Conflictul interpersonal ca obiect al analizei socio-psihologice. Conflicte interpersonale

Conflictul interpersonal este o ciocnire a indivizilor în procesul interacțiunii lor. Astfel de ciocniri pot avea loc într-o varietate de sfere și domenii ale vieții (economice, politice, industriale, socio-culturale, casnice etc.).

D.) și au diferite scări de revendicări reciproce: de la un loc convenabil în transportul public până la scaunul prezidențial în structurile guvernamentale; de la o bucată de pâine la o avere de mai multe milioane de dolari.

Subiecții conflictului interpersonal sunt indivizii (personalitățile) individuale care urmăresc (protejează) interesele lor personale sau de grup. Obiectul conflictului îl constituie nevoile, interesele, valorile, pozițiile, scopurile etc. incompatibile ale indivizilor care interacționează. Excepție fac conflictele interpersonale nerealiste (fără obiect), în care cauza confruntării este starea psihică a unui, doi sau mai mulți subiecți. Într-un astfel de conflict, incidentul, de regulă, este prezentat ca cauza (obiectul) conflictului.

Unii cercetători interpretează conflictul interpersonal ca „o ciocnire a dorințelor, aspirațiilor și atitudinilor incompatibile ale partenerilor de comunicare...”35. În această definiție, în opinia noastră, subiectele conflictului sunt înlocuite cu obiectul.

Într-un conflict interpersonal, nu interesele și dorințele se ciocnesc, ci indivizi reali despre interese și dorințe incompatibile. Ciocnirea dorințelor, aspirațiilor etc. este caracteristică doar unui conflict intrapersonal. Conflictul interpersonal presupune, de asemenea, o confruntare reală între părți, și nu doar „percepția negativă reciprocă a oamenilor.” Oamenii se pot percepe unii pe alții foarte negativ, dar nu și conflictul. Numai ca urmare a acțiunilor îndreptate unul împotriva celuilalt, apare conflictul interpersonal.

Deci, conflictul interpersonal este o ciocnire (confruntare) a doi sau mai mulți indivizi, ale căror cauze sunt nevoi, interese, valori, poziții, roluri, scopuri și/sau mijloace incompatibile pentru a le atinge.

Ca și în alte conflicte sociale, și în conflictele interpersonale se pot evidenția cauze determinate obiectiv și subiectiv.

Factorii obiectivi creează o posibilă oportunitate de conflict. De exemplu, un post vacant de șef al unui departament poate deveni o cauză de conflict între doi angajați ai acestui departament, dacă ambii aplică pentru acest post. Relațiile publice (impersonale) dintre potențialii participanți la conflict, de exemplu, pozițiile lor statut-rol, care s-au dezvoltat la momentul declanșării conflictului, pot fi considerate, de asemenea, condițional obiective. Motivele sunt considerate a fi determinate obiectiv, a căror apariție nu depinde direct de voința și dorința subiectului potențial al conflictului interpersonal.

Factorii subiectivi în conflictul interpersonal se formează pe baza caracteristicilor individuale (social-psihologice, fiziologice, viziune asupra lumii și altele) ale personalităților conflictuale. Acești factori determină în mare măsură dinamica dezvoltării și rezolvării conflictului interpersonal și consecințele acestuia.

Conflictele interpersonale apar atât între oamenii care s-au întâlnit prima dată, cât și între cei care comunică în mod constant. În ambele cazuri, un rol important în relații îl joacă percepția interpersonală (percepția interpersonală), care presupune evaluarea și înțelegerea (neînțelegerea) unei persoane de către o persoană. Procesul de percepție interpersonală are o structură complexă, componentele sale sunt următoarele: 1)

identificare - comparare, comparare a unei persoane și identificarea de sine cu ea; 2)

reflecție socio-psihologică - înțelegerea celuilalt gândind pentru el; 3)

empatie - înțelegerea altei persoane prin empatie; 4)

stereotiparea – perceperea și evaluarea altuia prin extinderea acestuia a caracteristicilor calitative ale unui grup social.

În psihologia socială, procesul de reflecție implică cel puțin șase poziții care caracterizează reflecția reciprocă a subiecților: 1)

subiectul în sine, așa cum este cu adevărat; 2)

subiectul așa cum se vede pe sine; 3)

subiectul așa cum este văzut de altul.

În relația subiecților, avem aceleași trei poziții din partea unui alt subiect de reflecție. Rezultatul este un proces de reflecție reciprocă dublată, în oglindă, de către subiecții unul altuia (Fig. 2).

Orez. 2. Reflecție interpersonală

Asemănătoare ca structură cu cea reflexivă, dar oarecum diferită ca conținut, schema pentru interacțiunea subiecților a fost propusă de psihoterapeutul american E. Berne (Fig. 3)36.

În această schemă, baza conflictului este diferitele stări ale subiecților de interacțiune, iar „provocarea” sa este intersectarea

Orez. 3. Opțiuni de tranzacție și percepție interpersonală

Toate tranzacțiile. Combinațiile „a” și „b” sunt conflictuale. În combinația „c”, unul dintre subiectele interacțiunii îl domină clar pe celălalt sau ia poziția de patron, celălalt subiect se mulțumește cu rolul de „copil”. În această combinație, conflictele nu apar deoarece ambii subiecți își iau pozițiile de la sine înțeles. Cea mai productivă în comunicarea oamenilor este poziția „g” (B-B). Aceasta este o comunicare între oameni egali, care nu aduce atingere demnității niciunei părți. Dar alte poziții egale („părinte” - „părinte”, „copil” - „copil”) sunt, de asemenea, obiectiv non-conflict.

Percepția adecvată a unei persoane de către ceilalți este adesea îngreunată de stereotipurile deja stabilite cu privire la această categorie de oameni. De exemplu, o persoană are o noțiune preconcepută despre un funcționar ca birocrat fără suflet, birocrație etc. La rândul său, un funcționar poate, de asemenea, să-și formeze o imagine negativă a unui petiționar care caută în mod nemeritat beneficii speciale pentru sine. În comunicarea acestor două personalități, nu vor interacționa oameni reali, ci stereotipuri - imagini simplificate ale anumitor tipuri sociale.

Stereotipurile se formează atât în ​​procesul de socializare a unui individ ca mod de a percepe (asimilare) concepte și fenomene sociale complexe, cât și în condițiile deficienței informaționale ca o generalizare a experienței personale a unui individ și a noțiunilor deseori preconcepute acceptate în societate sau într-un anumit mediu social. Exemple de stereotipuri pot fi afirmații precum: „toți vânzătorii...”, „toți bărbații...”, „toți femeile...”, etc.

Imaginea formată, eventual falsă, a celuilalt poate deforma grav procesul de interacțiune interpersonală și poate contribui la apariția conflictului.

Un obstacol în calea găsirii unui acord între indivizi poate fi o atitudine negativă care a fost formată de un adversar în raport cu altul. Setul este dorința, predispoziția subiectului de a acționa în consecință. Aceasta este o anumită orientare a psihicului și comportamentului subiectului, disponibilitatea de a percepe evenimentele viitoare. Se formează sub influența zvonurilor, opiniilor, judecăților despre un anumit individ (grup, fenomen și altele). De exemplu, un antreprenor a aranjat anterior o întâlnire cu colegul său de la o altă firmă pentru a încheia un acord de afaceri important. În pregătirea întâlnirii, el a auzit comentarii negative de la terți despre calitățile de afaceri și etice ale potențialului partener. Pe baza acestor recenzii, la antreprenor se formează o atitudine negativă, iar întâlnirea poate fie să nu aibă loc, fie să nu dea rezultatele scontate.

În situații de conflict, o atitudine negativă adâncește diviziunea dintre adversari și face dificilă rezolvarea și rezolvarea conflictelor interpersonale.

Adesea, cauzele conflictelor interpersonale sunt neînțelegerile („neînțelegerea” unei persoane de către alta). Acest lucru se datorează ideilor diferite despre subiect, fapt, fenomen etc.

D. „Ne așteptăm adesea”, scrie M. Moltz, ca alții să reacționeze la aceleași fapte sau circumstanțe în același mod ca și noi, făcând aceleași concluzii, uităm că o persoană nu reacționează la fapte reale, ci la ideile lor despre ei. Ideile oamenilor sunt diferite, uneori diametral opuse, iar acest fapt trebuie acceptat ca un fenomen cu totul firesc, nu pentru a disprețui ideile celorlalți, ci pentru a încerca să le înțelegeți sau cel puțin să le luați în considerare, să nu luați în considerare ideile dvs. sa fie singurii adevarati si sa nu le impun altora.

În interacțiunea interpersonală, un rol important îl joacă calitățile individuale ale adversarilor, stima lor de sine personală, auto-reflecția, pragul individual de toleranță, agresivitatea (pasivitatea), tipul de comportament, diferențele socioculturale etc. Există concepte de „ compatibilitate interpersonală” și „incompatibilitate interpersonală”. Compatibilitatea presupune acceptarea reciprocă a partenerilor în comunicare și activități comune. Incompatibilitate - respingere reciprocă (antipatie) a partenerilor, bazată pe nepotrivirea (opoziția) atitudinilor sociale, orientărilor valorice, interese, motive, caractere, temperamente, reacții psihofizice, caracteristici psihologice individuale ale subiecților de interacțiune.

Adesea, la baza contradicțiilor și conflictelor interpersonale se află diferențele (nepotrivirea) ritmurilor biologice individuale („ceasurile biologice”). Un tip de oameni arată o activitate crescută dimineața. Ele se numesc „laci”. Vârful de activitate al unui alt tip de oameni cade în a doua jumătate a zilei. Dacă fiecare dintre aceste tipuri nu ține cont de caracteristicile celuilalt, atunci interacțiunea lor va fi plină de diferite tipuri de conflicte. Mai ales adesea astfel de conflicte apar între persoane apropiate: soți, rude, prieteni etc.

Incompatibilitatea interpersonală poate provoca un conflict emoțional (antagonism psihologic), care este cea mai complexă și dificil de rezolvat formă de confruntare interpersonală. Complexitatea rezolvării unui astfel de conflict constă în faptul că nu pare să existe un motiv real pentru apariția contradicțiilor, iar conflictul apare, parcă, fără un motiv aparent. Motivul unui astfel de conflict este o evaluare reciprocă negativă și o percepție reciprocă inadecvată a oponenților celuilalt.

În dezvoltarea conflictului interpersonal, este necesar să se țină cont și de influența mediului social, socio-psihologic din jur. De exemplu, conflictele dintre domni în prezența doamnelor sunt deosebit de crude și fără compromisuri, deoarece ele (indiferent de motivele conflictelor) afectează onoarea și demnitatea adversarilor.

