Ce determină cotele de locuri de muncă? Cum se respectă legea privind cotele de locuri de muncă pentru persoanele cu dizabilități

Când primește un grup de dizabilități, o persoană se confruntă cu problema găsirii unui loc de muncă.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

Nu doar pentru că i se oferă o listă limitată de profesii și posturi în care poate lucra, ci și pentru că angajatorul nu își dorește întotdeauna să angajeze un astfel de angajat.

În acest caz, cetățeanul trebuie să se familiarizeze cu ce înseamnă aceasta de cote pentru locuri de muncă pentru persoanele cu dizabilități (cote) în 2019. Deoarece există multe nuanțe juridice în domeniul angajării unei persoane cu handicap.

Datele inițiale

Legislația Federației Ruse vorbește clar despre această oportunitate de angajare a persoanelor cu dizabilități.

Fiecare angajator raportează anual cu privire la disponibilitatea cotelor pentru angajarea persoanelor cu dizabilități și la condițiile care le-au fost create.

Astfel, cotele pentru locurile de muncă pentru persoanele cu dizabilități în 2019 la Moscova sunt supuse unei legi locale separate. În ciuda faptului că există și legislație federală.

În acest caz, specificul pentru fiecare regiune va fi câți angajați trebuie să aibă firma pentru ca cota să fie obligatorie. Există și reguli care scutesc angajatorul de cote.

Acestea sunt acele organizații care au fost create în detrimentul persoanelor cu dizabilități. Mărimea cotelor va diferi și în funcție de regiune. Totul depinde de câte locuri de muncă există în general într-o anumită zonă.

Noțiuni de bază

Cotă	Acest concept este dezvăluit ca parte a locurilor de muncă, care este destinat unei categorii separate de cetățeni. În esență, acesta este un loc de muncă închiriat în organizații
Persoană cu dizabilități	Aceasta este o persoană care a fost identificată ca având probleme persistente de sănătate fizică sau mintală.
Centrul de angajare	Aceasta este o organizație guvernamentală care este responsabilă pentru înregistrarea cetățenilor șomeri și găsirea oportunităților de angajare pentru aceștia.
Ordin	Acesta este un document care desfășoară acțiunea de instrucțiuni pentru realizarea oricărei acțiuni sau pentru rezolvarea problemelor cu care se confruntă organizația
Angajator	Aceasta este o entitate fizică sau juridică care acționează ca angajator pentru un cetățean

Lista organizațiilor

Legislația stabilește prevederile conform cărora întreprinderile vor trebui să separe locurile de muncă pentru persoanele cu dizabilități.

Acestea includ următoarele organizații:

1. Numărul de angajați oficial angajați în activitate de muncă depășește 100 de persoane. Pentru cei cu cel mult 35 și 100 de angajați, indicatorii de cotă vor fi cei mai mici. De exemplu, la școală.
2. Lucrul în oricare dintre formele organizatorice și juridice și formele de proprietate. Prin urmare, întreprinderile publice și private trebuie să angajeze persoane cu dizabilități în conformitate cu procedura generală.
3. Care au condițiile de acceptare a unor astfel de cetățeni – cu un accent adecvat.

Întreprinderile în care majoritatea angajaților sunt implicați în muncă în condiții de muncă dificile și periculoase sunt scutite de participarea la cote.

Autoritățile locale pot crește dimensiunea cotei. Prin urmare, indicatorul va diferi în diferite regiuni ale țării.

În Ministerul Afacerilor Interne, cotele de locuri de muncă pentru persoanele cu dizabilități se vor derula în condiții generale, întrucât acestea aparțin și sectorului în care activează programul de cote.

Cadrul de reglementare (Regulamente)

Inițial, ar trebui să vă referiți la Legea federală a Rusiei nr. 181-FZ „Cu privire la protecția socială a persoanelor cu handicap în Federația Rusă”. Acest document determină modul în care vor fi distribuite cotele. Acest lucru este menționat la articolul 21.

Conform Legii federale nr. 1032-1 „Cu privire la angajarea în Federația Rusă”, angajatorul trebuie să notifice Centrul de ocupare a forței de muncă cu privire la măsura în care programul de cote a fost implementat la întreprinderea sa. Prevederile în acest sens se găsesc în articolul 25 din Legea federală.

Pentru orașul Moscova, regulile privind cotele sunt stabilite în actul legislativ suplimentar „Cu privire la aprobarea Regulamentului privind cotele pentru locurile de muncă din orașul Moscova” nr. 742-PP.

În aceeași rezoluție se vorbește despre raportarea pe care angajatorul o oferă despre cotele efectuate. Există aceeași lege în Sankt Petersburg - numărul 280-25 „Cu privire la cotele pentru locuri de muncă pentru angajarea persoanelor cu dizabilități în Sankt Petersburg”.

Pentru a afla numărul exact de cote, merită să procesați aceste documente. Pentru că la Moscova acești indicatori vor fi mai mari decât în ​​alte regiuni ale țării.

Cum funcționează conform legii cotele de locuri de muncă pentru persoanele cu dizabilități?

În acest caz, există un algoritm simplu pentru înregistrarea unei persoane cu dizabilități la un loc de muncă. La urma urmei, statul stabilește inițial numărul de locuri pentru care angajatorul trebuie să angajeze cetățeni cu dizabilități.

Această procedură poate fi efectuată în următoarele moduri:

1. Persoana cu handicap a aplicat independent pentru un loc de muncă.
2. Angajatorul a postat un anunț în căutarea unui astfel de angajat și l-a angajat.
3. Întreprinderea a trimis o solicitare la Centrul de Ocupare și această organizație a trimis deja un specialist.
4. Obținerea unui specialist este posibilă și prin participarea la târguri de locuri de muncă care au loc pentru persoanele cu dizabilități.

Toate aceste opțiuni de angajare sunt posibile, iar algoritmul suplimentar pentru înregistrarea unui cetățean pentru o poziție va fi standard.

