Cum să trimiți un angajat în concediu nefolosit pentru perioadele trecute? Procedura și regulile de înregistrare a concediului pentru salariați.

Pentru a trimite angajații în concediu anual plătit, cu respectarea tuturor cerințelor legale, vom lua în considerare cele mai frecvente greșeli care se comit la solicitarea concediului anual plătit.

Vacanta conform programului

Desigur, știți că concediul de odihnă anual se acordă în conformitate cu programul de vacanță. Să luăm în considerare situația dacă un angajat pleacă în concediu conform programului.

S-ar părea că situația este standard; Codul Muncii al Federației Ruse descrie în detaliu acțiunile obligatorii ale angajatorului: anunțați angajatul despre începerea vacanței cu cel puțin 2 săptămâni înainte de începerea acesteia, plătiți vacanța cel târziu cu 3 zile înainte de a începe. Dar, după cum arată practica, greșelile se întâmplă des.

Principalul este angajatorul nu anunță salariatul împotriva semnării începerii concediului de odihnă.

Când se apropie data de începere a programului de vacanță al unui angajat, este foarte important să nu ratați momentul și să anunțați angajatul la timp. Acest lucru trebuie făcut cu cel puțin 2 săptămâni înainte de începerea vacanței. Mai mult, notificarea verbală nu este suficientă; este necesară semnătura angajatului pentru a fi anunțat. Unii angajatori nu anunță angajații separat despre începerea vacanței, considerând că este suficient să emiti o comandă imediat înainte de începerea concediului și să-l familiarizezi pe angajat. Acest lucru nu este adevărat, trebuie respectată o perioadă de cel puțin 2 săptămâni înainte de începerea vacanței. Un aviz de începere a concediului de odihnă poate fi întocmit sub orice formă și pe acesta se poate obține semnătura angajatului.

În cazul în care salariatul a fost anunțat despre ora de începere a concediului de odihnă mai târziu de două săptămâni înainte de începerea acesteia, atunci angajatorul, la cererea scrisă a salariatului, este obligat să amâne concediul anual plătit la o altă dată convenită cu salariatul. Prin urmare, pentru a preveni „stratificarea” vacanțelor angajaților, astfel încât angajații să plece în vacanță în ordinea planificată, trebuie respectată o perioadă de preaviz de două săptămâni.

Excepție este atunci când angajatorul, după aprobarea programului de concediu pentru anul care urmează, îl prezintă tuturor angajaților. Prin aceasta actiune, angajatorul indeplineste obligatia de a anunta salariatul data inceperii concediului de odihna cu cel putin 2 saptamani inainte.

În afara programului

Dar cele mai multe greșeli se fac atunci când un angajat folosește vacanța nu conform programului.

Orarul este întocmit de angajator la sfârșitul anului precedent, când nici salariatul, nici angajatorul nu au habar ce îi așteaptă în anul care urmează. Circumstanțele variază și adesea angajații, atunci când își planifică vacanța, cer angajatorului să schimbe datele planificate. Acest lucru este posibil dacă părțile sunt de acord. Este important să finalizați totul corect și la timp.

Pe lângă acțiunile standard descrise mai sus, va fi necesar să obțineți o cerere de la angajat pentru a-i acorda concediu în alte date decât programul de concediu și să introduceți informațiile corespunzătoare în programul de concediu.

Greșeala #1. Baza pentru schimbarea datelor nu este documentată sau datele efective de utilizare a vacanței nu sunt reflectate deloc.

Dacă programul de vacanță a fost aprobat, este nevoie de un motiv pentru a schimba datele. De exemplu, o declarație de angajat. Unii angajatori nu numai că nu primesc nicio exprimare scrisă de voință de la angajați, dar nici nu oficializează deloc transferul de date. Adică, data efectivă de utilizare a vacanței este indicată de data conform programului, în ciuda faptului că angajatul s-a odihnit într-o perioadă complet diferită. Faptul că un angajat a folosit concediul într-o altă perioadă se dezvăluie foarte simplu - prin plata efectuată.

Greșeala #2. Plata cu întârziere a concediului.

Se întâmplă ca, din cauza circumstanțelor vieții, un angajat să ceară cu fervoare angajatorului să-i acorde de urgență zile de concediu anual de bază pentru a-și rezolva problemele. Și oferiți-l cât mai curând posibil. În astfel de circumstanțe, în timp ce ajută un angajat, angajatorul nu înțelege întotdeauna că prin astfel de acțiuni își asumă responsabilitatea. La urma urmei, prin procesarea urgentă a transferului concediului de odihnă, angajatorul poate să nu aibă timp să îndeplinească condiția plății concediului de odihnă cu cel mult 3 zile înainte de începerea acesteia.

