Analiza valorificării potenţialului întreprinderii. Analiza potențialului de muncă al întreprinderii

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

postat pe http://www.allbest.ru/

Introducere

În condiții moderne de concurență, transformări științifice și tehnice pe scară largă și producția de produse de înaltă calitate, succesul dezvoltării afacerii depinde direct de potențialul de muncă al întreprinderii.

Astăzi, în Rusia, rata de utilizare a potențialului de muncă al unei companii este foarte scăzută. În acest sens, este nevoie de un audit al resurselor de muncă, care să ne permită să stabilim ce potențial se află în specialiști, care dintre acest potențial poate fi folosit în interesul companiei, ce caracteristici ale acestei resurse sunt supuse corectării. si dezvoltare.

Problema formării și evaluării potențialului de muncă apare concomitent cu crearea întreprinderii în sine. Dezvoltarea țintită a potențialului forței de muncă în contextul nevoilor de producție în schimbare dinamică este un aspect important al reglementării calității la o întreprindere și un factor important în competitivitatea acesteia.

Pot fi subliniate câteva direcții principale pentru evaluarea potențialului de muncă. Aceasta este, în primul rând, o evaluare a caracteristicilor cantitative și calitative ale potențialului de muncă al întreprinderii, aspecte legate de costul resurselor de muncă și evaluarea ulterioară a eficienței utilizării acestor resurse. Identificarea rezervelor neutilizate de lucrători promițători și calificați, precum și evaluarea activităților curente de muncă, ajută la creșterea producției utile a acestora. Necesitatea evaluării potențialului se datorează și sarcinilor de motivare a personalului, deoarece cunoștințele despre perspectivele de creștere creează angajament în rândul angajaților față de întreprinderile lor și interes pentru rezultatele muncii lor. Pe lângă semnificația „cost” și „motivațională” a evaluării resurselor umane, putem vorbi despre importanța acestui proces în ceea ce privește creșterea eficienței tuturor activităților de management ale întreprinderii. Astfel, evaluarea potențialului de resurse umane este una dintre problemele stringente ale managementului modern.

Relevanţă munca finală de calificare se datorează faptului că unul dintre noile instrumente de dezvoltare a afacerii este creșterea eficienței potențialului de muncă.

Scopul acestui proiect de diploma este de a imbunatati potentialul de munca al intreprinderii.

Pentru a atinge acest obiectiv, este necesar să rezolvați următoarele sarcini:

Dezvăluie structura și principalele elemente ale potențialului de muncă;

Luați în considerare principalele abordări de evaluare a potențialului de muncă al unei întreprinderi;

Oferiți o scurtă descriere a obiectului de studiu, a structurii organizatorice a întreprinderii, punctele forte și punctele slabe ale acesteia;

Efectuați o analiză tehnică și economică a activităților economice ale deputatului din Omsk „DRSU-2”;

Pentru a analiza starea potențialului de muncă al întreprinderii Omsk MP „DRSU-2”;

Pe baza analizei, elaborați măsuri pentru îmbunătățirea eficienței utilizării potențialului de muncă.

Subiectul studiului este potențialul de muncă al unei întreprinderi industriale. Obiectul studiului este întreprinderea Omsk MP „DRSU-2”.

Baza statistică a studiului o constituie datele din situațiile financiare, raportarea muncii, planificarea și informațiile economice ale Întreprinderii Municipale Omsk „DRSU-2”.

1. Fundamente teoretice și metodologice pentru evaluarea potențialului de muncă al unei întreprinderi

1.1 Potenţialul de muncă ca factor de competitivitate, conceptul şi structura potenţialului de muncă

În condiţiile relaţiilor de piaţă, dezvoltarea potenţialului de muncă al angajaţilor întreprinderii devine o condiţie indispensabilă pentru obţinerea unor poziţii stabile şi, mai ales, de lider în piaţă. Eficacitatea gestionării potențialului de muncă al unei organizații afectează direct capacitățile sale competitive și este unul dintre cele mai importante domenii pentru crearea de avantaje competitive.

În noile condiții economice devine deosebit de relevantă problema îndeplinirii nivelului atins al potențialului de muncă al întreprinderii cu cerințele conduse de întreprindere într-un mediu acernic competitiv, de aceea una dintre sarcinile principale ale sistemului de management al personalului este dezvoltarea și implementarea. de instrumente de management care contribuie la formarea durabilă, dezvoltarea și utilizarea rațională a potențialului de muncă al angajaților întreprinderii.

Termenul „potențial” a fost introdus în circulația științifică în urmă cu 10-15 ani. Interpretarea acestui termen înseamnă prezența cuiva (un individ, un colectiv de muncă primar, societatea în ansamblu) cu capacități sau abilități ascunse, încă nemanifestate, în sferele relevante ale vieții lor. La definirea acestei categorii economice, trebuie avut în vedere faptul că potențialul (economic, de producție, de muncă) este o caracteristică generalizată, colectivă a resurselor, legată de loc și timp.

Capacitățile oamenilor de a îndeplini o gamă largă de funcții (de producție, organizaționale și manageriale, socio-politice etc.) în procesul activităților sociale utile sunt determinate de calități umane precum:

Resursa specifică (muncă) și baza producției (calitățile individului ca parte a populației);

Forța productivă principală și subiectul relațiilor de producție (calitățile individului de muncitor - purtător al capacității de muncă, creator de beneficii materiale și spirituale);

Un membru al societății (calitățile unui individ ca personalitate formată social, membru al unei asociații de muncitori, participant la managementul afacerilor publice).

Cercetarea științifică aprofundată a potențialului unei persoane (echipe), ca factor de eficiență a unei întreprinderi, a început în Rusia relativ recent. Problema evaluării și utilizării potențialului de muncă a fost dezvoltată în lucrările oamenilor de știință domestici: Andreeva S.V., Galaeva E.V., Voronin V.N., Ivanovsky L.V., Kosaev A.G., Kolosova R.P., Matirko V. .I., Odegova Yu.A., Chudinova D.V. , Tsaregorodtseva Yu.I., Tyazhova A.I. Genkina B.M. Trebuie remarcat faptul că fiecare dintre acești oameni de știință și figuri oferă propria lor definiție a conceptului de „potențial de muncă” (Tabelul 1).

Un grup de cercetători condus de A.Ya. Kibanova consideră că principalele componente ale potențialului sunt: experiența, abilitățile de muncă, starea civilă. SUD. Odegov, V.B. Bychin, S.G. Andreeva, considerând potențialul de muncă ca o formațiune socio-economică complexă multistructurală interconectată cu mediul înconjurător, distinge cele trei componente principale ale acesteia: social-personal, personal și organizațional.Avantajul incontestabil al acestei abordări este sistematizarea clară pe orizontală și verticală a categoriilor sale. și caracteristici, cu toate acestea, este un dezavantaj evident: atunci când se identifică potențialul organizațional ca o componentă structurală independentă, nu există o idee clară a caracteristicilor determinate de natura umană și a caracteristicilor determinate de legătura cu mediul.

tabelul 1

	Interpretare
Kibanov A.Ya.	Consideră că componentele potențialului sunt: experiența, abilitățile de muncă, starea civilă.
Odegov Yu.G., Bychkin V.B., Andreeva S.G., P.E. Shlendera, Yu.P. Kokina	Potențialul de muncă este o formațiune socio-economică complexă, multistructurală, interconectată cu mediul. Trei componente principale: social-personal, personal și organizațional.
Vatutina O.O.	Potențialul muncii și productivitatea muncii sunt concepte identice în cadrul problemei de evaluare a atractivității investițiilor.
Kanygin Yu.M.	Aspecte importante în formarea și dezvoltarea potențialului de muncă sunt: prezența perspectivelor de dezvoltare profesională și de calificare a lucrătorilor, creșterea prestigiului anumitor tipuri de activitate de muncă, un sistem bine gândit de stimulente materiale și morale.
Avdeenko V.N., Kotlov V.A.	Costul potențialului forței de muncă, pe lângă expresia monetară a costurilor cu forța de muncă, include și costurile asociate cu pregătirea personalului, recalificarea și formarea avansată.
Kolosova R.P.	Potențialul de muncă poate fi măsurat prin costul forței de muncă.
Genkin B.M.	În lucrările sale, el identifică opt componente ale potențialului de muncă: sănătate, moralitate și capacitatea de a lucra în echipă, activitate, creativitate, organizare, educație, profesionalism, resurse de timp de lucru.

Vatutina O.O. consideră că într-o economie de piață modernă, competitivitatea și bunăstarea economică a fiecărui sector al economiei depind de atractivitatea investițională a acestuia.

Atractivitatea investiției este un set de semne obiective, mijloace, oportunități și limitări care influențează preferințele investitorului în alegerea unui anumit obiect de investiție. Atractivitatea investițiilor depinde de potențialul investițional al obiectului de investiție și de riscul investiției în acest obiect. La rândul său, potențialul investițional al unei întreprinderi este evaluat de un grup de potențiale private: stoc, forță de muncă, inovație, financiar. Unul dintre cei mai importanți indicatori pentru evaluarea potențialului unei întreprinderi în vederea analizării atractivității investiționale este potențialul de muncă.

Potențialul de muncă al unei întreprinderi pentru analiza atractivității sale investiționale este nu numai cantitatea de resurse de muncă disponibile, ci într-o măsură mai mare eficiența producției a forței de muncă disponibile a întreprinderii, care depinde nu numai de productivitatea maximă a lucrătorilor, ci și de productivitatea echipamentelor disponibile. În primul rând, această definiție corespunde indicatorului productivității muncii. În consecință, conceptele de „potențial de muncă” și „productivitate a muncii” pot fi considerate identice.

Alături de asigurarea cantitativă a întreprinderii cu resurse de muncă, se studiază și componența calitativă a lucrătorilor, care se caracterizează prin niveluri generale de educație și calificare profesională. O analiză a nivelului profesional și de calificare al lucrătorilor se realizează prin compararea numărului disponibil pe specialitate și categorie cu cel necesar pentru efectuarea fiecărui tip de muncă în secțiuni, echipe și întreprindere în ansamblu. În același timp, se dezvăluie un surplus sau un deficit de muncitori în fiecare profesie. Raportul dintre volumul fiecărui tip de muncă și timpul de lucru planificat al unui lucrător, ținând cont de îndeplinirea standardelor de producție, determină numărul necesar de lucrători.

Unitatea inițială de structură-formare a potențialului de muncă este potențialul de muncă al salariatului (persoanei), care formează baza formării potențialului de muncă la niveluri structurale superioare. În plus, trebuie luate în considerare două circumstanțe importante. În primul rând, până când o persoană este angajată în muncă, se poate vorbi despre puterea sa de muncă doar condiționat ca abilitate fizică și spirituală de a lucra în general, ca o posibilă contribuție la muncă. În al doilea rând, rezultatul utilizării forței de muncă individuale este aportul real de muncă al salariatului, acesta fiind exprimat într-un anumit produs, precum și într-un anumit nivel de eficiență a muncii atins de angajat.

Potențialul de muncă al unui angajat este un set de caracteristici ale unui angajat al întreprinderii care determină posibilitățile și limitele participării acestuia la activitățile de muncă, implementate efectiv și prospectiv în mediul organizațional existent.

Potențialul de muncă al unui angajat nu este o valoare constantă. Se caracterizează printr-un proces continuu de schimbare în care sunt dezvăluite capacități sau abilități ascunse anterior. Abilitățile acumulate în timpul muncii cresc pe măsură ce sunt dobândite noi cunoștințe și abilități, sănătatea este îmbunătățită și condițiile de muncă sunt îmbunătățite. De asemenea, pot scădea pe măsură ce sănătatea, condițiile de muncă etc. se deteriorează. .

Potențialul de muncă al angajatului include:

Potențial psihofiziologic: abilitățile și înclinațiile unei persoane, starea sa de sănătate, performanța, rezistența, tipul de sistem nervos etc.;

Potențial de calificare: volumul, profunzimea și versatilitatea cunoștințelor generale și de specialitate,

Abilități și abilități de muncă care determină capacitatea angajatului de a efectua lucrări cu un anumit conținut și complexitate;

Potential personal: nivelul de constiinta civica si maturitate sociala, grad de asimilare;

Standarde de atitudine a angajaților față de muncă, orientări valorice, interese, nevoi în lumea muncii.

Potențialul de muncă al unui angajat depinde de gradul de acord reciproc în dezvoltarea potențialelor psihofiziologice, de calificare și personale.

În lucrările dedicate luării în considerare a potențialului de muncă ca una dintre resursele unei întreprinderi, alături de potențialele personale, profesionale, de calificare și psihofiziologice, se ia în considerare „potențialul de personal”.

Potențialul de personal al unei organizații este o evaluare cumulativă a capacităților personale și profesionale ale personalului organizației pe baza unui studiu al potențialului de muncă al angajaților și al organizației în ansamblu. „Potențialul de personal” este folosit pentru a caracteriza o echipă din punct de vedere al indicatorilor structurali și cantitativi: număr, componență, structură (profesional, calificare, funcție, sex, vârstă etc.). Potențialul de resurse umane al unei societăți are următoarele caracteristici cantitative și calitative: numărul populației în vârstă de muncă, timpul de muncă pe care îl lucrează populația de vârstă activă, gradul de sănătate, dezvoltare și capacitatea fizică a membrilor în vârstă de muncă. al societății, nivelul de educație și de calificare, nivelul stării morale a populației în vârstă de muncă. Astfel, potențialul de personal acționează ca o măsură a potențialului de muncă.

În raport cu o întreprindere, potențialul de muncă reprezintă valoarea maximă a posibilei participări a lucrătorilor la producție, ținând cont de caracteristicile lor psihofiziologice, nivelul de cunoștințe profesionale, experiența acumulată în prezența condițiilor organizatorice și tehnice necesare.

Potențialul de muncă al unei întreprinderi reprezintă cantitatea și calitatea posibilă a forței de muncă disponibile pentru forța de muncă a întreprinderii. Potențialul de muncă al unei întreprinderi, fiind în mod specific o formă de materializare a activității umane, acționează ca o forță de muncă personalizată, luată în totalitatea caracteristicilor sale calitative și cantitative - ca potențial de personal al unei întreprinderi.

Potențialul de muncă al unei întreprinderi ca sistem este întotdeauna mai mare decât suma părților sale constitutive - potențialul individual de muncă al lucrătorilor individuali. Însăși unificarea muncitorilor într-un proces de muncă unic și sistematic organizat generează efectul muncii colective, care depășește suma forțelor muncitorilor care acționează individual.

Astfel, dacă totalitatea abilităților fizice și spirituale ale unei persoane stă la baza potențialului de muncă al individului, atunci forța productivă care ia naștere prin activitățile comune ale diverșilor indivizi formează baza potențialului de muncă al echipei întreprinderii. Este necesar să se țină cont de faptul că colectivele de muncă au potențiale diferite în funcție de localizarea teritorială a întreprinderii, afilierea în industrie, dimensiunea producției, gen și structura de vârstă etc. În plus, fiecare întreprindere are propriile caracteristici de formare a echipei, tradiții de muncă. , și relațiile dintre angajați.

Deci, pe baza materialului de mai sus, se pot trage următoarele concluzii:

1. Conceptul de „potențial de muncă” are o interpretare ambiguă de către diverși autori. Lipsa de unitate în definirea esenței și conținutului categoriei „potențial de muncă” este o consecință a dezvoltării incomplete a problemelor teoretice.

2. În prezent, din varietatea de abordări pentru definirea conceptului de „potențial de muncă”, se disting de obicei trei principale: bazate pe resurse, resurse-personale și socio-productive.

3. Potențialul de muncă al unei întreprinderi poate fi definit ca capabilitățile potențiale ale angajaților întreprinderii, ținând cont de caracteristicile lor calitative pentru o anumită perioadă de timp, care pot fi utilizate pentru realizarea scopurilor întreprinderii în combinație cu alte resurse disponibile. .

4. În funcție de obiectul de studiu, se distinge potențialul de muncă al unui angajat, al unei echipe de muncă, al unei întreprinderi, al unei industrii, al unei regiuni sau al unei țări. Această lucrare examinează potențialul de muncă al unei întreprinderi industriale.

5. Potenţialul de muncă al unei întreprinderi este o formaţie socio-economică complexă şi multistructurală, care cuprinde următoarele componente: personal, profesional, calificare, organizatoric.

6. Potențialul de muncă este parte integrantă a potențialului de producție, întrucât scopul principal al potențialului de producție este producerea de produse, care este rezultatul activității de muncă a lucrătorilor.

1.2 Componentele potenţialului de muncă

Tradițională pentru știință este problema influenței caracteristicilor (calităților) umane asupra productivității muncii. Pentru a determina posibilitățile de participare umană la procesele economice, se folosesc de obicei conceptele de muncă și capital uman. Forța de muncă este de obicei înțeleasă ca capacitatea unei persoane de a munci, adică. totalitatea datelor sale fizice și intelectuale care pot fi utilizate în producție. În practică, forța de muncă este caracterizată, de regulă, de indicatori de sănătate, educație și profesionalism. Capitalul uman este considerat ca un set de calități care determină productivitatea și poate deveni surse de venit pentru un individ, familie, întreprindere și societate. Astfel de calități sunt de obicei considerate sănătate, abilități naturale, educație, profesionalism și mobilitate.

Setul de caracteristici care sunt folosite în literatura de specialitate pentru a determina posibilitățile de muncă efectivă nu corespunde pe deplin realităților economiei moderne. Este recomandabil să extindeți acest set pe baza conceptului de potențial de muncă. Componentele sale ar trebui să caracterizeze:

Posibilități psihofiziologice de participare la activități sociale utile;

Oportunități pentru contacte sociale normale;

Capacitatea de a genera idei noi, metode de imagini, reprezentări;

Raționalitatea comportamentului;

Disponibilitatea cunoștințelor și aptitudinilor necesare îndeplinirii anumitor sarcini și tipuri de muncă;

Oferta pe piata muncii.

Următoarele componente ale potențialului de muncă corespund aspectelor de mai sus (conform lui B.M. Genkin) (Figura 1):

postat pe http://www.allbest.ru/

Figura 1 Componentele potenţialului de muncă

Indicatorii care caracterizează aceste componente se referă atât la un individ, cât și la diferite echipe, inclusiv la personalul întreprinderii și la populația țării în ansamblu (Tabelul 2).

masa 2

Caracteristicile potențialului de muncă

Componente muncă potenţial	Obiecte de analiză și indicatori corespunzători
		Companie	Societate
Sănătate	Capacitate de lucru Timp plecat de la serviciu din cauza unei boli.	Timp de lucru pierdut din cauza bolii și accidentării. Costurile asigurării sănătății personalului.	Speranța medie de viață. Costurile de îngrijire a sănătății.
Moralitate și colectivism	Atitudine față de ceilalți	Relațiile dintre angajați. Pierderi din conflicte.	Atitudine față de persoanele cu dizabilități, copii, vârstnici. Rata criminalității, tensiune socială.
Creativitate și activitate	Abilități creative Dorința de a realiza abilități. Afacere	Numărul de invenții, brevete, propuneri de inovație, produse noi per angajat. Afacere.
Profesionalism	Aptitudini. Nivelul de aptitudine.	Calitatea produsului. Pierderile căsătoriei.	Venituri din export. Pierderi din accident.
Resurse de timp de lucru	Momente aglomerate pe tot parcursul anului.	Numărul de angajați. Cantitatea de muncă pe an a unui angajat.	Rată de șomaj. Numărul de ore de muncă pe an.

Educaţie

Cunoştinţe. Numărul de ani de studii la școală și universitate.

Ponderea specialiştilor cu studii superioare şi medii de specialitate.

Costuri pentru dezvoltarea personalului

Numărul mediu de ani de studiu la școală și universitate. Ponderea costurilor educației în bugetul de stat.

Organizare și asertivitate

Acuratețe, raționalitate, disciplină, angajament, decență, bunăvoință

Pierderi din încălcarea disciplinei.

Ordinea la locul de munca. Performanţă. Colaborare eficientă.

Calitatea legislației. Calitatea drumurilor si transportului. Respectarea contractelor și a legilor.

Potențialul de muncă al unei persoane face parte din potențialul său ca individ, adică. în raport cu un individ, potențialul de muncă face parte din potențialul unei persoane, care se formează pe baza datelor (abilităților), educației, educației și experienței de viață.

După cum sa menționat mai sus, componentele potențialului de muncă sunt: sănătatea, creativitatea, activitatea, organizarea și asertivitatea, educația, profesionalismul, resursele timpului de lucru.

Organizația Mondială a Sănătății (OMS) definește sănătatea ca „o stare de bunăstare fizică și socială completă. Bunăstarea este o stare de spirit dinamică, caracterizată printr-o anumită armonie mentală între abilitățile, nevoile și așteptările lucrătorului și oportunitățile oferite de mediu.”

