Rezygnacja ze szkodliwych warunków pracy w przedsiębiorstwie. Zawiadomienie o zmianie warunków pracy

Odsetki od stawki taryfowej (wynagrodzenia) ustala się w następujących kwotach: za pracę w trudnych i szkodliwych warunkach pracy - 4, 8, 12%; w pracach ze szczególnie trudnymi i szczególnie szkodliwymi warunkami pracy - 16, 20, 24% Konkretną wielkość podwyżki płac określa pracodawca na podstawie atestacji zakładów pracy i oceny warunków pracy na nich (jednocześnie , bierze pod uwagę opinię organu przedstawicielskiego pracowników w sposób określony w Art. 372 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w celu przyjęcia przepisów lokalnych). Wielkość podwyżki można również ustalić na podstawie układu zbiorowego lub umowy o pracę (część 3 artykułu 147 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).W organizacji pracownicy pracujący w niebezpiecznych warunkach mają określone kwoty dodatkowych płatności do wynagrodzeń (w rubli).

400

Wypłacić odszkodowanie Pracownikowi za korzystanie z samochodu osobowego, narzędzi itp. na potrzeby organizacji; — pociągać Pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej i finansowej w przypadkach przewidzianych przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej; - do korzystania z innych praw przyznanych mu przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. 3. Godziny pracy 3.1. Pracownikowi przypisuje się pięciodniowy tydzień pracy wynoszący 36 (trzydzieści sześć) godzin.

Dni wolne od pracy to sobota i niedziela. 3.2. Praca Pracownika na stanowisku określonym w pkt 1.1 umowy wykonywana jest w szkodliwych warunkach pracy.
3.3. Pracownikowi przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze 28 dni kalendarzowych. 3.4. Pracownikowi udzielany jest dodatkowy płatny urlop w wymiarze 12 dni kalendarzowych, natomiast urlop dodatkowy doliczany jest do urlopu głównego w wymiarze 28 dni kalendarzowych.
3.5.

Jak w umowie zapisać szkodliwe warunki pracy?

Ważny

Części urlopu przekraczającej 28 dni kalendarzowych nie można zastąpić rekompensatą pieniężną (art. 126 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). 3.6. Z powodów rodzinnych i innych ważnych powodów Pracownikowi, na swój wniosek, może zostać udzielony krótkoterminowy urlop płatny.

3.7. Pracownik pracujący w zimnych porach roku na zewnątrz lub w pomieszczeniach zamkniętych nieogrzewanych, w razie potrzeby, ma zapewnione specjalne przerwy na ogrzewanie i odpoczynek, wliczane do czasu pracy. 4. Warunki wynagrodzenia 4.1. Za wykonanie pracy przewidzianej niniejszą umową o pracę Pracownik otrzymuje oficjalne wynagrodzenie w wysokości 50 000 rubli.
na miesiąc. 4.2. Wynagrodzenie wypłacane jest w kasie Pracodawcy 15 i 30 każdego miesiąca zgodnie z wewnętrznymi przepisami prawa pracy.

Centrum prasowe

Praktykę tę należy uznać za zasadną, jeśli podwyżka wynagrodzeń (dopłat) w stałej kwocie pieniężnej nie jest niższa niż obliczona proporcjonalnie do wynagrodzenia (stawki taryfowej), zgodnie z prawem.Tak więc podstawą jest certyfikacja zakładów pracy. za klasyfikację warunków pracy jako szkodliwych lub niebezpiecznych, co daje pracownikowi prawo do otrzymywania gwarancji i odszkodowań (skrócony czas pracy, dodatkowy coroczny płatny urlop, podwyższenie wynagrodzenia itp.).

Dziennik online dla księgowego

Od dnia wejścia w życie tej dodatkowej umowy wszystkie poprzednie edycje umowy o pracę z dnia 27 lutego 2007 r. nr 116 nie podlegają obowiązkowi stosowania. 9.3. Niniejsza umowa dodatkowa jest sporządzona w dwóch egzemplarzach o jednakowej mocy prawnej, z których jeden jest przechowywany przez Pracodawcę, a drugi przez Pracownika.

Podpisy stron: Pracodawca Pracownik "Alfa" Adres: 125008, Moskwa, ul. Michałkowskaja, zm.

Adres rejestracyjny: 125373, g. Moskwa, bul. Jan Rainis, dr. 24, bł. 2, lok. 474 śr. Lwów A.V. Dieżniew Egzemplarz dodatkowej umowy otrzymał A.V.

ON nr 2'2008 Jeżeli warunki pracy w miejscu pracy są szkodliwe i (lub) niebezpieczne, należy to zaznaczyć w umowie o pracę (art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Ponadto w takim przypadku umowa musi również przewidywać wynagrodzenie za pracę w takich warunkach. Rekompensaty te zostały zatwierdzone dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 20 listopada 2008 r. nr 870 „W sprawie ustanowienia skróconego czasu pracy, corocznego dodatkowego płatnego urlopu, podwyższonych wynagrodzeń dla pracowników wykonujących ciężką pracę, pracę ze szkodliwą i (lub ) niebezpieczne i inne szczególne warunki pracy” (dalej - dekret nr 870 z dnia 20 listopada 2008 r.). Uwaga! Rodzaje i kwoty odszkodowań zależą od klasy warunków pracy Pracownicy wykonujący ciężką pracę, pracę ze szkodliwą i (lub ) niebezpieczne i inne specjalne warunki pracy, zgodnie z wynikami certyfikacji miejsc pracy, ustala się odszkodowania (P.

Przykładowa dodatkowa umowa ze szkodliwymi warunkami pracy

Rozporządzenia z dnia 20 listopada 2008 r. nr 870): skrócony czas pracy - nie więcej niż 36 godzin tygodniowo zgodnie z art. 92 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej; roczny dodatkowy płatny urlop – co najmniej 7 dni kalendarzowych; wzrost wynagrodzeń - co najmniej 4% stawki taryfowej (wynagrodzenia) ustalonej dla różnych rodzajów pracy w normalnych warunkach pracy Poinstruowano Ministerstwo Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji (klauzula 2 rezolucji nr 870 z dnia 20 listopada 2008 r. ) - w zależności od klasy warunków pracy i biorąc pod uwagę opinię Rosyjska trójstronna komisja ds. regulacji stosunków społecznych i pracowniczych ma ustalić rekompensatę dla pracowników wykonujących ciężką pracę, pracujących ze szkodliwą i (lub) niebezpieczną i inną specjalną pracą warunki.
Pracownikowi ustala się skrócony czas pracy – (nie więcej niż 36) godzin tygodniowo w sposób, ilości i na zasadach określonych w porozumieniach sektorowych (międzysektorowych), układach zbiorowych. 3. Na podstawie p. Porozumienie sektorowe (międzysektorowe) „” i p.
CAO » » za r. — r., czas trwania skróconego czasu pracy Pracownika zostaje zwiększony do (nie więcej niż 40) godzin tygodniowo z wypłatą Pracownikowi odrębnie ustalonego odszkodowania pieniężnego w wysokości () rubli, wypłacanych jednocześnie z wypłatą wynagrodzenia na warunkach określonych w klauzuli Umowy Sektorowej (Międzysektorowej) oraz w klauzuli Układu Zbiorowego dla miasta
- g. 4. Niniejsza Umowa Uzupełniająca wchodzi w życie z dniem podpisania, obowiązuje do » » g. i stanowi integralną część Umowy o pracę z dnia » » g. N. 5.
Odpowiedzialność stron 5.1. W przypadku niewypełnienia lub nienależytego wypełnienia przez Pracownika obowiązków powierzonych mu niniejszą umową o pracę, wewnętrznymi przepisami prawa pracy, prawem pracy, ponosi on odpowiedzialność dyscyplinarną, materialną i inną zgodnie z obowiązującym ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej. 5.2. Pracodawca ponosi materialną i inną odpowiedzialność zgodnie z obowiązującym ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej.
6. Rozwiązanie umowy o pracę 6.1. Na ogólnych podstawach przewidzianych w obowiązującym prawodawstwie. 6.2. We wszystkich przypadkach dniem zwolnienia Pracownika jest ostatni dzień jego pracy.

