Conflictul interpersonal ca obiect al analizei socio-psihologice. Conflicte interpersonale

Conflictul interpersonal este o ciocnire între indivizi în procesul interacțiunii lor. Astfel de ciocniri pot avea loc într-o varietate de sfere și domenii ale vieții (economice, politice, industriale, socioculturale, viața de zi cu zi etc.).

D.) și au diferite scări de revendicări reciproce: de la un loc convenabil în transportul public până la scaunul prezidențial în agențiile guvernamentale; de la o bucată de pâine la o avere de mai multe milioane de dolari.

Subiecții conflictului interpersonal sunt indivizii (personalitățile) care își urmăresc (protejează) interesele personale sau de grup. Obiectul conflictului îl constituie nevoile, interesele, valorile, pozițiile, scopurile etc. incompatibile ale indivizilor care interacționează. Excepție fac conflictele interpersonale nerealiste (fără obiect), în care cauza confruntării este starea psihică a unui, doi sau mai mulți subiecți. Într-un astfel de conflict, incidentul este de obicei prezentat ca cauza (obiectul) conflictului.

Unii cercetători interpretează conflictul interpersonal ca „o ciocnire de dorințe, aspirații și atitudini incompatibile ale partenerilor de comunicare...”35. În această definiție, în opinia noastră, subiectele conflictului sunt înlocuite cu obiectul.

În conflictul interpersonal, nu interesele și dorințele se ciocnesc, ci indivizi reali asupra intereselor și dorințelor incompatibile. Ciocnirea dorințelor, aspirațiilor etc. este caracteristică doar conflictului intrapersonal. Conflictul interpersonal presupune, de asemenea, o confruntare reală între părți, și nu doar „percepții negative reciproce ale oamenilor.” Oamenii se pot percepe unul pe altul foarte negativ, dar nu intră în conflict. Numai ca urmare a acțiunilor îndreptate unul împotriva celuilalt, apare conflictul interpersonal.

Deci, conflictul interpersonal este o ciocnire (confruntare) a doi sau mai mulți indivizi, ale căror cauze sunt nevoi, interese, valori, poziții, roluri, scopuri și/sau mijloace incompatibile pentru a le atinge.

Ca și în alte conflicte sociale, în conflictele interpersonale se pot distinge și cauze determinate obiectiv și subiectiv.

Factorii obiectivi creează potențialul de apariție a conflictului. De exemplu, un post vacant de șef al unui departament poate deveni o cauză de conflict între doi angajați ai acestui departament dacă ambii aplică pentru această poziție. Relațiile sociale (impersonale) dintre potențialii participanți la conflict, de exemplu statutul și pozițiile lor de rol, pot fi, de asemenea, considerate condițional obiective. Motivele a căror apariție nu depinde direct de voința și dorința subiectului potențial al conflictului interpersonal sunt considerate determinate obiectiv.

Factorii subiectivi în conflictul interpersonal se formează pe baza caracteristicilor individuale (socio-psihologice, fiziologice, ideologice și altele) ale indivizilor în conflict. Acești factori determină în mare măsură dinamica dezvoltării și rezolvării conflictului interpersonal și consecințele acestuia.

Conflictele interpersonale apar atât între oamenii care se întâlnesc pentru prima dată, cât și cei care comunică constant. În ambele cazuri, un rol important în relații îl joacă percepția interpersonală (percepția interpersonală), care presupune evaluarea și înțelegerea (neînțelegerea) unei persoane de către o persoană. Procesul de percepție interpersonală are o structură complexă, componentele sale sunt următoarele: 1)

identificare - compararea, juxtapunerea unei persoane și identificarea de sine cu ea; 2)

reflecție socio-psihologică - înțelegerea celuilalt gândind pentru el; 3)

empatie - înțelegerea altei persoane prin empatie; 4)

stereotiparea – perceperea și evaluarea altuia prin extinderea acestuia a caracteristicilor calitative ale unui grup social.

În psihologia socială, procesul de reflecție implică cel puțin șase poziții care caracterizează reflecția reciprocă a subiecților: 1)

subiectul însuși, așa cum este el cu adevărat; 2)

subiectul așa cum se vede pe sine; 3)

subiectul așa cum îi apare altuia.

În relația dintre subiecți, avem aceleași trei poziții din partea celuilalt subiect de reflecție. Rezultatul este un proces de reflecție dublă, în oglindă reciprocă, de către subiecți (Fig. 2).

Orez. 2. Reflecție interpersonală

O schemă de interacţiune între subiecţi, asemănătoare ca structură cu cea reflexivă, dar uşor diferită ca conţinut, a fost propusă de psihoterapeutul american E. Berne (Figura 3)36.

În această schemă, baza conflictului este diferitele stări ale subiecților de interacțiune, iar „provocarea” sa se intersectează

Orez. 3. Opțiuni pentru tranzacții și percepții interpersonale

tranzacții xia. Combinațiile „a” și „b” sunt conflictuale. În combinația „c”, unul dintre subiectele interacțiunii îl domină clar pe celălalt sau ocupă poziția de patron, celălalt subiect se mulțumește cu rolul de „copil”. În această combinație, conflictele nu apar datorită faptului că ambii subiecți își iau pozițiile de la sine înțeles. Cea mai productivă poziție în comunicarea umană este poziția „g” (V-V). Aceasta este comunicarea între oameni egali, fără a aduce atingere demnității niciunei părți. Dar alte poziții egale („părinte” - „părinte”, „copil” - „copil”) sunt, de asemenea, obiectiv neconflictuale.

Percepția adecvată a unei persoane de către ceilalți este adesea îngreunată de stereotipurile deja stabilite cu privire la această categorie de oameni. De exemplu, o persoană are o idee preconcepută despre un funcționar ca un birocrat fără suflet, un birocratic etc. La rândul său, funcționarul poate, de asemenea, să formeze o imagine negativă a unui petiționar care caută în mod nemeritat beneficii speciale pentru el însuși. În comunicarea dintre aceste două personalități, nu oamenii reali vor interacționa, ci stereotipurile - imagini simplificate ale anumitor tipuri sociale.

Stereotipurile se dezvoltă atât în ​​procesul de socializare a unui individ ca mod de a percepe (asimila) concepte și fenomene sociale complexe, cât și în condițiile lipsei de informare ca generalizare a experienței personale a individului și a ideilor adesea preconcepute acceptate în societate sau în un anumit mediu social. Exemple de stereotipuri pot fi afirmații precum: „toți vânzătorii...”, „toți bărbații...”, „toți femeile...”, etc.

O imagine formată, eventual falsă, a altuia poate deforma grav procesul de interacțiune interpersonală și poate contribui la apariția conflictului.

Un obstacol în calea găsirii unui acord între indivizi poate fi o atitudine negativă formată de un adversar față de altul. Atitudinea reprezintă disponibilitatea, predispoziția subiectului de a acționa în consecință. Aceasta este o anumită orientare a psihicului și comportamentului subiectului, disponibilitatea de a percepe evenimentele viitoare. Se formează sub influența zvonurilor, opiniilor, judecăților despre un anumit individ (grup, fenomen și altele). De exemplu, un antreprenor a aranjat anterior o întâlnire cu colegul său de la o altă companie pentru a încheia un acord de afaceri important. În pregătirea întâlnirii, el a auzit comentarii negative de la terți despre calitățile de afaceri și etice ale partenerului propus. Pe baza acestor recenzii, antreprenorul dezvoltă o atitudine negativă, iar întâlnirea poate fie să nu aibă loc, fie să nu producă rezultatele așteptate.

În situații de conflict, o atitudine negativă adâncește ruptura dintre adversari și face dificilă rezolvarea și rezolvarea conflictelor interpersonale.

Adesea, cauzele conflictelor interpersonale sunt neînțelegerile („neînțelegerea” unei persoane de către alta). Acest lucru se întâmplă din cauza ideilor diferite despre subiect, fapt, fenomen etc.

D. „Ne așteptăm adesea”, scrie M. Moltz, ca ceilalți să reacționeze la aceleași fapte sau circumstanțe în același mod ca și noi; făcând aceleași concluzii, uităm că o persoană reacționează nu la fapte reale, ci la ideile lor despre ei”37. Oamenii au idei diferite, uneori diametral opuse, iar acest fapt ar trebui acceptat ca un fenomen cu totul firesc, nu pentru a disprețui ideile altora, ci pentru a încerca să le înțelegi sau măcar să le ții cont, să nu iei în considerare ideile tale. singurele corecte şi să nu le impună altora.

În interacțiunea interpersonală, un rol important îl au calitățile individuale ale adversarilor, stima lor personală de sine, auto-reflecția, pragul individual de toleranță, agresivitatea (pasivitatea), tipul de comportament, diferențele socioculturale etc. Există conceptele de „compatibilitate interpersonală” și „incompatibilitate interpersonală”. Compatibilitatea presupune acceptarea reciprocă a partenerilor în comunicare și activități comune. Incompatibilitatea este respingerea (antipatia) reciprocă a partenerilor, bazată pe discrepanța (confruntarea) atitudinilor sociale, orientărilor valorice, intereselor, motivelor, caracterelor, temperamentelor, reacțiilor psihofizice, caracteristicilor psihologice individuale ale subiecților de interacțiune.

Adesea, contradicțiile și conflictele interpersonale se bazează pe diferențe (nepotriviri) ale ritmurilor biologice individuale („ceasuri biologice”). Un tip de oameni este mai activ în prima jumătate a zilei. Ele sunt de obicei numite „lacăre”. Activitatea de vârf a unui alt tip de oameni are loc în a doua jumătate a zilei. Dacă fiecare dintre aceste tipuri nu ține cont de caracteristicile celuilalt, atunci interacțiunea lor va fi plină de diferite tipuri de conflicte. Mai ales adesea astfel de conflicte apar între persoane apropiate: soți, rude, prieteni etc.

Incompatibilitatea interpersonală poate provoca conflicte emoționale (antagonism psihologic), care este cea mai complexă și dificil de rezolvat formă de confruntare interpersonală. Dificultatea soluționării unui astfel de conflict constă în faptul că nu pare să existe un motiv real pentru apariția contradicțiilor și conflictul pare să apară fără niciun motiv aparent. Motivul unui astfel de conflict este evaluarea reciprocă negativă și percepția reciprocă inadecvată a adversarilor unii altora.

În dezvoltarea conflictului interpersonal, este necesar să se țină cont și de influența mediului social, socio-psihologic din jur. De exemplu, conflictele dintre domni în prezența doamnelor pot fi deosebit de crude și fără compromisuri, deoarece în ele (indiferent de motivele conflictelor) sunt afectate onoarea și demnitatea adversarilor.

