Ce este munca cu fracțiune de normă? Săptămâna de lucru scurtată la inițiativa angajatorului

1. Termenul „timp de lucru cu fracțiune de normă”, utilizat în articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse, acoperă atât munca cu fracțiune de normă, cât și săptămâna de lucru cu fracțiune de normă.

Cu o zi de lucru cu fracțiune de normă, numărul de ore de lucru pe zi este redus în comparație cu ceea ce este stabilit în organizație prin rutina sau programul pentru această categorie de lucrători (de exemplu, în loc de 8 ore - 4).

Munca cu fracțiune de normă înseamnă stabilirea mai puține zile lucrătoare pe săptămână (mai puțin de 5 sau 6 zile). De asemenea, este posibil să se stabilească pentru un angajat o săptămână de lucru cu jumătate de normă cu lucru cu fracțiune de normă (de exemplu, 3 zile lucrătoare pe săptămână, câte 4 ore).

Spre deosebire de reducerea timpului de muncă, care este o măsură completă a duratei muncii stabilită prin lege pentru anumite condiții de muncă sau categorii de lucrători (articolul 92 din Codul muncii), timpul de lucru cu fracțiune de normă este doar o parte a acestei măsuri. Așadar, în cazul muncii cu fracțiune de normă, plata se face proporțional cu timpul lucrat, iar în cazul lucrului la bucată - în funcție de producție.

Programul de lucru cu fracțiune de normă se stabilește de obicei prin acordul părților la contractul de muncă. Un astfel de acord se poate ajunge atât la intrarea în muncă, cât și în perioada de lucru. Prevederea pentru munca cu fracțiune de normă trebuie reflectată în contractul de muncă sau întocmit ca o completare la acesta.

2. Legea nu limitează cercul persoanelor pentru care este permisă munca cu fracțiune de normă. Poate fi instalat pentru orice angajat la cererea acestuia si cu acordul angajatorului. Totodată, în anumite cazuri, angajatorul este obligat să stabilească pentru salariat, la cererea acestuia, o săptămână de lucru cu jumătate de normă sau cu jumătate de normă. Astfel, munca cu fracțiune de normă este obligatorie la solicitarea: unei femei însărcinate; unul dintre părinți (tutore, curator) cu un copil sub 14 ani (copil cu handicap sub 18 ani), precum și o persoană care îngrijește un membru de familie bolnav în conformitate cu un raport medical eliberat în modul stabilit de acte legislative federale și alte reglementări ale Federației Ruse.

Asigurarea dreptului la instituirea obligatorie a unui regim de lucru cu fracțiune de normă doar pentru unul dintre părinți care are un copil sub vârsta de 14 ani (un copil cu handicap sub 18 ani) înseamnă că, dacă apare necesitatea unui astfel de regim pentru al doilea părinte, el trebuie să rezolve această problemă în ordine generală, adică prin acord cu angajatorul.

Pe lângă categoriile de persoane de mai sus, angajatorul este obligat să stabilească program de lucru cu fracțiune de normă la solicitarea unei persoane cu handicap, dacă un astfel de regim este necesar pentru aceasta în conformitate cu un program individual de reabilitare, care este obligatoriu pentru implementare de către organizații, indiferent de formele lor organizatorice și juridice (articolul 11 ​​și articolul 23 din Legea privind protecția persoanelor cu dizabilități).

Refuzul angajatorului de a satisface o astfel de cerere poate fi contestat la organele de soluționare a conflictelor de muncă.

3. Timpul de lucru cu fracțiune de normă se stabilește pentru o perioadă determinată sau fără precizarea unei perioade. În acest caz, munca pe o săptămână de lucru cu fracțiune de normă sau cu fracțiune de normă este indicată în conținutul contractului de muncă (a se vedea articolul 57 și comentariul la acesta).

Lucrătorii cu normă parțială au aceleași drepturi de muncă ca și lucrătorii cu normă întreagă. Ei au dreptul la concediu anual complet și pentru studii; timpul de lucru este socotit în vechimea în muncă ca timp de lucru complet; Weekend-urile și sărbătorile sunt asigurate în conformitate cu legislația muncii.

Munca cu fracțiune de normă nu este notă în carnetele de muncă.

Despre munca cu fracțiune de normă pentru femei și alte persoane aflate în concediu pentru creșterea copilului pentru îngrijirea unui copil sub 3 ani, a se vedea partea 3 a art. 256 și comentați. Pentru ea.

