Cum să îmbunătățim eficiența întreprinderii? Enciclopedia de marketing.

Procentul de „workaholics” în rândul profesioniștilor IT este incredibil de mare: aceștia pot discuta despre rezolvarea unei probleme ore întregi, pot sta la computer zile întregi, pot merge în vacanță ani de zile, trecând de la proiect la proiect. Cu toate acestea, acest ascetism din anumite motive poate să nu afecteze în niciun fel eficiența echipei departamentului IT.

Creșterea eficienței muncii personalului este o problemă de îngrijorare pentru aproape fiecare șef al serviciului IT - de la o companie mică până la un gigant industrial. Sistemul de motivare a personalului este adesea construit prin încercare și eroare, iar numărul de erori este destul de mare. Cum să optimizați modelele motivaționale? Cum să-i faci pe oameni să vrea să lucreze în această organizație specială, să lucreze pentru a obține un rezultat de afaceri?

În serviciile IT, apare adesea o situație în care oamenii sunt bine motivați să lucreze la un proiect, să înțeleagă scopurile și obiectivele muncii, să vadă clar orizonturile, să realizeze domenii de responsabilitate și să lucreze cu dăruire deplină. În munca de zi cu zi, imaginea este adesea semnificativ diferită: oamenii nu se gândesc la obiectivele finale ale muncii lor, nu simt un stimulent să o facă cât mai bine posibil. Se dovedește că echipa parcurge distanțele de sprint rapid și lin, dar realizările la distanțele rămase par mult mai modeste. Deoarece managerii sunt adesea incapabili să inverseze situația, începe căutarea factorilor externi de influență. Sunt folosite orice explicații - de la starea generală a economiei ruse, care, ca un ocean într-o picătură, se reflectă în caracteristicile organizatorice ale companiilor individuale, până la specificul mentalității ruse, care, desigur, uneori vă permite să „Mergi repede”, dar numai datorită faptului că, înainte, aceasta este „exploatată” mult timp și încet. Cu toate acestea, oricât de liniștitoare și de fiabilă ar părea explicația, ea nu rezolvă problema.

Pentru a înțelege motivul acestui fenomen, este necesar să se țină cont de principiile organizatorice reale, și nu declarate, ale companiei în general și ale departamentului IT în special.

Formula pentru succes

Se gândesc la crearea sau îmbunătățirea unui sistem de motivare atunci când devine necesară creșterea eficienței angajaților, într-o utilizare mai rațională a resurselor de muncă. Adesea, managerii descriu problema cam așa: „Oamenii lucrează minunat, își iubesc profesia - până la punctul în care sunt gata să acorde companiei și timpul lor personal, lucrând ore suplimentare din proprie inițiativă. Sunt buni profesioniști. Dar, în general, serviciul IT nu funcționează atât de eficient pe cât ar putea fi, timpul și resursele de muncă sunt folosite irațional.” Adesea, sentimentul de utilizare ineficientă a resurselor de muncă apare la nivel intuitiv și nu este susținut de niciun indicator. Managerii văd adesea o cale de ieșire din această situație prin schimbarea sistemului de motivare a personalului, ceea ce, de regulă, înseamnă o creștere a salariului.

„Îmbunătățirea performanței unei companii sau a diviziei acesteia nu se limitează la crearea de scheme motivaționale. Eficacitatea muncii oamenilor depinde nu numai de motivație, deci este necesar să o luăm în considerare în combinație cu alți factori semnificativi de influență. Abordarea creării unui sistem eficient de muncă a personalului pe care o practicăm este destul de des folosită în Occident, dar nu a devenit încă răspândită în Rusia”, spune Dmitry Voloshchuk, consultant în direcția „Managementul performanței personalului” a Ecopsy Consulting.

În cadrul acestei abordări, eficiența este considerată ca o derivată a trei elemente:

Eficiență = competență / bariere organizaționale x motivație,
unde competența reprezintă cunoștințe și aptitudini profesionale (și în cazul unui angajat într-o poziție de conducere, de asemenea, aptitudini manageriale). Calitățile de conducere sunt o componentă importantă a competenței angajaților din serviciile IT, deoarece într-un mediu de afaceri, din care o parte semnificativă este organizată conform principiului proiectului, majoritatea specialiștilor ocupă din când în când o funcție managerială - un manager de proiect, șef de un birou de proiect etc.;

motivație - un sistem de stimulente materiale și nemateriale, bazat pe valorile și orientările oamenilor;
barierele organizaționale sunt atitudini și trăsături ale structurii organizaționale care împiedică oamenii să lucreze cu dăruire deplină în beneficiul companiei. Acestea pot fi reguli de lucru anorganice, standarde care îngreunează munca angajaților, lacune în structura organizațională, lipsa de reglementări și proceduri - de exemplu, proceduri de răspuns la situații problematice și așa mai departe.

Pe baza formulei, este posibil să luăm în considerare activitățile angajaților în trei dimensiuni - profesionalism, motivație și mediu corporativ. „Pentru a înțelege gradul de eficiență al unității, trebuie să te uiți la ce punct din acest sistem de coordonate tridimensional este: cât de mare este competența și motivația și care sunt barierele organizaționale. Abia după aceea se poate trage o concluzie despre pașii care trebuie luați pentru îmbunătățirea eficienței”, spune Dmitri Voloshchuk.

Nivelul de profesionalism al profesioniștilor IT poate fi măsurat folosind teste profesionale sau pe baza evaluării managerului de linie. Situația este mai complicată cu abilitățile și competențele lor manageriale - de multe ori specialiștii IT nu primesc nicio pregătire în abilități manageriale și își implementează funcțiile manageriale pe baza propriilor idei despre acestea. Mai mult, situația este larg răspândită atunci când cel mai bun specialist IT devine șef al serviciului IT, indiferent dacă are sau nu aptitudinile și aptitudinile unui lider.

Barierele organizaționale din diferite companii sunt foarte individuale. Nenumărate memorii obligatorii care trebuie scrise din orice motiv, procedurile complicate pentru coordonarea acțiunilor, standardele corporative învechite și multe altele pot împiedica dezvoltarea unei organizații. „Este dificil pentru oameni să își privească activitățile din exterior și să ia măsuri pentru a le optimiza - există atât de multe priorități operaționale actuale și nu există absolut timp pentru o revizuire critică. Ca urmare, importanța barierelor organizaționale este adesea subestimată. Între timp, experiența arată că pașii simpli pentru îmbunătățirea proceselor de afaceri pot elibera 20-30% din timpul util al angajaților, spune Dmitry Voloshchuk. „În plus, dacă o persoană este angajată în „muncă la maimuță”, aceasta o demotivează.”

Teorie și practică

Roman Zhuravlev: „Practicile de gestionare a serviciilor IT în companii nu formează niciun sistem.” La fel ca orice alt proces din sistemul de management IT, managementul personalului trebuie să aibă obiective clar definite, care sunt clar legate de obiectivele departamentului IT, de acord, la rândul său, cu obiectivele și prioritățile companiei. Pentru atingerea acestor obiective, trebuie definite sarcini, activități principale, proceduri. Responsabilitatea pentru implementarea atât a procedurilor individuale, cât și a procesului în ansamblu ar trebui distribuită. Trebuie alocate resursele necesare, trebuie asigurată disponibilitatea competențelor necesare. Este de dorit să se identifice și să învețe cum să se evalueze indicatori măsurabili ai eficacității procesului de management al personalului. Este important ca activitățile de management al personalului să includă fazele de planificare, execuție, evaluare și îmbunătățire.

„De regulă, practicile de gestionare a serviciilor IT în companii nu formează niciun sistem”, spune Roman Zhuravlev, directorul departamentului de instruire IT la IT Expert. - Procesele, dacă sunt identificate, interacționează ineficient. Obiectivele serviciului IT nu sunt definite sau nu au legătură cu obiectivele companiei. Principalele activități din domeniul managementului personalului se desfășoară, potrivit acestuia, cam așa:

* planificare: cantitativă - în limita cotei de extindere a personalului, de regulă, anual. Calculul cotei nu se bazează pe nimic. În domeniul educației – în cadrul bugetelor – pe de o parte, idei vagi despre perspectivele dezvoltării infrastructurii – pe de altă parte.
* recrutare: sursele nu sunt sistematizate. Activitatea departamentului corespunzator la nivel de companie nu da rezultate cand vine vorba de personal IT. Selecția orientată profesional este efectuată la întâmplare. Selectați pe baza unei evaluări de specialitate a șefilor departamentelor IT, angajații sunt trimiși „la personal” pentru înregistrare și verificări formale.
* antrenament: în deplină conformitate cu planificarea, adică aleatoriu. (Un plan calendaristic detaliat nu poate fi doar întocmit, ci și observat. Cu toate acestea, întrebarea „De ce sunt acești oameni și aceste programe?” aparține categoriei întrebărilor retorice.)
* motivație: angajații implicați în proiecte sunt motivați financiar să finalizeze proiectul la timp. Angajații implicați în activități operaționale sunt motivați să păstreze în cadrul unui program de motivare la nivel corporativ (salariu, bonusuri, „pachet social”). CIO se implică în acest lucru în ocazii speciale, cum ar fi încercarea unui angajat cheie de a părăsi compania.

