Concedierea unui salariat cu acordul părților. Instrucțiuni pas cu pas pentru concediere cu acordul părților

1. Prin ce se deosebește concedierea prin acordul părților de concedierea din alte motive?

2. Cum se oficializează încetarea unui contract de muncă cu un salariat prin acord.

3. În ce ordine se calculează impozitele și contribuțiile la compensația plătită la concediere în temeiul unui acord.

Un contract de muncă cu un salariat poate fi reziliat atât la inițiativa salariatului însuși, cât și la inițiativa angajatorului, precum și din cauza unor împrejurări peste voința părților. Pe lângă aceste motive, Codul Muncii al Federației Ruse prevede, de asemenea, concedierea prin „consimțământ reciproc”, adică prin acordul părților. Cu toate acestea, o situație în care atât angajatul, cât și angajatorul sunt interesați simultan de încetarea raportului de muncă este extrem de rară în practică. De regulă, inițiatorul este încă o singură parte și, cel mai adesea, angajatorul. Atunci de ce preferă angajatorii „să negocieze” cu angajații în loc de concediere, de exemplu, pentru a reduce numărul sau personalul? Veți găsi răspunsul la această întrebare în acest articol. În plus, vom afla care sunt caracteristicile înregistrării și desfășurării procedurii de concediere prin acordul părților, cum poate fi benefică pentru angajator și angajat.

Articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse este dedicat concedierii prin acordul părților, iar conținutul textual al întregului articol este următorul:

Un contract de muncă poate fi reziliat în orice moment prin acordul părților la contractul de muncă

Codul Muncii nu mai contine explicatii cu privire la procedura de efectuare si oficializare a concedierii unui salariat prin acordul partilor. Prin urmare, atunci când încetați o relație de muncă cu un angajat pe această bază, trebuie să vă ghidați după practica consacrată, în primul rând practica judiciară, precum și explicațiile oferite de departamentele individuale, cum ar fi Ministerul Muncii din Rusia.

Caracteristicile concedierii prin acordul părților

Pentru început, să stabilim cum demiterea prin acordul părților este fundamental diferită de concedierea din alte motive. Aceste caracteristici explică de ce angajatorii și angajații în anumite situații preferă să se despartă prin formalizarea unui acord.

• Simplitatea designului.

Tot ceea ce este necesar pentru efectuarea concedierii prin acord este voința angajatului și a angajatorului, documentată. Mai mult, întreaga procedură poate dura doar o zi - dacă ziua în care se întocmește acordul este ziua concedierii. Nici angajatorul, nici salariatul nu sunt obligați să se informeze reciproc în prealabil cu privire la intenția lor de a înceta contractul de muncă. În plus, angajatorul nu trebuie să anunțe serviciul de ocupare a forței de muncă și sindicatul. Astfel, este evident că este mult mai ușor pentru un angajator să se „despartă” de un angajat prin acord decât, de exemplu, prin acord.

• Posibilitatea de a conveni asupra condițiilor de concediere.

În sensul însuși expresiei „concediere prin acordul părților”, încetarea contractului de muncă în acest caz este posibilă dacă angajatul și angajatorul au convenit asupra condițiilor propuse unul de celălalt, adică au ajuns la un acord. . Cu toate acestea, condițiile pot fi foarte diferite. De exemplu, acordul poate prevedea plata unei compensații bănești către angajat (indemnizație de încetare) și valoarea acesteia, precum și perioada de muncă, procedura de transfer de cazuri etc. De menționat că plata indemnizației de concediere la concediere în temeiul unui acord nu este o condiție obligatorie, iar cuantumul minim și maxim al acesteia nu este stabilit prin lege. De asemenea, perioada de lucru poate să nu existe deloc (concedierea în ziua semnării acordului), sau, dimpotrivă, poate fi destul de lungă (mai mult de două săptămâni). Este evident modul în care aceste condiții de concediere prin acord afectează interesele angajatului și ale angajatorului: pentru angajat, avantajul este oportunitatea de a primi compensații bănești, iar pentru angajator, posibilitatea de a stabili perioada necesară de muncă și transfer. de muncă unui nou angajat.

• Modificarea și anularea numai cu acordul reciproc.

Odată ce un acord care stabilește o anumită dată și condiții de concediere a fost semnat de către angajat și angajator, acesta poate fi modificat sau renunțat doar de comun acord. Adică, un angajat cu care s-a semnat un acord de încetare a unui contract de muncă nu se poate „răzgândi” unilateral cu privire la renunțare sau să propună noi condiții pentru concediere (Scrisoarea Ministerului Muncii din 10 aprilie 2014 nr. 14-2). /OOG-1347). Acesta este unul dintre principalele avantaje ale concedierii prin acordul părților pentru angajator în comparație, de exemplu, cu concedierea unui angajat la cererea sa, în care salariatul are dreptul să-și retragă scrisoarea de demisie.

! Notă: Dacă un angajat trimite o notificare scrisă despre dorința sa de a rezilia sau de a modifica un acord de concediere semnat anterior, angajatorul ar trebui să răspundă și în scris, argumentând poziția sa (pentru a-l întâlni pe angajat la jumătatea drumului sau a lăsa contractul neschimbat).

• Absența unor categorii „excepționale” de angajați care nu sunt supuși concedierii conform contractului.

Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede nicio restricție cu privire la angajații care pot fi concediați prin acordul părților. Prin urmare, situația unui angajat în concediu sau concediu medical nu poate fi considerată un obstacol în calea rezilierii unui contract de muncă cu acesta pe această bază, spre deosebire, de exemplu, de concedierea la inițiativa angajatorului (partea 6 a articolului 81 din Legea Muncii. Cod). Potrivit acordului, angajații care au încheiat atât un contract de muncă pe durată determinată, cât și pe perioadă nedeterminată, precum și angajații în perioada de probă pot fi concediați.

De asemenea, din punct de vedere formal, legislația nu interzice concedierea unei salariate gravide prin acordul părților: o astfel de interdicție este valabilă numai în cazul concedierii la inițiativa angajatorului (Partea 1 a art. 261 din Codul Muncii). Cu toate acestea, atunci când reziliază un contract cu o femeie însărcinată, angajatorul ar trebui să fie deosebit de atent: în primul rând, consimțământul pentru rezilierea contractului trebuie să vină cu adevărat de la angajata însăși și, în al doilea rând, dacă angajata nu știa despre sarcina ei la momentul semnării. acordul de concediere, dar a aflat mai târziu și și-a exprimat dorința de a anula acordul, instanța poate recunoaște cererea ei ca legală (Decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 5 septembrie 2014 nr. 37-KG14-4).

• Nu este necesară o justificare specială pentru concediere.

Spre deosebire, de exemplu, de concedierea pentru abateri disciplinare, în care angajatorul trebuie să aibă suficiente dovezi că acestea au fost săvârșite de către salariat, concedierea prin acord se bazează exclusiv pe voința părților și nu necesită nicio dovadă sau confirmare (principalul probe este acordul în sine, semnat de părți). Astfel, dacă angajatul este „în vină”, atunci concedierea prin acord poate fi benefică pentru ambele părți: angajatul va evita o înscriere neplăcută în cartea de muncă, iar angajatorul nu va trebui să confirme suplimentar legalitatea concedierii.

Acestea sunt principalele caracteristici distinctive ale concedierii prin acordul părților, care explică atractivitatea acesteia pentru ambele părți în raportul de muncă. Angajatorilor le place în special concedierea pe această bază: acesta este cel mai rapid și mai sigur mod de a se despărți de angajații nedoriți, care elimină practic posibilitatea lucrătorilor de a-i contesta legalitatea și de a fi reintegrați la locul de muncă– la urma urmei, au acceptat personal să rezilieze contractul de muncă. Desigur, vorbim despre consimțământul voluntar al angajatului la concediere, și nu despre situațiile în care un astfel de consimțământ a fost obținut sub presiune sau în mod fraudulos (pe care însă angajatul va trebui să demonstreze în instanță).

Procedura de înregistrare a concedierii prin acordul părților

1. Întocmirea unui acord de încetare a contractului de muncă.

