Zamestnanci na plný úväzok na základe odmeňovania za prácu za kus. Ako premietnuť kusovú a časovú mzdu do tabuľky zamestnancov? Zostavenie rozvrhu zamestnancov
Mesačné platy majú väčšinou „zátvorku“, t.j. maximálnu a minimálnu mzdu na pozícii, ktorá motivuje zamestnanca v krátkom čase plne zvládnuť svoje odborné zručnosti.
Certifikačná komisia podniku založená na „ Kvalifikačný adresár pre pozície manažérov, špecialistov a zamestnancov» po certifikácii pridelí zamestnancom kvalifikačnú kategóriu. Špecifikovaný adresár pozostáva zo sekcií: „Pracovné povinnosti“, „Musí vedieť“, „Kvalifikačné požiadavky“ a charakteristika určitých pozícií. Má tiež poradenský charakter.
3.2.4. Formy a systémy odmeňovania
Formy organizácie práce sa delia na individuálnu a kolektívnu (tímovú).
Individuálna platba sa používa v tých zamestnaniach, kde práca zamestnanca podlieha presnému účtovaniu a berie sa do úvahy množstvo výrobkov vyrobených zamestnancom, akceptované oddelením technickej kontroly (QCD).
Kolektívna forma platba je charakterizovaná skutočnosťou, že práca zamestnanca je platená v závislosti od výsledkov práce celého tímu (tímu, sekcie).
Hlavným účelom organizovania tímov je zabezpečenie rastu produktivity práce a zvyšovanie objemu výkonov pri menšom počte pracovníkov z dôvodu lepšieho využívania pracovného času, materiálneho záujmu každého člena tímu na celkových výsledkoch práce, upevňovanie pracovnej a technologickej disciplíny.
V praxi organizácie odmeňovania sa využívajú nasledovné formy a systémy odmeňovania (obr. 3.3).
Formy a systémy odmeňovania
Tarifná forma odmeňovania
Bezcolný alebo vtipný spôsob platby za rudu
Kusová práca(individuálne aj kolektívne)
Na základe času
systémy
Iba ja
premenlivý
systémy
Obr.3.3. Formy a systémy odmeňovania
Kusová forma odmeňovania.
Kusová forma odmeňovaniavychádza z výpočtu mzdy zamestnancovi v stanovenej sadzbe za každú jednotku výroby (vykonanej práce) s prihliadnutím na kvalitu.
Je vhodné použiť platbu za kus tam, kde je možné prideľovanie a presné účtovanie objemov vyrobených produktov, čo bude stimulovať zvýšenie jeho produkcie bez zníženia kvality. Používa sa najmä na odmeňovanie výrobných pracovníkov.
Hlavným prvkom miezd za prácu je cena, ktorý možno vypočítať dvoma spôsobmi: cez štandardný čas(N vr) alebo rýchlosť výroby(N výr).
kde je kusová sadzba na jednotku výroby;
– hodinová tarifná sadzba pre operácie N-tej kategórie.
Kusová forma odmeňovania je rozdelená do samostatných systémov:
Priamy mzdový systém za prácuzabezpečuje výpočet miezd zamestnancom v priamych kusových sadzbách podľa vzorca
kde Q je objem výroby vo fyzickom vyjadrení.
Počiatočné údaje:
Ak je bonus stanovený ako percento naakumulovaných priamych miezd, potom je určený podľa vzorca:
kde Pr je výška poistného, rub.;
- percento bonusu.
Kusové mzdy sa používajú na zvýšenie záujmu pracovníkov o zlepšenie kvality, zvýšenie produktivity, úsporu materiálových zdrojov a zníženie nákladov.
Všeobecný postup priznávania odmien zamestnancom schvaľuje kolektívna zmluva, ktorá jednoznačne stanovuje rozsah ukazovateľov pre každú kategóriu zamestnancov, pre ktorú sa odmena vypočítava, jej výšku, výplatné termíny a zdroje odmien.
Príklad. Vypočítajte sústružníkovu kusovú sadzbu a prémiovú mzdu za mesiac, berúc do úvahy regionálnu prémiu (N rn).
Poznámka: Regionálny koeficient sa počíta zo mzdy a odmien.
Počiatočné údaje:
priama mzda za prácu – 9270 rubľov.
výška bonusu – 45 %; regionálny koeficient (Krn) – 0,15.
Riešenie:
Kusový progresívny mzdový systémzabezpečuje výpočet miezd pracovníkovi na zákazku za výrobky vyrobené v rámci ustanovenej normy v stálych cenách a za výrobky vyrobené nad rámec ustanovenej normy za zvyšujúce sa ceny v stanovenom rozsahu.
Tento systém sa zvyčajne používa pri prácach súvisiacich s vývojom nových zariadení, produktov alebo dočasne (na 3–6 mesiacov) v kritických oblastiach hlavnej výroby, kde je nepriaznivá situácia s realizáciou výrobného plánu.
kde je plánovaná (bežná) cena, rub.;
– progresívna (zvýšená) cena, rub.;
–plánovaný (nadplánovaný) výstup, ks.
Podľa súčasných predpisov v podniku sa ceny produktov nad stanovenú normu zvyšujú 1,5-krát pri prekročení do 10% a 2-krát nad 10%.
Výška poistného – 45 %, regionálny koeficient – 15 % (tabuľka 3.6.)