Interacționând cu alți oameni, o persoană își protejează în primul rând interesele personale, iar acest lucru este destul de normal. Conflictele rezultate sunt o reacție la obstacolele în calea atingerii obiectivelor. Și de cât de semnificativ pare a fi subiectul conflictului pentru un anumit individ, atitudinea lui conflictuală va depinde în mare măsură de predispoziția și disponibilitatea sa de a acționa într-un presupus conflict într-un anumit fel. Include obiectivele, așteptările și orientarea emoțională a părților.

Dar indivizii se confruntă în conflicte interpersonale, protejându-și nu numai interesele personale. Ele pot reprezenta, de asemenea, interesele unor grupuri individuale, instituții, organizații, colectivități de muncă, societate în ansamblu. În astfel de conflicte interpersonale, intensitatea luptei și posibilitatea de a găsi compromisuri sunt în mare măsură determinate de atitudinile conflictuale ale acelor grupuri sociale ai căror reprezentanți sunt subiecții conflictului.

Cele mai caracteristice conflicte interpersonale sunt următoarele tipuri. 1.

Conflicte, ale căror cauze sunt nevoi, dorințe, interese, scopuri, valori incompatibile etc. 2.

Conflicte de mijloace „incompatibile” de a atinge nevoi, interese, scopuri comune etc. 3.

Conflict din cauza resurselor materiale limitate (bani, un apartament, un teren, un bilet preferențial la o stațiune și altele). 4.

Conflictul de dominație (relații de putere) se manifestă în dorința unui subiect de a-și impune voința (puterea) altuia (ceilalți) și nedorința celuilalt (ceilalți) de a se supune sau dorința de a contesta limitele puterilor impuse. (conflicte familiale, avisi în armată). 5.

Conflictul de poziții de statut apare fie atunci când indivizii pretind același statut social, fie atunci când evaluează inadecvat statusurile pe care ei și oponenții le ocupă, de exemplu, un copil contestă autoritatea unui părinte, a unui cetățean - autoritatea unui funcționar. 6.

Conflictele de rol pot fi împărțite în trei subspecii: 1)

doi sau mai mulți indivizi se străduiesc să îndeplinească același rol într-un grup social sau să impună un rol altuia; 2)

evaluarea necorespunzătoare a îndeplinirii rolului de către o altă persoană; 3)

îndeplinirea a două sau mai multe roluri incompatibile și/sau un rol social inadecvat. 7.

Conflictul de posesie este cel mai tipic pentru indivizii care sunt în relație strânsă unul cu celălalt (prieteni, părinți - copii, soți, iubiți), atunci când unul sau ambii subiecți doresc să dețină și să dispună exclusiv de celălalt38. 8.

Conflictul de rivalitate sau competiție se observă atunci când doi sau mai mulți indivizi concurează între ei în orice fel de activitate, precum și în forță, frumusețe, bogăție, inteligență, curaj și multe altele, în timp ce competiția și rivalitatea implică interacțiuni conflictuale. 9.

conflict nerealist. După cum am menționat mai sus, un astfel de conflict apare nu în legătură cu un obiect (subiect), ci din cauza stării mentale inadecvate a unuia sau ambilor subiecți ai conflictului. Aici conflictul nu este un mijloc pentru un scop, ci un scop. 10.

Conflictul de incompatibilitate psihologică este o evaluare reciprocă negativă și o percepție reciprocă de către adversari. Pericolul unui astfel de conflict constă în faptul că incompatibilitatea poate să nu se manifeste în relațiile indivizilor pentru o anumită perioadă de timp - să existe la nivel subconștient, dar într-o anumită situație dificilă devin cauza unui conflict interpersonal aprig.

În funcție de cauzele situației conflictuale, de interesele și scopurile urmărite de adversari, de echilibrul forțelor opuse, de comportamentul conflictual al părților, un conflict interpersonal poate avea următoarele tipuri de rezultat:

) evitarea soluționării conflictului, atunci când una dintre părți nu pare să sesizeze contradicțiile apărute. Un astfel de comportament se poate datora fie unei superiorități clare în forță a uneia dintre părți, fie faptului că în momentul de față nu există suficiente oportunități de rezolvare a contradicțiilor apărute; 2)

netezirea contradicțiilor, atunci când una dintre părți fie este de acord cu pretențiile care i-au fost prezentate (dar numai în momentul de față), fie încearcă să se justifice. Un astfel de comportament se poate datora fie dorinței de a menține relații normale, fie faptului că subiectul litigiului nu este semnificativ pentru una dintre părți; 3)

compromis - concesii reciproce de ambele părți. Valoarea concesiunilor, de regulă, depinde de echilibrul forțelor opuse; 4)

consens - găsirea unei soluții reciproc acceptabile la o problemă. Cu această opțiune, părțile se pot transforma din adversari în parteneri și aliați; 5)

escaladarea tensiunii și escaladarea conflictului într-o confruntare cuprinzătoare. Un astfel de comportament conflictual se datorează atitudinii reciproce față de o luptă fără compromis; 6)

o versiune forțată a suprimării conflictului, când una sau ambele părți sunt forțate cu forța (amenințarea cu forța) să accepte una sau alta variantă a rezultatului contradicției.

există două forme ale acestuia - constructiv (-> conflict productiv) și neconstructiv. Un conflict interpersonal neconstructiv apare atunci când unul dintre adversari recurge la metode de luptă condamnate din punct de vedere moral, încearcă să suprime psihologic partenerul, discreditându-l și umilindu-l în ochii celorlalți. De obicei, acest lucru provoacă rezistență violentă din partea cealaltă, dialogul este însoțit de insulte reciproce, rezolvarea problemei devine imposibilă, relațiile interumane sunt distruse. Conflictul interpersonal constructiv are loc numai atunci când adversarii nu depășesc argumentele și relațiile de afaceri. În acest caz, pot fi observate diverse strategii de comportament. Deci, ieși în evidență:

1) rivalitate (confruntare), însoțită de o luptă deschisă pentru interesele cuiva;

2) cooperarea care vizează găsirea unei soluții care să satisfacă interesele tuturor părților;

3) compromis - soluţionarea dezacordurilor prin concesii reciproce;

4) evitarea, care constă în dorința de a ieși din situația conflictuală fără a o rezolva, fără a renunța la propria, dar fără a insista asupra propriei;

5) adaptare - tendința de a netezi contradicțiile, sacrificând propriile interese. Expresia generalizată a acestor strategii comportamentale este caracterizată ca corporatism și asertivitate.

Conflict interpersonal

o contradicție care apare în sfera relațiilor interpersonale, cauzată de incompatibilitatea opiniilor, intereselor, scopurilor și nevoilor oamenilor. În conflictele interpersonale (spre deosebire de conflictele intrapersonale sau intergrup), oamenii urmăresc obiective incompatibile sau aderă la valori și norme incompatibile, încercând să le realizeze în relațiile unii cu alții. De asemenea, ei se pot strădui simultan într-o luptă competitivă ascuțită pentru a atinge același scop, care poate fi atins doar de una dintre părțile în conflict.

conflictul interpersonal

o situație de interacțiune între oameni în care urmăresc scopuri incompatibile, sau aderă la valori și norme incompatibile, încercând să le realizeze în relații reciproce între ei sau, în același timp, într-o luptă ascuțită concretă, se străduiesc să le atingă acelaşi scop care poate fi atins ¬chute doar una dintre părţile aflate în conflict.

CONFLICT INTERPERSONAL

cea mai distructivă modalitate de dezvoltare și completare a contradicțiilor semnificative care apar în procesul interacțiunii interpersonale. Pentru apariția lui K. m., este necesară prezența simultană a trei condiții: contradicții în interacțiunea interpersonală, contracararea adversarilor, experiența lor de emoții negative exprimate unul cu celălalt. Obiectul central al conflictologiei îl constituie conflictele sociale, iar nucleul lor este K. m. Conflictele dintre grupurile sociale au un impact mai vizibil asupra societății în comparație cu K. m. Logica cunoașterii impune conflictologilor să cunoască, în primul rând, un mod relativ simplu. conflict social, care K. m. Astfel de conflicte pot fi. constructive și distructive, pe termen scurt și lung, de intensitate scăzută, medie și mare etc. În funcție de amploarea fluxului, K. m. se împarte în business și emoțional-personal.

