Zwolnienie pracownika za zgodą stron. Instrukcje krok po kroku dotyczące zwolnienia za zgodą stron

1. Czym różni się zwolnienie za zgodą stron od zwolnienia z innych powodów?

2. Jak sformalizować rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem w drodze porozumienia.

3. W jakiej kolejności naliczane są podatki i składki od odszkodowania wypłacanego w przypadku zwolnienia na podstawie umowy.

Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem może nastąpić zarówno z inicjatywy samego pracownika, jak i z inicjatywy pracodawcy, a także z powodu okoliczności niezależnych od woli stron. Oprócz tych podstaw Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje również zwolnienie za „obopólną zgodą”, czyli za zgodą stron. Jednak w praktyce niezwykle rzadko zdarza się sytuacja, w której zarówno pracownik, jak i pracodawca są jednocześnie zainteresowani rozwiązaniem stosunku pracy. Z reguły inicjatorem jest nadal jedna strona, a najczęściej pracodawca. Dlaczego zatem pracodawcy wolą „negocjować” z pracownikami, zamiast na przykład zwalniać, aby zmniejszyć liczbę pracowników? Odpowiedź na to pytanie znajdziesz w tym artykule. Ponadto dowiemy się, jakie są cechy rejestracji i przebiegu procedury zwolnienia za zgodą stron, jakie może to być korzystne dla pracodawcy i pracownika.

Artykuł 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej poświęcony jest zwolnieniu za zgodą stron, a dosłowna treść całego tego artykułu jest następująca:

Umowa o pracę może zostać rozwiązana w każdym czasie za zgodą stron umowy o pracę

Kodeks pracy nie zawiera już wyjaśnień dotyczących trybu przeprowadzenia i sformalizowania zwolnienia pracownika za porozumieniem stron. Dlatego też rozwiązując z pracownikiem stosunek pracy na tej podstawie, należy kierować się utrwaloną praktyką, przede wszystkim praktyką sądową, a także wyjaśnieniami poszczególnych resortów, np. rosyjskiego Ministerstwa Pracy.

Cechy zwolnienia za zgodą stron

Na początek ustalmy, w jaki sposób zwolnienie za zgodą stron zasadniczo różni się od zwolnienia z innych powodów. Cechy te wyjaśniają, dlaczego pracodawcy i pracownicy w pewnych sytuacjach wolą się rozstać poprzez sformalizowanie porozumienia.

• Prostota projektu.

Do przeprowadzenia zwolnienia w drodze porozumienia wystarczy udokumentowana wola pracownika i pracodawcy. Co więcej, cała procedura może zająć tylko jeden dzień – jeśli dzień zawarcia umowy jest dniem zwolnienia. Ani pracodawca, ani pracownik nie mają obowiązku wzajemnego powiadamiania się o zamiarze rozwiązania umowy o pracę. Ponadto pracodawca nie ma obowiązku powiadamiania służb zatrudnienia i związku zawodowego. Wiadomo zatem, że pracodawcy znacznie łatwiej jest „rozstać się” z pracownikiem na podstawie umowy, niż np. umowy.

• Możliwość uzgodnienia warunków zwolnienia.

Zgodnie ze znaczeniem samego sformułowania „zwolnienie za zgodą stron” rozwiązanie umowy o pracę w tym przypadku jest możliwe, jeżeli pracownik i pracodawca zgodzili się na zaproponowane przez siebie warunki, to znaczy osiągnęli porozumienie . Jednak warunki mogą być bardzo różne. Na przykład umowa może przewidywać wypłatę pracownikowi odszkodowania pieniężnego (odprawy) i jego wysokość, a także okres pracy, tryb przekazywania spraw itp. Należy zauważyć, że wypłata odprawy w przypadku zwolnienia na podstawie umowy nie jest warunkiem obowiązkowym, a jej minimalna i maksymalna wysokość nie jest określona przez prawo. Również okres pracy może w ogóle nie istnieć (zwolnienie w dniu podpisania umowy) lub wręcz przeciwnie, może być dość długi (ponad dwa tygodnie). Oczywiste jest, jak te warunki zwolnienia na podstawie umowy wpływają na interesy pracownika i pracodawcy: dla pracownika zaletą jest możliwość otrzymania rekompensaty pieniężnej, a dla pracodawcy możliwość ustalenia wymaganego okresu pracy i przeniesienia pracy nowemu pracownikowi.

• Zmiana i anulowanie wyłącznie za obopólną zgodą.

Po podpisaniu przez pracownika i pracodawcę porozumienia ustalającego konkretny termin i warunki zwolnienia, można je zmienić lub odstąpić jedynie za obopólnym porozumieniem. Oznacza to, że pracownik, z którym podpisano umowę o rozwiązaniu umowy o pracę, nie może jednostronnie „zmienić zdania” w sprawie odejścia lub zaproponowania nowych warunków zwolnienia (Pismo Ministra Pracy z dnia 10 kwietnia 2014 r. nr 14-2 /OOG-1347). Jest to dla pracodawcy jedna z głównych zalet zwolnienia za zgodą stron w porównaniu np. ze zwolnieniem pracownika na własny wniosek, w którym pracownik ma prawo wycofać swoją rezygnację.

! Notatka: Jeżeli pracownik wyśle ​​pisemne oświadczenie o chęci rozwiązania lub zmiany zawartej wcześniej umowy o zwolnieniu, pracodawca powinien również odpowiedzieć na piśmie, uzasadniając swoje stanowisko (spotkać się z pracownikiem w połowie drogi lub pozostawić umowę bez zmian).

• Brak „wyjątkowych” kategorii pracowników, którzy nie podlegają zwolnieniu na mocy umowy.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie przewiduje żadnych ograniczeń dotyczących pracowników, których można zwolnić za zgodą stron. Dlatego przebywanie pracownika na urlopie wypoczynkowym lub zwolnieniu lekarskim nie może być traktowane jako przeszkoda do rozwiązania z nim umowy o pracę na tej podstawie, w przeciwieństwie do np. zwolnienia z inicjatywy pracodawcy (część 6 art. 81 Kodeksu pracy Kod). Na mocy porozumienia zwolnieni mogą być pracownicy, którzy zawarli umowę o pracę zarówno na czas określony, jak i na czas nieokreślony, a także pracownicy będący w okresie próbnym.

Ponadto z formalnego punktu widzenia ustawodawstwo nie zabrania zwalniania ciężarnej pracowniczki za zgodą stron: taki zakaz obowiązuje tylko w przypadku zwolnienia z inicjatywy pracodawcy (art. 261 część 1 art. Kodeks pracy). Rozwiązując jednak umowę z kobietą w ciąży, pracodawca powinien zachować szczególną ostrożność: po pierwsze, zgoda na rozwiązanie umowy tak naprawdę musi pochodzić od samej pracownicy, a po drugie, jeżeli pracownica w momencie podpisywania umowy nie wiedziała o jej ciąży umowę o wypowiedzenie, ale dowiedziałem się później i wyraziłem chęć unieważnienia umowy, sąd może uznać jej roszczenie za zgodne z prawem (orzeczenie Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 5 września 2014 r. nr 37-KG14-4).

• Zwolnienie nie wymaga specjalnego uzasadnienia.

W odróżnieniu od np. zwolnienia za przewinienia dyscyplinarne, w którym pracodawca musi posiadać wystarczające dowody na to, że dopuścił się ich pracownik, zwolnienie za porozumieniem następuje wyłącznie na podstawie woli stron i nie wymaga żadnych dowodów ani potwierdzeń (głównym dowodem jest sama umowa podpisana przez strony). Jeśli więc pracownik „wini”, to zwolnienie za porozumieniem może być korzystne dla obu stron: pracownik uniknie nieprzyjemnego wpisu w książce pracy, a pracodawca nie będzie musiał dodatkowo potwierdzać legalności zwolnienia.

Są to główne cechy charakterystyczne zwolnienia za zgodą stron, które wyjaśniają jego atrakcyjność dla obu stron stosunku pracy. Pracodawcy szczególnie lubią zwolnienia na tej podstawie: to najszybszy i najpewniejszy sposób na rozstanie się z niechcianymi pracownikami, które praktycznie eliminuje możliwość kwestionowania przez pracowników jego legalności i powrotu do pracy– w końcu osobiście zgodzili się na rozwiązanie umowy o pracę. Mówimy oczywiście o dobrowolnej zgodzie pracownika na zwolnienie, a nie o sytuacjach, w których taka zgoda została uzyskana pod presją lub w wyniku oszustwa (co jednak pracownik będzie musiał udowodnić w sądzie).

Procedura rejestracji zwolnienia za zgodą stron

1. Sporządzenie porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę.

Takie porozumienie pomiędzy pracownikiem a pracodawcą jest podstawą do zwolnienia, dlatego musi być udokumentowane. Forma umowy o zwolnieniu nie jest jednak uregulowana, to znaczy strony mają prawo ją sporządzić w dowolnej formie. Najważniejsze jest to, że dokument ten musi zawierać:

• podstawy zwolnienia (umowa stron);
• data zwolnienia (ostatni dzień roboczy);
• pisemne oświadczenie woli stron dotyczące rozwiązania umowy o pracę (podpis).

