nëse ato janë bërë në periudha të ndryshme tatimore (Letra e Ministrisë së Financave të Rusisë e datës 21 gusht 2015 Nr. 03-04-05/48347).

• Për të përcaktuar tre (gjashtë herë) fitimet mesatare mujore duhet të udhëhiqet nga Arti. 139 i Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe procedura për llogaritjen e pagave mesatare (të ardhurat mesatare), të përcaktuara me Dekret të Qeverisë së Federatës Ruse, datë 24 dhjetor 2007 Nr. 922 "Për specifikat e procedurës për llogaritjen e pagave mesatare ” (Letra e Ministrisë së Financave të Rusisë e datës 30 qershor 2014 Nr. 03-04-06/31391) . Të ardhurat mesatare ditore llogariten në rendin e mëposhtëm:

* Periudha e faturimit – e barabartë me 12 muaj kalendarik të mëparshëm

• Kontributet nga pagesa e largimit të paguara pas largimit nga puna me marrëveshje të palëve

Në analogji me tatimin mbi të ardhurat personale, kontributet e sigurimit në Fondin e Pensionit, FFOMS dhe Fondin e Sigurimeve Shoqërore nuk kreditohen për shumën e pagesave në formën e pagesës së largimit dhe të ardhurave mesatare mujore për periudhën e punësimit, jo më shumë se trefishi i të ardhurave mesatare mujore në përgjithësi(gjashtë herë - për punonjësit e organizatave të vendosura në rajonet e Veriut të Largët dhe zonat ekuivalente) (nënklauzola "e", pika 2, pjesa 1, neni 9 i ligjit nr. 212-FZ, nënklauzola 2, pika 1, neni 20.2 të ligjit nr.125-FZ). Një pjesë e pagës së largimit të paguar pas pushimit nga puna me marrëveshje të palëve, që tejkalon trefishin (gjashtë herë) pagën mesatare mujore, i nënshtrohet kontributeve të sigurimit në mënyrë të përgjithshme (Letra e Ministrisë së Punës të Rusisë e datës 24 shtator 2014 Nr. 17-3/B-449).

• Kontabiliteti tatimor i kompensimit pas pushimit nga puna me marrëveshje të palëve

Punëdhënësit që përdorin si OSN ashtu edhe sistemin e thjeshtuar të taksave, kanë të drejtë të përfshijnë në shpenzime për pagat, shuma e pagës së largimit për punonjësit e pushuar nga puna me marrëveshje të palëve (klauzola 6, pika 1, pika 2, neni 346.16; klauzola 9, neni 255 i Kodit Tatimor të Federatës Ruse). Kushti kryesor: pagesa e përfitimeve të tilla duhet të parashikohet nga një kontratë pune ose kolektive, një marrëveshje shtesë për kontratën e punës ose një marrëveshje për zgjidhjen e kontratës së punës. Pagesa e largimit merret parasysh për qëllime tatimore në shumën e saj të plotë pa asnjë kufizim.

A ju duket i dobishëm dhe interesant artikulli? ndajeni me kolegët në rrjetet sociale!

Ka ende pyetje - pyesni ata në komentet e artikullit!

Baza normative

1. Kodi i Punës i Federatës Ruse
2. Kodi Tatimor i Federatës Ruse
3. Ligji Federal i 24 korrikut 2009 Nr. 212-FZ "Për kontributet e sigurimit në fondin pensional të Federatës Ruse, Fondin e Sigurimeve Shoqërore të Federatës Ruse, Fondin Federal të Sigurimit të Detyrueshëm Mjekësor"
4. Ligji Federal i 24 korrikut 1998 Nr. 125-FZ "Për sigurimet shoqërore të detyrueshme kundër aksidenteve industriale dhe sëmundjeve profesionale"
5. Dekret i Qeverisë së Federatës Ruse i datës 16 Prill 2003 Nr. 225 "Për librat e punës"
6. Dekret i Qeverisë së Federatës Ruse i datës 24 dhjetor 2007 Nr. 922 "Për specifikat e procedurës së llogaritjes së pagave mesatare"
7. Rezoluta e Komitetit Shtetëror të Statistikave të Federatës Ruse, datë 5 janar 2004 Nr. 1 "Për miratimin e formave të unifikuara të dokumentacionit parësor të kontabilitetit për regjistrimin e punës dhe pagesën e saj"
8. Vendimi i Gjykatës Supreme të Federatës Ruse, datë 5 shtator 2014 Nr. 37-KG14-4
9. Letra nga Ministria e Punës

• datë 10 Prill 2014 Nr 14-2/OOG-1347
• datë 24.09.2014 Nr.17-3/B-449

10. Letra nga Ministria e Financave e Rusisë

• datë 03.08.2015 Nr.03-04-06/44623
• datë 21.08.2015 Nr.03-04-05/48347
• datë 30 Qershor 2014 Nr 03-04-06/31391

Zbuloni se si të lexoni tekstet zyrtare të këtyre dokumenteve në seksion

♦ Kategori: , , .

Një nen në Legjislacionin e Punës i kushtohet pushimit nga puna me marrëveshje të palëve - Art. 78 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Pak thotë: marrëveshja e punës mund të ndërpritet me pëlqim të ndërsjellë.

Në fakt, as punonjësit dhe as punëdhënësi nuk e kuptojnë thelbin e një ndërprerjeje të tillë dhe pasojat e tij. Në këtë drejtim, lindin shumë pyetje: si funksionon procesi, nëse punonjësi ka të drejtë për ndonjë pagesë, cilat arsye mund të ketë që e shtynë punonjësin dhe punëdhënësin të marrin një vendim të tillë.

Karakteristikat e pushimit nga puna me marrëveshje

Ekzistojnë dy tipare të pushimit nga puna për shkak:

• një punonjës mund të japë dorëheqjen kur të dojë (me pushime, gjatë sëmundjes);
• Mbi këtë bazë, marrëveshja studentore mund të ndërpritet.

Ekziston një nuancë në këtë bazë - nuk duhet të përpunoni periudhën e kërkuar 2-javore, e cila është e detyrueshme në rast të largimit vullnetar.

Të mirat dhe të këqijat për punonjësin

Këtu mund të nënvizoni të mirat dhe të këqijat e një shkarkimi të tillë për punonjësin. Përparësitë përfshijnë:

• iniciativa për zgjidhjen e kontratës mund të vijë si nga punëmarrësi ashtu edhe nga punëdhënësi;
• arsyeja e pushimit nga puna mund të mos tregohet në kërkesë;
• Nuk ka afate për dorëzimin e një aplikacioni;
• Mund të zgjidhësh kontratën e punës në çdo kohë, edhe në rastet e ndaluara me ligj;
• ju mund të "bisedoni" me punëdhënësin - diskutoni me të kushtet, shumën e pagës së largimit, etj.;
• një procesverbal i pushimit nga puna me marrëveshje nuk "prison" librin e punës;
• mund të jetë një alternativë për largimin nga puna nëse punonjësi është në faj;
• me këtë formulim të largimit nga puna, vazhdimësia e shërbimit zgjat edhe 1 muaj kalendarik;
• Nëse më pas regjistroheni në qendrën e punësimit në vendin tuaj të regjistrimit, përfitimi i papunësisë do të jetë pak më i lartë.

Por ka edhe disavantazhe. Ato konsiderohen si disavantazhe për punonjësin. Kjo:

• punëdhënësi mund të zgjidhë kontratën në çdo kohë, edhe në rastet e ndaluara me ligj;
• nuk ka kontroll mbi ligjshmërinë e shkarkimit nga ana e sindikatës;
• punëdhënësi nuk është i detyruar t'i paguajë punonjësit pagën e largimit, përveç nëse kjo parashikohet në marrëveshjen kolektive, marrëveshje shtesë ose rregullore tjetër vendore;
• ju nuk mund të ndryshoni mendje në mënyrë të njëanshme dhe të tërhiqni letrën tuaj të dorëheqjes nëse marrëveshja tashmë është nënshkruar;
• Praktika gjyqësore në raste të tilla është e pakët, pasi është pothuajse e pamundur të kundërshtohen veprimet e punëdhënësit.

