Concedierea ilegală: ce este și ce consecințe are pentru angajator. Opțiuni de concediere care nu sunt conform legii

Concedierea unui salariat este considerată ilegală atunci când se efectuează fără temei legal sau cu încălcarea procedurii de concediere stabilite. De exemplu, concedierea unui angajat este considerată ilegală dacă contractul de muncă nu este reziliat din motivele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi federale (concedierea la cererea colectivului de muncă, la cererea unui organism sindical).

Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată fără avertisment în scris cu trei zile înainte (articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse) implică recunoașterea concedierii ca fiind ilegală. În cazul în care angajatorul nu respectă cerințele legii privind consimțământul preliminar (înainte de emiterea ordinului) al organului sindical superior ales pentru a rezilia contractul de muncă sau la contactarea organului sindical ales relevant pentru a obține o opinie motivată a organul sindical privind posibila încetare a contractului de muncă cu angajatul, atunci când aceasta este obligatorie, concedierea unui angajat este ilegală și acesta este supus reintegrarii (clauza 26 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Rusiei). Federaţia din 17 martie 2004 Nr. 2).

Dacă concedierea este declarată ilegală, apar consecințe legale.

Salariatul trebuie reintegrat la locul de munca anterior de catre organul care are in vedere conflictul individual de munca (inspectoratul de stat sau instanta de munca). Reintegrarea la locul de muncă presupune revenirea la statutul juridic anterior, salariatului i se atribuie același loc de muncă (post).

Dacă, la momentul reintegrarii salariatului, postul este ocupat, atunci salariatul nou angajat este supus concedierii conform clauzei 2 a art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse (sau transferat la un alt loc de muncă cu acordul său). În cazul în care nu poate fi reintegrat la locul de muncă anterior din cauza lichidării organizației, salariatul este considerat concediat conform clauzei 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu lichidarea organizației.

Dacă există o întârziere în executarea deciziei de reintegrare a salariatului la locul de muncă, angajatorul se confruntă cu anumite consecințe legale. Astfel, organismul care a luat decizia decide să plătească salariatului salariul mediu sau diferența de câștig pentru întreaga perioadă de întârziere în executarea deciziei (articolul 396 din Codul muncii al Federației Ruse, articolul 74 din Legea federală din 21 iulie 1997 N 119-FZ „Cu privire la procedurile de executare” „). Prin decizia executorului judecătoresc, în cazul încălcării fără motiv întemeiat a termenului de executare a hotărârii, angajatorul este obligat la plata unei amenzi în temeiul art. 85 din Legea federală „Cu privire la procedurile de executare”.

Angajatorul este obligat să facă înregistrări corespunzătoare în carnetul de muncă al salariatului. De exemplu, „Intrarea pentru numărul așa și așa este nevalidă, reintrodusă la locul de muncă anterior.” În coloana 4 din carnetul de muncă, se face referire la ordinul angajatorului de reintegrare la locul de muncă. La baza emiterii unui astfel de ordin se află o decizie a instanței de judecată sau a autorității de control și supraveghere prin care se declară ilegală concedierea. În conformitate cu clauza 1.2 din Instrucțiunile de completare a carnetelor de muncă, consecința legală a concedierii ilegale de la locul de muncă este obligația angajatorului de a emite, la cererea scrisă din partea salariatului, un duplicat carnet de muncă fără a face o înscriere despre concedierea ilegală.

Salariatului i se plătește salariul mediu pe toată perioada de absență forțată, indiferent de durata acesteia. La colectarea câștigului mediu, indemnizația de concediere plătită angajatului este supusă compensației. Cu toate acestea, la determinarea cuantumului plății pentru absență forțată, câștigurile medii recuperate în favoarea salariatului nu sunt supuse reducerii cu valoarea salariului primit de la alt angajator, indiferent dacă salariatul a lucrat pentru acesta în ziua concedierii sau nu, indemnizațiile de invaliditate temporară plătite reclamantului în perioada absenteismului plătit, precum și pentru cuantumul indemnizației de șomaj pe care acesta le-a primit în perioada absenteismului forțat, întrucât aceste plăți conform legislației în vigoare nu sunt incluse în numărul plăților supuse. a compensa la determinarea cuantumului plății pentru absenteism forțat.

Clauza 17 din Regulamentul privind specificul procedurii de calcul al salariului mediu, aprobat.

Decretul Guvernului Federației Ruse din 11 aprilie 2003 * (72) prevede că, dacă tarifele (salariile oficiale, remunerația bănească) au fost majorate în timpul absenteismului forțat, atunci câștigul mediu determinat să plătească pentru absenteismul forțat trebuie majorat cu un coeficient calculat prin împărțirea cotei tarifare (salariul de funcționare, retribuție bănească) stabilită pentru salariat de la data reintroducerii la locul de muncă anterior la cota tarifară (salariu oficial, retribuție bănească) stabilită în perioada de facturare.

