Portal de afaceri pentru succes. Cum să contestați un refuz nerezonabil de a angaja

Atunci când solicită unui angajator pentru angajare, un cetățean trebuie să fie pregătit pentru refuz. Motivele refuzului de a angaja sunt legate de lipsa calităților de afaceri cerute a candidatului. Sunt luate în considerare criteriile de vârstă, cazierul judiciar și starea de sănătate.

Nu este permisă discriminarea pe mai multe motive: sex, rasă, limbă, naționalitate, apartenență la grupuri sociale, partide politice, mișcări sociale. Codul Muncii stipuleaza direct interzicerea refuzului muncii din lipsa inregistrarii permanente si temporare.

Principalele motive pentru refuzul de a angaja

Motivele pot fi legate de lipsa abilităților practice necesare a angajatului. Explicațiile privind criteriul sunt oferite de Curtea Supremă a Federației Ruse în Rezoluția nr. 2 din 17 martie 2004. Calitățile de afaceri asigură capacitatea unei persoane de a îndeplini funcții de muncă. Se iau în considerare următoarele calificări profesionale:

• disponibilitatea profesiei, specialității și experienței de muncă;
• nivelul de educație necesar;
• stare de sănătate;
• sociabilitate, rezistență la situații stresante;

Angajatorul este autorizat să stabilească cerințele pentru calitățile de afaceri ale salariatului, cu respectarea legislației muncii. Șeful companiei are dreptul de a stabili condiții - ca angajatul să aibă cunoștințe tehnice: să dețină echipamente de birou, să știe să lucreze cu programe de calculator și să aibă cunoștințe perfecte de limbi străine.

Pentru lucrătorii din învățământ există criterii, nerespectarea cărora exclude posibilitatea unei cariere într-o instituție de învățământ. Ele sunt indicate la art. 331 Codul Muncii al Federației Ruse. Viitorilor profesori le este interzis să aibă antecedente penale sau să fie condamnați anterior pentru infracțiuni grave și mai ales grave. Ei trebuie să aibă o educație pedagogică. Dacă este imposibil de îndeplinit cerințele Codului Muncii, unui cetățean i se refuză legal angajarea.

Lista documentelor necesare încheierii unui contract de muncă este specificată la art. 65 Codul Muncii al Federației Ruse. Absența unui pașaport rusesc valabil, a certificatului de asigurare, a documentului de studii sau a calificării de către solicitant va fi motivul refuzului de a lucra.

De asemenea, poate fi refuzat dacă o femeie aplică pentru muncă în condiții dăunătoare. Interzicerea anumitor profesii este cuprinsă în Decretul Guvernului nr. 162 din 25 februarie 2000. Incapacitatea de a găsi un loc de muncă se explică prin inadmisibilitatea efortului fizic semnificativ asupra corpului femeii și nevoia de a-și păstra sistemul reproducător.

Lipsa experienței de muncă nu este considerată un factor discriminatoriu. Angajatorul are dreptul de a cere ca angajatul să aibă un istoric dovedit de îndeplinire a funcției sale. Încheierea unui contract de muncă este considerată un drept, nu o obligație a angajatorului. Sunt permise excepții dacă angajarea este obligatorie prin hotărâre judecătorească.

Un minor sau o femeie care dorește să obțină un loc de muncă pe bază de rotație i se poate refuza angajarea dacă are un copil sub trei ani.

Nu puteți refuza munca dacă angajatul îndeplinește practic funcția de serviciu. La cererea salariatului, astfel de relatii pot fi recunoscute de instanta ca relatii de munca. Un contract de muncă este recunoscut ca un contract civil - atunci când cerințele pentru acest lucru sunt declarate în instanță și tranzacția conține semne de muncă pentru angajare și muncă personală.

Motive ilegale de refuz de angajare

Angajatorul se străduiește să se asigure că angajatul este competent și potrivit pentru locul de muncă pe baza calităților personale. Dacă o persoană a fost neplăcută pentru el în timpul interviului, atunci postul vacant este refuzat, în ciuda nivelului său profesional ridicat. Problema este că angajatorul poate aduce motive ilegale (discriminare ascunsă) conform criteriilor legale formale care sunt specificate în Codul Muncii al Federației Ruse și în alte reglementări.

Discriminarea ascunsă în muncă poate fi depășită, dar va dura timp pentru a o dovedi. Un solicitant de locuri de muncă are dreptul de a contacta inspectoratul de muncă, inclusiv trimiterea de documente prin intermediul acestuia, dacă dorește să recunoască relația în cadrul unui contract de drept civil ca fiind de muncă.

Motivele ilegale de refuz de angajare sunt frecvente în ceea ce privește angajații cu orice calificare sau atunci când există o concurență mare pentru un post vacant și angajatorul este determinat de motive personale atunci când acordă preferință unui candidat sau altuia. Factorul de discreție personală a conducerii organizației este semnificativ în această chestiune.

La cererea solicitantului, refuzul de a accepta un post vacant trebuie furnizat în scris în termen de șapte zile de la depunerea cererii. Nerespectarea acestei reguli va atrage amendă administrativă conform art. 5. 27 Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse. Neînțelegerile se rezolvă în instanță. Taxa de stat pentru conflicte de muncă nu se percepe de la reclamant - persoană fizică.