7. Gwarancje i odszkodowania 7.1. W okresie obowiązywania niniejszej umowy o pracę Pracownik podlega wszelkim gwarancjom i odszkodowaniom przewidzianym w obowiązującym prawie pracy Federacji Rosyjskiej. 7.2.

Uwaga

Przestrzegać wewnętrznych przepisów pracy ustalonych przez Zamawiającego, dyscypliny produkcyjnej i finansowej, sumiennie traktują wykonywanie swoich obowiązków służbowych określonych w ust. 2.2.1 niniejszej umowy o pracę. 2.1.3. Chroń własność pracodawcy. 2.1.5. Terminowo poddaj się badaniu lekarskiemu.

2.1.6. Przestrzegaj wymagań ochrony pracy, bezpieczeństwa i higieny przemysłowej. 2.1.7. Przyczyniać się do tworzenia sprzyjającego klimatu biznesowego i moralnego w pracy.
2.2. Pracodawca zobowiązuje się: 2.2.1. Zapewnić Pracownikowi pracę zgodnie z warunkami niniejszej umowy o pracę. Pracodawca ma prawo wymagać od Pracownika wykonywania obowiązków (prac) nieprzewidzianych w niniejszej umowie o pracę, tylko w przypadkach przewidzianych przez prawo pracy Federacji Rosyjskiej.
2.2.2.
Wynagrodzenie pracowników wykonujących ciężką pracę, pracę w szkodliwych, niebezpiecznych i innych specjalnych warunkach pracy musi przekraczać wynagrodzenie według ustalonych stawek (taryfy, wynagrodzenia) dla pracowników pracujących w normalnych warunkach (część 1 artykułu 147 Kodeksu pracy rosyjskiego Federacja). Jednocześnie jego górna granica nie jest ograniczona przez prawo, ale przeciwnie, na dolną nakłada się ograniczenie. Podwyżka wynagrodzenia takich pracowników powinna być dokonywana na podstawie wyników atestacji miejsc pracy i w wysokości co najmniej 4 proc. stawki (taryfy, wynagrodzenia) ustalonej dla różnych rodzajów pracy w normalnych warunkach pracy (część 2 art. 147 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ust. 1 Dekretu Rządowego RF z dnia 20 listopada 2008 r. Nr 870).

Szczegóły w materiałach Systemu:

1. Odpowiedź: Jak zorganizować pracę w szkodliwych lub niebezpiecznych warunkach pracy.

Szkodliwe warunki pracy Szkodliwe warunki pracy to czynniki produkcji, które mogą powodować u pracownika różnego rodzaju choroby. Do takich warunków należą w szczególności promieniowanie, hałas, wibracje itp.

Możesz dowiedzieć się, które miejsca pracy są szkodliwe, korzystając z listy branż, warsztatów, zawodów i stanowisk o szkodliwych warunkach pracy, zatwierdzonej dekretem Państwowego Komitetu Pracy ZSRR i Prezydium Ogólnounijnej Centralnej Rady Związków Zawodowych z października 25, 1974 nr 298 / P-22. Ponadto możesz skorzystać z zarządzenia Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji z dnia 12 kwietnia 2011 r. Nr.

Praca w szkodliwych i niebezpiecznych warunkach jest rekompensowana wyższymi zarobkami i innymi preferencjami. Ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej powierzyło pracodawcy ustalenie stopnia surowości warunków pracy pracowników. Imprezy odbywają się od 2014 roku na nowych zasadach. Teraz specjalna organizacja, na podstawie umowy z przedsiębiorstwem, certyfikuje miejsca pracy. Przy zmianie czynników zewnętrznych prowadzi to często do zniesienia szkodliwości, a w konsekwencji do obniżenia kompensacji.

Przeanalizujemy, w jakich warunkach zostaje usunięty specjalny reżim pracy. Jaki jest termin, w którym kierownik może dokonać zmian w umowie o pracę. Jakie formalności należy dopełnić.

Ramy prawne

Klasyfikacja złożoności warunków pracy podana jest w art. 14 ustawy z dnia 28.12.2013 r. Ten akt normatywny reguluje zasady ustalania szkodliwości i zagrożenia w pracy. Wydarzenie odbywa się zgodnie z następującą logiką:

1. Pracodawca zawiera umowę z komisją oceniającą i przekazuje dokumentację swoim pracownikom;
2. Specjaliści organizują ocenę każdego miejsca pracy i wyciągają wnioski dotyczące stopnia zagrożenia lub dotkliwości, w tym w kontekście etapów pracy;
3. Wyniki działań specjalistów sporządzane są w formie aktu.

Uwaga: ustawa oceniająca jest podstawą do dokonywania zmian w umowie pracownika wykonującego określoną w dokumencie pracę.

Po co usuwać szkody?

zatwierdzony w ZSRR. Rozporządzenie z 1974 r. obowiązuje do dziś. Przez lata w branży wiele się zmieniło:

• pojawiły się nowe technologie ułatwiające pracę;
• wynaleziono i wprowadzono do produkcji nowoczesny sprzęt;
• prace, które wcześniej nie istniały.

Zmiany spowodowały konieczność przeprowadzenia poważnego audytu istniejących zakładów produkcyjnych. Reforma była konieczna dla dwóch podmiotów stosunków gospodarczych:

• pracodawcy płacący preferencyjne kwoty na podstawie przepisów Kodeksu pracy;
• państwo, które zakłada ochronę socjalną obywateli.

Dla informacji: wraz z wprowadzeniem ustawy wiele prac rozpoczęło się w zakresie ponownej certyfikacji miejsc pracy. Często prowadzi to do przeniesienia stanowiska z trudnej klasy do normalnej.

Co powinien zrobić pracodawca

Kierownictwo przedsiębiorstwa otrzymuje akty atestacyjne od pracowników komisji oceniającej. Dokumentacja musi zostać zatwierdzona w ciągu dziesięciu dni. W przypadku wątpliwości co do poprawności oceny, sporządzane jest roszczenie. Można to wnieść do sądu.

