Cum se scrie un cod etic pentru o organizație. Elaborarea și implementarea codului etic al organizației

Etică de afaceri. Codul de etică

Modern etica în afaceri implică două domenii:

a) regula de a face afaceri, relația organizațiilor cu mediul extern;

b) relaţia organizaţiilor cu angajaţii acestora.

Este necesar să se formeze intenționat etica în afaceri a organizației. Eficacitatea activităților organizației este influențată de diverși factori: sociali, naturali, economici etc., dar activitatea factorului uman este unică, întrucât o persoană creează această organizație, i.e. este atât subiectul cât şi obiectul controlului.

Fiecare organizație își creează propriul mod special de gândire, moduri de acțiune și comportament al angajaților care îl reflectă. cultura organizationala.

Cultura organizationala - este un set de norme, valori, credințe, ritualuri care definesc cultura companiei.

Fiecare organizație cultura organizationala unică, ea a forma sau spontan(sub influența obiceiurilor majorității, predominante în colectivul de opinii), sau să fie format intenționat, dar în orice caz, un fel de cultură organizațională există întotdeauna. Este creat de un set de reguli formale și informale. Dacă cultura organizațională s-a dezvoltat spontan, atunci acest lucru poate fi contrar intereselor organizației în ansamblu, precum și intereselor angajaților, clienților etc., deci trebuie să fie formată în mod intenționat și etica profesională (de exemplu, medical etica) ar trebui introdusă.

Etica corporativă- acesta este unul dintre cele mai importante elemente care unesc angajații organizației într-un singur organism social, afectând adesea procesul de producție mai eficient decât comenzile directe din partea conducerii.

Etică de afaceri acesta este un concept cu mai multe fațete, care include relația dintre stat și companie la nivel local, național și global.

Globalizarea face propriile ajustări în relația dintre societate și afaceri, necesită dezvoltarea unor reguli comune. Globalizarea este procesul de formare a unui spațiu economic comun.

Principii de bază care definesc comportamentul etic administrator:

1) este imposibil să se permită astfel de acțiuni în raport cu subordonații, conducerea, clienții, indiferent de ceea ce și-ar dori în raport cu ei înșiși

2) o combinație rezonabilă de principii individuale și colective

3) prevenirea presiunii și presiunii nerezonabile asupra colegilor și subordonaților.

4) principiul încrederii

5) principiul non-conflictului este relațiile egale, respectuoase cu clienții, partenerii și alții.

6) principiul justiției (drepturi egale ale angajaților, corectitudine în remunerare, recompense materiale și nemateriale)

O mare influență asupra formării eticii corporative o exercită standardele elaborate de Organizația Internațională a Muncii (OIM). Aproximativ 200 de convenții și recomandări au fost publicate de OIM.

În Europa sunt fixate normele democratice de bază Carta socială a UE.

În Rusia, 1994 a fost publicat Carta socială a afacerilor rusești(creați condiții normale de muncă, în caz de conflicte, participați la negocieri cu angajații, accesul la informații pentru angajați, evitați discriminarea, încurajați angajații să-și îmbunătățească abilitățile).

Cartă- contract neobligatoriu.

etică de afaceri poate fi considerat la trei niveluri ierarhice:

− Lume- hipernormele se bazează pe valori umane comune

− nivel macro- acesta este nivelul economiei naționale sau al unei industrii separate (respectul proprietății private și al concurenței, fiabilitatea informațiilor etc.)

− Nivel micro- acesta este nivelul unei întreprinderi sau organizații individuale (onestitate și angajament în relația cu furnizorii, consumatorii, partenerii, încrederea în angajații organizației dvs.)

Mai ales norme de nivel superior Dominez normele de nivel inferior, dar trebuie să ținem cont și de micronorme (ramură într-o țară africană).

În Rusia au fost făcuți primii pași în domeniul eticii în afaceri în anii 90 XX Art. A fost acceptat o serie de coduri de etică profesionale, De exemplu: Codul de onoare al bancherului(1992), Cod de onoare pentru membrii Breslei Agenților Imobiliari din Rusia(1994).

Astăzi coduri de etică profesionale au fost deja adoptate sau sunt în curs de a fi discutate în majoritatea domeniilor de afaceri.

Apar comitetele de etică De exemplu, la Camera de Comerţ şi Industrie.

Cu toate acestea, majoritatea codurilor corporative existente sunt concentrate mai mult pe nevoile companiei în sine: responsabilitatea întreprinderii declarată astăzi în coduri este îndreptată mai mult spre exterior decât către propriul personal; asociațiile de întreprinzători joacă un rol principal în formarea eticii corporative, în timp ce rolul sindicatelor muncitorilor este nesemnificativ.

În regiunea Sverdlovsk, există exemple de organizații care adoptă documente care conțin principiile etice ale activităților lor (de exemplu, UMMC, SUAL-holding etc.).

Codul etic al organizației Este un set de standarde morale pe care trebuie să le respecte angajații organizației. Conține atât reguli generale, cât și zone de risc.

La elaborarea unui cod etic, este necesar să se țină seama de recomandări (baza științifică este foarte selectivă în ceea ce privește normele general acceptate), să se țină cont de specificul producției și să se țină cont de experiența istorică rusă a vieții economice.

Tabelul 7.2 prezintă principalele secțiuni ale Codului și oferă o scurtă descriere a acestora.

Tabelul 7.2

Structura codului de conduită corporativă

Titlul secțiunilor	Conţinut
1. Principiile guvernanței corporative	Se declară filosofia comportamentului corporativ al organizației, se determină abordările strategice de management, se indică drepturile și interesele legitime ale participanților săi.
2. Adunarea generală a acționarilor	Sunt descrise regulile de bază ale participării acționarilor în organizație, se stabilește procedura de desfășurare a adunării generale a acționarilor
3. Consiliul de administratie al societatii	Sunt indicate atribuțiile, funcțiile și responsabilitățile Consiliului de Administrație în calitate de organ executiv al companiei (determinarea strategiei de dezvoltare, adoptarea unui plan financiar și economic, exercitarea controlului curent asupra activităților întreprinderii etc.)
4. Organele executive ale firmei	Se formulează scopurile și obiectivele organului executiv colegial (consiliu) sau individual (director general, manager): controlul asupra activității zilnice a companiei și respectarea acesteia cu planul financiar și economic, asupra punerii în aplicare conștiincioase și eficace a deciziilor Consiliul de Administrație sau adunarea generală a acționarilor. Se semnează componența și procedura de formare a organelor executive, atribuțiile acestora, procedurile de alegere și principiile de organizare a muncii.
5. Secretar corporativ al companiei	Un funcționar special a cărui unică sarcină este să se asigure că organele și funcționarii companiei respectă cerințele procedurale care garantează exercitarea drepturilor și intereselor acționarilor companiei. Sunt precizate atributiile secretarului
6. Dezvăluirea informațiilor despre companie	Pentru a atrage investiții și a menține încrederea în organizație, este determinată politica acesteia de informare. Sunt indicate formele de dezvăluire a informațiilor și regulile de furnizare a acestora către acționari. Sunt stabilite caracteristicile și regulile de protecție a informațiilor privilegiate care constituie un secret oficial sau comercial
7. Controlul asupra activităților financiare și economice	Sistemul de control asupra activităților financiare și economice și a tranzacțiilor financiare, organizarea lucrărilor comisiei de audit, auditul
8. Dividende	Se determină mărimea dividendelor, procedura de plată a acestora, consecințele plății incomplete sau întârziate
9. Soluţionarea conflictelor corporative	Se elaborează prevederi generale, se stabilesc procedura de lucru a organelor companiei pentru soluționarea conflictelor corporative, precum și regulile de participare a companiei la soluționarea conflictelor.

CODUL DE ETICĂ AL ORGANIZAȚIEI

1. Dispoziții generale

1.1. Codul de Etică al Organizației este un set de reguli de muncă și standarde de conduită pe care fiecare angajat al companiei trebuie să le respecte.

1.2 .Scopul codului este de a crea un sistem de relații și valori corporative pentru funcționarea eficientă și succesul pe termen lung al companiei.

1.3 .Acest document articulează valorile și principiile Organizației.

1.4 .Reputația companiei este una dintre cele mai importante componente care îi creează valoare pe piață, respectiv, munca zilnică de formare a imaginii, desfășurată de toți angajații companiei, îi sporește nu doar prestigiul și statutul, ci sporește și activele necorporale. .

1.5 .Respectul reciproc, umanitatea, dreptatea, responsabilitatea pentru indeplinirea obligatiilor asumate stau la baza interactiunii si dezvoltarii parteneriatelor intre angajati si conducerea companiei.

1.6 .Raspunde de respectarea principiilor si prevederilor prezentului document sunt sefii unitatilor structurale.

1.7 .Fiecare angajat, devenind membru al echipei Organizației, trebuie să se bazeze în activitățile sale pe normele și valorile corporative fixate în regulamentele interne, în special, în prezentul Cod de Etică al companiei. Acest Cod se aplică tuturor angajaților, inclusiv conducerii. Ne așteptăm ca aceste principii și valori să stea la baza comportamentului zilnic al angajaților, a atitudinii acestora față de companie, muncă, clienți, parteneri și reciproc.

2.Valori și principii ale Organizației conform codului de etică.

Valori:

2.1 Principala valoare a Organizației sunt oamenii. Profesionalismul și satisfacția lor în muncă sunt baza pentru prosperitatea companiei.

2.2 Compania este axată pe cooperarea pe termen lung cu fiecare persoană acceptată în echipa noastră, ceea ce presupune îmbunătățirea continuă a companiei și oferind o oportunitate de a maximiza potențialul resurselor umane.

2.3 . Unul dintre scopurile companiei este crearea și menținerea statutului de angajator atractiv, crearea celor mai favorabile condiții de muncă, care să corespundă cerințelor realității și capacităților companiei, deblocarea potențialului, inițiativei angajaților, precum și în ceea ce priveşte dezvoltarea şi pregătirea lor.

2.4 . Corporația se străduiește să aibă în personalul său cei mai buni specialiști care îndeplinesc cerințe profesionale și corporative înalte și încurajează îmbunătățirea nivelului profesional al angajaților.

Principii:

2.5 Principalul lucru nu este procesul, ci rezultatul

„Face” și „face” sunt două lucruri diferite. Prapastia nu poate fi sarit peste la 98%. 98% din munca depusă este doar un proces. Rezultatul este finalizarea 100% a lucrărilor planificate.

2.6 O declarație clară a sarcinii este cheia executării sale precise

Dacă nu sunteți sigur că ați înțeles corect sarcina sau că un angajat al departamentului dvs. v-a înțeles corect, întrebați din nou, explicați numărul necesar de ori. Managerul este responsabil pentru stabilirea clară a sarcinilor.

2.7.Poate fi discutată formularea problemei. Sarcina atribuită trebuie îndeplinită

Angajatul poate propune ajustări ale sarcinii, clarifica timpul și resursele pentru implementarea acesteia. În lipsa unor propuneri și clarificări din partea angajatului, sarcina se consideră acceptată. Sarcina acceptată trebuie finalizată.

2.8. Fiecare trebuie să-și facă propriile sarcini.

Compania încurajează îndeplinirea independentă a sarcinilor în sfera de aplicare a autorității sale. Compania încurajează delegarea sarcinilor către subordonați, în timp ce responsabilitatea pentru implementarea sarcinii revine managerului. Un angajat poate folosi cunoștințele și competența managerului atunci când rezolvă sarcini nestandard, sau sarcini care depășesc nivelul său de autoritate.

2.9. Nivelul de responsabilitate și autoritate nu poate fi interpretat diferit

Fiecare angajat trebuie să cunoască nivelul de responsabilitate și autoritate. Managerul ar trebui să știe și asta. Atât angajatul, cât și managerul trebuie să înțeleagă în mod egal ce decizii poate lua angajatul în mod independent și pentru ce rezultat este responsabil.