Prin urmare, atunci când acordați concediului unui angajat, este necesar să respectați termenul limită de plată, iar dacă angajatorul înțelege că nu va putea plăti concediul la timp, este mai bine să nu riscați și să refuzați angajatul ( dacă nu are dreptul de a folosi concediul în orice moment).

Greșeala #3. Concediul se acordă „în avans” pentru anii următori.

Un angajat poate solicita concediu chiar dacă și-a luat deja toate cele 28 de zile libere în cursul anului de lucru în curs. Un angajator, permițând unui angajat să folosească concediul pentru anul următor „în avans”, riscă nu numai să încalce cerința legală de concediu anual, ci și să suporte riscuri financiare.

Există o poziție juridică conform căreia nu este permisă colectarea datoriilor în instanță de la un angajat care a folosit concediul în avans dacă angajatorul, de fapt, în timpul calculului (concedierii) nu a putut face o deducere pentru zilele de concediu nelucrate din cauza insuficienţa sumelor datorate în timpul calculului. Această poziție este susținută de instanțe.

Greșeala #4. De fapt, angajatul era în concediu la alte date decât programul de concediu, dar acest lucru nu se reflectă în program.

Unii angajatori „uită” să introducă informații în programul de vacanță. De exemplu, un angajat a plecat efectiv în vacanță cu o săptămână mai devreme (sau mai târziu) decât este indicat în programul de vacanță. Plata concediului s-a făcut la timp, dar informațiile nu au fost incluse în programul de vacanță.

Acest fapt este o încălcare, deoarece programul de vacanță este obligatoriu pentru angajat și angajator. Este necesar să se acorde concediu în conformitate cu acesta, iar dacă părțile convin să schimbe ora concediului, informațiile relevante trebuie introduse în program.

Materialul a fost pregătit de Polina Zhurenkova,
Avocat principal al departamentului de drept al muncii al Mitrofanova and Partners LLC,
in special pentru

Potrivit legislației muncii, angajatorul este obligat, în baza unei cereri scrise din partea salariatului, să îi acorde concediu fără plată dacă acest salariat:

• participant la Marele Război Patriotic - până la 35 de zile calendaristice pe an;
• pensionar care lucrează (pe vârstă) - până la 14 zile calendaristice pe an;
• părintele și soția (soțul) personalului militar, angajații organelor de afaceri interne, serviciul federal de pompieri, autoritățile vamale, angajații instituțiilor și organelor sistemului penal, care au murit sau au murit ca urmare a rănilor, comoției sau rănilor primite în timpul efectuării îndatoririle serviciului militar (serviciul) sau din cauza unei boli asociate cu serviciul militar (serviciul) - până la 14 zile calendaristice pe an;
• persoană cu handicap care lucrează - până la 60 de zile calendaristice pe an;
• un angajat care are un copil, care înregistrează o căsătorie, în legătură cu decesul rudelor apropiate - până la 5 zile calendaristice;
• în alte cazuri prevăzute de Codul Muncii, alte legi federale sau un contract colectiv.

Toate motivele de mai sus sunt prezentate în partea 2 a art. 128 Codul Muncii al Federației Ruse. Se precizează că durata unui astfel de concediu este stabilită prin acord între salariat și angajator.

În partea a 2-a a art. 173 din Codul Muncii al Federației Ruse indică o altă categorie de lucrători cărora, în legătură cu examene și formare, ar trebui să li se acorde și concediu fără plată. Vorbim de angajați care îmbină munca cu obținerea de studii superioare în programe de licență, de specialitate sau de master, și de angajați care intră în formare în aceste programe:

• angajații admiși la examenele de admitere - 15 zile calendaristice;
• angajați - studenți ai secțiilor pregătitoare ale organizațiilor de învățământ de învățământ superior pentru promovarea certificării finale - 15 zile calendaristice;
• 15 zile calendaristice pe an universitar sunt alocate pentru promovarea certificării intermediare, 4 luni pentru pregătirea și susținerea tezei finale de calificare și promovarea examenelor finale; pentru a promova examenele finale - 1 luna.

Tema garantării acordării concediului pe cheltuiala proprie angajaților care combină munca cu educația este continuată în Partea 2 a art. 174 Codul Muncii al Federației Ruse. Dar se aplică în mod specific celor care primesc învățământ profesional secundar, precum și lucrătorilor care intră în instituțiile relevante.

Deci, angajatorul este obligat să acorde concediu fără plată:

• pentru salariații admiși la examenele de admitere - 10 zile calendaristice;
• pentru promovarea certificării intermediare - 10 zile calendaristice pe an universitar; pentru promovarea certificării finale de stat - până la 2 luni.

În art. 263 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că concediul suplimentar anual fără plată poate fi acordat la un moment convenabil pentru până la 14 zile calendaristice angajaților:

• a avea 2 sau mai mulți copii sub 14 ani;
• angajații care au un copil cu handicap sub 18 ani;
• o mamă singură care crește un copil sub 14 ani;
• un tată care crește un copil sub 14 ani fără mamă.