Practicile descrise nu sunt deloc asemănătoare cu recomandările formulate în modelele moderne de management IT, precum COBIT, MOF, care determină necesitatea unui management eficient al personalului, inclusiv planificarea, selecția, formarea, dezvoltarea, motivarea, rotația și concedierea. Motivele acestei discrepanțe, potrivit lui Roman Zhuravlev, sunt:

* nivelul scăzut de maturitate al proceselor de management în majoritatea companiilor rusești;
* incertitudinea statutului si obiectivelor serviciului IT din companie;
* pregătirea insuficientă a șefilor de servicii IT în domeniul managementului;
* lipsa unor metode adaptate de management al personalului, tinand cont de specificul serviciilor IT.

„În astfel de condiții, în majoritatea cazurilor nu există nicio nevoie practică de a „optimiza modelele motivaționale”. Vor rămâne modele”, spune Roman Zhuravlev.

„Cel mai important lucru este să construim un sistem de motivare pentru o anumită persoană în sistemul general de stabilire a obiectivelor unei companii (sau a unei divizii, dacă vorbim despre un serviciu IT), - spune Elena Sharova, director adjunct al departamentului. de sisteme de management corporativ la IBS. - Fiecare angajat individual trebuie să înțeleagă rolul său în „mecanismul de lucru” general și să vadă contribuția sa la succesul general. Iar schema de motivare ar trebui să fie direct legată de atingerea obiectivelor de afaceri ale unității și ale companiei în ansamblu.

În procesul de stabilire a obiectivelor strategice generale ale companiei, acestea sunt descompuse la nivelul performanților individuali. Fiecare angajat trebuie, pe de o parte, să aibă o listă de obiective clare și criterii obiective pentru atingerea acestora și, pe de altă parte, să vadă cum contribuie munca sa la succesul general. Toate acestea creează cel mai important efect psihologic - un sentiment de apartenență la o cauză mare. Fără el, este aproape imposibil să interesezi un angajat.

Este foarte important ca inițial să fie stabilite regulile jocului, nu doar în ceea ce privește motivația, ci și organizarea muncii în general. Este necesar să stabilim clar care sunt domeniile de responsabilitate ale angajaților, cum lucrăm, cum comunicăm, cum și cine va controla munca, cum vom pedepsi. Regulile de lucru (și regulile de motivare în special) nu ar trebui să fie o „cutie neagră” - ar trebui să fie transparente și de înțeles. Cu cât subiectivitatea este mai mică, cu atât mai bine.”

surse de inspiratie

Elena Sharova: „Fiecare angajat individual trebuie să-și înțeleagă rolul în „mecanismul de lucru” general. Pentru a construi un sistem eficient de management și motivare pentru serviciul IT, subliniază Roman Zhuravlev, este important:

* formulați clar obiectivele activității - serviciul IT în ansamblu, diviziile sale individuale, executanții individuali. Coordoneaza obiectivele la nivel inalt cu managementul companiei, le aduce in atentia angajatilor;
* faceți întăririle dependente doar de rezultatele explicite ale activităților IT. Recompensele pentru succesul altor oameni nu te stimulează să lucrezi mai bine. Bonusurile și alte stimulente bazate pe performanța companiei pot contribui la loialitatea angajaților IT, dar nu și la îmbunătățirea calității muncii;
* determina punctele intermediare pentru evaluarea activitatilor - semantice sau temporale. Bonusul de sfârșit de an încurajează o muncă mai bună în decembrie. Rezultatele evaluărilor intermediare trebuie să fie prompte și vizibile. Bonusul de bună performanță plătit în primul trimestru în septembrie este văzut ca o întârziere a plății;
* face sistemul de management și motivație adecvat complexității organizației, asigurând simplitatea, corectitudinea și acuratețea evaluărilor. Luați în considerare caracteristicile diferitelor moduri de gestionare a activităților. Utilizați datele din sistemele de automatizare pentru activitățile de management IT (înregistrări ale lucrărilor efectuate, rapoarte, protocoale etc.);
* rețineți că angajații IT sunt diferiți. Un operator de asistență pentru utilizatori, un programator și un inginer de rețea au trăsături de personalitate diferite, preferă diferite obiecte de activitate, își organizează munca în moduri diferite... Iar un sistem eficient de management și motivare ar trebui să țină cont de aceste diferențe;
* Oferiți oportunități de dezvoltare profesională. Pentru profesioniștii IT, este de obicei o prioritate pentru o carieră. Posibilitatea de pregătire asigură relevanța nivelului profesional, menținerea și îmbunătățirea calificărilor;
* Încercați să stabiliți o comunicare eficientă cu departamentul de resurse umane. Adesea, el nu ajută CIO pentru că niciuna dintre părți nu înțelege care sunt provocările comune, nu pentru că acele provocări nu au soluții.

Pâine, cunoaștere, atmosferă spirituală!

„Dacă comparăm întregul sistem de motivare cu un aisberg, atunci salariile, bonusurile și alte beneficii materiale sunt ceea ce se află la suprafață, ceea ce este vizibil și relativ ușor de comparat”, spune Nadezhda Shalashilina, director de resurse umane al grupului de companii Lanit. „Dar motivația nematerială este partea subacvatică a aisbergului, care este mult mai mare și mai adâncă și nu o poți vedea imediat, deși formează cea mai mare parte a blocului.”

Cu toate acestea, până acum pentru majoritatea oamenilor principalul factor motivant este motivația materială. Dar acest factor, potrivit Elenei Sharova, trebuie să fie lucrat subtil și competent: „Compensația financiară nu este doar o achiziție a calificărilor unei persoane, ar trebui să o motiveze să atingă obiective specifice și să o stimuleze să crească. Creșterea anuală a salariului „ritual” deseori cu un anumit procent nu motivează în niciun fel să obțină succes. Angajații îl percep ca pe un fapt și nu văd legătura dintre creșterea salariilor și creșterea calificărilor lor. Și angajații mai capabili nu sunt motivați pentru o creștere profesională rapidă, deoarece nu văd cum câștigurile lor depind de calitatea muncii. Astfel, o evaluare obiectivă (în termeni monetari) a abilităților angajatului ar trebui să fie formată ținând cont de contribuția angajatului la atingerea obiectivelor proiectului (dacă vorbim de managementul proiectelor) și de oportunitățile de dezvoltare profesională a acestuia.

Unul dintre mecanismele eficiente de motivare materială este certificarea personalului. În timpul procesului de certificare, angajatul convine asupra obiectivelor pentru anul legate de creșterea profesională și a carierei. În formularul de certificare sunt înregistrate nu doar atribuțiile sale, ci și un plan de dezvoltare - în care rol nou trebuie să încerci, ce aptitudini și competențe trebuie să dezvolți pentru a păși la un nou nivel. Obiectivele de lucru pentru anul pun bazele dezvoltării anumitor abilități. Creșterea calificărilor, dezvoltarea abilităților și competențelor este urmată de o schimbare a compensației.

Al doilea instrument de construire a schemelor motivaționale este motivarea prin obiective. „Obiectivele trebuie să fie clare și trebuie stabiliți indicatori clari ai realizării lor, astfel încât să nu existe discrepanțe”, subliniază Elena Sharova. - Principiul este că un rezultat mai bun garantează o recompensă mai mare. Există întotdeauna un fond de bonus. Este necesar doar să dați sens bonusurilor care sunt în mod tradițional emise în diferite companii anual, trimestrial sau lunar, trebuie să le legați de atingerea unor obiective specifice. Acest mecanism nu ar trebui să fie o „cutie neagră”, ci ar trebui să fie clar și obiectiv.”

„Având în vedere importanța incontestabilă a factorului monetar, în opinia mea, motivația nematerială este cea mai fiabilă modalitate de a reține specialiști de înaltă calificare, mai ales în fața lipsei de personal și a creșterii rapide a salariilor”, spune Nadejda Shalașilina. „Și totul pentru că este o motivație nematerială care oferă oamenilor valori și obiective comune, pasiune pentru munca lor, oportunități de dezvoltare și autorealizare, recunoaștere și plăcere reală de la muncă.”

În industria IT, din toate punctele de vedere, principalul factor de motivație nematerială este creșterea profesională și a carierei. Prin urmare, este necesar să se planifice modul în care angajatul va crește atât din punct de vedere profesional, cât și din punct de vedere al carierei, din perspectiva a doi sau trei ani, spune Elena Sharova. „Acesta este locul în care instrumentul de evaluare a performanței intră din nou în joc”, continuă ea. - În timpul evaluării (dacă este o procedură operațională, și nu o procedură formală în companie) sunt dezvoltate obiectivele de creștere personală a angajatului și sunt coordonate cu obiectivele generale ale companiei.

Pentru a asigura coerența între obiectivele strategice ale companiei și obiectivele angajaților individuali, IBS a adoptat o abordare „de sus în jos” a evaluării - mai întâi managementul, apoi în jos pe scara locului de muncă. Datorită acestui fapt, obiectivele generale ale nivelului superior sunt descompuse în obiectivele specifice ale fiecărui angajat. În conformitate cu obiectivele de lucru, angajatului i se stabilesc obiective de dezvoltare - ce trebuie învățat, ce să stăpânească. Mai mult, pentru a arăta oportunități de dezvoltare angajaților, ne-am stabilit întotdeauna obiective ceva mai ambițioase în certificare decât sunt cerute de calificare. Acest lucru îl stimulează și îl motivează să se dezvolte, dă încredere că are multe perspective și are oportunitatea de a învăța constant lucruri noi.”