Un candidat vine la un interviu și aude: „am decis să nu deschidem acest post vacant deocamdată”, „scuze, dar a fost o problemă și am angajat deja o persoană pentru acest post” sau un complet vag „suntem ocupați acum și te voi suna mai târziu.” Aceste refuzuri politicoase ascund adesea motive complet diferite. Un solicitant care spera la un loc de muncă continuă să caute un loc de muncă fără succes.
Totuși, dacă un specialist aude prea des răspunsuri negative, este mai bine să te oprești pentru un moment și să analizezi care este motivul real al refuzurilor.

Angajatorul are dreptul de a decide de ce angajat are nevoie compania, care angajat va aduce mai multe beneficii organizației. În același timp, refuzul angajării, conform Codului Muncii al Federației Ruse, trebuie să fie justificat. Aceasta este o garanție socială care asigură principiul libertății muncii, reflectat în Codul Muncii și Constituția Rusiei.

Un refuz nerezonabil este considerat un refuz de a angaja din cauza rasei, culorii pielii, originii, locului de reședință, naționalității, limbii, statutului oficial, social sau de proprietate a candidatului, vârstei, sexului etc. Un refuz justificat este un refuz de a se angaja pe calitățile de bază de afaceri ale solicitantului. Această prevedere nu este întotdeauna respectată, dar ambii candidați ar trebui să o cunoască pentru a-și putea apăra drepturile în caz de discriminare evidentă, iar angajatorii ar trebui să fie conștienți de aceasta pentru a preveni încălcarea Codului Muncii.

De ce a refuzat angajatorul angajarea?
Motivele refuzului, în ciuda prevederii corespunzătoare din Codul Muncii, nu sunt întotdeauna legate de calitățile de afaceri ale angajatului. Cu toate acestea, acest lucru nu înseamnă că în spatele fiecărei formulări trebuie să căutați motivele personale sau discriminarea angajatorului. Este foarte probabil ca motivul pentru care angajatul nu era potrivit pentru post sa fie tocmai calitatile sale de afaceri. Mai mult decât atât, ele reprezintă majoritatea motivelor cele mai frecvente pentru refuzul unui loc de muncă.

De ce majoritatea candidaților nu primesc un apel după un interviu?

1. Nepotrivire între așteptările salariale ale solicitantului și ale angajatorului
De obicei, o companie are un anumit buget pentru salariul unui anumit specialist. Dacă nevoile financiare ale unui candidat depășesc acest buget, cel mai probabil i se va refuza postul. În prezent, pe piața muncii din Rusia, potrivit experților de la agenția de recrutare Unity, multe companii sunt pregătite să găzduiască specialiști în această problemă. Dar aceste companii sunt dispuse să ofere salarii mai mari doar în cazuri speciale acelor solicitanți ale căror exigențe salariale mari sunt justificate. Se întâmplă adesea ca un solicitant să fie respins pentru că așteptările salariale sunt prea mici sau pentru că este dispus să lucreze într-o poziție mai scăzută decât înainte.

2. Pregătire slabă pentru interviu, CV analfabet
Un solicitant care este slab pregătit pentru un interviu se confruntă adesea cu îndoiala de sine și nu poate să-și dezvăluie pe deplin calitățile de afaceri și să-și arate cea mai bună latură. În plus, el, de regulă, are puține informații despre compania la care intenționează să lucreze, așa că multe întrebări îi provoacă dificultăți.
Înainte de a merge la un interviu, trebuie să vă definiți în mod clar punctele forte și punctele slabe, să aflați mai multe informații despre compania care a postat postul vacant și să decideți ce calități și abilități vor fi cele mai utile în această poziție.

3. Solicitantul nu îndeplinește cerințele postului vacant
Aceasta poate fi o lipsă de calificări și abilități profesionale, sau absența calităților personale necesare ale candidatului sau incompatibilitatea acestora cu postul. Cel mai adesea, cerințele pentru un candidat sunt specificate în anunțul de post vacant. Motivul refuzului poate fi faptul că specialistul este prea înalt calificat. Dacă un post vacant nu implică creșterea carierei, angajatorului îi este clar că un astfel de angajat nu va rămâne mult timp în companie.

4. Încercări de a înșela angajatorul sau recomandări proaste
Uneori, încercările unui candidat de a se prezenta într-o lumină bună merg prea departe și se întorc. Informațiile false din CV-ul tău sunt o modalitate riscantă de a obține un loc de muncă. Ori de câte ori se descoperă o minciună, în timpul unui interviu sau după angajare, aceasta va deveni o pată pe reputația specialistului, de care este foarte greu de scăpat. Recomandările proaste de la un post anterior pot strica irevocabil impresia unui candidat.

5. Schimbări frecvente de locuri de muncă
Dacă dosarul de muncă al solicitantului arată că și-a schimbat multe locuri de muncă, acest lucru îi alertează pe recrutori și angajatori. Astfel de candidați sunt angajați cu reticență, deoarece cel mai adesea companiile se bazează pe relații de muncă pe termen lung și nu doresc să deschidă din nou un post vacant în șase luni și să își caute un angajat.

6. Aspect neîngrijit
Îmbrăcare neglijentă sau îmbrăcăminte nepotrivită pentru situație. Aspect bolnav sau obosit, machiaj luminos, dezordine - toate acestea pot servi drept motiv de refuz și nu numai pentru acele poziții în care trebuie să comunicați constant cu oamenii și să arătați prezentabil.

