Sistemul organelor de examinare a conflictelor individuale de muncă, competența acestora, termenele de depunere. Sistemul organelor de examinare a conflictelor de muncă

Atunci când o relație de muncă ia naștere sau încetează, precum și în timpul funcționării acesteia, apar adesea neînțelegeri între angajați și angajatori. Motivul apariției lor este, de regulă, o încălcare a legislației existente în domeniul muncii și a altor legislații sociale.

Cu toate acestea, nu orice dezacord se transformă într-o dispută juridică. Participanții la relațiile reglementate de dreptul muncii își pot rezolva conflictul în mod voluntar, pașnic, prin negocieri și pot împiedica dezacordurile apărute între ei să ajungă la stadiul de conflict de muncă. În plus, factorii pur psihologici nu pot fi ignorați. Astfel, majoritatea lucrătorilor, în ciuda nemulțumirii lor față de acțiunile ilegale ale angajatorului, evită totuși să solicite autorităților competente protecția drepturilor lor, temându-se de consecințe negative pentru ei înșiși.

Dar dacă conflictul nu este soluționat de participanții săi și este nevoie de implicarea unor organisme speciale autorizate să-l rezolve, atunci el se dezvoltă într-un conflict de muncă. Pe baza celor de mai sus, să formulăm o definiție a conflictelor de muncă:

Conflictele de muncă sunt neînțelegeri între un salariat (lucrători) și un angajator cu privire la stabilirea și aplicarea standardelor actuale ale muncii și a altor legislații sociale, care nu au fost soluționate în cadrul negocierilor directe cu angajatorul și au devenit obiectul unor proceduri în organele special abilitate.

Pentru soluționarea conflictelor de muncă, legea a stabilit o procedură adecvată, adică. se stabilesc formele (procedura) si termenele de depunere a cererilor (cereri), luarea lor in considerare, luarea deciziilor asupra acestora si executarea acestora.

Condițiile de apariție a litigiilor sunt acele condiții, împrejurări care afectează direct sau indirect relațiile de muncă, provocând neînțelegeri nerezolvate între angajați și conducere. Cauza litigiilor de muncă o constituie faptele juridice care au cauzat în mod direct neînțelegeri între angajat (lucrători) și administrație. Chiar și motivele comune litigiilor de muncă sunt de natură specifică într-un anumit raport juridic pentru soluționarea unui conflict de muncă. Acestea sunt încălcări ale anumitor drepturi ale unui angajat sau nerespectarea obligațiilor sale față de întreprindere (de exemplu, atunci când acesta este responsabil financiar pentru prejudiciul cauzat).

Condițiile în care se naște un conflict de muncă devin cauza acestuia din urmă. De exemplu, necunoașterea de către conducătorul unei organizații a legislației muncii sau neglijarea acesteia duce la o încălcare a drepturilor salariatului și la apariția unui conflict individual de muncă. Adesea, conflictele de muncă apar ca urmare a unei combinații a mai multor condiții (motive). Unele dintre ele sunt economice, altele sunt sociale, iar altele sunt de natură juridică.

Deci, de exemplu, condițiile de natură economică sunt dificultățile financiare ale organizațiilor care împiedică plata integrală și la timp a salariilor, acordarea de garanții și beneficii datorate angajaților (lapte la locul de muncă în condiții nesănătoase, alimentație terapeutică și preventivă etc.) , lipsa sau insuficiența fondurilor pentru protecția muncii.

Condițiile de apariție a disputelor economice dau naștere unor consecințe sociale grave, care, la rândul lor sau în combinație cu consecințe economice, dau naștere la dispute de muncă. Astfel, lipsa fondurilor duce la o reducere a numărului de angajați sau la lichidarea unei organizații și la creșterea șomajului. Lucrătorii disponibilizați, apărându-și dreptul la muncă (locul de muncă), apelează adesea la instanțe pentru a soluționa un conflict de muncă și pentru a le proteja drepturile.

Condițiile sociale includ, de exemplu, un decalaj tot mai mare în nivelul veniturilor lucrătorilor prost și bine plătiți.

Condițiile de natură juridică includ, în special, complexitatea, inconsecvența, precum și accesibilitatea insuficientă a legislației muncii pentru administrație și în special pentru angajați, ca urmare - cunoașterea deficitară de către angajați a drepturilor lor de muncă și a obligațiilor angajatorilor, modalități de protejare. drepturile lor; reticența de a respecta legislația muncii de către mulți șefi de organizații și funcționari din administrație; slaba pregătire a liderilor sindicali și a activiștilor sindicali pentru a proteja lucrătorii pe baza legislației muncii.

Tranziția la economia de piață a agravat situația din multe organizații și a agravat cauzele conflictelor de muncă. Din cauza lipsei de fonduri, multe organizații sunt nevoite să oprească temporar activitatea, complet sau parțial. O parte semnificativă a întreprinderilor au fost lichidate. Au apărut întreprinderile falimentare. Mulți muncitori au fost disponibilizați. Şomajul a devenit larg răspândit. Diferentele de conditii de munca si salarii au crescut brusc. Pe de o parte, salariul minim s-a dovedit a fi semnificativ mai mic decât nivelul de subzistență. Pe de altă parte, salariile nu mai sunt limitate de suma maximă. Acest lucru a fost facilitat de schimbările semnificative în legislația muncii care au avut loc în ultimii ani:

§ restrângerea sferei reglementării obligatorii centralizate a relaţiilor de muncă şi extinderea reglementării locale, precum şi stabilirea condiţiilor de muncă prin contracte (contracte) individuale de muncă;

§ Constituția Federației Ruse atribuie legislația muncii jurisdicției comune a Federației Ruse și a entităților sale constitutive și, în consecință, posibilitatea de a reglementa relațiile de muncă cu ajutorul legilor;

§ alte acte normative adoptate de organismele autorizate atât ale Federației Ruse, cât și ale entităților sale constitutive;

§ combinarea forțată (pentru a evita golurile în reglementarea juridică a relațiilor de muncă) a legislației ruse cu legislația fostei URSS care păstrează semnificația juridică (dacă nu contravine legislației ruse și nu există legislație a Federației Ruse privind probleme rezolvate de acesta);

§ includerea normelor și actelor juridice internaționale în sistemul legislației muncii al Federației Ruse.

Sindicatele, prin însăși natura lor, cartele și legislația menite să reprezinte interesele lucrătorilor și să le protejeze drepturile, nu contribuie întotdeauna în mod activ și eficient la soluționarea neînțelegerilor dintre lucrători și conducere și nu folosesc toate mijloacele de care dispun. eliminare în acest scop.

Slăbirea supravegherii și controlului asupra respectării legislației muncii a jucat, de asemenea, un rol negativ. Crearea de noi organisme de stat pentru supravegherea și controlul respectării legislației muncii (Rostrudinspektsii din subordinea Ministerului Muncii al Federației Ruse), care sunt încă în curs de formare, este însoțită de scoaterea din competența inspectoratului de muncă, care este sub jurisdicţia sindicatelor, a puterii de stat (emiterea ordinelor obligatorii, aplicarea amenzilor). Ca urmare, numărul încălcărilor drepturilor de muncă ale lucrătorilor a crescut brusc, iar răspunderea legală a funcționarilor administrației pentru astfel de încălcări a scăzut.