2.10.Calitatea și promptitudinea sarcinilor sunt baza reputației noastre

Calitatea muncii companiei constă în munca de calitate a fiecărui angajat. Calitatea muncii unui angajat depinde de reputația și autoritatea sa profesională. Angajamentele asumate trebuie îndeplinite în mod calitativ și în timp util. Este necesar să avertizați în prealabil cu privire la imposibilitatea de a finaliza sarcina la timp.

2.11. Subordonarea este importantă

Orice sugestii și comentarii cu privire la activitățile dvs. trebuie adresate supervizorului dumneavoastră imediat. Dacă, din orice motiv, considerați că este necesar să contactați un manager superior, o copie a solicitării dvs. ar trebui trimisă supervizorului dumneavoastră imediat. Angajatul are dreptul de a se adresa unui manager superior fără a informa supervizorul imediat în conformitate cu procedurile dezvoltate și aprobate în companie (de exemplu, prin „linia fierbinte”) cu sugestii, comentarii, reclamații.

2.12. Doar angajații loiali pot fi membri ai echipei noastre

A fi loial înseamnă a îmbunătăți activ, a ajuta, a critica constructiv, spre deosebire de indiferență și detașare. Comentariile neconstructive și negative despre companie sunt excluse, deoarece toată lumea trebuie să-și asume responsabilitatea și să pună întrebarea: „Ce am făcut pentru a schimba situația?”

2.13. Dezvoltarea intregii companii depinde de initiativa fiecaruia

Toate propunerile și ideile noi ale fiecărui angajat sunt valoroase pentru companie. Puteți folosi toate canalele de informare existente în companie pentru a vă transmite ideea. Politica companiei este încurajarea materială a inițiativei, a ideilor valoroase.

2.14. Cunoașterea și profesionalismul angajaților stă la baza succesului companiei

Utilizarea eficientă a cunoștințelor existente de către angajați, cunoașterea temeinică a domeniului lor de activitate și a proceselor aferente (inclusiv în alte departamente și organizații), îmbunătățirea continuă a competenței profesionale prin formare și schimb de experiență permit optimizarea modalităților de implementare a sarcinilor, creșterea eficacității și eficienta firmei.

2.15. Angajamentul pentru dezvoltare

Dezvoltarea întreprinderii este posibilă numai odată cu creșterea profesionalismului și autorealizarea angajaților. Schimbul continuu, sistematic de experiență, cunoștințe acumulate, abilități și abilități contribuie la îmbunătățirea profesionalismului angajaților Organizației. Compania se așteaptă de la angajați la auto-îmbunătățire, auto-dezvoltare și auto-educare și oferă, de asemenea, o oportunitate de formare și dezvoltare pe cheltuiala companiei sau pe baza capitalului propriu. Principiul „„Te-ai învățat – învață pe altul” – este obligatoriu în companie.

2.16. Onestitate și dreptate

Considerăm onestitatea drept decență, incapacitate pentru acte lipsite de etică, imorale, sinceritate, deschidere, sinceritate, seriozitate și conștiinciozitate în muncă. Înțelegem dreptatea ca înțelegerea și respectarea corespondenței dintre drepturi și îndatoriri, muncă și remunerație, merite și recunoașterea acestora, greșeli, încălcări și responsabilitate pentru acestea.

Acest principiu include, printre altele, o discuție constructivă, deschisă, motivată a situațiilor și problemelor controversate, capacitatea de a evalua în mod obiectiv situația, de a realiza validitatea criticii, de a asculta și înțelege opinia și punctul de vedere al celorlalți, capacitatea să-și recunoască corectitudinea și propriile greșeli.

2.17. lucru in echipa

Realizările serioase sunt imposibile fără o echipă motivată și eficientă. Prin urmare, unul dintre principiile de bază ale Organizației este dorința de a crea o echipă eficientă de oameni asemănători care împărtășesc obiectivele și valorile companiei, unde baza relațiilor este schimbul activ de cunoștințe și experiență, reciproc sprijin, interschimbabilitate și asistență reciprocă.

Lucrăm spre un obiectiv comun. Doar interacțiunea și cooperarea conduc la implementarea calitativă a sarcinilor stabilite. Munca în echipă presupune dreptul fiecăruia de a primi sprijin și asistență profesională și obligă pe toată lumea să acorde o astfel de asistență.

2.18. respect reciproc

Respectul, amabilitatea, asistența reciprocă, tactul în relațiile cu alții, clienții și partenerii, managerul și subordonații, indiferent de poziție, recunoașterea experienței, meritelor și realizărilor celorlalți stau la baza tuturor relațiilor din cadrul companiei. O parte integrantă a culturii corporative este cultura comunicării și eticheta în afaceri. Folosirea limbajului vulgar este inacceptabilă pentru angajații companiei.

3. Responsabilitatea ca principiu etic de bază

3.1 Responsabilitatea Organizației față de societate

3.1.1 Responsabilitatea pentru rezultatele activității economice, satisfacerea nevoilor populației în bunuri și servicii de calitate;

3.1.2 Responsabilitatea pentru dezvoltarea bunăstării regiunilor în care își desfășoară activitatea compania;

3.1.3 Responsabilitatea pentru utilizarea rațională a resurselor naturale;

3.1.4 Responsabilitatea pentru participarea la evenimente caritabile și de sponsorizare;

3.1.5 Responsabilitatea pentru dezvoltarea și promovarea unui stil de viață sănătos în rândul populației.

3.2 Responsabilitatea Organizației față de parteneri și clienți

3.2.1 Corporația se străduiește să dezvolte relații eficiente, reciproc avantajoase, de încredere, bazate pe principiile respectului reciproc, încrederii, responsabilității pentru îndeplinirea obligațiilor sale, pentru calitatea bunurilor și serviciilor furnizate;

3.2.2 Satisfacția și aprecierea clienților reprezintă principala noastră recompensă și sursa de bogăție pentru proprietarii și angajații companiei.

3.3 Responsabilitatea Organizației față de angajați

3.3.1. Compania evaluează contribuția fiecărui angajat la obținerea rezultatelor și remunerează în mod corect munca, dezvoltă sisteme eficiente de stimulare și motivare a angajaților, monitorizează constant tendințele de pe piața muncii, acțiunile companiilor concurente în vederea ajustării în timp util a politicii de personal.

3.3.2. Organizația dezvoltă și implementează programe de formare și dezvoltare, pregătire pentru rezerva de personal, programe cuprinzătoare de evaluare și promovare bazate pe competențe corporative și abilități profesionale.

3.3.3. Compania urmărește să asigure o creștere constantă a nivelului de protecție socială a angajaților săi, protecția sănătății și siguranța tuturor categoriilor de personal.

3.3.4. Compania oferă angajaților posibilitatea de a-și exprima în mod deschis propriile opinii și de a face sugestii. La rândul său, organizația urmărește să informeze echipa despre problemele importante ale activităților companiei, să formuleze și să aducă în mod regulat în atenția angajaților direcțiile strategice de dezvoltare, principalele scopuri și obiective ale Organizației astfel încât fiecare angajat să înțeleagă calea și prioritățile. a dezvoltării companiei, a cerințelor acesteia pentru angajați și a așteptărilor de la aceștia deschiderea oportunităților.

3.4 Responsabilitatea angajaților față de Corporație

3.4.1 Corporația se așteaptă ca angajații să respecte toate principiile și valorile descrise în Codul de etică.

3.4.2 Fiecare dintre angajații noștri, comunicând cu clienții externi, este chipul companiei și, prin comportamentul și aspectul său, susține reputația și prestigiul acesteia. Angajații trebuie să adere la stilul corporativ de îmbrăcăminte, deoarece acesta este un factor important în modelarea imaginii și a reputației de afaceri a companiei. Factorii la fel de importanți care creează o impresie asupra companiei și angajaților sunt ordinea, curățenia și ordinea biroului și a locului de muncă.

3.4.3 Corporația susține dorința angajaților pentru un stil de viață sănătos, prin urmare, este binevenită să renunțe la fumat, alte obiceiuri proaste, consumul moderat de alcool și pasiunea pentru diverse sporturi și activități în aer liber. La rândul său, compania urmărește să promoveze diverse activități sportive și în aer liber și să ofere angajaților sprijin (inclusiv suport material) în dorința lor de a menține un stil de viață sănătos.

3.4.4 Corporația se bazează pe conștiința, loialitatea și responsabilitatea angajaților în toate aspectele legate de activitățile companiei, pe refuzul acestora de a participa la orice acțiuni nedemne și ilegale. Cu toate acestea, pe lângă cerințele prevăzute de lege și regulamentele interne, compania consideră necesară identificarea acțiunilor inacceptabile care reprezintă încălcări grave ale normelor acceptate:

3.4.4.1 Orice acțiuni care pot dăuna reputației companiei, clienților și partenerilor acesteia, transferul către terți sau organizații de informații care dăunează imaginii și reputației companiei, informații negative despre companie, managerii și angajații acesteia, distribuite sau transferate de către angajat către terți, precum și informații care pot fi interpretate fără echivoc ca discreditând reputația.

3.4.4.2. Este inacceptabilă utilizarea materialelor, informațiilor sau a altor resurse în scopuri personale și în detrimentul companiei. Cea mai importantă resursă a organizației este informația. Prin scurgerea de informații, lucrăm pentru concurenți. Compania interzice cu strictețe transferul de informații confidențiale către terți sau organizații. Pentru săvârșirea unor acțiuni ilegale din partea unui angajat cu privire la transferul de informații sau provocarea deliberată de prejudicii materiale, societatea are dreptul de a aplica sancțiuni administrative și materiale.

3.4.4.3 Este inacceptabil să primiți mită sub orice formă, acțiuni care pot fi considerate ca asumarea oricăror obligații de către companie sau angajați, primirea de cadouri sub orice formă, bani, orice beneficii sau beneficii materiale (cu excepția celor general acceptate). evenimente de protocol).

3.4.4.4 Furtul de bunuri aparținând companiei și angajaților este inacceptabil.

3.4.4.5 Nu este permisă înșelăciunea, atitudinea nepoliticosă, lipsită de respect, disprețuitoare față de subordonați, colegi, conducere, clienți externi și parteneri.

3.4.5. Angajații apolitici. Un principiu important este codul etic al organizației. Nu se recomandă angajaților, iar managerilor de la 1-5 niveluri de conducere li se interzice să-și exprime opiniile politice, deoarece aceasta poate fi privită ca angajamentul companiei față de una sau alta forță politică, care poate afecta reputația de afaceri a companiei.

3.4.6. Respect pentru programul de lucru. Angajații ar trebui să folosească eficient nu numai propriul timp de lucru, ci și timpul celorlalți angajați - să folosească corespondența corporativă numai atunci când aceasta duce la o creștere a eficienței luării deciziilor.

3.4.7. Optimizarea proceselor de afaceri. Angajatul trebuie să își optimizeze constant procesele de lucru și să crească eficiența îndeplinirii sarcinilor funcționale, precum și să facă sugestii pentru îmbunătățirea proceselor de afaceri ale companiei.

3.4.8 Responsabilitatea pentru sănătatea dumneavoastră. Fiecare angajat este responsabil pentru respectarea regulilor de securitate și protecție a muncii în munca sa, are grijă de sănătatea sa.

3.4.9 .Salariatul este responsabil pentru siguranța obiectelor de inventar și a mijloacelor fixe, precum și pentru utilizarea cu grijă a acestora.

3.5 Fiecare angajat trebuie să fie familiarizat cu regulile și reglementările acestui Cod de Etică și să le respecte în activitatea sa.