7. Percepția personală
Percepția personală joacă adesea un rol important în angajarea și evaluarea unui candidat. Cercetările arată că mulți angajatori, atunci când își aleg angajații, sunt ghidați de aceleași criterii ca și atunci când își aleg prietenii sau partenerii de viață. Prin urmare, respingerea personală poate deveni un motiv pentru refuzul angajării.

8. Lipsa de punctualitate
Dacă un candidat întârzie la un interviu, acest lucru semnalează lipsa de concentrare și incapacitatea de a-și gestiona timpul. Poate fi foarte dificil să corectezi o primă impresie negativă în timpul unei conversații.

9. Incapacitatea de a percepe în mod adecvat critica
Abilitatea de a accepta cu calm criticile și de a vedea și admite greșelile cuiva demonstrează flexibilitate, potențial de dezvoltare, capacitatea de a învăța și afectează capacitatea de a lucra în echipă. Dacă un candidat reacționează exagerat la critici, acesta poate fi un motiv de respingere.

10. Lipsa de motivare
Un angajator poate refuza angajarea daca vede ca candidatul nu are obiective clare, nu intelege foarte bine de ce are nevoie de acest job si nu are planuri de cariera. Lipsa motivației este un factor important care determină în mare măsură eficiența unui angajat, așa că companiile încearcă să-i angajeze pe cei care sunt concentrați pe dezvoltare și știu ce își doresc.

Adesea, după ce a trecut printr-o gamă întreagă de interviuri și teste atunci când aplică pentru un loc de muncă, un solicitant, chiar și cu un nivel foarte înalt de calificare și clar potrivit pentru un post vacant, trebuie să audă „Te vom suna înapoi” sau imediat „ Nu ești potrivit pentru noi.”

Acest lucru se datorează unor puncte pe care solicitanții nu le țin cont atunci când oferă informații despre ei înșiși în timpul interviurilor cu managerii de resurse umane ai agențiilor de recrutare sau companiilor.

Să definim cele mai frecvente motive pentru refuzul locului de muncă specialişti care se potrivesc formal pentru postul vacant anunţat.

1. Refuzul poate urma după răspunsul la întrebarea tradițională despre așteptările salariale. Solicitantul este eliminat cu siguranță în această etapă dacă, cu un nivel scăzut de calificare, cantitate de cunoștințe și abilități, cere un nivel de plată clar umflat. De asemenea, este alarmant și când un specialist foarte înalt calificat acceptă să lucreze cu un nivel scăzut de venit. În acest caz, prima reacție va fi că solicitantul a ascuns informații semnificative despre sine, și-a exagerat nivelul de competență, iar toate datele sale trebuie verificate cu atenție. Chiar dacă nu există motive vizibile pentru vreun „defect” al candidatului, atunci atunci când se decide cu privire la selecția sa pentru un post vacant, aceștia sunt în continuare ghidați de ipoteza că lucrează într-o poziție mai scăzută sau cu un nivel de salariu mai scăzut decât candidatul. lucrat înainte este o poziţie temporară forţată.etapă a vieţii sale şi în curând va încerca să o schimbe. Astfel, primul motiv de refuz îl reprezintă așteptările salariale inadecvate și disponibilitatea de a ocupa o poziție la un nivel inferior celui deținut anterior de candidat.

În cazul cerințelor salariale clar umflate, puteți pregăti o justificare serioasă pentru această abordare, indicând în același timp că sunteți gata să reconsiderați nivelul de plată necesar în funcție de anumite condiții. Și poate vei fi auzit. De exemplu, în regiune, salariul în specialitatea dumneavoastră variază de la 20-30 de mii de ruble, dar cereți 60 de mii de ruble. Desigur, nimeni nu vă va oferi o astfel de sumă, iar odată cu aplicarea dumneavoastră vă veți scoate imediat de pe lista candidaților, mai ales dacă datele dumneavoastră profesionale sunt sub nivelul acelor candidați care sunt de acord să lucreze la nivelul standard de plată. Te vei arăta ca un specialist care nu este capabil să se evalueze în mod adecvat. Pe ce trebuie să vă concentrați în justificarea dvs.: unicitatea dvs. în abordarea dvs. profesională (de exemplu, toată lumea lucrează conform unui șablon și sunteți un inovator care studiază cuprinzător problema, dezvoltând propria metodologie; aveți capacitatea de a rezolva orice probleme cât mai nedureroase pentru companie și în termene de timp cât mai scurte, pentru asta ai un bagaj serios de contacte utile, ai „conexiuni” în diverse structuri importante de afaceri, ai cunoștințe și experiență în tehnologia de întocmire diverse documente, inclusiv pentru instanțele de judecată; aveți abilități suplimentare care sunt gata de utilizat în mod activ în beneficiul companiei (de exemplu, înțelegeți hardware-ul computerului, puteți instala singur o rețea locală, eliminați situațiile de urgență legate de un PC sau puteți scrie texte talentate care pot fi folosite în scopuri publicitare sau pentru articole pe un portal corporativ; știi o limbă străină; poți repara mașina)), o poziție activă (afirmă că toți ceilalți își vor lucra doar 8 ore, dar tu ești susținând cauza și sunteți gata să vă dedicați tot timpul acesteia), spuneți că „știți ce puteți da companiei pentru acești bani” și că acest lucru este departe de a fi comparabil cu ceea ce va primi un angajator de la un simplu angajat angajat. care își va îndeplini monoton sarcinile funcționale zi de zi, te fac să te simți indispensabil. În practică, de multe ori se dovedește că un specialist cu 30 de ani de experiență și studii superioare, cu un număr mare de certificate, știe și poate face mult mai puțin decât un absolvent de facultate care a lucrat timp de 2 ani și, ca urmare, greșeli totale. sunt adesea realizate la selectarea conform cerinţelor formale.

