Anularea condițiilor dăunătoare de muncă la întreprindere. Notificare de modificare a condițiilor de muncă

Dobânda la rata tarifară (salariul) se stabilește în următoarele sume: pentru munca cu condiții de muncă grele și dăunătoare - 4, 8, 12%; la locurile de muncă cu condiții de muncă deosebit de grele și deosebit de vătămătoare - 16, 20, 24%.Mărimea specifică a creșterii salariilor este determinată de angajator pe baza atestării locurilor de muncă și a evaluării condițiilor de muncă la acestea (în același timp; , ia în considerare opinia organului reprezentativ al lucrătorilor în modul prevăzut de Art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru adoptarea reglementărilor locale). Mărimea creșterii poate fi stabilită și printr-un contract colectiv sau de muncă (partea 3 a articolului 147 din Codul Muncii al Federației Ruse). În organizație, lucrătorii care lucrează în condiții periculoase au sume specifice de plăți suplimentare la salarii (în ruble).

400

Plătește despăgubiri Angajatului pentru utilizarea unei mașini personale, unelte etc. pentru nevoile organizației; — trageți angajatul la răspundere disciplinară și financiară în cazurile prevăzute de legislația Federației Ruse; - să-și exercite alte drepturi care îi sunt acordate de Codul Muncii al Federației Ruse. 3. Programul de lucru 3.1. Angajatului i se atribuie o săptămână de lucru de cinci zile de 36 (treizeci și șase) de ore.

Zilele libere sunt sâmbătă și duminică. 3.2. Munca Salariatului în funcția specificată în clauza 1.1 din contract se desfășoară în condiții de muncă vătămătoare.
3.3. Angajatului i se acordă concediu anual de 28 de zile calendaristice. 3.4. Salariatului i se acordă un concediu suplimentar plătit de 12 zile calendaristice, în timp ce concediul suplimentar se adaugă la concediul principal de 28 de zile calendaristice.
3.5.

Cum se notează condițiile de muncă dăunătoare în contract?

Important

Partea de concediu care depășește 28 de zile calendaristice nu poate fi înlocuită cu compensații bănești (articolul 126 din Codul Muncii al Federației Ruse). 3.6. Din motive de familie și alte motive întemeiate, Salariatului, la cererea sa, i se poate acorda un concediu de scurtă durată fără plată.

3.7. Un angajat care lucrează în sezonul rece în aer liber sau în spații închise și neîncălzite, dacă este necesar, beneficiază de pauze speciale pentru încălzire și odihnă, care sunt incluse în programul de lucru. 4. Condiții de remunerare 4.1. Pentru prestarea muncii prevăzute de prezentul contract de muncă, angajatului i se plătește un salariu oficial în valoare de 50.000 de ruble.
pe luna. 4.2. Salariile se plătesc la casieria Angajatorului în zilele de 15 și 30 ale fiecărei luni în conformitate cu reglementările interne de muncă.

Apăsați centrul

Această practică trebuie considerată legitimă în cazul în care majorarea salariilor (taxele) într-o sumă fixă ​​de bani nu este mai mică decât cea calculată proporțional cu salariul (cota tarifară), așa cum este prevăzut de lege.Astfel, certificarea locurilor de muncă sta la baza pentru clasificarea condițiilor de muncă ca dăunătoare sau periculoase, care conferă salariatului dreptul de a primi garanții și compensații (reducere a programului de lucru, concediu suplimentar anual plătit, majorarea salariilor etc.).

Jurnal online pentru un contabil

De la data intrării în vigoare a prezentului acord adițional, toate edițiile anterioare ale contractului de muncă din 27 februarie 2007 nr. 116 nu sunt supuse aplicării. 9.3. Prezentul contract suplimentar se întocmește în două exemplare cu forță juridică egală, dintre care unul este păstrat de către Angajator, iar celălalt de către Salariat.

Semnăturile părților: Angajatorul Angajat „Alpha” Adresa: 125008, Moscova, st. Mihalkovskaia, d.

Adresa de înregistrare: 125373, g. Moscova, bul. Jan Rainis, Dr. 24, bld. 2, ap. 474 A.V. Lvov A.V. Dezhneva O copie a acordului suplimentar a fost primită de A.V.

ON Nr. 2'2008 Dacă condițiile de muncă la locul de muncă sunt dăunătoare și (sau) periculoase, acest lucru trebuie să fie indicat în contractul de muncă (Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). În plus, în acest caz, contractul trebuie să prevadă și compensații pentru munca în astfel de condiții. Aceste compensații au fost aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 20 noiembrie 2008 nr. 870 „Cu privire la stabilirea orelor de muncă reduse, concedii anuale plătite suplimentare, salarii majorate pentru lucrătorii care desfășoară activități grele, muncă cu prejudicii și (sau ) condiții de muncă periculoase și alte condiții speciale” ( în continuare - Decretul nr. 870 din 20 noiembrie 2008). Vă rugăm să rețineți! Tipurile și cuantumul despăgubirilor depind de clasa condițiilor de muncă Angajații care desfășoară lucrări grele, lucrează cu dăunătoare și (sau ) condiții de muncă periculoase și alte condiții speciale, conform rezultatelor certificării locurilor de muncă, se stabilesc compensații (p.

Exemplu de acord suplimentar cu condiții de muncă dăunătoare

Decretele din 20 noiembrie 2008 nr. 870): program redus - cel mult 36 de ore pe săptămână conform art. 92 din Codul Muncii al Federației Ruse; concediu anual plătit suplimentar - minim 7 zile calendaristice; creșterea salariilor - cel puțin 4% din tariful (salariul) stabilit pentru diferite tipuri de muncă în condiții normale de muncă.A fost instruit Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia (clauza 2 din Rezoluția nr. 870 din 20 noiembrie 2008). ) - în funcție de clasa condițiilor de muncă și ținând cont de opinia Comisia tripartită rusă pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă urmează să stabilească compensații pentru lucrătorii care lucrează grele, lucrează cu muncă dăunătoare și (sau) periculoasă și alte activități speciale. conditii.
Salariatului i se stabilește un timp de lucru redus - (nu mai mult de 36) ore pe săptămână în modul, cuantumul și în condițiile stabilite prin acorduri sectoriale (intersectoriale), contracte colective. 3. În baza p. Acordul sectorial (intersectorial) „” și p.
din Contractul colectiv » » pentru a. — a., durata reducerii timpului de lucru al Salariatului se majorează la (nu mai mult de 40) ore pe săptămână cu plata către Salariat a unei compensații bănești stabilite separat în cuantum de () ruble, plătite concomitent cu plata salariilor în condiții, care sunt stabilite prin clauza din Acordul sectorial (intersectorial) și clauza din Contractul colectiv pentru orașul
- g. 4. Prezentul Acord Suplimentar intră în vigoare la data semnării, este valabil până la » » g. și este parte integrantă a Contractului de Muncă din data de » » g. N. 5.
Responsabilitatea părților 5.1. În cazul neîndeplinirii sau îndeplinirii necorespunzătoare de către Salariat a atribuțiilor care îi sunt atribuite prin prezentul contract de muncă, regulamentul intern al muncii, legislația muncii, acesta poartă răspundere disciplinară, materială și de altă natură în conformitate cu legislația în vigoare a Federației Ruse. 5.2. Angajatorul poartă răspundere materială și de altă natură în conformitate cu legislația actuală a Federației Ruse.
6. Încetarea contractului de muncă 6.1. Pe motivele generale prevăzute de legislația în vigoare. 6.2. În toate cazurile, ziua concedierii salariatului este ultima zi de muncă.

