Eliminarea condițiilor dăunătoare de muncă în întreprindere. Notificarea modificărilor condițiilor de muncă

Dobânda la rata tarifară (salariul) se stabilește în următoarele sume: pentru munca cu condiții de muncă grele și dăunătoare - 4, 8, 12%; în locurile de muncă cu condiții de muncă deosebit de dificile și mai ales dăunătoare - 16, 20, 24%. Sumele specifice ale creșterilor salariale sunt determinate de angajator pe baza certificării locurilor de muncă și a evaluării condițiilor de muncă din acestea (în același timp, el ia ținând cont de opinia organului reprezentativ al lucrătorilor în modul stabilit de Art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru adoptarea reglementărilor locale). Mărimea creșterii poate fi stabilită și printr-un contract colectiv sau de muncă (partea 3 a articolului 147 din Codul Muncii al Federației Ruse). Organizația stabilește sume specifice de plăți suplimentare la salarii (în ruble) pentru angajații care lucrează în zone periculoase. conditii.

400

Să plătească salariatului o compensație pentru utilizarea unei mașini personale, unelte etc. pentru nevoile organizației; — trageți angajatul la răspundere disciplinară și financiară în cazurile prevăzute de legislația Federației Ruse; - exercită alte drepturi care îi sunt acordate de Codul Muncii al Federației Ruse. 3. Programul de lucru 3.1. Angajatului i se asigură o săptămână de lucru de cinci zile de 36 (treizeci și șase) de ore.

Weekend-urile sunt sâmbătă și duminică. 3.2. Munca Salariatului în funcția specificată în clauza 1.1 din contract se desfășoară în condiții de muncă periculoase.
3.3. Angajatului i se acordă concediu anual de 28 de zile calendaristice. 3.4. Salariatului i se acordă concediu suplimentar plătit de 12 zile calendaristice, iar concediul suplimentar se adaugă la concediul principal de 28 de zile calendaristice.
3.5.

Cum să precizați corect condițiile de muncă dăunătoare într-un contract?

Important

O parte a concediului care depășește 28 de zile calendaristice nu poate fi înlocuită cu compensații bănești (articolul 126 din Codul Muncii al Federației Ruse). 3.6. Din motive de familie și alte motive întemeiate, Salariatului, la cererea acestuia, i se poate acorda concediu de scurtă durată fără plată.

3.7. Un salariat care lucrează în sezonul rece în aer liber sau în încăperi închise, neîncălzite i se asigură, dacă este cazul, pauze speciale pentru încălzire și odihnă, care sunt incluse în programul de lucru. 4. Condiții de remunerare 4.1. Pentru prestarea muncii prevăzute de acest contract de muncă, angajatul primește un salariu de 50.000 de ruble.
pe luna. 4.2. Salariile se plătesc la casieria Angajatorului în zilele de 15 și 30 ale fiecărei luni în conformitate cu reglementările interne de muncă.

Apăsați centrul

Această practică trebuie considerată legală dacă majorarea salariilor (plăți suplimentare) într-o sumă fixă ​​de bani nu este mai mică decât cea calculată proporțional cu salariul (cota tarifară), așa cum este prevăzut de lege.Astfel, certificarea locurilor de muncă sta la baza pentru clasificarea condițiilor de muncă ca dăunătoare sau periculoase, ceea ce conferă salariatului dreptul de a primi garanții și compensații (reducerea programului de lucru, concediul suplimentar anual plătit, majorarea salariilor etc.).

Revista online pentru contabili

De la data intrării în vigoare a prezentului acord adițional, toate versiunile anterioare ale contractului de muncă din 27 februarie 2007 nr. 116 nu sunt supuse aplicării. 9.3. Prezentul contract adițional se întocmește în două exemplare cu forță juridică egală, dintre care unul este păstrat de către Angajator, iar celălalt de către Salariat.

Semnăturile părților: Angajatorul Angajat „Alpha” Adresa: 125008, Moscova, st. Mikhalkovskaya, 20 INN 7708123436, KPP770801001r/s 40702810400000002233vAKB „Nadezhny” k/s301018104000000000222BIK0224581040000000222BIK04245810000000002222BIK04245810000000002222BIK0424581000000000222 545 177 emis de Direcția Afaceri Interne a districtului Voskresensky din regiunea Moscova.

Adresa de înregistrare: 125373, Moscova, bd. Jana Rainisa, Dr. 24, bld. 2, ap. 474 A.V. Lvov A.V. Dezhneva O copie a acordului suplimentar a fost primită de A.V.

NA Nr. 2‘2008 În cazul în care condițiile de muncă la locul de muncă sunt dăunătoare și (sau) periculoase, acest lucru trebuie să fie indicat în contractul de muncă (Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). În plus, în acest caz, contractul trebuie să prevadă și compensații pentru munca în astfel de condiții. Aceste compensații au fost aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 20 noiembrie 2008 nr. 870 „Cu privire la stabilirea unui program de lucru redus, concediu plătit suplimentar anual, salarii majorate pentru lucrătorii care desfășoară activități grele, muncă cu efecte dăunătoare și (sau ) condiții de muncă periculoase și alte condiții speciale” ( în continuare - Decretul nr. 870 din 20 noiembrie 2008). Vă rugăm să rețineți! Tipurile și cuantumul despăgubirilor depind de clasa condițiilor de muncă. Pentru lucrătorii care desfășoară lucrări grele, lucrează cu nocive și (sau) condiții de muncă periculoase și alte condiții speciale, compensația se stabilește pe baza rezultatelor certificării la locul de muncă (P.