Cine este obligat să respecte regulile?

Legislația rusă prevede că principalul subiect al cotelor devine o organizație care angajează oficial peste 100 de persoane..

Pentru astfel de companii, autoritățile locale vor stabili cote procentuale pe care vor trebui să le îndeplinească și să le raporteze autorităților de reglementare.

Dacă întreprinderea are de la 35 la 100 de angajați, statul stabilește un standard de cotă, care nu trebuie să depășească 3 la sută din numărul de angajați.

Pentru cei cu mai puțin de 35 de lucrători, nu au fost stabilite astfel de standarde. Nu este inclusă în sistem o organizație sau întreprindere în care capitalul autorizat constă din contribuții din partea organizațiilor publice ale persoanelor cu dizabilități.

Cum să obții un loc de muncă (Centrul de angajare)

Pentru a obține un loc de muncă sub o cotă, trebuie să contactați Centrul de ocupare. Dar această opțiune poate fi folosită doar de un cetățean care are statutul de persoană cu dizabilități din al treilea grup.

În caz contrar, nu vă veți putea înregistra oficial și va trebui să căutați de lucru folosind alte metode. În acest caz, cetățeanul va fi înregistrat și dacă are studii, i se vor selecta posturi vacante.

Aici este posibil și va fi necesar să se supună recalificării din cauza unei boli sau să obțină o educație adecvată.

Prin solicitarea unui angajator către Centrul de Ocuparea Forței de Muncă, un cetățean are posibilitatea de a-și încerca mâna la un interviu. Dacă este calificat din punct de vedere al calificărilor, va fi angajat oficial.

Procedura de angajare

În cazul unei persoane cu handicap, angajatorul este obligat să angajeze imediat cetăţeanul. Nu li se poate aplica o perioadă de probă.

Procedura de angajare în sine va fi standard:

• promovarea unui interviu;
• furnizarea de documentație pentru înregistrare, confirmarea calificărilor;
• radierea la Centrul de Ocupare;
• furnizarea unui raport privind angajarea unui cetățean.

Este important de luat în considerare că un angajator poate angaja un angajat chiar dacă acesta depășește cota. În unele regiuni, au fost stabilite rate crescute de posturi vacante pentru persoanele din serviciul public.

Procedura de înregistrare nu va diferi de cea standard. Dar totuși, contractul de muncă trebuie să precizeze standarde pentru desfășurarea activităților de muncă.

In ce dimensiune este instalat?

Legea federală privind cotele încredințează autorităților locale alegerea mărimii cotelor.

Dar acești indicatori ar trebui să se încadreze în intervalul de 2 până la 4% din numărul mediu de angajați din întreprindere:

În unele domenii, standardele sunt stabilite nu în procente, ci în număr de angajați. Următorii indicatori se aplică în Murmansk și regiune:

Întocmirea unei comenzi (eșantion)

Acest document are scopul de a emite reglementări privind crearea unui loc de muncă și condițiile de desfășurare a activității de muncă a cetățeanului. Este disponibil un exemplu de comandă privind alocarea locurilor de muncă pentru persoanele cu dizabilități.

Textul documentului trebuie să indice următoarele puncte:

1. Denumirea întreprinderii, numărul comenzii și data înregistrării acesteia.
2. Denumirea ordinului și în baza cărui document legislativ se ia decizia privind cotele.
3. Comanda trebuie să conțină instrucțiuni pentru crearea unui loc de muncă și condiții de muncă asociate muncii.
4. La final sunt informatii despre directorul general si cine va actiona in calitate de acesta. Data și semnătura sunt obligatorii.

Una dintre garanțiile statului pentru angajarea anumitor categorii de cetățeni cele mai vulnerabile social este cota de locuri de muncă. În esență, cotele de locuri de muncă sunt obligația angajatorilor de a crea sau aloca locuri de muncă pentru a angaja aceste categorii de cetățeni într-un anumit număr, în funcție de numărul de angajați ai organizației. În cele mai multe cazuri, legea stabilește obligația de a stabili cote pentru locurile de muncă pentru persoanele cu dizabilități, dar într-o serie de regiuni ale Federației Ruse este stabilită și o cotă pentru angajarea altor categorii de cetățeni (de exemplu, tineri, foști deținuți). care au executat pedepse pentru infracțiuni săvârșite etc.). Să ne uităm la care sunt principalele responsabilități ale unui angajator prevăzute de lege în ceea ce privește cotele de locuri de muncă.

Procedura de stabilire a unei cote este determinată în primul rând de Legea federală nr. 181-FZ din 24 noiembrie 1995 „Cu privire la protecția socială a persoanelor cu handicap în Federația Rusă” (denumită în continuare Legea federală nr. 181). Conform articolului 21 din Legea federală nr. 181, pentru a determina mărimea cotei de angajare a persoanelor cu dizabilități, este necesar să se calculeze numărul și numărul mediu de angajați. Astfel, pentru angajatorii al căror număr de angajați depășește 100 de persoane, legislația entității constitutive a Federației Ruse stabilește o cotă de angajare a persoanelor cu dizabilități în valoare de 2 până la 4 la sută din numărul mediu de angajați. Pentru angajatorii al căror număr de angajați este de cel puțin 35 de persoane și nu mai mult de 100 de persoane, legislația unei entități constitutive a Federației Ruse poate stabili o cotă pentru angajarea persoanelor cu dizabilități în valoare de cel mult 3% din numărul mediu. de angajați.