7. Garanții și compensații 7.1. Pe perioada de valabilitate a prezentului contract de muncă, Angajatul este supus tuturor garanțiilor și compensațiilor prevăzute de legislația muncii în vigoare a Federației Ruse. 7.2.

Atenţie

Respecta reglementarile interne de munca stabilite de Angajator, disciplina de productie si financiara, trateze cu constiinciozitate indeplinirea atributiilor lor oficiale specificate la paragrafele. 2.2.1 din prezentul contract de muncă. 2.1.3. Protejați proprietatea angajatorului. 2.1.5. Supus la timp un examen medical.

2.1.6. Respectați cerințele de protecție a muncii, siguranță și salubritate industrială. 2.1.7. Contribuie la crearea unui climat favorabil de afaceri și moral la locul de muncă.
2.2. Angajatorul se obligă: 2.2.1. Furnizați angajatului muncă în conformitate cu termenii prezentului contract de muncă. Angajatorul are dreptul de a cere salariatului să îndeplinească sarcini (lucrări) neprevăzute de prezentul contract de muncă, numai în cazurile prevăzute de legislația muncii a Federației Ruse.
2.2.2.
Salariul angajaților angajați în muncă grea, muncă în condiții dăunătoare, periculoase și alte condiții speciale de muncă trebuie să depășească salariul la ratele stabilite (tarife, salarii) pentru angajații care lucrează în condiții normale (partea 1 a articolului 147 din Codul Muncii al Rusiei). Federaţie). În același timp, limita superioară a acesteia nu este limitată prin lege, ci dimpotrivă, se impune o restricție asupra celei inferioare. O creștere a remunerației acestor angajați ar trebui făcută pe baza rezultatelor atestării locurilor de muncă și în cuantum de cel puțin 4 la sută din cota (tarif, salariu) stabilită pentru diferite tipuri de muncă în condiții normale de muncă (partea 2 din articolul 147 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 1 din Decretul Guvernului RF din 20 noiembrie 2008 nr. 870).

Detalii în materialele sistemului:

1. Răspuns: Cum să organizezi munca în condiții de muncă dăunătoare sau periculoase.

Condiții de muncă nocive Condițiile de muncă nocive sunt factori de producție care pot provoca diferite tipuri de boli la un angajat. Astfel de condiții, în special, includ radiații, zgomot, vibrații etc.

Puteți afla care locuri de muncă sunt dăunătoare utilizând lista industriilor, atelierelor, profesiilor și posturilor cu condiții de muncă dăunătoare, aprobată prin Decretul Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS și Prezidiul Consiliului Central al Sindicatelor din octombrie. 25, 1974 Nr. 298 / P-22. În plus, puteți folosi ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 12 aprilie 2011 nr.

Munca în condiții dăunătoare și periculoase este compensată de salarii mai mari și alte preferințe. Legislația Federației Ruse a încredințat angajatorului să stabilească gradul de severitate al condițiilor de muncă ale angajaților. Evenimentele au loc din 2014, conform noilor reguli. Acum o organizație specială, în baza unui acord cu întreprinderea, certifică locuri de muncă. Atunci când se schimbă factorii externi, aceasta duce adesea la eliminarea nocivității și, în consecință, la o scădere a compensației.

Vom analiza în ce condiții se înlătură regimul special de muncă. Care este termenul până la care managerul poate face modificări la contractul de muncă. Ce formalități trebuie îndeplinite.

Cadrul legislativ

Clasificarea complexitatii conditiilor de munca este data in articolul 14 din legea din 28/12/13. Acest act normativ reglementează regulile de stabilire a nocivității și pericolului la locul de muncă. Evenimentul se desfășoară după următoarea logică:

1. Angajatorul încheie un acord cu comisia de evaluare și transferă documentația angajaților săi;
2. Specialiștii organizează o evaluare a fiecărui loc de muncă și trag concluzii despre gradul de pericol sau gravitate, inclusiv în contextul etapelor de lucru;
3. Rezultatele activităților specialiștilor sunt întocmite sub forma unui act.

Atentie: actul de evaluare sta la baza efectuarii modificarilor contractului salariatului care ocupa locul de munca specificat in document.

De ce să eliminați răul

aprobat în URSS. Ordonanța din 1974 este și astăzi în vigoare. S-au schimbat multe în industrie de-a lungul anilor:

• noile tehnologii par să uşureze munca;
• au fost inventate și puse în producție echipamente moderne;
• locuri de muncă care nu existau înainte.

Modificările au condus la necesitatea efectuării unui audit serios al unităților de producție existente. Reforma a fost necesară pentru două subiecte ale relațiilor economice:

• angajatorii care plătesc sume preferențiale în temeiul articolelor din Codul Muncii;
• statul, care își asumă protecția socială a cetățenilor.

Pentru informare: odată cu introducerea legii, s-a început multă muncă la recertificarea locurilor de muncă. Adesea duce la transferul unui post de la o clasă dificilă la una obișnuită.

Ce ar trebui să facă un angajator

Conducerea întreprinderii primește acte de atestare de la angajații comisiei de evaluare. Documentația trebuie aprobată în termen de zece zile. Dacă există îndoieli cu privire la corectitudinea evaluării, atunci se întocmește o cerere. Acest lucru poate fi dus în instanță.