Dacă sunteți de acord cu un nivel de salariu mai scăzut și o poziție mai scăzută decât ați ocupat anterior și aveți într-adevăr o motivație puternică pentru a ocupa acest post vacant, atunci este în interesul dumneavoastră să dezvăluiți subiectul motivației dvs. în timpul interviului și să vă convingeți că acesta este pentru Tine este foarte puternic. Exemplu: ați lucrat ca contabil șef al unui holding și ați aplicat brusc pentru postul de contabil într-o companie cu o singură persoană - o entitate comercială mică. Îngrijorare? Da. Cum se explica? Lucrul într-un holding mare presupune prezența unor situații contabile foarte complexe; holdingurile au divizii separate în toată țara, pentru care se depun rapoarte, inclusiv la locația lor, toate acestea reprezintă o cantitate colosală de flux de documente și necesită verificări constante la diverse niveluri, precum si un nivel foarte ridicat de responsabilitate a contabilului-sef (fiscal, administrativ, penal), ceea ce duce la o stare de tensiune constanta si stres cronic, la traiul numai prin munca. Spuneți că munca într-un holding a fost o etapă în viață prin care trebuia să treci, iar acum ați ajuns în mod conștient la dorința de a vă reconstrui viața, de a dedica mai mult timp familiei, de a intra într-o viață mai liniștită, mutându-vă la muncă într-un companie mică, iar nivelul de plată propus în această companie este suficient pentru ca dvs. să vă asigurați și să vă întrețineți familia.

2. Motivele frecvente de refuz sunt, de asemenea, invocate ca prezența reclamantului calificări insuficiente sau excesive

3. Pregătire slabă pentru interviu și comportament incorect al solicitantului

Acestea pot include ignoranța cu privire la postul vacant, lipsa de dorință de a răspunde la întrebări standard (motivul căutării unui loc de muncă etc.), atitudinea disprețuitoare, lipsa de tact, lipsa de loialitate față de fostul angajator, aspectul neadecvat etc.

4. Informații false pe CV

În acest caz, există un singur sfat: oferiți întotdeauna informații de încredere, deoarece informațiile despre dvs. nu sunt atât de greu de verificat

5.Factorul de percepție personală foarte greu de depasit.

6. Lipsa de motivatie

Dacă în timpul interviului dați dovadă de motivație insuficientă pentru a ocupa un post vacant, atunci chiar dacă conform cerințelor formale sunteți ideal, cel mai probabil veți primi un refuz.

Nu arătați o atitudine disprețuitoare, comportament de genul „Am venit din întâmplare”, „Nu știu, poate voi încerca”. Demonstrați-vă interesul pentru poziție și cunoștințele dumneavoastră despre companie, dacă este posibil. Pune întrebări despre companie, poziție și condițiile de muncă. Spune-ne ce te-a atras la oferta de muncă. Demonstrați dorința de a colabora.

Recomandările pot fi primite nu numai de la persoane pe care le indicați în timpul interviului și care vor vorbi inițial într-un mod pozitiv, ci și de la alți angajați ai companiei în care ați lucrat, inclusiv de la manager, așa că nu este neobișnuit ca recomandările să fie negative .

De obicei, ei nu indică acest motiv ca bază pentru refuz, ceea ce vă reduce șansele de a contracara negativitatea, dar dacă sunteți totuși informat despre acest lucru, atunci acțiunile dumneavoastră principale ar trebui să vizeze conturarea situației în legătură cu care respondenții au fost părtinitori. in ceea ce te priveste. De exemplu, dacă părăsiți compania de bunăvoie, să zicem, pentru că sunteți în căutarea unui loc de muncă cu un nivel mai ridicat de salariu, atunci când vă suniți fostul angajator pentru referință, este puțin probabil ca cineva să audă că dvs. au fost un angajat bun; un ordin pentru astfel de revizuiri poate fi dat altor angajați ai companiei. Și, ca urmare, ai fost denigrat pe nemeritat și toate ușile ți-au fost închise. Și aceasta, apropo, este cea mai frecventă situație.

În acest sens, considerăm că tehnologia de selectare a candidaților pe baza recomandărilor este nu doar depășită, ci și absurdă și ineficientă. De exemplu, cine ar trebui să recomande un manager de top? Subordonații lui? Acest lucru nu este doar amuzant, ci și umilitor pentru candidat. Cu toate acestea, această practică este încă continuată de birourile care își imaginează că sunt genii ale industriei de resurse umane, pierzând în același timp candidați cu adevărat valoroși și valoroși. Cu toate acestea, ar trebui să aducem un omagiu faptului că există destul de multe agenții de recrutare/personal profesionist cu minte progresistă, care au încetat de mult să bazeze selecția candidaților pe această abordare.