Această definiție pune accent pe percepția subiectivă a sănătății. În esență, este vorba despre satisfacția vieții. Satisfacția vieții este, fără îndoială, o caracteristică importantă a sănătății.

Deci, există motive să se afirme că factorii socio-psihologici (ideile și valorile societății, încrederea în guvern, relațiile dintre grupurile sociale, atmosfera spirituală etc.) determină în cea mai mare măsură starea de sănătate a populației și indicatorii demografici.

O creștere a volumului de producție, reducând în același timp costul timpului de lucru și intensitatea muncii devine posibilă datorită utilizării unui tip special de resurse naturale - abilitățile creative umane, care, spre deosebire de alte resurse, nu pot fi epuizate. La sfârşitul secolului al XX-lea. activitatea creativă devine cel mai important factor de dezvoltare economică. În toate țările dezvoltate, proporția persoanelor angajate în principal în activități mentale a crescut semnificativ. De exemplu, în SUA a crescut din 1950 până în 1990. de la 36 la 60%. Numărul inginerilor în această perioadă a crescut de patru ori, iar oamenii de știință de peste cinci ori. Așa-numiții lucrători „guler albi” (non-lucrători și non-agricultori) reprezintă mai mult de 70% din populația activă din Statele Unite și primesc mai mult de 80% din masa salarială.

Cele mai mari succese în dezvoltarea economică și îmbunătățirea calității vieții le obțin acele țări în care s-au creat cele mai bune condiții pentru realizarea abilităților creative, în special în domeniul științei, invenției și raționalizării.

O caracteristică importantă a potențialului creativ al unei țări este numărul de invenții. Din multe motive, ponderea autorilor ruși de invenții în fondul mondial de invenții este de multe ori mai mică decât ponderea autorilor din SUA și Japonia. Decalajul este deosebit de mare în electronică, tehnologia computerelor și producția de articole de uz casnic. Cu toate acestea, trebuie avut în vedere faptul că numărul de brevete caracterizează nu atât activitatea inventiva, cât capacitatea țării de a înregistra invenții. Din mai multe motive, aceste oportunități în Rusia sunt semnificativ mai proaste decât în țările dezvoltate.

Semnificația practică a invențiilor este determinată de recunoașterea lor în lume și de domeniul de aplicare în producție. Acest aspect este caracterizat de următoarele date. Din numărul total de invenții realizate în Rusia, mai puțin de 1% sunt brevetate în străinătate. În SUA, această cifră este de 30, în Elveția - 40%. Ponderea diferitelor țări în fondul global de brevete este: SUA - 30%, Germania - 20%, Japonia - 10%, Franța - 8%, Marea Britanie - 7%, Rusia - 1,5%. Țările dezvoltate primesc 20-30% din veniturile valutare din exportul dezvoltărilor științifice și tehnice. În Rusia, această cifră este de zeci de ori mai mică. Rusia ocupă locul 55 în ceea ce privește competitivitatea industrială; cota sa pe piața globală a produselor de înaltă tehnologie este de doar 0,3%.

În Japonia, și apoi în alte țări, cercurile de calitate, ai căror participanți sunt în principal lucrători, s-au dezvoltat semnificativ. Domeniul de activitate al unor astfel de cercuri nu se limitează la problemele de îmbunătățire a calității; ei elaborează propuneri de raționalizare a aproape toate aspectele activităților atelierului lor și uneori a întreprinderii. Sunt utilizate în mod activ diverse forme de stimulente materiale și morale pentru participarea lucrătorilor la raționalizare. Drept urmare, Japonia este de zeci de ori înaintea Rusiei în ceea ce privește numărul de propuneri de inovare per angajat.

Cele mai mari pierderi pentru economia rusă sunt cauzate nu atât de numărul insuficient de invenții, cât de lipsa interesului extern pentru aplicarea lor practică. Acest subiect nu părăsește paginile tipărite. Cu toate acestea, nimic nu s-a schimbat de zeci de ani. Un exemplu clasic a devenit metoda de turnare continuă a oțelului, care a fost inventată în URSS în anii 50. al XX-lea, a primit Premiile Lenin și de Stat, recunoscute în întreaga lume. Această metodă este folosită pentru a produce 90% din oțel în Japonia, 85% în Germania, peste 70% în Coreea de Sud și mai puțin de 15% în Rusia.

Datele prezentate trebuie considerate într-un aspect constructiv - ca scara rezervelor pentru creșterea eficienței muncii printr-o mai bună utilizare a potențialului creativ. Pentru Rusia, aceste rezerve se ridică la sute de miliarde de dolari.

Trebuie spus că oamenii din Rusia nu sunt mai puțin talentați decât vecinii lor de vest și de est. Destul de mulți dintre cei născuți în Rusia și URSS au câștigat faimă în întreaga lume, devenind cetățeni ai SUA, Franței și altor țări (fizicianul G. Gamow, proiectantul de avioane I. Sikorsky, economistul V. Leontiev, scriitorii A. Azimov etc. .) Aceste fapte indică potențialul creativ semnificativ al rezidenților ruși. Până de curând, această resursă a fost folosită foarte prost, ceea ce a dus la consecințe negative asupra economiei și bunăstării populației.

Moralitatea și colectivismul sunt determinate de capitalul social. Din ce în ce mai mult, literatura științifică susține că capitalul social stă la baza activității și dezvoltării unei organizații. Cu toate acestea, nu există o definiție uniformă a capitalului social. Majoritatea autorilor identifică această formă de capital social – capital social pe baza conexiunilor interne și externe ale grupului. Savanții dezbat structura capitalului social. Unii cercetători identifică patru elemente ale capitalului social - rețelele sociale, normele comune, valorile și încrederea. Alții identifică trei elemente pe baza cărora se formează capitalul social: rețelele sociale, normele și credințele generale, precum și doi factori necesari pentru formarea capitalului social - încrederea și regulile. Oamenii de știință au opinii diferite cu privire la impactul încrederii asupra capitalului social. F. Fukuyama echivalează încrederea cu capitalul social, R.D. Putnam îl consideră un element al capitalului social, E.L. Lesser susține că încrederea este un concept separat și poate fi atât o sursă de capital social, cât și rezultatul acestuia. Conform unor studii recente, nivelul de încredere în organizațiile rusești este de 26%.

Cea mai importantă caracteristică a organizării este utilizarea rațională a timpului. Organizația unei persoane este, de asemenea, caracterizată prin curatenie, disciplină și respectarea legii.

Populația țărilor dezvoltate posedă aceste calități într-o măsură mult mai mare decât populația altor țări. Acest lucru se datorează diverselor motive, inclusiv tradițiilor și sistemului de învățământ.

Experiența japoneză de organizare a muncii se bazează pe cei „cinci C”: Seiri (decență), Seitan (curățenie), Seiso (curațenie), Seiketsu (curațenie), Shiuke (disciplină). În Rusia, aceste principii sunt bine cunoscute, dar aici sunt de obicei doar proclamate, în timp ce în Japonia și alte țări dezvoltate sunt implementate.

Organizarea ca componentă a potențialului de muncă este strâns legată de asertivitate. Până de curând, acest concept a fost folosit în principal în literatura de specialitate psihologică. Asertivitatea este o combinație armonioasă de trăsături de personalitate, abilități și abilități de comunicare care sunt admisibile din punct de vedere etic într-o anumită situație, manifestarea unei poziții ideologice pozitive sub forma unor acțiuni specifice.

Calculele au fost publicate în mod repetat în diverse țări, din care rezultă că costurile educației se plătesc mai repede decât cele ale echipamentelor. Eficacitatea educației este determinată în cele din urmă de scara de diseminare a cunoștințelor și a altor rezultate ale activității creative. În special, s-a constatat că o creștere a nivelului de educație cu o clasă de liceu asigură, în medie, o creștere a numărului de propuneri de inovare depuse cu 6 și reduce timpul necesar lucrătorilor pentru a stăpâni noile operațiuni cu 50% .

În literatura de specialitate și jurnalism, aspectul cantitativ al decalajului Rusiei în urma Statelor Unite și a altor țări este cel mai des discutat. Există într-adevăr multe probleme aici, dar ele ascund de obicei diferențe semnificative în gradul în care cunoștințele dobândite sunt utilizate în producție. Până de curând, doar 10% dintre absolvenții universităților tehnice ruse erau implicați în activități de inginerie. Restul au îndeplinit atribuțiile de muncitori (peste 20%), maiștri și alți manageri. Principala problemă este că majoritatea întreprinderilor din Rusia nu necesită încă o parte semnificativă din cunoștințele pe care universitățile din țară le oferă.

Nivelul de calificare al lucrătorilor este una dintre cele mai importante componente ale potențialului de muncă. În toate țările dezvoltate, ponderea lucrătorilor calificați a crescut semnificativ, iar ponderea celor angajați în muncă manuală necalificată a scăzut brusc. Costurile atât ale statului, cât și ale companiilor pentru formarea profesională sunt în creștere. În special, General Electric cheltuiește mai mult de 100 de milioane de dolari.În general, firmele din SUA cheltuiesc 30 de miliarde de dolari pe an pentru formarea profesională, ceea ce depășește costurile guvernamentale corespunzătoare.

În Rusia, calificările lucrătorilor cresc într-un ritm evident insuficient. Ponderea muncii manuale slab calificate este încă mare; aceasta angajează aproximativ 30% din muncitori. Datorită calificării insuficiente a muncitorilor, inginerilor și managerilor de producție, țara noastră este nevoită să cheltuiască fonduri importante în valută pentru a plăti construirea de întreprinderi moderne, hoteluri și clădiri publice de către firme străine.

Profesionalismul insuficient al lucrătorilor, inginerilor și managerilor nu este doar o frână evidentă a procesului tehnic și a creșterii eficienței. Odată cu saturația ridicată a teritoriului țării cu întreprinderi chimice, centrale electrice, conducte de petrol și gaze, calificarea scăzută a personalului se transformă în principalul factor de risc și posibilitatea producerii de accidente cu consecințe grave.

Resursele de timp de lucru sunt o componentă importantă a potențialului de muncă și sunt în general determinate de doi factori: numărul de angajați și timpul de lucru.

Numărul de angajați la întreprindere este determinat de numărul de locuri de muncă, care, la rândul său, depinde de volumul producției, de intensitatea muncii a muncii și de programul schimburilor.

La scară națională, numărul persoanelor ocupate este determinat de mărimea populației active, nevoia de diferite tipuri de forță de muncă, nivelul salariilor, sistemul de pensii și o serie de alți factori. Nivelul practic al angajării este determinat de relația dintre cerere și ofertă pe piețele muncii.

În prezent, limita inferioară a vârstei de muncă în Rusia este de 16 ani, limita superioară este de 60 de ani pentru bărbați și 55 de ani pentru femei. În majoritatea țărilor dezvoltate, limita superioară a vârstei de muncă este de 65 de ani. În Rusia, creșterea limitei superioare a vârstei de muncă este încă nerealistă, deoarece speranța medie de viață a bărbaților este de 58,5 ani.

1.3 Metode de analiză a potențialului de muncă al unei întreprinderi

În ciuda atenției economiștilor individuali asupra acestei probleme, metodologia de determinare a potențialului de muncă nu a fost încă pe deplin dezvoltată și există o serie de probleme metodologice și puncte controversate cu definirea criteriilor de evaluare a acestuia și a costului resurselor de muncă. Importanța indicatorilor potențialului de muncă în caracterizarea capacităților procesului de activitate economică din țară este determinată de teoria factorilor de producție, și anume de faptul că o persoană cu cunoștințele, experiența de producție și calificările sale este elementul principal al forţele productive ale societăţii. Prin urmare, este posibil să se evalueze potențialul de muncă al țării și să se determine rolul acestuia în economie, luând în considerare și analizând procesele care au loc pe piața muncii în ansamblu și în contextul firmelor individuale.

Trebuie remarcat faptul că utilizarea metodelor moderne de evaluare a potențialului de muncă al lucrătorilor în condițiile apariției unei economii de piață are o importanță deosebită. Sarcina principală a efectuării unei astfel de evaluări este de a identifica potențialul de muncă al fiecărui angajat și gradul de utilizare a acestuia, de a analiza adecvarea angajatului pentru funcția deținută sau de disponibilitatea acestuia de a ocupa o anumită funcție, precum și de a caracteriza eficacitatea acestuia. activitatea de muncă și, prin urmare, determină gradul și semnificația unui anumit angajat pentru o entitate economică.

Astfel, se pune sarcina de a rezolva aceste probleme în „statistica întreprinderilor”, care se dezvoltă în prezent ținând cont de cerințele moderne de statistică și contabilitate.

Evaluarea potențialului de muncă al unei întreprinderi este o sarcină destul de complexă din punct de vedere metodologic și organizatoric. Trebuie remarcat faptul că astăzi nu există o metodologie universală unică adecvată pentru rezolvarea întregii game de probleme, atât în practica statistică rusă, cât și străină. Dezvoltarea unei anumite metodologii va depinde de obiectivele studiului, de evaluare, de categoria de angajați care se caracterizează, de cultura și filosofia organizațională a companiei și de alți factori.

Metodele utilizate în evaluarea potențialului total de muncă al unei întreprinderi includ o serie de indicatori care fac posibilă caracterizarea potențialului angajaților din perspectivă calitativă și cantitativă.

Pentru a caracteriza potențialul total de muncă din punct de vedere cantitativ, se folosesc următorii indicatori:

Numărul personalului de producție industrială și personal al diviziilor neindustriale;

Cantitatea de timp de lucru posibilă pentru a lucra la un nivel normal de intensitate a muncii (limitele posibilei participări a angajatului la muncă).

Numărul de personal de producție (NPP) este unul dintre cei mai importanți indicatori care caracterizează capacitățile de producție ale unei întreprinderi. Cu cât numărul este mai mare, cu atât este mai mare, celelalte lucruri fiind egale, volumul producției. Acest mod de creștere a volumului producției este clasificat ca extensiv. Totuși, indicatorul numărului de lucrători, chiar și pe tip de activitate (angajați în activitatea principală, angajați în diviziile neproductive ale întreprinderii etc.), pe categorii de personal de producție industrială, este insuficient pentru a caracteriza pe deplin forța de muncă. potenţial, în special în scopul managementului personalului într-o economie de piaţă.

Economiștii consideră că principalul indicator volumetric al potențialului de muncă este ora-om. Valoarea fondului total de timp de lucru potențial al unei echipe de producție reprezintă diferența dintre fondul calendaristic (FC) și totalul absențelor și pauzelor generatoare de rezerve (TTN), i.e. valoarea volumetrică a timpului necesar pentru finalizarea unei sarcini de producție de către un grup dat de muncitori. Cele neformatoare de rezervă includ costurile reglementate ale timpului de muncă, care, prin esența lor juridică și economică, sunt necesare și pot servi drept rezervă pentru creșterea timpului de activitate directă. Acest fond reflectă întregul volum de oportunități potențiale ale lucrătorilor pentru orice perioadă de timp.

În raport cu o întreprindere, valoarea fondului total de timp de lucru potențial este determinată de formula:

unde FP este fondul total de timp de lucru potențial al întreprinderii; N - numărul de angajați, persoane; D - numărul de zile de muncă din perioadă; TSM - durata zilei de lucru, schimb.

Caracteristicile calitative ale potențialului de muncă au ca scop evaluarea:

1) potențialul fizic și psihologic al angajaților întreprinderii;

2) volumul de cunoștințe generale și speciale, deprinderi și abilități de muncă care determină capacitatea de muncă de o anumită calitate;

3) calitatea membrilor echipei ca subiecti ai activitatii economice.

Latura calitativă a potențialului de muncă poate fi caracterizată și folosind următorii indicatori. De exemplu, pentru a evalua starea de sănătate, se folosesc indicatori ai frecvenței și severității bolilor la 100 de lucrători (adică, starea de sănătate este evaluată indirect prin nivelul de morbiditate), pentru a evalua nivelul de calificări - categoria medie al muncitorilor, nivelul de educație - numărul mediu de clase într-o școală secundară, pentru a evalua pregătirea profesională - proporția persoanelor care au absolvit facultatea, numărul de luni de pregătire profesională etc.

O serie de autori propun utilizarea unor indicatori specifici pentru a evalua potențialul de muncă al unei întreprinderi. De exemplu, Kolosova R.P. consideră că potențialul forței de muncă poate fi măsurat prin costul forței de muncă vie: „Măsurarea costurilor cu forța de muncă vie pentru fabricarea produselor se manifestă prin schimbarea și mișcarea unui număr de indicatori economici, precum numărul de angajați, salariile, ore, intensitatea muncii, structura de calificare profesională a personalului etc. Fiecare dintre acestea, caracterizând diferite aspecte ale potențialului de muncă, mai mult sau mai puțin pe deplin, în funcție de natura și metoda de calcul a acestuia, reflectă locul costului muncii trai în costurile totale ale întreprinderea de fabricare a produselor.”

În practica rusă, există și o metodă de cost pentru evaluarea potențialului de muncă. De exemplu, Avdeenko V.N. și Kotlov V.A. Aceștia propun ca costul potențialului forței de muncă, pe lângă expresia monetară a costurilor forței de muncă, să includă și costurile asociate cu pregătirea personalului, recalificarea și formarea avansată. Luând în considerare acest lucru, ei propun să se determine costul potențialului de muncă al întreprinderii folosind formula (2):

unde FZP este fondul de salarii al personalului de producție industrială al întreprinderii; FMP - fond material de stimulare; ZO - costurile de formare; ZPP și ZPK - costuri asociate cu recalificarea și formarea lor avansată.

Abordarea dată de cost pentru evaluarea potențialului forței de muncă corespunde Clasificării Internaționale Standard a Costurilor Muncii, precum și Dispozițiilor Conceptuale ale SNA-93 privind mișcarea valorii în procesul de reproducere extinsă.

Analiza potențialului de muncă are scopul de a releva modificări ale potențialului de muncă sub influența anumitor factori, raționalitatea utilizării și gradul de conformitate cu nevoile întreprinderii (Tabelul 3).

Tabelul 3

Domenii de analiză a potențialului de muncă

Direcția analizei	Metoda de analiză	Utilizare rezultatele analizei
Dinamica caracteristicilor cantitative și calitative ale potențialului de muncă	Compararea indicatorilor pentru componentele individuale ale potențialului de muncă în perioadele de raportare și anterioare	Evaluarea eficacității măsurilor luate pentru modificarea caracteristicilor potențialului de muncă
Corespondența nivelului real al potențialului de muncă cu nivelul cerut	Conform indicatorilor care sunt planificați, prin compararea valorilor reale și planificate ale indicatorilor Comparația dintre nivelul necesar al indicatorilor și nivelul real (de exemplu, categoria medie de lucrători)	Deciziile managementului de a ajusta politicile de personal pentru a schimba potențialul de muncă în direcția corectă
Gradul de utilizare a potențialului de muncă	Compararea valorii reale a indicatorului cu valoarea potențială.	Măsuri de îmbunătățire a potențialului de muncă al întreprinderii

În condițiile pieței muncii, o astfel de analiză este deosebit de necesară, întrucât rezultatele ei servesc drept bază pentru elaborarea previziunilor în domeniul muncii (posibila cerere de muncă, calificările acesteia etc.), planificarea activităților de selecție, formare. și adaptarea personalului. În acest sens, de mare interes sunt modificările în structura lucrătorilor ca urmare a mișcării personalului în întreprindere (modificări în componența personalului pe gen, vârstă, vechime, studii și alți indicatori care caracterizează latura calitativă a potențialului de muncă ). Pe baza rezultatelor analizei unor astfel de schimbări, se identifică volumul de uzură a personalului care necesită înlocuire, se conturează măsuri de rezolvare a problemelor sociale (pentru tineri, persoane aflate în vârstă de prepensionare și pensionare), probleme de pregătire a personalului (formulare, termeni), promovarea calificării, stabilizarea echipei etc.

De asemenea, pe baza acestei analize, este posibil să se identifice nivelul de utilizare a potențialului de muncă al întreprinderii și, pe această bază, să se ofere recomandări pentru utilizarea acestuia în întreprindere sau să se dea recomandări pentru raționalizarea acestuia prin diverse mecanisme.

Opțiunile pentru relația dintre potențialul de muncă al unui angajat (sau al unei echipe) (o notăm cu P), utilizarea sa efectivă (F) și nivelul potențialului de muncă cerut de condițiile de producție (T) pot fi diferite.

Cazul ideal este caracterizat de următoarea relație:

Aceasta înseamnă că potențialul de muncă existent, de ex. toate capacitățile muncitorilor ca purtători de forță de muncă sunt pe deplin utilizate și aceasta corespunde nevoilor producției.

Această opțiune este, de asemenea, răspândită:

P > F = T.