Un astfel de acord între angajat și angajator stă la baza concedierii, deci trebuie documentat. Forma contractului de concediere nu este însă reglementată, adică părțile au dreptul să-l întocmească sub orice formă. Principalul lucru este că acest document trebuie să conțină:

• motive de concediere (acordul părților);
• data concedierii (ultima zi lucrătoare);
• exprimarea scrisă a voinței părților de a rezilia contractul de muncă (semnătura).

Se poate încheia un acord de încetare a contractului de muncă:

• sub forma unei cereri de angajat cu rezoluție scrisă din partea angajatorului. Această opțiune este cea mai simplă, dar este potrivită în cazurile în care este convenită doar data concedierii (care este indicată în cerere);
• sub forma unui document separat - un acord de încetare a contractului de muncă. Un astfel de acord se întocmește în două exemplare, câte unul pentru angajat și unul pentru angajator. Pe lângă componentele obligatorii, acesta poate conține condiții suplimentare convenite de părți: cuantumul compensației bănești (indemnizația de încetare), procedura de transfer a cauzelor, acordarea concediului cu concediere ulterioară etc.

1. Emiterea ordinului de concediere

Un ordin de concediere a unui angajat prin acordul părților, precum și de concediere din alte motive, este întocmit conform formularului unificat T-8 sau T-8a (aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei din data de 5 ianuarie 2004 Nr 1) sau conform. În acest caz, ordinul precizează:

• la rândul „Motive de încetare (încetare) a contractului de muncă (concediere)” - „Acordul părților, clauza 1, partea 1, art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse”;
• la rândul „Baza (document, număr și data)” - „Acord de încetare a contractului de muncă Nr.... din data de …”.

1. Completarea unei cărți de muncă

Atunci când un angajat este concediat prin acordul părților, în carnetul de muncă se face următoarea înscriere: „Contractul de muncă este reziliat prin acordul părților, alineatul 1 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. ”

Dosarul de concediere este certificat de angajatul responsabil cu menținerea cărților de muncă, sigiliul angajatorului, precum și semnătura angajatului concediat (clauza 35 a Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225 „Cu privire la muncă cărți”). Registrul de muncă este eliberat angajatului în ziua concedierii (partea 4 a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse), iar faptul primirii acestuia este confirmat de semnătura angajatului în cardul personal și jurnalul de bord al cărți de lucru și inserții în ele.

Plăți la concediere prin acordul părților

În ziua în care angajatul este concediat, adică în ultima zi lucrătoare, angajatorul trebuie să-l plătească integral (articolul 84.1, 140 din Codul Muncii al Federației Ruse). Se plătesc următoarele sume:

• remunerația pentru orele lucrate (până în ziua concedierii inclusiv);
• compensație pentru concediul nefolosit;
• indemnizația de concediere (dacă plata acesteia este prevăzută prin acordul părților).

! Notă: Plata finală către salariat trebuie efectuată în ziua încetării contractului de muncă. Angajatorul nu are dreptul de a stabili o perioadă ulterioară de plată (după concediere), chiar dacă salariatul însuși nu se opune și o astfel de perioadă este prevăzută în acordul de încetare a contractului de muncă (articolul 140 din Codul muncii). Federația Rusă).

Calculul și plata salariilor pentru zilele lucrate și compensarea pentru concediul neutilizat (reținerea pentru concediu utilizat în avans) la concediere prin acordul părților nu diferă de plăți similare la concediere din alte motive. Prin urmare, ne vom opri mai detaliat asupra plății „specifice” - compensații bănești sub formă de indemnizație de concediere.

După cum sa menționat deja, cuantumul indemnizației de concediere nu are nicio restricție stabilită legal și se stabilește numai prin acordul părților. În practică cel mai adesea Cuantumul indemnizației de concediere se stabilește pentru angajat:

• sub forma unei sume fixe;
• pe baza salariului oficial (de exemplu, dublul salariului oficial stabilit prin contractul de muncă);
• pe baza câștigului mediu pentru o anumită perioadă după concediere (de exemplu, în valoarea câștigului mediu pentru două luni după concediere).

! Notă: Dacă valoarea indemnizației de concediere este stabilită pe baza câștigului mediu, valoarea acesteia este determinată în conformitate cu Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 nr. 922 „Cu privire la specificul procedurii de calculare a salariului mediu”. În același timp, procedura de calcul a câștigului mediu zilnic pentru plata indemnizației de concediere diferă de cea utilizată pentru calcularea indemnizației de concediu și a compensației pentru concediul neutilizat. Câștigul mediu zilnic pentru indemnizația de concediere se calculează prin împărțirea sumei plăților incluse în calcul pentru ultimele 12 luni calendaristice premergătoare zilei concedierii la numărul de fapt cheltuit pentru această perioadă de zile (alin. 5, paragraful 9 din Hotărârea nr. 922). Astfel, cuantumul indemnizației de concediere depinde de numărul de zile lucrătoare din perioada pentru care este plătită.

Impozite și contribuții din indemnizația de concediere prin acordul părților

• Impozitul pe venitul persoanelor fizice pe indemnizația de concediere plătită la concediere prin acordul părților

În conformitate cu paragraful 3 al art. 217 Codul fiscal al Federației Ruse, nu sunt supuse impozitului pe venitul personal următoarele plăți aferente concedierii angajaților:

• indemnizația de concediere,
• câștigul mediu lunar pe perioada angajării,
• compensații către directorul, directorii adjuncți și contabilul șef al organizației,

cu condiția ca suma acestor plăți să nu depășească în total de trei ori câștigul mediu lunar(de șase ori - pentru angajații organizațiilor situate în nordul îndepărtat și zone echivalente). Sumele care depășesc de trei (șase ori) câștigul mediu lunar sunt supuse impozitului pe venitul personal în conformitate cu procedura generală (Scrisoarea Ministerului Finanțelor al Rusiei din 3 august 2015 nr. 03-04-06/44623).

! Notă: Potrivit clarificărilor Ministerului de Finanțe al Federației Ruse, în scopul aplicării clauzei 3 a art. 217 din Codul fiscal al Federației Ruse, trebuie luate în considerare următoarele:

• Dacă indemnizația de concediere datorată unui angajat la concediere prin acordul părților îi este plătită în parte, atunci pentru a determina cuantumul beneficiului care nu este supus impozitului pe venitul persoanelor fizice, este necesar însumați toate plățile de beneficii, chiar dacă sunt realizate în perioade fiscale diferite (Scrisoarea Ministerului de Finanțe al Rusiei din 21 august 2015 Nr. 03-04-05/48347).

• Pentru a determina de trei (de șase ori) câștigul mediu lunar ar trebui ghidat de art. 139 din Codul Muncii al Federației Ruse și procedura de calcul a salariului mediu (castigul mediu), stabilită prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 nr. 922 „Cu privire la specificul procedurii de calculare a salariului mediu ” (Scrisoarea Ministerului de Finanțe al Rusiei din 30 iunie 2014 Nr. 03-04-06/31391) . Câștigul mediu zilnic este calculat în următoarea ordine:

* Perioada de facturare – egală cu 12 luni calendaristice anterioare

• Contribuții din indemnizația de concediere plătite la concediere prin acordul părților

Prin analogie cu impozitul pe venitul persoanelor fizice, contribuțiile de asigurări la Fondul de pensii, FFOMS și Fondul de asigurări sociale nu sunt creditate pentru valoarea plăților sub formă de indemnizație de concediere și câștigul mediu lunar pentru perioada de angajare, nedepăşind în general de trei ori câştigul salarial mediu lunar(de șase ori - pentru angajații organizațiilor situate în regiunile Nordului Îndepărtat și zone echivalente) (subclauza „e”, clauza 2, partea 1, articolul 9 din Legea nr. 212-FZ, subclauza 2, clauza 1, articolul 20.2 din Legea nr. 125-FZ). O parte din indemnizația de concediere plătită la concediere prin acordul părților, care depășește de trei ori (șase ori) salariul mediu lunar, este supusă contribuțiilor de asigurare în mod general (Scrisoarea Ministerului Muncii din Rusia din 24 septembrie 2014 nr. 17-3/B-449).