Przyjęte akty prawne są przewodnikiem do działania. Cała dokumentacja personelu musi być dostosowana do wniosków specjalistów. Wykonywane są następujące prace:

• ostrzega się pracowników;
• dla każdego sporządzane są aneksy do umowy;
• te ostatnie są wykonywane na zlecenie przedsiębiorstwa;
• zmiany muszą być uzgodnione z organizacją związkową lub innym organem przedstawicielskim;
• pracowników zachęca się do podpisania aneksu do umowy o zniesieniu świadczeń za szkodliwość lub niebezpieczeństwo.

Uwaga: podstawą do wystawienia zamówienia i uzupełnienia umowy jest akt atestacyjny. Jej szczegóły muszą widnieć w dokumentach.

Potrzebujesz na ten temat? a nasi prawnicy wkrótce się z Tobą skontaktują.

Subtelności projektowe

Metodologia organizowania interakcji stron w eliminowaniu ciężkich ładunków jest opisana w TC. To przewiduje podpisanie dodatkowej umowy. Teoretycznie inicjatorem może być zarówno szef, jak i pracownik. Zamówienie to:

1. Pracownik personalny przygotowuje projekty dodatkowych umów dla każdego pracownika, którego reżim pracy uległ zmianie. Ustawodawstwo nie przewiduje takiego dokumentu w specjalnej formie. Powinieneś polegać na tekście pierwszej umowy z pracownikiem (skopiuj formularz);
2. O zmianach należy poinformować pracowników na piśmie.

Pracownicy są powiadamiani o wynikach czynności weryfikacyjnych i odpowiednich zmianach w formularzu zgłoszeniowym. Dokument musi zawierać następujące informacje:

• tytuł: „O zmieniających się warunkach pracy”;
• dane osobowe adresata: imię i nazwisko;
• data zmiany płatności;
• powód takiej decyzji (patrz karta certyfikacji i TC);
• wyrok:
  • zgadzają się z innowacją;
  • uzyskać inne miejsce zastosowania sił w tym samym przedsiębiorstwie;
• ostrzeżenie o zerwaniu stosunków w porządku Kodeksu pracy (redukcja) w przypadku odmowy przejścia na nowy reżim;
• Data publikacji;
• podpis lidera.

Wskazówka: zawiadomienie wydawane jest pracownikowi za podpisem lub wysyłane listownie za potwierdzeniem odbioru. Pobierz do przeglądania i drukowania:

Drodzy Czytelnicy!

Opisujemy typowe sposoby rozwiązywania problemów prawnych, ale każda sprawa jest wyjątkowa i wymaga indywidualnej pomocy prawnej.

W celu szybkiego rozwiązania problemu zalecamy kontakt wykwalifikowani prawnicy naszej strony.

Co ma zrobić pracownik

Obywatel, który otrzymał powiadomienie, musi wybrać najkorzystniejszą ofertę. On może:

• wyrazić zgodę na anulowanie części gwarancji i obniżenie płac (przestaną płacić za szkody);
• poprosić o przeniesienie do innego miejsca, w którym zachowane są gwarancje;
• odrzucać.

W przypadku odmowy stosunek pracy zostaje zerwany z powodu poważnych zmian warunków pracy. Procedura jest opisana w KT:

• człowiek jest ostrzegany z dwumiesięcznym wyprzedzeniem o nowym stanie rzeczy;
• oficer personalny przesyła informację o zwolnieniu pracowników do Centrum Zatrudnienia;
• po dwóch miesiącach osoba zostaje zwolniona (w niektórych przypadkach wypłacana jest odprawa);
• bezrobotny zostaje zarejestrowany w urzędzie pracy i otrzymuje odpowiedni zasiłek.

Wskazówka: w sytuacji konfliktu pracownicy mogą złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy. Specjaliści sprawdzą legalność anulowania płatności pod kątem złożoności i szkodliwości.

Film o art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

29 lipca 2018, 19:09 3 marca 2019 13:35

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nakłada na pracodawcę obowiązek wcześniejszego powiadomienia o zmianach w obowiązkowych warunkach umowy o pracę. W artykule powiemy Ci dokładnie, co musisz wskazać w zgłoszeniu i jak zapoznać pracownika ze zmianami warunków pracy.

Z tego artykułu dowiesz się:

Powiadomienie o zmianie istotnych warunków pracy (próbka)

Jeżeli warunki w miejscu pracy z przyczyn technicznych lub organizacyjnych ulegną zmianie w takim lub innym kierunku, pracodawca jest zobowiązany do zmiany warunków umowy o pracę. Można to zrobić tylko za zgodą pracownika i zgodnie z procedurą określoną przez prawo.

Pracodawca jest zobowiązany poinformować pracownika o nadchodzących zmianach na piśmie, w powiadomieniu, nie później niż 2 miesiące wcześniej ().

Forma powiadomienia na poziomie legislacyjnym nie jest ustalona, ​​dlatego pracodawca może sporządzić ten dokument w dowolnej formie, z uwzględnieniem przepisów art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Nasi eksperci przygotowali dla Ciebie przykładowe powiadomienie, które możesz pobrać poniżej.

Przykładowe powiadomienie o zmianie istotnych warunków pracy

Termin „istotne warunki umowy o pracę” był używany w ustawodawstwie do 2006 r., później został zastąpiony terminem „obowiązkowe warunki umowy o pracę”.

Wykaz obowiązkowych i dodatkowych warunków umowy o pracę znajduje się w.

Obowiązkowe warunki umowy o pracę- są to obowiązkowe postanowienia, które muszą znaleźć odzwierciedlenie w umowie o pracę z pracownikiem.

Dodatkowe warunki umowy o pracę- są to warunki, które są zawarte w umowie o pracę oprócz tych obowiązkowych.

- miejsce pracy; - funkcja pracy; - data rozpoczęcia pracy; – okres ważności (dla umowy o pracę na czas określony) i podstawy do zawarcia umowy; - warunki wynagrodzenia; – odszkodowanie za ciężką pracę i pracę w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach; - warunki określające charakter pracy (mobilność, podróże itp.); – warunki pracy w miejscu pracy;

- o specyfikacji miejsca pracy i miejsca pracy; - o teście; – o nieujawnianiu tajemnic prawnie chronionych (państwowych, urzędowych, handlowych itp.); - o zobowiązaniu pracownika do pracy po przeszkoleniu co najmniej przez okres ustalony w umowie, jeżeli na koszt pracodawcy; – o rodzajach i warunkach dodatkowych ubezpieczeń pracowniczych; – o poprawie warunków socjalno-bytowych pracownika i członków jego rodziny; - w sprawie wyjaśnienia, w odniesieniu do warunków pracy pracownika, praw i obowiązków jego i pracodawcy ustanowionych w prawie pracy i innych regulacyjnych aktach prawnych.

Fakt zmiany UT ustalany jest podczas oceny specjalnej.

