Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony. Procedura wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony

Zgodnie z częścią 1 art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowa o pracę na czas określony wygasa wraz z wygaśnięciem jej ważności. Pracownik musi zostać powiadomiony na piśmie o rozwiązaniu umowy o pracę z powodu upływu okresu jej obowiązywania co najmniej na trzy dni kalendarzowe przed zwolnieniem, z wyjątkiem przypadków, gdy okres obowiązywania umowy o pracę na czas określony zawartej na okres świadczenia obowiązków nieobecnego pracownika wygasa. +

Podstawy rozwiązania umowy o pracę, co do zasady, są takie same dla umów o pracę zawartych na czas nieokreślony, jak i umów o pracę na czas określony. Te ostatnie w tym sensie różnią się jedynie tym, że mogą zostać rozwiązane z powodu upływu terminu, co w zasadzie jest niemożliwe w przypadku umów o pracę zawartych na czas nieokreślony. Wygaśnięcie okresu umowy o pracę (klauzula 2, część 1, art. 77, art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) jest wskazane przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej jako podstawa do rozwiązania umowy na czas określony umowa o pracę. +

Daje to pracodawcy możliwość zwolnienia pracownika zgodnie z zasadami art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w dniu wygaśnięcia umowy o pracę bez dodatkowych podstaw. Pracodawca, który zamierza rozwiązać umowę o pracę na tej podstawie, jest obowiązany powiadomić pracownika na piśmie nie później niż na trzy dni kalendarzowe przed zwolnieniem, że umowa o pracę zostanie rozwiązana z powodu jej wygaśnięcia. Następnie w zwykły sposób wydaje się nakaz rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem, dokonuje się odpowiedniego wpisu w księdze pracy i wykonuje inne czynności przewidziane prawem związane z rejestracją rozwiązania stosunków pracy ( Artykuł 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). +

Możliwa jest również inna opcja. Jeżeli ani pracodawca, ani pracownik nie zażądali rozwiązania umowy o pracę na czas określony z powodu upływu jej terminu, a pracownik kontynuuje pracę po wygaśnięciu umowy o pracę, to umowę o pracę uważa się za zawartą na czas nieokreślony (Artykuł 58 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W takim przypadku stosunki pracy stron faktycznie trwają, a podstawy do rozwiązania umowy o pracę przewidziane w przedmiotowym artykule tracą ważność. Jeżeli strony później wyrażą zamiar rozwiązania stosunku pracy, umowa o pracę może zostać rozwiązana na odpowiedniej ogólnej podstawie przewidzianej w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. +

Należy zauważyć, że rozwiązanie umowy o pracę na czas określony z powodu jej wygaśnięcia nie jest możliwe automatycznie, a jedynie w przypadku, gdy przynajmniej jedna ze stron wyrazi w tej sprawie wolę. Innymi słowy, w takich przypadkach musi być obecna inicjatywa pracownika lub pracodawcy albo inicjatywa obu stron. Jednak wygaśnięcie okresu obowiązywania umowy o pracę jest samodzielną podstawą do rozwiązania umowy o pracę. Dlatego zasady rozwiązywania umowy o pracę z inicjatywy pracownika (art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) i z inicjatywy pracodawcy (art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) nie mają zastosowania do ta sprawa. +

Dekret Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej stanowi, że jeżeli pracownik, z którym umowa o pracę na czas określony został bezprawnie zwolniony z pracy przed wygaśnięciem umowy, sąd przywraca pracownika do poprzedniej pracy, a jeżeli , w chwili rozpatrywania sporu przez sąd, upłynął już termin obowiązywania umowy o pracę - uznaje zwolnienie za niezgodne z prawem, zmienia termin zwolnienia oraz treść uzasadnienia zwolnienia na zwolnienie po wygaśnięciu stosunku pracy kontrakt.

Normy prawne ustanowione w części 2 - 4 art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określają moment wygaśnięcia umów o pracę zawartych na okres wykonywania określonej pracy, na okres wykonywania obowiązków pracownika czasowo nieobecnego, a także na okres wykonywania pracy sezonowej . Do wskazanych tutaj odmian umów o pracę na czas określony, ogólne zasady dotyczące rozwiązania umowy o pracę z powodu wygaśnięcia jej ważności, ustanowione w części 1 art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: +

• Umowa o pracę zawarta na czas wykonywania określonej pracy ulega rozwiązaniu z chwilą jej wykonania.
• Umowa o pracę zawarta na czas wykonywania obowiązków przez nieobecnego pracownika ulega rozwiązaniu z chwilą powrotu tego pracownika do pracy.
• Umowa o pracę zawarta w celu wykonywania pracy sezonowej w określonym okresie (sezonie) rozwiązuje się z końcem tego okresu (sezonu).

Możliwość zawarcia umowy o pracę na czas określony jest prawnie przewidziana w szczególnych przypadkach, gdy istnieje taka sytuacja, że ​​prowadzenie działalności jest możliwe tylko czasowo.

Jednak wiele osób korzysta również z tego dokumentu do celów osobistych - na przykład, aby mieć mniej obowiązków wobec pracownika, a także łatwo zwolnić go pod koniec semestru, jeśli coś mu się nie podoba. Takie działania stają się czymś naturalnym ze względu na rzadkość kontroli i brak świadomości pracowników o przysługujących im prawach.

Niezależnie od tego, czy umowa została zawarta uczciwie, czy szef zdecydował się oszukać, może nadejść czas, kiedy trzeba ją rozwiązać przed terminem. Czasem dzieje się to z inicjatywy pracodawcy, czasem na odwrót. Najważniejsze jest, aby było to legalne; chyba że żadna ze stron nie sprzeciwia się rozwiązaniu. W przeciwnym razie możesz spróbować bronić swoich praw.

Procedura

W normalnych sytuacjach procedura rozwiązania umowy o pracę na czas określony obejmuje okres jej obowiązywania do dnia, który został w niej wpisany jako ostatni dzień pracy.

Jedynym ważnym punktem jest to, że z co najmniej 3 dniowym wyprzedzeniem jedna ze stron musi powiadomić drugą na piśmie o upływie terminu. To znaczy, że:

• lub szef musi podpisać dokument o zwolnieniu pracownika z powodu wygaśnięcia umowy;
• lub pracownik musi zrobić to samo, tylko dla niego będzie to już rezygnacja.

Jeśli ten moment zostanie pominięty, w rzeczywistości umowa pozostaje w mocy, przechodzi tylko na czas nieokreślony i automatycznie.

Wczesne rozwiązanie

Ale są też inne sytuacje, kiedy termin jeszcze nie nadszedł i z jakiegoś powodu konieczne jest rozwiązanie stosunku pracy. Jak wydać przedterminowe rozwiązanie umowy o pracę na czas określony? Co ciekawe, TC nie nakłada specjalnych wymagań na takie przypadki.

