În prezent, în condițiile progresului științific și tehnologic și al crizei economiei mondiale, crearea unui climat psihologic pentru echipă este o parte integrantă a luptei pentru creșterea productivității muncii și a calității produselor. Dezvoltarea progresului social și aspectele sale socio-psihologice contradictorii sunt strâns legate de problemele creării unui climat socio-psihologic favorabil (CSP). De asemenea, problema influenței aspectelor psihologice asupra managementului echipei este unul dintre fundamentele importante și fundamentale pentru un SPC favorabil.

Descarca:

Previzualizare:

Introducere ……………………………………………………………………………………..3

1 Aspecte psihologice ale managementului echipei…………...5

1.1 Conceptul, esența și structura climatului psihologic……………5

1.2 Factori care influențează climatul psihologic în echipă………..9

2 Crearea unui climat psihologic în echipă………………………14

2.1 Mecanisme de formare a echipei……………………………………………………14

2.2 Rolul liderului în climatul socio-psihologic

echipa………………………………………………………………………………..22

Concluzie………………………………………………………………………………………………….26

Lista referințelor………………………………………………………...28

Introducere

În prezent, în condițiile progresului științific și tehnologic și al crizei economiei mondiale, crearea unui climat psihologic pentru echipă este o parte integrantă a luptei pentru creșterea productivității muncii și a calității produselor. Dezvoltarea progresului social și aspectele sale socio-psihologice contradictorii sunt strâns legate de problemele creării unui climat socio-psihologic favorabil (CSP). De asemenea, problema influenței aspectelor psihologice asupra managementului echipei este unul dintre fundamentele importante și fundamentale pentru un SPC favorabil.

Relevanța acestei probleme este interpretată de cerințele crescute la nivelul implicării psihologice a unui individ în activitatea sa de muncă și de complicarea activității psihologice a vieții unei persoane prin creșterea constantă a aspirațiilor personale.

Având în vedere aceste probleme, scopul lucrării mele de curs este de a analiza influența aspectelor psihologice ale managementului asupra echipei și de a lua în considerare procesul de creare a unui climat psihologic în echipă.

Scopul stabilit a fost predeterminat de necesitatea de a rezolva următoarele probleme:

1. Studiați conceptul, esența și structura climatului psihologic
2. Identificați factorii care influențează climatul psihologic în echipă
3. Luați în considerare și identificați cele mai eficiente mecanisme de team building
4. Determinați rolul managerului în SEC al echipei

Baza teoretică și metodologică a studiului au fost lucrările oamenilor de știință autohtoni și străini care au dezvoltat problema SEC în cadrul abordărilor clasice și instituționale.

În cadrul lucrărilor de curs s-au folosit metode științifice generale pentru atingerea acestui scop: sistemice, în cadrul cărora s-a aplicat o metodă economică precum cea comparativă; abstractizare științifică.

De asemenea, în cadrul lucrărilor de curs au fost folosite ca literatură manuale și articole științifice din periodice pe această temă.

Structura lucrării constă dintr-o introducere, 2 capitole, o concluzie și o listă de referințe.

1 Aspecte psihologice ale managementului echipei

1. Conceptul, esența și structura climatului psihologic

Conceptul de „climat” își are rădăcinile în psihologia socială. Acest termen, folosit acum pe scară largă, este adesea pus la egalitate cu conceptele de atmosferă spirituală, spirit de echipă și starea de spirit dominantă. În psihologia rusă, au apărut patru abordări principale pentru înțelegerea naturii SPC. Reprezentanții primei abordări (L.P. Bueva, E.S. Kuzmin, N.N. Obozov, K.K. Platonov, A.K. Uledov) consideră clima ca un fenomen socio-psihologic, ca o stare de conștiință colectivă. Clima este înțeleasă ca o reflectare în mintea oamenilor a unui complex de fenomene legate de relațiile lor, condițiile de muncă și metodele de stimulare a acestuia.

Sub climatul socio-psihologic, spune E.S. Kuzmin, este necesar să înțelegem starea socio-psihologică a unui grup mic, care reflectă natura, conținutul și direcția psihologiei reale a membrilor organizației.

Susținătorii celei de-a doua abordări (A.A. Rusalinova, A.N. Lutoshkin) subliniază că caracteristica esențială a SEC este o stare generală emoțională și psihologică. Clima este înțeleasă ca starea de spirit a unui grup de oameni.

Autorii celei de-a treia abordări (V.M. Shepel, V.A. Pokrovsky, B.D. Parygin) analizează climatul socio-psihologic prin stilul relațiilor dintre oameni care sunt în contact direct unul cu celălalt. În procesul de formare se formează un sistem de relații interpersonale care determină bunăstarea socială și psihologică a fiecărui membru al grupului.

Creatorii celei de-a patra abordări (V.V. Kosolapov, A.N. Shcherban, L.N. Kogan) definesc climatul în ceea ce privește compatibilitatea socială și psihologică a membrilor grupului, unitatea lor morală, coeziunea, prezența opiniilor, obiceiurilor și tradițiilor comune.

În psihologia socială americană se vorbește despre „cultura organizațională” în organizații, despre relația dintre muncitori și manageri. Teoria „relațiilor umane” a lui E. Mayo se bazează în primul rând pe formarea relațiilor SPC între angajați. Când studiem clima, este necesar să ții cont de două niveluri. Primul nivel este static, relativ constant. Acestea sunt relații stabile între membrii echipei, interesul lor pentru muncă și colegii de muncă. La acest nivel, climatul socio-psihologic este înțeles ca o stare stabilă, destul de stabilă, care, odată formată, este capabilă să nu fie distrusă mult timp și să-și mențină esența, în ciuda dificultăților cu care se confruntă organizația. Din acest punct de vedere, este destul de dificil să creezi un climat favorabil într-un grup, dar în același timp este mai ușor să-l menții la un anumit nivel, deja format mai devreme. Controlul și corectarea proprietăților climatului socio-psihologic sunt efectuate ocazional de membrii grupului. Ei simt o anumită stabilitate, stabilitatea poziției lor, statutul în sistemul de relații. Întrucât starea climei este mai puțin sensibilă la diverse influențe și schimbări din mediu, are un impact real asupra rezultatelor activităților colective și individuale, asupra performanței membrilor grupului, asupra calității și cantității produselor muncii lor. .

Al doilea nivel este dinamic, schimbător, fluctuant. Aceasta este starea de spirit zilnică a angajaților în timpul muncii, starea lor psihologică. Acest nivel este descris de conceptul de „atmosferă psihologică”. Spre deosebire de SPC, atmosfera psihologică este caracterizată de schimbări mai rapide, temporare și este mai puțin conștientă de oameni. Schimbările din atmosfera psihologică afectează starea de spirit și performanța individului în timpul zilei de lucru. Schimbările climatice sunt întotdeauna mai pronunțate, sesizabile, sunt realizate și trăite de oameni mai acut; cel mai adesea o persoană reușește să se adapteze la ele. Acumularea modificărilor cantitative în atmosfera psihologică duce la trecerea acesteia la o stare calitativă diferită, la un climat socio-psihologic diferit.

K. Argyris, pe baza cercetărilor sale asupra climei într-o bancă, i-a dat următoarea definiție: „politica oficială a organizației, nevoile angajaților, valorile și individualitatea care funcționează într-un complex autoconservator, viu și constant. sistem în evoluție.” Acum conceptul de „climat” este înțeles ca influență organizațională asupra motivației și comportamentului angajaților, adică. include aspecte precum structura organizațională, sistemele de recompensă și sprijinul perceput și participarea prietenoasă a managerilor și a colegilor. Climatul se referă la viziunea generală a echipei asupra politicilor organizaționale, activităților și evenimentelor, atât formale, cât și informale. În plus, climatul reprezintă obiectivele clare ale organizației și mijloacele folosite pentru a-l atinge.

Climatul colectivului este starea mentală predominantă și relativ stabilă a colectivului, care găsește diverse forme de manifestare în toate activitățile sale de viață.

SBC-ul unei echipe este întotdeauna caracterizat de o atmosferă specifică activităților comune ale oamenilor, de starea mentală și emoțională a fiecărui participant, individ, și depinde, fără îndoială, de starea generală a oamenilor din jurul său. Într-o echipă de producție se dezvoltă diverse relații între angajați, inclusiv morale. Drept urmare, imaginea echipei devine dependentă de calitățile personale: onestitate, decență, dăruire. La rândul său, atmosfera unei anumite comunități sau grup se manifestă prin natura stării mentale a oamenilor, care poate fi activă sau contemplativă, veselă sau pesimistă, intenționată sau anarhică, cotidiană sau festivă etc.