Când interacționează cu alte persoane, o persoană își protejează în primul rând interesele personale, iar acest lucru este destul de normal. Conflictele care apar sunt o reacție la obstacolele în calea atingerii obiectivelor. Și cât de semnificativ pare să fie subiectul conflictului pentru un anumit individ va depinde în mare măsură de atitudinea lui conflictuală - predispoziția și disponibilitatea sa de a acționa într-un anumit fel în conflictul așteptat. Include obiectivele, așteptările și orientarea emoțională a părților.

Dar indivizii se confruntă cu conflicte interpersonale, apărându-și nu numai interesele personale. Ele pot reprezenta, de asemenea, interesele unor grupuri individuale, instituții, organizații, colectivități de muncă și ale societății în ansamblu. În astfel de conflicte interpersonale, intensitatea luptei și posibilitatea de a găsi compromisuri sunt în mare măsură determinate de atitudinile conflictuale ale acelor grupuri sociale ai căror reprezentanți sunt subiecții conflictului.

Cele mai tipice tipuri de conflicte interpersonale sunt următoarele: 1.

Conflicte, ale căror cauze sunt nevoi, dorințe, interese, scopuri, valori incompatibile etc. 2.

Conflicte de mijloace „incompatibile” de realizare a nevoilor, intereselor, obiectivelor comune etc. 3.

Conflict asupra resurselor materiale limitate (bani, apartament, teren, excursie cu reducere la o stațiune etc.). 4.

Un conflict de dominație (relații de putere) se manifestă în dorința unui subiect de a-și impune voința (puterea) altuia (ceilalți) și reticența celuilalt (ceilalți) de a se supune sau dorința de a contesta limitele autorității impuse ( conflicte familiale, avisi în armată). 5.

Un conflict de poziții de statut apare fie atunci când indivizii pretind același statut social, fie atunci când evaluează inadecvat statusurile ocupate de ei și de adversarii lor, de exemplu, un copil contestă autoritatea unui părinte, un cetățean contestă autoritatea unui funcționar. 6.

Conflictele de rol pot fi împărțite în trei subtipuri: 1)

doi sau mai mulți indivizi se străduiesc să îndeplinească același rol într-un grup social sau să impună un rol altuia; 2)

evaluarea inadecvată a performanței rolului altui individ; 3)

îndeplinirea a două sau mai multe roluri incompatibile și/sau un rol social inadecvat. 7.

Conflictul de posesie este cel mai tipic pentru indivizii care sunt în relații strânse între ei (prieteni, părinți - copii, soți, iubiți), atunci când unul sau ambii subiecți doresc să-l dețină și să dispună exclusiv de celălalt38. 8.

Un conflict de rivalitate sau competiție se observă atunci când doi sau mai mulți indivizi concurează între ei într-un anumit tip de activitate, precum și în forță, frumusețe, bogăție, inteligență, curaj și altele, în timp ce competiția și rivalitatea implică interacțiuni conflictuale. 9.

Conflict nerealist. După cum am menționat mai sus, un astfel de conflict apare nu asupra unui obiect (subiect), ci din cauza stării mentale inadecvate a unuia sau ambilor subiecți ai conflictului. Aici conflictul nu este un mijloc pentru un scop, ci un scop. 10.

Un conflict de incompatibilitate psihologică este o evaluare reciprocă negativă și o percepție reciprocă de către adversari. Pericolul unui astfel de conflict constă în faptul că incompatibilitatea s-ar putea să nu se manifeste în niciun fel în relațiile dintre indivizi pentru o anumită perioadă de timp - există la nivel subconștient, dar într-o anumită situație dificilă devin cauza unei acerbe. conflict interpersonal.

În funcție de motivele situației conflictuale, de interesele și scopurile urmărite de adversari, de relația dintre forțele opuse și de comportamentul conflictual al părților, un conflict interpersonal poate avea următoarele tipuri de rezultat: 1.

) evitarea soluționării conflictului, atunci când una dintre părți nu pare să sesizeze contradicțiile apărute. Un astfel de comportament poate fi asociat fie cu o clară superioritate în putere a uneia dintre părți, fie cu faptul că în momentul de față nu există suficiente oportunități de rezolvare a contradicțiilor apărute; 2)

netezirea contradicțiilor atunci când una dintre părți fie este de acord cu pretențiile formulate împotriva sa (dar numai în momentul de față), fie încearcă să se justifice. Un astfel de comportament se poate datora fie dorinței de a menține relații normale, fie faptului că subiectul litigiului nu are o importanță semnificativă pentru una dintre părți; 3)

compromis - concesii reciproce de către ambele părți. Mărimea concesiunilor, de regulă, depinde de echilibrul forțelor opuse; 4)

consens - găsirea unei soluții reciproc acceptabile la o problemă. Cu această opțiune, părțile se pot transforma din oponenți în parteneri și aliați; 5)

escaladarea tensiunii și escaladarea conflictului într-o confruntare cuprinzătoare. Un astfel de comportament conflictual se datorează unei atitudini reciproce față de o luptă fără compromis; 6)

o opțiune puternică pentru suprimarea unui conflict, atunci când una sau ambele părți sunt forțate cu forța (amenințarea cu forța) să accepte unul sau altul rezultat al conflictului.

există două forme ale acestuia - constructiv (-> conflict productiv) și neconstructiv. Un conflict interpersonal neconstructiv apare atunci când unul dintre adversari recurge la metode de luptă condamnabile din punct de vedere moral, încearcă să suprime psihologic partenerul, discreditându-l și umilindu-l în ochii celorlalți. De obicei, acest lucru provoacă o rezistență acerbă din partea cealaltă, dialogul este însoțit de insulte reciproce, rezolvarea problemei devine imposibilă, iar relațiile interumane sunt distruse. Conflictul interpersonal este constructiv doar atunci când adversarii nu depășesc argumentele și relațiile de afaceri. În acest caz, pot fi observate diverse strategii comportamentale. Deci, se remarcă următoarele:

1) rivalitate (confruntare), însoțită de o luptă deschisă pentru interesele cuiva;

2) cooperarea care vizează găsirea unei soluții care să satisfacă interesele tuturor părților;

3) compromis - soluţionarea dezacordurilor prin concesii reciproce;

4) evitarea, care constă în dorința de a ieși dintr-o situație conflictuală fără a o rezolva, fără a-și concepe propria, dar și fără a insista asupra propriei;

5) adaptare - tendința de a netezi contradicțiile prin sacrificarea intereselor cuiva. Expresia generalizată a acestor strategii comportamentale este caracterizată ca corporatism și asertivitate.

Conflict interpersonal

o contradicție care apare în sfera relațiilor interpersonale, cauzată de incompatibilitatea opiniilor, intereselor, scopurilor și nevoilor oamenilor. În conflictele interpersonale (spre deosebire de conflictele intrapersonale sau intergrup), oamenii urmăresc scopuri incompatibile sau aderă la valori și norme incompatibile, încercând să le realizeze în relațiile lor unii cu alții. De asemenea, ei se pot strădui simultan, în competiție intensă, să atingă același scop, care poate fi atins doar de una dintre părțile aflate în conflict.

Conflict interpersonal

o situație de interacțiune între oameni în care urmăresc scopuri incompatibile, sau aderă la valori și norme incompatibile, încercând să le realizeze în relațiile lor între ei sau, în același timp, într-o luptă acută specifică, se străduiesc să atingă același scop care poate fi atins doar una dintre părțile aflate în conflict.

CONFLICT INTERPERSONAL

cel mai distructiv mod de a dezvolta și completa contradicții semnificative care apar în procesul interacțiunii interpersonale. Pentru apariția comportamentului cognitiv, este necesară prezența simultană a trei condiții: contradicții în interacțiunea interpersonală, opoziție din partea adversarilor și experiența lor de emoții negative exprimate unul față de celălalt. Obiectul central al conflictologiei îl constituie conflictele sociale, iar nucleul lor este conflictul social.Conflictele dintre grupurile sociale au un impact mai vizibil asupra societății în comparație cu conflictul social.Logica cunoașterii cere conflictologilor să înțeleagă, în primul rând, un conflict social relativ simplu. , care este K. m. Astfel de conflicte m. b. constructive și distructive, scurte și lungi, de intensitate scăzută, medie și mare etc. În funcție de sfera de apariție a acesteia, mecanismele de control se împart în business și emoțional-personal.

