Motivația este o funcție de management. Apoi toți angajații întreprinderii sunt repartizați în zece grupuri de calificare, pe baza nivelului de calificare al lucrătorilor și a cerințelor de calificare pentru lucrătorii din diferite profesii

În condiţiile unei economii planificate. În URSS, stimulentele pentru muncă au fost efectuate atât prin mijloace monetare, cât și nemonetare. Acestea din urmă includ, de exemplu, acordarea de certificate de onoare, agățarea unui portret pe tabla de onoare, atribuirea de titluri onorifice, insigne, luarea în considerare a valorii angajatului la distribuirea locuințelor, tichetelor către locurile de vacanță etc. Practica a arătat că astfel de mijloace au, cu siguranță, un efect, dar au avut o influență stimulatoare mică asupra unei anumite părți a muncitorilor, iar în utilizarea acestor mijloace a fost foarte greu de evitat formalismul subiectivității. În condițiile moderne din Rusia, stimulentele pentru muncă sunt efectuate, de regulă, prin mijloace bănești, deși se exprimă opinia că nesocotirea completă a stimulentelor morale, caracteristică anilor 90, a fost extremă, adică. stimulentele morale pot fi destul de utile în multe cazuri. Acest lucru se aplică în special categoriilor de lucrători creativi, cum ar fi oamenii de știință, inventatorii etc. În special, mișcarea publică largă în sprijinul conservării naturii din anii 80 și începutul anilor 90 a fost inițiată de entuziaști care nu au primit niciun stimulent financiar. Cu toate acestea, eficacitatea sistemului de remunerare merită atenția principală. Aceasta este o problemă foarte complexă, care nu a fost pe deplin rezolvată nici în țara noastră, nici în străinătate.În practica mondială a construcțiilor se folosesc multe sisteme de remunerare, fiecare având susținătorii și adversarii săi. Nu există încă un punct de vedere comun. Sistemele de remunerare existente pot fi împărțite în trei grupe, prezentate în figură.

Sistemele din primele două grupuri pot include plata diferitelor bonusuri. In practica domestica, in fosta URSS, plata la bucată a predominat (primul grup). A reprezentat 80...85% din banii cheltuiți pe salarii. Aproape toți lucrătorii la lucrări de construcții și instalații erau plătiți la bucată. Lucrătorii și angajații tehnicieni și tehnicieni au fost plătiți pe bază de timp (grupa II) cu bonusuri plătite în cazuri speciale - pentru punerea în funcțiune a instalațiilor, pentru introducerea de echipamente noi etc. Munca designerilor a fost plătită în același mod (în funcție de timp). Plata la bucată este eficientă atunci când se efectuează volume mari de același tip de muncă. Stimulează bine creșterea productivității muncii datorită creșterii intensității acesteia. Cu toate acestea, plata la bucată în sine nu creează un interes material pentru produse de înaltă calitate sau pentru utilizarea celor mai eficiente procese de lucru care reduc costurile cu forța de muncă. În vremurile de dinaintea reformei, s-a încercat să forțeze constructorii să caute modalități de reducere a intensității muncii, influențând câștigurile muncitorilor prin scăderea artificială a prețurilor pentru metodele de lucru ineficiente (transportarea sarcinilor cu mâna, brancardiere, excavarea manuală etc.) . Cu toate acestea, acest lucru a creat o împărțire a muncii în „profitabilă” și „neprofitabilă”, ceea ce a dat naștere adesea la conflicte între lucrători. La un șantier, situația este de obicei instabilă, numeroase lucrări neprevăzute sunt inevitabile și, prin urmare, utilizarea plății la bucată în primul. URSS a creat multe probleme. Din toate aceste motive, în anii 70...80, a existat tendința de a se îndepărta de la plata la bucată spre luarea în considerare a rezultatului final (contractare în echipă, contractare colectivă etc.). De menționat că plățile între organizații înseși, de regulă, au avut loc conform estimărilor, adică. conform rezultatului final, indiferent de costurile reale ale interpretului. Abaterile de la deviz au fost permise numai în cazuri speciale și au fost strict reglementate. Plata în funcție de timp este adecvată pentru munca ale căror rezultate sunt greu de cuantificat, unde eforturile lucrătorului și sarcinile cu care se confruntă depind în mare măsură de factori aleatori. În primul rând, acest lucru se aplică muncii de natură creativă, în care principalul lucru este căutarea celor mai eficiente soluții, muncă care necesită cunoștințe profesionale speciale și experiență practică. Cu toate acestea, plata în funcție de timp nu stimulează o creștere a productivității muncii sau o creștere a intensității acesteia. Grupa a III-a de sisteme de plată este cea mai universală în ceea ce privește rezultatul final, dar stabilirea cuantumului plății pentru rezultatul așteptat necesită întotdeauna un înalt profesionalism din partea angajatorului și o înțelegere corectă a situației actuale. O astfel de plată este cea mai eficientă atunci când intensitatea muncii este o condiție dezirabilă, dar nu suficientă pentru obținerea rezultatului dorit, de exemplu. când pot apărea diverse situații neprevăzute și este necesar să ne bazăm pe independența și profesionalismul angajatului. În prezent, în Federația Rusă, sistemul de salarizare în construcții nu a fost pe deplin format, dar se dezvoltă în principal spre tipul III, adică. plata bazata pe rezultatul final cu mentinerea unui anumit minim garantat. Acest lucru este valabil atât pentru proiectanți, cât și pentru topografi. În cele mai multe cazuri, arată așa. Se încheie un acord (contract), la care se anexează un deviz cu defalcarea costurilor (inclusiv sume pentru salarii, materiale, utilaje și mecanisme etc.). Din cauza lipsei prețurilor corespunzătoare prețurilor curente, în anii 90 și anii următori au fost utilizate prețurile anilor 80 (așa-numitele prețuri „de bază”), cu ajustări ținând cont de modificările inflaționiste ale prețurilor. După primirea parțială sau integrală a banilor de la client, suma atribuibilă salariului se repartizează între interpreți proporțional cu tarifele sau salariile. În unele cazuri, se fac modificări pentru a lua în considerare participarea efectivă a unor anumiți interpreți. Dacă nu există muncă, lucrătorii sunt plătiți doar cu tariful. În același timp, unitatea (echipă sau departament) acumulează datorii, care în viitor trebuie rambursate integral. În general, în prezent sistemul de plată nu este strict stabilit pentru toate organizațiile, așa că există abordări diferite ale acestei probleme. În special, unele organizații încă preferă un sistem de plată la bucată (conform „comenzi”) și îl practică acasă. Există chiar și cazuri în care organizațiile care au practicat de ceva timp plata descrisă pe baza rezultatului final trec parțial sau chiar complet la un sistem de plată la bucată.

În practica străină de construcții, plata la bucată este rar folosită. Este cel mai popular în Marea Britanie, unde reprezintă 14% în construcții (pentru comparație, în industria prelucrătoare 42%). În Norvegia și Danemarca, se folosește „plata la bucată modificată”, care prevede un anumit minim garantat. Cel mai adesea, plata pentru rezultatul final sau plata în funcție de timp este utilizată în străinătate.

Prețuri în construcții este un mecanism de creare a costului serviciilor și materialelor pe piața construcțiilor. Politică stabilirea prețurilorîn construcții face parte din politica generală de prețuri și se bazează pe principii de stabilire a prețurilor comune tuturor industriilor

Prețul resurselor de construcție

Pretul serviciilor si produselor in conditiile pietei este unul dintre cei mai importanti indicatori care influenteaza semnificativ situatia economica companiilor. Toți principalii indicatori ai activității de producție a unei companii (volumul investițiilor de capital, costurile de producție, productivitatea muncii, intensitatea capitalului etc.) sunt legați de prețuri și depind de acestea. Prețul este baza pentru planificarea și finanțarea investițiilor de capital, calcularea eficacității proiectelor de investiții, organizarea relațiilor economice intra-producție, evaluarea rezultatelor activităților unei companii și calcularea efectului economic al introducerii noii tehnologii.

Prețul influențează dezvoltarea producției de construcții, sporind eficiența acesteia prin funcțiile sale. Funcția principală a prețului este o expresie cantitativă a costului produselor de construcție create. Astfel, ca instrument de măsurare, prețul determină costurile muncii necesare din punct de vedere social pentru organizarea proceselor materiale și a tranzacțiilor financiare. În plus, îndeplinește și o funcție stimulativă de reducere a costurilor cu forța de muncă, materiale și bănești în construcții și creșterea eficienței acesteia. Practic, se folosesc următoarele forme de prețuri: lista prețurilor en gros; maxima si negociabila. Prețul de listă este un preț bazat pe costurile cu forța de muncă necesare social și aprobat de stat. Acesta este un preț „fix”, valabil sub formă de liste de prețuri pentru clădiri și structuri standard și pentru elemente de construcție mărite. Sub influența progresului științific și tehnologic și a relațiilor din societate, aceste prețuri sunt revizuite periodic. Prețul maxim este prețul limită estimat al clădirilor individuale, structurilor și ansamblurilor acestora: întreprinderi, zone, așezări etc. Nivelul acestuia este determinat în mare măsură de organizațiile de proiectare și aprobat de ministerele și departamentele care au emis misiunea de proiectare. În timpul procesului de proiectare detaliată, prețurile limită sunt supuse reducerii. Prețul contractului este un cost estimat neschimbabil (stabil) al produselor de construcție pe toată perioada de construcție, stabilit de client prin acord cu antreprenorul. Baza pentru stabilirea prețurilor contractuale ar trebui să fie estimările sau costul estimat al construcției, determinate ca parte a unui studiu de fezabilitate și a unui studiu de fezabilitate. Prețurile negociate pentru produsele pentru construcții reprezintă un element important în îmbunătățirea mecanismului economic în construcții bazat pe utilizarea relațiilor marfă-bani.

Instrumentul principal pentru determinarea prețului sau costului obiectelor în construcție este un preț unitar (cost) al unui tip separat de lucrări de construcție și instalare, un set de operațiuni tehnologice elementare sau un element separat al unei structuri. Prețurile unitare pot fi standard sau individuale; prețurile individuale sunt utilizate, de regulă, pentru proiectele mari construite folosind tehnologii sau mecanisme de construcție netradiționale sau în cazurile în care majoritatea materialelor de construcție sunt produse direct la șantier. Prețurile unitare includ doar costurile directe. Contabilitatea economiilor planificate, a costurilor generale și a impozitelor este efectuată în deviz. Prețurile standard sunt elaborate și stabilite de Instituția Federală de Stat Centrul Federal pentru Prețuri în Construcții și Industria Materialelor de Construcție (FCTS).

Factorii care influențează stabilirea prețurilor

• · întârzieri în fabricarea și comercializarea produselor;
• · condițiile pieței țintă și relația dintre cerere și ofertă pentru produsul companiei;
• · Politica de prețuri a companiei.

Primii doi factori sunt luați în considerare la stabilirea prețurilor. Al treilea factor este implementat în funcție de obiectivele de prețuri ale companiei (politica de prețuri a companiei).

Prețuri

• · asigurarea unei anumite sume de profit;
• · asigurarea unui anumit volum de vânzări;
• · menținerea poziției existente a companiei;
• · deplasarea competitorilor;
• · introducerea de noi produse pe piață;
• · dobândirea liderului în indicatorii de calitate.

Etape de stabilire a prețurilor:

• · determinarea cererii;
• · estimarea costurilor și stabilirea unei limite mai mici de preț;
• · analiza prețurilor și caracteristicilor produselor concurenților;
• · selectarea metodelor de stabilire a prețurilor și evaluarea limitei superioare de preț;
• · dezvoltarea politicii de prețuri;
• · stabilirea prețurilor pentru produsele companiei pentru o anumită perioadă.

Introducere

1.1 Motivația. Concept și esență

1.2 Stimulentele ca metodă de management

1.3 Principalele tipuri de stimulente tradiționale pentru muncă

1.4 Sisteme moderne de stimulare și motivare

1 Evaluarea sistemului de motivare a personalului la întreprinderea DRSU (SUE)

2 Concluzii și propuneri pentru formarea unui sistem de stimulente și motivare pentru personalul întreprinderii

Concluzie

Bibliografie

Introducere

Calea către activitatea profesională productivă a unei persoane constă prin înțelegerea motivației. Știind ce motivează o persoană, ce o motivează să acționeze, ce motive stau la baza acțiunilor sale, este posibil să se dezvolte un sistem eficient de forme și metode pentru a-l gestiona. Pentru a face acest lucru, trebuie să știți cum apar și sunt evocate anumite motive, cum și prin ce metode pot fi puse în acțiune motivele, cum sunt motivați oamenii. Astăzi, există mai multe metode de a influența motivația unei anumite persoane, iar gama lor este în continuă creștere. Iar factorul care motivează astăzi o persoană să lucreze intens, mâine poate contribui la „oprirea” aceleiași persoane. Nimeni în acest moment nu poate spune cu adevărat cum funcționează în detaliu mecanismul de motivare, ce putere ar trebui să fie, factorul motivant și când va funcționa și de ce funcționează.

Abundența literaturii despre sarcinile motivaționale este însoțită de o varietate de puncte de vedere asupra naturii lor. Ceea ce, fără îndoială, predetermină un interes enorm pentru problemele de motivare și stimulare a unei persoane să desfășoare activități, inclusiv profesionale.

Stimularea muncii este, în primul rând, motivația externă, un element al situației de muncă care influențează comportamentul uman în sfera muncii, învelișul material al motivației personalului. În același timp, poartă o încărcătură intangibilă care permite angajatului să se realizeze ca persoană și ca angajat în același timp. Stimularea îndeplinește funcții economice, sociale și morale.

O sarcină semnificativă în managementul producției este avansul semnificativ al ritmului de creștere a salariilor față de ritmul de creștere a productivității muncii, ceea ce duce la scăderea puterii de stimulare a salariilor.

Având în vedere aceste semne, putem concluziona că rezultatele muncii sub toate aspectele sale sunt strâns legate de motivație. Lucrătorii cu suficientă motivație sunt oameni productivi care sunt dispuși și capabili să facă ceea ce li se cere și în așa fel încât sarcinile la locul de muncă să fie îndeplinite și rezultatele muncii să fie îmbunătățite constant. Pentru a primi plăcere de la muncă și, desigur, satisfacție, o persoană trebuie să simtă că tot ceea ce face are valoare reală. Când oamenii sunt mulțumiți de munca lor, o fac bine. Dacă colegii nu sunt suficient de motivați, acest lucru se poate manifesta prin: numărul absenteismului de la turele de muncă crește, colegii petrec mai mult timp singuri vorbind la telefon și rezolvând probleme personale non-muncă, stau până târziu în pauze și, de asemenea, ies în oraș. mai des pentru nevoi personale.

Sistemul de plăți ar trebui să creeze un sentiment de încredere și securitate în oameni, să includă mijloace eficiente de stimulare și motivare și să asigure procesul de energie consumată (recuperarea lucrătorilor).

Mijloacele de motivare nu sunt doar banii, ci și tot ceea ce ajută la întărirea stimei de sine. O condiție semnificativă pentru succesul stimulentelor este deschiderea și încrederea în relația dintre conducere și angajați: informații continue de înaltă calitate și exacte despre producția și situația economică care se dezvoltă la întreprindere, schimbări în sectoarele relevante ale pieței, perspective așteptate, acțiunile planificate, succesul implementării lor.

Scopul cursului este de a lua în considerare caracteristicile de stimulare și motivare a personalului în condiții moderne, folosind exemplul Întreprinderii Unitare de Stat „Departamentul de reparații și construcții de drumuri” din Belgorod.

Sarcinile lucrării includ:

Definiți conceptul de motiv, nevoie și stimulent.

Trecerea în revistă a principalelor abordări științifice ale motivației și stimulării activității de muncă.

Analizați sistemul de stimulente și motivare a muncii la întreprindere. Faceți scurte rezumate și propuneri pe baza rezultatelor studiului

Obiectul cercetării este activitatea de muncă ca fenomen social.

Subiectul studiului îl reprezintă sistemele de stimulare și motivare a personalului în întreprinderile moderne.

Pe baza subiectului, obiectului și scopului general al studiului, a fost definit un sistem de sarcini de cercetare:

În primul rând: studiul literaturii metodologice și științifice;

În al doilea rând: pentru a determina esența sistemului tradițional de stimulare a muncii.

Capitolul 1. Motivarea și stimularea personalului

1.1Motivația. Concept și esență

Principala activitate umană este munca, care ocupă cel puțin o treime din viața independentă a adultului.

Rezultatele obținute de oameni în procesul muncii depind nu numai de aptitudinile, cunoștințele și abilitățile lor, ci și de nevoile și dorințele lor de a reuși și de a câștiga recunoaștere de la alte persoane. Acțiunea eficientă este permisă numai dacă angajații au o motivație adecvată, de ex. dorinta de a lucra si de a primi remuneratie pentru munca prestata. Motivația de calitate pozitivă activează abilitățile unei persoane și eliberează potențialul acesteia, în timp ce motivația negativă inhibă manifestarea abilităților și împiedică atingerea obiectivelor de activitate.

Cu mii de ani înainte de cuvânt « motivare eu"intrat în vocabularul șefilor, era bine cunoscut faptul că era posibil să se influențeze în mod specific oamenii pentru a îndeplini cu succes sarcinile de lucru ale organizației. Prima tehnică folosită a fost metoda morcovului și stickului. În legende antice și chiar în mituri poți găsi o mulțime de povești în care regii țin o recompensă în fața ochilor presupusului erou sau ridică o sabie peste cap. Cu toate acestea, fiicele regale și comorile au fost oferite doar câtorva aleși. „Turțele dulce” oferite drept răsplată pentru multe fapte erau greu comestibile. În mod primitiv era considerat de la sine înțeles că oamenii ar aprecia orice le-ar permite lor și familiilor lor să supraviețuiască. Datorită eficienței cu care organizațiile au folosit progresele și tehnologiile speciale, viața oamenilor obișnuiți a început în cele din urmă să se îmbunătățească. Și cu cât s-a îmbunătățit mai mult, cu atât cei responsabili au început să înțeleagă mai bine că un „morcov” primitiv nu forțează întotdeauna o persoană să muncească mai mult. Acest fapt i-a obligat pe experții din domeniul managementului să caute noi soluții la problema motivației, sub aspect psihologic.

Multe teorii contradictorii au fost dezvoltate pentru a explica de ce acționează un individ; de ce alege exact acțiunile pe care le realizează; de ce unii oameni au o motivație mai puternică decât alții și ajung să reușească acolo unde cei cu șanse și abilități egale eșuează. Unii psihologi acordă preferință rolului mecanismelor interne responsabile de acțiunile individului; alții văd motivul motivației în stimulii externi proveniți din mediul înconjurător; încă alții explorează întrebarea dacă motivația servește la orientarea activității unui individ în vederea atingerii unui scop specific și este o sursă de energie pentru acte comportamentale determinate de alți factori, cum ar fi obiceiul.

Motivația include starea internă a unei persoane, numită nevoie, iar în afara ei, definită ca stimul sau sarcină. Comportamentul uman este determinat de nevoia care domină la un moment dat în timp.

Potrivit lui Maslow (Fig. 1), cerințele fiziologice sunt fundamentale pentru oameni. Ei își cer mai întâi satisfacția. Mai târziu, nevoile fiziologice sunt satisfăcute

Este nevoie de securitate atunci când o persoană încearcă să se protejeze de posibile vătămări corporale, precum și de condiții economice nefavorabile sau de amenințările continue din partea altor persoane. O altă nevoie este nevoia de intimitate spirituală și iubire. Pentru a-l satisface este nevoie ca o persoană să stabilească relații de prietenie și să-și determine locul în grup. Satisfactia nevoilor pune in evidenta nevoia de respect si stima de sine. Adesea, principalele lucruri pentru o persoană sunt tocmai aceste cerințe; el trebuie să-și simtă propria importanță, confirmată de recunoașterea celorlalți. Ierarhia nevoilor lui Maslow se termină cu nevoile unei persoane de a se realiza, de a-și pune în acțiune rezerva de forță, abilități și de a-și îndeplini chemarea.

Orez. 1 Piramida nevoilor lui Maslow.

Pe măsură ce cerințele de la un nivel sunt parțial satisfăcute, cerințele de la un alt nivel devin dominante. În același timp, principalul lucru de reținut este că doar acele stimulente care satisfac nevoia principală sunt motivante. De exemplu, se consideră foarte comun faptul că principalul factor în munca eficientă sunt banii și vacanțele plătite: cu cât o persoană primește mai mult, cu atât munca lui este din ce în ce mai bună. Această credință nu este adevărată, deoarece dacă o persoană este dominată, de exemplu, de nevoia de relații apropiate și de iubire sau de nevoia de auto-realizare, atunci va alege un loc pentru bani în care să-și poată satisface această nevoie.

2 Stimularea ca metodă de control

Stimularea ca metodă de management presupune necesitatea luării în considerare a intereselor individului, a forței de muncă și a gradului de satisfacție a acestora, deoarece cererea este cel mai important factor în comportamentul sistemelor sociale. De remarcat că setul de nevoi ale diferiților indivizi incluși în sistemul social nu este identic.

Adevăratele motive care obligă o persoană să depună efort maxim la muncă nu sunt ușor de determinat. Sunt excepțional de dificile. Pentru a spune simplu, teoria managementului identifică următoarele motive necesare pentru participarea unei persoane la activitatea de muncă:

1)necesitatea de a lucra;

2)capabilități obiective (fiziologice);

3)disponibilitatea calificărilor și abilităților profesionale;

)prezența motivației.

Luând în considerare motivația unui angajat, se presupune că acesta are mai îndeaproape, într-o măsură sau alta, primele trei condiții de participare la activitatea de muncă, deoarece aceste date sunt dificil de inițiat sau gestionat din exterior. Sarcina administratorului este, așadar, de a gestiona, de a folosi motivația pentru o persoană care este în general pregătită și capabilă să lucreze.

În cea mai generală formă, motivația unei persoane poate fi atribuită activității și prezentată ca o comunitate de forțe interne și externe în raport cu o persoană, care o influențează continuu și o încurajează să efectueze anumite acțiuni. Mai mult, legătura dintre aceste forțe și anumite acțiuni umane este determinată de un sistem de interacțiuni foarte dificil, personal pentru o persoană; prin urmare, diferiți oameni pot reacționa complet diferit la influențe identice, adică impactul motivației asupra unei anumite persoane depinde pe mulți factori.

Înțelegând cele de mai sus, putem da o definiție mai detaliată a motivației.

Motivația este o comunitate de forțe motrice interne și externe care motivează o persoană la activitate, stabilind limitele formei, gradul de intensitate a activității, nivelul de efort, sârguință, conștiinciozitate, perseverență și dându-i intenție și orientare către atingerea anumitor obiective.

"Esența motivației este de a oferi oamenilor ceea ce își doresc mai mult de la locul de muncă. Cu cât le poți satisface mai mult visele, cu atât ai mai multe șanse să obții ceea ce ai nevoie, și anume eficiența și calitatea serviciilor."

Există diferiți factori de motivație care determină ceea ce este deosebit de valoros și semnificativ pentru o persoană. De regulă, acesta nu este un singur factor, ci mai mulți și împreună alcătuiesc o hartă a motivatorilor. Factorii de motivație sunt împărțiți în externi și interni.

Factori interni de motivare: Vis de autorealizare, idei, autoafirmare, încredere, sănătate, creștere individuală, nevoie de comunicare.

Factori externi ai motivației: bani, carieră, recunoaștere, articole de lux, estetica vieții de zi cu zi, probabilitatea de a călători.

Primele sunt determinate de dorința de a primi satisfacție de la obiectul pe care îl are și, prin urmare, vrea să-l salveze sau să scape de el ceea ce îi aduce nemulțumire. Motivele externe vizează obținerea unui obiect lipsă sau, dimpotrivă, evitarea acestuia. Astfel, motivele diferă și prin natură: ele pot fi pozitive (cumpără, economisește) sau negative (scăpați, evitați). Deci, un motiv extern pozitiv al comportamentului este bonusul pe care o persoană îl poate primi pentru o muncă de calitate și unul negativ. este pedeapsa pentru nerespectarea și privarea de sporuri; un motiv intern pozitiv este fascinația muncii în care este angajat, iar unul negativ este dispoziția sa de rutină, drept urmare o persoană, dimpotrivă, este împovărată să scape de munca de rutină și neinteresantă.

Studiul motivației este necesar pentru a rezolva multe probleme practice. Cunoștințe despre procesul motivațional, nevoile umane, stimularea etc. sunt folosite în practică de mulți ani, în primul rând, aceste aspecte privesc administratorii implicați în managementul personalului companiei, care au nevoie să cunoască motivele comportamentului oamenilor și ale grupurilor acestora pentru a aplica cu vigoare aceste cunoștințe în munca de zi cu zi pentru a activa activitățile personalului companiei, pentru creșterea productivității muncii echipei.

3 Principalele tipuri de stimulente tradiționale pentru muncă

Sistemul de tarife servește să țină cont de calitatea muncii și să o reflecte în salarii. Reprezintă o comunitate de standarde cu ajutorul cărora se realizează diferențierea și reglementarea salariilor diferitelor grupuri de lucrători, în funcție de dificultate și condiții de muncă pentru a asigura uniformitatea măsurii muncii și a plății acesteia.

Stimulentele materiale și bănești sunt remunerarea angajaților cu plăți în numerar pe baza rezultatelor activităților lor de muncă.

Utilizarea stimulentelor materiale și bănești face posibilă reglarea comportamentului obiectelor de gestiune pe baza utilizării diverselor plăți și sancțiuni bănești.

Partea principală și principală a venitului unui angajat o reprezintă salariile, care sunt eterogene ca structură. Este format din 2 părți: continuă și variabilă.

Aceste părți nu au întotdeauna statutul de stimul puternic. Cu toate acestea, potrivit psihologilor, rezultatul unei creșteri a câștigurilor are un efect pozitiv în decurs de 3 luni. După care persoana începe să lucreze în același mod relaxat care îi este familiar. [10 p.27]

Îmbunătățirea standardelor de muncă, introducerea unei organizații științifice, modernizarea locurilor de muncă, remanierea forței de muncă și reducerea personalului disponibilizat au impact.

Este necesară revizuirea tuturor ratelor supuse inflației la începutul fiecărui semestru. Acest lucru va ajuta la depășirea în timp util a decalajului dintre salariile tarifare și modificările salariilor brute, precum și a prețurilor cu amănuntul, va asigura introducerea treptată a noilor tarife pe măsură ce se obțin anumite rezultate de producție și, în același timp, va preveni adâncirea contradicției dintre veniturile și acoperirea lor pe piața mărfurilor.

Categoria tarifară ar trebui să reflecte calificările angajatului, ceea ce va promova creșterea nu numai pe verticală, ci și pe orizontală. Transformarea tarifului într-un instrument de stimulare a rezultatelor nu numai posibile, ci și reale ale muncii, este un acord între necesitatea unei diferențieri mai elastice și mai active a salariilor prin salariul de bază.

Se știe că diviziunea individuală, în condițiile în care diferențele efective ca urmare a forței de muncă, conform experților, în medie de 29% pentru muncitori, și ajunge la 200-300% pentru lucrătorii ingineri și tehnici, este un factor puternic de creștere a activității muncii.

Plățile suplimentare se caracterizează prin trăsăturile formelor stimulative ale stimulentelor materiale; plata suplimentară este o formă de remunerare pentru rezultate suplimentare în muncă, pentru rezultatul obținut la o anumită zonă. Doar cei care participă la obținerea de rezultate suplimentare primesc plăți suplimentare. Plățile suplimentare, spre deosebire de tarif, nu sunt un element indispensabil și continuu al salariilor. Creșterea cuantumului plăților suplimentare depinde în principal de creșterea productivității personale a unui anumit angajat și de contribuția acestuia la rezultatele colective. Dacă indicatorii de performanță ai angajatului scad, plățile suplimentare pot fi nu numai reduse, ci și anulate complet. Plățile suplimentare sunt considerate ca un element independent al salariilor și ocupă o poziție intermediară între rata tarifară și plățile bonus.