Conflict interpersonal

din lat. conflictus - ciocnire] - ciocnire de obiective, motive, puncte de vedere opuse ale intereselor participanților la interacțiune. În esență, aceasta este interacțiunea oamenilor fie care urmăresc obiective care se exclud reciproc sau de neatins în același timp de ambele părți în conflict, fie caută să realizeze valori și norme incompatibile în relațiile lor. În știința socio-psihologică, de regulă, sunt luate în considerare astfel de componente structurale ale conflictului interpersonal, cum ar fi o situație de conflict, interacțiunea conflictului, rezolvarea conflictului. În centrul oricărui conflict interpersonal se află situația conflictuală care s-a dezvoltat chiar înainte de a începe. Aici avem participanții unei posibile viitoare ciocniri interpersonale și subiectul dezacordului lor. În multe studii dedicate problemelor conflictului interpersonal, se arată că situația conflictuală implică orientarea participanților săi spre atingerea unor scopuri nu comune, ci individuale. Aceasta determină posibilitatea unui conflict interpersonal, dar nu predetermina încă caracterul obligatoriu al acestuia. Pentru ca un conflict interpersonal să devină realitate, este necesar ca viitorii săi participanți să-și dea seama, pe de o parte, că situația actuală își îndeplinește, în general, obiectivele individuale, iar pe de altă parte, aceste obiective ca fiind incompatibile și care se exclud reciproc. Dar până când se întâmplă acest lucru, unul dintre potențialii adversari își poate schimba poziția, iar obiectul însuși, despre care au apărut diferențe de opinie, își poate pierde semnificația pentru una sau chiar pentru ambele părți. Dacă acuitatea situației dispare în acest fel, conflictul interpersonal, care, s-ar părea, inevitabil trebuia să se desfășoare, pierzându-și fundamentele obiective, pur și simplu nu va apărea. Deci, de exemplu, în centrul majorității situațiilor conflictuale, participanții cărora sunt un profesor și un student, cel mai adesea există o discrepanță, și uneori chiar opus direct, a pozițiilor și opiniilor lor cu privire la învățare și regulile de comportament. la scoala. Indisciplina, laxitatea, atitudinea neglijentă, frivolă față de studiul unui elev și autoritarismul excesiv, intoleranța profesorului sunt adesea cauzele ciocnirilor interpersonale acute. Dar impactul educațional intenționat asupra reorientării elevului și, în unele cazuri, revizuirea propriei poziții incorecte, efectuată la timp de către profesor, este capabil să elimine situația conflictuală, să o împiedice să se dezvolte într-un conflict interpersonal deschis, iar uneori o confruntare prelungită. Interacțiunea conflictuală în psihologia socială este înțeleasă în mod tradițional ca fiind realizarea de către participanții într-o situație conflictuală a pozițiilor lor opuse, acțiunile lor vizând atingerea scopurilor lor și împiedicarea soluționării sarcinilor adversarului. După cum arată observația și studiile speciale, atitudinile față de conflictele interpersonale, de exemplu, ale profesorilor și comportamentul acestora în situații de interacțiune conflictuală sunt ambigue. De regulă, profesorii care implementează un stil autoritar de conducere și aderă la tactici de diktat și tutelă în relațiile cu elevii sunt intoleranți față de orice situație conflictuală, și cu atât mai mult față de ciocnirile interpersonale, considerând-o ca o amenințare directă la adresa autorității și prestigiului lor. . În acest caz, orice situație de conflict, în care un astfel de profesor este participant, trece la stadiul unui conflict deschis, în timpul căruia încearcă să „rezolve” problemele educaționale. Cea mai constructivă este abordarea diferențiată a conflictelor interpersonale, evaluarea lor în ceea ce privește cauzele care au condus la acestea, natura consecințelor, funcțiile pe care le îndeplinesc, formele cursului lor și posibilitățile de rezolvare a acestora. În mod tradițional, conflictele se disting prin conținutul lor, prin semnificație, prin forma de exprimare, prin tipul de structură a relațiilor, prin formalizarea socială. Conflictul interpersonal în conținutul său poate fi atât de afaceri, cât și personal. Studiile experimentale arată că frecvența și natura conflictelor depind de nivelul de dezvoltare socio-psihologică a comunității: cu cât este mai mare, cu atât mai rar apar situații conflictuale în grup, care se bazează pe tendințele individualiste ale membrilor săi. Conflictele de afaceri care apar aici sunt generate predominant, de regulă, de contradicții obiective subiect-afacere ale activităților comune și au o orientare constructivă, îndeplinind funcțiile pozitive de determinare a celor mai bune căi de realizare a unui scop comun de grup. Natura comercială a unui astfel de conflict interpersonal nu exclude în niciun fel bogăția emoțională, clar exprimată și manifestată clar de fiecare dintre participanții săi în relația lor personală cu obiectul dezacordului. Mai mult, tocmai interesul personal în succesul cauzei nu permite părților aflate în conflict să se aplece la aranjarea de conturi, la încercări de afirmare umilindu-l pe celălalt. Spre deosebire de o coliziune personală, care adesea nu își pierde din intensitate chiar și atunci când temeiurile sale inițiale au fost deja epuizate, gradul de intensitate emoțională a unui conflict de afaceri este determinat de atitudinea ambelor părți față de conținutul și scopurile activităților comune. După ce se găsește o soluție constructivă la problema care a dat naștere conflictului, cel mai adesea relația se normalizează. Continuând exemplul din domeniul practicii educaționale, trebuie spus că aproape orice conflict între un profesor și un elev este semnificativ nu doar pentru cei doi participanți direcți ai săi, ci și pentru întreaga echipă didactică și educațională în ansamblu. În ciuda faptului că deseori un conflict interpersonal este perceput ca o „luptă unică”, comunitatea socială din care aparțin părțile și de care se ghidează părțile, este întotdeauna, deși uneori invizibil, prezentă în timpul ciocnirii lor, determinând în mare măsură cursul. a dezvoltării sale. Natura și caracteristicile cursului de interacțiune conflictuală dintre un profesor și un elev se datorează în mare măsură specificului structurii intragrup a echipei de predare și educație, prezenței puterii pe care o are profesorul. Din punct de vedere al formalizării sociale, astfel de conflicte, așa-numitele conflicte „verticale”, în covârșitoarea lor majoritate, ar trebui catalogate drept „oficiale”, mai ales dacă reprezintă o ciocnire deschisă, demonstrativă, sub forma expresiei. Dar chiar și în cazul unui conflict ascuns, „deghizat”, se poate vorbi doar condiționat de caracterul său neoficial. O condiție necesară pentru impactul efectiv al profesorului asupra conflictului care a apărut dintr-un motiv sau altul între el și elev este punerea în aplicare a unei analize amănunțite a motivelor, motivelor care au condus la situație, obiectivelor, rezultatelor probabile ale ciocnire conflictuală la care a participat. Capacitatea unui profesor (ca și a oricărui alt lider) de a ocupa o poziție destul de obiectivă este un indicator serios al calificărilor și aptitudinilor sale profesionale înalte. După cum au arătat studiile, este imposibil să se formuleze vreun principiu universal pentru rezolvarea conflictelor interpersonale care sunt diverse în direcția și natura lor, pentru a indica singurele tactici corecte de comportament în toate cazurile. Numai atunci când liderul este fluent în diverse tactici de rezolvare a conflictului interpersonal, ținând cont de numeroasele aspecte ale acestui fenomen socio-psihologic și le aplică cu pricepere în fiecare caz specific, se poate conta pe rezultatul dorit. Pe lângă conflictul interpersonal, există și disonanța (conflict intrapersonal cauzat de o încercare a unei persoane de a realiza două sau mai multe motive opuse, care se exclud reciproc), conflictul intergrup și conflictul dintre un individ și un grup. Și totuși, în ceea ce privește cercetarea în cadrul științei socio-psihologice, studiul problemelor legate de conflictele interpersonale este o prioritate. Cea mai detaliată dezvoltată metodic este o astfel de direcție precum studiul strategiei predominante a comportamentului în interacțiunea interpersonală conflictuală (R. Blake, J. Mouton, K. Thomas etc.).

În centrul majorității atât a conflictelor interpersonale, cât și a altor conflicte sociale, există un stereotip larg răspândit conform căruia orice situație de conflict de interese este un așa-numit joc cu sumă zero în care valoarea câștigului este egală cu valoarea pierderii. . Adică, propriile interese pot fi satisfăcute numai în măsura în care sunt încălcate interesele părții opuse. Cel mai evident exemplu de acest gen sunt jocurile sportive în care câștigătorii câștigă exact cu același scor ca și cei învinși.

Cu toate acestea, în viața reală, există adesea situații care sunt jocuri cu sumă diferită de zero, în care câștigul total nu este neapărat egal cu pierderea totală. O ilustrare clasică a acestui paradox este „dilema prizonierului” cunoscută pe scară largă în psihologia socială. În versiunea originală, aceasta este o poveste despre doi suspecți de o infracțiune gravă, care sunt interogați de procuror unul câte unul. În același timp, „amândoi sunt vinovați, însă procurorul are doar dovezi ale vinovăției lor în infracțiuni mai mici. Așadar, sugerează ca fiecare dintre infractori să mărturisească separat: dacă unul mărturisește și celălalt nu, procurorul garantează imunitatea celui mărturisit (și folosește mărturisirea acestuia pentru a-l acuza pe celălalt de o infracțiune mai gravă). Dacă ambii mărturisesc, fiecare va primi o sentință moderată.

Dacă niciunul nu mărturisește, pedeapsa pentru ambii va fi minoră. Astfel, atunci când se utilizează strategia optimă care ține cont de interesele celuilalt, ambii prizonieri câștigă - primesc o pedeapsă simbolică. Între timp, în practică, după cum notează D. Myers, „pentru a-și minimiza propriul termen, mulți mărturisesc, în ciuda faptului că mărturisirea în comun duce la pedepse mai aspre decât nerecunoașterea reciprocă, întrucât sunt ghidați de logica potrivit căreia” ... indiferent ce decide celălalt prizonier, va fi mai bine ca fiecare dintre ei să mărturisească. Dacă celălalt mărturisește, primul prizonier care mărturisește și el va primi o pedeapsă moderată, nu maximă. Dacă celălalt nu mărturisește, primul poate ieși liber. Desigur, fiecare dintre cei doi argumentează în același mod. Și ambele cad într-o capcană socială.

Se poate observa că în această situație particulară, o astfel de linie de comportament este justificată și se datorează, în primul rând, semnificației personale extrem de ridicate a rezultatului pentru fiecare dintre participanți și, în al doilea rând, imposibilității fizice de a conveni și de a încheia un acord. asupra acţiunilor comune. Cu toate acestea, în situații mult mai puțin responsabile și „încărcate” emoțional, oamenii cad pradă stereotipului „suma zero”. Potrivit lui D. Myers, „în aproximativ 2000 de studii, studenții s-au confruntat cu diverse versiuni ale „dilemei prizonierului”, unde prețul jocului nu era termenul de închisoare, ci jetoane, bani, jetoane. În același timp, pentru fiecare strategie preselectată a celui de-al doilea jucător, este mai profitabil ca primul să se izoleze (deoarece, făcând acest lucru, el exploatează disponibilitatea de a coopera a celui de-al doilea jucător sau se protejează de exploatarea de către acesta) . Cu toate acestea, asta este ideea, fără a coopera, ambele părți obțin mult mai puțin decât dacă ar avea încredere una în alta și ar beneficia reciproc. Această dilemă îi conduce pe participanți într-o capcană psihologică atunci când ambii își dau seama că ar putea beneficia reciproc; dar, neavând încredere unul în altul, ei „obsedează” necooperare”3.

Confirmarea ultimei teze a fost obținută într-o serie de experimente conduse de psihologi sociali domestici. Un grup de elevi împărțiți în două echipe de dimensiuni egale au fost rugați să joace un joc foarte simplu. Echipele așezate pe părțile opuse ale liniei de separare trasate pe podea au primit următoarea instrucțiune: „Echipa ta primește un punct câștigător pentru fiecare jucător al echipei adverse care a trecut linia de separare și a ajuns pe partea sălii în care tu sunt acum. Puteți folosi orice mijloace pentru a-i determina să facă acest lucru, cu excepția presiunii fizice. Nu este prea greu de ghicit că strategia optimă de câștig în această situație pentru ambele echipe este un simplu schimb de părți, în urma căruia ambele echipe obțin câștigul maxim posibil. De menționat că, conform condițiilor jocului, participanții au avut oportunități practic nelimitate de a conveni asupra interacțiunii atât cu echipa adversă, cât și în cadrul propriei echipe. În ciuda acestui fapt, în numeroase încercări, participanții, de regulă, au început cu încercări de a convinge, mitui, șantaja membrii echipei adverse, adică au jucat un joc cu sumă zero. Când a apărut ideea unei posibile cooperări cu rivalii, a întâmpinat invariabil o rezistență acerbă din partea participanților individuali și, în multe cazuri, a rămas nerealizată. Dacă părțile au ajuns totuși la o înțelegere, atunci l-au implementat printr-un „schimb” scrupulos sincronizat de jucători „unu la unu”, demonstrând astfel o neîncredere clară unul în celălalt.