La cererea salariatului, organul care are în vedere conflictul de muncă se poate limita la a lua decizia de a încasa despăgubiri în favoarea acestuia fără repunerea în muncă.

La cererea salariatului, organul care are în vedere conflictul de muncă poate decide schimbarea modului de redactare a motivelor de concediere în concediere după bunul plac. În cazul în care formularea motivului concedierii se constată a fi incorectă sau nu este conformă cu legea, instanța este obligată să-l modifice și să indice în hotărâre motivul și temeiul concedierii în strictă conformitate cu formularea Codului muncii sau altă lege federală. În cazul în care formularea incorectă a motivului concedierii în carnetul de muncă a împiedicat angajatul să ocupe un alt loc de muncă, atunci instanța decide să plătească salariatului salariul mediu pe întreaga perioadă de absență forțată. Numai dacă există dovezi de imposibilitate de angajare, perioada de timp în care salariatul nu a lucrat după concediere este considerată absenteism forțat.

În cazul în care un salariat cu care s-a încheiat un contract de muncă pe durată determinată a fost concediat ilegal de la muncă înainte de expirarea contractului, instanța îl reintroduce pe salariat în locul său anterior de muncă, iar dacă la momentul în care litigiul este luat în considerare de instanță, termenul a contractului de muncă a expirat deja, recunoaște concedierea ca fiind ilegală, modifică data concedierii și formularea motivelor de concediere la expirarea contractului de muncă (clauza 60 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din data de 17 martie 2004).

De la data reintegrării la locul de muncă, vechimea continuă a salariatului este restabilită, iar timpul de absență forțată este inclus în vechimea în muncă, inclusiv vechimea în muncă care dă dreptul la concediu anual de bază plătit (articolul 121 din Codul Muncii). Codul Federației Ruse).

De la data reintegrarii la locul de munca, salariatul are dreptul la indemnizatie de invaliditate temporara, chiar daca nu a inceput efectiv munca.

În caz de concediere ilegală, indiferent de pretențiile salariatului (reintegrare, modificarea formulării motivului concedierii, plata absenței forțate), se poate decide să plătească salariatului o despăgubire bănească pentru compensarea prejudiciului moral cauzat de angajatorul. actiuni ilegale. Problema despăgubirii prejudiciului moral se rezolvă la solicitarea salariatului. Decizia finală privind plata compensației bănești și cuantumul acesteia este luată de instanță (articolul 394 din Codul Muncii al Federației Ruse). Instanța trebuie să țină cont de circumstanțele specifice fiecărui caz, de amploarea și natura suferinței morale sau fizice cauzate salariatului, de gradul de vinovăție al angajatorului, de alte circumstanțe demne de atenție, precum și de cerințele de rezonabilitate și corectitudine. .

Mai multe despre subiectul Consecințele juridice ale concedierii ilegale:

1. §1. Executarea hotărârilor de reintegrare în cazuri de concediere ilegală și transfer nelegal
2. Andreeva L.A., Gusov K.N., Medvedev O.M.. Concedierea ilegală: științifică. -practic manual (editat de K.N. Gusov), 2009, 2009
3. 24. Legislația muncii stabilește particularitatea participării terților fără pretenții independente din partea inculpatului în cazurile de concediere sau transfer ilegal de salariați.
4. 59. Infracțiunile împotriva mediului, încadrarea lor. Analiza juridică a recoltării ilegale de animale și plante acvatice și vânătoarea ilegală.

Concedierea unui salariat este considerată ilegală atunci când se efectuează fără temei legal sau cu încălcarea procedurii de concediere stabilite. De exemplu, concedierea unui angajat este considerată ilegală dacă contractul de muncă nu este reziliat din motivele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi federale (concedierea la cererea colectivului de muncă, la cererea unui organism sindical). Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată fără avertisment în scris cu trei zile înainte (articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse) implică recunoașterea concedierii ca fiind ilegală. În cazul în care angajatorul nu respectă cerințele legii privind consimțământul preliminar (înainte de emiterea ordinului) al organului sindical superior ales pentru a rezilia contractul de muncă sau la contactarea organului sindical ales relevant pentru a obține o opinie motivată a organul sindical privind posibila încetare a contractului de muncă cu angajatul, atunci când aceasta este obligatorie, concedierea unui angajat este ilegală și acesta este supus reintegrarii (clauza 26 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Rusiei). Federaţia din 17 martie 2004 Nr. 2).

Dacă concedierea este declarată ilegală, apar consecințe legale.