Aby zmienić umowę o pracę, musisz sporządzić pisemną umowę między pracownikiem a pracodawcą. Dlatego dla pracowników organizacji, które na podstawie jej wyników sporządzane są dodatkowe umowy. W przypadku nowych pracowników zatrudnionych po ocenie specjalnej warunki pracy są rejestrowane na podstawie jej wyników w samej umowie o pracę.

Dla każdej ze stron umowy o pracę należy sporządzić dodatkową umowę. Potwierdzeniem zapoznania się przez pracownika z umową uzupełniającą jest podpis na kopii pracodawcy

W jakich przypadkach konieczne jest powiadomienie pracownika o zmianie UT?

Warunki pracy należą do obowiązkowych warunków umowy o pracę. Pracownik ma prawo do otrzymania pełnej i rzetelnej informacji o tym, z jakimi szkodliwymi lub niebezpiecznymi czynnikami będzie miał styczność w swojej codziennej działalności produkcyjnej.

Pracownik powinien zostać powiadomiony, jeśli w procesie SUT zostaną ustalone normalne warunki pracy, w wyniku których traci on nabyte wcześniej prawo do obecności HAPF w miejscu pracy. Ponieważ gwarancje i odszkodowania mają charakter zarówno organizacyjny, jak i pieniężny, w pewnym sensie mówimy o spadku preferencji pracownika. Oznacza to, że z jednej strony poprawił się mikroklimat w Republice Mołdawii, ale z drugiej strony nastąpił spadek wynagrodzeń i innych świadczeń.

Gwarancji nie można jednak anulować, chyba że istnieje ku temu powód. Dokumentalnym potwierdzeniem poprawy rzeczywistych warunków pracy jest raport z realizacji planu pracy na rzecz ochrony pracy, a także z realizacji działań mających na celu ograniczenie negatywnego wpływu HPF na pracowników.

Procedura przygotowania zgłoszenia

Skala zmian w obiegu dokumentów kadrowych w okresie pięciu lat po AWP lub w kolejnym z kolei SOUT będzie ogromna. Dlatego zawsze zalecamy, aby w skład komisji ds. prowadzenia SOUT wchodzili oficerowie personalni.

Oprócz pomocy w postaci udostępnienia funkcjonalności pracowników na konkretnych stanowiskach pracy, specjalista ds. zarządzania personelem pomoże w prawidłowym określeniu PM, rozkładzie godzin pracy i innych czynnościach niezbędnych do kompleksowej oceny UT na stanowiskach pracy. A oficer personalny będzie miał niezbędny margines czasu na przygotowanie dodatkowych umów dotyczących przyszłych zmian warunków pracy personelu.

Z tego samego powodu wskazane jest włączenie do składu księgowego. Faktem jest, że w dniu zatwierdzenia raportu kierownik przedsiębiorstwa musi wydać nakaz wyznaczenia rekompensaty pieniężnej za pracę w niesprzyjających warunkach pracy. W tym przypadku pracownik, który pierwszy raz był narażony na szkodliwe warunki pracy, otrzymuje wynagrodzenie za szkodliwość od dnia podpisania protokołu przez kierownika, a na przygotowanie dokumentów praktycznie nie ma czasu.

Uwaga

Zawiadomienie musi być sporządzone w dwóch egzemplarzach. Potwierdzeniem zapoznania się przez pracownika z zawiadomieniem jest podpis na kopii pracodawcy.

Jak powiadomienie jest dostarczane i przekazywane pracownikowi

Zawiadomienie o zmianie istotnych warunków umowy o pracę należy doręczyć pracownikowi po wydaniu polecenia zastosowania wyników SOUT. Kiedy dokładnie należy to zrobić, zależy między innymi od terminu, od którego wcześniej udzielone gwarancje i odszkodowania zostaną anulowane.

Jeżeli pracownik odmawia przyjęcia tego dokumentu, w obecności ducha świadków sporządza się akt i ogłasza się informacje zawarte w zawiadomieniu.

Jak prawidłowo przygotować zawiadomienie o usunięciu zasiłku z tytułu szkodliwych warunków pracy, jeśli przed certyfikacją kucharzowi płacono dodatkowo 12%, po zaświadczeniu na podstawie karty warunków pracy w miejscu pracy wymagane jest 8%?

Odpowiadać

Pracodawca jest zobowiązany do zapewnienia minimum, tj. ustanowione na poziomie legislacyjnym, gwarancje i odszkodowania. Ponieważ w umowie o pracę ustalane są konkretne wysokości podwyżek, godzin pracy oraz liczby dni dodatkowego urlopu na pracę ze szkodliwymi i (lub) niebezpiecznymi warunkami pracy, wydaje się, że zmiana tych warunków jest możliwa tylko za obopólną zgodą imprezy. Jednostronnie, z inicjatywy pracodawcy, warunki umowy o pracę dotyczące rodzajów i wysokości rekompensat za ciężką pracę oraz pracę w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy (jeżeli pracownik wykonuje swoją funkcję zawodową w określonych warunkach) nie mogą zmienić się.

Wyjątkiem może być przypadek, gdy organizacja przeprowadziła certyfikację zakładów pracy, w wyniku której zakłady pracy uległy poprawie, a pracodawca inicjuje zmianę warunków umowy o pracę na podstawie art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ze względu na eliminację szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunków pracy.

Przyda Ci się wiedzieć o tym ocena pracy pracowników w materiale pod linkiem.

Jeśli warunki pracy ulegną poprawie, ale zagrożenia i (lub) niebezpieczeństwa nie zostaną całkowicie wyeliminowane, należy zachować minimalne gwarancje ustanowione przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, a jedynie odszkodowania zwiększone w stosunku do tych ustanowionych przez prawo mogą zostać zmniejszone. Jednocześnie, jeśli potrzeba zmian organizacyjnych lub technologicznych jest znacząca i nieunikniona, a takich zmian nie można dokonać bez pogorszenia warunków umów o pracę w porównaniu z warunkami ustalonymi w układzie zbiorowym, pracodawca musi najpierw zmienić układ zbiorowy i dopiero wtedy postępować zgodnie z procedurami przewidzianymi w art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Więcej szczegółów w materiałach Systemu:

1. Kształt

UWAGA #12
o zmianie warunków umowy o pracę

Moskwa 06.01.2012

JAK. Kondratiew

Drogi Aleksandrze Siergiejewiczu!

Kierując się drugą częścią art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, informujemy, że

że w związku z certyfikacją zakładów pracy, zasiłek za pracę ze szkodliwymi i

niebezpieczne dla zdrowia warunki pracy od 01.01.2013.

Od 01.01.2013 zasiłek ten będzie wypłacany w wysokości 8%, poprzednio w wysokości 12%.

Jeśli nie wyrazisz zgody na dalszą pracę na nowych warunkach, otrzymasz propozycję

przeniesienie do innej pracy dostępnej w Alpha. W przypadku braku tej pracy, a także w

Jeśli odmówisz pracy, umowa o pracę z Tobą zostanie rozwiązana w:

zgodnie z ust. 7 pierwszej części art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Uprzejmie prosimy o poinformowanie o podjętej decyzji do 27.11.2012.