O astfel de rigiditate în percepția situațiilor conflictuale, inerentă multor oameni, se datorează fixării lor totale asupra propriei poziții și incapacității de a privi situația prin ochii altuia. În acest sens, cea mai importantă sarcină practică a unui psiholog social atunci când lucrează atât cu un conflict interpersonal evident, cât și cu un conflict interpersonal în curs de dezvoltare este de a minimiza, prin intermediul impactului socio-psihologic, influența asupra percepției situației și a adversarului unor astfel de factori. precum proiecțiile personale ale participanților, prejudecățile în favoarea lor, tendința de autojustificare, eroarea fundamentală de atribuire, stereotipurile negative. Astfel, situația este eliberată de componentele cu adevărat distructive ale conflictului, întrucât, din punctul de vedere al psihologiei sociale moderne, „multe conflicte nu conțin decât un mic nucleu de scopuri cu adevărat incompatibile; principala problemă este o percepție distorsionată a motivelor și obiectivelor altor persoane. Contradicțiile obiective, cauzate de circumstanțe reale, nu numai că nu sunt distructive în sine, ci, dimpotrivă, conțin adesea potențialul de dezvoltare. În orice caz, o înțelegere clară a esenței contradicțiilor, lipsită de straturi de transferuri și contratransfere care sunt caracteristice dezvoltării distructive a unei situații conflictuale, vă permite să schițați un plan de acțiune și să alegeți o strategie comportamentală care este cea mai adecvată pentru circumstante reale.

K. Thomas, pe baza unei analize detaliate a „dilemei prizonierului”, a identificat cinci strategii comportamentale bazate pe raportul dintre luarea în considerare a propriilor interese și interesele adversarului, potențial posibile într-o situație conflictuală:

1. Câștigă - Pierde. În cadrul acestei strategii, interesele proprii sunt absolutizate, iar interesele părții opuse sunt complet ignorate. În ceea ce privește „dilema prizonierului”, o strategie pe scară largă de acest fel ar însemna că suspectul nu numai că acceptă să coopereze cu procurorul, mărturisind infracțiunea, ci își „amanetează” intenționat „complicele”, în același timp. încercând să-și minimizeze propria vinovăție.

2. Pierdere - Câștigă. În același timp, interesele proprii sunt ignorate și interesele altuia sunt absolutizate. În exemplul luat în considerare, ghidat de această strategie, suspectul își asumă toată vina pe sine, protejandu-și astfel tovarășul.

3. Pierdere - Pierdere. Alegerea acestei strategii înseamnă ignorarea atât a propriilor interese, cât și a intereselor celeilalte părți. În acest caz, suspectul îi spune procurorului despre o infracțiune gravă săvârșită de el însuși și de un alt suspect, ceea ce va avea ca rezultat, evident, o pedeapsă aspră pentru ambii.

4. Compromis. Luarea în considerare parțială atât a intereselor proprii, cât și a intereselor altuia - recunoașterea reciprocă a unei infracțiuni mai puțin grave cu perspectiva unei pedepse moderate pentru ambii.

Toate aceste patru strategii sunt jocuri cu sumă zero. În schimb, a cincea strategie Win-Win este un joc cu sumă diferită de zero în care atât propriile interese, cât și interesele altuia sunt citate la fel de bine. Când este aplicat la „dilema prizonierului”, înseamnă că ambii suspecți nu mărturisesc și ies cu „o ușoară frică”. Dacă facem abstracție de la „dilema prizonierului” și luăm în considerare situațiile de conflict de interese în care părțile interacționează între ele, este important de menționat că căutarea soluției optime în logica „win-win” este cel mai facilitată de confruntare. , care la nivelul conștiinței obișnuite este adesea confundată cu agresivitatea și tind să evite. De fapt, confruntarea nu este o consecință a comportamentului agresiv, ci asertiv al părților, care îndeplinește patru principii de bază, care includ:

Declarație directă, clară și fără ambiguitate a propriei poziții;

Acceptarea poziției adversarului, în sensul recunoașterii necondiționate a dreptului său de a exista (ceea ce nu înseamnă în niciun caz acord automat cu acesta);

Refuzul oricăror compromisuri de dragul menținerii relațiilor;

Disponibilitatea de a-și îmbunătăți propria poziție prin acceptarea argumentelor adversarului.

În acest sens, dezvoltarea comportamentului asertiv și a abilităților de confruntare este un alt aspect semnificativ al muncii unui psiholog social practic în contextul problemei conflictelor interpersonale.

Un psiholog social practic, în cadrul activităților sale profesionale, poate și ar trebui să utilizeze interacțiunea conflictuală constructivă în afaceri ca o resursă corecțională și educațională și ar trebui, în virtutea capacităților sale, să prevină apariția conflictelor distructive personale între membrii grupului sau organizaţie de interes pentru el.

3. Conflict interpersonal

1. Conceptul de conflict interpersonal

2. Funcţiile, structura şi dinamica conflictului interpersonal

3. Stiluri de bază de comportament în conflictul interpersonal

1. Conceptul de conflict interpersonal

Conflictele interpersonale, împreună cu conflictele de grup, sunt unul dintre cele mai comune tipuri de conflicte. Conflictele interpersonale sunt strâns legate de alte tipuri de conflicte: intergrup, etnice, organizaționale, deoarece orice conflict este întotdeauna interacțiunea unor indivizi specifici, iar pentru a demara mecanismul de confruntare a conflictului, motivația personală a participanților, un sentiment de ostilitate sau ura față de altul este necesară.

Conflictul interpersonal este o ciocnire a doi sau mai mulți indivizi, cauzată de o nepotrivire a obiectivelor și intereselor, a orientărilor valorice, a luptei pentru resurse limitate, a conștientizării unei amenințări de securitate, a caracteristicilor psihologice și comportamentale. Un conflict interpersonal este, de asemenea, înțeles ca o ciocnire deschisă a subiecților care interacționează pe baza contradicțiilor apărute, acționând ca scopuri opuse care sunt incompatibile într-o anumită situație. Conflictul interpersonal se manifestă în interacțiunea dintre două sau mai multe persoane. În conflictele interpersonale, subiecții se confruntă între ei și își rezolvă relația direct, față în față.

Într-un conflict interpersonal, fiecare parte caută să-și apere opinia, să-i demonstreze celeilalte greșeli, oamenii recurg la diverse tipuri de agresiune, de la verbală la fizică. Un astfel de comportament provoacă experiențe emoționale negative ascuțite subiecților conflictului, care agravează interacțiunea participanților și îi provoacă la acțiuni extreme. În condiții de conflict interpersonal, percepția rațională a realității este adesea dificilă, emoțiile încep să prevaleze față de rațiune. Mulți dintre participanții săi, după rezolvarea unui conflict interpersonal, experimentează emoții negative pentru o lungă perioadă de timp.

Conflictul interpersonal relevă lipsa de acord în sistemul existent de interacțiune între oameni. Ei au opinii, interese, puncte de vedere, puncte de vedere opuse asupra acelorași probleme, care la stadiul corespunzător al relației perturbă interacțiunea normală, când una dintre părți începe să acționeze intenționat în detrimentul celeilalte, iar aceasta din urmă, în la rândul său, își dă seama că aceste acțiuni îi încalcă interesele și ia măsuri de represalii.

Această situație duce cel mai adesea la conflict ca mijloc de rezolvare. Rezolvarea deplină a conflictului va fi realizată atunci când părțile opuse împreună vor elimina în mod destul de conștient cauzele care l-au dat naștere. Dacă conflictul este rezolvat prin victoria uneia dintre părți, atunci o astfel de stare va fi temporară și conflictul se va declara neapărat într-o formă oarecare în circumstanțe favorabile.

Conflictul interpersonal presupune contact direct între adversari, interacțiune directă. Un astfel de fel de „imersie” în conflict slăbește acțiunea mecanismelor de reflecție, duce la o denaturare a percepției situației. Trăsăturile psihologice ale conflictului includ următoarele puncte.

1. Conștientizarea insuficientă a motivelor comportamentului, proprii și ale adversarului. Probabil, mai corect ar fi să vorbim despre un fel de mitologizare a motivelor, construcția lor sub influența diverșilor factori. Exemple tipice de mitologizare sunt:

- iluzia propriei nobilimi (apăr o cauză dreaptă, adevărul, bunătatea și dreptatea în luptă);

- hipertrofia deficiențelor altora (principiul unui pai în ochiul altuia);

- un dublu standard de evaluare (ceea ce este posibil pentru mine este absolut inacceptabil din partea adversarului);

- simplificarea situaţiei conflictuale, translatarea acesteia într-o singură dimensiune a confruntării şi luptei;

- substituirea constienta, sau, mai des, inconstienta a obiectului conflictului, care creste motivatia pentru comportamentul conflictual.

2. Înlocuirea motivelor comportamentului conflictual, cel mai adesea asociate cu acțiunea mecanismului de proiecție - transferul stării psihologice interne la evaluarea altor obiecte sau persoane (sau atribuirea propriilor motive altora). Aceasta se poate baza pe:

- nevoi suprimate

- probleme nerezolvate din trecut (de exemplu, complexe pentru copii);

- un complex de inferioritate;

- propriile calități sau trăsături de personalitate inacceptabile în interior, a căror existență o persoană nu dorește să o admită și o transferă în exterior.

Cauzele conflictelor interpersonale sunt foarte diverse și se datorează acțiunii unei mari varietăți de variabile: de la caracteristicile socioculturale ale indivizilor până la nepotrivirea tipurilor lor psihologice.

identifică următoarele grupuri de cauze principale ale conflictelor:

Caracteristicile structurale includ:

- diagnostic (apariția unui conflict acționează ca un indicator al relațiilor disfuncționale și al manifestărilor contradicțiilor apărute);

- funcția de dezvoltare (conflictul este o sursă importantă de dezvoltare a participanților săi și de îmbunătățire a procesului de interacțiune);

- instrumental (conflictul acționează ca un instrument de rezolvare a contradicțiilor);

- reconstrucție (conflictul înlătură factorii care interferează cu interacțiunile interpersonale, aduce interacțiunea dintre participanți la un nou nivel).

Funcțiile distructive ale conflictului sunt legate de:

- odată cu prăbușirea activităților comune existente;

- deteriorarea sau prăbușirea completă a relațiilor;

– starea emoțională slabă a participanților;

– eficiență scăzută a interacțiunii ulterioare etc.

Această parte a conflictului este cea care provoacă oamenilor cea mai negativă atitudine față de participanți și încearcă să-i evite pe cât posibil.

Structura conflictului interpersonal nu este ceva deosebit de specific. Ca în orice alt conflict, principalele elemente structurale într-un conflict interpersonal sunt: ​​subiecții conflictului, caracteristicile lor personale, scopurile și motivele, susținătorii, cauza conflictului (obiectul conflictului). Subiectele conflictelor interpersonale includ acei participanți care își apără propriile interese, se străduiesc să-și atingă scopul. Ei vorbesc mereu de la sine.