Salariatul trebuie reintegrat la locul de munca anterior de catre organul care are in vedere conflictul individual de munca (inspectoratul de stat sau instanta de munca). Reintegrarea la locul de muncă presupune revenirea la statutul juridic anterior, salariatului i se atribuie același loc de muncă (post).

Dacă, la momentul reintegrarii salariatului, postul este ocupat, atunci salariatul nou angajat este supus concedierii conform clauzei 2 a art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse (sau transferat la un alt loc de muncă cu acordul său). În cazul în care nu poate fi reintegrat la locul de muncă anterior din cauza lichidării organizației, salariatul este considerat concediat conform clauzei 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu lichidarea organizației. Dacă există o întârziere în executarea deciziei de reintegrare a salariatului la locul de muncă, angajatorul se confruntă cu anumite consecințe legale. Astfel, organismul care a luat decizia decide să plătească salariatului salariul mediu sau diferența de câștig pentru întreaga perioadă de întârziere în executarea deciziei (articolul 396 din Codul muncii al Federației Ruse, articolul 74 din Legea federală din 21 iulie 1997 N 119-FZ „Cu privire la procedurile de executare” „). Prin decizia executorului judecătoresc, în cazul încălcării fără motiv întemeiat a termenului de executare a hotărârii, angajatorul este obligat la plata unei amenzi în temeiul art. 85 din Legea federală „Cu privire la procedurile de executare”.

Angajatorul este obligat să facă înregistrări corespunzătoare în carnetul de muncă al salariatului. De exemplu, „Intrarea pentru numărul așa și așa este nevalidă, reintrodusă la locul de muncă anterior.” În coloana 4 din carnetul de muncă, se face referire la ordinul angajatorului de reintegrare la locul de muncă. La baza emiterii unui astfel de ordin se află o decizie a instanței de judecată sau a autorității de control și supraveghere prin care se declară ilegală concedierea. În conformitate cu clauza 1.2 din Instrucțiunile de completare a carnetelor de muncă, consecința legală a concedierii ilegale de la locul de muncă este obligația angajatorului de a emite, la cererea scrisă din partea salariatului, un duplicat carnet de muncă fără a face o înscriere despre concedierea ilegală.

Salariatului i se plătește salariul mediu pe toată perioada de absență forțată, indiferent de durata acesteia. La colectarea câștigului mediu, indemnizația de concediere plătită angajatului este supusă compensației. Cu toate acestea, la determinarea cuantumului plății pentru absență forțată, câștigurile medii recuperate în favoarea salariatului nu sunt supuse reducerii cu valoarea salariului primit de la alt angajator, indiferent dacă salariatul a lucrat pentru acesta în ziua concedierii sau nu, indemnizațiile de invaliditate temporară plătite reclamantului în perioada absenteismului plătit, precum și pentru cuantumul indemnizației de șomaj pe care acesta le-a primit în perioada absenteismului forțat, întrucât aceste plăți conform legislației în vigoare nu sunt incluse în numărul plăților supuse. a compensa la determinarea cuantumului plății pentru absenteism forțat. Această obligație este stabilită de articolul 234 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia angajatorul este obligat să despăgubească salariatul pentru câștigurile pe care nu le-a primit în toate cazurile de privare ilegală de oportunitatea de a lucra, inclusiv în cazul de concediere ilegală.

De la data reintegrarii la locul de munca, salariatul are dreptul la indemnizatie de invaliditate temporara, chiar daca nu a inceput efectiv munca.

Despăgubirea pentru prejudiciul moral poate fi recuperată de la angajator. Ca regulă generală, prejudiciul moral este compensat numai în cazul încălcării drepturilor personale neproprietate și a altor beneficii necorporale (articolul 151, 1099 din Codul civil al Federației Ruse). Articolul 237 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede despăgubiri pentru prejudiciul moral ca urmare a oricăror acțiuni ilegale ale angajatorului. Conform practicii consacrate, se presupune că salariatul a suferit un prejudiciu moral în cazul încălcării de către angajator a drepturilor sale de muncă. Aceasta este o altă consecință a concedierii ilegale a unui angajat.

De la data reintegrării la locul de muncă, vechimea continuă a salariatului este restabilită, iar timpul de absență forțată este inclus în vechimea în muncă, inclusiv vechimea în muncă care dă dreptul la concediu anual de bază plătit (articolul 121 din Codul Muncii). Codul Federației Ruse).

La cererea salariatului, organul care are în vedere conflictul de muncă se poate limita la a lua decizia de a încasa despăgubiri în favoarea acestuia fără repunerea în muncă.

