Angajarea după facultate – ce trebuie să știi despre tinerii specialiști. Este legal să fii angajat fără diplomă?

Întrebare: Organizația a angajat o femeie ca asistentă de secretară. Ea nu are studii superioare. Totodată, fișa postului pentru acest post, aprobată de angajator, include o cerință pentru studii superioare. Organizația va fi sancționată în acest caz?

Răspuns din 25.01.2017:

Dacă Codul Muncii al Federației Ruse (alte legi federale) prevede anumite beneficii, compensații sau stabilește restricții pentru prestarea muncii în anumite funcții (profesii, specialități), atunci numele acestor posturi (profesii, specialități), precum și deoarece cerințele de calificare pentru ei trebuie să corespundă cu numele și cerințele, specificate în cărțile de referință de calificare și standardele profesionale (Partea 2 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Funcția de muncă a salariatului (adică munca conform funcției conform tabelului de personal) este reflectată în contractul de muncă. Fișa postului reglementează funcția postului în detaliu. În plus, instrucțiunile, de regulă, specifică sarcinile angajatului, limitele de responsabilitate etc.

Regulile de întocmire a fișei postului nu sunt reglementate de lege, astfel încât angajatorul o întocmește în mod independent, o aprobă și stabilește procedura de efectuare a modificărilor (scrisoarea Rostrud din 24 noiembrie 2008 nr. 6234-TZ).

Astfel, acele cerințe pentru calificările (inclusiv studiile) ale angajatului angajat, care sunt consacrate simultan în Codul Muncii al Federației Ruse sau în altă lege federală, precum și în directorul de calificări sau standardul profesional, sunt obligatorii de respectat.

În special, cerințele privind nivelul de cunoștințe și calificări ale managerilor, specialiștilor și angajaților sunt cuprinse în Directorul de calificări, aprobat. Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 21 august 1998 nr. 37.

Când condiția privind nivelul necesar de calificare (inclusiv educație) al unei persoane pentru a ocupa o anumită poziție nu este în Codul Muncii al Federației Ruse și în alte legi federale, atunci cerințele cărților de referință de calificare și standardelor profesionale sunt de natură consultativă (vezi scrisoarea Ministerului Muncii al Rusiei din 6 iulie 2016 Nr. 14-2/OOG-6465).

În ceea ce privește specialitatea unui asistent de secretar, Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale nu impun ca o persoană să aibă studii superioare pentru a ocupa o astfel de poziție.

Totuși, dacă angajatorul a inclus în fișa postului cerința de studii superioare a asistentului de secretar, acesta este obligat să respecte prevederile prezentei instrucțiuni.

Totodată, în opinia noastră, angajatorul nu poate fi tras la răspundere administrativă pentru nerespectarea acestei prevederi din fișa postului. Acest lucru se datorează faptului că o astfel de răspundere apare în conformitate cu clauzele 1, 2 ale art. 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse pentru încălcarea legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii. Cu toate acestea, în temeiul art. 5 din Codul Muncii al Federației Ruse, un act normativ local, care este o fișă a postului, nu se aplică actelor normative de mai sus.

Problema angajării absolvenților după absolvire îngrijorează mulți personal. În multe situații, o astfel de decizie este extrem de discutabilă, în timp ce, în același timp, mulți specialiști tineri se pot dovedi, dimpotrivă, a fi personal foarte valoros. Cu toate acestea, lipsa istoricului de muncă necesită un studiu mult mai amănunțit și mai aprofundat al potențialului angajat.

Caracteristici ale angajării absolvenților după facultate

Statutul unui tânăr specialist și specificul angajării acestuia sunt reglementate în primul rând de prevederile articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse. În special, acest articol presupune imposibilitatea stabilirii unei perioade de probă pentru angajații care tocmai au absolvit o instituție de învățământ în decurs de un an. Angajatorul ar trebui să țină cont de acest lucru atunci când angajează astfel de angajați - concedierea din cauza rezultatelor nesatisfăcătoare ale testelor poate fi contestată cu ușurință de către acești angajați în instanță.

De remarcat că anterior statutul de tânăr specialist prevedea și alte beneficii și garanții angajaților din perioada URSS, dar în prezent aceste garanții pe lângă cele de mai sus nu sunt oferite.