Exemplu de acord suplimentar cu condiții de muncă periculoase

Hotărârea nr. 870 din 20 noiembrie 2008): program redus - cel mult 36 de ore pe săptămână conform art. 92 Codul Muncii al Federației Ruse; concediu anual plătit suplimentar - minim 7 zile calendaristice; creșterea salariilor - cel puțin 4% din tariful (salariul) stabilit pentru diferite tipuri de muncă în condiții normale de muncă.A fost instruit Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia (clauza 2 din Rezoluția nr. 870 din 20 noiembrie, 2008) - în funcție de clasa condițiilor de muncă și ținând cont de avizul Comisia tripartită rusă pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă - pentru a stabili compensații pentru lucrătorii care desfășoară lucrări grele, lucrează cu dăunătoare și (sau) periculoase și alte conditii de lucru.
Salariatului i se asigura un timp de munca redus - (nu mai mult de 36) ore pe saptamana in modul, cuantumul si in conditiile stabilite prin acordurile de industrie (inter-industriale) si contractele colective. 3. Pe baza clauzei acordului „” și a clauzei din industrie (inter-industrială).
Contract colectiv „” pentru anul - durata programului de lucru redus al angajatului este mărită la (nu mai mult de 40) ore pe săptămână cu plata către angajat a unei compensații bănești stabilite separat în valoare de () ruble, plătită simultan cu plata salariilor în condițiile, care sunt stabilite prin clauza din Acordul de industrie (inter-industrial) și clauza din Contractul colectiv pentru oraș.
- 4. Prezentul Acord suplimentar intră în vigoare din momentul semnării, este valabil până la » » și face parte integrantă din Contractul de Muncă din data de » » N. 5.
Responsabilitatea părților 5.1. În cazul neîndeplinirii sau îndeplinirii necorespunzătoare de către Salariat a atribuțiilor care îi sunt atribuite prin prezentul contract de muncă, regulamentul intern al muncii, legislația muncii, acesta poartă răspundere disciplinară, materială și de altă natură în conformitate cu legislația în vigoare a Federației Ruse. 5.2. Angajatorul poartă răspundere financiară și de altă natură în conformitate cu legislația actuală a Federației Ruse.
6. Încetarea contractului de muncă 6.1. Pe motivele generale prevăzute de legislația în vigoare. 6.2. În toate cazurile, ziua concedierii salariatului este ultima zi de muncă.

7. Garanții și compensații 7.1. Pe perioada de valabilitate a prezentului contract de muncă, Salariatul este supus tuturor garanțiilor și compensațiilor prevăzute de legislația muncii în vigoare a Federației Ruse. 7.2.

Atenţie

Respecta reglementarile interne de munca, de productie si disciplina financiara stabilite de Angajator si isi indeplinesc cu constiinciozitate atributiile de serviciu specificate la paragrafe. 2.2.1 din prezentul contract de muncă. 2.1.3. Aveți grijă de proprietatea Angajatorului. 2.1.5. Se supune unui examen medical în timp util.

2.1.6. Respectați cerințele de protecție a muncii, siguranță și salubritate industrială. 2.1.7. Contribuie la crearea unui climat favorabil de afaceri și moral la locul de muncă.
2.2. Angajatorul se obligă: 2.2.1. Furnizați angajatului muncă în conformitate cu termenii prezentului contract de muncă. Angajatorul are dreptul de a cere salariatului să îndeplinească sarcini (muncă) neprevăzute de prezentul contract de muncă numai în cazurile prevăzute de legislația muncii a Federației Ruse.
2.2.2.
Salariul angajaților angajați în muncă grea, muncă în condiții dăunătoare, periculoase și alte condiții speciale de muncă trebuie să depășească salariul la ratele stabilite (tarife, salarii) pentru angajații care lucrează în condiții normale (Partea 1 a articolului 147 din Codul Muncii al Rusiei). Federaţie). În același timp, limita sa superioară nu este limitată prin lege, ci limita inferioară, dimpotrivă, este limitată. O creștere a salariilor pentru astfel de angajați ar trebui făcută pe baza rezultatelor certificării la locul de muncă și în cuantum de cel puțin 4 la sută din cota (tarif, salariu) stabilită pentru diferite tipuri de muncă în condiții normale de muncă (Partea 2 a articolului 147). din Codul Muncii al Federației Ruse, Clauza 1 din Hotărârea Guvernului RF din 20 noiembrie 2008 Nr. 870).

Detalii în materialele sistemului:

1. Răspuns: Cum să organizezi munca în condiții de muncă dăunătoare sau periculoase.

Condiții de muncă nocive Condițiile de muncă nocive sunt factori de producție care pot provoca diferite tipuri de boli la un angajat. Astfel de condiții includ, în special, radiații, zgomot, vibrații etc.

n. Puteti afla care locuri de munca sunt periculoase folosind lista industriilor, atelierelor, profesiilor si posturilor cu conditii de munca periculoase, aprobata prin Rezolutie a Comitetului de Stat pentru Munca al URSS si Prezidiul Consiliului Central de Comerț Unisional. Sindicatele din 25 octombrie 1974 Nr.298/P-22. În plus, puteți folosi ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 12 aprilie 2011.

Munca în condiții dăunătoare și periculoase este compensată prin creșterea salariilor și alte preferințe. Legislația Federației Ruse a încredințat angajatorului stabilirea severității condițiilor de muncă ale angajaților. Evenimentele au loc din 2014 conform noilor reguli. Acum, o organizație specială, în baza unui acord cu întreprinderea, certifică locurile de muncă. Atunci când factorii externi se modifică, aceasta duce adesea la eliminarea nocivității și, în consecință, la o reducere a compensației.

Să ne uităm la condițiile în care este ridicat regimul special de muncă. Când ar trebui managerul să modifice contractul de muncă? Ce formalități trebuie îndeplinite.

Cadrul legislativ

Clasificarea complexității condițiilor de muncă este dată în articolul 14 din legea din 28 decembrie 2013. Acest act normativ reglementează regulile de stabilire a pericolelor și pericolelor la locul de muncă. Evenimentul se desfășoară după următoarea logică:

1. Angajatorul încheie un acord cu comisia de evaluare și furnizează angajaților săi documentația;
2. Specialiștii organizează o evaluare a fiecărui loc de muncă și trag concluzii cu privire la gradul de pericol sau gravitate, inclusiv în ceea ce privește etapele de lucru;
3. Rezultatele activităților specialiștilor sunt documentate sub forma unui raport.

Atentie: raportul de evaluare sta la baza efectuarii modificarilor in contractul salariatului care ocupa postul de munca specificat in document.

De ce elimină nocivitatea?

, aprobat în URSS. Regulamentul din 1974 este încă în vigoare. În ultimii ani, s-au schimbat multe în producție:

• noile tehnologii par să uşureze munca;
• au fost inventate și puse în producție echipamente moderne;
• au apărut profesii care nu existau înainte.

Modificările au condus la necesitatea efectuării unui audit serios al unităților de producție existente. Reforma a fost necesară pentru două subiecte ale relațiilor economice:

• angajatorii care plătesc sume preferențiale în temeiul articolelor din Codul Muncii;
• statul, care își asumă protecția socială a cetățenilor.

Pentru informare: odată cu intrarea în vigoare a legii, s-a început foarte multă lucrare la recertificarea locurilor de muncă. Adesea duce la transferul unei poziții de la o clasă grea la una obișnuită.

Ce ar trebui să facă un angajator?

Conducerea întreprinderii primește certificate de certificare de la angajații comisiei de evaluare. Documentația trebuie aprobată în termen de zece zile. Dacă există îndoieli cu privire la corectitudinea evaluării, se depune o reclamație. Aceasta poate fi trimisă în instanță.