Conflict interpersonal

din lat. conflictus - coliziune] - o coliziune de obiective, motive, puncte de vedere opuse ale intereselor participanților la interacțiune. În esență, aceasta este interacțiunea oamenilor fie care urmăresc obiective care se exclud reciproc sau simultan de neatins pentru ambele părți în conflict, fie se străduiesc să realizeze valori și norme incompatibile în relațiile lor. În știința socio-psihologică, de regulă, astfel de componente structurale ale conflictului interpersonal sunt considerate ca o situație de conflict, interacțiune a conflictului, rezolvare a conflictului. La baza oricărui conflict interpersonal este situația conflictuală care s-a dezvoltat chiar înainte de a începe. Aici vedem atât participanții la o posibilă viitoare ciocnire interpersonală, cât și subiectul dezacordului lor. Multe studii consacrate problemelor conflictului interpersonal arată că o situație de conflict presupune că participanții ei sunt concentrați mai degrabă pe atingerea obiectivelor individuale decât comune. Aceasta determină posibilitatea apariției conflictului interpersonal, dar nu predetermina încă caracterul obligatoriu al acestuia. Pentru ca un conflict interpersonal să devină realitate, este necesar ca viitorii săi participanți să recunoască, pe de o parte, situația actuală ca fiind îndeplinite în general obiectivele lor individuale, iar pe de altă parte, aceste obiective ca fiind incompatibile și care se exclud reciproc. Dar până când se întâmplă acest lucru, unul dintre potențialii adversari își poate schimba poziția, iar obiectul însuși, despre care au apărut diferențe de opinie, își poate pierde semnificația pentru una sau chiar ambele părți. Dacă severitatea situației dispare astfel, conflictul interpersonal, care, s-ar părea, era inevitabil obligat să se desfășoare, pierzându-și fundamentele obiective, pur și simplu nu va apărea. De exemplu, baza majorității situațiilor conflictuale la care participă un profesor și un elev se află cel mai adesea în discrepanța, și uneori direct opusul, a pozițiilor și opiniilor lor cu privire la învățare și la regulile de comportament la școală. Lipsa de disciplină, laxitatea, o atitudine neglijentă, frivolă față de studiul unuia sau altuia elev și autoritarismul excesiv și intoleranța profesorului sunt cauze frecvente ale ciocnirilor interpersonale acute. Dar o intervenție educațională oportună, direcționată, efectuată de un profesor pentru a reorienta elevul și, în unele cazuri, o revizuire a propriei poziții greșite, poate elimina o situație conflictuală și poate împiedica dezvoltarea acesteia într-un conflict interpersonal deschis și, uneori, într-un conflict prelungit. confruntare. Interacțiunea conflictuală în psihologia socială este înțeleasă în mod tradițional ca implementarea de către participanții într-o situație conflictuală a pozițiilor lor opuse, acțiunile lor vizând atingerea scopurilor lor și inhibarea soluționării problemelor inamicului. După cum arată observația și studiile speciale, atitudinile față de conflictele interpersonale, de exemplu, ale profesorilor și comportamentul acestora în situații de interacțiune conflictuală sunt ambigue. De regulă, profesorii care implementează un stil de conducere autoritar și aderă la tactici de dictatură și tutelă în relațiile cu elevii sunt intoleranți față de orice situație conflictuală, și cu atât mai mult față de ciocnirile interpersonale, considerând-o ca o amenințare directă la adresa autorității și prestigiului lor. În acest caz, orice situație de conflict în care un astfel de profesor este un participant trece la stadiul unui conflict deschis, în timpul căruia încearcă să „rezolve” problemele educaționale. Cea mai constructivă este abordarea diferențiată a conflictelor interpersonale, evaluându-le din punctul de vedere al cauzelor care au condus la acestea, al naturii consecințelor, al funcțiilor pe care le îndeplinesc, al formelor de apariție a acestora și al posibilităților de rezolvare a acestora. În mod tradițional, conflictele se disting prin conținutul, semnificația, forma de exprimare, tipul de structură a relațiilor și formalizarea socială. Conflictul interpersonal în conținutul său poate fi atât de afaceri, cât și personal. Studiile experimentale arată că frecvența și natura conflictelor depind de nivelul de dezvoltare socio-psihologică a comunității: cu cât este mai mare, cu atât mai rar apar situații conflictuale în grup, care se bazează pe tendințele individualiste ale membrilor săi. Conflictele de afaceri care apar aici sunt generate predominant, de regula, de contradictii obiective legate de business in activitati comune si au o orientare constructiva, indeplinesc functia pozitiva de a determina modalitatile optime de realizare a unui scop de grup. Natura comercială a unui astfel de conflict interpersonal nu exclude în niciun fel intensitatea emoțională, clar exprimată și clar demonstrată de fiecare dintre participanții săi în atitudinea personală față de obiectul dezacordului. Mai mult, este interesul personal în succesul cauzei care nu permite părților aflate în conflict să coboare la aranjarea de conturi, la încercări de afirmare prin umilirea celuilalt. Spre deosebire de un conflict de natură personală, care adesea nu își pierde din intensitate chiar și atunci când temeiurile inițiale au fost deja epuizate, gradul de intensitate emoțională a unui conflict de afaceri este determinat de atitudinea ambelor părți față de conținutul și obiectivele activității comune. . După ce se găsește o soluție constructivă a problemei care a dat naștere conflictului, cel mai adesea relația este normalizată. Continuând cu exemplul din domeniul practicii educaționale, trebuie spus că aproape orice conflict între un profesor și un elev este semnificativ nu numai pentru cei doi participanți direcți ai săi, ci și pentru întregul personal didactic în ansamblu. În ciuda faptului că destul de des un conflict interpersonal este perceput ca o „luptă”, comunitatea socială căreia îi aparțin și sunt orientate părțile este întotdeauna, deși uneori invizibil, prezentă în timpul ciocnirii lor, determinând în mare măsură cursul dezvoltării acestuia. Natura și caracteristicile cursului de interacțiune conflictuală dintre un profesor și un elev sunt în mare măsură determinate de specificul structurii intragrup a echipei de predare și educație și de prezența puterii pe care o are profesorul. Din punct de vedere al formalizării sociale, astfel de conflicte, așa-numitele conflicte „verticale”, în covârșitoarea lor majoritate, ar trebui catalogate drept „oficiale”, mai ales dacă sub forma de exprimare reprezintă o ciocnire deschisă, demonstrativă. Dar chiar și în cazul unui conflict ascuns, „mascat”, se poate vorbi doar condiționat despre natura sa neoficială. O condiție necesară pentru ca profesorul să influențeze efectiv un conflict care a apărut între el și un elev dintr-un motiv sau altul este analiza sa atentă a cauzelor, motivelor care au condus la situația, scopurile și rezultatele probabile ale conflictului în care el sa găsit un participant. Capacitatea unui profesor (ca orice alt lider) de a ocupa o poziție destul de obiectivă este un indicator serios al calificărilor și aptitudinilor sale profesionale înalte. După cum au arătat cercetările, este imposibil să se formuleze vreun principiu universal pentru rezolvarea conflictelor interpersonale care sunt diverse în focalizarea și natura lor sau să se indice singurele tactici corecte de comportament în toate cazurile. Numai atunci când un lider este fluent în diverse tactici de rezolvare a conflictului interpersonal, ținând cont de numeroasele aspecte ale acestui fenomen socio-psihologic și le aplică cu pricepere în fiecare caz specific, se poate conta pe rezultatul dorit. Pe lângă conflictul interpersonal, există și disonanța (conflict intrapersonal cauzat de încercarea unui individ de a realiza două sau mai multe motive opuse, care se exclud reciproc), conflictul intergrup și conflictul între un individ și un grup. Și totuși, în ceea ce privește cercetarea în cadrul științei socio-psihologice, studiul problemelor legate de conflictele interpersonale este o prioritate. Domeniul cel mai detaliat dezvoltat metodologic este studiul strategiei predominante a comportamentului în interacțiunea interpersonală conflictuală (R. Blake, J. Mouton, K. Thomas etc.).

Majoritatea conflictelor atât interpersonale, cât și a altor conflicte sociale se bazează pe un stereotip larg răspândit, conform căruia orice situație de conflict de interese reprezintă un așa-numit joc cu sumă zero în care mărimea câștigului este egală cu mărimea pierderii. Adică, propriile interese pot fi satisfăcute numai în măsura în care sunt încălcate interesele părții adverse. Cel mai evident exemplu de acest gen sunt jocurile sportive în care câștigătorii câștigă exact același scor ca și cei învinși.

Cu toate acestea, în viața reală există adesea situații care sunt jocuri cu sumă diferită de zero, în care câștigul total nu este neapărat egal cu pierderea totală. O ilustrare clasică a acestui paradox este „dilema prizonierului”, cunoscută pe scară largă în psihologia socială. În versiunea originală, aceasta este o poveste despre doi suspecți de o infracțiune gravă, care sunt interogați unul câte unul de către un procuror. Mai mult, „amândoi sunt vinovați, însă procurorul are doar dovezi ale vinovăției lor în infracțiuni mai mici. Prin urmare, invită pe fiecare dintre infractori să se spovedească separat: dacă unul mărturisește, iar celălalt nu, procurorul garantează imunitatea mărturisitorului (și folosește mărturisirea acestuia pentru a-l acuza pe celălalt de o infracțiune mai gravă). Dacă ambii mărturisesc, fiecare va primi o sentință moderată.

Dacă niciunul nu mărturisește, pedeapsa pentru amândoi va fi nesemnificativă.”1 Astfel, atunci când se utilizează o strategie optimă care ține cont de interesele celuilalt, ambii prizonieri câștigă - primesc pedepse simbolice. Între timp, în practică, după cum notează D. Myers, „pentru a-și minimiza propria pedeapsă, mulți mărturisesc, în ciuda faptului că mărturisirea în comun duce la pedepse mai severe decât nerecunoașterea reciprocă, întrucât se ghidează după logica căreia „... indiferent de ce decide celălalt prizonier, va fi mai bine ca fiecare dintre ei să mărturisească. Dacă celălalt mărturisește, primul prizonier, după ce a mărturisit și el, va primi o pedeapsă moderată, nu maximă. Dacă celălalt nu mărturisește, primul poate ieși liber. Desigur, fiecare dintre cele două motive la fel. Și ambele cad într-o capcană socială.”2

Se poate observa că în această situație particulară, o astfel de linie de comportament este justificată și este condiționată, în primul rând, de semnificația personală extrem de ridicată a rezultatului pentru fiecare dintre participanți și, în al doilea rând, de imposibilitatea fizică de a conveni și de a încheia un acord asupra acțiunilor comune. Cu toate acestea, chiar și în situații mult mai puțin responsabile și încărcate emoțional, oamenii cad victimele stereotipului „sumă zero”. Potrivit lui D. Myers, „în aproximativ 2000 de studii, studenții s-au confruntat cu diverse versiuni ale „dilemei prizonierului”, în care prețul jocului nu era timp de închisoare, ci jetoane, bani, jetoane. Mai mult, pentru fiecare strategie preselectată a celui de-al doilea jucător, este mai profitabil ca primul jucător să se izoleze (deoarece făcând acest lucru exploatează disponibilitatea de a coopera a celui de-al doilea jucător sau se protejează de exploatare din partea sa). Cu toate acestea, aceasta este problema: fără a coopera, ambele părți primesc mult mai puțin decât dacă ar avea încredere una în alta și ar beneficia reciproc. Această dilemă forțează participanții într-o capcană psihologică atunci când ambii își dau seama că ar putea beneficia reciproc; dar, neavând încredere unul în celălalt, ei devin fixați pe refuzul de a coopera.”3

Confirmarea ultimei teze a fost obținută într-o serie de experimente conduse de psihologi sociali domestici. Un grup de elevi, împărțit în două echipe de dimensiuni egale, au fost rugați să joace un joc foarte simplu. Echipelor așezate pe părțile opuse ale liniei de separare trasate pe podea li s-au dat următoarele instrucțiuni: „Echipa ta primește câte un punct câștigător pentru fiecare jucător al echipei adverse care a trecut linia de demarcație și a ajuns pe partea sălii în care tu sunt acum. Puteți folosi orice mijloace pentru a-i încuraja să facă asta, cu excepția forței fizice.” Nu este prea greu de ghicit că strategia optimă de câștig în această situație pentru ambele echipe este pur și simplu schimbul de părți, în urma căruia ambele echipe primesc maximum de câștig posibil. Rețineți că, conform condițiilor jocului, participanții au avut oportunități aproape nelimitate de a conveni asupra interacțiunii atât cu echipa adversă, cât și în cadrul propriei echipe. În ciuda acestui fapt, în numeroase încercări, participanții, de regulă, au început cu încercări de a convinge, mitui și șantaja membrii echipei adverse, adică au jucat un joc cu sumă zero. Când a apărut ideea unei posibile cooperări cu rivalii, aceasta a întâmpinat invariabil o rezistență acerbă din partea participanților individuali și, în multe cazuri, a rămas nerealizată. Dacă părțile au ajuns la un acord, l-au implementat printr-un „schimb” de jucători unul-la-unu scrupulos sincronizat, demonstrând astfel o neîncredere clară unul în celălalt.

