Tratamentul impotenței sexuale la bărbați. Tulburări sexuale și impotență la bărbați

Oricine a participat vreodată la un interviu de angajare știe că cel mai bun mod de a obține informațiile potrivite de la un solicitant este să pună întrebările potrivite. În acest caz, un recrutor cu experiență va lua în considerare nu numai răspunsul verbal al candidatului, ci și reacția lui non-verbală, de exemplu, expresiile faciale, mișcările corpului, tonul vocii și așa mai departe. Unele companii merg mai departe și oferă candidaților chestionare sau teste întregi ca parte a testelor lor înainte de angajare.

Întrebări la interviul de angajare

Orice interviu de angajare va consta în întrebări și răspunsuri. Fiecare recrutor are propria sa paletă de întrebări preferate, inclusiv atât destul de standard, cât și dificile.

Care sunt întrebările?

În timpul unui interviu, intervievatorul poate adresa solicitantului diferite tipuri de întrebări:

• deschis;
• închis;
• clarificarea;
• regizat.

Unii specialiști le place să folosească și metoda propozițiilor neterminate, atunci când candidatului i se cere să completeze o declarație în funcție de interesele, dorințele și capacitățile sale.

Întrebările deschise presupun posibilitatea unui răspuns detaliat din partea candidatului. O întrebare adresată în acest formular va permite solicitantului să vorbească, de exemplu, despre experiența sa profesională, locurile de muncă din trecut, punctul său de vedere cu privire la perspectivele profesiei și locul său pe piață. Pe scurt, dacă un recrutor dorește să ofere solicitantului șansa de a vorbi, el va pune o întrebare deschisă.

Exemple de întrebări deschise:

• De ce te-ai despărțit de fostul tău angajator?
• Unde te vezi peste cinci (zece, cincisprezece) ani?
• Cum evaluezi acțiunile concurenților cu privire la o astfel de problemă?
• Care ar fi acțiunile tale în această situație?

Astfel de întrebări îi permit recrutorului nu numai să obțină informații concrete despre experiența de muncă a solicitantului și opinii cu privire la diverse probleme profesionale și de viață. Răspunzând la o întrebare deschisă, candidatul își demonstrează și capacitatea de a conduce o conversație, nivelul de dezvoltare a gândirii logice și abstracte, alfabetizarea, gradul de autocontrol, prezența sau absența talentului artistic și multe alte aspecte pe care doar un recrutor experimentat. poate observa și evalua.

Întrebările închise necesită răspunsuri monosilabice „da”/„nu” sau furnizarea de informații concrete specifice. De exemplu, întrebarea câți subalterni a avut un candidat la locul său anterior de muncă poate fi menită să verifice veridicitatea informațiilor prezentate în CV.

Întrebările de clarificare au scopul de a clarifica cu atenție înțelegerea unui răspuns care a fost deja dat la o altă întrebare. La clarificare, un manager de resurse umane, de regulă, poate folosi cuvintele „te înțeleg bine că...” sau „am impresia că...”.

Întrebările direcționate conțin un indiciu al răspunsului dorit. În special, dacă un candidat răspunde la o astfel de întrebare afirmativ sau negativ, se înțelege că va oferi și o justificare detaliată a răspunsului său cu exemple din practica profesională. Întrebările de clarificare includ următoarele:

• „Un specialist în acest domeniu va avea o povară foarte grea. Ești pregătit pentru o muncă atât de intensă?
• „Lucrul la o sarcină va necesita atât munca în echipă, cât și munca independentă. Puteți comuta între aceste moduri?
• „Ne așteptăm la abilități de management înalte de la candidat. Te poți numi un manager puternic?

Întrebările permit unui recrutor profesionist, în procesul de comunicare, să identifice nivelul de pregătire al candidatului, gradul aspirațiilor acestuia, disponibilitatea pentru dialog, capacitatea de a comunica și de a se prezenta.

Video: întrebări interviu

Ce întrebări sunt necesare?

Strict vorbind, nu există întrebări obligatorii sau opționale. Fiecare angajator este liber să structureze procesul de interviu așa cum îi place, ghidându-se doar după propriile nevoi. Cu toate acestea, există o serie de întrebări de bază care sunt puse într-o formă sau alta în majoritatea interviurilor. Așadar, veți fi întrebat despre educația dvs. și vă va cere să vă spuneți despre drumul dvs. în profesie. Angajatorii sunt adesea interesați de ceea ce atrage un candidat către compania lor și de acest post vacant. Fii pregătit să-ți descrii punctele slabe și punctele forte și, de asemenea, argumentează-i recrutorului de ce tu, și nu unul dintre concurenții tăi, ar trebui să fii angajat pentru această poziție. O întrebare frecventă este despre motivele schimbării locului de muncă. Este o bună practică să întrebați candidatul despre salariul dorit.

Ce întrebări nu ar trebui să pui la un interviu?

Alături de întrebările de înțeles natural, există și întrebări care sunt interzise, ​​cu alte cuvinte, nu sunt în întregime corecte. Unele întrebări sunt interzise la nivel legislativ să fie adresate în timpul interviurilor. Aceste subiecte fierbinți includ:

• naţionalitate;
• vârstă;
• religie;
• stare de sănătate.

Un angajator nu are dreptul de a refuza angajarea pe motive de naționalitate, vârstă sau religie „nepotrivită”. În același mod, nu poți refuza angajarea din cauza, de exemplu, a sarcinii. Prin urmare, nu este nevoie să întrebați despre acest lucru.

Toate acestea sunt menționate în mod explicit în legislație, alături de sancțiuni pentru încălcarea acestor condiții. Cu toate acestea, de fapt, discriminarea pe aceste motive este rampantă. O persoană cu aspect oriental s-ar putea să nu fie angajată, la vârsta de patruzeci de ani este mult mai greu să găsești un loc de muncă decât la 30 de ani, iar angajații care urmează să intre în concediu de maternitate peste 8 luni nu interesează pe nimeni la toate. Desigur, ceva mai corect din punct de vedere politic decât motivul real va fi exprimat ca un motiv formal de refuz. A trebuit să experimentez asta de prima mână.