Totuși, acest lucru trebuie specificat în contractul colectiv. În plus, concediul pe cheltuiala proprie, la cererea scrisă a angajatului, poate fi adăugat la concediul anual plătit sau utilizat separat, integral sau parțial. Nu este permisă transferarea acestui concediu în următorul an de lucru.

De asemenea, ar trebui să acordați atenție părții 2 a art. 286 din Codul Muncii al Federației Ruse „Vacanta pentru muncă cu fracțiune de normă”, care prevede următoarele: „Dacă la un loc de muncă cu fracțiune de normă, durata concediului anual plătit al angajatului este mai mică decât durata concediului la locul principal. de muncă, atunci angajatorul, la cererea salariatului, îi asigură acestuia concediu fără menținerea duratei salariale corespunzătoare.”

Acordați atenție părții 11 a art. 11 din Legea federală nr. 76-FZ din 27 mai 1998 „Cu privire la statutul personalului militar”, care prevede că soților personalului militar li se acordă concediu la cererea acestora, concomitent cu concediul personalului militar. Durata concediului poate fi, la cererea acestora, egală cu durata concediului pentru cadrele militare. O parte din concediul soților militari care depășește durata concediului anual la locul lor principal de muncă se acordă fără plată.

Legea federală din 12 ianuarie 1995 nr. 5-FZ „Cu privire la veterani” oferă explicații cu privire la acordarea unui concediu fără plată invalizilor de război (clauza 17, partea 1, articolul 14), veteranii de luptă (părțile 1-2, art. 16). ) și alte categorii de lucrători.

Concediul suplimentar anual fără plată de până la 10 zile calendaristice este acordat vigilenților oamenilor și ofițerilor de poliție independenți (Partea 3 a articolului 26 din Legea federală din 2 aprilie 2014 nr. 44-FZ „Cu privire la participarea cetățenilor la protecția ordine publică").

Procedura de acordare a concediului pe cheltuiala dvs

Procedura de documentare a concediului fără plată este destul de simplă. În primul rând, trebuie să verificați dacă angajatul se află pe lista celor care trebuie să ia concediu fără plată. Dacă da, atunci trebuie să aflați durata vacanței stabilită prin lege.

Dacă angajatul nu este pe listă, atunci ar trebui să vă ghidați de partea 1 a art. 128 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevedea că durata concediului fără plată se stabilește prin acordul părților. În unele cazuri, legea stabilește o perioadă maximă de concediu. În special, pentru un funcționar public nu este mai mult de un an (Partea 15, articolul 46 din Legea federală din 27 iulie 2004 nr. 79).

În plus, atunci când se decide dacă se acordă un astfel de concediu unei persoane care nu se află pe lista acelor categorii pentru care este obligatoriu, trebuie să se țină seama de importanța motivelor și a motivelor. Dacă angajatorul consideră aceste motive grave, atunci el este de acord cu salariatul asupra duratei concediului.

Următoarea etapă este documentarea vacanței. Pentru a face acest lucru aveți nevoie de:

1. Primiți o cerere de concediu de la angajat. Trebuie să indice motivele acordării concediului pe cheltuiala dumneavoastră și data planificată a concediului.
2. Emiteți un ordin de acordare a concediului fără plată (pot fi utilizate formularele unificate T-6 sau T-6a).
3. Semnează comanda managerului sau altei persoane autorizate.
4. Familiarizați angajatul cu ordinul împotriva semnăturii.

   Cum să trimiți un angajat în vacanță în 2017

Cum să completezi o comandă de concediu fără plată

În secțiunea B a formularului T-6, trebuie să indicați „vacanță fără plată” și, de asemenea, să introduceți numărul de zile calendaristice de vacanță și datele în care se încadrează.

Dacă planurile de concediu fără plată sunt emise împreună cu concediul anual plătit, atunci trebuie completată și secțiunea A.

Secțiunea B indică numărul total de zile de vacanță și datele acestora.

În plus, nu trebuie să uitați să eliberați un card personal de angajat (formular T-2). Informațiile despre concediul fără plată sunt introduse în secțiunea VIII. Aici angajatorul trebuie să completeze următoarele câmpuri:

• tip de concediu (fără plată);
• numărul de zile calendaristice de vacanță;
• datele de început și de sfârșit ale vacanței;
• baza de concediu (detalii ale ordinului de acordare a concediului).

Conform legislației muncii din Rusia, fiecare angajator trebuie să furnizeze o plată anuală concediu de odihna a lui angajati. Durata repausului necesar este de cel puțin 28 de zile calendaristice. Acest număr poate fi crescut pentru angajații care lucrează în Nordul Îndepărtat, precum și în condiții de muncă dăunătoare și periculoase.