O astfel de rigiditate în percepția situațiilor conflictuale, inerentă multor oameni, se datorează fixării lor totale asupra propriei poziții și incapacității de a privi situația prin ochii altuia. În acest sens, cea mai importantă sarcină practică a unui psiholog social atunci când lucrează cu conflicte interpersonale atât evidente, cât și în curs de desfășurare este de a minimiza, prin intermediul influenței socio-psihologice, influența asupra percepției situației și a adversarului unor factori precum proiecțiile personale ale participanți, prejudecăți în favoarea lor și tendința de autojustificare, eroare fundamentală de atribuire, stereotipuri negative. Astfel, situația este eliberată de componentele cu adevărat distructive ale conflictului, întrucât, din punctul de vedere al psihologiei sociale moderne, „multe conflicte nu conțin decât un mic nucleu de scopuri cu adevărat incompatibile; principala problemă este o percepție distorsionată a motivelor și scopurilor celorlalți”1. Contradicțiile obiective, condiționate de circumstanțe reale, nu numai că nu sunt distructive în sine, ci, dimpotrivă, conțin adesea potențial de dezvoltare. În orice caz, o înțelegere clară a esenței contradicțiilor, lipsită de straturi de transferuri și contratransfere caracteristice dezvoltării distructive a unei situații conflictuale, vă permite să schițați un plan de acțiune și să alegeți o strategie comportamentală care este cea mai adecvată circumstante reale.

K. Thomas, pe baza unei analize detaliate a „dilemei prizonierului”, a identificat cinci strategii comportamentale bazate pe relația dintre luarea în considerare a propriilor interese și interesele adversarului, potențial posibile într-o situație de conflict:

1. Câștigă - Pierde. În cadrul acestei strategii, propriile interese sunt absolutizate, iar interesele părții opuse sunt complet ignorate. Când este aplicată la „dilema prizonierului”, o strategie la scară largă de acest fel ar însemna că suspectul nu numai că acceptă să coopereze cu procurorul mărturisind infracțiunea, ci își „amanetează” în mod deliberat „complice” și în același timp încearcă să minimizeze. propria sa vină.

2. Pierdere - Câștigă. În același timp, interesele proprii sunt ignorate și interesele celorlalți sunt absolutizate. În exemplul luat în considerare, ghidat de această strategie, suspectul își asumă toată vina pe sine, protejandu-și astfel tovarășul.

3. Pierderea - Pierderea. Alegerea acestei strategii înseamnă ignorarea atât a propriilor interese, cât și a intereselor celeilalte părți. În acest caz, suspectul îi spune procurorului despre o infracțiune gravă săvârșită de el însuși și de un alt suspect, ceea ce va avea ca rezultat, evident, o pedeapsă aspră pentru ambii.

4. Compromis. Luarea în considerare parțială atât a intereselor proprii, cât și a intereselor celuilalt - recunoașterea reciprocă a unei infracțiuni mai puțin grave cu perspectiva unei pedepse moderate pentru ambii.

Toate aceste patru strategii sunt jocuri cu sumă zero. În schimb, a cincea strategie Win-Win este un joc cu sumă diferită de zero în care atât propriile interese, cât și interesele celuilalt sunt evaluate la fel de mult. Când este aplicat la „dilema prizonierului”, înseamnă că ambii suspecți nu mărturisesc și ies cu „o ușoară frică”. Dacă facem abstracție de la „dilema prizonierului” și luăm în considerare situațiile de conflict de interese în care părțile interacționează între ele, este important de menționat că căutarea unei soluții optime în logica „win-win” este cel mai facilitată de confruntare. , care la nivelul conștiinței obișnuite este adesea confundată cu agresivitatea și tind să o evite. De fapt, confruntarea nu este o consecință a comportamentului agresiv, ci a asertiv al părților, care întrunește patru principii de bază, care includ:

Declarație directă, clară și fără ambiguitate a poziției cuiva;

Acceptarea poziției adversarului, în sensul recunoașterii necondiționate a dreptului său de a exista (ceea ce nu înseamnă în niciun caz acord automat cu acesta);

Refuzul oricăror compromisuri de dragul menținerii relațiilor;

Disponibilitatea de a-și îmbunătăți propria poziție prin acceptarea argumentelor adversarului.

În acest sens, dezvoltarea comportamentului asertiv și a abilităților de confruntare este un alt aspect esențial al muncii unui psiholog social practic în contextul problemei conflictelor interpersonale.

Un psiholog social practic, în cadrul activităților sale profesionale, poate și ar trebui să utilizeze interacțiunea conflictuală constructivă în afaceri ca o resursă corecțională și educațională și ar trebui, în măsura posibilităților sale, să prevină apariția conflictelor distructive personale între membrii grupului. sau organizație care îl interesează.

3. Conflict interpersonal

1. Conceptul de conflict interpersonal

2. Funcţiile, structura şi dinamica conflictului interpersonal

3. Stiluri de bază de comportament în conflictul interpersonal

1. Conceptul de conflict interpersonal

Conflictele interpersonale, împreună cu cele de grup, sunt unul dintre cele mai comune tipuri de conflicte. Conflictele interpersonale sunt strâns legate de alte tipuri de conflicte: intergrup, etnice, organizaționale, deoarece orice conflict este întotdeauna interacțiunea unor indivizi specifici, iar pentru a declanșa mecanismul confruntării conflictului, motivația personală a participanților, un sentiment de ostilitate sau ura față de altul este necesară.

Conflictul interpersonal este o ciocnire între doi sau mai mulți indivizi cauzat de o discrepanță în scopuri și interese, orientări valorice, lupta pentru resurse limitate, conștientizarea unei amenințări de securitate, caracteristici psihologice și comportamentale. Conflictul interpersonal este înțeles și ca o ciocnire deschisă între subiecți care interacționează pe baza contradicțiilor apărute, acționând sub forma unor scopuri opuse care sunt incompatibile într-o anumită situație. Conflictul interpersonal se manifestă prin interacțiuni între doi sau mai mulți indivizi. În conflictele interpersonale, subiecții se confruntă între ei și își rezolvă relațiile direct, față în față.

Într-un conflict interpersonal, fiecare parte se străduiește să-și apere opinia, să dovedească celeilalte greșeli; oamenii recurg la o varietate de tipuri de agresiune, de la verbală la fizică. Acest comportament provoacă experiențe emoționale negative acute la subiecții conflictului, care agravează interacțiunea participanților și îi provoacă la acțiuni extreme. În condiții de conflict interpersonal, percepția rațională a realității este adesea dificilă, emoțiile încep să prevaleze față de rațiune. Mulți dintre participanții săi experimentează emoții negative pentru o lungă perioadă de timp după rezolvarea unui conflict interpersonal.

Conflictul interpersonal relevă o lipsă de acord în sistemul existent de interacțiune între oameni. Ei au opinii, interese, puncte de vedere, puncte de vedere opuse asupra acelorași probleme, care la stadiul corespunzător al relației perturbă interacțiunea normală, când una dintre părți începe să acționeze intenționat în detrimentul celeilalte, iar aceasta din urmă, în la rândul său, își dă seama că aceste acțiuni îi încalcă interesele și ia măsuri de represalii.

Această situație duce cel mai adesea la conflict ca mijloc de rezolvare. O rezolvare completă a conflictului se va realiza atunci când părțile în conflict împreună vor elimina în mod destul de conștient cauzele care l-au dat naștere. Dacă conflictul este rezolvat prin victoria uneia dintre părți, atunci această stare se va dovedi a fi temporară și conflictul se va manifesta cu siguranță într-o formă oarecare în circumstanțe favorabile.

Conflictul interpersonal presupune contact direct între adversari, interacțiune directă. Acest tip de „imersiune” în conflict slăbește acțiunea mecanismelor de reflecție și duce la o denaturare a percepției situației. Trăsăturile psihologice ale conflictului includ următoarele puncte.

1. Lipsa de conștientizare a motivelor comportamentului, ale tale și ale adversarului tău. Probabil că mai corect ar fi să vorbim despre un fel de mitologizare a motivelor, construcția lor sub influența diverșilor factori. Exemple tipice de mitologizare sunt:

– iluzia propriei nobilimi (apăr o cauză dreaptă, adevărul, bunătatea și dreptatea în luptă);

– exagerarea deficiențelor altora (principiul unui pai în ochiul altcuiva);

– dublu standard de evaluare (ceea ce este posibil pentru mine este absolut inacceptabil din partea adversarului);

– simplificarea situației conflictuale, transferând-o într-o dimensiune a confruntării și luptei;

– o substituire conștientă, sau, mai des, inconștientă a obiectului conflictului, crescând motivația pentru comportamentul conflictual.

2. Înlocuirea motivelor pentru comportamentul conflictual, cel mai adesea asociată cu acțiunea mecanismului de proiecție - transferul unei stări psihologice interne la evaluarea altor obiecte sau oameni (sau atribuirea motivelor cuiva altora). Aceasta se poate baza pe:

– nevoi suprimate;

– probleme nerezolvate din trecut (de exemplu, complexe pentru copii);

- complex de inferioritate;

– propriile calități sau trăsături de personalitate inacceptabile intern, a căror existență o persoană nu dorește să o admită și o transferă în exterior.

Cauzele conflictelor interpersonale sunt foarte diverse și sunt determinate de influența unei mari varietăți de variabile: de la caracteristicile socioculturale ale indivizilor până la discrepanța dintre tipurile lor psihologice.

identifică următoarele grupuri de cauze principale ale conflictelor:

Funcțiile de proiectare includ:

– diagnostic (apariția unui conflict acționează ca un indicator al relațiilor disfuncționale și al manifestării contradicțiilor emergente);

– funcția de dezvoltare (conflictul este o sursă importantă de dezvoltare a participanților săi și de îmbunătățire a procesului de interacțiune);

– instrumental (conflictul acționează ca un instrument de rezolvare a contradicțiilor);

– reconstrucție (conflictul înlătură factorii care interferează cu interacțiunile interpersonale, duce interacțiunea dintre participanți la un nou nivel).

Funcțiile distructive ale conflictului sunt legate de:

– odată cu prăbușirea activităților comune existente;

– deteriorarea sau ruperea completă a relațiilor;

– starea emoțională slabă a participanților;

– eficiență scăzută a interacțiunii ulterioare etc.

Această parte a conflictului este cea care îi determină pe oameni să aibă cea mai negativă atitudine față de participanți și încearcă să-i evite dacă este posibil.

Structura conflictului interpersonal nu este ceva deosebit de specific. Ca în orice alt conflict, principalele elemente structurale într-un conflict interpersonal sunt: ​​subiecții conflictului, caracteristicile lor personale, scopurile și motivele, susținătorii, cauza conflictului (obiectul conflictului). Subiectele conflictelor interpersonale includ acei participanți care își apără propriile interese și se străduiesc să-și atingă obiectivele. Ei vorbesc întotdeauna în numele lor.