Regjistrimi i pushimit nga puna

Është e nevojshme të hartohet një marrëveshje aktuale për përfundimin e kontratës së punës (iniciatori mund të jetë ose organizata ose punonjësi). Art. 67 i Kodit të Punës të Federatës Ruse përcakton nevojën për një lidhje me shkrim të një kontrate pune, prandaj është më e përshtatshme të hartohet marrëveshja në letër dhe jo me fjalë. Dokumenti është hartuar në 2 kopje dhe përmban të gjitha detajet e nevojshme.

Shembulli dhe përmbajtja e marrëveshjes

Ai duhet të përmbajë informacionin e mëposhtëm:

• përmbajtja reciproke e palëve;
• detajet e kontratës së punës që duhet të ndërpritet;
• data e përfundimit të punës, domethënë data e ditës së fundit të punës;
• shumën dhe kushtet e pagesës së kompensimit monetar për punonjësit, nëse sigurohet;
• datën dhe vendin e burgimit të tij. Pa këtë informacion, dokumenti do të konsiderohet i pavlefshëm;
• pozicioni dhe emri i plotë i punonjësit;
• emri i plotë i punëdhënësit që tregon formën organizative dhe ligjore;
• pozicioni dhe emri i plotë i personit që përfaqëson interesat e punëdhënësit dhe ka autoritetin për të nënshkruar dokumente;
• detajet e pasaportës së punonjësit të pushuar nga puna;
• numrin e identifikimit tatimor të punëdhënësit;
• Nënshkrimet me transkripta.

Marrëveshja nënshkruhet nga të dyja palët. Dokumenti mund të parashikojë pagesën monetare të kompensimit për punonjësit për zgjidhjen e kontratës (kompensimi për largimin nga puna me marrëveshje nuk është aspak një kusht i detyrueshëm për një ndërprerje të tillë të kontratës).

Pagesat pas pushimit nga puna

Bazuar në Art. 140 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, punëdhënësi është i detyruar të paguajë punonjësin në ditën e pushimit nga puna. Shuma e paguar për punonjësit përfshin:

• paga për orët e punës;
• kompensim për pushime të papërdorura;
• kompensim për zgjidhjen e kontratës, nëse parashikohet në marrëveshje.

Çfarë lloj kompensimi duhet të kërkoj?

Masa e kompensimit nuk është e përcaktuar në ligj. Ajo mund të jetë kushdo! Madhësia e saj mund të specifikohet në një marrëveshje kolektive ose rregullore lokale.
Kushti kryesor është që punëmarrësi dhe punëdhënësi të mund të bien dakord. Si rregull, shuma e kompensimit nuk është më pak se për pushimin nga puna për shkak të reduktimit të stafit - maksimumi 3 paga mesatare të punonjësve. Kjo është ajo që tregon praktika e burimeve njerëzore. Punonjësi ka të drejtë të kërkojë më shumë, punëdhënësi ka të drejtë të ofrojë më pak.

Punëdhënësi është i detyruar të paguajë kompensim vetëm nëse parashikohet në rregulloren e ndërmarrjes. Në të gjitha rastet e tjera është e drejta e tij!
Masa e kompensimit përcaktohet në marrëveshje, e cila nënshkruhet nga të dyja palët. Vetëm në këtë rast punëmarrësi do të mund të padisë nëse punëdhënësi shkel kushtet e zgjidhjes së kontratës së punës, sipas këtij dokumenti.

Një marrëveshje e tillë nuk mund të ndërpritet nga njëra nga palët; anulimi i saj kërkon dëshirën e dy pjesëmarrësve në marrëdhënien e punës: punonjësit (punonjësit) dhe punëdhënësit - klauzola 20 e Rezolutës së Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse Nr.2 i datës 17 mars 2004.

Marrëveshja me pagesën e dëmshpërblimit

Në çdo rast, punonjësi shkruan një deklaratë. Ai duhet të përmbajë informacionin e mëposhtëm:

• pozicionin dhe emrin e plotë të punëdhënësit ose personit. i autorizuar prej tij për të nënshkruar aplikacionet;
• pozicioni dhe emri i plotë i punonjësit;
• kërkesa për zgjidhjen e kontratës;
• referencë në paragrafin 1 të Artit. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse ose në Art. 78 Kodi i Punës i Federatës Ruse;
• numrin dhe datën e kontratës aktuale të punës;
• datën kur është planifikuar të ndërpritet kontrata;
• kërkesa për të paguar kompensimin e specifikuar në marrëveshje;
• Data e aplikacionit;
• nënshkrimi i aplikantit me transkript.

Marrëveshja është një aneks i kontratës. Ai mund të hartohet si nga punëmarrësi ashtu edhe nga punëdhënësi. Punëdhënësi ka të drejtë të mos nënshkruajë kërkesën derisa palët të arrijnë një konsensus.
Periudha për diskutimin e kushteve mund të vonohet disi.Të gjitha çështjet e diskutuara nga palët regjistrohen në protokollin e mosmarrëveshjeve. Kur arrihet mirëkuptimi i ndërsjellë, është e nevojshme të hartohet një tekst i ri i marrëveshjes, ose të bëhen rregullime në dokumentin e vjetër, duke iu referuar protokollit të mosmarrëveshjeve.

Shkarkimi zyrtarizohet me një urdhër, ku duhet të bëhet një tregues i pikës 1, pjesa 1 e Artit. 77 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Urdhri nënshkruhet nga punonjësi, ose bëhet një shënim për pamundësinë e njohjes së tij me dokumentin (në rast të mungesës ose mungesës së vullnetit).

Një regjistrim përkatës bëhet në librin e punës të punonjësit të larguar nga puna, duke treguar se kontrata është ndërprerë me marrëveshje të ndërsjellë.

Hyrja në librin e punës

Regjistrimi bëhet nga një punonjës i burimeve njerëzore.
Ekzistojnë 2 opsione se si duhet të duket një hyrje në librin e punës së një punonjësi kur pushohet nga puna mbi këtë bazë.

Opsioni një:

• tregohet numri i rekordit;
• data kur është bërë;
• në kolonën 3 shkruhet: "lidhur me marrëveshje të palëve, klauzola 1 e pjesës 1 të nenit 77 të Kodit të Punës të Federatës Ruse"
• data dhe numri i porosisë.

Opsioni dy:

• në kolonat 1, 2 dhe 4 tregohet i njëjti informacion si në rastin e parë;
• në kolonën 3 mund të shkruani: "kontrata e punës u ndërpre me marrëveshje të palëve, paragrafi 1 i pjesës 1 të nenit 77 të Kodit të Punës të Federatës Ruse." Të dy hyrjet kanë të njëjtën forcë juridike.

Një kopje e urdhrit dhe librit të punës i jepet punonjësit në ditën e pushimit nga puna.

Më shumë informacion në infografikën tonë

Arsyet e pushimit nga puna dhe avantazhet e arsyeve të tilla për shkarkim

Arsyet që shtyjnë një punonjës të largohet nga punëdhënësi:

1. sipas artikullit (për shembull, mungesa);
2. gjasat për të marrë "kompensim" nga punëdhënësi (e dobishme për gratë në pushim "fëmijësh" të papaguar);
3. nevoja për të shkuar në një punë tjetër, por nuk ka kohë për të përpunuar kohën e caktuar.

Arsyet që shtyjnë një punëdhënës të pushojë një punonjës:

1. nevoja për të ndërprerë marrëdhënien e punës me një punonjës të padëshiruar;
2. nevoja për të pushuar nga puna punonjësit që nuk mund të pushohen nga puna për arsye të tjera (gratë shtatzëna në pushim mjekësor, studentë, punëtorë me pushime).