Printre alți factori importanți ai motivației nemateriale, se remarcă importanța personalității liderului. „Evident că liderul și atmosfera pe care o creează în echipă înseamnă foarte mult – misiunea companiei se transmite prin lider, el trebuie să înflameze inimile. Dar totuși, structura organizatorică, mai ales dacă vorbim de scară industrială, nu ar trebui să se bazeze pe personalitatea liderului, ci, în primul rând, pe o anumită cultură, reglementări, reguli de interacțiune și planuri de dezvoltare.” Elena Sharova crede.

Potrivit unui sondaj realizat de Ecopsy Consulting pe tema „Ce îi ține pe angajații talentați în companie în primul rând?” 91%) s-au dovedit a fi personalitatea supervizorului imediat. Nivelul ridicat al veniturilor nu a crescut peste treapta a treia (16,42%). „Oamenii rămân oameni. Componenta materială este importantă, dar mai importante sunt condițiile – profesionale și personale. Nimeni nu este pregătit să lucreze cu oameni care sunt neplăcuți pentru ei înșiși și să toarne apă din gol în gol, - rezumă Dmitry Voloshchuk. - Subiectul motivației nemateriale de către companiile rusești este încă prost stăpânit, în mare parte din cauza faptului că potențialul motivației materiale nu a fost epuizat. Competiția pentru specialiști se datorează în mare măsură acestei resurse. Dar din moment ce suntem deja într-o situație în care candidații formează piața, iar cererea pentru aceștia este mult mai mare decât oferta, problema motivației nemateriale va fi acută în următorii ani. Când salariile ating plafonul, se vor căuta alte resurse. Și aici piața rusă va urma calea occidentală: cel mai probabil, va fi o motivație care este costisitoare pentru companie, dar este oferită angajaților sub formă de beneficii intangibile: un pachet social, posibilitatea de educație și recreere gratuite, plata pentru o serie de nevoi familiale - asigurare de viață, plata pentru educația copiilor și etc. Aceste practici sunt bine dezvoltate în Occident și vor fi în curând implementate activ în companiile rusești.”

Cum să clarificăm secretul

Dezvoltarea unui sistem de motivare pentru fiecare companie este individuală, depinde de mulți factori interni și externi. „La crearea unui sistem de motivare, este necesar, în primul rând, să aflăm atitudinile interne ale oamenilor și modul în care propriile lor obiective sunt legate de obiectivele companiei”, subliniază Dmitry Voloshchuk, consultant la Ecopsy Consulting. - În momentul în care se dezvoltă un sistem de motivare a activităților operaționale, este foarte important să înțelegem, pe de o parte, ce așteaptă compania de la angajați și pentru ce este pregătită să-i motiveze, iar pe de altă parte, ceea ce așteaptă oamenii de la companie.

Dacă sistemul motivează pentru un lucru, iar oamenii așteaptă un altul de la companie, atunci sistemul de motivare nu va funcționa pentru că nu este potrivit pentru acești oameni specifici. Și invers - schemele motivaționale ar trebui să fie adecvate așteptărilor companiei de la personal. Dacă o companie se așteaptă la lucru în echipă de la un departament, dar sistemul de motivare are ca scop încurajarea manifestării calităților individuale, fără a ține cont de modul în care o persoană este implicată în munca în echipă și lucrează pentru un rezultat comun, o echipă închegată nu va funcționa.

Atitudinile interne ale oamenilor sunt un domeniu greu de identificat. Ele sunt formate din preferințe sociale, de grup și individuale, obiective și tradiții. Dar, în ciuda varietății de motive interne, pot fi identificate unele trăsături caracteristice inerente profesioniștilor IT.

Viața de la proiect la proiect

Nadezhda Shalashilina: „Motivația nematerială este partea subacvatică a aisbergului.” Atunci când selectează angajații, managerii simpatizează cu oamenii care au aceleași idei. Drept urmare, de-a lungul timpului, echipa este formată din oameni cu același mod de a gândi. Alături de avantajele evidente, această abordare are și unele dezavantaje.

Astăzi, liderii companiilor și diviziile acestora, în marea majoritate a cazurilor, sunt oameni care vizează o creștere profesională și profesională constantă, iar sectorul IT, așa cum sa menționat deja, se remarcă prin faptul că creșterea profesională are prioritate. Fiecare pas următor de dezvoltare profesională, de regulă, se corelează cu participarea la orice proiect. În consecință, mulți profesioniști IT au dezvoltat gândirea de design. Devenind lideri, ei selectează angajați cu calități similare de afaceri. Dacă activitatea departamentului IT într-o astfel de situație este organizată după principiul proiectului, aceasta va fi foarte eficientă, mai ales într-o companie în dezvoltare dinamică. Dar dacă activitățile operaționale actuale ale angajaților nu sunt marcate cu perioade de timp clare și obiective clar descrise, oamenii de pe această „câmpie” încep rapid să-și piardă pofta de viață și în curând pornesc în căutarea noilor Everesturi. „Activitățile zilnice ale unor astfel de angajați pot fi organizate sub formă de mini-proiecte, cu obiective clare și un sistem clar de evaluare a rezultatelor”, spune Dmitry Voloshchuk. „Motivația ar trebui să fie construită în așa fel încât oamenii să vadă linii directoare clare și să realizeze ce va însemna pentru ei să-și atingă sau nu obiectivele.”

Gândirea de design este plină de un alt pericol. Oamenii obișnuiți cu munca pe proiecte consideră că este necesar să se implice în implementarea a cât mai multe proiecte, indiferent de posibilitatea reală de finalizare a acestora. Principalul indicator al eșecului profesional, ei consideră respingerea proiectului. Prin urmare, departamentul IT poate fi implicat în multe proiecte interne implementate simultan, care vizează automatizarea diferitelor procese de afaceri sau îmbunătățirea sistemelor create. În același timp, volumul total de muncă depășește semnificativ capacitățile resurselor disponibile. În consecință, zeci de proiecte pot fi într-o stare neterminată de ani de zile. „Diferența esențială dintre un departament IT intern și o companie independentă care implementează proiecte pe piață este că departamentul intern nu își evaluează propria profitabilitate”, notează Dmitry Voloshchuk. - Aceasta este situația în majoritatea departamentelor IT ale companiilor mari. Desigur, managerul ar trebui să filtreze propunerile clienților interni, în funcție de resursele de care dispune. Dar, de regulă, el însuși este caracterizat de gândirea la proiect și a format o echipă de oameni cu gânduri similare. Cercul se închide.

Într-o astfel de situație, propunem schimbarea orientării valorii - principalul lucru nu este numărul de proiecte implementate, ci numărul de proiecte implementate cu succes. Aceasta presupune automat crearea unui filtru de propuneri ale clienților – doar acele proiecte de care unitățile funcționale sunt cu adevărat interesate sunt acceptate la muncă. În același timp, proiectele evident fără speranță trebuie încheiate, astfel încât resursele să nu fie irosite.”

Sindromul antrenorului jucătorului

Problema „antrenorului de joc” este foarte tipică pentru departamentele IT. Personalul IT sunt profesioniști extraordinari, cu un nivel înalt de cunoștințe și experiență bogată. Au trecut de la programatori începători și administratori de sistem la profesioniști de nivel înalt, cunosc temeinic domeniul și înțeleg bine ce fac subordonații lor de la toate nivelurile. Cu toate acestea, activitatea lor actuală se află mai mult în domeniul managementului decât într-un domeniu specific. Funcția principală a acestor specialiști este stabilirea sarcinilor și monitorizarea implementării acestora. Dar cunoașterea materiei și lipsa abilităților manageriale duc la faptul că ei tind să analizeze prea amănunțit orice problemă pe care o au angajații sau să se angajeze să corecteze singuri deficiențele. La orice solicitare de ajutor sau in procesul de monitorizare a executarii comenzilor, acestia raspund nu ca manageri, ci ca ingineri. „Aceasta este o problemă foarte comună în IT”, notează Dmitry Voloshchuk. - Unitatea funcționează ineficient, deoarece angajații cu un nivel superior oficial și de calificare își alocă timpul și efortul în rezolvarea problemelor subordonaților. Își iubesc foarte mult meseria și sunt incapabili să refuze sarcini interesante din domeniul de studiu, deoarece sarcinile manageriale nu îi fascinează atât de mult. Într-o astfel de situație, este foarte important să construim un sistem de priorități în schema motivațională. Dacă angajații sunt motivați pentru un rezultat de afaceri, ei vor rezolva problema în ansamblu, fără a intra în mici detalii.”

Public peste privat

Dmitry Voloshchuk: „Motivația ar trebui să fie construită în așa fel încât oamenii să vadă linii directoare clare.” O altă greșeală comună în crearea unui sistem de motivare este atunci când sistemul motivează oamenii doar pentru munca individuală și toți indicatorii reflectă eficiența personală a fiecărui angajat. Într-o astfel de situație, angajaților le lipsește simțul de echipă, asistența reciprocă colectivă și sprijinul pentru o muncă confortabilă. În plus, într-o echipă în care toată lumea se simte „vedetă”, nu există efect de echipă. După ce s-au încurcat, oamenii au tendința inconștient de a face lobby pentru prioritățile site-ului lor, ceea ce încetinește cauza comună. Nu există suficient efect de sinergie din munca echipei.