Dyrektor			AV Lwów
Otrzymano instancję powiadomienia: Menedżer			JAK. Kondratiew
Zgadzam się pracować w nowych warunkach			JAK. Kondratiew

2. Odpowiedź: Jak zmienić umowę o pracę?

Podstawy zmiany umowy o pracę

Konieczność zmiany umowy o pracę powstaje, gdy zmieniają się zawarte w niej informacje lub warunki. Nie ma znaczenia, które warunki umowy o pracę ulegną zmianie: lub.

Możliwe jest dokonywanie zmian w umowie o pracę tylko za obopólną zgodą jej stron (). W takim przypadku inicjatorem zmian może być zarówno pracownik, jak i pracodawca ().

Jak dokonać zmian

Co do zasady procedura zmiany umowy o pracę polega na sporządzeniu pisemnej umowy między pracownikiem a pracodawcą. Standardowa forma takiego dokumentu nie jest ustanowiona w prawodawstwie. Dlatego organizacja może skompilować go w dowolnej formie w formularzu. Ten wniosek wynika z Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i jest potwierdzony.

Umowa uzupełniająca jest integralną częścią umowy o pracę. Dlatego zrób to w dwóch egzemplarzach - po jednym na każdą stronę. Fakt, że pracownik otrzymał kopię umowy uzupełniającej, potwierdzi jego podpis na kopii pracodawcy. Ten wniosek pozwala nam wyciągnąć art. 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Szczególne przypadki zmiany umowy o pracę

W niektórych przypadkach przed zawarciem dodatkowej umowy do umowy o pracę konieczne jest dopełnienie szeregu procedur przewidzianych prawem. W szczególności dotyczy to zmian umowy o pracę z przyczyn związanych z:

zmiana jurysdykcji organizacji, jej reorganizacja ().

Zmiany w organizacyjnych lub technologicznych warunkach pracy

Zmiany umowy o pracę z przyczyn związanych ze zmianą organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy obejmują na przykład:

zmiany w sprzęcie i technologii produkcji (na przykład wprowadzenie nowego sprzętu, co doprowadziło do zmniejszenia obciążenia pracownika);

strukturalna reorganizacja produkcji (na przykład wyłączenie dowolnego etapu procesu produkcyjnego), część 2 artykułu 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jeśli pracownik zgadza się z nadchodzącymi zmianami, sporządzana jest dodatkowa umowa do umowy o pracę ().

Jeśli pracownik nie zgadza się na pracę w nowych warunkach, organizacja jest zobowiązana zaoferować mu inne stanowisko (wolne, w tym niżej, gorzej opłacane), jeśli takie wakaty są dostępne w organizacji. Możesz zaoferować pracownikowi tylko te wakaty, które pracodawca ma w okolicy. Niezbędne jest oferowanie wakatów w innych dziedzinach, jeśli przewiduje to układ zbiorowy (praca), inne umowy. Takie zasady są przewidziane w art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Jeżeli pracownik odmawia pracy na nowych warunkach (a także jeśli nie ma wolnych miejsc w organizacji), umowę o pracę można rozwiązać na podstawie części 1 artykułu 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Można to zrobić dopiero po upływie dwóch miesięcy od ostrzeżenia pracownika o zmianie warunków umowy o pracę. Podobna pozycja znajduje odzwierciedlenie w.

Iwan Shklovets

Zastępca szefa Federalnej Służby Pracy i Zatrudnienia

• Czy można pociągnąć do odpowiedzialności założyciela Trust Management?
• Czy osoba, której prawo zabrania udziału w organizacjach komercyjnych, może przenieść udział w spółce LLC na zarządzanie powiernicze?
• Sąd powszechny pozostawił powództwo bez rozpoznania, ponieważ powód nie zastosował się do postępowania przygotowawczego. W apelacji uwzględniono skargę prywatną z powodu naruszeń proceduralnych. Co się stanie ze sprawą?
• Jeden uczestnik LLC przekazał udział drugiemu uczestnikowi zarządzania zaufaniem. Jak wprowadzić informacje na ten temat w Jednolitym Państwowym Rejestrze Osób Prawnych?
• Czy można odwołać się od „decyzji o odmowie” w kolejności nadzoru?

Pytanie

Przedsiębiorstwo, zgodnie z wymogami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, przeprowadziło SOUT. Pojawiły się następujące pytania: 1. Wcześniej (zgodnie z wynikami orzecznictwa zakładowego) ustanowiono klasę -2, natomiast pracownik otrzymywał dodatkowe wynagrodzenie i dodatkowy urlop zgodnie z Rozporządzeniem z dnia 25 października 1974 nr 298/p-22 „Po zatwierdzeniu listy .. ”. Gwarancje te zostały określone w umowie o pracę oraz w układzie zbiorowym, którego termin ważności upływa w grudniu 2017 r. Zgodnie z wynikami SOUT klasa warunków pracy pozostała -2, a urlopy i dopłaty nie zostały zapewnione. Czy kierownictwo firmy musi usuwać pracownikom zatrudnionym przed 01.01.2014 dodatkowe urlopy i dodatkowe wynagrodzenie i jak to zrobić dobrze? 2. Wcześniej (zgodnie z wynikami certyfikacji miejsc pracy) ustanowiono klasę -2, podczas gdy pracownik otrzymał dodatkowe wynagrodzenie i dodatkowy urlop zgodnie z dekretem z dnia 25 października 1974 r. Nr 298 / p-22 „Po zatwierdzeniu Lista ...". Gwarancje te zostały określone w umowie o pracę oraz w układzie zbiorowym, którego termin ważności upływa w grudniu 2017 r. Zgodnie z wynikami SOUT klasa warunków pracy wyniosła 3,1. podczas gdy dodatkowe. urlop nie jest zapewniony, a dopłata wynosi tylko 4%. Czy kierownictwo przedsiębiorstwa ma prawo usunąć dodatkowy urlop pracownikom zatrudnionym przed 01.01.2014 i obniżyć dopłatę do 4% i jak zrobić to dobrze? 3. Wcześniej (zgodnie z wynikami certyfikacji zakładów pracy) ustanowiono klasę 3.1, a pracownik otrzymywał dodatkowe wynagrodzenie i dodatkowy urlop. Gwarancje te zostały określone w układzie zbiorowym, który wygasa w grudniu 2017 roku. Zgodnie z wynikami SOUT klasa warunków pracy pozostała 3,1. brak świąt i dopłata 4%. Czy kierownictwo przedsiębiorstwa ma prawo usunąć dodatkowy urlop pracownikom zatrudnionym przed 01.01.2014 i obniżyć dopłatę do 4% i jak zrobić to dobrze?

Odpowiadać

1-3. We wszystkich przypadkach pracodawca ma prawo anulować gwarancje, jeśli warunki pracy uległy poprawie. Jeżeli zostały zachowane warunki, które były podstawą powołania poprzednich środków wyrównawczych, pracodawca nie jest uprawniony do anulowania wcześniej przyznanych rekompensat.