Cum să răspunzi corect la întrebările recrutorului

În primul rând, trebuie să răspunzi la întrebări sincer și la obiect. Nu trebuie să vă gândiți pentru recrutor la ceea ce ar fi interesat să afle. Când răspundeți, trebuie să țineți cont de reacția specialistului în resurse umane. Dacă vezi că o persoană se grăbește și încearcă în toate modurile posibile să-ți scurteze răspunsul, ar trebui să-ți completezi fără probleme povestea.

Ascultă întotdeauna cu atenție întrebarea care ți se pune. S-a întâmplat să asist la un interviu care nu s-a terminat prea bine pentru candidat. Când vorbea despre realizările sale în muncă, candidatul pentru funcția de șef de departament a folosit în mod constant pronumele „noi”. Recruitorul a sugerat de mai multe ori și apoi a cerut în text deschis ca solicitantul din povestea sa să separe realizările sale de realizările echipei sale. Cu toate acestea, candidatul a ignorat sugestiile și solicitările și a continuat să vorbească despre realizări fie în numele întregii sale echipe, fie în numele companiei. Astfel, s-a dovedit imposibil pentru recrutor să determine amploarea contribuției sale specifice la cauza comună și nu a ajutat la evaluarea calificărilor sale.

Dialog între HR și solicitant

Denis: Văd în CV-ul tău că trei locuri de muncă anterioare sunt similare cu postul pe care îl avem deschis?

Oleg: Absolut dreptate. Am o pregătire serioasă și o experiență solidă în acest domeniu.

Denis ii pune lui Oleg o intrebare deschisa pentru a afla de ce candidatul isi doreste acest job daca este atat de asemanator cu precedentele. Poate că această dorință ascunde unele probleme în locul anterior.

Denis: De ce te-a interesat propunerea noastră?

Oleg: În ceea ce privește responsabilitățile postului, propunerea ta este similară cu locul meu anterior de muncă, totuși, văd oportunități de dezvoltare și creștere alături de tine. În compania mea anterioară, s-au impus prea multe restricții asupra acțiunilor independente, dar aș dori să fac mai mult pe cont propriu și fără aprobări suplimentare din partea superiorilor mei.

Oleg răspunde la întrebarea pusă foarte competent. Denis a vrut doar să afle motivul pentru care și-a părăsit locul de muncă anterior pentru un loc similar.

Să ne gândim acum cum să răspundem corect la întrebările despre realizări. Mulți candidați le este greu să vorbească despre asta.

Denis: Există realizări specifice care te fac mândru?

Oleg: Am fost primul din companie care a implicat clienții în investiții alternative. Acțiunile mele mi-au permis să fac tranzacțiile mai eficiente, datorită acestui fapt am reușit să construiesc relații de încredere cu clienții pentru o lungă perioadă de timp. Am împărtășit colegilor experiența mea, aceștia au apreciat-o și au început să lucreze după principiile pe care mi le-am propus.

Video: cum să răspunzi la întrebările interviului

Întrebări pentru angajatori atunci când aplică pentru un loc de muncă

Pentru un candidat, pregătirea întrebărilor sale către angajator în avans nu este mai puțin importantă decât răspunsul corect la întrebările recrutorului. Trebuie să folosiți bunul simț atunci când pregătiți întrebări. Nu ar trebui să-i adresați recrutorului mai multe întrebări decât v-a pus el. Este la fel de rău să nu pui deloc întrebări. În același timp, nici strategia „cere măcar ceva” nu va funcționa. În timpul unui interviu, un candidat este evaluat și după ceea ce întreabă, așa că prima întrebare care îi vine în minte este de tipul „Ce face compania ta?” E mai bine să nu-l dai voce. Astfel, un agent de vânzări care este interesat de valorile cheie ale produsului cu care va trebui să lucreze va avea mai multe șanse să facă o impresie pozitivă în comparație cu colegul său concurent, al cărui întreg interes este concentrat pe mărimea comisionului.

Puteți începe conversația clarificând potențialele responsabilități ale postului. O întrebare despre scopurile și obiectivele strategice pentru munca în această poziție va fi bine primită. Ce așteaptă angajatorul de la un nou angajat într-un an? Cum și după ce criterii va fi evaluată performanța angajatului? Întrebări ca acestea arată că știi să gândești strategic și că ești obișnuit să-ți planifici viața în general și cariera în special.

Întrebarea de ce a devenit disponibilă postul vă va oferi informațiile de care aveți nevoie pentru a decide dacă acceptați sau nu. Dacă se deschide pentru prima dată un post vacant, noul angajat va avea o gamă largă de responsabilități legate de lucrările de construcție de la zero, precum și de integrarea acestei noi direcții în companie în activitățile restului întreprinderii. Dacă cineva a făcut deja această lucrare înaintea ta, încearcă să afli de ce această persoană a decis să părăsească locul. Dacă o companie a schimbat mai mulți manageri de marketing în ultimul an, este foarte posibil să fie ceva în neregulă în echipă.

Se recomandă să puneți întrebări despre programul de lucru, condițiile de plată a salariului și pauzele de masă chiar la sfârșitul întâlnirii, când au fost acoperite cele mai importante puncte.

Video: ce să întrebați un angajator la un interviu

Pentru ce este folosită testarea înainte de angajare?

Testarea înainte de angajare este folosită ca metodă dovedită științific pentru a determina trăsăturile și calitățile personalității, precum și abilitățile specifice de care un candidat va avea nevoie în procesul de angajare. Cu ajutorul testelor, angajatorul încearcă să se ferească puțin de riscul angajării unui candidat insuficient calificat sau a unei persoane cu un grad ridicat de conflict. Testele fac posibilă, într-o oarecare măsură, determinarea nivelului de cunoștințe profesionale și, de asemenea, dezvăluie caracteristicile personale ale unei persoane.