Obiectul conflictului interpersonal este ceea ce susțin participanții săi. Aceasta este valoarea materială, socială, spirituală sau scopul pe care fiecare dintre subiecții opuși se străduiește să-l atingă. De exemplu, doi copii de la grădiniță revendică aceeași jucărie. În acest caz, obiectul dezacordului este jucăria însăși, cu condiția ca partea opusă să considere că i-au fost încălcate drepturile.

Subiectul conflictului într-o astfel de situație sunt contradicțiile în care se manifestă interesele opuse ale copiilor. În cazul de mai sus, subiectul va fi dorința copiilor de a stăpâni dreptul de a dispune de jucărie, adică problema stăpânirii obiectului, pretențiile pe care subiecții le prezintă unul altuia. În acest sens, în structura conflictului interpersonal se pot distinge două aspecte: primul este antagonismul obiectiv stabilit de interese, scopuri, valori și opinii. Dar în sine, confruntarea intereselor și scopurilor este statică, nu duce la apariția și desfășurarea unui proces conflictual fără exprimare comportamentală externă. Așadar, al doilea aspect este antagonismul comportamental asociat cu contradicții în interacțiune, cu o confruntare intensă emoțional între părți.

În conformitate cu aceasta, putem distinge două sisteme paralele, două „ipostaze” în conflictul interpersonal.

1. Analizând caracteristicile de conținut ale obiectului conflictului, construim o structură cognitivă (semantică) bazată pe cunoștințe, informații, valori pe care le atașăm acestor elemente cognitive. În conformitate cu acestea, se construiește scopul acțiunii.

2. Dar, în același timp, acțiunile conflictuale sunt asociate cu motivele comportamentului, cu sensul personal care stabilește relația cu adversarii.

Dar orice conflict ar trebui să fie întotdeauna luat în considerare nu numai în statică, ci și în dinamică. Conflictul este un proces care este mereu în dezvoltare, astfel încât elementele și structura acestuia sunt în continuă schimbare. Există o gamă largă de opinii cu privire la această problemă în literatură. de exemplu, în manualul „Conflictologie” se oferă un tabel detaliat al principalelor perioade și etape ale dinamicii conflictului. În funcție de gradul de tensiune în relații, ele disting părți diferențiatoare și integratoare ale conflictului.

Conflictul în sine, cred ei, constă din trei perioade:

1) preconflict (apariția unei situații problematice obiective, conștientizarea unei situații probleme obiective, încercări de rezolvare a problemei în moduri neconflictuale, situație preconflictuală);

2) conflict (incident, escaladare, contracarare echilibrată, încheiere a conflictului);

3) situație post-conflict (normalizarea parțială a relațiilor, normalizarea completă a relațiilor).

Dr. Daniel Dana, unul dintre pionierii în domeniul soluționării conflictelor, în metoda sa în patru pași de îmbunătățire a relațiilor, identifică doar trei niveluri de dezvoltare a conflictului:

Nivelul 1: înfruntări (necazuri minore care nu reprezintă o amenințare pentru relație);

Nivelul 2: ciocniri (dezvoltarea ciocnirilor în ciocniri - extinderea cercului cauzelor care provoacă certuri, scăderea dorinței de a interacționa cu altul și scăderea credinței în bunele sale intenții pentru noi);

Nivelul 3: criză (escaladarea ciocnirilor într-o criză este decizia finală de a rupe relații nesănătoase, aici instabilitatea emoțională a participanților ajunge într-o măsură atât de mare încât există temeri de violență fizică).

Fiecare dintre acești autori determină în mod independent tactica și strategia pentru rezolvarea conflictelor și prevenirea acestora. În orice caz, pentru apariția unui conflict interpersonal este necesară prezența contradicțiilor (obiective sau imaginare). Contradicțiile care au apărut ca urmare a unei discrepanțe în opiniile și aprecierile oamenilor cu privire la o varietate de fenomene duc la o situație de dispută. Dacă reprezintă o amenințare pentru unul dintre participanți, atunci apare o situație de conflict.

Situația conflictuală se caracterizează prin prezența unor scopuri și aspirații opuse ale părților de a stăpâni un obiect. De exemplu, problema conducerii într-un grup de studenți între studenți. Pentru a apărea un conflict este nevoie de un fel de declanșator, adică de un motiv care să activeze acțiunea uneia dintre părți. Orice circumstanțe pot acționa ca un declanșator, chiar și acțiunile unui terț. În exemplul de mai sus, motivul poate fi o opinie negativă despre unul dintre concurenții la conducerea oricărui student.

3. Stiluri de bază de comportament

în conflictul interpersonal

Orice conflict are întotdeauna rezolvarea lui, într-o zi se termină. Conflictul interpersonal nu face excepție, la urma urmei, are și rezolvarea lui. Formele de rezolvare a conflictelor interpersonale depind de comportamentul subiecților în procesul de dezvoltare a conflictului. Această parte a conflictului se numește partea emoțională și mulți cercetători o consideră cea mai importantă.

Cercetătorii identifică următoarele stiluri de comportament în conflictul interpersonal: rivalitate, evaziune, adaptare, compromis, suprimare, comportament asertiv. Să aruncăm o privire mai atentă la aceste stiluri.

1. Rivalitate- acest stil de comportament se caracterizează prin apărarea persistentă, fără compromisuri, necooperante a intereselor cuiva, pentru care se folosesc toate mijloacele disponibile. Acest stil este cel mai des folosit de adversarii de rang egal. Trăsături caracteristice ale acestui stil: dorința de a-și satisface interesele în detrimentul intereselor altora; dorința de a evita durerea cauzată de înfrângere; Principalul lucru este să nu câștigi, principalul este să nu pierzi. Acest comportament se manifestă la oamenii care se străduiesc mereu să „salveze fața”, să fie un câștigător în orice situație și cu orice preț. Dacă acest stil este folosit de ambii adversari, conflictul devine un scop în sine, cauza inițială dispare în fundal și se pierde controlul rațional asupra situației.

2. Evaziune asociat cu o încercare de a scăpa de conflict, neatribuindu-i o mare valoare, poate din cauza lipsei de condiții pentru rezolvarea acestuia. Un grup de oponenți sau unul dintre ei refuză să participe la desfășurarea ulterioară a evenimentelor, eluda să rezolve problema. Formele de manifestare a unui astfel de comportament pot fi tăcerea, îndepărtarea sfidătoare, ignorarea infractorului, ruperea relațiilor. În unele cazuri, acest comportament poate fi productiv (dacă problema nu este importantă pentru tine, dacă realizezi că ești atras în mod deliberat în conflict, dacă în prezent nu ai suficiente informații despre situație). Dar acest stil are și aspecte negative: eschivarea provoacă solicitări excesive din partea adversarului, oprirea situației poate duce la o pierdere.

3. fixare implică disponibilitatea subiectului de a renunța la interesele sale pentru a menține relații care sunt plasate deasupra subiectului și obiectului dezacordului. Conflictul nu este eliberat afară de dragul solidarităţii (uneori false), al păstrării unităţii chiar cu preţul unor sacrificii şi concesii semnificative. Deci, liderul poate adera la această tactică în raport cu subalternii (sau unul dintre ei) pentru a salva „fața” organizației, „să nu spele lenjeria murdară în public”. Un astfel de comportament poate fi justificat dacă trebuie să obțineți o amânare, să analizați situația. Dar dacă acest stil este folosit constant, una dintre părți devine inevitabil obiectul manipulării și este obligată să facă în mod constant concesii, să se supună presiunii adversarului. Acest lucru duce la acumularea de emoții negative, la creșterea constantă a unui fundal emoțional negativ.

4. Compromite necesită concesii din partea ambelor părți în măsura în care se găsește o soluție acceptabilă prin concesii reciproce pentru părțile opuse. Acest stil de comportament conflictual este poate cel mai constructiv (deși nu este aplicabil în orice situație). Concluzia este că punctul de vedere al adversarului este acceptat, dar numai dacă acesta face concesii reciproce. Cu acest stil domină o strategie rațională: este mai bine să câștigi ceva decât să pierzi totul. Este important ca fiecare participant la conflict să realizeze ceva. Dar adesea problema este că o anumită valoare finită este împărțită, iar nevoile tuturor participanților nu pot fi pe deplin satisfăcute, ceea ce poate deveni baza unui nou conflict. De exemplu, dacă doi copii se ceartă pentru un baton de ciocolată, atunci este posibil un compromis (jumătate), dar dacă obiectul conflictului este o jucărie, atunci un compromis este imposibil din motive obiective (un obiect indivizibil). Cert este că un compromis presupune satisfacerea, deși parțială, dar simultană a nevoilor subiecților confruntării conflictuale.

5. suprimare- esența acestui stil constă în faptul că unul dintre adversari îl obligă pe celălalt să-și accepte punctul de vedere sau poziția cu orice preț, folosind agresivitate, putere și constrângere. Acest lucru se întâmplă foarte des atunci când unul dintre oponenți are poziții superioare clasate și încearcă să-și realizeze avantajul folosind orice resurse disponibile. Un astfel de comportament, de exemplu, este adesea caracteristic părinților autoritari atunci când rezolvă situații conflictuale cu un copil. Desigur, acest lucru duce la faptul că adversarul „mai slab” este forțat să se supună, dar conflictul este condus în interior și inevitabil se reia periodic.

6. comportament asertiv(din engleză assert - a afirma, a apăra). Un astfel de comportament implică capacitatea unei persoane de a-și apăra interesele și de a-și atinge obiectivele fără a aduce atingere intereselor altor persoane. Se urmărește să se asigure că realizarea intereselor proprii este o condiție pentru realizarea intereselor subiecților care interacționează. Asertivitatea este o atitudine atentă atât față de sine, cât și față de partener. Comportamentul asertiv previne apariția conflictelor, iar într-o situație conflictuală ajută la găsirea modului potrivit de ieșire din ea. În același timp, cea mai mare eficiență se obține atunci când o persoană asertivă interacționează cu o altă astfel de persoană.

Trebuie remarcat faptul că nu există un stil ideal de comportament în conflictul interpersonal. Toate aceste stiluri de comportament pot fi atât spontane, cât și utilizate în mod conștient pentru a obține rezultatele dorite în rezolvarea unor astfel de conflicte.

Conflictologie. Ed. . SPb. Editura „Lan”, 1999. S. 132.

Shipilov. M. UNITI, 1999. S. 264.

Dana D. Depășirea dezacordurilor. SPb. LENATO, 1994, p. 30–35.

psihologie Andrienko. M. ACADEMIA, 2000. S. 223–224.