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Găzduit la http://www.allbest.ru

Universitatea de Stat de Inginerie și Informatică a Instrumentelor din Moscova

Eseu despre „Etica relațiilor de afaceri”

Pe tema: „Codul de etică al organizațiilor”

Moscova 2013

Introducere

1. Istorie

2. Conceptul și tipurile de coduri etice ale organizațiilor

4. Funcții

5. Elaborarea și implementarea codului etic al organizației. Necesitatea implementării codului etic al organizației

6. Codul de etică: obligatoriu sau voluntar?

7. Analiza codului etic al Băncii Întregii Ruse pentru Dezvoltare Regională

Concluzie

Literatură

Introducere

Sarcina principală a „Codului de etică” este de a găsi și de a desemna principiile etice și pozițiile morale ale unei persoane, ale unui specialist și ale societății în cursul interacțiunii lor în satisfacerea nevoilor sociale ale clientului, punerea în aplicare a unor norme non-standard înalt. cerințe morale, norme de comportament în relațiile în activități profesionale. Recent, coduri de etică corporativă au apărut în multe firme interne de renume. Practica arată că codurile de etică conțin de fapt resurse pentru rezolvarea unei game destul de largă de probleme. În acel moment, nu există în prezent un layout metodologic general pentru crearea codurilor etice. Primul pas în construirea unei astfel de baze metodologice poate fi clasificarea codurilor existente de etică corporativă realizată în articol. Un studiu al codurilor etice ale marilor firme străine și rusești a arătat cercetătorilor că acestea sunt adesea prea diferite. Codurile pe care le-au revizuit au un format diferit, un stil diferit și, ca să nu mai vorbim, îndeplinesc sarcini diferite. Depinde direct de sarcinile stabilite, ce va deveni acest document și cum va funcționa într-o anumită organizație.

1. Poveste

Un cod de etică în afaceri este un set de principii morale, norme morale și reguli de conduită pentru o persoană sau un grup de persoane care determină evaluarea acțiunilor acestora în ceea ce privește relațiile cu alte entități de afaceri, relațiile într-o echipă și în societate. bazată pe respectarea normelor și principiilor morale care le sunt împărtășite. Cu ajutorul codului sunt stabilite comportamente specifice și stereotipuri generale ale relațiilor și ale muncii în echipă. Unul dintre primele coduri de etică profesionale a fost Jurământul Hipocratic - codul profesioniștilor medicali. Ei spun că primele coduri universale, care erau un set de valori universale, erau seturi de reguli religioase (de exemplu, cele 10 porunci ale Vechiului Testament). Ulterior au început să apară coduri care caracterizează comportamentul anumitor grupuri sociale din societate (de exemplu, codul samurai „Bushido”).acțiuni pe câmpul de luptă, cât de mult comportament în viața de zi cu zi.Nevoia de coduri private (coduri de asociații, specialități) s-a format datorită faptului că existau puține norme universale care să reglementeze comportamentul uman în situații nestandardizate. Etica privată, profesională, a folosit principii morale comune pentru trăsăturile distinctive ale oricărei activități, concretizându-le în prealabil și completandu-le cu cele necesare.

Originea primelor coduri etice profesionale datează din perioada diviziunii meşteşugăreşti a muncii în condiţiile dezvoltării atelierelor medievale în secolele XI-XII. Imediat atunci, deja pentru prima dată, se constată prezența în chartele magazinului a unui număr de cerințe morale privind profesia, natura muncii și partenerii de muncă. Cu toate acestea, în cea mai profundă antichitate s-au format o serie de profesii care au o importanță vitală pentru toți membrii societății și, drept urmare, astfel de coduri profesionale și etice precum Jurământul Hipocratic, reglementările morale ale preoților care îndeplineau funcții judecătorești. , au fost celebri mult mai devreme. Se crede că companiile japoneze au devenit fondatorii codurilor corporative. Primul „cod moral al unui angajat al companiei”, numit „Șapte spirite”, a apărut în 1930 în compania japoneză Mitsubishi Electric și a combinat ideile de management eficient din acea vreme și principiile codului samurai al lui Bushido. Aceste „spirite” sunt: ​​contribuția lui Matsushita la industrie; onestitate și devotament; armonie și cooperare; lupta pentru calitate; curtoazie și modestie; adaptare și susceptibilitate; apreciere. După înfrângerea din al Doilea Război Mondial, Japonia căuta astfel de modele de management care să permită țării să iasă dintr-o criză economică gravă.

A lucrat în anii 50-60. peste această problemă, asociația voluntară a oamenilor de afaceri Keizai Doyukai a dezvoltat principii de management care au început să fie introduse în întreprinderile japoneze. Aceasta a fost revoluția managerială japoneză, care a însemnat trecerea de la managementul producției la „producția omului și a relațiilor sale industriale”, trecerea de la statutul de angajați la statutul de „muncitor-antreprenor”. În sistemul de management japonez, compania nu are posibilitatea de a fi prezentă în absența unor norme de etică corporativă specific prescrise, în absența unei misiuni și a unei înțelegeri clare de către angajat a rolului propriei companii pe piață. și în societate, în absența unei înțelegeri a propriului rol în companie.

În Statele Unite, etica corporativă și codurile corporative au fost în fruntea guvernanței corporative de zeci de ani. Statele Unite au adoptat cu putere experiența firmelor japoneze. „...Codurile corporative, care sunt un set de baze și reguli de conduită în afaceri, sunt considerate un element central al eticii corporative. „Cartele de etică” sunt un set de reguli și sfaturi etice care specifică codul de etică al companiei pentru orice angajat. a companiei. Acestea conțin, de asemenea, numele întrebărilor de consultanță etică ale companiei. Această metodă este folosită în companiile japoneze. " Afacerile rusești au început să acorde atenție eticii în afaceri relativ recent: companiile naționale au început să se gândească la crearea unui sistem eficient de guvernanță corporativă la sfârșitul anilor 90. În anii '90 au fost adoptate o serie de coduri deontologice profesionale: Codul de onoare al bancherului (1992), Regulile de bună practică a membrilor Asociației Profesionale a Participanților la Bursa (1994), Codul de onoare pentru membrii Breasla Agenților Imobiliari din Rusia (1994), Codul de etică profesională pentru membrii Societății Ruse a Evaluatorilor (1994). Înainte ca relația directă dintre valoarea companiei și reputația sa pe piață să devină clară, funcționarii ruși a devenit clar că afacerea lor este considerată nu numai în ceea ce privește mărimea beneficiului, ci și în ceea ce privește calitatea companiei. guvernanță, care este considerată un factor de risc suplimentar.

Primii dintre oamenii de afaceri ruși care au dat viață eticii corporative au fost petroliștii: 1998 - Sibneft și Yukos au propriile standuri corporative, în 2001 - RAO UES din Rusia, un an mai târziu - LUKOIL, Gazprom și Norilsk Nickel. În 2002, cu participarea al Comisiei Federale a Valorilor Mobiliare, al Camerei de Comerț și Industrie și al Uniunii Industriașilor și Oamenilor de Afaceri din Rusia, a fost adoptat un Cod unificat de guvernanță corporativă pentru afacerile interne, care a declarat trecerea la standarde majore de raportare economică și de protecție a drepturilor acționarilor. În prezent, majoritatea firmelor autohtone, într-o măsură sau alta, țin cont de normele acestui cod atunci când își elaborează propriile coduri corporative.

2. conceptȘifelurieticcoduriorganizatii

În conceptul economic, acesta este un set de norme explicite în echipă, la care toți angajații companiei trebuie să le respecte. Codul de etică reglementează relațiile interpersonale în companie și dă sens moral muncii comune a oamenilor. Sarcina principală a creării unui cod etic este considerată a fi formarea unei atitudini pozitive față de companie sau profesie în societate. O altă sarcină nu mai puțin principală a acestui document este de a sprijini fiecare angajat din echipă în cadrul comportamentului „corect” în raport cu colegii sau/și clienții. Cu toate acestea, o altă sarcină a codului de etică este ușurința de a gestiona echipa în general: de îndată ce angajații înțeleg ce și cum să facă, respectă standardele comune de serviciu, este mult mai ușor să conduci o astfel de companie decât una. unde domnește haosul, confuzia și ezitarea. În prezent, două tipuri de coduri etice au devenit populare - corporative și profesionale, care reglementează relațiile în cadrul acestor grupuri. În funcție de trăsăturile, identitatea, relația unui profesionist (cu o organizație sau cu o comunitate profesională), cel mai semnificativ pentru el va fi codul de etică corporativă sau, respectiv, profesională.

Există mai multe tipuri de cod etic. Acestea includ:

1) Codul profesional și etic.

2) Codul etic național.

3) Codul mondial de etică.

4) Codul de etică corporativă.

Codurile profesionale reglementează relațiile în cadrul unei societăți profesionale și sunt eficiente pentru „profesiile independente”, unde problemele etice profesionale sunt mai pronunțate. Unul dintre primele coduri de etică profesionale a fost Jurământul Hipocratic - codul profesioniștilor medicali.

Sunt mai cunoscute codurile etice ale acelor specialități în care probleme etice importante sunt stabilite de conținutul activității (avocați, psihoterapeuți, corespondenți, agenți imobiliari etc.). Într-un cod de etică asemănător se stabilesc în permanență cele mai înalte standarde ale specialității, sunt stipulate regulile de bază ale comportamentului etic și sunt indicate îndrumările morale pe care trebuie să le respecte un profesionist.

Codurile reglementează comportamentul unui specialist în situații etice dificile tipice pentru o anumită specialitate, sporesc statutul comunității profesionale în societate și formează încredere în reprezentanții acestei specialități. În plus, codul crește importanța apartenenței la o specialitate, adoptarea acesteia putând fi indirect un rit de inițiere, un act de „conversie la profesie” (de exemplu, depunerea jurământului lui Hipocrat și admiterea medicilor în activitatea medicală).

Existenţa codurilor morale ale specialităţilor specifice este o dovadă a progresului social, a umanizării treptate a societăţii. Etica medicală impune urgent să facem totul de dragul sănătății pacientului, în ciuda dificultăților și chiar a siguranței personale, pentru a menține secretul medical și în niciun caz să nu contribuie la decesul pacientului. Etica pedagogică obligă să respecte personalitatea elevului și să-i arate exactitatea cuvenită, să-și păstreze reputația și reputația colegilor săi, să aibă grijă de încrederea morală a societății în profesor. Etica unui om de știință include cerința serviciului dezinteresat față de adevăr, toleranța față de alte teorii și opinii, inadmisibilitatea plagiatului sub orice formă sau denaturarea deliberată a rezultatelor cercetării științifice. Etica unui ofițer îl obligă să slujească cu toată inima Patria, să dea dovadă de statornicie și curaj, să aibă grijă de subalternii săi și să protejeze onoarea unui ofițer în toate modurile posibile. Etica profesiilor de jurnalist, scriitor, artist, etica lucrătorilor de televiziune, sectorul serviciilor etc., conțin cerințele acestora.

Recent, codurile de conduită etică corporativă au devenit larg răspândite. Aproape toate astfel de coduri urmăresc să ajute angajații companiei să se comporte etic prin clarificarea sau explicarea modului în care principiile comune ale moralității se aplică activităților companiei sau produselor acesteia. În ciuda numelui lor, practic nu sunt considerate coduri morale, deoarece nicio persoană sau grup de oameni nu are posibilitatea de a acționa extrem de moral sau imoral prin ordin. Prin urmare, fiecare cod ar trebui să fie evaluat corespunzător din punct de vedere moral. Unele coduri corporative enumera pur și simplu cerințe legale pe care angajații ar putea să nu le cunoască, dar trebuie să le cunoască. Alte coduri stabilesc cerințe specifice împotriva abuzurilor, cum ar fi mita și contribuțiile politice ilegale. Unele firme au dezvoltat coduri care să servească drept ghid pentru practicile acceptate ale organizației. Unele companii consideră inacceptabil să accepte cadouri de la furnizori, altele permit cadouri de până la 25 USD sau 50 USD.