Trebuie remarcat faptul că un grup de plăți suplimentare în esența sa economică este mai aproape de partea de tarif, celălalt de partea de bonus. Plățile suplimentare ale primului grup sunt stabilite prin lege, se aplică tuturor angajaților și dimensiunea lor nu depinde de rezultatele muncii, ele reprezintă o măsură de plată pentru principalii factori ai contribuției la muncă. În acest caz, plățile suplimentare sunt concepute pentru a stimula munca suplimentară, de sărbători și noaptea.

Al doilea grup de plăți suplimentare se caracterizează prin trăsăturile formelor de stimulare a stimulentelor monetare materiale, deoarece, ca și bonus, sunt o formă de remunerare pentru rezultatele suplimentare ale muncii. Astfel de plăți suplimentare includ prime la tarifele pentru combinarea profesiilor, creșterea volumului muncii prestate, excelență profesională și realizări înalte în muncă. Cea mai comună formă progresivă de stimulare este o creștere a salariului angajatului pentru combinarea profesiilor și a posturilor.

Supliment salarial - plăți în numerar în plus față de salariu, care stimulează angajatul să îmbunătățească calificările profesionale, abilitățile profesionale și îndeplinirea pe termen lung a responsabilităților de muncă combinate.

În general, sistemul de plăți suplimentare la tarifele face posibilă luarea în considerare și încurajarea unui număr de caracteristici cantitative și calitative suplimentare ale forței de muncă care nu sunt acoperite de sistemul tarifar. Acest sistem creează motivație pe termen lung. Dar pentru funcționarea sa eficientă, este necesar să existe la întreprindere un sistem constructiv de certificare a lucrătorilor de toate categoriile, evidențiind anumite criterii pentru stabilirea unuia sau altul tip de plăți suplimentare, cu o largă participare a forței de muncă la această activitate.

Compensare - plăți bănești stabilite în scopul rambursării angajaților pentru cheltuieli legate de îndeplinirea sarcinilor lor de muncă sau altele prevăzute de legea federală. (TC, art. 164)

Cel mai important domeniu al motivației materiale sunt bonusurile bănești. Bonusul stimulează performanța îmbunătățită. Reprezintă una dintre cele mai importante părți combinate ale salariilor, iar sursa sa este fondul material de stimulare.

Scopul bonusurilor este de a îmbunătăți rezultatele finale ale activităților exprimate în anumiți indicatori.

Prima este de natură instabilă, iar valoarea ei poate fi fie mai mare, fie mai mică, fie deloc acordată. Această caracteristică este foarte importantă, iar dacă o pierde, atunci bonusul, pierzându-și sensul, se transformă într-o simplă plată suplimentară la salarii, iar rolul său în acest caz se reduce la eliminarea deficiențelor din sistemul tarifar.

Utilizarea primei este menită să asigure un răspuns prompt la schimbările de condiții și anumite sarcini de producție.

Managementul trebuie să ia în considerare unele dintre tendințele psihologice care vin cu stimulente. În primul rând, probabilitatea activității productive a unui angajat va fi mai mare cu cât valoarea remunerației și regularitatea remunerației primite ca urmare a unei astfel de activități este mai mare; în al doilea rând, atunci când recompensa este întârziată, aceasta va fi mai mică decât atunci când este recompensată imediat; în al treilea rând, comportamentul eficient în muncă, care nu este recompensat în mod meritat, începe să slăbească încet și să-și piardă caracteristicile productivității.

Bonusurile ca pârghie independentă pentru rezolvarea problemelor au un mecanism personal de influență asupra pasiunii angajaților și a capacității lor de muncă. Acest mecanism constă din 2 părți: mecanismul unui sistem separat și interacțiunea tuturor sistemelor de bonus.

Mecanismul de bonus reprezintă comunitatea și integritatea elementelor interdependente. Componentele sale obligatorii sunt indicatorii bonusului, condițiile de utilizare a acestuia, sursa bonusului și valoarea bonusului, cercul beneficiarilor bonusului.

Indicatorul de bonus este elementul central, de bază al sistemului, determinând realizările muncii care fac obiectul unor recompense speciale și trebuie reflectate într-o parte specială a salariului - bonusuri. Ca indicatori bonus, ar trebui să existe indicatori de producție care să contribuie la obținerea unor rezultate finale ridicate.

Sunt furnizate condiții bonus; numărul de condiții logice pentru activitatea umană nu trebuie să depășească patru. Pe măsură ce acest număr crește, conform studiilor psihologice, probabilitatea unei erori și timpul necesar pentru a lua deciziile corecte crește brusc. Este necesar să decideți cine este cu adevărat inclus și merită un bonus pentru munca pe care a făcut-o. Cert este că bonusurile acoperă doar acei angajați care trebuie să fie recompensați suplimentar pentru planul pe care l-au îndeplinit și depășit. Această nevoie este determinată de sarcini și anumite condiții de muncă și producție.

Locul central în sistemul de stimulente este mărimea bonusului. Determină legătura dintre rezultatele muncii și o creștere a remunerației. Angajatul vede eficacitatea sistemului de bonusuri utilizat în suma de bani primită sub formă de bonus. Mărimea bonusului poate fi stabilită ca procent din salariu, rezultat economic, sau ca rată fixă. Adică în termeni relativi și absoluti.

Sursa plății bonusului este fondul material de remunerare, care este format din veniturile întreprinderii în valoare de patru procente din fondul de salarii.

La determinarea cercului de beneficiari ai premiului, este necesar să se procedeze de la adresa și direcția țintă. Acestea sunt bonusuri pentru realizări peste plan, realizări peste standard pentru munca depusă, îndeplinirea sarcinilor semnificative, inițiativă demonstrată care a dat un anumit rezultat. Datorită scopului lor, astfel de recompense au o putere de stimulare mai mare și, prin urmare, pot avea un impact mai eficient asupra creșterii activității de muncă.

Al doilea tip important de stimulare este cel social, care este prezentat ca material, nu monetar. Accentul principal este relația dintre oameni, exprimată prin recunoștința conducerii pentru meritele angajatului.

Aceasta este recompensa prin stimulente materiale, non-monetare și relații sociale în echipă.

Acest tip de stimulare are o serie de caracteristici. În primul rând, niciunul dintre stimulentele materiale și nemonetare nu este la fel de universal ca stimulentul material-monetar.

În al doilea rând, multe stimulente materiale și nemonetare sunt de natură unică. Ciclul de reproducere a nevoii este lung în majoritatea cazurilor. Astfel, există bunuri materiale - nemonetare, a căror nevoie de fapt nu este satisfăcută, deoarece este reprodusă imediat după actul de satisfacere anterioară. Necesitatea unui număr de alte bunuri este reprodusă periodic nu mai mult de o dată pe an. Al treilea bun satisface nevoi care se reproduc pe parcursul mai multor ani. Activitatea unui angajat care a primit un anumit stimulent material nemonetar în viitor poate fi susținută doar cu ajutorul altor stimulente. În caz contrar, activitatea angajatului începe să scadă și să scadă.

În al treilea rând, stimulentele materiale nemonetare nu au o proprietate semnificativă a banilor - divizibilitatea. În același timp, sunt greu de sistematizat în întregime, într-o singură funcție de stimulare datorită calității lor natural diferite. Diversitatea calitativă a nevoilor satisfăcute cu ajutorul lor face dificilă compararea lor între ele și ierarhie. Teoretic, este permisă doar o anumită ordine indirectă, foarte aproximativă, cu ajutorul altor valori mai multifuncționale, cum ar fi banii, prestigiul și timpul.

În al patrulea rând, stimulentele materiale nemonetare sunt probabil mai potrivite decât stimulentele monetare, în cea mai mare parte, pentru a fi utilizate într-o formă de consolidare a organizării stimulentelor. Ele nu pot fi asociate atât de ușor cu anumite tipuri de activități, deoarece toate au valoare inegală pentru diferiți oameni și această variație este prea mare, mai ales că valoarea multor bunuri nu poate fi măsurată cu acuratețe și evaluată fără ambiguitate.

Beneficiile materiale, nemonetare pot fi folosite ca stimulente deoarece achiziționarea oricăreia dintre ele poate fi legată de rezultatele muncii și ale activității sociale ale angajaților. Ei, ca oricare alții, au, pe lângă valoarea lor specifică, o valoare de elită morală și au capacitatea de a distinge persoana încurajată de mediu. Atrage atentia tuturor si face obiectul evaluarii si discutiilor intre angajati.

Mai mult, tendința generală este aceea că, cu cât un obiect (obiect material, serviciu, predominanță, beneficiu) care îndeplinește funcția de stimul este mai rar distribuit în mediu, cu atât mai mare, cu toate acestea, componenta sa de elită.

Majoritatea bunurilor materiale nemonetare au propria lor autoritate monetară, adică pot fi măsurate în ruble. Luate împreună, nevoile corespunzătoare de prestații de natură materială nemonetară sunt satisfăcătoare, persistente și eficiente. Problema constă în folosirea lor cu pricepere ca bază pentru stimularea muncii și a activității sociale.

O altă cerință obligatorie pentru dezvoltarea stimulării muncii este manifestarea de inițiativă și întreprindere de către superiori și fiecare angajat în identificarea nevoilor acestuia din urmă și construirea pe baza lor a unei logici personale de stimulare a acestuia. Utilizarea eficientă a potențialului motivant enorm al beneficiilor materiale, nemonetare este literalmente imposibilă fără o abordare individuală.

Utilizarea unui număr de beneficii materiale, nemonetare, ca stimulente pentru muncă, necesită o justificare morală serioasă și, pe viitor, multă muncă pentru restructurarea conștiinței. Este în interesul conducerii să creeze o atmosferă în care este în toate sensurile benefic pentru o persoană să lucreze bine și neprofitabil să lucreze nu atât de bine. Această ordine a satisfacerii nevoilor, care corespunde în mod absolut principiului diviziunii în funcție de muncă, pare mai obiectivă decât ordinea primitivă a priorităților.

Este necesar să se stabilească imediat o perioadă de timp după care angajatul poate fi recompensat. Trebuie sa fie de minim 2 luni de munca. Excepțiile pot include muncitorii nou-veniți deosebit de activi și întreprinzători, care pot oferi alte probabilități care să ofere nu numai o creștere a calității muncii, ci și a eficienței producției. Își dezvăluie și își pun imediat în acțiune potențialul, iar calificările îi ajută să-și exprime în mod competent realizările.

Stimularea morală, care este cel mai dezvoltat și utilizat subsistem de stimulare spirituală a muncii și se bazează pe valorile spirituale ale unei persoane.

Motivatori morali - astfel de stimulente, care se bazează pe nevoile naturale ale omului, pentru recunoașterea socială.

Esența stimulării morale este transmiterea de informații despre meritele unei persoane și rezultatele activităților sale în mediul public. Are caracter informativ, fiind un proces de informare in care sursa de informatii despre meritele angajatilor este subiectul managementului; receptorul este obiectul stimulării, angajatul și echipa, canalul de comunicare este mijlocul de transmitere a informațiilor. În consecință, cu cât astfel de informații sunt transmise mai precis, cu atât sistemul își îndeplinește mai bine funcția.

Sub aspectul managementului, stimulentele morale în raport cu obiectele managementului acţionează ca semnale din partea subiecţilor despre măsura în care acţiunile acestora corespund intereselor organizaţiei.

Stimulentele morale sunt un mijloc de a atrage oamenii la muncă ca fiind cea mai mare valoare, de a recunoaște meritele muncii ca fiind principalele. Ele nu se limitează la recompense și stimulente; utilizarea lor implică crearea unei atmosfere de judecată socială, a unui microclimat moral și psihologic în care colectivul de muncă știe perfect cine lucrează și cum, iar fiecare este răsplătit în funcție de deșerturile sale. Această abordare necesită asigurarea faptului că munca conștiincioasă și comportamentul excelent sunt recunoscute și evaluate pozitiv și vor câștiga respect și apreciere. Munca slabă, inactivitatea și iresponsabilitatea vor afecta inevitabil nu numai o scădere a remunerației, ci și dispoziția și autoritatea profesională a angajatului.

Stimulentele morale pentru angajați dezvoltate la întreprindere trebuie să îndeplinească următoarele cerințe:

să ofere remunerație pentru anumiți indicatori asupra cărora angajații au o influență directă și care caracterizează în special pe deplin participarea angajatului la rezolvarea problemelor cu care se confruntă;

stabiliți măsuri de recompensă pentru succesul în muncă, utilizați măsuri de recompensă mai importante pentru realizări înalte;

să ofere încredere că, sub rezerva îndeplinirii obligațiilor sporite, participanții vor fi recompensați în conformitate cu rezultatele obținute;

cresterea interesului intregii echipe de lucru pentru imbunatatirea continua a indicatorilor de productie;

să fie simplu și ușor de înțeles pentru angajați;

prevenirea devalorizării stimulentelor morale.

Pentru a utiliza eficient stimulentele morale aveți nevoie de:

Disponibilitatea de către angajați a prevederilor privind statutul de remunerare morală și cunoașterea acestora;

să utilizeze mai pe scară largă diferitele forme de recompensă morală în interesul dezvoltării inițiativei și activității creative;

remunerarea morală ar trebui să fie susținută de măsuri de stimulente materiale, să asigure interacțiunea stimulentelor materiale și morale și să le îmbunătățească constant în conformitate cu noile sarcini, modificări ale conținutului, organizației și condițiilor de muncă;

colectivul de muncă trebuie să fie informat despre fiecare recompensă morală pentru un angajat;

anunta recunostinta si prezinta premii intr-o atmosfera solemna;

încurajează angajații în timp util - imediat după obținerea succesului în munca lor;

să dezvolte noi forme de remunerare și să stabilească responsabilitatea morală strictă pentru fiecare angajat pentru munca care îi este atribuită;

respectă procedura stabilită pentru efectuarea înscrierilor cu titlu de remunerație în carnetele de muncă ale salariaților.

Una dintre principalele condiții pentru eficiența ridicată a stimulentelor morale este asigurarea integrității publice, adică a contabilității corecte și a evaluării obiective a contribuției la muncă a fiecărui angajat. Încrederea în corectitudinea meritelor muncii și în corectitudinea remunerației sale ridică autoritatea morală a angajatului, ridică personalitatea și formează o poziție de viață activă.

Sensul special al publicității este recompensa ei morală, adică conștientizarea largă a întregii echipe. Informații cuprinzătoare despre rezultatele obținute de angajați și o atmosferă solemnă la acordarea premiilor. Este necesar să anunțați fiecare angajat nu numai verbal, ci și să eliberați un certificat pentru munca finalizată cu succes. Și într-un loc proeminent, la întreprindere, atârnă o tablă de onoare cu cei care s-au distins,

precum și un tabel în care se consemnează numele și punctele fiecărui angajat. Atunci când se organizează stimulente morale, principalul lucru este să se asigure o combinație de măsuri de remunerare cu responsabilitate sporită pentru rezultatele muncii. Ceea ce va presupune o creștere a responsabilității în echipă. O modalitate eficientă de a întări disciplina muncii este recompensarea pentru munca conștiincioasă. Trebuie să existe un decalaj minim între statutul formal și cel informal. Statutul formal este locația sancționată a unui stimulent moral printre alte stimulente morale, autoritatea oficială, importanța acestuia. Informală este locația reală a stimulentului în ierarhia stimulentelor în rândul angajaților.

Cel mai important factor care influențează performanța stimulării morale este frecvența utilizării acesteia. Cu cât o persoană arată mai des rezultate, cu atât mai rar vor apărea recompensele care i se cuvin. Cu cât indicatorul este mai aproape de medie, cu atât este mai frecvent. Numărul de recompense aplicate nu asigură încă autoritate și eficacitate ridicate. Prin urmare, este necesar să se acorde atenție selecției candidaților. Încurajați în strictă conformitate cu reglementările privind statutul. Stimulentele morale sunt valabile în măsura în care diviziunea lor este evaluată de către angajați ca obiectivă. Onestitatea depinde de fiabilitatea cu care reflectă nivelul rezultatelor muncii.

Nenumărate studii sociologice au arătat că motivele muncii, puterea impulsurilor morale asupra lucrătorilor depind în mare măsură de vârstă, sex, calificări, educație, vechime în muncă la întreprindere și nivelul de conștiință. Acest lucru trebuie luat în considerare la elaborarea condițiilor de remunerare.

O trăsătură distinctivă a stimulării morale este că funcția sa, care combină impulsurile cu rezultatele activității, este exprimată într-o formă discretă a raportului de impulsuri. Ordonarea reciprocă a diferitelor șocuri mărește rezultatul stimulator complex al acestora. Ele sunt clasificate pe două niveluri: mai puțin importante și mai importante. Realizarea unora dintre angajații promovați, etapa a 2-a, este considerată mai mare în comparație cu realizările celorlalți.

Impulsurile morale diferă într-un set de elemente care formează certitudinea spațială și temporală a informațiilor evaluative despre o persoană și care se numesc elemente ale mecanismului de stimulare. Aceste elemente umplu forma și cuprinsul prezentării premiului, creând curaj și un sentiment solemn.

Elementele interne includ: cuprins, text despre merite și tip de suport - carnet de muncă, certificat, certificat, formular; fotografie; pictograma.

Spre extern: denumirea impulsului, rangul formal, procedura de prezentare, frecvența de utilizare, superioritatea estetică. Ele influențează autoritatea, importanța, rangul real.

1.4Sisteme moderne de stimulare și motivare

Stimulentele pentru muncă ar trebui considerate ca un sistem de forme economice și modalități de a încuraja oamenii să participe la procesul de muncă. Scopurile stimulentelor sunt creșterea activității de muncă a personalului întreprinderilor și organizațiilor, creșterea interesului pentru îmbunătățirea rezultatelor finale. Dimpotrivă, realizarea unei creșteri a veniturilor companiei prin creșterea calității și productivității angajaților.

Teza de bază a organizării unui sistem de stimulare în afaceri este o abordare personală pentru determinarea cuantumului remunerării fizice a angajaților pe baza consecvenței, a unei justificări clare a criteriilor și a procedurii de evaluare a rezultatelor muncii unui angajat și a îndeplinirii sarcinilor sale de serviciu. . În același timp, este important să se ia în considerare o mulțime de factori: rezultatele finale ale activității întreprinderii în ansamblu; contribuția personală a unui anumit angajat la atingerea rezultatelor finale ale întreprinderii; productivitatea, eficiența și calitatea muncii.

Unul dintre fondatorii sociologiei industriale interne și ai școlii științifice-factuale de management al personalului, Gercikov a fost nedumerit de problema creșterii productivității oamenilor. Modelul tipologic al motivației sa format în sfârșit în prima jumătate a anilor 1990 și a fost rezultatul multor ani de înțelegere a lucrătorilor de la diferite niveluri ale ierarhiei organizaționale.

Modelul tipologic al motivației lui Gercikov este o doctrină a motivației muncii dezvoltată de Vladimir Isakovich Gercikov. Potrivit acestei doctrine, există cinci tipuri de motivație în muncă: instrumentală, înalt profesională, de master, patriotică și evitativă (lumpen).

Vă permite să rezolvați o întreagă gamă de probleme utilitare în domeniul managementului personalului:

cu sprijinul său, este posibil să se aleagă în mod justificat tipuri și forme de stimulare a muncii care sunt deosebit de eficiente pentru anumite tipuri de lucrători;

capacitatea de a proiecta motivația muncii face posibilă nu numai stimularea, ci și efectuarea intenționată a angajării, plasării și mișcărilor în cadrul companiei ale lucrătorilor;

cunoașterea structurii motivaționale contribuie, de asemenea, la o evaluare adecvată a orientărilor în carieră ale diferitelor grupuri de personal, la elaborarea și organizarea implementării planurilor individuale și de grup de dezvoltare a carierei în conformitate cu intențiile personale ale angajaților și cu obiectivele companiei. ;

De asemenea, cunoașterea caracteristicilor motivației în muncă a personalului ne permite să evidențiem mai bine tema relațiilor în echipă și datele de conducere ale persoanelor care încă nu s-au dovedit în acest sens.

Un model tipologic de motivație este implementat în testul Motype dezvoltat de Gercikov, care ne permite să identificăm structura motivației atât la angajații individuali, cât și la orice grup de personal. Acest test este utilizat pe scară largă de serviciile de personal ale întreprinderilor rusești atât la angajare, cât și pentru diagnosticarea angajaților care lucrează îndeaproape în companie.Legătura dintre motivație și comportamentul muncii

Modelul tipologic al motivaţiei este construit la intersecţia a 2 axe – motivaţia şi comportamentul în muncă (Fig. 2). Există diferențe între motivațiile de realizare și de evitare. Motivația de realizare este percepută ca o dorință de a primi anumite beneficii ca recompensă pentru muncă, iar motivația de evitare este o dorință de a evita pedepsele sau alte sancțiuni negative pentru neîndeplinirea sarcinilor atribuite, nerealizarea rezultatelor dorite sau îndeplinirea nesatisfăcătoare a funcțiilor.

Fig. 2 Modelul de bază al motivaţiei muncii

motivare stimularea calificărilor personalului

cadranul eu. Creșterea productivității organizaționale a activității de muncă este proporțională cu gradul de satisfacere a așteptărilor motivaționale ale angajatului și este limitată doar de limite „naturale” (productivitatea maximă admisă pentru condiții organizaționale și tehnologice date). cadran. Creșterea productivității muncii a unui angajat cu motivație evitativă este limitată de sarcină (valoarea normativă) și de probabilitatea ca șeful să confirme vinovăția salariatului în cazul neîndeplinirii sarcinii.quadrant. Nivelul reacțiilor distructive ale unui angajat este în mod tradițional limitat și de cele mai multe ori se reduce la comportamentul pasiv al muncii și „lucrarea conform regulilor” (linie continuă). Cu toate acestea, dacă în grup apare un lider puternic și intră în conflict cu conducerea organizației (și acesta poate fi doar un angajat nemulțumit din cadranul IV), este mult mai probabil să atragă angajați cu un tip de motivație evitant și „aprindeți”-le la forme extreme de comportament distructiv, închideți până când organizația este complet distrusă (linie întreruptă). Dacă datele organizaționale ale muncii și sistemul de stimulente sunt contrare așteptărilor motivaționale ale angajatului, există o mare probabilitate de a dobândi de la acesta un comportament distructiv de muncă și în forme destul de severe.

Tipuri de motivație în muncă

Modelul identifică patru tipuri de bază de motivație de realizare și un tip de motivație de evitare.

Tip instrumental. Pentru un angajat de acest tip, acțiunea de muncă în sine nu este o valoare și este considerată doar o sursă de câștig și alte beneficii primite ca remunerație. Dar nu îi pasă de bani, ci de câștiguri; În consecință, el va lucra cu eficiență maximă în orice loc de muncă dacă munca lui este obiectiv și foarte (înțelegerea sa) plătită. În consecință, un angajat cu un tip de motivație instrumentală are mai multe șanse să reacționeze pozitiv la, să zicem, o ofertă de a lucra în condiții mai proaste: pentru el, aceasta va servi drept bază pentru a cere o creștere a câștigurilor ca plată suplimentară pentru datele de lucru nefavorabile. .

Tip extrem de profesionist. Un angajat de acest tip apreciază conținutul muncii sale, posibilitatea de a se exprima și de a confirma (nu numai celorlalți, ci și lui însuși) că poate face față unei sarcini dificile pe care nu o poate face toată lumea. El alege autonomia în munca sa și se remarcă prin excelență profesională dezvoltată. De cele mai multe ori, toată lumea își tratează șeful cu destulă ironie. Ca de obicei, un angajat cu un tip de motivație profesională devine rapid cel mai bun expert din companie în acest tip de loc de muncă.

Tip patriotic. Un angajat de acest tip este preocupat de participarea la implementarea unei cauze universale care este foarte importantă pentru organizație. El este convins de nevoia lui pentru organizație și se distinge prin disponibilitatea sa de a-și asuma responsabilitate suplimentară pentru a obține rezultatele cauzei generale. Pentru el, principalul lucru este recunoașterea socială a participării la realizările universale.

Tip master. Acest tip de lucrător acceptă în mod voluntar întreaga responsabilitate pentru munca prestată. Va lucra cu eficienta maxima, fara a insista pe dobanda speciala sau plata mare pentru munca sa, fara a necesita instructiuni suplimentare sau monitorizare continua. Un angajat cu o predominanță a motivației de master este poate cel mai eficient în ceea ce privește raportul dintre cheltuieli și rezultate. Dar este foarte dificil să gestionezi proprietarul - el este suveran și nu numai că nu are nevoie de ordine sau pedepse, dar nici nu le tolerează. Acest tip de motivație este tipic pentru persoanele angajate în activități antreprenoriale.

Evitant. Un angajat de acest tip are foarte puțină motivație pentru o muncă extrem de eficientă. Are calificări scăzute și nu se deranjează să le îmbunătățească; este iresponsabil și încearcă să evite orice muncă asociată cu responsabilitatea individuală; el însuși nu manifestă nicio activitate și are o atitudine negativă față de activitatea celorlalți. Tendința lui principală este de a-și minimaliza eforturile de muncă la nivelul posibil de la superiorul său imediat. Datorită acestor calități, el nu este foarte apreciat ca muncitor, nu se poate asigura singur cu munca sa și s-a împăcat cu asta. Dar i se permite să atribuie o muncă cu care lucrătorii cu alte tipuri de motivații nu vor fi de acord; pledează pentru egalizare și este de acord cu un salariu destul de mic, atâta timp cât nimeni altcineva nu primește mult mai mult; este dependent exclusiv de șeful său și consideră această legătură de la sine înțeles. În plus, este excepțional un angajat cu motivație evitativă, în raport cu care genul administrativ de management poate fi eficient și deci justificat.

Sistemul de motivare a personalului în interpretarea actuală este o comunitate de sisteme de stimulente nemateriale și fizice pentru angajați. Sistemul de motivare a personalului include:

?sistem de motivare fizică directă (sistem de remunerare);

?sistem de motivație fizică indirectă (sistem de beneficii);

?sistem de motivare nematerială.

Sistemul de motivare fizică directă este recompensa fizică a angajatului, constând într-un salariu de bază și prime. Salariul de bază este o parte continuă a salariului angajatului, care este revizuit destul de rar, sau se modifică atunci când angajatul se mută într-o altă funcție. Bonusurile sunt o parte variabilă a salariului unui angajat, care poate fi revizuită lunar, trimestrial etc.

Un sistem de remunerare eficient (sistemul de compensare) joacă un rol semnificativ în managementul personalului, și anume în atragerea, motivarea și reținerea lucrătorilor cu calificări adecvate în cadrul companiei, stimulează angajații să crească productivitatea muncii, ceea ce duce la creșterea productivității în utilizarea resurselor umane și costuri reduse de căutare, selecție și adaptare a personalului companiei nou angajat.

Un sistem de remunerare ineficient, ca de obicei, provoacă nemulțumiri în rândul angajatului cu privire la dimensiunea și metoda de determinare a compensației pentru munca sa, ceea ce poate provoca o scădere a eficienței și calității muncii, precum și o deteriorare a disciplinei muncii. Întreaga companie folosește în prezent propriul sistem de remunerare, bazat pe specificul afacerii, obiectivele companiei și strategia de management. Sistemul de motivare fizică indirectă este așa-numitul pachet de compensare (pachet social) oferit angajatului. Un pachet de compensare (pachet social) reprezintă beneficii oferite unui angajat în funcție de nivelul funcției sale, profesionalism, autoritate etc.

De obicei, multe companii moderne includ în sistemul lor de beneficii:

Beneficii esențiale (reglementate de legea muncii):

?plata concediului medical;

?plata concediilor anuale;

?asigurare obligatorie de sanatate;

?contribuții la asigurările de pensie.

Prestații voluntare (nereglementate de stat și aplicate de angajatori în mod voluntar):

?asigurare medicală voluntară (un angajat al companiei i se asigură o poliță de asigurare medicală voluntară pentru o anumită sumă, pe care o poate aplica la diverse servicii medicale);

?asistență medicală pentru angajații care s-au pensionat ca angajați cu normă întreagă (asigurarea unei polițe de asigurare medicală voluntară, asigurarea propriului centru de sănătate etc.);

?mecanisme de economisire a pensiilor (compania plătește pensii suplimentare unui angajat care a lucrat un anumit număr de ani în această organizație);

?plata pentru concediu medical (unele companii oferă angajaților posibilitatea de a lipsi până la o săptămână pe an din cauza bolii, fără a le acorda angajatorului concediu medical);

?asigurare de viață a angajaților și/sau a membrilor familiilor acestora (compania asigură asigurări de viață angajaților și membrilor familiilor acestora pentru o anumită sumă, gratuit pentru angajat);

?plata zilelor libere suplimentare (personale, pentru copii) (companiile asigură o zi plătită pe lună - așa-numita zi a persoanei fizice sau a copiilor);

?plata zilelor de concediu suplimentare angajaților companiei;

?compensare pentru serviciile celulare;

?livrarea angajaților la locul de muncă și înapoi cu vehiculele companiei sau rambursarea costurilor de călătorie;

?plata costurilor pentru sănătatea angajaților (plata bonurilor - total sau parțial);

Plata prânzului;

?plata grădinițelor pentru copiii angajaților companiei;

?plata pentru vizitarea cluburilor de fitness;

?emiterea de împrumuturi și credite pentru achiziționarea de locuințe, autoturisme etc.