Conținutul articolului:

Conflictele interpersonale sunt o ciocnire a doi sau mai mulți indivizi în cursul unei interacțiuni productive, care se manifestă prin inconsecvența sau divergența scopurilor într-o anumită situație. Cu alte cuvinte, interpersonalul ar trebui să fie numit contradicția existentă între oameni, care exclude interesele și scopurile tuturor părților și are loc, ținând cont de caracteristicile individuale ale fiecărei persoane.

Mecanismul dezvoltării conflictului interpersonal

Fiecare persoană din societate își apără punctul de vedere și interesele sale, apărând drepturile asupra propriilor dorințe și poziții. În plus, există și obiective pe care o anumită persoană se străduiește să le atingă. În cursul acestui lucru, oamenii trebuie să se contacteze, să dezvolte modele de interacțiune și conexiuni la diferite niveluri (profesional, prietenos, apropiat). Dacă un obstacol sub forma unei alte persoane stă în calea propriilor opinii, atunci va apărea un conflict.

Discrepanța dintre modelul stabilit de relație cu individ și faptul că acesta devine un obstacol în calea obiectivelor personale declanșează o reacție analitică în lanț în subconștient. Rezultă gradul de importanță al sarcinii prioritare și puterea legăturilor personale dintre acești oameni.

Dacă ambițiile personale ocupă locul doi, atunci șansele de reconciliere a diferențelor apărute sunt destul de mari, deoarece toată lumea va aprecia relația. Dacă mândria sporită este mai puternică decât nevoia de a te conecta cu o persoană, se dezvoltă conflictul interpersonal. Poate fi rezolvată într-unul dintre următoarele moduri posibile menținând relația inițială sau poate rupe toate legăturile.

În mecanismul de dezvoltare a conflictelor în relațiile interpersonale, există mai multe caracteristici specifice:

• O dorinta irezistibila de a-si dovedi cazul. O persoană încearcă să-și justifice opinia atât prin prezentarea unor motive și factori reali, cât și prin devalorizarea argumentelor interlocutorului.
• atașament emoțional. Conflictul este însoțit de reacții afective vii, greu de controlat.
• Prejudecăți în negativitatea soluției alternative. Opinia că propria judecată este singura corectă face să se îndoiască de corectitudinea deciziei adversarului.

Aceste standarde nu permit rezolvarea contradicției în mod obișnuit și agravează și mai mult situația.

Principalele cauze ale conflictelor interpersonale

Confruntarea dintre oameni atinge punctul culminant din motive complet diferite. Mai mult, în fiecare situație individuală, există mai mulți factori semnificativi care ar putea provoca un conflict interpersonal:

1. Nemulțumirea față de bunurile materiale și spirituale. Dacă o persoană are o lipsă de resurse necesare din punct de vedere cantitativ sau calitativ, încearcă să le compenseze într-un mod diferit, unde există un risc mare de a dezvolta un conflict interpersonal.
2. Interese reciproce. Într-un grup în care obiectivele participanților converg, dar metodele de realizare a sarcinii stabilite au unele diferențe, pot apărea o serie de confruntări. O persoană nu este în măsură să-și îndeplinească unele dintre nevoile într-o relație de muncă sau personală. Aceasta ar trebui să includă situații conflictuale la locul de muncă, probleme cu subordonarea subordonaților și a mentorilor, dezacorduri în familie, certuri în familie.
3. Interese separate. Oponenții au scopuri personale, îndeplinirea unuia dintre ele îl exclude pe celălalt. Conflictul în curs de dezvoltare ridică problema diferențelor care există în acest moment și necesită o soluție de compromis.
4. Caracteristicile valorice ale întrebării. Acest tip de confruntare se bazează pe abordări motivaționale diferite ale aceleiași probleme din cauza atitudinilor și priorităților psihologice diferite.
5. Cursul de acțiune. Se dezvoltă din cauza lipsei de stereotipuri și maniere ale unor comportamente la unul dintre adversari. Motivul pentru aceasta poate fi lipsa de experiență sau incapacitatea de a efectua acțiunile necesare. Adesea provoacă conflicte la locul de muncă sau la școală.
6. Comunicare. Discrepanța dintre abilitățile de comunicare ale unei persoane la alta, nerespectarea regulilor de dialog, subordonare și tact.
7. Caracter. Cauza conflictului este trăsăturile specifice de personalitate pe care celuilalt individ nu le plac.

Motivele pot varia în funcție de vârsta persoanei. Deci, la copii și adolescenți, situațiile controversate pot fi cauzate de acei factori care nu-și au locul în viața de adult. Perioada pubertară este caracterizată de maximalism părtinitor, o tendință de a emite ultimatumuri și o evaluare lipsită de ambiguitate a oamenilor.

Conflictele familiale în relațiile interpersonale se pot baza atât pe dezacorduri domestice obișnuite, cât și pe incapacitatea de a-și realiza propriile nevoi, o nepotrivire a valorilor și a obiectivelor în viață între soți.

Relațiile de muncă se sparg adesea în executarea comenzilor și sarcinilor. Există, de asemenea, riscul de a dezvolta ostilitate personală în rândul angajaților unei verigi și a conducerii. Adesea, disputele se bazează pe probleme de comportament, de exemplu, o discrepanță între acțiunile unui angajat și reputația unei companii sau organizații.

Varietăți de conflicte interpersonale

Conceptul de conflict interpersonal este un exemplu unic de combinație de trăsături caracterologice ale fiecărui individ și nuanțele controverselor. Prin urmare, este dificil să evidențiem puncte comune în fiecare dintre dispute. Clasificarea ne permite să împărțim astfel de confruntări în trei opțiuni mari care diferă prin caracteristici motivaționale:

• Diferențele de valori. Ceea ce este important pentru o persoană se dovedește a fi complet neimportant pentru altul și provoacă un val de indignare și nemulțumire. Acest grup conține toate diviziunile religioase, politice și filozofice care există între oameni. Asemenea situații nu provoacă neapărat conflicte, dar atunci când sunt combinate cu condițiile adecvate, pot aprinde o confruntare reală. În mod similar, în relațiile de familie: diferite semnificații personale ale obiectivelor fiecăruia dintre soți pot coexista până când unul dintre ei începe să influențeze sau să submineze valorile spirituale ale celuilalt. Acest echilibru poate fi controlat de idealuri superioare comune, care totuși converg. De exemplu, unul dintre părinți ademenește copilul la un anumit tip de activitate, iar al doilea - la una complet diferită. Dar fiecare dintre ei este sigur de un lucru: un fiu sau o fiică ar trebui să facă ceva. Perspectivele comune asupra problemei determină soluții prioritare care se potrivesc ambelor.
• Conflict de interese. Obiective și idei complet diferite despre atingerea lor pot coexista atâta timp cât nu se intersectează. Dacă dorința unei persoane exclude intenția alteia, pe această bază se dezvoltă o situație conflictuală. Acest scenariu apare adesea în viață când sunt distribuite niște resurse pe care ambele părți doresc să le primească.
  Acest grup de conflicte include orice fel de competiție emoțională, incluzând atât profitul, cât și antipatia personală față de adversar. De exemplu, lupta la birou pentru o promovare, o licitație pentru un proiect mare într-o companie, o competiție pentru o bursă sporită într-o instituție de învățământ.
• Încălcarea regulilor de interacțiune. Această variantă de conflict interpersonal se bazează pe refuzul de a adera la regulile și normele generale care au fost stabilite pentru a reglementa comunicațiile dintre cele două părți. Dacă unul dintre ei încalcă unele dintre punctele acestor reguli, comportamentul lipsit de tact sau inacceptabil poate fi interpretat ca un motiv de confruntare. Astfel de dezacorduri pot fi observate la locul de muncă ca situații de exces de autoritate sau de încălcare a subordonării. În familii, astfel de conflicte apar din cauza atitudinilor nepotrivite unul față de celălalt, ceea ce este de așteptat în condiții date.

Cum să faci față conflictelor interpersonale

Pentru a rezolva un conflict interpersonal, trebuie amintit că adevărul nu se naște într-o dispută, ci adevărata față a unui participant la o ceartă este dezvăluită. Modul în care te văd adversarul tău și ceilalți în timpul acestui dezacord poate avea consecințe semnificative în viitor. O trăsătură distinctivă a unei persoane bine maniere și inteligente este capacitatea de a-și ține sub control emoțiile, clarificând în același timp contradicțiile.

Comportamentul în conflictul interpersonal nu trebuie să se scufunde la un nivel care nu va corespunde imaginii de sine. Este necesar să acționați în așa fel încât cuvintele și promisiunile rostite să nu provoace rușine, regret sau alte senzații neplăcute. Fiecare cuvânt dintr-o dispută trebuie gândit până la cel mai mic detaliu.

Dacă urmați regulile de bază ale unui astfel de comportament, conflictul are toate șansele pentru o rezolvare rapidă și eficientă:

1. Respect pentru adversar. Oricum ar fi, în cele mai multe cazuri, o persoană se confruntă cu cineva pe care îl cunoaște bine sau cu care interacționează adesea. Se întâmplă și conflicte interpersonale cu străinii, dar nu la fel de des ca cu rudele, prietenii, colegii. Probabilitatea unor conexiuni sau contacte ulterioare cu adversarul este uriașă. Prin urmare, pentru a evita alte stânjenire, scuze și disconfort în relația cu această persoană, nu ar trebui să fie insultător sau umilitor față de ea.
2. Reținere emoțională. Există tendința ca situațiile conflictuale fără încărcătură afectivă să se rezolve mai repede și să nu lase un retrogust neplăcut. Mai mult, este probabil să mențină relații minim pozitive cu cealaltă parte a confruntării. În disputele importante, trecerea la latura emoțională cu identificarea ostilității personale față de o persoană este considerată un semn de lipsă de tact, de proaste maniere și de prost gust. În plus, o astfel de atitudine nu va ridica în niciun caz reputația unei persoane printre prieteni și rude.
3. Direcție spre rezolvarea problemelor. Adesea, în situații de conflict, oamenii uită de ce au început o ceartă. După ce s-a trecut la insulte și umilire personale, esența vrăjirii rămâne nerezolvată sau neatinsă. Toată atenția, furia sau entuziasmul ar trebui folosite în dezvoltarea schemelor optime pentru rezolvarea acestui dezacord, metode de stabilire a unui compromis reciproc satisfăcător.

În orice conflict, ar trebui să te comporți așa cum ai vrea să se comporte adversarul tău. Astfel, este posibil să se realizeze cultură și înțelegere reciprocă cu rudele, prietenii și cunoscuții.