Tabuľka 3.6
|
množstvo, |
% dokončených |
Počet detailov, prekročili normy |
Cena, rub. |
|||||||
|
podľa plánu |
progresívne |
|||||||||
|
480∙10%/100%=48 |
480∙5%/100%=24 | |||||||||
Nepriamy mzdový systém za prácu na kuseustanovuje výpočet miezd určitým kategóriám pomocných pracovníkov za výrobky vyrábané kusovými robotníkmi za osobitne stanovenú sadzbu.
Nepriame mzdové tarify sa vzťahujú na pracovníkov, ktorí obsluhujú technologické procesy (nastavovači, opravári, vodiči vozidiel v rámci spoločnosti). Veľkosť ich miezd je priamo závislá od výkonu kusových robotníkov, ktorým slúžia.
Predpokladom zavedenia tohto mzdového systému je preto možnosť prideľovania pomocných pracovníkov k určitému zariadeniu alebo kusových robotníkov. Tento mzdový systém zvyšuje materiálny záujem pomocných robotníkov o zlepšenie údržby pracovných miest a strojov.
Existujú rôzne metódy na výpočet nepriamych miezd za prácu. Zoberme si jeden z nich, vypočítaný podľa vzorca
kde je nepriama kusová sadzba, rub.;
– množstvo výrobkov vyrobených pracovníkmi výroby, ks.
Počiatočné údaje: kusoví pracovníci na mieste vyrobili 39 650 dielov za mesiac. Nepriama kusová sadzba pre opravára je 0,25 rubľov.
Riešenie:
Akordový systém odmeňovaniazabezpečuje výpočet mzdy zamestnancovi za celý rozsah prác s prihliadnutím na načasovanie a kvalitu dokončenia.
Cena všetkých prác sa určuje na základe aktuálnych noriem a cien za jednotlivé prvky prác ich sčítaním. Výpočet sa vykoná po dokončení všetkých prác. Ak si dokončenie úlohy vyžaduje dlhý čas (stavba, poľnohospodárstvo), vyplácajú sa mesačné zálohové platby s prihliadnutím na skutočné množstvo vykonanej práce. Po vykonaní predpísaného rozsahu prác (výroby) je uhradená konečná platba. Tento systém je spravidla brigádnou formou odmeňovania.
Kolektívna (tímová) forma odmeňovania
Platba v brigáde sa vykonáva v súlade s aktuálnymi tarifnými sadzbami (platmi), kusovými sadzbami a bonusovými ustanoveniami a zabezpečuje tvorbu kolektívneho zárobku v závislosti od celkových výsledkov práce tímu a jeho rozdelenia v súlade s osobným pracovným príspevkom každého zamestnanca.
Existujú dva spôsoby rozdelenia kolektívnych príjmov tímu:
berúc do úvahy tarifné alebo podmienené kategórie pridelené pracovníkom a odpracovaný čas;
berúc do úvahy KTU (miera účasti na práci) a odpracované hodiny.
KTU slúži na pružnejšie zohľadnenie individuálneho pracovného príspevku každého pracovníka k celkovým výsledkom tímovej práce. Každý pracovník má pridelenú základnú (pri organizovaní brigády) a skutočnú (mesačne na konci vykazovaného mesiaca) veľkosť ČVUT.
Skutočnú KTU možno zvýšiť za dosiahnuté výsledky v práci alebo znížiť za porušenia a opomenutia v práci.
Časová forma odmeňovaniana základe výpočtu mzdy zamestnancovi tarifnou sadzbou alebo platom s prihliadnutím na odpracovaný čas.
Z pohľadu zamestnanca je výhodou časovej formy výplaty garantovaný príjem, ktorý nezávisí od prípadného zníženia objemu výroby v podniku a nevýhodou je, že neexistuje reálna možnosť zvýšenia individuálnej zárobku zamestnanca.
U zamestnancov a pomocných robotníkov táto forma mzdy úzko súvisí s formálne definovanými alebo skutočne očakávanými výsledkami práce za jednotku času.
Časové mzdy pre hlavných pracovníkov sa používajú v týchto prípadoch:
na výrobných a dopravníkových linkách s presne stanoveným rytmom;
pri sledovaní a kontrole postupu technologického procesu;
keď sú náklady na určenie plánovaného a účtovania vyrobeného množstva výrobkov pomerne veľké (alebo ich nemožno merať) a nie sú rozhodujúce;
ak je kvalita práce dôležitejšia ako množstvo vyrobených produktov;
keď je práca nebezpečná;
ak je práca heterogénneho charakteru a nepravidelná v zaťažení.
Jednoduchý mzdový systém založený na čase:
Jednoduchý mzdový systém založený na časehodinová sadzba používa sa hlavne pre pomocných pracovníkov.
kde je hodinová tarifná sadzba N-tej kategórie, rub.;
– skutočný odpracovaný čas, určený na základe dochádzkových výkazov, h.
Východiskové údaje: 18 odpracovaných zmien, trvanie zmeny 8 hodín, =39,5.
Riešenie.
Jednoduchý mzdový systém založený na čase používa sa pre manažérov, špecialistov, skutočných zamestnancov a časť hlavných a pomocných pracovníkov na základe ich oficiálnych miezd.
Plat na pozícii (O) –Ide o mesačnú tarifnú sadzbu stanovenú pre zamestnanca v súlade s jeho pozíciou.
Skutočný plat zamestnanca sa vypočíta podľa vzorca
kde je plánovaný pracovný čas, hodina.
Počiatočné údaje: oficiálny plat 8 500 rubľov; pracovný čas podľa rozvrhu je 21 zmien, dĺžka trvania zmeny je 8 hodín, reálne bolo odpracovaných 18 zmien.
