Pentru absența de la serviciu fără un motiv întemeiat. Instrucțiuni pas cu pas pentru concediere pentru absenteism (2017)

Pentru a concedia un salariat pe această bază, angajatorul trebuie să urmeze procedura de concediere pentru absenteism. În caz contrar, salariatul poate contesta în instanță concedierea..

Absentismul este unul dintre motivele de încetare a unui contract de muncă la inițiativa angajatorului. Acest lucru este menționat în paragrafe. „a” clauza 6 din art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. La concedierea pe această bază, ofițerul de personal și angajatorul trebuie să respecte unele subtilități care vor face concedierea legală.

Procedura de concediere a unui angajat pentru absenteism

În primul rând, angajatorul trebuie să stabilească dacă angajatul a comis absenteism. Definiția absenteismului este dată în Codul Muncii al Federației Ruse. Aceasta este absența de la serviciu fără un motiv întemeiat, adică:

• absența unui angajat de la locul său de muncă pe toată durata zilei de lucru. În acest caz, durata schimbului sau a zilei de lucru nu contează;
• absența unui angajat timp de 4 ore la rând la locul său de muncă fără un motiv întemeiat;
• absența unui salariat care a încheiat un contract de muncă pe perioadă nedeterminată de la locul său de muncă fără a avertiza angajatorul că dorește să rezilieze contractul de muncă;
• absența salariatului de la locul de muncă după ce a scris o scrisoare de demisie fără a fi lucrat cele 2 săptămâni necesare. Totodată, angajatul nu este „beneficiar” și trebuie să lucreze în această perioadă;
• absența unui salariat care a încheiat un contract de muncă pe durată determinată la locul său de muncă înainte de expirarea prezentului contract și fără avertizare cu privire la încetarea acestuia;
• utilizarea neautorizată a timpului liber sau plecarea neautorizată în vacanță. Folosirea neautorizată a timpului liber și a concediului de odihnă fără avertizarea angajatorului și fără a scrie documentul corespunzător.

Prin stabilirea dacă absența salariatului de la locul de muncă a fost absenteism, procedura de concediere pentru absenteism începe în condițiile legii..

Concedierea pentru absenteism este o sancțiune disciplinară. Prin urmare, este necesar să se respecte cerințele art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit acestui articol, angajatorul trebuie să întocmească un act în care să fie consemnată încălcarea. Actul trebuie semnat de șeful unității structurale, precum și de 2 martori.

După întocmirea actului, șeful unității structurale trebuie să solicite salariatului explicații scrise. Dacă angajatul refuză să le dea, trebuie să întocmești din nou un proces-verbal semnat de șeful unității structurale și de alți doi martori.

Apoi aceste acte sunt prezentate angajatorului, care ia o decizie privind aplicarea măsurilor disciplinare acestui angajat. În cazul în care angajatorul decide să înceteze contractul de muncă cu salariatul, acesta trebuie să emită un ordin în acest sens.

De asemenea, angajatul trebuie să citească comanda și să semneze pentru aceasta. Dacă nu vrea să facă acest lucru, atunci trebuie să întocmească actul din nou.

În ziua concedierii, angajatorul trebuie să plătească integral salariatul. El trebuie să-i plătească:

• salariile pentru acele ture de muncă (zile) pe care salariatul le-a lucrat în luna concedierii;
• compensație pentru concediul pierdut.

Nu se vorbește de indemnizație de concediere.

Angajatorul nu trebuie să se grăbească și să recunoască imediat absența angajatului de la locul de muncă ca absenteism și, cu atât mai mult, să oficializeze concedierea pe astfel de motive. Mai întâi trebuie să așteptați angajatul și să cereți o explicație de la el. Poate că era în concediu medical și nu putea avertiza în niciun fel angajatorul.

Pentru a face acest lucru, trebuie să depuneți toate eforturile pentru a găsi un lucrător. Trebuie să trimiteți o scrisoare la adresa lui de acasă prin care îi cereți să explice motivele absenței sale. Dacă acest lucru nu dă rezultate, atunci puteți scrie un raport solicitat la poliție.

Conform legislației Federației Ruse, este posibil numai în cazul neprezentării sau absenței unui specialist la locul de desfășurare a activităților sale profesionale pe parcursul întregii zile sau mai mult de 4 ore fără pauză. O zi aici este considerată întreaga durată a timpului de lucru în timpul unei zile sau al unui schimb.

Dacă luăm în considerare situația mai detaliat, atunci înainte de a decide dacă este posibil să concediezi un specialist pentru absenteism, este necesar să stabilim motivele pentru care absentul nu a ajuns la locul de muncă. Din caracterul lor se poate concluziona dacă va fi posibil concediere pentru absenteism.

Într-o astfel de situație neplăcută, principalele semne ale unei persoane care comite un act greșit sunt:

• absența unei persoane de la locul de îndeplinire a funcțiilor sale profesionale;
• durata acestei perioade de timp;
• împrejurările care au condus la aceasta.

Principalul factor în astfel de situații este, în primul rând, caracterul nerezonabil al motivului pentru care persoana a dispărut. Adică o situație care nu împiedică persoana dispărută să ajungă la organizație și să își îndeplinească cu conștiință atribuțiile funcționale.

Durata absenței angajatului și impactul acesteia asupra alegerii măsurii disciplinare

Este important ca angajatorul să înregistreze durata absenței lucrătorului de la locul de muncă.

Întrucât legea prevede posibilitatea concedierii pe motiv de absenteism doar în absența unui angajat mai mult de 4 ore consecutiv, concedierea pentru absență pentru 3,5 ore, precum și întârzierea, nu mai este permisă. articol din codul muncii privind concedierea pentru absenteism- paragraful „a” al paragrafului 6 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În acest caz, sancțiunile disciplinare prevăzute de partea 1 a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse pot fi aplicate angajatului pentru săvârșirea unei infracțiuni. Aceasta este o mustrare, mustrare și încetarea raporturilor de muncă, adică concediere.

În plus, nu este permisă însumarea timpului de absență totală a unui lucrător, de exemplu, pe mai multe zile, pentru orele individuale de întârziere (dimineața, după-amiaza) sau cele asociate cu plecarea mai devreme decât se aștepta.

Concedierea din cauza absenteismului este considerată drept drepturi ale angajatorului, și nu responsabilități ale acestuia. Așadar, dacă există un fapt de absenteism, acesta poate aplica unul dintre tipurile de sancțiuni disciplinare față de angajat sau să nu aplice deloc.

Absență de scurtă durată

Salariatul lipsește de la serviciu pentru o perioadă de timp sau câteva zile. În acest caz, puteți stabili contactul cu angajatul, de exemplu, prin telefon.

Absenteism pe termen lung

Angajatul lipsește mult timp de la locul de muncă și este imposibil să-l contactați în niciun fel (nu răspunde la apeluri telefonice, corespondența nu ajunge la adresa specificată). Motivele absenței sunt și ele necunoscute de angajator și nu există nicio modalitate de a le stabili.