Un element esențial în conceptul general de climat socio-psihologic îl reprezintă caracteristicile structurii acestuia. Nu numai în sociologie, ci și în psihologie, a fost stabilit punctul de vedere conform căruia structura principală a SPC-ului formator este starea de spirit. În structura SEC, există două diviziuni principale - atitudinile oamenilor față de muncă și atitudinile lor unul față de celălalt.

La rândul lor, relațiile între ele sunt diferențiate în relații între colegi de muncă și relații în sistemul de conducere și subordonare. În cele din urmă, întreaga diversitate a relațiilor este privită prin prisma a doi parametri principali ai atitudinii mentale - emoțional și obiectiv.

Climatul psihologic al colectivului, care se dezvăluie în primul rând în relațiile oamenilor între ei și cu cauza comună, nu este încă epuizat de aceasta. Ea afectează în mod inevitabil atitudinile oamenilor față de lume în ansamblu, atitudinea și viziunea lor asupra lumii. Și aceasta, la rândul său, se poate manifesta în întregul sistem de orientări valorice ale unui individ care este membru al unei echipe date. Astfel, climatul se manifestă într-un anumit fel în atitudinea fiecărui membru al echipei față de sine. Ultima dintre relații se cristalizează într-o anumită situație - o formă socială de auto-atitudine și autoconștientizare a individului.

Ca urmare, se creează o anumită structură de manifestări imediate și ulterioare, mai imediate și mai indirecte ale climatului socio-psihologic.

1. Factorii care influențează climatul psihologic într-o echipă

Formarea unui anumit climat socio-psihologic este influențată de următorii factori:

1. Compatibilitatea membrilor săi, înțeleasă ca cea mai favorabilă combinație de proprietăți ale angajaților, asigurând eficacitatea activităților comune și satisfacția personală a fiecăruia. Compatibilitatea se manifestă prin înțelegere reciprocă, acceptare reciprocă, simpatie și empatie între membrii echipei.

Există trei niveluri de compatibilitate: psihofiziologic, psihologic și socio-psihologic:

• Nivelul psihofiziologic de compatibilitate se bazează pe o combinație optimă de caracteristici ale sistemului senzorial (viziunea, auzul, atingerea etc.) și proprietățile temperamentale. Acest nivel de compatibilitate devine deosebit de important atunci când se organizează activități comune. Persoanele colerice și flegmatice vor îndeplini sarcina în ritmuri diferite, ceea ce poate duce la întreruperi în muncă și la tensiune în relațiile dintre lucrători. Prin urmare, sincronicitatea activității mentale individuale a lucrătorilor (diferite rezistență a membrilor grupului, viteza de gândire, particularitățile percepției, atenția) ar trebui să fie luată în considerare atunci când se distribuie activitatea fizică și se atribuie anumite tipuri de muncă.
• Nivelul psihologic presupune compatibilitatea personajelor, motivelor și tipurilor de comportament. Incompatibilitatea se manifestă în dorința membrilor echipei de a se evita între ei, iar dacă contactele sunt inevitabile - în stări emoționale negative și chiar în conflicte.

Compatibilitatea psihologică se poate datora asemănării caracteristicilor participanților la activități comune. Oamenii care se aseamănă între ei le este mai ușor să interacționeze. Asemănarea promovează un sentiment de securitate și încredere în sine și crește stima de sine. Compatibilitatea psihologică se poate baza și pe diferențe de caracteristici bazate pe principiul complementarității. În acest caz, ei spun că oamenii se potrivesc unul pe altul „ca o cheie a unui încuietor”. Condiția și rezultatul compatibilității este simpatia interpersonală, atașamentul participanților la interacțiune unul față de celălalt. Comunicarea forțată cu un subiect neplăcut poate deveni o sursă de emoții negative.

Gradul de compatibilitate psihologică a angajaților este influențat de cât de omogenă este componența grupului de muncă în diverși parametri sociali și psihologici:

2. Macromediu global: situația din societate, totalitatea condițiilor economice, culturale, politice și de altă natură. Stabilitatea în viața economică și politică a societății asigură bunăstarea socială și psihologică a membrilor săi și influențează indirect climatul socio-psihologic al grupurilor de lucru.

3. Macromediu local, acestea. o organizație a cărei structură include o forță de muncă. Mărimea organizației, structura statut-rol, absența contradicțiilor funcționale-rol, gradul de centralizare a puterii, participarea angajaților la planificare, la distribuirea resurselor, componența unităților structurale (sex, vârstă, profesionale, etnice), etc.

4. Microclimat fizic, condiții sanitare și igienice de lucru. Căldura, înfundarea, iluminarea slabă, zgomotul constant pot deveni o sursă de iritabilitate crescută și pot afecta indirect atmosfera psihologică din grup. Dimpotrivă, un loc de muncă bine echipat și condițiile sanitare și igienice favorabile cresc satisfacția din activitatea de muncă în general, contribuind la formarea unui SPC favorabil.

5. Satisfacția în muncă. De mare importanță pentru formarea unui SPC favorabil este cât de interesantă, variată, creativă este munca unei persoane, indiferent dacă aceasta corespunde nivelului său profesional, dacă îi permite să-și realizeze potențialul creativ și să se dezvolte profesional. Atractivitatea muncii este sporită de satisfacția față de condițiile de muncă, salariu, sistemul de stimulente materiale și morale, asigurări sociale, repartizarea vacanțelor, programul de lucru, sprijinul informațional, perspectivele de carieră, oportunitatea de a crește nivelul de profesionalism, nivelul de competența colegilor, natura relațiilor de afaceri și personale în echipă pe verticală și pe orizontală etc. Atractivitatea muncii depinde de măsura în care condițiile acesteia îndeplinesc așteptările subiectului și îi permit acestuia să-și realizeze propriile interese și să satisfacă nevoile individului.

6. Natura activității desfășurate. Monotonia activității, responsabilitatea sa ridicată, prezența unui risc pentru sănătatea și viața angajatului, natura stresantă, intensitatea emoțională etc. - toți aceștia sunt factori care pot afecta indirect în mod negativ SEC din echipa de lucru.

7. Organizarea activităților comune. Structura formală a grupului, modul în care sunt distribuite puterile și prezența unui scop comun influențează SEC. Interdependența sarcinilor, distribuția neclară a responsabilităților funcționale, incompatibilitatea angajatului cu rolul său profesional, incompatibilitatea psihologică a participanților la activități comune cresc tensiunea relațiilor în grup și pot deveni o sursă de conflicte.

8. Armonia este rezultatul compatibilității angajaților. Acesta asigură cel mai mare succes posibil al activităților comune la costuri minime.

9. Natura comunicațiilor într-o organizație acționează ca un factor în SPC. Lipsa informațiilor complete și exacte cu privire la o problemă importantă pentru angajați creează un teren fertil pentru apariția și răspândirea zvonurilor și bârfelor, împletind intrigi și jocuri în culise. Managerul trebuie să monitorizeze îndeaproape suportul informațional satisfăcător al activităților organizației. Competența comunicativă scăzută a angajaților duce, de asemenea, la bariere de comunicare, tensiune crescută în relațiile interpersonale, neînțelegere, neîncredere și conflicte. Abilitatea de a-și exprima clar și corect punctul de vedere, stăpânirea tehnicilor de critică constructivă, abilități de ascultare activă etc. să creeze condiții pentru o comunicare satisfăcătoare în organizație.

În funcție de natura climatului socio-psihologic, impactul acestuia asupra individului va fi diferit - va stimula munca, va ridica spiritul, va insufla veselie și încredere sau, dimpotrivă, va acționa deprimant, va reduce energia și va duce la pierderi de producție și morale. .

În plus, climatul socio-psihologic poate accelera sau încetini dezvoltarea calităților cheie ale angajaților necesare în afaceri: disponibilitatea pentru inovare constantă, capacitatea de a acționa în situații extreme, a lua decizii non-standard, inițiativă și întreprindere, disponibilitate pentru profesionalism continuu. dezvoltare, o combinație de abilități profesionale și umanitare.cultură. Nu poți conta pe faptul că relațiile necesare într-o echipă vor apărea de la sine; ele trebuie formate în mod conștient.

2 Crearea unui climat psihologic în echipă

2.1 Mecanisme de team building

Climatul moral și psihologic este starea psihologică relativ stabilă a membrilor săi care predomină într-un grup sau echipă, manifestată în toate formele diverse ale activităților lor. Climatul moral și psihologic determină sistemul de relații ale membrilor echipei între ei, cu munca, cu evenimentele din jur și cu organizația în ansamblu pe baza orientărilor individuale, personale și valorice. Orice acțiuni ale unui lider sau ale unui membru al echipei (în special de natură negativă) afectează starea climatului moral și psihologic și o deformează. Și invers, fiecare decizie pozitivă de management, acțiune colectivă pozitivă îmbunătățește climatul moral și psihologic.