Riešenie.
Časovo-bonusový mzdový systémzabezpečuje výpočet mzdy zamestnancovi podľa jednoduchého časového mzdového systému a vyplácanie odmien za dosiahnutie konkrétnych kvantitatívnych a kvalitatívnych ukazovateľov výkonu.
Počiatočné údaje: percento bonusu skladníka je 30%; účtovník – 40 %; regionálny koeficient – 1,15.
Riešenie.
Plat skladníka = 5688 ∙ 1,3 ∙ 1,15 = 8503,56 rubľov;
mzda účtovníka: =7285,7∙1,4∙1,15= 11729,98 rub.
otázka:
Väčšina pracovníkov má mzdový systém na základe kusovej mzdy.
Ako správne formulovať podmienky odmeňovania (systémom kusových sadzieb) v pracovnej zmluve?
Ako vyplniť príslušné stĺpce v tabuľke zamestnancov a pracovnom poriadku?
odpoveď:
1. Pracovná zmluva
Mzda zamestnanca je stanovená pracovnou zmluvou v súlade so súčasnými systémami odmeňovania zamestnávateľa (prvá časť článku 135 Zákonníka práce Ruskej federácie). Systémy odmeňovania vrátane tarifných sadzieb, platov (úradných platov), príplatkov a príplatkov kompenzačného charakteru vrátane za prácu v podmienkach odchyľujúcich sa od bežných, systémy príplatkov a motivačných príplatkov a systémy prémií sú ustanovené kolektívnymi zmluvami, dohodami, miestne regulačné akty v súlade s pracovnou legislatívou a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi normy pracovného práva (druhá časť článku 135 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Na základe čl. 8, časť siedma čl. 12 Zákonníka práce Ruskej federácie má zamestnávateľ právo nezávisle prijímať miestne predpisy, ktoré sú pre zamestnancov tohto zamestnávateľa povinné, ako aj vykonávať zmeny v predtým prijatých aktoch, ako aj schvaľovať nové, ktoré nahradia predchádzajúce. tie. Zároveň, ak má organizácia zastupiteľský zbor zamestnancov, zamestnávateľ prijme miestne predpisy ustanovujúce systémy odmeňovania s prihliadnutím na jeho názor (druhá časť článku 8, časť štyri článku 135 Zákonníka práce Ruskej federácie). federácia).
Podľa druhej časti čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie sú podmienky odmeňovania (vrátane výšky tarifnej sadzby alebo platu (oficiálneho platu) zamestnanca, príplatkov, príspevkov a stimulačných platieb) povinné na zahrnutie do pracovnej zmluvy.
Zákonník práce Ruskej federácie teda stanovuje v pracovnej zmluve povinné uvedenie veľkosti iba tarifnej sadzby alebo platu. Normy, ktoré zaväzujú zamestnávateľa uviesť konkrétnu výšku kusových sadzieb alebo pracovných noriem ustanovených v čl. 160 Zákonníka práce Ruskej federácie, konkrétne v pracovnej zmluve, pracovná legislatíva neobsahuje. Preto v pracovnej zmluve uzatvorenej so zamestnancom, ktorého zárobok bude závisieť od počtu ním vyrobených jednotiek výroby, berúc do úvahy ich kvalitu, stačí uviesť systém miezd za prácu s odkazom na miestny regulačný akt organizácia stanovujúca ceny za kusové práce a výrobné normy (napríklad mzdový predpis). Zároveň musia byť zamestnanci oboznámení so špecifikovaným miestnym regulačným aktom proti podpisu (druhá časť článku 22 Zákonníka práce Ruskej federácie).
2. Personálne obsadenie
Jednotný personálny formulár N T-3 bol schválený uznesením Štátneho výboru pre štatistiku Ruskej federácie zo dňa 5. januára 2004 N 1 (ďalej len uznesenie). V zmysle Pokynov na používanie a vypĺňanie tlačív primárnej účtovnej dokumentácie (ďalej len Pokyn), schválených aj uznesením, tabuľka zamestnancov obsahuje všetky štrukturálne jednotky, názvy všetkých pozícií, odbornosti, dostupné profesie. zamestnávateľovi s uvedením kvalifikácie, ako aj informácie o počte personálnych jednotiek. Ak niektorý zo zamestnancov vykonáva úlohy pre určitú pozíciu alebo profesiu, znamená to, že takáto pozícia alebo povolanie je pre zamestnávateľa dostupné a preto musí byť zabezpečená v tabuľke obsadenia – bez ohľadu na systém odmeňovania poskytovaný na tejto pozícii. Zamestnávateľ je teda v posudzovanej situácii povinný zaradiť do tabuľky obsadzovania pozície alebo profesie pracovníkov, pre ktorých je zavedený mzdový systém za kus.
3. Objednávka do zamestnania
Jednotné tlačivá N T-1 „Príkaz (pokyn) o prijatí zamestnanca“ a N T-1a „Príkaz (pokyn) o prijatí zamestnanca“ schválené uznesením v nich uvádzajú len výšku tarifnej sadzby ( mzda) a prémie ustanovené pre zamestnanca. Domnievame sa, že v tejto situácii je vhodné, aby zamestnávateľ vydal pracovné príkazy analogicky s tabuľkou zamestnancov: v stĺpci „s tarifnou sadzbou (platom) ____ rubľov, príspevok ___ rubľov. - uvedením pomlčiek a do stĺpca „podmienky zamestnania, povaha práce“ – uvedením „mzdy za kusové práce“.
