Lucrează în ziua ta liberă. Cum se plătește munca în sărbători și în weekend conform codului muncii?

Situațiile în care angajații lucrează în weekend sau vacanță sunt foarte frecvente.

Pentru a vă asigura că munca angajaților în sărbătorile oficiale nu aduce probleme organizației, trebuie luată în considerare cu atenție baza documentară a ceea ce se întâmplă. În caz contrar, nu pot fi excluse probleme controversate cu colegii, care s-ar putea termina în instanță.

Potrivit art. 112 din Codul Muncii al Federației Ruse, în țara noastră există câteva zile care sunt recunoscute oficial ca sărbători. Pentru mersul la muncă într-o zi liberă sau într-o vacanță, un angajat are dreptul de a conta pe timp liber regulat sau pe o compensație dublă.

Aceleași reguli se aplică atunci când lucrați în weekend. De exemplu, acordul prevede o săptămână de lucru de 5 sau 6 zile, iar angajatul a lucrat în zilele 6, respectiv 7.

Motivația potrivită

Pentru a conta pe un angajat în ziua sa legală liberă, este necesar să obțineți în prealabil acordul corespunzător de la acesta. Prezența acestei lucrări este o garanție a respectării de către angajator a art. 113 Codul Muncii al Federației Ruse (partea 2). În plus, va fi necesară întocmirea unei comenzi.

Potrivit art. 113 din Codul Muncii al Federației Ruse (partea 3), este posibil să se oblige un angajat să meargă într-o zi liberă fără a lua în considerare opinia sa. Astfel de cazuri includ:

1. Eliminarea unui dezastru existent sau prevenirea unui posibil.
2. Prevenirea vătămărilor la locul de muncă.
3. Efectuarea unor lucrări urgente apărute din cauza stării de urgență introduse.

Întrucât astfel de situații apar relativ rar, angajatorul va trebui totuși să cadă de acord cu angajatul asupra tuturor nuanțelor.

Întreprinderea decide în mod independent cum să avertizeze angajații cu privire la schimbările viitoare ale programului de lucru. În acest caz, merită informat data, ora și motivele acestora. Textul documentului trebuie să menționeze posibilitatea de a primi remunerație și alte compensații (concediu în orice zi etc.).

Angajatul confirmă familiarizarea cu documentul printr-o semnătură. Este necesar să se clarifice cu el în prealabil despre opțiunea de compensare preferată. Dacă lucrătorul nu s-a hotărât încă, o poate face în viitor.

• Persoane sub 18 ani.
• Mame singure cu un copil cu handicap în îngrijirea lor.
• Persoane cu dizabilități.
• etc.

Prin semnarea documentului, aceștia confirmă cunoașterea privilegiilor care le au dreptul.

Emiterea unui ordin

Apare atunci când angajatorul are acordul tuturor angajaților necesar în ziua liberă. Uneori, angajatorul nu emite acest ordin pentru a priva în continuare angajații de compensația necesară.

Reclamantul (aka angajat) poate dovedi în instanță îndeplinirea sarcinilor de serviciu într-o zi liberă fără probleme. Se folosesc mărturiile martorilor, orice documente ale organizației etc.. De obicei, reclamantul câștigă.

Pentru a nu păta reputația organizației, liderul ar trebui inițial să facă totul corect.

Tipuri de compensare

Codul Muncii garantează că un angajat va primi una dintre cele două opțiuni de compensare în cazul încălcării dreptului său la odihnă.

Material

Nu fiecare angajat știe cum este plătită munca lui în weekend, conform codului muncii. Potrivit legii, un angajat poate conta pe salariu dublu (articolul 153 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă salariul angajatului este fix, există două opțiuni pentru calcularea și plata compensației:

1. O rată zilnică sau forfetară pe oră de muncă peste salariul standard. Această metodă este aplicabilă dacă angajatul nu a depășit încă orele necesare pentru luna.
2. Similar cu primul, dar pariul este plătit de două ori. Se folosește în cazul elaborării normei cerute sau depășirii acesteia.

Este cât se poate de simplu să faci un calcul dacă în ultima lună angajatul nu a avut nicio călătorie de afaceri, zile libere suplimentare sau concediu medical. Adesea, plata în numerar prevalează asupra timpului liber suplimentar.

Zi liberă suplimentară

Uneori, un angajat preferă să-și ia concediu suplimentar în loc de compensație bănească. Puteți alege o dată imediat sau puteți scrie o cerere mai târziu. Ziua liberă poate fi în orice lună convenabilă. Va exista un anumit semn în ordinea despre decizia aleasă de angajat.

Angajatul primește o zi întreagă liberă, indiferent de timpul neprogramat petrecut la locul de muncă.

După satisfacerea cererii de concediu suplimentar, angajatorul emite un ordin corespunzător. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu acesta împotriva semnăturii. În acest caz, plata pentru ziua selectată rămâne ca pentru o zi lucrătoare, deoarece această zi liberă este compensatorie.

Este important să se înregistreze corect absența unui lucrător de la locul de muncă. Apoi, în cazul oricăror incidente în această perioadă, angajatorul este eliberat de răspundere pentru angajatul său.

Dreptul de a alege

În cazul zilelor lucrătoare neprogramate, orice întreprindere este obligată să ofere angajaților toate opțiunile de compensare. Fiecare lucrător are dreptul de a-l alege pe cel mai preferat.

În practică, este adesea posibil să se acorde zile libere suplimentare. Mai mult, acest lucru nu se întâmplă la cererea muncitorilor, ci la discreția conducerii. Această situație este relevantă în special pentru angajații organizațiilor bugetare. Timpul liber poate fi aranjat astfel:

• Zile suplimentare față de vacanța principală a angajatului.
• Ca o zi liberă independentă.

Lucrătorul are dreptul de a alege pentru el însuși varianta cea mai acceptabilă.

Uneori, contractul precizează condițiile în care are loc compensarea pentru muncă în weekend sau sărbători. Dacă angajatorul a predeterminat standardele stabilite, salariatul nu are dreptul să ceară un alt tip de compensare.

Când aplicați pentru un loc de muncă, ar trebui să discutați în prealabil toate aceste detalii cu potențialul angajator. Acest lucru va ajuta pe viitor la evitarea situațiilor de conflict și a încălcării drepturilor cuiva.

Comentată de Elena Kopteva, Șef Departament Salarizare la Acsour.