Instrucțiuni

În primul rând, ar trebui să vă faceți un program cu două săptămâni înainte de noul an calendaristic. concediu de odihna ov. Formularul de document este aprobat printr-o rezoluție a Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei și are numărul T-7. În conformitate cu tabelul de personal, introduceți informații despre toți angajații organizației.

Pentru a introduce zile și durata concediu de odihnaȘi, desfășurați un sondaj scris în rândul personalului, astfel încât veți evita situațiile conflictuale, nemulțumirile și veți ști, de asemenea, dinainte cine va putea merge devreme la muncă în cazul unei nevoi de producție. În formular, indicați numărul de zile calendaristice concediu de odihna a, data planificată.

Cu două săptămâni înainte concediu de odihnași cereți angajatului să scrie o declarație adresată șefului organizației prin care solicită următoarea vacanță anuală plătită. Dacă un angajat dorește să o împartă în părți, trebuie să indice acest lucru și în cerere.

Înregistrați documentul în jurnalul de corespondență de intrare. Apoi, întocmește o comandă pentru a furniza cele necesare concediu de odihna A. Acest document administrativ a fost elaborat și aprobat de Guvernul Federației Ruse și are numărul de formular T-6. Aici indicați numărul de personal al angajatului, numele complet, funcția, tipul concediu de odihna a, durata și data specifică.

cum să trimiți un angajat în vacanță

Dați ordinul angajatului însuși să semneze.

Introduceți informații în diagramă concediu de odihna ov, adică puneți acolo data reală de acordare a odihnei necesare și numărul de zile concediu de odihna A. Pe baza comenzii, notati in cardul personal al angajatului si in tabelul de personal. Depuneți documentul administrativ la compartimentul de contabilitate pentru calculul ulterioar concediu de odihna nici plăți.

Dacă angajatul este o persoană responsabilă financiar, de exemplu, un casier, pentru o perioadă concediu de odihnași numiți o persoană nouă. Pentru a face acest lucru, emiteți o comandă de înlocuire.

Salariatul are un sold de concediu nefolosit de 38 k.d. pentru anii 2000-2001.Pentru anii următori concediu strict conform orarului 28 k.d. Care este modalitatea corectă de a forța un angajat să-și ia aceste zile libere acum?

Răspuns

Răspunde la întrebare:

Din păcate, în circumstanțele dumneavoastră, angajatorul nu are niciun temei legal pentru a-l obliga pe angajat să-și ia concediul nefolosit.

In situatia in care nu exista motive obiective pentru o alta perioada, salariatul este obligat sa foloseasca concediul de odihna in perioada specificata in grafic. În acest caz, angajatorul este obligat să notifice angajatul în scris despre viitoarea vacanță cu cel puțin două săptămâni înainte și să plătească plata de concediu cu cel puțin trei zile înainte de începerea vacanței (, Codul Muncii al Federației Ruse).

Refuzul unui angajat de a lua concediu programat în lipsa unor motive întemeiate poate fi considerat o încălcare a disciplinei muncii, ceea ce înseamnă că angajatorul îl poate aduce pe angajat la ().

Nina Kovyazina, Director adjunct al Departamentului de Educație Medicală și Politică a Personalului în Sănătate al Ministerului Sănătății din Rusia

Cu respect și urări de muncă confortabilă, Igor Ivannikov,

Expert sisteme HR

Legislația actuală garantează tuturor lucrătorilor un concediu anual lung. Pe lângă faptul că este plătit de angajator, atunci când îl utilizează, angajații își păstrează locurile de muncă, salariile și alte condiții de muncă. Procedura de acordare, înregistrare și plata vacanțelor este reglementată de Codul Muncii al Federației Ruse.

Pentru noii angajați, există unele diferențe și restricții în acordarea concediului de bază. Mai mult, acestea se aplică atât angajaților obișnuiți, cât și anumitor categorii de personal.

Responsabilitatea respectării procedurii de acordare a concediului de odihnă revine angajatorilor. Prin urmare, este important să-l cunoașteți și să respectați cu strictețe. Încălcările sunt supuse răspunderii administrative și altor tipuri de sancțiuni.

Norme Codul Muncii

Drepturile cetățenilor de a se odihni la un nou loc de muncă sunt protejate de legislația muncii. Articolul 122 stabilește că prima perioadă de concediu plătită se datorează unui salariat după 6 luni de colaborare continuă cu angajatorul. Poate solicita concediu în a 7-a lună lucrătoare. În conformitate cu art. 115 durata totală de odihnă este de 28 de zile.

Cu acordul angajatorului, primul concediu poate fi acordat înainte de șase luni de muncă.

• cetățeni cu vârsta sub 18 ani;
• angajații care așteaptă nașterea unui copil;
• angajații care au adoptat copii sub 3 luni;
• alt personal care are privilegii acordate de legile federale (veterani, soții de personal militar, lucrători cu fracțiune de normă etc.).