Acest raport indică faptul că potențialul de muncă disponibil nu este utilizat pe deplin, dar nivelul de utilizare reală a acestuia răspunde nevoilor producției. Oferta de muncă, capacitățile ei, este mai mare decât cererea pentru aceasta. Din acest motiv, rezerva existentă nu poate fi utilizată, deoarece nu este nevoie directă.

Subutilizarea potențialului de muncă existent al lucrătorilor se evidențiază prin subutilizarea timpului de lucru zilnic și în tură din vina lucrătorilor și din motive organizatorice și tehnice, decalajul nivelului mediu de muncă față de nivelul mediu al lucrătorilor, folosirea în organizarea muncii a unei diviziuni operaționale prea profunde a muncii, care sărăcește conținutul muncii muncitorilor, și motivarea slabă a lucrătorilor pentru munca foarte productivă, nivel scăzut de intensitate a muncii etc. Dacă există o discrepanță semnificativă între potențialul de muncă și utilizarea efectivă a acestuia, angajații devin dezamăgiți și nemulțumiți de muncă din cauza lipsei de oportunități de creștere profesională.

O situație în care subutilizarea potențialului de muncă disponibil devine prea mare, i.e.

P > F< Т,

indică faptul că nivelul real de utilizare a potențialului existent este deja atât de scăzut încât producția suferă, iar problema realizării rezervelor de muncă existente este acută.

Această opțiune este, de asemenea, posibilă:

Acestea. În ciuda valorificării depline a potențialului de muncă existent, nevoile de muncă, atât din punct de vedere cantitativ, cât și calitativ, nu sunt pe deplin satisfăcute. Indicatorii acestei situații sunt lipsa forței de muncă, un număr mare de ore suplimentare, un decalaj între nivelul mediu al lucrătorilor și nivelul muncii prestate, ceea ce duce la o calitate scăzută a muncii, produse defecte mari din vina lucrătorilor, etc. În aceste condiții, deciziile manageriale ar trebui să vizeze creșterea potențialului de muncă, modificându-i caracteristicile cantitative și calitative.

Astfel, managementul formării potenţialului de muncă al unei întreprinderi, realizat prin structurile funcţionale adecvate, se realizează printr-un sistem de măsuri în cadrul politicii de personal. Acestea pot avea ca scop creșterea și dezvoltarea potențialului de muncă, de care întreprinderea ar trebui să fie în mare măsură interesată. Aceasta ar putea fi stabilizarea echipei, creșterea „investițiilor de capital” în forța de muncă, promovarea dezvoltării personalului etc. Puteți să vă mulțumiți cu nivelul existent și să îndreptați toate eforturile către utilizarea rațională a potențialului prin crearea condițiilor pentru deblocarea capacităților forței de muncă. în raport cu munca înalt productivă și asigurând astfel rentabilitatea fondurilor cheltuite anterior pentru muncă. Nu poate fi exclusă următoarea variantă: eliberarea forței de muncă în exces și înlocuirea acesteia cu una mai potrivită ca calitate nevoilor producției și condițiilor de funcționare eficientă a acesteia.

1.4 Indicatori care caracterizează potenţialul de muncă al întreprinderii

Pentru a caracteriza potențialul de muncă al unei întreprinderi, se utilizează un întreg sistem de indicatori. Caracteristicile cantitative ale personalului sunt măsurate în primul rând prin indicatori precum salarizarea, prezența și numărul mediu de angajați. Numărul de salarizare este numărul de angajați din statul de plată la o anumită dată, luând în considerare angajații angajați și pensionați pentru ziua respectivă. Numărul de prezență include numai lucrătorii care se prezintă la muncă.

Pentru a determina numărul de angajați pentru o anumită perioadă, se folosește numărul mediu de pe statul de plată. Numărul mediu de angajați pe lună este determinat ca coeficientul împărțirii sumei tuturor datelor din listă pentru fiecare zi la numărul calendaristic de zile din lună. Totodată, în weekend și sărbători, se afișează numărul de angajați din listă pentru data anterioară. Numărul mediu de salariați pentru un trimestru (an) se determină prin însumarea numărului mediu lunar de salariați pentru toate lunile de funcționare a întreprinderii în trimestrul (anul) și împărțirea sumei rezultate la 3 (12).

Mișcarea lucrătorilor în întreprindere (cifra de afaceri) este caracterizată de următorii indicatori:

Rata rotației de angajare este raportul dintre numărul tuturor angajaților angajați pentru o anumită perioadă și numărul mediu de angajați pentru aceeași perioadă;

Rata rulajului prin uzură este raportul dintre toți angajații pensionați și numărul mediu de angajați;

Rata de rotație a personalului este raportul dintre cei care au părăsit întreprinderea din motive nejustificate (la inițiativa salariatului, din cauza absenteismului etc.) și numărul mediu de salariați (determinat pentru o anumită perioadă).

Calculele planificate pentru fiecare categorie de lucrători sunt efectuate folosind diferite metode pentru determinarea numărului lor necesar.

Numărul estimat de personal de producție pentru perioada de planificare se determină pe baza numărului de bază (BH), a indicelui planificat de modificări ale volumului producției (Io) și a economiilor relative în numere obținute ca urmare a calculelor de creștere a productivității muncii (EL). ):

Mai precisă este metoda de calcul a numărului planificat de personal de producție pe baza intensității totale a forței de muncă a produselor de fabricație:

unde T este intensitatea totală de muncă planificată a programului de producție, ore-om; B - soldul timpului de lucru al unui angajat (fondul efectiv al timpului de lucru calculat); Apt.n. - rata estimată de conformitate cu standardele.

Numărul total de lucrători (persoane) angajați în muncă reglementată este determinat de formula:

unde T este intensitatea de muncă planificată a unei unități dintr-un anumit tip de produs, ore-om; M este numărul de produse ale acestui tip de produs, unități.

Numărul lucrătorilor principali angajați în muncă neregulată, precum și al lucrătorilor auxiliari, se calculează conform standardelor de serviciu, luând în considerare schimburile de muncă.

La întocmirea unui bilanț al timpului de lucru, se determină numărul de zile sau de ore care ar trebui să fie lucrate de fiecare lucrător în perioada planificată, numărul de zile de absență de la serviciu și ziua medie de lucru a unui lucrător mediu.

În bilanţul timpului de lucru, există trei categorii de fond de timp: calendaristic, nominal şi efectiv.

Fondul calendaristic este egal cu numărul de zile calendaristice ale perioadei de planificare, iar fondul nominal este egal cu fondul calendaristic, ținând cont de deducerea weekendurilor și sărbătorilor.

Fondul nominal minus absențe cauzate de boală, concedii și îndeplinirea îndatoririlor publice și de stat constituie fondul efectiv al timpului de muncă.

Numărul de manageri, specialiști și angajați este calculat pentru fiecare funcție folosind metoda standardizării directe sau metoda corelației.

Numărul de personal neindustrial se determină separat pentru fiecare tip de activitate, ținând cont de caracteristicile întreprinderii.

2. Caracteristici generale ale MP-ului Omsk „DRSU-2”

2.1 Scurtă descriere a activităților întreprinderii municipale din Omsk „DRSU-2”

MP din Omsk "DRSU-2" (întreprinderea municipală Departamentul de construcție de reparații rutiere nr. 2). Activitatea principală a companiei este repararea și construcția drumurilor. Aceasta include următoarea gamă de servicii:

Lucrari de recuperare in caz de urgenta;

Refacerea drumurilor;

Închiriere de echipamente;

Montare borduri, borduri de trotuar;

Vânzări de diverse tipuri de amestecuri de beton asfaltic către clienți și cumpărători terți;

Monitorizarea și supravegherea calității lucrărilor de construcție a drumurilor în Omsk.

Întreprinderea de reparații și construcții a orașului Omsk a fost fondată în decembrie 1976. Compania a fost angajată în construcția drumurilor, executând lucrări de refacere de urgență, inclusiv repararea gropilor și montarea de noi pavaj de drum. În 1982 a fost redenumit „DRSU-2” (departamentul de reparații și construcții rutiere nr. 2). În 1992, compania a primit statutul de întreprindere principală de reparații de drumuri din orașul Omsk. Până atunci, toate celelalte întreprinderi de acest tip de activitate trecuseră în mâini private (OJSC, CJSC, LLC). În 2007, întreprinderea a fost redenumită din întreprinderea unitară municipală Omsk „DRSU-2” în întreprinderea unitară municipală Omsk „DRSU-2”. Această întreprindere a lucrat pe multe drumuri din oraș, așa că în 2005 a fost reparată strada Neftezavodskaya (de la oprirea Ermak până la Rafinăria Omsky OJSC), au fost efectuate lucrări de restaurare de urgență pe străzile Pevtsova, Volochaevskaya, Krasny Plowman etc. În 2006, străzile din 22 aprilie, Zaozernaya, Yeniskaya și Dmitrieva au fost reparate. S-a finalizat îmbunătățirea școlii nr. 151. În 2007 s-au efectuat lucrări de reconstrucție a străzii Herzen (de la 7 nord la 33 nord). În 2008, s-au lucrat la reconstrucția și îmbunătățirea străzii Let Oktober nr. 10, strada Putilov, iar în iunie s-au finalizat lucrările pe strada Amurskaya 21 (în spatele trecerii către clinica de oncologie). Lucrările de restaurare de urgență au fost finalizate în cadrul programului adjunct în districtul Sovetsky. În față este reconstrucția celei de-a treia etape a traseului stradal. 10 ani din octombrie - de la pasajul superior până la șoseaua de centură.

...

Documente similare

Determinarea potențialului de muncă. Metode de dezvoltare a forței de muncă. Dezvoltarea potențialului de muncă ca factor în activitatea de muncă. Analiza sistemului de motivare a muncii. Analiza dezvoltării potențialului de muncă al întreprinderii SRL „UK Dzerzhinets”.

lucrare de curs, adăugată 25.05.2015

Metode de bază de planificare a personalului întreprinderii, avantaje și dezavantaje. Un set de sarcini de planificare și economice pentru gestionarea potențialului de muncă. Modelarea prin simulare a indicatorilor de performanță planificați ai potențialului de muncă al întreprinderii.

lucrare curs, adaugat 20.12.2015

Esența, structura, elementele și factorii dezvoltării potențialului de muncă. Evaluarea competenței angajaților. Analiza tehnico-economică a activității economice a întreprinderii. Analiza resurselor de muncă, dinamica personalului, fondul de salarii.

lucrare curs, adăugată 12.10.2015

Esența naturii, caracteristicile sistemului și structura potențialului de muncă. Principalele caracteristici ale resurselor umane ale organizației ca parte cea mai valoroasă și importantă a forțelor productive. Formarea, utilizarea și dezvoltarea potențialului de muncă.

lucrare curs, adaugat 20.03.2012

Analiza eficacității utilizării potențialului de muncă al întreprinderii, caracteristicile calitative ale acesteia. Utilizarea timpului de lucru (factori extinși de utilizare a potențialului de muncă). Eficiența motivației și stimularea muncii personalului.

raport de practică, adăugat la 12.11.2017

Esența motivației și stimulării ca metode de management al muncii. Algoritm de evaluare a potențialului motivațional al unei întreprinderi. Identificarea rezervelor pentru creșterea potențialului de muncă la întreprinderea SRL „Dianik Tour Nizhny Novgorod”; măsuri pentru utilizarea lor.

lucrare de curs, adăugată 21.02.2014

Conceptul și metodele de evaluare a resurselor umane, caracteristicile calitative și cantitative ale acesteia. Gestionarea procesului de formare și utilizare a potențialului forței de muncă a întreprinderii. Analiza sistemului de recrutare a personalului, optimizarea plasarii personalului.

lucrare curs, adaugat 14.12.2011

Esența, scopurile, principiile, funcțiile și metodele managementului personalului. Potențialul de personal al întreprinderii și importanța acesteia. Organizarea lucrărilor privind formarea și utilizarea potențialului de personal al întreprinderii ChTUP „GUDS”, recomandări pentru creșterea eficienței acesteia.

teză, adăugată 03.07.2012

Fundamentele analizei capitalului de muncă al unei întreprinderi. Conceptul de personal al întreprinderii. Concept, tipuri de productivitate a muncii. Analiza utilizării capitalului de muncă al întreprinderii OJSC „Stroyservis”. Modalități de îmbunătățire a eficienței utilizării resurselor de muncă.

lucrare de curs, adăugată 10.09.2008

Auditul personalului ca formă de cercetare diagnostică. Parametrii de bază ai auditării proceselor de HR. Potenţial de muncă: concept, caracteristici. Revizuirea și testarea puțurilor pentru productivitate. Analiza potențialului de muncă al X-drilling LLC.

MINISTERUL EDUCAȚIEI ȘI ȘTIINȚEI AL FEDERATIEI RUSE

INSTITUȚIE DE ÎNVĂȚĂMÂNT DE LA BUGETUL FEDERAL DE STAT

ÎNVĂŢĂMÂNT PROFESIONAL SUPERIOR

„UNIVERSITATEA DE STAT TYUMEN”

INSTITUTUL FINANCIAR ŞI ECONOMIC

DEPARTAMENTUL MANAGEMENT, MARKETING SI LOGISTICA

Test

la disciplina „Managementul resurselor umane”

TEMA: Potențialul de muncă al angajatului și al organizației: caracteristici, structură și evaluare

elev în anul 3

direcții „Management”

Învățământ cu normă întreagă,

grupuri 26m121

V.P. Lizun

Tyumen 2014

Introducere

Capitolul 1. Concepte teoretice despre potenţialul de muncă al salariatului şi al organizaţiei

1 Conceptul și evaluarea potențialului de muncă al salariatului și a organizării și caracteristicilor principalelor sale componente

2 Structura potenţialului de muncă al salariatului şi al întreprinderii

3 Evaluarea potenţialului de muncă al salariatului şi al întreprinderii

Capitolul 2. Studiul potențialului de muncă folosind exemplul Retail Technology LLC

Concluzie

Bibliografie

Introducere

Economie Societatea noastră este un sistem complex, unul dintre punctele sensibile ale căruia este potențialul de muncă. În contextul transformării economiei ruse, al reorganizării întregului sistem economic, problemele muncii și, în special, problemele dezvoltării potențialului de muncă devin deosebit de acute și relevante. Gradul și direcția impactului asupra potențialului de muncă al lucrătorilor determină în mare măsură direcția de dezvoltare economică atât a unei întreprinderi individuale, a industriei, cât și a țării în ansamblu.

Problema dezvoltării potențialului de muncă nu este mai puțin relevantă la nivelul unui angajat individual. Schimbările care apar în economie și politică la diferite niveluri de management, pe de o parte, creează oportunități mari de dezvoltare personală, pe de altă parte, reprezintă amenințări serioase la adresa sustenabilității existenței umane și introduc un grad semnificativ de incertitudine în viața sa. . Piața, deși creează un sistem flexibil de mecanisme motivaționale pentru munca intensivă și foarte productivă, în același timp nu garantează dreptul la muncă, educație, venit, sănătate, protecție socială etc. Astăzi, garanțiile statului de ocupare a forței de muncă și protecție socială sunt aproape complet absente; sprijinul statului pentru îmbunătățirea competențelor profesionale, îmbunătățirea sănătății și rezolvarea problemelor cotidiene este foarte slab. În astfel de condiții, gradul de sustenabilitate socială a lucrătorilor individuali, precum și a grupurilor sociale și profesionale care lucrează pe piața reformată a muncii, determinat în primul rând de nivelul competitivității acestora, depinde în mare măsură de dezvoltarea anumitor caracteristici calitative ale potențialului de muncă în rândul lucrătorilor. .

Cu ajutorul analizei activităților de producție, a evaluării situației financiare și economice, precum și a analizei utilizării resurselor de muncă, se elaborează o strategie și tactici de dezvoltare a întreprinderii, se fundamentează deciziile și planurile de management, se controlează implementarea lor este implementată, se dezvăluie rezerve pentru creșterea eficienței producției, se evaluează rezultatele activităților întreprinderii și diviziilor acesteia și lucrătorii.

Îmbunătățirea utilizării potențialului de producție existent este una dintre sarcinile principale ale stadiului actual de dezvoltare socio-economică a țării noastre, deoarece pentru a reechipa producția și a înlocui echipamentele învechite cu echipamente avansate, întreprinderea însăși trebuie să câștige fondurile necesare. pentru aceasta.

Scopul acestei lucrări este de a lua în considerare caracteristicile, structura potențialului de muncă al angajatului și al organizației, precum și evaluarea acestora, analiza potențialului de muncă folosind exemplul unei companii din Tyumen specializată în domeniul automatizării comerciale integrate și sistemelor de colectare a datelor bazat pe tehnologia codurilor de bare. Pentru a atinge acest obiectiv, este necesar să se rezolve o serie de probleme:

ia în considerare esența și caracteristicile potențialului de muncă al angajatului și al organizației;

ia în considerare metode de evaluare a potențialului de muncă;

efectuează o analiză a potențialului de muncă al unei anumite organizații.

Capitolul 1. Aspecte teoretice ale potenţialului de muncă al salariatului şi al organizaţiei

1 Conceptul și caracteristicile potențialului de muncă al angajatului și al organizației

Termenul „potențial de muncă” a început să fie inclus activ în documentele de stat și guvernamentale din țara noastră încă din anii 90. În mai 1994, Guvernul Federației Ruse a adoptat Decretul nr. 434 privind întregul proiect „Formarea potențialului de muncă pentru producția intensivă în cunoștințe”

Baza formării potențialului de muncă include politica de personal a organizației, sistemul de obiective strategice ale întreprinderii, normele, regulile de lucru cu personalul în conformitate cu factorii pieței muncii și factorii organizaționali, cum ar fi organizarea producției, organizarea muncii si organizarea managementului la intreprindere.

Potențialul de muncă este strâns legat de nivelul de producție, de inovare, de activități economice și sociale ale întreprinderii, de aprovizionarea cu materiale, resurse de muncă și mijloace de muncă. Factorul managerial principal în formarea resurselor umane este marketingul pe piața muncii.

Potențialul de muncă al unui angajat este un set de calități fizice și spirituale ale unei persoane care determină posibilitatea și limitele participării sale la activitatea de muncă, capacitatea de a obține anumite rezultate în condiții date și, de asemenea, de a îmbunătăți procesul de muncă.

Potențialul de muncă al unui angajat este principalul element structural al formării potențialului de muncă la un nivel superior: un colectiv de muncă individual, un teritoriu, țara în ansamblu.

Principalele componente ale potențialului de muncă al unui angajat sunt:

· componenta psihofiziologică: starea de sănătate, rezistența, performanța, abilitățile și înclinațiile unei persoane, tipul de sistem nervos etc.;

· componenta socio-demografică: vârstă, sex, stare civilă etc.;

· componenta de calificare: nivelul de studii, volumul de cunoștințe speciale, capacitatea de a inova, abilități de muncă, inteligență, profesionalism, creativitate;

· componentă personală: atitudine față de muncă, disciplină, orientări valorice, activitate, moralitate, motivație etc.

Potențialul de muncă al unui angajat nu este o valoare constantă; se poate schimba atât în sus, cât și în jos. Abilitățile creative ale unui angajat acumulate în timpul activităților de muncă cresc pe măsură ce sunt dobândite noi cunoștințe și abilități, sănătatea este îmbunătățită și condițiile de muncă sunt îmbunătățite. Dar ele pot scădea cu orele de lucru mai grele, deteriorarea sănătății etc. Realizarea potențialului angajatului, abilitățile sale, calitățile intelectuale și fizice, proprietățile volitive influențează rezolvarea problemelor de creștere a eficienței, deoarece creșterea producției de echipamente și utilizarea rațională a resurselor depind direct de inițiativa și abordarea creativă a munca alocată tuturor participanților la producție - de la muncitor până la manager, obținând indicatori de performanță finali înalți. Utilizarea incompletă a resurselor, abilităților și potențialului unui individ duce la pierderi economice și sociale: motivație slăbită, scăderea productivității muncii etc.

Caracteristicile potențialului de muncă al angajatului:

capacitatea de a munci, timp plecat de la locul de muncă din cauza unei boli;

atitudinea față de ceilalți;

creativitate, dorință de a realiza abilități, antreprenoriat;

acuratețe, raționalitate, disciplină, cumpătare, angajament, decență;

cunoștințe, numărul de ani de studiu la școală și universitate;

aptitudini, nivel de calificare;

perioade aglomerate pe tot parcursul anului.

Potențialul de muncă al unei întreprinderi este întotdeauna mai mare decât suma părților sale constitutive - potențialul individual de muncă al lucrătorilor individuali.

În potențialul de muncă al unei întreprinderi pot fi distinse următoarele componente: profesional, personal, organizatoric și calificare.

Componenta de personal include: potențialul educațional (abilități cognitive) și potențialul de calificare (abilități și abilități, cunoștințe profesionale).