La cererea salariatului, organul care are în vedere conflictul de muncă poate decide schimbarea modului de redactare a motivelor de concediere în concediere după bunul plac. În cazul în care formularea motivului concedierii se constată a fi incorectă sau nu este conformă cu legea, instanța este obligată să-l modifice și să indice în hotărâre motivul și temeiul concedierii în strictă conformitate cu formularea Codului muncii sau altă lege federală. În cazul în care formularea incorectă a motivului concedierii în carnetul de muncă a împiedicat angajatul să ocupe un alt loc de muncă, atunci instanța decide să plătească salariatului salariul mediu pe întreaga perioadă de absență forțată. Numai dacă există dovezi de imposibilitate de angajare, perioada de timp în care salariatul nu a lucrat după concediere este considerată absenteism forțat.

În cazul în care un salariat cu care s-a încheiat un contract de muncă pe durată determinată a fost concediat ilegal de la locul de muncă înainte de expirarea contractului, instanța îl reintroduce pe salariat la locul său de muncă anterior, iar dacă la momentul în care litigiul este examinat de instanță, termenul a contractului de muncă a expirat deja, recunoaște concedierea ca nelegală, modifică data concedierii și formularea motivelor de concediere la expirarea contractului de muncă.

Demiterea este considerată ilegală efectuate fără temei legal sau cu încălcarea procedurii de concediere stabilite.

În caz de concediere ilegală, un angajat trebuie restaurat la munca anterioară a organului care are în vedere un conflict individual de muncă (inspectoratul de stat sau instanţa de muncă). Dacă, la momentul reintegrarii salariatului, postul este ocupat, atunci angajatul nou-angajat este supus fie transferului la un alt loc de muncă cu acordul său, fie concedierii conform clauzei 2 a art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă este imposibil să fie restabilit la locul de muncă anterior din cauza lichidării organizației, angajatul este considerat concediat în temeiul clauzei 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu lichidarea organizației cu toate aspectele ulterioare. consecințe (se plătește indemnizația de concediere corespunzătoare, se fac modificări în carnetul de muncă).

După ce salariatul este repus la locul de muncă, el trebuie plătit castigul mediu pe toata perioada de absenta fortata, indiferent de durata acesteia. Dacă există o întârziere în executarea deciziei de reintegrare la locul de muncă, angajatorul este obligat să plătească și câștigul mediu sau diferența de câștig pe întreaga perioadă de întârziere. Salariatul poate refuza continuarea raportului de muncă, prin urmare organul care are în vedere conflictul de muncă se poate limita la a lua o decizie de a încasa o despăgubire în favoarea sa fără repunerea la locul de muncă. Dacă se modifică formularea motivelor de concediere, instanța este obligată să indice în decizie motivul și temeiul concedierii, în strictă conformitate cu formularea Codului Muncii al Federației Ruse sau a altei legi federale. În cazul în care formularea incorectă a motivului concedierii în carnetul de muncă a împiedicat angajatul să ocupe un alt loc de muncă, atunci instanța decide să plătească salariatului salariul mediu pe întreaga perioadă de absență forțată.

În conformitate cu art. 121 din Codul Muncii al Federației Ruse, de la data reintegrării la locul de muncă, vechimea continuă a angajatului trebuie restabilită, iar timpul de absență forțată este inclus în vechimea în muncă, inclusiv perioada de serviciu care dă dreptul la concediul anual de bază plătit. De la data reintegrarii la locul de munca, salariatul are si dreptul la indemnizatie de invaliditate temporara, chiar daca nu a inceput efectiv munca.

În cazul concedierii ilegale, indiferent de solicitările angajatului, se poate lua decizia de a plăti salariatului o compensație bănească pentru a compensa prejudiciul moral cauzat de acțiunile ilegale ale angajatorului. Faptul de a provoca un prejudiciu moral prin concediere ilegala este dovedit de angajat. De asemenea, trebuie să indice suma despăgubirii pe care ar dori să o primească. Hotărârea definitivă privind plata despăgubirii bănești și cuantumul acesteia se ia de instanță.

Procedura de oficializare, modificare și încetare a relațiilor de muncă este consacrată în Codul Muncii al Federației Ruse. În caz de încălcare, angajatorul se confruntă cu consecințe legale pentru concedierea ilegală a salariatului sau transferarea acestuia la un alt loc de muncă. Vom analiza cele mai frecvente probleme și vă vom arăta cum să le evitați.

Erori de traducere

Legislația muncii prevede mai multe tipuri de transferuri:

• permanent (la alt loc de munca sau post la acelasi angajator, transfer la munca in alta zona impreuna cu angajatorul);
• temporar (cu acordul părților pe o perioadă de până la un an sau până la revenirea salariatului principal la locul de muncă; fără acordul salariatului în cazuri excepționale (catastrofe, accidente, dezastre naturale etc.) care amenință viața sau normalul condițiile de viață ale populației, pentru prevenirea acestor cazuri sau eliminarea consecințelor acestora, precum și în cazurile de întrerupere - pe o perioadă de până la o lună);
• transfer la un alt loc de muncă în conformitate cu un raport medical - pe o perioadă de până la patru luni, mai mult de patru luni sau permanent;
• transfer la alt angajator.