• Contabilitatea fiscală a despăgubirilor la concediere prin acordul părților

Angajatorii care utilizează atât OSN, cât și sistemul fiscal simplificat, au dreptul de a include în cheltuieli pentru salarii, valoarea indemnizației de concediere pentru angajații concediați prin acordul părților (clauza 6, clauza 1, clauza 2, articolul 346.16; clauza 9, articolul 255 din Codul fiscal al Federației Ruse). Condiția principală: plata unor astfel de prestații trebuie să fie prevăzută printr-un contract de muncă sau colectiv, un acord adițional la contractul de muncă sau un acord de încetare a contractului de muncă. Indemnizația de încetare este luată în considerare în scopuri fiscale în totalitatea sa, fără nicio restricție.

Ti se pare util si interesant articolul? distribuie cu colegii de pe rețelele de socializare!

Mai sunt intrebari - intreaba-i in comentariile articolului!

Baza normativă

1. Codul Muncii al Federației Ruse
2. Codul fiscal al Federației Ruse
3. Legea federală din 24 iulie 2009 nr. 212-FZ „Cu privire la contribuțiile de asigurare la Fondul de pensii al Federației Ruse, Fondul de asigurări sociale al Federației Ruse, Fondul federal de asigurări medicale obligatorii”
4. Legea federală din 24 iulie 1998 nr. 125-FZ „Cu privire la asigurările sociale obligatorii împotriva accidentelor de muncă și a bolilor profesionale”
5. Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225 „Cu privire la cărțile de muncă”
6. Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 nr. 922 „Cu privire la specificul procedurii de calculare a salariului mediu”
7. Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Federației Ruse din 05 ianuarie 2004 nr. 1 „Cu privire la aprobarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru înregistrarea muncii și a plății acesteia”
8. Hotărârea Curții Supreme a Federației Ruse din 5 septembrie 2014 nr. 37-KG14-4
9. Scrisori de la Ministerul Muncii

• din 10 aprilie 2014 Nr 14-2/OOG-1347
• din 24 septembrie 2014 Nr. 17-3/B-449

10. Scrisori de la Ministerul de Finanțe al Rusiei

• din data de 08.03.2015 Nr.03-04-06/44623
• din data de 21.08.2015 Nr.03-04-05/48347
• din 30 iunie 2014 Nr.03-04-06/31391

Aflați cum să citiți textele oficiale ale acestor documente în secțiune

♦ Categorie: , , .

Un articol din Legislația Muncii este consacrat concedierii prin acordul părților - art. 78 Codul Muncii al Federației Ruse. Spune puțin: contractul de muncă poate fi reziliat de comun acord.

De fapt, nici angajații, nici angajatorul nu înțeleg esența unei astfel de încetări și consecințele acesteia. În acest sens, apar multe întrebări: cum funcționează procesul, dacă angajatul are dreptul la plăți, ce motive pot fi care l-au determinat pe angajat și pe angajator să ia o astfel de decizie.

Caracteristicile concedierii prin acord

Există două caracteristici ale concedierii pentru motiv:

• un angajat poate demisiona oricand doreste (in vacanta, pe perioada de boala);
• Pe această bază, contractul de student poate fi reziliat.

Există unele nuanțe în această bază - nu trebuie să stabiliți perioada necesară de 2 săptămâni, care este obligatorie în cazul concedierii voluntare.

Avantaje și dezavantaje pentru angajat

Aici puteți evidenția avantajele și dezavantajele unei astfel de concedieri pentru angajat. Avantajele includ:

• inițiativa rezilierii contractului poate veni atât de la angajat, cât și de la angajator;
• motivul concedierii nu poate fi indicat în cerere;
• Nu există termene limită pentru depunerea unei cereri;
• Puteți rezilia un contract de muncă în orice moment, chiar și în cazurile interzise de lege;
• puteți „tâmpina” cu angajatorul - discutați cu el condițiile, valoarea indemnizației de concediere etc.;
• un dosar de concediere prin acord nu „strica” carnetul de muncă;
• poate fi o alternativă la concediere dacă angajatul este vinovat;
• cu această formulare de concediere, continuitatea serviciului durează încă 1 lună calendaristică;
• Dacă apoi vă înregistrați la centrul de ocupare a forței de muncă de la locul dvs. de înregistrare, indemnizația de șomaj va fi puțin mai mare.

Dar există și dezavantaje. Sunt considerate dezavantaje pentru angajat. Acest:

• angajatorul poate rezilia contractul oricând, chiar și în cazurile interzise de lege;
• nu există control asupra legalității concedierii din partea sindicatului;
• angajatorul nu este obligat să plătească salariatului indemnizația de concediere decât dacă acest lucru este stipulat în contractul colectiv, contractul adițional sau altă reglementare locală;
• nu vă puteți răzgândi unilateral și vă retrageți scrisoarea de demisie dacă acordul a fost deja semnat;
• Practica judiciară în astfel de cazuri este limitată, deoarece este aproape imposibil să contestați acțiunile angajatorului.

Înregistrarea concedierii

Este necesar să se întocmească acordul propriu-zis de încetare a contractului de muncă (inițiatorul poate fi fie organizația, fie angajatul). Artă. 67 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește necesitatea încheierii scrise a unui contract de muncă, prin urmare este mai oportun să se întocmească acordul pe hârtie, mai degrabă decât în ​​cuvinte. Documentul este intocmit in 2 exemplare si are toate detaliile necesare.

Exemplu și conținutul acordului

Ar trebui să conțină următoarele informații:

• continutul reciproc al partilor;
• detalii despre contractul de muncă care trebuie reziliat;
• data încetării raporturilor de muncă, adică data ultimei zile lucrătoare;
• cuantumul și condițiile de plată a compensației bănești către angajat, dacă sunt prevăzute;
• data și locul închisorii sale. Fără aceste informații, documentul va fi considerat nul;
• funcția și numele complet al angajatului;
• numele complet al angajatorului indicând forma organizatorică și juridică;
• funcția și numele complet al persoanei care reprezintă interesele angajatorului și are autoritatea de a semna documente;
• detaliile pașaportului angajatului concediat;
• numărul de identificare fiscală al angajatorului;
• Semnături cu stenograme.

Acordul este semnat de ambele părți. Documentul poate prevedea plata unei compensații bănești către angajat pentru încetarea contractului (compensarea pentru concediere prin acord nu este deloc o condiție obligatorie pentru o astfel de reziliere a contractului).

Plăți la concediere

În baza art. 140 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să plătească angajatul în ziua concedierii. Suma plătită angajatului include:

• salariul pentru orele lucrate;
• compensație pentru concediul nefolosit;
• compensație pentru rezilierea contractului, dacă este prevăzută în contract.

Ce fel de despăgubire ar trebui să cer?

Cuantumul despăgubirii nu este specificat în lege. Ea poate fi oricine! Mărimea acestuia poate fi specificată într-un contract colectiv sau regulament local.
Condiția principală este ca angajatul și angajatorul să fie de acord. De regulă, cuantumul compensației nu este mai mic decât pentru concedierea din cauza reducerii personalului - maximum 3 salarii medii ale angajaților. Asta arată practica HR. Angajatul are dreptul să ceară mai mult, angajatorul are dreptul să ofere mai puțin.

Angajatorul este obligat să plătească despăgubiri numai dacă aceasta este prevăzută în regulamentul întreprinderii. În toate celelalte cazuri, este dreptul lui!
Valoarea despăgubirii este specificată în contract, care este semnat de ambele părți. Doar în acest caz salariatul va putea da în judecată dacă angajatorul încalcă termenii de încetare a contractului de muncă, conform prezentului document.

Un astfel de acord nu poate fi reziliat de una dintre părți; anularea acestuia necesită dorința a doi participanți la relația de muncă: angajatul (angajat) și angajator - clauza 20 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse Nr.2 din 17 martie 2004.