Actele adoptate sunt un ghid de acțiune. Toată documentația personalului trebuie adusă în conformitate cu concluziile specialiștilor. Se efectuează următoarele lucrări:

• lucrătorii sunt atenționați;
• pentru fiecare se întocmesc completări la contract;
• acestea din urmă sunt efectuate la ordinul întreprinderii;
• modificările trebuie convenite cu o organizație sindicală sau alt organism reprezentativ;
• angajații sunt rugați să semneze un act adițional la acordul privind desființarea prestațiilor pentru vătămări sau pericol.

Atentie: baza pentru emiterea unei comenzi si a completarii la contract este actul de certificare. Detaliile lui trebuie să apară în documente.

Aveți nevoie de informații despre această problemă? iar avocații noștri vă vor contacta în scurt timp.

Subtilități ale designului

Metodologia de organizare a interacțiunii dintre părți la eliminarea muncii grele este descrisă în Codul Muncii. Aceasta presupune semnarea unui acord suplimentar. Teoretic, inițiatorul poate fi fie un șef, fie un muncitor. Comanda este:

1. Ofițerul de resurse umane pregătește proiecte de acorduri suplimentare pentru fiecare angajat al cărui program de lucru s-a modificat. Legislația nu prevede o formă specială pentru un astfel de document. Ar trebui să vă bazați pe textul primului contract cu angajatul (copiați formularul);
2. Angajații trebuie să fie informați în scris despre modificări.

Lucrătorii sunt informați cu privire la rezultatele activităților de inspecție și la modificările relevante într-un formular de notificare. Documentul trebuie să conțină următoarele informații:

• titlu: „Despre schimbarea condițiilor de muncă”;
• datele personale ale destinatarului: Numele complet;
• data modificării plății;
• motivul unei astfel de decizii (ar trebui să consultați fișa de certificare și Codul Muncii);
• oferi:
  • de acord cu inovația;
  • obține un loc diferit de aplicare a forțelor la aceeași întreprindere;
• avertizare cu privire la ruperea relațiilor în conformitate cu Codul Muncii (reducere) în cazul refuzului trecerii la un nou regim;
• data publicării;
• semnătura managerului.

Sugestie: înștiințarea este emisă angajatului împotriva semnăturii sau trimisă prin scrisoare cu confirmare de primire. Descărcați pentru vizualizare și imprimare:

Dragi cititori!

Descriem modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este unic și necesită asistență juridică individuală.

Pentru a vă rezolva rapid problema, vă recomandăm să contactați avocați calificați ai site-ului nostru.

Ce ar trebui să facă un muncitor?

Cetățeanul care primește notificarea trebuie să aleagă oferta cea mai avantajoasă. El poate:

• sunt de acord să anuleze unele garanții și să reducă salariile (vor înceta să plătească pentru activități dăunătoare);
• cere să fie transferat în alt loc unde se păstrează garanțiile;
• refuza.

În caz de refuz, raportul de muncă încetează din cauza modificărilor grave ale condițiilor de muncă. Procedura este descrisă în TC:

• persoana este avertizată cu două luni înainte de noua stare de lucruri;
• Ofițerul de resurse umane trimite informații despre eliberarea angajaților către Centrul de ocupare;
• după două luni persoana este concediată (în unele cazuri se plătește indemnizația de concediere);
• șomerul se înregistrează la autoritățile de ocupare a forței de muncă și primește prestația corespunzătoare.

Sfat: în situație de conflict, angajații pot trimite o plângere la Inspectoratul de Stat al Muncii. Experții vor verifica legalitatea anulării plăților pentru complexitate și periculozitate.

Videoclip despre articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse

29 iulie 2018, 19:09 3 martie 2019 13:35

Codul Muncii al Federației Ruse prevede obligația angajatorului de a notifica în prealabil modificările condițiilor obligatorii ale contractului de muncă. În acest articol vă vom spune ce anume trebuie inclus în anunț și cum să familiarizați angajatul cu schimbările în condițiile de muncă.

Din acest articol veți învăța:

Notificarea modificărilor condițiilor esențiale de muncă (eșantion)

În cazul în care condițiile de la locul de muncă se modifică într-o direcție sau alta din motive tehnice sau organizatorice, angajatorul este obligat să modifice termenii contractului de muncă. Acest lucru se poate face doar cu acordul salariatului și cu respectarea procedurii stabilite de lege.

Angajatorul este obligat să informeze angajatul în scris despre schimbările viitoare, într-un preaviz cu cel puțin 2 luni înainte ().

Forma de notificare nu este stabilită la nivel legislativ, astfel încât angajatorul poate întocmi acest document sub orice formă, ținând cont de prevederile art. 74 Codul Muncii al Federației Ruse.

Experții noștri au pregătit un exemplu de anunț pentru dvs., pe care îl puteți descărca mai jos.

Exemplu de notificare a modificărilor în condiții semnificative de muncă

Termenul „condiții esențiale ale unui contract de muncă” a fost folosit în legislație până în 2006; ulterior a fost înlocuit cu termenul „condiții obligatorii ale unui contract de muncă”.

Lista conditiilor obligatorii si suplimentare ale contractului de munca este data in.

Condițiile obligatorii ale contractului de muncă– sunt prevederi obligatorii care trebuie reflectate in contractul de munca cu salariatul.

Condiții suplimentare ale contractului de muncă- sunt conditii care sunt incluse in contractul de munca pe langa cele obligatorii.

- loc de munca; – functia muncii; – data începerii lucrărilor; – perioada de valabilitate (pentru un contract de munca pe durata determinata) si temeiul incheierii contractului; – termenii de remunerare; – compensații pentru munca grea și munca în condiții dăunătoare și (sau) periculoase; – condiții care determină natura muncii (mobil, deplasare etc.); – conditiile de munca la locul de munca;

– despre clarificarea locului de muncă și a locului de muncă; – despre test; – privind nedezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, oficiale, comerciale etc.); – cu privire la obligația salariatului de a lucra după formare pentru cel puțin perioada stabilită prin contract, dacă pe cheltuiala angajatorului; – asupra tipurilor și condițiilor asigurării suplimentare a angajaților; – privind îmbunătățirea condițiilor sociale și de viață ale angajatului și ale membrilor familiei acestuia; – privind clarificarea, în raport cu condițiile de muncă ale salariatului, a drepturilor și obligațiilor acestuia și ale angajatorului stabilite prin legislația muncii și alte acte normative de reglementare.

Faptul unei modificări a caietului de sarcini este stabilit în cadrul unei evaluări speciale.