Zmiany umowy o pracę mogą być dokonywane za porozumieniem stron lub jednostronnie za uprzednim powiadomieniem pracownika z 2-miesięcznym wyprzedzeniem. (cm. ).

W zależności od warunków układu zbiorowego może być konieczna zmiana układu zbiorowego (patrz ).

Aby uzyskać szczegółowe informacje na ten temat, zobacz materiały w uzasadnieniu.

Uzasadnienie tego stanowiska jest podane poniżej w materiałach Systemu Kadrowego oraz w materiałach Systemu Bezpieczeństwa i Higieny Pracy..

1. Artykuł: Co wziąć pod uwagę przy zmianie klasy warunków pracy na podstawie wyników oceny specjalnej

« Kiedy niedopuszczalne jest obniżenie kwoty odszkodowania za szkodę?

Zgodnie z wynikami certyfikacji w grudniu 2013 r. dla pracownika stworzono szkodliwe warunki. Zgodnie z wynikami oceny specjalnej jego miejsce pracy również zostało zaklasyfikowane do klasy niebezpiecznej. Teraz przysługują mu mniej korzystne gwarancje, choć w rzeczywistości warunki pracy się nie zmieniły. Pracownik został powiadomiony o obniżeniu odszkodowania. Czy działania pracodawcy są legalne?

W przepisach nie ma jednoznacznej odpowiedzi na to pytanie. W rzeczywistości, na podstawie wyników wcześniejszej certyfikacji, pracodawca nie podjął żadnych działań w celu ograniczenia szkodliwych czynników w pracy pracownika. Specjalna ocena, uwzględniająca te same czynniki, wykazała różne warunki pracy. W takiej sytuacji, na podstawie art. 15 ustawy federalnej z dnia 28 grudnia 2013 r. Nr 421-FZ (dalej -), pracownik musi nadal otrzymywać całe odszkodowanie, które zostało już wcześniej ustalone na podstawie wyników certyfikacji. Te ostatnie są ważne przez pięć lat od daty zakończenia procedury ().

Jednocześnie pracodawca ma prawo do zmniejszenia liczby wypłacanych odszkodowań, jeśli warunki pracy pracownika poprawiły się, co zostało potwierdzone wynikami oceny specjalnej (). Pod warunkiem, że ocena specjalna została przeprowadzona prawidłowo, a jej wyniki zostały uznane przez wszystkie zainteresowane strony - pracodawcę, pracowników, komitet związkowy (część, art. 9 ustawy nr 426-FZ). Uzasadnienie - rekompensaty ustalone na podstawie wyników certyfikacji są zapewniane w całości do momentu przeprowadzenia specjalnej oceny * ().

Jak odzwierciedlić, że warunki umowy o pracę uległy zmianie w wyniku specjalnej oceny?

Przeprowadziliśmy specjalną ocenę ze względu na zmianę procesu technologicznego. Wyniki oceny potwierdziły poprawę warunków pracy. Są uważane za dopuszczalne. Teraz musimy anulować rekompensaty ustalone wcześniej w umowie o pracę. Jakim artykułem Kodeksu pracy powinien się kierować – 72. czy 74.?

Będzie to zależało od tego, czy pracownik wyrazi zgodę na zawarcie dodatkowej umowy do umowy o pracę o zniesieniu wcześniej ustalonych świadczeń. Klauzula o warunkach pracy w miejscu pracy jest warunkiem zawarcia umowy o pracę (). Jeżeli, zgodnie z wynikami oceny specjalnej, warunki pracy uległy zmianie, konieczne jest dokonanie odpowiednich zmian w umowie o pracę. W tym celu należy stosować ogólne zasady przewidziane w artykułach i Kodeksie pracy.

W przypadku zwolnienia pracownika w związku z odmową kontynuowania pracy w nowych warunkach, pracodawca jest zobowiązany wypłacić mu odprawę w wysokości dwóch tygodni średniego wynagrodzenia (*).

Gdy pracownik wyrazi zgodę na sporządzenie takiej umowy, nie ma potrzeby dotrzymywania żadnego terminu na anulowanie świadczeń - dodatkowa umowa zostaje zawarta natychmiast (). Jeśli pracownik odmówi, pracodawca ma prawo do jednostronnego anulowania odszkodowania, powiadamiając pracownika o nadchodzących zmianach na piśmie z co najmniej dwumiesięcznym wyprzedzeniem (część art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeżeli pracownik nie zgadza się na pracę w nowych warunkach i nie może zostać przeniesiony na inną pracę, pracodawca po dwóch miesiącach ma prawo rozwiązać z nim umowę o pracę ( Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). Rozwiązanie umowy o pracę musi zostać sformalizowane na zlecenie pracodawcy (). W każdym razie, bez względu na to, jaki artykuł przeprowadzasz (pod 72. lub 74.), zawierana jest dodatkowa umowa z pracownikiem o zmianie warunków umowy o pracę.

Jakie terminy należy wskazać w umowie uzupełniającej o zmianie warunków umowy o pracę?

Zrobiliśmy specjalną ocenę. Wyniki odebrano 14 maja, a pracownicy zapoznali się z nimi 18 maja. Jaki jest termin sporządzenia dodatkowych porozumień o ustaleniu lub usunięciu szkodliwości?

Dodatkowe umowy do umów o pracę podają datę rzeczywistą. Zapoznałeś pracowników z wynikami oceny ich pracy w ciągu 30 dni kalendarzowych od daty zatwierdzenia specjalnego sprawozdania z oceny, zgodnie z wymogami prawa (). Następnym krokiem jest zawarcie dodatkowych umów dotyczących zmiany warunków umowy o pracę (termin ich wykonania zależy od tego, na który artykuł prowadzisz procedurę) (, art., Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).

Należy pamiętać, że pracodawca jest zobowiązany do zapewnienia wymaganych gwarancji i odszkodowań tym pracownikom, w których miejscach ujawniono szkodliwość ( Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej) (tabela poniżej). Ponadto od dnia zatwierdzenia sprawozdania z oceny specjalnej (). W takim przypadku umowa dodatkowa do umowy o pracę musi wskazywać, że jest ważna od dnia zatwierdzenia specjalnego sprawozdania oceniającego 1.