Sistemul de beneficii nu se limitează la lista de compensații de mai sus, ci este adaptat atât pentru fiecare companie specifică, cât și pentru un anumit angajat.

Un sistem eficient de motivație fizică ar trebui să facă ca valoarea plăților fizice către angajații companiei să depindă de statutul funcției lor, de autoritate, de rezultatele performanței, de privire de ansamblu asupra pieței muncii și de rezultatele atingerii obiectivelor companiei.

Sistemul de motivare nematerială este o comunitate de stimulente externe non-monetare care sunt folosite în companie pentru a recompensa munca productivă a angajaților. Sistemul de stimulare nematerială include elemente precum metode convenționale și nestandard.

Metode comune de stimulente nemateriale:

?asigurarea creșterii în carieră a angajaților (trecerea pe scara carierei, cu creșterea gradului);

?program de lucru flexibil (sistem de lucru prin proiect);

?prioritate la planificarea vacanțelor pentru angajații companiei;

?rotația „orizontală” regulată a personalului;

?menționarea numelui angajatului în produsul plan de servicii pe care l-a implementat;

?asigurarea unui loc de parcare;

?priorități în achiziționarea de noi echipamente, electrocasnice, mobilier etc.

?aprecierea verbală și sau scrisă pentru munca și implementarea eficientă a planului;

?desfășurarea de concursuri profesionale în rândul angajaților, cu acordarea diplomelor;

?publicarea unui ziar intern care prezintă rezultatele muncii și plasează în el fotografii cu cei mai buni angajați și note informative despre aceștia;

?publicarea de broșuri despre companie cu fotografii ale celor mai buni angajați ai companiei;

?recompensarea angajaților care demisionează cu diplome „pentru contribuția lor la înființarea companiei”, menținerea relațiilor de prietenie după ce angajații se mută la un alt loc de muncă;

?organizarea de evenimente corporative.

Metode nestandard de stimulente nemateriale (în practica internă sunt folosite destul de rar):

?oferirea angajaților de zile suplimentare de odihnă (de exemplu, mai multe concedii anticipate pentru un plan implementat eficient etc.);

?cadouri angajaților companiei pentru diverse sărbători, în funcție de interesele și preferințele acestora etc.

Lista de mai sus nu este versiunea finală a metodelor de stimulare nefinanciară. Sistemul de motivare nematerială este dezvoltat individual pentru întreaga companie și este o completare la sistemul de remunerare și beneficii (sisteme de motivație fizică directă și indirectă).

Capitolul 2. Analiza sistemului de motivare și stimulente pentru personalul din întreprindere (SUE „Departamentul de reparații și construcții de drumuri” din Belgorod)

1 Evaluarea sistemului de motivare și stimulare a personalului la întreprinderea DRSU (SUE)

Întreprinderea Unitară de Stat „Departamentul de reparații și construcții de drumuri” din Belgorod efectuează reparații temeinice și continue ale drumurilor și suprafețelor drumurilor, lucrări de construcție a drumurilor folosind materiale moderne și tehnologii speciale. De-a lungul anilor de existență, am cumpărat o structură ramificată cu majoritatea elementelor. De-a lungul anilor lungi de existență a întreprinderii s-a dezvoltat un sistem extins de modalități și metode de stimulare a muncii, printre care se numără atât tipuri fizice, cât și morale. În această etapă, planta a început să iasă din colapsul economic. În urma cercetării, am constatat că principalul impuls pentru activitatea de muncă este recompensa fizică, iar acest lucru este de înțeles. Compania are aproximativ 725 de angajați. Potrivit datelor, numărul de angajați la întreprindere a crescut în ultimii 7 ani, ceea ce se datorează în primul rând creșterii continue a volumelor de producție.

Utilizarea eficientă a potențialului angajaților include:

proiectarea și îmbunătățirea lucrului cu personalul;

sprijinirea și dezvoltarea abilităților și calificărilor angajaților.

Fiecare companie are aproximativ 725 de angajați, dintre care 110 angajați, 615 angajați angajați în producția produselor declarate.

Sarcina de bază a serviciului de personal la o întreprindere este:

urmărirea unei politici de personal energice,

asigurarea condițiilor de inițiativă și activitate creativă a angajaților, ținând cont de caracteristicile individuale și de aptitudinile profesionale ale acestora;

dezvoltarea impulsurilor fizice și morale,

interacțiune restrânsă cu comitetul sindical în probleme de servicii medicale, organizarea alimentației sociale și protecția publică a anumitor categorii de lucrători.

Pentru organizarea acestei lucrări, întreprinderea are funcția de director general adjunct pentru resurse umane. Recent, compania a format complet un nucleu de lucrători inginerie și tehnici cu o mulțime de abilități extrem de profesionale și utilitare. Toți șefii au studii superioare, mulți dintre ei au început să lucreze în funcții de guler albastru, au trecut prin toate etapele de creștere, iar acum conduc toate serviciile principale. Planificarea carierei și alte forme de dezvoltare și realizare a abilităților angajaților sunt dezvoltate pe scară largă la întreprindere; să zicem, 10 manageri de statutul 1 și 2 sunt instruiți cu măiestrie în echipă. La întâlniri și sesiuni de planificare, șefii evaluează activitatea diferitelor departamente și grupuri. În cazul rezultatelor pozitive, recunoștința este exprimată atât angajaților individuali, cât și grupurilor. Sistemul de remunerare pentru angajații companiei include recompense morale și fizice.

Factorii fizici determină anumite forme de stimulare fizică:

salariu:

) plata la bucata;

) plata-bonus la bucata;

) lucru la bucată pentru studenții care dobândesc o profesie pentru prima dată;

) plata bonusului în funcție de timp;

) plata către personalul care nu este salarizat;

) pentru călătorii de afaceri ale lucrătorilor la bucată;

) munca bazata pe timp pentru munca in zile speciale dupa un program restrans;

) pentru îndeplinirea temeinică și la timp a sarcinilor suplimentare, deosebit de importante;

) prime pentru muncitorii la bucată;

) pentru vechimea în muncă;

) pentru asistență acordată inovatorilor;

indemnizații:

) plata suplimentară pentru tinerii lucrători din atelierul de scule;

) plata suplimentara pentru abaterile tehnice;

) plata timpului de nefuncţionare;

) pentru calificări;

) pentru clasa de master;

) pentru conducerea brigăzii;

) in timpul noptii;

) pentru combinarea profesiilor;

) pentru combinarea profesiilor cu caracter periodic;

) plata diferenţei de salarii pe perioada înlocuirii temporare;

) pentru sărbătorile nelucrătoare;

burse:

) în baza unui contract de ucenicie pentru persoanele care dobândesc o profesie pentru prima dată;

) pentru perioada de pregătire a profesiei a II-a;

) pentru perioada de creștere a calificărilor.

Factorii sociali sugerează o creștere a interesului lucrătorilor prin acordarea de diverse beneficii publice, acordarea de asistență publică și participarea lucrătorilor la managementul echipei. Compania oferă plăți în valoare medie a câștigurilor din veniturile pentru nunți și servicii funerare. Plata asistenței fizice către angajați (până la 4.000 de ruble pe an). Plata către donatori care nu este supusă impozitului pe venit. Factorii morali reprezintă un set de măsuri, al căror scop este asigurarea microclimatului moral corect în echipă, selecția și plasarea corectă a personalului, precum și diverse forme de recompense morale. La această întreprindere se folosesc factori fiziologici, inclusiv un set de măsuri care vizează menținerea sănătății și creșterea performanței lucrătorilor. Aceste activități se desfășoară în conformitate cu cerințele sanitare, igienice, ergonomice și estetice, care conțin standarde pentru dotarea locurilor de muncă și stabilirea unor programe rezonabile de muncă și odihnă. Factorii fiziologici joacă un rol nu mai puțin semnificativ în creșterea eficacității și calității muncii efectuate decât alții.

În DRSU (SUE) există departamente de control tehnic și standarde de muncă care își desfășoară efectiv activitățile. De asemenea, compania monitorizează în mod regulat condițiile sanitare și igienice de lucru și securitatea muncii în ansamblu. Politica demografică a întreprinderii este vizată întinerire echipa și exclusiv personal de manageri și experți. Întreprinderea desfășoară o muncă sistematică cu personalul, cu o rezervă de nominalizare, care se bazează pe forme organizatorice precum pregătirea candidaților pentru nominalizare conform planurilor individuale, pregătirea în cursuri speciale și stagii în posturi relevante.

Tacticile de management al resurselor umane din DRSU (SUE) reflectă o combinație inteligentă a obiectivelor, nevoilor și intereselor economice ale întreprinderii. Activitatea departamentului de muncă și salarii vizează creșterea salariilor angajaților în conformitate cu profiturile și probabilitățile întreprinderii. În prezent, datele sunt în curs de dezvoltare pentru a asigura un echilibru între eficiența economică și socială a utilizării surselor de muncă. Compania a dezvoltat deja un sistem de remunerare care nu este limitat de sume minime și maxime și depinde de rezultatele muncii echipei în agregat și a fiecărui angajat în special. Clasele de calitate sunt stabilite pentru lucrătorii individuali și grupuri de lucrători, astfel încât lucrătorii să poată vedea ce pot realiza în munca lor, încurajându-i astfel să atingă calitatea dorită.

Angajații sunt remunerați în deplină concordanță cu contribuția lor de muncă la rezultatele finale ale muncii echipei, inclusiv creșterea calității produselor. Remunerarea nu se limitează la ceea ce câștigă echipa. Salariile contractuale pentru supraveghetori și experți sunt revizuite în cursul anului, de exemplu. poate fi crescută sau scăzută. Sistemul contractual prevede remunerarea pentru producție și rezultatele economice ale muncii pe baza acordurilor existente.

Pentru a menține nivelul de calificare a angajaților dictat de nevoile de producție, se realizează anual certificarea personalului. Pe baza rezultatelor certificării se elaborează un plan de organizare a creșterii calificărilor și recalificării personalului, iar după aceasta se realizează regrupări de personal. Pentru creșterea consecventă a calificărilor lucrătorilor, dobândirea de către acestea a competențelor tehnice necesare stăpânirii tehnologiei avansate, a metodelor performante de efectuare a muncii dificile și responsabile, încadrate la niveluri superioare ale unei anumite specialități, se organizează următoarele:

cursuri de producție și tehnică;

cursuri vizate;

formarea lucrătorilor în a doua profesie și profesii conexe;

Beneficiul unic se plătește:

în legătură cu o vacanță profesională;

în legătură cu o zi de naștere;

la împlinirea vârstei de pensionare;

salariații care au împlinit vârsta aniversară de 50, 55, 60 de ani, diplomă, conform ordinului;

În plus, se efectuează următoarele plăți:

plata serviciilor funerare;

femeile la nașterea unui copil;

în caz de deces ca urmare a unui accident tragic la locul de muncă;

Prioritatea, desigur, prin decizia directorului general este acordată angajaților tineri, promițători, legând astfel experții de întreprindere, dându-le posibilitatea de a se dovedi în cea mai mare măsură. Deci, de exemplu, bursele sunt plătite pe durata pregătirii în producție și specialități tehnice (o bursă pentru lucrătorii care dobândesc o profesie pentru prima dată, o bursă în perioada de pregătire pentru a 2-a profesie, o bursă pentru creșterea calificărilor), salarii speciale pentru tinerii lucrători de producție în atelierul nr. 3, salarii pentru tinerii muncitori de producție muncitori care învață meseria de scule în atelierul de scule. Satisfacția personalului crește și datorită creării unei atmosfere sănătoase de lucru în echipă, organizării locurilor de muncă echipate tehnic și participării la gestionarea schimbărilor în activitățile organizației.

La evaluarea și prognozarea unei întreprinderi în acest domeniu, se acordă o mare atenție acurateței și clarității acțiunilor administrației, crește productivitatea colectării și schimbului de informații, se ține cont de viteza rezultatelor la solicitările și reclamațiile primite de la angajați, iar rezultatele formării angajaților sunt strict evaluate.

Astfel, prin implementarea unei strategii bine gândite în materie de management al personalului, DRSU (SUE) funcționează cu succes și obține rezultate excelente în productivitatea muncii.

2.2 Concluzii și propuneri pentru formarea unui sistem de stimulare și motivare a personalului întreprinderii

Am efectuat un sondaj, acesta a fost pregătit pentru a verifica calitatea sondajului și a obține o idee despre satisfacția în muncă la întreprinderea DRSU (SUE); au fost intervievați 172 de persoane. Sondajul a fost implementat printr-un interviu oficial. Scopul cercetării: determinarea indicatorilor de satisfacție în muncă, în ce măsură aceștia contribuie la creșterea satisfacției, cărora dintre aceștia ar trebui să li se acorde o atenție deosebită. Obiectul cercetării: întreprinderile muncitorilor, care sunt o sursă de informații despre factorii de satisfacție în muncă, despre preferințele pentru anumite tipuri de remunerare. Subiectul cercetării: subiectul cercetării acestui program este satisfacția angajaților față de muncă, precum și datele și factorii care au un impact direct sau indirect asupra acesteia.

Obiectivele cercetării:

Cercetarea gradului de satisfacție în muncă în ansamblu la întreprindere;

Procentul celor care nu doresc să treacă la un alt loc de muncă poate fi explicat în continuare. Majoritatea predominantă a lucrătorilor au peste 45 de ani, iar cei care nu doresc să-și schimbe profesia au explicat acest lucru prin vârsta înainte de pensionare. Muncitorii tineri și-au exprimat mult mai des dorința de a-și schimba profesia (specialitatea).

Cercetarea satisfacției salariale;

După ce am pus întrebarea: „În ce măsură ești mulțumit de salariul tău?”, am primit următoarele date:

Barbati intre 25 si 55 de ani

Absolut mulțumit26Parțial mulțumit74Nemulțumit60Dificil de răspuns15

Femei de la 22 la 50 de ani

Absolut mulțumit13Parțial mulțumit6Nemulțumit9Dificil de răspuns4

Potrivit evaluării specialistului, această diviziune corespunde „o evaluare sănătoasă a salariului cuiva de către un angajat”. Sunt puțini oameni care nu ar dori să fie plătiți mai mult pentru munca lor.

Investigați gradul de satisfacție față de standardizarea muncii;

44% dintre respondenți au fost absolut mulțumiți de standardizarea muncii, 27,91% au fost oarecum mulțumiți, 10,47% nu au fost mulțumiți, iar 19,18 au găsit greu să răspundă la întrebare.

Investigați satisfacția față de recompensele fizice pentru muncă;

Bărbați între 25 și 55 de ani

Absolut mulțumit23%Parțial mulțumit43%Nemulțumit27%Dificil de răspuns7%

Femei de la 22 la 50 de ani

Absolut mulțumit19%Parțial mulțumit35%Nemulțumit38%Dificil de răspuns8%

Cercetarea noastră a arătat că doar 65% dintre lucrători sunt mulțumiți de recompense fizice, iar restul de 35% nu sunt mulțumiți.

5.Studiază microclimatul socio-psihologic în echipă;

Acum, relația dintre muncitori și administratori a devenit una dintre condițiile cheie ale „muncii tipice”, care este asociată cu o dependență puternic crescută a angajării și a câștigurilor muncitorilor de maistru, directorul magazinului. Majoritatea absolută a respondenților au evaluat relațiile lor cu colegii de muncă și relațiile cu superiorii lor direcți ca fiind absolut excelente (85,5% și, respectiv, 75%). Aproximativ o treime (aproximativ 29%) au descris relațiile din echipă drept „bunăvoință completă și asistență reciprocă”, iar celelalte două treimi (aproximativ 57,6%)

În mare parte considerat excelent. Deoarece microclimatul socio-psihologic general al întreprinderii este favorabil, nu poate fi considerat un indicator al nemulțumirii față de muncă.

Identificați ce forme de remunerare sunt deosebit de importante pentru angajați. Întrebare „Compania dvs. folosește diferite tipuri de recompense pentru succesele la locul de muncă. Vă rugăm să indicați care dintre ele sunt deosebit de importante pentru membrii echipei dvs.? (se pot nota mai multe variante ale rezultatului)"

Opțiuni de rezultat Numărul real de respondenți.

Bărbați între 25 și 55 de ani

Declarație de recunoștință 7Emiterea unui bonus92Recompensarea cu un cadou valoros49Premierarea cu un Certificat de Onoare5Includerea pe tabloul de onoare3Atribuirea unui titlu onorific16Înregistrarea informațiilor despre remunerație în carnetul de muncă3Alte forme (specificați care)0 Femei de la 22 la 50 de ani

Declarație de recunoștință 3 Emiterea unui bonus 14 Acordarea unui cadou valoros 7 Acordarea unui Certificat de Onoare 1 Inscrierea pe tabla de onoare 1 Atribuirea unui titlu onorific 5 Înregistrarea informațiilor despre remunerație în carnetul de muncă 1 Alte formulare (specificați care dintre ele) 0

O analiză preliminară a unui număr de materiale privind gradul de satisfacție în muncă la o întreprindere și natura acesteia ne permite să presupunem că factorul de bază care influențează satisfacția în muncă este recompensa fizică pentru muncă. Ghicitul a fost confirmat, deoarece majoritatea absolută a celor care nu sunt mulțumiți de munca lor nu sunt mulțumiți de mărimea salariului lor, fie parțial, fie complet (50%, respectiv 42,86%). Conducerea incontestabilă în rândul recompenselor este acordată tipurilor fizice de stimulente de muncă (93,6% - bonusuri). Estimări investigative:

) Probabil, sistemul de recompensă morală prezent la întreprindere nu este un factor care influențează semnificativ satisfacția în muncă. Nemulțumirea angajatului față de recompense morale poate fi considerată și un motiv pentru visul de a schimba o profesie (specialitate). Dar conform datelor de 42,86% care au fost nemulțumiți de salariu, 50% care au fost parțial mulțumiți și 35,71%, respectiv 40,48% care nu au fost mulțumiți de recompense morale, se poate concluziona că recompensele fizice sunt mai importante pentru angajat. , deși factorul moral are și o putere de efect semnificativă.

) Măsurile de protecție a muncii existente la întreprindere, pentru asigurarea condițiilor sanitare și igienice de muncă, îngrijirea nevoilor cotidiene ale lucrătorilor nu sunt, de asemenea, factori determinanți care influențează satisfacția în muncă.

S-a stabilit că în societatea sovietică, indicatorii de nemulțumire față de condițiile sanitare și igienice au ocupat un loc al doilea stabil, al doilea doar după nemulțumirea față de nivelul salariilor. Muncitorii se adaptează la condiții de muncă nesatisfăcătoare și sunt gata să le sacrifice de dragul unui salariu tolerabil. Controlul de stat și administrativ asupra standardelor condițiilor de muncă este puternic slăbit, uneori complet absent.

În total, nemulțumirea față de condițiile sanitare și igienice de muncă nu este monitorizată în întreaga întreprindere. Dar pentru cei care doresc să-și schimbe profesia, specialitatea este un indicator important al satisfacției în muncă. Lucrătorii își exprimă în mod deschis plângerile superiorilor, dar în același timp suportă condiții de muncă nesatisfăcătoare.

Doar 11,9% dintre cei care doresc să-și schimbe profesia (specialitatea) nu sunt mulțumiți de protecția muncii. Doar 9,3% dintre respondenți au fost nemulțumiți de organizarea alimentelor și 5,81% de calitatea alimentelor.

Rezumând rezultatul raționamentului nostru și revizuirii utilitare a sistemului de stimulente și motivare a personalului întreprinderii, putem trage următoarele concluzii conceptuale.

Șocuri sunt instrumente care provoacă acțiunea anumitor motive. Împingerile sunt niște obiecte, acțiunile altor oameni, purtători de obligații și probabilități, tot ceea ce poate fi oferit unei persoane ca compensație pentru acțiunile sale, sau ceea ce ar dori să cumpere ca urmare a anumitor acțiuni.

Reacția la diferite șocuri variază de la persoană la persoană. Prin urmare, șocurile nu au o semnificație absolută dacă oamenii nu sunt capabili să reacționeze la ele. Astfel, în condițiile unei inflații puternice, salariile și banii își pierd în mare măsură rolul de stimulente și sunt utilizate într-o măsură limitată în limitele managementului oamenilor.

Utilizarea unei varietăți de stimulente pentru a motiva oamenii oferă un proces de stimulare care ia multe forme diferite. Una dintre cele mai frecvente este stimularea fizică. Rolul acestora din urmă în atmosfera de piață este extrem de semnificativ. 4. Stimularea într-o teză diferă de motivație. Diferența este că stimularea acționează ca un mijloc cu sprijinul căruia este permisă motivația. Cu cât este mai mare nivelul de dezvoltare a relațiilor umane într-o organizație, cu atât stimulentele sunt mai rar folosite ca instrument de management al oamenilor. Educația și formarea ca modalități de motivare a oamenilor determină dispoziția când membrii organizației manifestă o participare interesată la treburile organizației, realizează acțiunile necesare, fără a aștepta sau chiar fără a primi vreo influență stimulatoare.

Motivația are un impact enorm asupra performanței unei persoane în ceea ce privește munca sa și responsabilitățile sale de muncă. Cu toate acestea, nu există o relație directă între motivație și rezultatul final al activității de muncă. Ocazional, o persoană concentrată să facă bine munca care i-a fost atribuită va avea rezultate mai proaste decât o persoană care este mai puțin sau chiar slab motivată.

Diferența dintre motivație și rezultatele finale ale muncii este o problemă serioasă de management: cum să evaluăm rezultatele muncii fiecărui angajat și cum să-l încurajăm? Dacă recompensați doar pe baza rezultatelor muncii, atunci este posibil să demotivați un angajat care a primit un rezultat scăzut, dar a fost sârguincios și a depus un efort enorm. Dacă stimulezi un angajat direct proporțional cu motivația, fără a monitoriza rezultatele efective ale muncii sale, atunci rezultatele muncii lucrătorilor mai puțin motivați, dar productivi vor scădea efectiv. Ca de obicei, soluția la o problemă similară este situațională. Administratorul trebuie să înțeleagă că în echipa pe care o conduce, această problemă poate apărea și soluția ei nu este deloc clară.

În ciuda abilității corecte în construirea unui sistem de motivare și stimulare a muncii la întreprinderea noastră, trebuie remarcat că practic nu există nicio cercetare privind structura motivațională a lucrătorilor. În opinia noastră, în condițiile moderne, neglijarea monitorizării motivatorilor muncii este inacceptabilă, deoarece mai devreme sau mai târziu sistemul existent poate eșua.

Pe baza rezultatelor activităților întreprinderii în ansamblu, a unității structurale și a întregului angajat individual, sunt prevăzute măsuri de stimulente fizice și morale. Un angajat care știe că propunerea înaintată de el îi va aduce beneficii fizice și morale suplimentare are dorința de a gândi creativ. Atunci când se organizează un sistem de stimulare la o întreprindere, este necesar să se ia în considerare proporțiile de plată dintre munca simplă și cea grea, între lucrătorii de diferite calificări.

Atunci când creați un sistem de stimulare la o întreprindere, trebuie să respectați teza elasticității sistemului. Sistemele elastice de stimulare permit antreprenorului, pe de o parte, să ofere salariatului anumite garanții pentru obținerea unui salariu în concordanță cu aptitudinile și cunoștințele sale profesionale și, pe de altă parte, să lege salariul angajatului de indicatorii de performanță personali și rezultatele muncii întreprinderii în ansamblu.

Recompensarea obiectivă a sefilor, experților și angajaților ar trebui să se bazeze și pe aceleași teze, dar folosind indicatori specifici acestor categorii de lucrători, având în vedere dificultatea sarcinilor de rezolvat, nivelul de responsabilitate, numărul de subordonați etc.

Atitudinea negativă este prin utilizarea sistemelor elastice de remunerare, cu utilizarea unei evaluări rezonabile a locului de muncă și a responsabilităților locului de muncă și a participării în continuare a lucrătorilor la profituri și bonusuri colective pentru reducerea ponderii costurilor forței de muncă în costul de producție. a personalului organizaţiei faţă de sistemul existent de remunerare a muncii lor şi cuantumul acestei plăţi.

Rezultatul sistemului de stimulare la întreprindere ar trebui să fie o creștere a productivității întreprinderii, care poate fi realizată, la rândul său, prin creșterea productivității și calității muncii fiecărui angajat al întreprinderii. În același timp, antreprenorul trebuie să fie ghidat de nevoia de a atrage și reține lucrători cu înaltă calificare pentru o perioadă lungă de timp, de a crește productivitatea muncii și de a crește calitatea produselor, de a crește rentabilitatea investiției în personal, de a crește interesul angajaților nu numai în furori personale, dar și în triumfurile fiecărei întreprinderi în ansamblu și, în final, o creștere a rangului social al muncitorilor.

În consecință, sunt utilizate atât forme fizice, cât și nemateriale de stimulente de personal, care includ salarii, diverse sisteme de împărțire a profitului, sisteme de bonusuri colective, individualizare a salariilor, impulsuri morale, stimulente pentru lucrătorii angajați în muncă creativă prin utilizarea unei munci gratuite. program, beneficii publice pentru lucrători.

Sistemul de stimulare la întreprindere trebuie să-și definească clar obiectivele, să stabilească tipuri de stimulente în conformitate cu rezultatele obținute, să determine sistemul de evaluare, perioada și momentul plăților remunerațiilor.

Toate tipurile de stimulente trebuie să fie direcționate și transparente, deoarece se poate aștepta ca angajații să își îmbunătățească productivitatea și calitatea muncii prestate doar atunci când știu că munca lor este plătită obiectiv. Sistemul de stimulare trebuie să corespundă tezei: plata trebuie să corespundă lucrării. Vorbind despre sistemul de stimulente pentru lucrătorii angajați, este necesar să evidențiem principalele cerințe pentru acesta.

Acestea pot include:

) claritatea și specificitatea sistemului de stimulare în ansamblul său, prevederile privind salariile și plățile suplimentare;

) o declarație clară a responsabilităților angajatului;

) crearea unui sistem de evaluare obiectivă a salariaților și eliminarea subiectivității în evaluare;

) legătura dintre cuantumul salariului și dificultatea și responsabilitatea muncii;

) probabilitatea de creștere nelimitată a salariului cu o creștere a rezultatelor individuale ale salariatului;

) controlul în remunerare a nivelului de importanță a anumitor lucrări pentru întreprindere;

) salariu egal pentru lucrătorii cu dificultate identică și responsabilitatea muncii prestate în diferite departamente ale întreprinderii (se referă la salariul de bază fără controlul plăților suplimentare pe baza rezultatelor).

Astfel, atunci când se creează un sistem de stimulente, este necesar să se ia în considerare fiecare set de aspecte, inclusiv reglementarea de stat a salariilor.

Completare

O trecere în revistă teoretică și faptică a sarcinii de stimulare a personalului la întreprinderi a arătat că procesul de pierdere a interesului angajatului față de muncă, neobservat pentru ochiul neexperimentat, și pasivitatea acestuia aduce rezultate atât de negative precum fluctuația personalului, productivitatea scăzută a muncii, conflictul crescut în echipa, etc. Șeful descoperă brusc că trebuie să aprofundeze în toate detaliile fiecărei sarcini îndeplinite de subalterni, care, la rândul lor, nu dau dovadă de nici cea mai mică inițiativă. Performanța organizațională scade în ansamblu.