Umowę o rozwiązaniu umowy o pracę można sporządzić:

• w formie wniosku pracowniczego za pisemną uchwałą pracodawcy. Ta opcja jest najprostsza, ale jest odpowiednia w przypadkach, gdy ustalana jest tylko data zwolnienia (wskazana we wniosku);
• w formie odrębnego dokumentu – umowa o rozwiązanie umowy o pracę. Umowę taką sporządza się w dwóch egzemplarzach, po jednym dla pracownika i pracodawcy. Oprócz obowiązkowych elementów może zawierać dodatkowe warunki uzgodnione przez strony: wysokość odszkodowania pieniężnego (odprawy), tryb przekazywania spraw, udzielanie urlopu z późniejszym zwolnieniem itp.

1. Wydanie postanowienia o zwolnieniu

Nakaz zwolnienia pracownika za zgodą stron, a także zwolnienia z innych powodów, sporządzany jest zgodnie z ujednoliconym formularzem T-8 lub T-8a (zatwierdzonym uchwałą Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 5 stycznia 2004 nr 1) lub wg. W tym przypadku w rozporządzeniu zapisano:

• w wierszu „Podstawy rozwiązania (wypowiedzenia) umowy o pracę (zwolnienie)” - „Porozumienie stron, klauzula 1 część 1, art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej”;
• w wierszu „Podstawa (dokument, numer i data)” - „Umowa o rozwiązaniu umowy o pracę nr… z dnia…”.

1. Wypełnianie zeszytu ćwiczeń

W przypadku zwolnienia pracownika za zgodą stron w jego książce pracy dokonuje się następującego wpisu: „Umowa o pracę rozwiązuje się za zgodą stron, ust. 1 części pierwszej art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. ”

Protokół zwolnienia jest poświadczony przez pracownika odpowiedzialnego za prowadzenie ksiąg pracy, pieczęć pracodawcy, a także podpis zwolnionego pracownika (klauzula 35 Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 16 kwietnia 2003 r. Nr 225 „O pracy książki”). Książkę pracy wydaje się pracownikowi w dniu zwolnienia (część 4 art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), a fakt jej otrzymania potwierdza podpis pracownika w karcie osobistej i dzienniku pracy zeszyty ćwiczeń i znajdujące się w nich ulotki.

Płatności po zwolnieniu za zgodą stron

W dniu zwolnienia pracownika, czyli ostatniego dnia roboczego, pracodawca musi mu zapłacić w całości (art. 84 ust. 1, 140 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Do zapłaty są następujące kwoty:

• wynagrodzenie za przepracowane godziny (do dnia zwolnienia włącznie);
• rekompensata za niewykorzystany urlop;
• odprawa (jeżeli jej wypłata jest przewidziana w umowie stron).

! Notatka: Ostatnia płatność na rzecz pracownika musi zostać dokonana w dniu rozwiązania umowy o pracę. Pracodawca nie ma prawa ustalić późniejszego terminu płatności (po zwolnieniu), nawet jeśli sam pracownik nie wyrazi sprzeciwu, a termin taki przewidziany jest w umowie o rozwiązanie umowy o pracę (art. 140 Kodeksu pracy). Federacja Rosyjska).

Obliczanie i wypłata wynagrodzeń za przepracowane dni oraz rekompensata za niewykorzystany urlop (potrącenie za urlop wykorzystany z góry) w przypadku zwolnienia za zgodą stron nie różnią się od podobnych płatności w przypadku zwolnienia z innych powodów. Dlatego bardziej szczegółowo omówimy „konkretną” płatność - rekompensatę pieniężną w formie odprawy.

Jak już wspomniano, wysokość odprawy nie podlega żadnym prawnie ustalonym ograniczeniom i jest ustalana wyłącznie za zgodą stron. W praktyce najczęściej Wysokość odprawy ustala się dla pracownika:

• w formie stałej kwoty;
• na podstawie oficjalnego wynagrodzenia (na przykład dwukrotność oficjalnego wynagrodzenia ustalonego w umowie o pracę);
• na podstawie średnich zarobków za określony okres po zwolnieniu (na przykład w wysokości średnich zarobków przez dwa miesiące po zwolnieniu).

! Notatka: Jeżeli wysokość odprawy ustalana jest na podstawie przeciętnego wynagrodzenia, jej wysokość ustala się zgodnie z dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 24 grudnia 2007 r. nr 922 „W sprawie specyfiki procedury obliczania przeciętnego wynagrodzenia”. Jednocześnie procedura obliczania przeciętnego dziennego wynagrodzenia z tytułu wypłaty odprawy różni się od procedury stosowanej przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego i rekompensaty za niewykorzystany urlop. Przeciętne dzienne wynagrodzenie z tytułu odprawy oblicza się, dzieląc kwotę odpłat uwzględnionych w kalkulacji za ostatnie 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających dzień zwolnienia przez liczbę faktycznie wydane za ten okres dni (paragraf 5, paragraf 9 uchwały nr 922). Tym samym wysokość odprawy uzależniona jest od liczby dni roboczych w okresie, za który jest ona wypłacana.

Podatki i składki od odpraw za zgodą stron

• Podatek dochodowy od osób fizycznych od odprawy płatnej w przypadku zwolnienia za zgodą stron

Zgodnie z ust. 3 art. 217 Ordynacja podatkowa Federacji Rosyjskiej, nie podlegają opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych następujące płatności związane ze zwolnieniami pracowników:

• odprawa pieniężna,
• średnie miesięczne zarobki za okres zatrudnienia,
• wynagrodzenie dla kierownika, zastępców kierownika i głównego księgowego organizacji,

pod warunkiem, że wysokość tych wpłat nie przekracza łącznie trzykrotności przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia(sześć razy - dla pracowników organizacji zlokalizowanych na Dalekiej Północy i obszarach równorzędnych). Kwoty przekraczające trzykrotność (sześciokrotność) średnich miesięcznych zarobków podlegają opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych zgodnie z ogólną procedurą (Pismo Ministerstwa Finansów Rosji z dnia 3 sierpnia 2015 r. nr 03-04-06/44623).

! Notatka: Zgodnie z wyjaśnieniami Ministerstwa Finansów Federacji Rosyjskiej, dla celów stosowania klauzuli 3 art. 217 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej należy wziąć pod uwagę, co następuje:

• Jeżeli odprawa należna pracownikowi w przypadku zwolnienia za zgodą stron jest mu wypłacana w częściach, wówczas w celu ustalenia kwoty świadczenia niepodlegającego opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych konieczne jest zsumuj wszystkie wypłaty świadczeń, nawet jeśli zostały dokonane w różnych okresach podatkowych (Pismo Ministerstwa Finansów Rosji z dnia 21 sierpnia 2015 r. nr 03-04-05/48347).

• Aby określić trzy (sześciokrotne) średnie miesięczne zarobki należy kierować się art. 139 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oraz procedura obliczania przeciętnego wynagrodzenia (przeciętnych zarobków), ustanowiona dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 24 grudnia 2007 r. Nr 922 „W sprawie specyfiki procedury obliczania przeciętnego wynagrodzenia ” (Pismo Ministerstwa Finansów Rosji z dnia 30 czerwca 2014 r. nr 03-04-06/31391) . Średnie dzienne zarobki obliczane są w następującej kolejności:

* Okres rozliczeniowy – równy 12 poprzednim miesiącom kalendarzowym

• Składki z tytułu odpraw płatne w przypadku zwolnienia za zgodą stron

Analogicznie do podatku dochodowego od osób fizycznych, składek na ubezpieczenie emerytalne, FFOMS i Fundusz Ubezpieczeń Społecznych nie są uznawane o kwotę odpraw w formie odprawy oraz przeciętne miesięczne wynagrodzenie za okres zatrudnienia, nieprzekraczające na ogół trzykrotności przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia(sześć razy - dla pracowników organizacji zlokalizowanych w regionach Dalekiej Północy i obszarach równoważnych) (podpunkt „e”, klauzula 2, część 1, artykuł 9 ustawy nr 212-FZ, podpunkt 2, klauzula 1, artykuł 20.2 ustawy nr 125-FZ). Część odprawy wypłacanej po zwolnieniu za zgodą stron, przekraczająca trzykrotność (sześciokrotność) przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, podlega składkom na ubezpieczenie na zasadach ogólnych (Pismo Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 24 września 2014 r. Nr 17-3/B-449).

• Rozliczenie podatkowe odszkodowania po zwolnieniu za zgodą stron

Pracodawcy korzystający zarówno z OSN, jak i uproszczonego systemu podatkowego, mają prawo zaliczyć do wydatków w przypadku wynagrodzeń wysokość odpraw dla pracowników zwolnionych za zgodą stron (klauzula 6 ust. 1 klauzula 2 art. 346 ust. 16; klauzula 9 art. 255 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej). Główny warunek: wypłata takich świadczeń musi być przewidziana w umowie o pracę lub układzie zbiorowym, umowie dodatkowej do umowy o pracę lub umowie o rozwiązaniu umowy o pracę. Odprawa jest uwzględniana dla celów podatkowych w pełnej wysokości, bez żadnych ograniczeń.