Principalele greșeli la pregătirea unei traduceri includ următoarele:

1. Încălcarea documentației și a procedurilor de transfer (lipsa unui acord în scris, încălcarea procedurii de avertizare a angajaților (Capitolul 12 din Codul Muncii al Federației Ruse)).
2. Introducerea unei formulări care nu corespunde realității în baza motivului transferului.
3. Familiarizarea cu întârziere a angajaților cu schimbările în relațiile de muncă și încălcarea termenelor stabilite de lege etc.

Greșeli în timpul concedierii

Revocarea poate fi invalidată dacă motivele sunt ilegale sau procedura de înregistrare este încălcată.

Toate temeiurile legale sunt enumerate în capitolul 13 din Codul Muncii al Federației Ruse.

La finalizarea procedurii, cele mai frecvente greșeli făcute sunt:

• absența sau executarea incorectă a materialelor justificative la concediere la inițiativa angajatorului;
• introducerea unui limbaj în motivele de concediere care nu respectă Codul Muncii al Federației Ruse;
• încălcarea procedurii de avertizare a angajaților și familiarizare cu documentele administrative;
• încălcarea termenelor de familiarizare cu schimbările în relațiile de muncă;
• neplata arieratelor salariale.

Consecințe pentru angajator

Un salariat ale cărui drepturi sunt încălcate trebuie repus în funcția sa anterioară, iar contractul de muncă cu acesta se consideră neîncetat. Aceeași cerință se aplică transferului ilegal și concedierii ca urmare a transferului.

Angajatorul este obligat să plătească subordonatului pentru timpul absenței forțate (Partea 2 a articolului 394 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă salariile au fost majorate în această perioadă, atunci se recalculează suma de plătit pentru absență forțată ținând cont de acestea. În plus, printr-o decizie judecătorească, se poate plăti despăgubiri pentru prejudiciul moral (articolul 237 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă un nou angajat este angajat pentru o poziție, acesta trebuie concediat în legătură cu reintegrarea angajatului care a efectuat anterior această activitate printr-o hotărâre judecătorească (clauza 2, partea 1, articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Încălcarea termenelor de eliberare a carnetului de muncă și întârzierile la plată sau plata incompletă aduc consecințe legale pentru angajator sub forma plății penalităților și a câștigului mediu pentru fiecare zi de întârziere.

În cazul în care salariatul nu insistă pentru reintegrare, instanța poate decide modificarea motivelor de concediere. O înscriere corespunzătoare se face în carnetul de muncă.

Cum să evitați greșelile

La expirarea unui contract de muncă pe durată determinată (articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse), angajatul trebuie să fie notificat în scris despre concedierea viitoare cu cel puțin trei zile înainte. În cazul în care perioada de probă nu este încheiată (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse), se acordă, de asemenea, 3 zile pentru notificarea scrisă și este necesar să se indice motive clare care au servit ca bază pentru recunoașterea angajatului ca eșuând Test.

În cazul aplicării articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, pentru fiecare motiv, legea prevede acțiuni specifice ale angajatorului:

1. La reducerea personalului sau la lichidarea unei organizații (clauza 1.2 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), subordonații trebuie notificați în scris cu cel puțin două luni înainte de concediere (articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse) și de asemenea, să fie familiarizat cu ordinele.
2. Atunci când se efectuează concedieri, trebuie respectat dreptul de prioritate de a rămâne la locul de muncă (Articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru a confirma finalizarea, angajatorul trebuie să colecteze un pachet de documente cu toate semnăturile necesare.
3. La concedierea unui angajat fără scrupule (clauza 5.6 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), pachetul de documente trebuie să includă: memorii despre încălcările identificate, rapoarte de absență de la locul de muncă, rapoarte de apariție la locul de muncă în stare de intoxicație, o notă explicativă scrisă a angajatului, un proces-verbal pe numele acestuia cu refuzul de a furniza hârtie, confirmat de cel puțin trei semnături. Este obligatoriu să se respecte termenele de aplicare a penalităților (cel mai târziu de 1 lună, minus zile de concediu medical, concediu etc.). Dacă un angajat a fost concediat pentru o abatere pentru care i s-a dat deja o altă sancțiune disciplinară, încălcarea nu a fost gravă (nu vorbim de încălcări repetate), iar motivul infracțiunii nu a fost luat în considerare, atunci astfel de acțiuni pot implică și răspunderea juridică.
4. La concedierea pentru inadecvare a postului deținut din cauza calificărilor insuficiente (clauza 3 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), trebuie efectuată certificarea și trebuie întocmite toate documentele necesare. În plus, sunt necesare refuzurile scrise ale subordonatului de a fi transferat într-o altă funcție adecvată sau notificarea că nu există.