Actele adoptate sunt un ghid de acțiune. Toată documentația personalului trebuie adusă în conformitate cu concluziile specialiștilor. Se efectuează următoarele lucrări:

• lucrătorii sunt atenționați cu privire la;
• pentru fiecare se intocmesc acte aditionale la contract;
• acestea din urmă sunt efectuate la ordinul întreprinderii;
• modificările trebuie convenite cu organizația sindicală sau alt organism reprezentativ;
• angajații sunt invitați să semneze un act adițional la acordul privind desființarea prestațiilor pentru vătămări sau pericol.

Atentie: baza pentru emiterea unei comenzi si a completarii la contract este actul de atestare. Detaliile acestuia trebuie să apară în documente.

Ai nevoie de subiect? iar avocații noștri vă vor contacta în scurt timp.

Subtilități de design

Metodologia de organizare a interacțiunii părților în eliminarea taxelor grele este descrisă în TC. Aceasta prevede semnarea unui acord suplimentar. Teoretic, inițiatorul poate fi atât șeful, cât și muncitorul. Comanda este:

1. Ofițerul de personal întocmește proiecte de acorduri adiționale pentru fiecare angajat al cărui regim de muncă s-a modificat. Legislația nu prevede un astfel de document într-o formă specială. Ar trebui să vă bazați pe textul primului contract cu angajatul (copiați formularul);
2. Angajații trebuie să fie informați în scris despre modificări.

Lucrătorii sunt informați cu privire la rezultatele activităților de verificare și modificările corespunzătoare într-un formular de notificare. Documentul trebuie să conțină următoarele informații:

• titlu: „Despre schimbarea condițiilor de muncă”;
• datele personale ale destinatarului: numele complet;
• data modificării plății;
• motivul unei astfel de decizii (consultați fișa de certificare și TC);
• propoziție:
  • de acord cu inovația;
  • obține un loc diferit de aplicare a forțelor la aceeași întreprindere;
• un avertisment cu privire la ruperea relațiilor în ordinea Codului Muncii (reducere) în cazul refuzului trecerii la un nou regim;
• data publicării;
• semnătura liderului.

Sugestie: înștiințarea este emisă angajatului împotriva semnăturii sau trimisă prin scrisoare cu confirmare de primire. Descărcați pentru vizualizare și imprimare:

Dragi cititori!

Descriem modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este unic și necesită asistență juridică individuală.

Pentru o rezolvare promptă a problemei dvs., vă recomandăm să contactați avocați calificați ai site-ului nostru.

Ce trebuie să facă un muncitor

Cetăţeanul care a primit notificarea trebuie să aleagă oferta cea mai avantajoasă. El poate:

• sunt de acord cu anularea unei părți din garanții și o reducere a salariilor (vor înceta să plătească pentru prejudiciu);
• cere să fie transferat în alt loc unde se păstrează garanțiile;
• refuza.

În caz de refuz, raportul de muncă este rupt din cauza schimbărilor grave ale condițiilor de muncă. Procedura este descrisă în TC:

• o persoană este avertizată cu două luni înainte despre noua stare de lucruri;
• ofițerul de personal trimite informații despre eliberarea angajaților către Centrul de ocupare a forței de muncă;
• după două luni, persoana este concediată (în unele cazuri se plătește indemnizația de concediere);
• şomerul se înregistrează la autorităţile de ocupare a forţei de muncă şi primeşte indemnizaţia corespunzătoare.

Sfat: într-o situație conflictuală, angajații pot depune o plângere la Inspectoratul de Stat al Muncii. Specialiștii vor verifica legalitatea anulării plăților pentru complexitate și periculozitate.

Videoclip despre articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse

29 iulie 2018, 19:09 3 martie 2019 13:35

Codul Muncii al Federației Ruse prevede obligația angajatorului de a notifica în prealabil modificările condițiilor obligatorii ale contractului de muncă. În articol, vă vom spune exact ce trebuie să indicați în notificare și cum să familiarizați angajatul cu schimbările în condițiile de muncă.

Din acest articol veți învăța:

Notificarea unei modificări a condițiilor esențiale de muncă (eșantion)

In cazul in care conditiile de la locul de munca din motive tehnice sau organizatorice se modifica intr-o directie sau alta, angajatorul este obligat sa modifice termenii contractului de munca. Acest lucru se poate face numai cu acordul salariatului și sub rezerva procedurii stabilite de lege.

Angajatorul este obligat să informeze salariatul cu privire la modificările viitoare în scris, printr-o notificare, cu cel mult 2 luni înainte ().

Forma de notificare la nivel legislativ nu este stabilită, prin urmare, angajatorul poate întocmi acest document sub orice formă, ținând cont de prevederile art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Experții noștri ți-au pregătit un exemplu de notificare, pe care o poți descărca mai jos.

Exemplu de notificare a unei modificări a condițiilor esențiale de muncă

Termenul „condiții esențiale ai unui contract de muncă” a fost folosit în legislație până în 2006, ulterior a fost înlocuit cu termenul „condiții obligatorii ale unui contract de muncă”.

Lista conditiilor obligatorii si suplimentare ale contractului de munca este data in.

Condițiile obligatorii ale unui contract de muncă- sunt prevederi obligatorii care trebuie reflectate in contractul de munca cu salariatul.

Condiții suplimentare ale contractului de muncă- sunt conditii care sunt incluse in contractul de munca pe langa cele obligatorii.

- loc de munca; - functia de munca; - data începerii lucrărilor; – perioada de valabilitate (pentru un contract de muncă pe durată determinată) și temeiul încheierii unui contract; - conditii de remunerare; – compensații pentru munca grea și munca în condiții dăunătoare și (sau) periculoase; - condiții care determină natura muncii (mobil, deplasare etc.); – conditiile de munca la locul de munca;

- despre specificarea locului de muncă și despre locul de muncă; - despre test; – privind nedezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, oficiale, comerciale etc.); - privind obligația salariatului de a lucra după formare cel puțin pe perioada stabilită prin contract, dacă pe cheltuiala angajatorului; – asupra tipurilor și condițiilor asigurării suplimentare a angajaților; – privind îmbunătățirea condițiilor sociale și de viață ale angajatului și ale membrilor familiei acestuia; - privind clarificarea, în raport cu condițiile de muncă ale salariatului, a drepturilor și obligațiilor acestuia și ale angajatorului stabilite prin legislația muncii și alte acte normative de reglementare.

Faptul de schimbare a UT se stabilește în cadrul evaluării speciale.