Përfitimet për punëdhënësin:

1. nuk ka nevojë të konsultohet dhe të njoftohet sindikata për shkarkimin e propozuar;
2. punonjësi me të cilin është lidhur marrëveshja mund të pushohet nga puna në çdo rast, pasi ndryshimi i vendimit nga ana e vetë punonjësit nuk është i mundur pa pëlqimin e organizatës.

Gjatë lidhjes së një marrëveshjeje duhet pasur parasysh se punonjësi ka të drejtë ta kundërshtojë atë në gjykatë, duke argumentuar pozicionin e tij me presionin e punëdhënësit, veçanërisht kur bëhet fjalë për punëtorët e kategorive më të rrezikuara, të cilët janë larguar nga puna pa kompensim monetar.

Pagesat në bursën e punës

Brenda 2 javëve pas pushimit nga puna, punonjësi ka të drejtë të regjistrohet në qendrën e punësimit në vendbanimin e tij. Për këtë kërkohen dokumentet e mëposhtme:

• pasaportë;
• dokument arsimor;
• Historia e punes;
• një kopje e marrëveshjes së palëve për pushimin nga puna;
• certifikatën e të ardhurave të aplikantit për 3 muajt e fundit të punës;
• aplikimi në formën e përcaktuar.

Në vitin 2018, statusin e të papunës mund ta marrin vetëm personat e mëposhtëm:

• qytetarë të aftë për punë;
• të cilët kanë mbushur moshën 16 vjeç;
• që nuk janë pensionistë ose studentë me kohë të plotë;
• nuk janë të angazhuar në aktivitete sipërmarrëse;
• ata që nuk mbajnë pozitën e themeluesve të ndërmarrjeve dhe firmave;
• dënohet me punë korrektuese ose me burgim.

Masa e përfitimit varet nga fitimet mesatare të të papunëve gjatë 3 muajve të fundit në vendin e fundit të punës. Fitimet mesatare përcaktohen në bazë të të dhënave të paraqitura në certifikatë nga vendi i fundit i punës.
Në 3 muajt e parë të të qenit i papunë, aplikanti do të marrë 75% të fitimeve mesatare të tij. Në 4 muajt e ardhshëm - 60%, dhe më pas - 45%.

Përfitimi përllogaritet dhe paguhet vetëm për 12 muaj në një periudhë 1.5 vjeçare. Nëse një i papunë nuk ka mundur të gjejë punë brenda një viti pa fajin e tij, përfitimi do të paguhet edhe për 1 vit. Madhësia e tij do të jetë e barabartë me përfitimin minimal në rajon.
Aplikanti merr statusin e papunësisë në ditën e 11-të nga data e dorëzimit të të gjitha dokumenteve. Në 10 ditët e para punonjësit e qendrës së punësimit i ofrojnë të gjitha vendet e lira të punës që i përshtaten kualifikimeve të tij.

Nëse aplikanti ka një specialitet "jopopullor", atij do t'i ofrohet trajnim ose rikualifikim. Nëse brenda 10 ditëve nuk gjen një vend pune apo vend regjistrimi të përshtatshëm, në ditën e 11-të do të marrë statusin e të papunësuarit dhe do të përfitojë pagesën e papunësisë nga ajo ditë.

Shuma e përfitimit të paguar nuk mund të jetë më e vogël ose më e madhe se e përcaktuar me Ligjin Nr. 1032-1 të 19 Prillit 1991 "Për Punësimin" - përkatësisht 850 rubla dhe 4,900 rubla.
Autoritetet e disa rajoneve bëjnë pagesa shtesë për të papunët e tyre. Pra, në Moskë, qeveria kompenson kostot e transportit në shumën prej 1190 rubla dhe bën një pagesë shtesë prej 850 rubla në shumën minimale dhe maksimale. Kështu, moskovitët e papunë marrin përkatësisht 2890 dhe 6940 rubla.

Nëse aplikanti merr një punë përmes bursës ose vetë, atëherë ai çregjistrohet dhe pushon së marrë përfitime. Gjithashtu, nuk çregjistrohet nëse refuzon 2 herë vendet e lira të ofruara ose refuzon t'i nënshtrohet rikualifikimit në drejtim të qendrës.

Udhëzim hap pas hapi

A ofron punëdhënësi ndërprerjen e kontratës së punës me pëlqim reciprok? Për të siguruar që të drejtat tuaja si punonjës të mos shkelen, duhet të përdorni udhëzimet e mëposhtme:

• kjo marrëveshje duhet të hartohet. Të dyja palët duhet të marrin pjesë. Punonjësi ka çdo të drejtë të paraqesë kushtet e tij për pushimin e mëvonshëm nga puna. Ai vetë mund të ofrojë t'i paguajë kompensimin, mund të tregojë shumën e tij, etj. Vlen të merret parasysh Arti. 349.3 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, i cili tregon kategoritë e punonjësve që nuk kanë të drejtë në pagën e largimit. Marrëveshja është hartuar në 2 kopje;
• regjistrimin e marrëveshjes. Këtë e bën sekretari ose nëpunësi sipas radhës që ka punëdhënësi. Për shembull, në regjistrin e marrëveshjes;
• duke i dorëzuar punonjësit kopjen e dytë. Dorëzimi konfirmohet me nënshkrimin e punonjësit në kopjen e punëdhënësit. Ekspertët rekomandojnë të shkruani "Kam marrë një kopje të marrëveshjes";

Largimi nga puna me marrëveshje të palëve është i përshtatshëm për kompaninë pothuajse në të gjitha rastet, edhe kur nisma për largim vjen nga punonjësi. Në marrëveshje, ju mund të specifikoni të gjitha kushtet e pushimit nga puna: periudhën e pushimit nga puna, shumën e shumave që duhet t'i paguhen punonjësit në lidhje me pushimin nga puna, procedurën e transferimit të librit të të dhënave të punës, shumën dhe procedurën e kompensimit për dëmi material i shkaktuar nga punonjësi.

Ekziston gjithmonë rreziku i padive, por në këtë rast ka më pak gjasa sesa me largimin nga puna me iniciativën e punonjësit, e aq më tepër me iniciativën e punëdhënësit. Ekziston mundësia që një punonjës të shkojë në gjykatë për të kundërshtuar një marrëveshje për përfundimin e një kontrate pune nëse kushtet e një marrëveshjeje të tillë janë qartësisht të paligjshme, shkelin ose cenojnë të drejtat e punonjësve.

Me punonjësin lidhet një marrëveshje për përfundimin e kontratës së punës, në të cilën rekomandohet të përcaktohen: afati i përfundimit të kontratës, kushtet e pagesës dhe shumën e kompensimit të paguar pas pushimit nga puna, kushtet për kompensimin material. dëmtimi, procedura për lëshimin e librezës së punës për punëmarrësin, kushti që punëmarrësi të mos ketë pretendime ndaj punëdhënësit, duke përfshirë edhe shumën e dëmshpërblimit që duhet paguar.

Për të marrë të ardhurat mesatare të mbajtura për muajin e dytë, punëmarrësi i paraqet punëdhënësit një kërkesë përkatëse dhe një libër pune, i cili nuk përmban rekordin e punësimit në fund të muajit të dytë nga data e pushimit nga puna.

Në raste të jashtëzakonshme, paga mesatare mujore mbahet nga punonjësi i larguar për muajin e tretë nga data e pushimit nga puna me vendim të organit të shërbimit të punësimit, me kusht që brenda dy javësh pas pushimit nga puna punonjësi të aplikojë në këtë organ dhe të mos jetë punësuar nga atë. Një punonjës mund të inicojë shkarkimin me marrëveshje të palëve në çdo rrethanë. Në praktikë, iniciativa në shumicën e rasteve vjen nga punëdhënësi.