Zwolnienie następuje według zwykłego schematu - tak samo, jak przy rozwiązywaniu umów na czas określony.

Pracownik może również zrezygnować, powiadamiając z wyprzedzeniem swoich przełożonych i nie ma obowiązku pozostawania na stanowisku do końca kadencji. Powody mogą być dowolne. Jeśli szef strzela, to do jego usług jest lista naruszeń, dla których wymagane jest rozwiązanie umowy na czas określony. Za porozumieniem stron najłatwiej jest sformalizować rozwiązanie umowy o pracę na czas określony.

Podstawy rozwiązania współpracy

Podstawami rozwiązania umowy o pracę na czas określony w połączeniu mogą być:

• na żądanie pracownika;
• z inicjatywy pracodawcy;
• najlepiej - za zgodą stron; to jest najbardziej nieszkodliwa sytuacja;

Oznacza to, że zasady wypowiedzenia są takie same jak w przypadku umowy stałej (pilnej). Zarówno pracownik, jak i pracodawca mogą z tego łatwo skorzystać, jeśli jedno z nich będzie chciało rozwiązać stosunek pracy przed terminem. Jeśli przeanalizujesz szczegółowo, powody, dla których możesz zwolnić lub zrezygnować, są szczegółowo opisane w artykułach 78, 80 i 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Istnieją również specjalne instrukcje. Na przykład, jeśli umowa została zawarta na okres nieprzekraczający dwóch miesięcy lub jeśli został przydzielony do pracy sezonowej, to pracownik musi powiadomić pracodawcę o odejściu z co najmniej trzydniowym wyprzedzeniem. Szef, niezależnie od terminu, musi ostrzec z miesięcznym wyprzedzeniem.

Rozwiązanie umowy z kobietą w ciąży

Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony z kobietą w ciąży, zarówno w dniu, jak i przed upływem terminu ważności nie jest możliwe. Ważność dokumentu musi zostać przedłużona do końca ciąży. Tutaj lepiej, żeby pracodawca poszedł na ustępstwa, bo w przypadku skargi na niego, będzie sporo problemów.

Jeśli nie zgodzisz się, że zostaniesz zwolniony przed czasem, będziesz miał przewagę w przypadku naruszenia przez pracodawcę przepisów Kodeksu pracy – np. nielegalne zawarcie umowy. Zawsze możesz udowodnić swoją sprawę, jeśli naprawdę masz rację i jeśli wytrwasz.

Przyczyną rozwiązania stosunku pracy może być zarówno chęć pracownika, jak i inicjatywa pracodawcy. Umowa o pracę na czas określony co do zasady wygasa z chwilą jej wygaśnięcia. Jednak w niektórych przypadkach umowa o pracę na czas określony może zostać rozwiązana przed terminem.

Z tego artykułu dowiesz się:

• czy możliwe jest rozwiązanie stosunku pracy na czas określony z inicjatywy pracownika;
• tryb rozwiązywania umowy o pracę na czas określony na wniosek pracownika;
• rozwiązanie umowy o pracę na czas określony z inicjatywy pracownika: co należy wziąć pod uwagę.

Czy można rozwiązać umowę na czas określony z inicjatywy pracownika?

Umowa o pracę na czas określony to umowa o pracę zawarta na czas określony lub w celu wykonywania określonej pracy, w przypadku braku możliwości skorzystania z umowy o pracę na czas nieokreślony. Takie umowy o pracę można zawrzeć na bardzo krótki okres, na przykład na kilka miesięcy lub kilka tygodni. Przykłady obejmują pracę sezonową, tymczasowe zastępstwo nieobecnego pracownika, pracę na stanowisku do wyboru itp. Co do zasady umowa na czas określony wygasa z powodu upływu okresu jej obowiązywania lub z chwilą zakończenia pracy, dla której została zawarta.

O umowie o pracę na czas określony: zapoznaj się z próbką

Jednak w wielu przypadkach jedna ze stron umowy o pracę może chcieć przedterminowo rozwiązać umowę o pracę. Prawo pracy Rosji nie uniemożliwia wcześniejszego rozwiązania umowy na czas określony, zarówno z inicjatywy pracodawcy, jak iz inicjatywy pracownika.

Tak więc Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, rozpatrując kwestie wcześniejszego rozwiązania umów, praktycznie nie podziela umowy o pracę na czas określony oraz umowy o pracę zawarte na czas nieokreślony. Główne warunki rozwiązania jakiejkolwiek umowy o pracę są wymienione w art. 78, 80, 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jednocześnie Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej zawiera szczególne przepisy regulujące poszczególne przypadki wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę na czas określony. Porozmawiamy o nich poniżej.

Procedura rozwiązania umowy o pracę na czas określony z inicjatywy pracownika

Wcześniejsze rozwiązanie jakiejkolwiek umowy o pracę (w tym pilnej) na wniosek pracownika następuje na podstawie jego pisemnego wniosku, który co do zasady musi być złożony u pracodawcy co najmniej dwa tygodnie przed dniem zwolnienia (art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W przypadku umów o pracę na czas określony zawartych na okres krótszy niż 2 miesiące pracownik może ostrzec pracodawcę o chęci rezygnacji już w 3 dni (art. 292 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Ponadto na trzy dni przed datą pożądanego zwolnienia pracownik powiadamia pracodawcę o wykonywaniu pracy sezonowej (art. 296 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). A jeśli szef organizacji zrezygnuje, jest zobowiązany złożyć wniosek o wcześniejsze zwolnienie z co najmniej miesięcznym wyprzedzeniem (art. 280 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Należy zauważyć, że za zgodą pracodawcy okres od złożenia wniosku do natychmiastowego zwolnienia może zostać skrócony. Dlatego po osiągnięciu porozumienia możesz zrezygnować nawet w dniu złożenia wniosku. Co więcej, w niektórych przypadkach zwolnienie musi nastąpić dokładnie w dniu wskazanym przez pracownika we wniosku (na przykład po przejściu na emeryturę).

Na podstawie wniosku pracownika kierownik organizacji wydaje nakaz zwolnienia i zapoznaje pracownika z tym nakazem z podpisem. W przypadku braku możliwości zapoznania się, na zamówieniu umieszczana jest stosowna adnotacja.

W zeszycie pracy, zgodnie z zasadami jego wypełniania, dokonuje się wpisu o zwolnieniu pracownika na jego własny wniosek zgodnie z art. 77, część 1, klauzula 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z data rozwiązania umowy. Jednak stosując normy artykułów 71, 80, 282, 296, 348 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, niektórzy eksperci zalecają wskazanie linków do tych artykułów.

Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony z inicjatywy pracownika: co należy wziąć pod uwagę?