„Este necesar să se creeze indicatori ai activității colective a unității”, sfătuiește Dmitry Voloshchuk, „și să susțină realizarea acestor indicatori cu un sistem de bonusuri. Premiile în acest caz vor fi împărțite: o parte este emisă pe baza indicatorilor generali, iar o parte - pe baza indicatorilor individuali. Nu există nimic revoluționar în această metodă de motivare - așa era, de exemplu, organizat sistemul de bonusuri la întreprinderile industriale pe vremea sovietică. Dar directorilor informatici nu le trece niciodată prin minte să aplice această experiență în activitatea departamentului lor subordonat. Poate că, la prima vedere, ideea de a compara munca unei persoane care produce valori materiale cu munca unei persoane care creează valori intelectuale pare absurdă. Dar dacă aruncați o privire mai atentă, există multe în comun în procesul de organizare a muncii și a obiectivelor lor. Este necesar doar să construim un sistem de motivare în strictă concordanță cu așteptările angajaților.”

Notă CIO

Ca orice domeniu de activitate, domeniul tehnologiei informației parcurge diverse etape ale ciclului de viață. În primul rând, creatorii vin într-o zonă nouă, dar în timp, tehnologiile sunt dezvoltate și apare un strat larg de artizani. Apare o procedură clară, un set de algoritmi și șabloane menite să rezolve probleme. Acest lucru este necesar și inevitabil. Deoarece industria IT este destul de tânără, creativitatea în ea s-a transformat relativ recent într-un meșteșug. Asadar, astazi este tipica situatia in care un specialist IT care a atins cel mai inalt nivel profesional isi pierde interesul pentru domeniul subiectului, ceea ce nu ii mai ofera posibilitatea de a rezolva probleme de o complexitate tot mai mare. Se pune întrebarea sacramentală: ce să faci? „Există două căi de ieșire: fie împingeți prioritățile profesionale în plan secundar și bucurați-vă de viață, fie căutați noi aplicații în activitatea profesională”, spune Dmitry Voloshchuk. - Dacă prima variantă este inacceptabilă, atunci pentru CIO soluția problemei poate fi în schimbarea rolului, în intrarea în activitatea managerială. Mai mult, mediul IT este aranjat în așa fel încât o persoană să poată atinge un nivel foarte înalt de carieră, rămânând în același timp expert.

Astăzi, companiile au o nevoie serioasă de a îmbunătăți eficiența serviciilor IT, de a le crește gestionabilitatea. Serviciile IT au bugete mari, perspective mari, riscuri mari cu managementul analfabet. Situația a ajuns într-un punct critic când este necesar să se atingă un nivel calitativ nou de management al serviciilor IT. Companiile au început deja să permită managerilor IT să participe la managementul afacerii, la planificarea strategică. În consecință, nu doar specialiști vor fi solicitați, ci și specialiști cu pregătirea și cunoștințele unui manager. Cei care sunt capabili să combine ambele aceste roluri - un expert și un manager - devin deja competitivi și interesanți pentru piață.”

Salut! În acest articol, vom vorbi despre eficiența personală.

Astăzi vei învăța:

• Ce este eficacitatea personală;
• Ce afectează?
• Cum să fii cu adevărat eficient.

Ce este eficiența personală

Să începem cu partea teoretică. Însuși conceptul de eficiență personală pentru o persoană obișnuită este clar, dar oarecum neclar. Datorită faptului că nu există o definiție clară, apar probleme în metodologie și, în general, în domeniul de aplicare în sine. Să încercăm să definim eficiența personală a unei persoane.

Eficacitatea personală – capacitatea unei persoane de a îndeplini anumite sarcini cât mai rapid și eficient posibil.

Pe baza acestei definiții, este deja posibil să dezvăluiți principalele probleme cu care se confruntă o persoană atunci când îndeplinește anumite sarcini zilnice:

• Schimbarea atenției;
• Lucrarea nu este la capacitate maximă.

Adică putem spune că eficacitatea personală presupune o concentrare clară asupra îndeplinirii unei anumite sarcini la nivel maxim. Astăzi, psihologii acordă din ce în ce mai mult prioritate problemelor de eficiență personală. Într-o lume plină de informații, este destul de greu să nu te îneci într-un astfel de flux, să-l filtrezi pe cel potrivit.

De ce este important să evaluăm și să îmbunătățim performanța personală

Eficacitatea unei anumite persoane poate afecta nu numai îndeplinirea unei sarcini specifice la locul de muncă sau la școală, ci și, în general, asupra urmăririi anumitor obiective ale unei persoane.

După eficiența personală, putem judeca nu numai cât de repede finalizați sarcina atribuită de angajator, ci și cât de repede puteți urca pe scara carierei, puteți primi și utiliza informații noi și vă puteți atinge obiectivele.

Eficiența personală este responsabilă pentru un parametru important - capacitatea de lucru. O persoană cu puțină eficiență va rămâne în urmă la nesfârșit, în timp ce oamenii mai de succes își folosesc potențialul pentru a-și îndeplini sarcinile. Pentru a înțelege mai bine sensul însuși al utilizării eficienței personale, trebuie să ridicați subiectul talentului și al utilizării potențialului dvs.

Este un fapt binecunoscut că succesul este alcătuit din muncă și talent. Mai mult, oamenii propun proporții diferite, de la 10% din talent și 90% din muncă, până la 50/50.

Eficiența personală este un analog al muncii cu utilizarea talentului cuiva. Adică, îți folosești resursele pentru a-ți atinge obiectivul cât mai repede posibil, folosind cel mai mic efort posibil.

Acest lucru nu înseamnă că îndeplinirea sarcinii va fi de proastă calitate, dimpotrivă, cu cât o persoană este mai eficientă, cu atât mai eficient va finaliza munca într-un timp scurt.

În consecință, o creștere a eficienței personale va duce inevitabil la faptul că o persoană va petrece mult mai puțin timp în treburile de zi cu zi.

Exemplu: angajatului i se încredințează sarcina de a analiza concurenții din industria companiei sale. Pe baza acestui raport, va trebui să-și facă propria analiză, să evalueze perspectivele de dezvoltare a companiei și, în general, să își emită verdictul cu privire la oportunitatea intrării pe piață. Angajatul va face față unei astfel de sarcini de la 1 săptămână la 1 lună. Și cu cât eficiența sa este mai mare, cu atât mai puțin timp va fi alocat acestei sarcini.

Vorbim mai mult despre calendarul sarcinilor, și nu despre calitatea acestora, în primul rând pe baza realităților moderne. Problema lucrării curente este de a nu face față sarcinii la nivel - aproape niciodată nu există probleme cu aceasta. Problema principală este în.

Toată lumea a observat un astfel de fenomen în spatele lor: în primele 20-30 de minute la serviciu, începi să îndeplinești sarcinile care ți-au fost atribuite cu ochii arzători. Apoi, eficacitatea scade, ochii nu mai arde, iar ceea ce a durat 5 minute, durează treptat 10, 15 și 20.

Dacă în acest moment te privești din exterior, poți observa nenumărate distrageri, slăbirea concentrării, trecerea de la o sarcină la alta și alte lucruri cu adevărat ineficiente. Și un astfel de fenomen se observă peste tot, nu numai la locul de muncă, ci și la școală, la dirijare, antrenament, citit etc.

Pentru a reduce timpul necesar pentru finalizarea unei sarcini, crescând astfel productivitatea, trebuie să antrenați eficiența personală.

Cui i se recomandă să îmbunătățească eficiența personală în primul rând

Eficiența personală este necesară pentru a pregăti absolut fiecare persoană, dar unele profesii necesită o abordare specială în acest sens. Să ne ocupăm de cei care în primul rând și imediat trebuie să aibă grijă de ei înșiși.

Freelanceri. Să începem cu ei. Aceasta este o categorie specială de lucrători care îndeplinesc diverse sarcini. Aceasta poate fi crearea de programe, design, contabilitate etc.

Această categorie de oameni este cel mai susceptibilă la atacul informațional din cauza contactului constant cu informațiile. Dacă la locul de muncă în rețelele sociale de la birou, site-urile de știri și alte modalități de a ucide timpul și de a distrage atenția de la serviciu sunt blocate sau monitorizate, atunci nu există astfel de restricții atunci când lucrați de acasă.

Adesea, pentru a finaliza o sarcină care durează maximum 15 minute, un freelancer petrece în medie mai mult de o oră. Este pentru a face treaba mai repede, pentru a crește câștigurile, numărul de clienți și, în același timp, pentru a elibera timp pentru lucruri mai interesante - freelancerii trebuie să-și îmbunătățească în mod constant eficiența personală.

Oameni de afaceri. Toți cei care au vreunul, precum și directorii și managerii de top ai companiilor mari, vor intra în această categorie. În realitățile economiei moderne, oamenii de afaceri și conducerea superioară au un timp foarte limitat pentru a rezolva probleme importante.

În același timp, au mai multe responsabilități decât angajații obișnuiți. Pentru a găsi timp pentru toate și pentru a mai lăsa câteva ore pentru viață în afara muncii, trebuie să-ți dezvolți eficiența personală.

Elevi. Oricine învață ceva poate fi inclus în această categorie. Indiferent dacă este o școală sau un curs de contabilitate de două luni, utilizarea la maximum a potențialului tău în studii este sarcina principală a acestor oameni.

Obținerea cantității maxime de informații utile, filtrarea lor de la gunoiul inutil și a le face potrivită pentru utilizare în propriile scopuri este o sarcină care depinde de eficiența personală.

Când se formează eficiența personală?

Eficacitatea personală a unei persoane este un factor subiectiv. Începe să se formeze la vârsta preșcolară, iar vârful formării cade pe 19-25 de ani, momentul în care oamenii abia încep să lucreze, folosind tot ce au primit în timpul educației.