Avantaje și dezavantaje ale utilizării testării în selecția personalului

Testarea este un instrument popular în rândul managerilor de resurse umane, cu toate acestea, chiar și utilizarea celor mai bune și mai avansate teste nu garantează un rezultat pozitiv 100% pentru recrutor și nu poate asigura absența completă a erorilor în timpul angajării.

Avantajele indubitabile ale utilizării testelor în timpul procesului de interviu includ următoarele:

• testele facilitează alegerea dintre candidații cu același nivel de calificare și experiență profesională;
• testele reduc influența factorului uman în procesul decizional, excluzând factorul prezenței sau absenței simpatiei personale a recrutorului față de solicitant;
• cu ajutorul testării, puteți identifica capacitățile neevidente ale unui candidat, de exemplu, o predispoziție la gândirea analitică;
• testele vă permit să vă verificați nivelul de rezistență la stres și să vă identificați tendința de a minți.

Pe de altă parte, rezultatele testelor candidaților nu pot fi singurul argument pentru luarea unei decizii de angajare, deoarece există următoarele riscuri în utilizarea acestui instrument:

• candidatul se poate pregăti pentru test în avans și poate oferi răspunsuri acceptabile din punct de vedere social sau dorite de angajator, astfel încât rezultatul testului va fi bun, dar nesigur;
• experiența recrutorului poate fi insuficientă pentru a interpreta corect rezultatele testelor; în plus, testele în sine pot fi selectate incorect;
• rezultatele testului pot fi distorsionate din cauza stării emoționale a candidatului la momentul testării;
• Cerințele excesive pentru rezultatele testelor pot implica costuri nejustificate pentru găsirea personalului necesar.

Este posibil să refuzi testarea?

Strict vorbind, legea nu indică faptul că solicitanții trebuie să treacă printr-o procedură de testare atunci când aplică pentru un loc de muncă. Singurele excepții sunt unele organizații și servicii guvernamentale. Practica arată însă că o persoană care refuză să susțină un test oferit de un angajator își reduce foarte mult șansele de a primi o ofertă de muncă. Formal, aveți dreptul să refuzați să faceți teste, dar de fapt este mai bine să nu faceți acest lucru.

Mulți angajatori oferă testare înainte de interviul în sine. Experiența mea arată că un angajator poate chiar să refuze să intervieveze un solicitant care refuză să finalizeze testele înainte de o întâlnire față în față. Între timp, unele teste psihologice pot dura până la câteva ore pentru finalizarea unui candidat. Nu-mi place să-mi pierd timpul, așa că nu sunt de acord să fac astfel de teste înainte de o întâlnire personală cu recrutorul. Dacă angajatorul nu este pregătit să-mi respecte resursele de timp, știu sigur că nu sunt pe aceeași cale cu el.

Categorii de teste pentru angajare

Astăzi, recrutorii au în arsenalul lor o varietate de teste care le permit să determine cu mai multă precizie diverse aspecte ale personalității unui solicitant de locuri de muncă. În funcție de tipul de companie și de postul pentru care candidatul aplică, specialiștii în HR aleg anumite teste pentru muncă.

Video: Cum să folosiți testarea la angajare

Teste psihologice

Un candidat pentru absolut orice post vacant poate primi o ofertă pentru a susține un test psihologic. Analizând rezultatele unui test de personalitate, recrutorul poate trage o concluzie despre modul în care solicitantul se va putea integra în echipa existentă și cum va reacționa la diverse situații de lucru. Testul Luscher este adesea folosit ca test standard. Testul Briggs-Myers ajută la determinarea psihotipului candidatului și la tragerea concluziilor despre activitățile la care este predispus.

Teste logice

Testele logice inteligente ajută la identificarea predispoziției unui candidat la activități care necesită abilități analitice dezvoltate. Un test logic popular este testul Amthauer; acesta vă permite să determinați nivelul și structura inteligenței solicitantului, precum și capacitatea de a utiliza inteligența în practică.

Teste de atentie

Testele care determină nivelul de atenție sunt utilizate pentru lucrătorii ale căror activități implică mai mult decât efectuarea de calcule complexe. Lucrătorii în resurse umane, finanțatorii, statisticienii și alți specialiști care sunt responsabili cu întocmirea unui număr mare de documente trebuie să demonstreze un anumit grad de concentrare și atenție. Atenția este testată cu ajutorul testului Münsterberg, a cărui esență este detectarea erorilor din text, căutarea cuvintelor cu un sens dat și, în general, analiza textului propus.

Teste de rezistență la stres

Rezistența la stres este testată în principal în acele organizații în care trebuie să facă față situațiilor periculoase în fiecare zi. În această categorie intră, în primul rând, pompierii, polițiștii, angajații Ministerului Situațiilor de Urgență, medicii și alte categorii de specialiști. Pentru acești oameni, menținerea capacității de a acționa calm în orice circumstanțe este esențială.

Rezistența la stres este testată folosind testul Rorschach, care vă permite să înțelegeți nivelul de stabilitate psihologică a unei persoane și gradul de autocontrol de care dispune.

În unele companii, conceptul de test de rezistență la stres are o semnificație ușor diferită, iar testarea în sine este efectuată sub forma unui așa-numit interviu de stres. Candidatului i se pot pune întrebări nepotrivite și neplăcute într-un mod deliberat nepoliticos, provocându-l la o reacție emoțională. De regulă, puțini candidați experimentează sentimente plăcute în legătură cu acest format de interviu.

Teste numerice

Testele numerice (sau de matematică) pot fi folosite pentru a testa abilitățile profesioniștilor ale căror activități de zi cu zi implică calcule. O astfel de testare poate fi oferită unui candidat pentru funcția de economist, finanțator, inginer sau programator. Unul dintre cele utilizate frecvent este testul Eysenck IQ.