Pentru a modifica contractul de muncă, trebuie să întocmiți un acord scris între angajat și angajator. Prin urmare, pentru angajații unei organizații care, se întocmesc acorduri suplimentare pe baza rezultatelor acesteia. Pentru noii angajați angajați în urma evaluării speciale, condițiile de muncă se consemnează pe baza rezultatelor acesteia în contractul de muncă propriu-zis.

Pentru fiecare parte la contractul de muncă trebuie întocmit un acord suplimentar. Confirmarea faptului că angajatul s-a familiarizat cu contractul suplimentar este semnătura de pe copia angajatorului

În ce cazuri devine necesară notificarea unui angajat despre o schimbare a UT

Condițiile de muncă se numără printre termenii obligatorii ai unui contract de muncă. Angajatul are dreptul de a primi informații complete și de încredere despre factorii nocivi sau periculoși cu care va intra în contact în activitățile sale zilnice de producție.

Un angajat ar trebui să fie anunțat dacă în procesul SUT sunt determinate condiții normale de muncă, în urma cărora își pierde dreptul dobândit anterior la prezența HAPF la locul de muncă. Întrucât garanțiile și compensațiile sunt atât de natură organizațională, cât și monetară, într-un anumit sens vorbim despre o scădere a preferințelor pentru un angajat. Adică, pe de o parte, microclimatul din Republica Moldova s-a îmbunătățit, dar, pe de altă parte, există o scădere a salariilor și a altor beneficii.

Cu toate acestea, garanțiile nu pot fi anulate decât dacă există un motiv pentru a face acest lucru. Confirmarea documentară a îmbunătățirii condițiilor reale de muncă este un raport privind implementarea planului de lucru pentru protecția muncii, precum și implementarea măsurilor de reducere a impactului negativ al HPF asupra angajaților.

Procedura de pregătire a unei notificări

Volumul modificărilor în fluxul de documente de personal în perioada de cinci ani după AWP sau în următorul SOUT, la rândul său, va fi uriaș. Prin urmare, recomandăm întotdeauna ca ofițerii de personal să fie incluși în comisia de desfășurare a SOUT.

Pe lângă asistența sub formă de furnizare a funcționalității angajaților la anumite locuri de muncă, un specialist în managementul personalului va ajuta la identificarea corectă a PM, a orarelor de lucru și a altor activități necesare pentru o evaluare cuprinzătoare a UT la locurile de muncă. Iar ofițerul de personal va avea marja de timp necesară pentru a pregăti acorduri suplimentare privind schimbările viitoare ale condițiilor de muncă ale personalului.

Din același motiv, este indicat să includeți un contabil în componență. Cert este că în ziua aprobării raportului, șeful întreprinderii trebuie să emită un ordin privind numirea unei compensații bănești pentru munca în condiții nefavorabile de muncă. În acest caz, angajatul care a fost expus pentru prima dată la condiții dăunătoare de muncă este plătit pentru nocivitate începând cu ziua în care managerul a semnat procesul-verbal și practic nu mai rămâne timp pentru pregătirea documentelor.

Atenţie

Notificarea trebuie făcută în două exemplare. Confirmarea faptului că angajatul a citit notificarea este semnătura de pe copia angajatorului.

Cum se transmite și se înmânează notificarea angajatului

Notificarea unei modificări a condițiilor esențiale ai contractului de muncă trebuie înmânată salariatului după emiterea unui ordin de aplicare a rezultatelor SOUT. Când anume trebuie făcut acest lucru depinde, printre altele, de data de la care vor fi anulate garanțiile și compensațiile acordate anterior.

În cazul în care salariatul refuză să primească acest document, se întocmește un act în prezența spiritului martorilor și se anunță informațiile cuprinse în sesizare.

Cum să pregătiți corect o notificare privind eliminarea indemnizației pentru condiții dăunătoare de muncă, dacă înainte de certificare bucătarul a fost plătit în plus cu 12%, după certificarea pe baza unui card pentru condițiile de muncă la locul de muncă, este necesar 8%?

Răspuns

Angajatorul este obligat să se asigure că minimul, i.e. stabilite la nivel legislativ, garanții și compensații. Întrucât valorile specifice ale creșterilor salariale, orele de lucru și numărul de zile de concediu suplimentar pentru muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase sunt stabilite în contractul de muncă, se pare că modificarea acestor condiții este posibilă doar de comun acord al petreceri. În mod unilateral, la inițiativa angajatorului, termenii contractului de muncă privind tipurile și cuantumurile compensațiilor pentru muncă grea și muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase (dacă salariatul își îndeplinește funcția de muncă în condițiile specificate) nu pot fi schimbat.

O excepție poate fi cazul în care organizația a efectuat certificarea locurilor de muncă, în urma căreia locurile de muncă au fost îmbunătățite, iar angajatorul inițiază o modificare a termenilor contractului de muncă conform art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse din cauza eliminării condițiilor de muncă dăunătoare și (sau) periculoase.

Îți va fi util să știi despre evaluarea performanței angajațilorîn materialul de la link.

Dacă condițiile de muncă se îmbunătățesc, dar pericolele și (sau) pericolele nu sunt complet eliminate, trebuie păstrate garanțiile minime stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, pot fi reduse doar compensațiile majorate față de cele stabilite de lege. Totodată, dacă necesitatea unor schimbări organizatorice sau tehnologice este semnificativă și inevitabilă, iar astfel de modificări nu pot fi efectuate fără a înrăutăți condițiile contractelor de muncă în comparație cu cele stabilite prin contractul colectiv, angajatorul trebuie mai întâi să modifice contractul colectiv și abia apoi se procedează la procedurile prevăzute la art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Mai multe detalii în materialele Sistemului:

1.Forma

NOTIFICARE #12
despre modificarea termenilor contractului de muncă

Moscova 06.01.2012

LA FEL DE. Kondratiev

Dragă Alexander Sergeevich!

Îndrumați de a doua parte a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, vă informăm că

că în legătură cu certificarea locurilor de muncă, indemnizaţia pentru lucrul cu nocive şi

condiţii de muncă periculoase pentru sănătate din 01.01.2013.

Din 01.01.2013 această indemnizație va fi plătită la o rată de 8%, anterior era la o rată de 12%.

Dacă nu sunteți de acord să continuați să lucrați în noile condiții, vi se va oferi

transfer la un alt loc de muncă disponibil la Alpha. În lipsa acestei lucrări, precum și în

Dacă refuzați postul oferit, contractul de muncă cu dumneavoastră va fi reziliat în

în conformitate cu paragraful 7 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Vă rugăm să informați despre decizia luată până la data de 27.11.2012.