Për të minimizuar efektin demotivues te punonjësit e mbetur, duhet të tregoni besnikëri ndaj tyre, t'i inkurajoni ata, të organizoni ngjarje që mbështesin frymën e korporatës në kompani dhe në përgjithësi të silleni si qenie njerëzore.

Anton Tolmachev, Drejtor i Përgjithshëm i kompanisë juridike "YurPartner"

Sipas, kontrata e punës mund të ndërpritet në çdo kohë me marrëveshje të palëve. Kështu, si punëmarrësi ashtu edhe punëdhënësi mund të iniciojnë largimin nga puna mbi këtë bazë. Një largim i tillë zyrtarizohet ose me deklaratën e një punonjësi me vendimin e punëdhënësit, ose me një dokument të veçantë - një marrëveshje për të përfunduar kontratën e punës. Secila palë duhet të ketë në dorë origjinalin ose një kopje të vërtetuar të kësaj marrëveshjeje. Për më tepër, punëdhënësi është i detyruar të lëshojë një urdhër pushimi nga puna dhe ta njohë punonjësin me të kundër nënshkrimit.

Gjatë përfundimit të kontratës së punës me marrëveshje të palëve, gjëja më e rëndësishme është që fakti i pushimit nga puna dhe kushtet e tij t'i përshtaten si punonjësit ashtu edhe punëdhënësit. Marrëveshja e palëve, si rregull, përmban detyrimet e punëdhënësit për të paguar pagën e largimit, të sigurojë pushime dhe të ndihmojë në punësimin e mëtejshëm. Për më tepër, ky dokument mund të përcaktojë detyrimin e punonjësit për të kryer një inventar, për të paraqitur pasqyra financiare, për të transferuar dokumente të caktuara ose për të liruar vendin e punës. Besoj se sa më e detajuar të hartohet marrëveshja, aq më e lehtë do të jetë vetë shkarkimi.

Nga pikëpamja procedurale, pushimi nga puna me marrëveshje të palëve është mënyra më e lehtë dhe më e shpejtë për t'i "thuar lamtumirë" një punonjësi: në këtë rast, nuk ka nevojë të dërgoni njoftim paraprak për pushimin nga puna, ofertë për t'u transferuar në një punë tjetër, ose të ushtrojë të drejtën e përparësisë për të qëndruar në punë. Përveç kësaj, është e mundur të ndërpritet një kontratë pune me marrëveshje të palëve me një të mitur, me një grua shtatzënë dhe me një punonjës me pushime ose pushim mjekësor. Prandaj, punëdhënësit shpesh "maskojnë" metoda të tjera të pushimit nga puna sipas marrëveshjes së palëve.

Për shembull, nuk ju pëlqen ky apo ai punonjës, por nuk ka asnjë arsye për ta pushuar atë "sipas artikullit". Informoni atë për dëshirën tuaj për të ndërprerë kontratën e punës me marrëveshje të palëve, ofroni rekomandime të mira, një orar falas gjatë kërkimit të një pune të re ose një kompensim të vogël monetar - dhe problemi mund të zgjidhet. Nëse kompania juaj po planifikon një reduktim të stafit për të cilin partnerët dhe konkurrentët nuk duhet të dinë, bini dakord me kandidatët për shkarkim për të përfunduar kontratën me marrëveshje të palëve. Gjëja kryesore është të siguroheni që marrëveshja të përfshijë kushte që janë të dobishme si për ju ashtu edhe për punonjësin. Kjo mund të bëhet vetëm përmes negociatave.

Ndonjëherë vetë punonjësi është i lumtur të fillojë përfundimin e kontratës së punës me marrëveshje të palëve. Është veçanërisht "e dobishme" për një punonjës që të ndërpresë marrëdhënien e punës në këtë mënyrë nëse ai ka kryer një vepër penale për të cilën përballet me pushimin nga puna: ai ka munguar pa arsye të mirë gjatë gjithë ditës së punës, është shfaqur në gjendje të dehur ose ka kryer vjedhje në vendin e punës. Pra, nuk duhet të mendoni se nëse një person është shkarkuar me marrëveshje të palëve, ish-punëdhënësi i tij domosdoshmërisht fsheh diçka ose ndjek qëllime të këqija.

Në fund të fundit, palët mund të vendosin zgjidhjen e kontratës së punës me marrëveshje dhe pa asnjë arsye. Pra, ky formulim nuk është më i keq se hyrja "u hodh poshtë me kërkesën e tij". Madje disa punëdhënës besojnë se largimi i një punonjësi nga puna e tij e mëparshme me marrëveshje të palëve tregon besnikërinë e tij, sjelljen jokonfliktuale dhe gatishmërinë për kompromis, gjë që vlerësohet shumë në kohë të vështira krize.

Alexander Yuzhalin, avokat kryesor i Departamentit të së Drejtës së Punës të Institutit të Personelit Profesional

Iniciatori i zgjidhjes së kontratës së punës mbi këtë bazë mund të jetë ose punëmarrësi ose punëdhënësi. Në të njëjtën kohë, tipari kryesor i kësaj baze për zgjidhjen e kontratës së punës është shprehja e vullnetit të dy palëve. Prandaj, nëse njëra nga palët kundërshton lidhjen e një marrëveshjeje të tillë, përfundimi i kontratës së punës mbi këtë bazë nuk mund të zbatohet.

Një tipar dallues i kësaj procedure është se kontrata e punës në rastin në fjalë mund të zgjidhet në çdo kohë. Legjislacioni i Federatës Ruse nuk përcakton procedurën për hartimin dhe lidhjen e një marrëveshjeje shtesë. Në praktikë, një propozim për të përfunduar një kontratë pune mbi këtë bazë mund të hartohet nga një palë me shkrim, duke treguar kushtet në të cilat do të ndërpritet kontrata e punës. Nëse pala e dytë është dakord, ajo hartohet dhe nënshkruhet më pas.
marrëveshje shtesë me shkrim, duke treguar kushtet për t'u negociuar.

Është e nevojshme t'i kushtohet vëmendje dy kushteve për zgjidhjen e një kontrate pune: datën e zgjidhjes së kontratës së punës dhe pagesat që punëdhënësi merr përsipër të bëjë pas pushimit nga puna. Këto kushte nuk janë të rregulluara me ligj, ndaj palët duhet të bien dakord vetë për këtë. Siç tregon praktika, kushtet për t'i paguar punonjësit të një shume të caktuar parash pas pushimit nga puna janë thelbësore kur vendosni nëse do të pranoni të përfundoni kontratën e punës ose të refuzoni. Në këtë rast, punëmarrësi dhe punëdhënësi duhet të vendosin për përshtatshmërinë e pagesave të tilla dhe të marrin një vendim vetë - të bien dakord ose të refuzojnë kushtet e propozuara nga pala tjetër.

Nëse punëdhënësi duhet të zgjidhë kontratën e punës me punonjësin mbi këtë bazë, dhe punonjësi është kundër një ndërprerjeje të tillë, e vetmja mënyrë për të arritur rezultatin e dëshiruar është t'i ofrojë punonjësit kushte më të favorshme në të cilat ai do të pranojë të ndërpresë kontratën e punës. . Është mjaft problematike të përmendet shuma mesatare që paguhet zakonisht në raste të tilla. Kjo për faktin se çdo rast i zgjidhjes së kontratës së punës mbi këtë bazë është individual. Madhësia e pagesës mund të varet nga gjendja financiare e punëdhënësit; mbi shumën e pagave që merr punonjësi; nga pozicioni i mbajtur nga punonjësi; për arsyen që ka shërbyer për të hedhur iniciativën për zgjidhjen e kontratës së punës.