Programul de lucru cu fracțiune de normă poate fi stabilit nu numai la cererea salariatului și în interesele acestuia, ci și la inițiativa angajatorului. Trecerea la muncă cu fracțiune de normă este posibilă din cauza schimbărilor în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă, ținând cont de opinia organului sindical ales al organizației pentru o perioadă de până la 6 luni.

Pentru procedura de transfer în acest mod, consultați comentariul. la art. 74.

În lista angajaților organizației sunt incluse persoanele angajate cu jumătate de normă sau cu jumătate de normă, precum și cele angajate la jumătate din tarif (salariu) conform contractului de muncă. În statul de plată, acești angajați sunt numărați pentru fiecare zi calendaristică ca unități întregi, inclusiv zilele nelucrătoare ale săptămânii determinate la angajare.

Persoanele care au lucrat cu fracțiune de normă în conformitate cu un contract de muncă sau care au fost transferate cu acordul scris al salariatului la muncă cu fracțiune de normă sunt luate în considerare proporțional cu timpul lucrat la determinarea numărului mediu de salariați (vezi Instrucțiunile de completare a formularul federal de observare statistică N 1-T „Informații privind numărul și salariile angajaților”, aprobat prin Rezoluția Rosstat nr. 258 din 13 octombrie 2008 // Întrebări de statistică. 2009. Nr. 1).

O serie de întreprinderi se confruntă cu dificultăți economice în noul an cauzate de lipsa de noi contracte, scăderea volumului producției și vânzărilor și lipsa capitalului de lucru. Întreprinderea noastră nu a făcut excepție. Prin urmare, conducerea companiei a decis să reducă costurile cu forța de muncă prin introducerea unui regim de lucru cu fracțiune de normă, având în vedere că angajații au o productivitate ridicată a muncii și își vor face față responsabilităților într-o săptămână de lucru cu jumătate de normă (patru zile). Să luăm în considerare procedura de introducere a muncii cu fracțiune de normă într-o întreprindere.

Administrarea întreprinderii are două modalități - de a formaliza și a plăti timpul de nefuncționare la întreprindere sau de a formaliza un acord cu angajatul pentru a introduce o săptămână de lucru cu fracțiune de normă.

Timp de nefuncţionare la iniţiativa angajatorului; din cauza unor împrejurări independente de voința salariatului sau a angajatorului, presupune plata în cuantum de cel puțin 2/3 din salariat.

Prin urmare, angajatorii aleg a doua variantă și anunță introducerea muncii cu fracțiune de normă în întreprindere.

Introducerea programului de lucru cu fracțiune de normă la inițiativa angajatorului

În acest caz, este imposibil să se introducă un regim part-time din cauza lipsei de profit a organizației, a scăderii volumelor de vânzări sau a unei crize economice.
Legislația muncii, ca motive pentru introducerea muncii cu fracțiune de normă, permite doar modificări ale condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă (modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, reorganizarea structurală a producției, alte motive).

Pentru a evita reclamațiile din partea inspectoratului de muncă, conducerea își coordonează decizia cu sindicatul (dacă există) și, de asemenea, anunță autoritățile serviciului de ocupare a forței de muncă cu privire la modificările viitoare ale programului de lucru.

Compania publică Ordin privind introducerea programului de lucru cu fracțiune de normă.

Se acordă tuturor angajaților afirmație, în care solicită o săptămână de lucru cu jumătate de normă.

Atașat la aplicație acord suplimentar la contractul de munca, care prevede:

– se stabilește o săptămână de lucru cu fracțiune de normă;

Merită să se acorde atenție restricției stabilite în ceea ce privește durata regimului săptămânii de lucru cu fracțiune de normă - aceasta nu poate depăși șase luni.

Regimul de muncă cu fracțiune de normă nu afectează durata, calculul vechimii în muncă și alte drepturi de muncă.

Angajatul are dreptul de a refuza muncaîn regim part-time. În cazul în care un angajat nu dorește să lucreze cu fracțiune de normă sau cu fracțiune de normă, contractul de muncă se reziliază la inițiativa angajatorului pe baza unei reduceri a numărului sau a personalului angajaților organizației sau prin acordul părților. Angajatului i se oferă garanții corespunzătoare și...