Pentru a aduce modificări unui contract de muncă, între angajat și angajator trebuie întocmit un acord scris. Prin urmare, se întocmesc acorduri suplimentare pentru angajații organizației pe baza rezultatelor acesteia. Pentru noii angajați angajați în urma unei evaluări speciale, condițiile de muncă se notează pe baza rezultatelor acesteia în contractul de muncă propriu-zis.

Pentru fiecare parte la contractul de muncă trebuie întocmit un acord suplimentar. Confirmarea faptului că angajatul s-a familiarizat cu acordul suplimentar este semnătura de pe copia angajatorului

În ce cazuri devine necesară notificarea unui angajat despre o modificare a termenilor de referință?

Condițiile de muncă sunt termeni obligatorii ai unui contract de muncă. Un angajat are dreptul de a primi informații complete și de încredere despre factorii dăunători sau periculoși cu care va intra în contact în activitățile sale zilnice de muncă.

Un angajat trebuie anunțat dacă în timpul procesului SOUT sunt determinate condiții normale de muncă, în urma căruia își pierde dreptul dobândit anterior de a avea VOPF la locul de muncă. Întrucât garanțiile și compensațiile sunt atât de natură organizațională, cât și monetară, într-un anumit sens vorbim despre reducerea preferințelor pentru angajat. Adică, pe de o parte, microclimatul din Republica Moldova a fost îmbunătățit, dar, pe de altă parte, salariile și alte beneficii sunt în scădere.

Cu toate acestea, garanțiile nu pot fi anulate decât dacă există motive pentru a face acest lucru. Dovada documentară a îmbunătățirii condițiilor reale de muncă este un raport privind implementarea planului de lucru pentru securitatea muncii, precum și implementarea măsurilor de reducere a impactului negativ al muncii profesionale asupra lucrătorilor.

Procedura de pregătire a unei notificări

Volumul modificărilor fluxului de documente de personal într-o perioadă de cinci ani de la locul de muncă automatizat sau în timpul următorului SOUT în linie va fi enorm. Prin urmare, recomandăm întotdeauna includerea specialiștilor HR în comisia de desfășurare a SOUT.

Pe lângă asistența sub forma furnizării de funcționalități angajaților pentru anumite locuri de muncă, un specialist în managementul personalului va ajuta la identificarea corectă a orelor de lucru, a urmăririi timpului de lucru și a altor activități necesare pentru o evaluare cuprinzătoare a locurilor de muncă la locul de muncă. Iar managerul de HR va avea rezerva de timp necesară pentru a pregăti acorduri suplimentare privind schimbările viitoare ale condițiilor de muncă ale personalului.

Din același motiv, este indicat să includeți un contabil în echipă. Cert este că, în ziua în care raportul este aprobat de către șeful întreprinderii, trebuie emis un ordin de atribuire a compensației bănești pentru munca în condiții nefavorabile de muncă. În acest caz, angajatul care este expus pentru prima dată la condiții dăunătoare de muncă este plătit pentru condițiile vătămătoare începând cu ziua în care managerul a semnat procesul-verbal și practic nu mai rămâne timp pentru pregătirea documentelor.

Atenţie

Avizul trebuie întocmit în două exemplare. Confirmarea faptului că angajatul a citit avizul este semnătura de pe copia angajatorului.

Cum este livrat și comunicat avizul angajatului

Notificarea modificărilor termenilor esențiali ai contractului de muncă trebuie să fie dată salariatului după emiterea unui ordin de aplicare a rezultatelor Contractului Special de Muncă. Când anume trebuie făcut acest lucru depinde, printre altele, de data de la care garanțiile și compensațiile furnizate anterior vor fi anulate.

În cazul în care salariatul refuză să primească acest document, se întocmește un proces-verbal despre acesta în prezența martorilor și se anunță informațiile cuprinse în sesizare.

Cum să întocmești corect o notificare de eliminare a unei indemnizații pentru condiții de muncă periculoase, dacă înainte de certificare bucătarul a fost plătit cu 12% în plus, după certificarea pe baza cardului privind condițiile de muncă la locul de muncă, s-a datorat 8%?

Răspuns

Angajatorul este obligat să asigure asigurarea minimului, i.e. garanții și compensații statutare. Deoarece valorile specifice ale creșterilor salariale, durata programului de lucru și numărul de zile de concediu suplimentar pentru muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase sunt stabilite în contractul de muncă, se pare că modificarea acestor condiții este posibilă doar de comun acord. a părților. În mod unilateral, la inițiativa angajatorului, termenii contractului de muncă privind tipurile și cuantumurile compensațiilor pentru muncă grea și muncă cu condiții de muncă vătămătoare și (sau) periculoase (dacă salariatul își îndeplinește funcția de muncă în condițiile specificate) nu pot fi schimbat.

O excepție poate fi cazul în care organizația a efectuat certificarea locurilor de muncă, în urma căreia locurile de muncă au fost îmbunătățite, iar angajatorul inițiază o modificare a termenilor contractului de muncă conform art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse din cauza eliminării condițiilor de muncă dăunătoare și (sau) periculoase.

Vă va fi util să aflați despre efectuarea certificării angajaţilorîn materialul de la link.

În cazul în care condițiile de muncă se îmbunătățesc, dar factorii de nocive și (sau) pericol nu sunt complet eliminați, trebuie păstrate garanțiile minime stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse; doar compensațiile majorate față de cele stabilite de lege pot fi reduse. Mai mult, în cazul în care necesitatea unor schimbări organizatorice sau tehnologice este semnificativă și inevitabilă și astfel de modificări nu pot fi efectuate fără înrăutățirea condițiilor contractelor de muncă în comparație cu cele stabilite prin contractul colectiv, angajatorul trebuie să facă mai întâi modificări la contractul colectiv și abia apoi începe efectuarea procedurilor prevăzute la art. 74 Codul Muncii al Federației Ruse.

Mai multe detalii în materialele sistemului:

1.Formular

ANUNȚ Nr. 12
privind modificarea termenilor contractului de munca

Moscova 06.01.2012

LA FEL DE. Kondratiev

Dragă Alexander Sergeevich!

Îndrumați de partea a doua a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, vă informăm că

că în legătură cu certificarea locurilor de muncă, bonusul pentru lucrul cu periculoase și

conditii de munca periculoase de la 01.01.2013.

Din 01.01.2013 Această primă va fi plătită la rata de 8%, anterior era la rata de 12%.