Atenţie! Categoriile desemnate de angajați beneficiază de concediu pe baza cererilor personale care indică și confirmă oficial drepturile lor la concediu anticipat. Angajatorul nu are dreptul de a refuza, chiar și în cazul unei nevoi urgente de producție pentru acestea.

Unii angajatori sunt înclinați să ia concediu parțial după șase luni de muncă. Cu toate acestea, o astfel de poziție este înșelătoare.

După ce a lucrat la un nou angajator timp de 6 luni, specialistul primește drepturi depline la toate tipurile de odihnă prevăzute pentru:

• anual principal;
• adiţional;
• extins, etc.

Legislația rusă permite acordarea concediului de odihnă în avans în primul an de lucru. În cazul în care un angajat este concediat înainte de timpul lucrat, pentru care a fost deja asigurat odihna, plata plătită de concediu poate fi reținută (articolul 137 din Codul Muncii al Federației Ruse). Calculul se face conform regulii articolului 138 din Codul muncii, care stabilește reținerea maximă a câștigului la 20%.

Este important de știut! Un caz excepțional pentru calcularea duratei primei perioade de concediu este concediul suplimentar, care se acordă atunci când se lucrează în condiții dăunătoare sau periculoase. Acesta trebuie întocmit proporțional cu timpul efectiv lucrat (articolul 121 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pentru a stabili ordinea perioadelor de concediu, angajatorii mențin programe speciale. Procedura de întocmire a următorului program de concediu pentru anul următor este stabilită de art. 123 Codul Muncii al Federației Ruse. Documentul este întocmit, convenit și aprobat cu două săptămâni înainte de sfârșitul anului calendaristic în curs.

Ce să faci cu noii angajați dacă programul de vacanță a fost deja întocmit? Nu există restricții nici pentru angajat, nici pentru angajator în această situație. Programul de concediu nu este ajustat retroactiv. La cererea scrisă a unui nou salariat, acestuia i se acordă primul concediu la momentul prevăzut de lege, cu excepția cazului în care părțile la raportul de muncă stabilesc alte acorduri.

Atenţie! Codul Muncii nu interzice ajustări ale programului principal de vacanță pe parcursul anului. Pentru aceasta, departamentul de resurse umane întocmește un program suplimentar, convenit cu angajații, sindicatul organizației și aprobat de manager în mod obișnuit.

Înregistrarea perioadei de vacanță în primul an de angajare nu este diferită de alți ani.

Ordinea este următoarea:

1. Un angajat care scrie o declarație.
2. Aprobarea cererii de către administrator și emiterea unui ordin (Formularul T-6).
3. Calculul plății de concediu cu introducerea informațiilor în și.

Plata de concediu este calculată pe baza câștigurilor medii pentru anul precedent. În cazul unui nou angajat care nu a lucrat timp de 12 luni, la calcul se ia în calcul salariul pe timpul efectiv lucrat de la începutul muncii sale până în luna în care a fost depusă cererea. În același mod, se calculează câștigul mediu și se determină perioada de facturare.

Când se datorează prima vacanță după obținerea unui loc de muncă?

La un nou loc de muncă, concediul este datorat din primul an (Partea 1 a articolului 122 din Codul Muncii al Federației Ruse). Fiecare subordonat, indiferent de durata cooperării cu angajatorul, are dreptul să primească zile de concediu anual. În consecință, angajații au toate temeiurile legale pentru a cere concediu într-o nouă organizație în primul an de activitate.

Toți angajații care lucrează în baza unui contract de muncă au dreptul la concediu. Condițiile de odihnă ale angajaților care lucrează pe șantier sunt stabilite de părți în mod independent. Astfel de acorduri includ contracte contractuale, furnizarea de servicii plătite și altele.

Vacanța este o perioadă de odihnă continuă pentru un angajat care durează mai multe zile, vacantul păstrând locul de muncă la întreprindere, salariul și alte condiții de muncă.

Ca regulă generală, prima vacanță după obținerea unui loc de muncă este datorată după 6 luni de muncă cu un nou angajator (Partea 2 a articolului 122 din Codul Muncii al Federației Ruse). Legislația nu precizează momentul specific al furnizării sale. Prin urmare, vă puteți pretinde dreptul de a pleca imediat după șase luni de muncă sau mai târziu, la un moment convenabil înainte de sfârșitul anului calendaristic.

Dacă nu a fost folosit concediul anual plătit, angajatorul trebuie să îl compenseze financiar. În ciuda faptului că procedura de acordare a odihnei angajaților este reglementată de lege, nu ar fi greșit să o reflectăm în contractul de muncă. Toți angajatorii sunt obligați să acorde angajaților concediu după șase luni de muncă. Ei nu pot refuza acest lucru.

Este posibil să plecăm devreme?