Obiectul unui conflict interpersonal este considerat a fi ceea ce pretind participanții săi. Aceasta este valoarea materială, socială, spirituală sau scopul pe care fiecare dintre subiecții în război se străduiește să-l atingă. De exemplu, doi copii de la grădiniță concurează pentru aceeași jucărie. În acest caz, obiectul dezacordului îl reprezintă jucăria însăși, cu condiția ca partea opusă să considere că îi sunt încălcate drepturile.

Subiectul conflictului într-o astfel de situație îl constituie contradicțiile în care se manifestă interesele opuse ale copiilor. În acest caz, subiectul va fi dorința copiilor de a stăpâni dreptul de a dispune de o jucărie, adică problema stăpânirii unui obiect, pretențiile pe care subiecții le fac unii altora. În acest sens, în structura conflictului interpersonal se pot distinge două aspecte: primul este antagonismul obiectiv stabilit de interese, scopuri, valori și opinii. Dar în sine, confruntarea intereselor și scopurilor este statică și nu duce la apariția și dezvoltarea unui proces conflictual fără exprimare comportamentală externă. Prin urmare, al doilea aspect este antagonismul comportamental asociat cu contradicții în interacțiune, cu o confruntare încărcată emoțional între părți.

În conformitate cu aceasta, putem distinge două sisteme paralele, două „ipostaze” în conflictul interpersonal.

1. Analizând caracteristicile semnificative ale obiectului conflictual, construim o anumită structură cognitivă (semantică) bazată pe cunoștințe, informații și semnificațiile pe care le atașăm acestor elemente cognitive. În conformitate cu acestea, se construiește scopul acțiunii.

2. Dar, în același timp, acțiunile conflictuale sunt legate de motivele comportamentului, de sensul personal care stabilește relația cu adversarii.

Dar orice conflict ar trebui să fie întotdeauna luat în considerare nu numai static, ci și dinamic. Conflictul este un proces care este mereu în dezvoltare, prin urmare elementele și structura acestuia sunt în continuă schimbare. Există o gamă largă de opinii cu privire la această problemă în literatura de specialitate. de exemplu, în manualul „Conflictologie” ei oferă un tabel detaliat al principalelor perioade și etape ale dinamicii conflictului. În funcție de gradul de tensiune din relație, ei disting părți diferențiatoare și integratoare ale conflictului.

Conflictul în sine, cred ei, constă din trei perioade:

1) preconflict (apariția unei situații problematice obiective, conștientizarea unei situații probleme obiective, încercări de rezolvare a problemei în moduri neconflictuale, situație preconflictuală);

2) conflict (incident, escaladare, contracarare echilibrată, încheiere a conflictului);

3) situație post-conflict (normalizarea parțială a relațiilor, normalizarea completă a relațiilor).

Doctorul în psihologie Daniel Dana, unul dintre pionierii în domeniul soluționării conflictelor, în metoda sa în patru pași de îmbunătățire a relațiilor, identifică doar trei niveluri de dezvoltare a conflictului:

Nivelul 1: necazuri (necazuri minore care nu reprezintă o amenințare pentru relații);

Nivelul 2: ciocniri (escaladarea ciocnirilor în ciocniri - o extindere a gamei de motive care provoacă certuri, o scădere a dorinței de a interacționa cu altul și o scădere a credinței în bunele sale intenții față de noi);

Nivelul 3: criză (escaladarea ciocnirilor într-o criză este decizia finală de a întrerupe o relație nesănătoasă; aici instabilitatea emoțională a participanților ajunge într-o asemenea măsură încât apar temerile de violență fizică).

Fiecare dintre acești autori determină în mod independent tactica și strategia pentru rezolvarea conflictelor și prevenirea acestora. În orice caz, pentru a apărea un conflict interpersonal, trebuie să existe contradicții (obiective sau imaginare). Contradicțiile care apar din cauza discrepanțelor în opiniile și evaluările oamenilor cu privire la o varietate de fenomene duc la o situație de dispută. Dacă reprezintă o amenințare pentru unul dintre participanți, atunci apare o situație de conflict.

O situație conflictuală se caracterizează prin prezența unor scopuri opuse și a aspirațiilor părților de a stăpâni un obiect. De exemplu, problema conducerii într-un grup de studenți între studenți. Pentru ca un conflict să apară, este necesar un fel de declanșator, adică un motiv care activează acțiunea uneia dintre părți. Orice circumstanțe pot acționa ca un declanșator, chiar și acțiunile unui terț. În exemplul de mai sus, motivul ar putea fi o opinie negativă despre unul dintre candidații la conducerea oricărui student.

3. Stiluri de bază de comportament

în conflictul interpersonal

Orice conflict are întotdeauna rezolvare și se termină într-o zi. Conflictul interpersonal nu face excepție; în cele din urmă, are și rezolvarea lui. Formele de rezolvare a conflictelor interpersonale depind de stilul de comportament al subiecţilor în procesul de dezvoltare a conflictului. Această parte a conflictului se numește partea emoțională și mulți cercetători o consideră cea mai importantă.

Cercetătorii identifică următoarele stiluri de comportament în conflictul interpersonal: competiție, evitare, adaptare, compromis, suprimare, comportament asertiv. Să ne uităm la aceste stiluri mai detaliat.

1. Rivalitate– acest stil de comportament se caracterizează printr-o apărare persistentă, fără compromisuri, necooperante a intereselor cuiva, pentru care se folosesc toate mijloacele disponibile. Acest stil este cel mai des folosit de adversarii de rang egal. Trăsături caracteristice ale acestui stil: dorința de a-și satisface interesele în detrimentul intereselor altora; dorința de a evita durerea cauzată de înfrângere; Principalul lucru este să nu câștigi, principalul este să nu pierzi. Acest comportament se manifestă la oamenii care se străduiesc mereu să „salveze fața”, să fie un câștigător în orice situație și cu orice preț. Dacă acest stil este folosit de ambii adversari, conflictul se transformă într-un scop în sine, cauza inițială dispare în fundal și se pierde controlul rațional asupra situației.

2. Evaziune asociat cu o încercare de a evita conflictul, de a nu-i acorda mare valoare, poate din cauza lipsei de condiții pentru rezolvarea acestuia. Un grup de adversari sau unul dintre ei refuză să participe la dezvoltarea ulterioară a evenimentelor și evită rezolvarea problemei. Formele de manifestare a unui astfel de comportament pot fi tăcerea, îndepărtarea demonstrativă, ignorarea infractorului, ruperea relațiilor. În unele cazuri, un astfel de comportament poate fi productiv (dacă problema nu este importantă pentru dvs., dacă vă dați seama că sunteți atras în mod deliberat într-un conflict, dacă nu aveți suficiente informații despre situație în acest moment). Dar acest stil are și aspecte negative: evitarea provoacă pretenții umflate din partea adversarului, iar retragerea din situație poate duce la pierdere.

3. Dispozitiv presupune disponibilitatea subiectului de a-și sacrifica interesele pentru a păstra relațiile care sunt plasate deasupra subiectului și obiectului dezacordului. Conflictul nu este eliberat de dragul solidarității (uneori false), păstrând unitatea chiar și cu prețul unor sacrificii și concesii semnificative. Astfel, un manager poate adera la această tactică în raport cu subalternii (sau unul dintre ei) pentru a păstra „fața” organizației, „să nu spele lenjeria murdară în public”. Un astfel de comportament poate fi justificat dacă trebuie să obțineți o amânare și să analizați situația. Dar dacă acest stil este folosit în mod constant, una dintre părți devine inevitabil obiect de manipulare și este obligată să facă în mod constant concesii și să se supună presiunilor din partea adversarului. Acest lucru duce la acumularea de emoții negative, o creștere constantă a fondului emoțional negativ.

4. Compromite necesită concesii din ambele părți în măsura în care prin concesii reciproce se găsește o soluție acceptabilă pentru părțile opuse. Acest stil de comportament conflictual este poate cel mai constructiv (deși nu este aplicabil în orice situație). Ideea este că punctul de vedere al adversarului este acceptat, dar numai dacă acesta face concesii reciproce. Cu acest stil domină o strategie rațională: este mai bine să câștigi ceva decât să pierzi totul. Este important ca fiecare participant la conflict să realizeze ceva. Dar adesea problema este că o anumită valoare finită este împărțită, iar nevoile tuturor participanților nu pot fi pe deplin satisfăcute, ceea ce poate deveni baza unui nou conflict. De exemplu, dacă doi copii se ceartă pentru un baton de ciocolată, atunci este posibil un compromis (împărțit în jumătate), dar dacă obiectul conflictului este o jucărie, atunci un compromis este imposibil din motive obiective (obiect indivizibil). Cert este că compromisul presupune, deși parțial, satisfacerea simultană a nevoilor subiecților confruntării conflictuale.

5. Suprimarea– esența acestui stil este că unul dintre adversari îl obligă pe celălalt să-și accepte punctul de vedere sau poziția cu orice preț, folosind agresivitate, putere și constrângere. Acest lucru se întâmplă foarte des atunci când unul dintre adversari are o poziție superioară și încearcă să-și realizeze avantajul folosind orice resurse disponibile. Un astfel de comportament, de exemplu, este adesea caracteristic părinților autoritari atunci când rezolvă situații conflictuale cu un copil. Desigur, acest lucru duce la faptul că adversarul „mai slab” este forțat să se supună, dar conflictul este condus în interior și inevitabil se reia periodic.

6. Comportament asertiv(din engleza assert - a afirma, a apăra). Acest comportament presupune capacitatea unei persoane de a-și apăra interesele și de a-și atinge obiectivele fără a încălca interesele altor persoane. Acesta are ca scop asigurarea faptului că realizarea propriilor interese este o condiție pentru realizarea intereselor subiecților care interacționează. Asertivitatea este o atitudine atentă atât față de tine, cât și față de partenerul tău. Comportamentul asertiv previne apariția conflictelor, iar într-o situație conflictuală ajută la găsirea modului potrivit de ieșire din ea. În același timp, cea mai mare eficacitate se obține atunci când o persoană asertivă interacționează cu o altă persoană similară.

Trebuie remarcat faptul că nu există un stil ideal de comportament în conflictul interpersonal. Toate aceste stiluri de comportament pot fi fie spontane, fie folosite în mod conștient pentru a obține rezultatele dorite la rezolvarea unor astfel de conflicte.

Conflictologie. Ed. . SPb. Editura „Lan”, 1999. P. 132.

Shipilov. M. UNITATEA, 1999. P. 264.

Dana D. Depășirea dezacordurilor. SPb. LENATO, 1994, p. 30–35.

psihologie Andrienko. M. ACADEMIA, 2000. p. 223–224.