Dacă nu sunteți de acord să continuați să lucrați în noile condiții, vi se va oferi

transfer la un alt loc de muncă disponibil la Alpha. În lipsa lucrării specificate, precum și în

Dacă refuzi postul oferit, contractul de muncă cu tine va fi reziliat în

în conformitate cu paragraful 7 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Vă rugăm să ne informați despre decizia dvs. până la 27 noiembrie 2012.

Director			A.V. Lviv
O copie a notificării primite: Administrator			LA FEL DE. Kondratiev
Sunt de acord să lucrez în condiții noi			LA FEL DE. Kondratiev

2. Răspuns: Cum se schimbă un contract de muncă

Motive pentru modificarea contractului de munca

Necesitatea modificării unui contract de muncă apare în cazurile în care informațiile sau condițiile conținute în acesta se modifică. Nu contează ce termeni ai contractului de muncă se modifică: sau.

Modificările unui contract de muncă pot fi făcute numai cu acordul părților (). În acest caz, inițiatorul modificărilor poate fi fie un angajat, fie un angajator ().

Procedura de efectuare a modificărilor

Ca regulă generală, procedura de modificare a unui contract de muncă este întocmirea unui acord scris între angajat și angajator. Nu există un formular standard pentru un astfel de document în legislație. Prin urmare, organizația îl poate compune sub orice formă în formă. Această concluzie rezultă din Codul Muncii al Federației Ruse și este confirmată.

Acordul suplimentar este parte integrantă a contractului de muncă. Prin urmare, faceți-l în două copii - câte unul pentru fiecare dintre părți. Faptul că angajatul a primit copia sa de pe acordul adițional va fi confirmat prin semnătura sa pe copia angajatorului. Această concluzie poate fi trasă din articolul 67 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Cazuri speciale de modificare a unui contract de muncă

În unele cazuri, înainte de a întocmi un acord adițional la un contract de muncă, este necesar să se parcurgă o serie de proceduri prevăzute de lege. În special, acest lucru se aplică modificărilor aduse contractului de muncă din motive legate de:

schimbarea jurisdicției organizației, reorganizarea acesteia ().

Modificări ale condițiilor organizaționale sau tehnologice de muncă

Modificările aduse contractului de muncă din motive legate de schimbările în condițiile organizaționale sau tehnologice de muncă includ, de exemplu:

modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție (de exemplu, introducerea de noi echipamente, care a condus la o reducere a volumului de muncă al angajatului);

reorganizarea structurală a producției (de exemplu, excluderea oricărei etape a procesului de producție); Partea 2 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă angajatul este de acord cu modificările viitoare, se întocmește un acord suplimentar la contractul de muncă ().

În cazul în care salariatul nu este de acord să lucreze în noile condiții, organizația este obligată să îi ofere un alt post (vacant, inclusiv unul de rang inferior, mai puțin plătit), dacă astfel de posturi vacante există în organizație. Puteți oferi unui angajat doar locurile de muncă vacante pe care angajatorul le are în zona dată. Este necesar să se ofere posturi vacante în alte domenii dacă acest lucru este prevăzut într-un contract colectiv (de muncă) sau alte acorduri. Astfel de reguli sunt prevăzute la articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă un angajat refuză să lucreze în noile condiții (precum și în cazul în care nu există posturi vacante în organizație), contractul de muncă poate fi reziliat pe baza părții 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acest lucru se poate face numai după ce a trecut o perioadă de două luni după ce a avertizat angajatul despre o modificare a termenilor contractului de muncă. O poziție similară se reflectă în.

Ivan Şkloveţ

Şef adjunct al Serviciului Federal pentru Muncă şi Ocuparea Forţei de Muncă

• Este posibil să tragem la răspundere fondatorul trustului?
• Poate o persoană căreia îi este interzis prin lege să participe în organizații comerciale să transfere o acțiune dintr-o SRL către managementul trustului?
• Instanța de competență generală a lăsat fără examinare cererea pentru că reclamanta nu a respectat procedura preliminară. Recursul a admis plângerea privată din cauza neregulilor de procedură. Ce se va întâmpla cu cazul?
• Un participant LLC a transferat o acțiune în trust celui de-al doilea participant. Cum să introduceți informații despre aceasta în Registrul unificat de stat al persoanelor juridice?
• Este posibil să faceți apel la o „determinare de refuz” în ordinul de supraveghere?

Întrebare

Întreprinderea, în conformitate cu cerințele Codului Muncii al Federației Ruse, a efectuat SOUT. Au apărut următoarele întrebări: 1. Anterior (pe baza rezultatelor certificării la locul de muncă), a fost stabilită clasa -2, în timp ce salariatul a primit salariu suplimentar și concediu suplimentar în conformitate cu Hotărârea nr. 298/p-22 din 25 octombrie 1974 „ La aprobarea listei..." Aceste garanții au fost precizate în contractul de muncă și în contractul colectiv, care expiră în decembrie 2017. Conform rezultatelor SOUT, clasa de condiții de muncă a rămas -2, în timp ce concediul și plățile suplimentare nu au fost asigurate. Conducerea întreprinderii are dreptul de a retrage concediul suplimentar și plata suplimentară de la angajații angajați înainte de 01.01.2014 și cum să facă acest lucru corect? 2. Anterior (pe baza rezultatelor certificării la locul de muncă), a fost stabilită clasa -2, în timp ce salariatul a primit salariu suplimentar și concediu suplimentar în conformitate cu Hotărârea nr. 298/p-22 din 25 octombrie 1974 „Cu privire la aprobarea listei. ...”. Aceste garanții au fost precizate în contractul de muncă și în contractul colectiv, care expiră în decembrie 2017. Conform rezultatelor SOUT, clasa de condiții de muncă a devenit 3.1. în același timp suplimentar vacanta nu este asigurata si plata suplimentara este de doar 4%. Conducerea unei întreprinderi are dreptul de a retrage concediul suplimentar de la angajații angajați înainte de 01.01.2014 și de a reduce plata suplimentară la 4% și cum să facă acest lucru corect? 3. Anterior (pe baza rezultatelor certificării la locul de muncă), a fost stabilită o clasă de 3.1, în timp ce angajatul primea salariu suplimentar și concediu suplimentar. Aceste garanții au fost specificate în contractul colectiv, care expiră în decembrie 2017. Conform rezultatelor SOUT, clasa de condiții de muncă a rămas 3.1. fără sărbători și suprataxă de 4%. Conducerea unei întreprinderi are dreptul de a retrage concediul suplimentar de la angajații angajați înainte de 01.01.2014 și de a reduce plata suplimentară la 4% și cum să facă acest lucru corect?

