Competențe profesionale. Competențe profesionale

Competență- aceasta este capacitatea personală a unui specialist (angajat) de a rezolva o anumită clasă de probleme profesionale.

A.V. Khutorskoy crede că competență- aceasta este deținerea, deținerea de către o persoană a competenței corespunzătoare, inclusiv atitudinea sa personală față de aceasta și subiectul activității

Potrivit lui T. M. Sorokina, sub competența profesională a unui profesor se înțelege unitatea pregătirii sale teoretice și practice de a desfășura activități sociale și pedagogice.

Competența este considerată una dintre etapele profesionalismului, care formează baza activității pedagogice a unui profesor. Competența unui profesor este interpretată ca fiind capacitatea unui individ de a rezolva diferite tipuri de probleme pedagogice la diferite niveluri.

Competența profesională reprezintă următoarele poziții formate de pregătire de specialitate:

• - informațional și semantic (știu);
• - emoțional-motivațional (vreau);
• - activitate-tehnologic (pot);
• - normativ - managerial (trebuie).

Competențe profesionale- acesta este nivelul de conștientizare și autoritate al profesorului, permițându-i acestuia să rezolve în mod productiv problemele educaționale care apar în procesul de formare a unui specialist calificat și de modelare a personalității altei persoane.

Structura competenței profesionale include:

• - conștientizarea socio-politică,
• - erudiție psihologică și pedagogică,
• - tehnologie pedagogică,
• - abilități și abilități în organizarea activităților didactice.

O. A. Akulova, N. F. Radionova și A. P. Tryapitsyna văd următoarele semne esenţiale de competenţă:

• - competența are natura activă a abilităților generalizate în combinație cu abilitățile subiectului și cunoștințele în domenii specifice;
• - competenţa se manifestă în capacitatea de a face alegeri pe baza unei evaluări adecvate a sinelui într-o situaţie specifică.

Competente cheie. Competențele cheie sunt de o importanță deosebită astăzi. Ei se manifestă, în primul rând, prin capacitatea de a rezolva probleme profesionale bazate pe utilizarea informației și a comunicării.

Competențe de bază. Pentru activitățile profesionale socio-pedagogice, competențele de bază sunt cele necesare „construirii” activităților profesionale în contextul cerințelor sistemului de învățământ la o anumită etapă de dezvoltare a societății.

Specialcompetență reflectă specificul unui anumit subiect sau supradisciplină a activității profesionale.

Desigur, toate cele trei tipuri de competențe sunt interconectate și se dezvoltă simultan, ceea ce formează stilul individual al activității sociale și pedagogice și, în cele din urmă, asigură formarea competenței profesionale.

Competența profesională ca ansamblu de cunoștințe privind organizarea activităților profesionale ale unui viitor profesor-educator.

Se disting următoarele tipuri de competențe:

• Educațional și cognitiv competenţa este un ansamblu de aptitudini şi abilităţi ale activităţii cognitive. Stăpânirea mecanismelor de stabilire a obiectivelor, planificare, analiză, reflecție, autoevaluare a succesului propriilor activități. Deținerea de metode de acțiune în situații nestandardizate, metode euristice de rezolvare a problemelor. Posedarea abilităților de măsurare, utilizarea metodelor statistice și a altor metode de cunoaștere.

• informație competența este capacitatea de a căuta, analiza, selecta, procesa și transmite în mod independent informațiile necesare.

• Comunicativ Competența este abilitatea de a interacționa cu oamenii din jurul tău și abilitatea de a lucra într-un grup. Cunoașterea diferitelor roluri sociale.

COMPETENȚA - o serie de probleme, un domeniu de activitate în care o anumită persoană are cunoștințe și experiență; totalitatea puterilor, drepturilor și obligațiilor unei organizații oficiale, publice; Managementul personalului se referă la gestionarea procesului de dobândire, stimulare și dezvoltare a competenței personalului organizației.

Competențe cheie (profesionale).

Un derivat al termenului „competență” („competență profesională”) este conceptul de „competențe cheie”.

Competențele cheie (profesionale) sunt competențe de o gamă largă de utilizare, cu o anumită universalitate, comune tuturor profesiilor și specialităților.

Competențele cheie pot fi numite acelea pe care, în primul rând, fiecare membru al societății ar trebui să le aibă și care, în al doilea rând, ar putea fi aplicate într-o mare varietate de situații.

Trebuie remarcat faptul că în prezent nu există o listă unică de competențe cheie convenită.

În știința străină și autohtonă, s-au făcut diferite încercări de a oferi o listă de competențe cheie.

Astfel, la un simpozion de la Berna (27-30 martie 1996), Consiliul Europei a identificat cinci grupuri de competențe cheie, cărora li se acordă o importanță deosebită formării în educația tinerilor:

Competențe politice și sociale - capacitatea de a-și asuma responsabilitatea, de a dezvolta soluții împreună cu ceilalți și de a participa la implementarea acestora, toleranța față de diferite culturi și religii etnice, manifestarea conjugării intereselor personale cu nevoile întreprinderii și ale societății, participarea la funcționare. a instituțiilor democratice;

Competențe interculturale care promovează relații pozitive între oameni de diferite naționalități, culturi și religii, înțelegerea și respectul unul față de celălalt;

Competența comunicativă, care determină deținerea de tehnologii de comunicare orală și scrisă în diferite limbi, inclusiv programarea computerelor, inclusiv comunicarea prin Internet;

Competența socio-informațională, care caracterizează deținerea de tehnologii informaționale și o atitudine critică față de informațiile sociale difuzate de mass-media;

Competență personală - disponibilitatea de a îmbunătăți constant nivelul educațional, nevoia de a-și actualiza și realiza potențialul personal, capacitatea de a dobândi în mod independent cunoștințe și abilități, capacitatea de auto-dezvoltare.

Clasificarea competențelor cheie

1. Competențe valorice și semantice. Acestea sunt competențe asociate cu orientările valorice ale elevului, capacitatea sa de a vedea și înțelege lumea din jurul lui, de a o naviga, de a fi conștient de rolul și scopul său, de a putea alege scopurile și semnificația acțiunilor și acțiunilor sale și de a lua decizii. Aceste competențe oferă un mecanism de autodeterminare a elevilor în situații de activități educaționale și de altă natură. De ele depind traiectoria educațională individuală a elevului și programul vieții sale în ansamblu.

2. Competențe culturale generale. Cunoștințe și experiență în domeniul culturii naționale și universale; fundamentele spirituale și morale ale vieții umane și ale umanității, națiunile individuale; fundamentele culturale ale fenomenelor și tradițiilor familiale, sociale, publice; rolul științei și religiei în viața umană; competențe în sfera cotidiană, culturală și de agrement, de exemplu, deținerea unor modalități eficiente de organizare a timpului liber. Aceasta include, de asemenea, experiența studentului de a stăpâni o imagine a lumii care se extinde la o înțelegere culturală și universală a lumii.

3. Competențe educaționale și cognitive. Acesta este un set de competențe ale elevilor în domeniul activității cognitive independente, inclusiv elemente de activitate educațională logică, metodologică și generală. Aceasta include modalități de organizare a stabilirii obiectivelor, planificare, analiză, reflecție și autoevaluare. În raport cu obiectele studiate, elevul stăpânește abilități creative: obținerea cunoștințelor direct din realitatea înconjurătoare, stăpânirea tehnicilor pentru problemele educaționale și cognitive, acțiuni în situații non-standard. În cadrul acestor competențe sunt determinate cerințele alfabetizării funcționale: capacitatea de a distinge faptele de conjecturi, posesia abilităților de măsurare, utilizarea metodelor probabilistice, statistice și a altor metode de cunoaștere.

4. Competențe informaționale. Abilități de activitate în legătură cu informarea în disciplinele academice și în domeniile educaționale, precum și în lumea înconjurătoare. Deținerea de medii moderne (TV, magnetofon, telefon, fax, computer, imprimantă, modem, copiator etc.) și tehnologie a informației (înregistrare audio-video, e-mail, media, Internet). Căutarea, analiza și selectarea informațiilor necesare, transformarea, stocarea și transmiterea acesteia.

5. Competențe de comunicare. Cunoașterea limbilor străine, a modalităților de interacțiune cu evenimentele și oamenii din jur și la distanță; abilități de lucru în grup, echipă, stăpânire a diferitelor roluri sociale. Elevul trebuie să fie capabil să se prezinte, să scrie o scrisoare, un chestionar, o declarație, să pună o întrebare, să conducă o discuție etc. Pentru a stăpâni aceste competențe în procesul de învățământ, numărul necesar și suficient de obiecte reale de comunicare și modalități. de lucru cu acestea sunt fixate pentru elevul fiecărui nivel de învățământ din cadrul fiecărei discipline sau domeniu de învățământ studiat.

6. Competențe sociale și de muncă. Acționează ca cetățean, observator, alegător, reprezentant, consumator, cumpărător, client, producător, membru al familiei. Drepturi si obligatii in materie de economie si drept, in domeniul autodeterminarii profesionale. Aceste competențe includ, de exemplu, capacitatea de a analiza situația de pe piața muncii, de a acționa în conformitate cu beneficiile personale și sociale și de a stăpâni etica muncii și relațiile civile.

7. Competențele de autoperfecționare personală vizează stăpânirea metodelor de autodezvoltare fizică, spirituală și intelectuală, de autoreglare emoțională și de autosprijinire. Elevul stăpânește modalități de a acționa în propriile interese și capacități, care sunt exprimate în autocunoașterea continuă, dezvoltarea calităților personale necesare unei persoane moderne, formarea alfabetizării psihologice, o cultură a gândirii și comportamentului. Aceste competențe includ reguli de igienă personală, îngrijirea propriei sănătăți, alfabetizarea sexuală, cultura de mediu internă și metode de viață în siguranță.

Conținutul competențelor cheie (formulări ale competențelor sub formă de activitate)

Competențele valoro-semantice presupun capacitatea de a:

Formulați-vă propriile linii directoare de valoare în raport cu disciplinele academice și domeniile de activitate studiate;

Cunoașterea metodelor de autodeterminare în situații de alegere bazate pe pozițiile proprii; să poată lua decizii, să-și asume responsabilitatea pentru consecințele acestora, să desfășoare acțiuni și acțiuni bazate pe scopuri și semnificații selectate;

Efectuați o traiectorie educațională individuală ținând cont de cerințele și normele generale.

Competențe educaționale și cognitive:

Stabilește-ți un obiectiv și organizează-i atingerea, fii capabil să-ți explici scopul;

Organizați planificarea, analiza, reflecția, autoevaluarea activităților dumneavoastră educaționale și cognitive;

Adresați întrebări faptelor observate, căutați cauzele fenomenelor, indicați înțelegerea sau neînțelegerea dvs. în legătură cu problema studiată;

Stabiliți sarcini cognitive și formulați ipoteze; alege condițiile pentru efectuarea observației sau experimentului; selectează instrumentele și echipamentele necesare, posedă abilități de măsurare, lucrează cu instrucțiuni; utilizați elemente de metode probabilistice și statistice de cunoaștere; descrie rezultatele, formulează concluzii;

Vorbiți oral și în scris despre rezultatele cercetării dvs. folosind instrumente și tehnologii informatice (editori de text și grafice, prezentări);

Să aibă experiență în perceperea imaginii lumii.

Competențe socioculturale:

Deține cunoștințe și experiență în îndeplinirea unor roluri sociale tipice: familist, cetățean, angajat, proprietar, consumator, cumpărător; să poată acționa în situații cotidiene din familia și sfera cotidiană;

Determină-ți locul și rolul în lumea din jurul tău, în familie, în echipă, în stat; propriile norme culturale și tradiții trăite în propriile activități; propriile modalități eficiente de organizare a timpului liber;

Aveți o idee despre sistemele de norme și valori sociale din Rusia și alte țări; să aibă o experiență conștientă de a trăi într-o societate multinațională, multiculturală, multi-religioasă;

Acționează în domeniul relațiilor de muncă în conformitate cu folosul personal și public, posedă etica muncii și relațiilor civile;

Deține elementele de competențe artistice și creative ale unui cititor, ascultător, interpret, privitor, tânăr artist, scriitor, meșter etc.

Competențe de comunicare:

Să fiți capabil să vă prezentați oral și în scris, să scrieți un chestionar, aplicație, CV, scrisoare, felicitare;

Să îți poți reprezenta clasa, școala, țara în situații de comunicare interculturală, în modul de dialog al culturilor, să folosești în acest scop cunoștințele unei limbi străine;

Să știți cum să interacționați cu oamenii și evenimentele din jur și îndepărtate; să dea un raport oral, să poată pune o întrebare, să conducă corect un dialog educațional;

Competente în diferite tipuri de activitate de vorbire (monolog, dialog, citit, scris), competențe lingvistice și lingvistice;

Să știe să lucreze împreună în grup, să acționeze în situații de comunicare; abilități de a căuta și găsi compromisuri;

Să aibă abilități de comunicare pozitive într-o societate multiculturală, multietnică și multireligioasă, bazată pe cunoașterea rădăcinilor și tradițiilor istorice ale diferitelor comunități naționale și grupuri sociale.

Competențe informaționale:

Să posede abilități de lucru cu diverse surse de informare: cărți, manuale, cărți de referință, atlase, hărți, ghiduri, enciclopedii, cataloage, dicționare, CD-Rom, Internet;

Caută, extrage, sistematizează, analizează și selectează în mod independent informațiile necesare pentru rezolvarea problemelor educaționale, organizarea, transformarea, salvarea și transmiterea acestora;

Să navigheze în fluxurile de informații, să poată evidenția lucrurile principale și necesare din acestea; să poată percepe în mod conștient informațiile difuzate prin canalele media;

Să aibă abilități de utilizare a dispozitivelor de informare: computer, televizor, magnetofon, telefon, telefon mobil, pager, fax, imprimantă, modem, copiator;

Utilizați tehnologiile informației și telecomunicațiilor pentru a rezolva probleme educaționale: înregistrare audio și video, e-mail, Internet.

O persoană se manifestă într-un sistem de relații cu societatea, cu alți oameni, cu sine, cu munca (V.N. Myasishchev);

Competența umană are un vector de dezvoltare acmeologică (N.V. Kuzmina, A.A. Derkach);

Profesionalismul este un set de competențe profesionale (A.K. Markova).

Competențele cheie sunt caracterizate de următoarele componente:

Disponibilitatea de a manifesta proprietăți personale în activitatea și comportamentul uman;

Cunoașterea mijloacelor, metodelor, programelor de realizare a acțiunilor, de rezolvare a problemelor sociale și profesionale, de implementare a regulilor și normelor de comportament, care constituie conținutul competențelor;

Experiență în implementarea cunoștințelor și abilităților;

Atitudine valoro-semantică față de conținutul competenței, semnificația ei personală;

Reglarea emoţional-volitivă ca capacitate de a regla adecvat manifestările de competenţă în situaţii de interacţiune socială şi profesională.

Competențele cheie reprezintă o definiție generală și largă a unei manifestări adecvate a vieții sociale a unei persoane în societatea modernă. Ele sunt în esență sociale, reflectând caracteristicile interacțiunii, comunicării și utilizării tehnologiei informației.

Caracteristicile competențelor cheie:

Vă permite să rezolvați probleme complexe (non-algoritmice);

Multifuncțional (vă permite să rezolvați diferite probleme dintr-un domeniu);

Transferabil în diferite domenii sociale (diferite domenii de activitate);

Necesită organizare mentală complexă (includerea calităților intelectuale, emoționale);

Sunt complexe și necesită un întreg set de abilități (cooperare, înțelegere, raționament, planificare etc.) pentru implementare;

Implementat la diferite niveluri (de la elementar la profund).

Un alt studiu fundamental al competențelor este considerat a fi lucrarea lui Line și Sayn Spencer, „Competencies at Work. Modele de maximă eficiență operațională.” Autorii văd competențele ca calități de bază ale unui individ care au o relație cauzală cu performanța eficientă și/sau remarcabilă, al căror nivel este determinat de criterii specifice.

Line și Sayn Spencer identifică cinci tipuri de calități care stau la baza competențelor:

Motivele sunt ceea ce o persoană gândește sau dorește în mod constant și ceea ce provoacă acțiune. Motivele vizează, direcționează comportamentul către anumite acțiuni sau scopuri și îndepărtează de altele.

Caracteristici (sau proprietăți) psihofiziologice - caracteristici fizice și reacții adecvate la situații sau informații.

Când se studiază performanța fizică, se folosește metoda sarcinilor musculare dozate create cu ajutorul unui ergometru de bicicletă. În acest caz, o judecată asupra performanței se face pe baza studierii dinamicii indicatorilor respirației externe și a sistemului cardiovascular.

Performanța mentală umană este foarte variabilă și dificil de evaluat.

În mod convențional, munca unui operator uman poate fi împărțită în trei tipuri:

Senzorial

Senzomotor

Logic

La rândul său, munca senzorio-motorie poate fi predominant senzorială sau motrică. Munca mentală de tip logic poate fi asociată cu rezolvarea unor probleme standard, strict definite prin instrucțiuni, și cu rezolvarea unor probleme informale, modificate în funcție de factorii înrudiți și sub condiția lipsei de informare.

Trebuie remarcat faptul că performanța mentală acceptabilă este menținută într-o gamă destul de largă a stării funcționale a lucrătorului, iar prin indicatori fiziologici și psihofiziologici putem judeca doar indirect eficacitatea muncii mentale. Indicatorii care sunt utilizați pentru a evalua indirect nivelul de performanță umană sunt prezentați în Fig. 4.2.

Trebuie menționat că vorbim despre măsurarea nu a maximului, ci a eficienței necesare (sau date) a angajatului, care este determinată de cifrele țintă ale indicatorilor planificați, nivelul profitului, echipamentul tehnic de producție, profesionalul pregătirea unui specialist etc. În plus, dacă este posibil, ar trebui să se țină cont și de motivația umană. În special, studiile au arătat că volumul și calitatea muncii sunt mai mari atunci când angajatul este concentrat pe un anumit rezultat ridicat, comparativ cu concentrarea pe un maxim nedefinit.

Dinamica performanței

Performanța depinde de caracteristicile fizice, mentale (mentale), psihologice ale unei persoane, de calificările sale și de starea de sănătate. Factorii cei mai mișcatori care determină performanța sunt stimularea psihologică a activității și starea sănătății umane. În timpul zilei de lucru, capacitățile funcționale ale unei persoane se schimbă, iar acest lucru se reflectă în fluctuațiile productivității muncii, modificările atenției și gradul de risc de rănire. Indicatorii de performanță umană variază pe parcursul zilei.

Când se lucrează continuu timp de 8 ore, nivelul de performanță al specialistului poate fi împărțit în cinci perioade:

1. Perioada de dezvoltare (perioada de adaptare). Apare din momentul in care incepi sa lucrezi si dureaza de obicei 20...30 de minute. Pe măsură ce se aplică efortul de voință, eficiența unui specialist crește, acesta se concentrează pe activitatea de muncă, activează mecanismele acțiunilor automate etc.

2. Perioada de performanță optimă. Poate dura 3-4 ore (durata depinde de experiența angajatului, de nivelul de motivație și de distragere a atenției). Productivitatea este menținută la un nivel ridicat, oboseala este absentă, eforturile voliționale sunt nesemnificative și se caracterizează prin stabilitate.

3. Perioada de compensare. Durata 1-2 ore Nivelul de performanță continuă să fie constant ridicat, dar acest lucru se realizează printr-un efort volițional mai pronunțat, care vizează depășirea oboselii.

4. Perioada de compensare instabilă se caracterizează prin fluctuații de performanță, dar fără o tendință naturală descendentă. În acest caz, se observă semne subiective de oboseală. Durata acestei perioade este de 1-2 ore.

5. Perioada de scădere a performanței. Productivitatea muncii scade treptat cu 20...25%, iar o persoană dezvoltă semne subiective și obiective pronunțate de oboseală. Dacă munca nu este oprită, crește numărul de acțiuni eronate și emoții negative asociate cu munca.

În timpul lucrului pe termen lung, este posibil să se identifice o perioadă suplimentară - a șasea perioadă a dinamicii performanței - etapa de restaurare a performanței. Se caracterizează prin scăderea stresului mental și dezvoltarea proceselor de restaurare în organism.