Unele companii interzic oferirea de cadouri furnizorilor sau clienților. Alții reduc cuantumul contribuțiilor la fondurile partidelor politice, achiziționarea de acțiuni la firme cu care au legături economice și alte metode de lucru care pot cauza sau arăta ca un conflict de interese. Există două tipuri de coduri de etică corporative:

Declarativ - aceasta este doar partea ideologică a codului, fără a reglementa comportamentul angajaților. În situații specifice, angajații înșiși trebuie să navigheze cum să se comporte, pe baza standardelor etice de bază. Pentru ca acest cod să funcționeze efectiv, firmele recurg la transmiterea constantă a principiilor prin intonarea unui imn, discuții constante și alte ritualuri corporative. Opțiunea declarativă rezolvă, pentru început, sarcinile de formare a unei culturi corporative;

Extins - conține o reglementare specifică a comportamentului angajaților. De obicei, de regulă, astfel de coduri includ următoarele afirmații: să se conformeze stilului de îmbrăcăminte recomandat; evita consumul de droguri; calcă pe urmele deciziilor managerului superior și le execută imediat; respectă confidențialitatea; nu accepta cadouri de la părțile interesate; respectă legile și reglementările; să nu folosească proprietatea organizației în scopuri proprii; să nu discrimineze pe criterii de rasă, vârstă sau orientare sexuală; raportează cazuri de activități ilegale sau dubioase ale angajaților etc. Pentru codurile de etică corporative, dileme semnificative sunt stabilite de conducerea unei organizații sau întreprinderi, acestea fiind necesare pentru a stabili priorități în relațiile întregii echipe și a reglementa interacțiunea acestora .

3. Conţinuteticcod

Evident, abundența codurilor corporative stabilește și structuri eterogene ale conținutului acestora. Aceste conținuturi depind de mai mulți factori: dimensiunea companiei (companie mică sau holding solidă), structura companiei (de exemplu, un singur birou sau o întreagă rețea de sucursale), natura activității companiei (intensive). comerț sau o universitate de cercetare), numărul de personal (40 de persoane într-o echipă sau câteva mii), numărul de reguli, norme, rutine. Pentru o companie structurată complex, de regulă, va fi creat și un cod cu o structură complexă.

Atunci când lucrați la conținutul codului corporativ, în primul rând, este necesar să definiți în mod clar numărul de cititori și rezultatul așteptat de la lectură. În cele mai multe cazuri, codul este acum înțeles ca un document intern care permite angajaților să obțină toate informațiile necesare despre companie, deși, printre altele, este posibil și ca vizitatorii, oaspeții și oaspeții să devină cititori ai codului. În această versiune, poate fi emisă sub forma unei broșuri care să conțină informații despre companie, misiunea și istoricul acesteia, vizitatori, cele mai strălucite planuri, dar regulile și reglementările interne într-o astfel de situație pot avea o semnificație secundară sau să nu fie acoperite deloc. .

De obicei, codurile etice ale companiilor constau din 2 părți: ideologice, care descrie misiunea, scopurile și obiectivele companiei, și cele uzuale, cu alte cuvinte, normative, care conțin norme precise de comportament în cadrul echipei. Așa se rezolvă sarcinile manageriale, iar partea care descrie misiunea companiei are ca scop insuflarea unei culturi corporative și construirea unei echipe comune care să vizeze un obiectiv la scară largă. În codurile de etică profesionale, partea ideologică poate fi absentă, iar întregul document poate conține doar o descriere a conținutului normelor etice ale unei anumite profesii, reglementând comportamentul angajaților în situații dificile. Crearea unui cod etic se bazează pe următoarele principii de bază:

determinarea intereselor tuturor angajaților și clienților companiei;

reflectarea acestor interese în document într-o formă ușor de înțeles;

crearea unui plan și a unui proiect de cod;

crearea unor criterii specifice de evaluare a acțiunilor angajaților în conformitate cu punctele codului;

crearea de sisteme și metode de încurajare a angajaților care îndeplinesc în mod clar și competent toate punctele codului;

crearea de măsuri preventive care să contribuie la prevenirea încălcărilor codului;

crearea de sancțiuni pentru încălcarea normelor și regulilor de conduită

4. Funcții

Codurile pot îndeplini funcții importante și pot contribui la rezolvarea unor probleme specifice cu care se confruntă adepții unei anumite specialități sau angajații din cadrul unei companii. Dacă, de exemplu, firma a stabilit cu siguranță cât de mult poate fi acceptat un cadou, atunci angajatul înțelege deja nu atât că mita este imorală și inacceptabilă, cât și ceea ce angajatorul său consideră direct mită. Cauza fundamentală a problemelor etice în afaceri sunt contradicțiile în interesele grupurilor de interese. O afacere implică relații financiare între multe grupuri de oameni: clienți, angajați, acționari, furnizori, concurenți, guverne și părți interesate ale comunității. În consecință, codul etic al companiei este un domeniu separat de management. Cauza fundamentală a problemelor etice în afaceri sunt contradicțiile în interesele grupurilor de interese. Afacerile implică relații economice între multe grupuri de oameni: clienți, angajați, acționari, furnizori, concurenți, guverne și comunități - părți interesate. Astfel, codul etic al companiei este un domeniu separat de management.

În relațiile de muncă, periodic apar situații când ideile oamenilor despre moralitate se ciocnesc, adică. fiecare individ are propria sa intelegere despre bine si rau, dreptate, datorie si responsabilitate. Codul de etică corporativă ar trebui să fie integrat în sistemul de afaceri și să acționeze ca un purtător al valorilor etice ale companiei și al standardelor etice care determină acțiunile unui angajat și căile de ieșire din situații dificile.

Un cod de conduită poate îndeplini trei funcții principale:

1) reputație;

2) managerial;

3) dezvoltarea culturii corporative.

Funcția reputațională este de a crește încrederea în companie din partea potențialilor investitori (acționari, bănci, companii de investiții) și a partenerilor de afaceri (clienți, furnizori, antreprenori etc.). Prezența unui cod de etică în afaceri al unei companii devine deja un fel de semn al succesului acesteia și o condiție necesară pentru o înaltă reputație în afaceri. Ca urmare a adoptării și implementării codului de etică în afaceri în activitățile companiei, atractivitatea investițională a acesteia este în creștere, imaginea companiei atinge un nivel calitativ superior.

Cu toate acestea, funcția managerială a unui cod de etică în afaceri nu trebuie subestimată. Constă în reglementarea și eficientizarea comportamentului corporativ în situații complexe și ambigue în ceea ce privește respectarea principiilor de etică, onestitate și bună-credință.

Funcția de management este asigurată de:

Formarea aspectelor etice ale culturii corporative între părțile interesate din cadrul corporației (acționari, directori, manageri și angajați). Codul de Etică în Afaceri, prin introducerea valorilor corporative în cadrul companiei, cristalizează identitatea corporativă a acestei companii și, ca urmare, îmbunătățește calitatea managementului strategic și operațional în cadrul acesteia.

Reglementarea priorităților în relațiile cu părțile interesate externe (furnizori, antreprenori, consumatori, creditori etc.).

Determinarea ordinii și procedurii de elaborare și luare a deciziilor în situații etice complexe.

Enumerarea și concretizarea formelor de comportament inacceptabile din punct de vedere etic.

Codul de etică corporativă este un factor semnificativ în dezvoltarea culturii corporative. Codul poate transmite valorile companiei tuturor angajaților, poate orienta angajații către obiective corporative comune și, prin urmare, poate îmbunătăți identitatea corporativă. Etica corporativă, în plus, este o parte integrantă a culturii corporative. Codul de etică corporativă este un factor semnificativ în dezvoltarea culturii corporative. Codul poate transmite valorile companiei tuturor angajaților, poate orienta angajații către obiective corporative comune și, prin urmare, poate îmbunătăți identitatea corporativă.

5. DezvoltareȘiimplementareeticcodorganizatii.Necesitateimplementareeticcodorganizatii

Scopul principal al codului de etică este de a crea condiții confortabile de muncă, un climat psihologic adecvat în companie. Cu ajutorul codului de etică, este posibilă unirea tuturor membrilor echipei, pentru a forma o cultură corporativă. Este mai ușor pentru angajații care au învățat legile companiei să înțeleagă situațiile dificile de lucru și este mai ușor pentru un nou venit să se alăture echipei și să înțeleagă ce se așteaptă de la el aici.

Codul oferă în mod necesar o explicație a scopului principal al existenței companiei, adică. misiunea ei. Fiecare angajat trebuie să știe de ce a fost creată compania.

Codul de etică evidențiază următoarele aspecte:

Standarde corporative: ei bine, dacă compania poate fi recunoscută după răspunsul tradițional corect al secretarului;

Dezvoltare și îmbunătățire continuă: dezvoltare profesională, schimb de experiență pozitivă, căutare de noi soluții;
- fiabilitate: responsabilitate, dedicare;

Munca în echipă: respect unul față de celălalt, discuție deschisă asupra problemelor;

Ordinea interacțiunii interne: schimbul de informații bine stabilit mărește viteza proceselor, ceea ce are un efect pozitiv asupra performanței financiare a companiei;

Reguli de conduită în situații non-standard: riscul ca un angajat să fie confuz atunci când comunică cu un partener, client etc. este redus.

Firmele occidentale au recunoscut de multă vreme necesitatea implementării unui cod etic care să caracterizeze bazele conduitei în afaceri, care să le permită să obțină avantaje în afaceri. În țara noastră, din cauza controlului de stat insuficient și a tradițiilor consacrate, eticii comportamentului în afaceri la întreprindere nu i se acordă atenția cuvenită.

„Un cod de etică apare într-o companie atunci când se extinde și directorul general trebuie să dezvolte un sistem de coordonate, astfel încât angajații să cunoască valorile etice ale corporative. Pe lângă toate acestea, Codul de Etică perfecţionează relaţiile cu partenerii şi investitorii. Codul oferă partenerilor o garanție că toate obligațiile vor fi îndeplinite. Pentru investitori, codul este un argument în favoarea corectitudinii deciziei de a investi într-o companie pentru care onoarea este mai importantă decât profitul.

De asemenea, se știe că în contractul de muncă al oricărei întreprinderi există colțuri ascuțite care sunt ascunse. Pe de altă parte, există Codul Muncii, un document care face atât angajatul, cât și compania vulnerabile în fața autorităților. Pentru a rezolva această contradicție, compania creează o listă de standarde etice. Atunci când își acceptă noul angajat, sau un angajat care reînnoiește un contract de muncă, el știe ce este acceptat și ce nu este acceptat în companie. Prin semnarea documentului, ei știu la ce să se aștepte de la munca în companie.

Companiile pot alege una dintre cele trei moduri de a dezvolta și implementa un cod de etică.

1. Angajați consultanți experți externi care vor conduce proiectul codului de etică de la început până la sfârșit și vor însoți compania după implementarea acestuia.

2. Dezvoltați și implementați un cod de etică cu ajutorul experților externi și mențineți sistemul în mod independent.

3. Dezvoltarea și implementarea unui cod de etică pe cont propriu.

De altfel, unele companii apelează la agenții de consultanță, ai căror consultanți adună opiniile și propunerile echipei, le analizează, iar după 1-4 luni oferă conducerii companiei o „constituție corporativă”.

Alte companii împrumută coduri standard ale unei anumite industrii (coduri de medici, psihologi, ofițeri de personal, profesori), le editează și își obțin propriul set de reguli corporative interne.

Atunci când întocmesc un cod etic, managerii superiori și de mijloc ai unei companii se familiarizează cu documente similare care sunt în vigoare la alte întreprinderi, identifică tradițiile care s-au format în companie, factorii etici care există în cultura corporativă aduc ceea ce ne-am dori. pentru a vedea ideal.

Etape dezvoltare Și implementare etic cod.

Se recomandă elaborarea și implementarea unui cod de etică în patru etape.

1. Cercetare. Compania diagnostichează situația: identifică potențiale zone de conflict de interese, contradicții în cadrul organizației și în relațiile sale externe - cu clienții, partenerii. Sunt determinate zone de posibile încălcări, legate, de exemplu, de grosolănia personalului, furtul etc. Sunt formulate scopurile programului.