Răspuns

1-3. În toate cazurile, angajatorul are dreptul de a anula garanțiile dacă condițiile de muncă s-au îmbunătățit. Dacă rămân condițiile care au stat la baza stabilirii măsurilor de compensare anterioare, atunci angajatorul nu are dreptul de a anula compensația atribuită anterior.

Modificarile unui contract de munca se pot face prin acordul partilor sau unilateral cu notificarea prealabila a angajatului cu 2 luni inainte. (cm. ).

În funcție de termenii contractului colectiv, poate fi necesară modificarea contractului colectiv (vezi).

Pentru mai multe detalii despre aceasta, consultați materialele din justificare.

Motivul pentru această poziție este prezentat mai jos în materialele „Sistemului de personal” și în materialele „Sistemului de siguranță a muncii”.

1. Articolul: Ce trebuie luat în considerare la schimbarea clasei de condiții de muncă pe baza rezultatelor unei evaluări speciale

« Când este inacceptabil să se reducă valoarea despăgubirii pentru prejudiciu?

Pe baza rezultatelor certificării din decembrie 2013, s-a constatat că angajatul are condiții periculoase. Pe baza rezultatelor evaluării speciale, locul său de muncă a fost, de asemenea, clasificat drept periculos. Acum are dreptul la garanții mai puțin favorabile, deși de fapt condițiile de muncă nu s-au schimbat. Salariatul a fost notificat cu privire la reducerea cuantumului despăgubirii. Sunt acțiunile angajatorului legale?

Legislația nu are un răspuns clar la această întrebare. De fapt, pe baza rezultatelor certificării efectuate anterior, angajatorul nu a luat nicio măsură pentru a reduce factorii dăunători în munca angajatului. O evaluare specială, luând în considerare aceiași factori, a evidențiat condiții diferite de muncă. Într-o astfel de situație, în baza articolului 15 din Legea federală din 28 decembrie 2013 nr. 421-FZ (în continuare -), angajatul trebuie să primească în continuare toate compensațiile care au fost stabilite anterior pentru el pe baza rezultatelor certificării. . Acestea din urmă sunt valabile cinci ani de la data încheierii procedurii ().

Totodată, angajatorul are dreptul de a reduce numărul compensațiilor acordate în cazul în care condițiile de muncă ale salariatului s-au îmbunătățit și acest lucru este confirmat de rezultatele evaluării speciale (). Cu condiția ca evaluarea specială să fie efectuată corect, iar rezultatele acesteia să fie recunoscute de toate părțile interesate - angajator, angajați, comitet sindical (Partea, articolul 9 din Legea nr. 426-FZ). Justificare – compensația stabilită pe baza rezultatelor certificării este furnizată integral până la efectuarea unei evaluări speciale* ().

Cum să reflectăm că termenii unui contract de muncă s-au modificat pe baza rezultatelor unei evaluări speciale?

Am efectuat o evaluare specială în legătură cu schimbarea procesului tehnologic. Rezultatele evaluării au confirmat îmbunătățirea condițiilor de muncă. Sunt considerate acceptabile. Acum trebuie să anulăm compensația stabilită anterior prin contractul de muncă. Ce articol din Codul Muncii ar trebui să urmăm: 72 sau 74?

Acest lucru va depinde dacă angajatul este de acord să încheie un acord suplimentar la contractul de muncă pentru a anula beneficiile stabilite anterior. Clauza privind condițiile de muncă la locul de muncă este o condiție obligatorie a contractului de muncă (). În cazul în care, în urma evaluării speciale, condițiile de muncă s-au modificat, trebuie aduse modificări corespunzătoare contractului de muncă. În acest scop se aplică regulile generale prevăzute în articolele Codului Muncii.

Atunci când un salariat este concediat din cauza refuzului de a continua să lucreze în condiții noi, angajatorul este obligat să-i plătească o indemnizație de concediere în valoare de câștigul mediu de două săptămâni (*).

Atunci când un angajat este de acord să întocmească un astfel de acord, nu este necesar să se respecte niciun termen pentru anularea beneficiilor - acordul suplimentar se încheie imediat (). În cazul în care angajatul refuză, atunci angajatorul are dreptul de a anula compensația în mod unilateral, notificând angajatul cu privire la modificările viitoare în scris cu cel puțin două luni înainte (partea, articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă angajatul nu este de acord să lucreze în noile condiții și nu poate fi transferat la un alt loc de muncă, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu el după două luni (Codul Muncii al Federației Ruse). Încetarea unui contract de muncă trebuie formalizată prin ordin al angajatorului (). În orice caz, indiferent de articolul în baza căruia desfășurați procedura (sub 72 sau 74), se încheie un acord suplimentar cu angajatul pentru modificarea termenilor contractului de muncă.

Ce date ar trebui să fie indicate în acordul suplimentar privind modificarea termenilor contractului de muncă?

Am făcut o evaluare specială. Rezultatele au fost primite pe 14 mai, iar muncitorii au fost familiarizați cu ele pe 18 mai. Care este data pentru întocmirea acordurilor suplimentare privind stabilirea sau înlăturarea prejudiciului?

Întocmește acorduri suplimentare la contractele de muncă cu data efectivă. Ați familiarizat angajații cu rezultatele evaluării locurilor de muncă în termen de 30 de zile calendaristice de la data aprobării raportului de evaluare specială, în condițiile prevăzute de lege (). Următorul pas este încheierea unor acorduri suplimentare pentru modificarea condițiilor contractului de muncă (termenul limită pentru executarea acestora depinde de articolul în care efectuați procedura) (Art., Codul Muncii al Federației Ruse).

Rețineți că pentru acei angajați în ale căror locuri de muncă au fost identificate condiții dăunătoare, angajatorul este obligat să ofere garanțiile și compensațiile necesare (, Codul Muncii al Federației Ruse) (tabelul de mai jos). Mai mult, de la data aprobării raportului privind evaluarea specială (). În acest caz, acordul adițional la contractul de muncă trebuie să indice că acesta este valabil de la data aprobării raportului special de evaluare 1.