Există, de asemenea, mai multe opțiuni pentru această etapă:

Recuperare curentă (în proces de lucru după finalizarea etapelor sale cele mai intense);

Recuperare acută (folosind metode farmacologice sau psihologice);

Recuperare întârziată (refacerea naturală a resurselor organismului la câteva ore sau zile după terminarea muncii, inclusiv o perioadă lungă de somn și odihnă);

Introducere

Relevanța temei și enunțul problemei de cercetare.

Succesul dezvoltării progresive a sistemului de management în Rusia modernă depinde în mare măsură de calitatea managementului organizațiilor.

Sarcinile cu care se confruntă organizațiile și întreprinderile astăzi necesită formarea de noi competențe în rândul liderilor săi, disponibilitatea de a rezolva situații non-standard, de a desfășura activități inovatoare și de a utiliza activ resursele și tehnologiile informaționale.

În același timp, cerințele tot mai mari pentru competența managerilor depășesc semnificativ competența corespunzătoare a administratorilor existenți.

Majoritatea problemelor și dificultăților care apar în management sunt legate tocmai de lipsa de competență profesională a managerilor.

Un deficit clar al unei astfel de competențe manageriale împiedică adesea implementarea unor proiecte specifice, programe de dezvoltare a organizațiilor, întreprinderilor realizate în cadrul modernizării economiei interne și reprezintă un obstacol serios în calea dezvoltării reale a sistemului de management în general și a unui organizaţie specifică în special.

În acest sens, necesitatea regândirii scopurilor, conținutului, organizării și tehnologiilor pentru dezvoltarea competenței profesionale a managerilor devine o problemă națională.

Relevanța acestei teme este asociată atât cu neajunsurile fundamentării științifice a însuși conținutului conceptului de competență managerială profesională, cât și cu lipsa dezvoltării metodelor de formare a acesteia în rândul managerilor și specialiștilor unei organizații moderne.

Scopul lucrării este de a determina condițiile organizatorice și manageriale pentru eficacitatea formării competenței profesionale a liderilor organizaționali.

Obiectul studiului este competența profesională a managerilor și specialiștilor organizațiilor moderne.

Obiectul studiului este procesul de dezvoltare a competenței profesionale a managerilor și specialiștilor într-o organizație modernă, condiții și căi de dezvoltare.

Obiective - identificarea abordărilor existente privind interpretarea conceptului de competență profesională și formarea acestuia, inclusiv determinarea structurii și dinamicii dezvoltării, rezumarea formelor și metodelor de lucru privind dezvoltarea competenței profesionale a personalului de conducere, dezvoltarea și testarea unui program de instruire bazat pe tehnologiile Internet care ajută la îmbunătățirea competenței profesionale a conducătorilor instituțiilor de învățământ general în domeniul managementului.

Să testeze experimental eficacitatea măsurilor propuse pentru dezvoltarea competenței profesionale a managerilor.

Baza teoretică a acestei lucrări este: cercetarea fundamentală în domeniul managementului și competențelor (M. Albert, D. Boddy, Richard L. Daft, W. Jack Duncan, M. Mescon, R. Payton, J. Raven, F. Khedouri, etc.); lucrări ale cercetătorilor autohtoni în domeniul managementului (S.G. Vershlovsky, V.N. Gurov, N.V. Kuzmina, V.S. Lazarev, O.E. Lebedev, N.D. Malakhov, A.M. Moiseev, M. M. Potashnik, V. A. Slastenin, P. I. Tretyakov, K. T., etc. I. Shamo, T. etc.);

dezvoltarea problemelor de dezvoltare a competenței profesionale în management în general (Yu.V. Vardanyan, I.P. Gomzyakova, V.I. Gorovaya, I.N. Drozdov, I.E. Elina, I.A. Eliseeva, G.S. Nikiforov, L.P. Pogrebnyak, E.A. Utkin, V.I. Franchuk și alții);

lucrează la problemele profesionalismului excelenței profesionale (A.F. Anufriev, V.V. Butkevich, T.A. Venediktova, I.A. Volodarskaya, V.V. Gorbenko, A.A. Derkach, E.A. Klimov, M N. Karpetova, N. E. Kostyleva, I. F. Kryv, A. Kuz. Mark. , V. E. Morozova, V. P. Namciuk, I. I. Prodanov, A. V. .Solozhin).

1. Bazele teoretice ale competenţei profesionale

1.1 Conceptul de competență. Sistemul de competențe profesionale ale unui manager

Una dintre prioritățile politicii managerului în etapa actuală este asigurarea unui sistem de management pentru personalul de înaltă calificare.

Conceptul de „competență” include conținut complex, încăpător, care integrează caracteristici profesionale, socio-psihologice, juridice și alte caracteristici. Într-o formă generalizată, competența unui specialist este un set de abilități, calități și trăsături de personalitate necesare pentru o activitate profesională de succes într-un anumit domeniu.

Cercetarea psihologică examinează următoarele tipuri de competențe: comunicativă, profesională și pedagogică. Competența profesională este rezultatul educației profesionale.

Un nivel ridicat de competență profesională crește competitivitatea unui specialist.

În prezent, în literatura științifică nu există o abordare neechivocă a definirii conceptului de „competență profesională”.Conceptul de „competență profesională” este considerat ca: un set de cunoștințe și aptitudini care determină productivitatea muncii; domeniul de aplicare al competențelor sarcinii; combinație de calități și proprietăți personale; un complex de cunoștințe și calități personale semnificative din punct de vedere profesional; vector de profesionalizare; unitate de pregătire teoretică și practică pentru muncă; capacitatea de a desfășura tipuri complexe de acțiuni adecvate din punct de vedere cultural etc. Varietatea și versatilitatea interpretărilor conceptului de „competență profesională” se datorează diferenței de abordări științifice: personal-activitate, sistem-structural, informațional, cultural și altele la problemele științifice rezolvate de cercetători.

Petrovskaya L. A., Rastyannikov P. V. /1/ dau definiția lor pentru competență: „competența este nivelul aptitudinii unui individ, care reflectă gradul de conformitate cu o anumită competență și care îi permite să acționeze constructiv în condițiile sociale în schimbare.” Autorul evidențiază competența culturală generală ca bază a competenței profesionale, considerând că direcțiile principale ale competenței culturale generale a unui student într-o abordare orientată către persoană sunt potențialele personale.

Autorul Zimnyaya I.A. /2/ consideră că competența este „unitatea cunoștințelor, aptitudinilor și atitudinilor în procesul activității profesionale, determinate de cerințele postului, de situația specifică și de obiectivele de afaceri ale organizației”.

Formarea competenţei profesionale este un proces de influenţă care presupune un anumit standard către care este orientat subiectul influenţei; un proces care presupune o anumită completitudine, atingerea unui anumit nivel de standard.

Formarea competenței profesionale este un proces controlat de dezvoltare a profesionalismului, i.e. Aceasta este educația și autoeducația unui specialist.

În literatura științifică, criteriile competenței profesionale definesc semnificația socială a rezultatelor muncii unui specialist, autoritatea acestuia și statutul social și de muncă într-un anumit domeniu de cunoaștere (activitate).

Potrivit lui E.H. Ogareva /3/, competenţa este o categorie evaluativă, caracterizează o persoană ca subiect de activitate de specialitate în sistemul muncii sociale; si presupune:

) înțelegerea profundă a esenței sarcinilor și problemelor care se execută;

) bună cunoaștere a experienței disponibile în acest domeniu, stăpânire activă a celor mai bune realizări ale acesteia;

) capacitatea de a alege mijloace și metode de acțiune adecvate circumstanțelor specifice locului și timpului;

) simțul responsabilității pentru rezultatele obținute;

) capacitatea de a învăța din greșeli și de a face ajustări în procesul de atingere a obiectivelor.

Destul de interesantă pare și formula de competență dezvoltată de M.A. Choşanov /4/. Arată astfel: competența este mobilitatea cunoștințelor + flexibilitatea metodei + criticitatea gândirii.

În sens general, competența este înțeleasă ca aptitudinile personale ale unui funcționar, calificările sale (cunoștințe, experiență), care îi permit să participe la elaborarea unei anumite game de decizii sau să decidă singur datorită prezenței anumitor cunoștințe și abilități.

McClelland /7/ poate fi considerat fondatorul abordării bazate pe competențe a managementului personalului. Psihologul McClelland a lucrat la Universitatea Harvard de la sfârșitul anilor 60 ai secolului XX. El a pus bazele definirii competențelor ca niște factori care influențează eficacitatea activităților profesionale. În 1973, a scris un articol publicat în revista American Psychologist intitulat: „Testing Competence, Not Intelligence”.

Esența metodologiei propuse de McClelland /7/ a fost compararea celor mai de succes angajați cu cei mai puțin de succes pentru a determina factorii de performanță. Sarcina a fost de a înțelege exact ce caracteristici psihologice și comportamentale sunt motivele succesului în această activitate profesională. Cu toate acestea, abordarea bazată pe competențe a devenit cunoscută pe scară largă după publicarea cărții de Boyatzis (Boyatzis, 2002) „Managerul competent: un model de performanță eficientă” /5/.

Deci, definiția clasică: competență - (din latinescul competo - realizez; mă conformez, mă apropii). Are mai multe semnificații:

gama de competențe acordate prin lege, cartă sau alt act unui anumit organism sau funcționar;

cunoștințe și experiență într-un anumit domeniu.

Pentru înțelegerea noastră, următoarea definiție este importantă: competența este capacitatea personală a unui specialist de a rezolva o anumită clasă de sarcini profesionale. De asemenea, vom înțelege prin competență cerințele descrise formal pentru calitățile personale, profesionale și alte calități ale unui lider.

Sistemul de competențe profesionale ale unui manager

În condiții de schimbări sociale intense, nevoia de lideri înalt calificați, cu competențe profesionale care să răspundă cerințelor moderne, va crește din ce în ce mai mult. Astăzi, cele mai importante pentru manageri sunt calitățile personalității „de piață”, precum gândirea creativă flexibilă, inițiativa, antreprenoriatul, concentrarea pe rezultate, capacitatea de a-și asuma responsabilitatea și rezistența ridicată la stres. În același timp, importanța abilităților de autoorganizare și organizare a muncii subordonaților, abilitățile de comunicare interpersonală (capacitatea de a stabili contacte și de a rezolva conflicte interpersonale, de a stabili interacțiune cu superiorii), abilitățile de planificare a propriilor activități și a celorlalți. , capacitatea de a motiva personalul, de a forma echipe și de a le gestiona crește. Astfel, se poate afirma că schimbările sociale dictează cerințe pentru extinderea unui anumit tip de competențe profesionale ale unui manager, care pot fi combinate în categoria competenței socio-psihologice.

Să ne oprim asupra definiției conceptului de „competență profesională” și, de asemenea, să evidențiem criteriile pentru succesul profesional și eficacitatea unui lider.

Conceptul de „competență” (competența - apartenența de drept) a fost definit anterior ca posesia de cunoștințe care permite cuiva să judece ceva, să exprime o opinie autoritară ponderală . Astăzi, „competența” este definită mai des ca

)suma abilităților, aptitudinilor și cunoștințelor suficiente și adecvate a ceea ce trebuie făcut (îndeplinește anumite funcții de muncă)

) o combinație de calități mentale, ca stare mentală care permite cuiva să acționeze independent și responsabil (competență efectivă)

Există un alt aspect al interpretării conceptului în mod competent - acesta este capacitatea legal acceptată a unei persoane cu autoritate de a efectua anumite acte sau acțiuni în condiții specifice, termenii de referință. În acest sens, competența este apropiată de conceptul de competență, care este definit ca sfera, gama de probleme pentru care o persoană este autorizată decide la locul său de muncă (puterea, autoritatea, etc.).

Astăzi, din ce în ce mai mult, această înțelegere a competenței în managementul resurselor umane este descrisă printr-un sistem de competențe, înțeles ca un ansamblu de calități ale unui angajat necesare pentru ca acesta să desfășoare efectiv munca într-o anumită funcție.

Din punct de vedere social, competența poate fi gândită ca „comportament competent” sau capacitatea de a folosi în mod optim propriile caracteristici individuale pentru a interacționa constructiv cu lumea. În acest sens, este interesantă interpretarea competenței propusă de J. Raven: competența este o abilitate specifică necesară pentru desfășurarea eficientă a unei acțiuni specifice într-o anumită disciplină, incluzând cunoștințe de înaltă specialitate, abilități speciale de subiect, moduri de gândire. , precum și o înțelegere a responsabilității pentru acțiunile cuiva. Fii un fotograf competent, om de știință, părinte, lider etc. - înseamnă a avea competențe specifice de diferite niveluri (observă, cunoaște profund un subiect, pune întrebări în mod independent, scrie scrisori de afaceri, dovedește propria dreptate, face față conflictelor interpersonale etc.).

În munca modernă, psihologia organizațională și profesională, „competența” este folosită cel mai adesea în contextul activității profesionale.

Competența profesională este componenta principală a subsistemelor profesionalismului personalității și activității, sfera competenței profesionale, gama de probleme de rezolvat și sistemul de cunoștințe în continuă expansiune care permite desfășurarea activităților profesionale cu productivitate ridicată.

F.S. Ismagilova /8/ competența profesională înseamnă conștientizarea de către salariat a unei anumite activități profesionale, domeniul profesional în în care își desfășoară activitatea, precum și capacitatea de a-și implementa eficient calificările profesionale și experiența în activități practice. În structura competenței profesionale, autorul identifică elemente de bază precum cunoștințele, experiența (abilități, înclinații, intuiție profesională), cultura profesională și calitățile personale ale angajatului.

Astfel, definiția competenței profesionale include o serie de caracteristici interdependente, precum: gnostice sau cognitive, reflectând prezența cunoștințelor profesionale necesare; reglementare, care vă permite să utilizați cunoștințele profesionale existente pentru a rezolva probleme profesionale; statutul-reflexiv, care dă dreptul, prin recunoașterea autorității, de a acționa într-un anumit mod; caracteristici normative care reflectă termenii de referință, sfera de competență profesională; caracteristicile comunicative, deoarece completarea cunoștințelor sau a activității practice se realizează întotdeauna în procesul de comunicare sau interacțiune.

Putem distinge un sistem de competențe manageriale de bază (SBK). SBC este un model analitic al unui profesionist, prezintă indicatori normativi și morfologici generalizați ai structurii profesiei și a structurii psihologice a activității profesionale. Un astfel de model poate fi folosit pentru a rezolva probleme aplicate, în special pentru a crea cel mai eficient model de pregătire profesională care să îndeplinească cerințele propuse de vremurile moderne pentru tipurile de competență profesională pe care trebuie să le posede un manager. Principalele componente structurale ale SBC sunt; competență intelectuală; competență instrumentală; competență individual-personală; competenta comunicativa.

Competență intelectuală include componente ale domeniului și domeniul manifestării personalității în structura profesiei; competenţă instrumentală reflectă în structura profesiei domeniul său de studiu, inclusiv cunoștințele despre subiectul muncii și aspectele muncii, precum și principalele activități, abilități, tehnologii etc. utilizate pentru realizarea cu succes rezultat; individual-personal competență reflectă în structura profesiei aria de manifestare a personalității, inclusiv setul necesar de calități ale unui lider, a cărui posesie îl face nu numai adecvat din punct de vedere profesional, ci și un profesionist de succes; competenta comunicativa cuprinde caracteristicile unui profesionist în comunicare, reflectând cele mai importante componente ale sferei profesionale a comunicării.

Toate competențele de bază sunt descrise printr-un sistem de factori care reflectă calitățile specifice ale unui profesionist, cunoștințele, aptitudinile și abilitățile acestuia. Să ne uităm la fiecare dintre competențe mai detaliat.

Competența intelectuală este prezența abilităților analitice combinate cu capacitatea de a gândi în termeni de relații complexe. Acest lucru necesită abilități precum Lagândirea rațională și abstractă combinată cu spontaneitatea. Aceasta este o condiție prealabilă pentru capacitatea de a vedea situația ca un întreg, de a recunoaște componentele sale cele mai importante și de a propune strategii care să conducă la o soluție a problemei. D.Hapt /9/ definește astfel de abilități ca perceptiv-analitice, capacitatea de a vedea „pădurea din spatele copacilor” sau capacitatea de a supraveghea pământul de la înălțime.

Competența intelectuală poate fi reprezentată de factori care reflectă intelectul însuși și abilitățile perceptuale-analitice, care includ: un nivel general de conștientizare și abilități de percepție, care acoperă colectarea datelor, procesarea informațiilor, gândirea verbal-logică, capacitatea de a abstractiza și de a găsi modele, gândire vizual-eficientă, capacitatea de a rezolva rapid probleme practice și flexibilitate conceptuală. Aceste abilitati sunt de baza si asigura succesul in luarea deciziilor informate si responsabile, iti permit sa actionezi intr-o situatie incerta, problematica in cazurile de lipsa de informatii bazate pe concluzii logice.

În plus, acest tip de competență poate include așa-numita „inteligență socială” - un repertoriu de cunoștințe pe care un individ îl folosește în interpretarea evenimentelor și realizarea planurilor în situații din viața de zi cu zi /8/. Acestea sunt reprezentări, amintiri personale și reguli de interpretare care alcătuiesc structura cognitivă a personalității; împreună constituie experienţă şi o anumită abordare a unui individ faţă de problemele vieţii sociale.

Conceptul de competență instrumentală include caracteristicile sferei operaționale a managerului, care desfășoară partea executivă a activității.

Acestea, în primul rând, includ cunoștințe despre subiectul muncii și aspecte ale muncii, precum și activități de bază, acțiuni, tehnici, abilități, metode de lucru, tehnologii, tehnici utilizate pentru a obține cu succes rezultate. Astăzi aceasta este cunoaștere și măiestrie nu numai în domeniul tehnologiei și producției zonei în care managerul activează direct, ci și competență în domenii precum marketing, finanțe, drept, tehnologia informației, cunoașterea limbilor străine, munca de birou etc.

Prin analogie cu obiectele muncii identificate în mod tradițional în sistemele de subiecte de bază ale muncii (biotic, tehnic, social, semn-simbolic, artistic), Durmanova I.V. propune împărțirea condiționată a sferei de competență instrumentală în două componente /6/:

) sfera principală de competență în sistemul persoană-persoană, care determină scopul profesional, conținutul principal al muncii și activitatea de conducere a managerului;

) sfera competenței instrumentale suplimentare, care include un ansamblu de competențe de cunoștințe, deprinderi și abilități legate de oricare dintre sistemele de discipline de bază și „servind” activităților de conducere ale managerului.

Competenţa individual-personală cuprinde caracteristicile organizării mentale a subiectului de activitate în sistemul „persoană-societate”. Competența personală individuală conține factori care determină resursele interne și manifestările externe ale personalității și individualității unui lider. În conformitate cu cerințele moderne pentru manageri, cei mai importanți dintre acești factori sunt; valori clare, obiective personale clare, capacitatea de a se gestiona pe sine, autocontrol și organizare, stabilitate emoțională, independență și autosuficiență, independență și încredere în sine, capacitate de a lua decizii și abilități în rezolvarea problemelor de management, responsabilitate și integritate, eficiență, receptivitate la inovare, antreprenoriat, potențial activitate creativă şi autodezvoltare activă /6/.

Competența comunicativă este înțeleasă ca un ansamblu de aptitudini și abilități necesare unei comunicări eficiente, adecvate sarcinilor comunicative și suficiente pentru rezolvarea acestora. Ar fi logic să se clasifice acest tip de competență ca factor în sfera principală a competenței instrumentale, dar întrucât munca unui lider modern constă în 70-90% din comunicare (conform cercetărilor lui J. Kotter și E.V. Sidorenko) /10,11/, atunci capacitatea de a comunica poate fi distinsă ca un tip separat de competență de bază care necesită dezvoltare. Competența comunicativă poate include factori precum sociabilitatea, sensibilitatea comunicativă, curajul social, diplomația și perspicacitatea relațiilor de grup, capacitatea de a face față presiunilor asociate unei comunicări extinse, capacitatea de a influența pe ceilalți și adaptabilitatea situațională /6/.

Pentru liderii moderni, deținerea de abilități și abilități în cadrul competenței comunicative devine din ce în ce mai relevantă și necesită dezvoltarea sa nu numai prin experiența de viață, așa cum era în marea majoritate înainte, ci și printr-o pregătire specială.

