Incetarea contractului de munca. Incetarea unui contract de munca: actionam conform litera legii

Contractul minier poate fi reziliat oricând prin acordul părților. Cu toate acestea, regula dedicată acestei baze de încetare a raporturilor de muncă este prea generală și nu răspunde la multe întrebări practice. Nu este clar, de exemplu, dacă este posibil să se stipuleze în acord că contractul de muncă nu se reziliază imediat, ci la câteva luni de la încheierea lui? Au părțile dreptul de a refuza îndeplinirea unui astfel de acord? Este posibil să reziliați un contract de muncă prin acordul părților cu o femeie însărcinată? Vom răspunde la aceste întrebări și la alte întrebări ținând cont de practica judiciară existentă.

Acordul părților este unul dintre motivele rezilierii unui contract de muncă (Partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse). În conformitate cu art. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă poate fi reziliat în orice moment prin acordul părților.

Pentru a rezilia un contract de muncă pe această bază, este necesară voința nu a uneia, ci a două părți. Relațiile de muncă sunt încheiate de comun acord, ceea ce asigură un echilibru al intereselor părților la contractul de muncă (articolul 2 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Inițiatorul încetării unui contract de muncă poate fi fie salariatul, fie angajatorul. Dar exprimarea voinței, în orice caz, trebuie convenită (hotărârea de recurs a Curții Okrugului autonom Khanty-Mansiysk - Ugra din 17 iulie 2012 în dosarul nr. 33-3087/2012).

Dacă acordul de încetare a contractului de muncă este încheiat de părți în scris și nu contravine cerințelor legislației muncii, atunci acesta dă naștere unor consecințe semnificative din punct de vedere juridic pentru părți.

Formular de acord

În art. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse nu spune nimic despre forma în care ar trebui încheiat un acord de încetare a contractului de muncă. Pe baza acestui fapt, în practica judiciară se ajunge la concluzia că întocmirea unui singur document numit „Acord privind Încetarea unui Contract de Muncă” nu este deloc necesară.

Practica de arbitraj

Restrângeți afișarea

Salariatul și-a exprimat dorința de a rezilia contractul de muncă prin acordul părților prin redactarea unei declarații corespunzătoare. Angajatorul, la rândul său, a pus o rezoluție. Studiind acest document, instanța a ajuns la concluzia că acordul dintre salariat și angajator privind concedierea în temeiul clauzei 1 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse a fost ajuns de către părțile la contractul de muncă.

Instanța a considerat ca fiind eronate argumentele reclamantei conform cărora acordul ar trebui să fie formalizat într-un document scris separat. În opinia sa, acestea se bazează pe o interpretare incorectă a normelor de drept al muncii.

Pentru a înceta un contract de muncă conform clauzei 1, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, este suficient ca părțile să ajungă la un acord comun. În acest caz, forma acordului nu contează, întrucât prevederile art. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse nu conțin cerințe pentru executarea acestuia.

De obicei, acordul dintre părți înseamnă ajungerea la un acord, o exprimare comună și reciprocă a voinței de a efectua anumite acțiuni. Mai mult, un astfel de acord poate fi fie oral, fie scris.

Din moment ce art. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse nu conține o cerință pentru un acord scris, atunci schema poate fi considerată un acord. Nu contravine în niciun fel legislației muncii actuale.

Trimiterile reclamantei la art. 67 din Codul Muncii al Federației Ruse (unde, ne amintim, vorbim despre întocmirea unui contract de muncă), nici instanța nu a fost convinsă. Acest articol stabilește cerințe pentru forma unui contract de muncă, și nu un acord privind încetarea acestuia (hotărâre de recurs a Judecătoriei Tver din 29 februarie 2012 în dosarul nr. 33-559).

Într-un alt caz, instanța a indicat că dovezile disponibile (cererea angajatului de a înceta contractul de muncă prin acordul părților și angajatorul care emite un ordin de concediere) indică faptul că s-a ajuns la un acord (hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Yaroslavl din iulie 30, 2012 în dosarul Nr. 33-3957/2012).

Să observăm că art. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse nu conține o cerință pentru un acord scris. Totuși, aceasta nu înseamnă că poate fi încheiată oral. Ideea este că art. 67 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede o formă scrisă pentru un contract de muncă. Și întrucât acordul părților încetează drepturile și obligațiile părților care decurg dintr-un document scris, acordul privind încetarea acestuia trebuie întocmit „pe hârtie”.

Angajatul trebuie să dovedească el însuși constrângerea

Cel mai frecvent motiv pentru care angajații încearcă să conteste acordul încheiat de încetare a contractului de muncă este argumentul că documentul a fost semnat sub constrângere. Lipsa de voluntariat, teoretic, ar trebui să invalideze documentul semnat de părți. Cu toate acestea, obligația de a dovedi circumstanțele care confirmă presiunea asupra angajatului la semnarea acordului îi revine acestuia (articolul 56 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse).

La stabilirea voinței efective a salariatului, instanța evaluează toate circumstanțele demne de atenție. De exemplu, el poate lua în considerare dacă angajatul are studii superioare juridice. Aceasta înseamnă că un astfel de angajat trebuia să înțeleagă consecințele juridice ale acțiunilor sale (decizia Tribunalului orașului Moscova din 10 octombrie 2011 în cazul nr. 33-30743).

Dacă angajatul nu poate dovedi faptul presiunii, atunci cel mai probabil acordul de încetare a contractului de muncă va rămâne în vigoare.

Practica de arbitraj

Restrângeți afișarea

Instanța a constatat că este legal ca angajatorul să emită o ordonanță de concediere a unui salariat în baza unui acord încheiat anterior cu acesta de încetare a contractului de muncă. Salariatul a încercat să demonstreze în instanță că a fost obligat să încheie acest acord de către angajator. La dosarul cauzei a depus o expertiză, din care a rezultat că se caracterizează prin sensibilitate emoțională, anxietate, tendință de îngrijorare, precum și semne de modificări psihologice adverse în legătură cu concedierea.

Cu toate acestea, instanța nu a acceptat ca probă o astfel de concluzie, întrucât ea în sine nu a confirmat faptul constrângerii la semnarea acordului. Acesta a indicat doar caracteristicile psihologice individuale ale angajatului, dar nu a indicat nicio acțiune ilegală din partea angajatorului (hotărâre de recurs a Tribunalului Regional Saratov din 28 iunie 2012 în dosarul nr. 33-3502/2012).

Astfel, dacă salariatul nu face dovezi de constrângere și lipsă de voință, atunci ordinul de concediere nu poate fi declarat nelegal (hotărâre de recurs a Tribunalului Regional Pskov din 3 iulie 2012 în dosarul nr. 33-1027/2012).

Dovezi de constrângere

Este adevărată și afirmația inversă: dacă angajatul poate dovedi că a fost obligat să semneze acordul, atunci instanța va declara contractul ilegal. Un astfel de acord nu va atrage nicio consecință juridică. Dacă un angajat a fost concediat, acesta va trebui repus.

Practica de arbitraj

Restrângeți afișarea

Instanța a concluzionat că salariatul a fost obligat să semneze un acord de încetare a contractului de muncă pe baza unei analize... a textului acordului propriu-zis. În document se menționa că angajatorul este obligat, la restabilirea volumului total de producție, să angajeze salariatul în funcția sa anterioară. Pe aceasta baza, printre altele, instanta a ajuns la concluzia ca la momentul semnarii contractului nu exista exprimarea voluntara si agreata a vointei ambelor parti la contractul de munca de a-l inceta.

Ținând cont de această condiție, explicațiile salariatului cu privire la lipsa sa de exprimare voluntară a voinței de a înceta contractul de muncă prin acordul părților, mărturie, instanța l-a repus la locul de muncă (hotărâre de recurs a Curții Supreme a Republicii Buriația din iunie 18, 2012 în dosarul nr. 33-1568).

Să dăm un alt exemplu.

Practica de arbitraj

Restrângeți afișarea

Din materialele cauzei a reieșit că angajata se afla în concediu de maternitate, timp în care i s-a notificat viitoarea concediere. Angajatorul a informat că funcția deținută de salariat este în curs de reducere, astfel că acesta a fost supus concedierii în două luni. Totodată, salariatului i s-a făcut propunere de încetare a contractului de muncă prin acordul părților.

În ziua în care angajata a revenit la muncă, specialistul HR, fără explicații sau familiarizări, a insistat ca angajata să semneze documentele pe care le-a prezentat. La argumentele angajatului că nu înțelege documentele legale și trebuia să se familiarizeze cu acestea, ea a răspuns că aceasta este doar o formalitate. După semnarea actelor depuse, ofițerul de personal, punându-le într-un dosar, a spus că firma s-a stabilit cu el și ea nu îi va face nicio plată, acesta a fost concediat. Ajunsă acasă, reclamanta a descoperit că contractul de muncă a fost reziliat nu din cauza reducerii personalului, ci prin acordul părților, deși salariatul nu și-a dat acordul în acest sens.

Din explicațiile angajatului a reieșit că acesta nu a dorit să renunțe la locul de muncă prin acordul părților; Nu am scris o scrisoare de demisie. Are patru copii în întreținere. Prin semnarea actelor sub constrângere și sub presiunea unui specialist din departamentul HR, a presupus că semnează documente privind reducerea personalului pe baza unei sesizări. Ofițerul de personal l-a indus în eroare în mod deliberat și l-a înșelat să semneze un acord de încetare a contractului de muncă prin acordul părților.

Instanța a avut în vedere că înainte de aceste evenimente salariatul nu avea intenția de a demisiona prin acordul părților, întrucât în speță ar fi pierdut garanțiile prevăzute de legislația în vigoare în cazul reducerii de personal (art. 179 din Codul muncii). al Federației Ruse).

În plus, instanța a reținut că acordul nu conține garanții suplimentare sau compensații pentru rezilierea anticipată a contractului.

Astfel, instanța a apreciat că nu a existat un acord între părți pentru a rezilia contractul de muncă (hotărâre de casare a Curții Supreme a Republicii Tyva din 11 octombrie 2011 în cauza nr. 33-853/2011).

Un butoi cu miere și o muscă în unguent

Rezilierea unui contract de muncă prin acordul părților este convenabilă atunci când un angajat, de exemplu, a săvârșit o abatere disciplinară care servește drept bază pentru concedierea sa sau nu a obținut certificarea de adecvare pentru funcția ocupată. În acest caz, pentru a nu crea obstacole în continuarea angajării sale, precum și pentru a crea oportunitatea angajatorului de a găsi un înlocuitor, părțile pot încheia un acord de încetare a contractului de muncă. Se poate scrie în el că contractul de muncă se reziliază, să zicem, la 2-3 luni de la încheierea contractului.