În această lucrare, am identificat următoarele impulsuri semnificative și criterii de motivare în activitatea profesională:

Orice acțiuni stimulatoare trebuie elaborate cu atenție și, în primul rând, de către cei care cer acțiune de la alții;

Este important ca oamenii să experimenteze distracția muncii, să fie responsabili de rezultate, să se implice personal în lucrul cu oamenii, astfel încât acțiunile lor să fie pentru cineva;

Fiecare la locul său de muncă este chemat să arate de ce este capabil;

Fiecare om este împovărat să se exprime în muncă, să se cunoască în rezultatele ei, să primească dovezi reale că este capabil să facă ceva util, care ar trebui să fie asociat cu numele creatorului său;

Este important să fii interesat de atitudinile oamenilor față de potențialele îmbunătățiri ale condițiilor lor de muncă;

Tuturor angajaților ar trebui să li se ofere posibilitatea de a-și evalua importanța în echipă;

În atingerea scopului pe care angajatul l-a definit pentru el însuși sau la formularea la care a luat parte, va da dovadă de mult mai multă energie;

Lucrătorii excelenți au tot dreptul la recunoaștere fizică și morală;

Angajaților li se cere să aibă acces liber și nestingherit la toate informațiile necesare muncii lor;

Orice decizii importante cu privire la schimbările în munca angajaților trebuie luate cu participarea lor directă, pe baza aptitudinilor și experienței lor, ținând cont de poziția lor;

Autocontrol: trebuie să însoțească toate acțiunile angajaților;

Angajaților trebuie să li se ofere posibilitatea de a dobândi în mod continuu noi cunoștințe și cunoștințe în procesul de muncă;

Inițiativa ar trebui să fie întotdeauna încurajată și să nu fie împovărată cu stoarcerea angajaților tot ceea ce sunt capabili;

Este important ca angajații să ofere în mod continuu informații despre rezultatele și calitatea activităților lor profesionale;

Fiecare angajat ar trebui să fie probabil propriul său șef.

Munca bine concepută ar trebui să creeze motivație internă, un sentiment de contribuție personală la produsele produse. Omul este o ființă socială, ceea ce înseamnă că sentimentul de apartenență îi poate provoca o mare satisfacție psihologică; de asemenea, îi permite să se înțeleagă pe sine ca o figură. În ciuda abundenței diferitelor teorii, nu a fost încă posibil să credem în originea metodelor necondiționat obiective de evaluare a performanței unui obiect atât de dificil ca persoană.

Această lucrare analizează abilitățile de organizare a unui sistem de stimulente și motivare pentru personalul din cadrul DRSU (SUE). Motivarea muncii se realizează pentru fiecare gamă de nevoi ale angajaților.

De-a lungul anilor lungi de existență a întreprinderii s-a dezvoltat un sistem extins de modalități și metode de stimulare a muncii, printre care se numără atât tipuri fizice, cât și morale. În urma cercetării, am constatat că principalul impuls pentru activitatea de muncă este recompensa fizică, iar aceasta se explică prin nivelul scăzut de viață al majorității personalului întreprinderii. Compania are 725 de angajați. Numărul de angajați ai întreprinderii în ultimii 7 ani a crescut lent, dar practic nu există nicio fluctuație de personal. Acest lucru ne permite să concluzionam că motivarea eficientă și stimularea muncii fac posibilă obținerea de rezultate nu numai în țările de succes economic. Concentrarea pe factorul uman dă rezultate convingătoare chiar și într-o economie în tranziție.

În concluzie, aș dori să subliniez că calea către managementul eficient al personalului constă prin conștientizarea motivației acestuia. Numai știind ce motivează o persoană, ce o îndeamnă să acționeze, ce motive stau la baza comportamentului său, se poate încerca să dezvolte un sistem eficient de forme și metode de gestionare a unei persoane. Pentru a face acest lucru, trebuie să știți cum apar anumite motive, cum și prin ce metode pot fi puse în acțiune motivele, cum sunt motivați oamenii.

De asemenea, trebuie să știți că principalele componente ale stimulării eficiente a travaliului sunt stimularea persoanei care lucrează. În întreprinderile în care oamenii interacționează strâns între ei, atunci când se aplică șocuri, nevoile și satisfacția lor, trebuie să se țină seama de întreprinderea și interesele persoanei, și chiar de caracterul și modul de viață. Atunci stimularea va fi cu adevărat eficientă și importantă personal.

Lista literaturii folosite

1. Arseniev Yu.N. Managementul personalului: Modele de management: un manual pentru universități. - M,: UNITATEA-DANA, 2005, - 287 p.

Biork Alexey, Angajatul meu câștigă prea mult! M. 2008. 3. Breslav L.I. și alții.Potențialul de personal și modalități de creștere // Omul și Munca, 2010. Nr. 4.

Gercikov V.I. Managementul personalului: un angajat este cea mai eficientă resursă a companiei. M.: INFRA-M, 2008

Gercikov V.I. Conceptul tipologic de motivare a muncii. Partea 1. // Motivarea și remunerarea Nr. 2, 2005, p. 53-62

Gercikov V.I. Conceptul tipologic de motivare a muncii. Partea 2. // Motivarea și remunerarea Nr. 3, 2009, p. 2-6

Gercikov V.I. Motivație, stimulente și remunerație. Manual indemnizație / Ed. al 2-lea, adaugă. și prelucrate M.: Școala Superioară de Economie a Universității de Stat, 2004

Grachev M.V., Stimulente materiale pentru managerii din companie. M. 2009

Galenko V.P., Strakhova O.A., Faibushevich S.I. Managementul personalului și eficiența întreprinderii.- M.: Finanțe și Statistică, 1998, 213 p.

Revista „Omul și Munca” Nr.2, 2012, 27 p.

Lomakin V.I., Yakovlev R.A., Organizarea salariilor la o întreprindere. M. 2010

Ignatiev E.G., Sistemul motivațional: căi și metode de formare. M. 2008

Ivanov D. Evaluarea eficienței economice și sociale a îmbunătățirii sistemului de motivare a muncii // Managementul personalului. - 2010

Lafta J.K. Teoria organizării.- M.: Prospekt, 2012 - 416 p.

Management: Pentru licențe.- Sankt Petersburg: Peter, 2011 - 256 p. - (Tutorial). str.256

Mitin A. N. Cultura puterii si managementului. Ekaterinburg. 2011

Milner B.Z. Managementul cunoștințelor / B.Z. Milner. - M.: INFRA-M, 2010 - 320

Milner B.Z. Teoria organizației. Ediția a VII-a.- M.: INFRA-M, 2011 - 864 p.

Management: Manual pentru universități/Ed. M. M. Maksimtsova, A. V. Ignatieva. M., 2009

Maksimtsev M.M., Ignatieva L.V., Komarov M.A. „Curs de management”: manual pentru universități ¾ Moscova, Editura „Infra-M”, 2008. - P. 343.

Petrovici M.V. Managementul organizației. - Mn.: Academician. ex. sub președintele Republicii Belarus, 2012 - 331 p.

Privalov A., Chernakov A., „Poveștile pădurii Perm”. Sistem de remunerare eficient. M. 2008

Rastorguev V., Există un salariu. Ce lipsește? M. 2008

Reiter G., Oamenii înaintea strategiei, sau diferențierea remunerației pentru muncă.M. 2011

Svetlana Ivanova „100% Motivație” 2011

Management social: Manual / Ed. D. V. Brut. M. 2010

Îndrumare

Ai nevoie de ajutor pentru a studia un subiect?

Specialiștii noștri vă vor consilia sau vă vor oferi servicii de îndrumare pe teme care vă interesează.
Trimiteți cererea dvs indicând subiectul chiar acum pentru a afla despre posibilitatea de a obține o consultație.

Dacă căutați pe internet material pe tema motivației personalului, puteți găsi câteva zeci de mii de surse. Ce înseamnă acest lucru? Probabil, în primul rând, că de fapt există o astfel de problemă și, în al doilea rând, că gama de opinii este atât de mare încât va dura ani de zile pentru a converge punctele de vedere și a dezvolta recomandări specifice pe care practicienii le-ar lua în funcțiune.
În acest material vom vorbi despre organizațiile de construcții, deoarece TsNIO-Project cooperează NUMAI cu întreprinderile din acest segment de piață, dar, cel mai probabil, această problemă îi îngrijorează nu numai pe constructori.
Pentru a supraviețui în condițiile pieței, orice organizație de construcții este nevoită să-și îmbunătățească continuu activitățile. Mecanismul de îmbunătățire este destul de simplu: se stabilesc obiective, se identifică problemele, se iau și se implementează decizii de management pentru a rezolva aceste probleme. Cu alte cuvinte, ORICE problemă dintr-o organizație poate și ar trebui rezolvată, și apoi menținută, cu ajutorul instrumentelor organizaționale și de management (planificare, control, management al inconsecvenței, acțiuni corective și preventive etc.). Dar acest set de instrumente are un dezavantaj serios: rezolvarea problemelor cu ajutorul său este foarte lentă. Managerii organizațiilor de construcții nu sunt mulțumiți de acest ritm; întreprinderea nu are timp să se adapteze la schimbările pieței externe.
Pentru a rezolva mai rapid problemele, este inclusă motivația personalului. Cu alte cuvinte, aceasta este o ambulanță care este chemată la pacient în anumite cazuri, cu toate acestea, acest lucru nu elimină în niciun caz necesitatea de a consulta apoi un medic și de a continua să fie observată de un specialist mai târziu în viață.
Am spus acum cel mai important lucru, și anume, motivația se concentrează pe rezolvarea unei probleme specifice și, după ce aceasta este rezolvată, motivația trece la rezolvarea altor probleme, cedând „câmpul de luptă” instrumentelor organizaționale și manageriale normale. Desigur, Regulamentul de motivare a personalului va fi întotdeauna TEMPORAR.
Lipsa de sens a situației de astăzi devine evidentă, atunci când un bonus este perceput ca un plus CONSTANT la salariu, care se primește lunar, trimestrial etc., când cuantumul unui bonus CONSTANT este convenit de angajator și angajat la încheierea unui angajare. contract cu el.
Este recomandabil să se convină asupra unor principii care ar trebui incluse în sistemul de motivare a personalului „onshore”, adică. înainte de a fi dezvoltat:
NU SUNT PREVĂZUTE stimulente pentru îndeplinirea conștiincioasă a sarcinilor de serviciu aprobate. Ei plătesc salarii pentru asta
Sunt stimulate atunci când 1) sunt DEPĂȘITE caracteristicile stabilite pentru calitatea, volumul și calendarul rezultatelor îndeplinirii atribuțiilor oficiale; 2) angajatul își asumă în mod proactiv responsabilități SUPLIMENTARE; 3) salariatul propune îmbunătățiri la reglementările stabilite pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu.
Dacă șeful organizației a stabilit cerințe care sunt mai complexe pentru îndeplinirea atribuțiilor decât cele existente în prezent, atunci pentru implementarea lor va exista mai puțin stimulent decât pentru depășirea acestora
Toate problemele de BAZĂ ale motivației angajaților sunt decise de supervizorul său imediat
Limitele acceptate ale părții economice a motivației: „input” - obținerea de informații despre mărimea a trei fonduri de stimulare economică: lunar, anual și fondul șefului organizației; „ieșire” - angajatul primește un stimulent sub formă de bancnote
Director executiv responsabil pentru sistemul de motivare a personalului Prim-adjunct al șefului HR sau șef al Departamentului HR
Și mai departe. Majoritatea managerilor organizațiilor de construcții folosesc stimulente economice și stimulente nemateriale în activitatea lor. Contabilii spun de obicei că orice stimulent nematerial necesită costuri bănești (cadouri, locuri de parcare, felicitări, avantaje în obținerea de împrumuturi, călătorii de afaceri prestigioase, asigurarea condițiilor de pregătire avansată etc.). În general, au dreptate, dar este important pentru noi să separăm aceste tipuri de stimulente, deoarece pentru stimulentele nemateriale „performanțele” în care sunt realizate aceste stimulente sunt de mare importanță. Acest lucru, la rândul său, necesită calificări speciale ale managerilor care trebuie să fie capabili să selecteze scenariul potrivit, să efectueze repetiții dacă este necesar și, în cele din urmă, să joace premiera. Din păcate, doar câțiva au astfel de calificări. Includem toate „bonusurile” ca stimulente materiale, atunci când un angajat primește bancnote pure pe lângă salarii. În alte cazuri, vorbim de stimulente nemateriale.
Nu se recomanda folosirea PEDEPSELOR in sistemul motivational. Și deloc pentru că unii manageri sunt atât de amabili și nu pot „băta cu pumnul pe masă”. Motivul este lipsa de sens a acestei metode de stimulare.
În primul rând, chiar și psihologii cu experiență, ca să nu mai vorbim de managerii moderni, nu pot prezice comportamentul unei persoane pedepsite. Judecă singur: atunci când pedepsește un angajat, managerul vrea să obțină ceva anume de la el, dar se găsește mereu într-o poziție stupidă, pentru că... știe că reacția angajatului la pedeapsă va fi cu siguranță, dar CE - nu știe.
În al doilea rând, și E. Deming a vorbit despre asta, în majoritatea cazurilor (mai mult de 96%) pedepsim persoana greșită care merită. Analizând motivele defectelor în construcție, subliniem în mod constant motive precum un loc de muncă prost organizat, lipsa datelor inițiale complete pentru proiectare și documentele de reglementare neactualizate. Poate fi, de asemenea, un nivel scăzut de planificare a muncii, utilizarea de echipamente învechite, utilizarea de programe de calculator fără licență, un sistem de instruire slab etc. și așa mai departe. De acord, eliminarea acestor cauze este sarcina managerilor, nu a interpreților.
Bineînțeles, dacă managerul este sigur că angajatul este, de exemplu, un leneș sau un huligan rău intenționat, un hoț, un dependent de droguri, un provocator, un brawler etc., atunci ar trebui să fie concediat imediat, dar acest lucru este afară. domeniul de aplicare al sistemului de motivare.
Spuneam mai sus că în prezent organizațiile de construcții folosesc în principal stimulente economice și nemateriale. Dar există încă un „salvator de viață” pentru liderul modern. Aceasta este COMUNICARE DE MANAGEMENT MOTIVAȚIONAL. Observând munca partenerilor noștri în complexul de construcții (TsNIO-proekt cooperează cu peste 490 de organizații), am observat că o parte semnificativă a concedierilor voluntare (mai mult de 65%) sunt asociate cu relații nereușite cu supervizorul imediat, care este un ignorant în comunicarea managementului motivațional. Cert este că managerul și subordonatul intră în relații diferite în procesul activității de producție. De exemplu, relația la emiterea unei sarcini pentru a finaliza un loc de muncă sau la acceptarea muncii finalizate. Anumite relații se dezvoltă în timpul formării avansate, managementului produselor neconforme1, implementării măsurilor corective etc. Dar cele mai dificile sunt atunci când un manager este forțat să facă comentarii unui subordonat, să-i critice acțiunile și să sublinieze greșelile din munca sa. Trebuie să fii capabil să critici, astfel încât, după aceasta, subordonatului „să crească aripi” și să vrea să lucreze mai bine. Dar nu atât de mult încât să „renunți”, resentimentele și iritarea nu permit evaluarea adecvată a acțiunilor managerului și, în cele din urmă, dorința de a schimba locul de muncă.
Iată câteva reguli pe care orice manager ar trebui să le cunoască și care sunt „împrăștiate” pe paginile numeroaselor surse:
. Critica ar trebui să vizeze schimbări pozitive în viitor și nu găsirea pe care să-l învinovățim sau să greșească în trecut: „Sarcina noastră este să înțelegem cum să îmbunătățim situația, să-ți creștem eficiența și cum să evităm greșelile în viitor. Prin urmare, nu vom analiza trecutul, ci vom schița un plan de acțiune pentru viitor.”
. Critica ar trebui să presupună oportunitatea angajatului de a vorbi despre situație și posibila corectare a acesteia: „Cum vedeți situația? Ce putem face? Ce sugestii ai? Acesta este ceea ce ne permite să dobândim un sentiment mai mare de responsabilitate a angajaților pentru acțiunile ulterioare și rezolvarea situației în viitor.
. Atunci când critici, este necesar să notezi pozitiv (și mai bine, începe cu el): „Văd că ai încercat foarte mult, o parte din proiect a ieșit grozav, dar cum putem schimba situația în...?” De asemenea, este important să încheiați critica pe o notă pozitivă - o notă de încredere că situația va fi rezolvată și se va dezvolta pozitiv în viitor.
. Poți critica acțiunile, dar nu calitățile unui subordonat sau trăsăturile de personalitate. Adică, putem spune unui subordonat că nu a putut să se concentreze în timp ce îndeplinește o sarcină și că în viitor ar trebui să aloce timp mai convenabil pentru sarcini complexe, dar nu spunem că este, în general, absent.
. Critica ar trebui să fie specifică, evitați formularea „întotdeauna” și „niciodată”: acest lucru nu poate fi adevărat prin definiție. Prin urmare, atunci când vă pregătiți pentru critica motivațională, gândiți-vă la ce fapte și caracteristici specifice ale comportamentului uman veți cita ca exemplu a ceea ce trebuie îmbunătățit sau corectat. Este foarte bine să folosești tehnica unificării: „Când am început să lucrez, am avut adesea și situații în care nu am putut rezolva independent o situație dificilă cu clienții. Acest lucru este normal atunci când sunteți nou la muncă. Și ce vedeți sau care ar putea fi căile de ieșire din această situație...” Această tehnică ne permite, pe de o parte, să folosim propriul nostru exemplu sau exemplul altei persoane pentru a sugera discret o modalitate de a rezolva problema, și pe de altă parte, să sprijine moral angajatul și să-i permită să-și salveze stima de sine adecvată.
. Critica metaforică poate fi utilă. Cu toții am întâlnit critici metaforice când citim fabule. Numai în viață trebuie să-i permiti subordonatului să tragă propria concluzie. Vorbim despre o situație care s-a întâmplat într-o altă organizație sau cu alți oameni și a dus la consecințe nu foarte pozitive. Apoi îi oferim angajatului posibilitatea de a face paralele și de a trage propria concluzie
. Critica preventivă este foarte importantă. Este relevant ÎNAINTE ca un angajat să intre într-o situație dificilă și implică demonstrarea posibilelor greșeli comune cu o explicație a modului în care acestea pot fi evitate. O astfel de critică ne permite să evităm pierderile inutile și oportunitățile ratate. După cum se spune: „O persoană inteligentă învață din greșelile altora.”
. Critica ar trebui să se bazeze cât mai mult pe fapte și cât mai puțin pe emoții. Prin urmare, încercați să evitați criticile atunci când sunteți supărat, iritat sau supărat. Odată ce v-ați calmat, începeți să vă gândiți și să pregătiți în avans structura unei conversații critice; asigurați-vă că selectați fapte clare și lipsite de ambiguitate pe care să vă puteți baza în timpul conversației. Este important să rămâneți la subiect și să treceți la următoarea întrebare numai după rezolvarea celei anterioare. Nerespectarea acestei reguli, apropo, este una dintre cele mai frecvente greșeli atunci când critici un subordonat.
. O infracțiune - o pedeapsă, adică critica trebuie efectuată pentru o încălcare o singură dată. Revenirea constantă la o greșeală făcută o dată demotivează semnificativ angajatul și reduce semnificația criticii ca atare. Prin urmare, ar trebui să criticați o dată și să nu reveniți la această problemă din nou dacă greșeala nu se repetă.
. Este întotdeauna mai bine să încheiați critica cu un rezumat al planurilor de acțiune care vizează îmbunătățirea situației:
. Evitați critica publică: critica publică este adesea percepută ca o insultă personală. În spatele furtunii de emoții, o persoană nu mai vede faptele. În plus, critica publică poate înrăutăți semnificativ relațiile și microclimatul din echipă, precum și atitudinea față de lider.
. Este inacceptabil să critici un șef în prezența subordonaților și este foarte nedorit ca un șef să critice alți șefi în prezența subordonaților. Ambele situații duc la o erodare a încrederii în liderii organizației în ansamblu și reduc nivelul de controlabilitate în cadrul întreprinderii.

Se recomandă ca fiecare manager să aibă aceste reguli sub forma unui MEMO și ca directorul adjunct al resurselor umane, cu participarea consultanților, să organizeze instruiri pentru manageri pe această problemă.
Acum putem arăta cum este recomandabil să se elaboreze un Regulament temporar privind motivarea personalului unei anumite organizații de construcții, cu participarea unui consultant de la TsNIO-proekt.
În primul rând, consultantul discută cu Primul Manager abordarea generală a dezvoltării unui sistem de motivare, principiile și prevederile principale care au fost evidențiate mai sus. Este important ca pozițiile consultantului și ale managerului să coincidă pe aceste aspecte.
În continuare, sunt identificate zonele problematice care necesită utilizarea unui sistem de motivare. Pentru a face acest lucru, consultantul discută cu Primul Manager. De regulă, i se oferă o listă cu cele mai frecvente probleme în organizațiile complexului de construcții din Federația Rusă. Această listă are statutul de „aliment de gândire”.
Consultantul dezvoltă apoi mecanisme de motivare folosind stimulente economice care vizează eliminarea problemelor identificate. De regulă, rezultatul este prezentat sub forma unui tabel. Iată un exemplu:

Numele problemei	De unde provine informatia?	Mecanismul de motivare
Eforturi insuficiente ale angajaților care vizează îmbunătățirea calificărilor și competențelor profesionale (autoeducație)	Obiectul motivației poate fi orice angajat al organizației Sunt organizate 3 subsisteme de pregătire avansată: În sistemele externe Pregătire tehnică în cadrul organizației Autoeducatie Rezultatul funcționării tuturor subsistemelor este IMPLEMENTAREA planurilor și programelor de formare a angajaților. Directorul adjunct al personalului este responsabil cu aprobarea planurilor pentru subsistemele 1 și 2. Salariatul este responsabil pentru furnizarea programului conform schemei a 3-a din proprie inițiativă. Organizarea controlului de execuție este încredințată directorului adjunct pentru personal.	Dacă planurile și programele sunt îndeplinite, acesta este un obiect de motivație. Pentru organizarea cu succes a pregătirii avansate în subsistemul 1, prin decizie a directorului, directorului adjunct pentru personal i se acordă o primă o dată pe an în cuantum de 0,5 din salariul de funcționare. Pentru organizarea cu succes a pregătirii avansate în subsistemul 2, prin decizie a directorului, directorului adjunct de personal se acordă și o dată pe an în cuantum de 0,5 din salariul de funcționare. Un angajat care a absolvit o pregătire avansată, conform planului pentru al 2-lea subsistem integral, primește trei zile de concediu plătite suplimentare. Dacă programul de inițiativă pentru al treilea subsistem este aprobat și implementat (finalizat), atunci, pe baza rezultatelor muncii din anul, angajatul primește un bonus în valoare de un salariu oficial.

După aceasta, se rezolvă problemele cu stimulentele nemateriale, a căror componență este determinată printr-un sondaj. Primului manager i se va oferi o LISTĂ cu posibile stimulente nemateriale. El trebuie să evalueze fiecare stimulent din punctul de vedere al posibilității și necesității aplicării în organizație, în plus, își poate adăuga propriile opțiuni de stimulare. După aceasta, chestionare similare (care indică rezultatele sondajului Primului Manager) sunt distribuite selectiv între angajați. Ei trebuie să-și exprime părerea cu privire la această problemă.
Iată câteva exemple de stimulente nefinanciare:
. Loc de munca bine echipat
. Program de lucru flexibil
. Competiție pentru cea mai bună echipă
. La sfârșitul anului, determinarea celui mai bun angajat și recunoașterea publică a acestuia
. Tratament spa
. Protecția socială a pensionarilor
. Garantii pentru angajati care imbina studiile si munca
. Avantaje la determinarea orelor de vacanță
. Eliberarea biletelor de călătorie
. Furnizarea unui birou separat
. Abilitatea de a lucra la domiciliu
. Misiunea de a fi mentor
etc.

După acordul final cu privire la stimulentele nemateriale care vor fi utilizate în organizație, consultantul dezvoltă posibile scenarii de motivare și, de asemenea, „leagă” stimulentele nemateriale specificate pentru a rezolva problemele identificate.
În etapa următoare se elaborează un MEMO privind comunicarea managementului motivațional, după care se întocmește un proiect de regulament TEMPORAR privind motivarea personalului.
În termen de șase luni de la aprobarea prezentului document are loc o funcționare de probă a sistemului de motivare a personalului, după care consultantul evaluează eficacitatea acestuia, emite comentarii și, dacă este cazul, ajustează Reglementările temporare.
Se efectuează un audit periodic al zonelor cu probleme o dată la 2 ani, cu ajustarea ulterioară a Reglementărilor temporare în funcție de motivație.

IRINA MOROZOVA, șef departament automatizare contabilă Avard SRL, practician în decontări cu personal pentru remunerarea întreprinderilor de diferite forme de proprietate

Cel mai adesea, organizațiile de construcții folosesc munca la bucată și forme de remunerare bazate pe timp.

Unul dintre sectoarele cele mai profitabile și în dezvoltare dinamică ale economiei ruse este construcțiile. Activitățile organizațiilor de construcții au o serie de caracteristici organizatorice și tehnice. Acestea includ, în special:

Izolarea teritorială a proiectelor de construcții;

Natura individuală a producției de construcții;

Efectuarea lucrărilor pe baza documentației de proiectare și deviz;

Durata ciclului de producție;

Natura colectivă a muncii.

Aceste caracteristici au un impact asupra contabilității costurilor, inclusiv asupra salariilor.

Forme de documentare primară

Formularele documentației primare utilizate de organizații pentru a înregistra forța de muncă și a plăti pentru aceasta sunt aprobate prin Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1. Cu toate acestea, această rezoluție nu prevede formele de documente precum comenzile de lucru la bucată (lucrare la coardă), evidența lucrărilor efectuate, comenzile de lucru etc. Prin urmare, organizațiile de construcții trebuie să elaboreze și să aprobe formularele de documente utilizate în mod independent și să le consolideze în politica contabila.

Pentru a înregistra timpul de lucru într-un sistem de salarizare la bucată, se utilizează o fișă de lucru din formularul unificat nr.

În organizațiile de construcții, angajații individuali pot lucra la diferite locații în timpul perioadei de facturare. În conformitate cu aceasta, este necesar să se organizeze o contabilitate operațională a cantității de timp lucrat de fiecare dintre angajații implicați pentru fiecare dintre facilități.

Totuși, dacă ordinul de lucru la bucată se întocmește separat pentru fiecare proiect de construcție și arată timpul lucrat de fiecare angajat, atunci foaia de lucru din formularul unificat nr. T-13 nu conține detaliile necesare pentru corectarea repartizarea timpului muncitorilor între obiectele în construcţie. În acest caz, în formularul de fișă a timpului de lucru pot fi introduse detalii suplimentare, permițându-vă să urmăriți timpul de lucru al tuturor specialiștilor pentru fiecare proiect de construcție.

Toate documentele primare dezvoltate independent de organizație, precum și toate modificările aduse formularelor standard, trebuie să fie aprobate prin ordinul relevant privind politicile contabile.

Forme și sisteme de remunerare

Cele mai răspândite în practica întreprinderilor de construcții sunt formele de remunerare precum munca la bucată și bazată pe timp, care fac posibilă crearea diferitelor modele de plată pentru rezultatul final pe baza lor.

Toate tipurile de formulare și sisteme de plată se bazează pe sistemul tarifar și raționalizare. Există următoarele tipuri de forme de plată la bucată: lucru direct la bucată, lucru la bucată-bonus, lucru la bucată-progresiv, la bucată, la bucată-bonus.

Cu plata la bucată, câștigurile muncitorilor (link, echipă) sunt determinate de volumul muncii prestate și rata de muncă la bucată pe unitatea de măsură a acesteia. Angajatul primește salariu în funcție de volumul de muncă prestat la prețuri stabilite la bucată.

Sistemul de salarizare progresivă la bucată poate fi utilizat atunci când o echipă, unitate sau muncitori individuali efectuează lucrări de bază de construcții și instalații și lucrări de bază în producții auxiliare și auxiliare incluse în bilanțul construcțiilor, în cazurile în care se efectuează raționalizarea și plata forței de muncă. conform standardelor și reglementărilor unice, interdepartamentale și departamentale.