Žiaľ, formulár N T-1a (na rozdiel od formulára N T-1) neposkytuje stĺpec pre „podmienky zamestnania“ ani iný stĺpec, v ktorom by sa dal uviesť systém miezd za prácu za kus. Pokyny, ktoré vysvetľujú postup pri vypĺňaní oboch formulárov, navrhujú v oboch uviesť „podmienky zamestnania a povahu nadchádzajúcej práce (na čiastočný úväzok, v poradí prevodu z inej organizácie, nahradiť dočasne neprítomného zamestnanca, vykonávať určitú prácu atď.)“, pričom nie je uvedené, v ktorom stĺpci formulára N T-1a to možno vykonať.
Zároveň Postup pri používaní jednotných foriem primárnej účtovnej dokumentácie, schválený uznesením Štátneho štatistického výboru Ruska z 24. marca 1999 N 20, poskytuje možnosť zadávania ďalších údajov do jednotných formulárov (okrem formulárov pre zaznamenávanie hotovostných transakcií), ak je to potrebné. Preto sa domnievame, že zamestnávateľ má právo samostatne doplniť jednotný formulár N T-1a o stĺpec 11 „Podmienky zamestnania, povaha práce“ vydaním príslušného administratívneho dokumentu (napríklad príkazom vedúceho organizácie ) a pri vypĺňaní tohto tlačiva vo vzťahu k zamestnancom s kusovým mzdovým systémom v roku V tomto stĺpci uveďte takýto systém v tomto stĺpci. V stĺpci 5 „Tarifná sadzba (plat), príspevok“ by ste mali dať pomlčku.
Ako správne formulovať podmienky odmeňovania (úsekový systém) v pracovnej zmluve, personálnej tabuľke a pracovnom poriadku?
Spoločnosť GARANT
Väčšina pracovníkov má mzdový systém na základe kusovej mzdy. Ako správne formulovať podmienky odmeňovania (systémom kusových sadzieb) v pracovnej zmluve? Ako vyplniť príslušné stĺpce v tabuľke zamestnancov a pracovnom poriadku?
1. Pracovná zmluva
Mzda zamestnanca je stanovená pracovnou zmluvou v súlade so súčasnými systémami odmeňovania zamestnávateľa (prvá časť článku 135 Zákonníka práce Ruskej federácie). Systémy odmeňovania vrátane sadzieb, platov (úradných platov), príplatkov a príspevkov kompenzačného charakteru vrátane za prácu v podmienkach odchyľujúcich sa od bežných podmienok, systémy príplatkov a motivačných príspevkov a systémy prémií sú ustanovené kolektívnymi zmluvami, dohodami, miestne predpisy konajú v súlade s pracovnou legislatívou a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi normy pracovného práva (druhá časť článku 135 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Na základe čl. 8, časť siedma čl. 12 Zákonníka práce Ruskej federácie má zamestnávateľ právo nezávisle prijímať miestne predpisy, ktoré sú pre zamestnancov tohto zamestnávateľa povinné, ako aj vykonávať zmeny v predtým prijatých aktoch, ako aj schvaľovať nové, ktoré nahradia predchádzajúce. tie. Zároveň, ak má organizácia zamestnanecký orgán, zamestnávateľ prijme miestne predpisy ustanovujúce systémy odmeňovania s prihliadnutím na jeho stanovisko (druhá časť článku 8, časť štyri článku 135 Zákonníka práce Ruskej federácie) .
Podľa druhej časti čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie sú podmienky odmeňovania (vrátane výšky tarifnej sadzby alebo platu (oficiálneho platu) zamestnanca, príplatkov, príspevkov a stimulačných platieb) povinné na zahrnutie do pracovnej zmluvy.
Zákonník práce Ruskej federácie teda stanovuje v pracovnej zmluve povinné uvedenie veľkosti iba tarifnej sadzby alebo platu. Normy, ktoré zaväzujú zamestnávateľa uviesť konkrétnu výšku kusových sadzieb alebo pracovných noriem ustanovených v čl. 160 Zákonníka práce Ruskej federácie, konkrétne v pracovnej zmluve, pracovná legislatíva neobsahuje. Preto v pracovnej zmluve uzatvorenej so zamestnancom, ktorého zárobok bude závisieť od počtu ním vyrobených jednotiek výroby, berúc do úvahy ich kvalitu, stačí uviesť systém miezd za prácu s odkazom na miestny regulačný akt organizácia stanovujúca ceny za kus a výrobné normy (napríklad ustanovenie o platení práce). Zároveň musia byť zamestnanci oboznámení so špecifikovaným miestnym regulačným aktom proti podpisu (druhá časť článku 22 Zákonníka práce Ruskej federácie).
2. Personálne obsadenie
Jednotný personálny formulár N T-3 bol schválený uznesením Štátneho výboru pre štatistiku Ruskej federácie zo dňa 5. januára 2004 N 1 (ďalej len uznesenie). V zmysle Pokynov na používanie a vypĺňanie tlačív primárnej účtovnej dokumentácie (ďalej len Pokyn), schválených aj uznesením, tabuľka zamestnancov obsahuje všetky štrukturálne jednotky, názvy všetkých pozícií, odbornosti, dostupné profesie. zamestnávateľovi s uvedením kvalifikácie, ako aj informácie o počte personálnych jednotiek. Ak niektorý zo zamestnancov vykonáva úlohy pre určitú pozíciu alebo profesiu, znamená to, že takáto pozícia alebo povolanie je pre zamestnávateľa dostupné a preto musí byť zabezpečená v tabuľke obsadenia – bez ohľadu na systém odmeňovania poskytovaný na tejto pozícii. Zamestnávateľ je teda v posudzovanej situácii povinný zaradiť do tabuľky obsadzovania pozície alebo profesie pracovníkov, pre ktorých je zavedený mzdový systém za kus.