În consecință, este necesar să se determine numărul de angajați ai organizației. Dacă este mai puțin de 35 de persoane, nu există obligația de a stabili cote de locuri de muncă. Dacă numărul de angajați este de 35 sau mai multe persoane, este necesar să faceți referire la legislația entității constitutive a Federației Ruse în care se află organizația angajatoare pentru a calcula mărimea cotei în funcție de numărul mediu de angajați. Dacă numărul de angajați este mai mare de 100 de persoane, în orice caz, legislația subiectului trebuie să prevadă o obligație de cotă cu o mărime a cotei de 2 până la 4 la sută din numărul mediu de salariați. Când numărul este de la 35 la 100 de persoane, o astfel de obligație nu este obligatorie stabilită. Adică dacă numărul de angajați este de până la 100 de persoane, legislația subiectului poate să nu stabilească obligații de cotă. Acest lucru se întâmplă de obicei în regiuni mari, cum ar fi, de exemplu, Moscova sau Sankt Petersburg. În aceste orașe, obligațiile de cotă apar atunci când numărul de angajați este de 100 sau mai mulți oameni. În consecință, mărimea specifică a cotei, precum și a altor categorii de cetățeni pentru care este necesară alocarea sau crearea de locuri de muncă în limita cotei stabilite, este stabilită și de legislația subiectului Federației Ruse.

În continuare, trebuie să decideți asupra numărului mediu de angajați, deoarece din acest indicator va fi calculată cota. Pentru a calcula acest indicator, se recomandă să urmați ordinea Rosstat din 26 octombrie 2015 N498. Vă rugăm să rețineți că la calcularea cotei de angajare a persoanelor cu dizabilități, numărul mediu de salariați nu include lucrătorii ale căror condiții de muncă sunt clasificate ca condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase pe baza rezultatelor certificării locurilor de muncă pentru condițiile de muncă sau a rezultatelor o evaluare specială a condiţiilor de muncă.

Următoarea responsabilitate a angajatorului legată de cote este aprobarea și elaborarea unui act de reglementare local care reglementează aspectele legate de cote (articolul 24 din Legea federală nr. 181). Astfel, dacă angajatorul „intră” sub obligația de cotă conform criteriilor descrise mai sus, el trebuie să elaboreze și să aprobe un regulament local separat. Adică acest act local este obligatoriu, împreună cu, de exemplu, reglementările interne de muncă.

O altă obligație a angajatorului, de care mulți, din păcate, uită, este aceea de a anunța autoritățile serviciului de ocupare a forței de muncă despre îndeplinirea obligațiilor de cotă. Potrivit părții 3 a art. 25 din Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 N1032-1 „Cu privire la ocuparea forței de muncă a populației în Federația Rusă”, angajatorii sunt obligați să prezinte informații lunare autorităților serviciului de ocupare a forței de muncă cu privire la disponibilitatea locurilor de muncă disponibile și a posturilor vacante, au creat sau alocat locuri de muncă pentru angajarea persoanelor cu dizabilități în conformitate cu cota stabilită pentru angajarea persoanelor cu dizabilități, inclusiv informații despre reglementările locale care conțin informații despre aceste locuri de muncă, îndeplinirea cotei de angajare a persoanelor cu dizabilități. Formele acestor documente sunt, de asemenea, aprobate de legislația entității constitutive a Federației Ruse.

Interesant punct. Cert este că regula de mai sus nu face excepții pentru angajatori. În consecință, toți angajatorii, indiferent de numărul de angajați, trebuie să furnizeze aceste informații autorităților serviciului de ocupare a forței de muncă lunar. Această concluzie este confirmată de practica de inspecție. Cu toate acestea, practica în fiecare regiune cu privire la această problemă este diferită și, prin urmare, pentru a minimiza eventualele riscuri, se recomandă obținerea unei lămuriri oficiale de la autoritatea serviciului de ocupare a forței de muncă a entității în care se află organizația angajatoare.

În plus. Vă rugăm să rețineți că, în unele entități constitutive ale Federației Ruse, pe lângă autoritățile serviciului de ocupare a forței de muncă, este necesară notificarea periodică a altor autorități cu privire la îndeplinirea obligațiilor privind cotele. De exemplu, la Moscova, un astfel de organism este Instituția Trezoreriei de Stat a orașului Moscova „Centrul pentru cotele de locuri de muncă”. Angajatorii trebuie să transmită informații acestui organism trimestrial (Decretul Guvernului de la Moscova din 08.04.2009 N742-PP „Cu privire la aprobarea Regulamentului privind cotele de locuri de muncă în orașul Moscova”).

Yuzhalin Alexander,

avocat senior al departamentului de drept al muncii,

Grupul de firme Valentina Mitrofanova

Nerespectarea cotei pentru persoanele cu handicap este una dintre cele mai controversate încălcări identificate de autoritățile de supraveghere. Din cauza interpretării contradictorii a legii, deseori se fac reclamații împotriva angajatorului, care de fapt are totul „conform reglementărilor”. Expertul în dreptul muncii Denis Eliseenkov explică cum să înțelegeți corect cerințele de reglementare și să vă apărați poziția în cazul unui litigiu.

Despre autor: Denis Eliseenkov, șeful departamentului de conflicte de muncă din cadrul Departamentului de Drept al Muncii al firmei de avocatură Mitrofanova și parteneri. De mai bine de 10 ani, consiliază angajatorii din diverse sectoare ale economiei din domeniul legislației muncii a Federației Ruse cu privire la diferite aspecte ale aplicării acesteia și efectuează audituri de personal. Peste 8 ani de experiență în reprezentarea intereselor în instanță din partea Clientului.

Cotarea locurilor de muncă pentru persoanele cu dizabilități este o procedură, a cărei implementare provoacă întotdeauna controverse și opinii contradictorii.

Obligația angajatorului de a crea sau aloca locuri de muncă pentru persoanele cu handicap este reglementată de prevederile Legii federale din 24 noiembrie 1995 N 181-FZ „Cu privire la protecția socială a persoanelor cu handicap în Federația Rusă”, precum și de Legea de la Moscova din decembrie 22, 2004 N 90 „Cu privire la cotele de muncă” „ Potrivit acestor reglementări, angajatorii, în conformitate cu cota stabilită pentru angajarea persoanelor cu dizabilități, sunt obligați să creeze sau să aloce locuri de muncă pentru persoanele cu dizabilități.