Absentism forțat

Concedierea pentru absenteism nu este permisă dacă se consideră forțată, adică dacă salariatul nu poate începe munca sau se prezintă la locul de muncă din vina angajatorului. Astfel de cazuri includ:

• concedieri ilegale sau transferul unui angajat pe o altă funcție;
• încheierea prematură a unui contract de muncă;
• neexecutarea sau executarea prematură a unei hotărâri judecătorești privind repunerea în funcție;
• formularea incorectă a motivelor concedierii în carnetul de muncă al salariatului, ceea ce îl împiedică să meargă la un alt loc de muncă;
• nefurnizarea sau furnizarea în timp util a unui carnet de muncă după concediere.

Cum să concediezi pe cineva pentru absenteism retroactiv

Legea muncii interzice concedierea la o dată anterioară. Cu toate acestea, dacă un angajat lipsește o perioadă destul de lungă și nu există nicio modalitate de a stabili sau de a afla motivul, atunci concedierea lui este permisă retroactiv. În acest caz, ultima zi de muncă a acestuia va fi considerată ziua concedierii. Aceste date trebuie reflectate în foaia de pontaj. Concedierea retroactivă este permisă și în cazul decesului prematur al unui angajat.

Când nu poți concedia pe cineva pentru absenteism

Nu există o listă de motive valabile; după cum sa menționat mai sus, această problemă este decisă de angajator. Cu toate acestea, există o serie de cazuri care sunt recunoscute ca valabile necondiționat și pot fi documentate. Situații în care o persoană nu poate fi acuzată de absenteism și concediată:

• boală, deoarece puteți furniza un certificat de incapacitate de muncă;
• invaliditate temporară;
• sânge și plasmă donate;
• a participat la miting;
• au apărut circumstanțe de forță majoră, de exemplu, un incendiu sau un accident;
• persoana a îndeplinit funcții publice care i-au fost atribuite de agențiile guvernamentale autorizate;
• chemați în instanță, organe de afaceri interne, biroul de înregistrare și înrolare militară;
• conducerea amână plata salariilor cu mai mult de 15 zile. Pentru a nu lucra din punct de vedere legal, trebuie să-ți anunți superiorii în scris;
• persoana a fost reținută de organele de drept;
• Motivul absenteismului au fost dezastrele meteorologice.

După furnizarea documentului relevant, angajatorul este obligat să verifice autenticitatea acestuia pentru a stabili veridicitatea motivului absenteismului. Dacă certificatul sau extrasul se dovedește a fi falsificat, managerul poate înceta necondiționat raportul de muncă cu contravenientul.

Motivul absenteismului trebuie să fie valabil.

Concedierea pentru absenteism: procedură pas cu pas, diagramă

Concedierea pentru absenteism instrucțiuni pas cu pas angajator:

1. Se intocmeste un proces verbal de absenta de la munca. Actul se intocmeste sub orice forma si trebuie certificat de cel putin 3 martori. Fiecare zi de absenteism este documentată într-un document separat.
2. Solicitarea unei explicații de la un angajat pentru faptul de absenteism - în ziua în care acesta se întoarce la locul de muncă, dați o notificare prin care solicitați o explicație scrisă pentru absența de la serviciu. Potrivit Codului Muncii, salariatului i se acordă 2 zile lucrătoare pentru a da explicații care să indice motivele temeinice ale infracțiunii săvârșite. În cazul neprezentării unei note explicative, se întocmește un act, care este semnat de însuși redactor și de cel puțin 3 martori.
3. Se întocmește un memoriu despre absența de la locul de muncă - scris sub orice formă. O explicație a faptului de absență de la locul cuiva este atașată notei.
4. Se emite un ordin de concediere pentru absenteism - are o formă unificată și trebuie executat corespunzător.
5. Comanda este înregistrată în jurnalul de ordine de personal.
6. Cu salariatul se întocmește o fișă de salariu, care are o formă unificată. Plata integrală se face în ultima zi de concediere.
7. Departamentul HR informează angajatul asupra ordinului de concediere în termen de 3 zile lucrătoare împotriva semnării. Pentru a fi în siguranță, este important să întocmești, odată cu comanda, un act de refuz de a semna pentru a te familiariza cu acest ordin. Actul este semnat în prezența salariatului de către însuși compilator și 3 martori.
8. În cardul personal se face o înregistrare a încetării contractului de muncă. Acest document este semnat de ofițerul de resurse umane și de angajat. Dacă refuză să semneze, se face o înregistrare corespunzătoare pe card.
9. Realizarea unei înscrieri despre încetarea contractului de muncă în carnetul de muncă al salariatului.
10. Eliberarea carnetului de muncă - angajatorul este obligat să elibereze un carnet de muncă în ziua concedierii cu o mențiune despre concediere. Eliberarea se confirmă printr-o înscriere în carnetul de muncă. Dacă livrarea nu este posibilă, atunci angajatorul o trimite la adresa poștală cu notificare de livrare către destinatar.
11. Salariatul este plătit integral pentru muncă în ultima zi de concediere și sunt plătite și zilele de concediu nefolosite.

Aflați mai multe despre cum să concediați corect pe cineva pentru absenteism în următorul videoclip:

Înregistrarea faptului de absenteism

Toate acțiunile cu privire la aceste fapte încep din momentul în care se constată încălcarea în sine. Există mai multe moduri de a face acest lucru.

În primul rând, detectarea directă, ceea ce înseamnă că specialistul nu a fost găsit la locul de muncă pe toată durata schimbului. În practică, această metodă este folosită de managerii imediati.

În al doilea rând, nedepășirea postului de securitate Fiecare organizație are astfel de puncte dotate cu mijloace tehnice speciale de control.

În al treilea rând, înregistrarea video Recent, instrumentele de supraveghere video au devenit foarte populare. Astfel de materiale fac posibilă stabilirea exactă a momentului în care o persoană a sosit și a părăsit teritoriul întreprinderii. Ultima metodă este poate cea mai fiabilă, deoarece vă permite să determinați timpul de absență cu o precizie a minutei.

Întocmirea unui act

Următoarea etapă a procedurii este pregătirea documentației necesare. Pentru a confirma efectiv nesosirea, trebuie să completați hârtia corespunzătoare.

Se întocmește în scris, pe un formular standard sau pe o foaie obișnuită. Mulți oameni nu au idee cum să întocmească un astfel de document.

Textul în sine este scris de mână în formă liberă. Erorile și corecțiile nu sunt permise, dar trebuie să reflecte următoarele informații:

• locul și data întocmirii;
• informații despre compilator și cei prezenți;
• perioada de absență;
• semnăturile personale ale celor care au luat parte la proiectare.

Hârtia specificată trebuie întocmită fără greșeală. În cele mai multe cazuri, absentul va avea un motiv foarte real să se plângă că a fost concediat incorect pentru absenteism. Va avea ocazia să-și revină și să continue mersul.

A KT N 1
absența de la serviciu fără un motiv întemeiat
mai mult de 4 ore la rând în timpul unei zile lucrătoare (schimb)

Timp de întocmire a actului: 18 ore. 20 de minute.

Economist principal al departamentului financiar Petrushov K.D. în prezenţa contabilului şef V.P.Skuratova si contabil categoria I a compartimentului decontari Kirova G.L. a întocmit prezentul act cu privire la următoarele:

25 aprilie 2016, contabil de categoria a II-a a departamentului decontare, S.N. Vasilyeva. a lipsit de la serviciu la Saratov, st. Lenina, 25 de ani, birou. 19 de la ora 09. 45 min. până la ora 18 00 min., inclusiv pauza de masa de la ora 12.00. 00 min. până la ora 13 00 min. - în timpul zilei de lucru. (total 8 ore 15 minute).