Baza pentru un climat moral și psihologic favorabil pozitiv sunt motivele semnificative din punct de vedere social pentru atitudinea față de muncă în rândul membrilor colectivului de muncă. Combinația optimă a acestor motive va fi dacă sunt implicate trei componente: interes material pentru această muncă particulară, interes direct în procesul de muncă, discuție publică a rezultatelor procesului de muncă.

Practic, managerul vine într-o echipă deja formată și, după caz, rezolvă probleme de fluctuație naturală a personalului, care este unul dintre aspectele managementului echipei. Pentru a coopera cu succes cu o persoană și a găsi un limbaj comun, managerul trebuie să aibă o anumită idee despre fiecare angajat sau nou recrutat pentru a lucra într-o echipă dată, despre calitățile ideologice și politice ale individului și despre activitatea sa socială. În plus, managerul trebuie să fie capabil să evalueze pregătirea profesională a angajatului (capacitatea de a efectua un anumit tip de muncă); calități socio-psihologice (capacitatea de a interacționa cu alte persoane în procesul de lucru în echipă); calitățile de afaceri ale unei persoane, precum și capacitățile sale intelectuale și psihologice (nivel intelectual, putere de voință, creativitate, inițiativă etc.)

Au fost dezvoltate o serie de metode pentru studiul calităților de afaceri și personale ale angajaților. De exemplu, una dintre aceste metode, numită „Tipologie-7”, este menită să identifice calitățile „manageriale” înnăscute sau dobândite ale unei persoane: capacitatea de formare progresivă - creativitate, diligență, conservatorism, eficiență, fiabilitate, contemplație, aventurism.

Atunci când formează și coezează o echipă, managerul are nevoie de cunoștințe și implementare a principiilor și regulilor organizaționale și psihologice. De exemplu, pentru a nu deveni dependent de atitudinile evaluative obținute anterior, este util să se țină cont de regula inadecvării reflectării unei persoane de către o persoană. Pe baza efectului de fals acord („Așa spun toată lumea”), se poate forma o impresie eronată asupra angajatului. Efectul clemenței dăunează și activităților echipei. O eroare logică tipică poate fi construită pe presupunerea incorectă a unei legături strânse între anumite trăsături de personalitate și trăsături comportamentale. De exemplu, tăcerea nu este întotdeauna un semn de inteligență etc.

Luarea în considerare a evaluărilor de mai sus ale angajaților care alcătuiesc o echipă științifică sau de alt tip poate ajuta la îmbunătățirea performanței acesteia. Baza pentru coeziunea angajaților și eficacitatea muncii lor este un climat psihologic sănătos în echipă. Este important să satisfacem nu numai stimulentele materiale, ci și nevoile morale de bază ale individului care apar în activitățile sale profesionale și comunicarea profesională în procesul muncii. Aceasta este conștientizarea implicării personale în treburile și planurile echipei și dorința de a se exprima creativ în muncă; mândrie în cunoștințele, priceperea, măiestria cuiva; respect din partea colegilor de muncă și multe altele.

Studiile economice și participarea activă la competiții, spectacole și competiții contribuie, de asemenea, la unitatea echipei. O metodă eficientă de team building este implicarea pe scară largă a angajaților în creativitatea tehnică, invenția și managementul producției.

Sportul, recreerea, divertismentul cultural și hobby-urile comune aduc, de asemenea, oamenii foarte strâns împreună. Oricum ar fi, formarea și coeziunea adecvată a unei echipe duce la creșterea eficienței și are doar un efect pozitiv asupra membrilor echipei.

Atmosfera morală și psihologică depinde de stilul interacțiunilor oamenilor între ei. Există trei stiluri principale de interacțiune între un manager și o echipă: directiv (autoritar), permisiv (liberal) și democratic. Cu un stil direct al relațiilor într-o echipă, acțiunile sunt efectuate ca și cum ar fi dictate, orice inițiativă este suprimată, iar indivizilor nu li se oferă posibilitatea de a se realiza în munca lor. Stilul permisiv apare atunci când există indiferență totală față de activitatea pe care o desfășoară sau de sarcini. Persoana nu este interesată de rezultatele muncii sale.

Stilul democratic în echipa de producție creează condiții pentru o interacțiune strânsă între lucrători, contribuie la apariția unui mediu moral și psihologic favorabil care se concentrează mai degrabă pe cooperare decât pe subordonarea oarbă a unor lucrători față de alții, utilizează în mod optim abilitățile și cunoștințele individului. pentru a îmbunătăți imaginea echipei și deci a instituției în general. Într-o astfel de echipă, promovările se bazează pe cât de mult contribuie fiecare persoană la atingerea obiectivelor stabilite.

O importanță deosebită în crearea unui climat optim într-o echipă este responsabilitatea personală pentru munca atribuită. Responsabilitatea managerului și a subordonaților acționează ca o formă de manifestare a datoriei, ca o conștientizare a semnificației sociale a comportamentului personal în legătură cu cerințele echipei, ținând cont de condițiile specifice de manifestare a acestor cerințe, de imediata și sarcinile viitoare cu care se confruntă angajații.

Un semn sigur al unui climat moral și psihologic favorabil este participarea activă a tuturor membrilor echipei la management, care poate lua forma autoguvernării.

Un alt semn al unui climat moral și psihologic pozitiv este productivitatea ridicată a muncii în echipă. Următorul semn este relațiile interpersonale dezvoltate, contactele interpersonale în forța de muncă a întreprinderii. De asemenea, se poate observa un astfel de semn ca o atitudine pozitivă a echipei față de inovare. În epoca revoluției științifice și tehnologice, a dezvoltării rapide a tehnologiei și a tehnologiei de producție, inovațiile sunt inevitabile în orice echipă.

Putem concluziona că formarea unui climat moral și psihologic pozitiv este unul dintre mecanismele unității echipei.

Un alt mecanism important pentru unitatea echipei este compatibilitatea psihologică a membrilor săi. Prezența chiar și a doi oameni incompatibili (mai ales în echipele mici) afectează grav atmosfera din echipă în sine.

Consecințele sunt mai ales dăunătoare dacă liderii sau managerii formali și informali care au legătură directă cu responsabilitățile postului (de exemplu, un maistru - un manager de magazin) se dovedesc a fi incompatibili. În aceste condiții, întreaga echipă va fi în febră. Prin urmare, este necesar ca toți cei care lucrează cu oameni și formează o echipă de lucru să cunoască măcar ceva despre compatibilitatea psihologică.

Armonia este, de asemenea, un mecanism pentru unitatea echipei. Armonia se caracterizează prin productivitatea ridicată a muncii în comun a indivizilor. Astfel, baza armoniei este succesul și rentabilitatea activităților comune, atunci când apare coordonarea acțiunilor între participanții săi. M. G. Rogov și N. N. Obozov au arătat că pentru funcționarea normală a echipei, munca în echipă la nivel de „manager - adjunct” este foarte importantă.

Următorul mecanism pentru unitatea echipei este disciplina. Este un mijloc important și în același timp o condiție prealabilă pentru dezvoltarea echipei de producție. Absența lui nu numai că înlătură posibilitatea unei interacțiuni optime, ci face și problematica însăși existența echipei. Prin urmare, disciplina este o formă de comunicare între oameni care determină crearea unui mediu de încredere, prietenos, confortabil în echipă. Metodele de formare și menținere a disciplinei sunt determinate decisiv de stilul de conducere a echipei. Managerii se străduiesc să creeze și să mențină o disciplină fermă, conștientă în echipă, care se stabilește nu prin pedeapsă, nu prin înlocuirea subordonaților, nu prin grosolănie, ci prin cerințe corecte, capacitatea de a motiva oamenii să muncească, educație, corectitudine și personal. imaginea liderului.

Direct legat de disciplină este să fii exigent cu tine și cu ceilalți. În condițiile relațiilor socio-economice, echipa, din proprie inițiativă, pledează pentru creșterea volumului cerințelor pentru activitățile sale. Trebuie subliniat faptul că unul dintre obiectivele generale ale imaginii echipei este de a dezvolta o atitudine pozitivă a angajaților săi față de cerințe.

Creșterea cererilor, formarea și dezvoltarea motivelor pozitive pentru muncă nu numai că nu exclude, ci, dimpotrivă, presupune o atitudine prietenoasă, atentă la nevoile oamenilor, preocuparea pentru o mai bună organizare a vieții lor.