Svetlana Lenkova, Drejtore e Burimeve Njerëzore në TNG GROUP

Është më e përshtatshme që një kompani të largojë punonjësit me marrëveshje të palëve, kur punëdhënësi dëshiron të heqë qafe punonjësin, por nuk mund ose nuk dëshiron të përdorë ndonjë nen "jomiqësor" të Kodit të Punës për të larguar punonjësin.

Shkarkimi me marrëveshje të palëve nuk parashikon asnjë kontroll nga ana e organizatave sindikale. Punëdhënësi nuk është i detyruar ta bashkërendojë vendimin e tij me askënd, edhe nëse bëhet fjalë për punëtorë të mitur. Prandaj, një vendim i tillë nga ana e punonjësit duhet të jetë sa më i balancuar dhe i përgjegjshëm: ai duhet të kujdeset për interesat e tij.

Largimi nga puna me marrëveshje të palëve nuk siguron në vetvete asnjë kompensim ose garanci për punonjësin (përveç rasteve kur kjo është e shprehur shprehimisht në kontratën e punës ose kolektive). Kjo do të thotë, i gjithë kompensimi për një punonjës rregullohet vetëm me marrëveshjen e tij me punëdhënësin - nuk ka nevojë të mbështeteni në pagesa "automatike". Gjithçka varet nga rezultatet e negociatave midis punonjësit dhe punëdhënësit.

Punonjësi nuk do të jetë në gjendje të tërheqë në mënyrë të njëanshme pëlqimin e tij dhe të "anulojë" pushimin nga puna - marrëveshja midis punonjësit dhe punëdhënësit për zgjidhjen e kontratës së punës hyn në fuqi menjëherë pasi të nënshkruhet nga të dyja palët.

Procedura për përfundimin e kontratës së punës pas pushimit nga puna me marrëveshje të palëve:

• Punonjësit i kërkohet të nënshkruajë dokumentin “Propozim për zgjidhjen e kontratës së punës”, në të cilin punonjësi shkruan me dorë “E kam lexuar propozimin”.
• Punonjësi shkruan me dorë pëlqimin për shkarkim me marrëveshje të palëve dhe datën e zgjidhjes së kontratës.
• Nënshkruhet marrëveshja e shkarkimit.
• Lëshohet një urdhër pushimi nga puna.
• Punonjësi firmos urdhrin e largimit nga puna dhe merr një libër pune dhe një rrogë.

Nëse largimi nga puna me marrëveshje të palëve ndodh nga ana e punonjësit, atëherë procedura është e njëjtë, vetëm punëmarrësi sjell propozimin dhe punëdhënësi shkruan pëlqimin.

Një punonjës mund të inicojë largimin nga puna me marrëveshje të palëve kur duhet urgjentisht të largohet pa punuar për dy javë. Shkarkimi me marrëveshje të palëve i jep atij pikërisht një mundësi të tillë: ky formulim nuk parashikon nevojën për të punuar; është e mundur të bihet dakord për një datë specifike për pushimin nga puna.

Situata e mëposhtme është gjithashtu e mundur: një punonjës ka vendosur të largohet dhe dëshiron të njoftojë punëdhënësin për këtë paraprakisht në mënyrë që të mund të marrë pjesë në intervista më lirshëm, por nuk do të donte të largohej derisa të gjente një pozicion të ri. Për shembull, një punonjës është i sigurt se brenda një muaji ai patjetër do të gjejë një punë të re. Dhe shkarkimi me marrëveshje të palëve i jep atij mundësinë për të rënë dakord për çdo datë pushimi - edhe pas disa muajsh.

Punonjësit i kërkohet të nënshkruajë dokumentin “Propozim për zgjidhjen e kontratës së punës”, në të cilin punonjësi shkruan me dorë “E kam lexuar propozimin”. Nëse pushimi nga puna ndodh për të mos larguar punonjësin sipas nenit, atëherë nuk sigurohet kompensim. Nëse largimi nga puna është për arsye të tjera, kompensimi, si rregull, është dy deri në tre paga.

Mund të flasin ose punëmarrësi ose punëdhënësi. Lloji më i zakonshëm i shkarkimit të një punonjësi nga stafi është shkarkimi me marrëveshje të palëve. Në këtë rast, punëdhënësi nuk prish statistikat e punës së të gjithë ndërmarrjes dhe shmang një procedurë mjaft të gjatë dhe komplekse për përgatitjen e dokumenteve të kërkuara, dhe punonjësi nuk merr shënime negative në librin e tij të punës. Megjithatë, rastet më të zakonshme janë kur një punonjës shpreh dëshirën për të zgjidhur një kontratë pune sipas këtij skenari. Në këtë drejtim, një shprehje e tillë e vullnetit shpesh ngatërrohet me largimin nga puna të një punonjësi me kërkesën e tij. Gjithashtu duhet theksuar se procedura e shkarkimit me marrëveshje të palëve ka shumë aspekte pozitive.

Përparësitë e largimit nga puna me marrëveshje të palëve për punëdhënësin

Për shembull, avantazhet e padyshimta për punëdhënësin janë:

• mundësia e përfundimit të një kontrate pune të lidhur me një punonjës para skadimit të saj;
• mundësia e mosrespektimit të detyrimeve dhe garancive në lidhje me gratë shtatzëna ose tashmë kanë fëmijë;
• mungesa e ndonjë detyrimi që çon në pushim nga puna me marrëveshje të palëve;
• çmontimi nga stafi i një punonjësi në pushim.

Gjithashtu, punëdhënësi rezervon të drejtën të mos njoftojë organizatën sindikale përkatëse, si dhe shërbimin e punësimit. Punëdhënësi gjithashtu ka të drejtë të mbajë në burim pagesën e largimit nëse situata të tilla nuk mbulohen nga rregulloret lokale.

Përfitimet për punonjësin

Nga ana tjetër, punonjësi gjithashtu merr disa përfitime si:

• ndërprerja e marrëdhënies së punës në çdo kohë të përshtatshme, është e mundur që ta pushoni atë "brenda një dite" ose të ndani një ditë tjetër të ndryshme nga data e nënshkrimit të marrëveshjes;
• pagesa e kompensimit monetar mund të jetë më e lartë se për pushimin nga puna për shkak të uljes (por mund të mos jetë fare, në varësi të marrëveshjes së palëve);
• nuk ka nevojë të punohet për dy javë, në ndryshim nga përjashtimi nga shteti me kërkesën e tij;
• kur regjistrohet në shërbimin e punësimit, një person i pushuar nga puna me marrëveshje të palëve merr një përfitim më të madh.

Ndoshta gjëja më e rëndësishme është procedura për hartimin e dokumentacionit të duhur, pasi përfundimi me sukses i marrëdhënies së punës varet nga korrektësia e formulimit.

Procedura e largimit nga puna

Pra, gjëja e parë që duhet të bëni është të caktoni një datë përfundimi për të cilën të dyja palët bien dakord. Pastaj, pushimi nga puna me marrëveshje të palëve bëhet në mënyrën e përshkruar: punonjësi me gojë ose me shkrim lidh një marrëveshje me punëdhënësin në datën e largimit nga shteti, pastaj shkruan një deklaratë në të cilën kërkohet të tregohet qartë arsyetimi i formuluar në lidhje me të cilin pushimi bëhet me marrëveshje të palëve, si dhe datën e rënë dakord. Përndryshe, mund të lindin lloj-lloj dallimesh dhe vështirësish interpretimi, të cilat, nëse gjërat shkojnë në mënyrë të pafavorshme, mund t'i çojnë të dyja palët në procese gjyqësore. Aplikimi mund të nënshkruhet ose nga drejtuesi i një njësie strukturore, ose nga llogaritari kryesor, nëse një dokument i tillë është hartuar nga një person materialisht përgjegjës.