În cazul unui refuz nerezonabil de a angaja Vă recomandăm să întrebați angajatorul dvs explicarea scrisă a motivelor refuzuluiȘi apelați la instanță pentru a vă proteja drepturile.

Există șanse mari de a câștiga cazul dacă un candidat care are un nivel profesional mai scăzut decât tine (mai puțină experiență, abilități, lipsă de studii relevante sau un nivel de educație mai scăzut (de exemplu, ai o universitate, dar persoana acceptată pentru post) are doar facultate)) a fost acceptat pentru postul vacant anunțat. . Exemplu de cerere pentru a explica motivele refuzului de a angaja un candidat potrivit cm. .

Mai multe materiale:

Astăzi toată lumea are dreptul la muncă. Aproape toată lumea a întâlnit procedura de a aplica pentru un nou loc de muncă. Dar nu toți cei care doresc să obțină un loc de muncă vor avea un rezultat pozitiv; multora li se refuză admiterea. Toată lumea ar trebui să fie informată în acest domeniu pentru a ști ce să facă dacă este refuzat, cum să reacționeze corect și ce să facă.

Reglementare legislativă

Pe lângă Constituție, care garantează dreptul fiecăruia la muncă, există o serie de alte acte juridice care reglementează relațiile de muncă. Principala și cea mai detaliată reglementare a relațiilor de muncă este Codul Muncii al Rusiei.

Codul descrie în detaliu:

• procesul de angajare;
• procedura de încheiere, toate procedurile de schimbare și încetare a raporturilor de muncă;
• toate problemele legate de standardele muncii etc.

În special, articolul 64 din Cod prevede că este imposibil să refuzi încheierea unui contract de muncă dacă nu există temeiuri legale.

Pe lângă legislația muncii, există o mulțime de acte juridice care au o natură mai explicativă față de prevederile Codului Muncii, așa că de îndată ce vrei să obții un loc de muncă oficial, trebuie mai întâi să studiezi legislația.

Decizie motivată de refuz

În conformitate cu reglementările mai sus menționate, fiecare decizie de refuz luată trebuie în mod necesar să fie justificată. Abaterea la admitere trebuie justificată pe prevederile legislației în vigoare. Angajatorul ar trebui să acorde o atenție deosebită acestei probleme, deoarece decizia sa poate fi considerată ilegală și, prin urmare, poate fi atacată.

Principalele motive pentru o decizie negativă la angajare sunt:

• furnizarea unui număr incomplet de documente solicitate;
• condiții dificile de muncă, iar persoanei i se interzice angajarea în acest tip de muncă de detaliu din motive de sănătate;

• Persoanele sub 18 ani nu au voie să presteze muncă în condiții dificile;

• Cetăţenii străini şi apatrizii nu pot fi implicaţi în prestarea unei anumite categorii de muncă;

• prezența necunoașterii limbii de stat de către o persoană care aplică pentru un post de funcționar public.

Cazurile de mai sus sunt direct prevăzute de lege, dar angajatorul are posibilitatea de a refuza din alte motive, dar motivate.

De exemplu, un viitor angajat nu are experiența de lucru necesară, care este necesară în primul rând în acest tip de activitate. Separat, puteți acorda atenție și cunoștințelor, aptitudinilor și abilităților cu care candidatul se caracterizează. Trebuie avut în vedere faptul că în tipurile de muncă specializate acest lucru este de o importanță fundamentală.

Când este imposibil să nu angajezi?

Legislația în domeniul relațiilor de muncă a determinat cercul lucrătorilor a căror angajare nu poate fi refuzată, în caz contrar, aceasta poate duce la răspunderea în instanță pentru angajator. De exemplu, acest cerc include:

• cetățenii care au primit o invitație personală scrisă (de exemplu, un candidat pentru un post are);
• femeile care au un copil și femeile care așteaptă un copil (însărcinate).

Refuz nerezonabil

Toată lumea poate întâmpina dificultăți în procesul de angajare, dar nu toată lumea știe ce motive de refuz sunt legitime și care nu.

Indiferent de ce, dacă un refuz încalcă posibilitatea de a munci acordată de Constituție, este ilegal.

Astăzi, în practică, este clar că caracteristicile rasiale, naționale și religioase sunt principalele motive pentru ilegalitatea deciziilor luate.

Cel mai comun motive ilegale de refuz la angajare:

• candidatul pentru post este aproape de vârsta de pensionare;
• necunoașterea limbii de stat (adică rusă);
• persoana este reprezentantul unei anumite naționalități;
• religiozitatea unei persoane sau o anumită religie nu este binevenită de conducerea organizației;
• candidatul are copii sau este însărcinată;
• un cetățean rus nu are înregistrare la locația angajatorului;
• prezența infecției cu HIV;
• alte.

Acest videoclip descrie principalele motive posibile pentru a primi un răspuns negativ de la un potențial angajator. O atenție deosebită este acordată modului de a afla motivul refuzului și în ce scopuri ar trebui făcut acest lucru.

Dacă, în opinia candidatului, angajatorul a refuzat fără motiv, atunci trebuie luate toate măsurile necesare pentru a dovedi ilegalitatea acțiunilor sale. Este indicat să contactați avocați profesioniști sau cabinete specializate. Experții în domeniu vă vor putea sfătui cu privire la măsurile care trebuie luate și ce măsuri sunt cele mai bune de luat.