Testarea limbii

Testarea pentru cunoașterea unei limbi străine poate fi oferită atunci când aplicați pentru un loc de muncă care necesită o comunicare constantă în acea limbă străină. Cunoștințele lingvistice pot fi testate în timpul unui interviu pentru funcția de manager de turism, ghid turistic, traducător, profesor de limbi străine sau angajat al unei companii internaționale. Vi se pot oferi atât sarcini de testare standard din manualele de limbi străine pentru a vă testa cunoștințele de vocabular și gramatică, cât și teste special dezvoltate ținând cont de caracteristicile companiei. Unele companii se limitează la faptul că interviul în sine se desfășoară parțial în limba engleză.

Testare tehnică

Acei candidați care aplică pentru posturi legate de operarea și întreținerea oricărui echipament vor trebui să treacă prin teste tehnice. Scopul unor astfel de teste este de a confirma că o persoană înțelege principiile după care funcționează mecanismele. Pentru a determina nivelul de cunoștințe tehnice, de exemplu, se folosește testul Bennett, care conține sarcini mici, a căror esență este de a sugera un mod optim pentru funcționarea unui anumit dispozitiv.

Caracteristici ale testării înainte de angajare pentru posturi individuale

În fiecare companie, pe lângă cerințele standard, pot fi prezentate angajatului și unele cerințe speciale, formate sub influența culturii corporative și a specificului unei anumite activități. În acest caz, este necesar să se utilizeze teste specializate care vizează testarea cunoștințelor candidatului în domeniul său de studiu.

Testarea contabililor

Un contabil se poate aștepta ca în timpul interviului, pe lângă problemele psihologice generale, să testeze:

• abilități de gândire logică și analiză;
• cunoașterea cadrului de reglementare;
• cunoștințe de teorie contabilă;
• capacitatea de a rezolva probleme practice din viața unei companii;
• Abilitatea de a utiliza software specializat de contabilitate.

Video: testare la angajarea unui contabil șef

Testarea avocaților

Atunci când testează un candidat pentru o poziție de avocat, recrutorul se așteaptă să primească informații despre abilitățile de comunicare ale candidatului, nivelul său de inteligență și gândire structurată și familiaritatea cu cadrul legal. De asemenea, este important ca un avocat să fie atent și diplomatic, să poată asculta pe ceilalți și să tragă concluziile corecte.

Testare în structurile Ministerului Afacerilor Interne și FSB

Lucrătorii care aplică pentru posturi în agențiile guvernamentale de aplicare a legii nu au dreptul de a refuza testarea de admitere. Testele în sine pentru astfel de specialiști sunt stabilite la nivel de stat. Testarea ajută la verificarea adecvării unui candidat pentru o poziție pe baza diferiților parametri, inclusiv caracteristicile personalității, nivelul de toleranță la stres, capacitatea de a comunica cu oamenii, de a procesa informații și de a lua decizii sub stres constant.

Testarea programatorilor

Viitorii programatori sunt cel mai adesea testați pentru abilități matematice. Candidatului i se poate cere să rezolve o problemă plină de umor, cum ar fi punerea unei girafe într-un frigider, testându-și astfel capacitatea de a gândi în afara cutiei. Adesea există o abordare mai formală și o solicitare de a rezolva o problemă dintr-un manual (de exemplu, scrieți o procedură de sortare a unei serii de numere în oricare dintre limbajele de programare disponibile) sau o problemă tipică rezolvată într-o anumită companie. În aceste teste, angajatorul se uită adesea nu atât la rezultat, cât la procesul de muncă în sine. S-ar putea să greșești într-un fel în timpul procesului de decizie, dar cursul gândurilor tale va fi clar pentru persoana care te testează și, în orice caz, va arăta nivelul dezvoltării tale profesionale.

În companiile IT, candidaților li se oferă adesea sarcini pentru a-și testa inteligența.

Testarea șoferului

Meseria de șofer nu pare să implice nicio cerință supranaturală, dar o persoană care aspiră la această funcție trebuie să aibă o memorie bună și să poată gândi logic pentru a determina traseul optim sau pentru a calcula costurile cu combustibilul. În plus, oamenii care lucrează cu tehnologie trebuie să aibă, de asemenea, cunoștințe tehnice. Acești indicatori pot fi testați în timpul unui interviu.

Testarea angajatilor HR

Specialiștii în resurse umane pot fi testați pentru alfabetizare, atenție, abilități de comunicare, vocabular și nivelul de rezistență atunci când comunică cu oameni din diferite paturi sociale.

Testare pentru plasarea în MFC și în serviciile guvernamentale

Cei care doresc să lucreze în diverse agenții guvernamentale trebuie să fie pregătiți să treacă un test nu numai de aptitudini profesionale, ci și de abilități de comunicare și nivelul de inteligență. Este important ca funcționarii publici să fie stabili din punct de vedere moral, cinstiți, dar să mențină în același timp simțul tactului.

Ce determină succesul trecerii testelor atunci când aplici pentru un loc de muncă și cum să te pregătești pentru acesta

Ca și în cazul oricărui alt examen, succesul rezultatelor testului depinde de factori externi și interni. Factorii interni pe care candidatul este capabil să îi influențeze includ, în special, nivelul de pregătire al candidatului, gradul de pace interioară și încredere în sine. Factorii externi depind doar de angajator; solicitantul nu îi poate schimba; rămâne doar să îi adapteze și să îi țină cont în planurile sale. Astfel de circumstanțe externe includ, de exemplu, complexitatea sarcinii, timpul alocat pentru finalizarea testului și mediul în care trebuie finalizat testul (de exemplu, într-o cameră separată, într-un spațiu deschis zgomotos sau chiar și într-un mediu acasă).

Strategiile de pregătire a testelor variază. Dacă oportunitățile o permit, merită să găsiți persoane care au trecut deja prin teste similare și, comunicând direct cu aceștia, să aflați exact ce test le-a fost oferit, precum și la ce acordă atenție angajatorul atunci când analizează rezultatele. Adesea, pentru a obține astfel de informații, nici nu trebuie să fii familiarizat personal cu acești oameni. Mulți oameni își împărtășesc în mod deschis experiențele de participare la testele de admitere pe forumuri tematice de pe Internet. Este ceea ce le place să facă programatorii și reprezentanții profesiilor creative, de exemplu.