În această perioadă, angajatorul caută un alt angajat, iar când vine ora „X” îl concediază pe precedentul. Un angajat într-o astfel de situație primește o înscriere acceptabilă în cartea de muncă și are posibilitatea de a lucra câteva luni, primind salarii. În cazul în care salariatul nu dorește să lucreze în continuare, părțile pot înceta raportul de muncă înainte de data convenită.

Practica de arbitraj

Restrângeți afișarea

Salariatul si societatea au incetat contractul de munca prin acordul partilor. Motivul concedierii a fost faptul că cântarele electronice au dispărut din atelier în timp ce angajatul era de serviciu. În acest sens, societatea a avut plângeri cu privire la munca angajatului, care i-au fost exprimate. Cu toate acestea, angajatul le-a considerat o presiune asupra lui. Instanța a indicat că cererile angajatorului de a respecta termenii contractului de muncă se bazează pe lege, iar exprimarea pretențiilor nu poate fi considerată ca exercitând presiune psihologică.

Pe baza rezultatelor incidentului, angajatorul a oferit salariatului concedierea cu acordul părților. Textul acestuia a fost prezentat angajatului pentru revizuire și ulterior semnat cu propria sa mână. În asemenea împrejurări, instanța a considerat că concedierea salariatului este legală (hotărâre de recurs a Judecătoriei Saratov din 24 mai 2012 în dosarul nr. 33-2643/2012).

Pentru informația dumneavoastră

Restrângeți afișarea

În practică, angajatorul găsește adesea un angajat înlocuitor înainte de termenul convenit de părți. Mai mult, este imposibil să te asigurăm împotriva unei astfel de situații prin prevederea în contract că raportul de muncă încetează din momentul în care angajatorul găsește un înlocuitor. În acest caz, condiția privind momentul încetării contractului de muncă nu va fi determinată, deoarece Nu este clar când se va încheia contractul de muncă sau dacă acest lucru se va întâmpla. Pentru angajator, această situație este plină, în primul rând, de faptul că, în cazul unui litigiu, instanța va aprecia că înțelegerea dintre părți nu este a fi ajunsă.

Compensare

În baza contractului încheiat, angajatorul emite ordin de concediere a salariatului, îi efectuează plăți și emite carnetul de muncă. În cazul în care contractul de muncă prevedea vreo compensație pentru angajat, atunci este necesar să se clarifice încă o dată că acestea au fost stabilite în mod specific în cazul rezilierii contractului prin acordul părților.

Practica de arbitraj

Restrângeți afișarea

Contractul de muncă stabilea că, dacă acesta este încetat din inițiativa uneia dintre părți, salariatului i se plătește salariu în cuantumul convenit de părți. Cu toate acestea, după încetarea contractului de muncă, nu s-a plătit o astfel de compensație. Angajatul a mers în instanță.

În cadrul cercetării, s-a dovedit că salariatul a fost concediat prin acordul părților. În acest sens, nu există temeiuri pentru plata despăgubirilor (hotărârea de casare a Curții Supreme a Republicii Tyva din 17 aprilie 2012).

Acord prin reprezentant

O analiză a practicii judiciare arată că o cerere de încetare a unui contract de muncă poate fi depusă la angajator nu de către angajatul însuși, ci de către reprezentantul acestuia. Desigur, dacă împuternicirea conține puterile necesare pentru aceasta. Să luăm în considerare situația folosind exemplul depunerii unei cereri de încetare a unui contract de muncă la inițiativa angajatului însuși.

Practica de arbitraj

Restrângeți afișarea

Reprezentantul, prin împuternicire, a predat angajatorului cererea salariatului de încetare a contractului de muncă. Ulterior, toate documentele privind încetarea raporturilor de muncă (foaia de ocolire, ordin de concediere, primirea carnetului de muncă) au fost semnate de reprezentant.

În instanță, angajatul a încercat să-și conteste semnătura pe cererea de încetare a contractului de muncă, iar o examinare a confirmat că semnătura nu îi aparține cu adevărat.

În ciuda acestui fapt, instanța a fost în continuare de partea angajatorului.

Reprezentantul a acționat în baza procurii notariale care i-a fost eliberată, fără a depăși competențele specificate în aceasta. După concediere, angajatul nu a formulat nicio pretenție împotriva reprezentantului său, nu și-a contestat acțiunile și nu a apelat la angajator pentru explicații. Aceasta înseamnă că a știut și a fost de acord cu toate acțiunile sale.

Instanța, de asemenea, a indicat că acțiunile salariatului și ale reprezentantului acestuia au fost neloiale, au vizat producerea de prejudicii materiale angajatorului și prejudicierea reputației sale de afaceri, și nu restabilirea efectivă a drepturilor muncii. Astfel de acțiuni sunt un abuz de drept, ceea ce este inacceptabil (hotărârea Curții Supreme a Federației Ruse din 10 iunie 2011 nr. 5-B11-37).

Acord cu o angajată însărcinată

Trebuie avut în vedere că nici măcar faptul că salariata era însărcinată, despre care angajatorul avea cunoștință, nu constituie un temei pentru invalidarea convenției încheiate între ei de încetare a contractului de muncă. Ideea este că art. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse (precum și alte norme ale legislației muncii) nu exclude posibilitatea încetării raporturilor de muncă prin acord cu o femeie însărcinată.

Practica de arbitraj

Restrângeți afișarea

Salariatul a cerut în instanță ca acordul de încetare a contractului de muncă să fie declarat nul. Argumentele ei s-au rezumat la faptul că la momentul semnării acestuia era însărcinată, în plus, la semnarea acordului, era sub presiune psihologică.

Instanța a indicat că rezilierea unui contract de muncă cu femeile însărcinate nu este permisă la inițiativa angajatorului. În situația în cauză, contractul de muncă a fost reziliat după ce s-a ajuns de comun acord între părți.

În susținerea celui de al doilea argument, angajata a prezentat o opinie de expertiză. Acesta a confirmat că a existat o înregistrare audio pe telefonul angajatului care confirmă presiunea psihologică.

Dar instanța nu a ținut cont nici de acest argument. Înregistrarea a fost făcută pe un telefon mobil și depusă la dosarul cauzei pe o unitate USB detașabilă, i.e. are un caracter reciclat. Este scos din context, iar locația înregistrării și persoanele care participă la conversație nu au fost stabilite în mod fiabil. În asemenea împrejurări, înregistrarea audio a fost recunoscută de instanță ca probă inacceptabilă (hotărâre de recurs a Judecătoriei Vladimir din 17 mai 2012 în dosarul nr. 33-1268/2012).

Anularea acordului

După cum sa menționat deja, încetarea unui contract de muncă prin acordul părților trebuie să se bazeze pe o exprimare voluntară a voinței. Prin urmare, este destul de logic ca un astfel de acord să poată fi anulat doar dacă există voința ambelor părți.

Acest lucru este confirmat de Plenul Curții Supreme a Federației Ruse în paragraful 20 al Rezoluției din 17 aprilie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse”. Se spune că părțile pot rezilia oricând contractul de muncă în termenul specificat de acestea. Anularea acordului privind perioada și motivele concedierii este posibilă și de comun acord.

Practica de arbitraj

Restrângeți afișarea

La ceva timp după încheierea acordului, angajatul s-a răzgândit cu privire la renunțare. Cu toate acestea, angajatorul și-a reziliat contractul de muncă. Disputa a ajuns în instanță.

Instanța nu a ținut cont de argumentul angajatului concediat conform căruia acesta și-a schimbat intenția de a demisiona. A subliniat că anularea acordului privind motivele și perioada concedierii la care sa ajuns între părțile contractului de muncă în conformitate cu art. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse, este posibil numai cu acordul lor reciproc. Angajatorul nu și-a schimbat intenția de a rezilia contractul de muncă (hotărârea Tribunalului orașului Sankt Petersburg din 4 octombrie 2011 nr. 14946).

Tribunalul orașului Moscova a ajuns la o concluzie similară în hotărârea sa din 14 februarie 2012 în dosarul nr. 33-3653/2012.

Un acord de anulare a unui acord poate decurge nu numai dintr-un acord semnat sau dintr-o declarație a angajatului către angajator, acesta din urmă emitând un ordin de anulare a unui ordin emis anterior de concediere a angajatului, ci și din comportamentul real al părților raportul de muncă.

Practica de arbitraj

Restrângeți afișarea

Salariatul și angajatorul au încheiat un acord de încetare a contractului de muncă, stabilind obligația societății de a plăti despăgubiri la concediere în cuantum de două salarii de funcționare. Totuși, în ultima zi salariatul nu a încetat să lucreze, continuând să lucreze în aceeași funcție.

Litigiul a apărut cu privire la despăgubirea pe care părțile au convenit-o în acordul de încetare a contractului de muncă. Instanța de fond a apreciat că contractul de muncă anterior a încetat, iar între părți au apărut noi relații, care nu au fost formalizate în mod corespunzător de către angajator.

Următoarea instanță nu a fost însă de acord cu această poziție, menționând că nu au apărut noi relații de muncă între părți. Ordinul de concediere a salariatului nu a fost executat, întrucât acesta a continuat să lucreze. I s-a păstrat o foaie de pontaj. În consecință, comportamentul propriu-zis al părților a indicat că acordul lor anterior de încetare a contractului de muncă a fost și el desființat prin acord. Relațiile de muncă dintre părți au continuat. Astfel, nu s-a putut vorbi de vreo compensație (hotărârea Tribunalului din Moscova din 16 februarie 2012 în dosarul nr. 33-4995).

Astfel, un acord de încetare a unui contract de muncă este un mijloc eficient de încetare a raporturilor de muncă ale părților pe baza manifestării lor reciproce și voluntare de voință.

Pentru încheierea unui astfel de acord, recomandăm ca angajatorul să primească de la angajat o declarație scrisă de mână cu cererea de concediere a acestuia cu acordul părților. Acest lucru va indica faptul că inițiativa a venit de la angajat și nu a existat nicio presiune din partea angajatorului. Cererea trebuie ștampilată cu viza reprezentantului angajatorului. Apoi părțile încheie un acord de încetare a contractului de muncă.

Dacă un angajat a fost concediat cu încălcarea legii, atunci, pentru a evita consecințele negative, ar trebui să fie repus imediat. Un ordin de reintegrare a unui angajat în funcția sa anterioară, anularea unui ordin de concediere emis anterior, trebuie trimis de către angajator prin poștă sau transmis în orice alt mod disponibil.