Pentru a stabili disciplina, a crește productivitatea muncii și a crea un climat psihologic favorabil, managerul trebuie să cunoască relațiile interpersonale în echipă. În orice echipă, fire invizibile de relații se întind între oameni, ceea ce nu poate fi reflectat în niciun tabel de personal. Apare o structură informală, construită pe gusturile și antipatiile membrilor echipei. Se știe că conflictele intragrup, de regulă, apar în structura informală și apoi se deplasează în sfera relațiilor formale, scoțând echipa din ritmul normal de lucru. După cum cred mulți psihologi sociali, munca în echipă și coerența unei echipe este determinată de gradul de unitate al structurilor formale și informale. Și cu cât este mai mare acest grad, cu atât mai mare succesul poate obține echipa. Una dintre metodele de studiere a relațiilor interpersonale disponibile fiecărui lider este un studiu aprofundat al diferitelor fapte sociale, precum și a acțiunilor și acțiunilor specifice ale oamenilor care fac parte dintr-o anumită echipă. Aceste fapte sociale includ asistență reciprocă, prietenie, certuri, conflicte și altele asemenea. Observarea constantă a acestor fenomene va permite managerului să studieze relațiile interpersonale ale subordonaților.

Managerul trebuie să țină cont de interesele și nevoile fiecărei persoane, de trăsăturile sale caracteristice, pentru a-l adapta cât mai bine la echipă, pentru a-l încuraja să lucreze mai bine și mai productiv.

Un mecanism pentru unitatea echipei stimulează și echipa prin stimulente. Încurajarea muncii și a comportamentului bun și pedepsirea acțiunilor negative reprezintă esența psihologică a educării și stimulării lucrătorilor. Aceste mijloace de influență fac posibilă menținerea individului în cadrul anumitor cerințe morale ale societății și legilor elaborate de stat. Cu toate acestea, în activitatea educațională ar trebui să se acorde preferință stimulentelor. Pedeapsa ar trebui să fie considerată o măsură extremă a influenței educaționale și trebuie folosită cu mare atenție.

Teama constantă a unei persoane că ar putea fi pedepsită pentru una sau alta acțiune greșită, pentru că a greșit atunci când ia inițiativa, dă naștere unor rutineri și reasigurători.

Vorbind despre aspectele psihologice ale activităților educaționale și stimulative ale unui lider, este necesar să ne amintim că nici o singură tehnică, fie că este vorba de persuasiune sau reproș, încurajare sau pedeapsă, folosită separat, nu va aduce un efect pozitiv. Așadar, pentru ca activitatea muncii spre disciplină să devină mai înaltă, managerul trebuie să fie capabil să folosească întregul arsenal de influențe stimulative și educative.

Mecanismul psihologic de evaluare a personalității este că laudele managerului măresc autoritatea angajatului și, prin urmare, influențează atitudinea membrilor echipei față de el. Atunci când se evaluează un subordonat, este necesar să se străduiască să se asigure că acesta simte că managerul și echipa îi observă și aprobă meritele personale, succesele în muncă și activitățile sociale. Drept urmare, o persoană se străduiește să devină și mai bună și să obțină performanțe mai mari la locul de muncă. În această dorință firească, în eforturile morale încurajate de lider și de echipă, precum și în sensul stimei de sine, stă tot secretul evaluării pozitive în procesul educațional și activarea individului.

Este important nu numai ca managerul să nu arate posomorât și mohorât la serviciu; De asemenea, este important ca fiecare persoană să vină la muncă într-o stare veselă, nu deprimată, și să mențină o dispoziție bună în orice moment. Acest lucru depinde în mare măsură de climatul moral și psihologic creat în echipă.

Colectivul nu este o simplă sumă aritmetică a indivizilor, ci o categorie nouă calitativ. Oamenii care alcătuiesc echipa sunt afectați de anumite tipare socio-psihologice. Fără cunoașterea acestor modele, este dificil pentru un manager să gestioneze oamenii, să desfășoare activități educaționale și să mobilizeze lucrătorii pentru a îndeplini și a depăși planurile. De aceea fiecare lider trebuie să cunoască structura socio-psihologică a echipei și tiparele socio-psihologice care operează în grupuri de oameni.

2.2 Rolul liderului în climatul socio-psihologic al echipei

Rolul unui manager de producție este enorm în crearea unui climat socio-psihologic favorabil.

Munca unui lider (manager) este de natură multifuncțională și complexă. Într-o anumită situație, un manager trebuie să aibă cunoștințe în domeniul ingineriei, tehnologiei, economiei și marketingului; trebuie să fie fluent în arta de a conduce oameni și capacitatea de a rezolva problemele sociale cu care se confruntă organizația.
Munca unui lider este muncă mentală, constând din trei componente: organizatorică, administrativă și educațională, analitică și constructivă; informativ si tehnic.

Un rol este un set așteptat de acțiuni sau comportamente definite de un loc de muncă.

Clasificarea rolurilor unui lider (manager) într-o organizație a fost dată de celebrul specialist în management G. Mintzberg.
Întregul set de roluri este împărțit în trei grupuri:
roluri legate de comunicațiile interpersonale; rolurile informaționale; roluri legate de luarea deciziilor.

Rolurile interpersonale includ rolul șefului simbolic al organizației, rolul liderului și rolul de legătură. Responsabilitățile managerului includ îndeplinirea sarcinilor de rutină de natură socială sau juridică. El este responsabil de motivarea și activarea subordonării, de recrutarea și formarea angajaților și asigură funcționarea unei rețele autodezvoltate de contacte externe și surse de informare care furnizează informațiile necesare și prestează servicii.

Rolurile informaționale ale unui manager includ rolul unui receptor de informații, rolul distribuitorului acestuia și rolul unui reprezentant al unui departament sau organizație. Managerul primește informații specializate pentru a fi utilizate în interesul afacerii, acționează ca un centru de concentrare a informațiilor interne și externe, apoi transmite informațiile primite subordonaților și, dacă este necesar, le interpretează.

În calitate de reprezentant, managerul transmite informații mediului extern al unității sau organizației cu privire la planuri, politici de acțiune și rezultatele activității sale și acționează ca expert.

Rolurile manageriale de luare a deciziilor includ rolul antreprenorial, rolul de perturbator, rolul de alocare de resurse și rolul de negociator.

Ca antreprenor, managerul determină direcția de dezvoltare a organizației și caută oportunități pentru aceasta în cadrul organizației însăși și în afara acesteia, organizează proiecte pentru schimbări în organizație și controlează implementarea acestora.

În calitate de generator de probleme, ajustează acțiunile atunci când organizația se confruntă cu întreruperi neașteptate în operațiunile sale.

Managerul este responsabil pentru alocarea tuturor tipurilor de resurse ale organizației, ceea ce înseamnă de fapt luarea (sau nu) a tuturor deciziilor semnificative în organizație.

În calitate de negociator, managerul acționează ca reprezentant al organizației în toate negocierile importante.

Liderii sunt chemați să participe în cel mai activ mod la reproducerea constantă și durabilă a unor stări mentale cum ar fi simpatia și atracția, un fundal emoțional pozitiv de comunicare, atractivitatea interpersonală, un sentiment de empatie, complicitate, capacitatea de a rămâne în orice moment. timp, pentru a fi înțelese și percepute pozitiv (indiferent de caracteristicile lor psihologice individuale). În același timp, este deosebit de necesar să evidențiem sentimentul de securitate atunci când toată lumea știe că în caz de eșec (în sfera muncii, a vieții de zi cu zi, a familiei) echipa „stă” în spatele lui, că cu siguranță vor veni la el. ajutor.

Adesea apar într-o echipă oameni care sunt nemulțumiți de unele aspecte ale activităților echipei sau ale indivizilor. În acest caz, ostilitatea personală, aderarea excesivă la principii etc. poate servi drept cauză sau prilej de conflict.

Rolul managerului în crearea unui SPC optim este decisiv:

Stilul democratic dezvoltă sociabilitatea și încrederea în relații, prietenia. În același timp, nu există sentimentul că deciziile sunt impuse din exterior, „de sus”. Condițiile democratice fac cazurile de indisciplină intolerante, întrucât disciplina este cea care asigură eficacitatea comunicării informaționale, depășește soluționarea unei probleme într-un act de activitate colectivă, asigură eficacitatea comunicării informaționale, transformă rezolvarea unei probleme într-un act de activitate colectivă, și asigură modul necesar de lucru și interacțiune a oamenilor. Participarea membrilor echipei la management, caracteristică acestui stil de conducere, contribuie la optimizarea SPC.