Structura profesională a echipei este asociată cu modificări ale conținutului muncii sub influența progresului științific și tehnologic, ceea ce determină apariția unor profesii noi și dispariția vechilor profesii și complicarea operațiunilor de muncă.

Structura de calificare este determinată de modificări calitative ale potențialului de muncă (creșterea competențelor, abilităților, cunoștințelor) și reflectă, în primul rând, schimbări în componenta sa personală.

Componenta organizațională a potențialului de muncă al întreprinderii include o înaltă organizare și cultură a muncii, care se exprimă în ritm, claritate, consecvență a eforturilor de muncă și un grad ridicat de satisfacție a angajaților cu munca lor.

Cu cât potenţialul de muncă al întreprinderii este mai mare, cu atât capacităţile potenţiale ale forţei de muncă angajate sunt mai mari, cu atât problemele mai complexe pot fi rezolvate de către echipă (în legătură cu producţia produsului, calitatea acestuia, viteza de stăpânire a noilor tipuri de produse, eficienţa). de producție și activități economice etc.). Cu toate acestea, prezența unor astfel de avantaje nu indică deloc că sarcina principală a managementului personalului este maximizarea potențialului de muncă. Există, de asemenea, limitări aici, în special apariția unei forțe de muncă al cărei potențial de muncă va fi prea mare pentru condiții specifice de producție, nu va satisface nevoile sale și va fi „excesiv”. Această situație este nedorită din mai multe motive. În primul rând, este prea scump pentru o afacere să recruteze sau să formeze o forță de muncă de această calitate. Și în al doilea rând, acest potențial de forță de muncă nu va fi utilizat pe deplin, iar fondurile cheltuite pentru muncă nu vor da roade. Pentru angajații înșiși, acest lucru poate provoca nemulțumiri față de munca la această întreprindere, care va fi urmată de concedierea de bunăvoie.

2 Structura potențialului de muncă al angajatului și al organizației

De fapt, potențialul conține simultan trei niveluri de conexiuni și relații:

În primul rând, reflectă trecutul, de exemplu. este un ansamblu de proprietăți acumulate de sistem în procesul formării sale și care determină capacitatea acestuia de a funcționa și de a se dezvolta. În acest sens, conceptul de „potențial” capătă de fapt sensul conceptului de „resursă”.

În al doilea rând, caracterizează prezentul în termeni de aplicarea practică și utilizarea abilităților existente. Acest lucru permite să se facă o distincție între oportunitățile realizate și nerealizate. În această funcție, conceptul de „potențial” coincide parțial cu conceptul de „rezervă”.

În al treilea rând, este axat pe dezvoltare, adică pe viitor: în procesul de muncă, angajatul nu numai că își realizează abilitățile existente, ci dobândește și noi abilități și puncte forte. Reprezentând unitatea stărilor stabile și schimbătoare, potențialul conține elemente de dezvoltare viitoare ca „potență”.

Pentru a lua în considerare conceptul de „potențial de muncă” al unui lucrător (persoană), să ne întoarcem încă o dată la definiția „forței de muncă” dată de K. Marx: „... totalitatea abilităților fizice și spirituale pe care corpul, personalitatea vie a unei persoane, o posedă și care sunt puse în folosință de ea ori de câte ori produce vreo valoare de utilizare.” Această definiție se aplică în primul rând forței de muncă individuale, deoarece se referă la „corpul și personalitatea vie a unei persoane”.

Din această definiție rezultă două concluzii importante. În primul rând, până când o persoană este angajată în muncă, se poate vorbi despre puterea sa de muncă doar condiționat ca abilitate fizică și spirituală de a lucra în general, ca o posibilă contribuție la muncă. În al doilea rând, rezultatul utilizării muncii individuale este contribuția reală în muncă a salariatului, aceasta se exprimă într-un anumit produs, precum și într-un anumit nivel de productivitate și eficiență a muncii atins de acest angajat.

Potențialul de muncă al unui angajat nu este o valoare constantă; este în continuă schimbare. Capacitatea unei persoane de a munci și abilitățile creative ale lucrătorului acumulate în timpul muncii cresc pe măsură ce cunoștințele și abilitățile se dezvoltă și se îmbunătățesc, sănătatea se îmbunătățește și condițiile de muncă și de viață se îmbunătățesc. Dar ele pot scădea și dacă, în special, starea de sănătate a angajatului se deteriorează, programele de lucru devin mai stricte etc.

Procesul de metamorfoză a resurselor de muncă ale unei organizații într-o forță de muncă parcurge o serie de etape.

În prima etapă, resursele de muncă există sub forma unei potențiale forțe de muncă (un anumit set de lucrători apți cu o combinație de abilități spirituale și fizice), care nu apare în afara procesului de muncă, adică în afara obiectelor și unelte de muncă.

În a doua etapă, resursele de muncă ocupă locuri de muncă. Începe procesul de cheltuire a abilităților fizice și mentale, iar resursele de muncă devin forță de muncă.

La a treia etapă, puterea de muncă, cheltuită în timp și realizată în procesul muncii, creează valori de utilizare.

Din momentul încetării activității de muncă, datorită eliberării, forța de muncă devine din nou resursele de muncă ale întreprinderii (dacă rămâne în ea) sau ale regiunii (când este eliberată din ea).

Diferența dintre conceptul de „potențial de muncă” și conceptele de „forță de muncă” și „resurse de muncă” este că potențialul de muncă este o forță de muncă personalizată, considerată în totalitatea caracteristicilor sale calitative. Acest concept permite, în primul rând, să se evalueze gradul de utilizare a potențialelor capabilități atât ale unui angajat individual, cât și ale totalității acestora, asigurând în practică activarea factorului uman, și, în al doilea rând, să se asigure un echilibru calitativ (structural) în dezvoltarea a factorilor de producţie personali şi materiale.

Componenta de calificare a potențialului de muncă, pe de o parte, caracterizează pregătirea lucrătorilor pentru a îndeplini funcții de muncă din ce în ce mai complexe și schimbări în muncă și, pe de altă parte, este un factor care creează o atitudine față de muncă, disciplina muncii și muncă. intensitate. Acesta poate fi clasificat în funcție de următoarele criterii, reflectând caracteristicile individuale ale fiecărui angajat:

· Nivel de pregătire: nivel de educație de bază, profil larg, specializare restrânsă.

· Abilitati creative: organizator, experimentator, teoretician, tip mixt.

· Dorința de a crește potențialul personal: cunoștințe, aptitudini, abilitate, vârstă, tip de sistem nervos, gen, experiență de muncă (generală și de specialitate).

· Activitate de muncă: muncitor creativ, interpret.

· Mobilitatea muncii: macromobilitate, micromobilitate. Productivitatea muncii: calitatea muncii, cantitatea forței de muncă, eficiența muncii, utilizarea rațională a timpului de lucru.

Identificarea componentei sociale și personale în componența potențialului de muncă are scopul de a focaliza atenția asupra probabilității, adică. oportunități sociale fie promițătoare, fie pur și simplu „neutilizate” ale angajatului. Această componentă caracterizează capacitatea unei persoane de a se autotransforma și de a se autodezvolta.

Structura potențialului personal include următoarele elemente principale:

· capacitatea de cooperare, interacțiune (potențial de comunicare) și organizare colectivă;

· abilități creative (potențial creativ);

· proprietăți valorice-motivaționale (ideologice, viziune asupra lumii și potențial moral).

Ca formație socio-economică complexă și multistructurală, potențialul de muncă al unei organizații include următoarele componente: personal, calificări, profesionale și organizaționale. Această alocare este condiționată, nu absolută și are scopul de a determina mai clar nivelul de influență vizată asupra unuia sau altuia grup de factori care formează fiecare dintre componentele potențialului de muncă al organizației. Acest lucru este mai mult decât necesar în condițiile moderne, când structura ÎPT este determinată nu de rigiditate și stabilitate, ci de mobilitate și flexibilitate și de capacitatea de a se schimba rapid.

Componenta de personal include:

a) aptitudini și abilități care determină competența profesională (potențialul de calificare) și cunoștințele profesionale;

b) abilităţi cognitive (potenţial educaţional).

Această componentă a potențialului de muncă poate fi considerată din două perspective. Subiectiv, acționează ca o formă de exprimare personală și de satisfacție a nevoilor individului și poate fi considerată capacitatea unei persoane de a efectua anumite tipuri de muncă. În mod obiectiv, este o expresie a unui set de caracteristici care reflectă specificul material, tehnic și socio-economic al unui set de profesii.

Structura profesională a echipei este determinată de schimbările naturii și conținutului muncii sub influența progresului științific și tehnic, care determină apariția unor noi profesii și dispariția vechilor profesii, complicarea și creșterea conținutului funcțional al operațiunilor de muncă. . Cu alte cuvinte, această structură acționează ca un fel de sistem de cerințe pentru potențialul de muncă, implementat printr-un set de locuri de muncă.

Creșterea componentei de personal a potențialului de muncă include lucrări la:

· îndrumarea profesională, recrutarea și plasarea personalului;

· creșterea conținutului muncii lucrătorilor;

· adaptarea tinerilor și a angajaților nou angajați la întreprindere;

· creșterea nivelului educațional, profesional și de calificare al personalului și promovarea acestuia în producție;

· extinderea domeniului de activitate privind recalificarea lucrătorilor.

Echipa este mediul social în care are loc direct procesul de formare a potențialului de muncă al unui angajat și de formare a personalității. Totul este important aici: prezența perspectivelor de creștere profesională și de calificare a lucrătorilor și creșterea prestigiului anumitor tipuri de activitate profesională, și satisfacția în muncă și un sistem bine gândit de stimulente morale și materiale.

Astfel, componenta personală a potenţialului de muncă este asociată cu formarea muncitorului ca principală forţă productivă a societăţii. Sub influența factorilor care o alcătuiesc (de exemplu, creșterea nivelului educațional, profesional, tehnic și cultural al forței de muncă), are loc dezvoltarea și îmbunătățirea factorului uman.

Abordarea organizatorică, bazată pe adaptarea forței de muncă la condițiile organizatorice și tehnice de producție, s-a autoeradicat treptat. Introducerea unor sisteme flexibile de organizare a muncii are ca scop eliberarea angajatului de conexiunea rigidă cu procesul tehnologic și, prin urmare, crearea condițiilor pentru realizarea capacităților sale potențiale, creșterea profesională și creșterea conținutului și atractivității muncii.

Cea mai importantă sarcină practică astăzi este crearea unor astfel de condiții, introducerea unor astfel de forme de organizare a producției care să permită fiecărui muncitor să se simtă ca un adevărat proprietar al întreprinderii. Astfel, nevoia de evidențiere a componentei organizaționale este asociată cu formarea consecventă și intenționată a condițiilor care contribuie la realizarea deplină a potențialelor capacități ale unei persoane și la dobândirea de noi calități și abilități.

Înalta organizare și cultură a muncii, exprimată în claritate, ritm, coordonare a eforturilor de muncă și un grad ridicat de satisfacție a angajaților față de munca lor, contribuie la utilizarea eficientă atât a potențialului de muncă al angajatului, cât și a potențialului de muncă al echipei.

Astfel, calitatea potențialului este un concept comparativ. Se dezvăluie folosind un set de caracteristici: demografice, calificări profesionale, medicale și biologice, sociale, ideologice și politice, psihofiziologice și morale.

3 Evaluarea potenţialului de muncă al angajatului şi al organizaţiei

personalul personalului muncii

Evaluarea potențialului de muncă - evaluarea oportunităților de muncă disponibile în prezent și viitoare previzibile, caracterizată prin numărul de personal apt de muncă.

.Frecvența evaluării: o singură dată, permanentă.

.Metoda de evaluare: testare.

.Utilizări posibile: construirea unei previziuni de personal, planificarea carierei.

Evaluarea muncii - măsuri pentru a determina conformitatea cantității și calității forței de muncă cu cerințele tehnologiei de producție.

Evaluarea postului face posibilă rezolvarea următoarelor sarcini de personal: să evalueze potențialul de promovare și să reducă riscul de promovare a angajaților incompetenți; reducerea costurilor de formare; menținerea sentimentului de loialitate în rândul angajaților și creșterea motivației în muncă; să organizeze feedback cu angajații cu privire la calitatea muncii lor; dezvolta programe de formare si dezvoltare a personalului.

Pentru a organiza un sistem eficient de evaluare a potențialului de muncă al angajaților este necesar: 1) să se stabilească standarde de productivitate a muncii pentru fiecare loc de muncă și criterii de evaluare a acestuia; 2) elaborarea unei politici de realizare a evaluărilor de performanță; 3) obligă anumite persoane să evalueze productivitatea muncii; 4) să impună persoanelor care efectuează evaluări obligația de a colecta date privind productivitatea muncii; 5) discutați evaluarea cu angajatul; 6) luați o decizie și documentați evaluarea.

Etapele evaluării muncii la un anumit loc de muncă includ: descrierea funcțiilor; definirea cerințelor; evaluarea prin factori (a unui anumit executant); calculul evaluării colective; comparație cu evaluarea standard a nivelului angajatului; comunicarea rezultatelor evaluării subordonatului. Abordări de bază ale evaluării muncii: evaluarea rezultatelor; evaluarea comportamentului; cote de succes; proceduri de clasare.

Metode de evaluare a muncii. Evaluarea individuală se realizează cu ajutorul unui chestionar de evaluare. Un chestionar de evaluare este un set standardizat de întrebări sau descrieri. Evaluatorul notează prezența sau absența unei anumite trăsături la persoana evaluată și pune o notă în fața descrierii acesteia.

Metoda de evaluare descriptivă presupune solicitarea evaluatorului să descrie avantajele și dezavantajele comportamentului angajatului. Adesea, această metodă este combinată cu altele, cum ar fi scalele de evaluare comportamentală.

Metoda de evaluare bazată pe o situație decisivă. Evaluatorii întocmesc o listă de descrieri ale comportamentului „corect” și „incorect” al angajaților în situații individuale și le distribuie pe categorii, în conformitate cu natura muncii.

Scala de observare a comportamentului. La fel ca metoda de evaluare bazată pe o situație decisivă, aceasta se concentrează pe înregistrarea acțiunilor. Pentru a determina comportamentul angajatului în ansamblu, evaluatorul înregistrează pe o scară numărul de cazuri când angajatul s-a comportat într-un fel sau altul.

Metode de evaluare de grup. Aceste metode fac posibilă compararea performanței angajaților din cadrul unui grup și compararea lucrătorilor între ei.

Metoda de clasificare. Persoana care efectuează evaluarea trebuie să ierarhească toți angajații pe rând, de la cel mai bun la cel mai rău, după un criteriu general. Cu toate acestea, acest lucru este destul de dificil dacă numărul de persoane din grup depășește 20.

Capitolul 2. Studiul potențialului de muncă folosind exemplul RKS Service Siberia LLC

1 Caracteristicile întreprinderii Retail Technology LLC

Compania a fost fondată de trei persoane și inițial a fost implicată doar în intermediar în vânzarea de echipamente; după deschiderea sediului principal în orașul Tyumen, compania a început să se specializeze în domeniul automatizării comerciale integrate și a sistemelor de colectare a datelor bazate pe coduri de bare. tehnologie.

Primii clienți ai Retail Technology au fost organizații precum TS Fortress și TS Kvartal. Clienții noi au achiziționat o cantitate mare de echipamente, dar trebuiau să le pună pentru întreținere, de exemplu. Tehnologia de vânzare cu amănuntul avea nevoie pentru a-și crea propriul Centru de service tehnic. CTO a fost organizat în octombrie 2007, a inclus șeful CTO și 2 ingineri. Au asamblat, reparat, diagnosticat echipamentele și au efectuat, de asemenea, întreținerea lunară programată.

În fiecare an, numărul clienților a crescut, de la sfârșitul anului 2003 până la începutul anului 2007, companii precum TS ALPI, NYP, Obuv XXI, Kuzina, Snow Queen, SM Ramos, Mango, SM Avoska, SM au început să coopereze cu Retail Technology. Trei ruble.

Până la sfârșitul anului 2007, compania includea deja aproximativ 40 de oameni, compania mergea grozav, numărul clienților creștea și Retail Technology a rezolvat cu ușurință toate sarcinile încredințate.

Ulterior, au apărut noi departamente: departamentul de vânzări, departamentul de programare, departamentul de implementare.

Compania Retail Technology este specializată în domeniul automatizării comerciale integrate și sistemelor de colectare a datelor bazate pe tehnologia codurilor de bare.

Principalele tipuri de echipamente furnizate sunt:

Imprimante de etichete,

Case de marcat pentru computer (terminale POS),

Scanere de coduri de bare,

Balanță electronică,

Terminale portabile pentru colectarea autonomă a datelor,

Sisteme de protecție a produselor în platformele comerciale.

Compania Retail Technology este dealer oficial al celei mai mari companii din Moscova Service Plus Retail Automation, care este furnizorul general de terminale POS de modele cunoscute: Siemens, Toshiba, IPS.

Datorită disponibilității propriilor resurse de inginerie și producție, echipamentele importate, dacă este necesar, sunt adaptate nevoilor consumatorului autohton și cerințelor legislației ruse. Obligațiile de garanție ale companiei sunt asigurate de prezența centrelor de service care dispun de toate echipamentele și componentele necesare pentru a efectua întreținerea și repararea echipamentelor prompte și de înaltă calitate.

O trăsătură distinctivă a companiei Retail Technology este că, pe lângă echipamente și software, oferă și soluții tehnologice pentru organizarea gestiunii stocurilor, atât pentru magazine unice, cât și pentru lanțurile de retail.

Principalii competitori ai Retail Technology sunt companii precum LLC 1C , OOO DataKrat-S , OOO Serviciul Siberia și LLC R-TsTO .

2 Instrumente de analiză și evaluare a potențialului de muncă

Gestionarea eficientă a personalului este imposibilă fără informații clare despre personalul însuși. Pentru a face acest lucru, este necesar să se efectueze o analiză detaliată a compoziției personalului, care implică un studiu direcționat al lucrătorilor în funcție de caracteristicile de gen, vârstă, calificări, educație, vechime în muncă și alte caracteristici.

Să analizăm personalul Retail Technology în funcție de cei mai generali și comuni indicatori:

Structura de vârstă a forței de muncă

Caracteristicile de vârstă ale echipei influențează eficacitatea acțiunilor întreprinse de lider și relațiile acestuia cu subalternii. Fiecare grupă de vârstă care face parte din echipă are anumite diferențe (de exemplu, odată cu vârsta, sfera motivațională a unei persoane se schimbă, se acumulează experiența, se formează abilități și abilități și, în același timp, stereotipuri care reduc viteza de stăpânire a noilor cunoștințe și abilitățile determină o atitudine negativă față de inovații etc.). În același timp, este necesar să se țină cont de faptul că regulile psihologiei dezvoltării ar trebui să fie utilizate cu atenție: aceasta sau acea persoană poate să nu fie absolut supusă caracteristicilor psihologice legate de vârstă, menținând acuitatea percepției la o vârstă înaintată, sau, dimpotrivă, un tânăr poate avea trăsăturile caracteristice unei evaluări mature, gânditoare, analizei atitudinilor față de muncă caracteristice unei persoane în a doua jumătate a vieții.

Indicatorul tradițional al statisticii resurselor umane este vârsta medie, calculată ca suma vârstelor tuturor angajaților împărțită la numărul total de persoane care lucrează la întreprindere. Cu toate acestea, această metodă nu este cea mai eficientă; putem obține o imagine mai clară prezentând structura de vârstă prin grupare [Tabel. 1].

Tabel 1 - Structura de vârstă a personalului de Retail Technology în 2007 (în procente)

Grupuri după vârstă, ani Ponderea angajaților, % Mai tineri 203020-304231-4020Mai în vârstă 408Total100

Datele obtinute ne arata ca structura de varsta a personalului Retail Technology este destul de omogena, cu doar o usoara predominanta in grupa de varsta 20-30 de ani. De remarcat că la momentul studiului nu există persoane de peste 50 de ani în organizație, iar doar 4 persoane sunt clasificate drept angajați peste 40 de ani. Majoritatea angajaților companiei (92%) au sub 40 de ani, adică. organizația este dominată de oameni tineri și de vârstă mijlocie, ceea ce are un efect pozitiv asupra potențialului organizației și a posibilității de creștere economică, mai ales că organizația în sine este tânără și se află în stadiul de dezvoltare.

Structura educațională.

Similar structurii de vârstă, organizațiile analizează componența forței de muncă pe nivelul de educație primit.

Tabelul 2 - Structura educațională a personalului de Retail Technology în 2007 (ca procent din numărul)

Nivel de educație Ponderea angajaților, % Liceu incomplet 0 Secundar 16 Liceu specializat 12 Incomplet superior 24 Superior 48 Total 100

Judecând după datele prezentate în Tabelul 2, o mare parte a lucrătorilor au studii superioare (48%). Trebuie remarcat faptul că această cotă include în principal personalul administrativ. Lucrătorii cu studii medii sunt în mare parte mecanici de întreținere care compensează cunoștințele cu competențe dobândite în procesul de muncă. Drept urmare, structura educațională a tehnologiei de retail poate fi numită echilibrată.