Când se utilizează un sistem de salarizare progresivă la bucată, fiecare echipă și unitate trebuie să primească comenzi de lucru cu 2-3 zile înainte de începerea lucrului. Comenzile de lucru indică volumul de lucru viitor, termenele de finalizare a acestora, standardele de producție și prețurile. Comanda de lucru trebuie să fie marcată „a fi plătită la rate progresive la bucată” pe comenzile de lucru. Plăți suplimentare progresive pe bucată nu pot fi acumulate la sumele salariale pentru ordinele de lucru emise lucrătorilor în timpul lucrului sau după finalizarea acestuia.

Cu un sistem de salarizare progresivă la bucată, salariile sunt calculate pe baza rezultatelor muncii pentru luna. În același timp, sunt luați în considerare indicatorii de îndeplinire a standardelor de producție pentru toate comenzile care prevăd un sistem de plată progresivă la bucată pentru luna curentă. Lucrătorii care sunt concediați sau transferați la muncă într-o altă organizație sunt plătiți pentru timpul efectiv lucrat. Salariul de bază, precum și plățile suplimentare pentru plățile progresive la bucată, se repartizează între lucrători proporțional cu timpul de lucru pe care l-au lucrat și cu tarifele alocate lucrătorilor din categoriile corespunzătoare.

Cu plata progresivă la bucată, producția în cadrul normei este plătită la rate de bază, iar producția care depășește norma este plătită la rate majorate și este completată cu bonusuri.

O astfel de remunerare este extinsă pentru perioade limitate și în acele industrii de construcții în care sunt necesare măsuri suplimentare pentru a stimula intensitatea forței de muncă pentru a atinge standarde progresive de producție. În cadrul unui sistem progresiv al ratei la bucată, câștigurile unui muncitor cresc mai repede decât producția sa.

Plata forfetară este principalul sistem de salarizare în construcții. Este folosit pentru a consolida interesul material al lucrătorilor de a îndeplini sarcinile de producție la timp. Sarcinile sub formă de comenzi de sarcină sunt emise echipelor (unități, muncitori) pentru a efectua lucrări de construcții generale și de specialitate la unitatea în ansamblu, secțiune, etaj, element structural.

Comanda de lucru este emisă nu pentru perioada de facturare, ci pentru întreaga durată a lucrării. Salariile se acumulează echipei în funcție de perioadele de facturare sub formă de avans, iar plata finală se face după finalizarea întregii sarcini. Plata acordului poate fi completată cu un bonus pentru îndeplinirea sarcinilor din acord la timp sau înainte de termen, pentru asigurarea construcției de înaltă calitate (plată acord-bonus). Această formă de plată încurajează finalizarea întregii game de lucrări cu mai puțini lucrători și într-un timp mai scurt.

Pentru a determina cuantumul salariului datorat pentru îndeplinirea unei sarcini cu bucată, este elaborat un calcul al costurilor cu forța de muncă și al salariilor, care oferă o descriere a muncii principale și auxiliare incluse în sarcină și indică, de asemenea, cantitatea (volumul) de muncă, bucata. tarife și standarde de timp pe unitate de muncă. Prin înmulțirea volumului de muncă cu prețurile se determină sumele salariilor în funcție de lista lucrărilor, iar prin adunarea acestor sume se determină suma totală a salariilor datorate pentru îndeplinirea sarcinii de coardă.

În cazurile în care a fost emisă o sarcină de lucru la bucată pentru o perioadă care depășește perioada de plată, de exemplu o lună, salariul pentru luna curentă se determină prin înmulțirea sumei totale a salariilor la bucată pentru munca la bucată cu procentul de finalizare a lucrării.

În acest caz, procentul de finalizare a lucrării se calculează împărțind cantitatea de muncă finalizată la cantitatea totală de muncă pentru ordinea acordurilor și înmulțind cu 100%.

Indicatorul bonus este finalizarea unei sarcini la timp sau înainte de termen. Dacă ținta bonusului nu este îndeplinită, nu se acordă niciun bonus. Condiția pentru bonus este respectarea cerințelor de calitate. Reglementările bonusurilor în vigoare în organizații ar trebui să prevadă sume diferențiate ale bonusurilor în funcție de calitatea muncii.

Salariile pe bucată acumulate la bucată de brigadă se repartizează între membrii brigăzii, de regulă, proporțional cu câștigurile tarifare, care se determină prin înmulțirea tarifului orar al lucrătorului cu numărul de ore pe care le-a lucrat conform prevederilor foaia de pontaj.

Primul pentru membrii echipei se acumulează în cuantumul salariului la bucată, calculat în conformitate cu procedura acceptată de repartizare a sumei totale a câștigurilor echipei acumulate în funcție de munca la bucată. Suma inițială a bonusului este determinată în funcție de procentul bonusului acumulat echipei.

Mărimea bonusului pentru un angajat individual, prin decizia angajatorului, poate fi:

Creștere ținând cont de contribuția angajatului la realizarea indicatorilor stabiliți;

Redus pentru pierderile de producție.

Angajații își pot pierde bonusul în întregime pentru:

Absenteism (inclusiv absența de la serviciu mai mult de 4 ore pe parcursul unei zile lucrătoare) fără un motiv întemeiat;

Apariția la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, toxică sau de droguri, precum și consumul de băuturi alcoolice, consumul de droguri narcotice sau toxice la locul de muncă în timpul programului de lucru;

Săvârșirea sustragerii bunurilor angajatorului la locul de muncă, stabilite printr-o hotărâre judecătorească sau o rezoluție a unei autorități a cărei competență include impunerea unei sancțiuni administrative;

Participarea la greve care sunt declarate ilegale de către instanță.

Privarea totală sau parțială de spor se face pentru perioada în care s-a săvârșit omisiunea în muncă și se formalizează prin ordin al angajatorului cu indicarea obligatorie a motivelor.

Salariile bazate pe timp sunt utilizate atunci când este imposibil sau imposibil să se stabilească parametrii cantitativi ai muncii; cu această formă de plată, angajatul primește remunerație în funcție de timpul lucrat și de nivelul de calificare. Există următoarele tipuri de forme de remunerare bazate pe timp: simple pe timp, bonus pe timp, salariu, contract.

Într-un sistem simplu bazat pe timp, salariile sunt calculate la tariful unui angajat din această categorie pentru timpul efectiv lucrat. Se poate seta un tarif orar, zilnic sau lunar.

La plata lunară, salariile sunt calculate pe baza salariilor (ratele) lunare fixe, a numărului de zile lucrătoare efectiv lucrate de angajat într-o anumită lună, precum și a numărului de zile lucrătoare planificate conform programului de lucru pentru o lună dată.

Sistemul de salarizare timp-bonus este o combinație de plată simplă bazată pe timp cu bonusuri pentru îndeplinirea indicatorilor cantitativi și calitativi în temeiul prevederilor speciale privind sporurile pentru angajați.

În sistemul de salarizare, remunerarea se face nu în funcție de tarife, ci în funcție de salariile oficiale lunare stabilite. Sistemul de salarizare este utilizat pentru manageri, specialiști și angajați. Salariul lunar oficial este suma absolută a salariului stabilit în funcție de funcția ocupată. Sistemul salarial de remunerare poate include elemente de bonusuri pentru indicatorii cantitativi și calitativi.

Întreprinderile de orice formă de proprietate trebuie să aibă un tablou de personal aprobat de conducerea întreprinderii, care stabilește posturile angajaților și salariile lunare corespunzătoare acestor posturi. Un director de calificare a posturilor pentru manageri, specialiști și angajați este necesar pentru diviziunea optimă a muncii, determinarea responsabilităților lucrătorilor și asigurarea utilizării raționale a acestora în conformitate cu specialitatea și calificarea acestora.

Potrivit art. 149 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când lucrează în condiții diferite de cele normale, salariatului i se pot acorda plăți suplimentare de natură compensatorie, prevăzute de contractele colective de muncă:

Pentru lucrări grele, dăunătoare sau periculoase;

Pentru lucrul în zone cu condiții climatice deosebite;

Pentru munca de noapte;

Pentru lucru în weekend și sărbători nelucrătoare;

Pentru efectuarea de lucrări de diferite calificări;

Pentru combinarea profesiilor.

Trebuie luate în considerare următoarele:

Sumele stabilite ale plăților suplimentare nu pot fi mai mici decât cele prevăzute de lege;

Plățile suplimentare nu pot fi anulate prin decizia organizației;

Se stabilesc plăți suplimentare pentru toți angajații, fără excepție, angajați în munca relevantă.

Munca de noapte

În conformitate cu art. 96 din Codul Muncii al Federației Ruse, timpul de noapte în scopul aplicării legislației muncii este considerat a fi timpul de la ora 22 la ora 6.

Dacă un angajator angajează lucrători să lucreze noaptea, acesta trebuie să țină cont de cerințele art. 96 din Codul Muncii al Federației Ruse privind reducerea duratei de muncă pe timp de noapte cu o oră (fără nicio muncă ulterioară), precum și limitarea utilizării forței de muncă a anumitor categorii de lucrători.

Din articolul 154 din Codul Muncii al Federației Ruse rezultă că fiecare oră de muncă pe timp de noapte este plătită la o rată mai mare față de munca în condiții normale, dar nu mai mică decât sumele stabilite de legi și alte acte normative. Creșterea minimă a salariului pentru munca pe timp de noapte este stabilită prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 22 iulie 2008 nr. 554 în valoare de 20% din tariful orar (salariul) pentru fiecare oră de muncă pe timp de noapte.

Sumele specifice ale majorării se stabilesc de către angajator, ținând cont de opinia organului de reprezentare a salariaților, printr-un contract colectiv sau direct prin contractul de muncă. Ca regulă generală, tarifele orare pentru stabilirea salariilor suplimentare pentru munca pe timp de noapte se calculează:

Salariații a căror muncă este plătită la tarife zilnice prin împărțirea tarifului zilnic la durata corespunzătoare a zilei de lucru (în ore);

Salariații a căror muncă este plătită la rate (salarii) lunare, prin împărțirea ratei (salariului) lunară la numărul de ore de lucru conform calendarului într-o lună dată.

Plățile suplimentare pentru munca de noapte sunt incluse în plățile luate în considerare la calcularea câștigului mediu (Rezoluția Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 nr. 922), precum și în plățile salariale luate în considerare la calcularea impozitului pe venit (clauza 3 din Art. 255 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Sumele suprataxelor sunt incluse si in lista platilor supuse impozitului pe venitul persoanelor fizice, impozitului social unificat, contributiilor de asigurare pentru asigurarea obligatorie de pensie, precum si contributiile de asigurare pentru asigurarea obligatorie de accidente de munca si boli profesionale.

Lucrați în weekend și sărbători

În conformitate cu art. 113 din Codul Muncii al Federației Ruse, atragerea lucrătorilor la muncă în weekend și în sărbătorile nelucrătoare fără acordul lucrătorilor este permisă în trei cazuri:

Pentru a preveni o catastrofă, accident industrial sau pentru a elimina consecințele unei catastrofe, accident industrial sau dezastru natural;

Pentru a preveni accidentele, distrugerea sau deteriorarea proprietății angajatorului, a statului sau a municipalității;

Pentru a efectua lucrări a căror necesitate se datorează introducerii unei stări de urgență sau a legii marțiale, precum și lucrări urgente în circumstanțe de urgență, adică în caz de dezastru sau amenințare de dezastru (incendii, inundații, foamete, cutremure, epidemii sau epizootii) și, în alte cazuri, amenințarea cu pericol pentru viața sau condițiile normale de viață a întregii populații sau a unei părți a acesteia.

De menționat că lista cazurilor excepționale de atragere a angajaților la muncă în weekend și sărbători nelucrătoare este exhaustivă.

Implicarea angajaților la muncă în weekend și în sărbătorile nelucrătoare în alte cazuri se realizează numai cu acordul scris al acestora.

Muncă peste program

Articolul 99 din Codul Muncii al Federației Ruse enumeră trei motive pentru care angajatorilor li se permite să angajeze lucrători în ore suplimentare fără consimțământul lor. Toate aceste cazuri sunt legate de situații și circumstanțe de urgență.

Implicarea în munca suplimentară ar trebui să fie formalizată în scris, cu un ordin corespunzător de către angajator. Deoarece particularitățile motivelor nu permit adesea angajatorului să emită acest ordin sau instrucțiune în avans, pentru a asigura o contabilizare exactă a duratei orelor suplimentare pentru fiecare angajat, angajatorul trebuie să facă acest lucru pe măsură ce se iveste oportunitatea.

Femeile însărcinate, lucrătorii minori și alte categorii de lucrători specificate în legile federale nu au voie să facă ore suplimentare, chiar dacă își exprimă acordul. În alte cazuri, munca suplimentară necesită acordul scris al angajatului. Refuzul unui angajat de a efectua ore suplimentare nu trebuie privit ca o încălcare a disciplinei muncii.

Munca efectuată peste orele de lucru stabilite în ordinea muncii interne cu fracțiune de normă nu este considerată ore suplimentare (articolele 60.1 și 282 din Codul Muncii al Federației Ruse), precum și orele suplimentare care depășesc orele de lucru stabilite în timpul unei zi de lucru neregulată (articolele 101 și 119 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În Scrisoarea Rostrud din 18 martie 2008 Nr. 658-6-0 se precizează că în cazul în care un salariat întârzie la serviciu din proprie inițiativă, angajatorul nu este obligat să-i acorde timp liber suplimentar sau să majoreze salariul pentru munca suplimentară. Orele suplimentare se plătesc numai dacă salariatul este întârziat la inițiativa angajatorului.

Conceptul de muncă suplimentară este dat de art. 99 Codul Muncii al Federației Ruse. Aceasta este munca care se execută în afara programului de lucru stabilit pentru angajat. Pentru un zilier, programul normal de lucru nu trebuie să depășească 40 de ore pe săptămână (articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, munca mai mult de opt ore pe zi pentru angajat va fi considerată ore suplimentare.

Unele organizații țin evidențe cumulate ale orelor de lucru. De regulă, este utilizat în modurile de operare rotative, non-stop sau cu mai multe schimburi. În acest caz, orele suplimentare ar însemna munca peste numărul normal de ore de lucru în timpul unei perioade contabile, cum ar fi o lună. Durata posibilă a perioadelor contabile este stabilită la art. 104 Codul Muncii al Federației Ruse.

Legile muncii limitează durata maximă a orelor suplimentare. Pentru fiecare angajat, acesta nu trebuie să depășească patru ore timp de două zile consecutive și 120 de ore pe an. Prin urmare, organizația trebuie să țină evidențe exacte ale câte ore a lucrat fiecare angajat ore suplimentare (Articolul 99 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă numărul de ore suplimentare depășește limita stabilită, atunci în timpul unei inspecții inspectoratul de muncă poate amenda organizația și managerul conform art. 5.27 Codul contravențiilor administrative.

Dacă organizația ține evidența zilnică a orelor de lucru, atunci durata zilnică a schimbului de lucru va fi aceeași, de exemplu, opt ore. În consecință, orele lucrate mai mult de opt ore pe zi vor fi ore suplimentare. Este imposibil să le compensăm din cauza neajunsurilor în alte zile.

În cazul în care un salariat nu lucrează cu normă întreagă, orele suplimentare vor fi acele ore pe care le-a lucrat în plus față de ziua de muncă stabilită prin contractul de muncă.

Cu înregistrarea sumar a timpului de lucru, numărul de ore suplimentare poate fi determinat numai la sfârșitul perioadei contabile. Întrucât, în cadrul perioadei contabile, orele suplimentare în unele zile sunt compensate prin lipsuri în alte zile. Imediat ce perioada contabilă se încheie, se face o comparație între numărul de ore efectiv lucrate și timpul standard de lucru pentru această perioadă. Diferența este orele suplimentare. Pentru munca suplimentară este necesar un salariu sporit. Primele două ore de muncă trebuie plătite de cel puțin o dată și jumătate rata, iar orele ulterioare - cel puțin dublu (articolul 152 din Codul Muncii al Federației Ruse). Din numărul total de ore suplimentare pentru perioada contabilă, două ore sunt alocate și plătite doar la sfârșitul perioadei contabile.

La cererea salariatului, salariul sporit pentru munca suplimentară poate fi compensată prin odihnă suplimentară. Mai mult, timpul de odihnă nu trebuie să fie mai mic decât timpul lucrat peste orele suplimentare. În acest caz, munca suplimentară este plătită la o singură rată.

Dacă munca suplimentară se efectuează noaptea, atunci această muncă trebuie plătită atât ca ore suplimentare, cât și ca muncă de noapte.

Orele suplimentare nu trebuie incluse în programul de lucru. Unele organizații, în practică, includ imediat orele suplimentare în programul de lucru atunci când înregistrează orele de lucru. Acest lucru nu ar trebui să se întâmple. Numărul total de ore de lucru conform programului trebuie să coincidă cu programul de lucru standard pentru perioada contabilă stabilită. Mai mult, lunar in cadrul perioadei contabile se poate abate de la norma lunara a timpului de lucru intr-o directie sau alta.

Dacă programul de lucru include ore suplimentare, atunci procedura de implicare a unui angajat în munca suplimentară este încălcată, deoarece consimțământul scris pentru munca suplimentară nu a fost primit de la angajat. În timpul unei inspecții, inspectoratul de muncă poate amenda organizația și managerul în conformitate cu art. 5.27 Codul contravențiilor administrative. În acest caz, organizația se confruntă cu o amendă în valoare de 30.000 până la 50.000 de ruble. Și pentru manager - de la 1000 la 5000 de ruble. Încălcarea repetată va duce la descalificare.

Program de lucru neregulat

Angajatorul are dreptul de a angaja un salariat să lucreze în afara duratei stabilite a programului său de lucru dacă salariatul îndeplinește sarcini de muncă în program neregulat.

Ziua de muncă neregulată este un regim special de muncă, conform căruia anumite categorii de lucrători pot fi, prin ordinul angajatorului, dacă este cazul, să fie implicate ocazional în îndeplinirea funcțiilor lor de muncă în afara programului de lucru stabilit pentru ei (articolul 101 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pentru munca cu program neregulat, compensația este oferită numai sub formă de concediu suplimentar, a cărui durată este determinată de un contract colectiv sau de regulamente interne de muncă și nu poate fi mai mică de trei zile calendaristice (Articolul 119 din Codul Muncii al Rusiei). Federaţie).

Lista salariaților cu program de lucru neregulat trebuie prevăzută într-un contract colectiv, convenție sau reglementări locale adoptate ținând cont de opinia organului de reprezentare a salariaților.

Indiferent de programul de lucru, munca în weekend este plătită la o rată mai mare. Aceasta înseamnă că angajații cu program de lucru neregulat trebuie să fie plătiți pentru munca în weekend și sărbători conform regulilor generale. Adică, fie nu mai puțin de dublul tarifului zilnic (când se lucrează peste orele de lucru lunare), fie un singur tarif zilnic cu asigurarea unei zile suplimentare de odihnă.

Part-time și combinație

Codul Muncii face distincție între două tipuri principale de muncă cu fracțiune de normă:

Combinarea ca muncă suplimentară efectuată în timpul zilei de lucru;

Munca cu fracțiune de normă este un loc de muncă cu fracțiune de normă pe care un angajat o face după încheierea zilei de lucru, adică în timpul liber din locul de muncă principal.

Combinația este reglementată de art. 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse și are următoarele caracteristici:

A fost încheiat un acord cu salariatul pentru efectuarea lucrării principale;

Nu se întocmește contract de muncă separat pentru muncă suplimentară;

Salariatul lucrează cu normă parțială în aceeași organizație;

Salariatul nu încetează să-și îndeplinească atribuțiile principale;

Un angajat lucrează cu jumătate de normă în timpul zilei sale de lucru.

Munca suplimentară și principală se referă la diferite profesii sau posturi prevăzute în tabelul de personal.

Părțile la contractul de muncă trebuie să convină asupra conținutului muncii suplimentare, asupra volumului și calendarului acesteia, precum și asupra procedurii de plată pentru o astfel de muncă. Toate aceste condiții trebuie specificate într-un acord adițional la contractul de muncă. În baza acestui acord, se emite un ordin de la manager de implicare a angajatului în muncă suplimentară. În acest caz, nu este nevoie să faceți înregistrări suplimentare în cartea de muncă.

Munca suplimentară se plătește conform regulilor art. 151 Codul Muncii al Federației Ruse. Astfel, cuantumul plății pentru munca cu fracțiune de normă se stabilește prin acordul părților, ținând cont de conținutul și (sau) volumul muncii suplimentare. Adică, nici suma minimă, nici cea maximă a plății suplimentare nu este limitată.

În cazul în care munca suplimentară necesită salarii la bucată, cuantumul plății suplimentare se stabilește pe baza cantității de produse fabricate și a prețurilor stabilite. Și dacă este bazată pe timp, atunci plata suplimentară poate fi stabilită în mai multe moduri, de exemplu:

Ca procent din salariul angajatului pentru postul principal;

Ca procent din salariul aferent postului cumulat;

Într-o sumă fixă.

Munca suplimentară efectuată după încheierea zilei de lucru se numește muncă cu fracțiune de normă (articolul 60.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Puteți lucra cu jumătate de normă nu numai cu angajatorul principal, ci și în alte organizații. În primul caz, vom vorbi despre munca internă cu fracțiune de normă, iar în al doilea, despre cea externă.

Se pot distinge următoarele semne ale muncii cu fracțiune de normă:

Salariatul are un loc de muncă principal;

Salariatul lucrează suplimentar în timpul liber din locul de muncă principal;

Munca cu fracțiune de normă este regulată și plătită;

Cu angajatul a fost încheiat un contract de muncă separat.

Nu pot fi angajați pentru muncă cu fracțiune de normă:

Persoane sub 18 ani;

Salariati pentru munca grea sau munca cu conditii de munca vatamatoare (periculoase), daca activitatea lor principala este legata de aceleasi conditii;

Lucrători pentru conducerea vehiculelor sau dirijarea deplasării acestora, dacă munca lor principală este de aceeași natură;

Angajat de stat sau municipal pentru orice activitate, alta decât cea de predare, științifică sau altă activitate creativă.

Un contract de muncă separat trebuie încheiat cu orice lucrător cu normă parțială (inclusiv cu cei interni). Mai mult, trebuie să indice că persoana respectivă va lucra cu jumătate de normă. Informațiile despre astfel de muncă suplimentară, la cererea angajatului, pot fi introduse în carnetul de muncă. O înregistrare a acestui lucru se face la locul principal de muncă.

Codul Muncii limitează programul de lucru al unui angajat cu fracțiune de normă (articolul 284 din Codul Muncii al Federației Ruse). Timpul lucrat de un angajat cu fracțiune de normă nu trebuie să depășească patru ore pe zi și jumătate din timpul normal de lucru pentru această categorie de salariați.

Lucrătorii cu fracțiune de normă sunt plătiți proporțional cu timpul lucrat.

Toate garanțiile și compensațiile stabilite de Codul Muncii sunt acordate lucrătorilor cu fracțiune de normă în totalitate. Excepție fac garanțiile și compensațiile „de nord”, precum și cele legate de combinarea muncii cu studiile. Astfel de garanții și compensații pot fi obținute numai la locul principal de muncă.

Plata pentru munca de diferite calificări

Remunerația pentru munca de diferite calificări este reglementată de art. 150 Codul Muncii al Federației Ruse. O astfel de muncă este efectuată în cadrul unei profesii sau poziții (o funcție de muncă) și în timpul programului normal de lucru. În conformitate cu Codul Muncii, munca unui angajat care desfășoară activități de diferite calificări trebuie plătită pe baza tarifelor pentru calificări superioare. În consecință, plățile suplimentare, de exemplu, pentru condiții speciale de muncă, condiții climatice, se calculează pe baza ratei procentuale de plată suplimentară la salariul stabilit pentru calificări superioare.

Codul Muncii nu face ca salarizarea lucrătorilor temporari atunci când prestează muncă de diferite calificări depinde de cantitatea de muncă cheltuită de aceștia pentru a presta o muncă de calificare superioară. Dacă timpul efectiv petrecut într-o astfel de muncă poate fi numărat, iar angajatul, care este plătit pe o bază de timp, și-a petrecut cea mai mare parte a timpului său de lucru făcând lucrări cu calificări inferioare, indiferent de aceasta, plata pentru munca sa ar trebui să se bazeze pe salariul prevăzut pentru muncă de calificare superioară.

Atunci când un angajat cu salariu la bucată efectuează muncă de diferite calificări, munca lui este plătită în funcție de ratele muncii pe care o prestează. În cazurile în care, ținând cont de natura producției, lucrătorilor cu salariu la bucată li se încredințează prestarea de muncă care se percepe sub categoriile care le sunt atribuite, angajatorul este obligat să le plătească diferența intercategorială, adică diferența dintre tarifele pentru categoria de muncă prestată și categoria atribuită salariatului. Achitarea diferenței intergrade în acest caz este responsabilitatea angajatorului.

Achitarea diferenței dintre note la efectuarea unei munci cu calificare redusă trebuie prevăzută într-un contract colectiv sau de muncă.

Lucrul în condiții dificile și periculoase

La întocmirea contractelor de muncă cu angajații organizațiilor de construcții, este necesar să se acorde atenție unei astfel de condiții obligatorii precum funcția de muncă.

Funcția de muncă (lucrare în funcție de un post conform tabloului de personal, cu o profesie, cu o specialitate care indică calificări sau un anumit tip de muncă atribuită) nu trebuie să fie denumită arbitrar într-un contract de muncă. Motivul pentru aceasta este că efectuarea de muncă în industria construcțiilor pentru anumite posturi este asociată cu furnizarea de compensații și beneficii. În special, cu dreptul la o pensie de muncă în condiții preferențiale, la concediu suplimentar și la reducerea programului de lucru, la lapte gratuit sau alte produse alimentare echivalente.

Prin urmare, denumirile acestor funcții și profesii, la angajarea persoanelor care au dreptul la beneficii conform legii, trebuie indicate în contractul de muncă (și cartea de muncă) în conformitate cu denumirea din directoarele de calificare. În caz contrar, angajații vor trebui să își dovedească drepturile la anumite compensații sau beneficii.

Remunerația lucrătorilor care desfășoară activități grele, muncă în condiții dăunătoare, periculoase și alte condiții speciale de muncă se realizează cu o rată sporită (articolul 146 din Codul Muncii al Federației Ruse). Salariul minim pentru munca în condiții grele și vătămătoare este stabilit prin Hotărârea Guvernului din 20 noiembrie 2008 1870. Pe baza rezultatelor certificării la locul de muncă s-au stabilit următoarele compensații pentru categoriile de muncitori precizate:

Program de lucru redus - nu mai mult de 36 de ore pe săptămână;

Concediu suplimentar anual plătit - minim 7 zile calendaristice;

Creșterea salariilor – cel puțin 4 la sută din tariful (salariul) stabilit pentru diferite tipuri de muncă în condiții normale de muncă.

Sumele specifice ale plății suplimentare pentru condițiile periculoase de muncă se stabilesc de către angajator, ținând cont de avizul organului de reprezentare a salariaților sau printr-un contract colectiv sau de muncă. Baza plăților suplimentare și compensației pentru efectele dăunătoare sunt rezultatele certificării locului de muncă efectuate în conformitate cu Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din 31 iulie 2007 nr. 569. Obligația angajatorului de a efectua certificarea locurilor de muncă conform condițiilor de muncă este stabilită de art. 2I2TCRF.

Reglementarea raională a muncii

Lucrările de construcție pot fi efectuate în diferite regiuni, inclusiv în nordul îndepărtat. În conformitate cu art. 317 din Codul Muncii al Federației Ruse, persoanelor care lucrează în regiunile din nordul îndepărtat și zonele echivalente li se acumulează un coeficient regional și li se plătește o creștere procentuală a salariului pentru vechimea în aceste zone sau zone. În acest caz, cuantumul bonusului procentual la salariul personalului și procedura de plată a acestuia sunt stabilite de Guvernul Federației Ruse.

Articolul 148 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că remunerația pentru munca în zonele cu condiții climatice speciale se face în modul și cu sumele nu mai mici decât cele stabilite de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii.

Potrivit art. 255 din Codul fiscal al Federației Ruse, cheltuielile contribuabilului pentru salarii includ orice angajări angajaților în numerar și (sau) în natură, angajări de stimulente și indemnizații, acumulări de compensații legate de programul de lucru sau condițiile de muncă, bonusuri și stimulente unice. angajamente, cheltuieli asociate cu întreținerea acestor angajați prevăzute de legislația Federației Ruse, contracte de muncă (contracte) și (sau) contracte colective.