Sistemul de competențe de bază, construit pe baza modelelor profesionale deja existente ale managerilor, incluzând factorii competențelor instrumentale, intelectuale, individual-personale și comunicative, descrie caracteristicile cheie ale profesiei. Această listă este necesară și suficientă pentru a ne baza pe ea în pregătirea liderilor. Dacă urmărim modul în care elementele structurale ale profesiei sunt prezentate în procesul de formare profesională, putem observa că, în mod tradițional, accentul este pus doar pe domeniul de studiu, care este doar unul dintre componente ale profesiei. Această tendință a persistat mult timp, în ciuda punctului de vedere, care a devenit deja general acceptat, că învățarea este mai eficientă dacă personalitatea elevului este inclusă în procesul de învățare. Acest lucru este deosebit de important pentru profesia de manager, unde principalul „instrument” de lucru este personalitatea profesionistului. În acest sens, instruirea managerilor ar trebui efectuată în raport cu fiecare din domeniile enumerate ale profesiei prezentate în CSB, și pentru ca procesul să nu fie „deconectat” de realitate, de tendințele timpului și de situație, el trebuie construit ținând cont de cerințele moderne și de nevoile subiecților de antrenându-se.

1.2 Abordare modernă a înțelegerii competenței profesionale

Termenul „competență profesională” este foarte des folosit atât în ​​literatura rusă, cât și în cea străină. Este general acceptat că abordarea bazată pe competențe își are originea în SUA, iar una dintre primele publicații care a „deschis” acest număr a fost articolul lui D. McClelland „Testing for Competence Rather Than for “Intelligence” / 7 / .

În literatura de specialitate există diferite abordări ale interpretării conceptului de „competență”. Astfel, Oxford English Dictionary (ediția a 7-a) relevă acest concept (competență) ca capacitatea de a face ceva cu succes sau eficient /12/.

Zimnyaya I.A. /13/ definește competența ca fiind capacitatea de a desfășura o activitate specifică la un standard prescris. Panfilova A.P. /14/ cu angajații definește competența ca fiind capacitatea unei persoane de a obține anumite realizări. V.S. Bezrukova /15/ înțelege competența ca „posedarea de cunoștințe și abilități care permit cuiva să exprime judecăți, evaluări și opinii competente din punct de vedere profesional”.

Oamenii de știință ai Universității Pedagogice de Stat din Rusia poartă numele. A.I. Herzen consideră competența ca o caracteristică integrală a unei persoane, care determină capacitatea sa de a rezolva problemele și sarcinile tipice care apar în situații din viața reală, folosind cunoștințele, experiența educațională și de viață, valorile și înclinațiile. În același timp, „capacitatea” este înțeleasă nu ca o „predispoziție”, ci ca o „aptitudine”: „capabil” înseamnă „știe să facă”.

Conceptul de competență poate fi operaționalizat (după cercetătorul australian T. Hoffmann) /20/ în trei moduri:

ca rezultate vizibile și înregistrate ale activităților;

ca niște standarde de desfășurare a activităților;

ca proprietăți personale care determină eficacitatea unei anumite activități.

Competența profesională este definită în literatura de specialitate (A.D. Goneev., A.G. Pashkov etc.) /16/ ca o caracteristică integrală a afacerii și calităților personale ale unui specialist, reflectând nu numai nivelul de cunoștințe, aptitudini, experiență suficientă pentru atingerea scopurile activității profesionale, dar și poziția socială și morală a individului.

Conceptul de „competență profesională” include următoarele trei aspecte (Lebedeva N.M.) /18/:

problematic-practic - adecvarea recunoașterii și înțelegerii situației, stabilirea adecvată și implementarea efectivă a scopurilor, obiectivelor, normelor într-o situație dată;

semantic - înțelegerea adecvată a situației producției într-un context sociocultural mai general;

valoare - capacitatea de a evalua corect situația, esența ei, scopurile, obiectivele și normele din punctul de vedere al valorilor proprii și general valabile.

O serie de cercetători străini (R. Hagerty, A. Mayhew etc.) /19/ consideră orice profesionist drept purtător al următoarelor competențe profesionale, care împreună formează nucleul (invariant) calificărilor profesionale:

tehnic;

comunicativ;

contextual (cunoașterea contextului social în care există profesia);

adaptativ (capacitatea de a anticipa și procesa schimbările din profesie, de a se adapta la contextele profesionale în schimbare);

conceptual;

integrativ (capacitatea de a gândi în logica profesiei, de a stabili priorități și de a rezolva probleme în stilul profesional adecvat etc.).

special - un nivel ridicat de cunoștințe, echipamente și tehnologii utilizate în munca profesională și oferind oportunitatea de dezvoltare profesională a unui specialist, schimbarea profilului de muncă și eficacitatea activității creative;

social - capacitatea de a-și asuma responsabilitatea și de a lua decizii, de a participa la luarea deciziilor în comun, de a rezolva conflictele în mod non-violent, de a interacționa productiv cu reprezentanții altor culturi și religii;

psihologic, condiționat de înțelegerea că, fără o cultură a sensibilității emoționale, fără abilități de reflecție, fără experiența interacțiunii interpersonale empatice și a realizării de sine, profesionalismul rămâne parțial și incomplet;

informația, care include stăpânirea noilor tehnologii informaționale;

comunicativ, care necesită cunoașterea limbilor străine și un nivel ridicat de cultură a vorbirii;

de mediu competență bazată pe cunoașterea legilor generale de dezvoltare a naturii și a societății, privind responsabilitatea de mediu pentru activitățile profesionale;

valeologice competență, ceea ce înseamnă a avea cunoștințe și abilități în domeniul conservării sănătății și al stilului de viață sănătos

În Regatul Bahrain Se obișnuiește să se distingă două componente competențe profesionale absolvenți - cheie și de bază.

Competența cheie se referă la capacitatea unui angajat de a rezolva problemele care apar în fața lui în timpul carierei sale profesionale. Competențele cheie reflectă specificul unui anumit subiect sau supradisciplină a activității profesionale. În instituțiile de învățământ profesional și tehnic, competența cheie este dezvoltată prin discipline precum „educația spirituală”, „problemele contemporane”, „tehnologia informației” și o serie de altele.

Competența de bază este înțeleasă ca o componentă a competenței necesare anumitor tipuri de activități profesionale (inginerie, predare, medicală etc.), asigurând dezvoltarea profesională a unui individ într-o lume în schimbare rapidă. Competența de bază se dezvoltă prin cursuri de formare precum „rezolvarea problemelor”, „colaborare”, „proiecte mici”.

Pentru ca cursurile „lucrarea cu ceilalți” și „rezolvarea problemelor” să contribuie la dezvoltarea competențelor de bază la elevi, procesul de învățământ al instituțiilor de învățământ secundar profesional este structurat ca un proces al elevilor care caută modalități de rezolvare a problemelor. Elevii primesc teme care examinează problemele cu care societatea se confruntă în prezent, de exemplu, o explozie a comunicațiilor, o criză energetică sau poluarea mediului etc. Acest tip de sarcină este clasificat drept cercetare.

O serie de sarcini impun studenților să rezolve o anumită problemă: de exemplu, dacă o persoană și-a găsit un loc de muncă într-un alt oraș și trebuie să găsească un apartament în care să locuiască.

Sarcinile pot conține cerințe pentru dezvoltarea unui proiect pentru a atinge un anumit scop. Elevii sunt obligați să justifice cauzele acestei probleme, să afle ce soluții la această problemă există astăzi, să găsească și să justifice soluții alternative.

În cursul finalizării temelor, studentul este obligat să apeleze la cataloage, cărți de referință, reviste, resurse de internet etc.

La îndeplinirea unor astfel de sarcini, elevii își dezvoltă și competența informațională (capacitatea de a colecta și prelucra informații din diferite surse, de a stabili contacte/comunicații cu alte persoane în diferite situații, folosind atât orale cât și scrise, inclusiv forme electronice de comunicare (e-mail - către comunicare cu profesorul și elevii, căutare web - pentru a finaliza sarcina etc.).

Evaluarea muncii elevilor se realizează pe baza observării activităților acestora. Produsul activității elevilor poate fi un raport, o prezentare, un proiect.

Astfel, formarea competenței profesionale are loc în procesul de învățare, ceea ce asigură transformarea unui tip de activitate (cognitiv) în altul (profesional). Implementarea unui astfel de proces necesită un nou conținut al educației profesionale și o nouă organizare a spațiului educațional și profesional. Acest lucru este posibil prin utilizarea e - învăţare A. Dezvoltarea multimedia electronică deschide oportunități didactice fundamental noi pentru domeniul educației. Informatizarea acţionează ca principal mecanism de implementare a unei noi paradigme educaţionale, ca o nouă calitate a sistemului de învăţământ, ca mijloc de implementare a funcţiei de prognoză a sistemului educaţional, precum şi a sistemului de comunicare între ştiinţă şi învăţământ.

1.3 Creșterea competenței profesionale a personalului de conducere la nivelul cerințelor moderne

Într-o situație de schimbări care au loc în management, formarea avansată și recalificarea profesională devin din ce în ce mai importante pentru manageri. Conceptul de modernizare a managementului rusesc pentru perioada de până în 2010 subliniază că sarcina principală a managementului modern este de a realiza conformitatea cu nevoile actuale și viitoare ale individului, societății și statului. Reformarea managementului modern impune noi cerințe managerilor. Un lider care gândește liber și activ, prezice rezultatele activităților sale și modelează în consecință procesul de management este un garant al rezolvării sarcinilor atribuite. Sarcina prioritară a sistemului de formare avansată în stadiul actual, conform Conceptului de modernizare a managementului rusesc, este de a crește nivelul profesional al managerilor și de a forma o echipă care să răspundă cerințelor vieții moderne. Astăzi, cererea pentru un lider cu înaltă calificare, lucru creativ, activ social și competitiv a crescut.

Există anumite caracteristici de calificare ale managerilor, cerințe generale pentru un specialist, post și responsabilități funcționale ale unui manager etc. Și ce calități ale unui manager pot indica faptul că managerul este competent din punct de vedere profesional și nivelul competenței sale îndeplinește cerințele unui management inovator. Ce activitate a unui manager poate fi considerată competentă din punct de vedere profesional? Munca competentă din punct de vedere profesional este munca unui manager în care activitățile de management, comunicarea managerială se desfășoară la un nivel suficient de înalt, se realizează personalitatea managerului și se obțin rezultate bune în management. Dezvoltarea competenței profesionale este dezvoltarea individualității creative a unui lider, formarea pregătirii de a accepta lucruri noi, dezvoltarea și receptivitatea la inovațiile de management. Climatul psihologic din echipă și rezultatele dezvoltării economice a organizației depind direct de nivelul de profesionalism al managerilor și de capacitatea acestora de a gestiona continuu. În conformitate cu aceste cerințe, este posibil să se determine principalele abordări ale dezvoltării profesionalismului managerial:

o abordare. Sprijin științific și metodologic continuu pentru dezvoltarea profesionalismului prin asistență pentru managerii din organizație. Scopul principal al muncii metodologice este îmbunătățirea continuă a calificărilor managerului, asistența continuă în creșterea erudiției și competenței sale în domeniul managementului.

Această opțiune de dezvoltare a profesionalismului este implementată prin următoarele forme de lucru:

Creșterea nivelului profesional și cultural al managerului;

Stimularea activității sale oficiale și sociale;

Îmbunătățirea metodelor și stilului de interacțiune cu angajații pe principiile umanizării, democratizării, transparenței;

Formarea abilităților și abilităților de analiză a procesului de management în general și de autoanaliză a activităților manageriale în special;

Forme practice de lucru științific și metodologic:

Conferințe, seminarii, instruiri, seminarii științifice, practice și bazate pe probleme, munca laboratoarelor de creație și a grupurilor creative temporare de natură formală și informală, discuții, mese rotunde, jocuri organizatorice și active, organizare de cursuri de perfecționare, organizare și desfășurare de concursuri de competențe profesionale, consultații individuale.

o abordare. Dezvoltarea profesionalismului prin cursuri de formare la locul de muncă cu obținerea unui document stat probă. Acest formular poate fi implementat personal și în lipsă pe baza unor acorduri cu instituții care au licență de pregătire avansată. Astfel de cursuri rezolvă problema întreruperii procesului de producție. Oportunitatea de a învăța de la specialiști de primă clasă a fost extrem de solicitată de liderii țării.

o abordare. Implementarea unui sistem cumulativ de pregătire avansată, luând în considerare un sistem de control individual cap .

Criteriul de evaluare a eficacității dezvoltării profesionalismului va fi dinamica pozitivă a nivelului de profesionalism al managerilor, precum și nivelul de satisfacție al managerilor și cererea pentru serviciile oferite.

Astăzi există cursuri permanente de pregătire avansată a managerilor și specialiștilor care folosesc internetul. Printre cele mai populare, pot fi enumerate următoarele instituții: Centrul de Informații Științifice și Tehnice „Progres” - cel mai mare centru de formare și formare avansată din Rusia, SRC Business School - www.src-master.ru<#"justify">2. Evaluarea și analiza competenței profesionale a conducătorilor instituției de învățământ FGSUVU Nr.1

.1 Scurtă descriere a instituției de învățământ FGSUVU Nr.1

Instituția de învățământ special de stat federal pentru copii și adolescenți cu comportament deviant „Școala profesională specială nr. 1 de tip închis” din Ishimbay (denumită în continuare Școala) este o instituție de învățământ special de stat pentru copii și adolescenți cu comportament deviant de subordonare federală. .

Școala profesională specială nr. 1 de tip închis din orașul Ishimbay a fost creată prin ordin al Consiliului de stat pentru învățământul profesional al RSFSR din 06/03/1969 nr. 192 și prin ordin al Departamentului de învățământ profesional al autonomului Bashkir. Republica Socialistă Sovietică din 15.08.1969 nr.165.

Numele oficial complet al școlii: Instituția de învățământ specială de stat federal pentru copii și adolescenți cu comportament deviant „Școala profesională specială nr. 1 închisă” din Ishimbay, Republica Bashkortostan.

Denumirea oficială prescurtată a Școlii este FGSUVU „SPU Nr. 1”.

Locația școlii: 453210, Republica Bashkortostan, Ishimbay, st. Severnaya, nr. 29.

În baza ordinului Guvernului Federației Ruse din 30 august 2004 nr. 1139-r, Școala se află sub jurisdicția Agenției Federale pentru Educație (denumită în continuare Fondatorul), care exercită funcțiile și atribuțiile de Fondatorul.

Relațiile dintre fondator și școală care nu sunt reglementate de Cartă sunt determinate de legislația Federației Ruse și de acordul încheiat între fondator și școală.

Școala în activitățile sale este ghidată de Constituția Federației Ruse, Codul civil al Federației Ruse, Legea Federației Ruse „Cu privire la educație”, Legea federală „Cu privire la elementele fundamentale ale sistemului de prevenire a neglijenței și Delincvența minorilor”, Codul bugetar al Federației Ruse, Codul fiscal al Federației Ruse, alte acte legislative și de reglementare, Regulamente tip privind o instituție de învățământ specială pentru copiii și adolescenții cu comportament deviant, aprobate astfel cum a fost modificată prin Decrete ale Guvernul Federației Ruse din 01/08/1997 nr. 19, din 12/23/2002 nr. 919, acte juridice de reglementare ale autorităților executive federale relevante și autoguvernarea locală, acte ale Fondatorului, prezenta Cartă. Școala, în conformitate cu standardele educaționale de stat, implementează programe educaționale de bază de învățământ primar general, de bază general, secundar (complet) general și primar profesional.

Școala poate implementa programe educaționale de învățământ suplimentar. Școala este o organizație non-profit și nu are ca scop principal realizarea de profit.

Școala este o persoană juridică. Școala dobândește drepturi de persoană juridică de la data înregistrării sale de stat. Școala are proprietăți separate care sunt deținute de federal și care îi sunt atribuite cu drept de gestionare operațională, un bilanț independent, conturi personale deschise în modul prescris la Trezoreria Federală pentru a contabiliza fondurile bugetului federal și fondurile primite din venituri antreprenoriale și alte venituri. -activități de generare, în moneda Federației Ruse și conturi pentru fonduri contabile în valută, deschise în conformitate cu legislația valutară a Federației Ruse, un sigiliu rotund cu numele complet și imaginea Emblemei de Stat a Federației Ruse , ștampile, formulare și alte detalii necesare, efectuează lucrări de birou, arhive și prezentarea raportărilor financiare și statistice în formele stabilite de autoritățile executive federale relevante, raportează anual despre activitățile sale.

Principalele obiective ale Școlii sunt:

crearea condițiilor necesare pentru a satisface nevoia individului de a primi învățământ profesional primar general, general de bază, secundar (complet) general și primar, o profesie specifică de nivelul de calificare adecvat, dezvoltare intelectuală, culturală, fizică și morală;

crearea condițiilor necesare pentru reabilitarea psihologică, medicală și socială a elevilor;

formarea cetățeniei și munca asiduă la elevi, dezvoltarea responsabilității, a independenței și a activității creative;

conservarea și sporirea valorilor morale și culturale ale societății.

Licențiarea, certificarea și acreditarea de stat a școlii se efectuează în modul stabilit de legislația Federației Ruse. Școala primește dreptul de a desfășura activități educaționale și beneficii stabilite de legislația Federației Ruse din ziua în care i se eliberează licența. Pe baza certificatului de acreditare de stat, Școala are dreptul de a elibera absolvenților săi un document eliberat de stat privind nivelul corespunzător de educație și de a folosi un sigiliu cu imaginea Emblemei de Stat a Federației Ruse. Școala își formează în mod independent structura, cu excepția creării, reorganizării, redenumirea și lichidarea filialelor. O școală poate avea în structură departamente, cursuri pregătitoare, săli de clasă și laboratoare, ateliere și ferme educaționale și de formare, terenuri de antrenament, cămine, unități structurale de învățământ suplimentar și alte unități structurale.

Conducerea Școlii se desfășoară în conformitate cu legislația Federației Ruse și cu Carta acesteia și se bazează pe principiile unității de comandă și autoguvernare.

Competența Fondatorului este determinată de legislația Federației Ruse, de Cartă și de acordul încheiat între Fondator și Școală.

Fondatorul desfășoară în legătură cu Școala, inclusiv:

aducerea limitelor obligațiilor bugetare;

înregistrarea permisiunii de a deschide un cont personal pentru a contabiliza fondurile primite din afaceri și din alte activități generatoare de venituri și aprobarea estimărilor de venituri și cheltuieli ale bugetului federal;

alte competențe bugetare stabilite de legislația Federației Ruse.

Carta Școlii, modificările și completările la aceasta sunt adoptate de adunarea generală a angajaților și reprezentanților studenților și aprobate de fondator.

Directorul conduce direct activitățile Școlii. Directorul Școlii este numit în conformitate cu procedura stabilită de către Fondator pe baza unui contract de muncă încheiat.

Directorul, în conformitate cu legislația Federației Ruse, numește și eliberează angajații, determină responsabilitățile angajaților.

Directorul școlii este responsabil pentru:

neîndeplinirea funcțiilor din competența sa;

programele educaționale nu sunt implementate integral;

calitatea educației absolvenților;

viața și sănătatea studenților și lucrătorilor în timpul procesului de învățământ;

utilizarea abuzivă a fondurilor bugetului federal;

acceptarea de obligații care depășesc limitele stabilite ale obligațiilor bugetare;

obţinerea de credite (împrumuturi);

alte încălcări ale legislației bugetare a Federației Ruse.

Directorul este obligat să asigure personalul didactic de pregătire avansată în modul prescris.

Formele de autoguvernare ale Școlii sunt: ​​Consiliul de administrație, Consiliul școlar, adunarea generală a salariaților și a reprezentanților elevilor, consiliul pedagogic. Adunarea generală a salariaților și a reprezentanților elevilor (denumită în continuare Adunarea generală) se ține pentru adoptarea Cartei, modificările și (sau) completările la aceasta, alegerea Consiliului școlar, soluționarea altor probleme din competența acestuia prin acte legislative și alte normative. acte juridice, Carta, și adoptate în Adunarea Generală de Consiliul Școlar sau de director. Hotărârea privind convocarea Adunării Generale și data ținerii acesteia se ia de Consiliul Școlar sau de director.