Czy uważasz, że artykuł jest przydatny i interesujący? podziel się z kolegami w sieciach społecznościowych!

Są jeszcze pytania - zapytaj ich w komentarzach do artykułu!

Podstawa normatywna

1. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej
2. Kodeks podatkowy Federacji Rosyjskiej
3. Ustawa federalna z dnia 24 lipca 2009 r. Nr 212-FZ „W sprawie składek ubezpieczeniowych na fundusz emerytalny Federacji Rosyjskiej, Fundusz Ubezpieczeń Społecznych Federacji Rosyjskiej, Federalny Fundusz Obowiązkowego Ubezpieczenia Medycznego”
4. Ustawa federalna z dnia 24 lipca 1998 r. nr 125-FZ „W sprawie obowiązkowego ubezpieczenia społecznego od wypadków przy pracy i chorób zawodowych”
5. Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 16 kwietnia 2003 r. Nr 225 „W zeszytach ćwiczeń”
6. Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 24 grudnia 2007 r. Nr 922 „W sprawie szczegółów procedury obliczania przeciętnego wynagrodzenia”
7. Uchwała Państwowego Komitetu Statystycznego Federacji Rosyjskiej z dnia 5 stycznia 2004 r. Nr 1 „W sprawie zatwierdzenia ujednoliconych form podstawowej dokumentacji księgowej do rejestrowania pracy i jej płatności”
8. Orzeczenie Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 5 września 2014 r. nr 37-KG14-4
9. Pisma Ministerstwa Pracy

• z dnia 10 kwietnia 2014 r. nr 14-2/OOG-1347
• z dnia 24 września 2014 r. nr 17-3/B-449

10. Listy Ministerstwa Finansów Rosji

• z dnia 08.03.2015 nr 03-04-06/44623
• z dnia 21.08.2015 nr 03-04-05/48347
• z dnia 30 czerwca 2014 r. nr 03-04-06/31391

Dowiedz się, jak czytać oficjalne teksty tych dokumentów w sekcji

♦ Kategoria: , , .

Jeden artykuł w prawie pracy poświęcony jest zwolnieniu za zgodą stron - art. 78 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Niewiele to mówi: umowę o pracę można rozwiązać za obopólną zgodą.

Tak naprawdę ani pracownicy, ani pracodawca nie rozumieją istoty takiego wypowiedzenia i jego konsekwencji. W związku z tym pojawia się wiele pytań: jak przebiega ten proces, czy pracownikowi przysługują jakiekolwiek świadczenia, jakie mogą być przyczyny, które skłoniły pracownika i pracodawcę do podjęcia takiej decyzji.

Cechy zwolnienia na podstawie umowy

Istnieją dwie cechy zwolnienia z powodu:

• pracownik może zrezygnować w dowolnym momencie (na urlopie, w czasie choroby);
• Na tej podstawie umowa studencka może zostać rozwiązana.

Jest na tej podstawie pewien niuans – nie trzeba wyliczać wymaganego 2-tygodniowego okresu, który jest obowiązkowy w przypadku dobrowolnego zwolnienia.

Plusy i minusy dla pracownika

Tutaj możesz podkreślić zalety i wady takiego zwolnienia dla pracownika. Zalety obejmują:

• inicjatywa rozwiązania umowy może wyjść zarówno od pracownika, jak i pracodawcy;
• we wniosku nie można wskazać przyczyny zwolnienia;
• Nie ma żadnych terminów na złożenie wniosku;
• Umowę o pracę możesz rozwiązać w każdym czasie, nawet w przypadkach zabronionych przez prawo;
• możesz „targować się” z pracodawcą - omów z nim warunki, wysokość odprawy itp.;
• zapis o zwolnieniu za zgodą nie „psuje” zeszytu ćwiczeń;
• może być alternatywą dla zwolnienia w przypadku winy pracownika;
• przy takim brzmieniu zwolnienia ciągłość służby trwa kolejny 1 miesiąc kalendarzowy;
• Jeśli następnie zarejestrujesz się w urzędzie pracy w miejscu rejestracji, zasiłek dla bezrobotnych będzie nieco wyższy.

Ale są też wady. Uważa się je za niekorzystne dla pracownika. Ten:

• pracodawca może rozwiązać umowę w każdym czasie, nawet w przypadkach zabronionych przez prawo;
• brak jest kontroli legalności zwolnienia ze strony związku zawodowego;
• pracodawca nie jest zobowiązany do wypłaty odprawy pracowniczej, chyba że tak stanowi układ zbiorowy, umowa dodatkowa lub inne przepisy lokalne;
• nie możesz jednostronnie zmienić decyzji i wycofać rezygnacji, jeśli umowa została już podpisana;
• Praktyka sądowa w takich sprawach jest skąpa, ponieważ zakwestionowanie działań pracodawcy jest prawie niemożliwe.

Rejestracja zwolnienia

Konieczne jest sporządzenie faktycznej umowy o rozwiązaniu umowy o pracę (inicjatorem może być organizacja lub pracownik). Sztuka. 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi o konieczności pisemnego zawarcia umowy o pracę, dlatego bardziej wskazane jest sporządzenie umowy w formie papierowej niż słownej. Dokument sporządzony jest w 2 egzemplarzach i zawiera wszystkie niezbędne szczegóły.

Wzór i treść umowy

Powinien zawierać następujące informacje:

• wzajemne zadowolenie stron;
• szczegóły umowy o pracę, która ma zostać rozwiązana;
• data rozwiązania stosunku pracy, czyli data ostatniego dnia roboczego;
• wysokość i warunki wypłaty odszkodowania pieniężnego pracownikowi, jeśli zostały przewidziane;
• datę i miejsce jego uwięzienia. Bez tej informacji dokument zostanie uznany za nieważny;
• stanowisko i imię i nazwisko pracownika;
• pełna nazwa pracodawcy ze wskazaniem formy organizacyjno-prawnej;
• stanowisko i imię i nazwisko osoby reprezentującej interesy pracodawcy i posiadającej uprawnienia do podpisywania dokumentów;
• dane paszportowe zwalnianego pracownika;
• numer identyfikacji podatkowej pracodawcy;
• Podpisy z transkrypcjami.

Porozumienie podpisują obie strony. Dokument może przewidywać wypłatę pieniężnego odszkodowania pracownikowi za rozwiązanie umowy (odszkodowanie za zwolnienie na podstawie umowy wcale nie jest obowiązkowym warunkiem takiego rozwiązania umowy).

Płatności po zwolnieniu

Na podstawie art. 140 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca jest zobowiązany zapłacić pracownikowi w dniu zwolnienia. Kwota wypłacana pracownikowi obejmuje:

• wynagrodzenie za przepracowane godziny;
• rekompensata za niewykorzystany urlop;
• odszkodowania za rozwiązanie umowy, jeżeli zostało to przewidziane w umowie.

O jakiego rodzaju odszkodowanie powinienem się ubiegać?

Wysokość odszkodowania nie jest określona w przepisach prawa. Ona może być kimkolwiek! Jego wielkość może być określona w układzie zbiorowym lub przepisach lokalnych.
Głównym warunkiem jest zgoda pracownika i pracodawcy. Co do zasady wysokość odszkodowania nie jest niższa niż w przypadku zwolnienia z powodu redukcji personelu – maksymalnie 3 średnie wynagrodzenie pracownika. Tak pokazuje praktyka HR. Pracownik ma prawo żądać więcej, pracodawca ma prawo zaoferować mniej.

Pracodawca ma obowiązek wypłacić odszkodowanie tylko wtedy, gdy jest to przewidziane w regulaminie przedsiębiorstwa. We wszystkich innych przypadkach ma do tego prawo!
Wysokość odszkodowania określona jest w umowie, którą podpisują obie strony. Tylko w tym przypadku pracownik będzie mógł złożyć pozew w przypadku naruszenia przez pracodawcę warunków rozwiązania umowy o pracę, zgodnie z tym dokumentem.

Taka umowa nie może zostać rozwiązana przez jedną ze stron, jej rozwiązanie wymaga woli dwóch uczestników stosunku pracy: pracownika (pracownika) i pracodawcy - klauzula 20 Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej Nr 2 z 17 marca 2004 r.

Umowa z wypłatą odszkodowania

W każdym razie pracownik pisze oświadczenie. Musi zawierać następujące informacje:

• stanowisko i pełną nazwę pracodawcy lub osoby. upoważniony przez niego do podpisywania wniosków;
• stanowisko i imię i nazwisko pracownika;
• żądanie rozwiązania umowy;
• odniesienie do ust. 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej lub w art. 78 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej;
• numer i data aktualnej umowy o pracę;
• termin planowanego rozwiązania umowy;
• żądanie zapłaty odszkodowania określonego w umowie;
• data złożenia wniosku;
• podpis wnioskodawcy wraz z transkrypcją.