Dispoziții generale

Principiile de bază ale remunerației în weekend și sărbători stabilite sunt stabilite în articolul 153 din Codul Muncii al Federației Ruse. Legislația prevede două variante de plată: dublă sau single cu o zi suplimentară de odihnă. Dreptul de a alege este acordat salariatului în mod independent și nu poate fi stabilit unilateral de către Angajator. Cuantumul plății pentru munca într-o vacanță depinde de sistemul de remunerare pentru fiecare angajat: lucrătorii la bucată sunt plătiți cel puțin la unități duble; angajații a căror muncă este plătită la tarife zilnice și orare - în valoare de cel puțin dublu față de tariful zilnic sau orar.

Pentru angajații care primesc un salariu (salariu oficial), munca în vacanță se plătește în funcție de modul în care timpul lucrat în vacanță se corelează cu timpul standard de lucru stabilit în luna curentă: munca în vacanță s-a desfășurat în cadrul normei, sau în depășirea timpului de lucru standard lunar.

În baza normelor articolului 153 din Codul Muncii, urmează cuantumul minim de plată în zilele de sărbătoare, dar angajatorul are dreptul să stabilească o sumă diferită, majorată, în regulamentul intern.

Principalele dificultăți pentru Angajator constă în determinarea corectă a salariului pe oră și luarea în considerare a timpului de lucru standard pentru calcularea corectă a plății în vacanță.

Merită subliniat faptul că Codul Muncii definește clar conceptul de salariu minim, dar nu precizează procedura de calcul al salariului pe oră. Tariful orar nu este reglementat de lege, ci se stabileste la initiativa societatii.

Angajatorul are dreptul de a alege una dintre următoarele opțiuni pentru calcularea acestei rate:

Împărțirea salariului la timpul standard de lucru conform calendarului de producție;

Împărțirea salariului la programul standard de lucru conform programului curent al angajatului;

Împărțirea salariului anual la orele standard anuale conform calendarului de producție;

Aș dori să menționez că procedura de calcul a tarifului orar trebuie stabilită în regulamentul intern al companiei, însă, din păcate, nu orice organizație acordă atenție acestui lucru.

Să luăm în considerare exemple de plată într-o sărbătoare în cadrul normei stabilite de program de lucru și peste norma.

Exemplul 1: Plata pentru munca în sărbătorile nelucrătoare atunci când este plătită la o rată orară peste programul de lucru stabilit. Nu a fost oferită nicio altă zi de odihnă.

Ivanov I.I. Lucrează pe o săptămână de lucru de cinci zile cu o zi de lucru de 8 ore. Salariu 20.000 de ruble. Martie 2017 a fost lucrat integral - 22 zile lucratoare (175 ore). Pe 8 martie, angajatul a fost chemat la serviciu timp de 5 ore. Întrucât timpul total lucrat este de 180 de ore, ceea ce este mai mare decât norma stabilită din calendarul de producție, plata trebuie efectuată la dublul tarifului orar. Tariful orar este calculat pe baza timpului de lucru standard conform calendarului de producție pentru luna curentă. Angajatorul poate stabili o procedură diferită pentru calcularea tarifului orar.

Salariul pentru luna martie va fi: 21.142,85 ruble

Salariu lunar: 20.000 / 22 de zile lucrătoare * 22 = 20.000 de ruble

Exemplul 2: Plata pentru munca in sarbatorile nelucrătoare atunci când se plătește la tarif orar, în cadrul programului de lucru stabilit. Nu a fost oferită nicio altă zi de odihnă.

Ivanov I.I. Lucrează pe o săptămână de lucru de cinci zile cu o zi de lucru de 8 ore. Salariu 20.000 de ruble. In martie 2017 am lucrat 21 de zile, 1 zi a fost luata pe cheltuiala mea fara plata. Pe 8 martie, angajatul a fost chemat la serviciu timp de 5 ore. Întrucât timpul total lucrat este de 173 de ore, ceea ce se încadrează în norma stabilită a calendarului de producție, plata trebuie efectuată la o singură rată orară (Partea 4 a articolului 153 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Salariul pentru luna martie va fi: 19.662,32 ruble

Salariu lunar: 20.000 / 22 zile lucrătoare * 21 = 19.090,90 ruble

Totodată, timpul standard de lucru nu poate fi redus decât prin absențe nejustificate (concedii pe cheltuiala proprie, perioade de nefuncționare din vina salariatului). Dacă angajatul din exemplul 2 a petrecut 1 zi într-o perioadă de incapacitate de muncă, și nu în concediu pe cheltuială proprie, atunci plata unei sărbători nelucrătoare trebuie făcută în sumă dublă.

Justificare pentru lucrul în vacanță și riscuri potențiale

Conform articolului 113 din Codul Muncii al Federației Ruse, pentru ca angajații să meargă la muncă în sărbători și în weekend, este necesară o justificare clară, care este descrisă de Cod. Lista motivelor admise de lege, de exemplu, include: prevenirea unui dezastru, accident industrial sau eliminarea consecințelor unei catastrofe, accident industrial sau dezastru natural. Dacă plecarea la muncă într-o vacanță nu are legătură cu niciuna dintre justificările legale, atunci angajatorul va solicita acordul scris al angajatului. În plus, este necesar să se informeze în prealabil angajatul despre concediul său forțat într-o zi nelucrătoare și să emită un ordin corespunzător.

Separat, ar trebui să luăm în considerare cazul în care salariile de sărbători și weekend sunt formate de angajator peste normele Codului Muncii. În acest caz, compania se va confrunta cu siguranță cu riscul rezonabilității cheltuielilor la calcularea impozitelor pe venit. Există o practică legislativă contrară în problema includerii cheltuielilor de plată în zilele de sărbătoare în sume mai mari decât cele stabilite de Codul Muncii. Serviciul Fiscal Federal permite astfel de practici, în timp ce Ministerul Finanțelor al Federației Ruse are un punct de vedere diferit și nu încurajează astfel de inițiative.

În cazul în care o firmă decide să majoreze salariile peste normele Codului Muncii, atunci este necesară o justificare clară a acestor cheltuieli, ca să nu mai vorbim de executarea corectă a acestei inițiative în conformitate cu articolul 252 din Codul Muncii și de disponibilitatea angajatorului de a-și apăra. poziție în fața agențiilor guvernamentale.