Codul Muncii stabilește că angajatorul are dreptul de a acorda concediu mai devreme decât perioada stabilită (Partea 2 a articolului 122). El ia singur această decizie. Nu există temeiuri legale pentru ca un angajat obișnuit care nu a lucrat timp de șase luni să renunțe. Excepție fac categoriile de personal menționate în Partea 3 a art. 122.

Un nou angajat are dreptul la concediu anticipat, de exemplu, dacă:

• nu a împlinit vârsta majoratului;
• a adoptat un copil mic (nu mai mult de 3 luni);
• este o femeie însărcinată (înainte sau imediat după o vacanță legată de acest eveniment).

Există și alte cazuri excepționale definite de legislația federală.

Ordine de odihnă

Frecvența perioadelor de concediu la întreprindere este stabilită prin programul de vacanță. Documentul este întocmit anual cu 2 săptămâni înainte de noul an (articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru angajații care nu au lucrat timp de șase luni, sunt planificate vacanțe pentru anul următor sau se fac modificări la programul actual.

Ca regulă generală, fiecare angajat are dreptul deplin de a beneficia de concediu de bază în fiecare an. Îl poate folosi după șase luni de muncă. În acest sens, perioada de concediu impusă de lege poate fi împărțită în părți, dintre care una nu trebuie să fie mai mică de 14 zile.

Durată

Durata primei vacanțe la un nou loc de muncă depinde de momentul în care angajatul a dorit să o ia. În acest caz, Codul Muncii prevede dreptul la odihnă plătită în întregime, sub rezerva muncii timp de 6 luni. Mai mult, această perioadă de muncă trebuie să fie continuă.

Este important să înțelegeți că nu este necesar să plecați în vacanță după șase luni. Permiterea unui nou angajat să ia concediu anual este un drept al angajatorului, nu o obligație. El poate refuza să acorde concediu dacă există o nevoie de producție pentru un specialist.

Salariatul trebuie să își exercite dreptul la concediu de bază plătit în termen de un an. Angajatorul este obligat să controleze acest lucru. Prin lege, dacă perioada de raportare se termină, acesta trebuie să trimită în concediu un angajat care încă nu a plecat în concediu. Angajatorii sunt responsabili pentru concediile nefolosite.

Salariatul, la rândul său, poate refuza concediul și poate cere înlocuirea acestuia cu compensație bănească. Această problemă se rezolvă prin acordul părților din raportul de muncă. Subordonatul are posibilitatea de a folosi acest drept doar o dată la doi ani. Este interzis să refuzi vacanța principală timp de doi, trei sau mai mulți ani la rând.

Ca regulă generală, durata totală a perioadei anuale de vacanță este de 28 de zile calendaristice.

• lucrul în condiții periculoase sau dificile;
• angajații grădinițelor, instituțiilor de învățământ de bază, secundar special și superior;
• lucrători minori;
• lucrătorii care lucrează în zile neregulate.

Pot exista și alte cazuri de furnizare de zile suplimentare, prevăzute de legile federale sau reglementările locale.

Angajatorul isi da acordul ca angajatul sa plece in concediu daca are un inlocuitor cu un alt specialist sau se poate descurca temporar fara el. Dacă un specialist a lucrat timp de 6 luni, poate primi zile de concediu în avans, adică. volum mai mare decât a câștigat de fapt. Anterior, o astfel de posibilitate era exclusă.

Desigur, angajatorii încearcă să evite astfel de privilegii, deoarece riscul ca angajatul să nu se întoarcă după ce a primit plata în avans este foarte mare.

Pentru a proteja angajatorul, legea prevede posibilitatea încasării datoriilor de la un subordonat pentru zilele de concediu folosite, plătite, dar nelucrate. Dar limitarea cuantumului penalității la 20% din câștiguri nu garantează despăgubirea integrală a prejudiciului suferit.

Procedura de inscriere si plata in anul 2019

Documentul oficial local al organizației care reglementează procedura pentru angajații care pleacă în concediu este programul de concediu. Ajută la asigurarea funcționării eficiente a întreprinderii și previne pierderea sărbătorilor legale. La urma urmei, responsabilitatea monitorizării utilizării zilelor de concediu de către personal revine angajatorilor.

Programul este întocmit anual cu două săptămâni înainte de sfârșitul anului (articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, în 2019, ultima zi pentru semnarea sa este 17 decembrie. La o întreprindere care are organ sindical este obligatoriu să se țină cont de opinia acesteia la întocmirea documentului. Dacă este necesară transferarea zilelor de concediu, modificările trebuie convenite cu angajații afectați de acestea.

Atenţie! Angajatorul este obligat să acorde fiecărui angajat concediu de vară cel puțin o dată la patru ani.

În cazul în care, la momentul întocmirii programului de concediu, organizația are angajați care nu au lucrat timp de șase luni, este necesar să se planifice timpul în care li se poate acorda odihnă obligatorie după angajare pentru următorul an calendaristic.