Dacă un angajator nu îndeplinește obligația de a crea locuri de muncă în conformitate cu cota, precum și dacă refuză să angajeze o persoană cu dizabilități, acesta poate fi tras la răspundere administrativă (Codul Federației Ruse privind încălcările administrative, Legea de la Moscova din noiembrie 21, 2007 N 45 „Codul orașului Moscova” privind contravențiile administrative”).

În același timp, legislația actuală nu oferă o interpretare clară a ceea ce ar trebui înțeles prin crearea sau alocarea unui loc de muncă. Dacă urmăm interpretarea literală a legii, atunci alocarea unui loc de muncăînseamnă înregistrarea acestuia în documentele de personal în conformitate cu procedura generală (indicare în tabelul de personal al companiei). Crearea unui loc de muncăînseamnă formarea sa fizică.

În orice caz, răspunderea administrativă prevăzută de lege pentru refuzul de a angaja o persoană cu handicap, precum și pentru lipsa locurilor de muncă alocate sau create. nu inseamna, că angajatorii sunt obligați să caute în mod independent lucrătorii cu dizabilități și astfel să umple cota stabilită, asigurând angajarea efectivă.

Această concluzie este confirmată de poziția Curții Supreme a Federației Ruse (Decizia din 22 mai 2013 nr. 50-APG13-5).

« Argumentul conform căruia recunoașterea obligației angajatorului ca îndeplinită din momentul creării de locuri de muncă și angajării persoanelor cu handicap la acestea înseamnă că simpla prezență a locurilor de muncă neocupate create în cadrul cotei de angajare nu poate fi considerată valabilă. oameni. Din cuprinsul normei, angajatorul este obligat să creeze un loc de muncă în limita cotei și nu are dreptul de a refuza angajarea unei persoane cu handicap pe motive care nu țin de cerințe speciale de calificare, doar în acest caz obligația sa de a crea. se va considera îndeplinită o cotă de locuri de muncă. Înainte de angajare, crearea unui loc de muncă singură nu poate recunoaște obiectivele legii federale ca fiind atinse, deoarece obligația de a angaja o persoană cu handicap în limita cotei este prevăzută de norma Legii federale (partea 2 a articolului 24 Legea federală din 24 noiembrie 1995 N 181-FZ) și, fiind o restricție a drepturilor angajatorului de a ocupa locuri de muncă cu alte persoane, rezultă din sensul și scopurile prezentuluiLege , care vizează protejarea persoanelor cu dizabilități, oferindu-le șanse egale cu ceilalți cetățeni, care într-o stare socială este menită să servească obiectivelor păcii sociale și asigurării unui nivel de trai decent pentru cetățeni.”

Ce se întâmplă în practică

Cu toate acestea, jurisprudența instanțelor inferioare cu privire la această problemă este într-un fel incompatibilă cu cerințele legii. Într-unul dintre dosarele administrative în curs de contestare a rezultatelor unei inspecții, în cadrul căreia inspectorii au constatat încălcări în ceea ce privește respectarea cerințelor legale privind cotele de locuri de muncă ale organizațiilor pentru persoanele cu dizabilități, Tribunalul Districtual Ostankino din Moscova a ajuns la următoarea concluzie. « Crearea (alocarea) locurilor de muncă pentru persoanele cu dizabilități ar trebui înțeleasă ca organizarea și angajarea efectivă a lucrătorilor (persoanelor cu handicap) în astfel de locuri. Locurile de muncă sunt considerate create (alocate) dacă angajează lucrători din categoria de mai sus, cu alte cuvinte, cota a fost îndeplinită» .

Adică, instanța consideră că tragerea la răspundere administrativă a unei organizații pentru neîndeplinirea de către angajator a obligației de a crea sau aloca locuri de muncă pentru angajarea persoanelor cu dizabilități este complet legală dacă organizația nu are angajați cu dizabilități sau cota nu este completată. deplin.

Din anumite motive, trei circumstanțe nu sunt luate în considerare:

• în primul rând, a fost stabilită responsabilitatea administrativă nu pentru nerespectarea cotei, și pentru neîndeplinirea de către angajator a obligației de a crea sau aloca locuri de muncă pentru angajarea persoanelor cu handicap în conformitate cu cota stabilită;
• în al doilea rând, angajatorii nu au obligația de a căuta în mod independent lucrători din categoria de mai sus pentru a completa cota stabilită;
• în al treilea rând, este prevăzută răspunderea separată pentru refuzul de a angaja o persoană cu dizabilități și nefurnizarea de informații autorităților de ocupare a forței de muncă.

Ultima obligație este formulată în paragraful 3 al articolului 25 din Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 N 1032-1 „Cu privire la ocuparea forței de muncă a populației în Federația Rusă” - de a furniza informații autorităților serviciului de ocupare a forței de muncă cu privire la:

• disponibilitatea locurilor de muncă (posturi) vacante;
• a creat sau alocat locuri de munca pentru angajarea persoanelor cu handicap in conformitate cu cota stabilita pentru angajarea persoanelor cu handicap;
• informații despre reglementările locale care conțin informații despre aceste locuri de muncă;
• indeplinirea cotei de angajare a persoanelor cu handicap.

Aceste responsabilități au ca scop asigurarea faptului că angajatorul îndeplinește cota. Acesta este, crearea și alocarea locurilor de muncă- Aceasta este una dintre componentele procesului de cote.

Poziția instanțelor conform căreia locurile de muncă sunt considerate create (alocate) numai dacă încadrează lucrători din categoria de mai sus nu respectă în totalitate cerințele legislației în vigoare.