Dar întreaga fundație este dobândită la școală, când se manifestă însuși multitasking-ul elevilor: trebuie să faci temele, să faci ceea ce îți place, să stai pe rețelele de socializare, să faci o plimbare cu prietenii, să îndeplinești sarcini pentru părinți prin casă etc. pe. În această perioadă se stabilesc prioritățile.

Dar asta nu înseamnă că creșterea eficienței personale este imposibilă la o vârstă mai ulterioară. După 23-25 ​​de ani, oamenii se gândesc la modul în care își pot crește eficiența pentru a-și dedica timp familiei și a lăsa puțin pentru hobby-urile lor.

De aceea este necesar să-și crească cât mai devreme eficiența proprie, dar nici la o vârstă mai târzie nu se poate spune că o persoană nu poate face față schimbării și să înceapă să fie mai eficientă.

Trei factori formează baza eficienței personale:

• Stabilirea obiectivelor;
• Utilizarea resurselor;
• Socializare.

Stabilirea obiectivelor este cel mai important factor dintre toate trei. Pentru a lucra eficient, trebuie să înțelegi de ce o faci. Un obiectiv bine definit stă la baza rezultatului. Este important să se stabilească obiective intermediare. Cel mai mic interval de timp pentru un obiectiv ar trebui să fie de 1 zi.

Utilizarea resurselor. O comparație a eficienței personale cu economia este excelentă aici. Economia este știința utilizării unei cantități limitate de resurse pentru a satisface nevoi. Dacă facem o analogie cu o persoană, atunci fiecare are propria sa rezervare de resurse care trebuie utilizate pentru a-și îndeplini obiectivele.

Socializare. De asemenea, un factor destul de important. El este responsabil pentru comunicarea și implementarea obiectivelor în societate. În fiecare zi, o persoană întâlnește inevitabil alți oameni, iar aceștia influențează, de asemenea, îndeplinirea obiectivelor sale, la fel ca și el.

Pentru a-ți antrena abilitățile de a atinge obiectivele, trebuie să înveți cum să construiești relații cu oamenii și să te asiguri că aceștia ajută la atingerea obiectivelor într-un fel sau altul.

O persoană care dorește să-și dezvolte eficiența personală trebuie să se miște în aceste trei direcții:

• Aflați cum să vă stabiliți corect obiectivele.
• Încercați să vă folosiți resursele cu mai multă înțelepciune pentru a le atinge;
• Interacționează cu oamenii pentru a-și implementa planurile.

Metode de îmbunătățire a eficienței personale

Există o mulțime de metode pentru a crește eficiența personală, dar toate vorbesc despre același lucru. Am compilat pentru tine cele mai populare 10 moduri de a crește eficiența personală și, urmând cel puțin jumătate dintre ele timp de câteva luni, ești garantat că vei observa o creștere a eficienței.

Planificare

Una dintre cele mai importante modalități de a îmbunătăți eficiența este să vă planificați bine ziua. Aceasta este una dintre principalele abilități care pot crește performanța pe parcursul zilei.

Abraham Lincoln a fost un om cu adevărat genial, care a reușit să atingă cele mai ambițioase obiective doar prin eficiența sa personală. A lucrat la maximum aproape întotdeauna, iar acest lucru l-a deosebit favorabil de toți cei care i-au împiedicat să-și atingă obiectivele.

Lucrul spre obiectivul tău este primul domeniu pe care va trebui să lucrezi mai întâi. Cel mai bine este să vă scrieți obiectivele pe hârtie simplă - acest lucru le face mai tangibile. Cel mai bine este să porți cu tine un jurnal cu obiective și să te uiți periodic.

Dar planurile pentru ziua respectivă sunt doar vârful aisbergului. Obiectivele ar trebui stabilite și pentru perioade mai lungi. De asemenea, o persoană ar trebui să aibă un singur scop - o misiune cu care ar trebui să fie egală. Acesta este de obicei un obiectiv mare și grandios, a cărui realizare poate dura aproape o viață.

În același timp, elaborarea unei misiuni competente este primul pas pentru a deveni eficient.

De asemenea, este de dorit să purtați cu dvs. un pliant cu principalele obiective și misiuni. Va ajuta să răspundeți la întrebarea: „De ce fac asta în acest moment” și va oferi, de asemenea, o motivație suplimentară pentru muncă.

Prioritizare

Stabilirea priorităților este o abilitate importantă de învățat imediat ce înveți cum să-ți stabilești obiectivele. Prioritizare - Decideți ce sarcină ar trebui finalizată mai întâi și care după. Aranjarea unei astfel de priorități vă permite să rezolvați cele mai importante sarcini la începutul zilei folosind resursele maxime, lăsând mai puțină energie pentru cele secundare.

Mark Twain a spus: „Dacă mănânci o broască la începutul zilei, restul zilei promite să fie minunat. La urma urmei, ai făcut deja toată munca grea.”

Adică, trebuie să finalizați o sarcină mare și complexă deodată, fără a o amâna la infinit. După aceea, totul va părea că nu este atât de dificil și poți face totul fără prea mult efort.

Psihologii aderă și ei la un punct de vedere similar. După finalizarea unei sarcini dificile, o persoană se confruntă cu un val de endorfine - hormonul bucuriei și, ca urmare, o creștere a aprovizionării interne de resurse. Adică, după o sarcină dificilă, vei prelua cu plăcere ceva mai puțin dificil. În același timp, sarcina cea mai plăcută ar trebui lăsată pentru final. Lupta pentru aceasta va crește și performanța.

Prioritizarea vă permite să alegeți cea mai mare și mai urâtă broască, apoi o broască puțin mai mică și așa mai departe.

Concentrarea atenției

Una dintre cele mai dificile metode care vă permite să accelerați la maximum eficiența personală.

Concentraţie - capacitatea de a se concentra pe ceva anume. Adică, atunci când îndepliniți o sarcină, nu sunteți distras de lucruri străine, vă dedicați pe deplin muncii și o finalizați mult mai repede.

Problema concentrării de astăzi este una dintre cele mai presante probleme cărora psihologii îi acordă importanță.

Cateva statistici:

• Durata medie de timp în care un copil se concentrează pe un singur lucru este de 7 minute. La un adult, această cifră poate crește până la 40 de minute.
• După 40 de minute de același tip de muncă, indiferent de cât de creativ este acesta, are loc o pierdere a concentrării și o scădere a eficienței. Acest lucru afectează negativ eficiența personală.

Astăzi există mai multe metode de îmbunătățire a concentrării, dar principiul este același: trebuie să iei periodic pauze și, după sesiuni lungi în aceeași afacere, să schimbi domeniul de activitate. Una dintre cele mai vechi, dar cele mai eficiente metode de menținere a concentrării este metoda Pomodoro.

Esența metodei este că trebuie să faceți un tip de activitate timp de 25 de minute și apoi să vă aranjați o pauză de 5 minute. După ce ați făcut acest ciclu Pomodoro de 4 ori, trebuie să schimbați activitățile, chiar dacă activitatea nu este terminată. Și după 1-2 cicluri, reveniți la el și terminați treaba.

Există multe alte metode despre care puteți învăța online.

Încetarea treptată a gadgeturilor la locul de muncă

Aceasta rezultă din punctul precedent. Telefoanele mobile și tabletele au un efect negativ asupra concentrării. Ele fac o persoană să fie constant distrasă de informații inutile. Gadget-urile la locul de muncă ar trebui folosite doar pentru comunicare.

Limitarea timpului petrecut pe rețelele sociale

Rețelele sociale sunt vehiculul perfect pentru reducerea eficienței personale. Ei iau o cantitate imensă de timp, fără a aduce nimic în schimb. Pentru a vă folosi rațional timpul personal și de lucru, va trebui să vă limitați cât mai mult în ceea ce privește rețelele sociale.

Petreceți cât mai puțin timp posibil pe Vkontakte sau Odnoklassniki și veți observa că aveți mult mai multe oportunități de a face ceea ce vă place cu adevărat.

Control asupra bunăstării

Sănătatea precară este unul dintre motivele pentru care o persoană nu își poate folosi potențialul maxim. În timpul unei boli, o persoană va fi practic inutilă la locul de muncă, deoarece nu va putea îndeplini sarcinile de zi cu zi la fel de rapid și eficient ca înainte.

Prin urmare, trebuie amintit că uneori este mult mai bine să petreceți 1-2 zile pentru a vă recupera în cele din urmă decât să lucrați în boală timp de 1-2 săptămâni, scăzând astfel eficacitatea.

De asemenea, nu strică să te relaxezi bine înainte de a începe munca. O baie fierbinte poate fi o opțiune excelentă pentru aceasta. Pentru iubitorii de arte orientale, meditația poate fi o adevărată salvare. În timpul acesteia, corpul uman se odihnește într-un mod accelerat și, literalmente, după 20 de minute de meditație, vei simți un adevărat val de forță.

Intrarea în starea de curgere

Fluxul este numele unei stări psihologice destul de interesante a unei persoane, care se caracterizează prin performanță de vârf. În această stare, o persoană este capabilă să-și dea maximul sau chiar să depășească propriile limite.

Pentru a intra in flux, poti folosi stimulenti interni sau externi. Stimulantii interni includ tot ceea ce are legatura cu motivatia personala a unei persoane. Stimulantii externi includ tot ceea ce intr-un fel sau altul poate face o persoana sa se calmeze si sa se acorde in mod corect.