Pentru eliminarea cauzelor conflictelor de muncă trebuie utilizate mijloace și metode care să afecteze fiecare dintre ele într-o manieră cuprinzătoare. Cu toate acestea, chiar dacă se iau toate măsurile necesare, este nerealist eliminarea completă a cauzelor conflictelor de muncă. Conflictele de muncă nu vor dispărea. Poate scădea

numărul lor total. Este posibil să nu existe dispute cu privire la probleme specifice, ale căror cauze au fost complet eliminate. Pot apărea dispute cu privire la alte probleme care nu existau înainte. În consecință, conflictele de muncă vor continua să existe și în viitorul previzibil.

Un instrument eficient pentru protejarea drepturilor de muncă ale lucrătorilor este procedura stabilită de lege pentru soluționarea conflictelor de muncă. Să numim reglementările care guvernează acest ordin.

Principalele reglementări pentru examinarea conflictelor de muncă sunt legile Federației Ruse. În primul rând, aceasta este Constituția Federației Ruse, care stabilește drepturile fundamentale în sfera muncii și printre acestea se numără și dreptul de a-și proteja drepturile (inclusiv protecția judiciară). Printre cele mai importante reglementări care reglementează luarea în considerare a conflictelor de muncă se numără Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse), a cărui parte a 5-a este dedicată în mod special protecției drepturilor și libertăților muncii.

La soluționarea conflictelor de muncă, un organism atât de important pentru examinarea lor precum instanța aplică nu numai normele dreptului material (Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi și alte acte juridice de reglementare), ci și normele dreptului procesual - în primul rând normele Codului de procedură civilă al Federației Ruse (în continuare - Codul de procedură civilă al Federației Ruse).

Legislația modernă a muncii din Rusia încearcă să ia în considerare cât mai mult posibil experiența mondială și actele juridice internaționale. În plus, în conformitate cu Constituția Federației Ruse, principiile și normele general recunoscute de drept internațional și tratatele internaționale ale Federației Ruse sunt componenta principală a sistemului juridic. Dacă un tratat internațional al Federației Ruse stabilește alte reguli decât cele prevăzute de lege, atunci se aplică normele tratatului internațional. Un principiu similar este stabilit în legile industriei. Această nouă situație pentru sistemul juridic rus presupune cunoașterea și capacitatea de a aplica normele juridice internaționale de către instanțele, autoritățile guvernamentale și managementul rus.

În plus, în conformitate cu articolul 46 din Constituția Federației Ruse, acesta consacră dreptul fiecărui cetățean, în conformitate cu tratatele internaționale ale Federației Ruse, de a se adresa organelor interstatale pentru protecția drepturilor și libertăților omului, dacă toate cele interne sunt disponibile. remediile au fost epuizate. Acum, aceasta nu este doar o poziție teoretică. Ca urmare a aderării Federației Ruse la Protocolul Opțional al Pactului Internațional cu privire la Drepturile Civile și Politice din 1966, care conține un mecanism de protecție a drepturilor omului de către Comitetul pentru Drepturile Omului, cetățenii pot folosi această oportunitate. Implementarea practică a acestei norme constituționale în viitor poate duce la situații nestandardizate pentru sistemul juridic actual.

Aderarea Rusiei la Consiliul Europei în 1966 oferă cetățenilor ruși garanții suplimentare pentru protecția drepturilor lor și impune obligații suplimentare organismelor guvernamentale de a respecta drepturile omului (inclusiv în domeniul relațiilor de muncă).

„Pătrunderea” reglementării legale internaționale în legislația muncii din Rusia are loc în două direcții: în primul rând, prin ratificarea convențiilor și a altor acte ale organizațiilor internaționale și ale organismelor acestora, la care Rusia este un participant (membru), și, în al doilea rând, prin încheierea de către Rusia a tratatelor juridice internaționale bilaterale și multilaterale cu alte state.

Prima direcție este legată de activitățile de reglementare ale Națiunilor Unite, ale Organizației Internaționale a Muncii (OIM), ale Asociației regionale europene a statelor din cadrul Consiliului Europei și ale Comunității Statelor Independente (CSI). În primul rând, acestea sunt convențiile și recomandările OIM. A doua direcție vine sub forma practicii comune de stabilire a regulilor a două sau mai multe state specifice interesate de soluționarea reciprocă sau regională a problemelor de legislație a muncii.

Aceasta, la rândul său, duce la o schimbare a stereotipurilor existente în formarea sistemului juridic rus și în aplicarea normelor juridice. În primul rând, aplicarea directă (imediată) a normelor internaționale devine posibilă și necesară dacă acestea sunt ratificate de Federația Rusă. În al doilea rând, aceasta este includerea normelor juridice internaționale în legislația rusă, în structura legilor specifice. În sfârșit, în al treilea rând, aceasta este punerea în aplicare a prevederilor consacrate în normele juridice internaționale prin adoptarea actelor relevante ale sistemului juridic rus și practicii de aplicare a legii.

Astfel, reglementarea juridică internațională a relațiilor de muncă devine una dintre cele mai importante secțiuni ale dreptului muncii din Rusia, care trebuie luată în considerare la soluționarea conflictelor de muncă.

Practica judiciară este, de asemenea, de mare importanță pentru luarea în considerare a conflictelor de muncă. Desigur, deciziile Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nu sunt surse de drept și nu fac parte din sistemul de acte normative. Cu toate acestea, ele conțin o interpretare judiciară a problemelor relevante, iar instanțele, atunci când analizează cazuri specifice, sunt ghidate de acestea și le folosesc pentru a dezvolta o politică judiciară uniformă.

Clasificarea conflictelor de muncă este o condiție necesară pentru înțelegerea procedurii de soluționare a acestora. Pentru clasificarea conflictelor de muncă, vom folosi următoarele motive: 1) participanții la conflicte de muncă; 2) conţinutul conflictelor de muncă.

Deci, în funcție de subiecții care participă la conflictul de muncă, aceștia din urmă sunt împărțiți în individual și colectiv:

§ litigiile individuale de muncă implică, pe de o parte, salariatul, iar pe de altă parte, administrația (de exemplu, un litigiu privind concedierea ilegală a unui salariat);

§ conflictele colective de muncă implică, pe de o parte, un grup de lucrători, angajați ai unei organizații (organizații), iar pe de altă parte, administrarea uneia sau mai multor organizații (astfel de dispute apar la încheierea unui contract colectiv și a altor acorduri privind muncă sau protecție socială, adică drepturile, puterile și interesele legitime ale întregului colectiv de muncă sau ale unității sale structurale sunt contestate și protejate).

Al doilea semn al împărțirii conflictelor de muncă în tipuri este conținutul acestora. După conținutul lor, litigiile de muncă sunt împărțite în litigii privind stabilirea condițiilor de muncă și litigii privind aplicarea condițiilor de muncă stabilite:

§ stabilirea condițiilor de muncă înseamnă determinarea acestora cu ajutorul legilor și altor acte normative de reglementare (inclusiv acorduri, contracte colective și alte acte locale). Condițiile de muncă astfel stabilite sunt de natură generală și se aplică tuturor sau anumitor categorii de lucrători (de exemplu, salariul minim și concediul minim anual stabilite de lege). Condițiile individuale de muncă sunt determinate (stabilite) de contractul (contractul) de muncă al angajatului cu organizația (de exemplu, un anumit salariu);

§ aplicarea condițiilor de muncă stabilite este utilizarea condițiilor generale în relațiile individuale de muncă pe baza unui ordin (instrucțiuni) administrației (de exemplu, procedura de efectuare a orelor suplimentare și atragerea lucrătorilor către aceasta; procedura de impunere a sancțiunilor disciplinare). , procedura de concediere). Utilizarea condițiilor generale de muncă pentru a reglementa relațiile individuale de muncă într-un mod diferit - prin acordul părților la contractul de muncă - ar trebui înțeleasă nu ca aplicarea condițiilor de muncă, ci ca stabilirea condițiilor individuale de muncă pe baza legilor. și alte acte juridice (de exemplu, cuantumul salariului determinat în contractul de muncă nu poate fi mai mic decât limita legală).