Po złożeniu wniosku o zwolnienie pracownik ma pełne prawo wycofać swój wniosek w dowolnym momencie przez cały okres wypowiedzenia. Wtedy zwolnienie pracownika nie jest przeprowadzane, ale tylko wtedy, gdy inny pracownik nie został zaproszony na jego miejsce na piśmie, któremu zgodnie z normami prawa nie można odmówić zawarcia umowy o pracę.

Po upływie okresu ostrzeżenia pracownik ma prawo nie iść do pracy. W ostatnim dniu pracy pracodawca musi wydać pracownikowi książeczkę pracy i dokonać z nim ostatecznego rozliczenia.

Ale w przypadku, gdy po upływie okresu ostrzeżenia umowa nie została faktycznie rozwiązana, a pracownik nie nalega już na zwolnienie, umowa o pracę trwa dalej.

Jeśli odchodzący pracownik ma niewykorzystany urlop, może napisać do pracodawcy wniosek o przyznanie niewykorzystanej części urlopu, a następnie zwolnienie. W takim przypadku dzień zwolnienia pracownika uważa się za dzień zakończenia urlopu.

Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony

Rozszerzenie zakresu umów o pracę na czas określony spowodowane jest obiektywnymi przyczynami rozwoju gospodarki. Zasady regulujące zawieranie, zmianę i rozwiązywanie umów o pracę na czas określony zawarte są w różnych działach i rozdziałach obowiązującego Kodeksu Pracy. Jednak w praktycznym zastosowaniu często znikają z pola widzenia adresatów, do których są adresowane. Autor artykułu przeprowadził badanie innowacji w prawie pracy, a także zwrócił uwagę na luki i sprzeczności dotyczące regulacji rozwiązywania umów o pracę na czas określony.

Zakres rozważanych zagadnień

Prawo pracy nie wypracowało jeszcze jednego terminu na jednoczesne zawieranie, zmianę, zawieszanie i rozwiązywanie umowy o pracę. Dlatego konieczne było użycie terminu „działanie umowy o pracę” jako terminu pracy, choć nie można nie zgodzić się, że lepsza terminologia jest z pewnością możliwa.

Problematyka zawierania umów o pracę na czas określony w doktrynie pojawia się dość regularnie, a zmiany i zawieszenia umów o pracę na czas określony w zasadzie nie różnią się od zmian i zawieszeń umów na czas nieokreślony, dlatego warto skupić się na problemach związanych z wygaśnięciem umów o pracę na czas określony. Warto zauważyć, że zmiana takiego warunku umowy o pracę na czas określony, jak jej okres, również wpisuje się w ramy poruszanego tematu.

Ważność umowy o pracę na czas określony co do zasady wygasa z powodu upływu okresu wskazanego przy jej zawarciu.

W części 2 art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że umowa o pracę zawarta na czas wykonywania określonej pracy zostaje rozwiązana po zakończeniu tej pracy. Część 3 art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że umowa o pracę zawarta na czas wykonywania obowiązków czasowo nieobecnego pracownika wygasa z chwilą powrotu tego pracownika do pracy. W części 4 art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że umowa o pracę zawarta w celu wykonywania pracy sezonowej w określonym okresie (sezonie) wygasa z końcem tego okresu (sezonu).

Jednak nowoczesne prawo pracy przewiduje inne opcje. Możliwe jest przedterminowe i przedterminowe rozwiązanie takiej umowy. W pierwszym przypadku dzieje się to niezależnie od woli stron umowy o pracę, w drugim przypadku z woli jednego z uczestników lub za ich zgodą. Możliwe są przekształcenia (lub, jak kto woli, „przekształcenia”) umów o pracę na czas określony w umowy na czas nieokreślony.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej jednoznacznie interpretuje pojęcie przedłużenia umowy o pracę na czas określony właśnie jako przedłużenie obowiązywania ważnej umowy o pracę (art. 261 332 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Wreszcie, część 1 art. 338 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w odniesieniu do pracowników skierowanych do pracy w przedstawicielstwach Federacji Rosyjskiej za granicą przewiduje się renegocjowanie umowy o pracę na nowy okres.

Rozwiązanie umowy o pracę z powodu wygaśnięcia

Wygaśnięcie okresu obowiązywania umowy o pracę jest szczególnym powodem jej rozwiązania. W literaturze naukowej pojawiały się argumenty, że upływ czasu trwania umowy o pracę należy przypisać przyczynom zwolnienia, które nie zależą od woli stron. Inni autorzy, przeciwnie, udowadniają, że porozumienie stron stanowi podstawę do rozwiązania umowy o pracę na czas określony. Ustawodawca zdecydowanie stoi jednak na stanowisku, by jako szczególny powód jej wypowiedzenia wskazać wygaśnięcie umowy o pracę. Ponadto w przypadku rozwiązania umowy o pracę na czas określony stronom udziela się szczególnych gwarancji ochrony ich praw i uzasadnionych interesów. Takie specjalne gwarancje obejmują specjalne okresy:

Pisemne ostrzeżenie o rozwiązaniu umowy o pracę;

Cechy realizacji prawa do corocznego płatnego urlopu;

Możliwość zastąpienia umowy o pracę na czas określony umową na czas nieokreślony itp.

Tryb wypowiedzenia umowy o pracę z powodu upływu jej terminu przewidziany jest w art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który przeszedł pewne zmiany w związku z przyjęciem ustawy federalnej z dnia 30 czerwca 2006 r. N 90-FZ. Pomijając spory teoretyków prawa pracy o to, czy ustawodawca postąpił słusznie, zmieniając tytuł artykułu z „rozwiązanie umowy o pracę na czas określony” na „rozwiązanie umowy o pracę na czas określony”, skupmy się na najważniejsza dla nas innowacja.

Z praktyki sądowej. Decyzja Kolegium Sądowego uchyliła orzeczenie Sądu Miejskiego w Kholmsky w sprawie roszczenia R. przeciwko LLC „A”. Odrzucając roszczenie R., sąd odniósł się do faktu, że stosunki pracy z nią nie mogły zostać nawiązane na czas nieokreślony, biorąc pod uwagę charakter pracy do wykonania i warunki jej realizacji, ponieważ LLC i jej oddział prowadził działalność w oparciu o mały sklep konserwowy wydzierżawiony na podstawie umowy z dnia 1 listopada 1997 r., która wygasła. Po wygaśnięciu kontraktu R., zaakceptowany przez przetwórcę ryb, został zwolniony. Sąd doszedł jednak do takiego wniosku bez należytej weryfikacji okoliczności faktycznych sprawy. Sąd nie uwzględnił faktu, że ani przy zawarciu umowy, ani w zleceniu zatrudnienia R. termin jej pracy był związany z terminem czynszu fabryki konserw. Brak jest danych w sprawie potwierdzającej wygaśnięcie niniejszej umowy w dniu zwolnienia powoda.