Acord cu plata despăgubirilor

În orice caz, angajatul scrie o declarație. Acesta trebuie să conțină următoarele informații:

• funcția și numele complet al angajatorului sau persoanei. autorizat de acesta să semneze cereri;
• funcția și numele complet al angajatului;
• cerere de reziliere a contractului;
• referire la paragraful 1 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse sau la art. 78 Codul Muncii al Federației Ruse;
• numărul și data actualului contract de muncă;
• data la care se preconizează rezilierea contractului;
• solicitarea plății despăgubirii specificate în contract;
• data aplicării;
• semnătura solicitantului cu foaia matricolă.

Acordul este o anexă la contract. Poate fi întocmit atât de angajat, cât și de angajator. Angajatorul are dreptul de a nu semna cererea până când părțile ajung la un consens.
Perioada de discutare a condițiilor poate fi oarecum întârziată.Toate problemele discutate de părți sunt consemnate în protocolul de neînțelegeri. Când se ajunge la înțelegere reciprocă, este necesar să se întocmească un nou text al acordului sau să se facă ajustări la vechiul document, făcând referire la protocolul de dezacorduri.

Concedierea se formalizează prin ordin, unde trebuie să se facă mențiunea clauzei 1, partea 1 a art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse. Comanda este semnată de angajat, sau se face o notă despre imposibilitatea de a-l familiariza cu documentul (în caz de absență sau nedorință).

În carnetul de muncă al salariatului concediat se face o înscriere corespunzătoare, indicând că contractul este reziliat de comun acord.

Înscriere în cartea de muncă

Înregistrarea este realizată de un angajat al resurselor umane.
Există 2 opțiuni pentru cum ar trebui să arate o înregistrare în cartea de muncă a unui angajat atunci când este concediată pe această bază.

Opțiunea unu:

• este indicat numărul de înregistrare;
• data la care a fost realizat;
• în coloana 3 este scris: „concedat prin acordul părților, clauza 1 a părții 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”
• data si numarul comenzii.

Opțiunea a doua:

• în coloanele 1, 2 și 4 sunt indicate aceleași informații ca și în primul caz;
• în coloana 3 puteți scrie: „contractul de muncă a fost reziliat prin acordul părților, paragraful 1 din partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.” Ambele mențiuni au aceeași forță juridică.

O copie a ordinului și a registrului de muncă se dă salariatului în ziua concedierii.

Mai multe informații în infograficul nostru

Motivele concedierii și avantajele acestor motive de concediere

Motive care determină un angajat să părăsească angajatorul:

1. după articol (de exemplu, absenteism);
2. probabilitatea de a primi „compensații” de la angajator (beneficiar pentru femeile aflate în concediu neplătit pentru „copii”);
3. nevoia de a merge la un alt loc de muncă, dar nu există timp pentru a lucra la timpul alocat.

Motive care determină un angajator să concedieze un angajat:

1. necesitatea încetării raportului de muncă cu un angajat nedorit;
2. necesitatea concedierii salariaților care nu pot fi concediați din alte motive (femei însărcinate în concediu medical, studenți, lucrători în concediu).

Beneficii pentru angajator:

1. nu este necesară consultarea și notificarea sindicatului asupra propunerii de concediere;
2. angajatul cu care s-a încheiat acordul poate fi concediat în orice caz, întrucât modificarea deciziei din partea salariatului însuși nu este posibilă fără acordul organizației.

La încheierea unui acord trebuie avut în vedere faptul că salariatul are dreptul de a-l contesta în instanță, argumentând poziția sa prin presiuni din partea angajatorului, mai ales când este vorba de lucrătorii din categoriile cele mai vulnerabile care au fost disponibilizați fără compensație bănească.

Plăți la bursa muncii

În termen de 2 săptămâni de la concediere, salariatul are dreptul să se înregistreze la centrul de ocupare a forței de muncă de la locul său de reședință. Pentru aceasta sunt necesare următoarele documente:

• pașaport;
• document de studii;
• Istoria Angajărilor;
• o copie a acordului părților privind concedierea;
• adeverință privind câștigurile solicitantului pentru ultimele 3 luni de muncă;
• cerere în forma prescrisă.

În 2018, doar următoarele pot obține statutul de șomer:

• cetățeni apți de muncă;
• care au împlinit vârsta de 16 ani;
• care nu sunt pensionari sau studenți cu normă întreagă;
• nu este angajat în activități antreprenoriale;
• cei care nu ocupă funcția de fondatori de întreprinderi și firme;
• condamnat la muncă corecţională sau închisoare.

Valoarea indemnizației depinde de câștigul mediu al șomerilor în ultimele 3 luni la ultimul loc de muncă. Câștigul mediu este determinat pe baza datelor prezentate în adeverința de la ultimul loc de muncă.
În primele 3 luni de șomaj, solicitantul va primi 75% din câștigul său mediu. În următoarele 4 luni - 60%, iar apoi - 45%.

Beneficiul se acumulează și se plătește doar pentru 12 luni pe o perioadă de 1,5 ani. Dacă un șomer nu și-a putut găsi un loc de muncă în decurs de un an din vina sa, prestația va fi plătită pentru încă 1 an. Mărimea acestuia va fi egală cu beneficiul minim din regiune.
Solicitantul primește statutul de șomer în a 11-a zi de la data depunerii tuturor documentelor. În primele 10 zile, angajații centrului de angajare îi oferă toate posturile disponibile care se potrivesc calificărilor sale.

Dacă solicitantul are o specialitate „nepopulară”, i se va oferi formare sau recalificare. Dacă în termen de 10 zile nu își găsește un loc de muncă sau un loc de înregistrare potrivit, în a 11-a zi va primi statutul de șomer și va primi indemnizație de șomaj din acea zi.

Valoarea prestației plătite nu poate fi mai mică sau mai mare decât cea stabilită prin Legea nr. 1032-1 din 19 aprilie 1991 „Cu privire la angajare” - 850 de ruble și, respectiv, 4.900 de ruble.
Autoritățile din unele regiuni fac plăți suplimentare șomerilor. Deci, la Moscova, guvernul compensează costurile de transport în valoare de 1.190 de ruble și face o plată suplimentară de 850 de ruble la suma minimă și maximă. Astfel, șomerii moscoviți primesc 2.890, respectiv 6.940 de ruble.

Dacă solicitantul obține un loc de muncă prin schimb sau pe cont propriu, atunci el este radiat și încetează să mai primească beneficii. De asemenea, nu este radiat dacă refuză de 2 ori posturile vacante oferite sau refuză să se supună recalificării în direcția centrului.

Instrucțiuni pas cu pas

Angajatorul ofera rezilierea contractului de munca de comun acord? Pentru a vă asigura că drepturile dumneavoastră ca angajat nu sunt încălcate, trebuie să utilizați următoarele instrucțiuni:

• acest acord trebuie întocmit. Ambele părți trebuie să participe. Salariatul are tot dreptul să introducă propriile condiții pentru concedierea ulterioară. El poate oferi el însuși să-i plătească despăgubiri, poate indica cuantumul acesteia etc. Merită luat în considerare art. 349.3 din Codul Muncii al Federației Ruse, care indică categoriile de angajați care nu au dreptul la indemnizație de concediere. Acordul se întocmește în 2 exemplare;
• înregistrarea acordului. Aceasta se face de catre secretar sau functionar in ordinea pe care o are angajatorul. De exemplu, în jurnalul de acord;
• predarea celui de-al doilea exemplar angajatului. Livrarea este confirmată de semnătura angajatului de pe copia angajatorului. Experții recomandă să scrieți „Am primit o copie a acordului”;

Concedierea prin acordul părților este potrivită pentru companie în aproape toate cazurile, chiar și atunci când inițiativa de concediere vine de la salariat. În acord, puteți specifica toate condițiile de concediere: perioada concedierii, suma sumelor care trebuie plătite angajatului în legătură cu concedierea, procedura de transfer al carnetului de muncă, suma și procedura de compensare pentru daune materiale cauzate de salariat.

Există întotdeauna riscul unor procese, dar în acest caz este mai puțin probabil decât în ​​cazul concedierii din inițiativa angajatului și cu atât mai mult din inițiativa angajatorului. Există posibilitatea ca un angajat să se adreseze instanței pentru a contesta un acord de reziliere a unui contract de muncă dacă termenii unui astfel de acord sunt în mod vădit ilegali, încalcă sau încalcă drepturile angajaților.