Litigiile privind aplicarea condițiilor de muncă stabilite (legislația muncii) sunt de natură acționabilă, deoarece acestea sunt litigii cu privire la restabilirea unui drept sau a unui interes legitim încălcat, analizate pe baza unei cereri (revendicare) corespunzătoare de către autoritățile jurisdicționale.

Litigiile privind stabilirea condițiilor de muncă sunt litigii nelitigioase, întrucât aici nu vorbim de restabilirea unui drept încălcat (interes legitim), ci de constituirea unui nou drept.

De asemenea, este posibilă clasificarea litigiilor pe instituții și chiar pe sub-instituții ale dreptului muncii. Conform acestui criteriu, conflictele individuale de muncă pot fi clasificate după cum urmează:

§ Litigii privind aplicarea legislatiei privind contractele si acordurile colective si termenii contractelor de munca.

§ Litigii bazate pe neînțelegeri privind aplicarea legislației muncii.

§ Litigii legate de aplicarea normelor cuprinse în instituția „contractului de muncă”. Acest tip de conflicte individuale de muncă pot fi împărțite în subtipuri, care apar ca obiect de reclamație în cazuri specifice de muncă și, prin urmare, au anumite diferențe în luarea în considerare:

§ litigii privind angajarea si incheierea unui contract de munca;

§ dispute cu privire la efectuarea înscrierilor în carnetul de muncă;

§ litigii privind suspendarea de la serviciu;

§ litigii cu privire la transferuri la un alt loc de munca, relocare sau modificari in conditii semnificative de munca;

§ litigii cu privire la reintegrare;

§ litigii privind plata absenţei forţate;

§ litigii privind plata indemnizatiei de concediere;

§ litigii privind eliberarea carnetului de munca si plata pentru timpul intarzierii acestuia;

§ litigii cu privire la plata întârzierii în executarea unei hotărâri judecătorești de reintegrare la locul de muncă.

§ Litigii privind aplicarea legislatiei timpului de munca.

§ Litigii legate de aplicarea legislaţiei privind timpul de odihnă.

§ Litigii privind aplicarea standardelor incluse in institutia salariala, inclusiv standardele muncii si tarifele la bucata.

§ Litigii privind aplicarea legislaţiei privind garanţiile şi despăgubirile.

§ Litigii izvorâte din aplicarea legislaţiei privind răspunderea financiară a părţilor la raportul de muncă.

§ Litigii privind aplicarea răspunderii disciplinare.

§ Litigii in domeniul protectiei muncii.

§ Litigii legate de aplicarea legislaţiei privind munca femeilor.

§ Litigii legate de aplicarea legislatiei muncii pentru tineri.

§ Litigii privind acordarea de beneficii angajaților care combină munca cu formarea.

§ Litigii bazate pe activități legate de supravegherea și controlul respectării legislației muncii.

În literatura de specialitate există și alte temeiuri de clasificare a conflictelor de muncă, de exemplu, în funcție de raporturile juridice din care decurg aceste litigii. Aceasta se referă la litigiile care decurg din:

§ raporturile juridice privind angajarea si angajarea care preced raporturile de munca;

§ relaţiile de muncă;

§ raporturi juridice privind instruirea, recalificarea si perfectionarea personalului din productie;

§ raporturi juridice privind managementul muncii la o anumită întreprindere;

§ parteneriate sociale;

§ raporturi juridice privind tragere la răspundere disciplinară;

§ raporturi juridice de reparare a prejudiciului cauzat de părțile la raportul de muncă;

§ raporturi juridice de supraveghere si control al respectarii legislatiei muncii.

De menționat că această clasificare este foarte apropiată de împărțirea conflictelor de muncă în funcție de conținutul acestora, dar nu coincide cu aceasta. De asemenea, este important ca conflictele de muncă legate de diferite tipuri de relații de muncă să aibă specific „procedural”. Ele diferă în ceea ce privește subiectul, sarcina probei și tipurile de probe.

În ceea ce privește conflictele colective de muncă, acestea sunt un tip special de conflicte de muncă care au o clasificare internă și este prevăzută o procedură specială pentru soluționarea acestora, dar întrucât această lucrare este dedicată conflictelor individuale de muncă, nu vom dezvolta acest subiect mai detaliat. .

În continuare, vom examina sistemul organelor care au în vedere conflictele de muncă. Aceste organisme au dreptul prin lege și au responsabilitatea de a soluționa astfel de dispute. Pentru a face acest lucru, li se dau anumite puteri. În acest sens, organele de examinare a conflictelor de muncă sunt considerate jurisdicționale.

Modificările aduse Codului Muncii al Federației Ruse s-au dovedit a fi foarte fundamentale în secțiunea dedicată conflictelor de muncă. Astfel, s-a schimbat structura organelor care au în vedere aceste dispute - acum nu există comitete sindicale. În general, aceasta este o decizie logică, deoarece, pe baza sarcinilor lor statutare, sindicatele nu pot fi un participant obiectiv în procesul de soluționare a litigiilor, iar comitetele sindicale nu pot fi un organism care ia decizii obligatorii în conflictele de muncă. Ca rezultat, structura acestor organe s-a dovedit a fi pe două niveluri. Desigur, acest lucru nu exclude deloc utilizarea pe scară largă de către sindicate a drepturilor lor și punerea în aplicare a responsabilităților lor statutare. Vorbim despre schimbarea formelor și metodelor angajaților care folosesc organele lor reprezentative în stadiul prevenirii disputelor și situațiilor care le creează.

În prezent, în conformitate cu legislația Federației Ruse, disputele de muncă care apar între un angajat și un angajator sau reprezentanții acestuia (administrația unei organizații, instituții, întreprinderi) cu privire la aplicarea reglementărilor legislative și de altă natură privind munca, un contract colectiv și alte tipuri de muncă. acorduri, precum și condiții

contract de munca (contract), sunt considerate urmatoarele:

comisii pentru conflicte de muncă în organizații (LCS);

tribunale populare de district (oraș).

În plus, este posibilă utilizarea unei proceduri speciale de examinare preliminară a anumitor categorii de conflicte de muncă. În acest fel, de exemplu, se soluționează litigiile privind compensarea de către angajator pentru prejudiciul cauzat unui salariat prin accidentare, boală profesională sau alte daune aduse sănătății în timpul îndeplinirii atribuțiilor de serviciu. Victimele și persoanele aflate în întreținere au dreptul de a contesta decizia angajatorului cu privire la problemele de compensare a prejudiciului la Inspectoratul Federal de Muncă din cadrul Ministerului Muncii al Federației Ruse sau la inspectoratul de stat al muncii al unei entități constitutive a Federației Ruse.

În ceea ce privește conflictele colective de muncă, acestea sunt examinate de comisiile de conciliere și arbitraje de muncă.

Dar să revenim la conflictele individuale de muncă. Majoritatea sunt considerate fie direct de CCC, fie trecând secvenţial prin ambele etape: CCC, apoi instanţa. Această procedură este convenabilă deoarece litigiile pot fi rezolvate direct în organizație, adică. la locul de muncă, unde probele pot fi colectate și evaluate mai rapid și mai ușor.