Potrivit pentru asta:

• spații adecvate;
• baie fierbinte;
• Meditaţie.

Cu stimulentele interne, lucrurile sunt puțin mai complicate. Sunt individuale pentru fiecare persoană, dar sunt similare într-un singur lucru - provoacă o încărcare pozitivă de emoții, ceea ce vă permite să vă concentrați pe un singur lucru pentru o lungă perioadă de timp. Ei se ocupă și de motivația intrinsecă. Este suficient să înveți despre pârghiile tale motivaționale și te poți influența cu ușurință și intra în starea de flux.

Aflați cum să vă odihniți

Aceasta este una dintre cele mai importante abilități pe care majoritatea oamenilor le-au pierdut. După cum se spune, în majoritatea dicționarelor, odihna este o schimbare de activitate. Prin urmare, nu te poți odihni doar întins pe canapea. Trebuie să faci altceva care să-ți folosească ceilalți mușchi și abilități.

Schimbarea tipului de activitate este ceva ce ar trebui să înveți într-un timp scurt. Dacă lucrezi cu mâinile tale - joci șah, poker, fă-ți creierul să gândească. Dacă munca ta este legată de munca mentală, totul se face exact invers - trebuie să te odihnești, încărcând corpul fizic, fără a-i lăsa mult timp să se gândească.

Există o concepție greșită că oamenii care lucrează mult la computer se pot relaxa în timp ce stau pe rețelele de socializare. Dar acest lucru este departe de a fi adevărat. Timpul petrecut la computer afectează negativ mușchii ochilor, precum și creierul, care este forțat să filtreze fluxuri uriașe de informații.

Opriți procesarea

Acest articol se referă la sănătate, dar trebuie evidențiat separat. Fiecare persoană trebuie să-și reprezinte în mod clar limita - cantitatea de muncă efectuată, după care își va face rău corpului.

Știm că capacitățile corpului uman sunt destul de mari, iar cazurile de depășire a propriilor limite nu sunt neobișnuite, mai ales când vine vorba de lucrări urgente și importante. Dar consecințele unor astfel de cazuri nu sunt pozitive.

Pentru a refuza în mod competent prelucrarea, trebuie doar să aflați redistribuirea dvs. prin experiență - acea stare în care nimic nu funcționează, munca merge de 2-3 ori mai încet, iar oboseala fizică pur și simplu vă dezechilibrează. Și data viitoare când ajungeți la o cantitate similară de muncă, trebuie să încetiniți și să le amânați pentru un timp, după restul.

Învață să delegi

Acest lucru este valabil mai mult pentru angajații cu funcții de conducere. Majoritatea șefilor, în special cei de la școală veche, încearcă să facă cea mai mare parte a muncii singuri în companie. Și acest lucru este greșit. La urma urmei, liderul care este angajat la întreprindere devine muncitor, dar muncitorul care ia o decizie nu va deveni lider.

De aceea, este mai bine să creați o structură ierarhică clară, cu libertatea de alegere pentru fiecare legătură - să transferați o parte din puterile care vă aparțin către restul, legături de lucru inferioare. Acest lucru vă va permite să vă descărcați și să creșteți eficiența fiecărui link individual și angajat.

Eficacitatea personală a liderului este pe care se bazează întreaga companie. Cu cât legătura sa de management funcționează mai eficient, cu atât se pot lua mai multe decizii de management și cu atât situația economică a întreprinderii va fi mai bună.

Acestea sunt metode destul de simple, cunoscute de aproape toată lumea. Dar implementarea lor poate dura o perioadă semnificativă de timp. Pentru a le folosi la maximum, trebuie să faci din aceste metode obiceiurile tale.

Lenea și teama de schimbare ca obstacole în calea succesului

Lenea este doar în proverbe - motorul progresului. De fapt, aceasta este una dintre principalele frâne care împiedică o persoană să meargă mai departe. Odata cu ea vine si frica. Și în cea mai mare parte, este frica de schimbare.

O persoană se teme că într-un mediu nou își va pierde stabilitatea. Iar stabilitatea pentru majoritatea oamenilor moderni este unul dintre principalele aspecte ale unei vieți de succes.

În același timp, dacă lenea este ceva împotriva căruia poate și ar trebui să se lupte și fiecare persoană înțelege acest lucru, atunci teama de schimbare este aproape de netrecut singură.

O modalitate excelentă de a combate lenea este dezvoltarea obiceiurilor oamenilor de succes. Una dintre cele mai importante metode pe care ar trebui să le urmezi în viața ta este să urmărești ceea ce fac oamenii de succes și să-l aduci în viața ta.

O altă scuză populară este vârsta.

Nu ne vom concentra asupra acestui lucru, vom oferi doar câteva exemple de oameni de succes care și-au implementat ideile la o vârstă destul de înaintată:

• Suze Orman este una dintre cele mai cunoscute scriitoare americane. Până la 30 de ani a lucrat ca chelneriță. Succesul a venit abia după 40 de ani;
• Harrison Ford este un regizor destul de cunoscut. Până la 30 de ani a lucrat ca tâmplar;
• JK Rowling este autoarea cărții Harry Potter. La 31 de ani, ea încă trăia din asistență socială;
• Ray Kroc este proprietarul actual al McDonald's. Până la 52 de ani, a lucrat ca vânzător ambulant;
• Henry Ford - nu este nevoie să explici cine este. Abia la 40 de ani a reușit să lanseze prima sa fabrică de automobile.

Și există sute și mii de astfel de exemple în întreaga lume. Aceeași cifră - 30 de ani, după care o persoană devine atât de grea în creștere, conform statisticilor, rămâne doar o cifră. Niciodată nu este prea târziu să începi să mergi înainte.

Desigur, vârsta face ca creierul oamenilor să fie mai puțin maleabil, informațiile sunt absorbite din ce în ce mai greu, noi abilități sunt dobândite cu mare dificultate. Adevărat, există un dar. Acest lucru va fi tipic pentru cei care pur și simplu au încetat să se dezvolte după absolvirea școlii/institutului.

Dacă o persoană acordă atenție propriei sale, studiază noi informații, învață despre noi probleme de interes pentru el, atunci cu o probabilitate de 100%, creierul său nu va funcționa mai rău decât la școală până la vârsta de 50-70 de ani.

Am atins problema succesului nu întâmplător. La urma urmei, majoritatea cititorilor care au deschis acest articol se bazează pe faptul că creșterea eficienței personale îi va duce la succes.

Și în cele mai multe cazuri, criteriile de succes sunt: ​​bunăstarea financiară, sănătatea bună și familia. Eficiența personală este cea care este responsabilă pentru calea unei persoane către succes. Cu cât îți folosești mai eficient resursele interne, cu atât este mai probabil să fii printre oameni cu adevărat de succes.

Eficacitatea personală și autoeducația

Aici este necesar să se abordeze problema educației și autoeducației. Să începem cu faptul că mulți oameni din viața lor s-au gândit de mai multe ori la eficiența personală, deși au numit-o cu alte cuvinte.

Au citit destul de mult pe internet și au cumpărat diverse cărți despre cum să devii bogați, celebri și de succes. Și o ilustrare destul de vie a tuturor acestor literaturi va fi opera lui Evgeny Gordeev - „cum să faci un milion”. Cartea constă din 200 de pagini, dintre care 100 sunt ocupate de repetarea nesfârșită a cuvântului „muncă”, iar restul de 100 sunt rânduite pentru a se potrivi planului. Aceasta este cea mai veridică carte despre cum să devii o persoană de succes și bogată.

Adică, trebuie să înțelegi odată că nu există o astfel de pastilă magică care să te facă dramatic de succes și bogat. Trebuie să vă dezvoltați, iar una dintre direcțiile principale este să vă maximizați propria eficiență. Încă din copilărie, oamenii sunt înconjurați de cunoștințe inutile, nu sunt predate principalul lucru - cum să vă stabiliți obiective, să vă folosiți propriile resurse și să le atingeți. De aceea, primul lucru pe care trebuie să-l înveți dacă vrei să ai succes este să-ți folosești propriile resurse.

Eficiență personală și zonă de confort

Despre cum să fii cu zona de confort, spune titlul unei alte cărți - „Ieși din zona de confort. Îţi schimbă viaţa. 21 de moduri de a crește eficiența personală de Brian Tracy. Pentru a-ți crește eficiența personală, va trebui să ieși din zona ta de confort în lumea reală cât mai curând posibil.

O persoană nu poate atinge maximul dacă rămâne pe loc. Desigur, zona de confort este cea care te face cu adevărat calm și chiar fericit. În același timp, marcați timpul și nu realizați mai mult.

Oamenii de succes nu stau niciodată în zona lor de confort, înaintează la nesfârșit. Un exemplu izbitor este fondatorul brandului Virgin, Richard Branson. O persoană care a ales 7 activități pentru compania sa și continuă să-și extindă afacerea.

Desigur, ieșirea din zona ta de confort vine cu provocări. Prima este teama de eșec. Al doilea obstacol este lenea. Al treilea este mediul greșit. Toți acești trei factori afectează negativ eficiența personală, împiedicându-vă să vă folosiți întregul potențial. Pentru a-ți face maximul, a stabili obiective ambițioase și a le atinge, trebuie să folosești metode pentru a crește eficiența, a le implementa în viața ta și a-ți crește eficiența la maximum.