2. Dezvoltarea conceptului. Conducerea companiei creează o „imagine a unui angajat ideal” – descrie comportamentul său dorit în situații conflictuale și etice dificile. Pentru fiecare organizație sunt individuale. În funcție de caracteristicile acestora, se formează structura codului: conținut, capitole. În aceeași etapă, se întocmește un proiect de text al codului.

Astfel, se creează o bază de idei proprii despre standardele etice în companie.

Lucrările ulterioare sunt încredințate serviciului de personal, care formulează principalele prevederi ale codului etic. La elaborarea unui cod de etică, este recomandabil să se implice angajații de la toate nivelurile în discutarea prevederilor acestuia. În același timp, sunt clarificate problemele de natură profesională și etică care apar în activitățile zilnice ale angajaților, iar comportamentul dezirabil și nedorit al personalului este descris folosind exemple specifice. Acea. se fixează regulile nescrise care există în orice companie: de la cerințele de îmbrăcăminte ale angajaților până la normele de relații cu clienții, concurenții etc. La elaborarea unui cod etic trebuie avut în vedere că prevederile acestuia trebuie să fie realizabile.

3. Discuție, ajustare și acceptare. Toți angajații sunt introduși în proiectul de cod, au clarificat necesitatea acestuia pentru fiecare angajat și companie în ansamblu și primesc feedback cu privire la proiectul de cod. Apoi textul este corectat și documentul este finalizat. Codul este aprobat de conducerea companiei.

4. Implementare. Se creează un sistem de implementare a codului de etică. Acesta include patru elemente: 1) promovarea standardelor etice de conduită în cadrul companiei; 2) instruirea angajaților (cum se aplică normele fixate în cod); 3) monitorizarea implementării standardelor etice și a eventualelor încălcări; 4) răspuns la încălcări.

Întregul set de reguli etice este acceptat în totalitate de către președintele companiei, care este garantul implementării acestora. Începând cu el însuși, poate cere același lucru de la ceilalți.

După adoptarea și implementarea codului de etică, dacă este necesar, acesta poate fi modificat. De exemplu, o companie are o nouă linie de activitate sau și-a deschis o sucursală în altă țară. Codul de etică trebuie completat pentru a reduce probabilitatea conflictelor și problemelor etice asociate cu noile activități. Modificările sunt formalizate ca anexă la textul principal al Codului de Etică.

Nu există standarde uniforme în pregătirea unui cod etic. De obicei, prescrie scopurile și principiile generale ale companiei, normele de comportament, programul de lucru, codul vestimentar, regulile de lucru cu clienții și partenerii. Codul poate include obligațiile companiei față de echipă, politica de management în domeniul protecției muncii, prevederi de confidențialitate și alte nuanțe ale activității organizaționale. Fiecare angajat se confruntă cu probleme greu de rezolvat singur. Modul de rezolvare a acestor probleme este prescris într-un document intern. Esența acestui document este de a ajuta angajații să se potrivească cu imaginea companiei și să-și mențină credibilitatea.

De regulă, un cod de etică corporativă constă din două părți principale:

1. Ideologic, inclusiv misiunea, scopurile și valorile companiei.

2. Normativ (comportamental), care descrie specifice, comune pentru toți angajații, standardele de conduită, obligațiile companiei față de angajați, responsabilitatea socială și disciplinară și caracteristicile de manipulare a informațiilor interne ale companiei. De asemenea, reglementează comportamentul angajaților în anumite situații, de exemplu, atunci când comunică cu clienții, partenerii, precum și standardele de siguranță, standardele de mediu și multe altele.
Pentru a respecta principiile codului de etică, este necesar:

1. Comunicați principiile tuturor angajaților;

2. Departamentul de Resurse Umane ar trebui să organizeze o discuție despre standardele etice corporative (sondaje anonime, discuții pe forumuri de internet);

3. Înființarea unui departament pentru tratarea reclamațiilor privind calitatea serviciilor etice;

4. Revizuiți periodic (o dată pe an) Codul de etică pentru a elimina sau modifica regulile învechite.

Nu este întotdeauna posibil să se realizeze respectarea de către personal a tuturor normelor prescrise în codul corporativ. Deci, dacă șeful încalcă codul, nu are sens să ceri implementarea lui de la angajații obișnuiți. Prin urmare, codul de etică este una dintre pârghiile managementului personalului.

6. Eticcod:cu forţasauvoluntar?

Aproape toate companiile care șlefuiesc cultura corporativă și își construiesc o reputație au trecut deja prin dezvoltarea și implementarea codurilor de etică corporativă. Și s-au confruntat cu o nouă problemă: angajații nu cunosc codul, sunt împovărați de acesta sau pur și simplu îl ignoră pe toți împreună.

Crearea Codurilor de etică corporativă a devenit o practică comună pentru multe firme autohtone. Se pare că codul este considerat un element al standardului internațional, a cărui importanță crește pentru firmele care intră în IPO. Privind dintr-un unghi diferit, cu managementul etic, ale cărui componente cheie sunt direct codul de etică corporativă și sistemul de implementare a acestuia, așteptările sunt asociate cu creșterea productivității managementului HR și întărirea imaginii companiei. Obiectul eforturilor de management etic îl reprezintă identificarea, formularea, implementarea, întreținerea, modernizarea și modificarea standardelor și principiilor etice corporative care alcătuiesc sistemul de etică în afaceri al companiei.

În 2002, una dintre primele firme de renume din Rusia care și-a creat propriul cod a fost Tyumen Oil Company. Acum multe organizații au mers pe calea creării unui cod și aproape toate se confruntă cu problema implementării, cu întrebarea: „Cum se introduc și se mențin standardele etice declarate?”. În prezent, practica creării unor coduri etice în sine devine binecunoscută, dar, din păcate, încă rar se găsesc exemple de construire a unui sistem de implementare a acestor standarde etice într-o companie.

Prezența unor standarde etice clare și respectate în organizație îi ajută pe angajați să navigheze în situații dificile, reduce riscul unor posibile încălcări și ajută la formarea angajamentului angajaților față de companie. codul etic de conduită în afaceri

Și, dacă codul de etică corporativă definește principiile etice, normele și regulile de conduită în afaceri prescrise pentru execuție de către angajații companiei, atunci sistemul de execuție:

Susține și încurajează un astfel de comportament al angajaților care respectă principiile, normele și regulile etice acceptate;

· Previne abaterile de comportament ale angajatilor de la standardele etice stabilite;

Ajută la dezvăluirea în timp util a faptelor de încălcări etice;

Ajută la răspunsul adecvat la fapte de încălcări etice.

etic norme: performanţă Neapărat?

Normele etice ocupă o poziţie specială în sistemul de reguli sociale. Pe de o parte, ele nu prevăd un sistem atât de rigid de control social ca, de exemplu, cel judiciar pentru normele aprobate legislativ. Pe de altă parte, normele etice pot limita semnificativ libertatea personală a unei persoane, reglementând mai mult sau mai puțin strict gândurile, sentimentele și acțiunile acesteia. „Motorul” acestui sistem de autocontrol intern sunt motive precum autoafirmarea, autoidentificarea, superstiția, aprobarea socială etc.

Eficacitatea implementării standardelor etice în directivă este extrem de scăzută. Pentru ca ele să devină reguli individuale de viață, ele trebuie să fie profund înscrise în practica zilnică a relației unei persoane cu lumea exterioară. Adoptarea voluntară a acestor standarde se bazează pe nevoile umane reale.

Aflați mai multe despre posibilele motive pentru conformitatea etică.

Frica de pedeapsă

Acesta este unul dintre cele mai simple și mai vechi motive, care are ca scop satisfacerea nevoii de securitate. Este obișnuit în codurile de etică universală care sunt esența sau elementele învățăturilor religioase. În special, în creștinism, penitența și Judecata de Apoi din viața de apoi acționează ca pedepse pentru nerespectarea poruncilor.

Un alt posibil motor al comportamentului etic este teama de condamnare (cenzură morală) de către alți membri ai grupului de referință, adică cel cu care persoana se raportează și după valorile căreia se ghidează.

Apartenența la grup: profesională și corporativă

Pentru o persoană, apartenența la o comunitate (profesională, socială) este adesea semnificativă. Respectarea preceptelor profesionale subliniază apartenența interioară la comunitate. Teama de excludere din rândurile comunității pentru nerespectarea standardelor etice profesionale, ceea ce înseamnă în unele cazuri pierderea oportunității de a lucra în profesie, este o pârghie puternică pentru îndeplinirea acestor porunci și norme. Codurile de etică profesionale funcționează cel mai eficient în comunitățile de profesii „libere”, unde apartenența la o profesie înseamnă mai mult decât apartenența la o organizație (de exemplu, avocații, jurnaliștii, psihologii etc., își respectă în special codurile profesionale).

Psihologul american Lawrence Kohlberg definește trei niveluri de dezvoltare a moralității (judecăți morale):

pre-convențional (motivul motor al comportamentului moral este teama de pedeapsă);

Convențional - aprobare socială (de la o comunitate semnificativă - inclusiv una profesională);

postconvențional (principiale) - principii morale auto-recunoscute (indiferent de semnificația lor socială).

Nivelurile de dezvoltare de mai sus ale moralității (judecățile morale) sunt de obicei corelate cu etapele de maturitate ale individului, organizației, sistemului social. Apare o întrebare firească - până la ce nivel este recomandabil să se dezvolte etica în afaceri într-o organizație? Răspunsul evident – ​​la cel postconvențional – nu este atât de clar pozitiv pe cât pare la prima vedere.

Imaginați-vă că un angajat a ajuns la nivelul post-convențional și a început să accepte principiile și normele etice ale organizației ca propriile sale principii de viață. Aceasta înseamnă că, pe de o parte, le va îndeplini (cel mai probabil), pe de altă parte, se va percepe pe sine ca parte integrantă a organizației, iar organizația ca familia sa. Atâta timp cât un angajat lucrează la acest loc, este bine pentru el și pentru organizație. Dar imaginați-vă că organizația are o schimbare de conducere, restructurare, fuziune etc., sau că un angajat s-a mutat să lucreze în altă organizație. În ambele cazuri, el va avea problema de a-și schimba rapid propriul sistem etic, o parte integrantă a căruia a devenit fostele norme corporative de comportament corect. Prin urmare, numai în condițiile de angajare pe viață practicate de multe companii japoneze, nivelul de acceptare a standardelor etice ale organizației de către angajați poate fi arbitrar profund.

În organizațiile rusești, este cel mai acceptabil să ne oprim asupra nivelului de aprobare socială în adoptarea valorilor organizaționale și a standardelor etice. Pentru angajații care intenționează să-și schimbe locul de muncă în cursul activității lor, este personal mai sigur să perceapă normele organizației ca o limitare (și o condiție pentru obținerea succesului) pentru perioada de muncă în ea. Din punct de vedere al eticii în afaceri, situația este de succes mai ales când sistemele etice ale angajatului și ale organizației sunt apropiate.

Implementarea etică V organizatii: restricții Și posibilităților

Limitarea de bază a implementării standardelor etice în organizație este imposibilitatea reglementării administrative directe a acestora. Zona atitudinilor morale individuale este o zonă prea delicată pentru intervenția directă cu ajutorul pârghiilor directive.

Prin urmare, de regulă, codul nu prevede răspunderea juridică pentru nerespectarea acestuia. La etapa de creare se propune adoptarea voluntară a codului; dacă se dorește, și dacă există o procedură adecvată, fiecare angajat își poate face dorința textului și sistemului de execuție. Pentru noii membri ai comunității, documentul este deja un dat care trebuie acceptat. Dacă o persoană aspiră să lucreze într-o companie, atunci cunoașterea și înțelegerea principiilor de viață în această companie va ajuta, pe de o parte, un nou angajat să se adapteze mai repede, iar pe de altă parte, compania să-și mențină integritatea, un „o singură față”.