Director			A.V. Lviv
Instanță de notificare primită: Administrator			LA FEL DE. Kondratiev
Acceptați să lucrați în condiții noi			LA FEL DE. Kondratiev

2. Raspuns: Cum se schimba contractul de munca

Motive pentru modificarea contractului de munca

Necesitatea modificării unui contract de muncă apare atunci când informațiile sau condițiile conținute în acesta se modifică. Nu contează ce termeni ai contractului de muncă se modifică: sau.

Este posibil să se efectueze modificări ale contractului de muncă numai cu acordul reciproc al părților sale (). In acest caz, atat angajatul cat si angajatorul () pot fi initiatorii schimbarilor.

Cum să faci modificări

Ca regulă generală, procedura de modificare a unui contract de muncă este întocmirea unui acord scris între angajat și angajator. Forma standard a unui astfel de document nu este stabilită în legislație. Prin urmare, organizația îl poate compila sub orice formă în formular. Această concluzie rezultă din Codul Muncii al Federației Ruse și este confirmată.

Contractul suplimentar este parte integrantă a contractului de muncă. Prin urmare, faceți-l în două copii - câte una pentru fiecare parte. Faptul că salariatul a primit copia sa de pe contractul suplimentar va confirma semnătura acestuia pe copia angajatorului. Această concluzie ne permite să tragem articolul 67 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Cazuri speciale de modificare a contractului de munca

În unele cazuri, înainte de a întocmi un acord adițional la un contract de muncă, este necesar să se parcurgă o serie de proceduri prevăzute de lege. În special, acest lucru se aplică modificărilor în contractul de muncă din motive legate de:

schimbarea jurisdicției organizației, reorganizarea acesteia ().

Modificări ale condițiilor organizaționale sau tehnologice de muncă

Modificările unui contract de muncă din motive legate de o schimbare a condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice includ, de exemplu:

modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție (de exemplu, introducerea de noi echipamente, care a dus la o scădere a volumului de muncă al unui angajat);

reorganizarea structurală a producției (de exemplu, excluderea oricărei etape a procesului de producție); Partea 2 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă angajatul este de acord cu modificările viitoare, se întocmește un acord suplimentar la contractul de muncă ().

Daca angajatul nu este de acord sa lucreze in noile conditii, organizatia este obligata sa ii ofere un alt post (vacant, inclusiv mai mic, mai putin platit), daca astfel de posturi vacante sunt disponibile in organizatie. Puteți oferi unui angajat doar locurile de muncă vacante pe care angajatorul le are în zonă. Este necesar să se ofere posturi vacante în alte domenii, dacă este prevăzut de contractul colectiv (de muncă), alte acorduri. Astfel de reguli sunt prevăzute la articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă un angajat refuză să lucreze în noile condiții (precum și dacă nu există posturi vacante în organizație), contractul de muncă poate fi reziliat pe baza părții 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acest lucru se poate face numai după o perioadă de două luni după ce angajatul a fost avertizat cu privire la modificarea termenilor contractului de muncă. O poziție similară se reflectă în.

Ivan Şkloveţ

Şef adjunct al Serviciului Federal pentru Muncă şi Ocuparea Forţei de Muncă

• Este posibil să tragem la răspundere fondatorul managementului trustului?
• Poate o persoană căreia îi este interzis prin lege să participe în organizații comerciale să transfere o acțiune dintr-o SRL către managementul trustului?
• Instanța de competență generală a lăsat fără examinare cererea, întrucât reclamanta nu a respectat procedura preliminară. Recursul a admis o plângere privată pentru încălcări de procedură. Ce se va întâmpla cu cazul?
• Un participant la LLC a transferat o acțiune celui de-al doilea participant la managementul încrederii. Cum să introduceți informații despre aceasta în Registrul unificat de stat al persoanelor juridice?
• Împotriva „deciziei de refuz” se poate face recurs în ordinea de supraveghere?

Întrebare

Întreprinderea, în conformitate cu cerințele Codului Muncii al Federației Ruse, a efectuat SOUT. Au apărut următoarele întrebări: 1. Anterior (conform rezultatelor certificării la locul de muncă) a fost stabilită clasa -2, în timp ce salariatul a primit salariu suplimentar și concediu suplimentar în conformitate cu Decretul din 25 octombrie 1974 nr. 298 / p-22 „La aprobarea listei...”. Aceste garanții au fost precizate în contractul de muncă și în contractul colectiv, al cărui termen expiră în decembrie 2017. Conform rezultatelor SOUT, clasa de condiții de muncă a rămas -2, în timp ce concediul și plățile suplimentare nu au fost asigurate. Conducerea companiei trebuie să îndepărteze de la angajații angajați înainte de 01/01/2014 concediu suplimentar și salariu suplimentar și cum să o facă corect? 2. Anterior (conform rezultatelor certificării locurilor de muncă), a fost instituită clasa -2, în timp ce salariatul a primit salariu suplimentar și concediu suplimentar în conformitate cu Decretul din 25 octombrie 1974 nr. 298/p-22 „La aprobarea lista ...". Aceste garanții au fost precizate în contractul de muncă și în contractul colectiv, al cărui termen expiră în decembrie 2017. Conform rezultatelor SOUT, clasa de condiții de muncă a devenit 3.1. în timp ce suplimentare. vacanta nu este asigurata si suprataxa este de doar 4%. Conducerea întreprinderii are dreptul de a elimina concediul suplimentar de la angajații angajați înainte de 01.01.2014 și de a reduce plata suplimentară la 4% și cum se face corect? 3. Anterior (conform rezultatelor certificării locurilor de muncă), a fost stabilită o clasă de 3.1, în timp ce angajatul primea salariu suplimentar și concediu suplimentar. Aceste garanții au fost specificate în contractul colectiv, care expiră în decembrie 2017. Conform rezultatelor SOUT, clasa de condiții de muncă a rămas 3.1. fără sărbători și o taxă suplimentară de 4%. Conducerea întreprinderii are dreptul de a elimina concediul suplimentar de la angajații angajați înainte de 01.01.2014 și de a reduce plata suplimentară la 4% și cum se face corect?

Răspuns

1-3. În toate cazurile, angajatorul are dreptul de a anula garanțiile dacă condițiile de muncă s-au îmbunătățit. Dacă s-au păstrat condițiile care au stat la baza stabilirii măsurilor compensatorii anterioare, atunci angajatorul nu este în drept să anuleze compensațiile atribuite anterior.