Umowa stanowi załącznik do umowy. Może go sporządzić zarówno pracownik, jak i pracodawca. Pracodawca ma prawo nie podpisać wniosku do czasu osiągnięcia przez strony konsensusu.
Termin do uzgodnienia warunków może ulec pewnemu wydłużeniu.Wszystkie omówione przez strony kwestie są odnotowywane w protokole sporów. W przypadku osiągnięcia wzajemnego zrozumienia konieczne jest sporządzenie nowego tekstu umowy lub dokonanie korekt w starym dokumencie, powołując się na protokół sporów.

Zwolnienie zostaje sformalizowane w drodze postanowienia, w którym należy wskazać klauzulę 1 część 1 art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Zamówienie podpisuje pracownik lub zostaje sporządzona adnotacja o braku możliwości zapoznania się z dokumentem (w przypadku nieobecności lub niechęci).

W książce pracy zwalnianego pracownika dokonuje się odpowiedniego wpisu, wskazując, że umowa zostaje rozwiązana za obopólnym porozumieniem.

Wpis w książce pracy

Nagrania dokonuje pracownik działu kadr.
Istnieją 2 możliwości, jak powinien wyglądać wpis w książce pracy pracownika w przypadku zwolnienia z pracy na tej podstawie.

Opcja pierwsza:

• wskazany jest numer rekordu;
• data jego wykonania;
• w kolumnie 3 napisano: „odwołany za zgodą stron, klauzula 1 części 1 artykułu 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”
• datę i numer zamówienia.

Opcja druga:

• w kolumnach 1, 2 i 4 podano te same informacje, co w pierwszym przypadku;
• w kolumnie 3 można wpisać: „umowa o pracę została rozwiązana za porozumieniem stron, ust. 1 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”. Obydwa wpisy mają tę samą moc prawną.

Kopię nakazu i książeczkę pracy pracownik otrzymuje w dniu zwolnienia.

Więcej informacji w naszej infografice

Przyczyny zwolnienia i zalety takich podstaw zwolnienia

Powody skłaniające pracownika do odejścia od pracodawcy:

1. według artykułu (na przykład absencja);
2. prawdopodobieństwo otrzymania „rekompensaty” od pracodawcy (korzystnej dla kobiet przebywających na bezpłatnych urlopach „dziecięcych”);
3. potrzeba pójścia do innej pracy, ale nie ma czasu na przepracowanie wyznaczonego czasu.

Powody skłaniające pracodawcę do zwolnienia pracownika:

1. konieczność rozwiązania stosunku pracy z niechcianym pracownikiem;
2. konieczność zwalniania pracowników, których nie można zwolnić z innych powodów (kobiety w ciąży na zwolnieniu lekarskim, studenci, pracownicy na urlopach).

Korzyści dla pracodawcy:

1. nie ma potrzeby konsultowania i powiadamiania związku o proponowanym zwolnieniu;
2. pracownik, z którym zawarto umowę, może zostać zwolniony w każdym przypadku, ponieważ zmiana decyzji samego pracownika nie jest możliwa bez zgody organizacji.

Zawierając umowę, należy wziąć pod uwagę, że pracownik ma prawo zaskarżyć ją przed sądem, podnosząc swoje stanowisko pod naciskiem pracodawcy, zwłaszcza jeśli chodzi o pracowników z grup najbardziej bezbronnych, którzy zostali zwolnieni bez odszkodowania pieniężnego.

Płatności na giełdzie pracy

W ciągu 2 tygodni po zwolnieniu pracownik ma prawo zarejestrować się w centrum zatrudnienia w swoim miejscu zamieszkania. W tym celu wymagane są następujące dokumenty:

• paszport;
• dokument edukacyjny;
• Historia zatrudnienia;
• kopia porozumienia stron o zwolnieniu;
• zaświadczenie o zarobkach wnioskodawcy za ostatnie 3 miesiące pracy;
• wniosek w wymaganej formie.

W 2018 roku status bezrobotnego mogą uzyskać:

• sprawni obywatele;
• którzy ukończyli 16 lat;
• niebędący emerytami lub studentami studiów stacjonarnych;
• nie prowadzi działalności gospodarczej;
• ci, którzy nie pełnią funkcji założycieli przedsiębiorstw i firm;
• skazany na prace poprawcze lub więzienie.

Wysokość świadczenia uzależniona jest od średnich zarobków bezrobotnego z ostatnich 3 miesięcy w ostatnim miejscu pracy. Przeciętne zarobki ustalane są na podstawie danych zawartych w zaświadczeniu z ostatniego miejsca pracy.
Przez pierwsze 3 miesiące pozostawania bezrobotnym wnioskodawca otrzyma 75% swoich średnich zarobków. W ciągu najbliższych 4 miesięcy - 60%, a następnie - 45%.

Świadczenie jest naliczane i wypłacane tylko przez 12 miesięcy w okresie 1,5 roku. Jeżeli bezrobotny nie mógł w ciągu roku znaleźć pracy nie z własnej winy, świadczenie będzie wypłacane przez kolejny rok. Jego wielkość będzie równa minimalnemu zasiłkowi w regionie.
Osoba ubiegająca się o status bezrobotnego otrzymuje status bezrobotnego w 11 dniu od dnia złożenia wszystkich dokumentów. W ciągu pierwszych 10 dni pracownicy centrum zatrudnienia oferują mu wszystkie dostępne oferty pracy odpowiadające jego kwalifikacjom.

Jeśli wnioskodawca ma „niepopularną” specjalizację, zaoferowane zostanie mu szkolenie lub przekwalifikowanie. Jeżeli w ciągu 10 dni nie znajdzie odpowiedniej pracy lub miejsca rejestracji, w 11 dniu otrzyma status bezrobotnego i od tego dnia będzie pobierał zasiłek dla bezrobotnych.

Wysokość wypłacanego świadczenia nie może być mniejsza ani większa niż ustalona w ustawie nr 1032-1 z dnia 19 kwietnia 1991 r. „O zatrudnieniu” - odpowiednio 850 rubli i 4900 rubli.
Władze niektórych regionów dopłacają bezrobotnym. Tak więc w Moskwie rząd rekompensuje koszty transportu w wysokości 1190 rubli i dokonuje dodatkowej płatności w wysokości 850 rubli do kwoty minimalnej i maksymalnej. W ten sposób bezrobotni Moskale otrzymują odpowiednio 2890 i 6940 rubli.

Jeżeli wnioskodawca otrzyma pracę za pośrednictwem giełdy lub samodzielnie, wówczas zostaje wyrejestrowany i przestaje otrzymywać świadczenia. Nie zostaje również wyrejestrowany, jeśli 2 razy odrzuci oferowane oferty pracy lub odmówi przekwalifikowania się w kierunku centrum.

Instrukcja krok po kroku

Czy pracodawca proponuje rozwiązanie umowy o pracę za obopólną zgodą? Aby mieć pewność, że Twoje prawa jako pracownika nie zostaną naruszone, musisz postępować zgodnie z poniższymi instrukcjami:

• należy sporządzić tę umowę. Obie strony muszą w tym uczestniczyć. Pracownik ma pełne prawo wprowadzić własne warunki późniejszego zwolnienia. Może sam zaproponować wypłatę odszkodowania, wskazać jego wysokość itp. Warto zwrócić uwagę na art. 349 ust. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który wskazuje kategorie pracowników, którym nie przysługuje odprawa. Umowę sporządzono w 2 egzemplarzach;
• rejestracja umowy. Dokonuje tego sekretarz lub urzędnik w kolejności ustalonej przez pracodawcę. Na przykład w dzienniku umowy;
• wręczając drugi egzemplarz pracownikowi. Doręczenie potwierdzane jest podpisem pracownika na egzemplarzu pracodawcy. Eksperci zalecają napisanie „Otrzymałem kopię umowy”;

Zwolnienie za zgodą stron jest odpowiednie dla firmy w prawie wszystkich przypadkach, nawet jeśli inicjatywa zwolnienia pochodzi od pracownika. W umowie możesz określić wszystkie warunki zwolnienia: okres zwolnienia, wysokość kwot należnych pracownikowi w związku ze zwolnieniem, tryb przekazywania książeczki pracy, wysokość i tryb rekompensaty za szkoda materialna wyrządzona przez pracownika.

Zawsze istnieje ryzyko procesów sądowych, jednak w tym przypadku jest ono mniej prawdopodobne niż w przypadku zwolnienia z inicjatywy pracownika, a tym bardziej z inicjatywy pracodawcy. Istnieje możliwość skierowania przez pracownika sprawy do sądu z zaskarżeniem umowy o rozwiązanie umowy o pracę, jeżeli warunki takiej umowy są w sposób oczywisty niezgodne z prawem, naruszają lub naruszają prawa pracowników.