Warunki ostrzeżenia pracownika o zbliżającym się zwolnieniu

Teraz obowiązek pracodawcy powiadamiania pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę na czas określony (na piśmie co najmniej trzy dni kalendarzowe przed zwolnieniem) został dostosowany w następujący sposób: „z wyjątkiem przypadków, gdy okres zatrudnienia na czas określony umowa zawarta na czas wykonywania obowiązków przez nieobecnego pracownika wygasa." W takich przypadkach znika obowiązek pisemnego ostrzeżenia pracodawcy. Logicznie rzecz biorąc, tak powinno być, ale brak tego wyjątku w poprzedniej wersji powodował różne interpretacje tej normy i mógł prowadzić do sporów pracowniczych. Aby uniknąć sytuacji konfliktowych, wskazane jest, aby służby personelu wyraźnie spełniały wymagania części 1 art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

K. złożył przeciwko spółce pozew o przywrócenie do pracy, powołując się na fakt, że został bezprawnie zwolniony z pracy pod koniec obowiązywania umowy. Oktiabrski Sąd Rejonowy, rozstrzygając spór, doszedł do wniosku, że pracodawca nie ma podstaw prawnych do rozwiązania umowy o pracę z powoda z następujących powodów.

K. została zatrudniona na czas określony ze względu na fakt, że praca wykonywana przez organizację wymagała rocznej licencji, a pracownicy zajmujący się ochroną obiektów byli zatrudniani na okres licencji. Te działania pracodawcy były zgodne z wymogami prawa. Jednocześnie w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony powód został za jego zgodą przeniesiony na inne stanowisko bez ograniczenia okresu przeniesienia, a sąd uznał to przeniesienie za podstawę zakwalifikowania zatrudnienia na czas określony umowa zawarta z K. jako umowy przedłużone na czas nieokreślony.

Wydaje się, że to stanowisko sądu jest błędne i nie opiera się na przedstawionych dowodach i wymogach prawa materialnego, gdyż niezależnie od zajmowanego stanowiska umowa o pracę miała charakter pilny, ale strony nie dokonały zmian do umowy o pracę na czas określony.

Ponadto w podobnych sytuacjach należy również wziąć pod uwagę fakt, że umowa o pracę zawierana jest właśnie w momencie zatrudnienia pracownika i to na tym etapie stosunku prawnego pomiędzy stronami negocjowane są jej warunki. Następnie, zgodnie z art. 9 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej regulacja stosunków pracy może być dokonywana przez strony poprzez zmiany i uzupełnienia na piśmie do już zawartej przez nie umowy o pracę.

Należy zauważyć, że przed przyjęciem Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w 2001 r. Rosyjskie prawo pracy nie przewidywało mechanizmu rozwiązywania umowy o pracę na czas określony, w tym zasady pisemnego wypowiedzenia. To wyjaśnia pewną niedoskonałość sformułowań prawnych. Bez jasnego określenia konsekwencji prawnych nieprzestrzegania tej zasady, zasada ta traci wszelki sens. Słusznie wskazuje na to wielu ekspertów z zakresu prawa pracy. Autorzy zbiorowej monografii „Kurs rosyjskiego prawa pracy. Tom 3. Umowa o pracę” wyznają najbardziej radykalny punkt widzenia w tej kwestii. Ich stanowisko jest sformułowane w następujący sposób: „Oczywiście, w przypadkach, gdy wypowiedzenie zostało złożone z mniej niż trzydniowym wyprzedzeniem lub wcale, pracownik ma prawo zaskarżyć nakaz zwolnienia, a sąd, jeśli nie ma podstaw w przypadku przywrócenia pracownika do pracy, musi odpowiednio zmienić termin zwolnienia, a okres, na jaki umowa o pracę ulega przedłużeniu z powodu odroczenia terminu zwolnienia, jest płatny w wysokości przeciętnego wynagrodzenia. Wydaje się, że w ten sposób tekst art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Więc art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zawiera ogólną zasadę dotyczącą okresu wypowiedzenia po wygaśnięciu umowy o pracę. Okres ten musi wynosić co najmniej trzy dni kalendarzowe. Dlatego każdy rozsądny okres ostrzeżenia w ciągu trzech dni kalendarzowych jest ustalany przez pracodawcę. Ostrzeżenie o zwolnieniu pracownika zatrudnionego na czas wykonywania obowiązków nieobecnego pracownika (na przykład przebywającego na urlopie rodzicielskim do ukończenia trzeciego roku życia) nie jest przewidziane przez prawo. Nie określono jednak konkretnie, jak ostrzec pracownika zatrudnionego na czas znanej pracy, gdy jej zakończenia nie można określić w określonym terminie. Najwyraźniej zdaniem ustawodawcy w tym przypadku powinna obowiązywać ogólna zasada pisemnego upomnienia pracownika na co najmniej trzy dni kalendarzowe przed zwolnieniem. Jest mało prawdopodobne, aby taka norma wydawała się pracodawcy sprawiedliwa, choć z punktu widzenia pracownika powinna obowiązywać norma ogólna.

Pojawiają się pewne wątpliwości dotyczące interpretacji części 2 art. 307 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który reguluje procedurę rozwiązywania umowy o pracę z pracownikiem pracującym dla pracodawcy - osoby fizycznej. Część 2 tego artykułu stanowi: „Warunki wypowiedzenia, a także przypadki i kwoty odpraw i innych odszkodowań wypłacanych po rozwiązaniu umowy o pracę określa umowa o pracę”.

Wydawałoby się, że z tego wynika, iż umowa o pracę może przewidywać inne warunki ostrzeżenia o zwolnieniu pracownika po wygaśnięciu umowy o pracę. Jednak dwie rzeczy są niepokojące.

Po pierwsze, część 1 art. 307 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej mówi, że „oprócz podstaw przewidzianych w tym Kodeksie umowa o pracę z pracownikiem pracującym dla pracodawcy - osoba fizyczna może zostać rozwiązana na podstawach przewidzianych w umowie o pracę. Od stwierdza się, że warunki wypowiedzenia, sprawy oraz wysokość odpraw i innych odszkodowań ustalone za porozumieniem stron (umowa o pracę) odnoszą się wyłącznie do podstaw zwolnienia przewidzianych umową o pracę.

Po drugie, art. 347 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który reguluje rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem organizacji wyznaniowej, zawiera podobne zasady, ale brzmienie tego artykułu wyraźnie wyklucza podwójną interpretację. Część 1 art. 347 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że „oprócz podstaw przewidzianych w niniejszym Kodeksie umowa o pracę z pracownikiem organizacji religijnej może zostać rozwiązana na podstawach przewidzianych w umowie o pracę”. Ale oto część 2 art. 347 zawiera następujące sformułowanie: „warunki zawiadamiania pracownika związku wyznaniowego o zwolnieniu z przyczyn przewidzianych umową o pracę oraz tryb i warunki udzielania tym pracownikom gwarancji i odszkodowań związanych z takim zwolnieniem są określone w umowie o pracę."