Beneficii și compensații pentru munca în condiții de muncă dăunătoare sau periculoase

Clasa conditiilor de munca		Supliment 4%	Adăuga. vacanta (de la 7 zile) 2	Prescurtat al 36-lea sclav. o săptămână 3
Periculos	4	+	+	+
Daunatoare	3.4	+	+	+
	3.3	+	+	+
	3.2	+	+	–
	3.1	+	–	–
Acceptabil	2	–	–	–
Optimal	1	–	–	–

2. Articolul: Cum se reduce compensația pentru condițiile dăunătoare de muncă?

„Oleg S. lucrează ca șofer la Allegro LLC din 2012. În anul 2013, conform rezultatelor certificării, la locul de muncă al lui Oleg S. au fost instituite condiții dăunătoare de gradul I (3.1). I s-a redus programul de lucru, i s-a acordat concediu suplimentar plătit și încă patru procente i s-au plătit salariu. Despăgubirea a fost prescrisă conform (denumită în continuare Rezoluția Guvernului Federației Ruse nr. 870) 1. În 2016, o evaluare specială a confirmat subclasa 3.1 la locul de muncă, dar angajatorul a decis să reducă cuantumul compensației, deoarece aceasta nu mai era valabilă. La data de 1 septembrie 2016 a notificat salariatul anularea programului de lucru redus si concediului suplimentar din 3 noiembrie 2016. Este legal acest lucru? În ce cazuri poate fi anulată despăgubirea pentru prejudiciu?

Când este dificil de determinat cuantumul despăgubirii

Angajatorul revizuiește valoarea despăgubirii pentru prejudiciu dacă s-au schimbat condițiile de muncă la locul de muncă (articolul, Codul muncii al Federației Ruse, articolul 27 din Legea din 28 decembrie 2013 nr. 426-FZ, în continuare –). Pe baza rezultatelor unei evaluări speciale, condițiile de muncă sunt împărțite în patru clase: optime (clasa I), acceptabile (clasa a II-a), nocive (clasa a III-a), periculoase (clasa a IV-a). În clasa a 3-a există subclasele 3.1, 3.2, 3.3, 3.4 (). Este dificil să se determine ce fel de compensație să se acorde în două cazuri.

Primul caz. Compania a efectuat certificare și după aceasta o evaluare specială. Pe baza rezultatelor certificării, locului de muncă i s-a atribuit o clasă de cel puțin primul grad de pericol (subclasa 3.1). Pe baza rezultatelor evaluării speciale, subclasa a fost confirmată sau sa constatat că este mai mică.

Exemplu

Conform rezultatelor certificării locurilor de muncă la începutul anului 2013, condițiile de muncă la locurile de muncă ale lui Andrey N. și Peter T. corespundeau subclasei 3.2 (dăunătoare, gradul II). Angajații lucrau deja la locurile lor de muncă la 1 ianuarie 2014. Pe baza rezultatelor unei evaluări speciale din 2016, condițiile de muncă ale lui Andrey au fost clasificate ca subclasa 3.1 (dăunătoare, gradul I), iar condițiile de muncă ale lui Peter T. au fost clasificate ca acceptabile (clasa a II-a). Angajatorul a redus cuantumul compensației pentru Andrey, pe măsură ce condițiile de muncă s-au îmbunătățit, și le-a anulat complet pentru Peter, deoarece nu a fost nici un rău. Angajatorul are dreptate.

Al doilea caz. Compania a efectuat o evaluare specială și a stabilit condiții de muncă dăunătoare la locul de muncă. Apoi a organizat o nouă evaluare specială, în urma căreia subclasa finală a fost redusă.

Exemplu

Paradise SRL a efectuat o evaluare specială, pe baza rezultatelor căreia condițiile de muncă la locul de muncă al lui Denis V. au fost clasificate ca dăunătoare de gradul IV (subclasa 3.4). Angajatorul i-a oferit lui Denis toate compensațiile necesare. După ceva timp, compania a efectuat o nouă evaluare specială. Locul de muncă al lui Denis i s-a atribuit o clasă periculoasă de gradul I (3.1). Angajatorul i-a lăsat lui Denis doar o plată suplimentară la salariu și a anulat concediul suplimentar și a scurtat săptămâna. Angajatorul are dreptate.

De ce greșesc angajatorii

Articol important: „Ce trebuie luat în considerare atunci când se schimbă clasa de condiții de muncă pe baza rezultatelor unei evaluări speciale” (nr. 5, 2015)

Șeful Allegro SRL a făcut o greșeală atunci când i-a redus cuantumul compensației lui Oleg S. S-a ghidat după articolele Codului Muncii. Dar în cazul lui Oleg, se aplică reguli diferite.

Compensarea pentru munca periculoasă pe baza rezultatelor certificării la locul de muncă și evaluării speciale

Compensare	Clase/subclase de condiții de muncă
	3.1	3.2	3.3	3.4	4
	dăunătoare				periculos
Pe baza rezultatelor certificării la locul de muncă ()
	+	+	+	+	+
	+	+	+	+	+
Supliment 4%	+	+	+	+	+
Pe baza rezultatelor evaluării speciale (articolul , Codul Muncii al Federației Ruse)
Săptămâna de lucru scurtată nu mai mult de 36 de ore	-	-	+	+	+
Concediu suplimentar de la 7 zile	-	+	+	+	+
Supliment 4%	+	+	+	+	+

Este posibil să se reducă valoarea compensației pentru efectele dăunătoare numai dacă condițiile de muncă la locul de muncă s-au îmbunătățit 2 . Astfel, Allegro SRL a trebuit nu numai să efectueze o evaluare specială, ci și să îmbunătățească condițiile de muncă la locul de muncă pentru a reduce compensația*.

Exemplu

La începutul anului 2013, SRL Fregat a realizat o certificare a locurilor de muncă, în conformitate cu rezultatele căreia condițiile de muncă la locul de muncă al lui Ivan M. au fost clasificate ca periculoase, subclasa 3.2. Angajatorul a oferit salariatului toate compensațiile: timp de lucru redus, salarii majorate și concediu suplimentar plătit. În 2016, o evaluare specială a confirmat prezența condițiilor dăunătoare de gradul doi (subclasa 3.2) la locul de muncă al lui Ivan M. Angajatorul este obligat să mențină compensația anterioară a angajatului, deoarece condițiile de muncă la locul de muncă nu s-au îmbunătățit.

Există trei poziții cu privire la ceea ce înseamnă îmbunătățirea condițiilor de muncă (diagrama de mai jos). Cea mai frecventă este o reducere a clasei (subclasei) finale a condițiilor de muncă.

Exemplu

Conform rezultatelor certificării anterioare la locul de muncă, Dmitry V. lucrează în condiții de muncă periculoase din subclasa 3.1. Pe baza rezultatelor unei evaluări speciale recente - în condiții de muncă periculoase din subclasa 3.2. Angajatorul nu are dreptul de a reduce compensația lui Dmitry pentru că nu i-a îmbunătățit condițiile de muncă. Însă pentru angajații nou angajați, angajatorul nu este obligat să mențină aceleași garanții.