Concedierea nelegală nu poate fi remediată de către angajator prin anularea ordinului de concediere după încetarea efectivă a raportului de muncă fără notificarea salariatului și obținerea consimțământului acestuia pentru restabilirea dreptului încălcat. Codul Muncii al Federației Ruse nu acordă angajatorului dreptul de a întreprinde acțiuni semnificative din punct de vedere juridic care afectează drepturile și interesele unui angajat fără acordul prealabil scris al acestuia și, în special, după ce raportul de muncă a fost încetat la inițiativa angajatorului însuși ( hotărâre de casare a Tribunalului Sankt Petersburg din 21 decembrie .2011 Nr. 33-18575/2011).

Trebuie formalizată relația dintre angajator și angajați, pentru care se folosește un contract de muncă. Acesta trebuie să fie întocmit în forma corectă și să conțină o mulțime de informații importante. Acesta poate fi reziliat numai dacă există motive imperioase. Inițiatorul poate fi fie un angajator, fie un angajat. Prin urmare, ar trebui să înțelegeți cum are loc încetarea unui contract de muncă, cum este formalizat acest proces și, de asemenea, cum proprietarii de afaceri pot evita diverse consecințe negative.

Dispoziții generale

Concedierea este reprezentata de incetarea unui contract de munca sau a altor contracte incheiate intre un reprezentant al afacerii si un specialist angajat. Fiecare parte realizează anumite acțiuni menite să pună capăt relației. Nuanțele procesului includ:

angajatorul trebuie să țină cont de prevederile Codului Muncii pentru a preveni diversele încălcări pentru care vor trebui plătite amenzi semnificative;
în cazul în care un specialist este concediat fără preaviz sau fără motive întemeiate, acesta poate ataca această acțiune prin instanță;
la concedierea unui cetățean, este obligat să îi plătească indemnizația de concediere și alte fonduri, precum și să pună nota necesară în carnetul de muncă.

Rezilierea corectă a unui contract de muncă garantează nicio problemă cu inspectoratul de muncă sau instanța pentru un reprezentant al afacerii.

Conceptul de contract

Un contract de muncă este un acord bilateral întocmit și semnat de angajator și angajați. Pe baza acestuia, specialistul angajat ocupă un post anume. I se atribuie anumite responsabilități de serviciu care trebuie îndeplinite prompt și corect.

Acest document reglementează relațiile care decurg între cele două părți.

Nu toate companiile folosesc astfel de contracte, deoarece angajarea este adesea oferită fără înregistrare. În acest caz, firmele pot economisi taxe și contribuții la diferite fonduri sociale. Dar o astfel de soluție este inacceptabilă pentru specialiști, întrucât viitoarea pensie le este redusă, nu pot conta pe un pachet social și pot demisiona și cu încălcarea normelor Codului Muncii. Prin urmare, fiecare persoană trebuie să solicite un contract de muncă înainte de a începe munca. Aceasta garantează posibilitatea de a vă apăra drepturile în cazul concedierii nejustificate.

Motivele rezilierii contractului

Există diverse motive pentru rezilierea unui contract de muncă. Ele pot fi disponibile atât pentru angajat, cât și pentru proprietarul afacerii. Dacă inițiatorul este angajatorul, atunci nu poate priva specialistul de locul său de muncă fără motiv. Prin urmare, trebuie să țină cont de diferite nuanțe și cerințe.

Există mai multe motive:

rezilierea unui contract de muncă prin acordul părților, care se efectuează dacă ambele părți convin că nu este adecvat ca angajatul să continue să lucreze la o anumită întreprindere;
concedierea unui cetățean de către un angajator, iar acest lucru se datorează de obicei faptului că specialistul angajat nu poate face față îndatoririlor sale, încalcă regulat disciplina muncii sau există alte motive imperioase;
concedierea unui angajat la cererea sa, de exemplu, acesta poate să nu fie mulțumit de condițiile de muncă, poate găsi un alt loc de muncă sau trebuie să se mute cu totul în alt oraș;
transferul unui specialist la o altă companie sau la o altă funcție într-o companie;
încetarea relațiilor pe baza faptului că s-au adus modificări semnificative principiilor și regulilor organizației;
refuzul de a prelungi sau de a reînnoi contractul din partea conducerii sau a specialistului însuși, care este de obicei asociat cu introducerea unor schimbări fundamentale în condițiile de muncă;
trebuie să închei relația din cauza unor circumstanțe care sunt în afara controlului celor două părți;
contractul nu respectă cerințele legale, așa că este imposibil ca specialistul să coopereze în continuare cu un astfel de angajator.

Acestea sunt cele mai populare motive pentru a pune capăt unei relații. Cel mai adesea, încetarea unui contract de muncă se face ca urmare a unei decizii luate de conducere sau de angajatul însuși. De asemenea, se întocmește adesea un acord pe baza căruia contractul este reziliat voluntar.

Cum reziliază un angajat un contract?

Adesea, inițiatorul este însuși specialistul angajat. El poate avea diverse motive pentru asta. Încetarea unui contract de muncă la inițiativa unui angajat se mai numește și concediere voluntară. Cu toate acestea, trebuie îndeplinite anumite condiții, care includ:

persoana nu poate continua cooperarea, de exemplu, se pensionează, condițiile de muncă ale întreprinderii se schimbă, este planificată o mutare sau este planificat un tratament pe termen lung;
angajatorul încalcă legislația muncii sau prevederile imediate ale contractului de muncă în sine.

Dacă există astfel de motive, fiecare persoană poate înceta relațiile cu societatea. Încetarea unui contract de muncă de către un angajat necesită pregătirea unei cereri speciale, care se depune la conducerea companiei. Vă solicită să indicați motivele părăsirii serviciului și, de asemenea, precizează o petiție în baza căreia contractul va fi reziliat. În acest caz, se atribuie o sarcină de muncă obligatorie, după care specialistul primește fondurile care i se cuvin și un carnet de muncă cu modificările efectuate.

Nuanțele încetării relațiilor de către angajator

Inițiatorul poate fi chiar conducerea unei anumite companii. O astfel de procedură poate fi asociată cu diverse motive și trebuie să fie justificate. Încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului poate fi efectuată dacă sunt îndeplinite următoarele condiții:

închiderea unei companii sau a unui antreprenor individual;
efectuarea procedurii de reducere la întreprindere;
angajatului îi lipsesc cunoștințele, aptitudinile sau experiența necesare pentru a face față muncii care i-au fost atribuite;
s-a schimbat proprietarul imobilului folosit în funcționarea societății;
salariatul nu-și îndeplinește atribuțiile de serviciu prevăzute în contract, iar astfel de cazuri se repetă, dar ele trebuie consemnate prin tragerea salariatului la răspundere disciplinară;
încălcarea regulilor de muncă de către un cetățean, care este reprezentată de absența de la locul de muncă pe toată durata schimbului de muncă fără un motiv întemeiat, apariția la locul de muncă în stare de ebrietate sau dezvăluirea de informații confidențiale de lucru;
furtul bunurilor sau valorilor apartinand societatii;
săvârșirea de acte imorale împotriva altor angajați ai companiei.

Motivele de mai sus sunt considerate cele mai populare. Încetarea unui contract de muncă de către un angajator este considerată un proces destul de complex. Acesta trebuie indeplinit in baza a numeroase conditii, in caz contrar un salariat concediat cu incalcarea Codului Muncii se poate adresa instantei pentru recuperarea amenzii si a daunelor morale.

Cum încetează un angajat o relație?

Dacă însuși cetățeanul, reprezentat de un specialist angajat, decide asupra necesității concedierii, el trebuie să știe ce acțiuni întreprinde pentru a realiza acest lucru. Încetarea unui contract de muncă la inițiativa salariatului are loc în etape succesive. Pentru a face acest lucru, sunt implementați următorii pași:

Inițial, se formează o cerere specială, care indică necesitatea concedierii cetățeanului;
Numele părților, motivele pentru care cetățeanul nu dorește să lucreze în continuare în companie trebuie să fie consemnate în document, și trebuie să existe și un text principal care să cuprindă diferite fapte în funcție de situație;
la finalul unei astfel de cereri trebuie pusă semnătura solicitantului;
dacă motivul este legat de o întrerupere a activității companiei în sine, atunci este recomandabil să lăsați o referire la actul juridic, ale cărui cerințe sunt încălcate de conducere;
se introduce data cererii;
documentul este transferat managerului imediat al organizației sau departamentului de resurse umane;
angajații sau directorul companiei trebuie să accepte această cerere;
în următoarele 14 zile angajatul continuă să-și facă față sarcinilor sale, iar toate zilele sunt plătite ca de obicei;
în ultima zi, i se înmânează un carnet de muncă și alte documente predate conducerii companiei în timpul procesului de angajare.

Destul de des, încetarea unui contract de muncă se realizează în acest mod. Un exemplu de cerere pentru un angajat este considerat simplu, iar documentul poate diferi semnificativ în funcție de motivul concedierii și de locul de muncă al specialistului.

Este posibil să retragi o cerere?

Pe perioada de lucru, care durează 14 zile, salariatul poate retrage cererea, iar managerul nu o poate refuza. Excepție ar fi situația în care este deja angajat un alt specialist cu prerogativă la angajare.

Unii cetățeni se pot răzgândi chiar și după 14 zile. Acestea includ personal militar și ar trebui să li se ofere același loc ca înainte.

Cum încetează angajatorul relația?

Destul de des, directorul companiei însuși decide cu privire la necesitatea concedierii unui angajat. Încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului este considerată un proces specific, întrucât trebuie avute în vedere drepturile salariaților și normele Codului Muncii.

Înainte de a efectua procesul, este important să vă asigurați că persoana poate fi concediată și, de asemenea, trebuie să verificați dacă procesul de lucru se va deteriora și dacă productivitatea muncii va scădea.

Procedura este împărțită în etape:

conducerea companiei ia decizia corespunzătoare;
salariatului i se transmite o notificare de incetare a contractului de munca, prezentata sub forma unui ordin;
documentul indică numele cetățeanului concediat, precum și motivul pentru care urmează să înceteze raportul de muncă;
se precizează data acceptării avizului, iar acesta trebuie furnizat salariatului cu 2 luni înainte de încetarea contractului, ceea ce îi permite să-și găsească un alt loc de muncă;
în acest timp, procesul de lucru are loc ca de obicei;
în ultima zi îi sunt predate carnetul de muncă al cetățeanului și alte acte.