Świadczenia i odszkodowania za pracę w szkodliwych lub niebezpiecznych warunkach pracy

Klasa warunków pracy		Dopłata 4%	Dodać. urlop (od 7 dni) 2	Skrócony 36. niewolnik. tydzień 3
Niebezpieczny	4	+	+	+
Szkodliwy	3.4	+	+	+
	3.3	+	+	+
	3.2	+	+	–
	3.1	+	–	–
Dopuszczalny	2	–	–	–
Optymalny	1	–	–	–

2. Artykuł: Jak zmniejszyć odszkodowania za szkodliwe warunki pracy?

„Oleg S. pracuje jako kierowca w Allegro LLC od 2012 roku. W 2013 roku w miejscu pracy Olega S., zgodnie z wynikami certyfikacji, ustalono szkodliwe warunki I stopnia (3.1). Został skrócony czas pracy, otrzymał dodatkowy płatny urlop i otrzymał dodatkowe 4% swojej pensji. Rekompensata została wyznaczona zgodnie z (dalej zwanym dekretem rządu Federacji Rosyjskiej nr 870) 1 . W 2016 r. ocena specjalna potwierdziła podklasę 3.1 w miejscu pracy, ale pracodawca zdecydował się na obniżenie wysokości odszkodowania, ponieważ przestała obowiązywać. 1 września 2016 r. poinformował pracownika o odwołaniu skróconego czasu pracy i dodatkowego urlopu od 3 listopada 2016 r. Czy to legalne? W jakich przypadkach można anulować odszkodowanie za szkody?

Kiedy trudno jest określić wysokość odszkodowania

Pracodawca dokonuje przeglądu kwoty odszkodowania za szkodliwość w przypadku zmiany warunków pracy w miejscu pracy (art. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, art. 27 ustawy z dnia 28 grudnia 2013 r. Nr 426-FZ, dalej -). Zgodnie z wynikami oceny specjalnej warunki pracy podzielono na cztery klasy: optymalne (I klasa), dopuszczalne (II klasa), szkodliwe (III klasa), niebezpieczne (IV klasa). W klasie trzeciej wyróżnia się podklasy 3.1, 3.2, 3.3, 3.4 (). W dwóch przypadkach trudno jest określić, jakiego rodzaju rekompensatę udzielić.

Pierwszy przypadek. Firma przeprowadziła certyfikację, a po niej specjalną ocenę. Zgodnie z wynikami certyfikacji stanowisku pracy przypisano klasę nie niższą niż pierwszy stopień zagrożenia (podklasa 3.1). Zgodnie z wynikami oceny specjalnej podklasa została potwierdzona lub okazała się niższa.

Przykład

Zgodnie z wynikami certyfikacji miejsc pracy na początku 2013 roku warunki pracy na stanowiskach Andrieja N. i Petra T. odpowiadały podklasie 3.2 (szkodliwe, drugiego stopnia). Pracownicy byli już w pracy 1 stycznia 2014 roku. Zgodnie z wynikami specjalnej oceny w 2016 r. warunki pracy Andreya zostały sklasyfikowane jako podklasa 3.1 (szkodliwe, I stopnia), a warunki pracy Petera T. zostały zakwalifikowane jako dopuszczalne (II klasa). Pracodawca Andreya zmniejszył wysokość odszkodowania, ponieważ warunki pracy się poprawiły, a Peter całkowicie je anulował, ponieważ nie ma szkodliwości. Pracodawca ma rację.

Drugi przypadek. Firma przeprowadziła specjalną ocenę, ustaliła szkodliwe warunki pracy w miejscu pracy. Następnie zorganizowała nową ocenę specjalną, zgodnie z wynikami której końcowa podklasa uległa zmniejszeniu.

Przykład

LLC „Raj” przeprowadziła specjalną ocenę, na podstawie której warunki pracy na stanowisku pracy Denisa V. zostały zakwalifikowane jako szkodliwe czwartego stopnia (podklasa 3.4). Pracodawca zapewnił Denisowi wszelkie niezbędne odszkodowania. Po pewnym czasie firma przeprowadziła nową ocenę specjalną. Miejsce pracy Denisa przypisano do klasy szkodliwości I stopnia (3.1). Pracodawca zostawił Denisowi jedynie dopłatę do pensji, odwołał dodatkowy urlop i skrócony tydzień. Pracodawca ma rację.

Dlaczego pracodawcy popełniają błędy

Ważny artykuł: „Co wziąć pod uwagę przy zmianie klasy warunków pracy na podstawie wyników oceny specjalnej” (№ 5, 2015)

Szef Allegro LLC popełnił błąd, obniżając wysokość odszkodowania Olegowi S. Kierował się artykułami Kodeksu Pracy. Ale w przypadku Olega obowiązują inne zasady.

Odszkodowanie za pracę szkodliwą na podstawie wyników certyfikacji miejsc pracy i ocen specjalnych

Odszkodowanie	Klasy/podklasy warunków pracy
	3.1	3.2	3.3	3.4	4
	szkodliwy				niebezpieczny
Zgodnie z wynikami certyfikacji miejsc pracy ()
	+	+	+	+	+
	+	+	+	+	+
Dopłata 4%	+	+	+	+	+
Zgodnie z wynikami oceny specjalnej (art. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej)
Skrócony tydzień pracy nie dłuższy niż 36 godzin	-	-	+	+	+
Dodatkowe wakacje od 7 dni	-	+	+	+	+
Dopłata 4%	+	+	+	+	+

Obniżenie wysokości odszkodowania za szkodliwe skutki jest możliwe tylko w przypadku poprawy warunków pracy w miejscu pracy 2 . W związku z tym Allegro LLC musiało nie tylko przeprowadzić specjalną ocenę, ale także poprawić warunki pracy w miejscu pracy w celu obniżenia wynagrodzenia*.

Przykład

Na początku 2013 roku Fregat LLC przeprowadziła atestację miejsc pracy, w wyniku której warunki pracy na stanowisku pracy Ivana M. zostały zakwalifikowane do szkodliwej podklasy 3.2. Pracodawca zapewnił pracownikowi wszelkie rekompensaty: skrócony czas pracy, podwyższenie wynagrodzenia oraz dodatkowy płatny urlop. W 2016 r. Specjalna ocena potwierdziła obecność szkodliwych warunków drugiego stopnia (podklasa 3.2) w miejscu pracy Iwana M. Pracodawca jest zobowiązany do zachowania wcześniejszego odszkodowania dla pracownika, ponieważ warunki pracy w miejscu pracy nie uległy poprawie.

Istnieją trzy pozycje, jaka jest poprawa warunków pracy (wykres poniżej). Najczęstszą jest redukcja końcowej klasy (podklasy) warunków pracy.

Przykład

Zgodnie z wynikami poprzedniej certyfikacji miejsc pracy Dmitrij V. pracuje w niebezpiecznych warunkach pracy podklasy 3.1. Zgodnie z wynikami ostatniej oceny specjalnej - w niebezpiecznych warunkach pracy podklasy 3.2. Pracodawca nie ma prawa do obniżenia kwoty odszkodowania dla Dmitrija, ponieważ nie poprawił swoich warunków pracy. Jednak w przypadku nowo zatrudnionych pracowników pracodawca nie jest zobowiązany do zachowania dotychczasowych gwarancji.

Jak zmienić warunki rekompensaty w umowie o pracę

Warunkiem gwarancji i odszkodowania za pracę w szkodliwych lub niebezpiecznych warunkach pracy jest obowiązkowa część umowy o pracę (). Możliwe jest zmniejszenie kwoty odszkodowania na podstawie wyników specjalnej oceny za zgodą stron lub z inicjatywy pracodawcy (art. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). Jeśli pracownik zgadza się na nowe warunki, zawrzyj z nim dodatkową umowę do umowy o pracę (wzór poniżej).