Conținutul articolului:

Conflictele interpersonale sunt o ciocnire între doi sau mai mulți indivizi în cursul unei interacțiuni productive, care se manifestă prin inconsecvența sau divergența scopurilor într-o anumită situație. Cu alte cuvinte, interpersonalul ar trebui să fie numit o contradicție existentă între oameni, care exclude interesele și scopurile tuturor părților și are loc ținând cont de caracteristicile individuale ale fiecărei persoane.

Mecanismul dezvoltării conflictului interpersonal

Fiecare persoană din societate își apără punctul de vedere și interesele sale, apărând drepturile asupra propriilor dorințe și poziții. În plus, există și obiective pe care o anumită persoană se străduiește să le atingă. În cursul acestui lucru, oamenii trebuie să se contacteze, să dezvolte modele de interacțiune și conexiuni la diferite niveluri (profesional, prietenos, apropiat). Dacă un obstacol sub forma unei alte persoane stă în calea propriilor opinii, va apărea un conflict.

Discrepanța dintre modelul stabilit de relație cu individul și faptul că acesta devine un obstacol în calea scopurilor personale provoacă o reacție analitică în lanț în subconștient. Se determină gradul de importanță al sarcinii primare și puterea legăturilor personale dintre acești oameni.

Dacă ambițiile personale ocupă locul al doilea, înseamnă că șansele de a reconcilia diferențele apărute sunt destul de mari, întrucât toată lumea va prețui relația. Dacă mândria sporită se dovedește a fi mai puternică decât nevoia de conectare cu o persoană, se dezvoltă conflictul interpersonal. Poate fi rezolvată într-una dintre modalitățile posibile enumerate mai jos, păstrând în același timp relația inițială, sau poate rupe toate legăturile.

Există mai multe caracteristici specifice în mecanismul de dezvoltare a conflictelor în relațiile interpersonale:

• O dorinta irezistibila de a-si dovedi dreptate. O persoană încearcă să-și justifice opinia atât prin prezentarea unor motive și factori reali, cât și prin devalorizarea argumentelor interlocutorului său.
• Atașament emoțional. Conflictul este însoțit de reacții afective puternice, greu de controlat.
• Prejudecăți în negativitatea unei soluții alternative. Opinia că propria judecată este singura corectă face să se îndoiască de corectitudinea deciziei adversarului.

Aceste standarde nu permit rezolvarea contradicției în mod obișnuit și agravează și mai mult situația.

Principalele cauze ale conflictelor interpersonale

Confruntarea dintre oameni atinge punctul culminant din motive complet diferite. Mai mult, în fiecare situație individuală putem numi câțiva factori semnificativi care ar putea provoca un conflict interpersonal:

1. Nemulțumirea față de beneficiile materiale și spirituale. Dacă unei persoane îi lipsesc resursele necesare în termeni cantitativi sau calitativi, încearcă să le compenseze în alt mod, unde există un risc mare de a dezvolta conflicte interpersonale.
2. Interese reciproce. Într-un grup în care obiectivele participanților converg, dar metodele de realizare a sarcinii au unele diferențe, pot apărea o serie de confruntări. Persoana este incapabila sa-si indeplineasca unele dintre nevoile sale in munca sau in relatii personale. Acestea ar trebui să includă situații conflictuale la locul de muncă, probleme cu subordonarea subordonaților și a mentorilor, dezacorduri în familie și certuri în familie.
3. Interese individuale. Oponenții au scopuri personale, îndeplinirea unuia dintre ele îl exclude pe celălalt. Conflictul în curs de dezvoltare ridică problema diferențelor care există în acest moment și necesită o soluție de compromis.
4. Caracteristicile valorice ale problemei. Acest tip de confruntare se bazează pe abordări motivaționale diferite ale aceleiași probleme din cauza atitudinilor și priorităților psihologice diferite.
5. Cursul de acțiune. Se dezvoltă din cauza absenței stereotipurilor și a manierelor unui anumit comportament la unul dintre adversari. Acest lucru se poate datora lipsei de experiență sau incapacității de a efectua acțiunile necesare. Adesea provoacă conflicte la locul de muncă sau la școală.
6. Comunicare. Incoerență între abilitățile de comunicare ale unei persoane și alteia, nerespectarea regulilor de dialog, subordonare și tact.
7. Caracter. Cauza conflictului este caracteristicile personale specifice pe care celuilalt individ nu le plac.

Motivele pot varia în funcție de vârsta persoanei. Astfel, la copii și adolescenți, situațiile controversate pot fi cauzate de factori care nu-și au locul în viața de adult. Perioada de pubertate este caracterizată de maximalism părtinitor, o tendință de a emite ultimatumuri și de a evalua fără echivoc oamenii.

Conflictele familiale în relațiile interpersonale se pot baza atât pe dezacorduri obișnuite de zi cu zi, cât și pe incapacitatea de a-și realiza propriile nevoi, inconsecvența valorilor și a obiectivelor în viață între soți.

Relațiile de muncă se sparg adesea atunci când se execută comenzi și sarcinile atribuite. Există, de asemenea, riscul dezvoltării ostilității personale în rândul angajaților de același nivel și management. Adesea, disputele se bazează pe probleme de comportament, de exemplu, o discrepanță între acțiunile unui angajat și reputația unei companii sau organizații.

Tipuri de conflicte interpersonale

Conceptul de conflict interpersonal reprezintă un exemplu unic de combinație a caracteristicilor caracteristice ale fiecărui individ și nuanțele controverselor. Prin urmare, este dificil să identificăm puncte comune în fiecare dintre dispute. Clasificarea ne permite să împărțim astfel de confruntări în trei opțiuni mari, care diferă prin caracteristici motivaționale:

• Dezacordul valorilor. Ceea ce este important pentru o persoană se dovedește a fi complet neimportant pentru altul și provoacă un val de indignare și nemulțumire. Acest grup conține toate diferențele religioase, politice și filozofice care există între oameni. Astfel de situații nu provoacă neapărat conflicte, dar atunci când sunt combinate cu condițiile potrivite, pot declanșa o confruntare reală. Este similar în relațiile de familie: înțelesurile personale diferite ale obiectivelor fiecărui soț pot coexista până când unul dintre ei începe să influențeze sau să submineze valorile spirituale ale celuilalt. Acest echilibru poate fi controlat de cele mai înalte idealuri comune, care totuși converg. De exemplu, unul dintre părinți atrage copilul la un anumit tip de activitate, iar al doilea - la una complet diferită. Dar fiecare dintre ei este sigur de un lucru: fiul sau fiica lor ar trebui să facă ceva. Opiniile comune asupra problemei determină soluții prioritare care se potrivesc ambelor.
• Conflict de interese. Obiective și idei complet diferite despre atingerea lor pot coexista atâta timp cât nu se intersectează. Dacă dorința unei persoane exclude intenția alteia, pe această bază se dezvoltă o situație conflictuală. Acest scenariu apare adesea în viață când sunt distribuite niște resurse pe care ambele părți doresc să le primească.
  Acest grup de conflicte include orice fel de competiție emoțională, incluzând atât beneficiul, cât și ostilitatea personală față de adversar. De exemplu, o luptă la birou pentru o promovare, o licitație pentru un proiect mare într-o companie, o competiție pentru o bursă sporită într-o instituție de învățământ.
• Încălcarea regulilor de interacțiune. Acest tip de conflict interpersonal se bazează pe nedorința de a adera la regulile și normele generale care au fost stabilite pentru a reglementa comunicațiile dintre cele două părți. Dacă unul dintre ei încalcă unele dintre aceste reguli, comportamentul insensibil sau inacceptabil poate fi interpretat ca un motiv de confruntare. Asemenea dezacorduri pot fi observate la locul de munca ca situatii de abuz de autoritate sau de insubordonare. În familii, astfel de conflicte apar din cauza unor atitudini nepotrivite unul față de celălalt, care sunt așteptate în condiții date.

Cum să te comporți în timpul conflictului interpersonal

Pentru a rezolva un conflict interpersonal, este necesar să ne amintim că într-o dispută nu se naște adevărul, ci se dezvăluie adevărata față a participantului la dezacord. Modul în care te văd adversarul și ceilalți în timpul unui anumit dezacord poate avea consecințe semnificative în viitor. O trăsătură distinctivă a unei persoane bine maniere și inteligente este capacitatea de a-și ține sub control emoțiile, clarificând discrepanțele.

Comportamentul în timpul conflictului interpersonal nu trebuie să coboare la un asemenea nivel încât să nu corespundă imaginii de sine. Este necesar să acționați astfel încât cuvintele și promisiunile rostite să nu provoace rușine, regret sau alte senzații neplăcute. Fiecare cuvânt dintr-o dispută trebuie gândit până la cel mai mic detaliu.

Dacă respectați regulile de bază ale unui astfel de comportament, conflictul are toate șansele de a se rezolva rapid și eficient:

1. Respect pentru adversarul tău. Oricum ar fi, în cele mai multe cazuri o persoană conduce o confruntare cu cineva pe care îl cunoaște bine sau cu care interacționează adesea. Conflictele interpersonale cu străinii apar și ele, dar nu la fel de des ca cu cei dragi, cunoscuți și colegi. Probabilitatea unor conexiuni sau contacte ulterioare cu adversarul tău este enormă. Prin urmare, pentru a evita alte stânjeniri, scuze și disconfort în comunicarea cu această persoană, nu ar trebui să o tratați într-o manieră insultătoare sau umilitoare.
2. Reținere emoțională. Există tendința ca situațiile conflictuale fără încărcătură afectivă să se rezolve mai repede și să nu lase un regust neplăcut. Mai mult, există posibilitatea de a menține o relație minim pozitivă cu cealaltă parte a confruntării. În disputele importante, trecerea la latura emoțională cu identificarea ostilității personale față de o persoană este considerată un semn de lipsă de tact, de proaste maniere și de prost gust. Mai mult, o astfel de atitudine nu va ridica deloc reputația unei persoane printre prieteni și rude.
3. Direcția de rezolvare a problemei. Adesea, în situații de conflict, oamenii uită de ce au început o ceartă. Îndreptându-se către insulte și umilințe personale, esența vrăjirii rămâne nerezolvată sau neatinsă. Toată atenția, mânia sau entuziasmul ar trebui folosite în elaborarea unor scheme optime pentru rezolvarea acestui dezacord, metode pentru stabilirea unui compromis reciproc satisfăcător.

În orice conflict, ar trebui să te comporți așa cum ai vrea să se comporte adversarul tău. În acest fel, puteți obține cultură și înțelegere reciprocă cu cei dragi, prieteni și cunoștințe.