Este posibilă și varianta introducerii codului ca act normativ local. Pentru a face acest lucru, variantele de încălcări specifice sunt prescrise cu mai multă atenție și se creează un sistem de detectare și prevenire a acestora. Această abordare, adoptată mai mult în Statele Unite decât în ​​Europa, susține standardele etice preconvenționale (din cauza fricii de pedeapsă și din cauza presiunii de grup). Cu toate acestea, accentul pus pe controlul social asupra comportamentului etic reduce în același timp motivația intrinsecă de a respecta normele și regulile. În zonele în care controlul social este dificil (încălcări cu risc scăzut de expunere), probabilitatea încălcării rămâne ridicată. Indirect, acest lucru este confirmat de situația cu Enron, când au fost comise încălcări etice grave, în ciuda prezenței unui sistem puternic de control etic. Legislația rusă nu reglementează în mod direct această problemă în acest moment.

Revenind la posibilitățile de introducere a normelor etice nu pe cale administrativă, ci prin procedură de recomandare, merită să ne concentrăm asupra metodelor de traducere a normelor etice. O abordare de parteneriat a implementării lor implică voluntariatea și motivarea individuală a angajatului de a respecta standardele etice. Această abordare se bazează pe înțelegerea de către angajați a necesității existenței standardelor etice în organizație și a posibilității de a le armoniza cu principiile lor etice personale.

Astfel, resursa organizației devine o inițiativă voluntară, responsabilitate etică universală și respect pentru standardele etice personale ale angajaților.

Formularea principiilor de traducere a normelor etice, permițând implementarea unei astfel de abordări:

1. Dialogica si transparenta maxima a intregului proces de dezvoltare si implementare a sistemului de etica in afaceri in companie (pe baza codului de etica corporativa sau sub alta forma).

2. Acceptarea voluntară a principiilor și normelor etice de către angajații organizației.

3. Egalitatea tuturor angajaților în implementarea standardelor etice. Un accent deosebit este pus pe acțiunile liderilor de la toate nivelurile - aceștia trebuie să stabilească un fel de standard de comportament etic.

Concluzie: principala resursă, și deci modalitatea de reglementare a eticii în afaceri într-o organizație, este libertatea de a adopta standarde etice. Libertatea de acceptare prevede posibilitatea respingerii standardelor etice propuse. În același timp, dacă refuzul este pedepsit cu concediere, atunci avem deja de-a face cu fenomenul „eticii forțate”. Prin urmare, libertatea reală este capacitatea de a lucra într-o organizație, chiar dacă angajatul nu împărtășește pe deplin standardele etice corporative. În același timp, este evident că va avea mai puține oportunități de promovare și dezvoltare în organizație. Dar alegerea, de a-l părăsi din cauza asta sau de a rămâne, se face singur.

7 . AnalizăeticcodToată rusăBorcandezvoltareregiuni

Reputația și succesul viitor al JSC „RRDB” depind în mare măsură de respectarea nu atât de multe dovezi de angajament față de fundamentele afacerilor civilizate.

Pe lângă cerințele legislației, ale Cartei și ale documentelor interne aplicabile în Bancă, Codul stabilește bazele și regulile de desfășurare a afacerilor, create pe baza valorilor morale și etice și a stereotipurilor profesionale. Codul este un document intern (local) care este obligatoriu pentru toți membrii organelor de conducere, managerii, funcționarii, angajații și acționarii Băncii. Acest Cod a fost elaborat în conformitate cu Scrisoarea Băncii Rusiei „Cu privire la abordările moderne ale organizării guvernanței corporative în instituțiile de credit” din 13 septembrie 2005 nr. 119-T, ținând cont de prevederile Codului de etică în afaceri. , „NC „ROSNEFT”, Codul principiilor etice ale băncilor , aprobat de Asociația Băncilor din Rusia, Codul de creditare responsabilă pentru consumator adoptat de Asociația Băncilor Regionale „Rusia”, Codul de bună conduită în afaceri pe piața de valori , adoptat de Asociația Națională a Acțiunilor SRO.

Acțiunile Codului se aplică oricăror mișcări ale membrilor Consiliului de Supraveghere, membrilor Consiliului de Administrație, funcționarilor, angajaților și acționarilor Băncii, angajați sau în legătură cu participarea acestora la implementarea sarcinilor statutare ale Băncii.

Toate documentele Băncii, inclusiv cele care vizează stabilirea, modificarea raporturilor juridice cu clienții, partenerii de afaceri, autoritățile de stat și municipale, concurenții și angajații Băncii, sunt elaborate și aprobate în conformitate cu prevederile prezentului Cod.

Acceptarea de către Bancă a obligațiilor suplimentare de respectare a principiilor eticii profesionale în anumite domenii de activitate profesională este reglementată de reglementări speciale ale Băncii.

Sarcinile Codului de Etică:

* Definirea pe baza valorilor, principiilor și regulilor comune de conduită și etică în afaceri care vizează îmbunătățirea eficienței și culturii bancare, stabilității financiare a Băncii, întărirea încrederii reciproce a participanților pe piața serviciilor bancare;

* Dezvoltarea unei culturi corporative unificate bazata pe standarde etice inalte, mentinerea unei atmosfere de incredere, respect reciproc si decenta in echipa;

* Identificarea și asigurarea riscurilor potențiale, rezolvarea problemelor care au aspecte etice;

* Creșterea și menținerea încrederii Băncii din partea comunității de afaceri, întărirea reputației unui participant deschis și onest pe piață.

Codul se bazează pe valorile și principiile corporative ale Băncii. Aceste percepții definesc modele de comportament după care ar trebui să se ghideze toți angajații Băncii.

Corporativ valori:

1. Profesionalismul și îmbunătățirea ca o condiție pentru îndeplinirea cu succes a obligațiilor noastre față de părțile interesate;

2. Eficiența și integritatea ca reper constant pentru acțiunile noastre și ca garanție a unei înalte reputații;

3. Inițiativa și responsabilitatea ca modalități de asigurare a dezvoltării și concurenței Băncii

4. Încrederea și respectul ca bază pentru interacțiune constructivă și sprijin reciproc.

Principiile etice ale Băncii:

Asigurarea rentabilității și eficienței.

Banca consideră rentabilitatea și eficiența activităților sale ca fiind datoria sa față de acționari și de toate părțile interesate și folosește toate mijloacele legale care îi sunt permise pentru a-l îndeplini.

Respectarea legilor și reglementărilor. Respectarea cerințelor legislației ruse și internaționale, regulilor, standardelor, procedurilor din industrie și corporative.

Responsabilitate socială. Managementul sănătății personalului profesionist, plata la timp a impozitelor și a salariilor.

Bună conduită în afaceri. Asigurarea și menținerea produselor și serviciilor de înaltă calitate.

Fiabilitate. Banca se străduiește să devină astfel de parteneri pentru clienții săi, cooperarea cu care îi ajută să dezvolte dezvoltarea durabilă și să-și atingă obiectivele.

Versatilitate. Banca își îmbunătățește constant linia de produse pentru a oferi clienților tipul și volumul de servicii financiare de care clientul are nevoie și cel mai eficient.

Concluzie

Codul Corporativ este un set de norme și reguli care descriu acele modele de comportament și standarde uniforme de relații și colaborare care sunt prezente în companie. Dezvoltarea și adoptarea unui cod corporativ este considerată o chestiune de onoare pentru orice companie care pretinde că are o reputație înaltă pe piață. Prezența unui cod de corporație într-o companie și, ceea ce este esențial, respectarea acestuia crește foarte mult atractivitatea investițională a acesteia. Cu toate acestea, este important ca acesta să fie un document viu creat de firmă fără ajutorul altora. Și nu rescris după chipul și asemănarea cuiva.

Codul corporativ este întruchiparea filozofiei companiei. În special, fixează promisiuni voluntare către angajați și lumea exterioară, pe care compania le asumă peste cele prevăzute de lege. Codul declară cel mai înalt nivel de cultură de afaceri, presupune respectarea unor principii și norme ideologice înalte și contribuie la poziționarea specifică a companiei în raport cu propriii clienți și angajați.

Codurile reglementează relațiile în cadrul comunității profesionale și sunt eficiente pentru „profesiile independente” unde problemele etice profesionale sunt cele mai pronunțate. Unul dintre primele coduri de etică profesionale a fost Jurământul Hipocratic - codul profesioniștilor medicali. Mai celebre sunt codurile etice ale acelor specialități în care probleme etice importante sunt stabilite de conținutul lucrării (avocați, psihoterapeuți, corespondenți, agenți imobiliari etc.).

Orice firmă își definește propriile sarcini, pentru soluția cărora va folosi un astfel de instrument ca cod de etică corporativă. Deși crearea codului, desigur, nu se limitează doar la scrierea textului documentului. Există o particularitate în executarea documentelor similare: este imposibil să forțați respectarea codului de etică. Ca urmare, pentru ca acesta să funcționeze efectiv, chiar și la momentul creării sale, va fi necesar să se prevadă proceduri care să includă, pe cât posibil, toți angajații companiei în curs de elaborare a unui document. Numai dacă fiecare angajat acceptă un cod de etică corporativă va fi implementat efectiv.

Listăliteratură

1. Belyaev M.K. „Managementul personalului la întreprindere” - Volgograd,

2. Vesnin V.R. „Management” - M, 2009. - p.502 3. Genkin B.M. „Fundamentele managementului personalului” - M, 1996.-p. 329

4. Gluhov V.V. „Management” – Sankt Petersburg, 2008.-p.326

5. Ivanov T.Yu. „Teoria organizării” - M, 2008.-p.456

6. Labudinsky L.V. „Fundamentele managementului” - Chelyabinsk, 2007.-p.339

7. Petrunin Yu.Yu. „Etica în afaceri” - M, 2001.-p.563

8. Polukarov V.L. „Fundamentele managementului” - M, 2009.-p.239

9. Pugaciov V.P. „Managementul personalului” M., 2005.-p.280

10. Reznik S.D. „Comportament organizațional” - M, 2006.-p.429

11. Sergheev A.M. „Comportament organizațional” - M.2006.-p.282

12. Solomanidina T.O. „Cultura organizațională a companiei” - M, 2007-p. 624

13. Tretyakova E.P. „Teoria organizării” - M, 2009.-p.222

14. Ulianovski A.V. „Imagine corporativă” - M, 2008.-p.398

15. Shane E.Kh. „Cultură și conducere organizațională” – Sankt Petersburg, 2008.-p.330

Găzduit pe Allbest.ru

...

Documente similare

Conceptul și esența codului etic. Analiza problemelor de relație dintre angajatori și angajați. Caracteristici generale ale principalelor prevederi ale codului etic al Corporației Internaționale de Formare „Rezident” și al Consiliului Studențesc al SUM.

test, adaugat 20.12.2010


Etica comunicării în afaceri în domeniul serviciilor hoteliere. Sarcina principală a codului de etică. Apariția primelor coduri profesionale și etice. Particularitatea formării culturii corporative în ospitalitate. Reguli pentru elaborarea unui cod etic.

lucrare de termen, adăugată 14.10.2014


Concepte: etică și cod de etică, specificitate. Principalele componente ale eticii administrative. Caracteristici ale gestionării conștiinței de sine morale a funcționarilor publici. Un studiu empiric al problemelor implementării standardelor etice într-o instituție de învățământ.

teză, adăugată 05.07.2015


Descrierea principalelor aspecte ale vieții corporației, și anume, statutul și responsabilitatea morală, cultura, controlul social, codul etic etc. Analiza dependenței succesului unei corporații de respectarea acesteia cu legile morale.

rezumat, adăugat 28.11.2010


Studiul conceptului de etică și etichetă, categorii și specificul eticii. Un studiu al codurilor etice profesionale. Descrierea principalelor modalități de îmbunătățire a nivelului etic profesional al angajaților inspecției Serviciului Fiscal Federal.

teză, adăugată 24.01.2018


Pedagogul social ca subiect de activitate profesională: caracteristici personale și competență profesională. Principii etice de activitate ale pedagogului social. Standarde de comportament etic ale unui educator social și asistent social.

rezumat, adăugat 24.01.2015


Norme și reguli de etichetă în afaceri. Principalele metode de influențare a oamenilor: persuasiune, sugestie, constrângere. Caracteristici ale comunicării prin dialog, reguli pentru desfășurarea unei conversații de afaceri. Codul etic profesional al avocatului. Codul de onoare al unui judecător și etica unui avocat.

rezumat, adăugat 09.03.2011


Funcționarii publici ca grup socio-profesional. Starea actuală a problemei nivelului profesional și etic al unui funcționar public. Principii de menținere a eticii în serviciul public, modalități de formare și dezvoltare ulterioară a acesteia.

test, adaugat 12.01.2014


Formarea imaginii companiei. Eticheta în afaceri ca factor în eficacitatea managementului companiei. Cultura de afaceri și organizațională, relația lor. Principalele tipuri de comunicare comercială a angajaților din organizație. Calitatea standardelor etice în activitățile organizației.

test, adaugat 25.04.2016


Etica afacerilor din pozitia de etica a scopurilor si mijloacelor. Categorii de etica în afaceri în contextul activităților de marketing. Analiza problemelor etice în marketing prin prisma mixului de marketing. Relevanța aplicării marketingului social și etic pe piață.