O altă cerință, a cărei încălcare poate duce la o întâlnire în instanță, este acordul final cu angajatul și eliberarea unui carnet de muncă (Partea 4 a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Acest lucru trebuie făcut în ultima zi lucrătoare. În cazul în care un angajat nu se prezintă pentru documente, trebuie trimisă o scrisoare de notificare prin poștă. Astfel, angajatorul este scutit de responsabilitatea pentru întârzierea eliberării carnetului de muncă.

Încetarea relațiilor de muncă are loc adesea în contextul unui conflict care se dezvoltă între părți. Totodată, angajatorul, în calitate de parte împuternicită să ia decizii și să întocmească documentația în timpul procedurii, poartă o responsabilitate sporită în fața legii. Între timp, un angajat care este nemulțumit de rezultatul cazului are oportunități ample de a-și proteja drepturile în mai multe moduri deodată - contactând inspectoratul de muncă, parchetul sau justiția. Desigur, nu în toate cazurile contestația sa va fi considerată justificată. Cu toate acestea, angajatorul ar trebui să cunoască în continuare toate nuanțele declarării ilegale a unei concedieri și consecințele acesteia, pentru că nimeni nu este imun de greșeli.

În ce cazuri concedierea este considerată ilegală?

Normele actualului Cod al Muncii al Federației Ruse nu conțin o definiție a concedierii ilegale. Cu toate acestea, practica judiciară oferă temeiuri pentru clasificarea mai multor grupuri de diverse încălcări ale legii din partea angajatorului ca atare:

1. Încetarea unui contract de muncă din motive care nu sunt prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse sau de altă lege federală (lista generală a motivelor de concediere conține articolul 77 din Codul Muncii);
2. Concedierea unui angajat din motive legale, dar inexistente (de exemplu, pentru absenteism inventat);
3. Concedierea aplicată ca măsură disciplinară, dacă nu este proporțională ca gravitate cu abaterea comisă de salariat. Angajatorul, atunci când decide cu privire la aplicarea pedepsei, este obligat să țină seama de toate împrejurările care înconjoară săvârșirea încălcării.
4. Încălcări semnificative ale procedurii de concediere. Evaluarea semnificației unei anumite încălcări intră în competența organului care examinează problema, dar, de regulă, următoarele sunt recunoscute ca atare:
   • erori comise la înregistrarea unei abateri disciplinare;
   • încălcarea de către angajator a procedurii de concediere din motive de sănătate - lipsa unei oferte scrise către angajat a posturilor vacante adecvate disponibile în personal;
   • încălcarea normelor Codului Muncii care necesită luarea în considerare a opiniei rezonabile a organizației sindicale la concedierea membrilor de sindicat;
   • concedierea unui angajat care lipsește de la serviciu din cauza concediului de odihnă sau a concediului medical;
   • semnarea unui ordin de concediere de către o persoană neautorizată etc.
5. Nerespectarea garanțiilor (drepturilor) statutare ale anumitor categorii de lucrători (femei însărcinate, mame și tați singuri etc.).

Unde poate apela un angajat pentru a-și proteja drepturile?

Dezacordul unui angajat cu concedierea în conformitate cu prevederile capitolului 60 din Codul muncii al Federației Ruse este un conflict care poate fi definit ca un conflict individual de muncă. Părțile sunt fostul angajat și fostul angajator. Doar instanța este abilitată să examineze și să ia decizii obligatorii asupra unor astfel de litigii individuale - cazurile de reintegrare la locul de muncă, modificarea redactării concedierii etc. sunt de competența sa exclusivă (articolul 391 din Codul muncii).

Luarea în considerare a conflictelor de muncă de către instanță are unele trăsături în comparație cu cauzele de drept civil obișnuit. În primul rând, pentru contestarea concedierii prin depunerea unui proces de către un fost angajat, legiuitorul stabilește termene speciale scurtate - 1 lună de la data primirii unei copii a documentului administrativ relevant sau a carnetului de muncă. În plus, toate revendicările angajaților care conțin cereri de protecție a drepturilor și intereselor muncii nu sunt supuse obligațiilor statului. În cazul în care angajatorul pierde litigiul, prin hotărâre judecătorească i se va încasa integral datoria de stat.

Înainte de a depune o cerere, un cetățean ar trebui să urmeze procedura de revendicare pentru soluționarea unui litigiu - trimiteți o cerere scrisă fostului angajator pentru restabilirea drepturilor încălcate. O copie a acestui document este atașată la declarația de cerere, împreună cu documentația care confirmă existența unui raport de muncă și dovezi de concediere ilegală.