Najwyraźniej wola ustawodawcy w obu przypadkach – zarówno w stosunku do pracowników zatrudnionych w organizacjach pracodawców – osób fizycznych, jak i w stosunku do pracowników związków wyznaniowych – zmierzała do osiągnięcia tego samego celu, czyli poszerzenia granic regulacji umownej po rozwiązaniu umowy o pracę z uwzględnieniem specyfiki tych kategorii pracodawców. Jeżeli tak, to brzmienie art. 307 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej należy dostosować do brzmienia art. 347 ww. Kodeksu. Jeżeli jednak ustawodawca kierował się odmiennymi podejściami, to w związku z art. 307 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej należy użyć bardziej precyzyjnego sformułowania.

Formularz ostrzeżenia

Jak już wspomniano, ostrzeżenie pracownika odbywa się na piśmie. Jest to wymóg części 1 art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jednak forma takiego dokumentu nie jest określona przez prawo. Od czasu do czasu między prawnikami pracy pojawia się dyskusja: co jest preferowane w tym przypadku - pisemne zawiadomienie o zbliżającym się zwolnieniu ze wskazaniem terminu lub polecenie szefa rozwiązania umowy o pracę ze wskazaniem konkretnej daty. Myślę, że oba są do przyjęcia. Wszystko zależy od cech pracownika, pracodawcy czy innych czynników, które wpływają na zróżnicowanie prawnej regulacji ich pracy. Na przykład po wygaśnięciu umowy o pracę nauczyciela akademickiego zwykle proponuje się mu udział w konkursie na to samo stanowisko, które zajmuje zgodnie z wygasającą umową o pracę. Kwestię legalności takiego działania rozważymy dalej, w tym przypadku ważne jest coś innego: w tekście nakazu zwolnienia taka propozycja nie jest odpowiednia. Oczywiste jest, że w takiej sytuacji pracownik zwykle otrzymuje wypowiedzenie. Ale jeśli np. wygaśnie ważność umowy o pracę na czas określony pracownika skierowanego przez publiczne służby zatrudnienia do robót publicznych, wystarczy wydać nakaz zwolnienia. Tak więc wybór takiej lub innej pisemnej formy wypowiedzenia z powodu wygaśnięcia umowy o pracę na czas określony powinien być określony przez samego pracodawcę.

Zaoferowanie pracownikowi innej pracy

Pracodawca jest obowiązany złożyć taką ofertę tylko w stosunku do jednej kategorii pracowników – kobiet w ciąży, których umowa o pracę została zawarta na czas wykonywania obowiązków przez nieobecnego pracownika i wygasa w okresie ciąży. Ten obowiązek pracodawcy i procedura jego realizacji są przewidziane w części 3 art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zgodnie z wymogami prawa „kobieta może zostać zwolniona z powodu wygaśnięcia umowy o pracę w okresie ciąży, jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas wykonywania obowiązków przez nieobecnego pracownika, a nie jest to możliwe przy pisemna zgoda kobiety na przeniesienie przed końcem ciąży na inną pracę dostępną dla pracodawcy (jako wolne stanowisko lub stanowisko odpowiadające kwalifikacjom kobiety oraz wolne stanowisko niższe lub gorzej płatne), że kobieta może wykonywać z uwzględnieniem jej stanu zdrowia.W takim przypadku pracodawca jest zobowiązany do zaoferowania jej wszystkich wolnych miejsc pracy spełniających określone wymagania, dostępnych dla niego na danym terenie. w innych miejscowościach pracodawca jest zobowiązany, jeśli tak jest przewidziane układem zbiorowym, umowami, umową o pracę.

Oczywiście, jeśli kobieta zgadza się na przeniesienie, nie dochodzi do zawarcia nowej umowy o pracę, ale poprzez zawarcie dodatkowej umowy w starej umowie o pracę na czas określony, niektórych jej warunków (o funkcji pracy, miejscu pracy, okresie umowa o pracę) ulegają zmianie.

Prawo do urlopu w przypadku zwolnienia z powodu wygaśnięcia umowy o pracę

Jak pokazuje praktyka, zazwyczaj zarówno pracownicy, jak i pracodawcy nie biorą pod uwagę, że prawo do corocznego płatnego urlopu lub rekompensaty za niego przysługuje również pracownikom, których umowa o pracę jest krótsza niż sześć miesięcy. Zgodnie z art. 291 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownicy, którzy zawarli umowę o pracę na okres do dwóch miesięcy, otrzymują płatny urlop lub otrzymują odszkodowanie w przypadku zwolnienia w wysokości dwóch dni roboczych na miesiąc pracy. Zgodnie z art. 295 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownicy wykonujący pracę sezonową mają zapewniony płatny urlop w wysokości dwóch dni roboczych za każdy miesiąc pracy.

Nie jest jasne, jak zapewnić płatny urlop lub odszkodowanie za niego, jeśli okres umowy o pracę jest dłuższy niż dwa i krótszy niż sześć miesięcy, ale praca nie ma charakteru sezonowego. Jeżeli okres obowiązywania umowy o pracę wynosi co najmniej sześć miesięcy, wystarczy staż pracy, aby zapewnić coroczny płatny urlop. Jeżeli okres obowiązywania umowy o pracę jest krótszy niż dwa miesiące, norma art. 291 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. art. 295 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dotyczy tylko pracy sezonowej. Praca sezonowa zgodnie z częścią 1 art. 293 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „uznaje się prace, które ze względu na warunki klimatyczne i inne warunki naturalne są wykonywane w określonym okresie (sezonie), nieprzekraczającym z reguły sześciu miesięcy”. Najwyraźniej ustawodawca będzie musiał zlikwidować istniejącą lukę w prawie. Do tego czasu problem ten można rozwiązać poprzez wprowadzenie odpowiednich zapisów do układów i porozumień zbiorowych, przepisów lokalnych czy umów o pracę.

Procedurę korzystania z prawa do płatnego urlopu po zwolnieniu pracownika określa art. 127 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zgodnie z tym artykułem, po zwolnieniu pracownik otrzymuje rekompensatę pieniężną za wszystkie niewykorzystane urlopy. Na pisemny wniosek pracownika niewykorzystane urlopy mogą zostać mu przyznane z późniejszym zwolnieniem (z wyjątkiem przypadków zwolnienia z powodu winy). W takim przypadku dzień zwolnienia uważany jest za ostatni dzień urlopu. W przypadku zwolnienia z powodu upływu okresu obowiązywania umowy o pracę, urlop z późniejszym zwolnieniem może być udzielony również wtedy, gdy czas urlopu w całości lub w części wykracza poza okres obowiązywania tej umowy. W takim przypadku za ostatni dzień urlopu uważa się również dzień zwolnienia.