Nerespectarea acestor standarde poate duce la riscul ca încălcările să fie detectate atât de către Inspectoratul de Muncă, cât și de către Inspectoratul Fiscal. Autoritățile fiscale vor acorda cu siguranță atenție prezenței unei comenzi și justificării cheltuielilor menționate clar în LNA.

O varietate de opțiuni de plată în sărbători și în weekend

Conform articolului 153 menționat anterior din Codul Muncii al Federației Ruse, o alternativă la plata dublă pentru lucrătorii în zilele de sărbătoare și în weekend este o zi suplimentară de odihnă.

Dacă interpretăm această prevedere în mod literal, putem întâlni fraza că „o zi suplimentară de odihnă nu este supusă plății”, dar în realitate totul este diferit, așa cum este descris în detaliu în Recomandările lui Rostrud privind plata pentru munca în vacanță. (aprobat prin Proces-verbal din 2 iunie 2014 Nr. 1 ). Din păcate, multe companii interpretează această prevedere la propriu și refuză angajaților lor să primească un salariu integral pe baza rezultatelor lunii lucrate, în care a fost oferită o zi suplimentară de odihnă.

Angajatorul trebuie să rețină: dacă un angajat insistă să acorde o zi de odihnă în loc de salariu dublu, salariul său nu poate fi redus pentru ziua respectivă. În acest caz, este necesar să se înțeleagă clar dacă o zi liberă este inclusă sau nu în programul normal de lucru (articolul 91) și să se acorde atenție să se asigure că această zi nu reduce standardul. Salariul (salariul) în luna în care se folosește o zi de odihnă nu se reduce. Nu contează dacă salariatul își ia o zi de odihnă în luna curentă sau în cele ulterioare.

Exemplul 3: Plata pentru munca în sărbătorile nelucrătoare atunci când este plătită la un tarif orar. La solicitarea salariatului i s-a acordat încă o zi de odihnă.

Ivanov I.I. Lucrează pe o săptămână de lucru de cinci zile cu o zi de lucru de 8 ore. Salariu 20.000 de ruble. În martie 2017 s-au lucrat 21 de zile, norma era de 22 de zile), iar pe 17 martie s-a luat o zi suplimentară de odihnă. Pe 8 martie, angajatul a fost repartizat să lucreze timp de 8 ore.

Salariul pentru luna martie va fi: 20.914,29 ruble.

Plata pentru muncă pe 8 martie se face într-o singură sumă: 20.000 / 175 ore * 8 ore = 914,29 ruble.

Salariu lunar (nu reduce norma): 20.000 / 21 de zile lucrătoare * 21 = 20.000 de ruble

În plus, merită să rețineți că, dacă compania dvs. încheie un contract cu un angajat pentru mai puțin de două luni, plata pentru muncă în weekend și sărbători este posibilă doar la un tarif dublu.

Cele mai frecvente greșeli pe care le fac angajatorii și modalități de a le depăși

Cel mai adesea, angajatorii încalcă normele legale prin înregistrarea greșită a muncii cu angajații într-o sărbătoare nelucrătoare. În plus, în ciuda poziției fără echivoc a Codului Muncii, companiile nu informează întotdeauna angajații în prealabil cu privire la revenirea lor la locul de muncă într-o vacanță sau obțin consimțământul pentru a presta munca. Pentru a minimiza riscul nerespectării legii, angajatorul trebuie să țină cont de toate sărbătorile în prealabil și să ia în considerare repartizarea programului de lucru al angajaților săi cât mai curând posibil.

Desigur, varianta ideală ar fi să discutăm cu angajatul din timp despre posibilitatea de a lucra în sărbători și weekenduri și opțiunile de plată.

Pe lângă principalele erori și dificultăți menționate mai sus, angajatorul poate întâmpina dificultăți tehnice. De exemplu, unele programe software nu au o opțiune standard de a plăti salariul integral dacă un angajat alege o zi suplimentară de odihnă. Soluția în această situație ar fi să plătești dublu pentru munca în vacanță, dar să nu plătești o zi de odihnă.

Stabilirea în reglementările interne a unui cuantum sporit de salariu în zilele de sărbătoare va evita riscul calculării incorecte a salariilor în zilele de sărbătoare sub norma Codului Muncii. Potrivit legii, amenda pentru nerespectarea standardelor de muncă poate fi de cel puțin 50 de mii de ruble pentru fiecare angajat. În același timp, Comisia Muncii are dreptul de a decide în mod independent dacă va percepe o amendă pentru fiecare angajat în mod individual sau în general pentru un caz de încălcare a normelor Codului Muncii al Federației Ruse.

În plus, dacă Comisia Muncii a dezvăluit plata incorectă pentru munca prestată în weekend și sărbători, atunci angajatorul va trebui nu numai să efectueze toate plățile necesare, ci și să plătească compensații pentru salariile întârziate.

Ca regulă generală, cel care este obligat să meargă la muncă în ziua sa legală liberă sau sărbătoare care și-a dat deja acordul scris în acest sens.

Se întâmplă așa. În avans angajatului prezentați o notificare, în care este invitat să lucreze în loc să se odihnească. Se mai precizează aici că el poate refuza. Semnătura angajatului pe aviz înseamnă asta gata să meargă la muncă. După ce a primit documentul semnat, managerul emite pentru a atrage o persoană să lucreze la ore ciudate.

LLC „Gazprom” INN 4308123459, KPP 430801001, OKPO 98756423

ORDIN NR.145

despre a fi angajat să lucreze într-o zi liberă

Kirov. . . . . . . . . . . . . . . . . 15.01.2019

Datorita nevoii de eliminare a consecintelor accidentului, COMAND:

1. Angajați electricianul A.V. să lucreze într-o zi liberă - 16 ianuarie timp de 6 ore, de la 12:00 la 19:00, cu o pauză de masă de la 15:00 la 16:00. Rozetkin cu acordul său scris.

2. Stabiliți plata pentru 6 ore lucrate într-o zi liberă la un tarif dublu în conformitate cu articolul 153 din Codul Muncii al Federației Ruse.

3. Departamentele de contabilitate ar trebui să fie ghidate de această ordine atunci când calculează salariile.

Director ____________ A.V. Ivanov

Următorii au fost familiarizați cu ordinul:

contabil ___________ E.A. Gromova

electrician ___________ A.V. Rozetkin

Cu toate acestea, în unele cazuri și unii angajați poate fi chemat la muncă fără a cere acordul. Administrația are dreptul să facă acest lucru în trei cazuri.