Responsabilitatea de a dovedi legalitatea concedierii în cazurile de reintegrare revine întotdeauna angajatorului.

Organele judiciare sunt învestite cu competențe largi în examinarea și soluționarea conflictelor de muncă:

• Judecătorul examinează absolut toate împrejurările cauzei – până la motivele care au determinat săvârșirea unei abateri disciplinare de către salariat (în acest scop, martorii pot fi audiați și pot fi studiate tot felul de probe).
• Instanța poate decide cu privire la:
  • reintegrarea unui fost angajat;
  • compensarea prejudiciului moral;
  • despăgubiri pentru daune materiale (calculul include salariile pentru perioada de absență forțată de la muncă);
  • rambursarea costurilor suportate în procesul judiciar (cheltuieli de judecată și cheltuieli de asistență juridică);
  • modificarea redactării motivelor de încetare a contractului de muncă – în cazul în care salariatul nu dorește să fie reintegrat.
• Judecătorul are dreptul de a atrage răspunderea administrativă pe angajator (persoană oficială sau juridică).

Un fost angajat care nu este de acord cu concedierea, pe lângă un litigiu juridic, are câteva alte variante de protejare a propriilor interese: depune o plângere la inspectoratul de muncă sau la parchet. Ele diferă de cele descrise în mai multe moduri:

• Competența organismelor enumerate este de a verifica respectarea legii la întreprinderi și organizații, pe care le pot realiza fie din proprie inițiativă, fie la cererea unui cetățean.
• Atât inspectoratul, cât și parchetul verifică doar aspectele procedurale ale concedierii (adică nu vor aprofunda dacă într-adevăr a existat un temei pentru concediere).
• Ordinul inspectoratului de muncă sau cererea procurorului de eliminare a încălcărilor legii nu au forța unui act executiv și, prin urmare, în comparație cu o hotărâre judecătorească, sunt foarte condiționate.

În caz contrar, autoritățile de supraveghere acționează în aceeași direcție ca autoritățile judiciare - pe baza rezultatelor inspecției, se emite o cerință pentru eliminarea încălcărilor și compensarea prejudiciului. În plus, inspectoratul de muncă, pe cont propriu, și parchetul, prin transmiterea unei cereri corespunzătoare autorităților competente, pot aduce angajatorul la răspundere administrativă.

Vă rugăm să rețineți că termenul de depunere a plângerii la inspectoratul de stat de muncă începe în același timp cu termenul de prescripție și expiră tot într-o lună. Faptul de a contacta inspectoratul nu poate servi drept motiv întemeiat pentru prelungirea termenului de depunere a unei cereri în instanță.

Consecințele concedierii ilegale pentru angajator

Legal și financiar

Indiferent de motivele și împrejurările concedierii abuzive (dacă a fost oficializată forțat ca un acord al părților, dacă a intervenit ca urmare a perioadei de probă, fie că motivul de încetare a contractului de muncă a fost inventat absenteism), după confirmarea faptului de încălcare a legii, angajatorul se confruntă cu aceleași consecințe juridice și financiare:

• Reintegrarea unui angajat în funcția sa sau modificarea unei înscrieri în carnetul de muncă dacă acesta din urmă nu dorește să continue să lucreze.
• Raspundere administrativa cu aplicarea de amenzi.
• Despăgubirea salariatului pentru prejudiciul material cauzat prin concediere.
• Alte consecințe neplăcute (necesitatea rezilierii unui contract cu o persoană angajată pentru a înlocui pe cineva care a fost concediat ilegal, verificarea respectării legislației muncii de către autoritățile competente etc.).

Reintegrarea unui fost angajat

Angajatorul este obligat să reintegreze imediat salariatul în baza hotărârii judecătorești relevante, a ordinului inspectoratului de muncă sau a cererii procurorului. Procedura de recuperare este următoarea:

1. Dacă a existat o hotărâre judecătorească, un titlu executoriu în baza acesteia se emite în ziua pronunțării hotărârii și se transmite serviciului executorului judecătoresc spre executare.
2. Dacă un nou angajat este angajat pentru a înlocui un angajat reintegrat, acesta trebuie concediat; dacă postul este redus, acesta trebuie repus.
3. Angajatorul, cel târziu în ziua următoare zilei în care se ia decizia (primirea comenzii sau a cererii), emite ordin de anulare a ordinului de concediere (trebuie amintit că salariatul trebuie repus în aceleași condiții de muncă - post , calificări, sporuri, indemnizații etc. - care existau înainte de emiterea ordinului de concediere);
4. Familiarizarea persoanei repuse cu ordinul de anulare a comenzii anterioare (o copie a noului ordin poate fi trimisă cetățeanului prin poștă împreună cu cerința de a depune un carnet de muncă la serviciul de personal și notificarea zilei în care trebuie începe să-și îndeplinească sarcinile de serviciu).
5. Se face o înscriere de corectare în carnetul de muncă - declarând invalidă cea precedentă.
6. În cardul personal și dosarul personal se bifează mențiunile corespunzătoare concedierii, iar în coloana de informații suplimentare se înscrie un proces-verbal de reintegrare, indicând detaliile hotărârii judecătorești sau alt document care obligă salariatul la reintegrare.
7. În conformitate cu hotărârea judecătorească, se fac corecții la foaia de lucru (denumirea „PV” (cod digital - 22) - absenteism forțat).