Vasilyeva S.N. a fost solicitat să furnizeze o explicație scrisă în termen de 2 zile lucrătoare.

Semnăturile persoanelor care au întocmit actul:
______________/Petrușov K.D/
_____________/Skuratova V.P./
_____________/Kirova G.L/
Am citit actul ___________/Vasilieva S.N./

În prima zi de astfel de acte trebuie făcute cel puțin două. Prima este înainte de prânz, a doua înainte de sfârșitul zilei de lucru. În zilele următoare (nu mai mult de trei), se întocmește câte un proces-verbal pentru fiecare zi de absență. În cazul în care salariatul nu se prezintă niciodată, angajatorul continuă să întocmească câte un proces-verbal pe săptămână până când persoana se prezintă efectiv la serviciu sau decide să îi trimită întrebări cu privire la motivele absenței prin poștă. La concediere, acest act va servi drept unul dintre documentele justificative.

Notificarea angajatului

Avizul va permite angajatorului să evite problemele și servește drept dovadă a îndeplinirii formalităților procedurii de concediere.

În lipsa unui astfel de document, angajatul are temeiuri legale să se adreseze instanței pentru a contesta decizia angajatorului.

Structura notificărilor:

• denumirea organizației angajatoare;
• informatii despre angajat;
• temeiul întocmirii sesizării (motiv);
• data, semnătura șefului organizației.

Documentul trebuie întocmit în scris și reflectat în jurnalele locale ale documentației interne.

Notificarea trebuie sa fie in 2 exemplare - pentru angajator si respectiv angajat.

Angajatul căruia i se trimite notificarea pune pe acesta o notă despre familiarizare, semnătură și dată.

Forma document:

Exemplu de umplere:

Solicitarea unei note explicative de la angajat

Înainte de a raporta managerului despre abatere, persoana concediată este invitată la o conversație și își dă explicațiile pentru timpul pe care l-a ratat. O condiție prealabilă pentru organizarea unei astfel de întâlniri este o explicație din partea persoanei. Conform articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, o explicație trebuie să fie furnizată de către o persoană în cel mult două zile lucrătoare din momentul în care este solicitată.

Trebuie să fie în scris, în propria mână. Textul spune:

• data și locul conversației;
• informații despre persoană - nume, când s-a născut, unde locuiește, ce funcție ocupă;
• perioada de absenta din firma, adica cate zile nu s-au prezentat la locul de munca;
• circumstanțe care au devenit un obstacol în calea prezenței;
• pictura personală.

O persoană este obligată să întocmească o astfel de hârtie la prima cerere a managerului. Cu toate acestea, cazurile de refuz nu sunt neobișnuite. Un astfel de act trebuie reflectat în documentul corespunzător.

Act de refuz al angajatului

Pregătirea obligatorie a unui document este implicită în cazul în care angajatul nu a furnizat sau a refuzat o explicație scrisă a motivului absenței sale.

• Titlul documentului;
• informații despre angajatul care a refuzat să furnizeze o notă explicativă;
• locul întocmirii, data;
• informații despre inițiator și martori;
• partea descriptivă (la ce dată, de ce și în ce mod a fost refuzată o explicație scrisă);
• semnăturile tuturor părților, inclusiv ale angajatului care a făcut refuzul.

Dacă salariatul pentru care se întocmește actul refuză să-și lase semnătura pe acesta, redactorii actului fac nota corespunzătoare și semnează din nou pe aceasta.

Ordin de concediere

Managerul își formalizează decizia asupra materialelor studiate sub forma unei comenzi. El trebuie să efectueze această acțiune. Chestia este că ordinul este chiar baza pentru a înceta interacțiunea de lucru cu un subordonat.

Pe aceasta se bazează întreaga poziție a companiei cu privire la săvârșirea unei infracțiuni. Fără ea, încetarea activității va fi imposibilă. În cele mai multe cazuri, textul comenzii este reflectat pe antetul organizației.

Conține inițial informații despre numele complet al companiei, locația acesteia, informații de contact și detalii bancare. Dacă astfel de formulare nu sunt disponibile, este posibil să compuneți textul pe o foaie obișnuită, dar toate informațiile specificate vor trebui reflectate.

Persoana trebuie să cunoască textul deciziei, despre care pune o semnătură personală direct pe comandă. Un exemplar este predat specialiștilor în resurse umane și contabilitate pentru execuție.

În conformitate cu articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, utilizarea unei astfel de măsuri este permisă în cel mult o lună din momentul descoperirii infracțiunii, iar ordinul în sine este prezentat spre revizuire în cel mult trei zile lucrătoare de la data executării acesteia.

Exemplu de comandă:

SA „Meridian”

ORDIN Nr.41-P din 04.03.2016
la încetarea unui contract de muncă cu un angajat (concediere)

Încetează contractul de muncă din 15 august 2001 nr.43, concediază la 3 aprilie 2016.
Kondratyev Petr Afanasyevich (Tabelul nr. 318), expert-analist senior al Departamentului de analiză și monitorizare financiară pentru o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către un angajat - absenteism, paragraful „a” al paragrafului 6 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Motivele de încetare a contractului de muncă: ordinul „Cu privire la aplicarea sancțiunilor disciplinare sub formă de concediere” din 20 martie 2016 Nr. 24-k

Şeful organizaţiei ________________ F.L. Stepantsov
Angajatul este familiarizat cu ordinul (instrucțiunea) ________ P.A. Kondratiev
04.03.2016

Înscriere în cartea de muncă

Intrarea se face astfel:

1. Coloana 1 – numărul de înregistrare.
2. Coloana 2 – data (ziua, anul, luna).
3. Coloana 3 – o consemnare a acestei concedieri, cu menționarea motivului și numărului articolului din Codul Muncii.
4. Coloana 4 – data și numărul comenzii.

Notificarea Uniunii

Solicitarea unui aviz motivat al sindicatului devine obligatorie la rezilierea unui contract de muncă pentru absenteism, în cazul în care subordonatul a fost membru al organizației sindicale (Partea 2 a articolului 82 din Codul Muncii al Federației Ruse) și s-a constatat că nu a îndeplinit în mod repetat funcțiile de muncă care i-au fost atribuite fără circumstanțe atenuante sau când au existat mai multe sancțiuni disciplinare.

Toate celelalte cazuri, chiar dacă angajatul este membru al unui sindicat, nu trebuie să solicite o aviz motivat de la organizația principală a angajaților.

Procedura de concediere pentru absenteism: plăți estimative

La concedierea din cauza absenteismului, un angajat poate conta pe plăți bănești în mod general, și anume:

• primirea unei plăți pentru zilele efectiv lucrate;
• compensație bănească pentru zilele de vacanță nefolosite;
• plata concediului medical (dacă angajatul a fost bolnav și a acordat concediu medical înainte de concediere).

În plus, dacă este concediat pentru absenteism, un angajat are dreptul la despăgubiri pentru călătoria și alte cheltuieli de afaceri efectuate înainte de emiterea ordinului de concediere. Pentru a evita întârzierile și birocrația, angajatul trebuie să aibă grijă în prealabil să furnizeze rapoarte și documente prealabile care confirmă cheltuielile.