Modalități de rezolvare a conflictelor interpersonale

În mod subconștient, o persoană însuși încearcă să rezolve orice neînțelegeri folosind metode pe care le consideră cele mai convenabile și simple. Uneori, chiar și fără intervenție activă în confruntare, se poate rezolva de la sine. Acest lucru nu se întâmplă întotdeauna, dar se rezolvă de obicei într-unul din 4 moduri:

• Netezirea colțurilor ascuțite. Acesta este un fel de ieșire imaginară din situația actuală, care de fapt nu scapă de cauza conflictului, ci doar șterge principalele sale manifestări. De fapt, nemulțumirea față de aceste împrejurări se transformă în furie interioară și resentimente, iar manifestările active externe dispar pentru un timp. Rămâne o posibilitate uriașă ca disputa atenuată să se reia cu mult mai multă forță după un timp. Netezirea se realizează prin reconciliere obișnuită datorită diferiților factori sau beneficii temporare.
• Soluție de compromis. Acceptarea parțială a condițiilor adversarului de către toate părțile în conflict îi poate slăbi puterea pentru o vreme. Deși vor rămâne mici diferențe, acestea nu vor fi la un nivel suficient pentru a relua confruntarea. Există o mare posibilitate de dezvoltare a acestuia într-o anumită perioadă de timp.
• Adopţie. Atenția este concentrată pe ambele puncte de vedere și toate comentariile, completările și pretențiile reciproce sunt acceptate. Acest tip de interacțiune după un conflict interpersonal este observat rar, dar are totuși dreptul de a exista ca scenariu cel mai optim pentru desfășurarea evenimentelor. Este extrem de rar ca oamenii să accepte pe deplin punctul de vedere al celuilalt, să-l integreze cu al lor și să ajungă la o soluție reciproc avantajoasă.
• Dominaţie. O parte admite pe deplin și complet că este greșită și că punctul de vedere, ideea sau propunerea adversarului este superioară. Acest lucru se întâmplă adesea în mediile de lucru în care subordonarea obligă personalul să fie pe deplin de acord cu ceea ce propune managementul. O schemă particulară de subordonare nu funcționează întotdeauna pentru persoanele colerice sau isterice. Astfel de oameni nu vor permite niciodată ca opiniile și rezultatele lor să fie ignorate.

Pe lângă aceste metode, există multe recomandări speciale care vor ajuta la rezolvarea conflictului interpersonal cât mai curând posibil. Dacă respectați aceste reguli, după un dezacord, de obicei, nu aveți sentimente neplăcute sau disconfort în comunicarea cu fostul dvs. adversar:

1. Prezența unei situații conflictuale trebuie întotdeauna recunoscută. Aceasta este o parte integrantă a procesului în sine care trebuie rezolvată. Dacă rezistați și nu acceptați disonanța într-o relație așa cum este, sentimentele negative ascunse pot persista foarte mult timp și vă pot otrăvi treptat viața.
2. Crearea unei oportunități de clarificare a situației actuale. Discuțiile și dezbaterile sunt esențiale pentru rezolvarea corectă a conflictelor interpersonale. Este necesar de ambele părți să se asigure condiții în care să fie posibilă înțelegerea cauzelor și esenței problemei.
3. Determinarea motivelor specifice ale dezacordului. Pentru a evita trecerea la nivel emoțional și revendicările personale, trebuie să definiți clar gama de interese în acest conflict. Adesea, astfel poți înțelege că problema nu este atât de mare.
4. Opțiuni pentru rezultatul situației. Trebuie să existe mai multe dintre acestea pentru a vă oferi posibilitatea de a-l alege pe cel optim. Acestea trebuie dezvoltate ținând cont de interesele fiecărei părți.
5. Selectarea unei soluții agreate și transformarea ei în realitate. Aplicarea practică comună a măsurilor asupra cărora au fost convenite duce la reconciliere și încercări de stabilire a contactului personal.

Oricare dintre metodele propuse pentru rezolvarea conflictului interpersonal poate fi ineficientă dacă, în timpul unei ascensiuni emoționale, o persoană nu înțelege importanța reconcilierii. De obicei, acest lucru trece în timp, iar oamenii înșiși caută modalități de a se întoarce la relațiile lor anterioare.

Prevenirea conflictelor interpersonale

Cel mai bun medicament este prevenirea. Este mult mai ușor să preveniți dezvoltarea discordiei nedorite decât să căutați modalități de a o rezolva mai târziu. Astfel poți menține relații de încredere cu prietenii, rudele, cunoscuții și chiar la locul de muncă. Reputația ta va rămâne impecabilă dacă știi să previi conflictele interpersonale.

Principalele puncte în prevenirea formării dezacordurilor se află în comportamentul, gesturile și tactul ambelor părți. Dacă urmați câteva reguli, puteți reduce semnificativ riscul conflictelor violente cu alte persoane:

• Ar trebui să fii atent la adversarul tău, trebuie să te comporți politicos și cu tact cu el.
• Toleranța vă va ajuta să evitați reacțiile violente din partea celeilalte persoane.
• Încrederea și deschiderea ar trebui să fie demonstrate prin menținerea contactului vizual; nu este nevoie să evitați în niciun caz să priviți.
• Oferiți interlocutorului ocazia de a-și explica punctul de vedere și de a-și justifica opinia.
• Încearcă să-ți înțelegi adversarul sau pune-te mental în locul lui.
• Recunoaște-ți cu tact greșeala, dacă este cazul.
• Exprimați sentimente vagi care indică îndoielile dvs. cu privire la corectitudinea dvs. cu privire la conversația prezentă.
• Explicați cu atenție acele puncte în care opinia adversarului poate fi criticată.
• O atitudine pozitivă față de rezolvarea situației, mai degrabă decât să argumentezi că ai dreptate.

Important! Orice conflict ar trebui rezolvat fără o voce ridicată, iar insultele personale nu trebuie permise.

Cum să rezolvi conflictul interpersonal - vezi videoclipul:

Pentru relații reciproc avantajoase și productive cu colegii de la serviciu, acasă cu familia sau cei dragi, ar trebui să știi să rezolvi conflictul interpersonal care va apărea inevitabil în viața fiecăruia. Pentru a face acest lucru, trebuie să vă puteți comporta corect pentru a evita acțiunile nedorite și consecințele extrem de neplăcute.

LECTURA „CONFLICTE INTERPERSONALE” (Tema 7).

Conflictele apar în aproape toate sferele vieții umane. Ele se manifestă în comunicarea interpersonală, în activități comune, în procesul de management, în toate relațiile dintre oameni. Cea mai comună formă de conflict este interpersonală. Prin urmare, cunoașterea caracteristicilor conflictelor interpersonale, capacitatea de a identifica cauzele apariției lor și de a aplica modalități de gestionare a acestora este atât de importantă din punct de vedere profesional pentru un psiholog.

1. Conceptul de conflict interpersonal și trăsăturile sale

· Conflictul interpersonal este o contradicție insolubilă care apare între oameni și este cauzată de incompatibilitatea opiniilor, intereselor, scopurilor și nevoilor acestora. (Morozov A.V., 2000)

Există și alte abordări pentru a determina esența conflictului interpersonal:

1. Conflict interpersonal reprezintă o situație de confruntare între participanți, percepută și trăită de către aceștia (sau cel puțin unul dintre ei) ca o problemă psihologică semnificativă care necesită rezolvarea acesteia și determină activitatea părților în vederea depășirii contradicției apărute și soluționării situației. în interesul ambelor părți sau al uneia dintre părți (Grishina N.V., 2000)

2. Conflict interpersonal - aceasta este o situație insolubilă care poate apărea din cauza dizarmoniei existente a relațiilor interpersonale ale oamenilor dintr-o societate sau grup, precum și ca urmare a unui dezechilibru între structurile existente în acestea (Krysko V.G., 2003)

3. Conflict interpersonal - aceasta este o schimbare emoțională temporară a stării de spirit a unei persoane în legătură cu primirea de noi date care schimbă în mod semnificativ vechea idee despre obiectul sau procesul de interes (Zhuravlev P.V., 2000)

4. Conflict interpersonal este o luptă pentru valori și pretenții la un anumit statut, putere, resurse, în care obiectivele sunt neutralizarea, producerea de daune sau distrugerea unui rival (Kibanov A.Ya., 1998).

5. Conflict interpersonal reprezintă o ciocnire a două sau mai multe motive puternice care nu pot fi satisfăcute simultan. Slăbirea unui stimul motivant duce la întărirea altuia și este necesară o nouă evaluare a situației (Gubsky E.F., 2002).

6. Conflict interpersonal - aceasta este o coliziune a tendințelor îndreptate opus, reciproc incompatibile în conștiința unui individ, în interacțiuni interpersonale sau relații interpersonale, asociate cu experiențe emoționale negative (Petrovsky A.V., 1985).

Să generalizăm toată varietatea de formulări ale conflictului interpersonal evidențiind-o Caracteristici:

1. Conflictele între oameni apar nu din cauza manifestării unor circumstanțe obiective, ci ca urmare a percepției și evaluării subiective incorecte a acestora de către indivizi;

2. În conflictele interpersonale, există o confruntare directă între oameni, adică. rivalii de obicei se confruntă;

3. În rațiunile interpersonale se manifestă întreaga varietate a rațiunilor psihologice cunoscute (generale, particulare, obiective, subiective etc.);

4. În timpul conflictelor interpersonale, are loc o testare rapidă a caracterelor, temperamentelor, manifestărilor de abilități, voință, inteligență, sfera emoțională și alte caracteristici psihologice individuale;

5. Conflictele interpersonale se caracterizează prin intensitate emoțională ridicată și acoperire a tuturor aspectelor relațiilor interpersonale dintre subiecții în conflict;

6. Conflictele interpersonale afectează nu numai interesele părților aflate în conflict, ci și ale celor care au legătură directă cu acestea prin relații profesionale sau personale.

Studiile efectuate au motivat afirmația că în 85% dintre conflicte starea de spirit a adversarului de dreapta se înrăutățește vizibil. În 70% din cazurile de conflict, a fost înregistrată o deteriorare a stării de spirit a adversarului greșit. Conflictul continuă să aibă un impact negativ asupra stării de spirit a participanților chiar și după ce este rezolvat în 50% din cazuri.

Clasificarea conflictelor interpersonale nu diferă semnificativ de clasificarea conflictelor intrapersonale. Se disting următoarele forme de conflicte interpersonale:

– motivațional (conflict de interese);

– morală;

– cognitiv (valoare);

– dorință neîmplinită;

– joc de rol (secret și deschis);

– adaptiv;

– stima de sine inadecvată.

Această schemă de clasificare a conflictelor interpersonale poate fi completat cu două grupe de clasificare, și anume:

1. După natura cauzelor

1.1. Convocat relaţii profesionale de muncă;

1.2. Convocat caracteristici psihologice relațiile umane (place, displace etc.);

1.3. Convocat caracteristicile psihologice individuale participanți (emoționalitate, agresivitate, abilități de comunicare etc.).