Cu salariatul se încheie un acord privind încetarea contractului de muncă, în care se recomandă să se stipuleze: termenul de încetare a contractului, termenele de plată și cuantumul indemnizației plătite la concediere, condițiile de despăgubire pentru materiale. prejudiciu, procedura de eliberare a carnetului de muncă angajatului, condiția ca salariatul să nu aibă pretenții față de angajator, inclusiv cuantumul despăgubirii care trebuie plătită.

Pentru a primi salariul mediu reținut pentru a doua lună, salariatul depune la angajator o cerere corespunzătoare și un carnet de muncă, care nu conține evidență de muncă la sfârșitul celei de-a doua luni de la data concedierii.

În cazuri excepționale, salariul mediu lunar se reține de salariatul concediat pentru a treia lună de la data concedierii prin decizie a organului serviciului de ocupare a forței de muncă, cu condiția ca, în termen de două săptămâni de la concediere, salariatul să depună candidatura la acest organ și să nu fi fost angajat la aceasta. Un angajat poate iniția concedierea prin acordul părților în orice circumstanță. În practică, inițiativa vine în majoritatea cazurilor de la angajator.

Pentru a minimiza efectul de demotivare asupra angajaților rămași, trebuie să le arătați loialitate, să-i încurajați, să organizați evenimente care susțin spiritul corporativ în companie și, în general, să vă comportați ca niște ființe umane.

Anton Tolmachev, director general al companiei juridice „YurPartner”

Potrivit, un contract de muncă poate fi reziliat în orice moment prin acordul părților. Astfel, atât salariatul, cât și angajatorul pot iniția concedierea pe această bază. O astfel de concediere este oficializată fie printr-o declarație a angajatului cu rezoluția angajatorului, fie printr-un document separat - un acord de încetare a contractului de muncă. Fiecare parte trebuie să aibă în mână originalul sau o copie certificată a acestui acord. În plus, angajatorul este obligat să emită un ordin de concediere și să îl familiarizeze pe angajat cu acesta împotriva semnăturii.

La incetarea unui contract de munca prin acordul partilor, cel mai important este ca faptul concedierii si conditiile acesteia se potrivesc atat angajatului cat si angajatorului. Acordul părților, de regulă, conține obligațiile angajatorului de a plăti indemnizația de concediere, de a acorda concediu de odihnă și de asistență pentru angajarea ulterioară. În plus, acest document poate prevedea obligația angajatului de a efectua un inventar, de a depune situații financiare, de a transfera anumite documente sau de a elibera locul de muncă. Consider că, cu cât acordul este întocmit mai detaliat, cu atât va fi mai ușoară concedierea în sine.

Din punct de vedere procedural, concedierea prin acordul părților este cea mai simplă și mai rapidă modalitate de a „lua rămas bun” de la un angajat: în acest caz, nu este nevoie să trimiteți un preaviz de concediere, să vă oferiți transferul la un alt loc de muncă, sau să exercite dreptul de preempțiune de a rămâne la locul de muncă. În plus, este posibilă rezilierea unui contract de muncă prin acordul părților cu un minor, cu o femeie însărcinată și cu un angajat aflat în concediu sau concediu medical. Prin urmare, angajatorii „deghizează” adesea alte metode de concediere în baza acordului părților.

De exemplu, nu vă place acest sau altul angajat, dar nu există niciun motiv să-l concediați „sub articol”. Informați-l despre dorința dvs. de a rezilia contractul de muncă prin acordul părților, oferiți recomandări bune, un program liber în căutarea unui nou loc de muncă sau o mică compensație bănească - și problema poate fi rezolvată. Dacă compania dumneavoastră plănuiește o reducere a personalului despre care partenerii și concurenții nu ar trebui să știe, convingeți cu candidații la concediere pentru a rezilia contractul prin acordul părților. Principalul lucru este să vă asigurați că acordul include condiții care sunt benefice atât pentru dvs., cât și pentru angajat. Acest lucru se poate face doar prin negocieri.

Uneori, angajatul însuși este bucuros să inițieze încetarea contractului de muncă prin acordul părților. Este deosebit de „util” ca un angajat să înceteze raportul de muncă în acest mod dacă a săvârșit o infracțiune pentru care riscă concedierea: a lipsit fără motiv întemeiat toată ziua de muncă, a apărut în stare de ebrietate sau a comis furt la locul de muncă. Deci, nu ar trebui să credeți că, dacă o persoană a fost concediată prin acordul părților, fostul său angajator ascunde în mod necesar ceva sau urmărește scopuri rele.

În cele din urmă, părțile pot decide încetarea contractului de muncă prin acord și fără niciun motiv. Deci, această formulare nu este mai rea decât intrarea „a respins la cererea sa”. Iar unii angajatori chiar cred că concedierea unui angajat de la locul său anterior de muncă prin acordul părților indică loialitatea acestuia, comportamentul neconflictual și disponibilitatea de compromis, ceea ce este foarte apreciat în vremuri dificile de criză.

Alexander Yuzhalin, avocat principal al Departamentului de Dreptul Muncii al Institutului de Personal Profesional

Inițiatorul încetării unui contract de muncă pe această bază poate fi fie salariatul, fie angajatorul. Totodată, trăsătura cheie a acestei temeiuri de încetare a contractului de muncă este exprimarea voinței celor două părți. În consecință, dacă una dintre părți se opune încheierii unui astfel de acord, nu se poate aplica încetarea contractului de muncă pe această bază.

O trăsătură distinctivă a acestei proceduri este că contractul de muncă în cazul în cauză poate fi reziliat în orice moment. Legislația Federației Ruse nu definește procedura pentru întocmirea și încheierea unui acord suplimentar. În practică, o propunere de încetare a unui contract de muncă pe această bază poate fi întocmită de către o parte în scris, cu indicarea condițiilor în care contractul de muncă va fi încetat. În cazul în care a doua parte este de acord, acesta se întocmește și se semnează ulterior.
acord suplimentar în scris, indicând termenii de negociat.

Este necesar să se acorde atenție la două condiții pentru încetarea unui contract de muncă: data încetării contractului de muncă și plățile pe care angajatorul se obligă să le efectueze la concediere. Aceste condiții nu sunt reglementate de lege, așa că părțile trebuie să convină ele însele. După cum arată practica, condițiile de plată către angajat a unei anumite sume de bani la concediere sunt esențiale atunci când se decide dacă să accepte încetarea contractului de muncă sau să refuze. În acest caz, angajatul și angajatorul trebuie să decidă cu privire la oportunitatea unor astfel de plăți și să ia o decizie pentru ei înșiși - să fie de acord sau să refuze condițiile propuse de cealaltă parte.

În cazul în care angajatorul trebuie să rezilieze contractul de muncă cu salariatul pe această bază, iar salariatul este împotriva acestei încetări, singura modalitate de a obține rezultatul dorit este oferirea salariatului condiții mai favorabile în care acesta va fi de acord să rezilieze contractul de muncă. . Este destul de problematic să numiți suma medie care se plătește de obicei în astfel de cazuri. Acest lucru se datorează faptului că fiecare caz de încetare a unui contract de muncă pe această bază este individual. Mărimea plății poate depinde de situația financiară a angajatorului; asupra cuantumului salariului pe care salariatul îl primește; din functia ocupata de salariat; pe motivul care a servit la înaintarea inițiativei de încetare a contractului de muncă.

Svetlana Lenkova, Director HR la TNG GROUP

Cel mai potrivit este ca o companie să concedieze angajații prin acordul părților, atunci când angajatorul dorește să scape de salariat, dar nu poate sau nu vrea să folosească niciun articol „neprietenos” din Codul Muncii pentru concedierea salariatului.

Demiterea prin acordul părților nu prevede niciun control din partea organizațiilor sindicale. Angajatorul nu este obligat să-și coordoneze decizia cu nimeni, chiar dacă vorbim de lucrători minori. Prin urmare, o astfel de decizie din partea angajatului trebuie să fie cât mai echilibrată și responsabilă: el trebuie să aibă grijă de propriile interese.