Cum se schimbă condițiile de compensare într-un contract de muncă

Prevederea privind garanțiile și compensarea muncii în condiții de muncă vătămătoare sau periculoase este o parte obligatorie a contractului de muncă (). Valoarea compensației pe baza rezultatelor unei evaluări speciale poate fi redusă prin acordul părților sau la inițiativa angajatorului (articolul, Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă angajatul este de acord cu noile condiții, încheiați un acord suplimentar cu acesta la contractul de muncă (exemplul de mai jos).

Dacă salariatul refuză, anulează unilateral compensația conform Codului Muncii. Emite un ordin sub orice formă de modificare a contractului de muncă. Indicați în acesta motivele și data de la care încep să se aplice noile condiții, ținând cont de perioada de preaviz a salariatului. Pe baza comenzii, notificați angajatul în scris cu cel puțin două luni înainte de modificările viitoare ale contractului de muncă. Indicați motivele specifice pentru care este imposibil să se mențină condițiile anterioare (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). Puteți notifica angajatul în orice mod. Principalul lucru este să confirmați că angajatul este conștient de schimbările viitoare. Familiarizați angajatul, contra semnătură, cu ordinul de modificare a termenilor contractului de muncă, sau trimiteți-i un aviz în două exemplare, pe unul dintre care salariatul va semna.

Daca angajatul nu este de acord sa continue sa lucreze in noile conditii, ofera-i in scris un alt post vacant pe care il ai in zona care se potriveste cu calificarile sale. Dacă nu există astfel de posturi - o poziție inferioară sau o muncă mai puțin plătită pe care angajatul o poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate (). Până la expirarea termenului de preaviz pentru modificarea termenilor contractului de muncă, oferiți din nou și din nou angajatului toate posturile vacante pe care le aveți. Rețineți că perioadele calculate în luni expiră la data corespunzătoare ultimei luni ().

Ca urmare, angajatul poate:

– sunteți de acord cu modificarea termenilor contractului de muncă, iar cu acesta veți întocmi un acord suplimentar ();

– sunteți de acord cu transferul într-un alt post pe care l-ați oferit. Veți încheia cu el un acord suplimentar la contractul de muncă, veți emite un ordin de transfer conform sau un alt eșantion aprobat de organizație, veți face o înscriere despre transfer în carnetul de muncă și pe cardul personal al angajatului;

– nu sunt de acord cu modificarea termenilor contractului de munca si refuza posturile vacante oferite. Atunci aveți dreptul de a rezilia contractul de muncă cu acesta ().

De ce este riscant să reducem compensația fără notificare?

Unii angajatori consideră că nu trebuie să dea unui angajat un preaviz de două luni pentru a corecta clauza de compensare din contractul de muncă (). La urma urmei, modificările clasei de prejudiciu și valoarea despăgubirii nu sunt legate de acțiunile angajatorului, ceea ce înseamnă că nu este necesară modificarea acestora conform regulilor articolului 74. Prin urmare, ei consideră că pot reduce compensațiile pentru condițiile de muncă vătămătoare de îndată ce aprobă rezultatele evaluării speciale fără acordul prealabil al angajatului. Astfel de angajatori greșesc.

Modificarea condițiilor de muncă la locul de muncă este responsabilitatea angajatorului (). În plus, informațiile despre condițiile de muncă sunt o condiție obligatorie a contractului de muncă (). Prin urmare, modificarea procedurii de plată a despăgubirilor se poate face numai în cadrul Codului Muncii.”

3. Situație: Angajatorul are dreptul de a anula indemnizația stabilită pe baza rezultatelor procedurii automatizate de muncă, dacă în cadrul evaluării speciale de muncă a fost stabilită clasa 2.0, dar condițiile de muncă au rămas aceleași?

Angajatorul este obligat, printre altele, să se asigure că se efectuează o evaluare specială a condițiilor de muncă. Pe baza rezultatelor sale, se determină munca angajatului în condiții de muncă periculoase și dăunătoare și se decide problema stabilirii compensației ().

Pe baza celor de mai sus, în cazul asigurării unor condiții de muncă sigure la locul de muncă, confirmată de rezultatele unei evaluări speciale, nu se stabilesc compensații pentru condițiile de muncă vătămătoare pentru angajați, iar cele stabilite anterior sunt supuse anulării ().

Deoarece caracteristicile condițiilor de muncă, cuantumul plății, durata programului de lucru și concediul sunt termenii contractului de muncă, aducerea condițiilor de muncă la normal (optime sau acceptabile) necesită încheierea unui acord suplimentar de modificare a condițiilor de muncă. contract de muncă ().

În cazul în care un salariat refuză să încheie un acord suplimentar de anulare a despăgubirilor, angajatorul are dreptul de a lua inițiativa modificării unilaterale a acestor condiții, avertizând salariatul cu cel puțin două luni înainte, întrucât anularea acestora este cauzată de o schimbare obiectivă a planului organizatoric și tehnologic. condițiile de muncă, ceea ce este confirmat de materialele evaluării speciale (). În cazul în care salariatul nu este de acord cu schimbarea, iar în acest caz, și nu poate fi transferat la un alt loc de muncă, angajatorul, după două luni, are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu acesta* ().”

6. Situație: Cum se efectuează modificări în contractul de muncă al unui angajat dacă, pe baza rezultatelor unei evaluări speciale, sunt identificate condiții de muncă dăunătoare sau periculoase la locul său de muncă

„Este necesar să se încheie un acord adițional la contractul de muncă și să se asigure în acesta garanții suplimentare.

În cazul în care, în baza rezultatelor unei evaluări speciale, la locul de muncă al unui salariat sunt identificate condiții de muncă dăunătoare sau periculoase, angajatorul este obligat să îi asigure acestuia garanțiile și compensațiile prevăzute de lege (). Astfel de garanții și compensații se referă la condițiile obligatorii ale contractului de muncă, ceea ce implică necesitatea încheierii unui acord suplimentar la contract, în care toate aceste garanții vor fi specificate (, Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă, pentru muncă în condiții dăunătoare sau periculoase, un angajat are dreptul, printre altele, la creșterea salariului și la concediu suplimentar plătit, atunci, pe lângă acordul suplimentar, emiteți un ordin de modificare a termenilor contractului sub orice formă.

Este necesar să se întocmească acorduri suplimentare cu angajații în ale căror locuri de muncă au fost identificate condiții periculoase și să se prelungească valabilitatea acestor acorduri de la data aprobării raportului special de evaluare*. Data aprobării raportului indică finalizarea evaluării speciale, iar de la această dată trebuie aplicate rezultatele acestuia. Experții de la Ministerul Muncii rus subliniază și ei acest lucru.”

Un sistem de ajutor profesional pentru avocați în care veți găsi răspunsul la orice întrebare, chiar și la cea mai complexă.