În cazul în care angajatul nu este de acord cu această decizie, poate depune acțiune în justiție. Adesea, încălcările sunt legate de faptul că avizul de încetare a unui contract de muncă nu este creat sau este furnizat cu întârziere. Pot exista și alte tulburări. Dacă sunt identificați, instanța poate declara invalidă o astfel de procedură.

Nuanțe ale întocmirii unui acord între părți

Adesea, chiar și ambele părți ajung la concluzia că este necesar să se încheie relația. Între ele nu există contradicții sau neînțelegeri, prin urmare se întocmește un acord special de încetare a contractului de muncă de comun acord.

Acest proces este documentat în scris și necesită adesea aprobarea șefului departamentului de resurse umane.

Avantaje și dezavantaje ale utilizării unui acord

Are multe avantaje, deoarece lucrătorul primește compensația necesară, iar managerul nu trebuie să se ocupe de proceduri judiciare sau plângeri la inspectoratul de muncă.

La întocmirea documentului nu este necesar să se indice motivul pentru care relația este încetată. Încetarea unui contract de muncă prin încetarea părților permite salariatului să primească plăți mari de la bursa de muncă dacă este înregistrat după părăsirea companiei. Este permisă încetarea relației chiar înainte de încheierea perioadei de probă. La vechimea în muncă a angajatului se adaugă o lună în plus.

Încetarea unui contract de muncă prin încetarea părților este permisă în cazul în care salariatul se află în concediu medical sau în concediu de odihnă, ori lipsește de la serviciu din alte motive grave și imperioase.

Dar există și unele dezavantaje, care sunt că activitățile angajatorului în astfel de condiții nu sunt controlate de sindicat. Prin urmare, poate apărea o situație când o astfel de decizie este considerată discutabilă sau ilegală.

Cum se reziliază un contract pe durată determinată?

Adesea, pentru înregistrarea unui specialist, se folosesc contracte pe durată determinată, care indică clar perioada de timp în care angajatul este obligat să îndeplinească sarcinile de muncă. De obicei, această perioadă nu depășește 5 ani.

Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată trebuie efectuată în succesiunea corectă a acțiunilor și ținând cont de câțiva factori semnificativi. În acest caz, se iau în considerare condițiile specificate în document. Dacă se indică faptul că este valabil doar doi ani, atunci după acest timp relația este încetată, iar șeful companiei trebuie să avertizeze specialistul în prealabil despre acest lucru. Acest proces se efectuează cu trei zile înainte de data programată.

Dacă se întocmește un document pentru a efectua o anumită muncă, atunci relația se încheie după finalizarea acestei lucrări. În acest caz, trebuie îndeplinite toate condițiile documentului.

De asemenea, un astfel de contract este adesea necesar pentru a înlocui un alt specialist, așa că își încetează valabilitatea la întoarcerea angajatului anterior.

Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată are loc de obicei automat, pentru care termenele corespunzătoare sunt prescrise în prealabil în document. Este, de asemenea, posibilă încetarea anticipată a relației de către oricare dintre părți din diferite motive.

Dacă se constată încălcări, cetățenii pot depune un proces.

Astfel, procedura de încetare a unui contract de muncă este considerată un proces specific. Pentru ca acesta să fie legal și corect, fiecare parte trebuie să țină cont de numeroase cerințe și reguli. Inițiatorul poate fi fie un angajat, fie șeful organizației. Adesea se întocmește un acord de încetare a contractului de muncă, care permite fiecărei părți să se bucure de multe avantaje. În cazul încălcărilor din partea angajatorului, specialiștii angajați se pot adresa în instanță pentru contestarea contractului sau concedierea.

Încetarea unui contract de muncă înseamnă încetarea raportului de muncă dintre angajat și angajator. În legislația actuală a muncii, alături de conceptul de „încetare a unui contract de muncă”, există și alte concepte care înseamnă încetarea raporturilor de muncă dintre părțile la contractul de muncă: „încetarea contractului de muncă” și „concediere”. Aceste concepte sunt apropiate ca înțeles, dar nu sunt identice și diferă în conținutul lor juridic.

Astfel, incetarea unui contract de munca este incheierea raportului juridic de munca dintre salariat si angajator. „Încetarea unui contract de muncă” este conceptul cel mai general și larg care acoperă toate cazurile de încetare a unui contract de muncă încheiat, de încetare a unui raport de muncă (prin acordul părților; la inițiativa unui angajat sau angajator; la cerere). a terților autorizați; din motive care exclud orice circumstanțe, posibilitatea de a continua relațiile de muncă etc.).

Conceptul de „concediere a unui salariat” este, de fapt, apropiat de conceptul de „încetare a unui contract de muncă”, dar nu acoperă cazurile de încetare a unui contract de muncă din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților.

„Încetarea unui contract de muncă” este un concept mai restrâns; este o încetare voluntară a raporturilor de muncă din inițiativa uneia dintre părțile la contractul de muncă sau din inițiativa anumitor organisme care au dreptul de a cere această încetare. Diferența dintre conceptul de „încetare a unui contract de muncă” și conceptul de „încetare a unui contract de muncă” este că primul acoperă atât acțiunile volitive unilaterale și bilaterale, cât și evenimentele, în timp ce a doua acoperă doar acțiunile volitive unilaterale.

Un contract de muncă este reziliat numai dacă există anumite motive pentru încetarea lui și respectarea regulilor de concediere a unui angajat pe această bază specifică. Temeiul încetării unui contract de muncă este o împrejurare vitală, care este consacrată în lege ca fapt juridic necesar pentru încetarea raportului de muncă. Incetarea unui contract de munca inseamna concomitent concedierea salariatului.

Codul Muncii al Federației Ruse consacră un întreg capitol rezilierii unui contract de muncă - Capitolul 13, care oferă motivele și procedura pentru rezilierea unui contract de muncă. În același timp, Codul Muncii al Federației Ruse nu este singurul act juridic care reglementează încetarea unui contract de muncă. Astfel, motivele de încetare a contractelor de muncă care diferă de cele prevăzute în Codul Muncii al Federației Ruse sunt cuprinse într-o serie de alte legi federale.

De menționat că termenii contractului de muncă pot stabili și motive suplimentare de concediere, dacă acest lucru este permis de legislația în vigoare și nu o contravine. Codul Muncii al Federației Ruse reglementează dreptul părților la un contract de muncă, în anumite cazuri, de a include în contractul de muncă motive suplimentare pentru încetarea raporturilor de muncă (articolele 278, 307, 312, 347 din Codul Muncii al Federației Ruse). ).

Încetarea unui contract de muncă este considerată legală cu condiția ca, pe lângă existența motivelor prevăzute de lege, angajatorul să respecte procedura stabilită pentru încetarea contractului de muncă, precum și să ofere garanțiile la concediere stabilite de lege pentru anumite categorii de persoane. angajati.

Astfel, nu este permisă concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului în perioada invalidității sale temporare și în timpul vacanței (Partea 3 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), femeile însărcinate, precum și femeile. cu copii sub vârsta de trei ani, mame singure care cresc un copil sub 14 ani (un copil cu dizabilități sub 18 ani), alte persoane care cresc acești copii fără mamă, la inițiativa angajatorului nu este permisă (cu excepția concedierii conform clauzei 1, sub-clauza „a”, clauza 3, clauza 5-8, 10 și 11 Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Concedierea unui angajat în conformitate cu paragraful 5 al articolului 82 din Codul Muncii al Federației Ruse se efectuează ținând cont de avizul motivat al organului sindical ales al acestei organizații, în conformitate cu art. 373 Codul Muncii al Federației Ruse.

Angajatorul are dreptul de a înceta contractul de muncă în cel mult o lună de la data primirii avizului motivat al organului sindical ales.

Luarea în considerare a avizului organului sindical nu este necesară în cazul în care un angajat care nu este membru al unui sindicat este concediat sau dacă există un sindicat în organizație, dar angajatul este legat prin relații de apartenență cu un alt sindicat care nu are un organism sindical primar în această organizație.

Reprezentanții lucrătorilor care participă la negocieri colective în perioada de conduită nu pot fi concediați la inițiativa angajatorului fără acordul prealabil al organismului. Autorizarea acestora pentru reprezentare, cu excepția cazurilor de încetare a unui contract de muncă pentru săvârșirea unei infracțiuni pentru care, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale prevăd concedierea de la locul de muncă.

Încetarea unui contract de muncă cu un angajat sub 18 ani la inițiativa angajatorului (cu excepția cazurilor de lichidare a organizației), pe lângă respectarea procedurii generale, este permisă numai cu acordul forței de muncă de stat relevante. inspectoratul şi comisia pentru minori.

Potrivit art. 374 din Codul Muncii al Federației Ruse, concediere la inițiativa angajatorului în conformitate cu clauza 2, subclauza. „b” clauza 3 și clauza 5 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, managerii (adjuncții lor) ai organelor colegiale sindicale alese ale unei organizații, diviziile sale structurale (nu mai mici decât unitățile de magazin și echivalente cu acestea), care nu sunt eliberați din activitatea lor principală, sunt a permis, pe lângă procedura generală, concedierea numai cu acordul prealabil al organului sindical superior ales corespunzător.

Totodată, prevederile părții întâi a art. 374 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt supuse aplicării în conformitate cu sensul constituțional și legal identificat în Hotărârea Curții Constituționale a Federației Ruse din 4 decembrie 2003 nr. 421-O „În cazul verificării constituționalitatea dispozițiilor din partea a doua a articolului 170 și partea a doua a art. 235 Codul Muncii al Federației Ruse și clauza 3 din art. 25 din Legea federală „Cu privire la sindicate, drepturile și garanțiile lor de activitate”, care a recunoscut ca fiind incompatibile cu Constituția normele cuprinse în legile federale și interzicerea concedierii unui angajat care a săvârșit o faptă ilegală, ceea ce constituie un temei legal. pentru încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului. Stabilirea în Codul Muncii al Federației Ruse a garanțiilor pentru un angajat la concedierea acestuia pentru neîndeplinirea repetată a sarcinilor de muncă fără un motiv întemeiat, dacă are o sancțiune disciplinară, reprezintă o restrângere disproporționată a drepturilor angajatorului ca parte la contractul de munca si in acelasi timp ca subiect de activitate economica si proprietar. Acest tip de restricție nu se datorează necesității de a proteja drepturile și libertățile consacrate de art. 30 (partea 1), 37 (partea 1) și 38 (părțile 1 și 2) din Constituția Federației Ruse, încalcă codul activității economice (antreprenoriale), drepturile de proprietate, denaturează esența principiului libertății muncii și, prin urmare, contravine cerințelor art. 8, 34 (partea 1), 35 (partea 2), 37 (partea 1) și 55 (partea 3) din Constituția Federației Ruse.