Concedierea prin acordul părților nu oferă în sine nicio compensație sau garanție angajatului (cu excepția cazului în care acest lucru este menționat în mod expres în contractul de muncă sau în contractul colectiv). Adică, toată compensația acordată unui angajat este reglementată numai de acordul său cu angajatorul - nu este nevoie să se bazeze pe plăți „automate”. Totul depinde de rezultatele negocierilor dintre angajat și angajator.

Salariatul nu va putea să-și retragă unilateral consimțământul și să-și „anuleze” concedierea - acordul dintre angajat și angajator de a rezilia contractul de muncă intră în vigoare imediat după semnarea acestuia de ambele părți.

Procedura de încetare a contractului de muncă la concediere prin acordul părților:

• Salariatul este rugat să semneze documentul „Propunere de încetare a contractului de muncă”, pe care angajatul scrie de mână „Am citit propunerea”.
• Salariatul scrie de mână acordul de concediere prin acordul părților și data încetării contractului.
• Se semnează acordul de concediere.
• Se emite un ordin de concediere.
• Angajatul semnează ordinul de concediere și primește un carnet de muncă și un salariu.

Dacă concedierea prin acordul părților are loc din partea salariatului, atunci procedura este aceeași, doar angajatul aduce propunerea, iar angajatorul scrie acordul.

Un angajat poate iniția concedierea prin acordul părților atunci când are nevoie urgent să renunțe fără a lucra timp de două săptămâni. Concedierea prin acordul părților îi oferă tocmai o astfel de oportunitate: această formulare nu prevede necesitatea de a lucra; este posibil să se convină asupra unei date specifice pentru concediere.

Este posibila si urmatoarea situatie: un angajat a decis sa renunte si doreste sa anunte angajatorul despre acest lucru in prealabil pentru a putea participa mai liber la interviuri, dar nu ar dori sa plece pana nu isi gaseste un nou post. De exemplu, un angajat este sigur că într-o lună își va găsi cu siguranță un nou loc de muncă. Iar demiterea prin acordul părților îi oferă posibilitatea de a conveni asupra oricărei date de concediere – chiar și după câteva luni.

Salariatul este rugat să semneze documentul „Propunere de încetare a contractului de muncă”, pe care angajatul scrie de mână „Am citit propunerea”. Dacă concedierea are loc pentru a nu concedia angajatul în temeiul articolului, atunci nu se oferă compensație. Dacă concedierea se datorează altor motive, compensația, de regulă, este de două-trei salarii.

Fie angajatul, fie angajatorul poate vorbi. Cel mai frecvent utilizat tip de concediere a unui angajat din personal este concedierea prin acordul părților. În acest caz, angajatorul nu strica statisticile muncii întregii întreprinderi și evită o procedură destul de lungă și complexă de pregătire a documentelor solicitate, iar angajatul nu primește înregistrări negative în cartea de muncă. Cu toate acestea, cele mai frecvente cazuri sunt atunci când un angajat își exprimă dorința de a rezilia un contract de muncă în acest scenariu. În acest sens, o astfel de exprimare a voinței este adesea confundată cu concedierea unui angajat la cererea sa. De asemenea, trebuie menționat că procedura de concediere prin acordul părților are multe aspecte pozitive.

Avantajele concedierii prin acordul părților pentru angajator

De exemplu, avantajele indubitabile pentru angajator sunt:

• posibilitatea încetării unui contract de muncă încheiat cu un salariat înainte de expirarea acestuia;
• posibilitatea nerespectării obligațiilor și garanțiilor în raport cu femeile însărcinate sau care au deja copii;
• absența oricăror obligații care să conducă la concediere prin acordul părților;
• dezafectarea din personalul unui salariat aflat în concediu.

În plus, angajatorul își rezervă dreptul de a nu sesiza organizația sindicală relevantă, precum și serviciul de ocupare a forței de muncă. Angajatorul are, de asemenea, dreptul de a reține indemnizația de concediere dacă astfel de situații nu sunt reglementate de reglementările locale.

Beneficii pentru angajat

La rândul său, angajatul primește și mai multe beneficii precum:

• încetarea raportului de muncă la orice moment convenabil, este posibil să îl concediezi „într-o zi” sau să aloci o altă zi diferită de data semnării contractului;
• plata unei despăgubiri bănești poate fi mai mare decât pentru concedierea din cauza reducerii (dar poate să nu fie deloc, în funcție de acordul părților);
• nu este nevoie să lucrezi timp de două săptămâni, spre deosebire de expulzarea din stat la cererea proprie;
• la înregistrarea la serviciul de ocupare a forței de muncă, persoana concediată prin acordul părților primește un beneficiu mai mare.

Poate cel mai important lucru este procedura de întocmire a documentației adecvate, deoarece finalizarea cu succes a raportului de muncă depinde de corectitudinea formulării.

Procedura de concediere

Așadar, primul lucru de făcut este să stabiliți o dată de încetare pe care ambele părți sunt de acord. Apoi, concedierea prin acordul părților are loc în modul descris: angajatul, verbal sau în scris, încheie un acord cu angajatorul la data concedierii din stat, apoi scrie o declarație în care este obligat să indice clar un justificarea formulată în legătură cu care concedierea se face prin acordul părților, precum și data convenită. În caz contrar, poate da naștere la tot felul de diferențe și dificultăți de interpretare, care, dacă lucrurile merg nefavorabil, ar putea duce ambele părți la litigiu. Cererea poate fi vizată fie de către șeful unei unități structurale, fie de către contabilul șef, dacă un astfel de document a fost întocmit de o persoană responsabilă financiar.

Două condiții

Acordurile în baza cărora se poate face concedierea prin acordul părților au fost deja anunțate anterior, dar le vom repeta din nou:

1. Stabilirea datei specifice de expirare a contractului de munca.
2. Încheierea unui acord între părți cu privire la încetarea obligațiilor de muncă.

Fiecare 2 cetățeni ai Federației Ruse au trecut prin procedura de încetare a raportului de muncă. În cele mai multe cazuri, concedierea are loc prin acordul părților. Angajatorul și subordonatul pot înceta raportul de muncă de comun acord. Fiecare parte trebuie să aibă o idee despre cum să oficializeze corect încetarea unui contract de muncă.

Următorii factori pot servi drept motive pentru anularea unui contract de muncă prin acordul părților:

1. Primirea de compensații bănești de la companie sub formă de plăți de concediere.
2. Încălcarea obligațiilor din contractul de muncă. Atunci când un cetățean încalcă grav regulile de disciplină a muncii, acest lucru poate duce la concediere forțată. Pentru a nu strica reputația, șeful organizației poate face concesii și poate înceta relația de comun acord.
3. O oportunitate pentru un angajator de a concedia categorii de persoane pe care nu are dreptul să le concedieze în alte circumstanțe (femei aflate în concediu de maternitate sau femei însărcinate).

Cel mai adesea, angajatorul este primul care ia inițiativa atunci când concediază pe cineva, deoarece este benefic pentru el să scape, de exemplu, de un angajat fără scrupule sau să angajeze o cunoștință pentru post. Dacă ceva nu i se potrivește unui angajat, acesta poate demisiona din proprie voință.

Avantaje și dezavantaje pentru un angajat atunci când încetează o relație de afaceri prin acord

Anularea unui contract de munca prin acordul ambelor parti poate fi benefica atat pentru angajator, cat si pentru subordonat. Ca în toate situațiile, există argumente pro și contra.

Laturi pozitive

Concedierea unui salariat prin acordul părților este benefică pentru acesta din următoarele motive:

• Atât muncitorul, cât și angajatorul se pot oferi să demisioneze;
• un membru al personalului are dreptul de a nu indica în cerere motivul părăsirii serviciului;
• solicitantul nu este obligat să lucreze cu 14 zile înainte de a părăsi complet locul de muncă;
• dacă angajatorul a fost primul care a luat inițiativa, atunci solicitantul are dreptul de a cere compensații bănești sub formă de indemnizație de concediere și de a negocia cuantumul și momentul plăților acestuia;
• O înscriere în cartea angajatului nu va distruge în niciun fel reputația angajatului;
• dacă vi se cere demisia din cauza oricărei încălcări, încetarea relației de muncă prin acordul părților este o opțiune benefică;
• după acest tip de concediere, persoana va avea în continuare experiență de muncă timp de o lună;
• părăsirea muncii prin acordul părților va conferi cetățeanului dreptul de a se înscrie la bursa muncii și de a primi o indemnizație bună de șomaj.