Exemple de calcule a salariilor pentru munca cu fracțiune de normă

Exemplul 1

În martie 2014 – 20 schimburi de lucru; în aprilie 2014 – 22 schimburi de lucru; in mai 2014 – 19 schimburi de munca (conform calendarului de productie).

30.000 de ruble/20 de ture x 18 ture lucrate = 27.000 de ruble.

30.000 RUB/22 schimburi x 18 schimburi lucrate = 24.545,46 RUB

30.000 RUB/19 schimburi x 18 schimburi lucrate = 28.421,05 RUB

Exemplul 2

Sergheev A.N. din 17 martie 2014 până la 18 mai 2014 va lucra part-time. Salariul său lunar este de 30.000 de ruble.
În martie 2014 – 159 ore de lucru; în aprilie 2014 – 175 ore de lucru; in mai 2014 – 151 ore lucratoare (conform calendarului de productie).

Salariu martie 2014 va fi:

30.000 de ruble/159 ore x 143 de ore lucrate = 26.981,13 ruble.

Salariu aprilie 2014 va fi:

30.000 de ruble/175 ore x 143 de ore lucrate = 24.514,29 ruble.

Salariu mai 2014 va fi:

30.000 de ruble/151 ore x 143 de ore lucrate = 28.410,60 ruble.

Dacă găsiți o eroare, evidențiați o bucată de text și faceți clic Ctrl+Enter.

Comentariu la articolul 1. Termenul „muncă cu fracțiune de normă” acoperă atât munca cu fracțiune de normă, cât și munca cu fracțiune de normă.
Cu o zi de lucru cu fracțiune de normă, numărul de ore de lucru pe zi este redus în comparație cu ceea ce este stabilit în organizație prin rutina sau programul pentru această categorie de lucrători (de exemplu, în loc de 8 ore - 4).
Munca cu fracțiune de normă înseamnă stabilirea mai puține zile lucrătoare pe săptămână (mai puțin de 5 sau 6 zile). De asemenea, este posibil să se stabilească pentru un angajat o săptămână de lucru cu jumătate de normă cu lucru cu fracțiune de normă (de exemplu, 3 zile lucrătoare pe săptămână, câte 4 ore).
Spre deosebire de reducerea timpului de muncă, care este o măsură completă a duratei muncii stabilită prin lege pentru anumite condiții de muncă sau categorii de lucrători (articolul 92 din Codul muncii), timpul de lucru cu fracțiune de normă este doar o parte a acestei măsuri. Așadar, în cazul muncii cu fracțiune de normă, plata se face proporțional cu timpul lucrat, iar în cazul lucrului la bucată - în funcție de producție.
Programul de lucru cu fracțiune de normă se stabilește de obicei prin acordul părților la contractul de muncă. Un astfel de acord se poate ajunge atât la intrarea în muncă, cât și în perioada de lucru. Prevederea pentru munca cu fracțiune de normă trebuie reflectată în contractul de muncă sau întocmit ca o completare la acesta.
2. Legea nu limitează cercul persoanelor pentru care este permisă munca cu fracțiune de normă. Poate fi instalat pentru orice angajat la cererea acestuia si cu acordul angajatorului. Totodată, în anumite cazuri, angajatorul este obligat să stabilească pentru salariat, la cererea acestuia, o săptămână de lucru cu jumătate de normă sau cu jumătate de normă. Astfel, munca cu fracțiune de normă este obligatorie la solicitarea: unei femei însărcinate; unul dintre părinți (tutore, curator) cu un copil sub 14 ani (copil cu handicap sub 18 ani), precum și o persoană care îngrijește un membru de familie bolnav în conformitate cu un raport medical eliberat în modul stabilit de acte legislative federale și alte reglementări ale Federației Ruse.
Asigurarea dreptului la instituirea obligatorie a unui regim de lucru cu fracțiune de normă doar pentru unul dintre părinți care are un copil sub vârsta de 14 ani (un copil cu handicap sub 18 ani) înseamnă că, dacă apare necesitatea unui astfel de regim pentru al doilea părinte, el trebuie să rezolve această problemă în ordine generală, adică prin acord cu angajatorul.
Pe lângă categoriile de persoane de mai sus, angajatorul este obligat să stabilească program de lucru cu fracțiune de normă la solicitarea unei persoane cu handicap, dacă un astfel de regim este necesar pentru aceasta în conformitate cu un program individual de reabilitare, care este obligatoriu pentru implementare de către organizații, indiferent de formele lor organizatorice și juridice (articolul 11 ​​și articolul 23 din Legea privind protecția persoanelor cu dizabilități).
Refuzul angajatorului de a satisface o astfel de cerere poate fi contestat la organele de soluționare a conflictelor de muncă.
3. Timpul de lucru cu fracțiune de normă se stabilește pentru o perioadă determinată sau fără precizarea unei perioade. În acest caz, munca pe o săptămână de lucru cu fracțiune de normă sau cu fracțiune de normă este indicată în conținutul contractului de muncă (a se vedea articolul 57 și comentariul la acesta).
Lucrătorii cu normă parțială au aceleași drepturi de muncă ca și lucrătorii cu normă întreagă. Ei au dreptul la concediu anual complet și pentru studii; timpul de lucru este socotit în vechimea în muncă ca timp de lucru complet; Weekend-urile și sărbătorile sunt asigurate în conformitate cu legislația muncii.
Munca cu fracțiune de normă nu este notă în carnetele de muncă.
Despre munca cu fracțiune de normă pentru femei și alte persoane aflate în concediu pentru creșterea copilului pentru îngrijirea unui copil sub 3 ani, a se vedea partea 3 a art. 256 și comentați. Pentru ea.
Programul de lucru cu fracțiune de normă poate fi stabilit nu numai la cererea salariatului și în interesele acestuia, ci și la inițiativa angajatorului. Trecerea la muncă cu fracțiune de normă este posibilă din cauza schimbărilor în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă, ținând cont de opinia organului sindical ales al organizației pentru o perioadă de până la 6 luni.
Pentru procedura de transfer în acest mod, consultați comentariul. la art. 74.
În lista angajaților organizației sunt incluse persoanele angajate cu jumătate de normă sau cu jumătate de normă, precum și cele angajate la jumătate din tarif (salariu) conform contractului de muncă. În statul de plată, acești angajați sunt numărați pentru fiecare zi calendaristică ca unități întregi, inclusiv zilele nelucrătoare ale săptămânii determinate la angajare.
Persoanele care au lucrat cu fracțiune de normă în conformitate cu un contract de muncă sau care au fost transferate cu acordul scris al salariatului la muncă cu fracțiune de normă sunt luate în considerare proporțional cu timpul lucrat la determinarea numărului mediu de salariați (vezi Instrucțiunile de completare a formularul federal de observare statistică N 1-T „Informații privind numărul și salariile angajaților”, aprobat prin Rezoluția Rosstat nr. 258 din 13 octombrie 2008 // Întrebări de statistică. 2009. Nr. 1).