Formulár N T-3 okrem iného obsahuje údaje o mesačnej mzde v tarifnej sadzbe (plate), tarifnej stupnici v závislosti od mzdového systému prijatého v organizácii. Pri kusovej forme odmeňovania nie je stanovená pevná výška mzdy zamestnanca, jej výška závisí od výsledkov vykonanej práce. Preto nie je možné zohľadniť platby takýmto zamestnancom v tabuľke zamestnancov. Pokyny vysvetľujú, že „ak organizácia nemôže vyplniť stĺpce 5-9 v rubľoch... stĺpce sa vyplnia v príslušných merných jednotkách (percentá, koeficienty atď.).“ Zároveň je vlastne personálne obsadenie týmto spôsobom dosť náročné. Preto je podľa nášho názoru v takejto situácii možné uviesť do stĺpca 5 „Tarifná sadzba (plat) atď. pomlčku a v stĺpci 10 „Poznámky“ - uveďte „Mzdy za kusové práce“ a potom uveďte prepojenie na interný dokument, ktorý upravuje výšku miezd pre robotníkov. Takýmto dokumentom môže byť napríklad platový poriadok.
3. Objednávka do zamestnania
Jednotné tlačivá N T-1 „Príkaz (pokyn) o prijatí zamestnanca“ a N T-1a „Príkaz (pokyn) o prijatí zamestnanca“ schválené uznesením v nich uvádzajú len výšku tarifnej sadzby ( mzda) a prémie ustanovené pre zamestnanca. Domnievame sa, že v tejto situácii je vhodné, aby zamestnávateľ vydal pracovné príkazy analogicky s tabuľkou zamestnancov: v stĺpci „s tarifnou sadzbou (platom) ____ rubľov, príspevok ___ rubľov. - uvedením pomlčiek a do stĺpca „podmienky zamestnania, povaha práce“ – uvedením „mzdy za kusové práce“.
Žiaľ, formulár N T-1a (na rozdiel od formulára N T-1) neposkytuje stĺpec pre „podmienky zamestnania“ ani iný stĺpec, v ktorom by sa dal uviesť systém miezd za prácu za kus. Pokyny, ktoré vysvetľujú postup pri vypĺňaní oboch formulárov, navrhujú v oboch uviesť „podmienky zamestnania a povahu nadchádzajúcej práce (na čiastočný úväzok, v poradí prevodu z inej organizácie, nahradiť dočasne neprítomného zamestnanca, vykonávať určitú prácu atď.)“, pričom nie je uvedené, v ktorom stĺpci formulára N T-1a to možno vykonať.
Zároveň Postup pri používaní jednotných foriem primárnej účtovnej dokumentácie, schválený uznesením Štátneho štatistického výboru Ruska z 24. marca 1999 N 20, poskytuje možnosť zadávania ďalších údajov do jednotných formulárov (okrem formulárov pre zaznamenávanie hotovostných transakcií), ak je to potrebné. Preto sa domnievame, že zamestnávateľ má právo samostatne doplniť jednotný formulár N T-1a o stĺpec 11 „Podmienky zamestnania, povaha práce“ vydaním príslušného administratívneho dokumentu (napríklad príkazom vedúceho organizácie ) a pri vypĺňaní tohto tlačiva vo vzťahu k zamestnancom s kusovým mzdovým systémom v roku V tomto stĺpci uveďte takýto systém v tomto stĺpci. V stĺpci 5 „Tarifná sadzba (plat), príspevok“ by ste mali dať pomlčku.
Pripravená odpoveď:
Expert Právneho poradenstva GARANT
Mazukhina Anna
Kontrola kvality odozvy:
Recenzent Právneho poradenstva GARANT
Komárová Viktória
Materiál bol pripravený na základe individuálnej písomnej konzultácie poskytnutej v rámci služby Právne poradenstvo.
Personálna tabuľka jednotného formulára T-3 sa používa na označenie štruktúry a personálu organizácie. Pozrime sa na tento formulár podrobnejšie a tiež poskytneme personálny stôl so vzorovou náplňou.
Personálne obsadenie: jednotná forma T-3
Od 1. januára 2013 nie sú obchodné organizácie povinné vypracovávať personálne dokumenty podľa schválených formulárov, to znamená, že môžu používať samostatne vyvinuté formuláre dokumentov.
Viac informácií o tom nájdete v článku „Primárny dokument: požiadavky na formulár a dôsledky jeho porušenia“ .
Jednotný formulár T-3 je však pomerne pohodlný a známy spôsob zostavenia personálnej tabuľky. Okrem toho, personálna tabuľka vzorového formulára T-3 obsahuje všetky potrebné informácie, takže väčšina zamestnávateľov naďalej používa túto konkrétnu formu dokumentu.
Pripomeňme, že personálna tabuľka - formulár jednotného formulára T-3 - a postup pri jeho vypĺňaní boli schválené vyhláškou Štátneho štatistického výboru Ruskej federácie zo dňa 5. januára 2004 č.1. pre používateľov našej stránky, aby vedeli, ako zostaviť personálnu tabuľku, je uvedený vzorový dokument v čistej forme (v tejto časti) a v dokončenom stave (v poslednej časti).