Dacă contractul colectiv adoptat de organizație prevede suma, condițiile și procedura de compensare a cheltuielilor asociate cu mutarea angajatului într-un nou loc de reședință în altă localitate, atunci astfel de cheltuieli pot fi incluse în costurile forței de muncă, reducând baza de impozitare pentru impozitul pe profit integral.

Transferuri și mișcări

Stabilirea locului de muncă al muncitorilor din construcții în contractele de muncă are specificul său. De regulă, locul de muncă al angajaților coincide cu locul angajatorului. Cu toate acestea, obiectele în construcție sunt adesea îndepărtate geografic de zona populată în care se află organizația de construcție. Prin urmare, trebuie să creeze unități structurale separate la locația acestor obiecte. În astfel de cazuri, în temeiul părții 2 a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse în contractul de muncă al lucrătorului în construcții, atunci când se elaborează condiția „locul de muncă”, este necesar să se indice exact unitatea structurală separată și locația acesteia. Până la urmă, de fapt, angajatul este angajat să lucreze în această unitate structurală.

Ca urmare, transferul angajatului într-o altă unitate în construcție va fi considerat un transfer la un alt loc de muncă, ceea ce va cere angajatorului să obțină acordul scris al angajatului. Cu toate acestea, chiar dacă o organizație de construcții nu creează divizii separate din punct de vedere juridic și nu le reflectă în contractele de muncă, transferul unui angajat pe un șantier situat într-o altă zonă nu este încă acoperit de conceptul de „mutare la alt loc de muncă”, deoarece deplasarea nu permite modificarea limitelor teritoriale ale localitatii in care se desfasoara lucrarea.

Prin urmare, o astfel de tranziție necesită acordul scris al angajatului. Pentru a evita procedurile de transfer și pentru a rezolva rapid problemele de mutare a personalului de construcții pe diferite șantiere din țară, organizațiile de construcții își trimit adesea angajații în călătorii de afaceri și, de asemenea, folosesc o metodă rotativă de organizare a muncii.

Călătoriile de afaceri ale angajaților

O călătorie de afaceri este înțeleasă ca o deplasare a unui angajat din ordinul angajatorului pentru o anumită perioadă de timp pentru a îndeplini o misiune oficială în afara locului de muncă permanent.

Atunci când un angajat este trimis într-o călătorie de afaceri, îi este garantat să-și păstreze locul de muncă (poziția) și câștigul mediu și i se rambursează și cheltuielile de călătorie.

Potrivit art. 168 din Codul Muncii al Federației Ruse și Regulamentul privind specificul trimiterii angajaților în călătorii de afaceri, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 13 octombrie 2008 nr. 749, în cazul trimiterii într-o călătorie de afaceri, angajatorul este obligat să ramburseze salariatului:

Cheltuieli de calatorie;

Cheltuieli pentru închirierea spațiilor de locuit;

Cheltuieli suplimentare asociate cu locuirea în afara locului de reședință permanentă (diurnă);

Alte cheltuieli efectuate de angajat cu permisiunea sau cunoștințele angajatorului.

Angajatorul rambursează salariatului trimis în călătorie de afaceri diurna în sumele stabilite prin contractul colectiv sau reglementările locale.

În conformitate cu paragraful 3 al art. 217 din Codul fiscal al Federației Ruse, sumele cheltuielilor de călătorie rambursate unui angajat, ca regulă generală, nu reprezintă venituri ale acestuia și nu sunt supuse impozitului pe venitul personal.

În acest caz, sumele compensațiilor sunt scutite de impozitul pe venitul persoanelor fizice numai în limitele stabilite în condițiile legii. Astfel, diurne în valoare de:

Nu mai mult de 700 de ruble. pentru fiecare zi în care vă aflați într-o călătorie de afaceri în Federația Rusă;

Nu mai mult de 2500 de ruble. pentru fiecare zi în care vă aflați într-o călătorie de afaceri în străinătate.

Cuantumul indemnizației zilnice care depășește normele specificate este supus impozitului pe venitul persoanelor fizice.

În practică, se întâmplă ca părțile la un contract de construcție să convină ca clientul lucrării (de exemplu, antreprenorul general) să ramburseze antreprenorului (subcontractantului) costurile de deplasare a lucrătorilor la locul în care se execută lucrările de construcție și instalare. De regulă, inspectorii fiscali sunt împotriva reducerii bazei de impozitare cu valoarea acestor cheltuieli.

Pentru a-și fundamenta poziția, aceștia se referă la faptul că o călătorie de afaceri este o călătorie de afaceri a unei persoane cu care organizația a încheiat un contract de muncă. În consecință, costurile de plată a costurilor de cazare și hrană pentru persoanele care nu sunt angajați ai întreprinderii, ca neîndeplinire a subclauzei. 12 clauza 1 art. 264 din Codul Fiscal al Federației Ruse nu poate fi luat în considerare ca parte a altor cheltuieli.

Dar capitolul 25 din Codul fiscal al Federației Ruse nu conține o listă închisă a cheltuielilor luate în considerare în scopuri fiscale, adică vă permite să reduceți baza de impozitare pentru orice cheltuieli, cu condiția ca acestea să fie legate de activități care vizează generând venituri. Antreprenorul general (sau clientul), prin atragerea de subcontractanți (antreprenori) și încheierea de acorduri cu aceștia pentru a executa anumite lucrări, își propune să realizeze venituri. Prin urmare, în cazul în care aceste acorduri obligă antreprenorul general (clientul) să ramburseze contractorilor cheltuielile de călătorie ale angajaților lor, contabilul are dreptul să ia în considerare aceste cheltuieli la calcularea bazei de impozitare a impozitului pe venit. Baza pentru includerea costurilor în alte cheltuieli poate fi subclauza. 49 clauza 1 art. 264 din Codul Fiscal al Federației Ruse - alte cheltuieli asociate producției și (sau) vânzărilor. În acest caz, este necesar ca una dintre clauzele contractului să prevadă că cheltuielile de călătorie (plata pentru cazare la hotel, diurnă) ale angajaților contractantului (subcontractantului) asociate cu executarea lucrărilor în temeiul contractului să fie rambursate separat de către client. (antreprenor general) la prezentarea copiilor documentelor care confirmă suportarea acestor cheltuieli.

Metoda de lucru în schimburi

Metoda de lucru în schimburi este o formă juridică comună de organizare a muncii în construcții. Este o formă specială de desfășurare a procesului de muncă în afara locului de reședință permanentă a lucrătorilor, atunci când sediul angajatorului sau locul de reședință al salariatului este îndepărtat semnificativ de la locul de muncă. Costurile transportului lucrătorilor în schimburi de la locul lor de reședință trebuie să fie prevăzute în contractul colectiv. În acest caz, valoarea compensației poate fi luată în considerare de către contribuabil la formarea bazei de impozitare pe venit (Scrisoarea Ministerului Finanțelor al Federației Ruse nr. 03-03-06/1/418 din 22/06/09). ).

Se obișnuiește să se împartă ceasul:

Intraregionale (deplasări scurte de personal, durată scurtă a schimburilor (de la 7 la 14 zile), legături de transport bine stabilite și comunicații cu taberele de rotație și zonele populate, localizarea locului de reședință al lucrătorilor în regiunea de activitate de producție);

Interregionale (taberele de schimb sunt situate în altă regiune sau zonă climatică, durata schimbului este de la 2 săptămâni la 2 luni).

Munca pe bază de rotație nu este o călătorie de afaceri, deși este asociată cu călătorii regulate în afara locului de reședință permanentă și, prin urmare, nu necesită respectarea regulilor privind călătoriile de afaceri (Capitolul 24 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Locul de muncă conform metodei rotației este zonele sau obiectele îndepărtate de locația angajatorului în care se desfășoară activitățile de muncă. În cazul unei schimbări a locului de muncă la relocarea angajaților din cauza relocarii unei unități, nu este necesar să obțineți consimțământul pentru relocare de la angajați, deoarece această operațiune nu este un transfer.

Durata schimbului nu trebuie să depășească o lună (articolul 299 din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazuri excepționale, la locații individuale, angajatorul poate mări durata schimbului la 3 luni. El poate face acest lucru numai ținând seama de opinia organului ales al organizației sindicale primare în modul prevăzut la art. 372 Codul Muncii al Federației Ruse. În absența unui astfel de lucru, angajatorul poate introduce în mod independent o durată sporită a schimbului prin modificarea reglementărilor privind metoda de rotație a muncii, emiterea unui ordin, aprobarea unui program sau a altor reglementări locale.

Articolul 300 din Codul Muncii al Federației Ruse obligă angajatorul să țină o evidență sumară a timpului de lucru pentru o lună, trimestru sau altă perioadă, dar nu mai mult de un an. În acest caz, perioada contabilă trebuie să acopere tot timpul de lucru, timpul de călătorie de la locația angajatorului sau de la punctul de colectare la locul de muncă și înapoi, precum și timpul de odihnă care se încadrează într-o anumită perioadă calendaristică. Având în vedere art. 104 din Codul Muncii al Federației Ruse, durata orelor de lucru în perioada contabilă nu trebuie să depășească numărul normal de ore de lucru stabilit de lege.

Angajatorul este obligat să țină evidența timpului de muncă și a timpului de odihnă al fiecărui salariat care lucrează pe bază de rotație, pe lună și pe toată perioada contabilă. Acest lucru este necesar pentru a determina cu exactitate numărul de ore suplimentare în tură pentru a compensa odihna între ture și plata corespunzătoare.

Timpul de muncă și timpul de odihnă din perioada contabilă sunt reglementate de programul de lucru în schimburi, care se aprobă de către angajator ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare în modul stabilit de art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru adoptarea reglementărilor locale și este adusă la cunoștința angajaților cu cel puțin 2 luni înainte de intrarea în vigoare (Articolul 301 din Codul Muncii al Federației Ruse). Programul prevede timpul necesar transportului lucrătorilor către și dinspre turele lor. Zilele petrecute de călătorie la și de la locul de muncă nu sunt incluse în programul de lucru și pot cădea în zile de odihnă între schimburi. În cazul timpului de muncă incomplet în perioada contabilă sau în tură (vacanță, boală etc.), din normele de program stabilite se scad orele de lucru conform calendarului care se încadrează în zilele de absență de la muncă.

Repausul între ture reprezintă zile suplimentare de odihnă pentru orele suplimentare în cadrul programului de lucru în tură, care poate fi asigurată de mai multe ori pe an. Astfel de concedii se plătesc nu în funcție de câștigul mediu, stabilit pentru vacanțele obișnuite, ci în cuantumul tarifului zilnic, tariful zilnic (parte din salariul (salariul oficial) pentru o zi de muncă), cu excepția cazului în care se stabilește o plată mai mare de către un contract colectiv, un regulament local sau un contract de muncă (partea 3 a articolului 301 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Orele suplimentare în cadrul programului de lucru în tură, nu multipli ai unei zile întregi de lucru, se pot acumula pe parcursul unui an calendaristic și se însumează în zile lucrătoare întregi, urmate de acordarea de zile suplimentare de odihnă între ture. pentru a determina numărul de zile suplimentare de odihnă între schimburi, este necesar să se împartă numărul total de ore suplimentare la 8 (durata normală a unei zile de lucru pentru o săptămână de lucru de cinci zile). La o săptămână de lucru scurtată (mai puțin de 40 de ore), este necesar să se împartă nu la 8, ci la numărul de ore obținut prin împărțirea duratei stabilite a săptămânii de lucru scurtate la 5.

Concediul anual trebuie acordat lucrătorilor în ture după ce aceștia s-au odihnit între ture. În cazul în care sfârșitul concediului de odihnă anual al unui angajat cade în zilele de odihnă între ture ale echipei în care lucrează, atunci angajatul înainte de începerea turei poate fi:

Transferat din necesitate de producție pentru a preveni opririle apărute din motive organizatorice, la un alt loc de muncă conform regulilor art. 72,2 TKRF

Mutat într-un alt schimb de tură (o altă unitate structurală) în conformitate cu contul. 3 linguri. 72,1 TKRF.

Prin acord între un astfel de angajat și angajator, concediul fără plată poate fi în continuare acordat.

Pentru lucrătorii care se deplasează pentru a presta munca pe bază de rotație în zonele în care se aplică coeficienți salariali regionali, acești coeficienți se calculează în conformitate cu legislația muncii și alte acte care conțin norme de drept al muncii.

Potrivit art. 302 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajații care prestează muncă prin rotație, pentru fiecare zi calendaristică de ședere la locurile de muncă în timpul perioadei de schimb, precum și pentru zilele efective de călătorie de la locația angajatorului (colectare pct.) la locul de muncă și înapoi, li se plătește o indemnizație pentru diurnă în locul modului de lucru în ture. Tariful zilnic pentru timpul de călătorie se plătește nu în schimbul bonusului pentru lucrul pe bază de rotație, ci odată cu acesta.

Lucrătorii implicați în muncă pe bază de rotație locuiesc în tabere de rotație special create de angajator în timp ce se află la locul de muncă. O tabără de rotație este un complex de clădiri și structuri concepute pentru a asigura traiul muncitorilor în timp ce lucrează și se odihnesc între schimburi. Cu toate acestea, angajatorul are dreptul de a se asigura că angajații locuiesc în cămine și alte spații rezidențiale adaptate în acest scop și plătite pe cheltuiala angajatorului.

Cheltuielile pentru întreținerea taberelor rotative și temporare sunt recunoscute în limitele standardelor de întreținere a dotărilor și serviciilor similare aprobate de organele administrației publice locale la locul de activitate al contribuabilului. Dacă astfel de standarde nu au fost aprobate de organismele guvernamentale locale și nu există facilități similare pe teritoriul dat sub jurisdicția acestor organisme, credem că este posibil să recunoaștem costurile menținerii taberelor de rotație și temporare în cuantumul costurilor reale. a contribuabilului (Scrisoarea Ministerului Finanțelor din 19 decembrie 2008 Nr. 03-03-06/1 /703).

Persoanele cu contraindicații medicale nu pot fi implicate în munca efectuată pe bază de rotație. Prin urmare, o organizație de construcții trebuie să se asigure de fapt că toți angajații săi care vor fi implicați în muncă pe bază de rotație primesc rapoarte medicale care să ateste că nu au contraindicații.

Examenele medicale ale angajatilor

Angajații organizațiilor de construcții care nu au trecut examenul medical necesar nu pot fi autorizați să îndeplinească sarcini de muncă în domenii de activitate precum, de exemplu, munca la înălțime, lucrările subterane, întreținerea centralelor electrice, lucrările de transport, organizarea rotativă a muncii etc. Conform Codului Muncii, astfel de examinări trebuie efectuate pe cheltuiala angajatorului. O listă specifică a lucrărilor în cadrul cărora se efectuează controale medicale obligatorii este redată în Anexa 2 la Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din 16 august 2004 nr. 183.

De obicei, pentru a efectua examinări medicale periodice ale angajaților, organizația încheie un acord cu o organizație specializată care are licența corespunzătoare.

Costurile efectuării unor astfel de examinări medicale, inclusiv rambursarea angajatului pentru costul unui examen medical preliminar, sunt incluse în alte cheltuieli asociate cu producția și vânzările la calcularea impozitului pe venit. Prin Scrisoarea din 21 noiembrie 2008 nr. 03-03-06/4/84, specialiștii din cadrul Ministerului Finanțelor le-au calificat drept cheltuieli pentru asigurarea condițiilor normale de muncă și măsuri de siguranță prevăzute de lege, care reduc baza de impozitare pe venit la baza subparagrafului. 7 clauza 1 art. 264 Codul Fiscal al Federației Ruse. În mod similar, puteți lua în considerare costurile pentru obținerea unui dosar medical pentru un angajat.

Muncitori straini

Organizațiile de construcții atrag adesea străini din țările CSI și din străinătate la muncă.

Pentru a desfășura activități de muncă în Federația Rusă, precum și pentru a lucra în baza unor contracte civile, cetățenii străini și, în majoritatea cazurilor, angajatorii lor, trebuie să aibă permise.

Atunci când angajează cetățeni care intră în Federația Rusă într-un mod care necesită o viză, angajatorul eliberează un permis de muncă pe cheltuiala sa, deoarece el este cel care invită cetățeanul să vină în Federația Rusă pentru a lucra în această organizație și permisul de muncă va indica TIN-ul angajatorului.

Atunci când angajați cetățeni CSI (cu excepția cetățenilor din Georgia și Turkmenistan), precum și cetățeni din alte țări care intră în Federația Rusă într-un mod care nu necesită viză, nu se eliberează permisiunea de a atrage și folosi forță de muncă străină, permisul de muncă nu nu conțin o indicație a numelui unui angajator pentru care poate lucra un străin. Un cetățean străin obține un astfel de permis depunând în mod independent o cerere la Serviciul Federal de Migrație al Rusiei, în modul prevăzut de art. 13.1 din Legea federală din 25 iulie 2002 nr. 115-FZ „Cu privire la statutul juridic al cetățenilor străini în Federația Rusă”.

Pentru străinii care locuiesc temporar sau permanent în Federația Rusă, este necesară plata contribuțiilor pentru asigurarea obligatorie de pensie. Dacă un cetățean străin are statutul de ședător temporar pe teritoriul Federației Ruse, atunci nu este o persoană asigurată și, în consecință, contribuțiile de asigurare pentru asigurarea obligatorie de pensie nu se acumulează pentru plăți în favoarea sa (Scrisoare a Ministerului Finantele Rusiei din 23 decembrie 2008 Nr. 03-04-06- 02/129).

Din sumele plăților și remunerațiilor acumulate în favoarea oricărui cetățean străin care lucrează pe teritoriul Federației Ruse, contribuabilul plătește impozitul unificat în conformitate cu procedura general stabilită (clauza 2 a articolului 243 din Codul fiscal al Federației Ruse). ). Excepțiile sunt:

Plăți acumulate în favoarea persoanelor care sunt cetățeni străini și apatrizi în baza unor contracte de muncă încheiate cu o organizație rusă prin diviziile sale separate situate în afara teritoriului Federației Ruse;

Remunerațiile acumulate în favoarea persoanelor care sunt cetățeni străini și apatrizi în legătură cu activitățile lor în afara teritoriului Federației Ruse în cadrul contractelor civile încheiate, al căror obiect este prestarea muncii, prestarea de servicii (clauza 1). al Art. 236 din Codul Fiscal al Federației Ruse).

Cetăţenii străini care lucrează în baza contractelor de muncă sau de drept civil au aceleaşi drepturi şi obligaţii în domeniul asigurărilor de sănătate ca ruşii. Angajatorul este obligat să emită o poliță de asigurare medicală obligatorie pentru un angajat străin.

Un certificat de incapacitate de muncă este eliberat cetățenilor străini și apatrizilor care locuiesc permanent sau temporar pe teritoriul Federației Ruse, dar nu se eliberează străinilor aflați temporar în Federația Rusă (clauza 1 din Procedura de eliberare a certificatelor de incapacitate pentru munca de către organizații medicale, aprobat prin Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Rusiei din 01.08.07 nr. 514).În lipsa unui certificat de incapacitate de muncă, plata prestațiilor nu se efectuează.

Următoarea procedură se aplică cetățenilor Republicii Belarus:

Prestațiile pentru invaliditate temporară și maternitate sunt atribuite și plătite în conformitate cu legea și pe cheltuiala Fondului de asigurări sociale al Federației Ruse;

Pentru a determina cuantumul beneficiilor, experiența de asigurare (de muncă) dobândită în legătură cu munca pe teritoriile Federației Ruse și Republicii Belarus este pe deplin luată în considerare (articolele 7 și 8 din Acordul dintre Federația Rusă și Republica). al Belarusului „Cu privire la cooperarea în domeniul securității sociale”).

Cetăţenii străini care lucrează în Federaţia Rusă sunt plătitori de impozit pe venitul personal.

În același timp, persoanele fizice care sunt rezidenți fiscali ai Federației Ruse plătesc impozit pe venitul personal pentru veniturile primite atât în ​​Federația Rusă, cât și în străinătate, iar persoanele fizice nerezidente numai pentru veniturile primite din surse din Federația Rusă (articolul 209 din Impozit). Codul Federației Ruse).

Statutul unui străin (rezident sau nerezident) în scopul plății impozitului pe venitul personal este determinat indiferent de motivele de ședere în Federația Rusă

Să impoziteze rezidenții Federației Ruse în conformitate cu clauza 2 a art. 207 din Codul Fiscal al Federației Ruse include persoane fizice care se află efectiv pe teritoriul Federației Ruse timp de cel puțin 183 de zile (în total) în următoarele 12 luni consecutive.

Dacă un lucrător străin este interesat să-și confirme statutul de rezident, el, din proprie inițiativă, furnizează angajatorului orice dovadă documentară a șederii sale în Federația Rusă pentru perioada anterioară angajării la acest angajator.

Specificul reținerii impozitului pe venitul personal asupra veniturilor cetățenilor Republicii Belarus este determinat de Protocolul din 24/01/06 la Acordul din 21/04/95 dintre Guvernul Federației Ruse și Guvernul Republicii al Belarusului privind evitarea dublei impuneri și prevenirea evaziunii fiscale în legătură cu impozitele pe venit și proprietate. Pentru munca angajată pe o perioadă de ședere în Federația Rusă de cel puțin 183 de zile într-un an calendaristic sau continuu timp de 183 de zile începând cu anul calendaristic precedent și care expiră în anul calendaristic curent, impozitul pe venitul personal se percepe în modul și la tarifele prevăzute pentru cetățenii Federației Ruse (13%). Rata specificată se aplică de la data începerii angajării în Federația Rusă, a cărei durată, în conformitate cu contractul de muncă, este de cel puțin 183 de zile. La fel ca cetățenii Federației Ruse, cetățenii Republicii Belarus pot fi nerezidenți fiscali ai Federației Ruse dacă stau efectiv pe teritoriul Federației Ruse mai puțin de 183 de zile în 12 luni consecutive. Cu toate acestea, avantajul cetățenilor Republicii Belarus față de alți cetățeni străini în acest domeniu este impozitarea lor egală cu cetățenii Federației Ruse (Scrisori ale Ministerului Finanțelor al Federației Ruse din 31 decembrie 2008 nr. 03-04-). 06-01/397, din 7 noiembrie 2008 Nr. 03-04-06- 01/330).

Venitul rezidenților se impozitează la cotele stabilite la art. 224 din Codul Fiscal al Federației Ruse, - în principal la o cotă de 13%. Cota de impozitare este stabilită la 30% în raport cu toate veniturile primite de persoanele fizice care nu sunt rezidenți fiscali ai Federației Ruse, cu excepția veniturilor primite sub formă de dividende din participarea la capitalul propriu la activitățile organizațiilor ruse, cu privire la care din 2008 cota de impozitare a fost stabilită la 15%.

În cazul în care agentul fiscal ajunge la concluzia că un străin, considerat anterior de el ca nerezident, mai are statut de rezident, impozitul trebuie recalculat și trebuie depusă o cerere de compensare (rambursare) a plății în plus a impozitului pe venitul persoanelor fizice. către organul fiscal. După compensarea (rambursarea) fondurilor, suma plății în plus poate fi returnată de angajator angajatului la cererea sa scrisă (clauza 1 a articolului 231 din Codul fiscal al Federației Ruse). Dacă contribuabilul nu a depus o cerere de credit pentru impozitul pe venit personal (rambursare) agentului său fiscal înainte de sfârșitul perioadei fiscale (anul calendaristic), angajatorul trebuie să-l informeze despre posibilitatea de a depune o declarație și de a primi o rambursare direct prin intermediul organului fiscal.

Dacă situația este inversă - o persoană care a fost considerată rezidentă se dovedește a fi nerezidentă, agentul fiscal ar trebui să depună și o cerere prin care să solicite compensarea impozitului plătit la o cotă de 13% din impozitul la o cotă de 30%. Acest lucru se explică prin faptul că impozitul pe venitul personal, calculat la rate diferite, este creditat la diferite coduri de clasificare bugetară.

Compensările și rambursările de taxe se fac numai la cererea scrisă din partea agentului fiscal (articolele 78, 79 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Securitatea si sanatatea in munca in constructii

Majoritatea activităților din industria construcțiilor se încadrează în clasa 8 de risc profesional. Munca multor muncitori în construcții se desfășoară în condiții dăunătoare sau periculoase sau se referă la activități asociate cu utilizarea surselor de pericol crescut (mașini și echipamente).

Fiecare angajator care desfasoara activitati de productie in sectorul constructiilor, al carui numar de angajati depaseste 50 de persoane, creeaza un serviciu de protectia muncii sau introduce postul de specialist in protectia muncii cu pregatire sau experienta corespunzatoare in acest domeniu. Aceste funcții pot fi îndeplinite și personal de către manager sau de către organizații terțe specializate care au trecut acreditarea obligatorie.

Toți lucrătorii din construcții trebuie să urmeze pregătire în domeniul sănătății și siguranței în muncă. În plus, anumite categorii de lucrători trebuie să urmeze suplimentar o pregătire specială în protecția muncii. Organizațiile din construcții trebuie în mod necesar să elaboreze și să păstreze documente de reglementare privind protecția muncii (reglementări privind serviciul de protecție a muncii; jurnalele de informare; instrucțiuni de protecție a muncii pentru lucrători, elaborate pe baza instrucțiunilor standard ale industriei privind protecția muncii pentru lucrătorii din construcții etc.) . În plus, angajații trebuie să fie familiarizați cu aceste documente la semnare.

Organizațiile de construcții trebuie să efectueze certificarea locurilor de muncă, care include o evaluare igienă a condițiilor existente și a naturii muncii, o evaluare a securității locurilor de muncă și luând în considerare asigurarea lucrătorilor cu echipament individual de protecție. O astfel de certificare este un sistem de analiză și evaluare a locurilor de muncă pentru realizarea măsurilor de sănătate, familiarizarea lucrătorilor cu condițiile de muncă, certificarea instalațiilor de producție, pentru a confirma sau anula dreptul de a acorda compensații și beneficii lucrătorilor care desfășoară activități grele și lucrează cu dăunători și conditii de munca periculoase.

Dacă angajatul nu are un loc de muncă staționar, se efectuează și certificarea, dar numai pentru condițiile de muncă ale muncii pe care o desfășoară sistematic, care face parte din funcția sa de muncă (de exemplu, lucrări de vopsire, sudare cu gaz, instalare, lucru la altitudine etc.). Locul de muncă specific în care sunt efectuate nu va mai avea semnificație juridică.

Organizația stabilește momentul certificării pe baza modificărilor condițiilor și naturii muncii, dar cel puțin o dată la 5 ani. Angajatorul poate efectua certificarea locurilor de muncă pe cont propriu, precum și de către organizații terțe acreditate pentru a efectua munca specificată. La finalizarea lucrărilor comisiei, șeful organizației emite un ordin prin care aprobă rezultatele certificării. Documentele de certificare trebuie păstrate timp de 45 de ani.

Dacă construcția este însoțită de muncă în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase (precum și muncă asociată cu poluarea), atunci angajatorul este obligat să furnizeze lucrătorilor echipament individual de protecție certificat gratuit.

Îmbrăcăminte de lucru

Îmbrăcămintea specială se eliberează atunci când se lucrează în condiții de lucru dăunătoare sau periculoase, precum și atunci când se lucrează în condiții speciale de temperatură. Organizația este obligată să elibereze îmbrăcăminte specială angajaților în mod gratuit, ținând cont de standardele industriei (ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 1 octombrie 2008 nr. 541).

Regulile pentru asigurarea lucrătorilor cu îmbrăcăminte specială, încălțăminte specială și alte echipamente de protecție personală sunt aprobate prin Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 18 decembrie 1998 nr. 51. Aceste reguli se aplică angajaților tuturor organizațiilor, indiferent de forma lor de proprietate. Procedura de eliberare a îmbrăcămintei de protecție angajaților este prevăzută în contractul colectiv sau în alt document intern al organizației. La eliberarea îmbrăcămintei de lucru este necesar să se indice în cardurile personale ale angajaților perioada de purtare și procentul din data de expirare la momentul eliberării.

În contabilitatea fiscală, costul îmbrăcămintei de lucru poate fi clasificat drept cheltuieli materiale în baza clauzei 3 a art. 254 din Codul Fiscal al Federației Ruse, dacă îmbrăcămintea de protecție asigură tocmai funcțiile de protecție personală. Costul îmbrăcămintei de lucru este anulat integral pe măsură ce este pus în funcțiune.