Astfel, pentru a exclude pretențiile organelor de control în această problemă, precum și pentru a contesta în mod rezonabil legalitatea tragerii răspunderii administrative pentru neîndeplinirea obligației de a crea și aloca locuri de muncă în cotă, organizațiile trebuie să ia toate măsurile pentru a respecta cota de angajare a persoanelor cu handicap stabilita de legislatia in vigoare. Inclusiv - pentru a respecta cerințele paragrafului 3 al articolului 25 din Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 N 1032-1 „Cu privire la angajarea în Federația Rusă”. Luate împreună, toate aceste acțiuni, dacă sunt documentate, vă vor ajuta să vă apărați cazul.

Cotarea locurilor de muncă pentru persoanele cu dizabilități este doar un element pe lista de probleme „țintită” a autorităților de supraveghere (inclusiv Inspectoratul de Stat al Muncii). Seminarul „” vă va ajuta să înțelegeți numeroasele contradicții de reglementare și să „asigurați” compania împotriva riscurilor reputaționale și financiare.

Politica socială a Federației Ruse folosește o direcție care îi ajută pe cetățenii vulnerabili ai țării să-și îmbunătățească propriile condiții de viață, precum și să le protejeze drepturile și libertatea.

Legislația actuală prevede o modificare a angajării legale prin cote de locuri de muncă. Trebuie să existe un loc de muncă bazat pe cote în orice întreprindere sau organizație dacă este necesar pentru cetățenii țării.

Ce categorie de cetățeni are dreptul la un loc de muncă bazat pe cote?

Din păcate, mulți cetățeni ruși nu își pot găsi un loc de muncă din cauza anumitor situații de viață. Drept urmare, ei nu sunt în măsură să își asigure propria viață și viața familiei lor. De exemplu, nu toate întreprinderile sau organizațiile doresc să aibă mai mulți lucrători cu dizabilități în personalul lor. Într-adevăr, pentru astfel de cetățeni este necesar să se creeze condiții speciale, adică:

1. Oferiți-le mai multe garanții sociale, iar plata acestora va trebui făcută din fondurile întreprinderii.
2. Creați un program de lucru scurt pentru persoanele cu dizabilități.
3. Oferiți angajaților o perioadă suplimentară de concediu și plătiți pentru tratamentul în sanatorie sau dispensare.

Dar nu numai pentru persoanele cu dizabilități este necesar să se creeze condiții speciale de muncă, ci și acest lucru este necesar:

• copiii care trăiesc fără părinți;
• studenții care au absolvit școli corecționale închise;
• absolvenți ai instituțiilor de învățământ superior care nu pot obține un loc de muncă pentru că nu au dobândit încă experiență și competențe.

Atât organizațiile, cât și întreprinderile nu doresc să angajeze muncitori fără experiență și nu doresc să ofere garanțiile necesare cetățenilor mai sus menționați ai țării. La urma urmei, formarea va necesita investiții financiare suplimentare, dar un angajat cu experiență angajat nu va necesita niciun cost.

Pentru astfel de persoane a fost dezvoltat un program care conține informații despre locurile de muncă în cotă. Presupune norme cu semnificație legislativă. Ele trebuie să fie acceptate atât de Moscova, cât și de fiecare regiune a Federației Ruse.

Ce înseamnă conceptul de „loc de muncă bazat pe cote”?

O poziție specială care aparține unei categorii vacante și este rezervată de o agenție guvernamentală a țării pentru a oferi un loc de muncă acelor cetățeni care aparțin unei categorii vulnerabile se numește loc de cotă.

Orice întreprindere sau organizație trebuie să aibă un loc de muncă cota. Cu ajutorul lui, un cetățean neprotejat se poate autorealiza.

Locurile de muncă, care sunt cote de la stat, sunt asigurate la toate întreprinderile, indiferent de ce formă de proprietate aparțin. Excepție fac acele companii care folosesc substanțe nocive pentru oameni pentru muncă sau muncă în condiții dificile. Întrucât acest tip de program este la nivel de stat, angajatorul nu are dreptul să refuze angajarea unui cetățean dacă banca de locuri vacante l-a trimis la un loc de muncă rezervat. Acest lucru este posibil numai dacă angajatorul oferă suficiente dovezi semnificative pentru refuz.

Cum se calculează prin lege numărul locurilor de cotă

Trebuie avut în vedere faptul că statul poate rezerva locuri de muncă pentru categoria cu venituri mici a populației doar în marile întreprinderi sau companii. Algoritmul pentru calcularea locurilor rezervate este următorul:

• dacă întreprinderea angajează un număr mic de salariați, al căror număr total nu depășește 40 de persoane, atunci proprietarul are dreptul de a nu angaja acei angajați prevăzuți în cota de stat;
• in firmele cu peste 40 de angajati trebuie sa existe un loc de cota, iar daca sunt mai mult de 70 de angajati atunci se angajeaza doi angajati de cota. Adică statul obligă astfel de firme să angajeze cetățeni cu venituri mici ai țării, iar procentul de rezervare a locului de muncă este egal cu 3%;
• pentru companiile mari cu peste 120 de angajați, procentul de rezervare crește la 4%, în consecință, societatea poate avea 4-5 angajați sub cota de stat.

Ce ar trebui să știe un angajator despre locurile de muncă cu cotă

Atunci când începe să se angajeze în activități comerciale, proprietarul unei întreprinderi mari trebuie să devină participant la un program social creat de stat pentru categoria cu venituri mici a populației țării. Pentru a face acest lucru, antreprenorul trebuie să se înregistreze la un centru special care controlează procesul de rezervare a locurilor pentru lucrători. El este cel care va controla procesul de cotă și va identifica diversele încălcări care pot fi detectate în timpul inspecțiilor regulate.

La înregistrarea la centrul de cote, trebuie să pregătiți următoarea documentație:

• un document care confirmă că înregistrarea de stat la întreprindere a fost efectuată conform legii și în timp util;
• o listă completă a documentației de importanță statutară;
• documente care indică faptul că societatea plătește impozite către agențiile guvernamentale;
• un extras care indică câți angajați se așteaptă să aibă întreprinderea în personal.