Motive generale de încetare a contractului de muncă.

Motivele generale pentru încetarea unui contract de muncă sunt cuprinse în articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Motivele de încetare a contractului de muncă sunt:

1) acordul părților (articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse);

2) expirarea contractului de muncă (articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse), cu excepția cazurilor în care raportul de muncă continuă efectiv și niciuna dintre părți nu a cerut încetarea acestuia;

3) rezilierea unui contract de muncă la inițiativa angajatului (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse);

4) rezilierea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului (articolele 71 și 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);

5) transferul unui salariat, la cererea acestuia sau cu acordul acestuia, la munca la alt angajator sau transferul la un loc de munca (functie) electiv;

6) refuzul angajatului de a continua să lucreze în legătură cu o schimbare a proprietarului proprietății organizației, o schimbare a jurisdicției (subordonarea) organizației sau reorganizarea acesteia (articolul 75 din Codul Muncii al Federației Ruse);

7) refuzul angajatului de a continua să lucreze din cauza unei modificări a termenilor contractului de muncă determinate de părți (partea a patra a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse);

8) refuzul angajatului de a se transfera la un alt loc de muncă, care este necesar pentru el în conformitate cu un raport medical emis în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, sau angajatorul nu are munca corespunzătoare ( părțile trei și patru ale articolului 73 din Codul Muncii al Federației Ruse);

9) refuzul angajatului de a fi transferat la muncă într-o altă locație împreună cu angajatorul (partea întâi a articolului 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse);

10) circumstanțe în afara controlului părților (articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);

11) încălcarea regulilor de încheiere a unui contract de muncă stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse sau de altă lege federală, dacă această încălcare exclude posibilitatea de a continua munca (articolul 84 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Un contract de muncă poate fi reziliat și din alte motive prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

Încetarea unui contract de muncă prin acordul părților presupune dorința reciprocă a angajatului și a angajatorului de a rezilia contractul de muncă (articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse). Contractul de muncă încetează în termenul convenit de părți, adică în orice moment. Un acord de încetare a contractului de muncă nu exclude posibilitatea de a concedia un salariat la cererea sa sau, dacă există motive în acest sens, la inițiativa angajatorului.

Încetarea unui contract de muncă la inițiativa salariatului presupune dorința unei părți (angajatul) de a rezilia contractul de muncă, iar angajatorul este obligat să înceteze relațiile cu salariatul la expirarea termenului de preaviz.

Un angajat are dreptul de a rezilia un contract de muncă notificând angajatorul în scris cu cel puțin două săptămâni înainte, cu excepția cazului în care Codul Muncii al Federației Ruse sau altă lege federală stabilește o perioadă diferită. Perioada specificată începe a doua zi după ce angajatorul primește scrisoarea de demisie a angajatului.

Prin acord între salariat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat chiar înainte de expirarea termenului de preaviz pentru concediere.

În cazurile în care cererea salariatului de concediere din inițiativa sa (la cererea proprie) se datorează imposibilității de a-și continua munca (înscrierea într-o instituție de învățământ, pensionare și alte cazuri), precum și în cazurile de încălcare constatată de către angajator a legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare, care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, clauze ale unui contract colectiv, contract sau contract de muncă, angajatorul este obligat să rezilieze contractul de muncă în termenul specificat în cererea salariatului.

Înainte de expirarea preavizului de concediere, angajatorul nu este lipsit de dreptul de a concedia salariatul dacă acesta a săvârșit o infracțiune care constituie motiv de concediere.

La expirarea termenului de preaviz pentru concediere, salariatul are dreptul de a opri munca. În ultima zi de muncă, angajatorul este obligat să elibereze salariatului un carnet de muncă și alte documente legate de muncă, la cererea scrisă a salariatului, și să efectueze o plată finală către acesta.

Dacă, la expirarea termenului de preaviz pentru concediere, contractul de muncă nu a fost reziliat și salariatul nu insistă asupra concedierii, atunci contractul de muncă continuă.

Dreptul de a rezilia un contract de muncă la inițiativa unui salariat este acordat nu numai unui salariat care a încheiat un contract de muncă pe perioadă nedeterminată, ci și unui angajat care lucrează cu un contract de muncă pe durată determinată.

În cazul în care o cerere de încetare a contractului de muncă este depusă de un angajat sub 18 ani, este necesar să se obțină mai întâi acordul inspectoratului de stat de muncă relevant și al comisiei pentru minori.

Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nr. 2 din 17 martie 2004 conține o dispoziție prin care se explică instanțelor problemele de aplicare a legislației care reglementează încetarea contractului de muncă la inițiativa unui angajat încheiat pe perioadă nedeterminată. perioadă, precum și un contract de muncă pe durată determinată (clauza 3 din articolul 77, articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse ). Vă rugăm să țineți cont de următoarele:

a) încetarea contractului de muncă la inițiativa unui salariat este permisă în cazul în care depunerea unei scrisori de demisie a fost expresia de voință a acestuia. Dacă reclamantul susține că angajatorul l-a obligat să depună o scrisoare de demisie din proprie voință, atunci această împrejurare este supusă verificării, iar responsabilitatea de a dovedi revine salariatului;

b) contractul de muncă poate fi reziliat la inițiativa salariatului și înainte de expirarea termenului de preaviz de două săptămâni pentru concediere prin acord între salariat și angajator.

Un contract de muncă poate fi reziliat la inițiativa angajatorului în următoarele cazuri:

1) lichidarea unei organizații sau încetarea activităților de către un antreprenor individual;

2) reducerea numărului sau a personalului de angajați ai unei organizații sau antreprenor individual;

3) neconcordanța salariatului cu funcția deținută sau cu munca prestată din cauza calificărilor insuficiente confirmate de rezultatele certificării;

4) schimbarea proprietarului proprietății organizației (în raport cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef);

5) neîndeplinirea repetată de către un salariat a sarcinilor de muncă fără motiv întemeiat, dacă are sancțiune disciplinară;

6) o singură încălcare gravă de către un angajat a obligațiilor de muncă:

a) absenteism, adică absența de la locul de muncă fără motiv întemeiat pe toată durata zilei de lucru (în tură), indiferent de durata acesteia, precum și în cazul absenței de la locul de muncă fără motiv întemeiat mai mult de patru ore la rând; în timpul zilei de lucru (în ture);

b) salariatul se prezintă la locul de muncă (la locul său de muncă sau pe teritoriul organizației - angajatorul sau unitatea unde, în numele angajatorului, salariatul trebuie să îndeplinească o funcție de muncă) în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică ;

c) dezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, comerciale, oficiale și altele) care au devenit cunoscute de angajat în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, inclusiv dezvăluirea datelor personale ale altui angajat;

d) săvârșirea la locul de muncă a furtului (inclusiv de mici dimensiuni) a bunurilor altcuiva, delapidare, distrugere intenționată sau deteriorare, stabilite printr-o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare sau o decizie a unui judecător, organ, funcționar abilitat să examineze cauzele; a contraventiilor administrative;

e) încălcarea de către un salariat a cerințelor de securitate a muncii stabilite de comisia pentru securitatea muncii sau de comisarul pentru securitatea muncii, dacă această încălcare a antrenat consecințe grave (accident industrial, avarie, catastrofă) sau a creat cu bună știință o amenințare reală a unor astfel de consecințe;

7) săvârșirea de acțiuni vinovate de către un angajat care deservește în mod direct bunuri bănești sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el de către angajator;

8) un salariat care îndeplinește funcții educaționale a săvârșit o infracțiune imorală incompatibilă cu continuarea acestei activități;

9) adoptarea unei decizii nejustificate de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi și contabilul șef, care a presupus o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației; ;

10) o singură încălcare gravă de către conducătorul organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi a atribuțiilor lor de muncă;

11) salariatul depune documente false la angajator la încheierea unui contract de muncă;

12) a devenit invalid.

13) prevăzute în contractul de muncă cu conducătorul organizaţiei, membri ai organului executiv colegial al organizaţiei;

14) în alte cazuri stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

Procedura de certificare (clauza 3 partea I a prezentului articol) este stabilită de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale adoptate ținând cont de opinia reprezentanței lucrătorilor.

Concedierea din motivele prevăzute la paragraful 2 sau 3 din prima parte a prezentului articol este permisă în cazul în care este imposibil să se transfere angajatul cu acordul său scris la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât un post vacant, cât și o muncă corespunzătoare calificărilor angajatului). , și o funcție inferioară vacante sau un loc de muncă mai puțin remunerat) pe care salariatul îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate locurile de muncă disponibile în zona dată care îndeplinesc cerințele specificate. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv de muncă, convenții sau contractul de muncă.

În cazul încetării activității unei sucursale, reprezentanțe sau alte unități structurale separate a unei organizații situate în altă localitate, încetarea contractelor de muncă cu salariații acestei unități se efectuează conform regulilor prevăzute pentru cazurile de lichidare a organizare.

Concedierea unui salariat pentru motivele prevăzute la paragraful 7 sau 8 din prima parte a prezentului articol, în cazurile în care acțiunile vinovate care cauzează pierderea încrederii sau, în consecință, o infracțiune imorală au fost comise de angajat în afara locului de muncă sau la locul de muncă, dar nu în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă, nu este permisă mai târziu de un an de la data descoperirii abaterii de către angajator.

Nu este permisă concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului (cu excepția cazului de lichidare a unei organizații sau de încetare a activității de către un antreprenor individual) pe perioada incapacității sale temporare de muncă și în timpul concediului.

Atunci când se analizează un caz de reintegrare a unei persoane al cărei contract de muncă a fost reziliat la inițiativa angajatorului, obligația de a dovedi existența unui temei legal pentru concediere și respectarea procedurii stabilite pentru concediere revine angajatorului.

Atunci când se analizează cazurile de reintegrare la locul de muncă, trebuie avut în vedere că la implementarea garanțiilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse angajaților în cazul încetării unui contract de muncă cu aceștia, principiul legal general al inadmisibilității abuzul de drepturi, inclusiv de către angajații înșiși, trebuie respectat. În special, este inacceptabil ca un angajat să ascundă o invaliditate temporară în momentul concedierii sau faptul că este membru al unui sindicat sau șeful (adjunctul său) al unui organ colegial sindical ales al unui sindicat. organizația, diviziile sale structurale (nu mai mici decât unitățile de magazin și echivalente cu acestea), neeliberate din locul de muncă principal, atunci când decizia de concediere trebuie luată cu respectarea procedurii de luare în considerare a avizului motivat al organului sindical ales. al organizației sau, în consecință, cu acordul prealabil al unui organism sindical superior ales.