Competența litigiilor de muncă și competența organului de examinare a litigiilor sunt concepte strâns legate, dar nu identice și inegale.

Competența organului care are în vedere un conflict de muncă este sfera juridică de activitate, determinată de diferitele sale funcții în domeniul conflictelor de muncă (puterea de a accepta un conflict în considerare, puterea de a examina litigiile cu respectarea unei anumite ordini procedurale și ia decizii în dispute).

Jurisdicția litigiilor afectează numai dreptul de a accepta spre examinare un litigiu aflat în jurisdicția acestui organism. Este determinat de lege. Însă legea nu a stabilit criterii bazate științific pentru competența litigiilor de muncă la un anumit organism.

Competența conflictelor de muncă este o determinare, bazată pe proprietățile și conținutul unui conflict de muncă, în care organ ar trebui să fie soluționat inițial. Prin urmare, atunci când se stabilește competența fiecărui conflict de muncă specific, este necesar să se afle ce tip de conflict - individual sau colectiv. Dacă litigiul este individual, atunci este necesar să se stabilească raportul juridic din care ia naștere. Toate litigiile care decurg din raporturi juridice direct legate de raportul de munca nu sunt de competenta comisiei de conflict de munca. Determinarea corectă a competenței unui anumit conflict de muncă are o importanță practică deosebită, întrucât soluționarea unui conflict de către un organism neautorizat nu are forță juridică și nu poate fi pusă în aplicare.

Procedura stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse pentru examinarea conflictelor individuale de muncă nu se aplică litigiilor privind eliberarea anticipată din funcțiile elective plătite a angajaților organizațiilor publice și ai altor asociații de cetățeni prin decizie a organelor lor, la litigiile dintre judecători, procurori, adjuncții și asistenții acestora, precum și anchetatorii din cadrul parchetului și funcționarilor guvernamentali, angajații pe probleme de transfer, concediere (inclusiv modificarea datei și formularea motivelor concedierii), plata absenței forțate la reintegrare și impunerea de sancţiuni disciplinare asupra acestora. Particularitățile de examinare a litigiilor acestor categorii de salariați sunt stabilite prin alte acte legislative, în special prin legi speciale. Dar funcționarii publici pot solicita soluționarea litigiului nu numai organizațiilor de stat relevante, ci și instanței, deoarece articolul 9 din Legea federală „Cu privire la fundamentele serviciului public al Federației Ruse” stabilește o jurisdicție alternativă pentru litigii. la alegerea lor.

La examinarea conflictelor de muncă, instanța aplică normele relevante nu numai ale dreptului muncii, ci și ale dreptului procesual civil.

Deciziile directoare ale Plenului Curții Supreme a Federației Ruse sunt de mare importanță pentru aplicarea uniformă a legislației atunci când se analizează conflictele individuale de muncă. Ele nu sunt izvoare de drept, dar oferă instanțelor îndrumări privind aplicarea uniformă a legislației muncii în cazuri specifice.

Organele jurisdicționale care au în vedere conflictele individuale de muncă sunt comisiile de conflict de muncă și instanțele de judecată.

În prezent, în conformitate cu legislația Federației Ruse, disputele de muncă care apar între un angajat și un angajator sau reprezentanții acestuia (administrația unei organizații, instituții, întreprinderi) cu privire la aplicarea reglementărilor legislative și de altă natură privind munca, un contract colectiv și alte tipuri de muncă. acorduri, precum și condiții contract de muncă (contract), sunt considerate următoarele:

comisii pentru conflicte de muncă în organizații;

autorități superioare pentru anumite categorii de lucrători (judecători și altele) și inspectoratul federal al muncii.

Fiecare tip de procedură de conflict de muncă este independent. Același litigiu poate trece succesiv prin două tipuri de proceduri: în comisia de conflict de muncă și în instanță (dacă partea contestatoare, nemulțumită de decizia comisiei de conflict de muncă, dorește). Toate organele de examinare a conflictelor de muncă sunt învestite cu puteri guvernamentale de către stat. Prin urmare, hotărârile lor sunt obligatorii și nu necesită aprobare specială, adică sunt definitive (dacă nu sunt contestate).

În plus, este posibilă utilizarea unei proceduri speciale de examinare preliminară a anumitor categorii de conflicte de muncă. În acest fel, de exemplu, se soluționează litigiile privind compensarea de către angajator pentru prejudiciul cauzat unui salariat prin accidentare, boală profesională sau alte daune aduse sănătății în timpul îndeplinirii atribuțiilor de serviciu. Victimele și persoanele aflate în întreținere au dreptul de a contesta decizia angajatorului cu privire la problemele de compensare a prejudiciului la Inspectoratul Federal de Muncă din cadrul Ministerului Muncii al Federației Ruse sau la inspectoratul de stat al muncii al unei entități constitutive a Federației Ruse.

Majoritatea conflictelor individuale de muncă sunt analizate fie direct în comisia de conflict de muncă, fie trecând secvenţial prin ambele etape: în comisia de conflict de muncă, apoi în instanţă. Această procedură este convenabilă prin faptul că litigiile pot fi soluționate direct în organizație, adică la locul de muncă, unde este mai rapid și mai ușor să colectezi și să evaluezi dovezi.

Comisiile de conflict de muncă se formează la inițiativa lucrătorilor și (sau) a angajatorului dintr-un număr egal de reprezentanți ai lucrătorilor și ai angajatorului.

Comisia de conflict de muncă este obligată să examineze litigiul în termen de zece zile de la data depunerii cererii în prezența salariatului și a angajatorului. Luarea în considerare a unei dispute în absența unui angajat este permisă numai la cererea scrisă a acestuia.

Decizia Comisiei de Conflict de Muncă poate fi contestată de către salariat sau administrație la instanță în termen de zece zile de la data predării copiilor de pe hotărârea comisiei. Nerespectarea termenului specificat nu constituie motiv pentru refuzul de a accepta cererea. Recunoaște că motivele absenței ca fiind valabile, instanța poate restabili acest termen și poate aprecia pe fond litigiul. (Anexa 1)

Practica arată că, mai des, angajatorii decât angajații nu depășesc termenele limită pentru contestarea hotărârii comisiei de conflict de muncă la instanță. În plus, ele indică uneori greșit părțile în litigiu, numindu-se reclamanți și lucrători - pârâți. Cu toate acestea, „indiferent cine a inițiat cauza în instanță – la solicitarea unui salariat sau a unei administrații care nu este de acord cu decizia comisiei de conflict de muncă, instanța soluționează acest conflict de muncă pe calea procedurii de revendicare, în care reclamantul. este angajatul, iar pârâtul este întreprinderea, instituția, organizația care îi contestă pretențiile.”

Deci, să trecem la caracterizarea competenței și jurisdicției în legătură cu litigiile de muncă luate în considerare de instanțele din Federația Rusă.

Unele categorii de conflicte de muncă necesită inițial (deja la prima etapă) examinarea lor direct în instanță, ocolind comisiile de conflict de muncă. Angajații întreprinderilor, instituțiilor, organizațiilor în care comisiile pentru conflicte de muncă nu sunt alese sau din anumite motive nu sunt create;

angajaților despre reintegrarea la locul de muncă, indiferent de motivele de încetare a contractului de muncă (contract), despre modificarea datei și formularea motivului concedierii, despre plata timpului de absență forțată sau prestarea unei munci mai slab remunerate;

administrare asupra despăgubirii de către salariat pentru prejudiciul material cauzat întreprinderii, instituției, organizației.