Ce riscă angajatorul în cazul unui refuz nemotivat?

Luarea unei decizii nemotivate poate avea și un impact negativ asupra angajatorului. Legea prevede diverse sancțiuni pentru acest tip de faptă ilegală. Diferențierea pedepsei este destul de mare: de la acțiune disciplinară la pedeapsă penală.

În plus, legislația administrativă prevede consecințe pentru nerespectarea legislației muncii și a altor acte care reglementează drepturile protejate. Norma principală este articolul 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Rusiei.

Dacă infractorul a încălcat legea pentru prima dată, poate fi emis un avertisment. Sancțiunile descrise în acest articol prevăd și amenzi bănești:

• de la 1.000 la 5.000 de ruble. persoanei care a refuzat;
• de la 1.000 la 5.000 de ruble. pentru întreprinzătorul individual refuzat;
• de la 30.000 la 50.000 de ruble. persoanei juridice refuzate.

Dacă această încălcare este săvârșită din nou, răspunderea crește și pedeapsa bănească crește.

Trebuie să știți că, pe lângă penalități, unui oficial poate fi impus un nou tip de pedeapsă, cum ar fi descalificarea.

Cea mai severă formă de răspundere este penală. Acțiunile ilegale pot fi suprimate printr-o amendă în valoare de un an și jumătate de salariu.

Sancțiunile prevăd separat pedeapsa sub formă de muncă obligatorie în folosul publicului.

În fiecare caz specific, tipul și cuantumul pedepsei aplicate variază în mod diferit, la aprecierea autorității judiciare care autorizează încălcarea.

Cum să refuzi corect un loc de muncă?

Un răspuns negativ nefondat poate duce la consecințe juridice destul de grave.

Cel mai adesea și mai convenabil pentru un angajator să ia o decizie care nu este în favoarea unui viitor angajat din cauza nerespectării anumitor cerințe de către solicitant. Acestea ar putea fi, de exemplu, calități de afaceri.

Pentru ca angajatorul să accepte aceste motive drept cauză fundamentală, ele trebuie să fie aprobate printr-un act special care are forță juridică. Cel mai adesea, un astfel de document este o fișă a postului sau un regulament.

Formular scris de refuz

Destul de des, persoana este informată verbal despre decizia luată după interviu, uneori chiar și telefonic. Ca regulă generală, această formă de comunicare nu este ilegală, dar este corectă? Angajatorul încalcă drepturile de muncă ale persoanei?

Legislația muncii oferă un răspuns complet la această întrebare. Potrivit prevederilor articolului 64 din Codul muncii, dacă tragem o concluzie din conținutul legii, atunci nu este necesară informarea imediată a persoanei despre rezultatul negativ al interviului în scris.

Pentru a primi un refuz în scris, solicitantul trebuie să depună o cerere, tot în scris.

Doar după depunerea unei astfel de cereri angajatorul are obligația de a răspunde la această contestație.

Legea stabilește termene stricte în care o persoană trebuie să răspundă la un recurs. Perioada nu este mai mare de 7 zile lucrătoare. Ajustarea pentru zile lucrătoare înseamnă că sâmbăta și duminica (weekend-urile) nu sunt incluse în această perioadă. De exemplu, dacă cererea a fost scrisă luni, atunci răspunsul ar trebui să fie așteptat în următoarea marți.

Cum se emite corect un refuz scris?

Pentru ca o decizie de angajare negativă să fie corect formalizată, aceasta trebuie să conțină următoarele date:

• numele complet al organizației– este indicat să tastați decizia pe antetul companiei, unde sunt indicate toate detaliile acesteia, adresele etc.;
• disponibilitatea semnăturii– acest document poate fi semnat fie direct de către șeful organizației, fie de către persoana responsabilă cu lucrul cu personalul (șeful departamentului HR, specialist HR desemnat, adjunct supervizor al șefului organizației);
• totul trebuie să fie certificat de sigiliul organizației– și cu siguranță o ștampilă, și nu pentru pachete sau orice altceva; se poate folosi și sigiliul departamentului HR, dacă documentul a fost semnat de angajatul responsabil cu această activitate, și nu de șeful organizației;
• motiv de respingere– dacă nu indicați motivul, atunci toate eforturile de a întocmi documentul vor fi în zadar.

Dacă nu există niciun motiv, actul este declarat ilegal de către instanță.

Mai mult, atunci când formulați motivul, trebuie să fiți foarte atent și atent. Utilizarea discriminării sub orice formă și pe orice motiv este strict interzisă. Este recomandabil să folosiți referințe la normele legislației actuale din această industrie, consultați regulamentele și instrucțiunile de muncă. Este necesar să se sublinieze unicitatea muncii care se desfășoară și necesitatea ca angajatul să aibă calificări înalte.

Dacă într-un fel angajatorul nu este în măsură să dea un astfel de răspuns scris, atunci acțiunile sale în luarea unei decizii negative pot fi considerate ilegale. Consecințele litigiilor pot să nu fie întotdeauna pozitive pentru angajator.