Principalele activități ale Consiliului școlar sunt:

elaborarea unui program de dezvoltare a Școlii și îmbunătățirea procesului educațional;

discutarea Cartei Școlii, modificările și completările la aceasta, precum și alte acte care reglementează activitatea Școlii.

elaborarea și aprobarea Regulamentului privind procedura de formare și cheltuire a fondurilor extrabugetare;

audierea rapoartelor șefului Școlii;

coordonarea cererilor de acordare a angajaților Școlii cu premii de stat și de industrie, conferindu-le titluri onorifice;

alte aspecte din competența sa prin lege și alte reglementări, Carta Școlii.

Angajații Școlii includ personal de conducere și cadre didactice, suport educațional și alt personal.

Numirea, concedierea, reglementarea relațiilor de muncă ale angajaților școlii se efectuează în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și Legea Federației Ruse „Cu privire la educație” și alte acte juridice de reglementare.

2.2 Determinarea nivelului de competență profesională a conducătorilor unei instituții de învățământ la atribuirea unei categorii de calificare

competenţă profesionalism calificare manager

Există interpretări diferite ale conceptului de „instituție de învățământ” și abordări diferite pentru a determina structura acestuia. Iată câteva dintre ele (Tabelul 1). Pentru evaluarea competenței conducătorului unei instituții de învățământ, este important de evidențiat acele abordări care vor permite ca fenomenul competenței să fie luat în considerare din punct de vedere al criteriilor, indicatorilor și instrumentelor de măsurare a competenței profesionale a șefului unei instituții de învățământ. instituție educațională. Determinarea nivelului de competență profesională a conducătorilor unei instituții de învățământ la atribuirea unei categorii de calificare (în timpul procesului de certificare) este prezentată în (Tabelul 2).

Tabelul 1 - Definiția conceptului „competență profesională”

Autor Definiția conceptului Structura competenței profesionale I.V. Grishina Competence este o calitate profesională integrală a unui lider, un amestec de experiență, cunoștințe, abilități și abilități, un indicator atât al pregătirii pentru munca de conducere, cât și al capacității de a lua decizii informate de management. Competenţa profesională a unui director de şcoală este o formare personală complexă multidimensională, care cuprinde componente interconectate funcţional: - motivaţional - un set de motive adecvate scopurilor şi obiectivelor managementului; -cognitive - corpul de cunoștințe necesare managementului; -operational - un ansamblu de deprinderi si deprinderi de rezolvare a problemelor practice; -personal - un set de calitati personale importante pentru management; -reflexiv - un set de abilități de a anticipa, evalua, „încetini” propriile activități, alege o strategie de management. S.V. Selitskaya Competența pedagogică a unui manager este o caracteristică profesională de bază a personalității unui manager, una dintre componentele cheie de formare a sistemului în structura generală a competenței managerilor.Ea identifică trei paradigme de conducere care formează baza fundamentală a bazei conceptuale pentru formare. a competenței pedagogice a unui manager: sociologic, sociocultural și bazat pe activitate. Justifică alegerea abordării activității ca bază fundamentală pentru crearea condițiilor pentru formarea competenței pedagogice a unui manager T.N. Pilshchikov Competența unui profesor-manager este reprezentată ca: -gradul de stăpânire a unui corp de cunoștințe, abilități și abilități în domeniul managementului pedagogic, economiei și antreprenoriatului; -capacitate pentru activitati de marketing si cercetare, analiza si selectia modalitatilor optime de rezolvare a problemelor in conditii de incertitudine; - disponibilitatea de a dezvolta, lua si implementa decizii eficiente de management in directia scopului stabilit; -formarea unor calități personale semnificative, gândire economică și orientări motivaționale și valorice; -unitatea pregătirii teoretice, normative, juridice și practice pentru management pedagogic, activitate economică și antreprenoriat; disponibilitatea pentru suport informațional al activităților de management, comunicări eficiente în comunicarea de afaceri. Tabelul 2 - Determinarea nivelului de competență profesională

ParametriCriteriiIndicatoriSet de instrumenteCompetența șefului unei instituții de învățământCalificareCunoașterea: - strategiile de dezvoltare a educației în Rusia și principiile politicii educaționale; - scopuri, conținut, forme, metode de instruire și educație, concepte și tehnologii moderne; - tipurile de instituții de învățământ, locul și rolul acestora în sistemul educației permanente, cerințe pentru rezultatele activităților lor; - Fundamentele economiei educaţiei; - fundamentele de reglementare și juridice pentru funcționarea și dezvoltarea sistemului de învățământ; - fundamente teoretice ale managementului, școli de conducere și concepte de management, trăsături ale managementului în domeniul educației; - principii de analiză și construcție a sistemelor educaționale și metode de planificare a activităților acestora; - sisteme si metode de stimulente materiale si morale pentru angajati; - stiluri eficiente de management al echipei; - metode moderne de monitorizare a activităților educaționale, financiare și economice și a muncii de birou într-o instituție; - cerinţele de evidenţă într-o instituţie de învăţământ. Testare; Examen; InterviuProfesionalism Abilitatea de a: - analiza activitățile instituțiilor de învățământ, identifica cele mai semnificative probleme și găsi modalități eficiente de rezolvare a acestora; - elaborarea documentaţiei normative şi organizatorice a instituţiei de învăţământ (acorduri, carte, reguli etc.); - elaborarea de programe pentru dezvoltarea unei instituţii de învăţământ; - construirea unei structuri organizatorice pentru conducerea instituţiei de învăţământ; - planifică și organizează controlul asupra activităților instituției; - motivarea performanților să obțină rezultate înalte în muncă și pregătire avansată; - prevenirea si rezolvarea conflictelor in echipa; - organizeaza dezvoltarea inovatiilor; - desfasura intalniri de afaceri, conversatii, organiza munca in grup Proiect orientat spre practica Discutie Jocuri de afaceri Productivitatea institutiei de invatamant: - mentinerea populatiei studentesti; - stăpânirea de către elevi a standardelor educaționale; - rezultatele activităţilor educaţionale inovatoare. Șef: - starea cadrului legal de reglementare pentru funcționarea și dezvoltarea instituției de învățământ; - programele de dezvoltare ale instituţiei (diviziei); - starea bazei educaționale și materiale (materiale și tehnice) a instituției (disponibilitate, utilizare, dezvoltare); - caracteristicile cantitative și calitative ale circulației personalului; - climatul social si psihologic in echipa condusa; - calitatea si nivelul conditiilor sanitare si igienice; - starea muncii de birou. Generalizarea experienței

Să luăm în considerare abordarea lui P.I. Tretyakov/22/.

Vitalitatea profesională și competențele conducătorilor de cadre didactice ca indicatori ai calității educației sunt prezentate în Tabelul 3.

Tabelul 3 - Vitalitatea profesională și competența cadrelor didactice.

Parametri Criterii Indicatori Instrumente Competențe gnostice (de cercetare) și autoeducative Aplicarea metodelor și tehnologiilor de identificare a relației dintre scop, conținut, condiții, obiecte 1) găsirea informațiilor educaționale necesare; 2) stabiliți obiective, planificați, organizați-vă procesul educațional individual și traiectoria de dezvoltare personală a altor discipline ale procesului de învățământ; 3) identifică, rezolvă, controlează și corectează problemele autoeducației lor; 4) găsiți și beneficiați de experiență; 5) evaluează eficacitatea și eficiența educației primite; 6) explorează avantajele și dezavantajele în activități, în sistemul relațiilor; 7) explorează factorii educației productive, analizează starea domeniului problematic în teorie și practică; 8) să investigheze factorii care influenţează autoorganizarea participanţilor la procesul educaţional; 9) explorarea avantajelor și dezavantajelor propriilor activități; 10) se bazează pe punctele forte ale personalității lor în rezolvarea problemelor. Testare; Examen; Diagnostic propriu; Generalizarea experienței Competențe organizatorice și comunicative Construirea unui model optim de relații și interacțiune între toate subiecții procesului de învățământ și autoorganizare personală eficientă 1) organizează propriile activități legate de rezolvarea problemelor educaționale; 2) să organizeze interacțiunea, asistența reciprocă și sprijinul între toți participanții la procesul educațional; 3) să distribuie eficient timpul lor și al participanților la procesul educațional pentru diverse activități; 4) folosirea influenței indirecte asupra organizării activităților tuturor participanților la procesul educațional; 5) să predea autoorganizarea activităților participanților la procesul de învățământ; 6) construirea de relații bazate pe implementarea programelor de dezvoltare (independență, încredere în sine etc.); 7) stimularea dezvoltării; 8) să predea comunicarea (capacitatea de a stabili contacte, de a coordona acțiuni, de a asculta și de a-i auzi pe ceilalți, de a rezolva conflicte etc.); 9) luarea deciziilor, responsabilitatea; 10) aplica tehnologii informatice Joc de afaceri Competenţe de proiectare şi proiectare Deţinerea unor metode teoretice de acţiune în desfăşurarea unui proces holistic şi sesiuni de formare bazate pe tehnologii pedagogice progresive 1) întocmirea unui program (plan) personal de autoeducaţie; 2) întocmește programul educațional al școlii; 3) întocmește hărți tehnologice pentru completarea materialului educațional; 4) să stabilească conexiuni intra-, interdisciplinare și ciclice ale disciplinelor studiate; 5) proiectarea unei organizații modulare și multidisciplinare a UVP; 6) determina cele mai raţionale forme, metode şi tehnologii ale procesului de învăţământ; 7) alege cea mai rațională structură a întregului proces; 8) determina cea mai productivă structură a sesiunii de pregătire; 9) dezvolta reflecția personală și colectivă. Proiect orientat spre practică Competențe sociale și personale Definirea obiectivelor personale și sociale 1) examinarea critică a fenomenelor și evenimentelor din lume, Rusia, o anumită regiune; 2) determina legăturile dintre trecut, prezent și viitor; 3) evaluarea tendințelor sociale și personale legate de sănătate, mediu și consumul diferitelor tipuri de resurse; 4) intră în discuție și dezvoltă-ți opinia; 5) depășiți dificultățile și conflictele; 6) exprimă-te pe tine și cu cele mai bune calități ale tale. Interviu; Discuţie; Joc de afaceri Competențe adaptative Abilitatea de a face față situațiilor moderne și previzibile 1) folosirea de informații noi pentru a actualiza activitățile; 2) aplicarea noilor tehnologii pentru îmbunătățirea eficienței muncii; 3) să dea dovadă de toleranță, flexibilitate și rezistență în fața schimbărilor rapide; 4) să dea dovadă de disponibilitate pentru activități care se transformă pe sine și pe alții; 5) să răspundă în mod adecvat în ceea ce privește creșterea personală la schimbările din societate. Jocuri de afaceri; Chestionar

2.3 Analiza rezultatelor schimbărilor în competența profesională a cadrelor didactice și a conducătorilor instituțiilor de învățământ

Analiza rezultatelor măsurării schimbărilor în competența profesională a cadrelor didactice a fost efectuată în conformitate cu criteriile și indicatorii (conform T.G. Brazhe) /34/. Au fost evaluați următorii parametri ai competenței profesionale: motivațional-valoare, cognitiv-activitate și emoțional-procesual.

Parametru motivațional-valoare

La KBPC, combinată cu certificarea, atitudinea profesorului față de învățarea de noi cunoștințe, pregătirea pentru învățare și dezvoltarea profesională și personală (mobilitatea) nu sunt diagnosticate în mod specific.

În cursurile bazate pe probleme, de regulă, este determinată atitudinea profesorului față de învățarea de noi cunoștințe, pregătirea pentru învățare și dezvoltarea profesională și personală.

Pe tema introducerii pregătirii de specialitate, în cadrul modulului disciplinar-metodologic a fost organizată o anchetă a cadrelor didactice.

Scopul principal al utilizării chestionarelor a fost identificarea semnificației personale a dobândirii cunoștințelor, structura motivației profesionale, gradul de pregătire pentru implementarea cunoștințelor și abilităților dobândite în activitățile de predare post-curs. Chestionarele au inclus întrebări cu răspunsuri multiple și cu răspunsuri libere.

Acest instrument de diagnosticare nu este suficient de perfect, dar ne permite să stabilim principalele tendințe.

Astfel, printre principalele motive care încurajează cadrele didactice să participe la implementarea ideilor de educație specializată au fost menționate următoarele: dorința de a lua mai mult în considerare caracteristicile individuale ale elevilor, convingerea că aceasta va crește eficiența muncii.

Parametru cognitiv-activitate

Rezultatele diagnosticelor de intrare, realizate cu ajutorul CMM-urilor profesorilor, indică faptul că majoritatea cadrelor didactice au stăpânire a materiei la un nivel de bază. Totodată, au fost identificate dificultăţi în însuşirea anumitor elemente de conţinut care în mod tradiţional provoacă dificultăţi elevilor.

Rezultatele diagnosticelor finale indică faptul că majoritatea participanților la curs au stăpânit elemente noi ale conținutului materiei și metodele de predare a acesteia.

Profesorii au dificultăți semnificative în evaluarea rezultatelor muncii lor: de regulă, rezultatele sunt determinate de procentul de realizare a studenților și de numărul de absolvenți care au intrat în alte instituții de învățământ. Ca urmare a pregătirii în cadrul cursurilor, profesorii dobândesc abilitățile de a determina eficacitatea muncii lor folosind diferite tehnici de diagnosticare.

În general, profesorii sunt ghidați de literatura profesională, deși în cele mai multe cazuri apelează la subiecte specifice - și mai rar - la reviste sau monografii de pedagogie generală. În cursul stăpânirii programului de formare a cursului, profesorii studiază literatura metodologică actuală, se familiarizează cu cercetările moderne în domeniul materiei de bază și metodelor de predare a acesteia.

În plus, crește nivelul de implicare a profesorilor în soluții inovatoare, precum și stăpânirea lor asupra metodelor de cercetare pedagogică. Pe parcursul cursului, profesorii își dezvoltă capacitatea de a-și analiza propria experiență și experiența colegilor.

S-a dezvăluit că în timpul îndeplinirii sarcinilor de control la intrare pentru lucrătorii profesioniști și pedagogici, din numărul maxim posibil de puncte, numărul total de puncte este câștigat de obicei de unul sau doi studenți. Rezultatele medii obținute în grupuri sunt de 70-60% din numărul total de sarcini.

Totodată, cei mai scăzuti indicatori din grup sunt dați de elevii care nu au studii speciale, inclusiv educație pedagogică, și cu experiență de muncă redusă. Un număr inacceptabil de mic de puncte pentru un an de pregătire a cursului ajunge de obicei la unul sau doi studenți.

O analiză a rezultatelor diagnosticului de intrare a arătat că cea mai mare dificultate este cauzată în mod tradițional de întrebările legate de teoria și metodologia de predare a disciplinelor (profesiilor). De remarcat faptul că rezultatele analizei implementării KIM-urilor indică faptul că elevii au cunoștințe „șubre” asupra unor documente ale standardului educațional de stat (până la 55% din răspunsurile incorecte).

În același timp, cei mai mulți dintre elevi au dat dovadă de cunoaștere destul de bună a conținutului ariilor lor de învățământ.

Cu toate acestea, în general, nivelul de competență profesională al majorității profesorilor care urmează cursuri poate fi considerat suficient (în limite normale).

Când efectuați sarcinile de diagnosticare curente și finale, puteți rețineți următoarele:

a) atunci când creează o „carte de vizită” a instituției lor de învățământ, desfășoară proiecte orientate spre practică și sarcini de diagnostic și metode de predare la discipline, un număr semnificativ de profesori întâmpină dificultăți în a demonstra prezența unor rezultate pozitive durabile în formare și educație ;

b) sarcini legate de cunoașterea literaturii noi în domeniul disciplinei și a metodelor de predare a acesteia, o atitudine autocritică și reflexivă față de sine, stăpânirea soluțiilor tradiționale existente la problemele profesionale și descrierea (dar nu analiza!) a experiența colegilor este de obicei completată cu succes;

c) dificultatea tradițională este realizarea profunzimii și validității analizei eficacității activităților cuiva, a logicii și validității concluziilor despre direcțiile de îmbunătățire a activităților profesionale, precum și capacitatea de a demonstra capacitatea de a analiza informațiile problematice obținute din literatura de specialitate, pentru a înțelege (și uneori chiar a evalua) o idee metodologică promițătoare, justificați-vă în mod convingător concluziile.

d) profesorilor le este greu să rezolve probleme legate de depășirea situației „standard”. Nivelul de competență într-un complex de abilități de cercetare și utilizarea lor în practică nu pot fi evaluate înalt de majoritatea studenților. Cu toate acestea, tocmai în acest indicator al competenței profesionale se observă o dinamică vizibilă (chiar și la scara cursurilor de scurtă durată).

Folosind instrumentele de diagnosticare adecvate (proba scrisă), se înregistrează următorul tablou al formării competenței psihologice și pedagogice a elevilor „la intrare”: aproximativ 60% dintre elevi demonstrează prezența ideilor despre principalele modele de educație, aproape 15% sunt capabili să-și analizeze atât activitățile, cât și fenomenele pedagogice în general (sunt competenți în diagnosticarea pedagogică), 60% dintre elevi cunosc cerințele pentru o lecție modernă și 20% sunt familiarizați cu structura competențelor profesionale ale unui profesor.

Rezultatele diagnosticului și practicii finale arată că microgrupurile fac față sarcinilor la un nivel acceptabil. Ei formulează clar problemele actuale ale practicii lor didactice, își dezvăluie aspectele pedagogice, educaționale, metodologice, psihologice și valeologice. Sunt relevante problemele dezvoltării talentului creativ la elevi, comportamentul deviant al adolescenților, stimularea activității cognitive a elevilor la clasă etc.

Grupurile oferă o justificare științifică pentru soluțiile propuse. În cadrul prezentărilor, studenții demonstrează o bună cunoaștere a teoriei pedagogice și o abordare creativă a dezvoltării problemei alese. Liderii de grup, completându-și prezentările, analizează munca de grup și rezumă soluțiile propuse la probleme. Ascultătorii participă activ la discuțiile cu privire la problemele luate în considerare.

După cum puteți vedea, evaluarea schimbărilor în competența psihologică și pedagogică a studenților ca urmare a pregătirii în cursuri este prea generală și nediferențiată.

Parametru emoțional-procedural

Satisfacția elevilor față de condițiile organizatorice și pedagogice ale procesului de învățare, conținutul orelor, corespondența conținutului și organizarea cursurilor în general cu nevoile și interesele profesionale ale profesorului poate fi apreciată ca satisfăcătoare (conform unui sondaj realizat de studenți imediat după cursuri).

O analiză a rezultatelor unui studiu sociologic asupra rezultatelor întârziate ale pregătirii avansate relevă un grad general ridicat de satisfacție atât în ​​rândul profesorilor înșiși, cât și al conducătorilor acestora.

Ar fi indicat să se analizeze rezultatele măsurării schimbărilor în competența profesională a liderilor de sistem de învățământ în conformitate cu demersul lui I.V. Grishina /25/ .

Voi da mai multe exemple care caracterizează rezultatele măsurării competenței profesionale a managerilor. Într-o anumită măsură, ele pot fi utilizate pentru a evalua tendințele de schimbare în competența profesională a personalului de conducere.

Rezultatele diagnosticelor de intrare au arătat următoarele: 57% dintre elevi nu cunosc principalele prevederi ale documentelor de reglementare privind activitățile unei instituții de învățământ; 35% elevii demonstrează niveluri medii sau sub medie de cunoștințe despre responsabilitățile lor funcționale de bază; 8% studenții au cunoștințe teoretice despre prevederile documentelor care reglementează activitățile unei instituții de învățământ nu numai în modul de funcționare, ci și în modul de dezvoltare și aplică cunoștințele în activitățile lor practice.

Diagnosticul final a arătat următoarele.

Un nivel ridicat de competență profesională a fost demonstrat de 38,4%. Ei:

Să aibă o înțelegere sistematică a structurii și tendințelor de dezvoltare ale sistemelor de învățământ rus și regional;

înțelege diversitatea proceselor economice din lumea modernă, legătura lor cu alte procese care au loc în societate.

fundamentele teoretice și modelele de funcționare și dezvoltare a unei instituții de învățământ, inclusiv procesele de tranziție;

principiile de luare şi implementare a deciziilor economice şi de management.

identifică probleme de natură economică, socială, politică atunci când analizează situații specifice, propun modalități de rezolvare a acestora și evaluează rezultatele așteptate;

sistematizați și rezumați informațiile, pregătiți certificate și recenzii pe probleme profesionale;

să utilizeze metode de bază și speciale de analiză a sistemului și de analiză a problemelor, să gestioneze informațiile din domeniul activităților lor profesionale;

dezvoltarea și justificarea opțiunilor pentru decizii eficiente de management economic;

evaluează critic din diferite aspecte (producție, motivaționale, instituționale etc.) schimbările din domeniul educației, tendințele de dezvoltare a obiectelor din domeniul activității profesionale;

utilizați tehnologia informatică în modul utilizator pentru a rezolva probleme de management.

terminologie specială de management și vocabular de specialitate;

abilități de dobândire independentă a noilor cunoștințe folosind tehnologii educaționale moderne;

abilități de argumentare profesională la analizarea situațiilor standard în domeniul activităților inovatoare viitoare.