În general, principalul motiv pentru care angajatorii au îndoieli cu privire la angajarea absolvenților este lipsa lor de experiență practică. Cu toate acestea, o astfel de lipsă de experiență în sine nu este critică în majoritatea cazurilor și pentru multe specialități care trebuie să ocupe un post vacant. Adevăratul motiv devine cel mai adesea incapacitatea sau nedorința fie a departamentului de personal, fie a angajatorului sau managerului însuși, de a selecta cu atenție candidații, concentrându-se pe istoricul de muncă extrem de scurt al potențialului solicitant.

Lipsa istoricului de muncă al unui absolvent, din punctul de vedere al specialiștilor de HR de top, este un factor mai pozitiv decât prezența experienței de muncă non-core, care va fi o dovadă fie a primirii cu întârziere a educației, fie a ignorării unei părți a educației. în favoarea intereselor personale.

Din punct de vedere practic, învățământul superior în sine nu este de asemenea util în mod unic. Pentru mulți specialiști în HR de școală veche, este pur și simplu considerată o cerință necesară, în timp ce oferă foarte puține competențe reale necesare pentru muncă, în special în domeniile umanitare.

Tendințele moderne în activitățile de personal solicită din ce în ce mai mult să se acorde atenție prezenței experienței de muncă sau calităților personale, mai degrabă decât doar dovezi documentare ale educației. Excepție fac specialitățile sau posturile, a căror ocupare fără studii superioare este pur și simplu imposibilă conform standardelor legislative - în acest caz, este nevoie de atragerea lucrătorilor calificați, care dețin toate documentele necesare.

Procedura de angajare a absolvenților de facultate în majoritatea cazurilor nu diferă de angajarea solicitanților care au deja experiență de muncă. Dar întreprinderile promițătoare și tendințele de personal demonstrează că în raport cu astfel de solicitanți va fi mult mai eficient să se dezvolte o politică specială de personal, a cărei aplicare va face posibilă găsirea de angajați potriviți pentru o anumită afacere cu potențial și performanță ridicate.

Avantajele și dezavantajele angajării de solicitanți fără experiență

Angajarea tinerilor profesioniști și a persoanelor în căutarea unui loc de muncă fără experiență are atât avantaje, cât și dezavantaje pentru angajatori. În același timp, unele întreprinderi se specializează în primul rând în atragerea doar a unor astfel de solicitanți, în timp ce alți angajatori preferă să evite angajarea complet posibilă a unor astfel de angajați, preferând să selecteze personal care are cel puțin o anumită experiență de lucru specializată pentru a-i putea evalua în plan profesional. camp.

Avantajele angajării de angajați fără experiență care tocmai au absolvit facultatea includ:

Mai puține cerințe din partea solicitantului.În cele mai multe cazuri, tinerii specialiști sunt dispuși să accepte salarii mai mici sau condiții de muncă mai puțin confortabile pentru a câștiga experiență și vechime. În general, conform statisticilor, chiar și luând în considerare pozițiile egale și responsabilitățile postului, foștii studenți sunt pregătiți să ocupe posturi vacante cu un salariu cu 20-40% mai mic decât cel al specialiștilor similari cu experiență în muncă.
Nivel ridicat de motivație. Angajații tineri sunt cei mai motivați să obțină rezultate promițătoare. De aceea, companiile cu posibilitatea de selecție eficientă a personalului și perspective de creștere verticală încearcă să acorde atenție cooperării cu universitățile și selecției viitorilor angajați în etapa studiilor lor. Un angajat foarte motivat, cu abilitățile potrivite, poate aduce mult mai multe beneficii întreprinderii decât un performer stabil, simplu.
Loialitate și conflict scăzut. Tinerii specialiști sunt adesea mai loiali companiei în ansamblu decât lucrătorii cu experiență și sunt mai dispuși să preia ore suplimentare și condiții de muncă mai dificile, ceea ce le permite să maximizeze eficiența unui astfel de angajat.
Abilitate de învățare. Scăderea abilităților cognitive și a abilităților de învățare în funcție de vârstă este un fapt dovedit științific. Angajând un tânăr specialist, în multe cazuri un angajator poate dezvolta efectiv un profesionist care poate lucra cu specificul unei anumite întreprinderi mult mai rapid în comparație cu un angajat cu experiență care a lucrat, chiar și în acest domeniu, dar într-o afacere diferită cu diferite caracteristici ale organizării muncii.