Pe lângă ștampile și semnături, este necesar ca răspunsul specificat să fie înregistrat într-un jurnal special de corespondență de ieșire. Nu există o cerință obligatorie în lege de a înregistra o scrisoare, dar serviciul de personal trebuie să fie vigilent și să nu uite de această regulă. O notă într-un jurnal special va ajuta în cazul unui proces pentru a dovedi că termenul de șapte zile a fost respectat, că persoana a primit scrisoarea intenționat sau a fost trimisă prin poștă, apoi chitanța poștală și notificarea de primire (de preferință cu inventar) vor fi reţinute. Aceasta va fi principala probă la proces.

Procedura judiciara de revizuire a refuzului

După ce angajatorul și-a oficializat totuși și a transmis decizia negativă, persoana care a solicitat un loc de muncă vacant a avut posibilitatea de a contesta decizia sa.

Este recomandabil să mergeți în instanță numai dacă persoana se consideră absolut corectă și încrezătoare în rezultatul cazului.

O persoană, atunci când se adresează instanței, poate cere încheierea unui contract de muncă cu ea, precum și să ceară despăgubiri pentru daune morale pentru prejudiciul cauzat. O persoană trebuie să-și justifice toate argumentele în fața instanței, în caz contrar autoritatea judiciară va accepta un refuz motivat.

Pentru un angajator din această categorie de cazuri, principalul lucru este:

• motivați decizia și indicați un motiv specific, convingător și motivat;
• da un raspuns corect scris;
• respectă termenele legale;
• amintiți-vă categoria de persoane pentru care nu se poate lua o decizie negativă.

Urmând aceste sfaturi, un angajator poate evita o mulțime de probleme inutile. Iar solicitantul poate fi sfătuit să studieze temeinic legislația muncii din această industrie pentru ca, atunci când se confruntă cu un refuz ilegal de a angaja, să își poată apăra drepturile.

Legislația muncii a Federației Ruse interzice direct(Articolul 64 din Codul Muncii, partea I).

Pentru ca un astfel de refuz din partea angajatorului să fie legal și motivat, este necesar să ne referim la lipsa calităților de afaceri a angajatului necesare pentru îndeplinirea anumitor funcții. Astfel de calități înseamnă capacitatea de a îndeplini sarcinile de serviciu directe, precum și prezența unor caracteristici profesionale și (sau) personale adecvate.

Profesionalismul solicitantului include prezența unei educații adecvate și a experienței de muncă, prezența specializării sau calificărilor necesare.

Calitățile personale includ capacitatea de a comunica și executa ordinele de la supervizorul imediat, starea de sănătate și prezența unor succese în activitatea de muncă în profesia indicată în CV.

Legislația muncii enumeră toate cazurile în care un angajator nu poate refuza angajarea.

Astfel de beneficiari includ doar anumite categorii de lucrători. De exemplu, angajate gravide care au confirmare medicală a stării lor. Se întâmplă în orice caz, indiferent de atitudinea personală și preferințele managerului sau recrutorului (persoana care selectează personalul).

Orice cetățean al Federației Ruse are dreptul de a obține un loc de muncă. Restricționarea acestui drept va fi considerată o încălcare a legilor federale și a muncii.

Angajatorul trebuie să aibă un refuz constrângător, legal și motivat, care este consemnat în scris și predat solicitantului. Dacă nu există motive pentru un astfel de refuz, angajatul are tot dreptul de a contesta acțiunile angajatorului în instanță.

Discriminarea din orice motiv este inacceptabilă!

Motivul refuzului nu poate fi religia, naționalitatea, statutul social sau chiar vârsta solicitantului (inclusiv a fi angajat pentru un loc de muncă).

Refuzul conform articolului 64 din Codul muncii este interzis (sub rezerva competențelor profesionale!):

• lucrătoare însărcinate;
• mame sau tați care cresc singuri copii și sunt singurii susținători;
• au invitat specialiști care și-au părăsit deja locul de muncă anterior.

Autoritățile judiciare pot clasifica următoarele cazuri de refuz drept discriminare:

• dacă angajatul are infecție HIV;
• dacă angajatul are cetățenie, dar nu are permis de ședere la locația persoanei juridice (întreprindere sau organizație în care aplică pentru un loc de muncă);
• dacă există o grupă de dizabilități repartizată;
• bazate pe gen, naționalitate, preferințe politice sau religioase (toate aceste caracteristici nu au nicio legătură cu aptitudinile profesionale!);
• cu o trimitere (invitație) existentă la un anumit loc de muncă;
• atunci când este ales într-o funcție sau ocupat prin selecție competitivă.

Pentru încălcările din acest domeniu, angajatorii poartă răspundere disciplinară, administrativă și uneori chiar penală!

Persoanele aflate în funcții de conducere sunt condamnate. În unele cazuri cu ei. O încălcare repetată atrage descalificarea pentru până la trei ani.

Sancțiunile bănești se aplică în conformitate cu Codul contravențional (articolul numărul 5.27):

• managerii care au comis încălcări plătesc 5.000 de ruble;
• organizațiile sau întreprinderile sunt amendate cu până la 50.000 de ruble.

Răspunderea penală apare atunci când este dată unei angajate însărcinate sau unei femei care crește singură trei sau mai mulți copii. Serviciile în folosul comunității sunt atribuite pentru o perioadă de până la 180 de ore. Uneori, acestea sunt înlocuite la un cost de 200.000 de ruble.