Specialist al departamentului de monitorizare financiară al Znamya JSC Kurchenko G.L. 21.03.2015 concediat pentru absenteism. Salariul lui Kurchenko pentru perioada 01.03.2015 - 21.03.2015 a fost de 14.380 de ruble, inclusiv bonusuri de 3.740 de ruble. În perioada 03/05/2015 până în 03/07/2015, Kurchenko a fost într-o călătorie de afaceri la Astrakhan, unde a suportat cheltuieli în valoare de 4.120 de ruble, pentru care a furnizat un raport corespunzător. Kurchenko a transferat și concediul medical către departamentul de contabilitate al Znamya JSC pentru perioada 20.03.2015 - 22.03.2015. Valoarea compensației pentru concediul medical a fost de 3.518 ruble.
În ziua demiterii lui Kurchenko, a fost plătită suma de 14.760 de ruble, din care:

• compensație pentru cheltuielile călătoriei de afaceri la Astrakhan - 4.120 de ruble;
• salariul minus bonusurile care nu au fost plătite din cauza absenteismului - 10.640 de ruble;
• Concediul medical al lui Kurchenko nu a fost plătit, deoarece durata acestuia a venit mai târziu decât data concedierii.

Procedura de concediere pentru absenteism pe termen lung

Situația în care există o plimbare lungă merită o atenție deosebită. Când concediezi pe cineva pentru o absență lungă, instrucțiunile pas cu pas sunt aproape aceleași ca pentru concedierea normală, adică există discrepanțe:

1. Înregistrați absența: întocmește act, introduceți datele în foaia de lucru.
2. Întocmește un anunț privind necesitatea de a se prezenta și oferi explicații.
3. Trimiteți o notificare angajatului la o adresă poștală cunoscută.
4. După primirea notificării de livrare, așteptați 2 zile + perioada necesară pentru livrarea corespondenței.
5. Dacă nu sunt oferite explicații și confirmarea primirii notificării, întocmește un proces-verbal.
6. Luați măsuri pentru a determina motivele absenței dacă nu a fost primită notificarea. Această etapă nu este obligatorie, dar recomandată pentru a evita problemele într-un eventual proces ulterior. Puteți efectua apeluri către rudele angajatului și puteți obține mărturia acestora.
7. Întocmește un raport asupra activităților desfășurate, consemnând informațiile primite. Opțional.
8. Emite un ordin de concediere.
9. Întocmește un raport privind imposibilitatea familiarizării angajatului cu comanda.
10. Introduceți informații în cartea de muncă.
11. Faceți calcule de plată.
12. Trimiteți o notificare angajatului despre necesitatea obținerii unui carnet de muncă.

Videoclip despre cum să concediați corect un angajat:

Datorită faptului că legea stabilește un termen de pedeapsă disciplinară de 1 lună, se impune efectuarea cât mai rapidă a tuturor acțiunilor. Având în vedere că scrisorile sunt returnate expeditorului după o lună de depozitare, recomandăm trimiterea unei telegrame prin care se cere clarificări.

De asemenea, ar fi rezonabil să se întocmească rapoarte zilnice de absență a angajatului pe toată perioada de absenteism sau să se înregistreze acest lucru într-un alt mod accesibil, de exemplu, prin însemnări în jurnalul de sosire și plecare, pentru a se conforma procedurii. pentru concediere pentru absenteism fără un motiv întemeiat.

Nuanțele demiterii unor categorii

Legiuitorul a protejat foarte bine drepturile lucrătorilor, mai ales dacă sunt femei însărcinate și lucrătoare cu copii. Le-a oferit o mulțime de avantaje față de alte categorii de angajați. Principala garanție este interzicerea concedierii unei femei însărcinate la inițiativa angajatorului. Dar chiar și aici există câteva nuanțe: angajatorul poate rezilia contractul de muncă cu o femeie însărcinată din proprie inițiativă în cazul lichidării întreprinderii sau a încetării activității acesteia.

O altă opțiune este demiterea prin acordul părților. Aici inițiativa de a pune capăt relației revine atât angajatului, cât și angajatorului. Dar chiar și aici, pentru a fi în siguranță, este necesar să se întocmească un act separat, în care trebuie să scrieți un acord privind încetarea contractului de muncă, care să indice data încetării și temeiul acestuia.

Această concediere se remarcă prin versatilitatea sa. La urma urmei, în acest caz, angajatul poate fi concediat, chiar dacă este pe certificat de incapacitate de muncă. Nuanțarea aici este că este imposibilă anularea unilaterală a unui astfel de acord.Concedierea unei femei însărcinate la inițiativa angajatorului, adică în temeiul art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, imposibil. În acest caz, va fi legal să o reintegrați la locul de muncă după prezentarea unui certificat de sarcină.

Concedierea unui angajat în timpul unei perioade de probă este posibilă ca urmare a nemulțumirii față de rezultatele procesului. În acest caz, angajatorul este obligat să-l anunţe cu cel puţin 3 zile lucrătoare înainte de rezultatul testului şi să-l concedieze ca eşuat la test înainte de încheierea perioadei de probă.

În virtutea art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul, din proprie inițiativă, emite un ordin de încetare a contractului de muncă cu un angajat pe perioadă de probă, indicând motivele încetării acestuia. Motivele pot fi atașate ca document separat la comandă (trebuie să specificați ce sarcini nu a fost finalizată). Înregistrările conform cărora un angajat a lucrat prost sunt considerate ilegale. Un angajat poate demisiona de bunăvoie în timpul perioadei de probă notificând angajatorul cu 3 zile înainte și redactând o declarație.

Dificultăți și nuanțe ale concedierii

Un angajat concediat pentru absenteism în temeiul articolului are dreptul să se adreseze instanței pentru a-l contesta concediere pentru lipsa de la serviciu. Cum sa eviti asta? Ce nuanțe trebuie luate în considerare pentru a evita problemele pe viitor? Pentru ca procedura de înregistrare a concedierii conform articolului pentru absenteism să decurgă fără probleme, trebuie respectate cu strictețe instrucțiunile pas cu pas prezentate mai sus.

Există o serie de greșeli sau deficiențe pe care angajatorii le fac cel mai des:

• lipsa unui raport de absentism completat. Dacă nu există nici un act, atunci putem presupune că angajatul, atunci când va merge în instanță, cel mai probabil va câștiga cazul. Prin urmare, procesul de activare trebuie abordat cu responsabilitate specială. Actul trebuie intocmit tinand cont de toate normele legale. Rețineți că pentru fiecare caz de absenteism trebuie efectuat un act;
• erori la întocmirea raportului de absentism. După cum sa menționat mai devreme, raportul trebuie să indice data și ora, până la procesele-verbale, când angajatul a lipsit de la serviciu. În niciun caz nu trebuie să folosiți expresii precum „dimineața”, „după prânz”, etc. Ora trebuie să fie exactă;
• nicio cerință de a oferi o explicație pentru absenteism. Daca angajatorul nu a cerut o explicatie de la salariat in scris, si nu are aceasta cerere semnata de angajat, inseamna ca nu a cerut nimic si i s-a potrivit absenteismul. Fără o cerere, nici nu veți putea câștiga în instanță. O cerere orală nu este luată în considerare;
• încălcarea termenelor limită pentru emiterea unei cereri și semnarea unui ordin. Nerespectarea termenelor limită poate duce și la probleme în instanță. Prin urmare, luarea unei decizii și semnarea comenzii nu pot fi amânate mult timp;
• lipsa înscrierii în cartea de muncă. Chiar și în ciuda prezenței unui ordin corespunzător, în carnetul de muncă, în evidența concedierii pentru absenteism, trebuie indicat articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Înscrierea trebuie să indice că angajatul a fost concediat în conformitate cu articolul relevant din Codul muncii, care este confirmat printr-un ordin pentru întreprindere;
• prezența unor date în mod deliberat false în act sau ordin. Dacă angajatorul a calomniat în mod deliberat angajatul, iar angajatul poate dovedi acest lucru, atunci vor apărea și probleme serioase în instanță, care vor fi urmate de reintegrarea angajatului și compensarea financiară.