Z pracownikiem zawierana jest umowa o rozwiązanie umowy o pracę, w której zaleca się określenie: terminu rozwiązania umowy, warunków płatności i wysokości odszkodowania wypłacanego w przypadku zwolnienia, warunków naprawienia szkody materialnej , tryb wydawania pracownikowi książeczki pracy, warunek, aby pracownik nie miał żadnych roszczeń wobec pracodawcy, w tym m.in. co do wysokości należnego mu odszkodowania.

Aby otrzymać zatrzymane za drugi miesiąc przeciętne wynagrodzenie, pracownik składa u pracodawcy odpowiedni wniosek oraz książeczkę pracy, w której nie ma ewidencji zatrudnienia na koniec drugiego miesiąca od dnia zwolnienia.

W wyjątkowych przypadkach przeciętne miesięczne wynagrodzenie zwalnianego pracownika zatrzymuje przez trzeci miesiąc od dnia zwolnienia decyzją organu służby zatrudnienia, pod warunkiem że w ciągu dwóch tygodni od zwolnienia pracownik zgłosił się do tego organu i nie był zatrudniony To. Pracownik może zainicjować zwolnienie za zgodą stron w każdych okolicznościach. W praktyce inicjatywa w większości przypadków pochodzi od pracodawcy.

Aby zminimalizować demotywujący wpływ na pozostałych pracowników, należy okazywać im lojalność, zachęcać, organizować wydarzenia wspierające ducha korporacyjnego w firmie i ogólnie zachowywać się jak ludzie.

Anton Tolmachev, dyrektor generalny firmy prawnej „YurPartner”

Zgodnie z nią umowę o pracę można rozwiązać w każdym czasie za zgodą stron. Zatem zarówno pracownik, jak i pracodawca mogą na tej podstawie zainicjować zwolnienie. Zwolnienie takie formalizowane jest albo oświadczeniem pracownika wraz z uchwałą pracodawcy, albo odrębnym dokumentem – umową o rozwiązaniu umowy o pracę. Każda ze stron musi mieć przy sobie oryginał lub uwierzytelnioną kopię niniejszej umowy. Ponadto pracodawca ma obowiązek wystawić postanowienie o zwolnieniu i zapoznać z nim pracownika pod podpisem.

Przy rozwiązywaniu umowy o pracę za porozumieniem stron najważniejsze jest, aby sam fakt zwolnienia i jego warunki odpowiadały zarówno pracownikowi, jak i pracodawcy. Umowa stron co do zasady zawiera zobowiązania pracodawcy do wypłaty odprawy, zapewnienia urlopu i pomocy w dalszym zatrudnieniu. Ponadto dokument ten może przewidywać obowiązek pracownika przeprowadzenia inwentaryzacji, złożenia sprawozdania finansowego, przekazania określonych dokumentów lub opuszczenia miejsca pracy. Uważam, że im bardziej szczegółowa zostanie sporządzona umowa, tym łatwiejsze będzie samo zwolnienie.

Z proceduralnego punktu widzenia zwolnienie za zgodą stron jest najłatwiejszym i najszybszym sposobem „pożegnania” pracownika: w tym przypadku nie ma konieczności wysyłania wypowiedzenia z wyprzedzeniem, proponowania przeniesienia na inną pracę, lub skorzystać z prawa pierwokupu do pozostania w pracy. Ponadto możliwe jest rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron z małoletnim, kobietą w ciąży oraz pracownikiem przebywającym na urlopie wypoczynkowym lub chorobowym. Dlatego pracodawcy często „ukrywają” inne metody zwolnienia w ramach porozumienia stron.

Na przykład nie lubisz tego czy innego pracownika, ale nie ma powodu, aby go zwalniać „na podstawie artykułu”. Poinformuj go o chęci rozwiązania umowy o pracę za zgodą stron, zaproponuj dobre rekomendacje, darmowy grafik na czas poszukiwania nowej pracy lub niewielką rekompensatę pieniężną - a problem zostanie rozwiązany. Jeśli Twoja firma planuje redukcję personelu, o której partnerzy i konkurencja nie powinni wiedzieć, uzgodnij z kandydatami do zwolnienia rozwiązanie umowy za zgodą stron. Najważniejsze jest, aby upewnić się, że umowa zawiera warunki korzystne zarówno dla Ciebie, jak i pracownika. Można tego dokonać jedynie w drodze negocjacji.

Czasami pracownik sam chętnie inicjuje rozwiązanie umowy o pracę za zgodą stron. Szczególnie „korzystne” jest dla pracownika rozwiązanie stosunku pracy w ten sposób, jeżeli dopuścił się przestępstwa, za które grozi mu zwolnienie: był nieobecny bez uzasadnionej przyczyny przez cały dzień pracy, znajdował się w stanie nietrzeźwości lub dopuścił się kradzież w miejscu pracy. Nie należy więc myśleć, że jeśli ktoś został zwolniony za zgodą stron, jego były pracodawca koniecznie coś ukrywa lub dąży do złych celów.

Ostatecznie strony mogą podjąć decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem i bez podania przyczyny. Zatem to sformułowanie nie jest gorsze od wpisu „odrzucony na własną prośbę”. A niektórzy pracodawcy uważają nawet, że zwolnienie pracownika z poprzedniej pracy za zgodą stron świadczy o jego lojalności, bezkonfliktowym zachowaniu i chęci do kompromisu, co jest bardzo cenione w trudnych czasach kryzysu.

Alexander Yuzhalin, wiodący prawnik Katedry Prawa Pracy Instytutu Kadry Zawodowej

Inicjatorem rozwiązania umowy o pracę na tej podstawie może być zarówno pracownik, jak i pracodawca. Jednocześnie kluczową cechą tej podstawy rozwiązania umowy o pracę jest wyrażenie woli obu stron. Tym samym, jeżeli jedna ze stron sprzeciwi się zawarciu takiej umowy, nie można zastosować rozwiązania umowy o pracę na tej podstawie.

Charakterystyczną cechą tej procedury jest to, że umowę o pracę w rozpatrywanym przypadku można rozwiązać w dowolnym momencie. Ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej nie określa trybu sporządzania i zawierania umowy dodatkowej. W praktyce propozycję rozwiązania umowy o pracę na tej podstawie strona może sporządzić w formie pisemnej, wskazując warunki, na jakich umowa o pracę zostanie rozwiązana. Jeśli druga strona wyrazi zgodę, zostaje ona następnie sporządzona i podpisana.
dodatkowa umowa w formie pisemnej ze wskazaniem warunków do negocjacji.

Należy zwrócić uwagę na dwie przesłanki rozwiązania umowy o pracę: datę rozwiązania umowy o pracę oraz płatności, które pracodawca zobowiązuje się uiścić w momencie zwolnienia. Warunki te nie są regulowane przez prawo, dlatego strony muszą to uzgodnić samodzielnie. Jak pokazuje praktyka, warunki wypłaty pracownikowi określonej kwoty pieniędzy po zwolnieniu są kluczowe przy podejmowaniu decyzji o wyrażeniu zgody na rozwiązanie umowy o pracę lub odmowie. W takim przypadku pracownik i pracodawca muszą zdecydować o zasadności takich płatności i sami podjąć decyzję - zgodzić się lub odrzucić warunki zaproponowane przez drugą stronę.

Jeżeli pracodawca musi na tej podstawie rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem, a pracownik jest przeciwny takiemu wypowiedzeniu, jedyną drogą do osiągnięcia pożądanego rezultatu jest zaoferowanie pracownikowi korzystniejszych warunków, na których zgodzi się on na rozwiązanie umowy o pracę . Dość problematyczne jest określenie średniej kwoty, jaką zazwyczaj płaci się w takich przypadkach. Wynika to z faktu, że każdy przypadek rozwiązania umowy o pracę na tej podstawie jest indywidualny. Wysokość wynagrodzenia może zależeć od sytuacji finansowej pracodawcy; od wysokości wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika; ze stanowiska zajmowanego przez pracownika; z powodu, który stanowił podstawę do wystąpienia z inicjatywą rozwiązania umowy o pracę.

Svetlana Lenkova, dyrektor HR w TNG GROUP

Najwłaściwsze jest, aby firma zwalniała pracowników za zgodą stron, gdy pracodawca chce się pozbyć pracownika, ale nie może lub nie chce do zwolnienia pracownika posłużyć się jakimikolwiek „nieprzyjaznymi” przepisami Kodeksu pracy.

Zwolnienie za zgodą stron nie przewiduje jakiejkolwiek kontroli ze strony organizacji związkowych. Pracodawca nie ma obowiązku uzgadniania z nikim swojej decyzji, nawet jeśli mówimy o pracownikach niepełnoletnich. Dlatego taka decyzja pracownika musi być jak najbardziej wyważona i odpowiedzialna: musi on dbać o własne interesy.