Datorită faptului că la calcularea impozitului pe venit, costurile de plată a îmbrăcămintei de lucru sunt anulate ca sumă forfetară pentru a reduce veniturile primite, pot apărea diferențe între contabilitatea și contabilitatea fiscală a îmbrăcămintei de lucru. Codul Fiscal nu prevede radierea uniformă a îmbrăcămintei de lucru incluse în costurile materiale. Diferența va fi impozabilă, formând o datorie fiscală amânată (DTL) în contabilitate. Acesta va fi rambursat atunci când organizația anulează complet îmbrăcămintea de lucru ca cost al serviciilor furnizate companiei în perioada de raportare.

Lapte

La locul de muncă cu condiții de muncă periculoase, angajații în conformitate cu art. 222 din Codul Muncii al Federației Ruse, laptele sau alte produse alimentare echivalente sunt eliberate gratuit conform standardelor stabilite.

În locul laptelui, la cererea scrisă a salariatului, acestuia i se poate plăti o compensație în valoare echivalentă cu costul laptelui sau al altor produse alimentare echivalente. O astfel de compensație trebuie să fie prevăzută într-un contract colectiv și (sau) de muncă.

În locurile de muncă cu condiții de muncă deosebit de periculoase, angajații beneficiază de alimentație terapeutică și preventivă gratuită conform standardelor stabilite.

Normele și condițiile de distribuție gratuită a laptelui sau a altor produse alimentare echivalente, de nutriție terapeutică și preventivă, regulile de efectuare a plăților compensatorii se stabilesc în modul stabilit prin Ordinele Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din 16 februarie 2009 Nr. 45n și 46n.

Pentru angajații care primesc produse alimentare echivalente în loc de lapte, cuantumul compensației se stabilește în funcție de costul acestor produse. Despăgubirea trebuie plătită cel puțin o dată pe lună. Acest lucru este prevăzut direct în clauza 3 din Anexa nr. 2 la Ordinul nr. 45n. Valoarea compensației ar trebui să fie indexată în mod regulat proporțional cu creșterea prețurilor cu amănuntul. În acest caz, datele Rosstat sunt luate ca bază.

Cuantumul specific al plății compensației și procedura de indexare a acesteia sunt stabilite de către angajator, ținând cont de opinia sindicatului (dacă există) și sunt incluse în contractul colectiv.

Daca angajatorul nu are un corp reprezentativ al salariatilor, atunci aceste prevederi sunt cuprinse in contractele de munca incheiate cu salariatii. Nu este permisă acordarea de compensații bănești în schimbul alimentației terapeutice și preventive.

Contabilitatea costurilor cu forța de muncă

Firmele de construcții, atunci când organizează contabilitatea, trebuie să se ghideze după cerințele stabilite de Reglementările contabile „Contabilitatea Contractelor (Contractelor) pentru Construcții de Capital” (PBU 2/94).

În conformitate cu acest document, antreprenorul înregistrează costurile în contextul fiecărui proiect de construcție de la începutul contractului de construcție până la momentul finalizării acestuia și transferul către client-dezvoltator. Până la livrarea întregului domeniu de activitate al proiectului către client, aceste costuri sunt reflectate ca parte a lucrărilor în curs. Pentru antreprenori, contabilizarea acestor costuri trebuie organizată pe contul 20 „Producție principală” în contextul fiecărui client și al unității care se construiește. Aceste conturi analitice deschise pentru contul 20 „Producție principală” reflectă costurile directe ale contractantului direct legate de implementarea contractului. În special, costurile directe includ cheltuielile asociate cu utilizarea forței de muncă a angajaților guleri direct implicați în lucrările de construcție și instalare și întreținerea acestora. În contabilitate, acumularea remunerației pentru astfel de angajați este reflectată în următoarea înregistrare contabilă:

Dt20 - Kt70 - suma salariului acumulat unui muncitor în construcții.

Contabilitatea costurilor cu forța de muncă pentru angajații producțiilor auxiliare (auxiliare) și fermelor se efectuează utilizând contul 23 „Producție auxiliară” și se reflectă în înregistrarea contabilă:

Dt23 - Kt70 - s-a acumulat cuantumul remunerației pentru angajații producției auxiliare și ai fermelor.

Costurile de remunerare a lucrătorilor asociate cu gestionarea mașinilor și mecanismelor de construcții sunt reflectate în contul 25 „Cheltuieli generale de producție” și sunt luate în considerare în evidența contabilă după cum urmează:

Dt25 - Kt70 - s-a acumulat cuantumul remunerației muncitorilor mașiniști.

Pentru a rezuma informațiile privind costurile de remunerare a angajaților care nu au legătură directă cu lucrările de construcție și instalare care îndeplinesc funcții de conducere în organizație, se utilizează contul 26 „Cheltuieli generale”. Acumularea remunerației pentru astfel de angajați este reflectată folosind următoarea intrare:

Dt26 - Kt70 - salariile au fost acumulate angajaților din unitățile administrative și din alte unități generale de afaceri.

Rezumat al disertației pe tema „Stimularea rezultatelor finale ale muncii în construcții”

ORDINUL STEPONULUI ROSU AL SCOALA DE MUNCA. MIŞCAREA SINDICALĂ Consiliul Central al Sindicatelor, denumit după. N.M.SHVERNIKA

Ca director al UDC

KNYAZKOVA 11ADVDA PETROVNA

STIMULAREA REZULTATELOR FINALE ALE MUNCII ÎN CONSTRUCȚII

Specialitatea - 08.00.07.-economie san

dizertaţie pentru gradul de candidat în ştiinţe economice

!*oogza 10E0

Lucrarea unui shnoshon la LICEUL DE SINDICATUL DOBSHS Consiliul Central al Sindicatelor din Rusia sh.N.M.SHERNIK

Conducător științific Doctor în Științe Economice,

Profesor

STEPANOV I, S.

Oponent oficial Doctor în Științe Economice,

Profesor

KOROVYAKOVSKY D.Z.

Candidat la Științe Economice YUGAI GP.

Organizație lider Institutul Irkutsk

economie nationala

Susținerea disertației va avea loc la 23 octombrie 1990, la ora 14:00, la o ședință a consiliului de specialitate KY21.01.02 la ȘCOALA DE MIȘCARE SINDICALĂ ShSishcha Consiliul Central al Sindicatelor din Rusia, numit după N.M. SHVERNIK, dar adresa: 117454 Moscova, Lobachevsky St., 90.

Lucrarea de doctorat o puteți citi în sala de lectură a bibliotecii științifice a Consiliului Central al Sindicatelor Întregire.

Secretar academic al consiliului de specialitate, candidat la științe economice

iunie 1990

i. descrierea generală a muncii

ХГ-"-.^-"Relevanța cercetării. Problema obținerii unor rezultate economice naționale finale a căpătat o relevanță deosebită 1 în legătură cu apariția unei nevoi obiective de transformare a economiei pe o cale intensivă de dezvoltare, cu necesitatea creșterii activității de producție socială. În acest sens, la sfârșitul anilor 70 și începutul anilor 80, mulți economiști sovietici (L.I. Abakin, A.B. Vikhlyaev, Yu.P. Kokin, V.A. Medvedev, Yu.S. Muntyan, S.S. Shatalin și colab.) au acordat atenție în lucrările lor studiul aspectelor metodologice ale rezultatelor finale. În lucrările stkx s-a determinat esența exprimării rezultatelor finale, au fost elaborate metode de măsurare și evaluare a indicatorilor acestora.

Implementarea practică a acestor evoluții a permis într-o oarecare măsură conturarea principalelor linii directoare pentru obținerea rezultatelor finale.Totuși, dezvoltarea insuficientă a aspectelor sectoriale ale problemei, studierea lor slabă la nivelul verigii economice principale - întreprindere de producție socialistă - nu a redus relevanța acestei probleme nici până la începutul celui de-al doisprezecelea plan cincinal.

Cercetările în acest domeniu au început în a doua jumătate a anilor '80. Cele mai semnificative dintre ele au fost realizate de G.V. Gorlanov, I.G.Gakiknm, A.V.Siginevich, A.I.Barenovsky, A.V.Borovtsovsky, V.A.Petrovsh, E.N.Smirnova, M.D. Spector, A.G. Karnysh și alții -

O analiză a literaturii științifice arată că există o serie de întrebări legate de problema rezultatelor finale, la care nu există răspunsuri clare în teorie. În primul rând, aceasta se referă la metode de măsurare, evaluare și stimulare a rezultatelor finale la nivelul întreprinderii. Acest lucru necesită un studiu suplimentar al acestei probleme din punctul de vedere al realizării unor reforme economice radicale.

În legătură cu rolul deosebit al politicii investiționale în accelerarea dezvoltării economiei naționale, o importanță primordială se acordă problemei reducerii duratei de construcție, a dotărilor și a capacităților de producție, asigurând punerea lor în funcțiune într-un interval de timp minim! cheltuieli.

IIa. atingerea scopului final principal al producției de construcții trebuie să fie coordonată cu mecanismul economic - și este direcționat un sistem de stimulare a muncii participanților la crearea de produse strategice.

iuivsgyr.schgso metoda de planificare si stimulare economica in industrie dar asigura functionarea eficienta a acesteia. Rezultatele obtinute nu ne permit sa vorbim despre satisfacerea nevoilor generale cu produse pentru constructii.

La dezvoltarea unui mecanism economic, în construcții și componentele sale, există un nivel ridicat de stimulare a rezultatelor finale. este necesar să se țină seama de caracteristicile specifice ale industriei, datorită, în special, gradului ridicat de cooperare a forței de muncă între angajații a o duzină de organizații și întreprinderi de diferite orientări tehnologice și subordonare departamentală.

Fiecare organizație implicată în crearea produselor pentru construcții. are propriile obiective separate și rezultatul final corespunzător acestor obiective, caracterizând aspecte individuale și momente particulare ale producției de construcții în ansamblu. Aceasta înseamnă că planul de stimulare a rezultatelor finale trebuie să aibă, pe de o parte, abordări generale pentru toți participanții la construcție, iar pe de altă parte, trebuie elaborat pentru fiecare agenție în parte, ținând cont de specificul activității sale.

Scopul acestei cercetări este de a dezvolta metode bazate științific pentru stimularea rezultatelor finale ale producției de construcții, unind interesele tuturor participanților la construcție și ținând cont de interesele fiecărui antreprenor.

Pentru a atinge scopul în disertație, urmați următoarele sarcini:

Esența rezultatelor finale în domeniul de aplicare a întregii industrie a fost dezvăluită;

S-au determinat rezultatele finale în construcție;

Se analizează metodele existente de stimulare a rezultatelor finale ale activităților organizațiilor contractante;

Metodologia Rayar&o"otana de organizare de planificare fond og:aty manopera b organizatie constructii;

Anul de calcul al fondului de salarii al subdiviziunilor interne autonome este justificat;

Au fost stabilite modalitățile de repartizare a fondului și de plată a forței de muncă;

A analizat dacă există standarde comune de muncă pentru toți participanții la producția de construcții;

Au fost elaborate propuneri pentru crearea unui sistem unificat de reglementare a muncii pentru participanții la construcții.

Baza metodologică și teoretică a studiului a fost predarea clasicilor marxism-lenmismului despre teoria valorii muncii, diviziunea socială a muncii, dependența consumului de rezultatele muncii, stimularea producției și a muncii, mamele de congresele PCUS, congresele deputaților poporului din URSS,

decrete guvernamentale, reglementări și alte literaturi oficiale și de specialitate. Lucrarea a folosit, de asemenea, lucrările oamenilor de știință sovietici, materiale didactice și metodologice privind problema studiată, experiență internă și străină în domeniul stimulentelor materiale.

Obiectul studiului este o organizare contractanta de constructii si instalatii in sistemul contabilitatii interne a costurilor de productie.

Ca subiect, cercetarea examinează aspecte legate de stimularea rezultatelor finale în construcții.

Baza de informații pentru studiu au fost date din înregistrările operaționale, statistice și contabile și raportarea unui număr de organizații de construcții ale Ministerului Vostokstroya GS1SR și Ministerului Energiei al URSS.

Noutatea științifică a lucrării constă în dezvoltarea în continuare a metodelor bazate științific pentru simularea rezultatelor finale ale muncii în construcții. S-a fundamentat alegerea indicatorilor care caracterizează rezultatele finale în construcții și s-a definit o abordare de stimulare a realizărilor în construcții; a fost elaborată o metodologie pentru formarea unui fond de salarii pentru o organizație contractantă de construcții și instalații, în funcție de livrarea produse de construcții finite în condițiile creditării costurilor producției de construcții neterminate, ținând cont de influența structurilor de remunerare variabilă a lucrărilor de construcții și instalații asupra rezultatelor finale ale unităților autoportante interne; metode de planificare a costurilor materialelor pentru producția de construcții au fost elaborate și lucrări de instalare; au fost stabilite metode de repartizare* fondului de salarii/la plata produselor finite pentru construcții; au fost elaborate și justificate propuneri de îmbunătățire a sistemului unitar de stimulare a muncii participanților la producția de construcții.

La realizarea lucrării de disertație s-au aplicat metode generale -> științifice de cercetare: analiză la sinteză, analogie, fermă: > tions, naisdeniya și gksperetlapta; exnschiko-tatemeticheskie mtodn l standard prsggggtatoi înseamnă pentru personal RB:,! „Suior-kak”.

rdbat-n. Principalele prevederi ale disertației au fost prezentate la obl2mt:sh. conferințe științifice și tehnice „Gestionarea completă a producției;1 în contextul accelerării progresului științific și tehnologic” în 1986, „Cu privire la sarcinile construcției?, organizațiile din regiune pentru punerea în aplicare a rezoluțiilor Comitetului Central al PCUS și ale Consiliului a miniștrilor URSS privind pestilența îmbunătățirea managementului mecanismului economic în construcții” în 1937, „Îmbunătățirea contabilității costurilor în organizațiile de construcții din regiune” în 1988, „Creșterea eficienței utilizării resurselor de muncă în construcția Siberiei de Est” în 1388. , „Îmbunătățirea organizării, planificarii și managementului construcțiilor” în 1989, la școala de experiență avansată a Ministerului Europei de Est și URSS în 1987.

Rezultatele cercetării sunt prezentate în rapoarte de cercetare cu un volum total de 430 de pagini de text dactilografiat.

„Implicații practice ale rezultatelor cercetării. Metodele dezvoltate de planificare și stimulente materiale sunt aplicarea noastră practică în activitățile diferitelor organizații de construcții și instalații în condițiile de lucru pe autoportante. Utilizarea lor creează condiții pentru planificarea rezonabilă a principalilor indicatori. și standardele de cost ale diviziilor interne autonome ale Strontechnoa Oigakgzash." vă permite să le orientați spre obținerea rezultatelor finale.

Vvedgenko jazzddotok lo "em Daosbrzafoshyugs research pro-volyus in construction org&sh"zahpshk sbgedzzkshiya Zsetokoibstroy "gavootokokh.od KK" SR, united-.ietge EratskgzssschroY și Oogo&norgszagodihy M.nonirgodihy URSS.

0tt.ukt1 "od of work. Disertație mamelon? din..cunoștințe, trei capitole, zianshenny, lista liderului turneului, anexă:etg;;.

În introducere este fundamentată relevanța teoriei, se determină scopul și rezultatele cercetării, se dezvăluie noutatea celor mai bune rezultate,

Capitolul II a clarificat înțelegerea rezultatelor finale și fundamentale, a identificat esența, scopul special al op.e, ".el?;g/ya la toate nivelurile de management în conformitate cu suc;os?vuyk:y il ^a; g la uo-lyyshkh varietate de cote ssbstEenng<сти. Оредальни показатели оценки конечны;: результатов из уровне предприятия з ойчвотр^слевои ао-п";/"!"; >nst-.-mpolno să spuiteljutsu pgiizsodetyu.

În al doilea capitol este definit!; Fundamentele matzrialyyugs accelerează dezvoltarea rezultatelor finale, necesitatea de a dezvolta sisteme de stimulare a rezultatelor finale și abordări sforglulirogap pentru formarea unui fond de salarii într-o organizație de construcții și construcții contractuale este fundamentată O metodologie de planificare a fondului de salarii, dezvoltată de către autorul disertației, este prezentat în condițiile costurilor kj sdtop-niya pentru producția de construcții neterminate și calcule pentru produsele de construcții finite, a fost elaborată o metodă de contabilizare a rezultatelor finale ale structurii cost-eficiență a lucrării. s-au conturat planificarea în producție a principalelor costuri și standarde economice Elaborarea unei scheme de distribuire a plăților forței de muncă în ceea ce privește plățile pentru produsele finite de construcții.

Al treilea capitol descrie sistemul de relații dintre participanții la construcție și fundamentează necesitatea. a fost creat un sistem unificat de stimulare a muncii lor. A fost efectuată o analiză a metodelor colective existente de stimulare a rezultatelor finale ale producției de construcții. Au fost elaborate principii de bază și propuneri pentru îmbunătățirea sistemului unificat de stimulente a forței de muncă pentru participanții din industria construcțiilor.

În concluzie, sunt formulate principalele concluzii și extinderi ale problemei studiate.

2. PRINCIPALELE REZULTATE CERCETĂRILOR ȘI SCURTĂ JUSTIFICARE A LOR. 1

I. Identificarea esenței rezultatelor finale și definirea acestora în construcție.

Obținerea rezultatelor economice naționale finale este determinată de obținerea unor tipuri de produse gata pentru consumul final și satisfacerea nevoilor societății. Teoretic, satisfacerea maximă a nevoilor crescânde ale oamenilor muncii servește drept scop definitoriu al producției socialiste. şi îl formulează ca conţinut al sistemului economic de bază al socialismului. În activităţile practice ale întreprinderilor sociale de stat, industriilor şi, în ultimă instanţă, în funcţionarea întregii producţii obv!:stgennogo, a cărei bază era guvernul statului" ? furie. glykchsy c*dio a fost nl-toya!"!."s

Creșterea volumului producției în termeni monetari. Aceasta a dus la o deformare a scopului socialismului.

În această teză se stabilește că pentru implementarea practică a „scopului principal al producției socialiste - satisfacerea nevoilor specifice ale consumatorilor - trebuie să se formeze obiective pentru fiecare verigă economică, orientându-le spre producția de produse sau prestarea de servicii de nomenclatura adecvată, calitatea și eficiența, precum și determinarea rezultatelor atingerii obiectivelor stabilite poate la nivelul tuturor unităților autosusținante.

În întreprinderile care utilizează proprietatea colectivă și individuală Forsch, interesul motor al procesului de producție este obținerea de profit, ceea ce este imposibil fără vânzarea de bunuri sau servicii care satisfac nevoile sociale. În consecință, obținerea rezultatelor finale în orice formă de proprietate se caracterizează prin primirea de tipuri gata de consum de produse sau servicii care satisfac nevoile sociale.

Deznaționalizarea proprietății și întărirea pieței vor întări influența legii economice de bază a socialismului asupra mecanismului de remunerare, și va necesita o creștere a venitului monetar al populației și a veniturilor acestora în funcție de obținerea rezultatelor finale.

Pentru a caracteriza rezultatele finale la nivel de industrii și întreprinderi, NZSBHSD:IO utilizează indicatori de stive fizice-materiale, postură și pentru a evalua realizarea lor - Indicatori de eficiență.

În activitatea lor, există indicatori pentru evaluarea rezultatelor cheie în construcții. Evaluarea naturală: indicatorul rezultatului final al industriei construcțiilor este implementarea planului de punere în funcțiune a capacităților și instalațiilor de producție în conformitate cu acordurile încheiate eml în perioada de timp stabilită prin plan: stg de rezidență. Costul evaluării rezultatelor finale în construcție pentru client este implementarea planului de punere în funcțiune a mijloacelor fixe, pentru antreprenor - implementarea planului de implementare globală: proiecția construcției finite. Indicatorul de eficiență dsst1Gd.ep*sh al rezultatelor finale ale producției de construcții poate servi ca produs net, în plus față de funcția de isk-.reniya rezultate p;.szzodstsh și funadai etseshei contribuția la dosch"iaenso lor. ^

Prin determinarea măsurii remunerației în funcție de contract în rchzug/gtp prokzvgshchztza finală se asigură protecția materialului

angajamentul angajaților de a le atinge. În consecință, creșterea rezultatelor construcțiilor se poate realiza pe baza stimulării unei creșteri a venitului brut (expresia monetară a produsului final) primit din vânzarea produselor finite pentru construcții. Când este necesar să se țină seama de impactul asupra. valoarea venitului brut este determinată obiectiv de factori independenți de activitățile echipei, în lumina faptului că este e?lovp5! venitul, ca și alți indicatori de cost, poate crește independent de creșterea volumelor naturale de produse fabricate și de satisfacerea nevoilor sociale.

Formarea venitului brut, a fondurilor de stimulare economică și a fondului de salarii ar trebui să aibă loc numai după vânzarea produsului final de construcție în orice organizație de construcții, indiferent de nivelul de management și specializare. Costurile suntem noi. trebuie acoperite lucrările de construcție și instalare în curs de desfășurare. contul fondurilor de credit și al fondurilor proprii ale organizațiilor contractante.- Creditarea trebuie efectuată în limita costului estimat, astfel încât profitul, atât din economisirea planificată, cât și din cauza unei reduceri a costului estimat, să apară numai după primirea finisajului. produse de constructii. Cheltuielile curente pentru fondul social și de dezvoltare a producției trebuie efectuate pe cheltuiala fondurilor proprii ale organizațiilor de construcții. Pentru a realiza acest lucru, este necesar să creștem standardul propriului capital de lucru prin reducerea volumului investițiilor de capital ale clienților.- Această procedură de împrumut pentru construcții, formarea de fonduri de stimulare economică și un fond și remunerarea forței de muncă va servi ca o etapă în trecerea la relaţiile de piaţă.

Metode de stimulare a rezultatelor performanței finale

antreprenori.

Această disertație examinează metoda stimulentelor materiale pentru rezultatele finale și, în special, una dintre funcțiile sale este pooafeniya.

Stabilind sursa stimulentelor pentru stimularea rezultatelor finale, lucrarea a stabilit ca pentru orientarea organizatiilor de constructii catre crearea de produse finite pentru constructii este necesara utilizarea intregului fond, remuneratii, inclusiv fondul de salarii, fondul de stimulare EEL, special fonduri de bonus.În acest caz, trebuie implementat principiul salariului egal pentru muncă egală.

k ">k lo his esh-ra-g, și rezultatele. În funcție de echipele/rezultatele activităților fiecăreia" organizație structurală, poigoede^eikl și contractantă autosusținută în ansamblu, se poate forma un fond de salarii. Repartizarea fondului de muncă constituit la nivelul inferior de autosusținere și între membrii echipei se dă în conformitate cu costurile coordonate ale forței de muncă. 3-хш stimularea rezultatelor muncii colective este legată de stimularea muncii individuale, asigurând dependența întregului fond de salarii de obținerea rezultatelor activităților echipei organizației contractante în ansamblu.

Pe baza analizei principiilor și catozilor existenți de formare a fondului de salarii în construcții, în lucrarea de disertație am concluzionat că sistemul. stimularea rezultatelor finale ale unei organizații contractante poate fi construită cel mai în mod justificat pe baza acumulării unui fond de muncă pentru un produs finit de construcții în limitele valorii nou create în procesul de producție a acestuia, care este o sursă de acumulare și consum, și, printre altele, o sursă de fonduri pentru salarii. În producția de construcții neterminate, salariile trebuie plătite sub formă de avans pe cheltuiala împrumutului sau clientului în limita costurilor noi, calculate conform standardelor de timp și prețurilor agregate și complexe, tarifelor și salariilor oficiale. producție, salariile personalului apar sub formă de costuri. După implementare, este gata."! produsele pentru construcții generează venituri brute, în conformitate cu procedura corespunzătoare, fondul de salarii; salarii si venit in forza venit. Vichktgzshm al fondului de salarii format sushg salariile plătite sub formă de plată în avans, iar rondul rezidual al salariilor este radiat, care este rezultatul plății bonusului curent și este distribuit de organizația de construcții la discreția sa, în conformitate cu disponibilul disponibil. rata de impozitare.

Pentru a asigura ritmul formării fondului de salarii pentru lucrători, este necesar să se efectueze calcule lunare planificate ale veniturilor din produsele de construcții finite, în funcție de momentul punerii în funcțiune a fiecărei unități. Prin urmare, fondul de salarii anual planificat al unei organizații de construcții poate fi determinat ca sumă a fondurilor lunare, iar fondul de o mie de mii va fi alcătuit din suma salariilor calculate pe baza salariilor și prețurilor agregate și complexe, ratelor tarifare și dozhioett. *salarii.

pentru obiectele tranzitorii și sumele de fonduri salariale reziduale pentru obiectele introduse:

Salarizare<= f: Pэпi * ^|0Фsni

unde - „Hond mormanul de plată al organizării construcțiilor în t -th

lună; „Rz.p; - salarii conform standardelor de timp și prețurilor mărite și comisionex!, tarife și salarii pe termen lung pentru primul obiect; d - numărul de obiecte transferate; df, D; -fondul de munca rezidual pentru primul obiect in luna a--a; t - numărul de obiecte introductive din prima lună.

Fondul de salarii reziduale pentru obiectele introduse este definit ca diferența dintre fondul constituit și suma salariilor plătite sub formă de avans:

OFFupl FOT1 -t Pi.ni (VI, unde FOT[ este fondul de salarii format pentru al-lea obiect; G1:..p. suma salariilor platite sub forma unui avans pe< -му объекту за весь период строительства; к - продонительность строительства в месяцах.

Lucrarea de disertație a dovedit că influența asupra mărimii fondului, salariile formate din venitul brut, factorii și condițiile obiective (intensitatea materială și a muncii, prețul) pot fi luate în considerare prin abaterea profitabilității planificate, calculată pe tipul de construcție. si lucrari de montaj, din norma $ economii planificate Metodologia de luare in considerare a acestei influente se bazeaza pe diferentierea standardelor de deducere a unitatilor structurale la fondul de stimulare economica al organizatiei contractante, in functie de valoarea redusa a autoportantei. venitul, care este mai mare decât venitul autonom prin valoarea de reducere, definit ca produsul venitului autonom prin diferența dintre nivelul planificat de profitabilitate și norma economiilor planificate.

HRDe "X^De *U"RDU"pr-M,

unde KHRDe este venitul estimat de auto-susținere al e-diviziei conform calculelor planificate; UDR ~ nivelul de profitabilitate planificat; Import. economii planificate (în construcții - 0,0741).

Nivelul de întreținere planificată se calculează în funcție de tipul de lucrări de construcție și instalare, în următoarea ordine:

I. Standarde pentru costurile materiale şi salariile sunt în curs de elaborare pe tip*" de muncă pe unitate de măsură! chturpl,..!; "-al X volum. Noprnkchzgut acc.zztazaote* - în sostlototvp; cu S!"P.

Nici tezy shaeriadnts "x ^"ozresakhtsgayutoya na. bază

deist; ugh;nx în această organizație standarde de producție pentru consumul de bunuri, nevoi" în construcția de zmeură, mecanice

joasă.) x și tzhiosgchchcheskong transport cu motor, a. de asemenea pe. pe baza ut~ shrdoyava:: 1yag.ozo-preturi calculate pentru toate tipurile de resurse utilizate. Standardul de cost al materialelor pentru primul tip de lucru este determinat de formula:

Pm^ = I. Nm *PRTst +E Piek *PR11mekhYa

unde p m) este norma de producţie.. consumul) al celui de-al-lea tip de material

pentru producerea primului tip de lucru; Ppe^ - numărul necesar de ore-mașină conform normei celui de-al-lea tip de mașină pentru producerea celui de-al-lea tip de lucru; PRTs^ - prețul planificat al celui de-al-lea tip de material; /TRsmgd * - prețul planificat al orei-mașină pentru al --lea tip de mașină.

1 - Lucrări VVD; - tipul materialului; - tipul mașinii; /n - numărul de intrări de materiale produse pentru producerea etapei I de lucru; 1 - numărul de tipuri de mașini, mecanisme și autovehicule tehnico-loggad utilizate pentru realizarea primului tip de lucru;

Standardele salariale (Nk.p. I) sunt elaborate după aceeași nomenclatură de muncă ca și standardele pentru costurile materiale pe baza noilor prețuri unitare curente pentru costurile forței de muncă și salariile.