Przedłużenie umowy o pracę na czas określony

Obowiązek przedłużenia przez pracodawcę umowy o pracę na czas określony jest przewidziany przez prawo tylko w określonych przypadkach.

W pierwszym przypadku mówimy o wygaśnięciu okresu umowy o pracę w okresie ciąży kobiety, chyba że jej umowa o pracę została zawarta na czas wykonywania obowiązków przez czasowo nieobecnego pracownika. Zgodnie z częścią 2 art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „w przypadku wygaśnięcia umowy o pracę na czas określony podczas ciąży kobiety, pracodawca jest zobowiązany na jej pisemny wniosek i po przedstawieniu zaświadczenia lekarskiego potwierdzającego stan przedłużenia umowy o pracę do końca ciąży.Kobieta, której umowa o pracę została przedłużona do końca ciąży, zobowiązana jest, na wniosek pracodawcy, nie częściej niż raz na trzy miesiące, do przedstawić zaświadczenie lekarskie potwierdzające stan ciąży. Jeżeli kobieta faktycznie kontynuuje pracę po zakończeniu ciąży, pracodawca ma prawo rozwiązać z nią umowę o pracę z powodu upływu jej okresu ważności w ciągu tygodnia od dnia, w którym pracodawca wiedział lub powinien był wiedzieć o fakcie zakończenia ciąży.

Tak więc przedłużenie umowy o pracę na czas określony dla kobiety w ciąży jest możliwe tylko wtedy, gdy spełnione są następujące warunki:

Umowa o pracę na czas określony nie została zawarta na czas wykonywania obowiązków przez nieobecnego pracownika;

Wymagany jest pisemny wniosek kobiety z prośbą o przedłużenie umowy o pracę;

Należy przedstawić zaświadczenie lekarskie potwierdzające stan ciąży.

„Przedłużenie umowy o pracę na czas określony” oznacza, że ​​nie dochodzi do zawarcia nowej umowy o pracę na czas określony, a w pierwotnym tekście umowy o pracę na czas określony zmienia się termin jej obowiązywania poprzez zawarcie dodatkowej umowy. W tym przypadku art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: „Zmiana warunków umowy o pracę określonych przez strony, w tym przeniesienie do innej pracy, jest dozwolona wyłącznie za zgodą stron umowy o pracę, z wyjątkiem przypadków przewidzianych przez niniejszego Kodeksu. Porozumienie o zmianie warunków umowy o pracę ustalone przez strony zawierane jest w formie pisemnej."

Drugi przypadek jest przewidziany w części 8 art. 332 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który reguluje specyfikę zawierania i rozwiązywania umowy o pracę z pracownikami uczelni wyższych. W przypadku wyboru pracownika w drodze konkursu na zajmowane wcześniej przez niego stanowisko pracownika naukowego i pedagogicznego na podstawie umowy o pracę na czas określony nie można zawrzeć nowej umowy o pracę. W takim przypadku ważność umowy o pracę z pracownikiem na czas określony zostaje przedłużona za pisemnym porozumieniem stron na czas określony nie dłuższy niż pięć lat lub na czas nieokreślony.

W odniesieniu do rektorów, prorektorów i kierowników oddziałów (instytutów) uczelni ten sam art. 332 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z jakiegoś powodu zawiera inną strukturę - „przedłużenie kadencji”. Część 13 art. 332 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi: „Na wniosek rady naukowej państwowej lub miejskiej uczelni wyższej założyciel ma prawo przedłużyć kadencję rektora na jego stanowisku do ukończenia siedemdziesiątki lat." W części 15 art. 332 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że „na wniosek rady akademickiej państwowej lub miejskiej uczelni rektor ma prawo przedłużyć kadencję prorektora, kierownika oddziału ( instytut) dopóki nie osiągną wieku siedemdziesięciu lat."

Najwyraźniej wydłużenie okresu obowiązywania umowy o pracę i wydłużenie kadencji to nie to samo. „Przedłużenie kadencji” może pełnić zarówno funkcję przedłużenia okresu wcześniej zawartej umowy o pracę, jak i jej odnowienia.

Notatka. Z recenzji Sądu Okręgowego w Archangielsku

K. został odwołany ze stanowiska kierowcy kotłowni na podstawie art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej na koniec sezonu grzewczego. Sąd Rejonowy w Mezensky, prawidłowo przywracając powoda do pracy, wskazał, co następuje. Powód został zatrudniony na sezon grzewczy. Zgodnie z częścią 1 art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowa o pracę na czas określony może być zawarta na czas pracy sezonowej, jednak zgodnie z art. 293 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej praca sezonowa jest uznawana za pracę, która ze względu na warunki klimatyczne i inne warunki naturalne jest wykonywana przez pewien okres (sezon) nieprzekraczający 6 miesięcy. Sezon grzewczy w warunkach Dalekiej Północy, jak wynika z dowodów przedstawionych sądowi, trwa 9 miesięcy. za rok lub dłużej. W takiej sytuacji pracodawca nie miał wystarczających podstaw do zawarcia z powoda umowy o pracę na czas określony, a co za tym idzie podstawy prawnej do jej rozwiązania na podstawie art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Jak podkreślono w przeglądzie praktyki orzeczniczej, na okoliczności, które należy wykazać na tej podstawie zwolnienia świadczą nie tylko te okoliczności, które wiążą się z wygaśnięciem umowy o pracę, ale także te, które potwierdzają legalność i ważność zawarcia umowy o pracę na czas określony. - umowa o pracę na czas określony, ponieważ zgodnie z art. Sztuka. 58, 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowę o pracę na czas określony można zawrzeć tylko wtedy, gdy istnieją ku temu wystarczające podstawy, a sama umowa o pracę nie określa jej okresu ważności, uważa się ją za zawartą na czas nieokreślony.

Odnowienie umowy o pracę na czas określony

W tym przypadku mówimy o zawarciu nowej umowy o pracę na czas określony po wygaśnięciu poprzedniej.

Przed przyjęciem ustawy federalnej z 30.06.2006 N 90-FZ Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej tak naprawdę nie przewidywał takiego projektu. Paragraf 14 dekretu Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2 „Na wniosek sądów Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej” zawierał następujące postanowienie: „Kiedy ustalenie na rozprawie faktu powtórnego zawierania umów o pracę na czas określony na krótki okres w celu ich wykonania Sąd ma prawo, biorąc pod uwagę okoliczności każdej sprawy, uznać umowę o pracę za zawartą na czas nieokreślony. czas nieokreślony.