La cererea scrisă a angajatului, acestuia trebuie să i se elibereze un duplicat de carte de muncă fără evidență de concediere ilegală.

Responsabilitate administrativă

Pentru faptul de încălcare a legislației muncii la concedierea stabilită de organul abilitat (parchet, inspectoratul muncii, instanță), un funcționar sau persoană juridică, întreprinzătorul individual poate fi avertizat sau amendat. Amenzile maxime sunt cuprinse în art. 5.27 Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse:

• pentru funcționari - de la 1 la 5 mii de ruble; în caz de încălcare repetată, se aplică o amendă de la 10 la 20 mii de ruble cu descalificare de la unu la trei ani;
• pentru antreprenorii individuali - de la 1 la 5 mii de ruble, pentru încălcări repetate - de la 10 la 20 mii de ruble;
• pentru persoanele juridice - de la 30 la 50 de mii de ruble, încălcarea repetată - de la 50 la 70 de mii de ruble.

Pentru aceeași infracțiune la concediere, atât organizația, cât și funcționarul (de exemplu, un manager) pot fi trași la răspundere în același timp.

Compensația angajaților

În cazul în care conflictul de muncă este pierdut, angajatorul trebuie să se pregătească să plătească mai multe elemente de costuri care sunt de natură compensatorie:

1. Plata veniturilor medii în timpul absenței forțate a unei persoane concediate ilegal de la locul de muncă. Această perioadă începe în ziua următoare zilei concedierii și se încheie în ziua în care se ia decizia (comandă etc.), întrucât a doua zi salariatul trebuie repus la locul de muncă. Ținând cont de termenul de prescripție și luarea în considerare a cazului stabilit de dreptul muncii și civil, durata medie a absenteismului forțat poate varia de la 1 la 2 luni. Această plată este obligatorie - este direct prevăzută la art. 234 Codul Muncii al Federației Ruse.
2. Despăgubirea prejudiciului moral - cesiunea unei astfel de plăți este apanajul instanței de judecată. Cuantumul acestei despăgubiri este stabilit de judecător în funcție de cuantumul pretențiilor relevante formulate de reclamant și de circumstanțele cauzei. Prejudiciul moral în termeni bănești trebuie să fie proporțional cu suferința morală suferită de angajat. Obligația de a acorda compensații morale este reflectată în art. 237 Codul Muncii al Federației Ruse.
3. Rambursarea cheltuielilor judiciare efectuate de angajat - cheltuieli judiciare (cheltuieli judiciare pentru trimiterea corespondenței etc.) și costuri de asistență juridică. Reamintim că salariatul este scutit de obligația de stat la depunerea cererii, însă, atunci când cauza este soluționată în favoarea sa, cuantumul taxei stabilite de lege trebuie plătit statului de către angajatorul care a pierdut cauza.

Alte consecințe posibile

Există posibilitatea apariției altor consecințe ale concedierii ilegale (unele dintre ele sunt legate de recunoașterea oficială a acesteia, altele sunt datorate relațiilor conflictuale dintre fostele părți la relațiile de muncă):

• Obligația de a concedia (sau de a transfera într-un alt loc adecvat) un angajat angajat pentru a-l înlocui pe unul concediat ilegal (în cazul în care faptul concedierii ilegale este confirmat oficial). În plus, în caz de concediere, cetățeanul va trebui să acorde o indemnizație de concediere în valoare de două săptămâni de salariu mediu (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).
• Inspecțiile efectuate de organele guvernamentale abilitate - inspectoratul de muncă, inspectoratul fiscal, inspectoratul pentru protecția mediului etc. - în funcție de ce încălcări în activitatea organizației sunt cunoscute fostului său angajat.
• Dezvăluirea secretelor comerciale, a tehnologiilor unice etc. În ciuda existenței unor mecanisme puternice de protecție juridică, angajații jigniți decid adesea să ia această metodă de răzbunare.

Practica de arbitraj

Practica judiciară confirmă poziția de lider a categoriei cauzelor de reintegrare în numărul total de conflicte de muncă. În acest caz, cel mai adesea instanța recunoaște cererile reclamanților de reintegrare după concediere făcute cu următoarele încălcări ca fiind justificate.