Experiență de muncă

Un indicator important al stabilității forței de muncă și al dăruirii angajaților față de organizație este indicatorul duratei de muncă în companie (experiență). Pentru vechimea în muncă, media are mai mult sens decât pentru structura de vârstă, dar chiar și în acest caz este de preferat să se folosească metoda de grupare.

Tabelul 3 - Structura personalului Retail Technology LLC în funcție de durata muncii în organizație în 2007 (ca procent din număr)

Experiență de muncăProcent de angajați, % Mai puțin de 1 an481-2 ani383-4 ani14Total100

Analizând rezultatele obținute în tabelul 3, la prima vedere putem concluziona că stabilitatea forței de muncă la întreprindere este scăzută. La momentul studiului, aproximativ jumătate dintre angajați (48%) erau în organizație de mai puțin de un an. Însă acest fenomen este destul de firesc, întrucât Retail Technology este o organizație tânără și a avut inițial un număr foarte mic de angajați, dar în timp poziția sa pe piață s-a schimbat, ceea ce a necesitat atragerea de forță de muncă nouă din cauza extinderii producției.

Structura de gen a organizației

Structura de gen a unei organizații – procentul de bărbați și femei – este un alt indicator urmărit în mod tradițional al statisticilor privind resursele umane. Cu toate acestea, utilitatea practică a acestui indicator se limitează la acele cazuri în care, potrivit legii, femeile beneficiază de anumite beneficii, precum compensații suplimentare sau scurtarea programului de lucru.

În ceea ce privește structura de gen a tehnologiei de vânzare cu amănuntul, aici omogenitatea este brusc perturbată. Raportul dintre bărbați și femei este de 43:7 sau 16% femei la 100% bărbați. Acest lucru se datorează faptului că serviciile oferite de companie sunt vândute mai ușor de bărbați. Deoarece bărbații sunt mai rezistenți la munca fizică și mai toleranți la condițiile de lucru incomode. Cea mai mare parte a echipei feminine ocupă departamente precum contabilitate, resurse umane, precum și funcția de secretar-dispecer.

Calculul caracteristicilor cantitative ale potențialului de muncă poate fi efectuat folosind formula

TPP=Chrp*Fr*Kni,

unde Chrp este numărul de personal al întreprinderii,

Fr - fondul de timp de lucru pentru perioada,

Kni este un indicator integral pentru evaluarea stării reglementării muncii la o întreprindere.

Astfel de instrumente vor fi folosite ca opțiuni pentru raportul dintre potențialul de muncă al unui angajat (sau al unei echipe) (o notăm cu P), utilizarea sa efectivă (F) și nivelul potențialului de muncă cerut de condițiile de producție (T). Ele pot fi diferite.

Cazul ideal este caracterizat de următoarea relație:

Această opțiune este, de asemenea, răspândită:

O situație în care subutilizarea potențialului de muncă disponibil devine prea mare:

P > F< Т

Acest lucru indică faptul că nivelul real de utilizare a potențialului existent este deja atât de scăzut încât producția are de suferit și problema realizării rezervelor de muncă existente este acută.

Această opțiune este, de asemenea, posibilă:

În pofida utilizării pe deplin a potențialului de muncă disponibil, nevoile de muncă, atât din punct de vedere cantitativ, cât și calitativ, nu sunt pe deplin satisfăcute. Indicatorii acestei situații sunt lipsa forței de muncă, un număr mare de ore suplimentare, un decalaj între nivelul mediu al lucrătorilor și nivelul muncii prestate, ceea ce duce la o calitate scăzută a muncii, produse defecte mari din vina lucrătorilor, etc.

potenţial de muncă personal personal

Concluzie

Potențialul de muncă al unui angajat este unitatea inițială care formează baza pentru formarea potențialului de muncă al organizației și al societății în ansamblu. Evaluarea cantitativă a potențialului de muncă se realizează în funcție de componente precum sexul, vârsta, starea de sănătate, nivelul de educație etc. Caracteristicile calitative ale potențialului de muncă au ca scop evaluarea potențialului fizic și psihologic al lucrătorilor, cantitatea de cunoștințe, forța de muncă. aptitudini și abilități care determină capacitatea de a lucra și pot fi realizate folosind indicatori cantitativi.

Potențialul de muncă al unui angajat este caracterizat de următoarele componente: capacitatea de a lucra, atitudinea față de ceilalți, acuratețe, disciplină, creativitate, cumpătare, aptitudini, nivel de calificare, cunoștințe.

În structura sa, potențialul de muncă include trei niveluri: reflectă trecutul, caracterizează prezentul și este concentrat pe viitor.

Structura potențialului de muncă al unei organizații este raportul dintre diferitele caracteristici demografice, sociale, funcționale, profesionale și de altă natură ale grupurilor de lucrători și relațiile dintre acestea.

Evaluarea potențialului de muncă este o evaluare a probabilităților viitoare de muncă calculate și prezise în prezent, caracterizată de numărul de personal apt de muncă. Fiecare întreprindere efectuează astfel de lucrări pentru a vedea dacă personalul lucrează eficient.

În organizația considerată „Tehnologia de vânzare cu amănuntul”, în ciuda utilizării depline a potențialului de muncă, nevoile de forță de muncă, atât din punct de vedere calitativ, cât și cantitativ, nu sunt pe deplin satisfăcute. Acest lucru se întâmplă din cauza faptului că nu există suficientă forță de muncă, din cauza unui număr mare de ore suplimentare, ceea ce duce la o calitate scăzută a muncii, produse defecte mari din vina lucrătorilor etc.

Bibliografie

1.Egoshin A.P. Managementul personalului - Novgorod: Editura „Mart”, 2009 - P. 360

Ivanov N.A., Odegov Yu.G., Andreev K.L. Potențialul de muncă al salariatului - Saratov: Editura SSU, 2011. P. 122

Marx K. Capitalul: critica economiei politice - Editura Eksmo, 2011 - P. 1200

4. Kravchenko A.I. Organizațiile muncii: structura organizației, comportament. - Editura Yurist, 2012 - P. 127

5. Stahanova O.V. Despre structura potenţialului de muncă // Studii sociologice. 2013. Nr 2. P.75-79;

Ivanov V.N., Poyrushev V.I., Gladyshev A.G. Fundamentele managementului social. - M.: Yurist, 2012. - P. 158

Caracteristicile companiei RKS Service Siberia LLC.

Analiza personalului.

Îndrumare

Ai nevoie de ajutor pentru a studia un subiect?

Specialiștii noștri vă vor consilia sau vă vor oferi servicii de îndrumare pe teme care vă interesează.
Trimiteți cererea dvs indicând subiectul chiar acum pentru a afla despre posibilitatea de a obține o consultație.

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Postat pe http://www.allbest.ru/

Introducere

Principala sursă a bunăstării umane și a calității vieții este munca și capitalul. Combinând munca și capitalul în acest proces, o persoană creează toate valorile materiale și spirituale, își dezvoltă abilitățile profesionale și potențialul de muncă.

Managementul personalului în orice organizație este la fel de eficient ca angajații săi își folosesc cu pricepere și pe deplin potențialul de muncă, toate abilitățile lor mentale, fizice și antreprenoriale în atingerea principalelor obiective economice și organizaționale cu care se confruntă întreprinderea.

Există o relație directă între potențialul de muncă, rezultatul muncii și nivelul de trai al unei persoane: creșterea unor factori determină o schimbare corespunzătoare în toți ceilalți. Potențialul de muncă al unei persoane are limitele sale, determinate de abilitățile sale mentale și fizice, calitățile morale și intelectuale și alte caracteristici personale. Studierea stării potențialului de muncă al unei întreprinderi are o importanță practică importantă pentru echilibrarea resurselor de muncă și a numărului de locuri de muncă, ținând cont de modificările atât în numărul și compoziția potențialului de muncă, cât și în domeniul de aplicare a forței de muncă, îmbunătățirea structura economiei și producției, localizarea teritorială și alți factori.

În acest sens, acest subiect este foarte relevant pentru o întreprindere modernă. Scopul lucrării de curs: să dezvăluie esența analizei eficienței utilizării potențialului de muncă al unei întreprinderi folosind exemplul IT Service LLC. Pentru a rezolva subiectul, este necesar să rezolvați următoarele probleme:

1). dezvăluie esența conceptului de potențial de muncă;

2). identificarea metodelor de calcul al potențialului de muncă;

3). dezvăluie fundamentele teoretice ale caracteristicilor cantitative ale potențialului de muncă;

4). dezvăluie fundamentele teoretice ale caracteristicilor calitative ale potențialului de muncă;

5). descrieți principalele caracteristici ale activității economice a întreprinderii în cauză;

6). determina si analizeaza principalii indicatori tehnici si economici ai activitatii economice a intreprinderii in cauza;

7). analizează caracteristicile cantitative ale utilizării potenţialului de muncă de către întreprindere;

8). analizează caracteristicile calitative ale utilizării potenţialului de muncă de către întreprindere;

9). efectuează o analiză a fondului de timp de lucru la întreprinderea în cauză;

10). efectuează o analiză a productivității muncii la întreprinderea în cauză;

unsprezece). identificarea principalelor probleme ale întreprinderii în problema utilizării eficiente a potențialului de muncă;

12). propune măsuri pentru rezolvarea acestor probleme la nivelul întreprinderii;

Obiectul studiului îl constituie întreprinderea Servicii IT, subiectul este un set de metode și mijloace de evaluare a potențialului de muncă al întreprinderii. Baza teoretică și metodologică a studiului a fost munca oamenilor de știință autohtoni și străini specializați în evaluarea potențialului de muncă. Baza informativă a studiului va fi datele întreprinderii în cauză.

Capitolul 1. Aspecte teoretice ale analizei eficienţei utilizării potenţialului de muncă al unei întreprinderi

1.1 Baza metodologică pentru analiza eficienţei utilizării potenţialului de muncă al unei întreprinderi

Potențialul de muncă al unei întreprinderi este unul dintre indicatorii fundamentali care afectează situația financiară a întreprinderii. Analiza eficienței utilizării potențialului de muncă este cea mai importantă parte a unei analize cuprinzătoare a activității economice a unei întreprinderi.

Există mai multe abordări pentru a determina potențialul de muncă al unei întreprinderi. Potrivit lui A.B. Borisov, potențialul de muncă nu este altceva decât capacitățile de muncă disponibile în prezent și viitoare previzibile ale unei întreprinderi, caracterizate prin numărul populației în vârstă de muncă, nivelul său profesional și educațional și alte caracteristici calitative (Dicționar „Dicționar economic Borisov A.B. Bolshoi . - M.: Knizhny mir, 2003. - 895 p.)

B. M. Genkin consideră potențialul de muncă drept valoarea maximă a posibilei participări a lucrătorilor la producție, ținând cont de caracteristicile lor psihofiziologice, nivelul de cunoștințe profesionale, experiența acumulată în prezența condițiilor organizatorice și tehnice necesare. Potențialul de muncă al unei întreprinderi ca sistem este întotdeauna mai mare decât suma părților sale constitutive - potențialul individual de muncă al lucrătorilor individuali. (Economia și sociologia muncii. Genkin B.M. Ed. a VII-a, suplimentar - M.: Norma, 2007. - 448 p.)

Potențialul de muncă al angajatului include:

1) potențial psihofiziologic - abilitățile și înclinațiile unei persoane, starea sa de sănătate, performanța, rezistența, tipul de sistem nervos etc.;

2) potențial de calificare - volumul, profunzimea și versatilitatea cunoștințelor generale și de specialitate, a abilităților și abilităților de muncă care determină capacitatea angajatului de a efectua lucrări cu un anumit conținut și complexitate;

3) potențial personal - nivelul de conștiință civică și de maturitate socială, gradul în care angajatul și-a însușit normele de atitudine față de muncă, orientările valorice, interesele, nevoile în lumea muncii.

Astfel, putem spune că specificul potențialului de muncă ca fenomen economic constă în faptul că această categorie poate fi considerată atât sub forma unui indicator numeric, cât și sub forma unei caracteristici calitative. Adică, putem concluziona că analiza eficienței utilizării potențialului de muncă are caracteristici cantitative și calitative.

Caracteristicile cantitative sunt determinate de factori demografici si de intensitatea procesului de munca. Caracteristici calitative - capacitatea resurselor de muncă de a produce valoare adăugată și relații socio-economice. În acest sens, este posibil să se construiască o matrice de metode de evaluare a potențialului de muncă al unei întreprinderi:

Tabelul 1 Matricea metodelor de evaluare a potențialului de muncă al unei întreprinderi

Indicatori	Abordare naturală	Abordarea costurilor	Abordare relativă
	Resursă	Temporal	Scump	Productiv		Combinate
Cantitativ	Numărul resurselor de muncă	Fond de timp de lucru	Salariu	Valoare adaugata	Gradările cantitative	Eficiența forței de muncă
Calitate	Calificarea puterii	Fondul pentru calitatea timpului de lucru	Costul pregătirii avansate	Inovativitatea produselor (serviciilor)	Gradările calitative	Amplificatori de eficiență
Integral	Numărul total	Fond general de timp de lucru	Costul total	Valoarea adăugată totală	Scor general	Eficiență generală

Abordările pentru calcularea potențialului de muncă sunt împărțite în trei grupuri interdependente:

1). abordare naturală, în care potențialul de muncă este definit ca o resursă exprimată în unități naturale de măsură (om-zile, om-luni, om-ani);

2). o abordare a costurilor care ia în considerare costul potențialului de muncă exprimat în termeni monetari;

3). o abordare relativă bazată pe luarea în considerare a caracteristicilor sinergice ale potenţialului de muncă şi a cererii de muncă într-o situaţie dată.

Dintre indicatorii de evaluare a potențialului de muncă, este necesar să se distingă următoarele grupe: cantitativ, calitativ și integral. Analiza matricei prezentate arată că este recomandabil să se calculeze astfel de indicatori cantitativi folosind abordări naturale și de cost. Indicatorii calitativi și integrali sunt reflectați cel mai relevant de sistemul de indici ca bază a abordării relative. Indicatorii generalizați ai potențialului de muncă sunt determinați printr-o combinație rațională de indicatori integrali, luând în considerare factorii externi și interni. Trebuie remarcat faptul că majoritatea metodelor cunoscute de evaluare a potențialului de muncă se referă la întreprindere și, în același timp, există foarte puține dezvoltări metodologice pentru evaluarea potențialului unei regiuni, țări, grup de țări sau evaluări relative.

Conform abordării costurilor, potențialul este considerat ca un ansamblu de resurse de muncă utilizate în procesul de producție și se evaluează prin salariile reale sau standard, costurile de reproducere a resurselor de muncă până când acestea sunt implicate în procesul de producție, costurile pregătirii avansate, durata medie anuală a muncii și perioada medie a activității muncii.

Abordarea rezultatului are ca scop considerarea potențialului de muncă ca mijloc prin care o organizație, în fața nevoii de tranziție către dezvoltarea inovatoare, să asigure atingerea obiectivelor strategice și tactice.

În sens general, potențialul de muncă al unei organizații este de obicei înțeles ca cantitatea și calitatea posibilă a forței de muncă disponibile pentru forța de muncă a unei întreprinderi la un anumit nivel de dezvoltare. În acest sens, potenţialul de muncă, prin materializarea activităţii în procesul muncii, acţionează ca o forţă de muncă personalizată, luată în totalitatea caracteristicilor sale calitative şi cantitative, ca potenţial de personal al organizaţiei.

1.2 Bazele analizei caracteristicilor cantitative ale potenţialului de muncă

Pentru a caracteriza potențialul de muncă din perspectivă cantitativă, indicatori precum:

1). numărul personalului de producție industrială și personalul diviziilor neindustriale;

2). cantitatea de timp de lucru care poate fi lucrată la un nivel normal de intensitate a muncii;

3). salariile personalului de producție industrială și ale personalului diviziilor neindustriale.

În ceea ce privește analiza numărului de cadre didactice și de personal din secțiile neindustriale, putem distinge următorul sistem de indicatori care caracterizează potențialul de muncă al întreprinderii din punct de vedere al caracteristicilor cantitative:

1). Structura PPP pe gen;

2). componența de vârstă a PPP (sub 18 ani, 18 - 25, 26 - 36, 37 - 50, peste 50 de ani);

3). distribuția PPP în funcție de vechimea în muncă (până la 1 an, 1 - 2, 2 - 5, cinci ani sau mai mult);

4). nivelul de studii al personalului didactic (gimnaziu incomplet, gimnaziu general, gimnaziu de specialitate, incomplet superior, superior);

5). componența calificărilor angajaților;

6). nivelul de pregătire profesională.

De asemenea, acești indicatori trebuie analizați în raport cu categoriile de angajați și ponderea acestui indicator în structura de ansamblu.

Potențialul de muncă al unei întreprinderi în termeni fizici este determinat de produsul dintre numărul de personal de producție industrială sau personal din divizii neindustriale și timpul de lucru. Potențialul de muncă al unei întreprinderi prin prisma abordării costurilor poate fi determinat prin formula:

Unde Chi este numărul de lucrători din grup;

Зi - salariile lucrătorilor din grup;

Ti - timpul de lucru in grup; n este numărul de grupuri din sistem.

Numărul personalului de producție industrială (IPPP) este unul dintre cei mai importanți indicatori care caracterizează capacitățile de producție ale unei întreprinderi. Cu cât numărul este mai mare, cu atât este mai mare, celelalte lucruri fiind egale, volumul producției. Acest mod de creștere a volumului producției este clasificat ca extensiv.

Totuși, indicatorul numărului de salariați chiar și pe tip de activitate (angajați în activitatea principală, angajați în diviziile de non-producție ale întreprinderii etc.), pe categorii de personal de producție industrială este insuficient pentru a caracteriza pe deplin potențialul de muncă, în special în scopul managementului personalului într-o economie de piaţă.

Pe lângă numărul de angajați, o caracteristică cantitativă a potențialului de muncă al unei întreprinderi și/sau al diviziunilor sale interne poate fi reprezentată și de fondul de resurse de muncă (LRF) în zile-om sau ore-om, care poate fi determinată de înmulțirea numărului mediu de salariați (Hcc) cu durata medie a perioadei de lucru în zile sau ore (Trv):

Frt = Chc x Trv.

În raport cu o întreprindere, valoarea fondului total de timp de lucru potențial este determinată de formula:

FP = H? D? TSM

unde FP este fondul total de timp de lucru potențial al întreprinderii; N - numărul de angajați, persoane; D - numărul de zile de muncă din perioadă; TSM - durata zilei de lucru, tură, ore.

Astfel, caracteristicile cantitative ale potențialului de muncă sunt parte integrantă a analizei eficacității utilizării potențialului de muncă al unei întreprinderi. Evaluarea laturii cantitative a obiectului luat în considerare constă în determinarea unor indicatori care caracterizează dimensiunea întreprinderii și indicatori care ilustrează fondul de timp de lucru.

1.3 Bazele analizei caracteristicilor calitative ale potențialului de muncă

Caracteristicile calitative ale potențialului de muncă au ca scop evaluarea:

1). potențialul fizic și psihologic al angajaților întreprinderii (capacitatea și înclinația către muncă a angajatului, starea de sănătate, dezvoltarea fizică, rezistența etc.);

2). volumul de cunoștințe generale și speciale, deprinderi și abilități de muncă care determină capacitatea de a lucra de o anumită calitate (niveluri de educație și de calificare, pregătire fundamentală etc.);

3). calitățile membrilor echipei ca subiecți ai activității economice (responsabilitate, maturitate conștientă, interes, implicare în activitățile economice ale întreprinderii etc.);

4). calitatile membrilor echipei ca subiecti ai activitatii inovatoare (abordare creativa a responsabilitatilor functionale, inovare in activitati profesionale).

Caracteristicile calitative sunt reprezentate de următoarele componente calitative:

1). sănătate;

2). morală;

3). potenţial creativ;

4). activitate;

5). organizare;

6). asertivitatea;

7). nivelul de educație;

8). profesionalism;

9). resurse de timp de lucru.

De exemplu, pentru a evalua starea de sănătate, puteți propune un coeficient de stare de sănătate KZ, care poate fi calculat folosind următoarea formulă

KZ = 1 - KB = 1 - FB/F

unde KB este rata morbidității, calculată ca raportul dintre absenteismul cauzat de boală și timpul total de lucru, adică starea de sănătate este evaluată indirect prin rata morbidității (în fracțiuni de unitate).