Modificările la contractul de muncă se pot face cu acordul părților sau unilateral cu notificarea prealabilă a salariatului cu 2 luni înainte. (cm. ).

În funcție de termenii contractului colectiv, poate fi necesară modificarea contractului colectiv (vezi ).

Pentru detalii despre aceasta, consultați materialele din raționament.

Motivația acestei poziții este prezentată mai jos în materialele Sistemului de Personal și în materialele Sistemului de Securitate și Sănătate în Muncă..

1. Articolul: Ce trebuie luat în considerare la schimbarea clasei de condiții de muncă pe baza rezultatelor unei evaluări speciale

« Când este inacceptabil să se reducă valoarea despăgubirii pentru prejudiciu?

Conform rezultatelor certificării din decembrie 2013, au fost stabilite condiții dăunătoare pentru angajat. Potrivit rezultatelor evaluării speciale, locul său de muncă a fost, de asemenea, clasificat ca o clasă periculoasă. Acum are dreptul la garanții mai puțin favorabile, deși de fapt condițiile de muncă nu s-au schimbat. Salariatul a fost anunțat de reducerea indemnizației. Este legală acțiunile angajatorului?

Nu există un răspuns clar la această întrebare în legislație. De fapt, pe baza rezultatelor certificării anterioare, angajatorul nu a luat nicio măsură pentru a reduce factorii dăunători în munca salariatului. O evaluare specială, luând în considerare aceiași factori, a arătat condiții diferite de muncă. Într-o astfel de situație, în baza articolului 15 din Legea federală din 28 decembrie 2013 nr. 421-FZ (în continuare -), angajatul trebuie să primească în continuare toată compensația pe care a fost deja stabilită anterior pe baza rezultatelor rezultate. de certificare. Acestea din urmă sunt valabile cinci ani de la data încheierii procedurii ().

Totodată, angajatorul are dreptul de a reduce numărul de despăgubiri acordate dacă condițiile de muncă ale salariatului s-au îmbunătățit și acest lucru a fost confirmat de rezultatele evaluării speciale (). Cu condiția ca evaluarea specială să fi fost efectuată corect, iar rezultatele acesteia să fie recunoscute de toate părțile interesate - angajator, angajați, comitetul sindical (partea, articolul 9 din Legea nr. 426-FZ). Justificare - compensațiile stabilite pe baza rezultatelor certificării sunt furnizate integral până în momentul în care se efectuează o evaluare specială * ().

Cum să reflectăm că termenii contractului de muncă s-au modificat ca urmare a unei evaluări speciale?

Am efectuat o evaluare specială din cauza unei schimbări în procesul tehnologic. Rezultatele evaluării au confirmat îmbunătățirea condițiilor de muncă. Sunt considerate acceptabile. Acum trebuie să anulăm compensațiile stabilite anterior prin contractul de muncă. După ce articol din Codul Muncii ar trebui să se ghideze - al 72-lea sau al 74-lea?

Acest lucru va depinde dacă angajatul este de acord să încheie un acord suplimentar la contractul de muncă privind desființarea beneficiilor stabilite anterior. Clauza privind condițiile de muncă la locul de muncă este o condiție prealabilă a contractului de muncă (). Dacă, conform rezultatelor evaluării speciale, condițiile de muncă au devenit diferite, este necesar să se facă modificări corespunzătoare în contractul de muncă. Pentru aceasta, aplicați regulile generale prevăzute de articole și Codul Muncii.

La concedierea unui salariat în legătură cu refuzul de a continua munca în noile condiții, angajatorul este obligat să îi plătească o indemnizație de concediere în valoare de două săptămâni de câștig mediu (*).

Atunci când un angajat este de acord să întocmească un astfel de acord, nu este necesar să se respecte niciun termen pentru anularea beneficiilor - un acord suplimentar este încheiat imediat (). În cazul în care angajatul refuză, atunci angajatorul are dreptul de a anula compensația în mod unilateral, notificând angajatul cu privire la modificările viitoare în scris cu cel puțin două luni înainte (partea, articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă angajatul nu este de acord să lucreze în noile condiții și nu poate fi transferat la un alt loc de muncă, angajatorul, după două luni, are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu el (, Codul Muncii al Federației Ruse). Încetarea unui contract de muncă trebuie formalizată prin ordin al angajatorului (). În orice caz, indiferent de articolul pe care îl desfășurați procedura (sub 72 sau 74), se încheie un acord suplimentar cu angajatul privind modificarea termenilor contractului de muncă.

Ce date ar trebui să fie indicate în acordul suplimentar privind modificarea termenilor contractului de muncă?

Am făcut o evaluare specială. Rezultatele au fost primite pe 14 mai, iar angajații au fost familiarizați cu acestea pe 18 mai. Care este data întocmirii acordurilor suplimentare privind stabilirea sau înlăturarea nocivității?

Acordurile suplimentare la contractele de muncă emit data efectivă. Ați familiarizat angajații cu rezultatele evaluării locurilor de muncă în termen de 30 de zile calendaristice de la data aprobării raportului de evaluare specială, în condițiile prevăzute de lege (). Următorul pas este încheierea unor acorduri suplimentare privind modificarea termenilor contractului de muncă (termenul de executare a acestora depinde de articolul pentru care efectuați procedura) (, art., Codul Muncii al Federației Ruse).

Rețineți că angajatorul este obligat să ofere garanțiile și compensațiile necesare acelor angajați în ale căror locuri se dezvăluie nocivitatea (, Codul Muncii al Federației Ruse) (tabelul de mai jos). Mai mult, de la data aprobării raportului de evaluare specială (). În acest caz, acordul suplimentar la contractul de muncă trebuie să indice că acesta este valabil de la data aprobării raportului special de evaluare 1.

Beneficii și compensații pentru munca în condiții de muncă vătămătoare sau periculoase

Clasa de stare de lucru		Supliment 4%	Adăuga. concediu (de la 7 zile) 2	Prescurtat al 36-lea sclav. o săptămână 3
Periculos	4	+	+	+
Dăunător	3.4	+	+	+
	3.3	+	+	+
	3.2	+	+	–
	3.1	+	–	–
Permis	2	–	–	–
Optimal	1	–	–	–

2. Articolul: Cum se reduce compensația pentru condițiile dăunătoare de muncă?

„Oleg S. lucrează ca șofer la Allegro LLC din 2012. În 2013, la locul de muncă al lui Oleg S., conform rezultatelor certificării, au fost stabilite condiții dăunătoare de gradul I (3.1). I s-a redus programul de lucru, i s-a acordat un concediu plătit suplimentar și i s-a plătit suplimentar patru la sută din salariu. Compensația a fost stabilită în conformitate cu (denumit în continuare Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 870) 1 . În 2016, o evaluare specială a confirmat subclasa 3.1 la locul de muncă, dar angajatorul a decis să reducă cuantumul compensației, întrucât aceasta nu mai era valabilă. La data de 1 septembrie 2016 a notificat salariatul anularea programului de lucru redus si concediului suplimentar din 3 noiembrie 2016. Este legal? În ce cazuri poate fi anulată despăgubirea daunelor?