Dacă un angajat are dreptul de a folosi prima vacanță înainte de șase luni de muncă și și-a exprimat dorința de a profita de ea, este necesar să se includă concediul său în programul general.

Întrucât prima vacanță după obținerea unui loc de muncă poate fi luată în întregime, calculul se bazează pe numărul de zile de care turistul are nevoie. Plata se face dupa instiintarea angajatului si inainte de prima zi de concediu. Întreprinderea emite o comandă care conține informații despre numărul de zile de vacanță oferite și datele acestora. Turicul trebuie să se familiarizeze cu acesta și să îl semneze.

Dacă nu este posibil ca angajatul să se familiarizeze personal cu comanda, i se trimite o notificare specială.

Suma plăților de concediu este calculată de departamentul de contabilitate pe baza câștigurilor medii pentru ultimul an de muncă. Calculul poate utiliza ultimele trei luni lucrătoare. Câștigurile includ nu numai salariul de bază, ci și toate plățile bonus, remunerațiile și indemnizațiile.

Întregul salariu al turistului se împarte în numărul necesar de luni (12 sau 3) și se împarte la 29,6 - numărul mediu lunar de zile calendaristice stabilit de lege. Suma totală se determină prin înmulțirea numărului de zile de concediu oferit cu câștigul mediu zilnic.

Compensația bănească pentru concediul anual neutilizat se calculează în mod similar în cazul refuzului sau concedierii unui angajat. Pentru a primi compensații, trebuie să depuneți o cerere.

Codul Muncii obligă angajatorii să transfere plățile de concediu de odihnă cu trei zile înainte de începerea efectivă a perioadei de concediu (articolul 136). Daca ultima zi cade in weekend, transferul trebuie facut in avans. Este interzisă amânarea plății în următoarea zi lucrătoare. Pentru încălcarea acestor reguli, angajatorul poartă răspunderea administrativă.

În cazul în care angajatorul încalcă termenele de plată a indemnizației de concediu, subordonatul are dreptul de a refuza concediul și de a-l lua în orice alt moment la discreția sa.

Pe lângă plata plății de concediu, societatea trebuie să facă contribuții la pensie și impozite pe aceasta. Pentru a le transfera, departamentul de contabilitate emite ordine de plata. Prin lege, toate sumele trebuie transferate către agențiile guvernamentale în ziua în care se plătește plata de concediu.

Articolul 114 permite unui angajat să plece în concediu anual, menținându-și funcția și câștigul mediu.

Cum să rezervi corect o vacanță? Ce documente sunt necesare pentru înregistrare? Pentru a aplica pentru concediul anual plătit, trebuie să pregătiți un anumit set de documente.

Acestea includ:

1. Programa.
2. Notificare
3. Afirmație.
4. Ordin.
5. Notă-calcul.

Să ne uităm pe rând la fiecare dintre documente mai detaliat.

Programa

Documentarea vacanțelor începe cu programul de vacanță.

Conceptul de program de concediu poate fi găsit în articolul 123 din Codul Muncii. Conform Codului Muncii, orarul trebuie intocmit si aprobat in orice firma. Documentul se întocmește anual cu 14 zile înainte de începerea anului calendaristic.

Prezența unui program la întreprindere este o cerință obligatorie; atunci când efectuează o inspecție, inspectoratul de muncă va considera absența acestui document drept o încălcare.

Programul trebuie întocmit luând în considerare trei factori. Prima este dorințele angajaților. Ofițerul de personal sau șeful de departament ar trebui să efectueze un sondaj pentru a afla când ar fi de preferat ca un anumit angajat să plece în vacanță.

Datele sunt rezumate într-un tabel. Al doilea este prevederile Codului Muncii. Drepturile fundamentale ale angajaților nu trebuie încălcate. De exemplu, în unele industrii periculoase sunt necesare perioade mai lungi de odihnă.

În plus, există grupuri de persoane care au dreptul la privilegii și prioritate în programare.

Acestea includ lucrătorii sub 18 ani, femeile însărcinate și donatorii onorifici.

Nea lua în considerare puncte atât de importante este o încălcare fără îndoială a drepturilor muncii.

Ultimul lucru pe care se bazează la întocmirea unui program sunt nevoile întreprinderii. Cum să completezi și să aprobi corect programul.

Cum să aranjezi o vacanță nu conform programului de vacanță? Desigur, ar fi grozav să poți pleca în vacanță oricând vrei, dar acest lucru nu este întotdeauna posibil, deoarece procesul de lucru nu poate fi oprit.

Departamentul de HR ar trebui să efectueze o analiză cuprinzătoare bazată pe nevoile companiei. Pe baza a trei surse de informare, se formează un program de vacanță pentru anul care vine.