Eșantion Eșantion

Codul etic al companiei "MART-WORD"

1. Apelul șefului organizației la angajați.

Dragi colegi! Sarcina noastră principală este să lucrăm profesional, onest și conștiincios! Apreciem reputația noastră și reputația clienților noștri, ne pasă de mediu și de oamenii față de care suntem responsabili social.

De aceea este important pentru noi să ne amintim latura etică a acțiunilor noastre.

Întruchipând valorile noastre, am creat un cod de etică pentru compania noastră.

2. Principiile și valorile etice ale organizației noastre.

Respect pentru drepturile și interesele angajaților noștri, cerințele clienților și condițiile de cooperare propuse de partenerii noștri de afaceri și societate.

Onestitate în relații și în furnizarea oricăror informații necesare muncii noastre.

Curajul de a te confrunta cu ceea ce este inacceptabil și de a-ți asuma responsabilitatea pentru consecințele deciziilor tale.

Grija, manifestată în protecția oamenilor de orice vătămare sau amenințare la adresa vieții și sănătății lor și protecția mediului.

Încrederea în angajați, ceea ce ne permite să delegăm autoritatea și responsabilitatea pentru decizii și modul în care acestea sunt implementate.

Trăirea după valorile noastre ne va permite să menținem și să dezvoltăm cultura corporativă necesară pentru a atinge excelența în toate eforturile noastre de afaceri.

3. Atitudine față de lege.

Trebuie să respectăm legile și reglementările și să respectăm standardele profesionale. În acest fel, contribuim la întărirea încrederii în noi din partea clienților și a altor grupuri interesate.

4. Relațiile dintre angajații din companie.

4.1. Care ar trebui să fie angajatul companiei.

Comportament personal: Ni se cere să cunoaștem, să înțelegem și să respectăm valorile și principiile stabilite în acest Cod. Angajații ar trebui să ridice și să exprime problemele care apar în timpul lucrului cu privire la latura etică a interacțiunii lor. Este necesar să dați dovadă de organizare personală: nu întârziați la serviciu și lăsați-l doar la sfârșitul programului de lucru. La plecarea de la locul de muncă, trebuie să-ți anunți supervizorul.

Comportament profesional: Trebuie să ne îndeplinim obligațiile profesionale, în conformitate cu normele și standardele tehnice și profesionale, ghidați de cunoștințele și experiența noastră. De asemenea, este necesar să raportăm cu fidelitate îndeplinirea atribuțiilor noastre. Dezvăluirea informațiilor confidențiale despre activitățile companiei, utilizarea unor metode nedemne în muncă, cum ar fi spionajul industrial, sunt inacceptabile. Ca parte a comunicării profesionale de afaceri, trebuie să aderăm la standardele de etichetă în muncă, fie că comunicăm direct, telefonic sau în scris.

Aspectul angajatului: într-un mediu de lucru zilnic, se recomandă purtarea costumelor business, care să permită multe combinații pentru diverse ocazii și în orice moment al zilei. Nu este recomandat să porți haine provocatoare, blugi la serviciu.

4.2. Corectitudine față de colegi.

Trebuie să arătăm respect și atenție colegilor, indiferent de poziția lor oficială.

Trebuie să evităm fenomene precum patronajul în abordarea tuturor problemelor de personal, cum ar fi promovarea, dezvoltarea și schimbarea sistemului de salarizare și alte programe de stimulare.

Trebuie să avem roluri și responsabilități clar definite.

4.3. Respect pentru colegi.

Trebuie să respectăm libertatea religioasă, politică și culturală a colegilor noștri.

Trebuie să ascultăm părerile colegilor noștri, să le acordăm atenție și să nu recurgem la nicio formă de presiune sau acțiuni care ne-ar putea jigni colegul.

Interacțiunea cu colegii ar trebui să se bazeze pe obiectivitate și politețe în comunicare.

4.4. Cooperare cu colegii.

Trebuie să avem parteneriate cu colegii, să împărtășim informațiile și cunoștințele necesare, ceea ce este extrem de important pentru a obține un rezultat comun.

Trebuie să ascultăm cererile colegilor.

La locurile noastre de muncă, trebuie să ne stimulăm reciproc la muncă fructuoasă, să ne ajutăm, să ne completăm reciproc.

În general, trebuie să influențăm pozitiv atmosfera de lucru din echipă.

4.5. Încredere în relațiile cu colegii.

Trebuie să facem din fiabilitate stilul nostru de lucru, să ne respectăm întotdeauna promisiunile, să recunoaștem greșelile făcute în muncă.

4.6. Relația dintre lider și subordonat.

Managerii ar trebui să-i trateze pe subordonați cu respect, să definească în mod clar domeniul de aplicare al îndatoririlor și responsabilităților lor.

Relațiile de afaceri ale angajaților cu conducerea lor se bazează pe aceleași principii care au fost scrise anterior. Atât managerii, cât și subordonații trebuie să respecte cu strictețe aceste principii.

Dacă apar probleme în comunicarea cu supervizorul direct care nu pot fi rezolvate, atât supervizorul, cât și subordonatul ar trebui să aranjeze deschis o întâlnire cu un manager superior.

Liderul trebuie să controleze munca fiecărui subordonat, să evidențieze și să încurajeze pe oricine o merită.

Dacă un manager este nemulțumit de munca subordonatului său, ar trebui să-și exprime nemulțumirea direct față de acest angajat pentru a elimina problema cât mai curând posibil. Este inacceptabil să discutăm despre o astfel de problemă cu alți angajați ai organizației.

5. Relații de afaceri cu alte companii.

Ne îndeplinim întotdeauna obligațiile și ne așteptăm la îndeplinirea obligațiilor de la partenerii noștri.

Suntem interesați de dezvoltarea durabilă a afacerii noastre și a partenerilor noștri.

Căutăm o cooperare pe termen lung și reciproc avantajoasă.

Ne concentrăm pe nevoile clienților și garantăm calitatea înaltă a produselor și serviciilor noastre.

Nu acceptăm plăți ilegale sub nicio formă și nu folosim modalități neetice sau neloiale de a influența partenerii sau concurenții noștri.

6. Sănătate, siguranță și protecția mediului.

6.1. Apreciem viața și sănătatea umană mai presus de orice rezultate economice și realizări industriale.

6.2. Optimizarea și îmbunătățirea sistemelor de siguranță a muncii este una dintre prioritățile cheie ale companiei.

6.3. Compania se străduiește să respecte toate standardele și cerințele de mediu acceptate oficial și este pe deplin conștientă de necesitatea de a dezvolta o producție sigură pentru mediu și se străduiește să:

Utilizarea eficientă a resurselor naturale;

Dezvoltarea și aplicarea de tehnologii care economisesc resurse și fără deșeuri;

Implementarea sistemelor moderne de management de mediu și a standardelor ISO.

7. Cadouri și servicii.

7.1. Cadourile, favorurile și divertismentul pot fi oferite pe cheltuiala noastră sau acceptate de la un concurent sau o persoană sau o firmă care face afaceri cu noi sau caută să facă afaceri cu noi numai dacă îndeplinesc toate criteriile următoare.

Acestea respectă practicile comerciale acceptate și nu încalcă legile sau standardele etice aplicabile;

Nu sunt prea scumpe (costul nu depășește 100 USD);

Ele nu pot fi interpretate ca mită;

Dezvăluirea publică a faptelor despre cadoul nu va pune în stare de jenă compania sau angajatul nostru.

7.2. Plățile sau cadourile în numerar (sau echivalente de numerar, cum ar fi stocuri sau mărfuri) către sau de la un concurent, persoană, entitate sau persoană care face afaceri cu noi sau care încearcă să facă afaceri cu noi nu sunt niciodată permise și nu pot fi solicitate, oferite, efectuate sau acceptate de angajații companiei noastre.

8. Monitorizarea respectarii normelor, regulilor si procedurilor prevazute de prezentul cod.

8.2. Controlul asupra conformării de către angajați a regulilor și procedurilor prevăzute de prezentul cod este atribuit șefilor diviziilor companiei.

8.3. Implementarea controlului prevede:

Urmărirea, pe baza informațiilor disponibile, a tranzacțiilor și a altor operațiuni care provoacă un conflict de interese;

Efectuarea de verificări oficiale asupra faptelor de încălcare de către salariați a prevederilor prezentului cod;

Respectarea confidentialitatii informatiilor primite;

Alte acțiuni care vizează asigurarea controlului asupra respectării prevederilor prezentului Cod.

Regulile și normele de etică adoptate în organizație acționează ca un regulator al relațiilor, care fie va contribui la funcționarea cu succes a organizației pentru a-și atinge obiectivele, fie va crea obstacole și va duce la dezintegrarea organizației. Dacă administrația nu reglementează relațiile etice, atunci procesul de reglementare poate lua contur spontan.

Sistemul de reglementare a comportamentului lucrătorilor din colectivul de muncă este destul de complicat. Angajatorul, având angajați angajați, trebuie să țină cont de întregul sistem de reglementare care funcționează în organizație. Cele mai importante dintre ele sunt următoarele: ordinele angajatorului, legislația muncii, normele morale, tradițiile, credințele angajaților, valorile religioase împărtășite de angajați, valorile umane universale, valorile de grup și multe altele.

Angajatorul oferă angajatului posibilitatea de a efectua anumite acțiuni, îl încurajează, îl motivează și, dacă este necesar, îl obligă să se abțină de la anumite acțiuni, tipuri de comportament, evaluând comportamentul, încearcă să-l corecteze prin diverse metode.

Fiecare lider folosește un mecanism de reglementare specific – un set de mijloace și metode prin care dirijează și coordonează comportamentul angajaților. Un rol important în mecanismul de reglare a comportamentului revine reglementării normative, care constă dintr-o serie de elemente reprezentând un anumit proces. În primul rând, se determină scopurile care trebuie implementate, apoi se creează un act juridic normativ pentru atingerea scopurilor. În plus, sunt create condiții pentru implementarea normelor, inclusiv controlul asupra respectării acestora. Este foarte important în același timp să alegeți măsuri eficiente care să nu îngreuneze excesiv angajatul, să nu-i constrângă inițiativa.

Normele etice ocupă o poziţie specială în sistemul de reguli sociale. Pe de o parte, ele nu prevăd un sistem atât de rigid de control social ca, de exemplu, cel judiciar pentru normele aprobate legislativ. Pe de altă parte, normele etice pot limita semnificativ libertatea personală a unei persoane, reglementând mai mult sau mai puțin strict gândurile, sentimentele și acțiunile acesteia. „Motorul” acestui sistem de autocontrol intern sunt motive precum autoafirmarea, autoidentificarea, superstiția, aprobarea socială și așa mai departe.