Dacă nu găsiți indicii despre nivelul următorului test, merită să repetați cele mai importante puncte din disciplina în care ați putea fi testat. Puteți găsi teste tematice pe Internet și le puteți rezolva.

Testele standard includ adesea un fel de „detector de minciuni”, când, în esență, aceeași întrebare poate fi pusă în cuvinte diferite. Pentru a trece acest test, este suficient să vă conectați la o singură linie și să mențineți o stare de spirit uniformă pe tot parcursul procesului de testare.

Cum poate un recrutor să evalueze răspunsurile la întrebările testului?

Rezultatul final al testului este de obicei prezentat fie ca un număr de puncte obținute, fie ca un număr care indică procentul de sarcini finalizate.

Când evaluați rezultatele testelor, trebuie să înțelegeți că nu puteți avea încredere 100% în ele. Statisticile spun că rezultatele testelor reflectă imaginea reală a lumii doar în jumătate din cazuri și chiar și atunci numai atunci când decodificarea și analiza sunt efectuate de un specialist suficient de pregătit pentru această muncă. În toate celelalte cazuri, rezultatele testelor nu pot acționa ca unic și neechivoc criteriu pentru luarea unei decizii privind angajarea. Este imperativ să se țină cont de alți parametri identificați în timpul interviului folosind alte metode decât testarea directă.

Când se pregătesc pentru un interviu, candidații ar trebui să acorde puțină atenție și să studieze posibilele întrebări de la recrutori, precum și opțiunile pentru un răspuns acceptabil la acestea. De asemenea, este util să găsiți și să rezolvați teste standard pe care compania le oferă specialiștilor din profilul dvs. Desigur, acest lucru nu garantează succesul absolut la interviu, dar crește semnificativ șansele de câștig.

La noi, aceasta este o tehnică destul de nouă, dar fanii ei cresc din ce în ce mai mult în fiecare an, deoarece vă permite să identificați rapid și obiectiv calitățile personale și profesionale ale unui candidat.

Multe companii și recrutori pot chiar exagera semnificația rezultatelor testelor, așa că pentru a vă asigura că un astfel de test nu devine un obstacol în obținerea jobului visat, trebuie să știți cum să îl depășiți cu brio.

Test psihologic nr 1. Culoare preferată

Vi se cere să aranjați în ordine 8 cărți de culori diferite, începând de la cele mai plăcute până la cele mai neplăcute.

Ce înseamnă? Acest test are ca scop determinarea stării emoționale a unei persoane. Fiecare card simbolizează nevoile unei persoane:

– culoare roșie – nevoie de acțiune;

– galben – nevoia de a lupta pentru un scop, speranță;

– verde – nevoia de a se afirma;

– albastru – nevoia de afecțiune, constanță;

– gri – oboseală, dorință de pace;

– violet – evadare din realitate;

– maro – nevoie de protecție;

– negru – depresie.

Dispunerea cărților înseamnă următoarele: primele două sunt aspirațiile unei persoane, 3 și 4 sunt adevărata stare de fapt, 5 și 6 sunt o atitudine indiferentă, 7 și 8 sunt antipatie, suprimare.

Cheie:în primele patru trebuie să fie roșu, galben, albastru, verde - în ce ordine nu este atât de importantă. Cel mai preferat aranjament de cărți, care pictează un portret al unei persoane intenționate, active: roșu-galben-verde-albastru-violet-maro-gri-negru.

Vi se poate cere să susțineți acest test psihologic de două ori. A doua oară, schimbă puțin cărțile, dar nu semnificativ, altfel vei fi considerat o persoană dezechilibrată.

Test psihologic nr 2. Lectie de desen

Vi se cere să desenați o casă, un copac, o persoană.

Ce înseamnă? Se crede că acesta este modul în care o persoană își poate demonstra lumii percepția de sine. În acest test psihologic, fiecare detaliu contează: locația desenului pe foaie (situat în centru, un desen proporțional indică încrederea în sine), o singură compoziție a tuturor obiectelor indică integritatea individului, ce tip de obiect va fi afisat.

De asemenea, este important ceea ce este desenat mai întâi: o casă - nevoia de securitate, o persoană - obsesie de sine, un copac - nevoia de energie vitală. În plus, un copac este o metaforă a aspirațiilor (stejar - încredere în sine, salcie - dimpotrivă - incertitudine); o persoană este o metaforă a modului în care alții se percep pe ei înșiși; o casă este o metaforă a percepției unei persoane despre sine (un castel este narcisism, o colibă ​​șubredă este o stimă de sine scăzută, nemulțumire față de sine).

Cheie: desenul tău ar trebui să fie realist și proporțional. Pentru a-ți demonstra sociabilitatea și disponibilitatea de a lucra în echipă, nu uita de următoarele detalii: drumul către verandă (contact), rădăcinile copacului (conexiune cu echipa), ferestre și uși (amabilitate și deschidere), soarele (veselie), pomul fructifer (practicism), animalul de companie (îngrijire).

Test psihologic nr 3. Povestea

Vi se arată imagini care înfățișează oameni în diverse situații de viață și sunt rugați să comentați: ce se întâmplă; la ce se gândește o persoană; de ce face asta?

Ce înseamnă? Pe baza interpretării imaginilor, este posibil să se determine scenariile de viață conducătoare ale unei persoane, cu alte cuvinte, „cine doare este cel care vorbește despre asta”. Se crede că o persoană proiectează situațiile din imagini în viața sa și își dezvăluie temerile, dorințele și viziunea asupra lumii. Deci, de exemplu, dacă imaginea arată o persoană plângând sau râzând, atunci este de așteptat ca atunci când o comentați, să vorbiți despre motivele voastre de bucurie sau tristețe.

Cheie: Trebuie să vă controlați răspunsurile și să interpretați imaginile în cel mai pozitiv mod posibil.

Test psihologic nr. 4. Blob

Vi se arată imagini cu o pată fără formă (de obicei simetrică) și vi se cere să vă spuneți ce vedeți.