Pentru a evalua nivelul de calificare se folosește coeficientul de calificare QC. Acest coeficient este calculat diferit pentru diferite categorii de personal al întreprinderii. Astfel, pentru o categorie de lucrători se poate calcula ca raportul dintre rangul mediu al lucrătorilor dintr-o întreprindere și rangul maxim:

KKR = RCP/ RMAX

unde KKR este coeficientul de calificare a lucrătorului (în fracțiuni de unu); RCP este categoria medie de lucrători din întreprindere în ansamblu;

RMAX este nivelul maxim pentru muncitori.

Dacă debitul maxim are o valoare diferită în diferite secțiuni, atunci se ia valoarea medie a debitului maxim.

Pentru angajați, o condiție necesară pentru formarea avansată este participarea la seminarii, traininguri și cursuri de perfecționare cu implementarea ulterioară a rezultatelor în procesul curent. Prin urmare, o caracteristică a calificărilor angajaților (personalul de conducere și de serviciu, precum și cea principală, dacă această organizație oferă servicii) poate fi calculată prin calcularea coeficientului de calificare ca raport dintre numărul de angajați care au absolvit cursuri de perfecționare. , stagii de practică, participarea la seminarii și formare în specialitatea lor la numărul total de angajați. Formula de calcul a coeficientului de calificare pentru salariați va fi următoarea:

KKS = NK/N, ()

unde KKS este coeficientul de calificare a angajatului;

NK - numărul de angajați care și-au îmbunătățit calificările în ultimul an (persoane); N - numărul total de angajați (persoane).

La întreprinderile producătoare, coeficientul de calificare se calculează ca suma dintre coeficientul de calificare a lucrătorului și coeficientul de calificare a salariatului. Pentru o întreprindere care furnizează servicii, calculele ar trebui efectuate numai folosind formula de calcul al coeficientului de calificare al angajaților.

Climatul moral dintr-o echipă poate fi caracterizat prin coeficientul de moralitate KN, care poate fi determinat de raportul dintre timpul pierdut din cauza rezolvării conflictelor și fondul de timp de lucru:

unde FC este timpul pierdut pentru rezolvarea conflictului (ore);

F -- fondul total al timpului de lucru (ore).

Componenta inovatoare a potențialului de muncă este determinată de coeficienții de inovare KN, activitatea inovatoare Ki și nivelul de educație al CR. Coeficientul de inovare caracterizează eficacitatea inovației angajaților ca urmare a introducerii unor metode de lucru noi și îmbunătățite, a introducerii de tehnologii, invenții, propuneri de inovație și produse noi per angajat. Cu toate acestea, activitatea inovatoare nu ar trebui să fie un scop în sine. Rezultatul final al activității de inovare este o creștere a eficienței producției. Prin urmare, coeficientul de inovare este calculat ca raportul dintre veniturile suplimentare din activitățile de inovare și costul total al introducerii inovării:

Unde Ei este efectul economic de la introducerea inovației (ruble);

Зi - costurile introducerii unei inovații (rub.).

În același timp, există tipuri de inovații într-o întreprindere care nu sunt însoțite de un efect economic direct sau sunt foarte greu de identificat din punct de vedere cantitativ. Cu toate acestea, există un efect al inovației angajatului, care reduce timpul necesar procesării documentației. Și se exprimă într-o creștere a productivității muncii. Prin urmare, alături de coeficientul de inovare Kn, pentru o evaluare mai completă a potențialului de muncă al organizației, coeficientul de activitate inovatoare Ki ar trebui calculat folosind formula:

Unde Ni este numărul de introducere a unor metode de lucru noi și îmbunătățite, introducere de tehnologii, invenții, propuneri de inovare, produse noi (unități); N -- numărul de angajați (persoane).

Coeficientul de studii Ko, determinat de ponderea lucrătorilor cu studii superioare și medii în numărul total de salariați, se calculează prin formula:

unde NO este numărul de salariați cu studii superioare și medii (persoane); N este numărul total de salariați (persoane).

Satisfacția față de condițiile de muncă, rezultatele muncii, climatul moral și nivelul remunerației materiale reprezintă cheia rezultatelor de înaltă performanță ale întreprinderii. Prin urmare, un loc semnificativ în evaluarea potențialului de muncă îl ocupă coeficientul de stabilitate a echipei, care poate fi calculat ca raport dintre numărul de angajați care au lucrat într-o anumită organizație timp de cel puțin 3 ani și numărul total de angajați folosind formula :

unde NC este numărul de angajați care au lucrat în organizație de cel puțin 3 ani (persoane); N -- numărul total de angajați (persoane).

După cum se știe, o persoană, ca resursă de muncă, trece prin diferite stadii de dezvoltare în timpul vieții sale. Deci, imediat după primirea educației, începe acumularea de experiență (o perioadă de aproximativ 22-28 de ani). Urmează apoi etapele succesive de formare, maturitate și realizare maximă a potențialului de muncă, care corespunde etapelor de viață de 28-35 de ani; 35-40 de ani; 40-50 de ani. În plus, este obișnuit ca o persoană să-și piardă abilitățile fizice și abilitățile profesionale. Experiența devine învechită și lucrătorii și specialiștii mai tineri îi înlocuiesc. Desigur, intervalele de timp indicate mai sus sunt aproximative; în fiecare caz specific sunt posibile modificări datorită specificului procesului de producție. De exemplu, în producția cu condiții de muncă dăunătoare, granițele etapelor se vor deplasa spre întinerire. Urmând această scară, putem presupune că echipele formate în principal din lucrători cu vârsta cuprinsă între 28-50 de ani au cel mai mare potențial de dezvoltare a muncii și de creștere a productivității. Prin urmare, o caracteristică a capacității fizice de muncă este coeficientul corespunzător - CFT, care se calculează ca raport dintre numărul de lucrători cu vârsta cuprinsă între 28-50 de ani (cea mai productivă vârstă) și numărul total conform formulei:

KFT = NPR/N

unde NPR este numărul de lucrători la vârsta cea mai productivă de 28-30 de ani (persoane); N -- numărul total de angajați (persoane).

Atunci când se evaluează potențialul de muncă, trebuie să se țină cont de specificul activităților întreprinderii, care se exprimă în semnificația diferită a parametrilor componente. În acest scop, poate fi aplicată oricare dintre metodele experte. De exemplu, folosind metoda Delphi, un grup de experți în întreprinderi determină semnificația fiecăruia dintre parametrii componente ai potențialului de muncă. Apoi, indicatorul integral este calculat folosind formula

unde a, b, c, d, e, t, f, g, h sunt coeficienții de semnificație ai parametrilor potențialului de muncă.

Astfel, o sarcină importantă în evaluarea potențialului de muncă este elaborarea unui set de indicatori care să-l evalueze, permițând acoperirea tuturor componentelor.

Din toate cele de mai sus, putem concluziona că unicitatea categoriei de potențial de muncă constă în faptul că aceasta se bazează atât pe o componentă cantitativă, cât și pe una calitativă, aducerea acesteia în formă cantitativă este cea mai dificilă sarcină în analiza eficacității potenţialul de muncă al unei întreprinderi.

Combinația de caracteristici cantitative și calitative ale potențialului de muncă oferă informații precise și fiabile despre indicatorul potențialului de muncă al unei întreprinderi.

Analiza acestor caracteristici ajută la identificarea principalelor probleme în gestionarea potențialului de muncă, care ar trebui să aibă un impact pozitiv asupra rezultatelor activității economice a întreprinderii.

Capitolul 2. Analiza eficacității utilizării potențialului de muncă al IT Service LLC

2.1 Caracteristicile economice generale ale întreprinderii IT Service LLC

Compania IT Service face parte dintr-o retea de intreprinderi apartinand brandului Grocery Service. Rețeaua de întreprinderi „Serviciul alimentar” furnizează produse alimentare Omsk de mai bine de 12 ani și furnizează mici întreprinderi cu ridicata și cu amănuntul nu numai în Omsk, ci și în toate raioanele din regiunea Omsk, în zonele adiacente Novosibirsk și Tyumen. regiuni. Brandul se bazează pe partenerii săi din toată Rusia (Abakan, Irkutsk, Kursk, Ulyanovsk, Tambov, Chita, Khabarovsk, Yuzhno-Sakhalinsk și multe altele). Legăturile strânse cu partenerii săi asigură costuri minime de tranzacție, ceea ce face ca activitățile mărcii să fie mai puțin costisitoare. Compania își are sucursalele în Voronezh și Chelyabinsk, precum și în orașele Republicii Kazahstan (Astana, Karaganda, Alma-Ata).

„Grocery Service” este o organizație mare de distribuție care este distribuitorul oficial al companiilor „Nestle”, „Sladko”, „Kiev-Konti”, „AVK”, „Roshen”, „GalinaBlanca”, „Dirol-Cadbury”, „ Multon”, „Borjomi”, „Makfa”, „Rollton”. Domeniul ei de activitate include, de asemenea, afacerile de restaurante (restaurant Dali, lanțul de pizzerii Cantanello), producția de cofetărie (Lasena LLC) și vânzarea de bunuri neproductive (încălțăminte, ciorapi, produse chimice de uz casnic, cosmetice, parfumuri).

Compania desfășoară comerț cu amănuntul prin propria rețea de magazine (în prezent sunt peste 50). Peste 20 dintre acestea sunt magazine cu autoservire, iar în acest an sunt planificate deschiderea altor 12-15 complexe comerciale.

„Serviciul de băcănie” are propriul sediu de producție și depozit cu o suprafață de peste 7.000 de metri pătrați. metri cu cale ferată de acces. Am stabilit propria noastră producție de cofetărie, făină, apă gazoasă, lapte praf și alte produse lactate. În plus, comerțul se desfășoară prin trei depozite angro situate în orașul Omsk și centre comerciale situate în centrele regionale ale regiunii Omsk (Tara, Kalachinsk, Isilkul, Kormilovka, Poltavka).

Brandul include aproximativ zece organizații implicate în comerțul cu ridicata și cu amănuntul, suport informațional, selecția personalului și planificare economică, cu o forță de muncă totală (numai în Omsk) de peste 2.500 de oameni.

Compania de servicii IT este tocmai o organizație care face parte din brand și este angajată în selecția personalului, planificarea politicilor de personal și suport IT pentru alte organizații care fac parte din brand. Compania se angajează, de asemenea, în externalizarea personalului și în externalizarea software-ului. Acest lucru ajută compania să genereze profituri suplimentare.

Semnificația companiei de servicii IT în activitățile mărcii poate fi văzută în următoarea diagramă schematică:

Orez. 1. Structura brandului Servicii alimentare din poziția companiei de servicii IT

Societatea are statutul de societate cu răspundere limitată. Capitalul autorizat este împărțit în acțiuni, participanții societății nu răspund pentru obligațiile societății și suportă riscul pierderilor asociate activităților societății, în limita valorii acțiunilor lor în capitalul autorizat. Compania este o organizație comercială, adică o organizație care urmărește obținerea de profit ca scop principal al activităților sale și distribuie profiturile între participanții săi.

Conducerea actuală a companiei este transferată organului executiv, care a fost numit de fondatori. Fondatorii companiei își păstrează drepturile de a gestiona strategic compania.

Societatea are statutul de persoană juridică din anul 2011, când a fost înființată. Într-un timp atât de scurt de existență, compania a reușit să se impună ca un agent de mare succes între angajator și forța de muncă. Personalul companiei este specialiști cu înaltă calificare care știu multe despre afacerea lor. Datorită Serviciului IT, nu există probleme în recrutarea personalului în astfel de organizații din Omsk precum lanțul de supermarketuri Sibiriada, Omich și K, Pobeda, Povorot, Eda, restaurantul Dali, lanțul de pizzerii Cantanello ", SRL "Lasena", IP " Kurtsaev”, etc.

„IT Service” este o întreprindere mică. Mărimea companiei este de 57 de angajați, compania plătește impozite conform sistemului de impozitare simplificat. Detalii de bază ale companiei:

Structura de conducere a întreprinderii luate în considerare în lucrarea de curs este prezentată în Fig. 2.

Orez. 2. Structura organizațională de conducere a întreprinderii IT Service LLC

Din structura organizatorică reiese clar că structura este liniară. Acest lucru este specific pentru întreprinderile mici. Structura organizatorică reglementează împărțirea sarcinilor între departamente și divizii ale companiei, competența acestora în rezolvarea anumitor probleme și interacțiunea generală a acestor elemente. Astfel, compania este creată ca structură ierarhică.

Toate departamentele și diviziile creează condițiile necesare pentru funcționarea normală și eficientă a unei organizații atât de mici precum IT Service. Principalii indicatori tehnici și economici ai activității economice a întreprinderii în cauză sunt prezentați în următorul tabel:

masa 2

Principalii indicatori tehnici și economici ai IT Service LLC

Indicator/perioada de raportare	trimestrul 1 2011	Procentul de finalizare a planului	trimestrul 1 2012	Procentul de finalizare a planului	Rata de crestere

Costul activelor fixe de producție, mii de ruble.
Venituri din vânzările de servicii, mii de ruble.
Număr mediu de personal, oameni.
incl. muncitori principali, oameni
Producția totală, mii de ruble/persoană.
Producția principalilor muncitori, mii de ruble/persoană.
Salariul mediu lunar, mii de ruble.
Fond de salarizare, mii de ruble.
Cheltuieli din activități economice, mii de ruble.
Profit (pierdere), mii de ruble.

Din studierea acestui tabel se pot trage următoarele concluzii:

1. Procentul de îndeplinire a planului în primul trimestru al anului 2011 în ceea ce privește costul OPF a fost de 100,04%, în primul trimestru al anului 2012 - 100,03%. Cifra reală pentru perioada analizată a crescut de la 3463,6 mii de ruble. la 3791,23 mii de ruble, ceea ce se reflectă printr-o rată de creștere de 109,46%.

2. În primul trimestru al anului 2011, planul de venituri din vânzarea de servicii nu a fost finalizat cu 15,44%. Cifra planificată a fost de 3150,00 mii de ruble, dar, de fapt, cifra a scăzut la 2663,67 mii de ruble. În primul trimestru al anului 2012, planul a fost depășit pentru acest indicator de la 3.107,00 mii RUB. până la 3261,00 mii de ruble, ceea ce se reflectă prin depășirea planului cu 4,96%. Creșterea totală în această perioadă a fost de 22,43%.

3. Numărul mediu de personal planificat în primul trimestru al anului 2011 a fost îndeplinit cu 100%. Numărul de personal pentru această perioadă a fost de 57 de angajați, dintre care 50 fiind lucrători de bază. În primul trimestru al anului 2012, planul a fost depășit în ceea ce privește numărul mediu de personal cu 3,33%, precum și planul a fost depășit în ceea ce privește lucrătorii cheie (indicatorul a crescut efectiv de la 50 la 51 de persoane, ceea ce se reflectă prin rata de implementare a planului de 2%). Rata globală de creștere a indicatorului SSC este de 108,77%, principalii lucrători = 102%.

4. În primul trimestru al anului 2011, sa constatat o neîndeplinire a planului de producție cu 15,44%. În primul trimestru al anului 2012, a fost înregistrată o creștere a producției totale de la 51,78 mii de ruble. până la 52,60 mii de ruble. Creșterea totală a producției totale pentru perioada analizată a fost de 12,55%. În primul trimestru al anului 2012, producția lucrătorilor de bază a depășit efectiv ținta cu 2,9%. Creșterea globală a acestui indicator este de 20,02%.

5. Salariul mediu lunar în primul trimestru al anului 2011 variază de fapt în raport cu ținta de la 10,20 mii de ruble. până la 10,26 mii de ruble. În primul trimestru al anului 2012, planul nu a fost finalizat cu 1,77%. Creșterea globală a indicatorului pentru perioada analizată a fost de 2,67%.

6. În primul trimestru al anului 2011, indicatorul fondului de salarii a fost depășit de la 1745,00 mii de ruble. la 1755,06 mii de ruble, în primul trimestru al anului 2012 - de la 1931,00 mii de ruble. la 1959,97 mii de ruble, rata de creștere a fost de 111,68%.

7. Indicatorul de cheltuieli din activitatea economică a întreprinderii în primul trimestru al anului 2011 nu a fost depășit cu 8,05%, în primul trimestru al anului 2012 planul fiind depășit cu 2,1%. Creșterea globală a acestui indicator a fost de 13,72%.

8. În perioada analizată este necesară înregistrarea pierderii din activitatea economică atât conform planului, cât și efectiv. În primul trimestru al anului 2011, indicatorul de pierdere a crescut cu 34,13%. În primul trimestru al anului 2012, acest indicator a fost subîmplinit cu 10,85%. Rata de creștere a indicatorului de pierdere a fost de 82,41%.

Astfel, întreprinderea luată în considerare în munca de curs este o societate cu răspundere limitată, angajată în externalizarea personalului și a tehnologiei informației. De asemenea, merită remarcat faptul că întreprinderea este neprofitabilă, dar pierderile sale sunt asociate cu particularitățile activității economice.

2.2 Analiza caracteristicilor cantitative ale potențialului de muncă al IT Service LLC

Pentru a analiza caracteristicile cantitative ale potențialului de muncă în ceea ce privește numărul de personal al întreprinderii luate în considerare, este necesar să se efectueze un studiu al următorilor indicatori: numărul mediu de personal; structura personalului pe sexe; componența de vârstă a personalului; repartizarea personalului pe vechime; nivelul educațional al personalului; componența calificărilor angajaților; nivelul de pregătire profesională.În acest sens, este necesar să se identifice aceşti indicatori pentru structura generală a întreprinderii în cauză, precum şi în ceea ce priveşte categoriile de salariaţi.

Pentru a rezolva această problemă, să creăm un tabel rezumat pentru indicatorii de mai sus:

Tabel 3. Analiza caracteristicilor cantitative ale potențialului de muncă al IT Service SRL pe structura de personal

Indicator/an		Abatere absolută	Rata de crestere
	Gravitație specifică		Gravitație specifică
1. Personalul întreprinderii
inclusiv
1.1. Numărul mediu de muncitori principali
1.2. Numărul mediu al altor categorii de lucrători

2.1. Bărbați
2.2. femei

3.1. până la 18 ani



3.5. peste 50

4.1. pana la 1 an
4.2. 1-2 ani

4.4. 5 ani sau mai mult
5. Nivelul educațional
5.1. Secundar inferior
5.2. Media generală
5.3. Special secundar
5.4. Studii superioare neterminate
5.5. Superior
6. Compoziția de calificare a salariaților
6.1. pana in clasa a 7-a
6.2. 8 - 10 cifre
6.3. 11 - 13 cifre
6.4. Categoria a 14-a și mai sus

Pe baza analizei acestui tabel se pot trage următoarele concluzii:

1. Numărul mediu de angajați în 2011 a fost de 57 de angajați, dintre care 50 de persoane (sau 87,72% erau muncitori principali), 7 persoane (sau 12,28%) erau alte categorii de lucrători. În 2012, numărul mediu de angajați a crescut cu 5 angajați (sau 8,77%). Totodată, numărul muncitorilor principali a crescut cu 1 salariat (sau 2%), iar numărul celorlalte categorii de lucrători a crescut cu 4 salariați (sau 57,14%). De asemenea, ponderea lucrătorilor cheie în 2012 a scăzut comparativ cu 2011 la 82,26%. Astfel, ponderea numărului mediu al principalelor categorii de lucrători a crescut la 17,74 %. Nu au fost identificate probleme evidente pentru acest grup de indicatori.

2. Structura personalului pe sexe în anul 2011 a fost următoarea: 37 de angajați erau bărbați (sau 64,91%), 20 de angajați erau femei (sau 35,09%). În 2012, structura personalului pe sexe era următoarea: 38 de angajați erau bărbați (sau 61,29%), 24 de angajați erau femei (sau 38,71%). Numărul bărbaților în perioada analizată a crescut cu 1 persoană (sau 2,7%), numărul femeilor - cu 4 persoane (sau 20%). Au existat modificări și în indicatorii de cotă pentru aceste categorii: pentru 2011-2012. Ponderea bărbaților în structura generală a personalului a scăzut, în timp ce ponderea femeilor a crescut, dar numărul bărbaților din structură continuă să prevaleze asupra numărului de femei. Nu au fost identificate probleme evidente pentru acest grup de indicatori.