În cazul în care instanța constată că salariatul a abuzat de dreptul său, instanța poate refuza să-și satisfacă cererea de reintegrare la locul de muncă (modificând, la cererea salariatului concediat în perioada de incapacitate temporară, data concedierii), întrucât în în acest caz, angajatorul nu ar trebui să fie responsabil pentru consecințele negative care au apărut ca urmare a acțiunilor neloiale din partea angajatului (clauza 27 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nr. 2 din 17 martie, 2004).

Ca regulă generală, părțile nu pot include în contractul de muncă motive suplimentare de concediere a salariaților, altele decât cele prevăzute de lege, întrucât aceasta poate fi considerată o reducere a nivelului garanțiilor pentru salariați. În conformitate cu partea 2 a art. 9 din Codul Muncii al Federației Ruse, contractele de muncă nu pot conține condiții care să limiteze drepturile sau să reducă nivelul garanțiilor lucrătorilor în comparație cu cele stabilite de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii. Dacă astfel de condiții sunt incluse în contractul de muncă, ele nu sunt supuse aplicării.

Încetarea unui contract de muncă la inițiativa unui angajator cu femeile însărcinate nu este permisă, cu excepția cazurilor de lichidare a organizării sau de încetare a activității de către un antreprenor individual.

Partea 1 art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice concedierea femeilor însărcinate la inițiativa angajatorului. Interdicția de concediere se aplică tuturor motivelor de concediere la inițiativa angajatorului, specificate atât în Codul Muncii al Federației Ruse, cât și în alte legi federale.

Concedierea unei femei însărcinate din alte motive care nu țin de inițiativa angajatorului, inclusiv din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților la contractul de muncă (articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse) și cu încălcarea regulilor de angajare (Articolul 84 din Codul Muncii al Federației Ruse), se desfășoară în ordine generală.

Dacă un contract de muncă pe durată determinată expiră în timpul sarcinii unei femei, angajatorul este obligat, la cererea ei scrisă și la furnizarea unui certificat medical care confirmă starea de sarcină, să prelungească durata contractului de muncă până la sfârșitul sarcinii. Femeia al cărei contract de muncă i s-a prelungit până la sfârșitul sarcinii este obligată, la cererea angajatorului, dar nu mai mult de o dată la trei luni, să prezinte un certificat medical care să confirme starea de sarcină. Dacă femeia continuă efectiv să lucreze după încheierea sarcinii, atunci angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu ea din cauza expirării acestuia în termen de o săptămână din ziua în care angajatorul a aflat sau ar fi trebuit să afle despre sfârșitul sarcinii. .

Un contract de muncă prelungit astfel, în virtutea instrucțiunilor directe ale legii, nu încetează a fi pe durată determinată. În acest caz, femeii i se asigură toate prestațiile la care are dreptul în legătură cu sarcina, inclusiv dreptul de a se transfera la un alt loc de muncă și de a fi eliberată de la muncă, cu menținerea câștigului mediu, dacă un astfel de transfer este imposibil.

Este permisă concedierea unei femei din cauza expirării unui contract de muncă în timpul sarcinii, dacă contractul de muncă a fost încheiat pe durata atribuțiilor de serviciu ale unui angajat absent și este imposibil, cu acordul scris al femeii, transferul. ea la un alt loc de muncă disponibil angajatorului înainte de încheierea sarcinii (ca post vacant sau loc de muncă corespunzător calificărilor femeii și un post vacant de nivel inferior sau un loc de muncă prost plătit), pe care o femeie îl poate îndeplini ținând cont starea ei de sănătate. In acest caz, angajatorul este obligat sa ii ofere toate posturile vacante pe care le are in domeniul dat si care indeplinesc cerintele specificate. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv de muncă, convenții sau contractul de muncă.

Încetarea contractului de muncă cu femeile care au copii sub trei ani, mamele singure care cresc un copil sub vârsta de paisprezece ani (copil cu handicap sub vârsta de optsprezece ani), alte persoane care cresc acești copii fără mamă, la inițiativa angajatorul nu este permis (cu excepția concedierii din motivele prevăzute la alineatele 1, 5 - 8, 10 sau 11 din prima parte a articolului 81 sau paragraful 2 al articolului 336 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Un contract de muncă poate fi reziliat din cauza următoarelor circumstanțe care nu pot fi controlate de părți (articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse):

1) recrutarea unui salariat pentru serviciul militar sau trimiterea acestuia la un serviciu civil alternativ care îl înlocuiește;

2) reintegrarea unui salariat care a prestat anterior această muncă, prin hotărâre a inspectoratului de stat sau a instanței de muncă;

3) nealegerea în funcție;

Această bază se aplică acelor angajați care nu au fost aleși a doua oară în funcția pe care o dețineau, deși au aplicat pentru aceasta. Dacă un angajat nu a depus documente pentru a fi ales într-o funcție, atunci el este concediat din cauza expirării contractului de muncă în temeiul clauzei 2 a părții 1 a art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.

4) condamnarea unui salariat la o pedeapsă care împiedică continuarea muncii anterioare, în conformitate cu o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare;

5) recunoașterea angajatului ca fiind complet incapabil de a lucra în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;

Recunoașterea unui salariat ca fiind complet incapabil poate avea loc în conformitate cu un raport medical emis de organul sau instituția competentă să emită un astfel de raport.

6) decesul unui angajat sau angajator - o persoană fizică, precum și recunoașterea de către instanță a unui angajat sau angajator - o persoană ca decedată sau dispărută;

În conformitate cu art. 45 din Codul Muncii al Federației Ruse, un cetățean poate fi declarat mort de către instanță dacă la locul său de reședință nu există informații despre locul său de ședere timp de cinci ani și dacă a dispărut în circumstanțe în care amenința cu moartea sau oferă motive. să-și asume moartea dintr-un anumit accident - în termen de 6 luni.

7) apariția unor circumstanțe de urgență care împiedică continuarea relațiilor de muncă (operațiuni militare, catastrofă, dezastre naturale, accident major, epidemie și alte circumstanțe de urgență), dacă această circumstanță este recunoscută printr-o decizie a Guvernului Federației Ruse sau a unui organismul guvernamental al entității constitutive relevante a Federației Ruse;

8) descalificarea sau altă pedeapsă administrativă care împiedică salariatul să-și îndeplinească atribuțiile care îi revin în temeiul contractului de muncă;

Descalificarea este privarea unei persoane de dreptul de a ocupa funcții de conducere în organul executiv al unei persoane juridice pe o perioadă de la 6 luni la 3 ani. Pe lângă descalificare, poate exista și deportarea de pe teritoriul Federației Ruse a unui cetățean străin (sau apatrid) care a avut o relație de muncă cu angajatorul.

9) expirarea, suspendarea valabilității pentru o perioadă mai mare de două luni sau privarea unui angajat de un drept special (licență, dreptul de a conduce un vehicul, dreptul de a purta o armă, alt drept special) în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, în cazul în care acest lucru implică imposibilitatea angajatului de a-și îndeplini atribuțiile conform contractului de muncă;

10) încetarea accesului la secretele de stat dacă munca prestată necesită un astfel de acces;

11) anularea unei hotărâri judecătorești sau anularea (declararea ilegală) a deciziei inspectoratului de stat de muncă de reintegrare a salariatului la locul de muncă.

Un contract de muncă este reziliat din cauza încălcării regulilor de încheiere stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse sau de altă lege federală, dacă încălcarea acestor reguli exclude posibilitatea de a continua munca, în următoarele cazuri:

încheierea unui contract de muncă cu încălcarea unei hotărâri judecătorești care privea o anumită persoană de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a se angaja în anumite activități;

încheierea unui contract de muncă pentru a efectua o muncă care este contraindicată acestui angajat din motive de sănătate, în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;

lipsa unui document de educație adecvat dacă munca necesită cunoștințe speciale în conformitate cu legea federală sau alte acte juridice de reglementare;

încheierea unui contract de muncă cu încălcarea unei hotărâri a unui judecător, organ, funcționar autorizat să examineze cazuri de abateri administrative, descalificare sau altă pedeapsă administrativă care exclude posibilitatea ca un salariat să-și îndeplinească sarcinile din contractul de muncă sau încheierea unui contract de muncă cu încălcare a restricțiilor, interdicțiilor și cerințelor stabilite de legile federale referitoare la implicarea în activități de muncă a cetățenilor concediați din serviciul de stat sau municipal;

în alte cazuri prevăzute de legile federale.

În cazul în care o încălcare a regulilor de încheiere a unui contract de muncă stabilite prin prezentul cod sau altă lege federală nu este din vina angajatului, atunci angajatului i se plătește o indemnizație de concediere în valoare de câștigul mediu lunar. Dacă o încălcare a acestor reguli este din vina salariatului, atunci angajatorul nu este obligat să-i ofere un alt loc de muncă, iar salariatului nu i se plătește indemnizația de concediere.

CERINȚE CODUL MUNCII

Principalele puncte ale relațiilor de muncă sunt:

1. Libertatea de alegere a activității.

2. Asistență în angajare.

3. Protecția împotriva șomajului.

4. Asigurarea unor condiții echitabile la locul de muncă.

5. Plata la timp a fondurilor.

6. Asigurarea egalității de drepturi pentru angajați.

7. Despăgubiri fără precedent pentru prejudiciul cauzat unui angajat în îndeplinirea atribuțiilor de serviciu.

8. Parteneriatul social.

Documentație

1. Pașaport sau alt document de identificare a solicitantului.

2. Cartea de muncă. Nu este obligatoriu să fie prezentat în următoarele cazuri:

solicitantul primește un loc de muncă pentru prima dată. În acest caz, carnetul de muncă este eliberat de către angajator;

carnetul de muncă este pierdut sau deteriorat - solicitantului pentru un loc de muncă, la cererea sa (indicând motivul absenței carnetului de muncă), i se eliberează unul nou;

dacă salariatul lucrează cu jumătate de normă.

După încetarea raportului de muncă, salariatului i se eliberează carnetul de muncă.

3. Certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat (SNILS). Dacă solicitantul primește un loc de muncă pentru prima dată, atunci SNILS este eliberat de către angajator.

4. ID militar sau alt document de înregistrare militară (de exemplu, certificat de înregistrare). Obligatoriu pentru cei obligati la serviciul militar si persoanele supuse serviciului militar obligatoriu.