Stilul autoritar generează, de obicei, ostilitate, supunere și resimțire, invidie și neîncredere. Dar dacă stilul are ca rezultat un succes care justifică utilizarea lui în ochii grupului, el contribuie la un SOC favorabil, precum în sport sau în armată.

Stilul permisiv duce la productivitate și calitate scăzută a muncii, nemulțumire față de activitățile comune și duce la formarea unei societăți cooperatiste nefavorabile. Stilul permisiv poate fi acceptabil numai în unele grupuri creative.

Dacă managerul face pretenții excesive, critică public angajații, deseori îi pedepsește și îi încurajează rar, nu prețuiește contribuția acestora la activități comune, amenință, încearcă să intimideze cu concediere, privarea de bonusuri etc., se comportă în conformitate cu sloganul „the șeful are întotdeauna dreptate”, nu ascultă opiniile subordonaților, este neatent la nevoile și interesele acestora, apoi creează o atmosferă de lucru nesănătoasă. Lipsa respectului reciproc și a încrederii îi obligă pe oameni să ia o poziție defensivă, să se apere unii de alții, frecvența contactelor este redusă, apar bariere de comunicare și conflicte, există dorința de a părăsi organizația și, ca urmare, există scăderea productivității și a calității produsului.

Chiar dacă un manager folosește un stil de management autoritar, el poate fi pozitiv dacă, atunci când ia o decizie, ține cont de interesele angajaților, le explică alegerea sa, își face acțiunile înțelese și justificate, cu alte cuvinte, începe să acordați mai multă atenție stabilirii unei legături puternice și strânse cu subalternii.

Astfel, managerul poate influența semnificativ natura relațiilor interpersonale din echipa de lucru, atitudinea față de activitățile comune, satisfacția față de condițiile și rezultatele muncii, i.e. asupra climatului socio-psihologic, de care depinde în mare măsură eficacitatea organizației în ansamblu.

Concluzie

Pe baza celor de mai sus se pot trage următoarele concluzii.

Lucrarea de curs a examinat conceptele, esența și structura climatului psihologic. Climatul psihologic al unei echipe este starea psihologică și emoțională a unui membru al echipei, a unui individ și depinde, fără îndoială, de starea generală a oamenilor din jurul său.

Esența SEC se dezvăluie în concepte precum: interacțiunea în echipă, influența unei atmosfere climatice favorabile sau negative asupra activităților lucrătorilor.

În această lucrare au fost identificați și discutați factorii care influențează climatul psihologic în echipă. Unul dintre cei mai importanți factori este compatibilitatea psihologică a membrilor săi, care este și, în felul său, un mecanism de coezivitate a echipei. Asigură eficiența activităților comune și satisfacția personală a fiecăruia în munca lor. Factorii principali includ, de asemenea, macromediul global și local, microclimatul fizic.

Putem spune că toți factorii sunt importanți pentru un SPC favorabil, cum ar fi satisfacția în muncă, natura activității desfășurate, organizarea activităților comune și munca în echipă. Iar liderul trebuie să se străduiască să le pună în acțiune, în primul rând pe cele importante, apoi pe toate celelalte. Astfel, factori mai importanți creează fundația, iar alții acționează ca parte integrantă a susținerii acestei fundații.

După identificarea factorilor care influențează climatul psihologic, managerul trebuie să aplice mecanisme eficiente de team building. Cum ar fi capacitatea de a aplica compatibilitatea psihologică într-un grup, de a stabili și întări disciplina și de a folosi corect stilul de conducere.

Managerul joacă un rol cheie în crearea SEC, deoarece el este cel care construiește, gestionează și dirijează toate fluxurile de interacțiune în direcția corectă, creând astfel o atmosferă favorabilă în echipă.

Dacă managerul ține cont de interesele și caracteristicile individului, atunci el va putea să-l adapteze la echipă și să-l încurajeze să lucreze mai bine și mai productiv. Prin crearea unui SPC favorabil în echipă, organizația devine mai competitivă, productivitatea muncii crește, ceea ce afectează semnificativ dezvoltarea economiei țării.

Lista literaturii folosite

1 Dracheva E.L. Management: manual / E.L. Dracheva, L.I. Yulikov. - Ed. a III-a, stereotip. - M.: Editura Academiei, 2005

2 Egorshin A.P. Managementul personalului: un manual pentru universități / A.P. Egorshin. - Ed. a III-a - N. Novgorod: Editura NIMB, 2001

3 Zborovsky G.E. Sociologia managementului: manual / E.G. Zborovsky, N.B. Kostina.- M.: Editura Gardariki, 2004

4 Ivanov M.A. Organizația ca instrument. Mentalitatea rusă și practica de afaceri / M.A. Ivanov, D.M. Shusterman. – M.: Editura Alpina, 2003

5 Ignatieva A.V. Cercetare sisteme de control: manual pentru universități / A.V.Ignatieva, M.M. Maksimtsov.- M.: Editura UNITY - DANA, 2001

6 Kaznachevskaya G.B. Management: manual pentru elevii din învățământul secundar profesional / G.B. Kaznachevskaya. -ed. a III-a, - Rostov n/d: Editura Phoenix, 2004

7 Kibanov A.Ya. Etica relațiilor de afaceri: manual / A.Ya Kibanov, D.K Zakharov, V.G Konovalova. - M.: Editura INFRA-M, 2002

8 Lukicheva L.I. Managementul organizației: manual / L.I. Lukicheva.-M.: Editura Omega-L, 2006

9 Managementul personalului / O.I. Mercenko (etc.); editat de O.I.Marchenko.-M.: Editura Os-89, 2006

10 Managementul personalului organizatoric: Manual / Ed. ȘI EU. Kibanova. - Ed. a II-a, revizuită. si suplimentare - M.: Editura INFRA-M, 2001

11 Pugaciov V.P. Managementul organizarii personalului: manual / V.P. Pugaciov.-M.: Editura Aspect-Press, 2008

12 Rumyantseva Z.P. Managementul organizației / Z.P. Rumyantseva Z.P., N.A Salotin.-M.: Editura Infa-M, 2008

13 Shemetov P.V. Management: managementul sistemelor organizatorice: manual. indemnizatie/ P.V. Shemetov, L.E. Cherednikova, S.V. Petukhov. - Ed. a II-a - M.: Editura Omega-L, 2008

14 Shipunov V.G. Fundamentele activităților de management: manual / V.G. Shipunov, E.N. Kishkel.-M.: Editura Specialist, 2003

15 Indina T. Raționalitatea luării deciziilor / T. Indina // Psihologie experimentală.-2010.-Nr.3.-p.44-45

16 Patyaeva E. Teorie și metodologie/ E.Pyatyaeva// Psihologie cultural-istorică.-2009.-Nr.4.-p.25-27

Dracheva E.L. Management: manual / E.L. Dracheva, L.I. Yulikov. - Ed. a III-a, stereotip. - M.: Editura Academiei, 2005. P. 69.

Dracheva E.L. Management: manual / E.L. Dracheva, L.I. Yulikov. - Ed. a III-a, stereotip. - M.: Editura Academiei, 2005. P. 78.

Rumyantseva Z.P. Managementul organizației / Z.P. Rumyantseva Z.P., N.A Salotin.-M.: Editura Infa-M, 2008. P.258.

Ignatieva A.V. Cercetarea sistemelor de control: manual pentru universități / A.V.Ignatieva, M.M. Maksimtsov.- M.: Editura UNITY - DANA, 2001. P. 48

Climatul psihologic este una dintre cele mai importante caracteristici ale unei echipe. Are un impact semnificativ asupra productivității muncii, precum și asupra stării emoționale a fiecărui membru al grupului - atât angajaților, cât și managementului. De ce depinde acest indicator? Cum se diagnostichează și poate fi schimbat?

Componentele atmosferei de grup

Climatul psihologic dintr-o echipă este înțeles ca starea de spirit a grupului, care este determinată de relațiile dintre oamenii care trăiesc, lucrează sau studiază împreună. Tensiunea nervoasă este o problemă în multe grupuri de lucru și de studiu. Pe lângă vătămarea directă a relațiilor dintre oameni și sănătatea lor, stresul afectează și procesul de muncă.

Cel mai adesea, o situație tensionată apare într-o situație de instabilitate. Un alt motiv destul de comun pentru care climatul psihologic într-o echipă se deteriorează îl reprezintă condițiile nefavorabile în care un angajat individual este forțat să trăiască. Poate că nu are cele mai bune condiții de viață, alimentație proastă, dificultăți în relațiile cu rudele etc. Acest lucru poate afecta și starea psihologică a altor angajați. O altă cauză comună a unui mediu de lucru nefavorabil este dificultățile de comunicare între angajați înșiși.