Aké informácie obsahuje jednotný personálny formulár?
Personálna tabuľka je jedným z interných regulačných dokumentov, ktoré musí mať každá organizácia (alebo podnikateľ so zamestnancami).
Pracovný stôl obsahuje:
- zoznam štruktúrnych divízií;
- názvy pozícií, špecializácií a profesií s uvedením kvalifikácie;
- informácie o počte personálnych jednotiek;
- informácie o platoch: tarifné sadzby a platy, odmeny, mzdový fond (mzdy), a to aj pre organizáciu ako celok.
Hlavným účelom personálnej tabuľky je určiť štruktúru, počet zamestnancov a veľkosť miezd. Dokument neobsahuje mená zamestnancov a ich personálne pozície. Personálne usporiadanie (synonymá: výmena zamestnancov, zoznam zamestnancov) nie je ustanovené regulačnými dokumentmi. Náhrada zamestnancov, na rozdiel od personálnej tabuľky, nie je pre organizáciu povinným dokumentom, často sa však používa. Je to spôsobené tým, že náhrada na plný úväzok vám umožňuje sledovať voľné pracovné miesta, ako aj obsadzovanie pracovných miest pri prijímaní zamestnanca na čiastočný úväzok alebo ak je pozícia rozdelená medzi viacerých zamestnancov. Náhrada zamestnancov sa zvyčajne vyvíja na základe personálnej tabuľky formulára T-3 s pridaním stĺpca, do ktorého sa zadávajú priezviská, mená a priezviská zamestnancov na určitých pozíciách. Ak organizácia využíva pri svojej činnosti personálnu výmenu, potom treba počítať s tým, že tento dokument musí byť uchovávaný 75 rokov.
Prečítajte si o lehotách uchovávania personálnych dokumentov.
Ako správne zostaviť rozvrh zamestnancov
Vypracovaním personálnej tabuľky môže poveriť ktorýkoľvek zamestnanec organizácie a musí byť schválený príkazom (pokynom) vedúceho alebo inej oprávnenej osoby. Postup pri vydávaní dokladov o schválení personálnej tabuľky musí byť zakotvený v zakladajúcich dokumentoch.
Prečítajte si o nuansách zostavovania takýchto objednávok v materiáli „Objednávky pre hlavné činnosti - aké sú tieto objednávky?.
Pri prvom zostavovaní personálnej tabuľky sa jej pridelí číslo 1 a následne sa používa priebežné číslovanie. V personálnej tabuľke je uvedený dátum prípravy, ako aj dátum, od ktorého nadobúda platnosť. Tieto dva dátumy sa môžu líšiť. Formulár T-3 obsahuje údaj o dobe platnosti personálnej tabuľky, podrobnosti o príkaze na jej schválenie ao počte personálnych jednotiek.
Kód štrukturálnej jednotky v personálnej tabuľke a ďalšie informácie
Tabuľka zamestnancov v tabuľkovej časti sa začína vypĺňať uvedením názvov a kódov štrukturálnych divízií. Kód oddelenia v personálnej tabuľke je spravidla uvedený v objednávke, ktorá umožňuje určiť podriadenosť a štruktúru celej organizácie.
Ak má organizácia pobočky a zastúpenia, je potrebné vziať do úvahy, že sú štrukturálnou jednotkou organizácie, a preto by mala byť zostavená tabuľka zamestnancov pre organizáciu ako celok. Aj keď vedúci pobočky dostal právo nezávisle schvaľovať personálnu tabuľku, stále sa zostavuje ako súčasť jednej personálnej tabuľky.
Stĺpec 3 personálnej tabuľky obsahuje názov pozície, špecializáciu, profesiu, ktoré sú uvedené v nominatívnom prípade bez skratiek. Názov pozície alebo profesie prideľuje zamestnávateľ, ak práca nie je spojená s ťažkými pracovnými podmienkami a poskytovaním výhod, inak sa pri uvádzaní pozície v personálnej tabuľke musíte riadiť:
- pre celoruský klasifikátor robotníckych povolaní, zamestnaneckých pozícií a tarifných tried (OK 016-94) (schválený uznesením Štátnej normy Ruska z 26. decembra 1994 č. 367);
- Celoruská klasifikácia povolaní (OKZ) OK 010-2014 (MSKZ-08) (schválená nariadením Rosstandartu z 12. decembra 2014 č. 2020-st);
- Kvalifikačná príručka pre pozície manažérov, špecialistov a iných zamestnancov (schválená uznesením Ministerstva práce Ruska z 21. augusta 1998 č. 7);
- jednotné tarifné a kvalifikačné zoznamy prác a profesií pracovníkov podľa odvetví;
- profesijné štandardy (odsek 3, časť 2, článok 57, článok 195.1 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Prečítajte si, ako zosúladiť pracovné pozície s profesionálnymi štandardmi.
Ak organizácia prijíma zamestnancov na vykonávanie určitého druhu práce a nie na pozíciu (profesiu, špecializáciu), musí sa to prejaviť aj v tabuľke zamestnancov.
Ďalej je v stĺpci 4 personálnej tabuľky uvedený počet jednotiek personálu. Personálne jednotky môžu byť označené ako plné alebo neúplné. Obsah neúplnej personálnej jednotky v tabuľke obsadenia sa uvádza v podieloch, napríklad 0,25; 0,5; 2,75 atď.