De adăugat că dacă firma nu este mare și are mai puțin de 40 de angajați, proprietarul este obligat să viziteze centrul pentru înregistrare. Deci, în viitor, activitățile sale s-ar putea extinde, iar personalul său poate crește.

După depunerea documentației la centru, proprietarului companiei i se atribuie un număr individual de înregistrare.

Ce răspundere așteaptă un antreprenor dacă nu respectă cota legală?

În cazul în care inspectoratul de muncă, la următoarea inspecție, descoperă că proprietarul unei întreprinderi sau organizații a încălcat procedura stabilită de legea țării privind angajarea cetățenilor incluși în cotă, antreprenorul va fi amendat.

Este real și dacă proprietarii de firme nu oferă persoanelor cu dizabilități și angajaților care nu au împlinit vârsta majoratului beneficii și garanții speciale prevăzute de legislația în vigoare a țării. Proprietarul companiei trebuie să știe cum se plătește un loc de muncă pe bază de cote și cum ar trebui amenajat un astfel de loc, mai ales dacă pe post este angajată o persoană cu dizabilități. Proprietarii de afaceri se aplică penalități în următoarele cazuri:

• dacă timpul de înregistrare la un centru special este întârziat;
• în cazul transmiterii în timp util a informațiilor despre cotă către o agenție guvernamentală;
• dacă unei persoane cu handicap sau copiilor minori li se refuză angajarea fără motiv.

Statul oferă garanții suplimentare pentru categoria persoanelor cu dizabilități. În special, au fost create locuri de muncă speciale pentru persoanele cu dizabilități. În acest sens, angajatorii au primit noi responsabilități. Responsabilitatea managerilor pentru nerespectarea regulilor stabilite a fost consolidată. Să luăm în considerare mai departe cum este oferit un loc de muncă bazat pe cote și ce este acesta.

Baza normativă

Un nou program de angajare pentru persoanele cu dizabilități a fost lansat odată cu adoptarea Legii federale nr. 11. Acest act normativ a introdus o serie de modificări altor documente legale în vigoare în acest domeniu. În special, au fost efectuate următoarele ajustări:

• Legea federală nr. 181, care reglementează protecția socială a persoanelor cu dizabilități;
• Codul contravențiilor administrative;
• Legea federală nr. 1032-1, care reglementează ocuparea forței de muncă în Federația Rusă.

Accentul general al schimbărilor introduse este asistența în angajarea persoanelor cu dizabilități. În plus, s-a stabilit scopul de a întări responsabilitatea angajatorilor pentru încălcarea reglementărilor.

Cota - ce este?

O explicație a termenului poate fi găsită în reglementările oficiale ale industriei. Locurile de cotă pentru persoanele cu dizabilități reprezintă un număr minim de posturi pentru persoanele care au nevoie în special de protecție socială și au dificultăți în găsirea unui loc de muncă profesional. Este stabilit ca procent din numărul mediu de angajați ai întreprinderilor, instituțiilor sau organizațiilor. Astfel, managerul trebuie să înscrie în personal un anumit număr de cetățeni cu dizabilități. Prin instituirea unei astfel de proceduri, statul rezolvă problemele de angajare a persoanelor cu dizabilități.

Documente locale

În trecut, șefii de întreprinderi și instituții trebuiau să aloce sau să creeze locuri de muncă în cotă pentru persoanele cu dizabilități. Odată cu adoptarea legii, angajatorii au o nouă obligație. În prezent, ei trebuie să aprobe reglementări locale specifice. Astfel de acte trebuie să conțină informații despre locurile de muncă bazate pe cote.

Componența informațiilor pentru serviciile autorizate

Anterior, managerii trebuiau să trimită în fiecare lună date către autoritățile de ocupare a forței de muncă despre disponibilitatea posturilor vacante la întreprindere și despre cum este îndeplinită cota de angajare a persoanelor cu dizabilități. În prezent, această responsabilitate a fost extinsă semnificativ. Managerii oferă acum informații:

Responsabilitate crescută

Au fost aduse modificări semnificative la art. 5.42 Codul contravențiilor administrative. Acest articol prevede răspunderea pentru încălcarea drepturilor persoanelor cu dizabilități în domeniul muncii. Anterior, sancțiunile puteau fi aplicate unui manager numai pentru refuzul de a angaja persoane cu dizabilități în limita cotei. Odată cu această responsabilitate, a apărut o alta. Acum se prevede pedeapsa și pentru neîndeplinirea obligației de alocare sau de a crea posturi pentru persoanele cu dizabilități în conformitate cu cota stabilită. În plus, mărimea amenzii a fost majorată semnificativ, nu doar pentru angajatori, ci și pentru serviciul de ocupare a forței de muncă.

Caracteristicile aprobării actelor

În conformitate cu art. 8 din Codul muncii, angajatorii, cu excepția persoanelor fizice care nu sunt întreprinzători individuali, aprobă documente interne care conțin prevederi ale legislației muncii. Ar trebui amintite regulile cheie pentru adoptarea lor:

1. Aprobarea unui act local se efectuează în competența managerului în conformitate cu Codul Muncii și alte acte juridice din industrie, contracte colective;
2. În cazurile prevăzute de cod, legi federale și alte legi, contracte, la luarea deciziilor se ia în considerare opinia corpului ales al angajaților (dacă există);
3. Nu se aplică normele actelor interne care înrăutăţesc poziţia salariaţilor în comparaţie cu cele definite în Codul muncii şi alte acte din industrie, precum şi cele aprobate fără o procedură stabilită pentru luarea în considerare a opiniilor sindicatului.

Trebuie spus că legislația nu prevede o listă clară a actelor care trebuie să fie obligatorii la fiecare întreprindere. De asemenea, nu există forme standard de documente interne. Conținutul și compoziția acestora sunt determinate de fiecare manager în mod individual.