1. Sunt programate munca de sarbatori. Acest lucru este acceptabil dacă: întreprinderea funcționează continuu din motive de producție și tehnice; compania deservește populația; trebuie efectuate reparații urgente sau lucrări de încărcare și descărcare.
2. Prevederea pentru munca in weekend si sarbatori este prevazuta in contractul de munca. Adevărat, acest lucru se aplică numai lucrătorilor creativi, sportivilor profesioniști și antrenorilor.
3. Există o urgență. Într-o astfel de situație, trebuie să mergi la muncă pentru a preveni un accident, catastrofă, dezastru natural sau pentru a elimina consecințele acestora. De asemenea, nu puteți refuza munca dacă trebuie să preveniți accidentele sau distrugerea (deteriorarea) proprietății.

Excepție fac femeile însărcinate și minorii. Invitați-i să lucreze în weekend și sărbători nu permite sub nicio formă.

Care este plata pentru lucrul în weekend și sărbători, câte zile libere se acordă?

Este necesar să se plătească dublu pentru munca într-o zi liberă (de vacanță) (a se acorda timp liber) pentru un angajat care a plecat la muncă în aceste zile din proprie inițiativă?

Ca regulă generală, un angajat ar trebui să se odihnească într-o astfel de zi. Prin urmare, dacă un angajat merge la muncă din proprie inițiativă, atunci, conform prevederilor, organizația nu ar trebui să plătească bani în plus pentru ziua respectivă sau să ofere o zi liberă suplimentară.

Cum se calculează plățile suplimentare pentru munca în weekend și sărbători: pe baza salariului sau luând în considerare toate angajamentele către angajat (bonusuri, indemnizații etc.)

Pentru un angajat care are un salariu lunar, calculați plăți suplimentare cel puțin pe baza salariului (articolul 153 din Codul muncii). Administrația organizației poate extinde lista de plăți din care se calculează plăți suplimentare. Pentru a face acest lucru, o astfel de procedură trebuie stabilită în documentele interne ale organizației - în contractul colectiv (de muncă) sau în Regulamentul de remunerare (articolul 135 din Codul muncii). Numai în acest caz va fi necesar să se includă indemnizații, plăți compensatorii, bonusuri etc. în calculul plăților suplimentare.

Notă: Când calculați plata suplimentară pentru munca în weekend și sărbători pentru angajații salariați, vă puteți concentra pe numărul mediu lunar de ore de lucru pe an. Nu există nicio interdicție pentru astfel de acțiuni în legislație.

Plătiți în weekend și sărbători

Ministerul Muncii a clarificat procedura de remunerare în weekend și sărbători

Calculul plății suplimentare pentru munca într-o zi liberă sau în vacanță nelucrătoare pentru salariații trebuie să includă toate compensațiile și plățile de stimulare stabilite pentru aceștia prin sistemul de remunerare. Mai mult, aceste plăți trebuie luate în considerare la calculul majorării salariului pentru cei care au lucrat în weekend și sărbători, chiar dacă acest lucru nu este prevăzut de un contract colectiv sau de alt act local. Asemenea precizări sunt date în scrisoarea Ministerului Muncii al Rusiei din 2 noiembrie 2018 Nr. 14-1/B-872.

la meniu

Sunt furnizate informații despre cum să obțineți concediu fără plată, pe cheltuiala dvs., fără plată.

Desfășurarea activităților de muncă în zilele nelucrătoare și de sărbători este interzisă prin lege; în unele cazuri acest lucru este permis, dar numai cu acordul scris al cetățeanului însuși. Femeile care au copii sub vârsta de trei ani, precum și lucrătorii cu dizabilități, pot fi implicate în muncă în weekend numai dacă li se permite să facă acest lucru din motive de sănătate. În acest caz, aceste persoane trebuie informate în scris că pot refuza să desfășoare activități de muncă la o oră specificată.

Recrutare

Legislația prevede că cetățenii nu au voie în weekend și în sărbătorile nelucrătoare, exact așa este și art. 113 Codul Muncii al Federației Ruse. În ciuda acestui fapt, în unele cazuri, cetățenii pot fi implicați de către manager în îndeplinirea sarcinilor de muncă, dacă acest lucru va permite menținerea în continuare a muncii normale la întreprindere și în toate diviziile acesteia.

Pentru a atrage un cetățean să lucreze într-o vacanță nelucrătoare, trebuie obținut un acord scris de la acesta. În caz contrar, aceasta va fi considerată o încălcare deoarece este posibil să se oblige un salariat să presteze muncă în zilele de sărbători și în weekend fără acordul său numai în împrejurările prevăzute la art. 113 Codul Muncii al Federației Ruse.

Îndeplinirea sarcinilor de serviciu de către un cetățean în timpul orelor de lucru are loc întotdeauna numai pe baza unui ordin sau a unui ordin din partea șefului organizației, cu care angajatul trebuie să fie familiarizat cu semnătura.

Consimțământul angajatului nu este necesar

În ciuda faptului că angajarea în weekend și chiar de sărbători este interzisă prin lege și se efectuează numai cu acordul salariatului, pe care acesta îl dă în scris, art. 113 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede o serie de cazuri în care munca la o oră specificată este permisă chiar și fără consimțământul acestuia. Acest lucru se întâmplă în următoarele circumstanțe:

În cazul prevenirii unui accident sau dezastru la locul de muncă, precum și pentru eliminarea tuturor consecințelor acestora;

Când există riscul de deteriorare a proprietății organizației;

Să efectueze lucrări legate de situații de urgență și legea marțială;

Dacă există o ameninţare la adresa vieţii populaţiei.

In cazul in care aceste fapte lipsesc, managerul are dreptul de a implica angajatii in munca in afara programului de lucru numai cu acordul acestora.

Atragerea către muncă a persoanelor cu dizabilități și a femeilor cu copii sub 3 ani

Femeile care au copii sub trei ani, precum și persoanele cu dizabilități, pot îndeplini sarcinile de serviciu în afara programului de lucru numai dacă acest lucru nu le este interzis din motive de sănătate și este confirmat de avizul unui specialist. În plus, acești cetățeni trebuie să fie familiarizați cu acest lucru împotriva semnării, întrucât art. 113 Codul Muncii al Federației Ruse.