54% s-au dovedit a fi la nivelul mediu de competență profesională.

7,6% s-au arătat la un nivel scăzut.

Diagnosticul final al competenței profesionale a managerilor de instituții de învățământ la disciplinele „Teoria economică” și „Fundamentele organizării activităților economice ale unei instituții de învățământ” au arătat următoarele.

% (nivel înalt) definite cu ușurință principalele categorii economice (nevoie, cerere, ofertă, preț, valoare, costuri, cheltuieli, costuri de oportunitate, buget, fonduri extrabugetare, canale de finanțare, finanțare bugetară de reglementare etc.) și concepte (consumator). comportament, finanțare, bugetare, producție de servicii (bunuri), etc.); dependențe existente liber stabilite la rezolvarea problemelor logice, de exemplu, relația dintre reducerea taxelor vamale la mașinile străine și piața produselor auto, între creșterea producției de petrol și bugetul educației etc.

% (nivel scăzut și sub mediu) au întâmpinat dificultăți în acest sens, de exemplu. a încurcat conținutul conceptelor sau nu le-a putut formula deloc. În plus, ei nu au putut lega (sau au înțeles puțin) principalele prevederi ale actelor legislative, calculele teoretice și legile economice cu activitățile lor practice. De exemplu, aplicați legea costurilor de oportunitate crescătoare la crearea unui program școlar; nu a putut indica căile de finanțare a instituției de învățământ; nu au putut compara volumele fondurilor bugetare cu cele extrabugetare. Și nici nu au putut rezolva probleme logice, de exemplu, stabilirea unei legături între piața producției de măști de gaz și piața producției de scutece pentru copii (o chestiune de micro și macroeconomie și experiență de viață).

% (nivel mediu) a greșit la determinarea principalelor categorii și legi economice care funcționează în economie și, în special, în economia educației. Ei ar putea conecta în mod independent experiența lor și teoria problemelor economice (legi).

CompetențăNumăr de manageriNivel înaltNivel mediuNivel scăzut38,4%54%7,6%

Astfel, ca urmare a analizei competenței profesionale:

nu se desfășoară o activitate sistematică de analiză a rezultatelor măsurării schimbărilor în competența profesională.

nu există criterii unificate de evaluare a schimbărilor în competența profesională a studenților;

studiul competenței profesionale este limitat de parametrul cognitiv; nu sunt stabilite scopurile studierii altor parametri: motivational-valoare, activitate etc.

3. Modalități de îmbunătățire și dezvoltare a competenței profesionale a conducătorilor unei instituții de învățământ

3.1 Condiții, principii și forme de organizare a mediului pentru dezvoltarea profesională a managerilor din educație

În al treilea capitol am examinat problemele, cauzele, consecințele, modalitățile de rezolvare a competenței profesionale a unui specialist modern. Modalități de rezolvare a problemei formării competenței profesionale a unui specialist modern Tabelul 4

Evidențiind mediul educațional ca o condiție fundamentală pentru alegerea individuală de către lider a valorilor activității profesionale, consider că rolul activ al mediului educațional este de a promova autodezvăluirea unei persoane, de a-și „trage” potențialul la nivelul de abilități actualizate, care stau la baza autodezvoltării profesionale și personale active. Principiile de bază ale organizării mediului educațional sunt:

proiectarea și implementarea colectivă a conceptului de interacțiune educațională;

multivariabilitate a conținutului educației, modalități și forme de intrare în acesta, până la programe individuale de formare avansată;

integritatea și continuitatea în conținutul și logica diferitelor forme organizaționale de formare avansată;

stimularea și sprijinirea oricărei activități educaționale;

prioritatea interacțiunii personale, mai degrabă decât a unui rol funcțional, între organizatori și ascultători;

un climat emoţional favorabil învăţării.

Problemă Cauze Consecințe Soluții 1. Nu există o muncă sistematică de analiză a rezultatelor măsurării schimbărilor în competența profesională. Sistem insuficient de complet, operaționalizat și de încredere de monitorizare a efectelor formării cursurilor Management ineficient al calității organizației și eficacității formării în cadrul formării cursului 1. Analiza conținutului curriculei și tehnologiei de formare din punct de vedere a respectării criteriilor de competenţă profesională a personalului didactic şi de conducere al sistemului de învăţământ. 2. Ajustarea conținutului programelor de învățământ și tehnologiei didactice 3. Expertiza programelor elaborate de către Ministerul Educației 2. Nu există criterii unificate de evaluare a modificărilor în competența profesională a studenților; Pregătirea insuficientă a personalului institutului de a utiliza conceptul de „Competență profesională ca indicator cheie” pentru evaluarea succesului lucrului cu studenții. Instalarea competenței profesionale ca indicator cheie nu devine o prioritate 1. Examinarea programelor dezvoltate 2. Analiza conținutului curriculumului și a tehnologiei de predare din din punct de vedere al respectării criteriilor de competenţă profesională a personalului didactic şi de conducere al sistemului de învăţământ. 3. Ajustarea conţinutului programelor de formare şi tehnologiei didactice 3. Studiul competenţei profesionale se limitează la parametrul cognitiv; nu sunt stabilite scopurile studierii altor parametri: motivational-valoare, activitate etc. Cresterea numarului de proceduri de control si masurare si lipsa unei baze stiintifice si metodologice unificate, evaluarea metodelor Legaturi slabe. Lipsa împărtășirii experiențelor pozitive1. Ajustarea unor proceduri de control și măsurare precum implementarea tehnicilor de diagnosticare și formare, proiecte orientate spre practică, examene, interviuri, teste, eseuri, dictate. 2. A fost studiată metodologia de organizare competentă a unor proceduri de control și măsurare precum testarea, interogarea, jocurile de afaceri (jocuri de rol), dezbaterile, autodiagnosticarea și prezentarea „portofoliului” ascultătorului. 3. Dezvoltarea și procedura aprobată pentru efectuarea examinării instrumentelor de diagnostic. 4. Dezvoltarea indicatorilor formalizați; metodologia de colectare, prelucrare, stocare, distribuire și utilizare a informațiilor privind rezultatele măsurării competenței profesionale; 5. În conformitate cu criteriile de competență profesională, elaborează formulare de fișe de expertiză pentru evaluarea competenței profesionale a personalului didactic și de conducere și a structurii depunerii (avizul expertului) completată de conducătorul instituției de învățământ pentru lucrătorul educațional atestat. , inclusiv: director al instituției de învățământ, director adjunct al instituției de învățământ pentru dezvoltare durabilă, director adjunct al Instituției de învățământ pentru VR.

Figura 4 - Probleme de formare a competenţei profesionale a unui specialist modern

„Reținerea” acestor principii în organizarea și implementarea programelor de formare avansată este atât o sarcină relativ nouă, cât și destul de dificilă, în contextul diversității tot mai mari de opinii etice, psihologice, pedagogice, antropologice și al complexității crescute a autodeterminarii valorii. a profesorilor.

Serviciul metodologic municipal, pe lângă cursuri, poate avea forme de organizare a dezvoltării profesionale precum:

ateliere pedagogice ca formă de intrare în activități de cercetare;

organizare de seminarii (pe baza școlilor inovatoare): seminarii de imersiune, seminarii de problematizare, seminar de reflecție, seminar de proiecte, seminar metodologic, seminar de experți, seminar de consultanță etc.;

conferința liderilor pentru a discuta problemele educaționale din municipiu;

stagii de management pentru tineri manageri în cadrul unui eveniment de management;

„punct de consultare” în MMS (RMK);

„sală de marketing” în „cladirea” municipală de învățământ;

club profesionist deschis etc.

Formele propuse de organizare a muncii metodologice cu managerii din educație le extind și le completează pe cele utilizate în mod tradițional. Să remarcăm aici însă că munca metodologică rămâne încă una dintre formele centrale care îndeplinește două funcții care se intersectează reciproc - dezvoltarea metodelor de predare și dezvoltarea profesională a profesorului. Întrucât managementul și predarea nu sunt fenomene identice, este puțin probabil să putem vorbi, de exemplu, de o unificare metodologică a directorilor de școli sau a directorilor.

Astfel, pregătirea avansată a managerilor de educație pe baza serviciului metodologic municipal se realizează nu numai prin diverse forme, ci și într-o comunitate profesională specifică. Este vorba despre asociații profesionale de management, pe baza cărora se pot derula procesele de dezvoltare profesională a managerilor din educație și căutarea unor noi mecanisme de schimbare a activităților de management. De exemplu: o adunare a directorilor de școli, un studio de management, o corporație a managerilor de educație etc. Spre deosebire de cadrele didactice, care delegă reprezentanți ai comunităților lor profesionale la nivelul de învățământ municipal, managerii sunt imediat uniți profesional la acest nivel.

Prin urmare, în cadrul unei asociații profesionale municipale, pot apărea grupuri profesionale mici (sau temporare) în domenii de interese profesionale. Comunitatea profesională este subiectul schimbării, unde sunt create (sau conceptualizate) practici de management inovatoare și unde este situat modul de schimbare individuală.

Problema principală în căutarea căilor și formelor de interacțiune între profesori, metodologi și manageri de educație (în realizarea scopurilor programului educațional) este problema temeiurilor alegerii acestora. La rezolvarea ei este necesar să ne bazăm pe poziții teoretice filozofice, psihologice și pedagogice, constând în descoperirea și conștientizarea semnificațiilor personale, orientarea către infinitatea cunoașterii, crearea de sine în lume și a lumii în sine, a valorilor. ​​de co-înțelegere, co-recunoaștere, co-creare, libertate de alegere. Aceste motive duc la necesitatea creării de noi forme și a regândirii celor tradiționale.

În implementarea practică a programului se pot folosi prelegeri, ateliere, discuții, mese rotunde, dezbateri, mini-antrenamente, ateliere, jocuri de rol, mini-conferințe, discuții poziționale etc. În plus, aceleași motive dictează varietatea de principii pentru organizarea grupurilor de studiu atunci când se desfășoară munca în grup.

Una dintre modalitățile de autorealizare a unui manager ca participant la formarea cursului este metodele de predare interactive bazate pe interacțiunea și comunicarea personală a fiecărui participant la procesul educațional. În mod tradițional, astfel de tehnologii aparțin așa-numitelor forme de activitate mentală colectivă în procesul educațional și de cercetare. În plus, în opinia noastră, tehnicile interactive pot acționa ca un stimul pentru inițiativa creativă și educativă a ascultătorilor, având un efect nedirecțional și rezonant asupra sferelor interne ale individului.

3.2 Dezvoltarea competențelor ca scop principal al educației

În sistemul modern de învățământ, există o prejudecată uriașă către învățare, cunoștințele teoretice dominând peste abilitățile practice.

Și, deși TSB definește educația ca „formare și creștere”, în practică, de obicei, toată lumea uită cu succes de educație. (Expresia „formare profesională” este larg cunoscută, dar aproape nimeni nu a auzit expresia „educație profesională”.) La ce duce asta? Toate cunoștințele și abilitățile, și chiar și puținele abilități pe care tinerii specialiști le-au dobândit, nu le pot aplica cu succes. De ce?

§ Le lipsesc calitățile adecvate.

§ Le lipsește experiența.

§ Nu vor să fie profesioniști!

§ Ei sunt „în afara buclei” pentru că mediul în care au „gătit” în timpul procesului de învățare a fost studenți și profesori, nu profesioniști.

Tocmai aceste patru componente lipsesc în învățământul profesional modern:

§ Educatie profesionala.

§ Practica profesionala.

§ Actualizarea alegerii profesionale.

§ Imersiune într-un mediu profesional.

În plus, pentru o analiză și o planificare mai precisă a formării profesionale, merită împărțite: a) formarea cunoștințelor (în mod convențional, această secțiune a învățământului profesional poate fi desemnată ca „formare”) și formarea în competențe (în mod convențional, această secțiune poate fi numită „antrenament”, deoarece antrenamentul este principala metodă de dezvoltare a deprinderilor și abilităților). Formarea diferă de practica profesională prin faptul că se desfășoară nu în mod real, ci în condiții educaționale - facilitate, iar obiectul formării nu este întreaga activitate în ansamblu, ci competențe profesionale individuale.

În învățământul profesional modern, atât la nivelul comunității profesionale, cât și la nivelul agențiilor guvernamentale, a existat tendința de a descrie educația profesională ca un proces de dezvoltare a competenței necesare a unui specialist. Și deși până acum acest lucru s-a întâmplat doar în cuvinte și pe hârtie, să sperăm că „procesul a început”. Dar se pune firesc întrebarea, ce se înțelege prin competență?

De regulă, competența este înțeleasă ca deținerea de către un specialist a unui set de competențe necesare activității sale, sau conformarea acestui specialist cu cerințele postului său sau capacitatea unui specialist de a-și desfășura în mod eficient activitățile profesionale. Și întrucât cuvântul cheie în definiția competenței este cuvântul „competență”, tocmai acesta ar trebui definit cu precizie.

Definițiile conceptului de „competență” variază. Mai mult, abilitățile individuale (managementul conflictelor), trăsăturile de personalitate (sociabilitate, responsabilitate, minte analitică) și atitudinile psihologice (orientarea spre realizare) sunt uneori citate ca exemple de competențe. Dar în sine, niciuna dintre aceste componente (cunoștințe, aptitudini, atitudini etc.) nu este o competență în raport cu activitățile unui specialist, ci este doar unul dintre elementele sale.

Dar, cu toate acestea, dacă scoatem în evidență esența, atunci toate aceste exemple și definiții vorbesc despre același lucru - despre anumite caracteristici individuale care permit unui specialist să fie eficient în domeniul său de activitate. Adevărat, uneori competența este înțeleasă ca o cerință a postului pentru un specialist, dar, după părerea mea, este vorba despre același lucru, dar într-un context diferit.

Așadar, propun următoarea definiție a competenței: „Competența este un complex de caracteristici individuale ale unui specialist care sunt necesare și suficiente pentru realizarea efectivă și garantată a activităților sale profesionale în condiții date și la un anumit nivel de calitate.”

O definiție similară este dată de Dicționarul de economie și finanțe: „Competența este unitatea de cunoștințe, experiență profesională, abilități de acțiune și abilități comportamentale ale unui individ, determinate de scopul, situația dată și poziția”.

Adevărat, aici s-a încercat să se dezvăluie componența competenței, totuși, în opinia mea, este mai convenabil să se facă acest lucru prin crearea unui model al structurii competenței.

După ce am examinat competența dintr-o perspectivă de bun simț, precum și prin prisma unui număr de exemple izbitoare de formare profesională eficientă, am identificat o serie de elemente cheie, atât cele care coincid cu cele deja cunoscute (cunoștințe, aptitudini, atitudini), si cei care nu.

Cel mai semnificativ element (de formare a sistemului!) din acest model a fost algoritmul individualizat variabil al activității specialistului - tehnologia sa, „know-how”-ul său.

La urma urmei, în activitățile desfășurate de un specialist de succes, puteți vedea întotdeauna o anumită structură. Și un specialist profesionist poate descrie întotdeauna această structură („întâi fac asta, apoi aia, dacă da, fac asta, dacă da, atunci aia” etc.). Acest algoritm este cel care conduce la rezultatul planificat, iar toate celelalte componente ale competenței (cunoștințe, abilități, atitudini) sunt auxiliare în raport cu acesta. Iar cu cât calificarea specialistului este mai mare, cu atât activitatea acestuia este mai complexă, cu atât sunt mai incerte condițiile acestei activități, cu atât se cere algoritmul mai complex, mai variabil și mai individualizat.

Totuși, având în vedere activitatea profesională pe o perioadă mai mult sau mai puțin lungă de timp, se poate observa că atunci când condițiile de activitate se modifică sau pe măsură ce cresc cerințele pentru rezultatele acesteia, specialistul are nevoia de a îmbunătăți activitatea în sine. De regulă, aceasta se realizează prin două direcții principale: a) formarea independentă și b) introducerea în practică a unor noi forme.

Necesitatea acestui lucru decurge direct din modelul de activitate profesională eficientă (Figura 1):

Figura 1 - Ciclu închis al activității profesionale efective.

Prin urmare, apare necesitatea includerii a două elemente suplimentare în structura competențelor: metode independente de formare și metode de inovare.

START - Structura completă a competențelor universale

Figura 2 - Cadrul universal de competențe complet

Formarea în afaceri este o salvare de vieți

Întrucât educația profesională modernă are o tendință spre învățare (și mai ales teoretică), pentru formarea eficientă a aproape tuturor specialiștilor, sunt necesare mecanisme de compensare.

În ultimii ani, formarea în afaceri a devenit principala formă a acestor activități.

Dacă considerăm formarea în afaceri ca o formă specială de educație profesională de scurtă durată, atunci ar fi corect să spunem că scopul formării în afaceri este de a dezvolta competențele participanților la formare la nivelul de care au nevoie.

Această abordare face posibilă facilitarea muncii atât a antrenorului de afaceri (prin oferirea de îndrumare la stabilirea sarcinilor de formare), cât și a clientului (ajutând la identificarea nevoilor de instruire), cât și a clientului - participantul la formare (prin motivarea acestuia să participe pe deplin). la antrenament).

Totuși, aici apar o serie de întrebări presante:

Cum se stabilește profilul competenței cerute?

Cum se măsoară nivelul componentelor „subtile” ale competenței?

Cum să dezvolte cel mai eficient diferite aspecte ale competenței?

Pe baza experienței mele personale și profesionale, precum și a bunului simț, văd următoarele răspunsuri la aceste întrebări:

Pentru a determina un profil de competență, ar trebui să:

Definiți clar scopul.

Determinați posibile modalități de realizare a acestuia și, pe baza rezultatelor analizei resurselor externe și interne, alegeți-o pe cea optimă.

Modelați activitatea pentru a atinge un obiectiv dat într-un mod dat - de ex. creați un algoritm pentru această activitate.

Stabiliți ce atitudini, cunoștințe, abilități, calități, experiență are nevoie un specialist pentru a implementa acest algoritm - i.e. creați un profil al competenței necesare. Pentru a face acest lucru, puteți testa mai mulți specialiști care desfășoară activități similare; În unele cazuri, este suficient să efectuați un experiment de gândire.

Pentru a măsura componentele „subtile” ale competenței, este necesar să se găsească tipuri de activități relativ simple, ale căror rezultate sunt măsurabile și se corelează cu parametrul de competență testat (adică, selectarea sau crearea unui sistem de testare).

Cu o oarecare perseverență și o abordare creativă, puteți măsura chiar și calități „subtile” precum empatia (metoda diferențială semantică este potrivită), rezistența la energie și la stres (metoda ținerii respirației este potrivită) etc. În plus, puteți utiliza întotdeauna metoda de evaluare a experților - principalul lucru este să formulați cu exactitate sarcina pentru expert și să dezvoltați o scară de măsurare adecvată și convenabilă.

Chiar dacă nu există un profil de competență de muncă, acesta poate fi creat cu ajutorul participanților la formare înșiși. Luând cu 10 puncte nivelul ideal de dezvoltare a fiecăruia dintre parametrii pentru activitățile curente sau planificate, participantul va primi un profil ideal de competența dumneavoastră.

Evaluând nivelul actual al fiecărui parametru, el va putea să-și creeze un profil actual al competenței sale.

Figura 3 - Trei profiluri de competență

La sfârșitul instruirii, participantul, împreună cu trainerul, își pot analiza rezultatele și își pot schița următorii pași, creând și selectând metode pentru munca independentă ulterioară pentru a-l realiza. Apropo, aceste rezultate, cuplate cu un program de autoformare și un program de implementare a materialului învățat în timpul instruirii, pot fi foarte utile pentru specialistul HR în sarcina căruia se află angajatul.