Clasificarea documentelor

În mod tradițional, există trei grupuri de acte:

1. Prevazuta in mod expres de lege. În astfel de cazuri, sunt stabilite cerințe privind calendarul, domeniul de aplicare, limitele de acțiune, conținutul, regulile de dezvoltare și altele;
2. Prevazute in alte acte juridice care definesc aspectele procedurii pentru aprobarea si esenta acestora;
3. Nu este numit în documente, cu toate acestea, folosit în mod activ în practică.

Aprobarea standardelor ținând cont de inovații

Nu toți managerii înțeleg clar cum trebuie aplicate exact modificările stabilite, dacă este necesar să se elaboreze noi documente locale sau dacă sunt permise ajustări la actele deja adoptate. Lista tradițională, de regulă, include reglementările muncii la întreprindere și personalul. Mai mult, primul poate conține caracteristici de reglementare a activităților într-o anumită companie, secțiuni detaliate despre salarii, certificare, regim, reguli de protecție a muncii și altele. Unii manageri preferă să adopte un document separat pentru fiecare astfel de problemă. Modificările aduse legii privind protecția socială a persoanelor cu dizabilități obligă angajatorii să aprobe acte care conțin date privind posturile vacante relevante. În același timp, Legea federală nu conține reguli sau proceduri pentru adoptarea lor. În acest sens, astfel de probleme pot fi rezolvate de către manageri în mod independent. Deci, de exemplu, un angajator poate introduce noi prevederi celor în vigoare la întreprindere. El poate elabora, de asemenea, documente separate, de exemplu, Regulamentul privind locurile de muncă bazate pe cote.

Punct important

În conformitate cu Decretul prezidențial din 05.07.2012, statul trebuia să asigure formarea a până la 14,2 mii locuri de cotă anual din 2013 până în 2015. Cheltuielile efectuate de manager pot fi compensate de către serviciul de ocupare în timpul proiectelor de reducere. tensiuni pe piata. În 2011, plățile către angajatori din fondul federal pentru echiparea unui loc de muncă cu echipamentul necesar pentru un anumit cetățean s-au ridicat la 50 de mii de ruble.

Modificări în procedură

Locurile de muncă cu cote sunt create ca parte a stabilirii regulilor locale. În documentele interne, șeful întreprinderii trebuie să prevadă etapele cheie ale procedurii. Prima etapă este încheierea unui acord. Acordul este semnat între autoritățile locale și întreprinderi. Pe lângă informațiile generale, contractul trebuie să conțină următoarele informații:

1. Denumirea funcției.
2. Categoria de persoane pentru care au fost create locuri de muncă în cotă.
3. Recomandări de examinare medicală și socială și cerințe sanitare și igienice pentru modurile și condițiile de activitate.
4. Surse de finanțare.
5. Răspunderea părții care nu a îndeplinit condițiile contractuale.

Comanda pe locuri de munca cote

Acest document trebuie să reflecte următoarele date:

• Numărul de locuri rezervate.
• Listarea profesiilor, posturilor, specialităților conform tabelului de personal.

Trebuie avut în vedere că potrivit art. 20 din Legea cu privire la protecția socială a persoanelor cu dizabilități, angajatorii trebuie să facă rezerve în mod special. În special, locurile de muncă în cotă ar trebui create în conformitate cu profesiile care sunt cele mai potrivite pentru a atrage către ele cetățeni vulnerabili din punct de vedere social. La baza va fi Lista aprobată prin Hotărârea nr. 150 din 09/08/1993. Datorita faptului ca cota este stabilita in fiecare an, comanda trebuie aprobata de fiecare data dupa incheierea urmatorului contract.

Planul evenimentului

Locurile speciale sunt locuri de muncă care necesită măsuri suplimentare de organizare a muncii. Acestea includ, printre altele, adaptarea echipamentelor auxiliare și principale, a echipamentelor organizatorice și tehnice și asigurarea dispozitivelor necesare. În acest caz, se iau în considerare capacitățile individuale ale indivizilor. Prin urmare, un plan pentru astfel de activități ar trebui elaborat și aprobat. Angajarea persoanelor cu dizabilități din grupa 1 poate necesita instalarea de rampe și lărgirea deschiderilor. Adesea este nevoie de reechiparea toaletelor și de a asigura intrări suplimentare în parcare. În caz contrar, toate procedurile sunt efectuate ca o muncă normală. Pentru persoanele cu dizabilități din grupa 3 (primul sau al doilea), precum și pentru alți cetățeni, trebuie create condiții de siguranță în orice caz. Planul trebuie să descrie în detaliu toate activitățile, să indice termenul limită pentru implementarea acestora și persoanele responsabile. Documentul trebuie să conțină și informații despre sursa de finanțare.

Termenele limită pentru transmiterea informațiilor

Se realizează conform unui formular elaborat de serviciul teritorial de ocupare a forţei de muncă. Ea stabilește, de asemenea, termenele în care acest lucru trebuie făcut. De exemplu, în Sankt Petersburg, informațiile trebuie furnizate cel târziu în a 15-a zi a lunii următoare celei de raportare. Forma în care sunt transmise informațiile este aprobată de Comitetul pentru Ocupare și Muncă. În Rostov-pe-Don, informațiile sunt furnizate înainte de a 5-a zi a lunii următoare celei de raportare. Managerii de afaceri din Moscova trimit date trimestrial, nu lunar.

Concluzii privind legislația

După ce am studiat cadrul de reglementare, putem spune următoarele:

1. Conducatorul unei intreprinderi cu peste 30 de angajati trebuie sa ofere locuri de munca cote in valoare de 4% din numarul mediu de angajati. Rotunjirea trebuie făcută în jos la cel mai apropiat număr întreg.
2. Cu un personal de peste 100 de angajați, se pot crea locuri de muncă în cotă și pentru minori. Cu toate acestea, există o limitare aici. Angajații minori nu trebuie să ocupe mai mult de 1% din numărul total de locuri de cotă.