Plată

Atunci când îndeplinesc funcții de muncă în zilele nelucrătoare, angajații au dreptul la un salariu sporit, care crește de cel puțin două ori. Dacă un cetățean însuși, care a lucrat într-o zi liberă sau într-o vacanță, dorește să-și ia o altă zi pentru odihnă, atunci ar trebui să i se ofere. În acest caz, timpul de muncă al acestuia va fi plătit ca pentru o zi de lucru obișnuită.

Întrucât munca în weekend și sărbători este interzisă, dar este permisă în cazuri excepționale, în consecință, plata este majorată de cel puțin două ori. De aceea, prevederile art. 113, 153 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt indisolubil legate, ceea ce permite angajatorului să calculeze corect salariul unui angajat care a lucrat la ora specificată.

Consimțământ scris

Munca în afara programului de lucru este permisă numai cu acordul scris al angajatului. Acest lucru este menționat în partea 2 a art. 113 Codul Muncii al Federației Ruse. În acest caz, nu există un șablon anume, așa că cererea poate fi scrisă de către angajat adresată șefului său în formă liberă.

Un exemplu de formular pentru consimțământul de a lucra în weekend este următorul:

Directorului SRL ____________

de la cetatean ____________

denumirea funcției______________

Afirmație

Vă informez de acordul meu de a lucra într-o zi nelucrătoare 00.00.00, nu am contraindicații pentru sănătate, ceea ce se confirmă prin raportul medical Nr.________.

Data_______ Semnătura_________ (transcriere)

Muncă peste program

Munca desfășurată de un cetățean peste termenul limită se numește ore suplimentare. Persoanele care și-au dat consimțământul scris pentru acest tip de muncă au voie să participe la acest tip de muncă. În plus, angajatorul în acest caz ar trebui să țină cont de opinia sindicatului.

Angajații pot fi implicați în muncă suplimentară fără acordul scris în cazuri de prevenire a dezastrelor, accidente industriale și în situații de urgență când există o amenințare la adresa vieții populației. Aceleași împrejurări sunt indicate în art. 113 Codul Muncii al Federației Ruse. Orele suplimentare nu sunt destinate persoanelor sub 18 ani și femeilor însărcinate, iar femeile care au copii sub trei ani și cetățeni cu handicap pot fi implicate în aceasta numai dacă nu le este contraindicată din motive de sănătate, ceea ce se confirmă. printr-un document medical.

Ordinul șefului

Implicarea unei persoane la muncă într-o zi liberă trebuie neapărat să se bazeze pe ordinea conducerii. În acest caz, voința șefului poate fi formalizată sub forma unui ordin în raport cu o anumită persoană. De o importanță deosebită sunt aici circumstanțele în care o persoană merge la muncă. Ele trebuie să fie cu adevărat justificate și legale.

Potrivit părții 8 a art. 113 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajații sunt recrutați pentru a lucra în weekend sau sărbători numai cu o comandă scrisă din partea managerului, deși nu există un formular specific pentru un astfel de document. Este compilat după cum urmează:

LLC ____________ (numele organizației)

Comandă nu.________

„Pentru atracția pentru muncă în zilele nelucrătoare”

00.00.00, oraș ___________

Din cauza nevoilor de productie pe teritoriul SRL _____________, comand:

1. Obligarea unui angajat al departamentului de mecanică ____________ (nume complet) să vină la serviciu pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu în zilele de sărbătoare 00.00.00. Conform Codului Muncii, plătiți dublu salariu.

2. Specialistul departamentului HR va familiariza cetățeanul ______ (nume complet) cu acest ordin împotriva semnării.

Motive:

Șef departament mecanic al SRL____ (nume complet);

Consimțământul angajatului.

Cunoscut________ (semnătură) _________(transcriere)

Interpretare

Artă. 113 din Codul Muncii al Federației Ruse cu comentarii oferă o interpretare completă a tuturor cazurilor în care este permisă implicarea angajaților în activități de muncă în timpul orelor de lucru. Cu toate acestea, fiecare parte a articolului interpretează acest lucru în mod diferit:

Prima prevede că munca în zilele nelucrătoare și în sărbători este interzisă;

Al doilea vorbește despre circumstanțe neprevăzute în care un șef poate implica un angajat în muncă în weekend, dar numai cu acordul acestuia din urmă;

Al treilea ofera angajatorului posibilitatea, fara acordul unui subordonat, de a-l implica in munca in weekend si sarbatori, dar numai in anumite cazuri;

A patra prevede că munca persoanelor creative în timpul orelor nelucrătoare are loc numai în modul prevăzut în contractul colectiv sau în alt contract;

Al cincilea enumeră alte categorii de lucrători care pot fi implicați în muncă în afara programului de lucru numai cu acordul sindicatului;

A șasea prevede posibilitatea desfășurării activităților de muncă de către persoane ale căror activități nu pot fi încetate și sunt obligatorii pentru populație, de exemplu, munca într-un atelier de producție, la o stație de urgență, într-o zonă de protecție a apei;

Al șaptelea stabilește drepturile persoanelor cu handicap și ale femeilor care au copii sub trei ani, acestea putând refuza în scris să lucreze în timpul programului de lucru și în zilele de sărbătoare;

A opta este definitivă și atribuie angajatorului obligația de a emite un ordin sau o instrucțiune în cazul în care acesta angajează subordonați să lucreze în zilele nelucrătoare, indicând nivelul majorării salariului.

Situațiile în care activitățile de muncă interzise în weekend devin permise sunt specificate la art. 113 din Codul Muncii al Federației Ruse cu comentarii, iar exemplele de aici pot fi cazuri în care anumite categorii de persoane cu care se încheie un contract de muncă pe mai multe luni pot fi implicate în îndeplinirea funcțiilor de muncă în timpul orelor de lucru și în zilele de sărbătoare. consimțământ scris.

Nu sunt de acord să lucrez în weekend

Cazurile în care oamenii nu sunt de acord să lucreze în weekend și sărbători apar întotdeauna în practică. Aici șeful nu mai poate influența subordonatul. Deoarece recrutarea pentru muncă în acest moment va fi ilegală, cu excepția cazurilor excepționale indicate de articolul 113 din Codul Muncii al Federației Ruse. Interzicerea muncii în weekend și în sărbătorile nelucrătoare justifică în mod direct faptul că recrutarea pentru a lucra în această situație este inacceptabilă și poate interveni numai cu acordul persoanei însăși, pe care acesta îl va oficializa în scris și numai dacă acest lucru este necesar pentru continuarea muncii normale.activitati ale organizatiei.