Zwolnienie za zgodą stron samo w sobie nie zapewnia pracownikowi żadnego odszkodowania ani gwarancji (chyba że jest to wyraźnie określone w umowie o pracę lub układzie zbiorowym). Oznacza to, że wszelkie wynagrodzenie pracownika reguluje wyłącznie jego umowa z pracodawcą - nie ma potrzeby polegania na „automatycznych” płatnościach. Wszystko zależy od wyniku negocjacji pomiędzy pracownikiem a pracodawcą.

Pracownik nie będzie miał możliwości jednostronnego wycofania zgody i „odwołania” zwolnienia – umowa pomiędzy pracownikiem a pracodawcą o rozwiązaniu umowy o pracę wchodzi w życie natychmiast po jej podpisaniu przez obie strony.

Procedura rozwiązania umowy o pracę po zwolnieniu za zgodą stron:

• Pracownik proszony jest o podpisanie dokumentu „Propozycja rozwiązania umowy o pracę”, na którym pracownik wpisuje odręcznie „Przeczytałem propozycję”.
• Pracownik wpisuje odręcznie zgodę na rozwiązanie umowy o pracę za zgodą stron i datę rozwiązania umowy.
• Umowa o zwolnieniu zostaje podpisana.
• Wydany zostaje nakaz zwolnienia.
• Pracownik podpisuje postanowienie o zwolnieniu i otrzymuje książeczkę pracy oraz świadczenie.

Jeżeli zwolnienie za zgodą stron następuje po stronie pracownika, wówczas procedura jest taka sama, tylko pracownik składa propozycję, a pracodawca pisze zgodę.

Pracownik może zainicjować zwolnienie za zgodą stron, gdy pilnie potrzebuje odejść bez pracy przez dwa tygodnie. Zwolnienie za zgodą stron daje mu właśnie taką możliwość: to sformułowanie nie przewiduje konieczności odpracowania, możliwe jest uzgodnienie konkretnej daty zwolnienia.

Możliwa jest także sytuacja: pracownik zdecydował się odejść i chce o tym wcześniej poinformować pracodawcę, aby móc swobodniej przychodzić na rozmowy kwalifikacyjne, ale nie chce odchodzić do czasu znalezienia nowego stanowiska. Przykładowo pracownik ma pewność, że w ciągu miesiąca na pewno znajdzie nową pracę. A zwolnienie za zgodą stron daje mu możliwość uzgodnienia dowolnego terminu zwolnienia - nawet po kilku miesiącach.

Pracownik proszony jest o podpisanie dokumentu „Propozycja rozwiązania umowy o pracę”, na którym pracownik wpisuje odręcznie „Przeczytałem propozycję”. Jeżeli zwolnienie następuje w celu nie zwolnienia pracownika na podstawie art., wówczas odszkodowanie nie jest zapewniane. Jeżeli zwolnienie wynika z innych powodów, rekompensata wynosi z reguły od dwóch do trzech wynagrodzeń.

Mówić może zarówno pracownik, jak i pracodawca. Najczęściej stosowaną formą zwolnienia pracownika ze służby jest zwolnienie za porozumieniem stron. W tym przypadku pracodawca nie psuje statystyk pracy całego przedsiębiorstwa i unika dość długiej i skomplikowanej procedury przygotowania wymaganych dokumentów, a pracownik nie otrzymuje negatywnych wpisów w swojej książce pracy. Najczęściej jednak zdarza się, że pracownik wyraża chęć rozwiązania umowy o pracę w ramach tego scenariusza. W związku z tym takie wyrażenie woli często mylone jest ze zwolnieniem pracownika na jego własną prośbę. Należy również zauważyć, że procedura zwolnienia za zgodą stron ma wiele pozytywnych aspektów.

Korzyści ze zwolnienia za zgodą stron dla pracodawcy

Przykładowo niewątpliwymi zaletami dla pracodawcy są:

• możliwość rozwiązania umowy o pracę zawartej z pracownikiem przed jej wygaśnięciem;
• możliwość niedopełnienia obowiązków i gwarancji w stosunku do kobiet w ciąży lub posiadających już dzieci;
• brak jakichkolwiek zobowiązań prowadzących do zwolnienia za zgodą stron;
• zwolnienie ze służby pracownika przebywającego na urlopie.

Ponadto pracodawca zastrzega sobie prawo do niezawiadamiania właściwej organizacji związkowej oraz służb zatrudnienia. Pracodawca ma także prawo wstrzymać wypłatę odprawy, jeżeli takie sytuacje nie są uregulowane lokalnymi przepisami.

Korzyści dla pracownika

Z kolei pracownik otrzymuje także szereg świadczeń takich jak:

• rozwiązanie stosunku pracy w dogodnym terminie, istnieje możliwość rozwiązania go „w ciągu jednego dnia” lub wyznaczenia innego dnia niż dzień podpisania umowy;
• wypłata odszkodowania pieniężnego może być wyższa niż za zwolnienie z powodu redukcji (ale może w ogóle nie być, w zależności od porozumienia stron);
• nie ma konieczności pracy przez dwa tygodnie, w przeciwieństwie do wydalenia z państwa na własną prośbę;
• rejestrując się w urzędzie pracy, osoba zwolniona za zgodą stron otrzymuje większe świadczenie.

Być może najważniejsza jest procedura sporządzenia odpowiedniej dokumentacji, gdyż od poprawności sformułowań zależy pomyślne zakończenie stosunku pracy.

Procedura zwolnienia

Pierwszą rzeczą do zrobienia jest ustalenie daty rozwiązania umowy, na którą zgodzą się obie strony. Wówczas zwolnienie za zgodą stron następuje w opisany sposób: pracownik ustnie lub pisemnie zawiera umowę z pracodawcą w dniu zwolnienia ze stanu, następnie pisze oświadczenie, w którym wymagane jest jednoznaczne wskazanie sformułowane uzasadnienie, w związku z którym zwolnienie następuje za zgodą stron, a także uzgodniony termin. W przeciwnym razie może to skutkować różnego rodzaju rozbieżnościami i trudnościami interpretacyjnymi, które w przypadku niepomyślnego rozwoju sytuacji mogą doprowadzić obie strony do sporu sądowego. Wniosek może podpisać kierownik jednostki strukturalnej lub główny księgowy, jeżeli taki dokument został sporządzony przez osobę odpowiedzialną materialnie.

Dwa warunki

Umowy, na podstawie których można dokonać zwolnienia za zgodą stron, zostały już ogłoszone wcześniej, ale powtórzymy je jeszcze raz:

1. Ustalenie konkretnego terminu wygaśnięcia umowy o pracę.
2. Dojście do porozumienia stron w sprawie rozwiązania stosunku pracy.

Co 2 obywatel Federacji Rosyjskiej przeszedł procedurę rozwiązania stosunku pracy. W większości przypadków zwolnienie następuje za zgodą stron. Pracodawca i podwładny mogą rozwiązać stosunek pracy za obopólnym porozumieniem. Każda ze stron musi mieć pomysł, jak prawidłowo sformalizować rozwiązanie umowy o pracę.

Przyczyną rozwiązania umowy o pracę za zgodą stron mogą być następujące czynniki:

1. Otrzymywanie od firmy rekompensaty pieniężnej w formie odpraw.
2. Naruszenie obowiązków wynikających z umowy o pracę. Gdy obywatel poważnie narusza zasady dyscypliny pracy, może to skutkować przymusowym zwolnieniem. Aby nie zepsuć reputacji, szef organizacji może pójść na ustępstwa i zakończyć współpracę za obopólną zgodą.
3. Możliwość zwolnienia przez pracodawcę kategorii osób, których nie ma prawa zwolnić w innych okolicznościach (kobiety na urlopie macierzyńskim lub kobiety w ciąży).

Najczęściej pracodawca jako pierwszy przejmuje inicjatywę przy zwalnianiu kogoś, ponieważ korzystniejsze jest dla niego pozbycie się na przykład pozbawionego skrupułów pracownika lub zatrudnienie znajomego na stanowisko. Jeśli coś nie odpowiada pracownikowi, może on z własnej woli zrezygnować.

Plusy i minusy dla pracownika w przypadku rozwiązania stosunku służbowego w drodze umowy

Rozwiązanie umowy o pracę za zgodą obu stron może być korzystne zarówno dla pracodawcy, jak i podwładnego. Jak w każdej sytuacji, są zalety i wady.

Pozytywne strony

Zwolnienie pracownika za zgodą stron jest dla niego korzystne z następujących powodów:

• Zarówno pracownik, jak i pracodawca mogą zaproponować rezygnację;
• pracownik ma prawo nie wskazywać we wniosku przyczyny odejścia z pracy;
• wnioskodawca nie ma obowiązku przepracowania 14 dni przed całkowitym opuszczeniem miejsca pracy;
• jeżeli pracodawca jako pierwszy wyszedł z inicjatywą, wnioskodawca ma prawo żądać odszkodowania pieniężnego w postaci odprawy oraz negocjować jej wysokość i terminy wypłaty;
• Wpis w księdze pracowniczej w żaden sposób nie zrujnuje jego dobrego imienia;
• jeśli zostaniesz poproszony o rezygnację z powodu jakiegokolwiek naruszenia, zakończenie stosunku pracy za zgodą stron jest korzystną opcją;
• po tego rodzaju zwolnieniu osoba będzie nadal miała doświadczenie zawodowe przez miesiąc;
• odejście z pracy za zgodą stron da obywatelowi prawo do zarejestrowania się na giełdzie pracy i otrzymania dobrego zasiłku dla bezrobotnych.