Dy kushte

Marrëveshjet mbi bazën e të cilave mund të bëhet shkarkimi me marrëveshje të palëve tashmë janë shpallur më herët, por ne do t'i përsërisim ato përsëri:

1. Përcaktimi i datës specifike të skadencës së kontratës së punës.
2. Arritja e marrëveshjes ndërmjet palëve për përfundimin e detyrimeve të punës.

Çdo 2 shtetas të Federatës Ruse kaluan në procedurën e ndërprerjes së marrëdhënies së punës. Në shumicën e rasteve, shkarkimi ndodh me marrëveshje të palëve. Punëdhënësi dhe vartësi mund ta ndërpresin marrëdhënien e punës me marrëveshje të përbashkët. Secila palë duhet të ketë një ide se si të zyrtarizojë saktë përfundimin e një kontrate pune.

Faktorët e mëposhtëm mund të shërbejnë si arsye për anulimin e një kontrate pune me marrëveshje të palëve:

1. Marrja e kompensimit monetar nga kompania në formën e pagesave të pushimit nga puna.
2. Shkelje e detyrimeve sipas kontratës së punës. Kur një qytetar shkel rëndë rregullat e disiplinës së punës, kjo mund të rezultojë në largim të detyruar nga puna. Për të mos prishur reputacionin, kreu i organizatës mund të bëjë lëshime dhe të ndërpresë marrëdhënien me marrëveshje të ndërsjellë.
3. Një mundësi për një punëdhënës për të pushuar nga puna kategoritë e personave të cilët nuk ka të drejtë t'i largojë nga puna në rrethana të tjera (gratë në pushim të lehonisë ose gra shtatzëna).

Më shpesh, punëdhënësi është i pari që merr iniciativën kur shkarkon dikë, pasi është e dobishme për të që të heqë qafe, për shembull, një punonjës të paskrupullt ose të punësojë një të njohur për pozicionin. Nëse diçka nuk i përshtatet një punonjësi, ai mund të japë dorëheqjen me vullnetin e tij të lirë.

Të mirat dhe të këqijat për një punonjës kur përfundon një marrëdhënie biznesi me marrëveshje

Anulimi i kontratës së punës me marrëveshje të të dyja palëve mund të jetë i dobishëm si për punëdhënësin ashtu edhe për vartësin. Si në të gjitha situatat, ka të mirat dhe të këqijat.

Anët pozitive

Shkarkimi i një punonjësi me marrëveshje të palëve është i dobishëm për të për arsyet e mëposhtme:

• Si punëtori ashtu edhe punëdhënësi mund të ofrojnë dorëheqje;
• një anëtar i stafit ka të drejtë të mos tregojë në aplikim arsyen e largimit nga puna;
• aplikantit nuk i kërkohet të punojë 14 ditë para se të largohet plotësisht nga vendi i punës;
• nëse punëdhënësi ishte i pari që mori iniciativën, atëherë aplikanti ka të drejtë të kërkojë kompensim monetar në formën e pagës së largimit dhe të negociojë shumën dhe kohën e pagesave;
• Një regjistrim në librin e punonjësit nuk do të dëmtojë në asnjë mënyrë reputacionin e punonjësit;
• nëse ju kërkohet të jepni dorëheqjen për ndonjë shkelje, përfundimi i marrëdhënies së punës me marrëveshje të palëve është një opsion i dobishëm;
• pas këtij lloji të largimit nga puna, personi do të ketë ende përvojë pune për një muaj;
• largimi nga puna me marrëveshje të palëve do t'i japë qytetarit të drejtën të regjistrohet në bursën e punës dhe të marrë një përfitim të mirë papunësie.

Disavantazhet për një të riparuar

Në këtë rast, ka disa disavantazhe për punonjësit:

• në këtë situatë, punëdhënësi mund të pushojë nga puna edhe në rastet e ndaluara me ligj;
• Organizatat sindikale nuk mund të kontrollojnë ligjshmërinë e procedurës;
• drejtori i ndërmarrjes mund të refuzojë të paguajë kompensim monetar;
• nëse aplikacioni tashmë është rënë dakord dhe është nënshkruar nga menaxheri, punonjësi nuk do të jetë në gjendje të ndryshojë mendjen dhe të anulojë aplikacionin;
• në këtë situatë, menaxheri ka pothuajse gjithmonë të drejtë, dhe gjykatat janë në anën e punëdhënësit.

A është kjo procedurë e dobishme për punëdhënësin?

Shkarkimi me marrëveshje të palëve mund të jetë i përshtatshëm për menaxherin në rastet e mëposhtme:

1. Punëdhënësi nuk është i kënaqur me mënyrën se si vartësi i kryen detyrat e tij dhe ai dëshiron ta shkarkojë atë në mënyrë miqësore.
2. Shkarkimi me pëlqim reciprok është i përshtatshëm për drejtorin në rastet kur nuk ka dëshirë apo mundësi për të kryer procedurën e reduktimit të personelit.
3. Një punëdhënës mund t'i drejtohet kësaj procedure kur dëshiron të heqë qafe një person të cilin nuk ka të drejtë ta pushojë në ndonjë mënyrë tjetër.

Më shpesh, iniciatori i përfundimit të një marrëdhënie pune me marrëveshje të ndërsjellë është menaxheri.

E rëndësishme! Asnjëra palë në këtë çështje nuk ka të drejtë të bëjë presion ndaj tjetrës për interesat e veta.

Çfarë është më mirë: një marrëveshje mes nesh apo vetëm një dëshirë personale?

Një lloj i caktuar shkarkimi nga një ndërmarrje mund të jetë i dobishëm ose për punonjësin ose për menaxherin. Për të parën, më shpesh, është e dobishme të largoheni me vullnetin e tij të lirë, dhe për punëdhënësin - me marrëveshje. Ka avantazhe dhe disavantazhe si në rastin e parë ashtu edhe në rastin e dytë.

Përparësitë kryesore të pushimit nga puna me marrëveshje:

1. Punonjësi ka të drejtë të caktojë vetë datën e pushimit nga puna. Kjo është e dobishme për një qytetar kur ai kërkon një punë të re, por ende nuk e di saktësisht se kur duhet ta fillojë atë. Në këtë rast, në vendin e vjetër, vetë personi rregullon kushtet e pushimit nga puna, por në marrëveshje me menaxherin.
2. Kur një qytetar largohet nga vendi i tij i punës në këtë mënyrë, ai mund të shkojë në bursën e punës, të regjistrohet për papunësi dhe të marrë një pagesë të mirë për këtë. Ky opsion është i vlefshëm kur iniciatori i anulimit të marrëdhënies është drejtuesi i ndërmarrjes.
3. Nëse largimi nga puna është, para së gjithash, dëshira e menaxherit, atëherë punonjësi gjithmonë ka të drejtë të llogarisë në kompensimin monetar.
4. Përvoja e punës vazhdon edhe 30 ditë pas përfundimit të marrëdhënies së punës.

Ndër disavantazhet e kësaj metode janë këto:

• Nëse punëmarrësi dhe punëdhënësi kanë rënë dakord dhe diskutuar për gjithçka, aplikimi nënshkruhet nga të dyja palët, atëherë qytetari që jep dorëheqjen nuk do të mund të ndryshojë më mendjen. Shkarkimi në këtë situatë do të ndodhë në çdo rast.
• Shkarkimi me marrëveshje nuk parashikon asnjë përfitim apo pagesë me ligj, gjithçka ndodh me marrëveshje të palëve. Nëse hasni një punëdhënës të paskrupullt, ai mund të mos i paguajë qytetarit asnjë qindarkë.
• Askush nuk ka të drejtë të anulojë në mënyrë të njëanshme një kërkesë për pushim nga puna me marrëveshje të palëve.
• Kur aplikon për një punë të re, drejtori mund të kërkojë të shpjegojë arsyen e shkarkimit të tij nga vendi i mëparshëm.
• Një punëdhënës mund të pushojë edhe një grua shtatzënë ose maternitet duke përdorur këtë metodë.