Transferul angajaților la muncă cu fracțiune de normă este o măsură necesară pentru a economisi bani pentru întreprindere. De regulă, este relevant în vremuri de criză financiară. Dacă există o lipsă de resurse economice, angajatorul are două variante de rezolvare a problemei: fie reducerea personalului, fie scurtarea săptămânii de lucru și reducerea proporțională a cheltuielilor cu salariile. Ultima măsură este de preferat.

Conform Convenției nr. 175 și Regulamentului Comitetului de Stat al Muncii nr. 111/8-51, o săptămână este considerată incompletă dacă durata ei este mai mică de 40 de ore. Transferul la o săptămână cu jumătate de normă la inițiativa angajatului și la inițiativa angajatorului sunt proceduri care diferă semnificativ unele de altele.

Trecerea la un nou regim din inițiativa lucrătorilor

Un angajat are dreptul de a cere angajatorului reducerea programului de lucru. Pentru a face acest lucru, trebuie să trimiteți o cerere corespunzătoare directorului. Trecerea la o săptămână cu jumătate de normă se poate face în trei moduri:

1. Reducerea duratei fiecărei zile lucrătoare.
2. Reducerea numărului de ture pe săptămână, menținând în același timp durata zilei de lucru.
3. O combinație a acestor opțiuni.

În cerere, angajatul trebuie să indice ce schemă specială de reducere a regimului este de preferat pentru el. De asemenea, trebuie să furnizați următoarele informații:

• Durata de schimb preferată.
• Durata noului regim.
• Data introducerii orarului.

Articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă o listă a angajaților pe care angajatorul nu poate refuza să îi transfere la o săptămână cu fracțiune de normă:

• Femeile însărcinate.
• Părinții unui copil sub 14 ani sau sub 18 ani dacă acesta are un handicap.
• Persoană care îngrijește o rudă cu o boală gravă.
• Părinții unui copil sub 1,5 ani.

In cazul in care angajatorul refuza sa reduca munca pentru aceste categorii de salariati, acesta poate contesta aceasta decizie in cadrul unui organ judiciar. După ce managerul a primit cererea, acesta ar trebui să discute viitorul program de lucru cu angajatul. Pe baza rezultatelor contractului se întocmește un acord și se anexează la contractul de muncă. Contractul trebuie încheiat în două exemplare. Fiecare dintre ele este semnat de angajat și de angajator.

NOTĂ! Nu există restricții în legislație cu privire la scurtarea săptămânii de lucru.

Transfer la muncă cu fracțiune de normă la inițiativa angajatorului

O săptămână parțială poate fi introdusă fie atunci când un angajat este angajat, fie dacă există deja un specialist în personal. Introducerea orarului în cauză este destul de convenabilă pentru angajator. Aceasta este o opțiune mai preferabilă în ceea ce privește reducerea personalului. La efectuarea procedurii, se cere să se bazeze pe reglementările în vigoare.

Este logic să introduceți o săptămână de lucru cu fracțiune de normă în următoarele cazuri:

• Echipamente noi au fost puse în funcțiune la întreprindere.
• Au fost introduse diverse evoluții, inclusiv ca urmare a cercetării științifice.
• Reorganizarea a fost efectuată.
• Compania și-a schimbat profilul.
• Au fost introduse noi metode de control și planificare.
• S-a schimbat managementul producției.
• Locurile de muncă au fost îmbunătățite după certificare.

IMPORTANT! Nu confundați conceptele de săptămâni „scurtate” și „parțiale”. Program de lucru redus - 36 de ore pe săptămână în loc de 40 (24 pentru salariații minori) - sunt prevăzute pentru condiții speciale de muncă sau categorii speciale de lucrători. Iar munca incompletă poate fi arbitrară și se stabilește prin acord, atât în ​​timpul angajării, cât și ulterior.

La introducerea unui nou program, angajatorul trebuie să-și coordoneze inițiativa cu sindicatul. Pentru a face acest lucru, trebuie să întocmiți un proiect de ordin adecvat. Documentul conține următoarele informații:

• Termen limită pentru introducerea noului program.
• Forma de regim (reducere de ore sau zile).
• Angajații pentru care se introduce programul.
• Motive pentru inovare.

În termen de cinci zile, sindicatul trebuie să pregătească un răspuns în scris. Angajatorul trebuie să asculte opinia instituției. Cu toate acestea, el are dreptul de a merge împotriva sindicatului. Dar trebuie să se asigure că angajații sindicali au dreptul de a face apel la inspectoratul de muncă sau la autoritatea judiciară.

IMPORTANT! Se introduce o săptămână de lucru cu fracțiune de normă pentru o perioadă limitată. Perioada maximă este de șase luni, conform prevederilor articolului 74 din partea 5 a Codului Muncii al Federației Ruse.

Când aprobi un nou program, trebuie să ții cont de următoarele reguli:

• Angajații trebuie să primească notificări corespunzătoare cu 2 luni înainte de introducerea noului program.
• Plata se face proporțional cu orele de lucru. Adică, compania reduce costul plății salariilor.
• Munca pe program redus este inclusă în perioada de serviciu.
• O astfel de muncă nu afectează durata vacanței sau acordarea altor garanții.

Trecerea la o săptămână cu jumătate de normă înseamnă de obicei încă o zi liberă. Aceste zile nu vor fi plătite.

• Programul de lucru redus nu este reflectat în carnetul de muncă.
• Astfel de angajați primesc concediu medical, concediu de maternitate, plăți de concediu și alte plăți integral, fără reduceri.
• Nu este necesară emiterea unui ordin de modificare a tabloului de personal.
• Este posibil să angajați un alt angajat cu fracțiune de normă cu același program de lucru cu fracțiune de normă, sau puteți aranja o combinație cu un alt angajat.

În plus, cu o săptămână de lucru cu jumătate de normă, angajații își pierd dreptul la o zi „scurtă” înainte de vacanță sau zi liberă.