Munca permisă în weekend

Pe lângă acele cazuri în care îndeplinirea funcțiilor de muncă în timpul orelor de lucru este inacceptabilă, există tipuri de muncă în care suspendarea lor pur și simplu nu este posibilă și, prin urmare, este permisă. În weekend sunt permise următoarele activități:

Întreprinderile producătoare, de exemplu, lucrează la atelierul unei fabrici sau fabrici;

Organizații care deservesc întreaga populație, cum ar fi serviciile de urgență și gaze.

De asemenea, sunt permise lucrări urgente de reparații și descărcare.

Practica de arbitraj

În ciuda faptului că toți managerii încearcă să respecte legile muncii, uneori apar situații când angajații, crezând că le-au fost încălcate drepturile, apelează la autoritățile judiciare pentru protecție. Și de foarte multe ori astfel de procese câștigă.

Exemplu: un cetățean cu dizabilități a lucrat la o întreprindere ca curățenie. În weekend l-am rugat să iasă și să adune resturile rămase de la lucrările de sudare. Totodată, angajatorul nu a ținut cont de faptul că persoana respectivă este o persoană cu dizabilități. Cetățeanul a refuzat să lucreze în ziua specificată, iar șeful său l-a concediat pentru absenteism. Angajatul a mers în instanță.

Examinând materialele cauzei, instanța a explicat că încetarea contractului de muncă a fost ilegală, deoarece cetățeanul este cu handicap, ceea ce înseamnă că poate fi implicat în activități de muncă în afara programului de lucru, cu excepția cazului în care acest lucru este interzis din motive de sănătate în conformitate cu un act medical. raport, conform articolului 113 Codul Muncii al Federației Ruse. Cazurile de angajare a lucrătorilor în zile nelucrătoare fără acordul acestora sunt menționate expres în cod. Prin urmare, concedierea persoanei a fost nefondată. Ca urmare, cetățeanul a fost reintegrat în organizație cu despăgubiri pentru prejudiciul moral și plata pentru absenteism forțat.

Uneori există situații în care devine necesară implicarea angajaților care nu lucrează în program în ture la muncă în weekend sau sărbători. Pentru astfel de cazuri excepționale, legea prevede reguli speciale pentru chemarea angajaților la muncă și compensarea acestora pentru munca dincolo de limitele lor normale. Să ne dăm seama ce nuanțe trebuie reținute.

Când poți și când nu poți

Codul Muncii conține un articol care, ca regulă generală, interzice munca în weekend și sărbători (). Sunt însă două cazuri în care legea dă angajatorului dreptul de a-și implica angajații la muncă în aceste zile.

Deci, dacă a apărut o muncă neașteptată, a cărei execuție urgentă va determina în continuare activitatea normală a organizației și a fost imposibil să se prevadă și să planifice aspectul unei astfel de lucrări, atunci angajatorul poate chema angajatul să lucreze în weekend, dar numai cu acordul scris al acestuia din urmă (). De exemplu, se întâmplă adesea ca angajații departamentului de contabilitate să fie nevoiți să meargă la muncă în weekend în timp ce trimit rapoarte. Prin urmare, în ajunul sau în câteva zile (perioada de timp pentru care acest lucru trebuie făcut nu este stabilită prin lege) înainte de plecarea preconizată, angajatul trebuie să dea acordul scris pentru a lucra în zilele de odihnă. Dacă angajatorul nu a avut timp să primească consimțământul scris înainte de a merge la muncă într-un weekend sau într-o vacanță (angajatul, de exemplu, a dat doar consimțământul verbal), atunci acest lucru poate și ar trebui făcut direct în ziua întoarcerii sale la locul de muncă.

Dar, în aceste cazuri, angajatul este obligat să se prezinte la serviciu în weekend sau sărbători, chiar dacă nu și-a dat acordul pentru aceasta:

• pentru a preveni sau elimina consecințele unui dezastru, accident industrial sau dezastru natural;
• pentru a preveni accidentele, distrugerea sau deteriorarea proprietății angajatorului, a statului sau a municipalității;
• să efectueze lucrări a căror necesitate se datorează introducerii stării de urgență sau a legii marțiale, precum și lucrări urgente în circumstanțe de urgență, adică în caz de dezastru sau amenințare de dezastru (incendiu, inundație, foamete, cutremur, epidemie sau epizootie) și, în alte cazuri, reprezintă un pericol pentru viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia ().

SERVICII UTILE

Puteți afla care zi este weekend, vacanță sau zi scurtată în 2018 în cadrul nostru. Cu ajutorul acestuia, puteți obține și informații despre norma orelor de lucru pe săptămână, lună sau trimestru pentru diferite durate ale săptămânii de lucru.

Vă rugăm să rețineți că lucrul sâmbătă sau duminică conform unui program de ture () nu echivalează cu munca într-o zi liberă. Dar dacă schimbul cade într-o vacanță, atunci în acest caz se aplică deja prevederile. Instanțele subliniază că vacanțele sunt astfel pentru toți lucrătorii, indiferent dacă munca în aceste zile este prevăzută de programul în schimburi sau nu. În consecință, dacă un angajat care lucrează în ture este chemat să lucreze într-o zi de sărbătoare (chiar dacă această zi este definită în programul său ca zi lucrătoare), atunci o astfel de muncă este întotdeauna plătită la o rată majorată (, decizia de recurs a Comisiei Judiciare pentru Cauze Civile ale Judecătoriei Samara din 25 septembrie 2012 în dosarul nr. 33-8934).

Ce acte sunt necesare pentru a suna un angajat?

Documentul principal care servește ca bază pentru atragerea unui angajat să lucreze în weekend și zile nelucrătoare este ordinul managerului (). Este întocmit sub orice formă, dar practica a dezvoltat cerințe aproximative pentru un astfel de document: trebuie să indice numele complet și funcția angajatului, zilele în care trebuie să meargă la muncă, precum și unitatea structurală în care acesta va functiona. Pentru a evita eventualele dezacorduri și dispute, este mai bine să întocmești ordinul în două exemplare și să eliberezi unul împotriva semnăturii angajatului. Astfel, va avea în continuare documente doveditoare că a fost chemat la muncă într-o zi liberă, iar angajatorul va putea face dovada că salariatul a fost înștiințat de apel.