Litigiile privind refuzul de a angaja se judeca direct si in instante:

persoane invitate prin transfer de la o altă întreprindere, instituție, organizație;

tineri specialiști care au absolvit o instituție de învățământ de specialitate superioară sau secundară și au fost trimiși în modul prescris să lucreze la o anumită întreprindere, instituție sau organizație;

alte persoane cu care administrația întreprinderii, instituției, organizației, în condițiile legii, era obligată să încheie un contract de muncă.

Se poate spune că repartizarea competențelor între comisia de conflict de muncă și instanță este de așa natură încât comisia de conflict de muncă este implicată în primul rând în protejarea drepturilor individuale ale lucrătorilor în relațiile de muncă. Instanței i se încredințează sarcina de a proteja dreptul de muncă în temeiul unui contract de muncă (contract) și de a examina alte litigii în urma unei comisii de conflict de muncă sau atunci când nu există comisii de conflict de muncă.

Statisticile judiciare indică faptul că marea majoritate a conflictelor individuale de muncă examinate de instanțe sunt soluționate în favoarea lucrătorilor. Aceasta indică eficiența protecției judiciare a drepturilor lucrătorilor în muncă. Deficiențele din acest caz (în special creșterea semnificativă a timpului de trecere a litigiilor de muncă prin instanțe) împiedică implementarea cu succes de către instanțe a protecției de stat a drepturilor și intereselor cetățenilor.

În continuare, vom examina sistemul organelor care au în vedere conflictele individuale de muncă. Conflictele individuale de muncă, după cum s-a menționat mai sus, sunt examinate de comisiile de conflicte de muncă și instanțele de judecată. Adică neînțelegerile dintre subiecții raportului de muncă cu privire la aplicarea de către angajator a legislației muncii sau a unui contract de muncă, care nu au fost soluționate de către angajator și salariat, se soluționează de organele jurisdicționale: CCC și instanța de judecată în limitele a drepturilor care le sunt acordate.

Problema unde ar trebui soluționat un anumit litigiu individual - în CCC sau în instanță - este determinată în conformitate cu jurisdicția lor.

Competența conflictelor de muncă este repartizarea competenței de soluționare a acestora între organele abilitate să examineze conflictele de muncă și să ia decizii obligatorii din punct de vedere juridic pentru subiecții lor. Determinarea corectă a competenței unui anumit conflict de muncă joacă un rol practic important, întrucât soluționarea unui conflict de către un organism incompetent nu are forță juridică și nu poate fi pusă în aplicare.

Astfel, vorbind despre luarea în considerare a unui conflict individual de muncă de către organele judiciare, este necesar mai întâi să ne oprim asupra competenței acestora, adică la determinarea gamei de conflicte de muncă pe care le soluționează.

Autoritățile judiciare au în vedere conflictele individuale de muncă în mai multe cazuri. În primul rând, aceștia acționează ca al doilea organism care examinează litigiul în cazul în care angajatul sau angajatorul nu este de acord cu decizia CCC și o face recurs, care este consacrată în articolul 390 din Codul Muncii al Federației Ruse. În plus, în numele angajatului și în interesele acestuia, sindicatul poate contesta și decizia Uniunii Muncii (articolul 391 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Există un termen de zece zile pentru contestație, calculat de la data livrării copiilor de pe decizia comisiei. Nerespectarea termenului limită nu reprezintă un motiv pentru refuzul de a accepta o cerere. Un termen limită ratat din motive întemeiate poate fi restabilit de către instanță. În cazul în care termenul de introducere a acțiunii în justiție este depășit fără un motiv întemeiat, instanța, după ce a examinat cauza pe fond, refuză să satisfacă cererea din cauza termenului de prescripție nerespectat.

Codul muncii indică posibilitatea de a contesta decizia comisiei de conflict de muncă numai la instanță. Cu toate acestea, este necesar să se țină seama de existența în regiuni a unui corp de judecători de pace; aceștia sunt cei care examinează cauzele ulterior comisiei de conflicte de muncă, întrucât toate litigiile izvorâte din raporturile de muncă sunt de competența lor, cu excepția cazurilor de reintegrare la locul de muncă și a cazurilor de soluționare a conflictelor colective de muncă (articolul 23 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse).

Un alt caz în care un conflict de muncă este examinat în instanță este legat de nerespectarea de către comisia de conflict de muncă a termenului limită de examinare a litigiului. Un angajat își poate exercita dreptul de a aduce un litigiu juridic individual în instanță dacă comisia nu a luat în considerare acest lucru în termen de zece zile (articolul 390 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest sens, trebuie menționat că dreptul specificat al salariatului ar trebui să acopere și posibilitatea de a face apel la un magistrat.

Posibilitatea de a transfera examinarea unui litigiu în instanță (către un magistrat) este prevăzută pentru a asigura protecția rapidă și eficientă a drepturilor și intereselor legitime ale salariatului. El nu este obligat să aștepte decizia comisiei în cazul în care aceasta încalcă termenul stabilit pentru examinarea unui conflict de muncă, chiar dacă examinarea cauzei a început.

Nu există un termen limită pentru depunerea unei cereri în instanță (la un magistrat) atunci când se reprogramează examinarea unui litigiu. Probabil că angajatul ar trebui să facă acest lucru imediat după ce devine conștient că comisia a încălcat termenul de zece zile. Cu toate acestea, în orice caz, este necesar să se respecte termenele generale stabilite de articolul 392 din Codul Muncii al Federației Ruse, adică trei luni din ziua în care angajatul a aflat sau ar fi trebuit să cunoască o încălcare a dreptului său.

Un angajat poate apela la o instanță (magistrată) pentru examinarea unui conflict individual de muncă dacă, dintr-un motiv oarecare, nu a fost creată o comisie pentru conflicte de muncă în organizație.

În conformitate cu articolul 391 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat poate merge în instanță (la un magistrat), „ocolind comisia pentru conflicte de muncă”. Această indicație de lege stabilește în esență competență alternativă pentru litigiile individuale de muncă, cu alte cuvinte, salariatul are dreptul de a alege organismul care va lua în considerare neînțelegerile sale cu angajatorul. Aceasta ar putea fi o comisie pentru conflicte de muncă sau o instanță.

Având în vedere că articolul 46 din Constituția Federației Ruse garantează tuturor dreptul la protecție judiciară, iar Codul nu conține dispoziții privind soluționarea preliminară obligatorie a unui conflict de muncă de către o comisie pentru conflicte de muncă, o persoană care consideră că drepturile i-au fost încălcate, la propria discreție, alege modalitatea de soluționare a unui conflict individual de muncă și are dreptul fie de a se adresa inițial la comisia de conflict de muncă (cu excepția cazurilor care sunt examinate direct de instanță), cât și în cazul dezacord cu decizia sa, la instanță în termen de zece zile de la data primirii unei copii a deciziei comisiei sau să apeleze imediat la instanță (articolul 382 , partea 2 a articolului 390, articolul 391 din Codul muncii al Rusiei Federaţie)

În cazul în care un conflict individual de muncă nu este examinat de comisia de conflict de muncă în termen de zece zile de la data depunerii cererii, aceasta are dreptul de a transfera examinarea acestuia în instanță (Partea 2 a articolului 387, Partea 1 a articolului 391 din Codul muncii). Codul Federației Ruse).