Desigur, tinerii lucrători au și o serie de dezavantaje. Dezavantajele angajării de angajați fără experiență și absolvenți ai instituțiilor de învățământ includ și un număr destul de mare de factori și caracteristici ale unor astfel de solicitanți. De exemplu, specialiștii în resurse umane și angajatorii nu sunt adesea mulțumiți de astfel de candidați:

Lipsa experienței de muncă. Cel mai evident dezavantaj al majorității angajaților fără experiență de muncă este lipsa abilităților practice în desfășurarea activităților de muncă. În același timp, calitățile pozitive ale unui angajat pot compensa în mare măsură această deficiență sau chiar o pot elimina complet.
Importanța scăzută a dovezilor documentare ale educației.În prezent, prezența unei diplome, chiar și cu distincție, sau a unui alt document despre educație nu indică întotdeauna prezența reală a cunoștințelor și aptitudinilor la solicitant - nu în toate cazurile documentele corespund realității, iar notele au fost obținute precis. pentru cunoaștere, și nu pentru muncă activă sau prin corupție.
Așteptări mari și dificultăți de integrare într-o echipă. Acest dezavantaj apare tocmai din cauza motivației ridicate a angajatului. Într-o situație în care un muncitor foarte motivat se regăsește într-o echipă de oameni cu un nivel mai scăzut de motivație și interes pentru succesul afacerii, el poate deveni un inamic pentru toți ceilalți lucrători, ceea ce va afecta semnificativ eficiența întregului departament. și neutralizează avantajele candidatului.
Instabilitate. Tinerii profesioniști au adesea mai multe șanse de a schimba locul de muncă decât angajații cu experiență dacă nu sunt mulțumiți de condițiile lor de muncă. În plus, cu salarii inițial mici, rata de rotație în rândul tinerilor specialiști poate fi foarte mare - aceștia vor veni în întreprindere doar pentru a câștiga experiență de lucru dovedită, fără ca obiectivul de a rămâne acolo în continuare și de a dezvolta afacerea.
Dificultate în evaluarea unui candidat. Cu cât este mai lungă experiența de lucru a unui angajat și „experimentul” acestuia, cu atât este mai ușor pentru specialiștii în resurse umane și pentru serviciul de securitate să verifice un anumit solicitant și să evalueze cât de eficient se va integra într-o echipă existentă. În ceea ce privește tinerii profesioniști, angajatorii consideră adesea că oportunitățile lor de angajare sunt un „porc în picior”.

După cum se poate înțelege din lista de avantaje și dezavantaje, majoritatea aspectelor negative pot fi neutralizate într-o măsură sau alta printr-o politică de personal de afaceri bine dezvoltată, axată în mod special pe recrutarea absolvenților universitari.

Metode de selectare și angajare absolvenți de facultate

Angajarea unui angajat universitar, cu pregătire adecvată, îți permite să obții un specialist care va avea în cele din urmă mai multe aspecte pozitive decât negative. Cea mai eficientă metodă de selectare a unor astfel de profesioniști este un program de formare în mai multe etape pentru viitorul personal în timpul formării lor. În acest fel, angajatul are ocazia să-și dezvolte abilitățile și chiar să dobândească experiența necesară, rezolvă problemele cu stagiile de practică, iar la sfârșitul pregătirii sale, cu o probabilitate foarte mare, rămâne să lucreze la întreprindere, deoarece acolo are deja o înțelegere completă a proceselor de afaceri, iar în alte entități de afaceri va trebui să-ți construiești o carieră de la zero.

Această tehnică în mai multe etape constă de obicei din mai multe etape:

Prezentarea companiei și a posturilor vacante. O astfel de prezentare se poate face la zilele porților deschise, târguri de locuri de muncă și alte evenimente destinate studenților. În plus, majoritatea universităților sunt deschise cooperării cu potențialii angajatori și facilitează și eficient transmiterea de informații despre afaceri și posturile sale vacante studenților.
Preselecția elevilor.În cazul în care există acorduri cu profesorii sau cu studenții înșiși, angajatorul poate selecta viitorii angajați cei mai eficienți în etapa de pregătire, pe baza calităților personale ale studenților, a abilităților profesionale și a performanței academice.
Instruirea aplicanților în producție. Acest format de muncă poate implica studenții care lucrează pe baza unei întreprinderi, combinate cu formare într-o zi de lucru scurtată sau în timpul vacanțelor. Ulterior, studenții pot fi invitați în întreprindere pentru a efectua un stagiu oficial necesar pentru promovarea stagiului.
Angajarea deplină a angajaților după absolvire.În momentul în care un specialist primește o diplomă, angajatorul va avea posibilitatea de a angaja angajatul cu normă întreagă, având deja primit un angajat calificat.