Din punctul de vedere al profesorului de la Universitatea de Stat din Moscova V.I. Maslov, autorul primului manual din Rusia pentru universități despre managementul strategic al personalului, „gestionarea competenței angajaților este direcția principală. activități ale specialiștilor în managementul resurselor umane” /25/.

În plus, analiza competențelor este necesară pentru managementul strategic al tuturor activităților organizației, precum și pentru managementul eficient al culturii corporative.

Fără a urmări o analiză amănunțită a acestei probleme, vom lua în considerare doar câteva dintre oportunitățile pe care abordarea bazată pe competențe le oferă pentru organizarea unui management eficient al personalului.

Amintindu-ne de lanțul „scop-activitate-competență” și aplicând acest model managementului strategic al resurselor umane, putem ajunge la cel puțin două concluzii foarte interesante.

Prima concluzie:

Obiectivele mai mari tind să necesite activități mai complexe pentru a fi realizate. Și activitățile mai complexe necesită competențe de specialitate mai înalte. Iar dobândirea unei competențe superioare necesită timp, adesea considerabil. La urma urmei, chiar și o abilitate simplă se formează în medie în 21 de zile și pot exista mai multe abilități necesare.

În plus, dezvoltarea calităților personale necesită mult mai mult timp - uneori durează ani de zile!

Care ar putea fi modalitățile de a rezolva această problemă, în afară, desigur, de schimbările constante de personal (ceea ce nu este întotdeauna posibil și este întotdeauna foarte costisitor)?

Implementarea unui sistem strategic de management și a unui sistem strategic de management al personalului în organizație.

Și apoi, știind ce obiective va avea angajatul în câțiva ani și cum le va atinge, puteți planifica un program pe termen lung pentru formarea și dezvoltarea lui.

Luați în considerare activitățile curente ale angajatului nu doar ca practice, ci și educaționale.

Aplicând acest concept în afaceri, putem spune așa: lăsați-mi angajatul să facă greșeli dacă sunt erori educaționale și nu din neglijență. Prejudiciul cauzat de aceste greșeli va fi acoperit de multe ori în viitor. La urma urmei, atunci când un angajat își îmbunătățește competența, va începe să aducă profit, nemăsurat mai mare decât aduce acum (chiar dacă acum nu face nicio greșeală).

A doua concluzie care decurge din abordarea competențelor este legată de așa-numitul „managementul talentelor”. Această concluzie poate fi formulată astfel:

Dacă competența unui angajat talentat depășește competența funcției sale în cel puțin unul dintre parametri, atunci angajatul se simte nemulțumit, iar competența lui începe să scadă.

Mai mult: pentru ca un astfel de angajat să se simtă fericit, este necesar ca cerințele postului său să depășească competența sa actuală în cel puțin unul dintre parametri.

Desigur, există o serie de condiții: excesul trebuie să fie adecvat funcției, sarcinilor curente ale organizației și psihotipului angajatului; angajatul trebuie să fie conștient de această discrepanță și să lucreze cu ea etc.

Dar, în ciuda tuturor dificultăților, această constatare deschide o serie întreagă de oportunități pentru motivarea și reținerea personalului. Cel mai frapant (chiar paradoxal) exemplu: în loc să măriți valoarea plăților, puteți complica activitatea profesională a angajatului. Desigur, se pune întrebarea: cum se complică și cât de mult?

Și aici poate fi de ajutor analiza profilului de competență al unui anumit angajat.

Această concluzie este un ecou ideilor de realizare a potențialului uman. Ideea este că direcțiile și obiectivele strategice sunt determinate nu numai pe baza deciziilor înalților oficiali ai organizației, ci și pe baza competențelor existente nerealizate ale personalului (care, din nou, pot fi ajutate de o analiză a competențelor angajaților). ). Dacă oamenii simt că organizația nu numai că le oferă standardul de trai, dar le permite și să fie realizate mai pe deplin, atunci va apărea un fenomen care a fost numit recent „implicarea personalului”. Însă implicarea angajaților dă nu doar un efect psihologic, ci și economic!

S-a dovedit deja de necontestat că din cauza angajării scăzute a angajaților, organizațiile pierd sume uriașe de bani care nu pot fi comparate ca mărime cu costurile managementului calității personalului.

Potrivit cercetărilor Gallup, chiar și într-o țară atât de disciplinată precum Germania, doar 15% dintre angajații întreprinderii sunt interesați de munca lor și sunt mulțumiți de aceasta, ceea ce provoacă pagube enorme din cauza productivității scăzute, schimbărilor frecvente de locuri de muncă ale angajaților și, în mod surprinzător, absenteism. Astfel, prin introducerea unei abordări bazate pe competențe în domeniul managementului personalului, nu numai că poți îmbunătăți climatul psihologic și reține angajații talentați, dar poți și reduce costurile financiare ale organizației, crescând profiturile de mai multe ori!

3.3 Modelul propus de evaluare a competenței profesionale a conducătorului unei instituții de învățământ

Pe baza utilizării criteriilor, indicatorilor și instrumentelor specificate, se pot distinge următoarele niveluri de competență profesională a șefului unei instituții de învățământ:

) Nevoie-motivativă;

) Operațional și tehnic;

) Reflexiv-evaluativ.

Abordare T.G.Brazhe /34/. Consider indicat sa se foloseasca demersul propus de T.G. pentru aprecierea competentei conducatorului unei institutii de invatamant la FGSUVU. Braje /34/. Criteriile elaborate pentru evaluarea competenței profesionale a unui lider sunt similare cu criteriile pentru competența profesională a unui profesor. Această abordare stă la baza diagnosticării activității profesionale a șefului unei instituții de învățământ în timpul certificării pentru cea mai înaltă categorie.

Pe baza analizei conținutului și structurii conceptului „competență profesională a șefului unei instituții de învățământ”, diverse abordări de evaluare a competenței profesionale a unui lider, propun un model de evaluare a competenței profesionale a șefului unei instituții de învățământ. instituție, care este cea mai acceptabilă în sistemul de formare avansată. Acest model se bazează pe o sinteză a abordării propuse de I.V. Grishina /24/, și indicatorii de competență profesională utilizați pentru evaluarea nivelului de competență profesională a conducătorului unei instituții de învățământ în timpul certificării.

Competența profesională a unui manager

Criterii - calificari, eficienta resurselor, eficienta socio-psihologica, eficienta tehnologica.

Să luăm în considerare aceste criterii mai detaliat:

) Calificare.

Indicatori cheie - cunoștințe:

tipuri de instituții de învățământ, locul și rolul lor în sistemul educației pe tot parcursul vieții, cerințe pentru rezultatele activităților lor;

Fundamentele economiei educației;

cadrul normativ și legal pentru funcționarea și dezvoltarea sistemului de învățământ;

fundamente teoretice ale managementului, școli și concepte de management de conducere, caracteristici ale managementului în domeniul educației;

principii de analiză și construcție a sistemelor educaționale și metode de planificare a activităților acestora;

sisteme și metode de stimulente materiale și morale pentru lucrători;

stiluri eficiente de conducere a echipei.

metode moderne de control al activităților educaționale, financiare și economice și al muncii de birou în instituție;

cerințe pentru păstrarea evidenței într-o instituție de învățământ.

Instrumente:

Testare

Chestionar

Interviu

Discuţie

Joc de afaceri (jocuri de rol).

Stima de sine (autodiagnosticare, autoanaliză)

Proiect orientat spre practică

Diagnosticul activității profesionale

Portofoliu

Generalizarea experienței

Expertiza (avizul unui expert)

) Eficiența resurselor - gradul de oportunitate al utilizării și dezvoltării tuturor resurselor școlii: umane, materiale, financiare

Indicatori de bază:

A) Realizarea de către profesori a intereselor și capacităților lor profesionale:

evaluarea dezvoltării activității creative a profesorilor

evaluarea inovațiilor și inovațiilor

evaluarea satisfacerii nevoilor de dezvoltare și autoexprimare de către profesori

B) Organizarea rațională a muncii la școală:

evaluarea raționalității programului de lucru școlar (pe baza unui sondaj)

C) Utilizarea rațională a echipamentelor, fondurilor, personalului școlar:

Evaluarea utilizării cadrelor didactice în conformitate cu profilul lor de educație profesională;

Starea bazei educaționale și materiale (materiale și tehnice) a instituției (disponibilitate, utilizare, dezvoltare)

) Eficiența socio-psihologică - gradul de influență al activităților de conducere asupra echipei școlare

Indicatori de bază:

A) Satisfacția profesorilor și elevilor școlii:

evaluarea gradului de satisfacție a profesorilor și elevilor școlii (cu munca și studiul lor)

B) Climatul social și psihologic:

evaluarea nivelului climatului socio-psihologic la scoala

C) Motivarea membrilor echipei școlii pentru munca de calitate:

evaluarea motivelor comportamentului de muncă al membrilor echipei școlare

) Eficiența tehnologică - nivelul de implementare a principalelor funcții de management: informațional-analitic, motivațional-țintit, planificare și prognostic, organizațional și executiv, control și diagnostic, reglementare.

Indicatori de bază:

A) Conformitatea structurii de conducere cu scopurile școlii:

evaluarea conformității structurii de conducere cu obiectivele școlii;

B) Raționalitatea alocării timpului de către conducătorul școlii:

evaluarea raționalității alocării timpului de către directorul școlii

C) Raționalitatea tehnologiei de management:

evaluarea gradului de pregătire a managerului de a îndeplini funcții de management și a gradului de implementare a acestora (pe baza caracteristicilor de calificare)

D) Capacitatea liderului de a gestiona și dezvolta școala:

Evaluarea capacității liderului de a gestiona dezvoltarea școlii;

capacitatea de a analiza activitățile unei instituții de învățământ, de a identifica cele mai semnificative probleme și de a găsi modalități eficiente de rezolvare a acestora;

elaborarea documentației normative și organizatorice a unei instituții de învățământ (acorduri, carte, reguli);

capacitatea de a planifica și organiza controlul asupra activităților instituției.

3.4 Analiză și evaluarea calității instrumentelor de diagnosticare utilizate

Evaluarea calității instrumentelor de diagnosticare utilizate a fost efectuată folosind următoarele tipuri de proceduri de control:

) diagnostic de intrare;

) diagnostice curente;

) diagnostice finale, inclusiv: metode de diagnosticare și de instruire; proiecte orientate spre practică.

Procedurile de control și măsurare (CIP) au următoarele obiective:

A) diagnostic de intrare - obținerea de informații care să permită diferențierea managerilor și cadrelor didactice aflate în posesia unor calități semnificative din punct de vedere profesional (pentru a determina valabilitatea pretențiilor pentru categoria declarată); obținerea de informații care vă permit să ajustați metodologia de desfășurare a cursurilor ținând cont de interesele și nevoile elevilor; obținerea de informații care să permită elevilor să efectueze autodiagnosticarea nivelului de competență profesională; testarea procedurilor de control și măsurare.

B) diagnostice curente - urmărirea rezultatelor intermediare și a eficacității procesului de pregătire a cursurilor, identificarea problemelor și dificultăților studenților, pe această bază - ajustarea conținutului și formelor de pregătire.

C) control final - evaluarea succesului studenților în finalizarea programelor de pregătire a cursurilor și determinarea gradului de conformitate a competenței lor profesionale cu categoria declarată (pentru cei atestați pentru categorie).

Diagnosticarea intrărilor se efectuează la cursurile de formare avansată de bază (KBPC), la cursurile de probleme și la cursurile de recalificare pentru conducătorii instituțiilor de învățământ.

Diagnosticele de intrare la KBPC sunt eficiente, care sunt efectuate sub formă de control de intrare și interviuri ulterioare.

Conținutul KIM-urilor (materiale de testare și măsurare) include principalele aspecte ale Conținutului Minim al Învățământului General la disciplinele individuale. La organizarea testării, de regulă, timpul necesar pentru îndeplinirea sarcinilor este redus în comparație cu standardele stabilite pentru studenți. Acest set de instrumente face posibilă evaluarea destul de obiectivă a stăpânirii de către un profesor a conținutului materiei la un nivel de bază.

CMM-urile constau din trei blocuri (părți). În primul bloc (Partea A), fiecare întrebare este însoțită de răspunsuri, dintre care unul corect. În al doilea bloc (Partea B), fiecărei întrebări i se oferă șase răspunsuri, dintre care câteva pot fi corecte. În cel de-al treilea bloc (Partea C), fiecare întrebare trebuie să primească răspuns în scris.

În primul bloc, ascultătorul primește 1 punct pentru fiecare răspuns corect, în al doilea bloc, fiecare răspuns corect primește 2 puncte, în al treilea bloc - 7 puncte.

La dezvoltarea KIM-urilor (materiale de testare și măsurare) pentru KBPC (cursuri de formare avansată de bază) pentru managerii instituțiilor NPO (învățămîntul profesional primar), materialele elaborate de angajații Ministerului Apărării IRPO al Federației Ruse (Institutul pentru Dezvoltarea Învățământului Profesional). al Ministerului Educației al Federației Ruse), se utilizează departamente de E&E (Economie) și Managementul organizațiilor), pedagogie și psihologie, teorii și metode de educație profesională și complexe de predare și învățare (complexe educaționale și metodologice) ale învățământului profesional.

În conformitate cu specificațiile CMM-urilor pentru manageri, diagnosticarea de intrare constă, de asemenea, din trei blocuri (părți), dintre care primul (Partea A) este un test cu alegeri multiple, al doilea (Partea B) este o sarcină cu răspuns scurt ( completarea cuvintelor lipsă în propoziții), a treia (partea C) - sarcini sub formă de răspunsuri la întrebări, efectuate în stilul raționamentului liber pe o anumită temă (răspuns detaliat gratuit).

Unul dintre aspectele pozitive ale efectuării diagnosticului de intrare este că controlul intrării este însoțit de un interviu (individual cu fiecare ascultător). În cadrul interviului sunt clarificate motivele posibilelor dificultăți descoperite în timpul implementării CMM-urilor.

Diferențierea se realizează pe baza rezultatelor generalizării rezultatelor controlului de intrare și interviului ulterior. De obicei, există trei grupuri condiționale de ascultători:

) au lacune serioase în cunoștințe;

) având cunoștințe și abilități suficiente;

) care au demonstrat un nivel ridicat de competență profesională (inclusiv numărul celor care aplică pentru categoria cea mai înaltă se stabilește separat).

Diferențierea învățării se realizează prin „accesul” la trasee educaționale individuale pentru elevi, ținând cont de rezultatele diagnosticelor de intrare.

O caracteristică specială a efectuării diagnosticelor de intrare la KBPK a șefilor instituțiilor de învățământ este natura sa integrată. Diagnosticul de admitere include 40 de întrebări pe următoarele blocuri de discipline: management, economie, drept, pedagogie, psihologie. Întrebările de diagnostic de intrare au ca scop determinarea nivelului de pregătire al studentului pentru activități de management și validitatea pretențiilor acestora la prima sau la cea mai înaltă categorie de calificare. Fiecare răspuns corect valorează 1 punct. Diagnosticarea vă permite să determinați 3 niveluri de pregătire a unui manager pentru activitățile de management: ridicat - mai mult de 80% din răspunsurile corecte (32 de puncte sau mai mult); medie - de la 60 la 80% răspunsuri corecte (de la 24 la 32 de puncte); mic de statura - mai puțin de 60% răspunsuri corecte (până la 24 de puncte). Diagnosticele specificate sunt completate de diagnosticarea subiectului de intrare în discipline individuale. Problema oportunității utilizării unei combinații de diagnosticare integrată și subiectul rămâne deschisă și necesită discuții și luarea deciziilor adecvate. Necesitatea îmbunătățirii instrumentelor de diagnosticare utilizate este incontestabilă.

Controlul curent este utilizat în timpul pregătirii cursului și include evaluarea îndeplinirii sarcinilor de către studenți pentru munca independentă, performanțele acestora la orele practice etc.

În cadrul KBPC, controlul final, înțeles astfel, include proceduri de control și măsurare obligatorii pentru toți studenții (indiferent de certificare pentru orice categorie):

a) prezentarea „cartei de vizită” a instituției dumneavoastră de învățământ;

b) dezvoltarea CIM-urilor pe profesie, subiect;

c) dictare conceptuală şi terminologică;

d) un examen sub forma de seminar - o discutie reglementata.

Experiența pozitivă în utilizarea formelor inovatoare de diagnosticare actuală este disponibilă la Departamentul de E&D (în blocul economic). De remarcat este suportul metodologic al procedurilor de control și măsurare. De exemplu, sunt utilizate următoarele forme de diagnosticare curentă:

scrierea eseurilor .

Realizarea unei sarcini orientate spre practică (mini-proiect).

Obiectivele care sunt stabilite la efectuarea acestei lecții orientate spre practică:

identificarea, analiza, generalizarea și diseminarea experienței pozitive a activității economice a instituției;

elaborarea de materiale de înaltă calitate pe probleme organizaționale, economice și manageriale ale activității unei instituții de învățământ;

identificarea şi susţinerea mecanismelor economice progresive pentru viaţa instituţiilor de învăţământ.

Obiectivele lecției orientate spre practică:

dezvolta (descrie) o metodă (tehnologie) eficientă a activităților instituției pentru a atrage fonduri extrabugetare;

să efectueze, împreună cu profesorul, o examinare a metodelor (tehnologiilor) de atragere a fondurilor extrabugetare depuse spre examinare, pentru a evalua valabilitatea juridică, eficiența economică și oportunitatea socio-pedagogică a acestora;

conduce o discuție completă de grup;

să facă în urma discuţiei privind necesitatea ajustărilor şi recomandărilor pentru tehnologiile propuse.

Materialele sunt evaluate pe baza rezultatelor unei examinări a caracteristicilor juridice, economice și de altă natură ale metodelor (tehnologiilor) de atragere a fondurilor extrabugetare. Cele mai bune lucrări sunt stabilite pe baza unei selecții de calificare, în funcție de calitatea, volumul și profunzimea studiului materialelor depuse. În evaluare, se acordă preferință materialelor care conțin o descriere a unor practici specifice care au confirmat sustenabilitatea și eficacitatea acestora în activitățile efective ale instituțiilor de învățământ.

Concluzie

Datele disponibile în primul capitol indică faptul că în prezent nu s-a format o abordare unificată a definiției conceptului de „competență profesională”.

Este dificil de rezolvat problema diagnosticării creșterii nivelului de competență profesională în procesul de dezvoltare profesională a unui profesor în sistemul de educație profesională suplimentară. Aproape toți cercetătorii notează că dificultățile de măsurare sunt legate de faptul că rămâne neclar cum trebuie determinate modificările necesare, cât de mult vor fi direct legate de un impact specific în perioada de pregătire a cursului.

Cercetătorii consideră că evaluarea competenței profesionale se realizează prin compararea rezultatelor obținute cu orice norme, valori medii, precum și prin compararea acestora cu rezultatele diagnosticelor anterioare pentru a identifica natura progresului în dezvoltarea și creșterea profesională a profesor și conducător. Procesul educațional de implementare a programelor educaționale pe termen scurt și mediu (de la 72 la 144 de ore) pentru formare avansată este unic, deoarece are drept scop de obicei rezolvarea problemelor urgente care apar în practica pedagogică. Prin urmare, pentru realizarea diagnosticelor, este necesar să existe indicatori care să caracterizeze nivelul de competență profesională al elevilor înainte și după însușirea programului educațional corespunzător.

Calitatea rezultatelor învățării în procesul de recalificare profesională de peste 500 de ore de clasă este evaluată prin gradul de conformitate cu standardele educaționale de stat.

Întrucât nu există o definiție neechivocă a conceptului de „competență profesională” și nu există un model general acceptat de evaluare a calității rezultatelor educaționale în sistemul de învățământ profesional suplimentar, a devenit necesară determinarea posturilor. Ni se pare că cea mai rezonabilă definiție a conceptului de „competență profesională”, propusă de T.G.Brazhe /34/.

Pe baza acestei definiții pot fi identificați principalii parametri ai competenței profesionale care trebuie evaluați:

• motivational-valoare;
• cognitiv-activitate;
• emoțional-procesual.

Pe baza analizei din capitolul al doilea, a conținutului și structurii conceptului de „competență profesională a șefului unei instituții de învățământ”, a diverselor abordări de evaluare a competenței profesionale a unui șef, propun un model de evaluare a competenței profesionale a unui șef. un șef al unei instituții de învățământ, care este cel mai potrivit în sistemul de pregătire avansată. Acest model se bazează pe o sinteză a abordării propuse de I.V. Grishina /24/, și indicatorii de competență profesională utilizați pentru evaluarea nivelului de competență profesională a conducătorului unei instituții de învățământ în timpul certificării.