W nowej wersji wspomnianego dekretu Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2 przepis ten jest powielany bez zmian. Należy jednak pamiętać, że Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej ma na myśli tylko przypadki zawierania umów o pracę na czas określony na krótki okres w celu wykonywania tej samej funkcji pracowniczej, a umowa o pracę na czas określony może mogą zostać uznane za zawarte na czas nieoznaczony przez sąd.

Jak wspomniano powyżej, możliwość odnowienia umowy o pracę na czas określony jest przewidziana w części 1 art. 338 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: „Umowę o pracę zawiera się z pracownikiem wysłanym do pracy w przedstawicielstwie Federacji Rosyjskiej za granicą na okres do 3 lat. Pod koniec określonego okresu zatrudnienie umowa może być renegocjowana na nowy okres."

Przekształcenie umowy o pracę na czas określony w umowę na czas nieokreślony

Część 4 art. 58 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że „w przypadku, gdy żadna ze stron nie zażądała rozwiązania umowy o pracę na czas określony z powodu jej wygaśnięcia, a pracownik kontynuuje pracę po wygaśnięciu umowy o pracę, warunek o pilnym charakterze umowa o pracę traci moc, a Umowę o pracę uważa się za zawartą na czas nieokreślony. W rosyjskim prawie pracy ta zasada istnieje od dawna, ale praktycznie nie działa. Nawet jeśli pracodawca popełni błąd, a pracownik będzie chciał to wykorzystać, najprawdopodobniej będzie musiał bronić swojego prawa w sądzie.

W rzeczywistości takie przekształcenia umów o pracę na czas określony w umowy na czas nieokreślony zgodnie z rosyjskim prawem pracy są możliwe nie tylko po rozwiązaniu umowy o pracę na czas określony, ale także w okresie jej obowiązywania. Część 5 art. 58 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że „umowę o pracę zawartą na czas określony w przypadku braku wystarczających podstaw ustalonych przez sąd uważa się za zawartą na czas nieokreślony”. Jak wiadomo, „wystarczające” podstawy do zawarcia umowy o pracę na czas określony są wymienione w art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Oznacza to, że z tych powodów strony mogą zawrzeć zarówno umowę na czas określony, jak i umowę na czas nieokreślony.

Zasady, którymi kierował się ustawodawca przy rozróżnianiu tych dwóch grup podstaw, zostały określone w części 2 art. 58 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Umowa o pracę na czas określony jest zawierana w przypadku, gdy nie można nawiązać stosunków pracy na czas nieokreślony, biorąc pod uwagę charakter wykonywanej pracy lub warunki jej wykonania, a raczej w przypadkach przewidzianych w części 1 art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W przypadkach przewidzianych w części 2 art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej porozumienie stron jest możliwe przy sporządzaniu umowy o pracę na czas określony bez uwzględnienia charakteru pracy do wykonania i warunków jej wykonania.

Stanowisko Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej w tej sprawie wyraża bardzo wyraźnie paragraf 13 Dekretu Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2: „Przy podejmowaniu decyzji o zasadności zawarcia umowy o pracę na czas określony z pracownikiem, należy wziąć pod uwagę, że umowa taka zostaje zawarta, gdy jest zawarta na czas nieokreślony, biorąc pod uwagę charakter przyszłej pracy lub warunki jej wykonania, w szczególności w przypadki przewidziane w części 1 artykułu 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a także w innych przypadkach określonych w Kodeksie lub innych ustawach federalnych.

Zgodnie z częścią 2 art. 58 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w przypadkach przewidzianych w części 2 art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowa o pracę na czas określony może zostać zawarta bez uwzględnienia charakteru pracy do wykonania i warunków jej wykonania. Jednocześnie należy mieć na uwadze, że taką umowę można uznać za zgodną z prawem, jeżeli między stronami istniała umowa, czyli została zawarta na podstawie dobrowolnej zgody pracownika i pracodawcy.

Jeżeli sąd rozstrzygając spór o zasadność zawarcia umowy o pracę na czas określony stwierdzi, że została ona zawarta przez pracownika przymusowo, sąd stosuje przepisy umowy zawartej na czas nieokreślony.

Ponieważ prawo nie ustanawia żadnych ograniczeń, pracownik najwyraźniej może wystąpić do sądu o uznanie umowy o pracę na czas określony za zawartą bez wystarczających podstaw zarówno w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony, jak i po zwolnieniu z powodu wygaśnięcia umowy o pracę. W drugim przypadku najprawdopodobniej zostanie złożona prośba o przywrócenie.

Wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę

W nauce rosyjskiego prawa pracy termin „rozwiązanie umowy o pracę” obejmuje zarówno rozwiązanie umowy o pracę bez udziału woli jej stron (czyli pracownika i pracodawcy), jak i rozwiązanie umowa o pracę z woli stron (łącznie lub oddzielnie).

Wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę na czas określony jest obecnie możliwe, być może, na wszystkich ogólnych podstawach rozwiązania umowy o pracę, przewidzianych w art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

W Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej ustawodawca posługuje się jednym pojęciem „umowy o pracę”, nie podkreślając w szczególności umów o pracę na czas określony oraz umów o pracę zawartych na czas nieokreślony. W tym przypadku mówimy o następujących artykułach:

Sztuka. 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron”;

Sztuka. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika (na jego wniosek)”;

Sztuka. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy”.

Oznacza to, że postanowienia tych artykułów mają w równym stopniu zastosowanie do umów zawieranych na czas nieokreślony, jak i do umów o pracę na czas określony.

Paragraf 20 dekretu Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2 (zmieniony 28 grudnia 2006 r. N 63) stanowi, że „przy rozpatrywaniu sporów związanych z rozwiązaniem umowy o pracę w drodze porozumienia stron (paragraf 1 części 1 artykułu 77 , artykuł 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), sądy powinny wziąć pod uwagę, że zgodnie z artykułem 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, gdy umowa pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony lub umowa o pracę na czas określony może zostać rozwiązana w każdym czasie we wskazanym terminie."

A jednak wydaje się bardziej słuszne w tekście art. Sztuka. 78, 80 i 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w odniesieniu do faktu, że te podstawy rozwiązania umowy o pracę, warunki wypowiedzenia, gwarancje i odszkodowania mają również zastosowanie do umów o pracę na czas określony.

Co do zasady w przypadku rozwiązania umowy o pracę na czas określony obowiązują zasady ogólne, czyli takie same jak w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Jednocześnie Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej zawiera również specjalne przepisy regulujące niektóre przypadki wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę na czas określony dla niektórych kategorii pracowników. Wprowadzenie takich szczególnych norm wiąże się ze szczególnym charakterem pracy niektórych pracowników i koniecznością ochrony interesów stron umowy o pracę.