În plus, puteți cere angajatului să dea acordul scris într-un document separat, care este, de asemenea, întocmit sub orice formă.

Există și o a treia opțiune: oferiți managerului două rânduri pentru semnătura angajatului - „De acord” și „Nu sunt de acord”. Și în textul comenzii, includeți un citat din indicarea dreptului angajatului de a refuza să lucreze într-o zi liberă sau într-o sărbătoare nelucrătoare.

Munca unui angajat în weekend sau sărbători trebuie să fie reflectată și în foaia de pontaj (formular unificat T-12 sau T-13). Pentru a face acest lucru, în coloana de sub data corespunzătoare, introduceți codul literei „РВ” sau codul numeric „03” în partea superioară a celulei, care indică durata de lucru în weekend și sărbători nelucrătoare și în partea de jos indică numărul exact de ore lucrate de salariat în ziua respectivă.

Procedura de plata pentru munca in weekend si sarbatori

Legislația prevede două opțiuni de compensare pentru munca în weekend și sărbători: angajatorul trebuie să plătească pentru ziua lucrată fie dublă, fie singură, cu asigurarea unei zile suplimentare de odihnă (). Angajatul alege ce opțiune de compensare să primească. El poate scrie fie o declarație separată după ce a lucrat o zi, fie să indice acest lucru în consimțământul scris pe care îl dă înainte de a pleca într-un weekend sau sărbătoare.

Compensație pentru muncă în weekend sau vacanță nelucrătoare sub formă de plată suplimentară

În ceea ce privește valoarea plății suplimentare, aceasta depinde de forma de remunerare a angajatului. Astfel, pentru lucrătorii la bucată, compensația trebuie plătită în valoare nu mai mică de dublul ratei la bucată, iar pentru cei a căror muncă este plătită la tarife zilnice (orare) - în valoare nu mai mică de dublul ratei ().

Pentru cei care primesc un salariu, compensația se calculează și pe baza tarifului zilnic (orar). Mai mult decât atât, dacă munca a fost efectuată în limitele standardului de timp de lucru lunar, atunci compensația pentru munca într-o zi liberă nu va fi mai mică de o singură rată peste salariu. Dar dacă norma lunară este depășită, atunci plata ar trebui să fie nu mai puțin de dublul ratei de peste salariu ().

Să ne uităm la exemple de modul în care un angajator ar trebui să plătească munca într-o vacanță pentru diferite categorii de angajați, cu condiția ca aceștia din urmă să aleagă compensații bănești mai degrabă decât o zi suplimentară liberă.

EXEMPLU

EXEMPLUL 1

Calculul cuantumului compensației pentru munca în weekend și sărbători nelucrătoare cu salariu la bucată

Angajat I. I. Ivanov lucrează ca curier. În ianuarie 2018, a livrat mărfuri la 109 adrese. Totodată, a lucrat pe 3 și 4 ianuarie, care erau sărbători, făcând 14 călătorii în două zile. Plata pentru fiecare călătorie este de 250 de ruble.

Să calculăm salariul lunar de bază al curierului pentru luna ianuarie, excluzând munca în sărbători:

(109 – 14) x 250 rub. = 23.750 rub.

14 x 250 rub. x 2 = 7000 rub.

Salariu total datorat curierului pentru luna ianuarie:

23.750 + 7000 = 30.750 rub.

EXEMPLUL 2

Calculul sumei compensației pentru munca în weekend și sărbătorile nelucrătoare atunci când se plătește la un tarif orar

În ianuarie 2018, P.P. Petrov a lucrat 131 de ore, ținând cont că a plecat la muncă pe 13 ianuarie (sâmbătă) și a lucrat 8 ore în acea zi. Tariful orar este de 350 de ruble/oră.

Salariul de bază pe lună fără a ține cont de munca într-o zi liberă va fi:

(131 ore - 8 ore) x 350 rub./oră = 43.050 rub.

Plata suplimentară pentru munca într-o zi liberă va fi:

8 ore x 350 rub./oră x 2 = 5600 rub.

43.050 + 5600 = 48.650 rub.

EXEMPLUL 3

Calculul sumei compensației pentru munca în weekend și sărbători nelucrătoare la plata la tariful zilnic

În ianuarie 2018, S.S. Sidorov a lucrat 21 de zile lucrătoare, ținând cont de faptul că a plecat la muncă în zilele de 8, 13 și 20 ianuarie (sărbători și weekenduri). Tariful zilnic este de 2800 de ruble.

Salariul de bază lunar va fi:

(21 zile – 3 zile) x 2800 rub./zi = 50.400 rub.

Plata suplimentară pentru munca în sărbători și în weekend va fi:

3 zile x 2800 rub./zi x 2 = 16.800 rub.

Salariul total datorat pentru luna ianuarie va fi:

50.400 + 16.800 = 67.200 rub.

EXEMPLUL 4

Calculul cuantumului indemnizației pentru munca în weekend și sărbători nelucrătoare cu un sistem de salarizare a remunerației pentru munca în cadrul programului de lucru stabilit

În ianuarie 2018, P. P. Popov a lucrat 134 de ore. Mai mult, pe 8 ianuarie (sărbătoare) a plecat la muncă și a muncit 6 ore, iar pe 12 ianuarie și-a luat concediu pe cheltuiala lui. Salariul angajatului este de 50.000 de ruble. Întrucât numărul de ore lucrate nu a depășit timpul standard de lucru stabilit pentru această lună (136 de ore cu o săptămână de muncă de 40 de ore), cuantumul plății suplimentare pentru munca în vacanță nu se va dubla ().

Pentru a calcula valoarea suprataxării, trebuie să calculați tariful orar. Este de remarcat faptul că procedura de calcul al tarifului orar nu este stabilită prin lege. Există mai multe opțiuni de calcul:

• împarte salariul lunar la timpul standard de lucru conform calendarului de producție;
• împărțiți salariul lunar la programul standard de lucru conform programului curent al angajatului;
• împărțiți valoarea n-salarii la timpul standard de lucru conform programului angajatului pentru n luni (n este durata perioadei contabile)
• suma de 12 salarii împărțită la programul de lucru standard pe an.

Angajatorul însuși are dreptul de a alege una dintre opțiuni și de a o prevedea în contractul colectiv sau de a o consacra într-un act de reglementare local. Cu toate acestea, unele departamente recomandă utilizarea acestei din urmă opțiuni de calcul (). Acesta este ceea ce este folosit în exemplu.