Este evident că selecția candidaților pentru un post vacant trebuie abordată cu maximă atenție și responsabilitate, ținând cont de toate împrejurările asociate fiecăruia dintre angajați.

Motive legitime de refuz

Refuzul va fi considerat legal în următoarele cazuri:

• Dacă solicitantul se află și nu are permisiunea părinților (părinții adoptivi sau tutorele) pentru această angajare (articolul 63 din Codul muncii).
• Dacă nu au fost furnizate tot ceea ce este necesar pentru semnarea contractului. Lista acestora este dată la articolul 65 din Codul muncii. Trebuie menționat că absența și, în unele cazuri, documentele militare (), nu este considerată o încălcare a normelor legale.
• Dacă există condiții dificile de muncă la un anumit loc de muncă, iar solicitantul este femeie (articolul 253 din Codul muncii). De exemplu, o femeie nu poate transporta obiecte grele. Și o mamă a multor copii cu copii mici ar trebui să lucreze conform...
• Pe aceeași bază, un solicitant minor poate fi refuzat. Adolescenții nu trebuie să ridice obiecte grele, să sufere de stres psihic sau să lucreze la locuri de muncă periculoase pentru sănătate (articolul 266 din Codul muncii).
• Dacă solicitantul pentru serviciul public nu cunoaște limba rusă (Legea federală nr. 58).
• În cazul în care salariatul are o descalificare cu înscriere corespunzătoare în carnetul de muncă (conform Cod Administrativ, articol numărul 3.11).
• Dacă solicitantul are o restricție judiciară cu privire la îndeplinirea anumitor funcții oficiale (articolele 47 și 44 din Codul penal).
• Dacă angajatul are anumite probleme psihologice. De exemplu, tendința la alcoolism, dependența de droguri, epilepsie (Rezoluția nr. 377).
• Dacă postul necesită acces la secrete de stat, iar solicitantul este străin (Rezoluția nr. 775).

De asemenea, refuzul poate fi motivat de alte motive care nu sunt identificate separat în legislația muncii și cea federală. De exemplu, este posibil ca angajatul să nu aibă specializarea sau calificările necesare. Nu are experiență (nu are vechime sau experiență într-o anumită funcție).

Barierele în calea angajării includ, de asemenea:

1. starea de sănătate precară și prezența anumitor boli descoperite în timpul unui control medical;
2. lipsa actuală a posturilor vacante;
3. nereușirea unui interviu și/sau test.

Modalități de refuz și formulare

În cazul în care motivul este menționat în mod expres în legislația muncii, angajatorul se poate referi la acesta prin indicarea articolului relevant.

Este ceva mai greu de refuzat din motive nespecificate in Codul Muncii sau regulamentele Ministerului Muncii.

În acest caz, absența anumitor calități personale (de afaceri) poate servi drept motiv de refuz. În plus, angajatorul are dreptul de a solicita anumite aptitudini sau abilități specifice de la solicitant. De exemplu, cunoașterea mai multor limbi străine.

Acest motiv este pe deplin motivat și nu necesită explicații suplimentare (indicarea condițiilor în baza legislației). În loc să se refere la legislație, angajatorul oferă o justificare completă pentru acțiunile sale. De exemplu, vă puteți referi la eșec sau .

În cazul în care candidatul însuși a trimis-o, angajatorul se poate referi la lipsa posturilor vacante. Dovada în acest caz este masa de personal. Și dacă o persoană a solicitat înlocuirea temporară a unui angajat existent, vă puteți referi la intrarea angajatului la locul de muncă. În acest caz, legea nu vă obligă să răspundeți la fiecare CV trimis de solicitanți printr-un apel la interviu.

Refuzul după studierea CV-ului depus se datorează în majoritatea cazurilor lipsei anumitor calități a candidatului sau prezenței unor obstacole legale în locul de muncă. În acest caz, angajatorul se referă la articolul relevant din Codul Muncii, actele locale sau alte temeiuri documentare.

Este întotdeauna necesar să anunțați un candidat despre un refuz?

Legea nu obligă recrutorii sau angajatorul să răspundă în scris fiecărui CV dacă angajatul l-a depus din proprie inițiativă.

CV-ul și documentele depuse în cadrul discuției de admitere pe un post vacant (s-au solicitat acte, s-a efectuat testarea sau interviul), acestea cer de la angajator refuz scris. Poate fi solicitat și de către candidat însuși (articolul 64 din Codul muncii, partea a cincea) și, de asemenea, în scris.

Refuzul este scris pe antetul organizației sau întreprinderii; acesta trebuie să indice:

• detalii despre organizație sau întreprindere;
• motive de refuz cu justificarea sau trimiterea lor la norme legislative.

Cum să nu ratezi un bun specialist?

Pentru a nu greși în alegerea unui candidat, recrutorul sau angajatul autorizat de angajator trebuie, în primul rând, să acorde atenție aptitudinilor profesionale ale solicitantului. Apoi se acordă atenție caracteristicilor sale personale (capacitatea de a comunica, de a urma ordinele de la manager etc.).

Este important să se efectueze un interviu și, dacă este necesar, p. Trebuie remarcat faptul că, pentru majoritatea profesiilor, starea civilă sau numărul de copii ai solicitantului nu contează.