Când este dificil de determinat cuantumul despăgubirii

Angajatorul revizuiește cuantumul despăgubirii pentru prejudiciu dacă s-au schimbat condițiile de muncă la locul de muncă (art., Codul Muncii al Federației Ruse, art. 27 din Legea din 28 decembrie 2013 nr. 426-FZ, în continuare -). Conform rezultatelor evaluării speciale, condițiile de muncă sunt împărțite în patru clase: optime (clasa I), permise (clasa a II-a), nocive (clasa a III-a), periculoase (clasa a IV-a). În clasa a III-a se disting subclasele 3.1, 3.2, 3.3, 3.4 (). Este dificil să se determine ce fel de compensație să se acorde în două cazuri.

Primul caz. Compania a efectuat certificarea și după aceasta o evaluare specială. Conform rezultatelor certificării, locului de muncă i s-a atribuit o clasă nu mai mică decât primul grad de pericol (subclasa 3.1). Conform rezultatelor evaluării speciale, subclasa a fost confirmată sau s-a dovedit a fi mai mică.

Exemplu

Conform rezultatelor certificării locurilor de muncă la începutul anului 2013, condițiile de muncă la locurile de muncă ale lui Andrei N. și Petr T. corespundeau subclasei 3.2 (dăunătoare, gradul II). Angajații erau deja la locul de muncă la 1 ianuarie 2014. Conform rezultatelor unei evaluări speciale din 2016, condițiile de muncă ale lui Andrey au fost clasificate ca subclasa 3.1 (dăunătoare, gradul I), iar condițiile de muncă ale lui Peter T. au fost clasificate ca acceptabile (clasa a II-a). Angajatorul lui Andrey a redus cuantumul compensației, deoarece condițiile de muncă s-au îmbunătățit, iar Peter le-a anulat cu totul, deoarece nu există nicio nocive. Angajatorul are dreptate.

Al doilea caz. Compania a efectuat o evaluare specială, a stabilit condiții de muncă dăunătoare la locul de muncă. Apoi a organizat o nouă evaluare specială, în funcție de rezultatele căreia subclasa finală a scăzut.

Exemplu

SRL „Paradise” a efectuat o evaluare specială, în conformitate cu rezultatele căreia condițiile de muncă la locul de muncă al lui Denis V. au fost clasificate ca dăunătoare de gradul al patrulea (subclasa 3.4). Angajatorul i-a oferit lui Denis toate compensațiile necesare. După ceva timp, compania a efectuat o nouă evaluare specială. La locul de muncă lui Denis i s-a atribuit o clasă dăunătoare de gradul I (3.1). Angajatorul i-a lăsat lui Denis doar o plată suplimentară la salariu și a anulat concediul suplimentar și săptămâna scurtată. Angajatorul are dreptate.

De ce greșesc angajatorii

Articol important: „Ce să luați în considerare atunci când schimbați clasa de condiții de muncă pe baza rezultatelor unei evaluări speciale” (№ 5, 2015)

Șeful Allegro SRL a făcut o greșeală atunci când i-a redus cuantumul compensației lui Oleg S. S-a ghidat după articolele Codului Muncii. Dar în cazul lui Oleg se aplică alte reguli.

Compensarea pentru munca dăunătoare pe baza rezultatelor certificării locurilor de muncă și a evaluărilor speciale

Compensare	Clase/subclase de condiții de muncă
	3.1	3.2	3.3	3.4	4
	dăunătoare				periculos
Conform rezultatelor certificării locurilor de muncă ()
	+	+	+	+	+
	+	+	+	+	+
Supliment 4%	+	+	+	+	+
Conform rezultatelor evaluării speciale (art., Codul Muncii al Federației Ruse)
Săptămâna de lucru scurtată nu mai mult de 36 de ore	-	-	+	+	+
Vacanta suplimentara de la 7 zile	-	+	+	+	+
Supliment 4%	+	+	+	+	+

Este posibil să se reducă cuantumul compensației pentru efectele dăunătoare numai dacă condițiile de muncă la locul de muncă s-au îmbunătățit 2 . Astfel, Allegro SRL a trebuit nu doar să efectueze o evaluare specială, ci și să îmbunătățească condițiile de muncă la locul de muncă pentru a reduce compensația*.

Exemplu

La începutul anului 2013, SRL Fregat a efectuat o atestare a locurilor de muncă, în urma căreia condițiile de muncă la locul de muncă al lui Ivan M. au fost clasificate ca subclasa nocivă 3.2. Angajatorul a oferit salariatului toate compensațiile: timp de lucru redus, salarii majorate și concediu suplimentar plătit. În 2016, o evaluare specială a confirmat prezența condițiilor dăunătoare de gradul doi (subclasa 3.2) la locul de muncă al lui Ivan M. Angajatorul este obligat să păstreze salariatului compensația anterioară, deoarece condițiile de muncă la locul de muncă nu s-au îmbunătățit.

Există trei poziții, care este îmbunătățirea condițiilor de muncă (diagrama de mai jos). Cea mai frecventă este reducerea clasei (subclasei) finale de condiții de muncă.

Exemplu

Conform rezultatelor certificării anterioare a locurilor de muncă, Dmitry V. lucrează în condiții de muncă periculoase din subclasa 3.1. Conform rezultatelor unei evaluări speciale recente - în condiții de muncă periculoase din subclasa 3.2. Angajatorul nu are dreptul să reducă cuantumul despăgubirii pentru Dmitri, întrucât nu și-a îmbunătățit condițiile de muncă. Însă pentru angajații nou angajați, angajatorul nu este obligat să mențină garanțiile anterioare.

Cum se schimbă condițiile de compensare într-un contract de muncă

Condiția privind garanțiile și compensarea pentru munca în condiții de muncă vătămătoare sau periculoase este o parte obligatorie a contractului de muncă (). Este posibil să se reducă cuantumul compensației pe baza rezultatelor unei evaluări speciale prin acordul părților sau la inițiativa angajatorului (art., Codul Muncii al Federației Ruse). În cazul în care angajatul este de acord cu noile condiții, încheie un acord suplimentar cu acesta la contractul de muncă (exemplul de mai jos).