Modalități de rezolvare a conflictelor interpersonale

În mod subconștient, o persoană însuși încearcă să rezolve orice neînțelegeri prin metodele pe care le consideră cele mai convenabile și simple. Uneori, chiar și fără intervenție activă în confruntare, se poate rezolva de la sine. Acesta nu este întotdeauna cazul, dar este de obicei rezolvat într-unul din 4 moduri:

• Netezirea colțurilor ascuțite. Acesta este un fel de ieșire imaginară din situația actuală, care de fapt nu elimină cauza conflictului, ci doar șterge principalele sale manifestări. De fapt, nemulțumirea față de aceste circumstanțe se transformă în furie internă, resentimente, iar manifestările active externe dispar pentru un timp. Există încă o posibilitate uriașă ca o dispută care s-a stins după un timp să poată fi reluată cu mult mai multă forță. Netezirea se realizează prin împăcarea obișnuită datorită diverșilor factori sau beneficii temporare.
• solutie de compromis. Acceptarea parțială a condițiilor adversarului de către toate părțile în conflict este capabilă să-i slăbească puterea pentru o perioadă de timp. Deși mici dezacorduri vor rămâne în continuare, dar la un nivel insuficient pentru a relua confruntarea. Există o mare posibilitate de dezvoltare după o anumită perioadă de timp.
• Adopţie. Atenția este concentrată pe ambele puncte de vedere și toate comentariile, completările și pretențiile reciproce sunt acceptate. Acest tip de interacțiune după un conflict interpersonal este observat rar, dar are totuși dreptul de a exista ca scenariu cel mai optim. Este extrem de rar ca oamenii să accepte pe deplin punctul de vedere al celuilalt, să-l integreze cu al lor și să ajungă la o soluție reciproc avantajoasă.
• dominaţie. O parte își recunoaște pe deplin și complet greșeala și superioritatea punctului de vedere, ideii sau propunerii adversarului. Adesea acest lucru se întâmplă în condiții de muncă, când subordonarea obligă personalul să fie pe deplin de acord cu ceea ce propune conducerea. O schemă particulară de supunere nu funcționează întotdeauna pentru personalitățile colerice sau isterice. Astfel de oameni nu vor permite niciodată să le ignore opinia și rezultatele.

Pe lângă aceste metode, există multe recomandări speciale care vor ajuta la rezolvarea conflictului interpersonal în cel mai scurt timp posibil. Dacă respectați aceste reguli, după un dezacord, de obicei nu experimentează sentimente neplăcute sau disconfort în comunicarea cu un fost adversar:

1. Prezența unei situații conflictuale trebuie întotdeauna recunoscută. Aceasta este o parte integrantă a procesului în sine, care trebuie rezolvată. Dacă rezistați și nu acceptați disonanța din relație pentru ceea ce este, sentimentele negative ascunse pot persista foarte mult timp și pot otrăvi treptat viața.
2. Crearea unei oportunități de clarificare a situației actuale. Discuția și discuția sunt pur și simplu necesare pentru rezolvarea corectă a conflictului interpersonal. Este necesar de ambele părți să se asigure condiții în care să fie posibilă înțelegerea cauzelor și esenței problemei.
3. Identificarea motivelor specifice ale dezacordurilor. Pentru a evita trecerea la un nivel emoțional și revendicările personale, trebuie să identificați clar cercul de interese în acest conflict. De multe ori poți înțelege că problema nu este atât de mare.
4. Opțiuni pentru rezultatul situației. Trebuie să existe mai multe dintre ele pentru a face posibilă alegerea celui mai bun. Acestea trebuie dezvoltate ținând cont de interesele fiecărei părți.
5. Alegerea unei soluții agreate și transformarea acesteia în realitate. Aplicarea practică comună a acelor măsuri care au fost convenite duce la reconciliere și încercări de stabilire a contactului personal.

Oricare dintre metodele propuse pentru rezolvarea conflictului interpersonal se poate dovedi a fi ineficientă dacă, la o ascensiune emoțională, o persoană nu înțelege importanța reconcilierii. De obicei, acest lucru trece cu timpul, iar oamenii înșiși caută modalități de a reveni la vechea relație.

Prevenirea conflictelor interpersonale

Cel mai bun medicament este prevenirea. Este mult mai ușor să preveniți dezvoltarea unei dispute nedorite decât să căutați modalități de a o rezolva mai târziu. Astfel, puteți menține relații de încredere cu prietenii, rudele, cunoștințele și chiar la locul de muncă. Reputația va rămâne impecabilă dacă știi să folosești prevenirea conflictelor interpersonale.

Principalele puncte de prevenire a formării dezacordurilor constau în comportamentul, gesturile și tactul ambelor părți. Dacă urmați câteva reguli, puteți reduce semnificativ riscul conflictelor violente cu alte persoane:

• Atenție trebuie acordată adversarului, este necesar să te comporți cu el politicos și tacticos.
• Toleranța va ajuta la evitarea reacțiilor de temperament scurt din partea celeilalte persoane.
• Încrederea și deschiderea trebuie arătate prin menținerea contactului vizual, evitarea privirii nu este necesară în niciun caz.
• Oferiți interlocutorului ocazia de a-și explica punctul de vedere și de a justifica opinia.
• Încercați să înțelegeți adversarul sau puneți-vă mental în locul lui.
• Recunoaște-ți cu tact greșeala, dacă este cazul.
• Exprimați sentimente vagi care indică îndoielile dvs. cu privire la corectitudinea dvs. în ceea ce privește conversația prezentă.
• Explicați cu atenție acele puncte în care opinia adversarului se pretează la critici.
• O atitudine pozitivă pentru a rezolva situația și nu pentru a argumenta că ai dreptate.

Important! Soluția oricărui conflict nu trebuie să aibă loc cu voce ridicată, insultele personale nu trebuie permise.

Cum să rezolvi conflictul interpersonal - vezi videoclipul:

Pentru relații reciproc avantajoase și productive cu colegii de la serviciu, acasă cu familia sau cei dragi, ar trebui să știi să rezolvi conflictul interpersonal care va apărea inevitabil în viața fiecăruia. Pentru a face acest lucru, trebuie să vă puteți comporta corect pentru a evita acțiunile nedorite și consecințele extrem de neplăcute.

LECTURA „CONFLICTE INTERPERSONALE” (Tema 7).

Conflictele apar în aproape toate sferele vieții umane. Ele se manifestă în comunicarea interpersonală, în activități comune, în procesul de management, în toate relațiile dintre oameni. Cea mai comună formă de conflict este interpersonală. Prin urmare, cunoașterea caracteristicilor conflictelor interpersonale, capacitatea de a identifica cauzele apariției lor și de a aplica metode de gestionare a acestora este atât de importantă din punct de vedere profesional pentru un psiholog.

1. Conceptul de conflict interpersonal și trăsăturile sale

· Conflictul interpersonal este o contradicție insolubilă care apare între oameni și este cauzată de incompatibilitatea opiniilor, intereselor, scopurilor și nevoilor acestora. (Morozov A.V., 2000)

Există și alte abordări pentru a determina esența conflictului interpersonal:

1. conflictul interpersonal este o situație de confruntare între participanți, percepută și trăită de către aceștia (sau cel puțin unul dintre ei) ca o problemă psihologică semnificativă care necesită rezolvarea acesteia și provoacă activitate a părților, în scopul depășirii contradicției apărute și soluționării situației. în interesul ambelor părți sau al uneia dintre părți (Grishina N.V., 2000)

2. conflictul interpersonal - aceasta este o situație insolubilă care poate apărea din cauza dizarmoniei existente a relațiilor interpersonale ale oamenilor dintr-o societate sau grup, precum și ca urmare a unui dezechilibru între structurile existente în acestea (Krysko V.G., 2003)

3. conflictul interpersonal - aceasta este o schimbare emoțională temporară a dispoziției unei persoane în legătură cu primirea de date noi care schimbă în mod semnificativ vechea idee despre obiectul sau procesul de interes (Zhuravlev P.V., 2000)

4. conflictul interpersonal - aceasta este o luptă pentru valori și revendicări pentru un anumit statut, putere, resurse, în care obiectivele sunt neutralizarea, deteriorarea sau distrugerea unui adversar (Kibanov A.Ya., 1998).

5. conflictul interpersonal este o ciocnire a două sau mai multe motive puternice care nu pot fi satisfăcute în același timp. Slăbirea unui stimul motivant duce la întărirea altuia și este necesară o nouă evaluare a situației (Gubsky E.F., 2002).

6. Conflict interpersonal - aceasta este o coliziune a tendințelor îndreptate opus, incompatibile în mintea unui singur individ, în interacțiuni interpersonale sau relații interpersonale, asociate cu experiențe emoționale negative (Petrovsky A.V., 1985).

Să generalizăm toată varietatea de formulări ale conflictului interpersonal prin evidenţierea acestuia Caracteristici:

1. Conflictele între oameni nu apar din cauza manifestării unor circumstanțe obiective, ci ca urmare a percepției și evaluării subiective incorecte a acestora de către indivizi;

2. În conflictele interpersonale, există o confruntare directă între oameni, adică. rivalii de obicei se confruntă;

3. În cauzele interpersonale se manifestă întreaga varietate a cauzelor psihologice cunoscute (generale, particulare, obiective, subiective etc.);

4. În cursul conflictelor interpersonale, există un test rapid al caracterelor, temperamentelor, manifestărilor de abilități, voință, intelect, sfera emoțională și alte caracteristici psihologice individuale;

5. Conflictele interpersonale se caracterizează prin intensitate emoțională ridicată și acoperirea tuturor aspectelor relațiilor interpersonale dintre subiecții conflictuali;

6. Conflictele interpersonale afectează nu numai interesele părților aflate în conflict, ci și ale celor care sunt în legătură directă cu acestea prin relații oficiale sau personale.

Studiile efectuate au dat motive pentru afirmația că în 85% dintre conflicte starea de spirit a adversarului potrivit se înrăutățește vizibil. Starea de spirit a adversarului greșit s-a deteriorat în 70% dintre conflicte. Conflictul continuă să aibă un impact negativ asupra stării de spirit a participanților chiar și după rezolvarea acestuia în 50% din cazuri.

Clasificarea conflictelor interpersonale nu diferă semnificativ de clasificarea conflictelor intrapersonale. Există următoarele forme de conflicte interpersonale:

– motivațional (conflict de interese);

- morală;

– cognitiv (valoare);

– dorință neîmplinită;

– joc de rol (ascuns și deschis);

- adaptiv;

– stima de sine inadecvată.

Această schemă de clasificare a conflictelor interpersonale poate fi completată de două grupe de clasificare, și anume:

1. După natura cauzelor

1.1. cauzat de relaţii profesionale de muncă;

1.2. cauzat de caracteristici psihologice relațiile umane (place, displace etc.);

1.3. cauzat de caracteristicile psihologice individuale participanți (emoționalitate, agresivitate, sociabilitate etc.).