Eficacitatea implementării standardelor etice în directivă este extrem de scăzută. Pentru ca ele să devină reguli individuale de viață, ele trebuie să fie profund înscrise în practica zilnică a relației unei persoane cu lumea exterioară. Adoptarea voluntară a acestor standarde se bazează pe nevoile umane reale.

O organizație care introduce conceptul de reguli de etică într-o organizație trebuie să fie conștientă de posibilele motivații pentru respectarea acesteia:

• 1. Frica de pedeapsă. Acesta este unul dintre cele mai simple și mai vechi motive, care are ca scop satisfacerea nevoii de securitate. Este obișnuit în codurile de etică universală care sunt esența sau elementele învățăturilor religioase.
• 2. Un alt posibil motor al comportamentului etic este teama de condamnare (cenzură morală) de către alți membri ai grupului, adică cea cu care persoana se raportează și după ale cărei valori se ghidează.
• 3. Pentru o persoană, apartenența la o comunitate (profesională, socială) este adesea semnificativă. Respectarea preceptelor profesionale subliniază apartenența interioară la comunitate. Teama de excludere din rândurile comunității pentru nerespectarea standardelor etice profesionale, ceea ce înseamnă în unele cazuri pierderea oportunității de a lucra în profesie, este o pârghie puternică pentru îndeplinirea acestor porunci și norme.
• 4. Motivul următorului nivel este respectarea normelor etice conform ideilor personale ale unei persoane despre moralitate, confirmarea corectitudinii vieții cuiva în implementarea acestor legi. Aici, normele etice joacă un rol mai larg, existențial, îndeplinirea legii morale devine una dintre condițiile existenței armonioase a individului. Numai la acest nivel, îndeplinirea normelor morale este o valoare autosuficientă, în timp ce opinia grupului încetează să mai fie stimulentul principal pentru implementarea lor.

Cel mai popular set de reguli etice într-o organizație este Codul de etică al organizației (codul de etică corporativă), care este creat pentru a lua decizii care respectă standardele etice, care definește valorile și principiile de comportament necesare pentru a ghida decizia. -procesul de realizare.Se acorda destul de multa atentie procesului de dezvoltare si implementare a acestuia.

Structura sistemului etic într-o organizație constă din următoarele elemente:

• 1. Promovarea standardelor etice de conduită.
• 2. Antrenament.
• 3. Informarea, colectarea și analizarea informațiilor.
• 4. Răspunsul la problemele etice existente și încălcările normelor etice, încurajând comportamentul etic pozitiv.

Promovarea și învățarea asigură cunoașterea și înțelegerea standardelor etice de către angajații organizației, iar informațiile și răspunsul oferă sprijin pentru aplicarea acestor standarde în activitățile zilnice.

Scopul tuturor activităților de implementare a eticii este de a face din Cod un instrument ușor de înțeles.

Deoarece codul este un instrument de management, deși unul relativ nou, angajații trebuie să fie învățați cum să-l folosească. Este important nu doar să te familiarizezi cu o carte numită „Codul de etică corporativă”, ci să înveți cum să o folosești pentru a rezolva situații etice dificile. O explicație a oportunității introducerii unui cod etic într-o organizație, semnificația acestor norme, atât pentru organizație, cât și pentru angajat, are loc sub forma unei campanii interne de PR preliminare și însoțitoare. Acesta este un mod de a atrage atenția asupra ei și de a o lansa într-o discuție plină de viață.

Discutarea conținutului codului se face cel mai bine sub forma unui dialog la nivelul întregii companii. În procesul de discuție, există o corelare și coordonare a standardelor morale individuale și corporative, a pozițiilor angajatului și a organizației. În același timp, este important să se țină cont de propunerile angajaților care nu contravin intereselor organizației.

Astfel, formele optime de implementare sunt:

• 1. Seminarii interactive (informare despre cod și implementarea acestuia).
• 2. Suport PR (conceput pentru a explica ce este codul, pentru ce este, cum funcționează, exemple de aplicare a acestuia, modalități de rezolvare a situațiilor etice complexe).
• 3. Transmiterea prin management, în special – primele persoane (demonstrând că conducerea nu doar vorbește despre importanța implementării codului, ci îl și execută exemplar).

Apoi, managerii organizației devin „dirigenți ai eticii”, demonstrând modele comportamentale de comportament etic.

Se remarcă încă o dată necesitatea de „publicitate” a procesului de creare a Codului. În faza de implementare, acest lucru va evita rezistența angajaților la includerea unor norme etice „străine” în sistemul lor de valori.

Un element cheie pentru asigurarea implementării normelor etice ale Codului este capacitatea de a identifica și de a răspunde faptelor de încălcări etice.

Pentru a face acest lucru, se creează o divizie sau sunt numite persoane responsabile, ale căror atribuții funcționale includ primirea întrebărilor de la angajați, analizarea situațiilor etice și răspunsul la astfel de situații. Acest rol poate fi îndeplinit, de exemplu, de specialiști în resurse umane, comisari de etică, un comitet de etică etc. Configurația specifică a sistemului de execuție depinde de mărimea companiei. Implementarea funcțiilor de consultanță și control poate fi diferită - de la includerea ca una dintre funcțiile în atribuțiile specialiștilor care lucrează deja (de exemplu, un specialist în cultură organizațională) până la alocarea unei unități de personal (de exemplu, un comisar de etică). Nu durează atât de mult pentru a finaliza aceste sarcini împotriva așteptării.

Menținerea relevanței temei în companie contribuie la susținerea informațională constantă a acestei activități – de la aducerea publică în atenția angajaților a consecințelor comportamentului neetic până la menținerea unei rubrici permanente în mijloacele de comunicare tipărite (electronice) ale companiei. Într-o astfel de secțiune, este posibilă publicarea atât o discuție a unor situații specifice, cât și eseuri filozofice pe teme morale și etice care contribuie la o înțelegere mai profundă a rolului eticii în viața profesională.

De asemenea, promovarea Codului este facilitată de stimulente nemateriale pentru implementarea acestuia: o creștere a scorului general la evaluarea angajaților pentru absența încălcărilor etice, introducerea unei nominalizări informale „angajat etic”.

Deși codurile de etică variază foarte mult în detaliu de la o companie la alta, majoritatea acestor coduri includ patru abordări filozofice principale:

• 1. Utilitar.
• 2. Individ.
• 3. Morale și juridice.
• 4. Târg.

Esența abordării sale utilitare este că comportamentul etic aduce cel mai mare beneficiu, creează rezultatul social maxim pentru cel mai mare număr de oameni. Această abordare presupune că cel care ia decizia ia în considerare, calculează fiecare alternativă cu implicarea tuturor părților interesate, dar alege și soluția care satisface cel mai mare număr de oameni.

Conceptul de utilitarism este adesea privit ca o analiză cost-beneficiu, deoarece echilibrează costurile și beneficiile luării unei decizii. Unul dintre dezavantajele metodei este dificultatea de a calcula cu exactitate profiturile și costurile luate separat. Mulți factori pot fi măsurați în termeni monetari (bunuri produse, vânzări, salarii, profituri etc.). Cu toate acestea, calitățile morale ale angajaților, satisfacția psihologică, valoarea vieții umane nu pot fi măsurate în acest fel. Costurile umane și sociale rămân cele mai greu de cuantificat. Fără astfel de măsurători, analiza cost-beneficiu rămâne incompletă și nu se poate obține un răspuns precis dacă o anumită activitate este etică sau nu. Un alt neajuns al conceptului de utilitarism este că majoritatea poate deseori trece peste drepturile minorității.

În ciuda acestor neajunsuri, conceptul de utilitarism în determinarea activității etice este utilizat pe scară largă în organizații.

Abordarea individuală pornește din faptul că acțiunile sunt morale dacă contribuie la realizarea intereselor și scopurilor individuale pe termen lung ale unei persoane. Indivizii calculează cele mai bune beneficii pe termen lung pentru ei înșiși ca criteriu pentru o decizie de înaltă calitate. Dar până la urmă se realizează un bine comun, întrucât oamenii încearcă să-și concilieze interesele pe termen lung între ei, făcând uneori concesii pe termen scurt. Individualismul formează un comportament care ține cont de interesele altor oameni.

Abordarea moral-juridică se bazează pe premisa că o persoană sau un grup de oameni au dreptul la ceva sau au dreptul să fie tratate corespunzător. O decizie este considerată neetică atunci când încalcă drepturile omului. Acest principiu prioritizează respectul reciproc, chiar dacă nu suntem de acord cu cineva sau nu ne place pe cineva. Un astfel de concept etic face să apreciezi individul. În procesul decizional pot fi luate în considerare următoarele drepturi morale:

• 1. Dreptul la consimțământul liber. O persoană poate fi supusă unui fel de influență numai cu consimțământul său deplin și liber.
• 2. Dreptul la intimitate, secret, secret. În afara serviciului, o persoană poate face tot ce vrea. El poate controla informațiile despre viața sa privată.
• 3. Dreptul la libertatea de conștiință. O persoană este liberă să se abțină de la executarea acelor ordine, instrucțiuni care contravin standardelor sale morale sau religioase.
• 4. Dreptul la libertatea de exprimare. O persoană poate critica corectitudinea, validitatea și legalitatea acțiunilor altor persoane, respectarea lor cu etica.
• 5. Dreptul la o primire adecvată. O persoană are dreptul de a fi ascultată în mod imparțial și dreptul de a fi tratată în mod echitabil.
• 6. Dreptul la viață și securitate. O persoană are dreptul la protecția vieții, a sănătății și a siguranței.

Principalul dezavantaj al acestei abordări este dilema care apare atunci când interesele opuse sunt reconciliate. Un exemplu clasic al acestei tensiuni este conflictul dintre dreptul angajatului la intimitate și dreptul angajatorului de a proteja proprietatea firmei sale prin testarea integrității angajatului.

O abordare corectă este ca o decizie etică să se bazeze pe principiile egalității, onestității și imparțialității, cu alte cuvinte, beneficiile și costurile ar trebui distribuite în mod echitabil între diferitele grupuri de oameni. Există trei tipuri de corectitudine care contează pentru manageri. Justiția distributivă cere ca diferențele de remunerare a oamenilor să nu se bazeze pe caracteristici arbitrare și pe gen, vârstă, naționalitate și alte diferențe. Justiția procedurală cere ca drepturile oamenilor să fie controlate și protejate. Pentru a face acest lucru, drepturile trebuie să fie clar definite și aplicate în mod consecvent și consecvent. Justiția compensatorie înseamnă că oamenii ar trebui compensați pentru greșeli și insulte. În plus, oamenii nu ar trebui să fie făcuți la răspundere pentru evenimentele care sunt în afara controlului lor.

Ca premise pentru formarea interdependenței cooperative (etice) și conformarea cu fundamentele Codului, se remarcă următoarele:

• 1. Libertatea și deschiderea schimbului de informații.
• 2. Sprijinul reciproc pentru acțiuni, convingerea că acestea sunt justificate.
• 3. Încredere, prietenie în relațiile dintre părți.

La rândul său, încrederea reciprocă a părților este facilitată de: prezența unor persoane neutre care facilitează succesul reciproc; posibilitatea de a obține informații preliminare despre acțiunile altuia; caracteristicile personale ale participanților la interacțiune și rolul lor în echipă.

În prezent, se acordă multă atenție ridicării nivelului de cultură nu numai în exterior, ci și în cadrul organizației în sine. Există un complex de motive care au determinat apariția interesului pentru etica în afaceri și, în special, etica managementului. Principalul dintre acestea este vătămarea cumulativă a comportamentului neetic și necinstit în afaceri, resimțit nu numai de consumatori, ci și de producători, parteneri de afaceri, angajați și societate în ansamblu.

Etica relațiilor de afaceri se ocupă cu analiza relației partenerilor de afaceri din punctul de vedere al interpretării aprecierilor morale ale motivelor succesului sau eșecului în orice activitate, în special în cea comercială și managerială.