Minusy za naprawiony

W takim przypadku pracownik ma pewne wady:

• w tej sytuacji pracodawca może zwolnić nawet w przypadkach zabronionych przez prawo;
• organizacje związkowe nie mogą kontrolować legalności postępowania;
• dyrektor przedsiębiorstwa może odmówić wypłaty odszkodowania pieniężnego;
• jeżeli wniosek został już uzgodniony i podpisany przez przełożonego, pracownik nie będzie mógł zmienić decyzji i anulować wniosku;
• w tej sytuacji menadżer prawie zawsze ma rację, a sądy stoją po stronie pracodawcy.

Czy taka procedura jest korzystna dla pracodawcy?

Zwolnienie za zgodą stron może być wygodne dla menedżera w następujących przypadkach:

1. Pracodawca nie jest zadowolony z tego, jak podwładny wykonuje swoje obowiązki i chce go zwolnić polubownie.
2. Zwolnienie za obopólną zgodą jest wygodne dla dyrektora w przypadkach, gdy nie ma chęci ani możliwości przeprowadzenia procedury redukcji personelu.
3. Pracodawca może skorzystać z tej procedury, gdy chce pozbyć się osoby, której nie ma prawa zwolnić w żaden inny sposób.

Najczęściej inicjatorem rozwiązania stosunku pracy za obopólnym porozumieniem jest przełożony.

Ważny!Żadna ze stron w tej sprawie nie ma prawa wywierać nacisku na drugą w swoim własnym interesie.

Co jest lepsze: zgoda między nami, czy tylko osobiste pragnienie?

Pewien rodzaj zwolnienia z przedsiębiorstwa może być korzystny zarówno dla pracownika, jak i menedżera. W pierwszym przypadku najczęściej korzystne jest odejście z własnej woli, a dla pracodawcy - za zgodą. Zarówno w pierwszym, jak i drugim przypadku są zalety i wady.

Główne zalety zwolnienia na podstawie umowy:

1. Pracownik ma prawo ustalić własny termin zwolnienia. Jest to korzystne dla obywatela, gdy szuka nowej pracy, ale nie wie jeszcze dokładnie, kiedy powinien ją rozpocząć. W tym przypadku na starym miejscu osoba sama reguluje warunki zwolnienia, ale w porozumieniu z menadżerem.
2. Gdy obywatel opuści w ten sposób miejsce pracy, może udać się na giełdę pracy, zarejestrować się jako bezrobotny i otrzymać za to godne wynagrodzenie. Opcja ta obowiązuje, gdy inicjatorem rozwiązania stosunku jest kierownik przedsiębiorstwa.
3. Jeśli zwolnienie jest przede wszystkim wolą menedżera, wówczas pracownik zawsze ma prawo liczyć na rekompensatę pieniężną.
4. Staż pracy trwa jeszcze 30 dni po ustaniu stosunku pracy.

Wśród wad tej metody można wymienić:

• Jeśli pracownik i pracodawca wszystko uzgodnili i przedyskutowali, wniosek podpiszą obie strony, wówczas rezygnujący obywatel nie będzie już mógł zmienić zdania. Zwolnienie w tej sytuacji nastąpi w każdym przypadku.
• Zwolnienie na podstawie umowy nie przewiduje żadnych świadczeń ani płatności z mocy prawa, wszystko dzieje się za zgodą stron. Jeśli natkniesz się na pozbawionego skrupułów pracodawcę, może on nie zapłacić obywatelowi ani grosza.
• Nikt nie ma prawa jednostronnie anulować wniosku o zwolnienie za zgodą stron.
• Ubiegając się o nową pracę, dyrektor może poprosić o wyjaśnienie przyczyny zwolnienia z dotychczasowego miejsca pracy.
• Stosując tę ​​metodę, pracodawca może zwolnić nawet kobietę w ciąży.

Zwolnienie z własnej inicjatywy ma następujące zalety:

1. Ta metoda zwolnienia daje obywatelowi ogromne gwarancje. Zawsze przy takim rozwoju wypadków osoba rezygnująca otrzymuje rekompensatę.
2. Osoba rezygnująca z pracy z własnej inicjatywy otrzymuje standardowy wpis w zeszycie pracy, który nie rodzi pytań u kolejnych pracodawców.
3. Pracownik, wyrażając osobistą chęć opuszczenia przedsiębiorstwa, może zmienić zdanie i pozostać zatrudniony.

Do wad tego rodzaju zwolnienia można zaliczyć:

1. Po osobistym wniosku obywatela o zwolnienie nadal jest on zobowiązany do udziału w procesie pracy przez 14 dni.
2. Zwolnienie jest zawsze uzgadniane z organizacjami związkowymi.
3. Zasiłki dla bezrobotnych będą minimalne.
4. Staż zostaje natychmiast zakończony.

Dyrektor firmy i pracownik mają prawo samodzielnie wybrać najbardziej opłacalną dla siebie metodę zwolnienia, rozważając wszystkie za i przeciw.

Redukcja czy umowa?

Kiedy przedsiębiorstwo planuje redukcję personelu, niektórzy menadżerowie proponują swoim podwładnym inne rozwiązanie – opuszczenie stanowiska za zgodą stron. Co jest korzystniejsze dla pracownika i pracodawcy?

Może to być korzystne dla menedżerów w następujących sytuacjach:

1. Nie ma potrzeby uprzedniego uprzedzania podwładnego o zwolnieniu, porozumienie o rozwiązaniu stosunku pracy można sporządzić w dogodnym dla stron terminie.
2. Jest mało prawdopodobne, aby pracownik mógł wszcząć pozew o odejście z pracy i go wygrać.

Dla pracownika w tej sytuacji najważniejsza pozostaje finansowa strona problemu. Jeśli menedżerowi bardziej opłaca się zwolnić obywatela za zgodą stron, wówczas będzie musiał zaoferować mu dobrą nagrodę finansową.

Nie ma aktów prawnych, które określałyby finansową stronę zagadnienia przy rozwiązywaniu stosunku pracy za zgodą stron, zatem pracodawca i pracownik mogą dojść do wspólnego mianownika w kwestiach odprawy. Jeśli dyrektor firmy zaoferuje podwładne wynagrodzenie w wysokości 3-5 pensji, wówczas sformalizowanie rezygnacji za zgodą obu osób może być korzystne dla obu stron.

Kolejną zaletą rozwiązania umowy za zgodą stron jest perspektywa dalszego zatrudnienia. W przypadku redukcji zatrudnienia pracownik nie będzie mógł od razu znaleźć nowej pracy. Nie może pracować przez 2 miesiące, jeśli chce zarejestrować się jako bezrobotny i otrzymać z tego tytułu odszkodowanie. Po zwolnieniu, za zgodą osób, były pracownik organizacji może sformalizować nowy stosunek pracy.

Czy można wykonać zabieg bez pisemnej zgody?

Zwalniając pracowników za obopólną zgodą, zawsze zapewnia się jej sformalizowanie. Zaleca się dokonanie tego w formie pisemnej, jednak w Kodeksie pracy nie ma zapisów w tym zakresie.

Jeżeli inicjatorem jest szef firmy, wówczas wysyła do obywatela pismo na piśmie, wskazując przyczynę i termin. Jeżeli pracownik nie zgadza się z zaproponowanymi przez pracodawcę zasadami rozwiązania stosunku służbowego, może wyrazić swoje stanowisko także w formie pisemnej.

Jeżeli pracodawca musi zwolnić kilku pracowników na raz, musi zwołać walne zgromadzenie i przeprowadzić negocjacje, na których każdy wyrazi swoje zdanie. Jeżeli podczas negocjacji wszyscy pracownicy zgodzą się z liderem, wówczas dla każdego z nich sporządzany jest list umowny. Umowę o zwolnieniu za obopólną zgodą stron sporządza się zawsze w 2 egzemplarzach.

Jak prawidłowo rozwiązać umowę o pracę za zgodą osób?

Rozwiązanie umowy i przygotowanie wszystkich niezbędnych dokumentów następuje w kilku krokach:

1. Rejestracja pisemnej zgody obu stron.
2. Sporządzenie postanowienia o zwolnieniu przez pracodawcę.
3. Zapoznanie się z dokumentacją pracownika.
4. Wpisanie danych do akt osobowych pracownika.
5. Odbicie wpisu wymaganego przez prawo w zeszycie ćwiczeń.
6. Sporządzanie dokumentów rozliczeniowych i zapoznawanie z nimi pracownika.
7. Wypłata pracownikowi wszystkich wymaganych odszkodowań, świadczeń i premii.
8. Wydaj pracownikowi dokumenty, do których ma prawo.
9. W razie potrzeby poinformuj w odpowiednim czasie władze wojskowe o zwolnieniu pracownika.