2. După valoare pentru participanți conflictele interpersonale pot fi:

2.1. Constructiv , adică aducerea relațiilor (după rezolvarea conflictului) la un nivel superior de dezvoltare, conducând la înțelegerea reciprocă;

2.2. distructivsau conducând la consecințe negative, distructive.

Este de interes deosebit studierea cauzelor și sferelor de manifestare a conflictelor.

2. Cauze și sfere manifestări ale conflictelor interpersonale

Există trei poziții principale în studierea cauzelor conflictelor interpersonale. Să le luăm în considerare mai detaliat:

1. Poziția psihanalitică (C. Horney) pornește de la faptul că cheia înțelegerii comportamentului uman sunt problemele pe care acesta le-a experimentat cândva în copilărie;

2. Nevoie de poziție personală (K. Levin) se bazează pe înțelegerea cauzelor conflictelor interpersonale, ca contradicții între nevoile proprii ale unei persoane și o forță coercitivă obiectivă externă;

3. Poziția contextuală (M. Deutsch) sugerează că cauzele conflictelor interpersonale ar trebui investigate în contextul întregului sistem de interacțiune. În conformitate cu această poziție, se disting relațiile competitive și de cooperare între oameni, fiecare dintre acestea putând fi egale și inegale, formale și informale, orientate spre sarcini sau distribuția puterii.

Considera principalele cauze ale conflictelor interpersonale:

1) Disponibilitate contradicții între interese, valori, scopuri, motive, roluri ale indivizilor;

2) Prezenţă confruntare între diferite personalități, cauzată de diferența de statut social, de nivelul revendicărilor etc.;

3) Aspectși dominația stabilă a emoțiilor și sentimentelor negative ca caracteristici de fundal ale interacțiunii și comunicării între oameni;

4) Nepotrivire raționament, adică dezacord cu ordinea (secvența) concluziilor adversarului, care în anumite situații duce la un sentiment de pierdere psihologică proprie;

5) Caracteristici percepţie, timp în care se pierde o parte semnificativă a informațiilor. Conform cercetărilor, s-a stabilit că dacă luăm ceea ce este conceput ca 100%, atunci ceea ce este exprimat conține 70% din informațiile primare. Ceea ce se aude reprezintă 80% din ceea ce s-a spus, iar în total reprezintă 56% din informațiile originale. 70% din ceea ce se aude este înțeles (39% din informațiile primare). 60% din ceea ce se înțelege este reținut (24% din nivelul inițial). La repovestirea celor memorate, aproximativ 30% din informații se pierd. Ca urmare a percepției, din informațiile primare rămân doar 16%, ceea ce explică numărul mare de erori și posibilitatea apariției conflictelor;

6) Subiectiv predispoziţie la conflicte, care se manifestă într-o combinație a următoarelor calități psihologice: stima de sine inadecvată, dorința de dominare, conservatorism al gândirii, simplitate excesivă, critică, anxietate, agresivitate, încăpățânare, iritabilitate, resentimente.

Principalele domenii de manifestare conflictele interpersonale sunt colectivul (organizația), societatea și familia, adică. comunități sociale în care se desfășoară cea mai mare parte a activității umane.

Să încercăm să corelăm principalele cauze ale conflictelor interpersonale cu zonele de manifestare a acestora.

1. Conflicte în echipă (organizație) dezvolta in felul urmator: supraveghetor-subordonat», « egal cu egal», « oficial», « neoficial". Cauzele acestor conflicte pot fi împărțite în două grupuri:

1.1. Organizatoric si tehnic (alocarea resurselor, diferențe de obiective, comunicare slabă, interdependență a sarcinilor, diferențe de metode);

1.2. Psihologic (individ, statut, trăsături de rol, diferențe de poziții, atitudini, opinii, judecăți).

2. Conflicte în societate dezvolta conform cetăţean-societate" Și " cetăţean-cetăţean". Motivul lor principal este cultura psihologică și pedagogică scăzută a participanților lor.

3. Conflicte familiale reprezentate prin diagrame soţ-soţ», « părinţi-copii" Și " soții-rude". Printre motivele lor se numără următoarele:

3.1. Comportament deviant unul dintre participanți;

3.2. probleme materiale ;

3.3. Restricție de activitate (libertate, acțiune);

3.4. Caracteristicile psihologice individuale ;

3.5. Disarmonie sexuală .

Să trecem la studiul tehnologiei de gestionare a conflictelor interpersonale

3.

În procesul de gestionare a conflictelor interpersonale, este important să se țină cont de factorii de dezvoltare a acestora.

· Factori de conflict - acestea sunt forțele motrice sau stimulii interacțiunii conflictuale, determinând natura și trăsăturile individuale ale acestuia.

Potrivit conflictologului american W. Lincoln, se pot distinge cinci factori ai conflictelor interpersonale:

1. Factori de informare redusă la inacceptabilitatea informațiilor pentru una dintre părțile în conflict. Ele se manifestă de obicei sub formă de informații incomplete și inexacte, zvonuri, dezinformare, surse nesigure, factori străini;

2. Factori comportamentali care sunt manifestări negative în comportamentul unuia sau ambilor participanți la conflict (nepoliticos, lipsă de tact, agresivitate). Ei se manifestă sub forma luptei pentru superioritate, egoism, încălcarea promisiunilor;

3. Factori de relație exprimată în nemulțumire față de interacțiunea dintre părțile în conflict. Se manifestă sub formă de incompatibilitate de valori, diferențe de nivel de educație, neîncredere, lipsă de autoritate, relații dezechilibrate;

4. Factori de valoare se manifestă în opoziţie cu principiile de comportament ale părţilor aflate în conflict. Acţionează sub formă de prejudecăţi, aderenţă la tradiţii, idei despre standarde etice (despre bine şi rău, dreptate şi nedreptate);

5. Factori structurali sunt circumstanțe obiective relativ stabile, greu de schimbat. Aceasta este atitudinea față de putere, normele legale, drepturile de proprietate, sistemul de management, normele de comportament.

Gestionarea conflictelor interpersonale poate fi considerat în externȘi aspect intern. Aspectul extern reprezintă impactul în cadrul unui anumit conflict. Aspectul intern reprezintă principalele strategii de comportament în conflict. Să le luăm în considerare mai detaliat.

1. Gestionarea conflictelor interpersonale reprezintă un impact asupra sferei relaţiilor conflictuale, ducând la rezolvarea constructivă a acestuia. Include patru etape:

1.1. Prognoza conflictul constă în studierea caracteristicilor psihologice individuale ale partenerilor, analizarea simptomelor precoce ale unui conflict în stadiul unei situații conflictuale (restrângerea relațiilor, declarații critice etc.);

1.2. Avertizareconflictul se bazează pe o analiză aprofundată a cauzelor și factorilor conflictului în curs de dezvoltare, după care se iau măsuri de neutralizare a acestora. Distingerea măsurilor pedagogice (conversații, clarificări, persuasiune, sugestie) și măsuri organizatorice (izolarea temporară a participanților, modificarea condițiilor de comunicare);

1.3. Regulamentconflictul se bazează pe recunoașterea de către părțile aflate în conflict a realității conflictului, după care tehnologiile de management al conflictului sunt aplicate concomitent cu limitarea numărului de participanți;

1.4. Permisiuneconflictul se face pe baza alegerii uneia dintre metodele cunoscute.

2. Aspect interior presupune utilizarea tehnologiilor comportamentului rațional în conflict. Se bazează pe alegerea strategiei și a tacticii de comportament dezvoltate de psihologii americani K. Thomas și R. Kilman. Există două strategii principale pentru a face față conflictelor:

2.1. Strategia de parteneriat se concentrează pe luarea în considerare a intereselor și nevoilor partenerului, pentru care sunt folosite puncte de contact de opinii și opinii;

2.2. Strategia de presiune caracterizate prin realizarea propriilor interese și scopuri, pentru care folosesc impunerea unei opinii, egoismul.

Modalități interpersonale de soluționare a conflictelor asociat cu o sursă comună a oricărui conflict - o nepotrivire a intereselor a două sau mai multe părți. Acestea includ următoarele:

1) Mod de competiție este de a rezolva conflictul în mod activ, prin luarea propriilor decizii volitive. Această metodă constă în faptul că o parte caută să-și satisfacă propriile interese în detrimentul intereselor celorlalți, obligându-i să ia propria decizie. Această metodă este justificată dacă partea concurentă are o anumită putere și autoritate, dacă conflictul trebuie rezolvat rapid. Cu toate acestea, metoda nu este aplicabilă în cazul conflictelor complexe;

2) Metoda de evaziune se realizează atunci când una dintre părți se retrage din cooperare sau chiar din apărarea intereselor sale. Această metodă este eficientă dacă conflictul nu este profund, dacă se știe dinainte că una dintre părți greșește, dacă este necesară o întârziere în rezolvarea problemei;

3) Metoda de adaptare înseamnă că părțile în conflict interacționează fără a încerca să-și apere propriile interese. Este recomandabil să alegeți această metodă dacă semnificația conflictului nu este aceeași pentru părțile sale;

4) Mod de cooperare se manifestă prin faptul că părțile interacționează activ și, în același timp, își apără interesele. Această metodă este cea mai lungă în timp, este eficientă dacă părțile au nevoi ascunse diferite, iar rezolvarea problemei este la fel de importantă pentru ambele.

5) mod de a face compromisuri constă în faptul că una dintre părți cedează puțin față de cealaltă și este pusă să rezolve divergențele prin concesii reciproce. Această metodă este eficientă dacă situația este importantă pentru ambii, iar părțile în conflict au aceeași putere.

Un model grafic pentru alegerea unei metode de rezolvare a conflictelor este prezentat în Figura 1.

Orez. 1Modalități interpersonale de rezolvare a conflictelor.

Ca urmare a studierii acestui subiect, putem formula următoarele concluzii:

· Există diverse abordări de descriere a conflictelor interpersonale, dar majoritatea cercetătorilor sunt de acord că acestea au cauze obiective, manifestări subiective, manifestări diverse, factori specifici, intensitate emoțională ridicată;

· Conflictele interpersonale se manifestă în toate sferele vieții (echipă, societate, familie) și sunt gestionabile, ceea ce se rezumă la studierea cauzelor și factorilor, influențarea sferei relațiilor conflictuale, alegerea unei strategii și a unui mod de comportament.

Sarcina 7

Analizează-ți atitudinea față de principalele modalități de rezolvare a conflictelor interpersonale. Reflectați rezultatele analizei în tabel. Utilizați propriul sistem de evaluare.

Metoda de rezolvare a conflictelor	Relația cu metoda
	Folosesc des	eu prefer	Folosesc mai rar	Mă simt cel mai puțin confortabil
COMPETIȚIE
EVAZIUNE
COOPERARE
COMPROMITE
DISPOZITIV