Legislația rusă oferă unui angajat dreptul de a contesta concedierea.

Pentru reintegrarea unui angajat, este suficientă doar una dintre încălcările enumerate mai sus.

În principiu, concedierea unui angajat pentru absenteism este destul de simplă. Principalul lucru este să faceți acest lucru cu atenție și competență, să nu încălcați termenele limită pentru întocmirea documentelor și să vă înregistrați fiecare pas pe hârtie pentru a avea dovezi de nerefuzat.

Cum să evitați greșelile când renunțați

Pentru a se apăra în instanță, un fost angajat poate colecta documente care confirmă că are un motiv întemeiat pentru a lipsi de la serviciu. De obicei, dovezile sunt un certificat de concediu medical fals. Prin urmare, la emiterea unui ordin de concediere, angajatorul trebuie să studieze documentele justificative furnizate de angajat. Trebuie verificat autenticitatea concediului medical, trebuie solicitat un card de pacient de la instituția medicală, iar diagnosticul pus pacientului trebuie confirmat.

Pentru a depune un raport la comisia de muncă, la care salariatul poate aplica, este necesar să se întocmească documente care să confirme faptul de absenteism. Acestea trebuie completate în conformitate cu cerințele legale. Erorile în documentele pot duce la reintegrarea angajatului în funcția sa.

Concedierea ilegală pentru absenteism

Există multe exemple în practica judiciară când o decizie de concediere a unui angajat pentru absenteism este considerată ilegală.

Punctele cheie în această chestiune sunt următoarele:

• absența unui angajat de la locul de muncă fără un motiv întemeiat;
• gravitatea și circumstanțele infracțiunii săvârșite;
• respectarea procedurii de concediere.

Instanța, atunci când ia o decizie de recunoaștere a concedierii ca nelegală, ia în considerare toate împrejurările cauzei, le dă o evaluare adecvată și ține cont de practica instanțelor superioare.

Să încercăm să analizăm principalele motive pentru a lua astfel de decizii:

1. Nu există o explicație scrisă din partea angajatului, iar angajatorul nu are dovezi cu privire la cererea corectă a acestora în termenul stabilit.
2. Dacă un anumit loc de muncă nu este atribuit unui angajat, dar acesta din urmă a fost situat la sediul angajatorului, atunci concedierea pentru absenteism poate fi considerată ilegală. Locul de muncă al unui angajat este de obicei specificat într-un contract de muncă, indicând o anumită locație (birou, birou).
3. Absența continuă de la serviciu mai mult de 4 ore la rând. Cheia este perioada de timp. Daca au ramas mai putin de 4 ore pana la terminarea programului de lucru si salariatul a plecat fara un motiv intemeiat, atunci aceasta abatere nu trebuie urmata de concediere pentru absenteism, ci de o alta sanctiune disciplinara.
4. Salariatul a lipsit o perioadă lungă de timp, iar angajatorul a emis ordin de încetare a raportului de muncă conform alineatelor. „a” clauza 6, partea 1, art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, ulterior s-a dovedit că angajatul era în concediu medical sau lipsea din alte motive întemeiate. În acest caz, este mai indicat să anulați comanda. Este posibilă încetarea raportului de muncă cu un angajat din cauza incapacității numai la cererea personală a salariatului.
5. Angajatorul restricționează artificial accesul angajatului la locul de muncă (blochează permisul electronic, schimbă codul de blocare etc.). Un angajat competent va înregistra astfel de circumstanțe (telegramă, act etc.) și, fără prea multe dificultăți, va fi restabilit printr-o hotărâre judecătorească.

Exemplele date nu sunt o listă completă a circumstanțelor în care instanțele de judecată anulează o ordin ilegal de concediere a unui angajat pentru absenteism. Aproape fiecare afacere are caracteristici individuale.

Demitere ilegală termen de prescripție

O cerere de concediere ilegală trebuie pregătită și depusă (trimisă) la tribunalul districtual în termen de o lună de la data la care angajatul primește ordinul de concediere sau primește cartea de muncă. Perioada specificată nu este preventivă și nu îl privează pe reclamant de dreptul de a depune o cerere în instanță de contestare a concedierii ilegale. Instanța va programa cauza pentru audiere și o va lua în considerare până la luarea unei hotărâri procedurale.

Însă, în acest caz, pârâtul va avea dreptul de a depune o cerere de executare a termenului nerespectat al reclamantului pentru introducerea unui proces pentru soluționarea unui conflict de muncă legat de concediere ilegală.

Ca răspuns la aceasta, reclamantul, dacă există motive întemeiate, trebuie să pregătească o cerere de restabilire a termenului nerespectat de a merge în instanță. Astfel de motive pot fi: angajatul este în tratament în spital, îngrijește un membru bolnav al familiei, se află într-o călătorie de afaceri etc. Lista motivelor întemeiate nu este stabilită și se apreciază de către instanță individual.

Declarație de cerere pentru concediere ilegală pentru absenteism

Formularul pentru întocmirea unei declarații de cerere pentru concediere ilegală trebuie să respecte cerințele articolelor 131, 132 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse. Acesta trebuie să conțină următoarele informații:

• denumirea judecătoriei și sediul acesteia;
• informații despre reclamant, pârât (nume complet, loc de înregistrare, telefon);
• obiectul litigiului (circumstanțele concedierii și decizia atacată a angajatorului),
• motive de anulare a deciziei (încălcarea legislației muncii la concediere);
• cerință procedurală (recunoașterea ordinului de concediere ca nelegală, reintegrarea la locul de muncă sau schimbarea redactării în concediere după bunul plac, recuperarea salariului pentru absență forțată, recuperarea daunelor morale și a cheltuielilor de judecată)
• o listă a documentelor care se anexează cererii (o copie a cererii pentru pârât, copii de pe actele în litigiu, probe în cauză).
• cererea de revendicare trebuie sa contina data intocmirii si semnatura reclamantului.

Pentru a determina corect ce instanță districtuală să depună cererea, trebuie să cunoașteți adresa legală actuală a angajatorului. Tribunalul districtual care are jurisdicție asupra acestei adrese va judeca litigiul.

Există și o alternativă la depunerea unei cereri în instanță de la locul în care se încheie contractul de muncă. În acest caz, este necesară depunerea la instanță a unui contract de muncă, care conține o notă despre locația locului de muncă (oraș, stradă, număr de locuință).

Cum funcționează reintegrarea?