Eficacitatea personală în companie

De la eficiența personală a unui individ, să trecem la o întreagă companie sau întreprindere.

Eficacitatea angajaților companiei nu mai este atât de mult o chestiune de psihologie, cât de alfabetizare. De aceea un lider bun ar trebui să lucreze în mai multe domenii deodată - să studieze psihologia aplicată (metode de influențare a oamenilor) și să cunoască elementele de bază ale managementului. Această combinație vă va permite să gestionați în mod competent oamenii și să-i împingeți în direcția corectă.

Metodologia de îmbunătățire a eficienței angajaților nu este mult diferită de eficiența personală a unui individ. Totodată, va fi necesar să construim unul competent care să permită recompensarea angajaților eficienți și influențarea cumva pe cei care nu muncesc la maximum.

Sistemele motivaționale pot fi complet diferite - de la monetare (care nu este suficient de eficient) la ideologice (cel mai eficient).

Luați în considerare două extreme: și motivația ideologică. Te poți motiva cu bani pentru finalizarea cu succes a lucrării sau pentru îndeplinirea excesivă a planului. Dar există un dezavantaj semnificativ - pentru unii lucrători, banii nu sunt motivația principală și poate că merg la muncă nu din cauza asta.

Motivația ideologică este capacitatea de a-ți inspira angajații în așa fel încât să fie impregnați de ideea companiei și să ajungă în mod independent la concluzia: trebuie să muncești la maximum pentru a-ți ajuta angajatorul să-și atingă obiectivele. . Acesta este un mod destul de complicat, dar interesant, care minimizează costul recompenselor bănești, dar crește eficiența angajaților.

Dar, în forma sa pură, două astfel de metode de motivare sunt aproape imposibil de întâlnit. Prin urmare, angajatorii trebuie să combine mai multe abordări: să acorde bonusuri angajaților deosebit de distinși și să își declare obiectivele importante în cadrul adunărilor generale.

Un mic truc de viață pentru oamenii de afaceri: o declarație competentă de misiune motivează perfect angajații. Cu cât este mai mare, mai interesantă și mai „albă” misiunea companiei, cu atât mai mulți angajați sunt gata să creadă în ea și să dea tot ce au mai bun.

Pe lângă misiune, un exemplu personal va fi o modalitate excelentă de a motiva personalul. Povestea top managerului Lee Iacocca merită atenție în acest sens. Acest top manager și-a luat angajamentul de a scoate Chrysler din criză. Și pentru a le arăta tuturor angajaților că face parte din echipă, și-a stabilit un salariu - 1 dolar pe an.

Acestea, desigur, sunt extreme, iar această metodă a fost de multă vreme populară și este deja oarecum dezgustătoare. Însă principiul principal este clar - dacă vrei să-ți inspiri oamenii să facă tot posibilul - arată-le cum să o facă.

Concluzie

Eficiența personală este capacitatea unei persoane de a îndeplini sarcinile care i-au fost atribuite cu cea mai înaltă calitate și în cel mai scurt timp posibil. Eficacitatea personală este baza succesului în viață, fără de care omul obișnuit nu va putea niciodată să urce pe scara socială.

Psihologia eficienței personale în secolul 21 este de așa natură încât o persoană trebuie să se apere împotriva fluxurilor excesive de informații inutile. De aceea, scăderea eficienței personale trebuie asociată cu distragerile și crearea unor obiective greșite.

Metodele de îmbunătățire a eficienței personale sunt destul de simple: toate implică, într-o măsură sau alta, concentrarea pe o anumită sarcină, stabilirea priorităților și echilibrarea sarcinilor de lucru și procesării.

Este necesară creșterea eficienței personale prin dezvoltarea anumitor obiceiuri, a căror dobândire va avea un efect pozitiv asupra performanței, și va aduce rezultate pozitive atât în ​​viață, cât și în carieră.

Indicatorii de performanță ai angajaților din întreprindere sunt cărora ar trebui să li se acorde o atenție deosebită. Îndeplinirea maximului lor de către fiecare angajat este sarcina principală a personalului de conducere.

Principalul capital în era robotizării sunt angajații. Sună paradoxal, dar este adevărat. În curând, toată lumea va avea roboți și vor funcționa în același mod pentru toată lumea. Oamenii vor deveni un indicator al eficienței - doar ei pot face compania unică și cea mai atractivă pentru clienți.

Secretul eficienței personalului este simplu - fiecare este la locul lui, fiecare își prețuiește locul. Dar cum se poate realiza acest lucru în practică?

Fiecare la locul lui

Pentru început, este necesar ca fiecare angajat să înțeleagă ce i se cere. Acolo unde este posibil, stabilim standarde. Ele sunt necesare nu numai pentru a evalua performanța unui angajat. Norma este un ghid care nu vă va permite să vă relaxați sau să vă „arzi la locul de muncă”. Norma ar trebui să fie rezonabilă - nu dornici.

Când există o înțelegere a ceea ce ar trebui să facă un angajat, puteți trece la evaluarea eficienței personalului. Există diferite metode de evaluare - calitative și cantitative. Calitativ, sau descriptiv, bazat pe opinii, recenzii, conformitate cu idealul. Metodele cantitative sunt mai obiective deoarece se bazează pe numere. De exemplu, un sistem de KPI (Key Performance Indicators) - indicatori cheie de performanță.

Pentru a determina KPI veți avea nevoie de:

1. Criterii de evaluare a unui angajat. Care este cel mai important lucru în munca lui? Numărul de oferte încheiate, numărul de comenzi repetate, calitatea procesării cererilor
2. Indicatori cantitativi de performanță: minim suficient (de bază), standard (normă) și dorit (țintă)

(Fact minus baza/Normal minus baza) × 100% = rezultat (%)

• Dacă rezultatul este mai mare de 100% - excelent, angajatul este la locul potrivit
• Dacă rezultatul nu este încurajator, este necesară o analiză detaliată a KPI-urilor individuale pe criterii. Poate că are sens să-l implicăm pe acest angajat într-o altă poziție în care să-și dea seama de punctele forte

Fiecare își prețuiește locul

Metodele de motivare a angajaților sunt împărțite în materiale și nemateriale. Acum in tendinte. Acest lucru funcționează - pentru companiile occidentale, unde salariul unui specialist este aproape același pentru toți angajatorii. Este logic să atragi angajați cu bonusuri suplimentare.

Dar trăim în Rusia. Câteva statistici: cât câștigă un avocat din Novosibirsk? Care companie va primi mai multe CV-uri?

Prin urmare, motivația primului nivel este materială. Puteți seta salariul mediu pentru regiune. Acesta este salariul de bază. Dar este necesar ca angajatul să înțeleagă că suma finală va depinde de KPI-ul său. Mai mult, schema de acumulare a bonusurilor ar trebui să fie cât mai transparentă și de înțeles posibil pentru angajat.

Motivația celui de-al doilea nivel - social și material. Experți în cursul sondajului: 44% dintre ruși ar dori să fie plătiți de companie, 40% doresc să obțină o poliță VHI, 32% - pachete de vacanță preferențiale, 28% - fitness plătit, 26% - mâncare pe cheltuială a angajatorului. Și, desigur, stimulentele materiale sunt întotdeauna în preț - pentru o zi de naștere, pentru o nuntă, în legătură cu nașterea unui copil. Acești bani sunt un gest de bunăvoință al companiei, prin urmare sunt foarte apreciați de către angajați.

Motivația celui de-al treilea nivel este confortul la locul de muncă. Aceasta este cafea, prăjituri și un loc de relaxare și internet rapid. Lista este nesfârșită și limitată doar de imaginația companiei.

Controlul personalului

Cateva cuvinte . În mod ciudat, aceasta este și o metodă de motivare a angajaților. Există companii în care fiecare conversație dintre un manager și un client este accesată și analizată. Acesta este cel mai bun mod de a ucide motivația. Nu ai nevoie de control total. Monitorizarea indicatorilor KPI - rezultatul final - este suficientă. Lăsați angajații să aleagă cum îl vor realiza. Încrederea este un mare motivator.

Astăzi vom vorbi despre îmbunătățirea eficienței muncii, muncă și luați în considerare câteva reguli importante care ne vor spune cum să îmbunătățim eficiența. Astăzi, creșterea eficienței muncii, utilizarea timpului de lucru este o problemă foarte importantă nu numai pentru angajatori, ci și pentru persoanele care lucrează pentru ei înșiși: antreprenori, liber profesioniști etc., precum și pentru angajații ale căror câștiguri depind direct de rezultat. , sunt și multe dintre ele.

Prin urmare, voi lua în considerare câteva metode eficiente pentru creșterea eficienței personale a muncii, adică vă voi spune cum să creșteți eficiența muncii și, în consecință, venitul personal.

Metode de îmbunătățire a eficienței personale a muncii.

1. Nu recicla! Există o părere că, pentru a câștiga mult, trebuie să muncești din greu, să muncești din greu. Cu toate acestea, nu este în întregime corect: ar fi mai corect să spunem nu „mult”, ci „eficient”. Și când o persoană lucrează prea mult, atât cât nu poate rezista corpul său, eficiența muncii sale, dimpotrivă, scade. Prin urmare, dacă vă gândiți să vă îmbunătățiți eficiența muncii, nu ar trebui să vă străduiți niciodată să munciți din greu - o astfel de muncă nu vă va aduce nimic bun.