În același timp, mai devreme (articolul 382-386 din Codul Muncii al Federației Ruse) nu s-a indicat că un angajat ar putea solicita soluționarea unui conflict individual de muncă la o comisie sau la autoritățile judiciare, adică la două persoane. s-a asumat luarea în considerare în etapă a unui conflict de muncă - mai întâi în comisie, apoi în instanță (cu excepția cazurilor care intră direct în competența instanței).

Această contradicție poate fi depășită prin interpretarea normei articolului 391 din Codul Muncii al Federației Ruse. Prima variantă de interpretare: acest articol se referă la cazurile în care organizația nu a creat o comisie de conflict de muncă. Într-o astfel de situație, legislația anterioară permitea recurgerea la instanță. Aceasta este o „abordare îngustă”. A doua versiune a interpretării se bazează pe o interpretare literală a normei articolului 391 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede că un angajat are dreptul de a se adresa instanței, „ocolind comisia pentru conflicte de muncă”, adică , a fost creată și funcționează o comisie în organizație, dar angajatul are dreptul de a depune imediat o cerere în instanță (magistrat).

Când avem în vedere procedura de soluționare a conflictelor individuale de muncă, nu se poate să nu se oprească asupra inovației serioase introduse de Codul Muncii. Cu privire la o serie de probleme, angajaților și reprezentanților acestora li se acordă dreptul de a face apel împotriva acțiunilor angajatorului nu numai la autoritățile judiciare, ci și la Inspectoratul Federal de Muncă. Astfel de cazuri includ, în special, discriminarea în sfera muncii (articolul 3 din Codul Muncii al Federației Ruse); dezacorduri cu privire la investigarea, înregistrarea și înregistrarea accidentelor industriale (articolul 231 din Codul Muncii al Federației Ruse); contestarea sancțiunilor disciplinare (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse); act local ilegal (articolul 372 din Codul Muncii al Federației Ruse); concedierea ilegală a unui membru de sindicat (articolul 373 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Astfel, angajatul stabilește în mod independent care organism și, prin urmare, în ce ordine vor fi luate în considerare dezacordurile sale cu angajatorul. În acest sens, „partea slabă” a relațiilor de muncă primește anumite avantaje. Dar trebuie menționat că posibilitatea de a solicita soluționarea dezacordurilor la organele Inspectoratului Federal de Muncă introduce practic o structură paralelă pentru examinarea conflictelor individuale de muncă în mod administrativ. Acest lucru nu poate fi considerat teoretic justificat, deoarece, în primul rând, autorităților de supraveghere li se încredințează îndeplinirea unor sarcini neobișnuite pentru ele. În al doilea rând, crearea unor structuri duplicat pentru soluționarea conflictelor individuale de muncă distruge delimitarea clară a competențelor diferitelor organe guvernamentale care asigură protecția drepturilor muncii ale lucrătorilor. În al treilea rând, existența a două modalități la fel de legitime de a rezolva neînțelegerile care apar între un angajat și un angajator va duce inevitabil la formarea unei practici contradictorii de aplicare a legii.

După ce s-a examinat competența organelor judiciare de a analiza conflictele individuale de muncă, este necesar să se treacă la procedura stabilită pentru contactarea acestor organe și la procedura de soluționare a unui conflict.

Înainte de a apela la autoritățile judiciare, este necesar să se stabilească competența cauzelor de muncă. Se determină în conformitate cu prevederile legislației procesuale civile. În virtutea articolelor 28, 29 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, cererile de restabilire a drepturilor de muncă pot fi formulate la sediul organizației sau la locul de reședință al reclamantului (angajat).

În conformitate cu clauza 2 din articolul 54 din Codul civil al Federației Ruse, locația unei persoane juridice este determinată de locul înregistrării sale de stat, cu excepția cazului în care se specifică altfel în documentele sale constitutive, în conformitate cu legea. Conform clauzei 2 din articolul 8 din Legea federală din 8 august 2001 „Cu privire la înregistrarea de stat a persoanelor juridice”, înregistrarea de stat a unei persoane juridice se efectuează la locația organului executiv permanent indicat de fondatori în cererea de înregistrare de stat, în absența unui astfel de organ executiv - la locația locației unui alt organism sau persoană care are dreptul de a acționa în numele unei persoane juridice fără procură. Toate informațiile necesare despre persoanele juridice din Federația Rusă sunt incluse în registrul de stat în conformitate cu regulile articolului 5 din Legea federală „Cu privire la înregistrarea de stat a persoanelor juridice”.

Cât despre depunerea unei cereri la locul de reședință al reclamantului. În conformitate cu articolul 20 din Codul civil al Federației Ruse și cu articolul 2 din Legea Federației Ruse din 25 iunie 1993 „Cu privire la dreptul cetățenilor Federației Ruse la libertatea de circulație, alegerea locului de ședere și a locului de reședință în Federația Rusă”, locul de reședință al unui cetățean este recunoscut ca fiind locul în care cetățeanul locuiește permanent sau în principal într-o clădire rezidențială, apartament, cămin etc. în calitate de proprietar, în baza unui contract de închiriere (subînchiriere), sau din alte motive prevăzute de lege.

Acum să ne oprim asupra competenței cauzelor civile care decurg din relațiile de muncă, a magistratului, precum și a instanței de judecată. Potrivit articolului 23 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, competența magistratului include cazurile de conflicte individuale de muncă, cu excepția cazurilor de reintegrare la locul de muncă și a cazurilor de soluționare a conflictelor colective de muncă. În special, are în vedere cazurile de pretenții: despre modificarea datei și a formulării motivelor de concediere; privind recunoașterea dreptului ilegal al transferului la un alt loc de muncă; privind ridicarea sancțiunii disciplinare; la recuperarea de la un angajat a prejudiciului cauzat proprietății unei întreprinderi, instituții sau organizații.

Curtea Supremă a lămurit că magistratul nu are competență nu numai asupra cazurilor de reintegrare, ci și a cauzelor derivate din cereri de reintegrare. În special, acestea includ cazuri de despăgubire pentru prejudiciul moral cauzat de concedierea ilegală.

Cauzele privind litigiile de proprietate decurgând din raporturile de muncă sunt de competența unui magistrat, indiferent de valoarea creanței.

În virtutea articolului 24 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, cauzele civile care nu sunt de competența magistratului sunt examinate în primă instanță de către instanța districtuală, cu excepția cazului în care, prin legea federală, acestea intră sub jurisdicția altor state federale. instanţele de jurisdicţie generală. Judecătoria acționează, de asemenea, ca o autoritate superioară imediată pentru verificarea hotărârilor și hotărârilor judecătorilor de pace care nu au intrat în vigoare legal, în cazul unui recurs împotriva acestora de către persoanele care participă la cauză. În anumite împrejurări, cauzele supuse prin lege competenței unui magistrat sunt examinate în primă instanță de către o instanță districtuală. În special, conform părții 2 a articolului 12 din Legea federală din 17 decembrie 1998 „Cu privire la judecătorii de pace din Federația Rusă”, dacă judecătorul de pace nu este numit sau ales.

Astfel, după ce am examinat competența organelor judiciare de a examina conflictele individuale de muncă, precum și problema stabilirii competenței cauzelor de muncă, să trecem direct la procedura de soluționare a unui conflict individual de muncă în instanța de fond.

100 RUR bonus pentru prima comandă

Selectați tipul de muncă Lucrări de diplomă Lucrări de curs Rezumat Lucrare de master Raport de practică Articol Raport Revizuire Lucrări de testare Monografie Rezolvarea problemelor Plan de afaceri Răspunsuri la întrebări Lucru de creație Eseu Desen Eseuri Traducere Prezentări Dactilografie Altele Creșterea unicității textului Teza de master Lucrări de laborator Ajutor on-line

Aflați prețul

Litigiu de muncă– neînțelegeri între subiecții dreptului muncii privind aplicarea legislației muncii sau stabilirea de noi condiții de muncă în parteneriat care au fost supuse soluționării de către organul jurisdicțional.