Shkarkimi me iniciativën tuaj ka përparësitë e mëposhtme:

1. Kjo mënyrë shkarkimi i jep qytetarit garanci të mëdha. Gjithmonë me një kthesë të tillë, personi që jep dorëheqjen merr kompensim.
2. Kur jep dorëheqjen me iniciativë personale, një person merr një regjistrim standard në librin e punës, i cili nuk ngre pyetje nga punëdhënësit e mëvonshëm.
3. Pasi ka shprehur dëshirën personale për t'u larguar nga ndërmarrja, një punonjës mund të ndryshojë mendje dhe të mbetet i punësuar.

Ndër disavantazhet e këtij lloji të largimit nga puna janë këto:

1. Pas kërkesës personale të një qytetari për largim nga puna, ai duhet të marrë pjesë në procesin e punës për 14 ditë.
2. Largimi nga puna bëhet gjithmonë dakord me organizatat sindikale.
3. Përfitimet e papunësisë do të jenë minimale.
4. Praktika ndërpritet menjëherë.

Drejtori i kompanisë dhe punonjësi kanë të drejtë të zgjedhin në mënyrë të pavarur metodën më fitimprurëse të pushimit nga puna për veten e tyre, duke peshuar të gjitha të mirat dhe të këqijat.

Ulje apo me marrëveshje?

Kur një ndërmarrje planifikon të reduktojë stafin, disa menaxherë u ofrojnë vartësve të tyre një marrëveshje të ndryshme - të largohen nga pozicioni i tyre me marrëveshje të palëve. Çfarë është më e dobishme për punëmarrësin dhe punëdhënësin?

Kjo mund të jetë e dobishme për menaxherët në situatat e mëposhtme:

1. Nuk ka nevojë të paralajmëroni paraprakisht vartësin për pushimin nga puna; një marrëveshje për ndërprerjen e marrëdhënies së punës mund të hartohet në çdo kohë të përshtatshme për palët.
2. Nuk ka gjasa që një punonjës të fillojë një proces gjyqësor për largimin nga puna dhe ta fitojë atë.

Për një punonjës në këtë situatë, gjëja kryesore mbetet ana financiare e çështjes. Nëse është më fitimprurëse për menaxherin që të shkarkojë një qytetar me marrëveshje të palëve, atëherë ai do të duhet t'i ofrojë atij një shpërblim të mirë financiar.

Nuk ka akte legjislative që përcaktojnë anën financiare të çështjes kur përfundon një marrëdhënie me marrëveshje të palëve, kështu që punëdhënësi dhe punëmarrësi mund të vijnë në një emërues të përbashkët në çështjet e pagës së largimit. Nëse drejtori i kompanisë ofron një kompensim vartës në masën 3-5 paga, atëherë zyrtarizimi i dorëheqjes me pëlqimin e personave mund të jetë i dobishëm për të dy.

Një avantazh tjetër i zgjidhjes së kontratës me marrëveshje të palëve është perspektiva e punësimit të mëtejshëm. Nëse fuqia punëtore zvogëlohet, punonjësi nuk do të jetë në gjendje të gjejë menjëherë një punë të re. Ai nuk duhet të punojë për 2 muaj nëse dëshiron të regjistrohet si i papunë dhe të marrë kompensim për këtë. Pas largimit nga puna, me marrëveshje të personave, ish-punonjësi i organizatës mund të zyrtarizojë një marrëdhënie të re pune.

A është e mundur të kryhet procedura pa pëlqimin me shkrim?

Kur largohen punonjësit me marrëveshje të ndërsjellë, sigurohet gjithmonë zyrtarizimi i tij. Rekomandohet që kjo të bëhet me shkrim, por nuk ka dispozita në këtë drejtim në Kodin e Punës.

Nëse iniciatori është drejtuesi i kompanisë, atëherë ai i dërgon një letër qytetarit me shkrim duke treguar arsyen dhe afatin. Kur punëtori nuk pajtohet me rregullat për zgjidhjen e një marrëdhënieje biznesi të propozuar nga punëdhënësi, ai mund të shprehë edhe me shkrim pikëpamjen e tij.

Nëse një punëdhënës duhet të pushojë disa punonjës menjëherë, ai duhet të thërrasë një mbledhje të përgjithshme dhe të zhvillojë negociata në të cilat të gjithë do të shprehin mendimin e tyre. Nëse gjatë negociatave të gjithë punonjësit bien dakord me drejtuesin, atëherë një letër marrëveshjeje hartohet veçmas për secilin. Marrëveshja e pushimit nga puna me pëlqim të ndërsjellë të palëve hartohet gjithmonë në 2 kopje.

Si të anuloni saktë një kontratë pune me pëlqimin e personave?

Përfundimi i kontratës dhe përgatitja e të gjitha dokumenteve të nevojshme ndodh në disa hapa:

1. Regjistrimi i pëlqimit me shkrim të të dyja palëve.
2. Hartimi i një urdhri pushimi nga puna nga punëdhënësi.
3. Njohja me dokumentet e punëtorit.
4. Futja e të dhënave në dosjen personale të punonjësit.
5. Pasqyrimi i hyrjes së kërkuar me ligj në fletoren e punës.
6. Hartimi i dokumenteve të shlyerjes dhe njohja e punonjësit me to.
7. Pagesa e të gjitha kompensimeve, përfitimeve, shpërblimeve të kërkuara për punonjësit.
8. Jepini punonjësit dokumentet që i takojnë.
9. Nëse është e nevojshme, informoni autoritetet ushtarake në kohën e duhur për shkarkimin e punonjësit.

Çdo pikë ka nuancat e veta dhe kërkon shqyrtim dhe shpjegim të hollësishëm.

Regjistrimi i pëlqimit me shkrim

• ditën e fundit që qytetari do të punojë në këtë ndërmarrje;
• e drejta për pushim të paguar para pushimit nga puna;
• pagesat e kërkuara të kompensimit për punonjësit;
• rregullat për transferimin e përgjegjësive të punës.

Kujdes! Asnjëra palë nuk mund të protestojë kundër kushteve të marrëveshjes së hartuar dhe të refuzojë t'i zbatojë ato. Çdo klauzolë e marrëveshjes mund të ndryshohet vetëm me marrëveshje të ndërsjellë.

Hartimi i një urdhri

Dokumenti kryesor që shërben si bazë për përfundimin e kontratës së punës është një urdhër i hartuar nga punëdhënësi. Ky dokument regjistrohet në një numër individual nga sekretari i ndërmarrjes në ditarin e porosive.

Urdhri nuk tregon një arsye specifike për pushimin nga puna, por vendos hyrjen "me marrëveshje të palëve". Gjithashtu, kushtet e largimit nga puna të përcaktuara në marrëveshje nuk janë të specifikuara.

Njohja e punonjësit me dokumentacionin

Punonjësi i larguar nga puna duhet të jetë i njohur me urdhrin me shkrim të largimit nga puna. Për të konfirmuar që punonjësi e ka lexuar dokumentin, ai vendos nënshkrimin e tij në të.

Një punonjës, nëse dëshiron, mund të kërkojë kopje të dokumenteve të nevojshme, dhe drejtuesi i kompanisë nuk duhet ta refuzojë kërkesën.

Kur punëdhënësi nuk ka mundësinë të njohë personin e pushuar nga puna me dokumentin në mënyrë që ai të nënshkruajë, atëherë bëhet një hyrje përkatëse me urdhër për pamundësinë e njohjes. E njëjta gjë bëhet nëse punonjësi refuzon të nënshkruajë këtë dokument.