2. Rata costurilor specifice de producție planificate pentru lucrări n/da se determină prin adăugarea standardelor pentru costurile materiale și câștigurile;! placi; cuantumul cheltuielilor generale conform normei stabilite si costul total al receptiei.

3. După Kavdok Vedele lucrează scăderea!,-; din pretul e?/.etic al primei etape de lucru, costurile reduse conform normei, profitul (pierderile) specifice planificate pe care le va primi organizatia de constructii si instalatii se determina prin masurarea volumului natural al pardoselii.

4. În Ustyug, profitul specific planificat pentru volumul planificat de lucru în termeni fizici pentru fiecare tip de muncă determină valoarea profitului sau pierderii pe care o va primi organizația de construcție și instalare în perioada de planificare.

5. Voi considera devizul ca pe un rasfat! Primul tip de muncă pentru volumul RSB? din punct de vedere fizic, costul estimat ruiairoEo.ro de volum pentru fiecare tip de robot este determinat la ^ întregul nomeshugaturo.

S. Otishmmom yaribshm la costul estimat uzedmyaotsya planificat.?gog;on1. profitabilitate pentru fiecare intrare/lucrare şi? muls peste tot

Stimularea își atinge cel mai mare efect atunci când surprinde toate legăturile de auto-susținere ale unei organizații de construcții și interesele fiecărui angajat. Această machetă va fi realizată în sistemul de contabilitate a costurilor intra-producție, care este responsabil pentru formarea fondurilor de salarii pentru unitățile autonome ale unei organizații de construcții, în funcție de rezultatele proprii! Rezultatele pot fi asigurate, în primul rând, printr-un sistem de indicatori planificați interrelaționați. În legătură cu aceasta, această lucrare examinează problemele îmbunătățirii planificării fondului de salarii în construcții în condițiile contabilității interne a costurilor.

Fondul de salarii, conform obiectelor introduse).! în fiecare unitate structurală a organizației contractante în ansamblu, se formează din veniturile planificate din livrarea produselor finite pentru construcții minus costurile materiale planificate, contribuțiile la bugetul de stat și fondurile de stimulare economică.

Teza dezvoltă două. metoda de determinare a costurilor materiale planificate: prima, pe baza standardelor de cost materiale pentru tipuri de lucrari, a doua, pe baza costurilor estimate si a unei valori de control a veniturilor.

La determinarea costurilor materiale planificate pe baza estimării și valorii de control a veniturilor, sarcina de reducere a costurilor estimate între diviziile structurale este distribuită proporțional, valoarea calculată fiind determinată de produsul costurilor estimate ale materialelor și nivelul rentabilității standard.

Pentru reducerea numărului de indicatori planificați comunicați direcțiilor inferioare, toate tipurile de plăți și deduceri către bugetul de stat (plată pentru fonduri, resurse, deduceri de la bugetul de stat și organizații superioare) considerăm că este indicată combinarea și aducerea către USM, despre, SMU la zone dintr-un sector absolut, o linie numită „impozit” la bugetul de stat" - plata organizației de construcții stabilită pentru resursele de muncă se repartizează între departamente proporțional cu numărul de muncitori, plătind pentru. oid - proporțional cu costul principalelor costuri de producție.x 0;"core, contribuții la bugetul de stat și ortaiz^ts superioare" - th - în conformitate cu ponderea venitului brut în venitul total al organizațieigasatchk.

Fondurile e[;ono"g:chsskogo szdatotshovatsiya sub^yadnoZ orgtizapri ob-, se formează pe cheltuiala fondurilor sachpschpi st ep tsetn strgktugtg-; no^rv-

pdaloshyakk og ambele venituri auto-susținute. Problematică este problema împărțirii acestor fonduri într-o parte centralizată și înființării unităților structurale. În această lucrare, se propune formarea unui fond de dezvoltare a producției și a unui fond de dezvoltare socială în comitetul regional la nivelul organizației de construcții, cu excepția costurilor curente, mai ales dacă diviziile sunt teritoriale. separat.

Fondul statutar de stimulare, în cea mai mare parte, ar trebui să fie format la nivelul organizației contractante și nu transferat în întregime către divizii, așa cum se propune și se practică adesea. Centralizarea fondului de stimulente materiale face posibilă organizarea unui sistem eficient de bonusuri în conformitate cu prevederile special dezvoltate, eliminarea plăților nejustificate din fondul de salarii asociate cu economisirea costurilor materiale prin înlocuirea materialelor și, prin urmare, slăbirea unei astfel de caracteristici negative a principiului rezidual de formare a fondului de salarii a forţei de muncă, ca „cashtion”.

Diviziile structurale deduc fonduri din veniturile lor de sine stătătoare către organizația contractantă conform standardului stabilit pentru salariile angajaților din aparatul de conducere Lucrarea arată că valoarea deducerilor în aceste scopuri ar trebui determinată pe baza fondului de salarii al acestora. angajati conform tabelului de personal.Aceasta inseamna ca, cu conditia indeplinirii planului de volum al venitului brut, salariile angajatilor aparatului se vor limita la tabelul de personal:.?, fara a socoti fondurile din restul. fond din livrarea produselor finite de constructii in perioadele de productie. Dacă timpul de construcție este redus sau se realizează economii la costurile materiale, atunci venitul planificat crește, iar contribuțiile la încredere pentru salariile personalului harnic cresc în mod corespunzător, astfel se stabilește dependența salariilor întregii forțe de muncă de atingerea rezultatelor finale.

Pentru a calcula standardele pentru contribuțiile la departamentele pentru stimulente economice și pentru salariile angajaților aparatului, se determină mai întâi suma valorilor absolute ale fondurilor pentru stimulente economice și fondul de salarii pentru angajații aparatului, care este apoi repartizat subdiviziunii:.!:! proporțional cu suma dată a venitului de auto-susținere. Aceasta se determină prin împărțirea sumei!

Calculele se fac folosind formulele:

L - l, HRA e u ^ Orr t

Ut4~Utc-fJme "HRAG"

unde HnfrfyOrtg este standardul și terenul, deducerile diviziei C-a din veniturile autosusținătoare la fondurile organizațiilor; Otg - suma totală a contribuțiilor la fondurile organizației.

Prin scăderea sumei deducerilor de la organizația contractantă din venitul de sine stătător al unității se formează fondul de salarii. În cuprinsul său, corespunde salariilor cuvenite angajaților unității din livrarea produselor finite pentru construcții.

Teza examinează problema stimulării travaliului, pt. obținerea rezultatelor finale ale angajaților fermelor auxiliare și de servicii care fac parte din contractul de trust de construcție și instalare. În acest sens, s-a stabilit ca demersul de stimulare a activităților acestora să depindă de posibilitatea stabilirii unor indicatori volumetrici pentru aceștia.

Activitățile unităților de servicii, prin care se poate măsura volumul de muncă și serviciile pe care le produc, sunt evaluate în funcție de rezultatele finale obținute de trust în ansamblu.

Aceste tipuri de activități pot include furnizarea, producția de echipamente nestandard, efectuarea de lucrări de reparații și mecanice cu o mare varietate de acestea și servicii ale personalului de conducere. Costurile materiale pentru realizarea acestor lucrări și servicii sunt luate în considerare ca parte a costurilor lucrărilor de construcții și sunt repartizate între diviziile generale ale trustului proporțional cu costurile planificate care depind de propriile activități. Salariile muncitorilor din aceste ferme conform tabelului de personal sunt incluse în alocarea totală a diviziilor generale de construcții către trust din veniturile lor de autoîntreținere. Acest lucru îl face dependent de realizările luls/ats final ale trustului în ansamblu.

Diviziile de mecanizare si transport auto, din trustul oo">-tav, ar trebui sa aiba un plan stabilit pentru volumul lucrarilor postale si de inginerie civila, prin urmare, evaluarea activitatilor lor se realizeaza pe baza rezultatelor realizarii stabilite. sau indicatori și ținând cont de anularea s-jwcri rezultă în shm.

Volumul de lucru planificat pentru aceste divizii se stabilește în același mod ca și pentru trust în ansamblu, separat pentru obiectele comandate și tranzitorii. Se determină pe baza prețurilor planificate pentru funcționarea mașinilor și vehiculelor și a numărului și orelor de lucru planificate pentru obiecte. Într-o manieră similară cu cea pentru departamentele generale de construcții, acestea stabilesc un venit brut țintă din livrarea produselor finite pentru construcții, standardele și plățile contribuțiilor la bugetul de stat, organizațiile superioare și fondurile de stimulare economică și determină fondul de salarii.

Raerabot. Metoda noastră de planificare în producție a fondului și a remunerației ne permite să facem ca formarea compensației financiare pentru forța de muncă a fiecărei verigă de producție, organizație de construcție și instalare să depindă de obținerea rezultatelor finale. Utilizarea standardelor pentru costurile materiale și salariile pe tip de muncă în planificare crește valabilitatea calculelor și reduce semnificativ intensitatea muncii acestora.

Diferențierea standardelor pentru contribuțiile la fondurile de stimulare economică prin abaterea nivelului de profitabilitate planificat de la norma economiilor planificate face posibilă luarea în considerare a influenței factorilor obiectivi și a condițiilor de producție asupra rezultatelor, desigur.

Efectuarea calculelor planificate lunare ale veniturilor din vânzarea produselor finite pentru construcții în funcție de momentul punerii în funcțiune a fiecărei instalații, precum și determinarea fondului de salarii lunar ca sumă a salariilor pentru volumul de lucrări în curs finalizat și fondul de salarii rezidual pentru obiectele comandate, ne permite sa asiguram ritmul de aranjare a fondului de salarii, pe luna.

Ca parte a lucrării de disertație, a fost dezvoltat un program pentru calcularea fondului de salarii al unei organizații de construcții. personal 031.1 folosind software-ul standard Super-

În mecanismul de distribuție, alături de dezvoltarea procedurii de instruire, a mediului și a remunerației, individul este important; ,.у; y: eu sunt cu limita?

La repartizarea fondului total de salarii, unitate structurală autonomă, dependența salariilor se stabilește în funcție de rezultatele finale ale activităților întreprinderii sau ale activităților organizatorice din centru.

În lucrarea de disertație a fost elaborată o metodă de repartizare a fondului de salarii al unei organizații de construcții în ceea ce privește plățile pentru produsele finite de construcții tei.piic.I),

Fondul de salarii se formează independent la fiecare nivel inferior autosusținut, în funcție de rezultatele propriilor activități: din veniturile reale din livrarea produselor finite pentru construcții și din fondurile împrumutului pentru producția de construcții neterminate.

Costurile efective de capital suportate, impozitul de la bugetul de stat stabilit în plan se scad din venituri, iar la fondurile de stimulare economică se fac deduceri pentru. zarshkhztu lucrători ai aparatului în conformitate cu standardul stabilit din venituri de auto-susținere. Ca urmare, se formează un fond de salarii pentru munca efectuată de obiect. Din aceasta, salariile plătite împreună cu plata avansului în lucrare în curs formează fondul de salarii angro.

Dacă salariul în avans pentru producția neterminată depășește salariul calculat pentru îndeplinirea volumului de ruble în conformitate cu standarde consolidate și complexe de timp și prețuri, tarife și salarii oficiale, atunci se formează un fond colectiv de stimulare în cadrul lucrărilor în curs.

Fondurile din fondul de salarii reziduale și fondul total de stimulare pot fi utilizate pentru stimulente materiale, dar numai în măsura în care este asigurată prin reducerea cantității de consum de muncă și resurse materiale față de calculele planificate. Economiile asociate cu factorul preț, după trăire, sunt direcționate către fondul de dezvoltare socială al echipei.

Cota de fonduri shovrgtashshkh formate pe cheltuiala shodzhiaga iya-g koshgety trebuie corectată și (tona de material iootsreichl și plătită după punerea în funcțiune a instalației.

Determinarea cuantumului fondurilor colective de stimulare, g,on-da, și a fondului de salarii reziduale, în funcție de sursele de educație, se efectuează. pe baza analizei factoriale.

Din suma totală a fondului de salarii reziduale, aprovizionarea cu alimente pentru distribuție, se determină ponderea acesteia, care a fost mult timp alocată angajaților aparatului și conducerii. Frecvența rămasă ralnpv?*~ lyatoya vchshch brigades (dacă fyagada nu este o entitate economică ^ "". L-".l.s

muncitori la bucata

muncitor temporar.

liniar

angajaţii aparatului de încredere

angajaţii aparatului SMU

TZ O I> 1in1

muncitor!.!

aparat

angajati

aparat

muncitori la bucata

lucrătorilor guvernamentali

personal tehnic și de inginerie liniară

plăți suplimentare individuale_

colectiv -ppschris_faid-

Salarizarea parcelelor

salariul personalului G.MU_

colectiv va încuraja, fonya_

salariul personalului de încredere

încredere FMP

recompensă colectivă

Fondul de trezorerie alocat salariaților din aparatul de conducere este determinat de ponderea salariilor acestora conform tabelului de personal din fondul general de salarii planificat.

Repartizarea fondurilor din fondul colectiv de stimulare format în lucrarea în curs este similară cu cea spartă.”

Repartizarea fondurilor de stimulente între membrii echipei și personalul de conducere se realizează folosind KTU individual.

Fondul colectiv de stimulare și fondul de salarii reziduale în ceea ce privește plățile pentru produsele finite de construcții se formează și se repartizează în cazul muncii efective a organizației contractante, caracterizate prin reducerea timpului de construcție, scăderea costului muncii și creșterea productivității muncii. Cu toate acestea, atunci când costurile inițiale pentru. salariile în producția nepregătită suzetsegvueg probabilitatea lor "provmpeniya peste fondul de salarii format, de la livrarea de produse finite pentru construcții. În acest caz, organizația de construcții are o datorie pe salarii, care trebuie rambursată în perioadele ulterioare de către echipa care a permis cheltuirea excesivă .

Stimularea rezultatelor finale ale muncii participanților _

productie constructii...

Caracteristicile specifice ale creării de produse de construcție, cum ar fi numărul mare de participanți la construcții și complexitatea activităților de coordonare, un număr semnificativ de obiecte construite simultan pe un șantier și durata de timp până la obținerea rezultatelor finale, împreună cu dezvoltarea și implementarea de metode și forme de stimulente pentru antreprenorii individuali, necesită funcționarea unui sistem unificat de stimulare a tuturor participanților la construcție.

Studiul experienței existente, analiza surselor literare și munca experimentală în această direcție a făcut posibilă determinarea principiilor de bază ale construirii unui sistem unificat pentru stimularea rezultatelor finale ale muncii participanților la construcție:

I. Datorită timpilor lungi de realizare pentru crearea produselor pentru construcții, stimularea rezultatelor finale ale muncii participanților la construcția unității trebuie să se realizeze printr-o serie de rezultate intermediare - etape și complexe de lucru efectuate în conform programelor de producție.

2. Trebuie să existe surse de stimulente pentru stimularea rezultatelor intermediare. separate de sursele de stimulare a rezultatelor finale. Acestea trebuie să fie uniforme pentru toți participanții la construcția instalației și să aibă un caracter colectiv.

3. Alocarea fondurilor din fondul colectiv de stimulare a construcției către echipele participante la construcție trebuie efectuată pentru. etapele și complexele de lucru finalizate în conformitate cu intensitatea lor standard de muncă,

4. Aspectele legate de formarea și distribuirea fondului colectiv de stimulare a construcțiilor sunt analizate și decise de un singur organism de conducere a construcțiilor - consiliul său, ales dintre reprezentanții organizațiilor care participă la construcții.

5. Relațiile dintre organizațiile implicate în construcții se construiesc pe o singură bază contractuală.

Aceste principii au stat la baza desfășurării unui experiment privind implementarea așa-numitei contracte colective end-to-end, organizată printr-o decizie comună a Ministerului URSS de la Vostokstroy și a Ministerului URSS al Montazh-Construcții Speciale privind construirea unui numărul de facilități din Irkutsk.

În acest caz, contractarea colectivă end-to-end trebuie înțeleasă ca un complex de relații între participanții la construcții, care se bazează pe: încheierea unui contract colectiv unic pentru întreaga perioadă de construcție a instalației pe o bază multilaterală; privind crearea unui singur organ de conducere a construcțiilor - consiliul, echipa de muncă; privind formarea unui singur fond colectiv de stimulare.

Fondul colectiv de stimulare a construcțiilor include bonusuri bănești din fondurile ministerelor, fonduri din fondurile centralizate ale X asociații, fonduri din stimulente financiare pentru trusturi, fonduri de la organizațiile de construcții direcționate spre recompensarea câștigătorilor și competiția socialistă; fonduri primite ca urmare a reducerii costului estimat de construcție față de prețul contractului ca urmare a îmbunătățirii soluțiilor de proiectare și alocate pentru stimulente materiale.

Fondurile fondului colectiv se acumulează într-un fond special.” t "organizarea etno-radicala si se repartizeaza de consiliul constructiilor constructiei mod.7du uchstnplemn pentru indeplinirea sarcinilor tehnice, etapelor si complexelor de lucru stabilite prin tema respectiva.

Calculul sushi pretai, recompensând fiecare echipă pentru îndeplinirea sarcinilor stabilite, se calculează după formula:

unde P este valoarea totală a bonusului din fondul colectiv de construcție, care contribuie la repartizarea pentru îndeplinirea sarcinilor tematice; Shch - bonusuri de teren din fondul colectiv al liniei, datorate brigăzii pentru îndeplinirea sarcinilor; Tn1 - intensitatea standard de muncă a muncii stricată de echipă; I - numărul ordinal al brigăzii; n - numărul de echipe care participă la construcție; Кр*> - factori de corecție la intensitatea standard de muncă a volumului de muncă efectuat de forțele proprii ale brigăzii, în funcție de nivelul acestora (calificare); Coeficientul de promptitudine, determinat de raportul dintre termenul planificat pentru finalizarea sarcinilor și cel efectiv (variază de la 0,75 la 1,25).

Perioada de utilizare cea mai activă a fondului colectiv de stimulare al unei linii ar trebui să fie acea perioadă de timp în care intensitatea specifică a forței de muncă a construcției depășește cel puțin valoarea medie.Dacă procesul de modificare a intensității muncii a muncii pe întreaga perioadă de construcție este reprezentat așa cum se arată în Fig. 2, atunci acest interval este determinat de segmentul de la A la K.

Fig>,2. ;""p.1fik modificări ale intensității travaliului per chobiek"1"e. D,

Coordonatele acestor puncte de-a lungul axei X coincid cu coordonatele punctelor B și E de pe aceeași axă, iar coordonatele lor de-a lungul axei Y sunt zero.

Coordonatele punctelor B și E de-a lungul axei X pot fi găsite prin coordonatele lor de-a lungul axei 7 și punctele de intersecție a acesteia cu liniile SY și DR.

Coordonatele oricăror puncte situate pe linii drepte OS, SD și DR pot fi determinate prin rezolvarea următorului sistem de ecuații;

4 xG0,x,1

unde: C - (L/,.y,) ; D = ; ==(^,0)

Definim intensitatea totală a muncii în construcție (T) ca aria patrulaterului, OSDR:

Intensitatea medie a muncii în construcții (Ту/) se va determina din raportul extern: - _

Coordonatele punctului B se află la intersecția dreptei OC și T^, deci pot fi determinate din expresia:

"g# = /g"a " "din a =

Coordonata punctului „K” se află la intersecția dreptei DR și Tu/, dar:r.1:o!,;,y se poate determina din expresia:

IV = ~ "(K"X1) de unde,

Complexitatea muncii în perioada de timp, de la A la K, poate fi luată pentru a calcula bonusul datorat fiecărei echipe (organizație -<")Х 1иг) из колективного поощрительного фонда.

Ogslo South, fonduri din fondul colectiv de stimulare narav-l.<с..-,7|Д рста/Тета".

Pentru a rezuma rezultatele, metoda sorovshaapsh prsh^nyaotsya.norin"n-v-rank.

La introducerea acestui tip de stimulent și construirea unei fabrici de materiale ceramice din piatră în Irkutsk, a fost utilizat în acest scop un program de prelucrare a datelor cu caracter personal.

ieșire ȘI PREDOSHM

1. În urma cercetării s-a stabilit că problema obținerii rezultatelor economice naționale finale,

În prezent, a căpătat o relevanță deosebită odată cu tranziția Akyanomiki a țării la relațiile de piață. Joacă un rol important în construcții.Lucrările de construcție neterminate, care se ridicau la peste 100 de miliarde de ruble la începutul anului 1990, deturează resurse materiale și salarii uriașe din sfera consumului și produc inflație.

2. Un mijloc de creștere a interesului muncitorilor pentru obținerea și vânzarea produselor finite pentru construcții ar trebui să fie un sistem de stimulente materiale, indispensabile pentru obținerea rezultatelor finale ale producției de construcții.

3. Studiul acestei probleme a arătat că în industria construcțiilor, sistemul de stimulare a rezultatelor finale ar trebui să fie format din două subsisteme: primul, care cuprinde forme și metode de stimulare a rezultatelor finale ale unui antreprenor individual, și al doilea!, bazat pe principii comune coordonarea tuturor participanților la construcție, indiferent de subordonarea acestora față de departamentul de apă.

4. Se propune reflectarea economică a rezultatelor finale ale activităților organizației contractante prin intermediul unor indicatori, al căror sistem a fost dezvoltat în teză. Pentru caracteristici!! Pentru rezultatele finale se propune folosirea de indicatori naturali și de cost, iar pentru evaluarea realizării acestora, indicatori de performanță. X

5. S-a stabilit că rezultatul final în oi-ro*ttg;t-vo poate fi atins pe baza stimulării veniturilor militare ut/gichryagya primite din vânzarea mărfurilor. "

6. Lucrarea a arătat „că sursa de stimulente pentru stimularea rezultatelor finale ar trebui să fie întregul fond de salarii.

7. În ziua asigurării exactității veniturilor din livrarea proiectului de construcție finalizat, se recomandă alcătuirea planului anual de formare a fondului de salarii pe baza calculelor lunare, în funcție de momentul punerii în funcțiune, Fondul de salarii lunar pentru angajații organizațiilor contractante ar trebui să fie alcătuit din plata salariilor inclusă în plata avansului în construcții neterminate și fonduri de salarii reziduale pentru instalațiile puse în funcțiune.

3. Teza de doctorat a dezvoltat o metodă de diferențiere a standardelor de deducere de la veniturile autofinanciare la fondurile de stimulare economică, ceea ce face posibilă stabilirea mai precisă a dependenței salariilor de rezultatele finale obținute.

9. În teza de doctorat, ea a elaborat o metodologie de finanțare și distribuire a fondului de plată pentru muncă în condițiile contabilității interne a costurilor, care permite ca toate unitățile autonome ale unei organizații de construcții să fie alocate rezultatelor finale și să ia în considerare ține cont de interesele fiecărui angajat.

10. Pentru a conecta interesele tuturor participanților la producția de construcții pentru a obține rezultate finale, autorul a dezvoltat principiile de bază ale unui sistem unificat de stimulare și: o abordare metodologică, bazată pe organul de conducere a construcțiilor - consiliul muncii, și un stimulent colectiv. fond.*

LISTA A 11 LUCRĂRI AUCHSH UTILIZATE PE SH.E DISSERS

1. Influența caracteristicilor regionale asupra roiuvsdigedsel "l a muncii în timpul construcției obiectelor BAM // Probleme socio-economice de construcție și dezvoltare a apelurilor BAM (part.P): Culegere de rezumate ^ All-Union științifice și conferință practică „Omul pe BAAM”, - Blagoveshcheisk, 1979, - 152 p. /0,4 p./"

2. Abordare metodică a rezolvării problemei! reducerea muncii manuale în Glavvoksibstroy Ministerul Construcțiilor și Construcțiilor din URSS //Modalități de reducere a utilizării muncii manuale în construcții: Culegere de rapoarte ale Conferinței întregii uniuni.- M., 1984. - 182 p. /0,12 p.l./x

3. Identificarea rezervelor pentru creșterea productivității muncii într-o organizație de construcții bazată pe modelare //Tinerii studenți și inovatori ai producției din regiunea Angara în lupta pentru progresul tehnic: Culegere de rapoarte ale conferinței regionale, - Irkutsk, 1386, - N0 p. /0,1. p.l./.a

4. Productie si echipamente tehnologice de productie in constructii, factor cal de intensificare a productiei in constructii // Constructii si arhitectura. Ser.2. Economie, organizare, management, planificare și prognoză în construcții: 0ksnress-Sh1Ho]>-"mashi /VNIIIS Gosstroy URSS.- M.D986 - Vsh.5.- 10 p. /0,24 p.l.D

5. Determinarea rezervelor potențiale și promițătoare pentru creșterea productivității muncii // Economia construcțiilor. - 1986. - ". 8.-P.33-36 /0,28 p.p./

6. Stabilirea rezervelor de reducere a muncii manuale pe baza contabilității operaționale a costurilor cu forța de muncă manuală, la construcție și instalare [boți/fișa informativă Nr. 125-86. Centrul pentru Științific și Tehnic VVForvshchka, Irkutsk, 1586.- Znp.2,- S.2 /0,11 p.l./

7. Prevederi metodologice pentru dezvoltarea unui program de îmbunătățire a productivității muncii într-o organizație de construcții / Probleme de icoasidplki și organizarea stroptelsiva: Culegere de lucrări științifice ale Ordinului Moscova al Bannerului Roșu al Muncii Institutul de Management al Mdeyai Sorghum 0rdogshkdzo: Biabliogr .index depus!l:ru<ош;ел.~ 1907.

B. Recomandări metodologice pentru elaborarea unui program de creștere a productivității muncii într-o organizație teritorială de construcții /All-Union”: Institutul de Cercetare și Proiectare a Muncii în Construcții, - M., 1988. - 48 p. /2,79 p./*

9. Recomandări metodologice pentru determinarea coeficienților de participare la muncă a lucrătorilor organizațiilor de construcții și instalații pe baza nomogramei / Fișa informativă „în 460-87. Centrul de Informații Științifice și Tehnice. - Irkutsk, IS87 - 4 p. /0,2 p. l./th

10. Reglementări privind activitatea organizaţiilor de construcţii în mediu colectiv /HG nr. 88-2-012. Local, experiență, 180-88. Centrul de informare științifică și tehnică X. - Irkutsk, 1987. - 2 p. /0,1 p.l.

12. Aspecte organizaționale și economice ale gestionării unui mare proiect de construcție // Îmbunătățirea organizării, planificării și managementului construcției - Irkutsk, 1988. - 27 p. /0,13 p.l./ -

13. Standarde de controlabilitate pentru maiștri și specialiști la nivelul inferior de conducere al unei organizații de construcții și instalații / Fișa informativă M 48-B8. Centrul de informare științifică și tehnică - Irkutsk, 1988, - L 2 p. /0,11 p.l./

14. Repartizarea responsabilităţilor funcţionale pentru management. de o echipa in conditii de contract colectiv/pliant informativ,

Nr. 202-88. Centrul de informare științifică și tehnică - Irkutsk, 1988.-2s.-/O, P p.l, A

35. Cu privire la procedura de formare a fondurilor de stimulare economică într-o organizație de construcții //Îmbunătățirea contabilității costurilor în organizațiile de construcții din regiune, - Irkutsk, 1988, - 53 p. /0,12 p.l./

16. Contractare colectivă pe un șantier mare //Creșterea eficienței utilizării resurselor de muncă în construcția Si-ului de Est.

Irkutsk, 1988, - 53 p. /0,11 p.l./

G;!. Sgr.<у,Т)"роваке ввода объектов с применением персональной

și;4". g-ch^rgidia contractării colective end-to-end în construcţii.-Add.g-g-ShPS Gosstroy al URSS 13.GO.89 y 10463x

Îmbunătățirea managementului imobiliar corporativ într-o economie transformațională

Formarea rezultatului final al activităților în organizațiile comerciale

Managementul creșterii productivității muncii în construcții în noile condiții economice

Îmbunătățirea metodelor de autosusținere de stimulare a rezultatelor finale ale activităților economice ale asociațiilor (întreprinderilor)

Probleme de îmbunătățire a stimulentelor materiale pentru creșterea nivelului tehnic și a rezultatelor finale de producție