Pentru întreprinderile care activează în domenii de activitate cu fluctuație mare a personalului și cerințe scăzute de calificare și profesionale pentru solicitanți, un alt mecanism de cooperare cu instituțiile de învățământ poate fi benefic.

De exemplu, angajarea studenților pe misiune, cu un acord preliminar cu conducerea, poate face posibilă obținerea unui număr mare de angajați pentru a umple toate golurile de personal. De asemenea, angajarea prin atribuire este adesea apanajul agențiilor guvernamentale.

Răspuns: Dacă Codul Muncii al Federației Ruse (alte legi federale) prevede anumite beneficii, compensații sau stabilește restricții pentru prestarea muncii în anumite funcții (profesii, specialități), atunci numele acestor posturi (profesii, specialități), precum și deoarece cerințele de calificare pentru ei trebuie să corespundă cu numele și cerințele, specificate în cărțile de referință de calificare și standardele profesionale (Partea 2 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Totuși, dacă angajatorul a inclus în fișa postului cerința de studii superioare a asistentului de secretar, acesta este obligat să respecte prevederile prezentei instrucțiuni.

În plus, clauza 8 din Procedura de aplicare a directorului unificat de calificări (aprobată prin Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 02/09/2004 nr. 9) prevede că persoanele care nu au pregătire specială sau experiență de muncă prevăzute la directorul de calificări, dar care au experiență practică suficientă și de înaltă calitate și îndeplinesc pe deplin atribuțiile oficiale care le sunt atribuite, pot fi numiți în funcțiile corespunzătoare în același mod ca și persoanele cu pregătire specială și experiență de muncă.

În situația de mai sus, este indicat să se facă modificări la instrucțiuni, indicând că este permisă angajarea pe postul specificat de persoane fără studii superioare, dar cu experiență practică suficientă (experiență totală de muncă).

08.07.2015 22:05

La 1 ianuarie 2015, au intrat în vigoare modificări la Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse, înăsprind răspunderea angajatorului pentru încălcarea legislației muncii. Și anume, a intrat în vigoare o nouă versiune a articolului 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse, a cărei clauză 3 prevede că sustragerea sau executarea necorespunzătoare a unui contract de muncă, precum și încheierea unui contract de drept civil care de fapt reglementează raporturile de muncă dintre salariat și angajator, atrage după sine aplicarea unei amenzi administrative. Astfel, pentru funcționari, amenda este stabilită în valoare de la 10.000 la 20.000 de ruble; pentru persoanele care desfășoară activități antreprenoriale fără a forma o entitate juridică - de la 5.000 la 10.000 de ruble; pentru persoanele juridice - de la 50.000 la 100.000 de ruble.

Vă rugăm să rețineți: dacă inspectorul vă solicită, de exemplu, 15 contracte de muncă și toate sunt recunoscute ca executate necorespunzător, atunci va trebui plătită o amendă pentru fiecare contract. De aceea, este timpul să vă dați seama dacă există erori în contractele dvs. de muncă.

Procedura de angajare

1. Verificați dacă aveți toate documentele necesare.

Articolul 65 din Codul Muncii enumeră toate documentele necesare pe care, la încheierea unui contract de muncă, persoana care aplică pentru un loc de muncă le prezintă angajatorului:

Pașaport sau alt document de identitate;

Carnetul de muncă (excepții - cazuri când se încheie un contract de muncă pentru prima dată sau o persoană începe să lucreze cu fracțiune de normă);

Certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat;

Acte de înmatriculare militară - pentru cei obligați la serviciul militar și persoanele supuse înrogării pentru serviciul militar;

Document privind educația și (sau) calificări sau disponibilitatea cunoștințelor speciale - atunci când aplicați pentru un loc de muncă care necesită cunoștințe speciale sau pregătire specială;

Un certificat care confirmă prezența (absența) unui cazier judiciar și (sau) fapta urmăririi penale sau încetarea urmăririi penale pe motive de reabilitare (la desfășurarea anumitor tipuri de activități).

Există cazuri în care pașaportul unui angajat este reemis. Cel mai probabil, are în mâini un certificat, care este eliberat în conformitate cu reglementările administrative ale Serviciului Federal de Migrație. Cu toate acestea, o persoană nu poate fi angajată pe baza unui certificat, deoarece nu este un act de identitate. Pentru angajare va fi necesară o carte de identitate temporară.