Jeśli pracownik odmówi, anuluj odszkodowanie jednostronnie na podstawie Kodeksu Pracy. Wydaj polecenie w dowolnej formie zmiany umowy o pracę. Wskaż w nim przyczyny i datę, od której nowe warunki zaczynają obowiązywać, z uwzględnieniem okresu wypowiedzenia dla pracownika. Na podstawie zlecenia poinformuj pracownika na piśmie o nadchodzących zmianach w umowie o pracę z co najmniej dwumiesięcznym wyprzedzeniem. Wskaż konkretne przyczyny, z powodu których niemożliwe jest utrzymanie poprzednich warunków (art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Możesz powiadomić pracownika w dowolny sposób. Najważniejsze jest potwierdzenie, że pracownik jest świadomy nadchodzących zmian. Przed podpisaniem zapoznaj pracownika z poleceniem zmiany warunków umowy o pracę lub wyślij mu zawiadomienie w dwóch egzemplarzach, z których jeden pracownik podpisze.

Jeśli pracownik nie zgadza się na dalszą pracę w nowych warunkach, zaproponuj mu na piśmie inny wakat, który posiadasz w tym obszarze, odpowiadający jego kwalifikacjom. Jeśli nie ma takich stanowisk, niższe stanowisko lub gorzej płatna praca, którą pracownik może wykonywać, biorąc pod uwagę jego stan zdrowia (). Do czasu wygaśnięcia okresu wypowiedzenia o zmianie warunków umowy o pracę, raz po raz oferuj pracownikowi wszystkie wakaty, które posiadasz. Pamiętaj, że terminy liczone w miesiącach wygasają w odpowiednim dniu ostatniego miesiąca ().

Dzięki temu pracownik może:

- zgadzasz się ze zmianą warunków umowy o pracę, a ty sporządzisz z nią dodatkową umowę ();

– wyrazić zgodę na przeniesienie na inne stanowisko, które zaproponowałeś. Zawrzesz z nim dodatkową umowę do umowy o pracę, wydasz zlecenie przeniesienia według lub innego wzoru zatwierdzonego przez organizację, dokonasz wpisu o przeniesieniu w księdze pracy i w karcie osobistej pracownika;

- nie zgodzić się ze zmianą warunków umowy o pracę i odrzucić oferowane wakaty. Wtedy masz prawo rozwiązać z nim umowę o pracę ().

Dlaczego zmniejszenie odszkodowania bez wypowiedzenia jest ryzykowne

Niektórzy pracodawcy uważają, że nie muszą powiadamiać pracownika z dwumiesięcznym wyprzedzeniem, aby skorygować klauzulę kompensacyjną w umowie o pracę (). Przecież zmiana klasy szkodliwości i wysokości odszkodowania nie jest związana z działaniami pracodawcy, co oznacza, że ​​nie jest wymagana ich zmiana na zasadach art. 74. Dlatego uważają, że mogą obniżyć rekompensatę za szkodliwe warunki pracy, gdy tylko zatwierdzą wyniki specjalnej oceny bez uprzedniej zgody pracownika. Ci pracodawcy się mylą.

Zmiana warunków pracy w miejscu pracy jest obowiązkiem pracodawcy (). Ponadto informacja o warunkach pracy jest warunkiem zawarcia umowy o pracę (). Dlatego zmiana trybu wypłaty odszkodowań możliwa jest tylko w ramach Kodeksu Pracy.

3. Sytuacja: Czy pracodawca ma prawo do anulowania rekompensaty ustalonej na podstawie wyników zautomatyzowanego stanowiska pracy, jeśli w trakcie SOUT ustanowiono klasę 2.0, ale warunki pracy pozostały takie same?

Pracodawca jest zobowiązany m.in. zapewnić przeprowadzenie specjalnej oceny warunków pracy. Na podstawie jego wyników określana jest praca pracownika w niebezpiecznych i szkodliwych warunkach pracy, a także rozwiązywana jest kwestia ustalenia odszkodowania ().

Na podstawie powyższego, w przypadku zapewnienia bezpiecznych warunków pracy w miejscu pracy, potwierdzonych wynikami specjalnej oceny, odszkodowanie za szkodliwe warunki pracy dla pracowników nie jest ustalane, a wcześniej ustalone podlegają anulowaniu ().

Ponieważ charakterystyka warunków pracy, wysokość wynagrodzenia, wymiar godzin pracy i urlopy są warunkami umowy o pracę, doprowadzenie warunków pracy do normalnych (optymalnych lub akceptowalnych) wymaga zawarcia dodatkowej umowy zmieniającej warunki umowa o pracę ().

W przypadku odmowy zawarcia przez pracownika umowy dodatkowej, która anuluje odszkodowanie, pracodawca ma prawo podjąć inicjatywę jednostronnej zmiany tych warunków, powiadamiając pracownika z co najmniej dwumiesięcznym wyprzedzeniem, ponieważ ich wypowiedzenie jest spowodowane obiektywną zmianą organizacyjną i technologiczne warunki pracy, co potwierdzają specjalne materiały oceny (). Jeśli pracownik nie zgadza się na zmianę w tym przypadku i nie może zostać przeniesiony na inną pracę, pracodawca ma prawo rozwiązać z nim umowę o pracę * () po dwóch miesiącach.

6. Sytuacja: Jak zmienić umowę o pracę pracownika, jeśli według wyników oceny specjalnej w jego miejscu pracy ujawnione zostaną szkodliwe lub niebezpieczne warunki pracy

„Konieczne jest zawarcie dodatkowej umowy do umowy o pracę i ustalenie w niej dodatkowych gwarancji.

Jeżeli, zgodnie z wynikami specjalnej oceny w miejscu pracy pracownika, ujawnione zostaną szkodliwe lub niebezpieczne warunki pracy, pracodawca jest zobowiązany do udzielenia mu gwarancji i odszkodowań przewidzianych prawem (). Takie gwarancje i odszkodowania należą do obowiązkowych warunków umowy o pracę, co pociąga za sobą konieczność zawarcia dodatkowej umowy do umowy, w której wszystkie te gwarancje zostaną sprecyzowane ( Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).

Jeżeli pracownikowi przysługuje m.in. wyższe wynagrodzenie oraz dodatkowy płatny urlop za pracę w szkodliwych lub niebezpiecznych warunkach, wówczas oprócz dodatkowej umowy wydaj polecenie zmiany warunków umowy w dowolnej formie.

Konieczne jest sporządzenie dodatkowych porozumień z pracownikami, w których miejscach ujawniono szkodliwość oraz przedłużenie ważności takich porozumień od dnia zatwierdzenia specjalnego raportu oceniającego*. Data zatwierdzenia raportu wskazuje na zakończenie oceny specjalnej i od tej daty należy stosować jej wyniki. Wskazują na to również specjaliści Ministerstwa Pracy Rosji.

Profesjonalny system pomocy dla prawników, w którym znajdziesz odpowiedź na każde, nawet najbardziej złożone pytanie.