Satisfacția fiecărui angajat cu munca

Există mai mulți factori care determină climatul psihologic într-o echipă. Una dintre cele mai importante este satisfacția angajaților cu atribuțiile lor. O mare influență asupra formării mediului este exercitată de faptul cât de mult îi place angajatului munca sa - dacă este diversă, dacă este posibil să-și realizeze potențialul creativ cu ajutorul acestuia, dacă aceasta corespunde nivelului profesional al angajatului .

Atractivitatea muncii este întotdeauna sporită de factori de motivare precum salariile decente, condițiile bune, distribuirea echitabilă și la timp a vacanțelor și perspectivele de carieră. De asemenea, sunt importanți factori precum oportunitatea de a crește nivelul de profesionalism, particularitățile relațiilor pe orizontală și pe verticală.

Compatibilitatea și armonia membrilor echipei

Acele relații care s-au format în procesul de comunicare între oameni sunt un indicator al compatibilității lor psihologice. Se crede că este mult mai ușor pentru oamenii care sunt asemănători între ei să stabilească interacțiune. Asemănarea îl ajută pe angajat să se simtă în siguranță și crește stima de sine.

Cu toate acestea, este necesar să se facă distincția între concepte precum armonie și compatibilitate. Dacă se bazează pe caracteristicile relațiilor dintre oameni și poate fi judecat după o perioadă relativ scurtă de timp după începerea activităților comune, atunci armonia durează ani pentru a se dezvolta. Baza sa o constituie rezultatele de succes ale activităților comune. În acest caz, atât armonia, cât și compatibilitatea contează.

Coeziune

Format pe o bază emoțională. Dacă echipa este unită, atunci este puțin probabil ca toată lumea să fie fericită când unul dintre angajați este în durere. Factorii care influenteaza nivelul de coeziune intr-un grup sunt atitudinea membrilor acestuia fata de lider, increderea in cadrul echipei insasi, durata muncii in comun, precum si recunoasterea contributiei personale a fiecarui angajat.

În mare măsură, această caracteristică depinde de caracteristicile personale ale angajaților, cât de culturală este comunicarea acestora și dacă există simpatie sau antipatie în relație. Predominanța anumitor calități influențează climatul psihologic general în echipă.

Caracteristicile comunicațiilor

Atmosfera unei echipe se bazează întotdeauna pe caracteristicile personale ale fiecăruia dintre membrii acesteia. Este important să aveți abilități de comunicare, caracteristicile evaluărilor, opiniile și experiența socială. De exemplu, dificultățile pe care unii membri ai grupului le întâmpină în comunicare pot afecta situația din echipă în ansamblu. Din acest motiv, tensiunea, neîncrederea pot crește, pot apărea dispute și dacă fiecare membru al echipei este capabil să-și exprime clar și corect punctul de vedere, stăpânește în mod corespunzător tehnicile de critică constructivă și are abilități de ascultare activă, atunci acest lucru ajută pentru a crea un climat psihologic favorabil în grup.

Atunci când se analizează caracteristicile compatibilității psihologice ale fiecărui membru al echipei, este necesar să se țină cont de un astfel de factor precum tipul de comportament comunicativ. Această clasificare a fost dezvoltată pentru prima dată de V. M. Shepel și include următoarele categorii:

• Colectiviştii sunt oameni sociabili care vor susţine mereu orice iniţiativă. Dacă este necesar, ei sunt capabili să ia inițiativa.
• Individualiştii. Acei angajați care preferă să lucreze singuri decât să interacționeze ca parte a unei echipe. Sunt mult mai înclinați către responsabilitatea personală.
• Pretendenti. De regulă, astfel de angajați sunt adesea numiți zadarnici, sensibili și dornici să fie în centrul atenției în timp ce lucrează. Și o astfel de caracterizare nu este lipsită de fundație.
• Copii. Persoane care caută să evite complicațiile și, în acest scop, imită manierele comportamentale ale altor persoane.
• Oportuniști. Membrii echipei cu voință slabă, care rareori iau inițiativă și cad sub influența altora.
• Izolat. Persoane care evită contactul. Ei au adesea un caracter complet intolerabil.

Stil de conducere

Acest factor are o mare influență și asupra caracteristicilor climatului psihologic din echipă. Există mai multe stiluri de conducere:

• Democratic. Datorită acestui stil, prietenia se dezvoltă în cadrul echipei. Angajații nu simt că anumite decizii sunt impuse „din exterior”. Membrii grupului participă și la management. Acest stil este unul dintre cele mai bune pentru crearea unui climat psihologic favorabil într-o echipă.
• autoritar. De obicei, tot ceea ce produce acest stil este ostilitatea între membrii grupului. Pot exista și alte alternative - smerenie, resimțire și adesea invidie și neîncredere. Cu toate acestea, acest stil de management conduce adesea un grup la succes și, prin urmare, este folosit în armată, sport etc.
• Se caracterizează prin faptul că munca este lăsată la voia întâmplării. Ca urmare, se poate observa eficiența muncii extrem de scăzută, nemulțumirea angajaților, precum și formarea unui climat socio-psihologic nefavorabil în echipă.

Putem concluziona că fiecare lider are o influență semnificativă asupra caracteristicilor climatului moral și psihologic, asupra atitudinii oamenilor față de activitățile desfășurate și asupra satisfacției față de procesul de muncă sau de studiu.

Natura muncii prestate

De asemenea, importante sunt și caracteristicile activităților în care trebuie să se angajeze fiecare angajat. De exemplu, monotonia muncii sau, dimpotrivă, suprasaturarea ei emoțională are un impact semnificativ. De asemenea, este necesar să se țină cont de nivelul de responsabilitate al fiecărui membru al echipei, de prezența riscurilor pentru viață și sănătate și de natura stresantă a muncii.

Caracteristicile unei atmosfere favorabile

Există multe caracteristici care pot fi folosite pentru a caracteriza climatul socio-psihologic pozitiv dintr-o echipă. Să ne uităm la cele mai de bază:

• Într-un astfel de grup, de regulă, predomină un ton vesel și pozitiv al relațiilor. Principiile de bază aici sunt cooperarea, asistența reciprocă și bunăvoința. Încrederea predomină în relațiile dintre angajați, iar critica este exprimată cu bunăvoință.
• În echipă există anumite norme de atitudine respectuoasă față de fiecare dintre reprezentanții săi. Cei slabi pot găsi sprijin, lucrătorii cu experiență îi ajută pe nou-veniți.
• Sunt apreciate trăsături precum onestitatea, deschiderea și munca grea.
• Fiecare membru al echipei este plin de energie. Dacă este vreo lucrare utilă de făcut, el va răspunde. Indicatorii de eficiență a muncii sunt în general mari.
• Dacă unul dintre membrii grupului experimentează bucurie sau eșec, atunci cei din jur empatizează cu el.
• Există, de asemenea, înțelegere reciprocă în relațiile dintre mini-grupuri din cadrul echipei.

Climatul moral și psihologic negativ în echipă: caracteristici

Dacă nu există respect reciproc în grup, atunci angajații sunt forțați să ia constant o poziție defensivă și să se apere, inclusiv unii de alții. Comunicarea devine mai rară. Când un lider cere imposibilul de la membrii grupului, îi supune criticilor publice, îi pedepsește mai des decât îi încurajează și nu evaluează personal contribuția angajatului la activitățile comune, el contribuie astfel la formarea unui climat psihologic negativ în echipă. . Și principala consecință a acestui lucru este o scădere a productivității muncii și o deteriorare a calității produselor.

Grup slab coeziv: proprietăți

Acest grup se caracterizează prin pesimism și iritabilitate. Adesea, membrii echipei se plictisesc, sincer nu le place munca lor, pentru că nu trezește interes. Fiecare angajat are teama de a greși, de a face o impresie nepotrivită și de ostilitate. Pe lângă acest simptom, care este evident, există și alte caracteristici ale climatului moral și psihologic nefavorabil din echipă:

• Nu există norme de dreptate și egalitate în echipă. Există întotdeauna o diviziune notabilă între „privilegiați” și cei care sunt neglijați. Cei slabi dintr-o astfel de echipă sunt tratați cu dispreț și sunt adesea ridiculizati. Nou-veniții într-un astfel de grup se simt de prisos și sunt adesea tratați cu ostilitate.
• Onestitatea, munca grea și abnegația nu sunt ținute la mare stimă.
• În general, membrii grupului sunt pasivi, iar unii caută în mod deschis să se separe de ceilalți.
• Succesele sau eșecurile angajaților nu trezesc simpatie și devin adesea subiect de invidie deschisă sau de bucurie.
• Într-un astfel de grup pot exista grupuri mici care refuză să coopereze între ele.
• În situații problematice, echipa este adesea incapabilă să se unească pentru a rezolva problema.