Ce înseamnă? Acest test psihologic este oarecum asemănător cu cel precedent; dezvăluie, de asemenea, adevărata ta atitudine față de lume. O interpretare pozitivă a imaginilor (de exemplu, oamenii care comunică) vorbește despre tine ca fiind o persoană activă, sociabilă, pozitivă, una negativă (ai văzut un monstru, un animal periculos în pată) indică faptul că ai o mulțime de temeri nerezonabile sau stres profund.

Cheie: dacă asociezi o poză cu ceva clar negativ, comentează-o într-un mod neutru. De exemplu, nu spuneți „Văd oameni ceartă”, ci spuneți „Oamenii comunică emoțional”.

Test psihologic nr 5. Test IQ

Vi se cere să răspundeți la mai multe întrebări (de la 40 la 200) de direcții diferite într-o anumită perioadă de timp (de la 30 de minute) - de la probleme matematice la puzzle-uri logice.

Ce înseamnă? Aceste teste psihologice sunt concepute pentru a determina așa-numitul coeficient de inteligență. Deși eficiența lor este din ce în ce mai pusă sub semnul întrebării (dacă o persoană are scoruri mici, asta nu înseamnă neapărat că este proastă, poate că are o gândire neconvențională sau pur și simplu este neatentă), testele și-au menținut și crescut popularitatea de mulți ani. Testele IQ lui Eysenck sunt cele mai frecvente.

Cheie: Fii cât mai atent posibil, există o mulțime de întrebări truc. Dacă timpul se scurge și mai sunt multe întrebări, nu le lăsa fără răspuns, notează răspunsurile la întâmplare, probabil vei ghici ceva. În ajunul testului de angajare, faceți mai multe teste psihologice pe internet, acest lucru va ajuta la identificarea principiilor deciziei. Conform statisticilor, fiecare trecere ulterioară a unui test psihologic crește performanța cu 5-7%, pur și simplu nu te lăsa dus, altfel te vei găsi brusc prea inteligent pentru postul oferit.

Acum vezi că trecerea testelor psihologice atunci când aplici pentru un loc de muncă nu este atât de dificilă. La urma urmei, aveți „cheile” care vă vor deschide calea către noi realizări în carieră!

1. Sfat expres. Dacă nu ai încredere în tine când faci un diagnostic psihologic (psihodiagnostic), atunci alege dintre prietenii tăi pe cineva care, după cum crezi, se potrivește în mod ideal cu nișa pe care încerci să o ocupi sau să o aperi. Raspunde asa cum ar raspunde el.

2. Dacă instrucțiunile spun că nu există răspunsuri corecte sau greșite în test, nu aveți încredere în el.

3. Evita extremele, fii mai aproape de „mijlocul de aur”, nu te scuipa, dar nici nu te lauda. La întrebarea „Plătiți întotdeauna călătoria cu transportul public?” Este mai bine să răspunzi „nu”, pentru că... Asta face majoritatea. În caz contrar, este mai probabil să fii suspectat de lipsă de sinceritate.

4. Multe teste conțin o „scara minciună”, adică aveți o serie de întrebări provocatoare ca în exemplul anterior. Și chiar dacă plătiți întotdeauna pentru călătorie, atunci veți obține un plus pe această scară. Dacă obțineți o mulțime de plusuri, rezultatele dvs. vor fi considerate nesigure. Și apoi, în cel mai bun caz, vi se va cere să susțineți din nou acest test (cel mai probabil într-o formă diferită, cu întrebări diferite). În cel mai rău caz, vor scrie ceva de genul „predispus la neautenticitate” în concluzie, ceea ce vă poate reduce în mod semnificativ ratingul. Și, în general, acest lucru poate afecta negativ tonul întregii concluzii, deoarece, credeți-mă, psihologilor chiar nu le plac rezultatele nesigure.

5. Uneori există teste în care o întrebare sau o afirmație apare de două ori. Ei au răspuns diferit - primești un plus pe „scala minciunii”. Încercați să memorați întrebările textual și să răspundeți la altele similare în același mod.

6. Rezultatele testelor pot fi foarte afectate de mediu. Dacă nu vă plac condițiile de testare (iluminare zgomotoasă sau slabă, de exemplu), cereți condiții mai bune, mai ales dacă abilitățile și inteligența dumneavoastră sunt testate. Întrebați în cea mai corectă formă, inteligent, fără a enerva pe nimeni. Dacă te refuză, atunci este foarte probabil ca aceasta să fie o astfel de idee, parte a planului. Dacă un grup este examinat, atunci să-ți ceri doar ție să îmbunătățești situația, vei fi de acord, este o prostie.

7. După finalizarea procedurii de testare, încercați să fotocopiați protocolul de examinare și formularele cu răspunsurile dumneavoastră. Ele pot fi utile și pentru o contestație ulterioară (care, desigur, este mai bine să nu treci prin), și cu siguranță te vor ajuta să eviți una sau două judecăți negative despre tine în concluzie. Dacă contactați un psiholog pe care îl cunoașteți, acesta vă va ajuta să vă subliniați greșelile.

8. Multe teste sunt efectuate cu o limită de timp și înregistrare. Aflați de la psiholog cele mai complete informații despre restricții și cât timp este alocat răspunsurilor. Asigurați-vă că veniți la diagnostic cu un ceas: în primul rând, vă poate ajuta să planificați timpul pentru răspunsuri și, în al doilea rând, absența unui ceas vă poate afecta imaginea (ca persoană care nu are afaceri). Dacă un psiholog stă cu un cronometru, desigur, faceți sarcina cât mai repede posibil. Dacă nu, folosiți fiecare șansă pentru a prelungi timpul. De exemplu, dacă un psiholog citește întrebări unui grup, asigurați-vă că îi cereți psihologului să repete o întrebare neclară sau dificilă; la sfârșit, puteți chiar să-i cereți să vă dea personal o listă cu toate întrebările. Dacă lucrezi individual cu o listă de întrebări sau cu un caiet de teste, acesta este un mare plus pentru tine. În testul lui Cattell (chestionar), de exemplu, există 16 scale de personalitate. Printre ele se numără unul pentru inteligență. Nu există restricții de timp. Stați și gândiți-vă singuri, nu vă grăbiți nicăieri.