Să analizăm modul în care lucrează un angajat de birou obișnuit cu o zi de lucru neregulată de 8 ore și o săptămână de lucru de 5-6 zile. Practic nu are timp personal, nu doarme niciodată suficient, este mereu obosit, luni vine deja la serviciu cu gânduri despre vineri, care îl „încălzi” toată săptămâna. El știe că nu este obișnuit în organizație să plece de la serviciu la timp - este imperativ să stai cel puțin o oră pentru ca șeful să vadă că „lucrează”. Un astfel de angajat nu va putea niciodată să lucreze eficient. Va încerca în toate modurile să-și întindă ziua de muncă cât mai mult posibil, va fi constant distras: să bea cafea (pentru că nu doarme suficient), să facă treburi personale (pentru că nu are alt timp pentru ei), să fumeze (de la suprasolicitare), petrecerea timpului pe rețelele de socializare (dar să fie la serviciu ca șeful să-și vadă eforturile) etc.

Și imaginați-vă un angajat care ar avea posibilitatea să părăsească locul de muncă oricând, de îndată ce își completează lista atribuțiilor sale. Va funcționa de multe ori mai eficient decât prima! Și aceeași lucrare, pe care prima o întinde pe 8-9-10 ore, o va putea finaliza în maximum 4-6 ore pentru a avea ocazia să se ocupe mai repede de treburile personale. Aceasta este o muncă eficientă.

În procesul de lucru, o persoană trebuie să aloce cu siguranță timp pentru odihnă, altfel eficiența muncii va scădea: cu cât o persoană obosește mai mult, cu atât lucrează mai puțin eficient. Dar, desigur, această odihnă ar trebui să fie rezonabilă și disciplinată - ajută foarte mult în acest sens.

Trebuie să ne străduim să muncim nu mult, ci eficient, care sunt lucruri fundamental diferite.

2. Învață să spui „nu”. Următoarea regulă importantă care afectează în mod direct creșterea eficienței muncii este capacitatea de a refuza lucrurile inutile care nu beneficiază de ceea ce lucrați și de a vă concentra exclusiv pe lucrul principal.

Lucrarea ar trebui să fie ghidată de, care spune că 20% din eforturi aduc 80% din rezultat, iar 80% din eforturi aduc doar 20% din rezultat. Dacă îți analizezi obiectiv munca, și într-adevăr orice altă activitate a ta, vei vedea că această lege chiar funcționează, așa cum este. Prin urmare, dacă înveți să evidențiezi exact aceste 20 de procente cele mai eficiente din munca ta și să te concentrezi asupra lor, eficiența muncii tale va crește pur și simplu semnificativ.

Din punct de vedere psihologic, acest lucru este destul de dificil: să refuzi, de exemplu, atunci când un coleg îți cere să-l ajuți la munca lui, pentru că „nu are timp”. Dar tocmai această calitate este una dintre diferențele importante dintre o persoană de succes.

Oamenii de succes se disting prin faptul că știu să refuze, să spună „nu”. Și nu numai celorlalți, ci chiar și față de tine. Dacă nu învățați cum să faceți acest lucru, vă va fi foarte greu să vă creșteți eficiența muncii personale, deoarece o mulțime de timp va fi întotdeauna ocupată de lucruri inutile și inutile.

3. Deleaga autoritatea. Se întâmplă adesea ca o persoană să-și dea o atitudine: să facă totul singur, pentru că „nimeni nu o va face mai bine decât mine”. Chiar dacă acest lucru este adevărat, nu toată munca trebuie făcută perfect (mai multe despre asta în următoarea regulă). Unele sunt destul de ușor de făcut.

Dacă „prindeți totul” singur, eficiența generală a muncii va fi întotdeauna scăzută, deoarece o persoană își va pierde timpul de neînlocuit chiar și cu tot felul de lucruri mărunte pe care, de fapt, altcineva le-ar putea face fără să se concentreze pe sarcina principală. Pentru a crește eficiența muncii, este posibil și chiar necesar, dacă este necesar, să vă delegeți puterile (atât la locul de muncă, cât și personal) altor persoane.

Apropo, poți cere ajutor nu numai de la subalterni, ci și de la lideri, ca oameni mai experimentați, care te pot ajuta să îndeplinești mai eficient munca necesară.

Nimeni nu poate face totul la fel de bine. Prin urmare, atunci când vă gândiți la cum să creșteți eficiența muncii, trebuie să vă concentrați pe sarcina principală și să delegați restul muncii, dacă este posibil, altora.

4. Nu te strădui spre perfecțiune! Există o vorbă: „perfectul este dușmanul binelui”, și este absolut adevărat. Când o persoană se străduiește să-și facă treaba perfect, cu 110%, petrece mult mai mult timp pe ea decât ar fi suficient pentru a finaliza această lucrare, să zicem, cu 90-95%, ceea ce ar fi și suficient. O persoană care tinde spre perfecțiune (perfecționistă) acordă atenție fiecărui lucru mic, fiecărui detaliu, așteaptă momentul perfect pentru a finaliza lucrarea, reface munca de mai multe ori dacă nu i se potrivește măcar puțin.

Să luăm un exemplu simplu. Să presupunem că șeful a cerut să întocmească un anumit raport, de exemplu, pentru a calcula procentul de implementare de către companie a planului lunar. Lucrătorul perfecționist pregătește datele, le introduce deja pentru trimitere prin e-mail. Și la verificare, el vine cu ideea că unul dintre indicatori ar putea fi calculat ceva mai precis: rezultatul general nu se va schimba prea mult de la asta, dar va fi mai corect. Și re-colectează datele necesare, recalculează întregul raport. Apoi crede că în această formă raportul cumva „nu arată”, și decide să-l aranjeze sub forma unui tabel în excel. Creează un tabel, introduce toate datele, completează formulele. Apoi decide să coloreze tabelul, să îl evidențieze cu diferite culori și fonturi pentru a-l face mai frumos etc. Adică petrece de multe ori mai mult timp pe această muncă, deși șeful, de fapt, nu are nevoie de toate acestea - are nevoie doar de o cifră finală, asta-i tot!

Lupta pentru perfecțiune este ceea ce împiedică întotdeauna îmbunătățirea eficienței muncii. Prin urmare, încearcă să-ți faci treaba eficient, dar nu perfect - astfel munca ta va fi mult mai eficientă.

5. Automatizați procesele. Dacă aveți un fel de muncă permanentă de rutină, încercați să automatizați execuția acesteia cât mai mult posibil. Chiar dacă trebuie să cheltuiți o anumită cantitate de timp sau chiar bani pe această dată, ca urmare veți economisi mult mai mult și vă veți putea crește eficiența personală.

Acum, dacă raportul pe care l-am luat în considerare în exemplul anterior ar trebui făcut zilnic / săptămânal / lunar, atunci, dimpotrivă, ar avea sens să se creeze o singură dată un tabel convenabil cu formule, care să calculeze automat indicatorul necesar. Drept urmare, acest lucru ar permite de fiecare dată să folosiți mai puțin timp pentru a scrie un raport, dedicându-l altor sarcini mai semnificative.

În era noastră a tehnologiei informatice, toată munca de rutină trebuie să fie încredințată computerelor robotizate, lăsând o persoană doar cu ceea ce computerul nu poate gestiona, acolo unde este nevoie de gândire vie. Automatizarea proceselor va duce la o creștere semnificativă a eficienței muncii.

6. Nu „reinventa roata”. Adesea, oamenii cheltuiesc o cantitate imensă de timp, efort și uneori bani pentru a ajunge la ceea ce este deja cunoscut de atâta timp. Despre ce fel de eficienta a muncii putem vorbi in acest caz?

Mai ales des, această problemă poate fi observată la persoanele care doresc să-și dezvolte ideea de afaceri de ani de zile, pierzând timp și venituri potențiale, în loc să folosească unele opțiuni deja cunoscute și, cel mai important, dovedite.

Pentru a crește eficiența muncii, trebuie să folosiți experiența celor care au trecut deja pe o cale similară, evitându-și greșelile. Nu este necesar să fii tu însuți un expert în orice domeniu - te poți baza pe opiniile celor care sunt deja experți, iar acest lucru va fi mult mai eficient.

Dacă o persoană lucrează cu date care ulterior se dovedesc a fi nesigure, va face pur și simplu lucrări inutile, de prisos, ale căror rezultate nu pot fi utilizate în niciun fel.

Să luăm acest exemplu: o persoană dorește să deschidă un magazin și nu știe ce documente trebuie colectate pentru aceasta. Folosește un motor de căutare și ajunge pe un site unde cineva a postat o listă cu astfel de documente. Un antreprenor începător strânge tot ce este indicat în această listă, iar când vine la autoritățile de înregistrare, se dovedește că jumătate din documente sunt de prisos, iar multe documente lipsesc. Trebuie să facem din nou toată treaba, dar dacă ar fi studiat imediat cadrul legislativ actual sau măcar ar fi primit sfaturi competente de la aceleași organe, ar fi lucrat mai eficient.

Dacă vă pasă de creșterea eficienței muncii, acceptați numai date exacte pentru muncă, fără a vă pierde timpul lucrând prin informații dubioase.

Folosind aceste metode pentru a vă crește eficiența muncii personale, veți putea crește semnificativ eficiența muncii dvs., ceea ce înseamnă că veți obține rezultate mai bune și, ca urmare, câștiguri mai bune.

Asta e tot. Rămâneți și învățați cum să vă folosiți eficient munca, timpul și finanțele personale. Ne vedem în curând!