Calculăm tariful orar pe baza standardului anual de timp de lucru (1970 de ore cu o săptămână de lucru de 40 de ore):

Plata suplimentară pentru munca în vacanță va fi:

6 ore x 304,56 ruble/oră = 1827,36 ruble.

Întrucât salariatul și-a luat concediu pe cheltuiala proprie într-una dintre zilele lucrătoare, este necesar să se recalculeze salariul scăzând ziua nelucrată din numărul de zile lucrătoare din lună.

(50.000 RUB / 17 zile) x 16 zile. = 47.058,82 ruble.

Suma totală a salariului care i se cuvine pentru luna ianuarie, ținând cont de plata pentru muncă în vacanta va fi:

47.058,82 + 1827,36 = 48.886,18 ruble.

EXEMPLUL 5

Calculul cuantumului compensației pentru munca în weekend și sărbători nelucrătoare cu sistem de salarizare pentru munca care depășește programul standard de lucru stabilit

În ianuarie 2018, K.K. Kuznetsov a lucrat 146 de ore, inclusiv 4 ore pe 8 ianuarie (o sărbătoare) și 6 ore pe 20 ianuarie (o zi liberă). Salariul angajatului este de 50.000 de ruble. Întrucât numărul de ore lucrate depășește timpul standard de lucru stabilit pentru această lună (136 de ore), cuantumul plății suplimentare pentru munca în sărbători și weekend se dublează ().

La fel ca în exemplul anterior, pentru a calcula valoarea suprataxării, trebuie să găsiți tariful orar.

(50.000 rub. x 12 luni) / 1970 ore = 304,56 rub./oră

Pentru munca de sarbatori si in weekend plata suplimentara va fi:

(6 ore + 4 ore) x 304,56 rub./oră x 2 = 6091,2 rub.

Salariul total datorat pentru luna ianuarie va fi:

50.000 + 6091,2 = 56.091,2 ruble.

Vă rugăm să rețineți că Codul Muncii al Federației Ruse stabilește doar suma minimă a plății suplimentare pentru munca în weekend și sărbători. Organizația poate stabili suma exactă (inclusiv cele care depășesc minimul) în mod independent prin scrierea acestei prevederi în contractul colectiv (de muncă). Totodata, legislatia fiscala permite ca intreaga valoare a suprataxei sa fie luata in calcul in cheltuielile salariale in scopul calculului impozitului pe venit ().

Compensație pentru munca în weekend sau vacanță nelucrătoare sub forma unei zile suplimentare de odihnă

În ceea ce privește opțiunea de compensare a muncii în weekend sau vacanță sub forma unei zile suplimentare de odihnă, și aici trebuie luate în considerare mai multe puncte. În primul rând, angajatul trebuie să-și exprime acordul pentru a primi o astfel de compensație. Cel mai bine este să o formalizați în scris, scriind o declarație corespunzătoare sub orice formă sau indicând o astfel de opțiune de compensare în consimțământul dumneavoastră scris de a lucra într-un weekend sau sărbătoare nelucrătoare. Legea nu prevede în mod direct acest lucru, însă instanțele subliniază că o simplă semnătură într-un ordin de chemare a unui salariat la muncă într-o zi liberă nu este suficientă pentru a-i asigura o zi suplimentară de odihnă (). În plus, este consimțământul scris al angajatului de a primi o zi suplimentară de odihnă care va permite pe viitor evitarea eventualelor neînțelegeri cu angajatul și să confirme faptul că acesta a ales acest tip special de compensare.

Ar trebui să se plătească dublul ratei pentru munca de sâmbătă și duminică dacă organizația are un program de lucru rotativ? Răspunsul la aceasta și la alte întrebări practice este în „Baza de cunoștințe pentru serviciul de consultanță juridică” Versiunea Internet a sistemului GARANT. Obțineți acces complet gratuit timp de 3 zile!

Nu există o indicație clară în legislație cu privire la momentul exact în care angajatorul trebuie să prevadă această zi, astfel încât angajatul poate solicita orice zi la discreția sa. Curtea Supremă a Federației Ruse a ajuns la această concluzie (). Dacă un angajat renunță și munca într-un weekend sau sărbătoare nu a fost compensată cu o zi liberă suplimentară, atunci angajatului trebuie să i se plătească o compensație bănească ().

Dar dacă un angajat și-a luat în mod arbitrar o zi de odihnă fără a fi de acord în prealabil cu angajatorul, atunci un astfel de comportament poate fi considerat absenteism (hotărârea de recurs a Comisiei Judiciare pentru Cauze Civile a Tribunalului Regional Voronezh din 5 iunie 2012 în cazul nr. 33). -3049,).

Lucrați în weekend și sărbători pentru un angajat detașat

Adesea, un angajat se află într-o călătorie de afaceri pentru o perioadă lungă de timp, iar această perioadă include adesea weekend-uri sau sărbători. Trebuie să plătesc suplimentar pentru ele? Dacă un angajat a fost într-o călătorie de afaceri, dar nu a lucrat în weekend și sărbători, atunci nu este nevoie să-i plătiți suplimentar ().

Dar atunci când un angajat a fost trimis în mod special într-o călătorie de afaceri la muncă în aceste zile, o astfel de muncă trebuie plătită în conformitate cu prevederile (). Mai mult, o astfel de programare trebuie să fie specificată în mod specific în comanda de călătorie de afaceri a angajatului. De exemplu, formularea scopului în ordinul „desfășurarea negocierilor de afaceri” și indicarea datei călătoriei de afaceri „de la 7 mai până la 10 mai 2018” nu implică deloc obligația salariatului de a lucra în weekend și sărbători. Dar dacă angajatorul trimite un angajat într-o călătorie de afaceri special în scopul lucrului de sărbători, atunci ordinul trebuie să indice acest lucru, de exemplu, astfel: „desfășurarea negocierilor de afaceri din 7 mai până în 10 mai 2018, inclusiv pe non -vacanta de lucru 9 mai 2018.”

Vă rugăm să rețineți că, în cazul în care un angajat pleacă într-o călătorie de afaceri sau se întoarce într-un weekend sau sărbătoare, angajatorul este obligat să plătească dublu pentru ziua respectivă, ca și cum angajatul ar lucra în ziua respectivă ().