Competența profesională a unui manager

Criteriu - calificare; indicatori:

) Cunoştinţe:

Strategii pentru dezvoltarea educației în Rusia și principiile politicii educaționale;

2) Eficiența resurselor - gradul de oportunitate al utilizării și dezvoltării tuturor resurselor școlii: personal, material, financiar.

) Eficacitatea socio-psihologică - gradul de influență al activităților de management asupra comunității școlare.

) Eficiența tehnologică - nivelul de implementare a principalelor funcții de management: informațional și analitic, motivațional și orientat spre scop, planificare și previziune, organizațional și executiv, control și diagnostic, reglementare.

În urma studierii calității instrumentelor de diagnosticare și a rezultatelor măsurării schimbărilor în competența profesională a cadrelor didactice și a conducătorilor de instituții de învățământ, efectuată în capitolul al treilea, au fost identificate următoarele contradicții:

între necesitatea de a gestiona calitatea organizaţiei şi eficacitatea formării în cadrul cursului de formare , și un sistem insuficient de complet, operațional și de încredere pentru monitorizarea efectelor cursului de formare.

între atitudinea față de competența profesională și lipsa de voință a angajaților de a utiliza acest concept pentru a evalua succesul lucrului cu studenții.

între creșterea materialelor de control și măsurare introduse și nou create și a procedurilor de control și măsurare și elaborarea metodologică, educațională și științifică insuficientă a acestor probleme, ceea ce împiedică utilizarea și diseminarea sistematică a acestei experiențe pozitive.

Pentru a depăși contradicțiile remarcate, cred că este necesar:

1) Stabilirea cu prioritate a activității de asigurare a calității învățământului pedagogic suplimentar prin îmbunătățirea tuturor tipurilor de activități care vizează menținerea competenței profesionale a angajaților sistemului de învățământ regional, crearea, testarea și implementarea unui sistem de monitorizare a calității educației complementare profesionale; educaţie.

Pentru a face acest lucru, trebuie să lucrați la:

Îmbunătățirea suportului software, metodologic și tehnologic pentru formarea avansată a lucrătorilor din învățământ, ținând cont de criteriile și indicatorii competenței lor profesionale. Pentru aceasta:

analizează conținutul curriculumului și al tehnologiei didactice din punctul de vedere al respectării criteriilor de competență profesională a personalului didactic și de conducere al sistemului de învățământ.

ajusta în mod corespunzător conținutul programelor de formare și al tehnologiilor de predare.

efectuarea unei examinări a programelor dezvoltate.

dezvoltarea și îmbunătățirea instrumentelor de diagnostic pentru obținerea de informații despre rezultatele imediate ale schimbărilor în competența profesională a personalului didactic și de conducere. Pentru aceasta:

ajustarea unor proceduri de control și măsurare precum implementarea tehnicilor de diagnostic și formare, proiecte orientate spre practică, examene, interviuri, teste, eseuri, dictate.

dezvoltarea și aprobarea procedurii de efectuare a examinării instrumentelor de diagnostic;

clarificarea criteriilor și indicatorilor unui studiu sociologic al calității învățământului profesional suplimentar pentru a obține informații despre rezultatele indirecte ale schimbărilor în competența profesională a personalului didactic și de conducere;

dezvoltarea unor indicatori formalizați; metode de colectare, prelucrare, stocare, distribuire și utilizare a informațiilor privind rezultatele măsurării competenței profesionale; crearea unui sistem informațional pentru monitorizarea calității învățământului suplimentar;

) Planifică evenimente pentru a discuta rezultatele implementării hotărârilor acestui Consiliu Academic, ședințe de personal; întâlniri cu prorectorii; întâlniri de departament; învăţământul industrial.

Lista surselor utilizate

1. Petrovskaya L. A., Rastyannikov P. V. Diagnosticarea și dezvoltarea competenței în comunicare, - M.: Editura Universității din Moscova, 2000.

2. Zimnyaya I. A. Competențele cheie - o nouă paradigmă pentru rezultatele educaționale, Higher Education Today, 2009 - nr. 5

Ogarev E.I. Competenţa educaţiei: aspect social. - Sankt Petersburg: Editura. RAO IOV, 2005. - 170 p.

Choshanov, M. Tehnologia flexibilă a învățării modulare-problema [Text] / M. Choshanova. - M.: Nar. educație, 2004. - 157 p.

5.Richard E. Boyatzis Managerul competent<#"justify">ANEXA A

Concepții greșite și contrametafore ale acestora

Mitologul pedagogic Metaforă-contrasprijinUn profesor poate reeduca un elevUn profesor poate crea condiții pentru aceasta. A. Bikeeva Există două opinii - opinia profesorului și cea greșită. Nu sunt de acord cu niciunul dintre cuvintele pe care le spui, dar sunt gata să-mi dau viața pentru dreptul tău de a le spune. Voltaire Sarcina unui profesor este de a preda, de a cere, de a insista. Tinerii, gândindu-se la cum să trăiască, l-au întrebat pe bătrân: „Este posibil să deosebești imediat o persoană inteligentă de un prost?” Bătrânul a spus, ridicând privirea: „Le pot distinge cu ușurință: cel deștept învață toată viața, prostul învață toată viața.” P. Zheleznov Copiii nu ar trebui să se comporte zgomotos.Nu veți putea niciodată să creați oameni înțelepți dacă ucideți copii obraznici. J. J. Rousseau Elevii nu trebuie să se certe cu profesorul.Un elev nu va depăși niciodată un profesor dacă vede în el un model și nu un rival. V.G. Belinsky Funcția unui profesor este transmiterea cunoștințelor.Un profesor rău prezintă adevărul, un profesor bun învață să-l găsească. A. Disterweg Nu este o rușine și rău să nu știi Nimeni nu poate ști totul, dar este o rușine și rău să te prefaci că știi ceea ce nu știi. L. Tolstoi Lucrurile mărunte din comportamentul elevilor pot fi neglijate.Nu puteți distinge lucrurile mari de cele mici.Un semn al muncii unui profesor bun este absența absolută a conflictului.Fără conflicte este opusul conflictului. În zilele noastre este imposibil să devii un profesor bun. Este mai bine să aprinzi o lumânare mică decât să blestești întunericul. ANEXA B

Caracteristicile competenței profesionale a unui absolvent de facultate

Competența profesională a unui profesor este o educație psihologică individuală complexă, bazată pe integrarea experienței, cunoștințelor teoretice, aptitudinilor practice și calităților personale semnificative. În același timp, profesionalismul pedagogic este asociat cu un nivel ridicat de autorealizare a caracteristicilor individuale, cu o scriere de mână individuală, un stil individual de activitate.

ComponenteIndicatori ai nivelului de calificare al absolventuluiProfesionalismCapacitate de analiză; să utilizeze în mod activ cunoștințele dobândite în activități profesionale; trageți concluzii pe baza analizei propriilor succese și eșecuri; disponibilitatea de a folosi o varietate de tehnici, metode și mijloace de organizare a activităților profesionale.Inițiativă Alegerea independentă a unui profil de formare, inclusiv practica profesională, se concentrează pe stăpânirea valorilor educației.Creativitate. Luptă pentru creativitate profesională, dăruire, capacitatea de a în mod adecvat alege și folosește metode, forme și mijloace pentru atingerea scopurilor și obiectivelor educației, concentrarea pe activitatea transformativă și reflecție, pe autocontrol Adaptabilitate Pregătirea pentru o schimbare operațională a direcției și motivației activității profesionale în funcție de schimbările din situația socială .- activitate de cercetare Certitudine pozitionala Manifestarea functiilor personale in activitati educationale si profesionale reale, abilitati de comunicare la nivel valoric-semantic, empatic, stima de sine adecvata. ANEXA B

Diagnostice din studiul abilităților comunicative ale studenților (30 de persoane)

Nivel 2 curs 4 curs 1. Nivel înalt 2. Nivel mediu 3. Nivel scăzut26% 40% 34%46% 34% 20%

Nivelul abilităților de comunicare crește de la curs la curs datorită activităților educaționale și practice.

ANEXA D

Structura de management organizațional.

Îndrumare

Ai nevoie de ajutor pentru a studia un subiect?

Specialiștii noștri vă vor consilia sau vă vor oferi servicii de îndrumare pe teme care vă interesează.
Trimiteți cererea dvs indicând subiectul chiar acum pentru a afla despre posibilitatea de a obține o consultație.

1

În condițiile moderne, învățământul profesional superior rezolvă o serie întreagă de probleme complexe care vizează formarea specialiștilor calificați. Una dintre aceste sarcini poate fi considerată pe bună dreptate formarea personalității unui specialist competent capabil să desfășoare activități la un nivel profesional înalt în diverse domenii ale practicii sociale. În acest sens, este necesar să ne întoarcem la conceptul de personalitate a unui specialist și, în special, la calități integrale precum competențele profesionale.

Cercetările psihologilor ruși și străini arată că astăzi nu există o singură definiție general acceptată a personalității, ceea ce înseamnă că nicio descriere a personalității nu poate fi exhaustivă.

Și totuși, în ciuda varietății de abordări ale conceptului de personalitate, înainte de a vorbi despre oricare dintre trăsăturile sale, inclusiv competențele, este necesar să se determine înțelegerea acestui fenomen. În lumina analizei noastre, să ne întoarcem la sistemul de cunoaștere umană propus de B.G. Ananyev. În ea, după cum se știe, autorul a identificat trei niveluri de organizare umană: individul, personalitatea și subiectul activității. Constatând că o astfel de împărțire a proprietăților umane este condiționată, că acestea sunt caracteristicile unei persoane în ansamblu, B.G. Ananyev subliniază că o persoană ca subiect de activitate este caracterizată de propriile sale proprietăți, inclusiv de cunoștințe și abilități. Aceste proprietăți sunt, în opinia noastră, cele care stau la baza competenței profesionale a unui specialist ca subiect de activitate. Mai mult, credem că există motive să vorbim despre competența profesională ca proprietate a subiectului de activitate.

Revenind la conceptul de competențe, subliniem că în acest caz vorbim de competență profesională, i.e. manifestată în activitatea profesională a subiectului şi influenţând rezultatul acestuia.

Analiza literaturii (I.G. Agapov, J. Delors, E.F. Zeer, I.A. Zimnyaya, I.A. Kalney, N.V. Kuzmina, L.M. Mitina, J. Raven, Yu.G Tatur, N. Chomsky, A.V. Khutorskoy, V.D. Shidrikov, S., etc. ) a făcut posibil să se dezvăluie faptul că conceptul de „competență/competență” nu este încă clar definit din punct de vedere al conținutului. În lumina cercetărilor noastre, vom încerca să subliniem înțelegerea noastră asupra acestei categorii. În primul rând, distingem între conceptele de „competență” și „competență”. În ceea ce privește primul, aderăm la interpretarea I.A. Iarna și prin competență înțelegem experiența determinată intelectual și personal a vieții sociale și profesionale a unei persoane bazată pe cunoștințe. La baza acestei calități integratoare se află cunoștințele, abilitățile, abilitățile, experiența, valorile și înclinațiile individului către activități sociale și profesionale.

Este esențial important pentru noi să înțelegem conceptul de „competență”. Sarcina de a combina toate aspectele acestui fenomen multidimensional într-o singură definiție rămâne relevantă pentru pedagogia și psihologia modernă. O astfel de definiție ar trebui să țină seama de: natura integrală a unei astfel de calități de personalitate precum competența; prezența unei situații reale specifice în care competența potențială ascunsă anterior poate fi „utilizată”, adică poate deveni relevantă; capacitatea generală și pregătirea subiectului pentru activități independente de succes; rolul înalt al cunoștințelor, aptitudinilor, experienței, valorilor și înclinațiilor dobândite în procesul de învățare.

Cu alte cuvinte, definiția competenței, pe de o parte, trebuie să țină cont de natura sa duală - psihologică și pedagogică. După dobândirea anumitor cunoștințe, abilități și abilități în timpul procesului de învățare, subiectul atinge un anumit nivel de competență într-un anumit domeniu de activitate. În același timp, o persoană trebuie să fie capabilă și pregătită din punct de vedere psihologic pentru a actualiza calitățile dobândite într-o situație reală specifică. Pe de altă parte, determinarea competenței necesită o abordare la nivel, adică luarea în considerare la nivel de „cunoaștere” (cognitiv) și de activitate (operațional). Fără să ne oprim asupra rațiunii și caracteristicilor acestor abordări, ne vom sublinia înțelegerea competenței. Definim acest concept ca o calitate integrală a unei persoane, manifestată în capacitatea sa generală și pregătirea pentru o activitate independentă și de succes într-o situație reală specifică, bazată pe cunoștințe, aptitudini, experiență, valori și înclinații dobândite în procesul de învățare.

După cum putem vedea, această definiție include referiri la o serie de concepte pedagogice și psihologice care dezvăluie conținutul ei.

În primul rând, acestea sunt conceptele de „capacitate” și „pregătire”, care includ imediat definirea competențelor în contextul cercetării psihologice și pedagogice. Conform definiției lui V.I. Dodonova, capabilități- acestea sunt formațiuni personale care includ cunoștințele și aptitudinile unei persoane, care, în ansamblu, determină capacitățile sale de a stăpâni cu succes latura tehnică a activității sale. În consecință, abilitățile și aptitudinile nu sunt identice: pe de o parte, dezvoltarea cunoștințelor și aptitudinilor presupune prezența abilităților cunoscute, pe de altă parte, formarea capacității pentru o anumită activitate presupune dezvoltarea deprinderilor, cunoștințelor conexe, etc. O abilitate poate fi caracterizată prin manifestarea ei, nu este localizată la o persoană înainte de începerea funcționării acesteia în activitatea corespunzătoare și nici nu este situată în afara ei ca ceva ce trebuie învățat (pentru abilitățile, cunoștințele, conceptele sunt tocmai dobândite și, prin urmare, există înainte de asimilarea persoanei lor date). Abilitățile nu sunt caracteristicile psihologice individuale ale unei persoane, ci doar acelea de care depinde productivitatea realizării oricărei activități. Fiind în mod necesar formate în activități, subiectul și natura cărora se schimbă odată cu dezvoltarea societății, abilitățile oamenilor suferă și ele restructurare și sunt transformate. Abilitățile exprimă disponibilitatea unei persoane de a stăpâni anumite tipuri de activități și de a le desfășura cu succes. Să acordăm atenție cuvântului pregătire, care, împreună cu abilitățile, este cheia în definiția noastră a competenței. Considerăm pregătirea pentru acțiune ca o stare de mobilizare a tuturor sistemelor psihofiziologice umane care asigură implementarea efectivă a anumitor acțiuni. În psihologia ingineriei, de exemplu, disponibilitatea de a acționa este considerată ca dotarea operatorului cu cunoștințele, abilitățile și abilitățile necesare pentru a efectua cu succes o acțiune. Conceptul de „pregătire” este caracterizat într-o măsură mai mare de un aspect procesual (motor) - „pregătit pentru utilizare”. După cum vedem, abilitățile și pregătirea sunt indisolubil legate și acționează ca o calitate integrală a subiectului. În același timp, a fi capabil și a fi pregătit pentru orice activitate sau acțiune nu sunt același lucru. Cuvânt pregătire(să stăpânească și să desfășoare activități) limitează gama de proprietăți psihologice individuale ale unei persoane, lăsând cunoștințele, abilitățile și abilitățile în afara acesteia. Astfel, o persoană poate fi bine pregătită și educată din punct de vedere tehnic, dar să aibă puțină sau chiar deloc abilități pentru orice activitate. Deci, includerea în definiția competenței a unor concepte precum „capacitate” și „pregătire” indică includerea organică a unui astfel de fenomen precum competența în sistemul activității umane și, în consecință, necesitatea de a utiliza o abordare a activității atunci când se studiază. aceasta.

Înțelegerea competenței, după cum reiese din definiția propusă de noi, presupune capacitatea și disponibilitatea subiectului de a independentȘi de succes Activități. Analiza literaturii de specialitate (E.F. Zeer, J. Raven, Wunderer, A. Khutorskoy, S. Goncharov, S.E. Shishov, I.G. Agapov, G. Selevko etc.) arată că independenţă este considerată o trăsătură foarte semnificativă a competenţei. Fiind una dintre calitățile principale ale unei persoane, independența se exprimă în capacitatea de a-și stabili anumite obiective și de a le atinge pe cont propriu. Independența înseamnă atitudinea responsabilă a unei persoane față de acțiunile sale, capacitatea de a acționa conștient în orice condiții și de a lua decizii neconvenționale.” O persoană independentă este hotărâtă, deținând propria inițiativă; capabil să desfășoare o acțiune pe cont propriu, fără influențe exterioare, fără ajutorul altora.

Cu toate acestea, a lucra independent nu înseamnă a lucra bine, eficient și a obține succesul. Pentru competență, un rol important îl joacă puterea și încrederea, independența, provenind dintr-un sentiment propriu succesși utilitate, care oferă unei persoane conștientizarea capacității sale de a interacționa eficient cu mediul său. Succesul presupune obținerea de rezultate bune la locul de muncă. Se bazează pe abilitățile subiectului, cunoștințele, aptitudinile și abilitățile sale necesare desfășurării activității. Succesul se manifestă în stăpânirea uşoară, fără dificultate, a responsabilităţilor funcţionale de către subiect, în stabilirea contactelor de afaceri cu colegii de muncă şi în construirea unei strategii de carieră profesională de succes.

Cu toate acestea, competența se manifestă nu doar în capacitatea și disponibilitatea de a acționa, ci de a acționa în conditii situație reală specifică. Prin urmare, punctul de vedere evidențiat în lucrările lui A.N. este important pentru noi. Leontyeva, S.L. Rubinshtein et al.că pentru atingerea scopului unei acțiuni este necesar să se țină cont de condițiile în care aceasta urmează să fie realizată. În acest caz, „condiții” înseamnă atât circumstanțele externe, cât și posibilitățile, sau mijloacele interne, ale subiectului care acționează însuși. Circumstanțele joacă un rol foarte important în manifestarea competenței. La rândul său, totalitatea împrejurărilor determină situatie.

Pentru noi, nu există nicio îndoială că competențele sunt componenta de activitate a nivelului de educație dobândit, care ajută la manifestarea (descoperirea) cunoștințelor, aptitudinilor și abilităților într-o situație nefamiliară, adică. sunt un nivel superior de generalizare a acestora din urmă. În același timp, fiecare situație este caracterizată de propriile trăsături distinctive care îi sunt unice. Acest lucru este indicat de cuvânt "specific"în definiţia noastră a competenţei. Astfel, considerăm că competența este o categorie situațională, întrucât se exprimă în disponibilitatea de a desfășura orice activitate în situații profesionale specifice. Competența nu poate fi considerată în afara specificului real(mai degrabă decât imaginare) condiții de activitate. Suntem de acord cu E.F. Zeer că competențele sunt cunoștințe în acțiune, constructe de activitate integrativă incluse într-o situație reală.

După cum se poate observa din definiția noastră a competenței, capacitatea și disponibilitatea unui subiect de a acționa se bazează pe cunoștințe, aptitudini, experiență, valori și înclinații dobândite în timpul procesului de învățare. Relativ cunoştinţe, aderăm la punctul de vedere conform căruia acest concept este considerat „rezultatul cunoașterii realității, care a fost confirmată în practică...”. Este evident că fără cunoștințe nu poate exista activitate cu scop. În cuvintele lui B.G. Ananyev, cunoașterea este una dintre principalele caracteristici ale unei persoane ca subiect de activitate aptitudini, atunci, după cum arată o analiză a literaturii de specialitate, acest concept nu este clar definit. Suntem mai aproape de interpretarea conform căreia priceperea este caracterizată ca „o etapă intermediară de însuşire a unei noi metode de acţiune bazată pe o anumită regulă (cunoaştere) şi corespunzătoare utilizării corecte a acestor cunoştinţe în procesul de rezolvare a unei anumite clase de probleme. ...”. Nu echivalăm conceptele de „abilitate” și „pregătire”, deoarece acest lucru contrazice înțelegerea noastră a pregătirii (după cum am discutat mai sus). Credem că prezența abilităților nu indică întotdeauna pregătirea subiectului pe cont propriu efectua orice acțiune; îndemânarea este doar o etapă intermediară, un anumit nivel de stăpânire a unei noi metode de acțiune.