Contra pentru unul reparat

În acest caz, există câteva dezavantaje pentru angajat:

• in aceasta situatie, angajatorul poate concedia chiar si in cazurile interzise de lege;
• organizațiile sindicale nu pot controla legalitatea procedurii;
• directorul întreprinderii poate refuza plata unei compensații bănești;
• dacă cererea a fost deja agreată și semnată de manager, angajatul nu se va putea răzgândi și anula cererea;
• în această situație, managerul are aproape întotdeauna dreptate, iar instanțele sunt de partea angajatorului.

Este aceasta procedura benefica pentru angajator?

Revocarea cu acordul părților poate fi convenabilă administratorului în următoarele cazuri:

1. Angajatorul nu este mulțumit de modul în care subordonatul își îndeplinește atribuțiile și dorește să-l concedieze pe cale amiabilă.
2. Demiterea de comun acord este convenabilă directorului în cazurile în care nu există dorința sau oportunitatea de a efectua procedura de reducere a personalului.
3. Un angajator poate recurge la această procedură atunci când dorește să scape de o persoană pe care nu are dreptul să o concedieze în alt mod.

Cel mai adesea, inițiatorul încetării unei relații de muncă de comun acord este managerul.

Important! Niciuna dintre părți nu are dreptul să facă presiuni asupra celeilalte în interesul său.

Ce este mai bine: un acord între noi sau doar dorință personală?

Un anumit tip de concediere dintr-o întreprindere poate fi benefică fie pentru angajat, fie pentru manager. Pentru primul, cel mai adesea, este avantajos să plece din proprie voință, iar pentru angajator - prin acord. Există avantaje și dezavantaje atât în ​​primul cât și în cel de-al doilea caz.

Principalele avantaje ale concedierii prin acord:

1. Angajatul are dreptul de a-și stabili singur data concedierii. Acest lucru este benefic pentru un cetățean atunci când își caută un nou loc de muncă, dar nu știe încă exact când ar trebui să-l înceapă. În acest caz, în vechiul loc, persoana însăși reglementează condițiile de concediere, dar în acord cu managerul.
2. Când un cetățean își părăsește locul de muncă în acest fel, el poate merge la bursa de muncă, se poate înscrie la șomaj și poate primi un salariu decent pentru asta. Această opțiune este valabilă atunci când inițiatorul anulării relației este șeful întreprinderii.
3. Dacă concedierea este, în primul rând, dorința managerului, atunci angajatul are întotdeauna dreptul de a conta pe compensații bănești.
4. Experiența de muncă durează încă 30 de zile după încetarea raportului de muncă.

Printre dezavantajele acestei metode se numără următoarele:

• Dacă angajatul și angajatorul au convenit și au discutat totul, cererea este semnată de ambele părți, atunci cetățeanul demisionat nu se va mai putea răzgândi. Demiterea în această situație va avea loc în orice caz.
• Concedierea prin acord nu prevede nicio prestație sau plăți prin lege; totul se întâmplă prin acordul părților. Dacă dai peste un angajator fără scrupule, s-ar putea să nu plătească cetățeanului un ban.
• Nimeni nu are dreptul să anuleze unilateral o cerere de concediere prin acordul părților.
• Atunci când aplică pentru un nou loc de muncă, directorul poate cere să explice motivul concedierii sale de pe locul anterior.
• Un angajator poate chiar să concedieze o femeie însărcinată sau în maternitate folosind această metodă.

Demiterea din proprie inițiativă are următoarele avantaje:

1. Această metodă de demitere oferă cetăţeanului mari garanţii. Întotdeauna cu o astfel de întorsătură a evenimentelor, persoana care demisionează primește plăți compensatorii.
2. Când demisionează din inițiativă personală, o persoană primește o înregistrare standard în cartea de muncă, care nu ridică întrebări de la angajatorii următori.
3. După ce și-a exprimat dorința personală de a părăsi întreprinderea, un angajat se poate răzgândi și rămâne angajat.

Printre dezavantajele acestui tip de concediere se numără următoarele:

1. După solicitarea personală a unui cetățean de concediere, acesta este încă obligat să participe la procesul de muncă timp de 14 zile.
2. Concedierea este întotdeauna convenită cu organizațiile sindicale.
3. Indemnizațiile de șomaj vor fi minime.
4. Stagiul se încheie imediat.

Directorul companiei și angajatul au dreptul de a alege în mod independent cea mai profitabilă metodă de concediere pentru ei înșiși, cântărind toate argumentele pro și contra.

Reducere sau prin acord?

Când o întreprindere intenționează să reducă personalul, unii manageri oferă subordonaților lor un aranjament diferit - să-și părăsească funcția cu acordul părților. Ce este mai benefic pentru angajat și angajator?

Acest lucru poate fi benefic pentru manageri în următoarele situații:

1. Nu este nevoie să avertizați în prealabil subordonatul despre concediere; un acord de încetare a raportului de muncă poate fi întocmit în orice moment convenabil părților.
2. Este puțin probabil ca un angajat să poată începe un proces pentru părăsirea serviciului și să-l câștige.

Pentru un angajat în această situație, principalul lucru rămâne latura financiară a problemei. Dacă este mai profitabil pentru manager să concedieze un cetățean prin acordul părților, atunci va trebui să-i ofere o recompensă financiară bună.

Nu există acte legislative care să prevadă latura financiară a problemei la încetarea unei relații prin acordul părților, astfel încât angajatorul și salariatul pot ajunge la un numitor comun în materie de indemnizație de concediere. Daca directorul societatii ofera o compensatie subordonata in valoare de 3-5 salarii, atunci oficializarea demisiei cu acordul persoanelor poate fi benefica pentru amandoi.

Un alt avantaj al rezilierii contractului prin acordul părților este perspectiva angajării în continuare. Dacă forța de muncă este redusă, angajatul nu își va putea găsi imediat un nou loc de muncă. Nu trebuie să lucreze timp de 2 luni dacă dorește să se înregistreze ca șomaj și să primească compensație pentru aceasta. După concediere, cu acordul persoanelor, fostul angajat al organizației poate oficializa o nouă relație de muncă.

Este posibil să se efectueze procedura fără acordul scris?

La concedierea angajaților de comun acord, formalizarea acesteia este întotdeauna prevăzută. Este recomandat să faceți acest lucru în scris, dar nu există prevederi în acest sens în Codul Muncii.

Dacă inițiatorul este șeful companiei, atunci el trimite cetățeanului o scrisoare în scris, indicând motivul și termenul limită. Atunci când un lucrător nu este de acord cu regulile de încetare a unei relații de afaceri propuse de angajator, acesta își poate exprima și punctul de vedere în scris.

Dacă un angajator trebuie să concedieze mai mulți angajați deodată, trebuie să convoace o adunare generală și să poarte negocieri în care toată lumea își va exprima opinia. Dacă în timpul negocierilor toți angajații sunt de acord cu liderul, atunci se întocmește o scrisoare de acord separat pentru fiecare. Acordul de concediere prin acordul părților se întocmește întotdeauna în 2 exemplare.

Cum se anulează corect un contract de muncă cu acordul persoanelor?

Rezilierea contractului și pregătirea tuturor documentelor necesare are loc în mai multe etape:

1. Înregistrarea consimțământului scris al ambelor părți.
2. Întocmirea ordinului de concediere de către angajator.
3. Familiarizarea cu actele lucrătorului.
4. Introducerea datelor în dosarul personal al angajatului.
5. Reflectarea înscrierii impuse de lege în carnetul de muncă.
6. Întocmirea documentelor de decontare și familiarizarea angajatului cu acestea.
7. Plata tuturor compensațiilor, beneficiilor și bonusurilor necesare către angajat.
8. Oferiți angajatului documentele la care are dreptul.
9. Dacă este necesar, informați în timp util autoritățile militare despre concedierea angajatului.