Programa eliberat pe formularul T-7. Formularul a fost aprobat de Comitetul de Stat pentru Statistică în 2004. Prima coloană indică numele departamentului. Apoi indicați funcția angajatului, numele complet, numărul de personal, numărul total de zile, precum și data planificată a pensionării.

Documentul trebuie semnat de șeful departamentului de personal și șeful întreprinderii. Procesul de redactare conform Codului Muncii poate fi influențat de organizațiile sindicale. Sindicatul poate exprima dezacordul, după care începe căutarea unui compromis. Dacă nu puteți rezolva problema, trebuie să contactați inspectoratul de muncă.

Forma T-7 este destul de flexibilă. Dacă este nevoie să reprogramați vacanța, adică să faceți modificări în program, ofițerul de personal trebuie să completeze paragrafele 8 și 9 din formular. Sunt furnizate tocmai pentru acest caz. În plus, pentru a lua o vacanță în afara programului, va fi necesară o cerere din partea angajatului și acordul scris al șefului.

Notificare

Angajatul trebuie anunțat despre concediu folosind un document special.

– un document important și obligatoriu.

El informează oficial angajatul despre începerea concediului anual plătit.

Conceptul de notificare poate fi găsit în articolul 123 din Codul muncii.

Angajatul trebuie anuntat cu privire la ora inceperii concediului cel târziu cu 14 zile înainte de începerea vacanței.

Dar dacă concediul a fost deja emis pe baza cererii proprii a angajatului, atunci notificarea nu este obligatorie.

În caz contrar, notificarea se face în scris și personal. Neanunțarea poate oferi un motiv valabil pentru refuzul concediului la un moment nepotrivit pentru angajat. Dacă refuzați să vă familiarizați, trebuie întocmit un act special.

Nu există un formular standard pentru notificare. Dar trebuie să indice titlul documentului, data întocmirii, textul notificării, funcția și numele complet al angajatului și ziua predării. Textul sesizării transmite ideea principală.

Iată un exemplu:

În baza prevederilor Codului Muncii și a actelor locale ale întreprinderii, vă informăm despre acordarea concediului de odihnă anual plătit în perioada 10 august 2016 – 25 august 2016.

Confirmați primirea notificării cu o semnătură de mână.

Afirmație

Ar trebui scris cu cel puțin patru zile înainte de începerea vacanței. Perioada nu este stabilită prin lege, dar contabilitatea începe de obicei să acumuleze plăți de concediu cu trei zile înainte de începerea perioadei de concediu, așa că o perioadă de trei zile este justificată logic.

În plus, în reglementările locale ale companiei, termenele de depunere a unei cereri pot fi stabilite mai precis și specific. În unele cazuri extreme, cu aprobarea conducerii și contabilității, teoretic este posibil să depuneți o cerere într-o zi.

Documentul este întocmit sub orice formă, principalul lucru este să transmită semnificația și să indice datele de bază (de exemplu, numele complet, data, numele organizației, ora de început și de sfârșit a perioadei de vacanță).

Vă rugăm să rețineți că există mai multe tipuri diferite de sărbători.

Dacă se acordă concediu anual plătit, acest lucru ar trebui reflectat în textul și titlul documentului.

Iată textul aproximativ al declarației:

Director general al Stroymontazh LLC I.I. Ivanov din P.V. Petrov, instalator senior.

Vă rog să-mi acordați concediu anual plătit pentru o perioadă de 28 de zile calendaristice din 10 august 2016 până în 28 august 2016.

Ordin

Pentru a aranja o perioadă de concediu, angajatul trebuie, de asemenea, să emită o comandă. , pentru înregistrarea simultană a mai multor salariați se folosește o altă versiune a formularului - T-6a.

Documentul indică numărul, data pregătirii, numărul de personal, denumirea tipului de concediu. Comanda este obligatorie, chiar dacă există un orar întocmit. Formularul este semnat de șeful companiei și șeful departamentului de resurse umane.

Notă-calcul

Acest document vă permite să calculați plățile datorate unui angajat în perioada de concediu..

Formularul este un formular cu două fețe.

Pe prima latură sunt indicate date de bază despre vacanță (date, început și sfârșit de vacanță).

Pe a doua parte, se fac calcule contabile pentru plățile datorate.

Formularul T-60 este, de asemenea, un document obligatoriu. Pentru a-l completa, va trebui să calculați câștigul mediu al angajatului.

Concluzie

Programul de vacanță este influențat de trei factori - nevoile întreprinderii, dorințele angajaților și prevederile Codului Muncii. Începutul unei vacanțe este înregistrat în două moduri - cu ajutorul declarației unui angajat sau cu ajutorul unei notificări către conducere.

Ambele variante trebuie să fie în scris, cu date și semnături. Dacă angajatul refuză să semneze anunțul, atunci trebuie întocmit un act special.