Dacă vorbesc despre pricepere, atunci o considerăm „o acțiune formată prin repetare, caracterizată printr-un grad ridicat de stăpânire și absența reglementării și controlului conștient element cu element”. Această înțelegere a unei aptitudini este foarte des prezentată în literatura de specialitate ca o acțiune adusă automatismului prin repetări repetate. Totuși, acesta este un motiv pentru a crede că sarcina principală a formării profesionale este pregătirea unui automat uman. În același timp, un specialist trebuie să aibă nu numai abilități, ci și să fie abil, adică gata să le folosească cu succes într-o situație profesională în schimbare dinamică. Astfel, am ajuns la concluzia, importantă pentru definiția noastră a competenței, că abilitățile includ nu numai stăpânirea deprinderilor, ci și pregătirea pentru activitate, precum și capacitatea subiectului de a acționa cu succes într-o situație reală, specifică.

concept experienţă, inclusă în definiția competențelor, are și o caracteristică specifică proprie pentru cercetarea noastră. Faptul este că în literatură acest concept este interpretat ca un set de cunoștințe, abilități și abilități dobândite practic. Din acest punct de vedere, întrucât conceptele de cunoștințe, aptitudini și abilități sunt deja incluse în definiția competenței, ar putea fi considerat inutilă includerea conceptului de experiență în aceasta. Cu toate acestea, credem că și acest concept ar trebui luat în considerare. Întrucât cercetările noastre sunt consacrate formării de competențe în învățământul superior, ne referim la experiența acumulată de viitorii specialiști în procesul de parcurgere a diferitelor tipuri de practică, unde se aplică cunoștințele teoretice dobândite și se dezvoltă abilitățile necesare activității profesionale. Nu întâmplător E.F. Zeer, numind experiența o componentă importantă a competențelor, o caracterizează ca fiind integrarea într-un singur întreg a acțiunilor, metodelor și tehnicilor individuale de rezolvare a problemelor dobândite de o persoană.

Includerea conceptului de competență în definiție valorile ne cere să ne definim înțelegerea acestei categorii. Considerăm că valorile reprezintă semnificația obiectelor din lumea înconjurătoare pentru o persoană, societate în ansamblu, determinată nu de proprietățile lor în sine, ci de implicarea lor în sfera vieții umane, a intereselor și nevoilor, a relațiilor sociale; criteriu și metode de apreciere a acestei semnificații, exprimate în principii și norme morale, idealuri, atitudini, scopuri. Remarcăm și punctul de vedere al lui B.G. Ananyev despre valori și formațiuni de valori ca proprietăți bazale, „primare” ale personalității, care determină motivele comportamentului și formează înclinații și caracter. Acest lucru este semnificativ în legătură cu includerea noastră în definiția competenței conceptului înclinaţii. Dependența este o categorie, în primul rând, psihologică, iar în acest sens este orice atitudine pozitivă, motivată intern, față de orice activitate. Baza psihologică a înclinației este nevoia stabilă a individului de o anumită activitate, atunci când nu numai rezultatele obținute în ea, ci și procesul de activitate în sine sunt atractive.

Să revenim la unul dintre conceptele cheie din structura determinării competenței - Activități. Fără să ne oprim asupra unei analize detaliate a acestei categorii, vom reține doar două puncte. În primul rând, prin activitate înțelegem „interacțiune activă cu realitatea înconjurătoare, în timpul căreia o ființă vie acționează ca un subiect influențând în mod intenționat un obiect și astfel satisfacându-i nevoile”. În al doilea rând, după cum se știe, principalele „componente” ale unei activități sunt acțiunile care o desfășoară. Acțiunea, la rândul ei, are o calitate deosebită - modurile în care se desfășoară sau operațiuni. Pentru noi, acest lucru este semnificativ, deoarece nucleul competenței, după cum credem, este un set de metode de acțiune; este „componenta operațională și tehnologică care determină esența competenței”.

La definirea conceptului de competență, pornim de la poziția că cunoștințele, abilitățile, aptitudinile, experiența, valorile dobândite de o persoană în cursul formării sale acționează ca calități integratoare ale competenței și, în același timp, ca o potențială competență a individului. . Dar ei nu definesc încă competența. O persoană poate fi considerată competentă doar atunci când competența potențială ascunsă anterior devine competență în acțiune - într-o situație reală specifică (socio-profesională).

Exemplul competenței de comunicare socială arată: pentru a învăța să comunici, trebuie să comunici. Pentru ca viitorii psihologi să-și dezvolte, de exemplu, competența de consiliere profesională, nu este suficient să asculte doar prelegeri despre metode, tehnici, moduri de lucru, relații cu clienții etc., în acest caz o anumită competență, sau competența potențială, se va forma. Pentru a învăța cu adevărat consilierea, trebuie să intri în contact direct cu un client real și să începi să realizezi anumite acțiuni într-o situație reală, specifică. Atunci competența formată în acțiune (competența consultativă) poate indica formarea competenței consultative.

Din cele de mai sus reiese clar că cunoștințele, abilitățile, aptitudinile, experiența, valorile dobândite de o persoană în timpul formării acționează ca calități integratoare ale competenței și, în același timp, ca potențială competență. Putem judeca competența formată, competența în acțiune, în funcție de manifestarea în acțiune a deprinderilor, abilităților și a altor calități care stau la baza competenței, de utilizarea lor într-o situație reală specifică în care se află titularul competenței.

Competențele sociale și profesionale dobândite în acest fel se dovedesc a fi cea mai importantă condiție pentru socializarea muncii a absolvenților universitari. Fără ele, un proces rapid și eficient de asimilare de către un specialist începător în experiență socială și stăpânirea abilităților practice de lucru individual și de grup este imposibil.

BIBLIOGRAFIE:

1. Ananyev B.G. Despre problemele cunoaşterii umane moderne.- Sankt Petersburg: Peter, 2001. - 272 p.
2. Dicționar psihologic mare / Comp. și generală ed. B.M. Meshcheryakov, V. Zinchenko. - Sankt Petersburg: Prime-EUROZNAK, 2004. - 672 p.
3. Gippenreiter Yu.B. Introducere în psihologia generală. - M.: Chero, 1996. - 336 p.
4. Dodonov V.I. Despre sistemul „personalității” / Psihologia personalității în lucrările psihologilor domestici. - Sankt Petersburg: Peter, 2000. - P. 110-119.
5. Zeer E.F. Modernizarea învățământului profesional: o abordare bazată pe competențe // Educație și știință. - 2004. - Nr. 3 (27). - P. 42-52.
6. Zeer E.F. Învățarea autoreglată ca tehnologie psihologică și didactică de dezvoltare a competențelor la elevi // Știința psihologică și educația. - 2004. - Nr. 3. - P. 5-11.
7. Zimnyaya I.A. Competențe cheie - o nouă paradigmă pentru rezultatele educaționale // Învățământul superior astăzi. - 2003. - Nr. 5. - P. 34-42.
8. Leontiev A.N. Activitate. Constiinta. Personalitate / Leontiev A.N. Lucrări psihologice alese: În 2 vol. T.II. - M.: Pedagogie, - 1983. - P. 94-231.
9. Ozhegov S.I. Dicționar al limbii ruse. - M.: Rus. Yaz., 1984. - 816 p.
10. Dicţionar enciclopedic pedagogic / Ch. ed. B.M. Bim-Bad. - M.: Marea Enciclopedie Rusă, 2003 - 528 p.
11. Polonsky V.M. Dicţionar de educaţie şi pedagogie.-M.: Superior. şcoală, 2004. - 512 p.
12. Rubinshtein S.L. Fundamentele psihologiei generale. - Sankt Petersburg: „Peter Kom”, 1998. - 688 p.
13. Dicționar enciclopedic sovietic/Ch. ed. A.M. Prohorov. - M.: Sov. enciclopedie, 1983. - 1600 p.
14. Shishov S.E., Agapov I.G. Abordarea educației bazată pe competențe: capriciu sau necesitate? // Standarde și monitorizare în educație. - 2002. - Nr. 2. - P.58-62.

Link bibliografic

Bozadzhiev V.L. COMPETENȚELE PROFESIONALE CA CALITĂȚI INTEGRALE ALE PERSONALĂȚII UNUI SPECIALIST // Progrese în știința naturală modernă. - 2007. - Nr. 5. - P. 40-44;
URL: http://natural-sciences.ru/ru/article/view?id=11094 (data accesului: 03/03/2019). Vă aducem în atenție reviste apărute la editura „Academia de Științe ale Naturii”

Foarte des în viața de zi cu zi există multe cuvinte ale căror semnificații par să fie clare pentru toată lumea. Cu toate acestea, acest lucru nu este întotdeauna cazul. Uneori, o persoană nu poate defini nici măcar cel mai comun concept. Competență este un cuvânt destul de simplu, dar câți îi pot da definiția corectă? Ce include și ce înseamnă prezența sau absența competenței? Acest articol va răspunde la aceste întrebări.

Conceptul de competență

De fapt, răspunsurile la aceste întrebări sunt foarte simple. Nu conțin explicații specifice. Competența reprezintă cunoștințele, abilitățile și abilitățile pe care o persoană le posedă în orice domeniu specific. O persoană are nevoie de toate aceste cunoștințe pentru a obține rezultate de succes în munca sa. Merită să înțelegem că însăși prezența competenței este doar una dintre componentele pe calea spre o muncă de succes. Este necesar nu numai să aveți toate aceste cunoștințe și abilități, ci și să le mențineți la nivelul corespunzător sau să le actualizați și să le îmbunătățiți.

Desigur, dacă o persoană este incompetentă în activitățile sale, atunci este imposibil să atingă obiective înalte. Lipsa de cunoștințe va afecta întregul proces de lucru și, ca urmare, rezultatul final. Competența profesională se dobândește prin studiu personal, cunoaștere și dezvoltare umană. Și fără propria sa dorință, o persoană nu va deveni niciodată un profesionist în domeniul său.

Transfer de experiență

Cum se poate judeca competența unei persoane? Cum să înțelegeți că este competent în general într-un anumit domeniu de activitate? Este destul de simplu. Competența este o definiție care se dovedește prin rezultatele obținute de o persoană. Îi ascultă părerea atunci când rezolvă probleme importante, se consultă cu el și învață de la el. Dar aceste rezultate nu au fost obținute rapid; s-a alocat mult timp acestui proces. Și, de regulă, la început orice persoană nu este puternică în cunoașterea unei anumite activități, dar a depus mult efort, timp și efort pentru a-și atinge obiectivele.

Nu trebuie să neglijați recomandările unei astfel de persoane; adesea această metodă ajută să învățați și să înțelegeți multe în muncă. Acesta este un fel de proces de transfer de experiență de la o persoană la alta. Din nou, este necesar nu numai să percepeți cunoștințele altora, ci și să studiați în mod independent caracteristicile specifice ale activității în care doriți să obțineți profesionalism.

Concurenta pe piata muncii

Competența profesională se exprimă în cantitatea tuturor acelor cunoștințe, abilități și experiență teoretice și practice care sunt necesare pentru implementarea cu succes a activităților profesionale. Orice firmă, companie sau angajator are o serie de cerințe pentru un potențial angajat, iar a avea un nivel de bază de competență joacă un rol imens.

Un lucru este când un specialist care a primit o educație specială, dar nu are experiență, obține un loc de muncă și cu totul altceva este când o persoană are o experiență vastă în acest domeniu. Da, a avea o educație joacă un rol important în găsirea unui loc de muncă, iar în unele locuri este complet imposibil să găsești un loc de muncă fără ea, dar mulți angajatori sunt pregătiți să găzduiască un angajat care are experiență reală. Și, desigur, concurența va veni de la angajatul care are atât educație specială, cât și experiență practică în industria dorită.

Diferențele de concept

Profesionalismul și competența se înlocuiesc adesea și sunt folosite ca sinonime. Dar este adevărată o astfel de înlocuire? Merită să înțelegeți că acestea sunt concepte ușor diferite în sens. Profesionalismul înseamnă nu numai prezența anumitor cunoștințe, ci și însăși atitudinea față de activitate și specificul muncii.

Un profesionist își dezvoltă abilitățile în toate modurile posibile, contribuie la atingerea anumitor rezultate și obiective, își prețuiește munca și locul său în ea. Astfel de oameni, de regulă, își dedică mulți ani din viața unei singure afaceri. Competența este prezența anumitor cunoștințe și capacitatea de a le aplica în așa fel încât să se obțină soluția dorită la sarcinile atribuite. În viața reală, un profesionist este imediat vizibil, dar competența va trebui totuși confirmată. Deși se pare că aceste concepte sunt interschimbabile, nu este deloc așa.

Sprijinul competențelor

Cum să dezvolți competența? Cum să-ți aplici cunoștințele ținând cont de schimbările constante din viața profesională? Nivelul de competență se menține nu numai pe baza calităților și aspirațiilor personale ale angajatului, ci și cu ajutorul serviciului de personal. În zilele noastre, tot mai multe firme și companii creează servicii suplimentare pentru a rezolva multe probleme importante.

Serviciul de personal, la rândul său, nu numai că dezvăluie o gamă largă de motivații, dar desfășoară și diverse training-uri de afaceri și informează despre inovații sau schimbări într-un anumit domeniu de activitate. Desigur, fiecare angajat dintr-o anumită poziție necesită abordări individuale. Informațiile sunt furnizate și discutate în blocuri separate pentru un anumit grup de angajați. Un exemplu simplu: ei nu vor spune unui contabil cum să curețe corect zona de birou și nu vor spune unei femei de curățenie cum să folosească programul 1C.

Poziția de conducere

Este necesar să înțelegem că criteriile de competență variază pentru lucrători în diferite domenii, dar nu atât în ​​definiții cât în ​​specificul individual al profesiei. Salariatul trebuie să aibă cunoștințe despre tehnici și principii, standarde specifice, scopuri și obiective, precum și cunoștințe despre utilizarea metodelor specifice de influențare a procesului de muncă. Dacă o persoană deține o poziție de conducere, atunci setul său de cunoștințe și abilități ar trebui să fie mult mai larg decât cel al subordonaților săi.

Dacă un simplu angajat trebuie să-și înțeleagă responsabilitățile și să găsească modalități de a le îndeplini, atunci un manager trebuie să îndeplinească o listă extinsă de sarcini. Competența sa include selecția personalului, capacitatea de a menține disciplina în echipă, coordonarea procesului de lucru și de a apăra interesele companiei și ale afacerii. În pozițiile de conducere, nivelul de responsabilitate este mult mai ridicat, astfel încât calitățile personale ale unei persoane, nivelul său de toleranță la stres și interacțiunea cu alte persoane joacă un rol enorm.

Beneficiile competenței

Competența angajaților joacă un rol important în multe privințe. Desigur, un angajat competent este întotdeauna apreciat mai presus de cei care nu au astfel de aptitudini. Cu toate acestea, este posibil să primești nu numai recunoaștere și respect pentru personalitatea ta, ci și recompensă financiară, care uneori devine o modalitate excelentă de motivare. În societatea modernă este dificil să trăiești cu un venit mic, este dificil să-ți permiti lucruri sau servicii scumpe. Și probabil că nimeni nu va dori să renunțe la o viață bună, așa că oamenii încearcă în mod conștient și voluntar să-și îmbunătățească nivelul cunoștințelor și aptitudinilor.

Evaluarea competenței unui angajat este determinată folosind o varietate de metode și este efectuată fie de un specialist în resurse umane, fie de șeful unui anumit departament. Competența unui angajat este adesea vizibilă chiar și fără testare sau monitorizare specială. Un reprezentant cu experiență al serviciului de selecție a personalului este capabil să determine destul de ușor înclinațiile necesare ale unei persoane chiar și în etapele inițiale ale angajării unui angajat.

Cunoașterea problemei

Există multe activități în care un angajat incompetent poate evita responsabilitatea sau poate cauza puțin rău companiei. Dar unele domenii de activitate necesită cunoaștere absolută a materiei și a specificului acesteia. Competența specialiștilor din astfel de instituții, firme și întreprinderi joacă un rol imens atât pentru întreprindere în sine, cât și pentru persoanele care folosesc serviciile acesteia.

Este de remarcat faptul că un specialist nu ar trebui să se bazeze doar pe disponibilitatea cunoștințelor, aptitudinilor și experienței profesionale, ci trebuie să fie capabil să-și analizeze în mod independent activitățile și să le vadă rezultatele. Calitățile personale și profesionale trebuie să fie combinate într-o structură comună care va duce la rezultate pozitive și nu vătămare. Capacitatea de a prezice corect rezultatele și de a dezvolta un plan specific pentru a le atinge este cea mai importantă sarcină în orice activitate.

Lipsa de competenta

Competența este cea mai importantă cerință pentru activitățile profesorilor. Această profesie nu permite absența acestei componente, este imposibilă. Pentru lucrătorii din domeniul educației sunt propuse cerințe specifice și importante, datorită faptului că aceștia nu numai că controlează procesul de dobândire a noilor cunoștințe de către elevi, ci oferă și un exemplu de comportament și interacțiune.

Un profesor incompetent poate cauza probleme foarte grave unui elev: distruge setea de cunoaștere și educație, dăunează calității obținerii acestor cunoștințe și tulbură sănătatea mintală a elevului. De fapt, consecințele negative care pot apărea din cauza lipsei de competență a unui profesor sunt mult mai mari. Pentru sistemul de învățământ, astfel de rezultate sunt absolut inacceptabile. Prin urmare, competența profesorului în această activitate joacă un rol important.

Competență în educație

Ca orice alt domeniu de activitate, educația este în continuă schimbare. Acest lucru se datorează faptului că în fiecare an societatea cere noi specialiști și extinde oportunitățile. Statul controlează procesul de învățare și, de asemenea, influențează structura acestuia. În acest sens, profesorii trebuie să se adapteze la inovațiile sau corecțiile din educație.

Competența profesorului într-o astfel de situație va aduce succes. Capacitatea de a se adapta la schimbări, de a dezvolta un plan de antrenament și de a obține rezultatele dorite cu ajutorul ei este un semn indiscutabil de competență. Desigur, există o serie de activități care vizează creșterea competenței profesorilor: cursuri de perfecționare, certificări, consilii ale profesorilor, seminarii, conferințe, precum și autodezvoltare personală. Datorită tuturor acestor componente, elevii pot conta pe primirea unei educații de calitate și a unei dezvoltări personale de succes.

Un profesionist în domeniul său

Fiecare elev poate numi un profesor care a fost memorabil pentru el. El îi va descrie pe unii ca profesioniști în domeniul său și va fi nemulțumit de alții. De ce ar putea depinde asta? Elevii iau în considerare competența unui profesor din propriul punct de vedere și fiecare își va da propria explicație despre acest termen. Cu toate acestea, rezultatul final este tocmai cunoștințele acumulate în timpul instruirii, iar procesul educațional, rezultatele acestuia.

Foarte des sunt copii care inițial nu au înțeles sau nu au acceptat nicio materie academică, dar cu timpul au stăpânit-o și au început să o înțeleagă bine. În acest caz, merită să vorbim despre abordarea individuală a profesorului. Asta înseamnă că a reușit să creeze atmosfera și planul de antrenament care a dat un astfel de rezultat. Aceasta este o cantitate imensă de muncă, care necesită atât abilități profesionale, timp, cât și perseverență personală a profesorului. Fără îndoială, un astfel de profesor poate fi numit un profesionist în domeniul său.

În folosul societății

Pe baza tuturor situațiilor de mai sus, putem concluziona: competența este cel mai important factor care influențează calitatea muncii și rezultatele acesteia. În toate domeniile de activitate, angajații cu această calitate vor fi întotdeauna valoroși. Vor fi dați ca exemplu, vor învăța de la ei, vor asculta sfaturile și recomandările lor. Mulți profesioniști din domeniul lor au lucrat ani de zile pentru asta, petrecând o cantitate imensă de timp și propriile eforturi.

Astfel de oameni iau rapid decizii, găsesc o cale de ieșire din orice situație și rezolvă cele mai dificile sarcini care le sunt puse în fața. Atingerea unui nivel atât de înalt va necesita, de asemenea, multă răbdare și rezistență. Societatea va avea mereu nevoie de astfel de muncitori și de aceea va crea noi instituții pentru a-i obține. Cel mai important este să fie în folosul societății, în folosul țării.