Ce se întâmplă dacă angajații nu vor?

Personalul angajat are dreptul de a nu fi de acord cu cererile angajatorului. Nimeni nu poate forța o persoană să lucreze la un alt program dacă nu dorește. Totuși, legislația nu impune conducerii să țină cont de voința și să solicite acordul angajaților pentru a introduce o săptămână de lucru cu fracțiune de normă, ci doar să le înștiințeze în prealabil. Ce opțiuni de răspuns are un angajat care nu este categoric mulțumit de un astfel de program?

1. Părăsiți munca la cererea dumneavoastră sau cu acordul părților.
2. Să fie concediat din cauza unei reduceri a efectivului sau a personalului (la inițiativa angajatorului).

Procedura de transfer la o săptămână incompletă

Să luăm în considerare procedura de stabilire a inovațiilor la inițiativa unui angajat:

1. Primirea unei declarații de la un angajat.
2. Întocmirea unei comenzi pentru un program incomplet.
3. Întocmirea unui acord justificativ cu informații relevante, care este atașat contractului de muncă.

Procedura de aprobare a orarului la vointa angajatorului:

1. Întocmirea unui proiect de ordin.
2. Depunerea proiectului la sindicat.
3. Angajații sunt informați cu privire la modificările de program.
4. Emiterea ordinului corespunzător.
5. Trimiterea unei notificări de modificare a programului către centrul de ocupare.

Notificarea către centrul de ocupare a forței de muncă trebuie trimisă în termen de trei zile de la data aprobării deciziei. În cazul în care angajatorul nu face acest lucru, el este supus răspunderii sub forma unei amenzi. Managerul va trebui să plătească 300-500 de ruble, compania - 3.000-5.000 de ruble. Datele modificate trebuie transmise și autorităților de statistică. Aceasta este o măsură obligatorie pentru toate companiile cu peste 15 angajați. Informațiile trebuie trimise agenției de statistică până în data de 8 a lunii următoare trimestrului de raportare.

Caracteristici ale întocmirii unui ordin de aprobare a unei săptămâni incomplete

La introducerea unei săptămâni incomplete, trebuie emisă o comandă. Este compilat în formă liberă, dar este necesar să reflecte următoarele informații:

• Motive pentru inovare.
• Forma programului.
• Durata zilei de lucru.
• Durata pauzei de prânz.
• Perioada de valabilitate a programului.
• Componența angajaților sau departamentelor pentru care se introduce o săptămână parțială.
• Caracteristici de calculare a câștigurilor.
• Forme de plată a fondurilor.

Comanda trebuie să fie semnată de toate persoanele cheie ale companiei: managerul, contabilul șef, managerul HR, angajatul pentru care se introduce programul.

IMPORTANT! Daca orarul este introdus in legatura cu un specialist care se angajeaza intr-o companie, acest lucru trebuie consemnat in ordinul de angajare a salariatului.

Ce nu trebuie făcut atunci când se introduce o săptămână de lucru cu jumătate de normă?

Noul program trebuie să respecte legea. Angajatorul trebuie să aibă în vedere următoarele interdicții:

• Introducerea unei săptămâni incomplete pe o perioadă mai mare de 6 luni.
• Aplicarea programului: odihnă o săptămână, muncă o săptămână.
• Introducerea unui program „plutitor”. Un program „plutitor” înseamnă un număr inegal de ore pe săptămână.

Nu i se recomandă angajatorului să contrazică opinia sindicatului. Acest lucru se poate face, dar dezacordurile sunt pline de proces sau inspecție de către inspectoratul de muncă. Managerul trebuie să țină cont de faptul că nu poate introduce un program care să contravină drepturilor lucrătorilor. Aceasta este o încălcare a legii.

Inovații legislative privind munca cu fracțiune de normă

În perioada 2017-2018 au fost aduse unele modificări la legile care reglementează programul de lucru, inclusiv munca cu fracțiune de normă.

1. Din 26 iunie 2017, este posibil să se stabilească nu numai o tură cu fracțiune de normă sau o săptămână de lucru cu fracțiune de normă, ci și să se reducă durata zilnică a zilei de lucru (articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse).
2. Legea permitea angajatorului să nu organizeze pauze de masă dacă personalul său lucrează pe un program redus, cu un program de lucru de cel mult 4 ore pe zi (articolul 108 din Codul Muncii al Federației Ruse).