3. Structura de vârstă a personalului în 2011 a arătat astfel încât cel mai mare număr de personal din structură a fost ocupat de lucrători cu vârsta cuprinsă între 26 și 36 de ani (30 persoane sau 52,63%), cel mai mic număr au fost lucrători între 37 și 50 de ani. în vârstă (12 persoane sau 21,05%). Au fost 15 lucrători cu vârsta cuprinsă între 18 și 25 de ani (sau 26,32%). Nu există lucrători în grupele de vârstă sub 18 ani și peste 50 de ani. În anul 2012, ponderea categoriei lucrătorilor cu vârste cuprinse între 26 și 36 de ani este de 51,61% (sau 32 persoane); se constată o scădere a ponderii lucrătorilor din această categorie față de perioada anterioară. Mai mult, în perioada analizată, această categorie și-a majorat cantitativ indicatorii cu 2 angajați, rata de creștere fiind de 6,67%. Numărul lucrătorilor cu vârsta cuprinsă între 18 și 25 de ani a crescut cu o persoană (sau cu 6,67%), în timp ce în structura de ansamblu indicatorul ponderii a scăzut la 25,81%. Numărul lucrătorilor cu vârsta cuprinsă între 37 și 50 de ani a crescut în perioada analizată cu 2 persoane, creșterea a fost de 16,67%, indicatorul ponderii a crescut la 22,58%. Pentru acest grup de indicatori se observă o tendință negativă: numărul tinerilor specialiști crește într-un ritm mai mic decât al altor categorii de lucrători. Întrucât activitățile companiei sunt legate de externalizarea în domeniul tehnologiei informației și managementului personalului, iar acest tip de activitate economică este destul de nou pentru realitatea rusă, este nevoie de mai mulți specialiști mobili și adaptabili, ceea ce îi distinge pe tinerii specialiști.

4. Repartizarea personalului pe vechime în 2011 a fost următoarea: cel mai mare număr de salariați au mai mult de cinci ani de experiență (29 de persoane sau 50,88% din numărul total de salariați), cel mai mic număr de salariați au mai puțin de un an de experiență (4 persoane sau 7,02%), numărul de angajați cu experiență de la unu la doi ani este de 14 persoane (sau 24,56%), numărul de angajați cu experiență de la doi la cinci ani este de 10 persoane (sau 17,54%). În 2012, situația era următoarea: cel mai mare număr de angajați au mai mult de cinci ani de experiență (31 de persoane sau 50% din numărul total de angajați), cel mai mic număr de angajați au mai puțin de un an de experiență (4 persoane). sau 6,45%), numărul angajaților cu experiență de la unu la doi ani este de 16 persoane (sau 25,81%), numărul lucrătorilor cu experiență de la doi la cinci ani este de 11 persoane (sau 17,74%). În perioada 2011-2012. numărul de angajați cu mai puțin de un an de experiență nu sa modificat în termeni absoluti și relativi, ponderea în 2012 a scăzut cu 0,17%. Numărul de angajați cu un an până la doi ani de experiență a crescut cu 2 persoane (sau cu 14,29%), în timp ce modificarea indicatorului de cotă a fost cu 1,25% în sus. Numărul de angajați cu experiență de la doi la cinci ani a crescut cu un angajat (sau cu 10%), ceea ce se manifestă printr-o creștere a ponderii cu 0,2%. Lucrătorii cu o vechime de peste 5 ani au crescut cu două persoane în perioada analizată (sau 6,9%), în timp ce indicatorul ponderii a scăzut cu 0,88%. În acest caz, se constată o dublă situație pentru această categorie de indicatori: pe de o parte, mai mult de jumătate dintre angajați au o vastă experiență de muncă, iar pe de altă parte, numărul de tineri specialiști reprezintă o treime din totalul personalului.

5. În ceea ce privește nivelul de studii al salariaților întreprinderii în cauză, se poate afirma că nu există salariați cu studii medii și medii generale incomplete. Numărul de specialişti cu studii medii de specialitate pentru 2011-2012. a scăzut de la 11 angajați la 9 angajați, adică ritmul de creștere a fost de 81,82%. Numărul persoanelor cu studii superioare incomplete în 2011 a fost de 5 persoane (sau 8,77%), în 2012 această cifră a scăzut la 4 persoane (sau 6,45%), rata de creștere a fost de 80%. Cea mai mare rată de creștere a fost observată în raport cu lucrătorii cu studii superioare: indicatorul a crescut de la 41 la 49 de lucrători, ritmul de creștere a fost de 119,51. Mai mult, ponderea acestei categorii de lucrători este de peste 70% pentru ambele perioade analizate. Această situație este pozitivă în raport cu acest grup de indicatori.

6. Compoziția de calificare a salariaților pentru perioada 2011-2012. a rămas practic neschimbat: numărul lucrătorilor cu o categorie mai mică de 7 a fost de 7 persoane (în 2011, ponderea acestui grup a fost de 12,28%, în 2012 - 11,29%), numărul cu o categorie de la 8 la 10 a fost de 24 de persoane ( în anul 2011, ponderea acestui grup a fost de 42,11%, în 2012 - 38,71%), numărul muncitorilor cu note de la 11 la 13 a crescut cu cinci persoane (de la 18 la 23 de persoane (ponderea a fost de 31,58% în 2011, în 2012 - 37,1%)), numărul lucrătorilor cu gradul 14 și peste a rămas la același nivel de opt persoane (ponderea acestui grup a fost de 14,04% în 2011, 12,9% în 2012). Trebuie remarcat faptul că pentru acest grup de indicatori se conturează o tendință negativă: o rată de creștere scăzută pentru fiecare dintre subgrupe. Creșterea a fost observată doar într-un singur grup de indicatori.

O analiză a structurii personalului în funcție de categoria de angajați poate fi prezentată folosind Tabelul 4. În acest tabel, puteți monitoriza principalii indicatori ai eficienței utilizării potențialului de muncă din perspectivă cantitativă, precum și identificați ponderea unui anumit categorie de salariaţi din structura generală a personalului.

Conform tabelului 4, se pot trage următoarele concluzii:

1. Numărul total de personal are următoarea structură:

1) în 2011, muncitorii reprezentau 12,28% (sau 7 persoane), managerii erau 5 persoane (sau 8,77%), cel mai mare număr din structura numărului total fiind ocupat de specialiști (44 persoane sau 77,19% din numărul total). de personal) , un salariat a aparținut altor categorii;

2) în 2012, muncitorii reprezentau 11,29% (sau 7 persoane), managerii erau 5 persoane (sau 8,06%), cel mai mare număr din structura numărului total fiind ocupat de specialiști (46 persoane sau 74,19% din numărul total). de personal) , 4 salariați aparțineau altor categorii;

3) ritmul de creștere a numărului de lucrători și manageri în perioada analizată a fost de 100%, numărul de specialiști a crescut cu 4,55%, iar numărul de lucrători din alte categorii a crescut de patru ori (de la un salariat la patru).

2. Structura personalului pe sexe este astfel încât categoria de lucrători include doar bărbați (7 persoane atât în 2011, cât și în 2012). În ambele perioade analizate, structura de conducere nu s-a schimbat: trei bărbați și două femei. În 2011, structura specialiştilor pe sexe este formată din 27 bărbaţi şi 17 femei. În structura generală a personalului, specialiștii bărbați reprezintă 47,37%, femeile specialiști - 29,82%. În 2012, mai era un bărbat specialist și încă o femeie specialist. În structura de ansamblu, bărbații specialiști reprezintă 45,16%, femeile specialiști - 29,03%.

3. După componența pe vârstă, categoria lucrătorilor se împarte astfel: în perioada 2011-2012. doi lucrători aveau vârste cuprinse între 18 și 25 de ani, patru lucrători aveau între 26 și 36 de ani, trei lucrători aveau între 37 și 50 de ani. Totodată, în 2012 s-a înregistrat o creștere a indicatorului lucrătorilor de la 37 la 50 de ani de către doi lucrători. În același timp, creșterea acestui indicator a fost de 66,67%. În 2011-2012 Structura managerilor pe vârstă nu a suferit modificări: trei persoane au vârste cuprinse între 26 și 36 de ani, două au între 37 și 50 de ani. Singura modificare s-a produs în indicatorii ponderii acestor categorii: în 2011, pentru categoriile de manageri cu vârste cuprinse între 26 și 36 de ani și de la 37 la 50 de ani, au existat indicatori de 5,26%, respectiv 3,51%; în 2012, pentru categoriile de manageri cu vârste cuprinse între 26 şi 36 de ani şi între 37 şi 50 de ani, s-au înregistrat indicatori de 4,84%, respectiv 3,23%. În 2011, specialiştii cu vârsta cuprinsă între 18 şi 25 de ani reprezentau 21,05% din numărul total de personal (12 persoane), specialiştii cu vârsta cuprinsă între 26 şi 36 - 25 de muncitori (43,86%), specialiştii cu vârsta cuprinsă între 37 şi 50 de ani reprezintă 8,77% (5 persoane). ).

Tabel 4. Analiza structurii de personal a IT Service SRL pe categorii de angajati

Managerii

Specialiști

Rata de crestere

Cantitate

Gravitație specifică

Cantitate

Gravitație specifică

Cantitate

Gravitație specifică

Cantitate

Gravitație specifică

Cantitate

Gravitație specifică

Cantitate

Gravitație specifică

Cantitate

Gravitație specifică

Cantitate

Gravitație specifică

1. Personalul întreprinderii

2. Structura personalului pe sexe

2.1. Bărbați

2.2. femei

3. Compoziția de vârstă a personalului

3.1. până la 18 ani

3.5. peste 50

4. Repartizarea personalului pe vechime

4.1. pana la 1 an

4.2. 1-2 ani

4.4. 5 ani sau mai mult

5. Nivelul educațional

5.1. Secundar inferior

5.2. Media generală

5.3. Special secundar

5.4. Studii superioare neterminate

5.5. Superior

În 2012, numărul specialiștilor cu vârsta cuprinsă între 18 și 25 de ani nu s-a modificat, dar indicatorul ponderii a scăzut la 19,35%, numărul specialiștilor cu vârsta cuprinsă între 26 și 36 de ani a crescut cu două persoane, dar indicatorul ponderii a scăzut cu 0,31%.

4. În ceea ce privește nivelul de studii pe categorii de lucrători, trebuie reținute următoarele puncte:

1). În perioada analizată s-a înregistrat o îmbunătățire a nivelului de educație al categoriei de lucrători: de la șapte lucrători cu studii medii de specialitate în 2011 la cinci lucrători cu studii medii de specialitate și doi lucrători cu studii superioare incomplete în 2012.

2). directorii întreprinderii, cu excepția unei persoane, au studii superioare, în timp ce un reprezentant al conducerii se află în stadiul de studii superioare incomplete;

3). Majoritatea specialiştilor sunt specialişti cu studii superioare. În 2011, specialiştii cu studii superioare reprezentau 71,93% (41 persoane) din numărul total de lucrători, în 2012 - 70,97 (44 persoane). Rata de creștere a fost de 107,32%. Compania are și specialiști cu studii medii de specialitate: în 2011 erau trei, în 2012 situația s-a schimbat în sens pozitiv - doi angajați.

O altă componentă importantă a caracteristicilor cantitative ale potențialului de muncă este indicatorul fondului de timp de lucru. Pentru a ilustra influența acestui indicator asupra sumei veniturilor totale primite, să întocmim un tabel:

2.3. Analiza caracteristicilor calitative ale potențialului de muncă al IT Service SRL

Latura calitativă a potențialului de muncă poate fi caracterizată și folosind indicatori cantitativi.

Pentru a evalua starea de sănătate, calculăm coeficientul stării de sănătate. Pentru a face acest lucru, este necesar să se utilizeze rata de morbiditate, care este calculată ca raportul dintre absenteismul din cauza bolii (2193 de ore în 2011 pentru întreprindere) și timpul total de lucru:

Din rezultatul obținut putem concluziona că rata morbidității este destul de ridicată, adică numărul absențelor de la serviciu din motive de sănătate este de doar 1,6% din timpul total de lucru.

Pentru evaluarea nivelului de calificare se folosește coeficientul de calificare. Pentru categoria de lucrători, acest coeficient este egal cu: KKR = ((6+7?4+8+9)/7)/15=0,486. Acest coeficient nu caracterizează imaginea cea mai pozitivă a stării de calificare a categoriei. a muncitorilor.

Pentru angajați, formula de calcul al coeficientului de calificare va fi: KKS = 5/57 = 0,087, ceea ce indică necesitatea schimbării atitudinii întreprinderii față de măsurile de îmbunătățire a calificărilor angajaților săi.

Climatul moral dintr-o echipă este caracterizat de coeficientul de moralitate KN, care poate fi determinat de raportul dintre timpul pierdut din cauza rezolvării conflictelor și fondul de timp de lucru: KN = 1 - 1967/(300?8?57) = 1 - 0,043=0,957, ceea ce indică un climat moral bun la întreprinderea în cauză.

Pentru a evalua mai complet potențialul de muncă al unei organizații, coeficientul activității de inovare Ki ar trebui calculat folosind formula:

Ki = 231/57 = 4,052

Acest rezultat indică faptul că întreprinderea implementează în mod activ noi soluții inovatoare în multe probleme, deoarece pentru fiecare angajat există 4 implementări noi și îmbunătățite.

Coeficientul nivelului de studii Ko, determinat de ponderea lucrătorilor cu studii superioare și medii în numărul total de salariați, se calculează folosind formula

KO = (41+11)/57 = 0,912

ceea ce indică un nivel de educaţie destul de ridicat la întreprindere.

Un loc semnificativ în evaluarea potențialului de muncă îl ocupă coeficientul de stabilitate a echipei, care poate fi calculat ca raport dintre numărul de angajați care au lucrat într-o anumită organizație timp de cel puțin 3 ani și numărul total de angajați: CC = (10 +29)/57 = 0,684, ceea ce indică un nivel mediu de stabilitate a echipei.

Acum să determinăm indicatorul capacității fizice de lucru - coeficientul KFT, care este calculat ca raport dintre numărul de lucrători cu vârsta cuprinsă între 28-50 de ani (cea mai productivă vârstă) și numărul total folosind formula: KFT = 29/57 = 0,508. Un indicator la acest nivel indică faptul că jumătate dintre lucrători la momentul anului 2011 erau la vârsta lor cea mai productivă.

TP = a?KZ + b?KKR + c?KK + d?KN + e?KH + t?Ki + f?KO + g?KS + h?KFT

unde a, b, c, d, e, t, f, g, h sunt coeficienții de semnificație ai parametrilor potențialului de muncă. Întreprinderea a realizat un sondaj în rândul managerilor cu privire la importanța acestor indicatori. Rezultatele pot fi văzute în următorul tabel:

Tabel 5. Coeficienți de semnificație pentru parametrii potențialului de muncă ai IT Service LLC

Pe baza acestui tabel, se poate concluziona că întreprinderea se concentrează pe importanța parametrilor potențialului de muncă asupra stabilității personalului și a capacității fizice a acestuia de a lucra.

TP=2*0,984+2*(0,486+0,087)+0,957+4,052+2*0,912+3*0,684+3*0,508 = 13,523.

Astfel, la întreprinderea luată în considerare, potenţialul calitativ de muncă este de 13.523. De asemenea, puteți calcula potențialul mediu de muncă: 13.523/8=1.690.

2.4 Analiza fondului de timp de lucru al IT Service LLC

Utilizarea deplină a potențialului de muncă poate fi evaluată prin numărul de zile și ore lucrate de un angajat în perioada analizată. Această caracteristică pentru întreprinderea în cauză este prezentată în Tabelul 6:

Tabel 6. Date estimative pentru analiza impactului fondului de timp de lucru asupra venitului brut al întreprinderii IT Service SRL pentru anul 2011.

Conform tabelului, se poate trage concluzia principală: în ciuda faptului că producția medie orară a depășit efectiv ținta, veniturile din vânzarea de servicii au scăzut cu 105.872,43 ruble.

Pentru analiză vom folosi metoda diferențelor absolute:

Conform acestei analize, rezultă că, de fapt, veniturile din vânzarea de servicii au scăzut cu 105.872,43 ruble. Acest rezultat a fost influențat de următorii factori:

1) o scădere a numărului de zile de muncă cu două zile a dus la faptul că veniturile din vânzarea de servicii au scăzut cu 91.802,92 ruble;

2) o scădere a indicatorului zilei lucrătoare cu 0,02 ore a condus la o scădere a veniturilor din vânzarea de servicii cu 34.325,31 ruble;

3) o creștere a producției medii pe oră cu 0,15 ruble/oră a condus la o creștere a veniturilor din vânzarea de servicii cu 20.255,85 ruble.

Documente similare

Esența și clasificarea potențialului de muncă al unei întreprinderi, evaluarea acesteia, metode și indicatori ai eficienței utilizării. Caracteristicile organizatorice și economice și calculul principalilor indicatori tehnici ai întreprinderii Shakhty Heating Networks.

rezumat, adăugat 30.04.2009

Metode și obiective de analiză a utilizării timpului de lucru: utilizarea în timp a fondului de timp de lucru, evaluarea eficienței utilizării resurselor de muncă, calcularea efectului economic al utilizării timpului de lucru, economisirea timpului de lucru.

lucrare curs, adaugat 24.07.2008

Resursele de muncă ale întreprinderii: conceptul și analiza eficienței utilizării. Caracteristicile organizatorice și economice ale întreprinderii SRL „Remont-Service”. Studiul factorilor care împiedică creșterea productivității. Identificarea cauzelor pierderii timpului de lucru.

lucrare curs, adăugată 30.04.2014

Diagnosticarea potențialului economic al întreprinderii, evaluarea potențialului de producție și de muncă. Analiza întreprinderii, starea și circulația mijloacelor fixe, eficiența utilizării mijloacelor fixe, furnizarea de resurse de muncă de către organizație.

lucrare de curs, adăugată 10.12.2009

Problema formării și evaluării potențialului de muncă folosind exemplul OJSC „Uzina de piese de schimb Balakovo”. Principalele elemente ale potențialului de muncă, direcții de evaluare a acestuia. Dezvoltarea de măsuri pentru îmbunătățirea eficienței utilizării potențialului de muncă.

lucrare de curs, adăugată 18.02.2011

Esența potențialului economic al unei întreprinderi ca factor în dezvoltarea sa inovatoare durabilă. Analiza potențialului de resurse al întreprinderii SRL „Agrosoyuz-Levzhensky”. Determinarea eficienței utilizării resurselor de muncă, financiare și materiale.

lucru curs, adăugat 01.05.2017

Probleme de evaluare a caracteristicilor calitative ale potenţialului de muncă al unei întreprinderi. Schimbarea structurii locurilor de muncă. Pretul muncii. Cifra de afaceri a forței de muncă. Tipurile de muncă și potențialul intelectual al Rusiei, caracteristicile sale. Potenţialul de activitate al populaţiei.

lucru curs, adăugat 02/09/2009

Esența mijloacelor fixe ale întreprinderii, componența și structura acestora. Uzura si amortizarea echipamentelor. Analiza situației financiare și evaluarea eficienței utilizării mijloacelor fixe ale Kupe Service LLC. Recomandări pentru îmbunătățirea utilizării mijloacelor fixe.

teză, adăugată la 01.09.2015

Analiza principalilor indicatori economici ai întreprinderii SA „Caprice-M”. Evaluarea potențialului de personal al întreprinderii, mișcarea personalului și utilizarea timpului de lucru. Un eveniment pentru îmbunătățirea locului de muncă al unei întreprinderi.

lucrare curs, adaugat 13.02.2014

Analiza cifrei de afaceri cu amănuntul a întreprinderii comerciale OPT-Service KMV LLC, evaluarea resurselor și potențialului acesteia. Stocurile și cifra de afaceri. Recepția mărfurilor, costurile de distribuție. Resursele de muncă ale întreprinderii, rezultatele financiare ale acesteia.

Activitățile sociale și de muncă ale unei organizații depind de potențialul său de muncă, care poate fi considerat în relație cu un anumit angajat sau grup de angajați. Conceptul de „potențial de muncă” este dezvăluit prin definirea fiecăruia dintre termenii săi constitutivi, principalul dintre acestea fiind „potențial”, sau potențiale, care are o dublă semnificație: pe de o parte, caracterizează „gradul de putere în un oarecare respect” 4, iar pe de altă parte - indică faptul că această putere este ascunsă, deoarece nu este doar „un set de mijloace”, ci și „oportunități” 5. Termenul „muncă” determină un set de caracteristici studiate direct legate de activitatea de muncă. Totalitatea potențialului de muncă al angajaților formează un sistem cu caracteristici proprii, reflectând potențialul de muncă al organizației, care este înțeles ca capacități potențiale ale personalului cu anumite caracteristici socio-economice, fiziologice și psihologice. În practica rusă, personalul unei organizații include lucrători (principali și auxiliari), manageri, specialiști, lucrători de birou, personal de serviciu junior, securitate și studenți.

În țările cu economii de piață dezvoltate, personalul unei organizații este înțeles ca întregul ansamblu de nu numai angajați, ci și proprietari, al căror potențial de muncă corespunde producției și asigură o activitate economică eficientă. Structura de personal a unei organizații moderne include angajații săi, managerii (managerii), acționarii, consiliul de administrație, care poartă întreaga responsabilitate pentru activitățile organizației și deciziile de management luate la nivelul formării strategiei, precum și indivizi, grupuri sau părți. interesat de rezultatele afacerii de succes. Organizațiile rusești folosesc adesea o clasificare în funcție de care disting: top management, i.e. conducerea superioară (președintele, directorul general și alți membri ai consiliului de administrație; managementul mediu, adică managementul mediu (șefi de departamente și departamente independente); management inferior - conducere inferior (șefi de subdepartament și alte divizii similare), personal ingineresc și tehnic și birou muncitori; muncitori manuali; lucrători în infrastructura socială.