Legislația actuală prevede mai multe modalități de soluționare a conflictelor individuale de muncă– examinarea și soluționarea conflictelor de muncă în comisia pentru conflicte de muncă (LCC); în instanță, ocolind CCC, și într-o procedură specială, când litigiul este soluționat într-o autoritate superioară. Conflictele individuale de muncă sunt examinate de CCC și de instanțe în cazul în care angajatul, în mod independent sau cu participarea reprezentantului său, nu rezolvă neînțelegerile în timpul negocierilor directe cu angajatorul. Cadrul de reglementare care guvernează procedura de examinare a conflictelor individuale de muncă este legislația muncii, iar procedura de examinare a cazurilor de conflicte de muncă în instanțe este determinată de legislația procesuală civilă a Federației Ruse.

CCC are în vedere dispute cu privire la transferul la un alt loc de muncă, aplicarea altor termeni din contract, despre normele individuale și programul de lucru, cu privire la durata și utilizarea de către salariat a restului la care are dreptul, impunerea de sancțiuni disciplinare, despre remunerare. , etc.

CTC-urile se formează la inițiativa angajaților și (sau) a angajatorului dintr-un număr egal de reprezentanți ai angajaților și ai angajatorului. Reprezentanții salariaților în comisia de conflict de muncă sunt aleși de adunarea generală a salariaților organizației. Reprezentanții angajatorului sunt numiți în comisie de către șeful organizației. Suportul organizatoric si tehnic pentru activitatile CTS este realizat de angajator. CCC din componența sa include președintele și secretarul comisiei.

Un angajat poate face contestație în termen de 3 luni din ziua în care a aflat sau ar fi trebuit să afle despre încălcarea dreptului său. În cazul în care termenul stabilit este depășit din motive întemeiate, CCC îl poate restabili și soluționa pe fond litigiul.

Procedura de solutionare a conflictelor colective de munca

comisie de conciliere create de părțile înseși dintr-un număr egal de reprezentanți ai acestora, în condiții egale. Acesta trebuie format în termen de trei zile lucrătoare de la începerea conflictului colectiv de muncă și formalizat printr-un ordin al angajatorului și o decizie a reprezentantului salariatului. Angajatorul nu are dreptul de a se sustrage de la crearea și participarea la munca sa și este obligat să creeze condițiile necesare pentru munca sa.Comisia de conciliere trebuie să examineze litigiul în termen de cinci zile lucrătoare de la data emiterii ordinului de creare a acestuia. . Dintre membrii săi, comisia alege prin vot deschis un președinte și un secretar, dar aceștia trebuie să fie din partide diferite. Comisia este obligată să folosească toate oportunitățile pe care le are la dispoziție pentru a soluționa conflictul colectiv de muncă apărut.

Dacă părțile nu ajung la un acord în comisia de conciliere, atunci continuă proceduri de conciliere cu participarea unui mediator sau în arbitrajul de muncă, după cum convin asupra acestuia.

Luarea în considerare a unui conflict colectiv de muncă cu participarea unui mediator prin acordul părților, un mediator este invitat la recomandarea serviciului de soluționare a conflictelor colective de muncă (denumit în continuare pur și simplu Serviciul) sau independent de acesta. Și dacă în termen de trei zile lucrătoare de la momentul contactării Serviciului părțile nu ajung la un acord cu privire la candidatura mediatorului, atunci acesta este numit de către Serviciu. Mediatorul stabilește procedura de examinare a unui conflict colectiv de muncă cu participarea sa prin acord cu părțile în litigiu. Un mediator este un terț neutru în raport cu părțile în litigiu și are scopul de a le ajuta să ajungă la un acord. El trebuie să ia în considerare disputa în termen de șapte zile calendaristice de la data invitației (numirii). Această considerație se încheie cu adoptarea unei decizii agreate în scris, iar în cazul în care nu se ajunge la un acord, întocmirea unui protocol de dezacorduri.

Dacă nu se ajunge la un acord între părți asupra litigiului și se întocmește un protocol de neînțelegeri, atunci din acel moment părțile trec la a treia etapă a procedurilor de conciliere - arbitrajul de muncă.

Arbitrajul muncii este un organ provizoriu de soluţionare a unui anumit conflict colectiv de muncă. Este creat de către părțile în litigiu și Serviciul în cel mult trei zile lucrătoare de la încheierea examinării litigiului de către comisia de conciliere sau cu participarea unui mediator.

Este format din trei arbitri de muncă recomandați de Serviciu sau propuși de părțile la un conflict colectiv de muncă. Grupul de arbitraj al muncii nu ar trebui să includă reprezentanți ai părților la diferend.

Decizia corespunzătoare a angajatorului, a reprezentantului salariaților și a Serviciului oficializează crearea unui arbitraj de muncă, personalul acestuia, regulamentele și atribuțiile acestuia.

Arbitrajul de muncă se poate întruni de mai multe ori în această perioadă de cinci zile. Ia în considerare cererile părților, primește documentele și informațiile necesare referitoare la conflictul colectiv de muncă. Dacă este necesar, informează autoritățile statului și autoritățile locale despre posibilele consecințe sociale ale unui conflict colectiv de muncă. Arbitrajul de muncă încheie examinarea litigiului prin elaborarea de recomandări în scris asupra fondului litigiului. Aceste recomandări sunt comunicate părților. Ele devin obligatorii pentru părți dacă părțile au încheiat un acord scris cu privire la punerea lor în aplicare.

Conflictele individuale și colective de muncă sunt examinate de diferite organe.

Organele de examinare a conflictelor individuale de muncă sunt prevăzute la art. 382 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia aceste organisme sunt comisia pentru conflicte de muncă și instanța.

Un conflict de muncă este considerat de o comisie de conflict de muncă dacă angajatul nu a putut rezolva în mod independent neînțelegerile apărute cu angajatorul. Conflictele individuale de muncă se soluționează de către comisie în regim preventiv.

Comisia pentru conflicte de muncă este constituită în conformitate cu art. 384 Codul Muncii al Federației Ruse.

Comisia se formează la inițiativa angajaților sau a angajatorului dintr-un număr egal de reprezentanți ai salariaților și ai angajatorului. Reprezentanții salariaților în comisia de conflict de muncă sunt aleși de adunarea generală (conferința) salariaților organizației sau sunt delegați de organul de reprezentare a salariaților cu aprobare ulterioară în adunarea generală (conferința) salariaților organizației și sunt numiți de șeful Organizatia.

Prin hotărâre a adunării generale se pot forma comisii în diviziile structurale ale organizației. În același timp, comisiile de conflicte de muncă ale diviziilor structurale ale organizațiilor pot lua în considerare litigiile individuale în cadrul competențelor acestor divizii.

În cazul în care un conflict individual de muncă nu a fost examinat de comisie în termen de zece zile, precum și dacă hotărârea comisiei este contestată la instanță, conflictul individual de muncă este examinat de instanță.

Cauzele izvorâte din raporturi de muncă, cu excepția cazurilor de reintegrare la locul de muncă, sunt de competența magistraților în temeiul subsecțiunii. 7 clauza 1 art. 3 din Legea Magistraturii. Dacă în unele entități constitutive ale Federației Ruse nu există judecători de pace, această categorie de cazuri este luată în considerare de judecătorii federali ai tribunalelor districtuale.