Atunci când o instanță (o altă autoritate competentă) ia o decizie în favoarea unui angajat concediat, iar decizia angajatorului este declarată ilegală, acesta din urmă este obligat să:

• reintegrarea unei persoane concediate ilegal. În acest caz, condițiile de angajare trebuie să fie aceleași ca atunci când se aplică pentru prima dată un loc de muncă;
• compensarea daunelor pentru perioada în care persoana nu a lucrat;
• eliminați avizul de concediere din carnetul de muncă și cardul personal al angajatului.

Priveste filmarea. Ce să faci dacă ai fost concediat pentru absenteism:

Consecințe pentru angajat

Principala consecință negativă a acestui tip de concediere este înscrierea care apare în carnetul de muncă. La urma urmei, articolul și motivul real al concedierii vor fi indicate acolo.

Ceea ce va avea un efect negativ asupra încercărilor ulterioare de angajare. Prin urmare, are sens ca absentei să încerce să rezolve problema concedierii în temeiul articolului 80 (propria dorință).

Caracteristicile angajării după concediere

La un nou loc de muncă, ei sunt întotdeauna interesați de dosarul de muncă și revizuiesc cu atenție dosarul de muncă. Acesta este motivul pentru care problemele apar foarte des în timpul angajării ulterioare. În astfel de situații, este necesar să se explice noului angajator motivul unei astfel de intrări și să se găsească o explicație rațională și convenabilă. Cel mai simplu este să spună că nu au putut găsi un limbaj comun cu fostul lor șef, iar acesta a decis astfel să se răzbune. În cele mai multe cazuri, această explicație este suficientă. Mai ales dacă cel care aplică pentru job este un bun specialist.

Dar totuși ar trebui să evitați concedierea pentru absenteism - acest lucru implică multe probleme diferite. În plus, există aproape întotdeauna diverse modalități de a evita acest tip de înscriere în cartea de muncă. Puteți vedea procedura de concediere voluntară în perioada de probă în articolul: concediere voluntară în perioada de probă.

Concluzie

Concedierea unui cetățean care lucrează din cauza absenteismului este o procedură foarte neplăcută care poate strica relația dintre părțile din relația de muncă, de aceea este important să știi cum să concediezi corect un angajat. De asemenea, concedierea din cauza absenteismului poate duce la dificultăți în procesul de căutare a unui loc de muncă în viitor. Cu toate acestea, nu ar trebui să vă faceți griji pentru acest lucru - este suficient să trageți concluziile corecte la timp pentru a nu repeta greșelile făcute anterior.

De asemenea, este important ca părțile să fie conștiente de responsabilitatea la concediere pe baza aceluiași principiu. În cazul în care procedura de concediere nu s-a desfășurat în conformitate cu legea sau dacă angajatorul a comis în mod independent cel puțin o încălcare minoră, angajatul are tot dreptul să se adreseze instanței pentru a-și exercita drepturile în cursul procedurilor judiciare.

Absentismul este o încălcare destul de gravă a disciplinei muncii de către un angajat. Se exprimă în absența unui angajat la locul său de muncă timp de 4 sau mai multe ore fără un motiv întemeiat.

O astfel de abatere disciplinară conferă angajatorului dreptul de a înceta legal raportul de muncă cu angajatul său. Concedierea pentru absenteism este prevăzută la articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, și anume clauza „a”, clauza 6, partea 1.

Conceptul de absenta

Plenul Curții Supreme a Federației Ruse a rezumat practica instanțelor care examinează litigiile dintre un angajator și un angajat și a emis o rezoluție „Cu privire la aplicarea de către instanțele a Codului Muncii al Federației Ruse”. Clauza 39 din acest document indică cazuri în care un angajat poate fi concediat pentru absenteism:

Tipuri de absentism

Absenteismul fără un motiv întemeiat poate fi împărțit în trei tipuri - forță majoră, circumstanțe personale și absenteism din cauza unui eveniment cunoscut dinainte (nunta, inmormantare). Să aruncăm o privire mai atentă la fiecare dintre ele în acest articol

• Salariatul a fost plecat de la locul său de muncă timp de 4 ore sau mai mult în timpul zilei de lucru.
• Salariatul nu s-a prezentat la locul său de muncă toată ziua de lucru, inclusiv mai puțin de patru ore, dacă tura lui a durat atât de mult.
• Salariatul a părăsit munca înainte de expirarea contractului de muncă pe durată determinată sau a părăsit munca fără avertizare angajatorului în baza unui contract de muncă pe durată nedeterminată sau înainte de expirarea preavizului de încetare anticipată a contractului (articolele 79, 80, 280). , 292 din Codul muncii).
• Angajatul și-a luat voluntar timp liber sau a plecat în concediu. Nu va fi considerat absenteism dacă salariatul nu s-a dus la muncă într-o zi de odihnă, pe care angajatorul este obligat prin lege să o acorde anumitor categorii de cetățeni, dar a refuzat să o facă (de exemplu, o zi de odihnă după donație). sânge pentru un donator).

După cum se poate vedea din exemplele de mai sus, pe întrebarea este pentru câte absențe poate fi concediat un angajat, răspunsul este doar unul. Este suficient ca motivul absenței de la serviciu să nu fie valabil.

Ce nu este absentismul?

Angajatorul evaluează temeinicia motivului absenței, dar dacă angajatul nu este de acord și consideră că a lipsit de la serviciu din vina sa, poate merge în instanță. În cazul în care litigiul este soluționat în favoarea salariatului, angajatorul va trebui să-l reintroducă în funcția sa și să plătească bani pentru absență forțată.

În orice caz, absența de la serviciu în următoarele situații nu poate constitui motiv de concediere.

Notă

În orice caz, nu pot concedia o femeie însărcinată pentru absenteism; o astfel de garanție îi este oferită de articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse.

1. Concediu de odihna. Fiecare angajat are dreptul la concediu cu normă întreagă. Puteți rechema o persoană din vacanță doar cu acordul său. Dacă angajatorul insistă să meargă la muncă, iar angajatul refuză, acțiunile sale nu se încadrează în conceptul de absenteism. Apropo, citiți despre cum să primiți compensații pentru vacanța nefolosită pe site-ul nostru
2. Lucrand peste program. De asemenea, angajatul are dreptul de a refuza să lucreze peste program sau să lucreze în afara programului. efectuate numai în situații de urgență prevăzute de lege.
3. Certificat de incapacitate de muncă sau certificat medical. Un angajat poate refuza munca care îi este temporar sau permanent contraindicată din motive de sănătate. Pentru a confirma, trebuie să aveți la îndemână documentul medical corespunzător.
4. Nu mergi la serviciu din cauza unei mari întârzieri în plata salariului. Un angajat își poate exercita acest drept informând în prealabil angajatorul despre planurile sale.

Urmărește videoclipul despre concediere pentru absenteism:

Conditii de concediere pentru absenteism

Pentru ca concedierea pentru absenteism să fie legală, trebuie îndeplinite mai multe condiții.