Pri zostavovaní personálnej tabuľky by sa mala venovať osobitná pozornosť stĺpcu 5 „Tarifná sadzba (plat) atď. V najjednoduchšom prípade tento stĺpec personálnej tabuľky označuje pevnú mesačnú mzdu.
V praxi pri zostavovaní personálnej tabuľky často vyvstáva otázka správneho vyhotovenia dokumentu v situáciách, keď neexistuje pevná výška odmeny, napríklad pri platbe za kus. V tomto prípade sa odporúča vložiť pomlčku do stĺpca 4 personálnej tabuľky a do stĺpca 10 uviesť: „Kusicové mzdy / Kusové bonusové mzdy“ a uviesť odkaz na miestny regulačný akt, ktorý definuje postup. na stanovenie mzdy, ako aj jej výšku pri určitej štandardnej produkcii. Obdobne sa odporúča postupovať aj pri vypĺňaní tabuľky obsadzovania v situácii, keď má zamestnanec hodinovú mzdu.
Ak personálna tabuľka uvádza neúplnú personálnu pozíciu, v stĺpci „Tarifná sadzba (plat)“ je stále uvedená výška plnej mzdy pre danú pozíciu.
Ako vyplniť personálnu tabuľku: vzor a príklad
Vzor vyplnenia personálnej tabuľky formulára T-3 v situácii, keď neexistuje fixná mzda a je tam aj neúplná personálna pozícia, nájdete na našej webovej stránke.
POZNÁMKA! V čl. 22 Zákonníka práce Ruskej federácie uvádza, že odmena by mala byť rovnaká za rovnakú prácu. Z toho vyplýva, že „vidlička“ platov v personálnej tabuľke je porušením Zákonníka práce. Rostrud v liste č. 1111-6-1 zo dňa 27.04.2011 odporúča uvádzať rovnaké výšky platu v tabuľke obsadzovania na rovnomenných pozíciách a možnosť vyplácania mzdy jednému zo zamestnancov (nie platu) ) vo väčšom množstve by mali byť regulované prostredníctvom príspevkov a príplatkov v závislosti od zložitosti práce, množstva a kvality práce.
V stĺpcoch 6, 7, 8 "Dodatočné prídavky, rub." Príspevky sú uvedené - akceptované v organizácii (za dlhý pracovný čas, zvýšená zodpovednosť, znalosť cudzích jazykov, pracovné skúsenosti atď.), Ako aj zavedené na legislatívnej úrovni (napríklad na prácu na Ďalekom severe). Personálna tabuľka jednotného formulára predpokladá, že tieto stĺpce sú vyplnené v rubľoch. Ak v tabuľke zamestnancov nie je dostatok stĺpcov na uvedenie všetkých platných príspevkov v organizácii, ich počet sa môže zvýšiť vydaním príkazu na doplnenie formulára tabuľky zamestnancov. Odporúča sa postupovať rovnako, ak sú poistné stanovené v percentách.
Stĺpec 9 „Celkom za mesiac“ sa vyplní iba vtedy, ak sú plat a príspevky uvedené v rubľoch. Pokyny na zostavenie personálnej tabuľky uvádzajú, že „ak organizácia nemôže vyplniť stĺpce 5-9 v rubľoch... stĺpce sa vyplnia v príslušných merných jednotkách (percentá, koeficienty atď.) .“ V skutočnosti však nie je možné takto formalizovať personálny harmonogram. V takejto situácii môžete do tohto stĺpca vložiť pomlčky a v stĺpci 10 „Poznámka“ uviesť prepojenie na predpisy, interné aj regulačné, ktoré stanovujú poistné. Odkaz v stĺpci 10 na dokument, ktorý vám umožňuje nastaviť zvýšenie dĺžky služby, vám umožní nemeniť rozvrh, keď sa zmení výška zvýšenia. V stĺpci 10 sú uvedené aj všetky informácie súvisiace s tabuľkou zamestnancov.
Nuansy registrácie a zmeny personálnej tabuľky
Jednotný formulár T-3 vyžaduje podpisy vedúceho personálnej služby a hlavného účtovníka, neobsahuje však také náležitosti, ako je pečiatka. Frekvencia a načasovanie schvaľovania personálnej tabuľky nie sú zákonom stanovené a každý zamestnávateľ rozhoduje o tejto otázke samostatne.
Oboznámenie sa s tabuľkou zamestnancov sa vykonáva len vtedy, ak je táto povinnosť zamestnávateľa zabezpečená kolektívnou zmluvou, zmluvou alebo miestnym regulačným aktom (list Rostrud z 15. mája 2014 č. PG/4653-6-1).
K zmenám personálnej tabuľky môže dochádzať, ak je potrebné ju doplniť o nové pozície a štrukturálne členenia alebo naopak vyradiť, ako aj pri zmene platov, premenovaní oddelení a pozícií. Zmeny v personálnej tabuľke sú formalizované objednávkou. Existujú 2 spôsoby, ako vykonať zmeny v tabuľke zamestnancov:
1) vydanie príkazu na zodpovedajúcu zmenu;
2) vystavenie príkazu na schválenie nového personálneho stola.
Pri znižovaní stavu zamestnancov alebo počtov, prípadne zmene platov dochádza aj k zmenám v personálnej tabuľke, treba však počítať s tým, že dátum nadobudnutia účinnosti zmien nemôže nastať skôr ako po 2 mesiacoch od vydania príkazu. Dôvodom je skutočnosť, že zamestnanci musia byť informovaní 2 mesiace vopred o nadchádzajúcom prepúšťaní (časť 2 článku 180 Zákonníka práce Ruskej federácie) alebo o nadchádzajúcich zmenách v podmienkach pracovných zmlúv.