Dacă o persoană și-a pierdut cartea de muncă, dar dorește ca informații despre experiența sa de muncă să fie incluse într-o nouă carte de muncă, poate contacta angajatorul de la ultimul său loc de muncă pentru a obține un duplicat.

O altă opțiune este explicată în articolul 65 din Codul Muncii: „Dacă o persoană care solicită muncă nu are carnet de muncă din cauza pierderii, deteriorarii sau din orice alt motiv, angajatorul este obligat, la cererea scrisă a acestei persoane ( indicând motivul absenței carnetului de muncă), să emită un nou carnet de muncă.”

Apar litigii cu privire la actele de înmatriculare militară: este posibil să refuzi angajarea dacă acestea lipsesc? Cineva crede că - da, ar trebui refuzat, deoarece actele de înregistrare militară sunt în lista documentelor enumerate la articolul 65 din Codul muncii. Există însă și cei care consideră că aceste documente sunt denumite doar pentru ca angajatorii să poată ține evidența militară la locul de muncă. În același timp, merită să rețineți că, dacă refuzați să angajați o persoană în scris cu referire la lipsa actelor de înregistrare militară, dacă cazul va ajunge în instanță, nu veți putea explica modul în care absența acesteia a influențat incapacitatea angajatului de a-și îndeplini funcția de muncă.

În 2015, în Codul administrativ a apărut articolul 5.27.1, care prevede răspunderea administrativă pentru admiterea unui salariat fără examinări medicale prealabile. Amenda este de până la 130.000 de ruble. pentru fiecare astfel de angajat admis. Categoriile de lucrători pentru care este necesară verificarea disponibilității examinărilor medicale preliminare obligatorii sunt indicate în articolul 213 din Codul muncii. Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale nr.302n aprobă lista factorilor de producție nocivi și (sau) periculoși și lista lucrărilor pentru care se efectuează examinări medicale preliminare și periodice obligatorii ale lucrătorilor.

2. Înainte de semnarea unui contract de muncă, familiarizați salariatul, împotriva semnării, cu reglementările interne de muncă și cu reglementările locale legate direct de activitatea sa de muncă, precum și cu contractul colectiv (articolul 68 din Codul muncii).

Lista trebuie să apară sub fiecare act de reglementare.

3. Fii atent la termenii contractului de munca. La întocmirea unui contract de muncă, verificați toate informațiile și condițiile obligatorii care trebuie incluse în acesta.

Dacă din contractul de muncă lipsesc unele informații obligatorii din articolul 57 din Codul muncii, atunci trebuie făcută o completare. Informațiile lipsă sunt introduse direct în textul contractului de muncă. În ceea ce privește condițiile lipsă, acestea sunt determinate de o anexă la contractul de muncă sau de un acord separat al părților, încheiat în scris, care fac parte integrantă din contractul de muncă.

Dacă compania dumneavoastră angajează șoferi, curieri, expeditori, trebuie să vă amintiți să indicați natura munciiîn contractul de muncă (mobil, de călătorie, pe drum, altă natură a muncii).

Stare importanta - ore de lucru. Potrivit articolului 57 din Codul muncii, regimul timpului de muncă și al timpului de odihnă este indicat dacă pentru un anumit salariat diferă de regulile generale în vigoare pentru un anumit angajator.

Dacă o persoană lucrează cu fracțiune de normă pentru dvs. și cu aceasta a fost încheiat un contract de muncă, atunci sunteți obligat să specificați programul de lucru în contractul de muncă (articolul 284 din Codul muncii).

Asigurați-vă că fiecare contract de muncă prevede exact loc de munca. Potrivit articolului 209 din Codul Muncii, „un loc de muncă este un loc unde trebuie să se afle un angajat sau unde trebuie să ajungă în legătură cu munca sa și care se află direct sau indirect sub controlul angajatorului”. Nu există o definiție legală a conceptului de „loc de muncă” în Codul Muncii. Totuși, articolul 57 din Codul Muncii prevede că angajatorul trebuie să indice o unitate structurală separată. Pentru înregistrarea corectă, vă rugăm să indicați numele organizației și localitatea.

fi atent la data de început. Dacă încheiați un contract de muncă pe durată determinată cu un angajat, asigurați-vă că:

Aveai dreptul să-l încheie (art. 59 din Codul muncii). Chiar dacă încheiați un contract de muncă pe durată determinată într-un caz neprevăzut de lege, condițiile de urgență a acestuia nu vor avea nicio forță juridică. Iar daca, dupa incetarea raportului de munca din cauza expirarii contractului de munca, salariatul se adreseaza instantei, acesta va fi repus la locul de munca. Instanța va fi interesată de dovezi că angajatorul avea dreptul de a încheia un contract de muncă pe durată determinată, pe care nu îl veți putea asigura în acest caz;

Se precizează perioada de valabilitate a contractului de muncă - data sau perioada producerii evenimentului (de exemplu, „până la absența angajatului absent”);

Se precizează motivele împrejurărilor încheierii unui contract de muncă pe durată determinată.

Condiție obligatorie - salariu. Este important ca fiecare contract de muncă să indice mărimea tarifului sau a salariului, și nu doar să spună „salariu conform tabelului de personal”. Dacă există plăți sau indemnizații suplimentare, nu uitați să le enumerați în contractul de muncă.

Vă rugăm să rețineți, de asemenea conditii de lucru la locul de muncă. În conformitate cu articolul 209 din Codul muncii, condițiile de muncă la locul de muncă sunt un set de factori din mediul de muncă și procesul de muncă care afectează performanța și sănătatea salariatului. De la 1 ianuarie 2014, această condiție a devenit obligatorie pentru includerea într-un contract de muncă. Unii angajatori care nu au efectuat certificare la locul de muncă și evaluări speciale se zgârie capul - cum să includă această condiție în contractul de muncă? Legea federală nr. 426-FZ specifică patru clase de condiții de muncă: optime, acceptabile, dăunătoare și periculoase. Puteți înțelege ce condiții de muncă aveți la locul de muncă pentru a fi incluse în contractul de muncă doar pe baza rezultatelor certificării (dacă perioada de valabilitate a acesteia nu a expirat încă) sau a unei evaluări speciale a muncii. Puteți să vă uitați la formularea din cardul special de evaluare (sau cardul de certificare a postului) și să rescrieți factorii relevanți din contractul de muncă. Adevărat, dacă ai notat condițiile de muncă ceva de genul: „condițiile de muncă sunt optime pe baza raportului de evaluare specială datat cu o dată”.

4. În baza contractului de muncă încheiat, emite ordin de angajare.

În acest caz, trebuie să verificați cu atenție dacă conținutul comenzii este în conformitate cu termenii contractului de muncă (articolul 68 din Codul muncii). Angajatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul de angajare împotriva semnării în termen de trei zile de la data începerii efective a muncii.

5. Faceți o înregistrare în cartea de muncă.

Potrivit articolului 66 din Codul muncii, angajatorul (cu excepția angajatorilor - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali) ține carnetele de muncă pentru fiecare salariat care a lucrat pentru el mai mult de cinci zile, în cazul în care lucrează pentru acest angajator. este cea principală pentru angajat. Prin urmare, după ce ați acceptat registrul de muncă al angajatului, introduceți-l în registrul de muncă și așteptați cinci zile. În a 6-a-7 zi, notează-ți manual în cartea de muncă despre angajare. Va trebui să indicați exact data angajării, aceasta figurează în ordinul de muncă și contractul de muncă.

Dacă o persoană renunță în aceste cinci zile, atunci nu se face nicio înregistrare în cartea de muncă.

6. Nu uitați de cardul personal T-2.

În primul rând, este important să aveți un card personal. În al doilea rând, cu fiecare înscriere în carnetul de muncă despre munca prestată, transfer la un alt loc de muncă permanent și concediere, angajatorul este obligat să-și familiarizeze proprietarul cu o semnătură în carnetul personal, care repetă înscrierea făcută în carnetul de muncă (clauza 12). din Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225 „Cu privire la cărțile de muncă”).

Copierea și orice prelucrare a materialelor de pe site este interzisă

Putem angaja un angajat fără studii (după școală, student anul 1 în afaceri vamale) pentru postul de asistent contabil?

A avea o educație specifică confirmată printr-o diplomă este obligatorie la angajarea lucrătorilor medicali, profesorilor și funcționarilor publici.

La angajarea unui angajat pentru acest post, de regula, este important sa ai studii superioare care sa indice nivelul de cunostinte, dar nu este obligatoriu. De regulă, o listă a responsabilităților angajaților, precum și cerințele pentru nivelul de educație, sunt prescrise în fișa postului, care, la rândul său, este întocmită pe baza Directorului unificat de calificare a posturilor pentru manageri, specialiști și angajați.