• Faptul de absență de la serviciu trebuie confirmat prin documente. De regulă, acestea sunt o notă scrisă de supervizorul imediat al „absentării” adresată conducerii superioare, sau un act de absență de la serviciu, care indică timpul specific de absență. Al doilea document poate fi considerat ilegal dacă nu este semnat de cel puțin 2 martori.
• Angajatorul trebuie să obțină o explicație de la angajat. Demiterea este posibilă numai dacă acesta din urmă refuză să explice ce s-a întâmplat sau motivul lipsei explicațiilor sale nu este valabil. Pentru a confirma absența de la locul de muncă din vina sa, angajatul trebuie să întocmească documente care să ateste motivul întemeiat. Legea ii da 2 zile pentru asta. După aceasta, angajatorul va putea să concedieze „căzutul” prin întocmirea unui act de refuz de a furniza motivul.
• Respectarea termenului de concediere. Codul Muncii acordă angajatorului 1 lună pentru a pedepsi salariatul pentru absenteism. După expirarea perioadei, angajatorul nu va mai putea înceta raportul de muncă pe această bază. Și deși un articol din Codul Muncii prevede concedierea pentru absenteism pe baza unui singur fapt, nu toți angajatorii folosesc acest lucru. Dacă angajatul este valoros pentru organizație, managerul se poate limita la un avertisment sau mustrare.
• Relevant

Unul dintre cele mai comune motive de concediere este concedierea pentru absenteism. Pentru a se asigura că instanța nu recunoaște ulterior o astfel de concediere ca fiind ilegală, este necesar să se acorde o atenție deosebită pregătirii documentelor și respectării procedurii de concediere.

Conceptul de absenta

Primul lucru care va ajuta la minimizarea riscurilor legale de declarare ilegală a concedierii pentru absenteism este definirea corectă a conceptului de „absentism”.
Este important de luat în considerare că absenteismul nu este doar absența de la locul de muncă. În legislația muncii actuală se pot distinge cinci tipuri de absenteism:

• salariatul nu a venit la serviciu și a lipsit pe toată durata zilei de lucru (indiferent de durata ei specifică) și nu își poate explica absența cu motive întemeiate. Nu există o listă de motive întemeiate, iar compania are dreptul de a decide singură dacă anumite motive de absență de la serviciu sunt valabile. Societatea este însă obligată să întrebe angajatului motivele absenței acestuia și să evalueze aceste motive. În caz contrar, concedierea pentru absenteism poate fi declarată nelegală de către instanță;
• salariatul a lipsit de la locul de muncă mai mult de patru ore consecutive în timpul zilei sale de muncă;
• un angajat cu contract de muncă pe durată nedeterminată a depus o scrisoare de demisie de bunăvoie și nu s-a dus la muncă, ignorând perioada de lucru de două săptămâni;
• un angajat cu contract de muncă pe durată determinată nu se întoarce la muncă înainte de expirarea contractului sau de perioada de preaviz pentru încetarea anticipată a contractului;
• angajatul a folosit neautorizat zile libere sau a plecat în concediu fără permisiune, cu excepția cazului în care există încălcări din partea organizației. De exemplu, dacă un angajat avea dreptul legal la zile de odihnă, iar organizația nu avea dreptul de a influența la ce oră le-ar putea folosi angajatul (de exemplu, în cazul donării de sânge). În acest caz, concedierea pentru absenteism va fi ilegală.

Astfel, primul pas al procedurii de concediere pentru absenteism este calificarea acțiunilor angajatului: dacă acestea se încadrează în unul dintre cele cinci cazuri enumerate mai sus, puteți demara procedura de introducere a acțiunii disciplinare și concediați salariatul pentru absenteism.

Concedierea pentru absenteism: instrucțiuni pas cu pas 2017

Dacă acțiunile angajatului pot fi calificate drept absenteism, atunci trebuie luate măsuri suplimentare conform următoarei scheme:

• înregistrarea unui certificat de absență.

Actul este întocmit în formă liberă, nu este prevăzută o formă unificată. Actul trebuie să conțină informații despre funcția și numele complet al salariatului, ora absentei efective a acestuia de la locul de muncă, precum și numele complet și semnăturile angajaților care au înregistrat absenteism și ora în care a fost înregistrat evenimentul. În practică, actul este semnat de trei angajați.
În același timp, trebuie să vă amintiți să completați corect foaia de lucru, folosind denumirea literei „NN” (neprezentare din cauza unor circumstanțe neclare);

• aflarea motivelor.

Următorul pas în procedura de concediere a unui angajat pentru absenteism este clarificarea circumstanțelor absenteismului. Trebuie reținut că concedierea în această situație este doar un drept al companiei, dar nu o obligație. În practică, aceasta înseamnă că, în funcție de gravitatea abaterii și de gradul în care motivele sunt întemeiate, societatea poate decide să aplice o sancțiune disciplinară mai ușoară - mustrare sau mustrare care nu duce automat la concedierea salariatului. . În cazul unui conflict de muncă, instanța va evalua, printre altele, proporționalitatea pedepsei cu infracțiunea.
Explicațiile trebuie primite în scris (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse) în formă liberă.
În ciuda faptului că procedura de solicitare a explicațiilor nu este reglementată în legislația actuală, se recomandă întocmirea unui aviz de necesitate a explicarii motivelor absenteismului și predarea acestuia salariatului sub semnătura sa personală. Angajatul va avea la dispoziție două zile lucrătoare pentru a oferi explicații.
Dacă un angajat refuză să semneze avizul, atunci este necesar să se întocmească un proces-verbal utilizând o procedură similară întocmirii unui raport privind absenteismul.
Dacă angajatul nu a explicat motivele absenței de la locul de muncă după două zile lucrătoare, atunci acest fapt trebuie să fie înregistrat și într-un document.
Pentru concedierea unui angajat pentru absenteism, va fi suficientă fie o notificare privind necesitatea de a da explicații și explicații scrise primite de la angajat, fie atât o notificare, cât și un act de neacordare a explicațiilor;

• aplicarea măsurilor disciplinare.

În cazul în care societatea nu consideră valide motivele absenței angajatului de la serviciu, atunci ultimul pas al procedurii pas cu pas de concediere pentru absenteism este aplicarea acțiunii disciplinare sub formă de concediere.
În acest caz, concedierea are loc până la

Absența unui angajat de la locul de muncă poate fi cauzată de diverse motive: de la boală, plecare sau accident până la simplu absenteism. Uneori, cetățenii, care au părăsit sau și-au schimbat locul de muncă, uită să informeze angajatorul despre acest lucru, fără măcar să-și ridice carnetul de muncă de la departamentul de personal. Atunci când motivul absenței este necunoscut, angajatorul trebuie să respecte cu strictețe cerințele Codul Muncii al Federației Ruse, descriind procedura de incetare a unui contract de munca cu un astfel de angajat, pentru a nu pierde un litigiu legal in cazul in care acesta apare.

Ce este absentismul

Absenteismul este o absență de la locul de muncă fără un motiv întemeiat de la 4 ore la rând până la o zi întreagă de lucru sau tură. Neprezentarea la locul de muncă este considerată o încălcare a disciplinei muncii, deoarece creează un obstacol în calea procesului de muncă sau îl face complet ineficient.

Conform legislatiei in vigoare ( Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), sunt considerate absenteism următoarele situații:

• absența nemotivată într-un motiv întemeiat, când angajatorul nu a fost anunțat în prealabil;
• întârzierea a depăşit patru ore fără un motiv semnificativ.

Există câțiva factori conform cărora absența unui cetățean de la locul de muncă nu reprezintă o încălcare gravă a disciplinei muncii:

• angajatul a primit primul ajutor sau îngrijiri medicale necesare;
• lucrătorul a acordat concediu medical pentru, sau alt membru de familie cu handicap;
• cetățeanul a fost obligat să depună mărturie, a participat la procedurile judiciare sau a devenit participant sau martor la un accident de circulație.