Pracovný stôl je v organizácii vedený trvalo. Organizácie vykonávajúce kontrolné a dozorné funkcie (napríklad inšpektorát práce, regulačné orgány Federálneho fondu sociálneho poistenia Ruskej federácie, Dôchodkový fond Ruskej federácie, daňové úrady) majú právo požadovať tento dokument pri vykonávaní kontrol. V prípade neposkytnutia dokumentov alebo ich kópií požadovaných kontrolórmi, vrátane personálnej tabuľky, môže byť zamestnávateľovi uložená pokuta vo výške 200 rubľov. za každý nepredložený dokument (článok 1 článku 126 daňového poriadku Ruskej federácie).
Výsledky
Pracovná tabuľka je povinný dokument, ktorý musí mať každý zamestnávateľ. Príklad vyplnenia personálnej tabuľky pomocou formulára T-3 možno nájsť na internete na mnohých účtovníckych a právnych webových stránkach, ale vzor s vyššie opísanými situáciami sa poskytuje len zriedka. Pri príprave personálnej tabuľky môže byť formulár T-3, ktorého vzor je uvedený v tomto článku, dobrou pomôckou pre skúsených aj začínajúcich personalistov.
Informácie o tom, ako správne organizovať personálne záznamy, nájdete v článku
V tabuľke zamestnancov v stĺpci 10 uveďte „Mzdy za kus“ a uveďte odkaz na dokument, ktorý upravuje výšku miezd.
Ak sú ceny stanovené miestnym zákonom, potom v pracovnej zmluve uveďte: „Pre zamestnanca je zavedený mzdový systém za kus. V rámci systému odmeňovania za kus je zamestnanec odmeňovaný za množstvo výrobkov (práca, služby), ktoré vyrobil, na základe kusových sadzieb ustanovených v predpisoch o odmeňovaní, s ktorými je zamestnanec oboznámený pred podpisom zmluvy. pracovná zmluva."
Bez ohľadu na to, kde je tarifa (sadzby) uvedená v pracovnej zmluve alebo v miestnom zákone, organizácia je povinná platiť za prácu na základe tarify ustanovenej pracovnou zmluvou alebo miestnym zákonom.
Bližšie informácie o tom nájdete v materiáloch v odôvodnení.
Zdôvodnenie tejto pozície je uvedené nižšie v materiáloch „Personálneho systému“ .
1. Situácia: Ako premietnuť mzdy za kusové práce do tabuľky obsadenia. Organizácia uplatňuje jednotnú formu personálneho obsadenia
„Tabuľka zamestnancov uvádza mesačný plat zamestnanca v rubľoch. Pri mzdách za kusové práce nemajú zamestnanci fixný plat a jeho veľkosť závisí od výsledkov vykonanej práce, množstva a sortimentu vyrábaných produktov. Preto nie je možné uviesť v tabuľke zamestnancov mzdu alebo sadzbu za prácu za prácu. Ak nie je možné vyplniť stĺpce 5-9 personálnej tabuľky v rubľoch z dôvodu použitia iných systémov odmeňovania (bezcolný, zmiešaný atď.), tieto stĺpce sa vyplnia v príslušných merných jednotkách (percentá , koeficienty atď.). Kusové mzdy neimplikujú takéto jednotky.
Preto by ste mali postupovať nasledovne: vložte do stĺpca 5 „Tarifná sadzba (plat) atď., rub. pomlčka a v stĺpci 10 „Poznámky“ uveďte „Mzdy za kus“ a uveďte odkaz na dokument, ktorý upravuje výšku mzdy (napríklad Predpisy o odmeňovaní zamestnancov organizácie)*.
Tento záver vyplýva z časti 2 článku 150 Zákonníka práce Ruskej federácie a oddielu 1 pokynov schválených uznesením Štátneho výboru pre štatistiku Ruska zo dňa 5. januára 2004 č.
2. Situácia: Ako zapísať do pracovnej zmluvy so zamestnancom podmienku o mzdovom systéme za kus
„Pri najímaní zamestnancov so mzdovým systémom na základe kusovej sadzby sú konkrétne ceny uvedené priamo v pracovnej zmluve (časť 2 článku 135 Zákonníka práce Ruskej federácie). Ak však miestne dokumenty organizácie stanovujú veľký počet sadzieb za kusovú prácu, potom v pracovnej zmluve zamestnanca stačí uviesť mzdový systém za kusovú prácu s odkazom na miestny zákon, ktorý stanovuje sadzby za kusovú prácu. Napríklad predpisy o odmeňovaní. Zároveň musí byť zamestnanec oboznámený s takýmto miestnym aktom proti jeho podpisu pred podpísaním pracovnej zmluvy* (článok 22 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Znenie podmienok odmeňovania v pracovnej zmluve môže byť nasledovné:
"4. Platobné podmienky
4.1. Pre zamestnanca je zavedený systém miezd za kus. V rámci systému odmeňovania je zamestnanec odmeňovaný za množstvo výrobkov (práca, služby), ktoré vyrobil, na základe sadzieb za prácu ustanovených v Poriadku o odmeňovaní v znení platnom 15. septembra 2016, s ktorým bol zamestnanec oboznámený. pred podpisom pracovnej zmluvy.“ .