Fiecare punct are propriile sale nuanțe și necesită o analiză și o explicație detaliată.

Înregistrarea consimțământului scris

• ultima zi în care cetățeanul va lucra la această întreprindere;
• dreptul la concediu plătit înainte de concediere;
• plăți compensatorii solicitate către angajat;
• reguli pentru transferul responsabilităţilor de muncă.

Atenţie! Niciuna dintre părți nu poate protesta împotriva termenilor contractului încheiat și nu poate refuza să le respecte. Orice clauză a acordului poate fi schimbată numai de comun acord.

Întocmirea unei comenzi

Documentul principal care servește drept bază pentru încetarea unui contract de muncă este un ordin întocmit de angajator. Acest document este înregistrat sub un număr individual de către secretarul întreprinderii în jurnalul de ordine.

Ordinul nu indică un motiv anume pentru concediere, dar pune mențiunea „cu acordul părților”. De asemenea, nu sunt specificate condițiile de concediere specificate în contract.

Familiarizarea angajatului cu documentația

Angajatul concediat trebuie să cunoască ordinul scris de concediere. Pentru a confirma că angajatul a citit documentul, acesta își pune semnătura pe acesta.

Un angajat, dacă dorește, poate cere copii ale documentelor necesare, iar șeful companiei nu trebuie să refuze cererea.

Atunci când angajatorul nu are posibilitatea de a familiariza persoana concediată cu documentul pentru a putea semna, atunci se face o notă corespunzătoare asupra ordinului despre imposibilitatea familiarizării. La fel se procedează dacă angajatul refuză să semneze acest document.

Înscriere în dosarul personal

Atunci când un angajat este angajat pentru un post într-o companie, se creează un dosar personal pentru angajat. În timpul procedurii de concediere dintr-o întreprindere, în dosarul personal este plasată și o anumită marcă, care indică numărul comenzii și data încetării activității angajatului. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu înscrierea în cardul personal și să semneze. Dacă persoana care pleacă nu dorește să semneze acest document sau nu are posibilitatea de a face acest lucru, atunci angajatul departamentului HR și angajatorul semnează documentul în propria mână și întocmesc actul corespunzător.

Marcați în cartea de muncă

În registrul angajatului se înscrie o notă că angajatul a fost concediat în conformitate cu ordinul (se indică numărul comenzii și data întocmirii acesteia). Intrarea va conține următorul conținut: „Concedat prin decizie reciprocă” și este indicată o trimitere la articolul 77 partea 1 din Codul Muncii al Federației Ruse. Motivul încetării relației nu este indicat în carnetul de muncă.

Responsabilitatea pentru introducerea informațiilor în cartea de muncă revine în întregime șefului organizației, acesta va fi pedepsit și va returna salariatului o compensație bănească în cazul unei formulări incorecte sau al concedierii ilegale.

Intocmirea actelor de decontare

Actul de decontare se întocmește pentru a lua în considerare toată compensația necesară în echivalent în numerar a salariatului la concediere. O astfel de compensație poate include timpul de concediu neutilizat, zile de boală, zile lucrate neplătite înainte de concediere și alte plăți.

Serviciile de resurse umane sunt responsabile de întocmirea și procesarea documentelor de decontare, iar contabilii sunt responsabili de calcularea tuturor plăților.

Prima pagină conține informații generale despre companie și angajat și, de asemenea, notează câte zile nu și-a luat angajatul ca concediu. Pe a doua pagină, se efectuează un calcul complet al tuturor fondurilor, sunt indicate toate acumulările și reținerile de impozite și, ca urmare, valoarea de încasat în numerar este în valoare.

Calculul complet al plății

La concediere, angajatorul este obligat să restituie salariatului toate fondurile acumulate.

Acestea includ:

• plata pentru zilele lucrate de angajat până la data încetării participării la procesul de muncă al întreprinderii;
• plata zilelor neutilizate de concediu anual;
• plata indemnizației de concediere, dacă este prevăzut în contract.

Eliberarea tuturor fondurilor datorate se face în ziua care va fi ultima pentru munca la această întreprindere. Dacă acest lucru nu este posibil din cauza absenței angajatului de la locul de muncă, atunci managerul este obligat să efectueze toate plățile în cel mult o zi de la data solicitării salariatului de plată.

Codul Muncii al Federației Ruse prevede plata beneficiilor în legătură cu concedierea unui angajat cu acordul managerului. În conformitate cu articolul 181 partea 1 din Codul muncii al Federației Ruse, astfel de beneficii nu pot fi plătite unui angajat care a trebuit să fie concediat din cauza încălcării reglementărilor muncii. Codul Muncii prevede, de asemenea, un anumit cuantum de despăgubire la concedierea prin acordul părților pentru anumite categorii de salariați. Aceste categorii includ managerii, adjuncții lor direcți, precum și angajații contabili.

Eliberarea documentației angajatului

În ultima zi de participare a angajatului la procesul de muncă, directorul companiei trebuie să predea documentele necesare:

1. Un carnet de muncă cu evidența corespunzătoare a concedierii angajatului în conformitate cu ordinul. Angajatul trebuie să semneze pentru primirea permisului de muncă.
2. Adeverință de calcul a salariului pentru ultimele 24 de luni.
3. Adeverinta de contributii la pensie de asigurare pe toata perioada de munca.
4. Certificat de salariu mediu (eliberat dacă angajatul intenționează să se înregistreze pentru șomaj după concediere).
5. Certificat cu o notă privind experiența în muncă.
6. Alte documente pe care angajatul are dreptul să le solicite.

Toate documentele trebuie eliberate angajatului direct în ziua concedierii. Dacă acest lucru nu este posibil, atunci în termen de 3 zile lucrătoare.

Notificarea autorităților militare cu privire la concedierea unui angajat

În cazul în care salariatul concediat este un cetățean obligat pentru serviciul militar, angajatorul este obligat să notifice autoritățile competente despre concedierea sa în termen de 14 zile.

Ce situații controversate pot apărea?

Adesea, la concediere, opiniile părților cu privire la orice problemă diferă. De exemplu, un angajator nu dorește să se ocupe de procedura de reducere, deoarece necesită mai mult timp și costuri serioase. Angajatul trebuie să fie informat despre concedierea planificată cu 60 de zile înainte de data estimată.

Concedierea prin acordul părților în acest caz va fi un ajutor benefic pentru manager, deoarece nu este necesară menținerea angajatului în funcție pentru o perioadă lungă de timp, iar directorul poate scăpa cu o mică indemnizație de concediere dacă este concediat prin acordul petrecerile. Această abordare este folosită de managerii care trebuie să scape rapid de un angajat pentru a angaja un prieten sau o rudă.

Uneori, un angajat poate începe dispute. De exemplu, trebuia să-și reprogrameze puțin concedierea. În acest caz, trebuie să începeți din nou întreaga procedură de depunere a documentului. Purtați o conversație cu managerul și, dacă acesta este de acord să schimbe data, se întocmește un nou acord și se scrie o nouă declarație. Dacă părțile ajung la o opinie reciprocă, atunci vechile documente sunt anulate și se întocmesc altele noi.

concluzii

Deci, concedierea prin acordul părților poate fi convenabilă atât pentru angajat, cât și pentru angajator. Beneficiul angajatului depinde în principal de fiabilitatea și integritatea managerului. Chiar și în cazul unei reduceri de personal, concedierea de comun acord poate fi mai profitabilă dacă managerul recompensează bine subordonatul pentru conformitate.

Angajatul și managerul trebuie să discute totul în detaliu pentru ca ulterior să nu apară situații controversate. Dacă cetățeanul și angajatorul reușesc să ajungă la o înțelegere amiabilă, directorul, la rândul său, plătește o despăgubire bună, iar angajatul nu face cereri mari de concediere, atunci părțile își vor putea înceta relația de muncă pe termen lung. nota pozitiva.