Każdy punkt ma swoje własne niuanse i wymaga szczegółowego rozważenia i wyjaśnienia.

Rejestracja pisemnej zgody

• ostatni dzień, w którym obywatel będzie pracował w tym przedsiębiorstwie;
• prawo do płatnego urlopu przed zwolnieniem;
• wymagane wypłaty odszkodowania dla pracownika;
• zasady przekazywania obowiązków służbowych.

Uwaga!Żadna ze stron nie może sprzeciwić się postanowieniom zawartej umowy i odmówić ich przestrzegania. Wszelkie postanowienia umowy mogą zostać zmienione wyłącznie za obopólnym porozumieniem.

Sporządzenie zamówienia

Głównym dokumentem stanowiącym podstawę rozwiązania umowy o pracę jest zarządzenie sporządzone przez pracodawcę. Dokument ten jest rejestrowany pod indywidualnym numerem przez sekretarza przedsiębiorstwa w dzienniku zamówień.

W postanowieniu nie wskazano konkretnej przyczyny zwolnienia, ale umieszczono wpis „za zgodą stron”. Nie określono także warunków zwolnienia określonych w umowie.

Zapoznanie pracownika z dokumentacją

Zwolniony pracownik musi zapoznać się z pisemnym postanowieniem o zwolnieniu. Aby potwierdzić zapoznanie się z dokumentem, pracownik składa na nim swój podpis.

Pracownik, jeśli chce, może poprosić o kopie niezbędnych dokumentów, a szef firmy nie powinien odmówić tej prośbie.

Jeżeli pracodawca nie ma możliwości zapoznania zwolnionej osoby z dokumentem w celu podpisania, wówczas na zamówieniu umieszcza się odpowiednią adnotację o niemożności zapoznania się. To samo dzieje się, jeśli pracownik odmówi podpisania tego dokumentu.

Wpis do akt osobowych

W przypadku zatrudnienia pracownika na stanowisko w firmie tworzone są dla niego akta osobowe. W trakcie postępowania o zwolnienie z przedsiębiorstwa w aktach osobowych umieszcza się także pewien znak, który wskazuje numer porządkowy i datę zakończenia pracy pracownika. Pracownik musi zapoznać się z wpisem w karcie osobistej i podpisać się. Jeżeli osoba odchodząca nie chce podpisać tego dokumentu lub nie ma takiej możliwości, wówczas pracownik działu kadr i pracodawca podpisują dokument własnoręcznie i sporządzają stosowny akt.

Zaznacz w zeszycie ćwiczeń

W księdze pracowniczej umieszcza się adnotację, że pracownik został zwolniony zgodnie z postanowieniem (wskazany jest numer postanowienia i data jego sporządzenia). Wpis będzie zawierał następującą treść: „Zwolniony za obopólną decyzją” i wskazane jest odniesienie do art. 77 części 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Powód rozwiązania stosunku nie jest wskazany w zeszycie ćwiczeń.

Odpowiedzialność za wprowadzenie informacji do zeszytu pracy spoczywa całkowicie na kierowniku organizacji, który zostanie ukarany i zwróci pracownikowi odszkodowanie pieniężne w przypadku nieprawidłowego sformułowania lub nielegalnego zwolnienia.

Sporządzanie dokumentów rozliczeniowych

Dokument rozliczeniowy sporządzany jest w celu uwzględnienia całego wymaganego odszkodowania w postaci ekwiwalentu pieniężnego przysługującego pracownikowi po zwolnieniu. Taka rekompensata może obejmować niewykorzystany urlop, dni chorobowe, bezpłatne dni przepracowane przed zwolnieniem i inne płatności.

Za sporządzanie i przetwarzanie dokumentów rozliczeniowych odpowiedzialne są służby HR, a za naliczanie wszystkich płatności odpowiadają księgowi.

Na pierwszej stronie znajdują się ogólne informacje o firmie i pracowniku, a także informacja, ile dni pracownik nie wykorzystał jako urlopu. Na drugiej stronie przeprowadzane jest pełne obliczenie wszystkich środków, wskazane są wszystkie rozliczenia podatkowe i potrącenia, w wyniku czego kwota należna w gotówce jest warta.

Kalkulacja pełnej płatności

W przypadku zwolnienia pracodawca ma obowiązek zwrócić pracownikowi wszystkie zgromadzone środki.

Obejmują one:

• wynagrodzenie za dni przepracowane przez pracownika do dnia ustania udziału w procesie pracy przedsiębiorstwa;
• wypłata niewykorzystanych dni urlopu wypoczynkowego;
• wypłatę odprawy, jeżeli zostało to określone w umowie.

Wydanie wszystkich należnych środków następuje w dniu, który będzie ostatnim dniem pracy w tym przedsiębiorstwie. Jeżeli nie jest to możliwe ze względu na nieobecność pracownika w miejscu pracy, przełożony ma obowiązek dokonać wszelkich płatności nie później niż w terminie jednego dnia od dnia wezwania pracownika do zapłaty.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje wypłatę świadczeń w związku ze zwolnieniem pracownika za zgodą kierownika. Zgodnie z art. 181 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej świadczenia takie nie mogą zostać wypłacone pracownikowi, który musiał zostać zwolniony z powodu naruszenia przepisów pracy. Kodeks pracy przewiduje również określoną kwotę odszkodowania w przypadku zwolnienia za zgodą stron dla niektórych kategorii pracowników. Kategorie te obejmują menedżerów, ich bezpośrednich zastępców, a także pracowników księgowych.

Wydanie dokumentacji pracownikowi

W ostatnim dniu udziału pracownika w procesie pracy dyrektor firmy musi przekazać niezbędne dokumenty:

1. Książkę pracy z odpowiednim zapisem zwolnienia pracownika zgodnie z postanowieniem. Pracownik musi podpisać odbiór zezwolenia na pracę.
2. Zaświadczenie o naliczeniu wynagrodzenia za ostatnie 24 miesiące.
3. Zaświadczenie o opłaceniu składek emerytalnych za cały okres pracy.
4. Zaświadczenie o przeciętnym wynagrodzeniu (wydawane w przypadku, gdy pracownik planuje zarejestrować się na bezrobocie po zwolnieniu).
5. Zaświadczenie z notatką o doświadczeniu zawodowym.
6. Inne dokumenty, o które pracownik ma prawo wystąpić.

Wszystkie dokumenty muszą zostać wydane pracownikowi bezpośrednio w dniu zwolnienia. Jeśli nie jest to możliwe, to w ciągu 3 dni roboczych.

Zawiadomienie władz wojskowych o zwolnieniu pracownika

Jeżeli zwalniany pracownik jest obywatelem odbywającym służbę wojskową, pracodawca ma obowiązek zawiadomić o zwolnieniu właściwe organy w terminie 14 dni.

Jakie kontrowersyjne sytuacje mogą się pojawić?

Często przy zwolnieniu opinie stron w jakiejkolwiek sprawie są odmienne. Przykładowo pracodawca nie chce zajmować się procedurą redukcji etatów, gdyż wymaga ona więcej czasu i poważnych kosztów. O planowanym zwolnieniu należy powiadomić pracownika na 60 dni przed przewidywanym terminem.

Zwolnienie za zgodą stron w tym przypadku będzie korzystną pomocą dla menedżera, ponieważ nie jest konieczne utrzymywanie pracownika na stanowisku przez długi czas, a dyrektor może uzyskać niewielką odprawę w przypadku zwolnienia za zgodą partie. Z takiego podejścia korzystają menedżerowie, którzy muszą szybko pozbyć się pracownika, aby zatrudnić znajomego lub krewnego.

Czasami pracownik może rozpocząć spór. Na przykład musiał nieco przełożyć termin zwolnienia. W takim przypadku należy rozpocząć całą procedurę składania dokumentów od nowa. Przeprowadź rozmowę z menadżerem, a jeśli zgodzi się na zmianę terminu, zostanie sporządzona nowa umowa i spisane nowe oświadczenie. Jeżeli strony dojdą do wspólnego stanowiska, stare dokumenty zostają anulowane i sporządzone nowe.

wnioski

Zatem zwolnienie za zgodą stron może być wygodne zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy. Korzyści pracownika zależą w głównej mierze od rzetelności i uczciwości menedżera. Nawet w przypadku redukcji personelu zwolnienie za obopólną zgodą może być bardziej opłacalne, jeśli przełożony dobrze wynagradza podwładnego za przestrzeganie zasad.

Pracownik i kierownik muszą wszystko szczegółowo omówić, aby nie doszło do późniejszych kontrowersyjnych sytuacji. Jeśli obywatelowi i pracodawcy uda się dojść do polubownego porozumienia, dyrektor ze swojej strony zapłaci dobre odszkodowanie, a pracownik nie będzie stawiał wysokich żądań zwolnienia, wówczas strony będą mogły zakończyć stosunek pracy na notatka pozytywna.