Îmbinarea muncii cu studiul Învățați și doriți să obțineți un loc de muncă? Aflați cum se plătește concediul de studii.

Caracteristici de înscriere în cartea de muncă a angajatului.

5. Document privind educația (poate fi necesară diplomă, o fișă de evaluare). Necesar să confirme calificările solicitantului și studiile sale corespunzătoare postului pentru care aplică.

Pentru unele profesii, precum operator de macara de camion, slinger, operator de excavator etc., este, de asemenea, necesar să aveți un certificat de absolvire a pregătirii în profesia relevantă, care să confirme calificările sale. Astfel de angajați trebuie să treacă prin recertificare anual (cel mai adesea în organizația angajatoare), pentru care pe certificat este pusă o marcă corespunzătoare.

Șoferii (precum și operatorii de macarale și excavatoare) au obligația de a avea permis de conducere pentru a conduce tipul de transport pe care vor lucra.

6. Certificat de prezență sau absență a cazierului judiciar. Obligatoriu atunci când se aplică pentru un loc de muncă pentru care, în conformitate cu legislația Federației Ruse, nu sunt permise persoane cu antecedente penale sau care fac obiectul urmăririi penale.

Condiții de muncă, natura muncii:

· loc de muncă principal, normă întreagă;

· part-time cu plata proporţional cu timpul lucrat (pentru un lucrător extern cu fracţiune de normă);

· înlocuirea unui angajat temporar absent;

· în regim de normă internă cu plată proporțională cu timpul lucrat;

· loc de muncă principal, temporar, program de lucru neregulat (pentru director, unicul fondator al organizației);

· loc de muncă principal, sistem de comision de remunerare în valoare de 10 la sută din costul produselor vândute de angajat, permanent (pentru un angajat cu salariu de comision), etc.

Motivele încetării contractului de muncă

Sa luam in considerare principalele motive pentru această dorință a șefului sau lider. Acestea sunt menționate expres în lege:

încetarea activităților organizației sau instituției în care a lucrat salariatul;
reducerea personalului;
schimbarea proprietarilor întreprinderii;
încălcarea instrucțiunilor și plângerii disciplinare împotriva unui angajat, în plus, neîndeplinirea de către acesta a sarcinilor sale directe fără un motiv întemeiat;
încălcarea gravă a obligațiilor de muncă.

Dar sunt cazuri când angajatul este cel care dorește să rezilieze contractul de muncă, și nu managerul (angajatorul). Pot exista multe motive pentru reziliere din această parte. În acest caz, există o serie de în special Deci, motivele de încetare a unui contract de muncă sunt:

1) acordul părților (articolul 78);

2) expirarea contractului de muncă (clauza 2 a art. 58), cu excepția cazurilor în care raportul de muncă continuă efectiv și nici una dintre părți nu a cerut încetarea acestuia;

3) încetarea unui contract de muncă la inițiativa salariatului (articolul 80);

4) încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului (articolul 81);

5) transferul unui salariat, la cererea acestuia sau cu acordul acestuia, la munca la alt angajator sau transferul la un loc de munca (functie) electiv;

7) refuzul salariatului de a continua să lucreze din cauza modificării condițiilor esențiale ale contractului de muncă (articolul 73);

8) refuzul salariatului de a se transfera la un alt loc de muncă din cauza condițiilor de sănătate în conformitate cu un raport medical (partea a doua a articolului 72);

9) refuzul salariatului de a se transfera din cauza mutarii angajatorului in alta locatie (partea intai a articolului 72);

10) circumstanțe în afara controlului părților (articolul 83);

11) încălcarea regulilor de încheiere a unui contract de muncă stabilite de Codul Muncii sau de altă lege federală, dacă această încălcare exclude posibilitatea de a continua munca (articolul 84).

5. Salariile (remunerarea angajaților) - remunerația pentru muncă în funcție de calificările angajatului, complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate, precum și compensații și plăți de stimulare. (Articolul 129 din Codul Muncii al Rusiei) Salariul (salariul colocvial) este o compensație bănească (alte tipuri de compensații sunt practic necunoscute) pe care un angajat o primește în schimbul muncii sale.

Nominal - suma de bani într-o sumă nominală pe care o primește un angajat sub formă de remunerație pentru muncă.

Salariile nominale includ:

plata acumulată angajaților pentru timpul lucrat, cantitatea și calitatea muncii prestate;

plata pe baza de tarife la bucată, tarife, salarii, bonusuri pentru lucrători la bucată și lucrători cu timp;

plăți suplimentare în legătură cu abaterile de la condițiile normale de muncă, pentru munca pe timp de noapte, pentru munca suplimentară, pentru conducerea echipajului, plata pentru perioadele de întrerupere neprovocate de muncitori etc.

Real este cantitatea de bunuri și servicii care pot fi achiziționate cu un salariu nominal; salariile reale sunt „puterea de cumpărare” a salariilor nominale. Salariile reale depind de salariile nominale și de prețurile bunurilor și serviciilor achiziționate.

6. Programul de lucru scurtat se stabilește pentru:

minori sub 18 ani (a se vedea articolul 43 din Codul Muncii al Federației Ruse);

anumite grupuri de lucrători în legătură cu caracteristicile muncii lor (lucrători cu condiții de muncă dificile și dăunătoare, medici, profesori, profesori ai instituțiilor de învățământ etc., a se vedea articolele 44 - 45 din Codul Muncii al Federației Ruse);

formare la locul de muncă;

femeile care lucrează în zonele rurale;

persoanele cu handicap din grupele I și II;

profesori, lectori și alte cadre didactice din instituțiile de învățământ.

Programul de lucru este redus și atunci când se lucrează noaptea (de la 22:00 la 6:00). Această regulă nu se aplică:

angajații care au deja program redus de lucru;

lucrul în producție continuă, când este necesar să echilibrezi munca de zi cu cea de noapte;

lucrători special angajați pentru a presta munca pe timp de noapte;

lucrătorii angajați în schimburi cu o săptămână de lucru de șase zile cu o zi liberă.

7. Sindicat (sindicat) - o asociație publică voluntară de persoane legate prin interese comune în funcție de tipul activității lor în producție, în sectorul serviciilor, cultură etc.

Asociațiile sunt create în scopul reprezentării și protejării drepturilor lucrătorilor în relațiile de muncă, precum și a intereselor socio-economice ale membrilor organizației, cu posibilitatea unei reprezentări mai largi a salariaților.

Programul de lucru al adolescenților este strict limitat:

Pentru lucrătorii sub 16 ani - nu mai mult de 24 de ore pe săptămână;

Pentru lucrătorii cu vârsta cuprinsă între 16 și 18 ani - nu mai mult de 35 de ore pe săptămână (articolul 92 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În ceea ce privește salariile, în cadrul unui sistem bazat pe timp, acestea trebuie plătite ținând cont de programul de lucru redus. Dar poți plăti un angajat în plus din fondurile proprii până la nivelul salariului celor care lucrează cu normă întreagă. Plata la bucată se calculează în funcție de producție și poate fi mărită și prin plăți suplimentare (articolul 271 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În relațiile de muncă cu minorii sub 18 ani, este interzis: să le încredințeze lucrări grele, vătămătoare, periculoase (art. 265 ZH RF); atrageți-i să lucreze noaptea, în weekend și sărbători (articolul 268 din Codul Muncii al Federației Ruse); trimiteți-le în călătorii de afaceri (articolul 268 din Codul Muncii al Federației Ruse); stabiliți o perioadă de probă pentru ei (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse); încheie acorduri cu aceștia privind răspunderea financiară deplină (articolul 244 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă un adolescent a cauzat prejudicii materiale unei companii, poate fi tras la răspundere și în ce măsură?

Este reglementată procedura generală de înregistrare a încetării unui contract de muncă. Acest articol descrie un algoritm de acțiuni care trebuie urmate.

Încetarea unui contract de muncă se formalizează prin ordin (instrucțiune) al angajatorului. De obicei se folosește o formă unificată, care este aprobată.

Angajatul trebuie să cunoască ordinul împotriva semnăturii. O copie certificată a comenzii poate fi predată angajatului la cererea acestuia.

Conform regulilor generale, ziua încetării unui contract de muncă este întotdeauna ultima zi de muncă a salariatului, cu excepția cazurilor în care salariatul nu a lucrat efectiv, dar și-a păstrat locul de muncă.

În ziua încetării contractului de muncă, angajatorul este obligat să:

emite un carnet de muncă angajatului (dacă angajatul nu este la locul de muncă în ziua concedierii, i se trimite o notificare privind necesitatea ridicării carnetului de muncă sau este de acord să-l trimită prin poștă);
face o decontare cu aceasta în conformitate cu;
la cererea scrisă a salariatului, eliberează copii certificate ale documentelor legate de muncă.

O înscriere în cartea de muncă despre temeiul și motivul încetării contractului de muncă se face în strictă conformitate cu formularea Codului Muncii sau a altei legi federale, cu referire la articolul relevant, parte a articolului, paragraful articolului. .

A existat de multă vreme o dispută între specialiștii în resurse umane cu privire la ce formulare să folosească: „angajatul este concediat”, „se încetează contractul de muncă” sau „se încetează contractul de muncă”? Codul Muncii nu oferă un răspuns clar la această întrebare, astfel încât angajatorii aleg adesea formularea la propria discreție.

Motive pentru concedierea unui angajat

1. Concedierea în perioada de probă

Stabilirea unei perioade de probă la angajare este reglementată de art. 70 TK. Acesta oferă o listă a angajaților pentru care nu este stabilită o perioadă de probă:

persoane alese prin concurs pentru ocuparea postului relevant, desfasurat in modul stabilit de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de drept al muncii;
femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate;
persoane sub 18 ani;
persoanele care au urmat studii medii profesionale sau studii superioare în programe de învățământ acreditate de stat și intră în muncă pentru prima dată în specialitatea dobândită în termen de un an de la data primirii învățământului profesional la nivelul corespunzător;
persoanele alese într-o funcție electivă pentru muncă remunerată;
persoanele invitate să lucreze prin transfer de la un alt angajator, conform acordului dintre angajatori;
persoanele care încheie un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni;
altor persoane în cazurile prevăzute de Codul Muncii, alte legi federale și un contract colectiv.

Perioada de probă nu poate depăși trei luni, iar pentru șefii de organizații și adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora, șefii de sucursale, reprezentanțe sau alte divizii structurale separate ale organizațiilor - șase luni, dacă legea federală nu prevede altfel.