Este dreptul organizației dumneavoastră să angajeze un angajat fără studii speciale pentru postul de asistent contabil, dar acest angajat trebuie să îndeplinească cerințele care sunt inerente acestei calificări.

Motivul acestei poziții este prezentat mai jos în materialele sistemului Glavbukh.

Refuzul de a angaja

Puteți refuza din motive precum educație necorespunzătoare, experiență de muncă insuficientă, lipsa profesiei necesare, calificări, contraindicații medicale (clauza 10 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2) .* Un candidat care nu a fost angajat are dreptul de a cere organizației să furnizeze motivele refuzului în scris (articolul 64 din Codul Muncii al Federației Ruse). Rețineți că nu puteți indica sarcina, prezența copiilor, lipsa înregistrării, sexul, naționalitatea, religia ca atare (părți și articolul 64 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De asemenea, este interzisă stabilirea de restricții cu caracter discriminatoriu la difuzarea informațiilor despre locurile de muncă disponibile sau posturile vacante (clauza 6 din art. 25 din Legea din 19 aprilie 1991 nr. 1032-1).

Nina Kovyazina, director adjunct al Departamentului de Educație și Resurse Umane al Ministerului Sănătății din Rusia

2.Articol:Este posibil să refuzi un loc de muncă dacă solicitantul nu are studii speciale?

Analizând legislația

Articolul 64 din Codul Muncii interzice refuzul nejustificat de a încheia un contract de muncă. Un refuz din cauza unor circumstanțe care nu au legătură cu calitățile de afaceri ale angajatului este considerat nerezonabil.

Un document privind educația, calificările sau cunoștințele speciale este prezentat angajatorului numai atunci când aplică pentru un loc de muncă care necesită cunoștințe speciale sau pregătire specială (Articolul 65 din Codul Muncii al Federației Ruse). De exemplu, pentru a lucra în producția și vânzarea de medicamente, un candidat trebuie să aibă cunoștințe farmaceutice. Dar pentru a lucra ca manager pentru vânzarea de produse alimentare și produse industriale, de regulă, nu sunt necesare cunoștințe speciale, documentate.*

Articolul 57 din Codul Muncii face o precizare importantă: dacă prestarea muncii într-o anumită funcție, specialitate presupune acordarea de beneficii, compensații sau are restricții, atunci denumirile acestor posturi trebuie să corespundă denumirilor și cerințelor specificate în directoare de calificare. Prin urmare, dacă un candidat candidează pentru un post pentru care vechimea în muncă dă dreptul la o pensie anticipată, este necesar să se facă referire la reglementări suplimentare.*

Uită-te la fișa postului

Caracteristicile de calificare cuprinse în cărțile de referință privind tarifele și calificările servesc drept bază pentru elaborarea fișelor postului***, care sunt aprobate și puse în aplicare de către angajator. Fișele postului conțin o listă completă a responsabilităților angajaților, ținând cont de caracteristicile unei anumite organizații. În ele sunt determinate cerințele de calificare pentru angajat, inclusiv cerințele pentru nivelul de educație.

Prin urmare, la angajarea pentru un post pentru care cerințele pentru nivelul de studii sunt determinate de fișa postului aprobată în modul prescris, angajatorul are dreptul de a refuza un salariat care nu are studiile necesare. În practică, această caracteristică este foarte des folosită.*

Preda doar cu diploma

Pentru o serie de posturi, Codul Muncii definește cerințe speciale pentru nivelul de pregătire profesională. De exemplu, articolul 331 stabilește procedura de admitere în activitatea didactică numai a acelor persoane care au o anumită educație.* Nivelul acestuia este stabilit în prevederi standard care sunt aprobate prin rezoluții ale Guvernului Federației Ruse (a se vedea tabelul).

CATEGORII

Screening

Ecografia extremităților

Tipuri de ultrasunete

Ecografia abdominală

Ecografia toracelui

ARTICOLE POPULARE

	Cum să scriu o poveste „Rutina mea zilnică” în engleză?
	Grigori Melekhov în căutarea adevărului
	Dezvoltarea ideilor evolutive
	Derzhavin Gabriel Romanovici
	Ce este un nucleu - în biologie: proprietăți și funcții

2023 „kingad.ru” - examinarea cu ultrasunete a organelor umane