"Taxe"

Acei manageri care nu îndeplinesc cota plătesc o taxă la bugetul orașului pentru fiecare șomer cu handicap până la data de 15 a fiecărei luni. Valoarea sa la Moscova este nivelul de subzistență. Puteți evita să plătiți o astfel de „taxă”. În general, legislația nu stabilește răspunderea pentru refuzul de a efectua contribuții bugetare. Potrivit art. 5.42 din Codul contravențional, se poate aplica o amendă celor care refuză angajarea unui cetățean cu dizabilități. Cu toate acestea, restanțele la plăți pot fi încasate prin forță. Printre altele, un manager care nu furnizează informațiile necesare în termenul stabilit este răspunzător conform art. 19.7 Codul contravențiilor administrative.

Procedura generala

În termen de o lună de la înregistrarea de stat la serviciul fiscal, întreprinderea este înregistrată la Centrul de cote. Acest lucru nu este necesar pentru cei care sunt incluși în registrul Fondului de ocupare a forței de muncă. De precizat că lipsa înregistrării la unul dintre aceste organisme nu scutește managerul de cerințele legii. Adică trebuie să ofere locuri de muncă pentru persoanele cu dizabilități din grupa 2, precum și pentru prima sau a treia.

Înscrierea rudelor

Unele companii mici îi angajează pe cei dragi care sunt cu dizabilități. În același timp, astfel de rude, în general, nu trebuie să viziteze întreprinderea. Ei stabilesc o anumită plată, de obicei salariul minim. În acest fel, sunt respectate cerințele legale, iar conducerea, la rândul său, evită să plătească o „comision” pentru cotele neîndeplinite. De regulă, acest lucru se practică în acele regiuni în care plata pentru un cetățean cu dizabilități care nu este acceptat în stat nu este mai mare de 1 salariu minim.

Trucuri ale marilor companii

Pentru a evita nevoia de a plăti pentru șomeri cu dizabilități, întreprinderile negociază cu organizații și societăți specializate și înregistrează numărul necesar de persoane. Ei sunt plătiți și cu salariul minim. În consecință, nici ei nu trebuie să viziteze întreprinderea.

Probleme controversate

Potrivit sub. 1, alin.2, art. 24 din Legea cu privire la protecția socială a persoanelor cu dizabilități, atribuțiile angajatorului includ crearea sau alocarea locurilor de muncă care îndeplinesc cota. Cu toate acestea, o întreprindere nu ar trebui să caute în mod independent cetățenii care au nevoie. În acest sens, este destul de probabil ca managerul să fie pregătit să angajeze persoane cu dizabilități, dar nu au fost primite cereri de angajare nici de la aceștia, nici de la organe executive, nici de la organizații publice în termenul stabilit. În acest caz, angajatorul nu este de vină pentru faptul că firma sa nu a respectat cerințele legii. Totuși, cota nu va fi îndeplinită. În consecință, există motive pentru plăți obligatorii către buget. De aici rezultă că atribuirea „datoriei” nu va depinde de motivele pentru care cetățenii cu dizabilități nu sunt angajați pe locurile de cotă. Totodată, angajatorul nu poate refuza o persoană care i-a aplicat sub pretextul că în loc să-l înscrie în personal se va plăti o sumă stabilită la buget. În acest caz, managerul va fi tras la răspundere conform art. 5.42 Codul contravențiilor administrative.

Contabilitatea plăților pentru neîndeplinirea cerințelor de impozitare

Codul Fiscal nu reglementează această problemă și nu conține instrucțiuni în acest sens. Cu toate acestea, există clarificări de la Departamentul Ministerului Taxe și Taxe din Moscova, ca răspuns la o solicitare a unuia dintre antreprenori. Potrivit organismului, plata pentru fiecare cetățean cu handicap șomer acționează ca o sancțiune care se impune companiei pentru nerespectarea de către aceasta a condițiilor de cote de locuri de muncă pentru persoane, în special pentru cele care au nevoie de protecție socială. În acest sens, aceste cheltuieli nu sunt luate în considerare la calcularea bazei de impozitare conform clauzei 2 a art. 270 NK.

Postări

SRL a angajat 4 persoane cu handicap din grupa 2. Ei își desfășoară activitățile profesionale acasă. În acest sens, compania nu are nevoie să reechipeze locurile de muncă pentru acestea. Salariul fiecăruia dintre ei este de 600 de ruble. Deducerea impozitului se va face conform art. 218 NK 500 rub. Potrivit art. 239 UST nu se plătește. Deducerile la Fondul de pensii se efectuează la o rată de 14%, prima de asigurare este de 0,2%. În contabilitate, contabilul face următoarele înregistrări:

db 20 cd 70 2400 rub. - s-au acumulat salariile angajatilor;

Db 20 Kd 69 subs. „Decontarea cu Fondul de pensii” 336 rub. - contributii la fondul de pensii;

Db 20 Kd 69 subs. „Calculul primelor de asigurare” 2,88 rub. - au fost calculate primele de asigurare.

Suma cheltuielilor luate în considerare la impozitarea profiturilor este de 2738,88 ruble.

Contribuțiile pentru asigurările sociale obligatorii se plătesc conform tarifelor și în modul stabilit în Legea federală nr. 17. Pentru angajații cu dizabilități 1-3 gr. acumularea se realizează cu o rată de 60%.

Concluzie

Din ianuarie până în decembrie 2011 au fost încheiate 11 mii de contracte cu întreprinderi în cadrul programului de angajare a persoanelor cu dizabilități. Drept urmare, 10.730 de persoane cu dizabilități au fost înscrise în stat. Pentru ei, în consecință, locurile de muncă au fost recondiționate și dotate cu mijloacele tehnice necesare. În general, după cum arată statisticile, majoritatea întreprinderilor respectă cerințele stabilite prin lege.