IMPORTANT! Dacă există un motiv întemeiat de absență, angajatul trebuie să prezinte documente justificative.

Motive de concediere pentru absenteism

Absența de la serviciu fără motiv rezonabil este supusă celei mai severe sancțiuni disciplinare - concedierea pentru absenteism, conform Articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă vorbim de absență îndelungată, absență pentru o săptămână, câteva săptămâni, o lună etc. se aplica o sanctiune stricta - incetarea contractului de munca in conformitate cu paragraful „a” al paragrafului 6 din prima parte a articolului Codul Muncii al Federației Ruse nr. 81, adică la iniţiativa întreprinderii.

În cazul absenteismului clasic (de scurtă durată), conducerea de obicei nu știe unde se află angajatul. Acest lucru se întâmplă, de exemplu, când un cetățean a lipsit într-o zi, dar apoi s-a prezentat totuși la serviciu, sau când nu s-a prezentat la serviciu, dar a fost în legătură și a putut să explice ce se întâmplă prin telefon, prin intermediul rudelor. sau colegii.

În acest caz, el va trebui să întocmească o explicație scrisă, așa cum se precizează Articolul din Codul Muncii al Federației Ruse nr. 193. Când au trecut 2 zile lucrătoare și nu a fost furnizată o notă explicativă, este necesar un act pentru consemnarea acestei situații.

Refuzul de a oferi explicații despre faptul absenței de la serviciu trebuie consemnat într-un act cu semnăturile celor care se aflau la locul de muncă. De asemenea, este necesar să se colecteze alte dovezi ale absenței angajatului de la locul de muncă fără motiv: aceasta ar putea fi confirmarea martorilor, un memoriu de la managerul său, extrase din jurnalul de bord la punctul de control.

Dacă motivele absenței prezentate de angajat într-o explicație scrisă nu i se par semnificative angajatorului, sau absentul refuză să ofere o explicație, managerul are tot dreptul să ia o decizie privind concedierea. Se oficializează printr-un ordin prin care se impune o sancțiune disciplinară.

Salariatul trebuie să semneze documentul pentru a indica faptul că îl cunoaște în cel mult trei zile lucrătoare de la data emiterii ordinului, fără a socoti perioada de absență a acestuia de la locul de muncă. Refuzul de a te familiariza este, de asemenea, documentat într-un act corespunzător.

Dacă un angajat nu ia legătura, nu răspunde la apeluri telefonice și este dificil să obții o explicație de la el despre absența sa de la serviciu, aceasta este considerată o absență lungă. În astfel de cazuri, angajatorul are dreptul de a cere o explicație de la salariat, trimițându-i o scrisoare sau o telegramă la adresa de înregistrare sau de reședință reală (așa cum se specifică în contractul de muncă).

Se recomandă trimiterea unei scrisori valoroase în care sunt enumerate atașamentele și confirmarea de livrare. Timpul pentru furnizarea explicațiilor se calculează de la data primirii scrisorii, dar la această perioadă trebuie adăugate câteva zile, astfel încât angajatul să aibă posibilitatea de a oferi o explicație într-o scrisoare de răspuns.

SFAT! Dacă au trecut mai mult de două zile lucrătoare și nu a fost primită o explicație scrisă, este necesară întocmirea unui act de neprimire a explicațiilor de la salariat. Este semnat de către serviciul de personal, supervizorul imediat al absentei, precum și de către colegii săi prezenți la locul de muncă.

Certificatele de absență de la locul de muncă se întocmesc zilnic, zi de zi, în caz contrar, în cazul în care apar conflicte de muncă, lipsa unor astfel de acte va fi considerată o încălcare din partea angajatorului, iar concedierea va fi considerată nelegală.

Dacă angajatul a primit scrisoarea (judecând după nota de pe aviz), dar nu s-a prezentat la locul de muncă și nu a oferit o explicație a motivului absenteismului, se ia o decizie de concediere. Apoi se vor stabili condițiile de concediere și contractul de muncă va fi reziliat. În acest caz, vinovatului i se trimite o notificare scrisă de concediere. Totodată, el își păstrează dreptul de a primi salariu pe perioada lucrată și compensații pentru concediul nefolosit.

În ce cazuri nu ar trebui să fii concediat?

În conformitate cu articolele Codului Muncii al Federației Ruse și practicile general acceptate de contabilitate a personalului, sunt identificate următoarele motive valabile pentru absența de la locul de muncă:

• handicap;
• prezența îndatoririlor publice atribuite angajatului de către o agenție guvernamentală;
• donare;
• arestare;
• urgență din cauza condițiilor meteorologice;
• lipsa plății la timp a salariului pe o perioadă mai mare de 15 zile, în prezența unui refuz scris primit de la angajat către angajator;
• grevă.

Toate aceste fapte trebuie consemnate cu documente adecvate:

• certificat de donare de sânge în calitate de donator;
• o citație judecătorească sau un certificat de arestare;
• adeverință de la poliția rutieră;
• cometariu;
• mustrare.

ATENŢIE! Pe baza articolului Codul Muncii al Federației Ruse 261 Este interzisă concedierea femeilor însărcinate. În acest caz, trebuie să fii ghidat Articolul 192, care prevede sancțiuni disciplinare care pot fi aplicate acestei categorii de salariați.

Faptul că o femeie însărcinată nu poate fi concediată pentru absenteism nu îi anulează respectarea reglementărilor interne de muncă și consecințele încălcării disciplinei muncii. În cazul în care absențe îndelungate se repetă, termenul de încetare a raportului de muncă va fi amânat la .

Instrucțiuni pas cu pas pentru concedierea unui angajat pentru absenteism

Procedura de concediere pentru absenteism ar trebui efectuată în mai multe etape. Înregistrarea corectă a absenteismului va proteja angajatorul de eventualele pretenții ale absenteistului, sindicatului și altor autorități care protejează drepturile lucrătorilor, precum și în caz de litigiu.

Pregătirea actului

Dacă se ia o decizie de concediere a unui angajat, atunci absenteismul de la locul de muncă trebuie să fie documentat și procesat corespunzător. Faptele justificative sunt:

• foaia de pontaj;
• un certificat de absență de la muncă semnat de alți angajați și servicii;
• notificare scrisă prin care vă reamintește să vă întoarceți la muncă.

Textul actului de consemnare a absenței unei persoane de la serviciu trebuie să conțină data, ora și intervalul exact al absenței, iar semnăturile a cel puțin trei martori sunt aplicate ca certificare. Pentru 1 absenteism – 1 act, i.e. In cazul in care un angajat lipseste mai multe zile, se intocmeste un proces-verbal zilnic. Dacă este emis după ceva timp, documentul va fi considerat nevalid.

După revenirea salariatului în întreprindere, acesta trebuie să-și justifice absența, prezentând motive justificate, în termen de două zile. Dacă această condiție nu este îndeplinită, se creează un act de absență a explicațiilor scrise. Se întocmește o notă adresată managerului și trebuie atașată o notă explicativă.

Exemplu de comandă

Pentru a emite un ordin de încetare a unui contract de muncă, puteți lua ca bază forma unificată a unui ordin privind absența unui angajat. Ordinul de concediere reflectă următoarele informații.