Hyrja në dosjen personale

Kur një punonjës punësohet për një pozicion në një kompani, krijohet një dosje personale për punonjësin. Gjatë procedurës së largimit nga një ndërmarrje, në dosjen personale vendoset edhe një shenjë e caktuar, e cila tregon numrin e porosisë dhe datën e përfundimit të punës së punonjësit. Punonjësi duhet të njihet me shënimin në kartën personale dhe të nënshkruajë. Nëse personi që largohet nuk dëshiron të nënshkruajë këtë dokument ose nuk ka mundësi ta bëjë këtë, atëherë punonjësi i departamentit të burimeve njerëzore dhe punëdhënësi nënshkruajnë dokumentin në dorën e tyre dhe hartojnë një akt përkatës.

Shënoni në librin e punës

Në librin e punonjësit vendoset një shënim që punonjësi është pushuar nga puna në përputhje me urdhrin (tregohet numri i urdhrit dhe data e përgatitjes së tij). Hyrja do të përmbajë përmbajtjen e mëposhtme: "I pushuar nga puna me vendim të ndërsjellë" dhe tregohet një referencë në nenin 77, Pjesa 1 e Kodit të Punës të Federatës Ruse. Arsyeja e ndërprerjes së marrëdhënies nuk tregohet në librin e punës.

Përgjegjësia për futjen e informacionit në librin e punës i takon tërësisht drejtuesit të organizatës dhe ai do të dënohet dhe do t'i kthejë punonjësit kompensim monetar në rast të formulimit të pasaktë ose largimit të paligjshëm nga puna.

Hartimi i dokumenteve të shlyerjes

Dokumenti i shlyerjes hartohet për të marrë parasysh të gjithë kompensimin e kërkuar në të holla ekuivalente ndaj punonjësit pas pushimit nga puna. Një kompensim i tillë mund të përfshijë pushime të papërdorura, ditë sëmundjeje, ditë të papaguara të punuara para pushimit nga puna dhe pagesa të tjera.

Shërbimet e burimeve njerëzore janë përgjegjëse për hartimin dhe përpunimin e dokumenteve të shlyerjes, dhe kontabilistët janë përgjegjës për llogaritjen e të gjitha pagesave.

Faqja e parë përmban informacione të përgjithshme për kompaninë dhe punonjësin, si dhe shënon se sa ditë punonjësi nuk ka bërë pushime. Në faqen e dytë, bëhet një llogaritje e plotë e të gjitha fondeve, tregohen të gjitha llogaritjet tatimore dhe mbajtjet në burim, dhe si rezultat, shuma e arkëtueshme në para është e vlefshme.

Llogaritja e plotë e pagesës

Pas pushimit nga puna, punëdhënësi është i detyruar t'i kthejë të gjitha fondet e grumbulluara për punonjësit.

Kjo perfshin:

• pagesa për ditët e punuara nga punonjësi deri në datën e ndërprerjes së pjesëmarrjes në procesin e punës së ndërmarrjes;
• pagesën e ditëve të pashfrytëzuara të pushimit vjetor;
• pagesën e pagesës së largimit, nëse parashikohet në marrëveshje.

Lëshimi i të gjitha fondeve bëhet në ditën që do të jetë e fundit për punë në këtë ndërmarrje. Nëse kjo nuk është e mundur për shkak të mungesës së punonjësit nga vendi i punës, atëherë menaxheri është i detyruar të kryejë të gjitha pagesat jo më vonë se një ditë nga data e kërkesës së punonjësit për pagesë.

Kodi i Punës i Federatës Ruse parashikon pagesën e përfitimeve në lidhje me largimin nga puna të një punonjësi me pëlqimin e menaxherit. Në përputhje me nenin 181, pjesa 1 e Kodit të Punës të Federatës Ruse, përfitime të tilla nuk mund t'i paguhen një punonjësi që duhej të pushohej nga puna për shkak të shkeljes së rregulloreve të punës. Kodi i Punës parashikon gjithashtu një masë të caktuar kompensimi pas largimit nga puna me marrëveshje të palëve për kategori të caktuara punonjësish. Këto kategori përfshijnë menaxherët, zëvendësit e tyre të drejtpërdrejtë, si dhe punonjësit e kontabilitetit.

Lëshimi i dokumentacionit për punonjësit

Në ditën e fundit të pjesëmarrjes së punonjësit në procesin e punës, drejtori i kompanisë duhet të dorëzojë dokumentet e nevojshme:

1. Një libër pune me një procesverbal përkatës të largimit nga puna të punonjësit në përputhje me urdhrin. Punonjësi duhet të nënshkruajë për marrjen e lejes së punës.
2. Vërtetim për llogaritjen e pagës për 24 muajt e fundit.
3. Vërtetim për kontributet e pensionit të sigurimit për të gjithë periudhën e punës.
4. Certifikata e pagës mesatare (lëshuar nëse punonjësi planifikon të regjistrohet për papunësi pas pushimit nga puna).
5. Certifikatë me shënim mbi përvojën e punës.
6. Dokumente të tjera që punonjësi ka të drejtë të kërkojë.

Të gjitha dokumentet duhet t'i lëshohen punonjësit drejtpërdrejt në ditën e pushimit nga puna. Nëse kjo nuk është e mundur, atëherë brenda 3 ditëve të punës.

Njoftimi i autoriteteve ushtarake për largimin nga puna të një punonjësi

Nëse punonjësi i larguar nga puna është shtetas përgjegjës për shërbimin ushtarak, punëdhënësi është i detyruar të njoftojë autoritetet përkatëse për largimin e tij nga puna brenda 14 ditëve.

Cilat situata të diskutueshme mund të lindin?

Shpesh, gjatë shkarkimit, mendimet e palëve për çdo çështje ndryshojnë. Për shembull, një punëdhënës nuk dëshiron të merret me procedurën e uljes, pasi kërkon më shumë kohë dhe kosto serioze. Punonjësi duhet të njoftohet për pushimin e planifikuar 60 ditë përpara datës së pritshme.

Shkarkimi me marrëveshje të palëve në këtë rast do të jetë një ndihmë e dobishme për menaxherin, pasi nuk është e nevojshme të mbahet punonjësi në detyrë për një kohë të gjatë, dhe drejtori mund të largohet me një pagesë të vogël largimi nëse shkarkohet me marrëveshje të palët. Kjo qasje përdoret nga menaxherët të cilët duhet të heqin qafe shpejt një punonjës në mënyrë që të punësojnë një mik ose të afërm.

Ndonjëherë një punonjës mund të fillojë mosmarrëveshje. Për shembull, ai duhej të riprogramonte pak pushimin nga puna. Në këtë rast, duhet të filloni përsëri të gjithë procedurën e paraqitjes së dokumentit. Kryeni një bisedë me menaxherin dhe nëse ai pranon të ndryshojë datën, hartohet një marrëveshje e re dhe shkruhet një deklaratë e re. Nëse palët vijnë në një mendim të ndërsjellë, atëherë dokumentet e vjetra anulohen dhe hartohen të reja.

konkluzionet

Pra, largimi nga puna me marrëveshje të palëve mund të jetë i përshtatshëm si për punonjësin ashtu edhe për punëdhënësin. Përfitimi i punonjësit varet kryesisht nga besueshmëria dhe integriteti i menaxherit. Edhe në rast të reduktimit të stafit, shkarkimi me marrëveshje të ndërsjellë mund të jetë më fitimprurës nëse menaxheri e shpërblen mirë vartësin për pajtueshmërinë.

Punonjësi dhe menaxheri duhet të diskutojnë gjithçka në detaje në mënyrë që të mos lindin situata të diskutueshme më vonë. Nëse qytetari dhe punëdhënësi janë në gjendje të arrijnë një marrëveshje miqësore, drejtori, nga ana e tij, paguan një kompensim të mirë dhe punonjësi nuk bën kërkesa të larta për largim nga puna, atëherë palët do të mund të përfundojnë marrëdhënien e tyre të punës në një notë pozitive.