2. După semnificație pentru participanți conflictele interpersonale pot fi:

2.1. Constructiv , adică aducerea relațiilor (după rezolvarea conflictului) la un nivel superior de dezvoltare, conducând la înțelegerea reciprocă;

2.2. Distructivsau conducând la consecințe negative, distructive.

Este de oarecare interes să studiem cauzele și zonele de manifestare a conflictelor.

2. Motive și domenii manifestări ale conflictelor interpersonale

În studiul cauzelor conflictelor interpersonale au apărut trei poziții principale. Să le privim mai detaliat:

1. Poziția psihanalitică (K. Horney) presupune că cheia înțelegerii comportamentului uman sunt problemele pe care le-a experimentat cândva în copilărie;

2. Nevoie de poziție personală (K. Levin) se bazează pe înțelegerea cauzelor conflictelor interpersonale ca contradicții între propriile nevoi ale unei persoane și o forță convingătoare obiectivă externă;

3. Poziția contextuală (M. Deutsch) sugerează că cauzele conflictelor interpersonale ar trebui examinate în contextul sistemului general de interacțiune. În conformitate cu această poziție, se disting relațiile competitive și de cooperare între oameni, fiecare dintre acestea putând fi egale și inegale, formale și informale, orientate spre sarcini sau orientate spre putere.

Sa luam in considerare principalele cauze ale conflictelor interpersonale:

1) Disponibilitate contradicții între interesele, valorile, scopurile, motivele, rolurile indivizilor;

2) Prezenţă confruntare între diferiți indivizi cauzată de diferențe de statut social, nivel de aspirații etc.;

3) Aspectși dominația stabilă a emoțiilor și sentimentelor negative ca caracteristici de fundal ale interacțiunii și comunicării între oameni;

4) Nepotrivire raționament, adică dezacord cu ordinea (secvența) concluziilor adversarului, care în anumite situații duce la un sentiment de pierdere psihologică proprie;

5) Caracteristici percepţie, timp în care se pierde o parte semnificativă a informațiilor. Conform cercetărilor, s-a stabilit că dacă luăm ceea ce este planificat ca 100%, atunci ceea ce este exprimat conține 70% din informațiile primare. Ceea ce se aude reprezintă 80% din ceea ce se spune, iar în total reprezintă 56% din informațiile inițiale. 70% din ceea ce se aude este înțeles (39% din informațiile primare). 60% din ceea ce se înțelege este reținut (24% din nivelul inițial). La repovestirea a ceea ce este memorat, aproximativ 30% din informații se pierd. Ca urmare, doar 16% din informațiile primare sunt percepute, ceea ce explică numărul mare de erori și posibilitatea apariției conflictelor;

6) Subiectiv predispoziţie la conflicte, care se manifestă într-o combinație a următoarelor calități psihologice: stimă de sine inadecvată, dorință de dominație, conservatorism al gândirii, simplitate excesivă, critică, anxietate, agresivitate, încăpățânare, iritabilitate, sensibilitate.

Principalele domenii de manifestare conflictele interpersonale sunt echipa (organizatia), societatea si familia, i.e. comunități sociale în care se desfășoară cea mai mare parte a vieții umane.

Să încercăm să corelăm principalele cauze ale conflictelor interpersonale cu zonele de manifestare a acestora.

1. Conflicte într-o echipă (organizație) se dezvoltă după următoarele scheme: „ manager-subordonat», « egal cu egal», « oficial», « neoficial" Cauzele acestor conflicte pot fi împărțite în două grupuri:

1.1. Organizatoric si tehnic (alocarea resurselor, diferențe de obiective, comunicare slabă, interdependență a sarcinilor, diferențe de metode);

1.2. Psihologic (individ, statut, caracteristici de rol, diferențe de poziții, atitudini, opinii, judecăți).

2. Conflicte în societate dezvolta conform schemelor" cetăţean-societate" Și " cetăţean-cetăţean" Motivul lor principal este cultura psihologică și pedagogică scăzută a participanților lor.

3. Conflicte în familie reprezentat prin diagrame" soţ-soţ», « părinţi-copii" Și " rudele soțului" Printre motivele lor se numără următoarele:

3.1. Comportament deviant unul dintre participanți;

3.2. Probleme materiale ;

3.3. Limita de activitate (libertate, acțiune);

3.4. Caracteristicile psihologice individuale ;

3.5. Disarmonie sexuală .

Să trecem la studiul tehnologiei de gestionare a conflictelor interpersonale

3.

În procesul de gestionare a conflictelor interpersonale, este important să se țină cont de factorii de dezvoltare a acestora.

· Factorii de conflict – acestea sunt forțele motrice sau instigatorii interacțiunii conflictuale, determinând natura și trăsăturile individuale ale acestuia.

Potrivit conflictologului american W. Lincoln, pot fi identificați cinci factori ai conflictelor interpersonale:

1. Factori de informare rezumat la inacceptabilitatea informațiilor pentru una dintre părțile în conflict. Ele se manifestă de obicei sub forme de informații incomplete și inexacte, zvonuri, dezinformări, surse nesigure, factori străini;

2. Factori comportamentali reprezentând manifestări negative în comportamentul unuia sau ambilor participanți la conflict (nepoliticos, lipsă de tact, agresivitate). Ei se manifestă sub forma luptei pentru superioritate, egoism, încălcarea promisiunilor;

3. Factori de relație sunt exprimate în nemulțumire față de interacțiunea dintre părțile în conflict. Se manifestă sub formă de incompatibilitate de valori, diferențe de nivel educațional, neîncredere, lipsă de autoritate, dezechilibru al relațiilor;

4. Factori de valoare se manifestă în principiile opuse de comportament ale părţilor în conflict. Ele apar sub formă de prejudecăți, aderență la tradiții, idei despre standarde etice (despre bine și rău, dreptate și nedreptate);

5. Factori structurali reprezintă circumstanţe obiective relativ stabile, greu de schimbat. Aceasta este o atitudine față de putere, norme legale, drepturi de proprietate, sisteme de management și norme de comportament.

Gestionarea conflictelor interpersonale poate fi considerat în externȘi aspect intern. Aspectul extern reprezintă impactul în cadrul unui conflict specific. Aspectul intern reprezintă principalele strategii de comportament în conflict. Să le privim mai detaliat.

1. Gestionarea conflictelor interpersonale reprezintă un impact asupra sferei relaţiilor conflictuale, ducând la rezolvarea constructivă a acestuia. Acesta include patru etape:

1.1. Prognoza conflictul constă în studierea caracteristicilor psihologice individuale ale partenerilor, analizarea simptomelor precoce ale conflictului în stadiul unei situații conflictuale (limitarea relațiilor, declarații critice etc.);

1.2. Avertizareconflictul se desfășoară pe baza unei analize aprofundate a cauzelor și factorilor conflictului în curs de dezvoltare, după care se iau măsuri de neutralizare a acestora. Există măsuri pedagogice (conversații, explicații, persuasiune, sugestie) și măsuri organizatorice (izolarea temporară a participanților, modificarea condițiilor de comunicare);

1.3. Regulamentconflictul se desfășoară pe baza recunoașterii de către părțile aflate în conflict a realității conflictului, după care tehnologiile de gestionare a conflictului sunt aplicate concomitent cu limitarea numărului de participanți;

1.4. Permisiuneconflictul se realizează pe baza alegerii uneia dintre metodele cunoscute.

2. Aspect interior presupune utilizarea tehnologiilor comportamentului rațional în conflict. Se bazează pe alegerea strategiei și a tacticii de comportament dezvoltate de psihologii americani K. Thomas și R. Kilman. Există două strategii principale pentru a face față conflictelor:

2.1. Strategia de parteneriat se concentrează pe luarea în considerare a intereselor și nevoilor partenerului, pentru care sunt folosite puncte de contact de opinii și opinii;

2.2. Strategia de presiune caracterizată prin realizarea propriilor interese și scopuri, pentru care se folosește impunerea opiniei și egoismul.

Metode interpersonale de rezolvare a conflictelor sunt asociate cu sursa comună a oricărui conflict - divergența de interese a două sau mai multe părți. Acestea includ următoarele:

1) Metoda de concurs constă în rezolvarea activă a conflictului, prin luarea propriilor decizii volitive. Această metodă constă în faptul că una dintre părți caută să-și satisfacă propriile interese în detrimentul intereselor altora, obligându-i să ia propria decizie. Această metodă este justificată dacă partea concurentă are o anumită putere și autoritate, dacă conflictul trebuie rezolvat rapid. Cu toate acestea, metoda nu este aplicabilă în cazul unor conflicte complexe;

2) Metoda de evaziune se realizează atunci când una dintre părți se retrage din cooperare sau chiar din apărarea intereselor sale. Această metodă este eficientă dacă conflictul este superficial, dacă se știe dinainte că una dintre părți greșește, dacă este necesară o întârziere în rezolvarea problemei;

3) Metoda de adaptare înseamnă că părțile în conflict interacționează fără a încerca să-și apere propriile interese. Este recomandabil să alegeți această metodă dacă semnificația conflictului nu este aceeași pentru părțile sale;

4) Mod de cooperare se manifestă prin faptul că părțile interacționează activ și, în același timp, își apără interesele. Această metodă durează cel mai mult timp; este eficientă dacă părțile au nevoi ascunse diferite, iar rezolvarea problemei este la fel de importantă pentru ambele.

5) Mod de compromis constă în faptul că una dintre părți dă puțin celeilalte și este hotărâtă să rezolve neînțelegerile prin concesii reciproce. Această metodă este eficientă dacă situația este importantă pentru ambii, iar părțile în conflict au putere egală.

Un model grafic pentru alegerea unei metode de rezolvare a conflictelor este prezentat în Fig. 1.

Orez. 1Metode interpersonale de rezolvare a conflictelor.

În urma studierii acestui subiect, se pot formula următoarele: concluzii:

· Există diferite abordări de descriere a conflictelor interpersonale, dar majoritatea cercetătorilor sunt de acord că acestea au cauze obiective, manifestări subiective, manifestări diverse, factori specifici, intensitate emoțională ridicată;

· Conflictele interpersonale se manifestă în toate sferele vieții (echipă, societate, familie) și pot fi gestionate, ceea ce se rezumă la studierea cauzelor și factorilor, influențarea sferei relațiilor conflictuale, alegerea unei strategii și a unei metode de comportament.

Sarcina 7

Analizează-ți atitudinea față de principalele modalități de rezolvare a conflictelor interpersonale. Rezultatele analizei sunt reflectate în tabel. Utilizați propriul sistem de evaluare.

Metoda de rezolvare a conflictelor	Relația cu metoda
	Il folosesc des	eu prefer	Il folosesc mai rar	Mă simt cel mai puțin confortabil
COMPETIȚIE
EVAZIUNE
COOPERARE
COMPROMITE
DISPOZITIV