Wcześniejsze rozwiązanie umowy z inicjatywy pracownika

Zwykle w przypadku wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę na czas określony z inicjatywy pracownika (na jego wniosek) ogólna zasada art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej o konieczności pisemnego powiadomienia pracodawcy nie później niż z dwutygodniowym wyprzedzeniem. Jednak Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje inne warunki dla niektórych kategorii pracowników.

Artykuł 280 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że kierownik organizacji ma prawo rozwiązać umowę o pracę przed terminem, powiadamiając pracodawcę (właściciela majątku organizacji, jego przedstawiciela) na piśmie nie później niż w ciągu miesiąca .

Część 1 art. 292 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zobowiązuje pracownika, który zawarł umowę o pracę na okres do dwóch miesięcy, do pisemnego powiadomienia pracodawcy na trzy dni kalendarzowe przed wcześniejszym rozwiązaniem umowy o pracę.

Część 1 art. 296 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że pracownik zatrudniony w pracy sezonowej musi powiadomić pracodawcę o wcześniejszym rozwiązaniu umowy o pracę z trzydniowym wyprzedzeniem.

Zgodnie z art. 348.12 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej sportowiec, trener ma prawo rozwiązać umowę o pracę z własnej inicjatywy (na własny wniosek), powiadamiając pracodawcę na piśmie nie później niż jeden miesiąc, z wyjątkiem sytuacji, gdy umowa o pracę została zawarta na okres krótszy niż cztery miesiące. Oczywiście, jeżeli okres obowiązywania umowy o pracę sportowca lub trenera wynosi od dwóch do czterech miesięcy, powinna obowiązywać ogólna zasada ostrzeżenia co najmniej dwóch tygodni, ponieważ nie ma podstaw do uznania takiej umowy za umowę o pracę sezonową.

Powstaje pytanie, czy pracownicy ci mają prawo wycofać rezygnację w okresie przed upływem okresu wypowiedzenia? Ponieważ Kodeks Pracy Federacji Rosyjskiej milczy w tej kwestii, można założyć, że należy zachować prawo do wycofania wniosku od tych pracowników.

Treść nakazu zwolnienia takich pracowników oraz wpisy w zeszycie pracy powinny zawierać odniesienia do powyższych artykułów Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a nie do ust. 3 części 1 art. 77. EA wyraziła swoją opinię na ten temat. Erszowa, że ​​konieczna jest zmiana obecnego brzmienia ust. 3 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej na następujące: „Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika (art. 80, 71, 280, 292, 296 ...)”.

Warto również zauważyć, że w wyniku przyjęcia ustawy federalnej z dnia 28 lutego 2008 r. N 13-FZ „O zmianach w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej”, po raz pierwszy w naszym prawie pracy obowiązuje zasada pojawił się na wypłatę pieniężną na rzecz pracodawcy w przypadku rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracownika ( dobrowolnie) bez ważnego powodu. Zasada ta jest przewidziana w art. 348.12 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i dotyczy sportowców, którzy mają podobny stan w umowie o pracę. Warunek taki nie może być jednak zawarty w umowie o pracę sportowca. Ponieważ zgodnie z art. 348 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej sportowcy mogą zawierać zarówno umowy na czas nieokreślony, jak i umowę o pracę na czas określony, norma dotyczy również wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę na czas określony sportowca.

Wcześniejsze rozwiązanie umowy z inicjatywy pracodawcy

W przypadku pracowników, którzy zawarli umowę o pracę na czas określony, zwykle obowiązują ogólne zasady rozwiązywania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy. Wyjątki przewidziano dla pracowników, którzy zawarli umowę o pracę na okres do dwóch miesięcy oraz pracowników wykonujących pracę sezonową. Dla nich przewidziane są specjalne warunki ostrzeżenia o zwolnieniu w związku z likwidacją organizacji, zmniejszeniem liczby lub personelu pracowników, a także inną procedurą wypłaty odpraw.

Notatka. Dla pracowników, którzy zawarli umowę o pracę na okres do dwóch miesięcy oraz tych, którzy są zatrudnieni w pracy sezonowej, istnieją pewne cechy związane z warunkami wypowiedzenia oraz trybem wypłaty odpraw.

Część 2 art. 292 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zobowiązuje pracodawcę do powiadomienia pracownika, który zawarł umowę o pracę na okres do dwóch miesięcy, o zbliżającym się zwolnieniu z powodu likwidacji organizacji, zmniejszenia liczby lub personelu pracowników pisemnie za podpisem z co najmniej trzydniowym wyprzedzeniem kalendarzowym.

Część 3 art. 292 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że pracownik, który zawarł umowę o pracę na okres do dwóch miesięcy, nie otrzymuje odprawy po zwolnieniu, chyba że przepisy federalne, układ zbiorowy lub umowa o pracę stanowią inaczej. Oczywiście mówimy o wszystkich przypadkach, w których zgodnie z art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, po zwolnieniu pracownikowi przysługuje odprawa i inne odszkodowania.

Jeśli chodzi o pracowników zatrudnionych w pracy sezonowej, zgodnie z częścią 2 art. 296 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca jest zobowiązany ostrzec takiego pracownika o zbliżającym się zwolnieniu w związku z likwidacją organizacji, zmniejszeniem liczby lub personelu pracowników organizacji na piśmie z podpisem co najmniej siedmiu z wyprzedzeniem dni kalendarzowych. Zgodnie z częścią 3 art. 296 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „po rozwiązaniu umowy o pracę z pracownikiem wykonującym pracę sezonową w związku z likwidacją organizacji, zmniejszenie liczby lub personelu pracowników organizacji, odprawa jest wypłacana w kwota dwóch tygodni średnich zarobków."

Ustawodawca, ustanawiając zatem szczególne zasady wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, starał się wyważyć interesy zarówno pracownika, jak i pracodawcy.

Podsumowując, należy zwrócić uwagę na następujące kwestie. Wejście w relacje rynkowe obiektywnie spowodowało rozszerzenie zakresu umów o pracę na czas określony. Ustawodawca nie mógł nie odpowiedzieć na wymagania rynku pracy, dlatego też kwestie uregulowania zawierania, zmiany i rozwiązywania umów o pracę na czas określony w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, w porównaniu do poprzedniego Kodeksu pracy (Praca Kod), są uważane za znacznie szersze i głębsze.

Literatura

1. Przebieg rosyjskiego prawa pracy. T. 3. Umowa o pracę / Nauch. wyd. wolumeny d. r. n., prof. E.B. Chochłow. - Petersburg: Wydawnictwo R. Aslanov „Legal Center Press”, 2007, s. 532.

2. Tamże, s. 531.

3. Vanyukhin V. Warunki zawarcia umowy o pracę na czas określony. - "Ezh-YURIST", 2005, N 14.

4. Erszowa E.A. Prawo pracy w Rosji / Ros. Acad. sprawiedliwość. - M.: Statut, 2007, s. 361.