În timpul perioadei de probă, ofițerii de resurse umane trebuie să înregistreze orice abateri în activitatea noului angajat folosind memorii și rapoarte. Când perioada de probă se încheie și angajatorul evaluează performanța noului venit ca fiind nesatisfăcătoare, acesta trebuie să documenteze valabilitatea deciziei sale.

Angajatorul poate rezilia contractul de muncă înainte de expirarea perioadei de probă dacă rezultatul este nesatisfăcător, dar va trebui să notifice salariatul în scris (în format de notificare) cu cel mult trei zile înainte, indicând motivele care au servit drept baza pentru luarea unei astfel de decizii. În același timp, trebuie să fiți pregătit pentru faptul că angajatul are dreptul de a contesta această decizie în instanță.

Dacă un angajat refuză să semneze o notificare, se întocmește un act corespunzător, care consemnează faptul că angajatul a citit avizul și a refuzat să o semneze. În baza sesizării se emite ordinul T-8 de încetare a contractului de muncă. Dacă un angajat refuză să semneze un ordin, atunci în partea de jos a comenzii, ofițerul de personal scrie de mână că angajatul era familiarizat cu ordinul, dar a refuzat să semneze sau este întocmit un act corespunzător. În orice caz, este important să se consemneze faptul că angajatul a citit comanda.

De asemenea, angajatul poate rezilia un contract de muncă la cererea sa în timpul unei perioade de probă. Pentru a face acest lucru, trebuie să depună o cerere, dar nu trebuie să indice motivul concedierii. Termenul de preaviz în acest caz, conform art. 71 TK, vor fi trei zile calendaristice. Concedierea propriu-zisă se face pe bază de (încetarea contractului de muncă la inițiativa salariatului).

2. Demitere la cererea dumneavoastră

La ce articol din Codul Muncii ar trebui să vă referiți: .

Un angajat are dreptul de a rezilia un contract de muncă la cererea sa, dar trebuie să notifice angajatorul în scris cu cel puțin două săptămâni înainte, cu excepția cazului în care Codul Muncii sau altă lege federală stabilește o perioadă diferită. Perioada specificată începe a doua zi după ce angajatorul primește scrisoarea de demisie a angajatului. Prin acordul părților, acest termen poate fi redus.

În cazurile în care concedierea din inițiativa salariatului se datorează imposibilității de a-și continua munca, data concedierii poate fi stabilită independent. În art. 80 din Codul muncii conţine temeiurile când această opţiune este posibilă: înscrierea într-o instituţie de învăţământ, pensionarea, încălcarea constatată a legislaţiei muncii de către angajator etc. Practica relațiilor de muncă arată că există mult mai multe motive pentru reducerea perioadelor de preaviz. De exemplu, o boală care împiedică continuarea acestei lucrări, cu condiția să existe un raport medical corespunzător; mutarea în altă zonă ().

Lista motivelor întemeiate de concediere în ziua depunerii cererii poate fi consacrata în regulamentul intern de muncă al organizației sau în contractul colectiv.

Înainte de expirarea termenului de preaviz pentru concediere, salariatul are dreptul de a-și retrage cererea în orice moment. Concedierea în acest caz nu se efectuează decât dacă în locul său este invitat în scris un alt angajat, căruia, în conformitate cu Codul Muncii și cu alte legi federale, nu i se poate refuza un contract de muncă. De exemplu, în art. 64 din Codul muncii prevede că este interzis să refuze încheierea unui contract de muncă salariaților invitați în scris să lucreze ca transfer de la un alt angajator.

La expirarea termenului de preaviz pentru concediere, salariatul are dreptul de a opri munca. În ultima zi de muncă, angajatorul trebuie:

eliberează angajatului un carnet de muncă;
eliberează alte documente legate de muncă la cererea scrisă a angajatului;
face o înțelegere cu el.

Cum se pregatesc documentele?

Atunci când un angajat are dreptul de a reduce perioada de preaviz, el scrie o dată de concediere, care este obligatorie pentru angajator, adică nu poate schimba unilateral această dată de unul singur. Uneori, un angajat nu are dreptul la beneficii, dar cere să fie concediat mai devreme. De exemplu, el scrie o declarație pe 15 mai și cere să-l concedieze pe 19 mai. În acest caz, angajatorul poate acționa în condițiile art. 80 TK. Dacă este de acord să respingă mai devreme, acceptă cererea și emite un ordin. Dacă nu este de acord, atunci întocmește un anunț pentru salariat, în care explică că nu poate accepta o astfel de declarație în temeiul art. 80, care necesită un preaviz de două săptămâni și solicită redactarea unei noi cereri.

Pe baza comenzii, se face o înscriere în carnetul de muncă (aceasta se face în ultima zi înainte de emiterea cărții, astfel încât angajatul să semneze imediat în carnetul de muncă pentru înregistrarea mișcării carnetelor de muncă).

3. Demiterea prin acordul părților

La ce articol din Codul Muncii ar trebui să vă referiți: .

Temeiul concedierii „cu acordul părților” a fost inclus în Codul muncii în 2006, iar art. 78 din Codul muncii, care este consacrat acestei probleme, conține o singură propoziție: „Contractul de muncă poate fi încetat în orice moment prin acordul părților la contractul de muncă”. Indiferent de modul în care este percepută o astfel de bază de concediere, trebuie să plecăm, în primul rând, de la faptul că însuși cuvântul „acord” indică o bază pașnică pentru încetarea raportului de muncă.

În ciuda faptului că acordul nu este prevăzut de Codul Muncii, acesta este un document foarte important, întrucât precizează condițiile în care părțile încetează raportul de muncă.

4. Concedierea pe motiv de expirare a contractului de munca

La ce articol din Codul Muncii ar trebui să vă referiți: .

Motivele pentru care se încheie un contract de muncă pe durată determinată sunt menționate în. Cel mai adesea - pe durata îndatoririlor unui angajat absent, care își păstrează locul de muncă.

Dacă un contract de muncă pe durată determinată este încheiat cu un angajat, atunci data de expirare a contractului de muncă este asociată cu o anumită dată, care este specificată în contractul însuși. Cu trei zile înainte de această dată, angajatorul este obligat să avertizeze salariatul cu privire la expirarea perioadei printr-un preaviz.

Uneori data expirării unui contract de muncă nu poate fi stabilită în prealabil; în acest caz, contractul nu indică data expirării, ci o condiție. În acest caz, nu este nevoie să sesizeze încetarea contractului de muncă, întrucât însuși faptul că salariatul principal se întoarce la muncă înseamnă încetarea contractului de muncă al salariatului care l-a înlocuit.

În art. 193 din Codul muncii prevede modul de oficializare a sancțiunii disciplinare. Algoritmul de acțiune al angajatorului în acest caz este destul de clar. În primul rând, atunci când se constată o abatere disciplinară, se întocmește un act în care se consemnează fapta abaterii, toate împrejurările în care a fost descoperită, data și martorii. Apoi este necesară o explicație scrisă din partea angajatului (termenul limită pentru furnizarea documentului este de două zile lucrătoare). Lipsa unui angajat de a oferi o explicație nu reprezintă un obstacol în aplicarea măsurilor disciplinare. Dacă există sau nu există o explicație, angajatorul ia o decizie pe baza evaluării acțiunilor angajatului.

Momentul aplicării pedepsei trebuie să fie luat în considerare - în cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar pentru ia în considerare opinia organului reprezentativ al salariaţilor. O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii abaterii.

Un raport privind săvârșirea unei abateri disciplinare este transmis directorului (persoana care poate lua decizii în această problemă). Și angajatului i se dă o notificare împotriva semnăturii cu cerința de a furniza o explicație scrisă. Dacă nu o furnizează, atunci se întocmește un act.

Dacă se dovedește o conduită greșită, se iau măsuri disciplinare. În cazul încălcărilor „ușoare”, angajatul este mai întâi mustrat. Totodată, ordinul de aplicare a sancțiunii disciplinare conține legături către toate documentele care confirmă temeiurile aplicării sancțiunii.

7. Concedierea unui angajat absent pe termen lung

Legislația nu oferă instrumente clare pentru oficializarea unor astfel de concedieri. Problemele apar adesea deoarece angajatorul nu știe cum să trateze absența prelungită de la locul de muncă a unei persoane dacă nu există informații despre motivele acestei absențe. Totodată, acesta nu are dreptul de a concedia un salariat până la constatarea unei încălcări a legislației muncii.

Înregistrarea unei astfel de situații începe cu întocmirea unui act pentru fiecare zi lucrătoare prin care se menționează că persoana lipsește de la serviciu dintr-un motiv necunoscut (în primul act timpul de absență este indicat „de la ... până la”, iar în rest - „în timpul întregii zile de lucru”).

Actele privind absența unui salariat trebuie întocmite mai întâi zilnic, în caz de absență pe termen lung - începând cu ziua depunerii următoarei fișe de pontaj.

Angajatului i se trimit scrisori prin care se solicită o explicație a motivelor neprezentării (acestea trebuie trimise prin scrisoare recomandată cu o listă de atașamente).

În cazul în care nu există știri de la salariatul dispărut de mai mult de un an, angajatorul, îndrumat de prevederile art. 42 din Codul civil al Federației Ruse și capitolul 31 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse pot, prin instanță, să recunoască angajatul dispărut ca fiind dispărut. Potrivit art. 42 din Codul civil al Federației Ruse, un cetățean poate, la cererea părților interesate, să fie recunoscut de instanță ca dispărut dacă în cursul anului nu există informații despre locul său de reședință la locul său de reședință. În cazul în care instanța îndeplinește cerințele stabilite pentru recunoașterea salariatului dispărut ca fiind dispărut, angajatorul va putea rezilia contractul de muncă cu acest angajat în temeiul clauzei 6 din partea 1 a art. 83 Codul Muncii al Federației Ruse.

Abonează-te la canalul nostru de pe Telegram pentru a afla despre toate cele mai importante schimbări care afectează afacerile!

CATEGORII

Screening

Ecografia extremităților

Tipuri de ultrasunete

Ecografia abdominală

Ecografia toracelui

ARTICOLE POPULARE

	Negația nu cu verbe (la forma personală, la infinitiv, la forma gerunziului) se scrie separat: a nu lua, nu a fost, neștiind, încet.
	Prezentare, raportați principalele trăsături ale filozofiei renașterii
	Stilul de ficțiune
	Copiii pământului Prezentare suntem copiii pământului pentru grădiniță
	Prezentare pe tema barierelor în calea comunicării, lucrarea a fost finalizată de studenți.Fără comunicare, ne închidem în

2023 „kingad.ru” - examinarea cu ultrasunete a organelor umane