Dacă salariatul refuză, anulează unilateral compensația conform Codului Muncii. Emite un ordin sub orice formă de modificare a contractului de muncă. Indicați în acesta motivele și data de la care încep să funcționeze noile condiții, ținând cont de perioada de preaviz pentru salariat. Pe baza comenzii, notificați angajatul în scris despre modificările viitoare ale contractului de muncă cu cel puțin două luni înainte. Indicați motivele specifice din cauza cărora este imposibil să se mențină condițiile anterioare (, articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). Puteți notifica angajatul în orice mod. Principalul lucru este să confirmați că angajatul este conștient de schimbările viitoare. Familiarizați angajatul contra semnături cu ordinul de modificare a termenilor contractului de muncă sau trimiteți-i un aviz în două exemplare, dintre care unul va semna angajatul.

Daca angajatul nu este de acord sa lucreze in continuare in noile conditii, ofera-i in scris un alt post vacant pe care il ai in acest domeniu care sa se potriveasca cu calificarile sale. În cazul în care nu există astfel de posturi, o funcție inferioară sau o muncă mai puțin remunerată pe care un angajat o poate presta ținând cont de starea sa de sănătate (). Până la expirarea termenului de preaviz pentru modificarea termenilor contractului de muncă, oferiți din nou și din nou angajatului toate posturile vacante pe care le aveți. Rețineți că termenele calculate în luni expiră la data corespunzătoare ultimei luni ().

Ca urmare, angajatul poate:

- sunteți de acord cu modificarea termenilor contractului de muncă și veți întocmi un acord suplimentar cu acesta ();

– sunteți de acord cu transferul într-un alt post pe care l-ați propus. Veți încheia cu acesta un acord suplimentar la contractul de muncă, veți emite un ordin de transfer conform sau alt model aprobat de organizație, veți face o înscriere despre transfer în carnetul de muncă și pe cardul personal al angajatului;

- nu sunt de acord cu modificarea termenilor contractului de munca si refuza posturile vacante oferite. Atunci aveți dreptul de a rezilia contractul de muncă cu acesta ().

De ce este riscant să reduceți compensația fără preaviz

Unii angajatori consideră că nu trebuie să anunțe angajatul cu două luni înainte pentru a corecta clauza de compensare din contractul de muncă (). La urma urmei, schimbarea clasei de nocive și a valorii despăgubirii nu este legată de acțiunile angajatorului, ceea ce înseamnă că nu este obligat să le schimbe conform regulilor articolului 74. Prin urmare, ei consideră că pot reduce compensațiile pentru condițiile de muncă vătămătoare de îndată ce aprobă rezultatele evaluării speciale fără acordul prealabil al angajatului. Acești angajatori greșesc.

Modificarea condițiilor de muncă la locul de muncă este responsabilitatea angajatorului (). În plus, informațiile despre condițiile de muncă sunt o condiție prealabilă pentru un contract de muncă (). Prin urmare, este posibilă modificarea procedurii de plată a despăgubirilor numai în cadrul sau Codului Muncii.

3. Situație: Angajatorul are dreptul de a anula compensația stabilită pe baza rezultatelor locului de muncă automatizat, dacă în perioada SOUT s-a stabilit clasa 2.0, dar condițiile de muncă au rămas aceleași?

Angajatorul este obligat, printre altele, să se asigure că se efectuează o evaluare specială a condițiilor de muncă. Pe baza rezultatelor sale, se determină munca salariatului în condiții de muncă periculoase și dăunătoare și se rezolvă și problema stabilirii despăgubirilor ().

Pe baza celor de mai sus, în cazul asigurării condițiilor de muncă sigure la locul de muncă, confirmate de rezultatele unei evaluări speciale, nu se stabilesc compensații pentru condițiile de muncă dăunătoare angajaților, iar cele stabilite anterior sunt supuse anulării ().

Întrucât caracteristicile condițiilor de muncă, cuantumul salariului, durata programului de lucru și vacanțele sunt termenii contractului de muncă, aducerea la normal a condițiilor de muncă (optime sau acceptabile) necesită încheierea unui acord suplimentar de modificare a condițiilor contract de muncă ().

În cazul în care un salariat refuză să încheie un acord suplimentar prin care se anulează compensația, angajatorul are dreptul de a lua inițiativa modificării unilaterale a acestor condiții prin notificarea salariatului cu cel puțin două luni înainte, întrucât anularea acestora este cauzată de o schimbare obiectivă a organizației și condiții tehnologice de lucru, care este confirmată de materiale speciale de evaluare (). În cazul în care salariatul nu este de acord cu schimbarea în acest caz, iar acesta nu poate fi transferat la un alt loc de muncă, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu acesta * () după două luni.

6. Situație: Cum se modifică contractul de muncă al unui angajat dacă, conform rezultatelor unei evaluări speciale, la locul de muncă sunt relevate condiții de muncă dăunătoare sau periculoase

„Este necesar să se încheie un acord adițional la contractul de muncă și să se stabilească în acesta garanții suplimentare.

În cazul în care, conform rezultatelor unei evaluări speciale la locul de muncă al salariatului, sunt relevate condiții de muncă dăunătoare sau periculoase, angajatorul este obligat să îi asigure acestuia garanțiile și compensațiile prevăzute de lege (). Astfel de garanții și compensații se numără printre condițiile obligatorii ale contractului de muncă, ceea ce implică necesitatea încheierii unui acord suplimentar la contract, în care toate aceste garanții vor fi precizate (, Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă, printre altele, un angajat are dreptul la salarii mai mari și concedii suplimentare plătite pentru munca în condiții dăunătoare sau periculoase, atunci, pe lângă un acord suplimentar, emiteți un ordin de modificare a termenilor contractului sub orice formă.

Este necesar să se întocmească acorduri suplimentare cu angajații în ale căror locuri se dezvăluie nocivitatea și să se prelungească valabilitatea acestor acorduri de la data aprobării raportului special de evaluare*. Data aprobării raportului indică finalizarea evaluării speciale, iar de la această dată trebuie aplicate rezultatele acestuia. Acest lucru este subliniat și de specialiștii Ministerului Muncii din Rusia.

Sistem profesional de ajutor pentru avocați, unde veți găsi răspunsul la orice, chiar și la cea mai complexă întrebare.