9. Aveți dreptul să întrebați psihologul denumirea testului care vă este efectuat. Acest lucru vă poate fi util.

10. Dacă ești selectat (pentru muncă sau studiu), atunci cel mai probabil trebuie să fii tip inteligent, sociabil, sănătos mai degrabă decât un psihopat prost, închis. Vom atinge acest subiect important în alte secțiuni.

11. Reduceți-vă vârsta dacă este posibil. Acest lucru poate fi util dacă trebuie să faceți un test de inteligență, unde tinerilor li se oferă adesea o reducere și dacă aveți sub douăzeci de ani (nu există nicio diferență pentru persoanele în vârstă).

În sfera ocupării forței de muncă din Rusia, metodele psihologice au început să fie folosite relativ recent, dar în multe alte țări practica folosirii lor datează de câteva decenii. Un interviu psihologic atunci când aplicați pentru un loc de muncă vă permite să aflați cât de potrivit este solicitantul pentru o anumită poziție, echipă și tip de activitate al companiei. Pregătirea pentru testarea psihologică și învățarea cum să le treacă sau să descifreze răspunsurile vor fi utile atât pentru candidații pentru post, cât și pentru cei care sunt responsabili cu selectarea personalului nou la întreprindere.

Testarea psihologică atunci când aplici pentru un loc de muncă - de ce este necesară?

A avea cunoștințele și abilitățile profesionale necesare nu este întotdeauna o cerință cheie pentru un specialist. Astfel, alte caracteristici ale fiecărui candidat specific au, de asemenea, o mare influență asupra eficienței angajatului ca parte a companiei și, în consecință, asupra beneficiului angajatorului de pe urma angajării unui anumit solicitant. Acestea pot fi anumite calități personale, capacitatea de a lucra în echipă, loialitatea angajatului față de companie, interesul său pentru dezvoltare, motivație și alți factori.

Iar sarcinile cu care se confruntă persoana care efectuează interviul în acest aspect al angajării pot fi rezolvate, inclusiv prin utilizarea testării psihologice atunci când aplică pentru un loc de muncă. În același timp, există multe modalități de a organiza această testare. Testul psihologic poate fi folosit ca o etapă separată de angajare și ca un chestionar pentru fiecare solicitant și ca parte a unui simplu interviu individual.

Testele psihologice pentru angajare nu ar trebui să evalueze nivelul de cunoștințe profesionale sau generale. În general, utilizarea unor astfel de metode de testare psihologică este justificată numai dacă persoana care efectuează interviul are o pregătire adecvată. Utilizarea testelor cu interpretări simplificate pur și simplu pentru că este o tehnică populară este ineficientă.

Cele mai frecvente teste psihologice pentru angajare

Acum există multe teste diferite de psihologie a angajaților care vă permit să vă formați un portret destul de veridic al personalității solicitantului. Inclusiv mulți specialiști responsabili cu selecția personalului, uneori chiar dezvoltă și folosesc propriile metode proprii. Cu toate acestea, în ciuda acestui fapt, se utilizează cel mai des un număr destul de limitat de teste psihologice, care includ:

Testele psihologice trebuie folosite doar ca o completare a altor metode de evaluare a candidaților. Prin ele însele, fiind singurul instrument care influențează selecția personalului pentru o întreprindere, acestea nu sunt eficiente, deoarece nu evaluează competențele profesionale și o serie de alte caracteristici personale importante.

De asemenea, angajatorii trebuie să rețină că un angajat poate fi pregătit pentru o serie de teste psihologice. Și dacă un angajat la un interviu demonstrează rezultate ideale cu indicatori umflați de calități pozitive, acest lucru poate indica că nu a răspuns sincer la întrebări, ci modul în care angajatorul ar dori să le vadă.

Cum să treci un test psihologic atunci când aplici pentru un loc de muncă

Pregătirea preliminară pentru un interviu nu va fi niciodată de prisos pentru solicitant. Și chiar și în ciuda faptului că testele psihologice sunt concepute pentru a evalua o persoană relativ detașată și bazată pe semne indirecte, te poți pregăti totuși pentru ele. Astfel, statisticile arată că trecerea unui test de IQ crește succesul trecerii ulterioare a unor teste similare, deși diferite - cu 5-10%.

Cunoscând caracteristicile testelor de mai sus, vă puteți gândi în prealabil la combinația adecvată de culori obținute în testul Luscher, așteptările aproximative de la testul de pete de cerneală Rorschach și aspectul corect al imaginii cu o casă, un copac și un persoană. În plus, vă puteți pregăti și pentru faptul că majoritatea fotografiilor ar trebui descrise într-un mod pozitiv.

Răspunsurile excesiv de pozitive și scorurile prea mari ale testelor de IQ se pot întoarce înapoi. Astfel, angajatorul poate considera solicitantul arogant, nesincer sau pur și simplu o persoană exagerat de extraordinară, care nu se va încadra în echipă și nu va fi potrivită pentru îndeplinirea sarcinilor și sarcinilor de serviciu așteptate. Prin urmare, chiar trebuie să te prezinți puțin mai bine decât ești cu adevărat, dar fără minciuni și idealism.

Testele psihologice pentru angajare în SUA și Europa sunt foarte frecvente și sunt folosite de câteva decenii. La noi, aceasta este o tehnică destul de nouă, dar fanii ei cresc din ce în ce mai mult în fiecare an, deoarece vă permite să identificați rapid și obiectiv calitățile personale și profesionale ale unui candidat.

Multe companii și recrutori pot chiar exagera semnificația rezultatelor testelor, așa că pentru a vă asigura că un astfel de test nu devine un obstacol în obținerea jobului visat, trebuie să știți cum să îl depășiți cu brio.