Scopul principal al analizei potențialului de muncă este de a stabili validitatea numărului și a compoziției calitative a personalului organizației și de a identifica eficiența utilizării acestuia.

Principalele obiective ale analizei potentialului de munca al unei organizatii sunt:

Stabilirea nivelului de personal;

Studiul distribuției numerelor pe specialitate, funcție și nivel de calificare, precum și identificarea componenței de sex și vârstă a personalului;

Analiza utilizării timpului de lucru și a stării disciplinei muncii;

Studiul formelor, dinamicii și motivelor deplasării lucrătorilor;

Dezvoltarea de măsuri care vizează îmbunătățirea aprovizionării cu personal a unei întreprinderi, îmbunătățirea structurii acestora și raționalizarea costurilor cu timpul de lucru.

Analiza potențialului de muncă al unei organizații implică utilizarea unei abordări integrate, inclusiv determinarea abaterii absolute și relative a numărului; identificarea conformității cu numărul calculat agregat și detaliat; studiul structurii personalului organizaţiei.

Analiza abaterilor absolute și relative în cifre. Abaterea absolută este definită ca diferența dintre cantitățile analizate și cele de bază și se manifestă sub formă de economii absolute sau depășiri absolute. Economiile absolute se realizează în condiţia I h  1, care apare la I în  I p. Supraconsumul absolut se caracterizează prin inegalitatea I h  1, care apare la I în  I p.

La calcularea abaterii relative (H rel.), se ia în considerare modificarea volumului producției:

H rel. = H 1 – H 0  I in, (1)

unde Ch 0, Ch 1 sunt numărul de angajați de bază și respectiv analizat;

I în - indicele volumului producţiei.

Calcule similare se efectuează pentru toate categoriile de personal, ținând cont de indicii de volum de producție corespunzători acestor categorii. Cu economii absolute, pot fi identificate supracheltuieli relative și invers. Deoarece H 1 poate fi reprezentat ca H 0  I h, atunci economii relative, caracterizate prin inegalitate: H rel.  0, este posibil doar cu condiția ca I h  I sec. În consecință, pe baza aceleiași logici, următoarea afirmație este adevărată: o supracheltuire relativă a numerelor apare atunci când indicele numeric depășește indicele de volum. Această analiză se bazează pe ipoteza că modificarea volumului se realizează ca urmare a unei modificări a numărului de personal fără a lua în considerare impactul productivității muncii. În realitate, schimbările în producție sunt o funcție de modificările atât ale numărului, cât și ale productivității. Prin urmare, pentru a obține un rezultat precis, este necesară fie ajustarea indicelui volumului producției cu indicele productivității muncii, fie ajustarea creșterii indicelui volumului producției cu ponderea creșterii volumului obținute ca urmare a creșterii numărului. de muncitori:

P 1 – P 0  I în  I p = P 1 – P 0  (1 + I în  D  în h) (2)

unde I p este indicele productivității muncii;

I in - creşterea indicelui volumului producţiei;

D  hc - ponderea creşterii volumului producţiei obţinută ca urmare a creşterii numărului.

Determinarea modificărilor absolute și relative ale numerelor, efectuate pe categorii de personal, stă la baza etapelor ulterioare de analiză.

Analiza conformității numărului calculat agregat și detaliat. O justificare integrată implică calcularea numărului întregului personal al întreprinderii pe baza utilizării dependențelor statistice de forma:

Ch 1 = Ch 0  I ch = Ch 0  I în  I p. (3)

Numărul de angajați calculat cumulat trebuie să corespundă cu cantitatea de angajați calculată detaliat, i.e. pentru fiecare categorie de personal. O justificare detaliată vă permite să obțineți informații despre numărul de lucrători principali și auxiliari, manageri, specialiști și angajați.

Analiza nivelului cantitativ este completată de o evaluare a gradului de conformitate cu cerințele calificărilor solicitate. În acest scop, este evaluat nivelul de calificare al lucrătorilor și, mai ales, al lucrătorilor. Se efectuează o analiză a conformității nivelului tarifelor pentru muncă și lucrători. În acest scop, se compară categoria tarifară medie de muncă și lucrători, calculată astfel:

(5)

Unde - categoria salarială medie a lucrătorilor;

- categorie tarifară medie de muncă;

R i- clasați în consecință i-al-lea muncitor sau loc de muncă;

i- numerele de categorii ale tarifului actual;

H i- numărul de lucrători cu i- rangul;

T i- intensitatea muncii prestate conform i-a-a categorie.

Dacă nu există date despre intensitatea muncii din programul de producție, atunci nivelul mediu de muncă poate fi calculată pe baza următoarelor dependențe:

(6)

unde R m este categoria tarifară corespunzătoare celei mai mici dintre cele două tarife adiacente, între care se află cota medie tarifară;

С с - tarif mediu;

C m - cel mai mic dintre două tarife adiacente;

C b - cea mai mare dintre cele două tarife adiacente.

Nivelul mediu de muncă poate fi calculat și în felul următor:

, (7)

unde R b este categoria tarifară corespunzătoare celei mai mari dintre cele două tarife adiacente, între care se află rata tarifară medie.

Compararea categoriei tarifare medii de muncă și lucrători contribuie la adoptarea unor decizii informate de conducere privind formarea componenței profesionale și de calificare a personalului întreprinderii. O analiză comparativă a nivelului mediu de muncă și a lucrătorilor ne permite să tragem următoarele concluzii:

Dacă nota medie a muncii depășește nota medie a muncitorilor, dar nu cu mai mult de unu, atunci această situație este acceptabilă; într-o anumită măsură, chiar îi stimulează pe lucrători să-și crească nivelul de calificare pentru a obține o notă mai mare; se realizează economii minore în fondul de salarii;

Dacă nota medie a muncii este cu mai mult de unul mai mare decât nota medie a lucrătorilor, atunci consecința acestei situații, de regulă, este o creștere a defectelor; economiile din fondul de salarii pot fi compensate prin plata pentru munca pentru corectarea defectului;

Dacă nota medie a unui muncitor este mai mare decât nota medie a muncii, atunci întreprinderea este obligată să plătească muncitorului așa-numita diferență intergrade, ceea ce duce la cheltuirea fondului de salarii;

Dacă categoria medie de muncă este egală cu sau diferă ușor de categoria medie de lucrători, atunci organizarea muncii și plata acesteia în ceea ce privește reglementarea tarifelor sunt corecte; fondul de salarii este utilizat integral.

Analiza corespondenței nivelului de calificare a muncii și a lucrătorilor poate fi continuată în direcția identificării ponderii muncii prestate pentru fiecare categorie, și comparării acestei ponderi cu ponderea lucrătorilor cu categoria corespunzătoare și atrași să execute aceste lucrări. .

Se relevă, de asemenea, conformitatea locurilor de muncă cu nivelul de calificare al lucrătorilor și complexitatea muncii prestate. Coeficientul de conformitate cu cerințele de calificare a locurilor de muncă (K skt) se calculează după cum urmează:

Kskt = Ch zan.  H necesar, (8)

unde Ch zan este numărul de lucrători care ocupă locuri de muncă în conformitate cu cerințele de calificare;

H necesar - numărul necesar de lucrători cu nivelul de calificare corespunzător.

Discrepanțele identificate arată deficiențe în planificarea personalului și fac posibilă elaborarea de măsuri pentru modificarea nivelului de calificare al lucrătorilor sau modificarea cerințelor pentru nivelul de calificare al muncii pe care o desfășoară.

Analiza nivelului cantitativ și calitativ al personalului organizației este completată de un studiu al structurii acesteia.

Analiza structurii de personal a organizatiei. Caracteristicile structurale se referă la diferite aspecte ale potențialului de muncă al organizației. În funcție de criteriile selectate, se efectuează o analiză a structurii personalului organizației: pe categorii, pe nivel de calificare, după sex și vârstă, după vechime, după nivel de educație, după gradul de participare în diverse domenii ale activitate, prin apartenența la organizații publice și la alte organizații etc. În fiecare dintre aceste cazuri, nu se examinează doar caracteristica acțiunii, ci și modificarea acesteia într-o anumită perioadă de timp. Pe baza rezultatelor analizei se iau decizii de management adecvate.

Caracteristicile structurale pot fi legate de numărul de personal permanent, angajat și concediat (inclusiv cei concediați din motive de cifra de afaceri). O astfel de analiză ne permite să identificăm principalele motive ale schimbărilor în structura personalului. În practică, în conformitate cu „Instrucțiunile pentru organizații de a completa informații privind numărul de angajați și utilizarea timpului de lucru în formele de observare statistică a statului federal” nr. 121 din 7 decembrie 1998, numărul de angajați și concediați angajații este utilizat pentru a calcula ratele de mișcare a personalului. Analiza mișcării personalului într-o organizație presupune calcularea următorilor coeficienți: coeficientul de rotație pentru admitere, coeficientul de rotație pentru pensionare, coeficientul de rotație, coeficientul de stabilitate și coeficientul de schimbare a personalului. La calcularea tuturor acestor coeficienți, se folosește numărul mediu de angajați.

În conformitate cu instrucțiunea nr. 121, numărul mediu de salarii pentru o lună se calculează prin însumarea numărului de salarii pentru fiecare zi a lunii, ținând cont de sărbători și weekenduri, și împărțind suma rezultată la numărul de zile calendaristice din lună. . Mai mult, in zilele de sarbatori si in weekend numarul este luat la nivelul zilei lucratoare precedente. Numărul mediu de salarii pentru o lună incompletă se calculează prin însumarea numărului de salarii pentru fiecare zi a perioadei lucrate, ținând cont de sărbători și weekenduri, și împărțind suma rezultată la numărul de zile calendaristice din lună. Numărul mediu de angajați pentru un trimestru se calculează prin însumarea efectivului mediu pentru fiecare lună a trimestrului și împărțirea sumei rezultate la trei. Numărul mediu de salariați pentru anul și anul parțial se determină prin însumarea numărului mediu de salariați pentru fiecare lună a perioadei lucrate și împărțirea sumei rezultate la doisprezece.

Calculul ratei de rotație pentru primirea personalului se efectuează după cum urmează:

. (9)

Rata de rotație pentru pensionarea personalului se calculează folosind o formulă similară:

. (10)

Rata de rotație a personalului într-o organizație este definită ca raportul dintre cel mai mic număr de angajați angajați și disponibilizați și numărul mediu de angajați.

Coeficientul de stabilitate a personalului se calculează folosind următoarea formulă:

(11)

Rata de rotație a personalului se determină după cum urmează:

Motivele speciale care caracterizează fluctuația de afaceri includ: concedieri de voință proprie, pentru încălcarea disciplinei muncii, din cauza inadecvarii calificărilor și din cauza urmăririi penale.

Nivelul și dinamica ratei cifrei de afaceri sunt analizate nu numai pentru întreprindere în ansamblu, ci și pentru diviziile sale structurale, precum și pentru categoriile de angajați. Metoda de calcul a acestor coeficienți, numită rate parțiale de rotație, este similară cu cea prezentată mai sus. O comparație a ratelor de rotație private și generale ne permite să determinăm rata de rotație a personalului (K int. turnover):

K int. fluid = K fluid. privat: To fluid. general, (13)

unde K este fluid. privat, K fluid. general - ratele de rulaj privat, respectiv general.

Coeficientul de intensitate a cifrei de afaceri vă permite să comparați departamentele și grupurile de angajați în funcție de nivelul lor de cifra de afaceri și să identificați cele mai problematice zone.

Dintre toți coeficienții de mișcare a personalului, cel mai semnificativ pentru aprecierea stării potențialului de muncă al organizației este analiza ratei de rotație. O creștere a cifrei de afaceri are un impact negativ asupra rezultatelor afacerii, deoarece fiecare act de angajare și concediere este asociată cu pierderi pentru organizație. Se crede că în medie se pierd 18 zile lucrătoare pentru fiecare act de angajare și concediere. Pe baza acestui fapt, impactul schimbărilor în schimbarea personalului asupra producției de produse (actualul B) se caracterizează prin dependență

unde Ch tek1, Ch tek0 - numărul de angajați care demisionează din motive de cifra de afaceri, respectiv, în perioadele analizate și de bază;

P srdn0 - productivitatea medie zilnică a muncii în perioada de bază;

D tech - numărul mediu de zile pierdute de un angajat la concediere, egal cu 18.

Fluctuația de personal este una dintre formele neorganizate de mișcare a forței de muncă cauzate de motive obiective și subiective, în identificarea carei organizații este interesată. Principalele motive pentru schimbarea personalului sunt determinate prin cercetări sociologice. Cel mai adesea acestea sunt asociate cu faptul că salariul nu este satisfăcător, naveta este departe, iar condițiile de muncă sunt nepotrivite. Eliminarea cauzelor identificate ajută la creșterea potențialului de muncă al organizației și la îmbunătățirea rezultatelor activităților acesteia.

Potențialul unei organizații este o combinație de potențiale științifice, tehnice, de muncă, financiare, economice, informaționale, de marketing, organizaționale și manageriale, de resurse naturale și economice străine.

În prezent, se acordă o mare atenție potențialului forței de muncă ca factor decisiv în producerea de produse competitive și furnizarea de servicii de calitate. Există multe definiții ale „potențialului de muncă”.

Conceptul de „potențial de muncă” reflectă trei aspecte temporale: potențialul acumulat (trecut); utilizarea potențialului de muncă (în prezent); oportunitatea de a dezvolta potențialul de muncă în viitor.

Potenţial de muncă organizare - cantitatea și calitatea posibilă a muncii de care dispune o întreprindere sau o echipă de producție la un anumit nivel de dezvoltare a științei și tehnologiei.

Shatalova N.I. consideră potențialul de muncă ca o categorie socială independentă, ca efect sinergic al interacțiunii oamenilor în procesul de muncă dintre ei și organizație. La utilizarea acestuia, elementele potențialului de muncă sunt luate în considerare nu numai compoziția și structura resurselor de muncă, ci și sistemul de formare, pregătire și pregătire avansată a personalului, stimularea activității muncii și deservirea angajaților în cadrul întreprinderii.

Potențialul de muncă la o anumită întreprindere acționează ca forță de muncă încorporată în indivizi specifici, luate în totalitatea caracteristicilor sale calitative, atât realizate, cât și nerealizate în anumite condiții de producție.

Potențialul de muncă acționează ca o caracteristică integrală a cantității, calității și o măsură a realizării capacității totale de muncă și, prin urmare, determină capacitățile atât ale lucrătorilor individuali, cât și ale grupurilor lor mari și mici.

Structura potenţialului de muncă al organizaţiei reprezintă alcătuirea și corelarea diferitelor caracteristici și indicatori demografici, sociale, funcționali, profesionale, personale și multe altele ai dezvoltării grupurilor de lucrători și a relațiilor care se dezvoltă între aceștia în procesul de desfășurare a activităților de muncă în comun.

Inclus în potențialul de muncă al organizației include, după cum se știe, toți angajații disponibili la întreprindere, reprezentând un anumit set sau combinație de personal înregistrat și prezent, care trebuie utilizat ca forță de muncă totală. Structura parametrilor cheie care reflectă starea potențialului de muncă al organizației este prezentată în Tabelul 4.

Tabelul 4 – Structura parametrilor cheie care reflectă starea potențialului de muncă al organizației

Tipul parametrului cheie
1. Educația angajaților	Procentul de angajați cu studii superioare, superioare și secundare de specialitate incomplete
2. Experienta de munca in organizatie	Procentul de angajați cu mai mult de 2 ani de experiență în muncă
3. Satisfacția angajaților	Rezultatele sondajului pe grupe de indicatori (satisfacția cu conținutul locului de muncă, condițiile de muncă, salariile, mediul social, perspectivele de creștere și carieră; fluctuația personalului, inclusiv a celor calificați)

Potrivit experților, este recomandabil să se stabilească valoarea volumetrică a potențialului de muncă al unei întreprinderi prin fondul total al timpului de lucru, adică prin orele de lucru posibile de muncă 1 .

Esența și caracteristicile unor evaluări comune ale potențialului de muncă sunt prezentate în Tabelul 5.

Tabelul 5 – Metode de evaluare a potențialului de muncă al unei organizații

Metoda de evaluare	Indicatori	Notă
Complex	De bază: structura de gen și vârstă; nivelul de educație; structura familiei; starea de sănătate etc.
	Se aplică: numărul personalului de producție industrială și personalul diviziilor neindustriale; cantitatea de timp de lucru posibilă pentru a lucra la un nivel normal de intensitate a muncii, starea de sănătate, dezvoltarea fizică, rezistența, nivelul de educație și calificarea, fundamentalitatea pregătirii, responsabilitatea, interesul pentru muncă, implicarea în activitățile economice ale întreprinderii	Indicatorii reflectă capacitatea lucrătorilor de a lucra
Economic	Modificări într-un set de indicatori economici: numărul de angajați, salariul, timpul de lucru, intensitatea muncii, structura de calificare profesională a personalului etc.	Metoda vă permite să caracterizați diferite aspecte ale potențialului de muncă
Simplificat	Set de indicatori: salarizare medie, structura pe sex, vârstă, vechime, nivelul de studii, componența calificărilor angajaților	Indicatorii reflectă caracteristicile socio-demografice ale personalului
Temporar 1	Fondul total de timp de lucru care poate fi lucrat, ținând cont de ponderile numărului de salariați care au unul sau altul stabilit standard de timp de lucru
Temporar 2	Fondul total de timp de lucru potențial al personalului de producție ca diferență între fondul calendaristic și totalul absențelor și pauzelor care formează rezerva	Metoda reflectă fondul total de timp de lucru potențial al echipei de producție
Cost	Valoarea salariilor personalului de producție industrială, fondul de stimulente materiale, costurile de formare, recalificare și formare avansată a personalului	Metoda reflectă evaluarea potențialului de muncă pentru organizație

Metoda simplificată oferă o evaluare superficială a personalului fără a dezvălui capacitatea acestora de a lucra eficient. Complexul reprezintă cea mai cuprinzătoare caracteristică a potențialului de muncă și corespunde ideii acestuia ca fenomen social. Metodele de evaluare temporară se bazează pe considerarea potențialului de muncă ca una dintre resursele de producție ale organizației și sunt potrivite doar pentru dezvoltarea programelor de producție. De asemenea, metoda costului nu reflectă capacitățile personalului.

Deși metodele complexe și economice oferă o varietate de caracteristici ale personalului, acesta este reprezentat de indicatori eterogene care se pot schimba în direcții diferite, ceea ce complică utilizarea lor în munca analitică. Metodele de timp și cost sunt reduse la calcularea indicatorilor integrali care nu dezvăluie capacitățile personalului.

În plus, există două metode care permit obținerea unei evaluări integrale a diversității capacităților forței de muncă a unei organizații: metoda indicelui de resurse și metoda întrebării test.

Esența metodei indexului resurselor este identificarea parametrilor cheie care reflectă starea fiecărui tip de resursă (mai multe detalii în Anexa 1). Fiecare parametru cheie al fiecărui tip de resursă este evaluat folosind un indicator de evaluare. În continuare, se măsoară valorile efective ale acestor indicatori și se stabilește o scară de criterii pentru evaluarea lor în puncte. Pentru fiecare parametru selectat, se calculează indicele de resurse (Ii).

Pentru a evalua starea potențialului de muncă se utilizează metoda întrebărilor de control. Selecția criteriilor de evaluare a calităților personalului (competență, capacitatea de organizare și planificare clară a muncii, conștientizarea responsabilității, independența de inițiativă, capacitatea de a stăpâni și de a folosi noi metode în muncă, eficiență, capacitatea de a menține contacte cu alți angajați) este realizate ținând cont de cerințele unei anumite producții, directorul de calificare a posturilor de conducere, specialiști, executanți tehnici.

CATEGORII

Screening

Ecografia extremităților

Tipuri de ultrasunete

Ecografia abdominală

Ecografia toracelui

ARTICOLE POPULARE

	Cum să citești un complot de sarcină
	Conspirații pentru a vinde rapid o afacere
	Cum să găsești un loc de muncă bun - un ghid detaliat pentru cei care doresc să obțină jobul visat!
	Șobolan și șarpe: este posibil ca ei să fie compatibili în dragoste? Combinația dintre anul șarpelui și șobolanului
	Ghicitoare antică pentru menstruație: cele mai dovedite și veridice metode

2023 „kingad.ru” - examinarea cu ultrasunete a organelor umane