Alarma schimbărilor negative

Totuși, trebuie avut în vedere că este rar ca un climat psihologic favorabil într-o echipă să devină negativ brusc. Cel mai adesea, acest lucru este precedat de unele modificări inițial imperceptibile. Așa cum o persoană trebuie să treacă o anumită limită înainte de a se transforma dintr-un membru al societății care respectă legea într-un criminal, anumite tendințe apar mai întâi în colectivul de muncă. Următoarele caracteristici sunt inerente maturizării stărilor negative:

• Nesupunerea ascunsă la ordinele conducerii sau executarea incorectă a instrucțiunilor.
• „Adunări” în timpul programului de lucru. În loc să facă afaceri, angajații comunică, joacă table - într-un cuvânt, omoară timpul.
• Zvonuri și bârfe. Această caracteristică este adesea atribuită echipelor feminine, dar sexul angajaților nu este o scuză - zvonurile sunt inevitabile acolo unde nu au ce face.
• Atitudine neglijentă față de tehnologie.

„Țapul ispășitor” este o consecință a autoritarismului excesiv

Dacă liderul unui grup (fie ea o echipă de lucru, un grup de elevi sau o clasă de școală) aderă la un stil exclusiv autoritar, acest lucru poate afecta fiecare dintre membri într-un mod negativ. Frica de pedeapsă, la rândul său, duce la apariția țapilor ispășitori. În cele mai multe cazuri, acest rol este ocupat de o persoană (sau chiar un grup de oameni) care nu sunt în nici un fel de vină pentru problemele echipei, dar sunt oarecum diferite de restul. Țapul ispășitor devine o victimă a atacurilor și a agresiunii.

Cercetătorii subliniază că a avea o astfel de țintă pentru agresiune este doar o modalitate temporară pentru grup de a elibera tensiunea. Rădăcinile problemei rămân neafectate, iar când țapul ispășitor părăsește grupul, altul îi va lua locul - și este foarte posibil ca acesta să fie unul dintre membrii echipei.

Cum poți determina atmosfera într-un grup?

Există mai multe criterii după care poți evalua climatul psihologic dintr-o echipă:

• Schimbarea personalului.
• Nivelul eficienței muncii.
• Calitatea produselor fabricate.
• Numărul de absenteism și întârzieri ale angajaților individuali.
• Numărul de reclamații și reclamații de la clienții companiei.
• Termenele de finalizare a lucrării.
• Nepăsare sau neglijență în manipularea echipamentului de lucru.
• Frecvența pauzelor în timpul zilei de lucru.

Cum să îmbunătățești relațiile într-o echipă

Evaluând caracteristicile atmosferei din echipă, puteți identifica acele puncte slabe care trebuie corectate. Este posibil să fie necesare unele modificări de personal. Crearea unui climat psihologic într-o echipă este sarcina fiecărui lider responsabil. La urma urmei, productivitatea muncii scade adesea atunci când angajații sunt incompatibili psihologic între ei sau când unul dintre angajați are o caracteristică atât de personală, precum o dorință banală de a crea situații conflictuale.

Odată ce problemele evidente au fost rezolvate, ar trebui să treceți la întărirea legăturilor dintre angajați prin organizarea de evenimente speciale în afara orelor de lucru. Formarea unui climat psihologic favorabil într-o echipă poate fi un proces lung. Cu toate acestea, această strategie vă permite să eliberați tensiunea, precum și să îi ajutați pe angajați să treacă de la nivelul de interacțiune pur business la unul prietenos.

Realizarea de proiecte comune de lucru contribuie și la îmbunătățirea climatului psihologic în forța de muncă. De exemplu, aceasta ar putea fi organizarea de sesiuni de brainstorming. Evenimentele speciale de lucru la care trebuie să colaboreze angajații din diferite departamente sunt adesea eficiente.

Caracteristici ale atmosferei de lucru în rândul profesorilor

O atenție deosebită trebuie acordată problemelor climatului psihologic din cadrul personalului didactic. Acest domeniu este întotdeauna stresant, iar atmosfera de lucru este adesea unul dintre factorii care determină eficiența unui profesor. Unitatea corpului didactic are loc întotdeauna în cadrul îndeplinirii unei sarcini sau activități comune - în primul rând, socială, pedagogică. În astfel de evenimente, fiecare profesor ar trebui să aibă posibilitatea de a-și realiza abilitățile creative.

Desigur, desfășurarea unor zile metodologice sau întâlniri creative ale profesorilor necesită adesea timp suplimentar, dar astfel de evenimente rămân în memoria profesorilor pentru o lungă perioadă de timp ca evenimente strălucitoare și de neuitat.

Cum poate un profesor să creeze o atmosferă în clasă?

Mulți profesori trebuie să se ocupe de formarea climatului psihologic al echipei de la clasă. Aceasta este o sarcină destul de dificilă, dar implementarea ei contribuie la realizarea celor mai presante sarcini ale educației. Copiii dintr-o clasă unită câștigă experiență neprețuită de interacțiune interpersonală, cooperare și responsabilitate. Se disting următoarele metode de creare a unei atmosfere pozitive în sala de clasă:

• Includerea diferitelor tipuri de artă în procesul educațional zilnic.
• Jocuri.
• Traditii generale.
• Poziția activă a profesorului în raport cu clasa.
• Crearea diferitelor situații în care clasa ar putea experimenta evenimente care sunt semnificative pentru echipă.

Cum se determină caracteristicile situației morale într-un grup?

Există multe modalități de a afla despre caracteristicile climatului psihologic dintr-o echipă. Tehnicile dezvoltate în acest scop oferă o perspectivă asupra a ceea ce se întâmplă în grup. Cel mai simplu mod este de a distribui pliante cu următorul chestionar membrilor grupului (dacă se dorește, poate fi anonim):

1. Îți place munca pe care o faci?
2. Ai vreo dorință să-l schimbi?
3. Dacă ar fi să-ți cauți un loc de muncă astăzi, te-ai concentra pe locul tău actual?
4. Este lucrarea interesantă pentru tine? Este suficient de divers?
5. Sunteți mulțumit de echipamentul tehnic de la locul de muncă?
6. Este salariul satisfăcător?
7. Ce ai vrea să schimbi la colaborare?
8. Cum apreciați atmosfera din echipă? Este prietenos, respectuos, de încredere? Sau, dimpotrivă, există invidie, tensiune, neîncredere și iresponsabilitate?
9. Considerați colegii dumneavoastră ca fiind profesioniști de înaltă clasă?
10. Ai respectul lor?

Studierea climatului psihologic al echipei ne permite să luăm măsurile necesare în timp util pentru a-l îmbunătăți și, prin urmare, pentru a crește productivitatea muncii. Apariția simptomelor negative indică faptul că echipa este „bolnavă”. Cu toate acestea, dacă acordați atenție acestor semnale din timp, atmosfera de lucru poate fi ajustată și chiar îmbunătățită în multe feluri.

Încredere și exigențe ridicate ale membrilor echipei unii față de alții;

Critică prietenoasă și de afaceri;

Liberă exprimare a opiniei atunci când se discută probleme colective comune;

Lipsa de presiune din partea managerului asupra subordonaților și recunoașterea dreptului acestora de a lua decizii semnificative pentru grup;

Conștientizarea suficientă a membrilor echipei cu privire la sarcinile sale și starea actuală a lucrurilor;

Satisfacția față de apartenența la o echipă;

Un grad ridicat de implicare emoțională și asistență reciprocă atunci când la unul dintre membrii echipei apare o stare de frustrare;

Acceptarea responsabilitatii de catre fiecare membru al echipei.

Dintre toate definițiile climatului socio-psihologic, în ciuda diferenței de abordări, se pot distinge două elemente care caracterizează în mod egal esența acestui fenomen:

Atitudinea oamenilor față de activitățile comune;

Relația între ele (atât pe verticală, cât și pe orizontală).

Întreaga varietate de relații poate fi privită prin prisma a doi parametri principali ai dispoziției psihologice: obiectiv și emoțional, adică prin natura percepției unei persoane asupra activității sale și prin satisfacția sau nemulțumirea față de activitate.

Climatul socio-psihologic se manifestă în atitudinile oamenilor unii față de ceilalți și cauza comună, dar asta nu este totul, afectează relațiile oamenilor în lume în ansamblu, asupra propriei atitudini și viziune asupra lumii. , iar aceasta este exprimată prin sistemul de orientări valorice ale individului ca membru al unei echipe date. Astfel, manifestările climatului socio-psihologic pot fi directe și indirecte.