Test psihologic nr 1. Culoare preferată

Vi se cere să aranjați în ordine 8 cărți de culori diferite, începând de la cele mai plăcute până la cele mai neplăcute.

Ce înseamnă? Acest test are ca scop determinarea stării emoționale. Fiecare card simbolizează nevoile unei persoane:

• culoare roșie - nevoie de acțiune;
• galben - nevoia de a lupta pentru un scop, speranță;
• verde - nevoia de a se afirma;
• albastru - nevoia de afecțiune, constanță;
• gri - oboseală, dorință de pace;
• violet - evadare din realitate;
• maro - nevoie de protecție;
• negru - depresie.

Dispunerea cărților înseamnă următoarele: primele două sunt aspirațiile unei persoane, 3 și 4 sunt adevărata stare de fapt, 5 și 6 sunt o atitudine indiferentă, 7 și 8 sunt antipatie, suprimare.

Cheie: în primele patru trebuie să fie roșu, galben, albastru, verde - în ce ordine nu este atât de importantă. Cel mai preferat aranjament de cărți, care pictează un portret al unei persoane intenționate, active: roșu-galben-verde-albastru-violet-maro-gri-negru.

Vi se poate cere să susțineți acest test psihologic de două ori. A doua oară, schimbă puțin cărțile, dar nu semnificativ, altfel vei fi considerat o persoană dezechilibrată.

Test psihologic nr 2. Lectie de desen

Vi se cere să desenați o casă, un copac, o persoană.

Ce înseamnă? Se crede că acesta este modul în care o persoană își poate demonstra lumii percepția de sine. În acest test psihologic, fiecare detaliu contează: locația desenului pe foaie (situat în centru, un desen proporțional indică încrederea în sine), o singură compoziție a tuturor obiectelor indică integritatea individului, ce tip de obiect va fi afisat.

De asemenea, este important ceea ce este desenat mai întâi: o casă - nevoia de securitate, o persoană - obsesie de sine, un copac - nevoia de energie vitală. În plus, un copac este o metaforă a aspirațiilor (stejar - încredere în sine, salcie - dimpotrivă - incertitudine); o persoană este o metaforă a modului în care alții se percep pe ei înșiși; o casă este o metaforă a percepției unei persoane despre sine (un castel este narcisism, o colibă ​​șubredă este o stimă de sine scăzută, nemulțumire față de sine).

Cheie: Desenul tău ar trebui să fie realist și proporțional. Pentru a-ți demonstra sociabilitatea și disponibilitatea de a lucra în echipă, nu uita de următoarele detalii: drumul către verandă (contact), rădăcinile copacului (conexiune cu echipa), ferestre și uși (amabilitate și deschidere), soarele (veselie), pomul fructifer (practicism), animalul de companie (îngrijire).

Test psihologic nr 3. Povestea

Vi se arată imagini care înfățișează oameni în diverse situații de viață și sunt rugați să comentați: ce se întâmplă; la ce se gândește o persoană; de ce face asta?

Ce înseamnă? Pe baza interpretării imaginilor, este posibil să se determine scenariile de viață conducătoare ale unei persoane, cu alte cuvinte - „cine doare este cel care vorbește despre asta”. Se crede că o persoană proiectează situațiile din imagini în viața sa și își dezvăluie temerile, dorințele și viziunea asupra lumii. Deci, de exemplu, dacă o imagine arată o persoană plângând sau râzând, atunci este de așteptat ca atunci când o comentați, să vorbiți despre motivele voastre de bucurie sau tristețe.

Cheie: Trebuie să vă controlați răspunsurile și să interpretați imaginile în cel mai pozitiv mod posibil.

Test psihologic nr. 4. Blob

Vi se arată imagini cu o pată fără formă (de obicei simetrică) și vi se cere să vă spuneți ce vedeți.

Ce înseamnă? Acest test psihologic este oarecum asemănător cu cel precedent; dezvăluie, de asemenea, adevărata ta atitudine față de lume. O interpretare pozitivă a imaginilor (de exemplu, oamenii care comunică) vorbește despre tine ca fiind o persoană activă, sociabilă, pozitivă, una negativă (ai văzut un monstru, un animal periculos în pată) indică faptul că ai o mulțime de temeri nerezonabile sau stres profund.

Cheie: dacă asociați o poză cu ceva clar negativ, comentați-o într-un mod neutru. De exemplu, nu spuneți „Văd oameni ceartă”, ci spuneți „Oamenii comunică emoțional”.

Test psihologic nr 5. Test IQ

Vi se cere să răspundeți la mai multe întrebări (de la 40 la 200) de direcții diferite într-o anumită perioadă de timp (de la 30 de minute) - de la probleme matematice la puzzle-uri logice.

Ce înseamnă? Aceste teste psihologice sunt concepute pentru a determina așa-numitul coeficient de inteligență. Deși eficiența lor este din ce în ce mai pusă sub semnul întrebării (dacă o persoană are scoruri mici, asta nu înseamnă neapărat că este proastă, poate că are o gândire neconvențională sau pur și simplu este neatentă), testele și-au menținut și crescut popularitatea de mulți ani. Testele IQ lui Eysenck sunt cele mai frecvente.

Cheie: Fii cât mai atent posibil, există o mulțime de întrebări truc. Dacă timpul se scurge și mai sunt multe întrebări, nu le lăsa fără răspuns, notează răspunsurile la întâmplare, probabil vei ghici ceva. În ajunul testului de angajare, faceți mai multe teste psihologice pe internet, acest lucru va ajuta la identificarea principiilor deciziei. Conform statisticilor, fiecare trecere ulterioară a unui test psihologic crește performanța cu 5-7%, doar nu te lăsa dus de cap, altfel te vei găsi brusc prea inteligent pentru postul oferit.

Acum vezi că trecerea testelor psihologice atunci când aplici pentru un loc de muncă nu este atât de dificilă. La urma urmei, aveți „cheile” care vă vor deschide calea către noi realizări în carieră!

Vitali Savko
Pe baza materialelor