Cazurile izvorâte din raporturile de muncă se examinează în modul prevăzut de legislația procesual civilă.

Conflictele colective de muncă sunt examinate de următoarele organe:

1) comisia de conciliere;

2) arbitrajul muncii.

Totodată, comisia de conciliere, spre deosebire de arbitrajul de muncă, este un organ obligatoriu care are în vedere un conflict colectiv de muncă.

Comisia de conciliere este un organ provizoriu de examinare a unui conflict colectiv de muncă (clauza 1 din Recomandările privind organizarea muncii privind examinarea unui conflict colectiv de muncă de către comisia de conciliere). Are în vedere conflictele colective de muncă privind stabilirea și modificarea condițiilor de muncă (inclusiv salariile), încheierea, modificarea și punerea în aplicare a contractelor colective, acordurilor, precum și în legătură cu refuzul angajatorului de a ține cont de opinia organului reprezentativ ales. a lucrătorilor la adoptarea actelor care conțin norme de drept al muncii, în organizații.

O comisie de conciliere se creează de către părțile la conflict colectiv de muncă în termen de 3 zile lucrătoare de la începerea conflictului colectiv de muncă. Decizia de creare a unei comisii de conciliere se formalizează printr-un ordin (instrucțiune) al angajatorului și o decizie a reprezentantului angajaților organizației.

Angajatorul nu are dreptul de a evita crearea unei comisii de conciliere și participarea la activitatea acesteia. În plus, el trebuie să creeze condițiile necesare pentru activitatea comisiei.

Arbitrajul de muncă este un organism temporar creat în cazul în care părțile la un conflict colectiv de muncă au încheiat un acord scris privind punerea în aplicare obligatorie a deciziilor sale (clauza 2 din Recomandările privind organizarea muncii privind examinarea unui conflict colectiv de muncă în arbitrajul muncii).

În cazul unui conflict colectiv de muncă, arbitrajul de muncă este creat în următoarele cazuri:

1) refuzul uneia dintre părțile la un conflict colectiv de muncă de a participa la crearea sau lucrările unei comisii de conciliere;

2) părțile nu ajung la o decizie convenită cu privire la candidatura unui mediator în termen de 3 zile lucrătoare;

3) luarea în considerare a unui conflict colectiv de muncă între angajații și angajatorii organizațiilor în care legislația Federației Ruse interzice sau restricționează desfășurarea grevelor;

4) neîncheierea unui acord la examinarea unui conflict colectiv de muncă de către o comisie de conciliere, dacă părțile au ales să ia în considerare conflictul în arbitrajul de muncă ca următoarea procedură de conciliere.

Deci, comisia de conciliere și arbitrajul de muncă au în vedere și soluționează un conflict colectiv de muncă. Legislația muncii precizează un alt organism care facilitează soluționarea conflictelor colective de muncă. Acesta este Serviciul de Soluționare a Conflictelor Colective de Muncă.

Serviciul de soluționare a litigiilor colective de muncă (denumit în continuare Serviciul) este un sistem de organisme de stat (diviziuni) format ca parte a organului executiv federal pentru muncă, organele executive relevante ale entităților constitutive ale Federației Ruse și locale. guvernele, menite să asiste la soluționarea conflictelor colective de muncă prin organizarea procedurilor de conciliere și participarea la acestea (Partea 1 a articolului 407 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Acest organism funcționează în baza Regulamentului Serviciului de Soluționare a Conflictelor Colective de Muncă.

Serviciul este un organism de stat care promovează soluționarea conflictelor colective de muncă prin organizarea, participarea la proceduri de conciliere, precum și implementarea măsurilor de prevenire și soluționare a conflictelor colective de muncă.

Potrivit părții 2 a art. 407 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 4 din regulamentele menționate Serviciul de soluționare a litigiilor colective de muncă exercită următoarele atribuții:

1) efectuează notificarea înregistrarea conflictelor colective de muncă;

2) verifică, dacă este cazul, atribuțiile reprezentanților părților la conflict colectiv de muncă;

3) formează o listă de arbitri de muncă;

4) desfășoară pregătire pentru arbitrii de muncă specializati în soluționarea conflictelor colective de muncă;

5) identifică și rezumă cauzele și condițiile de apariție a conflictelor colective de muncă, întocmește propuneri pentru eliminarea acestora;

6) acordă asistență metodologică părților la un conflict colectiv de muncă în toate etapele soluționării acestor conflicte;

7) organizează finanțarea procedurilor de conciliere în conformitate cu procedura stabilită;

8) organizează activitatea de soluționare a conflictelor colective de muncă în interacțiune cu reprezentanții lucrătorilor și angajatorilor, autorităților statului și autorităților locale;

9) întocmește informații operaționale privind conflictele colective de muncă (greve) în regiunile Federației Ruse, măsurile luate pentru soluționarea acestora;

10) organizează lucrări de selecție și perfecționare a lucrătorilor de servicii, precum și de pregătire și perfecționare a mediatorilor și arbitrilor de muncă specializați în soluționarea conflictelor colective de muncă;

11) elaborează propuneri de desfășurare a lucrărilor de cercetare privind problemele soluționării conflictelor colective de muncă;

12) studiază, rezumă și difuzează experiența națională și străină în organizarea lucrărilor de prevenire și soluționare a conflictelor colective de muncă, publică un buletin informativ.

Angajații Serviciului pot fi implicați ca experți, mediatori și chiar arbitri de muncă în timpul procedurilor de conciliere pentru soluționarea litigiilor. În același timp, aceștia sunt obligați să păstreze secrete de stat, oficiale și comerciale.

De asemenea, angajații au dreptul de a vizita liber organizațiile (filiala, reprezentanța, altă unitate structurală separată) în vederea soluționării conflictelor colective de muncă, identificarea și eliminarea cauzelor care dau naștere acestor litigii.

Mai multe despre subiectul Organisme care au în vedere conflicte de muncă:

1. § 2. Judecătorii, organele, funcționarii abilitati să examineze cazurile de abateri administrative
2. 2. Organisme abilitate să examineze cazurile de abateri administrative
3. 3. Competența instanțelor de arbitraj în temeiul Acordului de la Kiev sssn Instanța competentă a unui stat membru CSI are dreptul să ia în considerare cele menționate la art. 1 din Acordul de la Kiev, dispute dacă pârâtul avea un loc de reședință permanent sau o locație pe teritoriul unui anumit stat membru al CSI în ziua în care a fost depusă cererea. Cu toate acestea, în cazul în care cauza implică mai mulți inculpați aflați pe teritoriul diferitelor state membre ale CSI, atunci disputa este analizată la locația oricărui inculpat la alegerea sa.
4. § 3. Conflictele colective de muncă şi procedura de soluţionare a acestora
5. Recunoașterea dreptului la conflicte individuale și colective de muncă

- Codurile Federației Ruse - Enciclopedii juridice - Drepturi de autor - Advocacy - Drept administrativ - Drept administrativ (rezumate) - Proces de arbitraj - Drept bancar - Drept bugetar - Drept valutar - Procedura civilă - Drept civil - Drept contractual - Dreptul locuinței - Probleme locative - Legea funciară - Drept electoral - Legea informațiilor - Proceduri de executare - Istoria statului și a dreptului - Istoria doctrinelor politice și juridice - Drept comercial - Drept constituțional al țărilor străine - Drept constituțional al Federației Ruse -