Atitudinea față de lume (sistemul de orientări valorice ale individului) și față de sine (atitudinea proprie, atitudinea de sine, bunăstarea) sunt manifestări indirecte ale microclimatului socio-psihologic, întrucât depind nu numai de situația dintr-un echipa dată, dar și pe alți factori (atât la scară macro, cât și pur personal).

Aceste două manifestări ale climatului socio-psihologic (atitudinea față de lume și față de sine) se dezvoltă de-a lungul vieții și depind de stilul de viață al persoanei în ansamblu, dar acest lucru nu exclude posibilitatea de a le considera la nivelul unui anumit grup. Fiecare membru al echipei dezvoltă în sine o conștiință, percepție și simț al „Eului” său corespunzător acestui climat.

În structura climatului socio-psihologic, oamenii de știință identifică trei aspecte principale:

Sociologice (tot ce ține de activitățile comune ale oamenilor);

psihologic (dispoziții, sentimente, interese ale membrilor echipei);

Morala (standarde de relație cu munca și unul cu celălalt).

Factorii care influențează formarea SPC pot fi combinați în două grupe: cei care îi determină starea la fiecare moment specific și cei care îi determină structura și funcțiile în timp, adică cei care îi determină natura.

În ciuda rolului pozitiv al colectivului în dezvoltarea individului, este imposibil să se extindă legile vieții colective la toate tipurile de relații sociale. Un grup poate avea adesea un impact negativ asupra anumitor membri și poate acționa ca un inhibitor - un factor copleșitor, negativ în viața lor. În acest caz, se vorbește despre SPC nefavorabil în echipă.

Se știe că relațiile intergrupale sunt un ansamblu de fenomene socio-psihologice speciale (ireductibile la interpersonale) care au un impact semnificativ asupra indivizilor. Această influență afectează atât zona de reflectare subiectivă (percepție) a diferitelor tipuri de conexiuni care apar între grupuri separate de indivizi, cât și modul în care grupurile interacționează, care este determinat de aceasta. De obicei, reprezentanții unui alt grup sunt percepuți inițial nu în totalitatea propriilor proprietăți și caracteristici individuale, ci ca purtători ai unui anumit „întreg social” care concurează cu „întregul social” al subiectului percepției. Proprietățile acestui „întreg social” se dovedesc adesea fixate sub forma unor idei intergrupuri inflexibile și excesiv de generalizate, în schematizarea și simplificarea gamei posibile de aspecte ale percepției unui alt grup.

În general, ideile intergrupurilor se caracterizează printr-o colorare emoțională puternică, o orientare evaluativă ascuțită și, prin urmare, adesea o acuratețe și o adecvare scăzute. Stereotiparea lor inerentă duce adesea la interacțiune reală preventivă și la atribuirea nefondată a unor caracteristici similare tuturor membrilor unui anumit grup social sau comunități fără a fi suficientă conștientizarea posibilelor diferențe dintre ei.

Trăsături similare ale percepției intergrupurilor se manifestă în mod clar atunci când se stabilesc diferențe între propriile grupuri și cele externe. Una dintre consecințe poate fi fenomenul discriminării intergrupurilor, adică respingerea valorii și semnificației sociale și individuale a altui grup, atribuindu-i un rating inițial mai scăzut decât propriul grup. La compararea grupurilor „înăuntru” și „în afara” începe să predomine nu componenta cognitivă, ci cea afectiv-emoțională; avantajele unui obiect de comparație și dezavantajele celuilalt sunt subliniate și exagerate artificial. Se numește tendința către o reevaluare necritică, fără ambiguitate pozitivă a propriului grup favoritism în grup, manifestată prin faptul că o anumită persoană se străduiește într-un anumit mod să favorizeze membrii propriului grup spre deosebire de membrii altui grup. Poate afecta procesele de percepție socială, în formarea aprecierilor, opiniilor, comportamentului etc.

Normalizarea grupului- un fenomen socio-psihologic care apare în timpul unei discuții de grup sub formă de netezire, reunind pozițiile inițial eterogene sau diametral opuse ale participanților. Rezultatul final al muncii grupului este o opinie unică, mediată, împărtășită de toată lumea. Este de remarcat faptul că această soluție finală, chiar și în cea mai simplă versiune, nu mai este o simplă sumă de concesii reciproce, ci oferă o nouă versiune de interacțiune.

Opusul acestei tendințe este fenomenul polarizarea grupului, a cărei esență este că în timpul unei discuții de grup, opiniile și pozițiile eterogene ale participanților nu numai că nu sunt netezite, dar până la sfârșitul discuției se formează în două poziții polare opuse, excluzând orice compromis. Polarizarea grupului poate apărea și în afara unei situații de discuție. Poate fi rezultatul unui schimb sistematic indirect de opinii între participanții la activități comune; apoi în cadrul grupului apar grupări cu poziţii polare.

Un alt fenomen al vieții de grup sunt trăsăturile delegare de responsabilitate. Psihologii au descoperit un fapt uimitor: pe o stradă aglomerată dintr-un oraș mare, o persoană poate conta mai puțin pe ajutorul altor oameni decât într-o pădure pustie. Adecvarea atribuirii responsabilității pentru rezultatele activităților comune este un indicator de încredere al integrării grupului. În egală măsură, el va cere pedeapsă pentru sine sau pentru alții pentru eșec sau recompensă pentru succes.

O mare atenție a fost atrasă de psihologi asupra unui fenomen special al vieții mentale umane care apare ca urmare a influenței de grup - așa-numitul conformitate. Conformitatea este înțeleasă ca disponibilitatea unei persoane de a se supune presiunii reale sau imaginare de grup, o schimbare necritică a comportamentului și a atitudinilor în concordanță cu poziția majorității, chiar dacă pe plan intern această poziție nu a fost împărtășită inițial de acesta.

Opusul ca formă este cealaltă extremă în relațiile cu grupul - așa-numitul negativism (nonconformism), care este înțeles ca dorința individului de a evita influența grupului, de a acționa întotdeauna contrar poziției majorității dominante, cu orice preț. si in toate cazurile sa se afirme punctul de vedere opus, prezentat ca o parere proprie.impartiala.

Direct legată de conformitate este influența așa-zisei opinie publică asupra individului. Sub opinie publica să înțeleagă atitudinea unui grup social sau a societății în ansamblu față de fenomenele vieții sociale care afectează interesele comune, exprimate sub forma anumitor judecăți, idei și idei. Se formează în procesul de realizare a problemelor unui grup (societate) și îndeplinește funcțiile de blocare sau autorizare a anumitor acțiuni și comportamente. Opinia publică se formează în procesul de comparație, ciocnirea diferitelor opinii și poziții și este uneori rezultatul integrării multor standarde și criterii multidirecționale de evaluare socială.

Compatibilitatea grupului este disponibilitatea tuturor membrilor grupului de a implementa o comunicare fără conflicte și de a-și coordona acțiunile cu acțiunile celorlalți participanți la activități comune. Compatibilitatea grupului ca indicator integral generalizează mai multe niveluri separate de compatibilitate ale unei ierarhii inferioare (compatibilitatea psihofiziologică, consistența așteptărilor de rol funcțional, unitatea subiect-scop și orientare spre valoare, referențialitate reciprocă a tuturor membrilor).

N.I. Shevandrin, E.S. Kuzmin a subliniat că astăzi este posibilă creșterea productivității muncii la o întreprindere nu prin înăsprirea controlului disciplinei muncii, ci prin crearea unei atmosfere psihologice favorabile în echipa de lucru, relații de încredere reciprocă, asistență reciprocă și responsabilitate reciprocă. Un climat socio-psihologic favorabil nu este altceva decât realizarea celei mai importante nevoi umane de securitate.

Pe baza analizei literaturii științifice, am identificat deformații ale SPC în unitatea de producție primară.

Deformări ale climatului socio-psihologic în echipă:

Formalizarea relațiilor oficiale și transferul funcțiilor legitime către angajații „apropiați” de conducere;

Inconsecvența relațiilor de reglementare cu idealurile moralității, eticii și culturii societății;

Restricționarea tipurilor principale de activități de viață în timpul programului de lucru neregulat;

Prioritatea calităților fizice față de valorile spirituale;

Reducerea valorii sentimentelor umane și a atitudinilor prosociale datorită competiției constante;

Mobbing și alienare reciprocă, dorința de a reacționa la experiența traumatizantă cu acte agresive împotriva colegilor.